advokat

Start aktiv anv?ndning Tj?nstef?reskrifter att reglera sociala och arbetsr?ttsliga relationer sammanfaller med bildandet av institutionen f?r privat egendom i moderna Ryssland och uppkomsten av de f?rsta kommersiella f?retagen. Nya ekonomiska realiteter var betydligt f?re den arbetslagstiftning som fanns vid den tiden. Modellera interna regler arbetsbest?mmelser f?r arbetare och anst?llda i f?retag, institutioner, organisationer, godk?nd genom dekret fr?n USSR State Committee for Labor av den 20 juli 1984 nr 213, uppfyllde inte l?ngre de krav som st?lls av den nuvarande situationen.

Inom omr?det privat kapital S?rskild uppm?rksamhet b?rjade fokusera p? snabba svar p? externa och interna f?r?ndringar i driftsf?rh?llandena. Det var d?rf?r f?retagen tvingades v?nda sig till utl?ndsk erfarenhet, till en f?rdig verksamhetsmodell f?r att reglera sociala relationer och arbetsf?rh?llanden.

Termen " Tj?nstef?reskrifter» l?nades fr?n utl?ndsk praxis f?r att reglera arbetsf?rh?llanden, men att fylla den med nytt inneh?ll tog h?nsyn till de ryska s?rdragen i f?rh?llandet mellan arbetsgivare och anst?lld. S?, Tj?nstef?reskrifter i den ryska versionen i obligatorisk inneh?ller alla grundl?ggande regler i interna arbetslagstiftningar, och eftersom de bygger p? arbetslagstiftningen ?r de d?rf?r bindande. Med andra ord har det skett en assimilering av den utl?ndska modellen f?r att konstruera arbetsrelationer och det traditionella f?rh?llandet "arbetstagare-arbetsgivare" som utvecklades tillbaka i sovjetisk arbetsr?tt.

F?r n?rvarande kan tre grundl?ggande tillv?gag?ngss?tt f?r inf?randet av grundl?ggande lokala dokument som reglerar arbetsf?rh?llandena p? ett f?retag s?rskiljas. F?ljande handlingar kan allts? f?ras in i f?retaget:

a) endast interna best?mmelser;

b) Interna arbetsf?reskrifter och personalf?reskrifter;

c) Endast tj?nstef?reskrifterna.

I det f?rsta fallet ?r 1984 ?rs modellregler anpassade till moderna f?rh?llanden. Det m?ste s?gas att trots vissa brister kommer detta alternativ inte i tydlig konflikt med normerna i Ryska federationens arbetskod (artiklarna 189-190).

I den andra ?r b?da handlingarna giltiga parallellt i f?retaget. Om ledningen beslutar att inf?ra b?de f?reskrifter och regler m?ste advokaten och personalchefen se till att det ena dokumentet inte strider mot det andra. Duplicering av samma best?mmelser i b?da dokumenten b?r ocks? undvikas. Med detta tillv?gag?ngss?tt ?r personalf?reskrifterna i regel ett komplext policydokument om f?rh?llandet mellan f?retagets personal och dess administration. Den definierar de grundl?ggande principerna f?retagskultur 1 (f?retagskultur). I teorin om personalledning och f?retaget som helhet f?rst?s f?retagskultur som en f?rklaring av f?retagets viktigaste interna v?rderingar, beteendenormer som delas av personal och administration och ?verf?rs genom olika (vanligtvis symboliska) medel av f?retagets andliga och materiella milj?. Samtidigt listar personalf?reskrifterna inte bara principerna f?r f?retagskultur, utan anger ocks? mekanismerna f?r att genomf?ra dem - personalens och administrationens ?msesidiga r?ttigheter och skyldigheter, administrationens ansvar gentemot personalen och vice versa . Interna arbetslagsregler i detta fall anses vara den r?ttsliga (och enda) grunden f?r att reglera arbetsf?rh?llanden.

N?r man anv?nder det tredje tillv?gag?ngss?ttet sker assimileringen av den utl?ndska modellen f?r att bygga arbetsrelationer och traditionella ryska relationer - personalf?reskrifterna, samtidigt som de f?rblir fokuserade p? f?retagskultur, inneh?ller ?nd? alla huvudbest?mmelserna i de interna arbetsbest?mmelserna.

L?t oss g?ra en j?mf?rande analys av reglerna och reglerna.

Den genomf?rda analysen l?ter oss lyfta fram en mycket viktig punkt. Personalbest?mmelserna, trots att de l?nats fr?n v?sterl?ndska modeller f?r personalledning, har alltid haft en inhemsk analog. Och det h?r ?r inte alls interna arbetsbest?mmelser, som det kan tyckas vid f?rsta anblicken, men kollektiv ?verenskommelse! Det ?r med detta i ?tanke som det ?r n?dv?ndigt att l?sa fr?gan om att inf?ra personalregler och (eller) interna arbetsbest?mmelser p? f?retaget. Det ?r tv? helt olika dokument. Om reglerna ?r ett dokument om f?retagets ideologi i f?rh?llande till dess personal, s? ?r reglerna ett strikt dokument om rutinen i organisationen. Respektive, den parallella handlingen av b?da dokumenten b?r inte byr?kratisera arbetsprocessen eller sakta ner den.

Varf?r ?r privata f?retag nu mer inriktade p? personalregelverket och f?redrar det framf?r kollektivavtal? Det finns flera sk?l.

F?r det f?rsta. Ett kollektivavtal ska tas fram i strikt ?verensst?mmelse med arbetslagstiftningen, n?mligen med Ryska federationens lag av den 11 mars 1992 nr 2490-I "Om kollektivavtal och avtal" (som ?ndrat den 1 maj 1999) och normerna i Ryska federationens arbetskod. Normerna f?r dessa dokument ger ett tydligt f?rfarande f?r utveckling och ing?ende av ett kollektivavtal (f?rhandlingar, l?sning av meningsskiljaktigheter, tillhandah?llande av garantier och ers?ttning under f?rhandlingar och utveckling, etc.). Till skillnad fr?n ett kollektivavtal utvecklas personalbest?mmelserna i regel av f?retagets ?gare och den inhyrda personalen uppmanas endast att acceptera och f?lja dess villkor. Samtidigt utesluts givetvis inte m?jligheten att revidera best?mmelserna i best?mmelserna p? personalens initiativ.

F?r det andra. Ett kollektivavtal f?ruts?tter n?rvaron av f?retr?dare f?r arbetare - fackf?reningar och deras sammanslutningar, samt offentliga initiativorgan som bildats vid en allm?n konferens (konferens) f?r arbetare. I ett litet privat f?retag anses f?rslaget att bilda eller g? med i en fackf?rening i b?sta fall vara ett d?ligt sk?mt. HR-regelverket ?r bra f?r f?retaget eftersom HR-chefen eller HR-chefen ges befogenhet att f?retr?da b?de den ena parten (arbetsgivaren) och den andra (personalen). Detta ?r inte helt lyckat och r?tt kombination, men f?r ?garen verkar det vara det mest l?nsamma. Att skapa de s? kallade organen F? m?nniskor h?ller med om offentliga initiativ p? f?retaget.

Tredje. Underl?tenhet att f?lja ett kollektivavtal eller brott mot vissa av dess villkor fr?n arbetsgivarens sida medf?r mycket allvarliga konsekvenser f?r denne.

F?rst och fr?mst har anst?llda och deras f?retr?dare, i enlighet med lagen, r?tt h?ger st?lla krav, och arbetsgivaren anf?rtros ansvar inte bara n?r det g?ller att ?verv?ga dessa krav, utan ocks? i att fatta ett beslut. Om han inte informerade om sitt beslut inom den f?reskrivna tiden eller avvisade arbetarnas krav, kvalificeras situationen enligt arbetslagstiftningen som tidpunkten f?r b?rjan av en kollektiv arbetskonflikt. F?ljaktligen m?ste alla f?rfaranden som fastst?llts av Ryska federationens lag av den 23 november 1995 nr 175-FZ "Om f?rfarandet f?r att l?sa kollektiva arbetskonflikter" och Ryska federationens arbetslag till?mpas p? denna situation. I enlighet med arbetslagstiftningen kan arbetsgivaren uppfylla villkoren i kollektivavtalet olika s?tt— med utg?ngspunkt fr?n en strejk och arbetsgivarens skyldighet att uppfylla villkoren i kollektivavtalet i domstol och slutar med att arbetsgivaren och dess f?retr?dare st?lls till administrativt ansvar.

Personalbest?mmelserna i den form de anv?nds i Ryssland ?r naturligtvis mer f?rdelaktiga f?r arbetsgivaren. Mycket s?llan kan du hitta ett avsnitt eller en artikel som ?gnas ?t arbetsgivarens ansvar (f?retagsadministration). Det ?r om?jligt att s?ga att detta endast ?r typiskt f?r sm? och medelstora f?retag - ?garna till stora f?retag f?rs?ker inte heller uppm?rksamma personalen p? information om hur de kan tvingas uppfylla sina skyldigheter. Oftast listar avsnittet "Ansvar" mekanismerna f?r att de anst?llda ska utf?ra sina uppgifter. Den andra partens ansvar h?lls vanligtvis tyst.

Men i Nyligen, f?r arbetsgivarens och personalens ?msesidiga ansvar en lite annan nyans och lyfts fram. Det faktum att arbetsgivaren b?rjade inte bara lova personalen ett antal garantier utan ocks? b?rjade sj?lvst?ndigt etablera metoder f?r att uppr?tth?lla sina l?ften indikerar ett seri?st och balanserat tillv?gag?ngss?tt f?r att bygga arbetsrelationer p? f?retaget. De mest effektiva ?tg?rderna i denna mening ?r ?tg?rder f?r materiellt ansvar. Till exempel kan personalreglementet inneh?lla ett villkor om att arbetsgivarens underl?tenhet att s?kerst?lla de r?ttigheter och garantier som fastst?lls i f?reskrifterna, samt i anst?llningsavtal, ger arbetstagaren r?tt till f?rtida upps?gning av anst?llningsavtalet med betalning av vite upps?gning. n- en multipel av den genomsnittliga m?nadsl?nen. Och detta ut?ver de betalningar som f?reskrivs i lag. ?verg?ngen fr?n regleringen av kollektiva arbetsf?rh?llanden (f?reskrifterna ?r trots allt ett dokument som reglerar relationerna med all personal) till individuella relationer (som ger r?tt till en anst?lld att s?ga upp ett anst?llningsavtal om arbetsgivaren inte fullg?r sina skyldigheter) naturligtvis kontroversiell, men som praxis visar, ?r det mer bekv?mt f?r arbetsgivaren. Att erbjuda en anst?lld st?rre ers?ttning ?n vad som ?r fastslaget i lag vid upps?gning av ett anst?llningsavtal strider f?r ?vrigt inte mot arbetslagstiftningen.

F?r det fj?rde. Ett kollektivavtal ?r ett tydligt juridiskt dokument och arbetsgivaren ?r skyldig att fullg?ra sina skyldigheter korrekt, i tid och fullt ut. Personalregelverket ?r som redan n?mnt mer ett policydokument. I den v?sterl?ndska modellen f?r personalledning ?r Personalreglementet bara ett f?rslag fr?n f?retaget. Den formulerar f?retagets sociala ideologi och arbetsideologi i f?rh?llande till dess personal och l?gger grunden till f?retagskulturen. Sj?lva mekanismerna f?r att implementera normerna i personalf?reskrifterna anges antingen i ytterligare lokala lagar (till exempel i f?rordningarna om sociala garantier eller f?rm?ner), eller i specifika planer som beskriver en upps?ttning ?tg?rder och tidpunkten f?r deras genomf?rande. Personalf?reskrifterna innefattar allts? oftast ett personalutvecklingsprogram, som innefattar f?ljande aktiviteter: planering f?r att f?rse produktionen med arbetskraftsresurser; personalval; bildande av en regional arbetsresursbank; uthyrning av arbetskraft; karri?rv?gledning, utbildning och omskolning av personal; personalcertifiering; organisera personalbefordran och personalrotation; tillhandah?lla anst?llningstrygghet; Labour Organization; l?n; regler f?r personalens uppf?rande; social utveckling personal; frisl?ppande av personal; etc.

Ut?ver dessa sk?l till att arbetsgivare f?redrar personalf?reskrifterna framf?r kollektivavtal b?r ?ven nya tekniker f?r personalhantering n?mnas. De, som bygger p? v?sterl?ndsk erfarenhet, betraktar inte ens kollektivavtalet som ett dokument som reglerar sociala relationer och arbetsrelationer p? f?retaget.

Utvecklingen av personalf?reskrifterna m?ste genomf?ras systematiskt - det ?r n?dv?ndigt att s?rja f?r allt: fr?n f?retagets ideologi (b?de i f?rh?llande till m?len f?r skapandet och i f?rh?llande till dess personal) till medlen f?r dess genomf?rande. Det ?r d?rf?r det ?r l?mpligt att involvera olika specialiserade specialister i arbetet i detta skede.

Men innan du b?rjar utveckla personalf?reskrifterna ?r det n?dv?ndigt att best?mma f?retagets uppdrag, dess huvudm?l och v?rderingar. Detta problem l?ses i regel antingen av arbetsgivaren (?garen) sj?lv eller av utvecklingschefen (direkt?ren). Oftast ?r de begr?nsade till allm?nna formuleringar (egentligen, vad andra syften g?r kommersiellt f?retag, f?rutom att g?ra en vinst?), och f?r en mer detaljerad studie bjuder de in antingen externa konsulter (konsultbyr?er eller specialiserade konsultgrupper) eller anlitar en HR-chef.

Vi kommer att anta att det andra alternativet valdes p? f?retaget.

Utveckla grunderna personalpolitik En personalchef kan och b?r inte g?ra detta p? egen hand. Innan man s?krar sociala garantier f?r personalen (ut?ver de som f?reskrivs i lag) ?r samr?d av finansiell och ekonomisk karakt?r n?dv?ndiga. Relevanta specialister m?ste analysera om f?retagets budget till?ter inf?randet av ytterligare sociala program och hur detta kommer att p?verka skattebetalningarna. Det ?r ingen hemlighet att skattelagstiftningen endast erk?nner sociala garantier f?r anst?llda enligt lag. D?rf?r ?r det n?dv?ndigt att fastst?lla ett skattesystem som m?jligg?r optimering av personalkostnaderna.

Det ?r tillr?dligt att analysera arbetsmarknaden i regionen n?r man utvecklar reglerna - det ?r n?dv?ndigt att f?rst? vilka f?rm?ner och garantier den arbetande befolkningen ?r intresserad av. De kulturella och religi?sa traditionerna i regionen d?r f?retaget ?r bel?get b?r inte ignoreras - inf?randet av ytterligare lediga dagar (till exempel p? religi?sa helgdagar) v?lkomnas alltid av anst?llda. H?r kan sociologer och psykologer hj?lpa till.

Slutligen b?r HR-chefen samarbeta med en advokat f?r att utarbeta policyn. Att koppla ihop personalf?rordningens normer med arbetslagstiftningen ?r en av de viktigaste punkterna. Utan tvekan m?ste personalhandl?ggaren k?nna till arbetslagstiftningen. Men f?r att ber?kna hur den eller den normen kan tolkas i framtiden (av anst?llda, domare, etc.), f?r att kontrollera om "tidsinst?llda bomber" har lagts, ?r det ?nd? tillr?dligt med en advokat.

Vi kommer att ?verv?ga n?gra juridiska aspekter av personalf?reskrifterna i detalj.

I utkastet till personalf?reskrifter ?r det f?rst och fr?mst n?dv?ndigt att fastst?lla ?mnen f?r sociala relationer och arbetsf?rh?llanden som regleras av f?reskrifterna. S?ledes erk?nns personal som en allm?n regel som en upps?ttning personer som utf?r arbetsuppgifter p? grundval av anst?llningsavtal som ing?tts med f?retaget. Det vill s?ga att personalbest?mmelserna inte g?ller personer som utf?r arbete (tillhandah?ller tj?nster) p? grundval av civilr?ttsliga avtal (andra avtal, f?rutom anst?llningsavtal). Att inte inkludera denna kategori av personer i personalen f?rklaras fr?mst av ekonomiska ?verv?ganden - trots allt ?r en person som arbetar enligt ett anst?llningsavtal inte bara f?rem?l f?r reglerna om uppf?randeregler och f?rfarandet f?r relationer med arbetsgivaren, men ocks? till olika sociala f?rm?ner enligt lag.

Den andra enheten ?r arbetsgivaren. Oftast, i lydnad mot v?ra accepterade traditioner, betecknas det med begreppet "administration". I personalreglementet ?r det ?nskv?rt att tydligt definiera vad som avses med f?rvaltningen av f?retaget. Administration (fr?n latin administratio - management), ur arbetsr?ttslig synvinkel, ?r en upps?ttning tj?nstem?n som utf?r funktionerna f?r arbetsorganisation och personalledning och har administrativa befogenheter 2. I sin tur f?rst?s organisatoriska och administrativa befogenheter som funktioner f?r att hantera ett arbetskollektiv, ett arbetsomr?de och individuella arbetares produktionsaktiviteter (val och placering av personal, arbetsplanering, organisering av underordnades arbete, uppr?tth?llande av arbetsdisciplin, etc. ) 3 . Begreppet administration omfattar b?de f?retagets chef och andra tj?nstem?n (st?llf?retr?dande chef, chefsspecialister, chefer f?r strukturavdelningar) till vilka ledningsbefogenheter delegeras

D?refter beskrivs f?retagets externa och interna filosofi. Den externa filosofin f?r ett kommersiellt f?retag ?r alltid inriktat p? att maximera vinsten. Trots alla utsmyckade formuleringar i stadgan, som "maximal tillfredsst?llelse av behoven f?r konsumtionsvaror", "ut?va ekonomisk och annan verksamhet som syftar till att tillgodose allm?nhetens behov av tj?nster" etc., ?r m?let ett - vinst, men erh?lls som ett resultat juridisk verksamhet.

Intern filosofi ?r en upps?ttning principer och regler f?r relationen mellan personal och administration, ett system av v?rderingar och ?vertygelser som utvecklats av f?retagets ?gare och frivilligt accepteras av all dess personal. huvudm?let Arbetsgivaren ska i detta avseende s?kerst?lla en s?dan niv? av materiellt v?lbefinnande f?r anst?llda som kan f?rv?ntas av personalen H?g kvalitet arbetskraft och intresse f?r tillv?xten av f?retagens vinster. Men samtidigt ska arbetstagarens r?ttigheter och friheter som person och medborgare respekteras. I detta avseende ?r det h?r f?rst och fr?mst n?dv?ndigt att v?nda sig till Ryska federationens konstitution, som garanterar en person: personliga r?ttigheter (r?tten till liv, till personlig integritet, respekt f?r m?nsklig v?rdighet, fri utveckling av personligheten, skydd mot godtyckliga attacker och inblandning i personliga och familjeliv etc.); kulturella r?ttigheter (r?tten att delta i kulturlivet, till frihet kreativ aktivitet och undervisning, om immateriell egendom och dess skydd, etc.); sociala r?ttigheter (r?tt till socialt skydd, social trygghet etc.); r?tt till utbildning; r?tten att skydda sina r?ttigheter och friheter i enlighet med lagen. Ryska federationens konstitution ger ocks? medborgarnas arbetsr?ttigheter - detta ?r r?tten att arbeta, r?tten att fritt f?rfoga ?ver sin f?rm?ga att arbeta, att v?lja typ av verksamhet och yrke, r?tten att arbeta under f?rh?llanden som uppfyller s?kerhets- och hygienkrav, r?tten till ers?ttning f?r arbete utan att det fanns n?gon diskriminering och inte l?gre ?n minimil?nen som fastst?llts i federal lag, r?tten till skydd mot arbetsl?shet, r?tten till individuella och kollektiva arbetskonflikter med hj?lp av metoderna f?r att l?sa dem fastst?llt av federal lag (inklusive strejkr?tten), r?tten till vila. Den ryska federationens arbetslag specificerar ytterligare arbetstagarnas r?ttigheter.

Eftersom lagen redan garanterar en rad r?ttigheter och friheter f?r anst?llda ?r det inte n?dv?ndigt att lista dem i personalf?reskrifterna, men det ?r tillr?dligt. Detta ?kar f?retagets trov?rdighet - den anst?llde m?ste se till att arbetsgivaren tar honom p? allvar inte bara som arbetskraft utan ocks? som person.

Det ?r tillr?dligt att inkludera i personalf?reskrifterna en lista ?ver dokument som avsl?jar mekanismerna f?r att implementera dess normer och reglerar de sociala och arbetsf?rh?llandena mellan personal och administration. Dessa ?r Personalutvecklingsprogrammet, F?rordningen om sociala garantier, F?retagsstrukturen och bemanningsbord, f?reskrifter om strukturella indelningar, arbetsbeskrivningar av anst?llda m.fl.

N?r du b?rjar fastst?lla principerna f?r relationerna mellan f?rvaltningen och personalen b?r du s?tta dig in i de grundl?ggande principerna f?r reglering av sociala och arbetsr?ttsliga relationer inom ramen f?r ett kollektivavtal. Det h?r ?r principerna:

• ?verensst?mmelse med lagliga regler;
• befogenheter f?r f?retr?dare f?r parterna;
• j?mlikhet mellan parterna;
• frivillighet att acceptera f?rpliktelser;
• f?rebyggande av tv?ngsarbete eller tv?ngsarbete och diskriminering p? arbetsmarknaden;
• verkligheten att s?kerst?lla accepterade f?rpliktelser m.m.

Dessutom ligger f?ljande principer till grund f?r relationen mellan personal och administration: stabilitet i arbetsrelationerna; enhet av bef?l och underordning av personal p? l?gre niv? till h?gre niv?; obligatorisk f?r all personal av besluten av ?garen av f?retaget inom hans beh?righet; principen om socialt partnerskap; kontroll och ansvarighet f?r de anst?lldas och administrationens aktiviteter, deras ansvar f?r underl?tenhet att fullg?ra eller felaktigt utf?ra sina uppgifter; partil?shet. Denna kategori omfattar ?ven principen om personalutsikter och principen
merit.

I den popul?ra standarden personalreglemente baseras principerna f?r relationerna mellan f?rvaltningen och personalen p? personalens beredskap:

• st?ndigt utveckla dina professionella f?rdigheter och f?rm?gor;
• f?rst? de problem som f?retaget st?r inf?r, b?de strategiska och aktuella;
• k?nna att du tillh?r f?retaget;
• koppla personliga intressen med f?retagets intressen;
• helt dela och st?dja f?retagens intressen;
• ta ansvar och risker f?r f?retagets ekonomiska resultat, framg?ng och misslyckande.

Man b?r komma ih?g att dessa principer har moralisk (etisk) betydelse f?r personalen. Detta inneb?r att endast i fall som uttryckligen anges i f?rordningarna kan dessa principer anses r?ttsligt bindande.

Oftast kr?ver f?retagare att personalf?rpliktelser ska tas in i personalreglementet:

• kritisera inte f?retagets policy f?r kommunikation med konkurrenter och kunder (motparter);
• inte rapportera tillf?lliga sv?righeter f?r f?retaget till de angivna personerna och inte heller undergr?va f?retagets anseende p? andra s?tt.

Men det finns ocks? de som envisas med att i texten ange ett f?rbud mot att g? till domstol. Vi m?ste dock komma ih?g att detta ?r olagligt och en s?dan klausul kommer inte att ha laga kraft n?r man ?verv?ger tvister i domstol.

1 Termen "f?retag" anv?nds l?tt av chefer. Advokater ?r mer f?rsiktiga med anv?ndningen. Faktum ?r att begreppet "bolag" i rysk lag motsvarar n?rmast ett "aktiebolag" och inte en juridisk person som helhet. ( cirka. redigera.)

2 Ordbok f?r arbetsr?tt / Rep. ed. prof. Japp. Orlovsky. - M.: BEK Publishing House, 1998. - S. 3.

3 Stora ryska juridiska uppslagsverk. Artikeln "Tj?nstem?n" i den elektroniska versionen av uppslagsverket publicerad i Codex informationsh?mtningssystem. - St. Petersburg: ZAO “VK-KODEKS”, 2001.

4 Ordbok f?r arbetsr?tt / Rep. ed. prof. Japp. Orlovsky. - M.: BEK Publishing House, 1998. - S. 3.

K?ra l?sare! fungerar som grunden f?r alla produktionsprocesser i f?retaget. Denna lag ?r den prim?ra k?llan till personalf?rvaltningsenhetens alla verksamhetsomr?den.

F?rh?llandet mellan personalen och f?retagets f?rvaltning bygger p? principerna i denna f?rordning. Regelverket l?gger bland annat grunden f?r utvecklingen av ett personalutvecklingsprogram p? f?retaget. Och alla indikatorer f?r s?dana aktiviteter ?terspeglas i kvartalsvisa tabellformer (f?r 6 m?nader, i 9 m?nader, i 1 ?r).

Betrakta avsnitten i tj?nstef?reskrifterna i exemplet nedan:

1. Allm?nna best?mmelser

1.1 Denna best?mmelse definierar de grundl?ggande kraven f?r bildandet av f?retagets personal, utvecklingen och genomf?randet av ett personalutvecklingsprogram, reglerar f?rfarandet f?r att formalisera arbetsrelationer, definierar de grundl?ggande r?ttigheterna och skyldigheterna f?r f?retagets personal och administration, samt sociala garantier och garantier f?r anst?llning av personal, reglerar principerna f?r interaktion och relationer mellan administrationsf?retaget, personalen och fackf?reningarna.

2. Begreppet personal

2.1 Med personal i denna best?mmelse avses en upps?ttning personer som utf?r arbetsuppgifter p? grundval av anst?llningsavtal som ing?tts med f?retaget.

2.2 Personer som utf?r arbete (tj?nster) p? grundval av civila kontrakt eller andra ?verenskommelser som inte faller under k?nnetecknen f?r arbetsrelationer anses inte vara medlemmar av personalen.

3. Principer f?r relationer mellan f?retagsadministrationen och personalen

3.1. Principerna f?r relationer p? f?retaget ?r:

3.1.1 principen att alla anst?llda ?r bundna av f?retagsledningens beslut inom gr?nserna f?r deras kompetens.

3.1.2 principen om kontroll och ansvarsskyldighet f?r de anst?lldas och administrationens verksamhet, deras ansvar f?r utf?randet eller felaktigt utf?rande av sina uppgifter.

3.1.3 Principen om anst?llning och lika tillg?ng till lediga tj?nster och arbeten i enlighet med allas f?rm?gor och yrkesutbildning.

3.1.4 principen om sk?lig ers?ttning f?r arbetsinsats.

3.1.5 Principen om industriell demokrati och socialt partnerskap.

3.1.6 Principen om att s?kerst?lla r?tten till arbetsskydd och socialt skydd f?r f?retagsanst?llda.

3.1.7.principen om stabilitet i arbetsrelationerna.

4.Personalutvecklingsprogram

4.1 Det huvudsakliga dokumentet som, p? grundval av denna best?mmelse, definierar f?rh?llandet mellan f?retagets administration och personalen, ?r personalutvecklingsprogrammet. F?retagsf?rvaltningen s?kerst?ller utveckling, godk?nnande och genomf?rande av ett personalutvecklingsprogram i enlighet med arbetslagstiftningen Ryska Federationen.

4.2. Personalutvecklingsprogrammet inkluderar:

4.2.1. (med h?nsyn till behovet av att fylla p? och frige arbetstagare);

4.2.2 urval, anst?llning och upps?gning av personal.

4.2.3.bildande av en elektronisk databas ?ver s?kande p? arbetsmarknaden;

4.2.4.?ka personalens kvalifikationer;

4.2.5 certifiering av personal;

4.2.6.organisation av arbetet med personalreserv till h?gre positioner;

4.2.7.organisera anst?lldas karri?rutveckling och personalrotation;

4.2.8.social utveckling av personal.

5. Registrering av arbetsrelationer

5.1 Personalmottagning utf?rs i enlighet med Ryska federationens nuvarande arbetslagstiftning p? grundval av ett anst?llningsavtal mellan den anst?llde och f?retagets administration och formaliseras p? order av den f?rsta chefen.

5.2.Anst?llningsavtalet ing?s:

P? nr viss period;

F?r en specificerad period p? h?gst fem ?r (tidsbegr?nsat anst?llningsavtal), s?vida inte en annan period fastst?lls av Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

Ett visstidsanst?llningsavtal ing?s n?r anst?llningsf?rh?llandet inte kan uppr?ttas p? obest?md tid. Om anst?llningsavtalet inte anger hur l?nge dess giltighetstid ?r, anses avtalet vara ing?tt p? obest?md tid.

5.3 Upps?gning av ett anst?llningsavtal kan endast ske p? de grunder och p? det s?tt som anges i den ryska federationens arbetslagstiftning eller villkoren i anst?llningsavtalet.

6.Personalens grundl?ggande r?ttigheter och skyldigheter

6.1. Anst?llda i f?retaget har r?tt:

6.1.1.kr?va organisatoriskt och tekniskt st?d, samt tillhandah?llande av n?dv?ndig information f?r genomf?randet av deras arbetsansvar;

6.1.2 kontakta f?retagets ledning f?r att f? hj?lp med att utf?ra de tilldelade uppgifterna.

6.1.3 l?mna f?rslag och kommentarer om hur arbetsf?rh?llandena ska organiseras.

6.1.4.veta installerat system l?ner och deras betalning i tid, f?rfarandet och villkoren f?r att bevilja semester, systemet f?r f?rm?ner och ers?ttning, som uppr?ttas i enlighet med dokumenten;

6.1.5.f?r att avancera uppf?r karri?rstegen (jobb), ?ka den monet?ra ers?ttningen med h?nsyn till arbetsresultat och kompetensniv?;

6.1.6 f?r yrkesutbildning, omskolning och avancerad utbildning;

6.1.7 att enas och g? med i en fackf?rening f?r att skydda sina arbetsr?ttigheter, friheter och legitima intressen.

6.1.8 att genomf?ra kollektiva f?rhandlingar och sluta kollektivavtal och avtal genom sina f?retr?dare.

6.1.9 f?r ers?ttning f?r skada som orsakats i samband med utf?randet av arbetsuppgifter.

6.1.10.att ta emot ekonomiskt bist?nd p? de villkor som fastst?lls i de ing?ende dokumenten;

6.1.11 f?r r?ttsligt skydd av deras intressen.

6.2. Anst?llda i f?retaget ?r skyldiga att:

6.2.1 samvetsgrant fullg?ra sina arbetsuppgifter i enlighet med anst?llningsavtalet.

6.2.2 utf?ra order, instruktioner och instruktioner fr?n administrationen.

6.2.3.f?lja fastst?llda regler interna arbetsbest?mmelser, produktion och arbetsdisciplin, uppr?tth?lla aff?rsm?ssiga och v?nskapliga relationer med arbetskraften, inte beg? handlingar som medf?r skada p? f?retaget och leder till att undergr?va dess aff?rsrykte;

6.2.4.s?kra h?g kultur av dess produktionsverksamhet;

6.2.5.st?ndigt uppr?tth?lla och f?rb?ttra niv?n p? sina kvalifikationer som kr?vs f?r att utf?ra tj?nste- och arbetsuppgifter;

6.2.6 inte avsl?ja kommersiell och annan information som ?r konfidentiell och som blev k?nd f?r dem under utf?randet av sina arbetsuppgifter.

6.2.7. dela och st?dja de intressen och v?rderingar som f?retaget proklamerar;

6.2.8.f?lja arbetsskydds- och s?kerhetskrav, brands?kerhetsregler och industriell sanitet;

6.2.9.beakta det fastst?llda f?rfarandet f?r lagring av dokument och materiella tillg?ngar;

6.2.10.effektivt anv?nda de tekniska medel och utrustning som anv?nds i arbetet, ekonomiskt och rationellt anv?nda material, energi och andra materiella resurser;

6.2.11 f?r de materiella och tekniska medel som erh?lls fr?n f?retagets administration som ?r n?dv?ndiga f?r att utf?ra sitt arbete, b?r den anst?llde ekonomiskt ansvar i enlighet med den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen och accepterar allt. n?dv?ndiga ?tg?rder f?r deras s?kerhet och f?rsiktiga hantering. I enlighet med lagen ing?s avtal om fullt ekonomiskt ansvar med enskilda anst?llda i f?retaget.

7. F?rvaltningens grundl?ggande r?ttigheter och skyldigheter

7.1 F?retagets administration har r?tt:

7.1.1.kr?va att anst?llda fullg?r de uppgifter som anges i anst?llningsavtal och arbetsbeskrivningar;

7.1.2 kr?va att anst?llda f?ljer arbetsdisciplin.

7.1.3.samla in fastst?llts i lag f?rfarande fr?n anst?llda f?r direkt (faktisk) skada som orsakats f?retaget, brist, f?rlust, f?rskingring, skada, v?rdeminskning av egendom, samt f?r kostnaden f?r f?rv?rv eller ?terst?llande av egendom eller att g?ra alltf?r h?ga betalningar p? grund av fel arbetstagaren till en annan enhet (enskild eller juridisk person).

7.2 F?retagets administration ?r skyldig att:

7.2.1.f?lja arbetslagstiftningen, villkoren i kollektivavtalet, avtal och anst?llningsavtal;

7.2.2 tillhandah?lla arbetstagare arbete som anges i anst?llningsavtalet.

7.2.3 genomf?ra obligatorisk socialf?rs?kring f?r alla anst?llda och betalning av sociala f?rm?ner enligt den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen.

7.2.4 organisera de anst?lldas arbete p? deras tilldelade arbetsplatser.

7.2.5 tillhandah?lla n?dv?ndiga tekniska medel, utrustning, kontorsutrustning och andra medel som ?r n?dv?ndiga f?r att utf?ra sina uppgifter.

7.2.6 skapa s?kra arbetsf?rh?llanden som uppfyller kraven p? arbetarskydd.

7.2.7. s?kerst?lla strikt efterlevnad av arbetsdisciplin;

7.2.8.f?lja de ers?ttningsvillkor som anges i anst?llningsavtalet, utf?rda l?n i tid;

7.2.9.bist? anst?llda med att f?rb?ttra sina kvalifikationer och f?rb?ttra yrkesskickligheten;

7.2.10.bidra till att skapa ett intresse f?r f?retagets framg?ng bland arbetskraften;

7.2.11.vara uppm?rksam p? de anst?lldas behov och ?nskem?l;

7.2.12. genomf?ra aktiviteter som syftar till att ?ka personalens effektivitet, deras intresse av att st?rka en stabil position och h?llbarhet finansiell verksamhet f?retag;

7.2.13.driva kollektiva f?rhandlingar, samt ing? avtal och kollektivavtal p? det s?tt som lagen f?reskriver;

7.2.14 skapa f?ruts?ttningar som s?kerst?ller att arbetstagarna deltar i ledningen av f?retaget i de former som f?reskrivs i g?llande lagstiftning genom avtal och kollektivavtal.

8. Personalutbildning

8.1. Kontinuerlig professionell utveckling ?r varje anst?llds r?ttighet och lagstadgade skyldighet. Varje anst?lld ?r skyldig att st?ndigt f?rb?ttra sin kompetens. F?retagsf?rvaltningens uppgift ?r att f?rse varje anst?lld i f?retaget med n?dv?ndiga f?ruts?ttningarna att uppr?tth?lla och f?rb?ttra niv?n p? yrkeskvalifikationer.

8.2.Om n?dv?ndigt i f?retagets intresse, ?verg?ng till Nya produkter, teknik, nya metoder f?r att organisera produktion och ledning, ?r f?rvaltningen skyldig att ge alla anst?llda som p? grund av dessa sk?l kan f?rlora sina jobb m?jlighet till utbildning och omskolning.

8.3 Vid utbildning och omskolning av personer som ?r engagerade i arbete som inneb?r inh?mtande av specialkunskaper som kr?ver kostnader som avsev?rt ?verstiger de som vanligtvis accepteras, har administrationen och den anst?llde r?tt att komma ?verens om villkor f?r ytterligare attraktion av personalmedel.

9.Sociala garantier f?r personal

9.1 F?retagets administration ger all personal f?ljande sociala garantier under arbetet:

9.1.1 ytterligare ledighet p? grund av tillf?llig funktionsneds?ttning.

9.1.2 betalning av ytterligare belopp till den statliga socialf?rs?kringsf?rm?nen som fastst?llts i lag;

9.1.3.medicinska tj?nster, sanatorier och konsumenttj?nster;

9.1.4 ytterligare ers?ttning i ers?ttning f?r skada orsakad av skada p? den anst?lldes h?lsa (p? den anst?lldes familj - i h?ndelse av den senares d?d);

9.1.5 att uppr?tth?lla (bevara) anst?lldas h?lsa (genomf?ra, p? f?retagets bekostnad, en unders?kning och bed?mning av den initiala kvaliteten p? h?lsan och arbetsf?rm?gan hos den anst?llde).

9.1.6.uppr?tth?lla och f?ra in arbetarnas h?lsa optimalt l?ge sj?lvreglering i h?ndelse av en f?rs?mrad h?lsokvalitet hos en anst?lld under arbetet eller p? grund av omst?ndigheter som inte ?r relaterade till utf?randet av (officiella) arbetsuppgifter (f?rutsatt att orsaken till f?rs?mringen av h?lsans kvalitet inte var anv?ndning av alkohol, droger eller annat d?liga vanor), periodisk kontroll medicinsk unders?kning av arbetare.

9.2 F?r anst?llda i f?retaget som ?r pension?rer (oavsett vilken typ av pension som tilldelas), tillhandah?ller f?retagets administration ytterligare sociala ?tg?rder i f?rh?llande till g?llande lagstiftning:

9.2.1 ytterligare intj?ning av den erh?llna pensionen.

9.2.2 garantier som anges i punkt 9.1.3. — 9.1.5. av denna best?mmelse.

10.Garantier f?r personalens anst?llning

10.1 F?retagsadministrationen ?tar sig att ge varje anst?lld garantier f?r sin anst?llning (bibeh?llande av arbete), under f?ruts?ttning att den anst?llde fullg?r sina plikter och ?r villig att ?ka produktiviteten och kvaliteten p? arbetet.

10.2 F?r att s?kerst?lla anst?llningsgarantier och minimera risken f?r arbetsl?shet anv?nder f?rvaltningen f?ljande ?tg?rder:

10.2.1 periodiskt upph?rande av att anst?lla nya medarbetare om produktionsprogrammet kan st?djas av befintlig personal.

10.2.2.attrahera arbetstagare p? villkoren av ett visstidsanst?llningsavtal under perioder med stigande ekonomiska villkor och f?retagets behov av att ?ka produktionsvolymen;

10.2.3. uppr?tth?lla (p? bekostnad av all personal) tillf?llig upps?gning av arbetskraft vid f?retaget;

10.2.4 Man?vrering av arbetskraftsresurser inom f?retaget, inklusive genom "horisontell r?relse" (?verf?ring av arbetare).

10.2.5 till?mpning av ett system f?r omskolning av personal, omskolning av arbetstagare.

10.2.6 inf?rande av en deltidsarbetsordning i enlighet med villkoren i den nuvarande arbetslagstiftningen i Ryska federationen och i samf?rst?nd med fackf?reningen.

10.2.7 f?rtidspensionering av arbetstagare med deras samtycke till pension p? grund av ?lder.

10.3 Vid f?rtidspension p? grund av ?lder betalas pensionen ut p? f?retagets bekostnad och p? de villkor som f?retaget accepterar i avtal med facket.

11. F?retagsf?rvaltning, personal och fackf?rbund

11.1 F?rvaltningen av f?retaget, personalen och fackf?reningen agerar i allm?nhet enligt principen om socialt partnerskap mellan f?retagets administration, personalen och fackf?reningen.

11.2 F?retagets administration erk?nner fackets lagliga r?tt att:

11.2.1.representation och skydd av sociala och arbetstagares r?ttigheter och personalintressen;

11.2.2.fr?mjande av personalanst?llning;

11.2.3.att genomf?ra kollektiva f?rhandlingar, ing? avtal, kollektivavtal och ?vervaka deras genomf?rande;

11.2.4.representation av personal i f?retagets ledning;

11.2.5 ut?va facklig kontroll ?ver efterlevnaden av arbets- och arbetsskyddslagstiftningen.

11.2.6.socialt skydd av personal.

11.3 Fackf?rbundet ?r en aktiv partner till f?rvaltningen vid utveckling och genomf?rande av personalutvecklingsprogram och sociala program, vilka godk?nns genom ett gemensamt beslut av f?retagsf?rvaltningen och fackf?reningen.

12.Slutbest?mmelser

12.1 Reglerna i dessa best?mmelser ?r juridiskt bindande b?de f?r f?retagets administration (arbetsgivare) och f?r f?retagets anst?llda (personal).

12.2.Vid ing?ende av ett anst?llningsavtal som obligatoriskt element ing?r ett villkor att arbetstagaren accepterar reglerna i denna best?mmelse som en integrerad del av anst?llningsavtalet. I allt som inte direkt f?reskrivs i anst?llningsavtalet v?gleds parterna av denna best?mmelse.

12.3 Villkor som anges i punkt 12.1. i denna best?mmelse inte ber?var f?retagets personal och administration r?tten att reglera sina relationer i anst?llningsavtalet p? annat s?tt ?n vad som f?reskrivs i denna best?mmelse; Samtidigt ?r det inte till?tet att i anst?llningsavtalet inf?ra regler som f?rs?mrar arbetstagarens st?llning i j?mf?relse med g?llande lagstiftning, avtal (kollektivavtal) och normer enligt dessa regler.

Resultat

Den grundl?ggande grunden f?r att arbeta med personal och dess utveckling ?r personalf?reskrifter p? f?retaget. Alla avsnitt av personalutvecklingsprogrammet, som best?r av inledande, huvud- och sista delar med indikatorer f?r de n?dv?ndiga tabellformerna, presenteras i ordning i artiklarna som finns p? webbplatsens sidor, med b?rjan p? f?retaget.

K?ra l?sare! V?nligen uttryck din ?sikt i recensionen!

Personalbest?mmelserna ?r ett internt dokument i organisationen som fastst?ller f?rh?llandet mellan anst?llda och f?retagets administration, metoder f?r att organisera arbetet, de grundl?ggande r?ttigheterna och skyldigheterna f?r administrationen och personalen i f?retaget, deras ?msesidiga ansvar. Dess huvudsakliga funktion ?r att konsolidera reglerna f?r f?retagets f?retagskultur, arbetsstandarder, etiska normer och bekanta medarbetarna med dem.

Vad ?r en personalf?reskrift?

Enligt organisationens gottfinnande ing?r olika best?mmelser i detta dokument, men det ungef?rlig struktur?r detta:

1. Grundl?ggande best?mmelser (de s?ger vilka relationer som regleras av personalf?reskrifterna och p? vilken grund de ?r antagna).
2. Allm?nna principer f?r relationerna mellan personal och arbetsgivare.
3. F?rfarandet f?r registrering av arbetsf?rh?llanden.
4. Personalens r?ttigheter och skyldigheter.
5. Arbetsgivarens r?ttigheter och skyldigheter.
6. Arbetstid och vilotid.
7. Aff?rsresor, transfers.
8. Sociala garantier f?r personalen.
9. Personalutveckling och utbildningsprogram.
10. Personalens deltagande i vinst.
11. ?msesidigt ansvar mellan arbetsgivare och personal.

Bryter vi mot lagen?

Advokater ?r inte ?verens om lagligheten av att anv?nda personalf?reskrifterna. Eftersom arbetslagen inte direkt fastst?ller m?jligheten att detta dokument finns, anser vissa av dem att det ?r tvivelaktigt ur lagens synvinkel. ? andra sidan g?ller i arbetsrelationer i Ryssland principen om avtalsreglering, vilket inneb?r att arbetsgivaren inte ?r f?rbjuden att inf?ra alternativa lokala handlingar p? sitt f?retag med de anst?lldas samtycke. Naturligtvis, f?rutsatt att de inte f?rs?mrar de anst?lldas r?ttigheter i j?mf?relse med de som fastst?lls i lag, vilket ?r direkt f?rbjudet enligt lag (artikel 8 i Rysslands arbetslagstiftning). Men eftersom personalf?reskrifterna tv?rtom f?reskriver olika till?ggsgarantier f?r anst?llda (till exempel sjukf?rs?kring, tillhandah?llande av varma m?ltider, uppr?ttande av lediga dagar p? religi?sa helgdagar etc.), har den en existensr?tt och ingen man kommer att straffa arbetsgivaren f?r s?dana handlingar.

Personalf?reskrifter eller kollektiv ?verenskommelse?

F?r att inf?ra alla dessa garantier p? ett f?retag ?r det naturligtvis inte n?dv?ndigt att skapa personalbest?mmelser. Man kan dra slutsatsen kollektiv ?verenskommelse, som f?reskrivs i arbetslagstiftningen (avsnitt 2 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Men det ?r n?dv?ndigt att ta h?nsyn till att det m?ste utvecklas i strikt ?verensst?mmelse med lagen "Om kollektiva f?rhandlingar och avtal" daterad den 11 mars 1992 nr 2490-I (som ?ndrad genom lagen daterad den 30 december 2001) och normer i Ryska federationens arbetskod. Detta inneb?r att du kommer att beh?va f?rhandla, l?sa meningsskiljaktigheter, ge anst?llda garantier och kompensation under f?rhandlingar, etc. Medan antagandet av personalbest?mmelser ?r situationen mycket enklare. Det utvecklas vanligtvis av f?retagets ?gare, och anst?llda uppmanas bara att godk?nna de f?reslagna villkoren och f?lja dem. M?jligheten att p? personalens initiativ revidera tj?nsten kan givetvis inte uteslutas.

Dessutom f?r att avsluta kollektiv ?verenskommelse, vi beh?ver f?retr?dare f?r arbetare - fackf?reningar och deras f?reningar eller i v?rsta fall ett r?d f?r arbetskraften. Men om vi pratar om om ett litet privat f?retag beh?ver man inte prata om n?got fackf?rbund. En facklig organisation av arbetare ?r ganska ovanlig ?ven i ett v?lrenommerat kommersiellt f?retag.

Och om man t?nker p? att slutsatsen kollektiv ?verenskommelse inte ?r en skyldighet f?r arbetsgivaren om inte arbetstagarna genom sina f?retr?dare ber honom g?ra det, blir f?rdelarna med personalf?reskrifterna ?n mer uppenbara.

Det ?r dock m?jligt att b?da dessa handlingar existerar. Detta alternativ verkar dock inte helt genomf?rbart. N?r allt kommer omkring kommer best?mmelsens r?ckvidd att avsev?rt begr?nsas, och det kan bli en tom deklaration.

Interna best?mmelser - separat

M?nga f?retag inkluderar ofta interna arbetsbest?mmelser som en del av sina personalbest?mmelser. Men det visar sig att ett dokument ers?tter ett annat, och ?nd? har de helt olika juridiska natur. Om personalbest?mmelserna huvudsakligen ?gnas ?t f?retagets policy gentemot sina anst?llda, ?r reglerna ett strikt dokument om arbetsreglerna i organisationen. D?rf?r rekommenderar vi att du publicerar arbetsbest?mmelserna p? f?retaget som ett separat dokument.

Och l?t personalf?reskrifterna g?ra sitt jobb huvudroll- introducerar anst?llda till f?retagets f?retagskultur, s?kerst?ller arbetsdisciplin, motiverar personalen att arbeta samvetsgrant och med engagemang och skapar ett system med ytterligare garantier f?r de anst?llda.

Tj?nstef?reskrifter– ett policydokument som fastst?ller principerna f?r arbetsrelationer, metoder f?r att organisera arbetet i f?retaget, de grundl?ggande r?ttigheterna och skyldigheterna f?r f?retaget och dess personal.

Samtidigt listar personalf?reskrifterna inte bara principerna f?r f?retagskultur, utan anger ocks? mekanismerna f?r att genomf?ra dem - personalens och ledningens ?msesidiga r?ttigheter och skyldigheter, organisationens ansvar gentemot personalen och vice versa.

Personalreglementet ?r allts? ett dokument som formulerar organisationens sociala och arbetsm?ssiga ideologi i f?rh?llande till dess personal och som l?gger grunden till f?retagskulturen. Mekanismerna f?r att implementera normerna i sj?lva personalf?reskrifterna anges antingen i ytterligare lokala lagar eller i specifika planer som beskriver en upps?ttning ?tg?rder och tidpunkten f?r deras genomf?rande.

Personalbest?mmelserna ?r ett dokument l?nat fr?n utl?ndsk praxis f?r att reglera arbetsf?rh?llanden. Dess aktiva implementering i ryska f?retag b?rjade p? 90-talet av nittonhundratalet. Tidigare har detta dokument ersatts av Interna Labor Regulations. Det b?r noteras att till sitt syfte och struktur ?r dessa dokument i stort sett lika. Personalf?rordningen reglerar dock mer i detalj arbetsf?rh?llandena f?r f?retaget och dess anst?llda.

Personalbest?mmelserna tas vanligtvis fram av f?retagets ledning och den inhyrda personalen uppmanas att acceptera och f?lja dess villkor.

Stadier av utvecklingen av personalf?reskrifterna:

1. Skapande av en kommission f?r att utveckla best?mmelserna. Eftersom denna best?mmelse ?r en av de viktigaste lokala regleringsdokument, n?r man utvecklar och enas om sina individuella punkter, ?r deltagande av chefer f?r strukturella avdelningar n?dv?ndigt. Dessutom ?r olika specialiserade specialister fr?n ers?ttningsavdelningen, personalavdelningen och juridiska avdelningen involverade i arbetet. Uppdraget leds i regel av HR-direkt?ren.

2. Fastst?llande av ?mnen som omfattas av personalreglementet. Med personal avses som huvudregel personer som har ett anst?llningsf?rh?llande till f?retaget. Personalbest?mmelserna g?ller inte personer som tillhandah?ller tj?nster enligt civila avtal. Den andra enheten ?r arbetsgivaren. Oftast, enligt traditionen, betecknas det med begreppet "administration". Ist?llet f?r "administration" kan termen "ledning" anv?ndas.

3. Formulering av grundl?ggande principer och regler f?r relationer mellan personal och f?retaget.

I regleringen av sociala relationer och arbetsrelationer ?r huvudprinciperna:

?verensst?mmelse med lagliga regler;

• j?mlikhet mellan parterna;
• frivillighet att acceptera f?rpliktelser;
• f?rebyggande av tv?ngsarbete eller tv?ngsarbete och diskriminering p? arbetsmarknaden;
• stabiliteten i arbetsf?rh?llandena.

4. Fastst?llande av f?reskrifternas struktur och formulering av avsnittens inneh?ll.

5. Samordning och signering av dokumentet.

F?reskrifterna ska inneh?lla godk?nnandeutl?tanden fr?n ledam?ter i den utredning som ansvarar f?r att ta fram regelverket. F?reskriften ?r undertecknad av kommissionens chef och godk?nd av chefen f?r f?retaget. Om f?retaget har en facklig organisation eller det finns en annan representativt organ anst?llda, d? m?ste personalf?reskrifterna komma ?verens med dem p? det s?tt som fastst?llts i Ryska federationens arbetslagstiftning.

6. F?retagets personal m?ste vara f?rtrogen med personalreglementet mot underskrift.

Nyanst?llda introduceras till reglementet vid underskrift vid undertecknande av anst?llningsavtal.

Uppbyggnad av personalf?reskrifterna:

F?ljande version av best?mmelsernas struktur kan f?resl?s:

Allm?nna best?mmelser. Vilka ?mnen som omfattas av f?reskrifterna best?ms.

Grundl?ggande principer f?r relationer mellan personal och f?retaget. De grundl?ggande principerna f?r sociala relationer och arbetsrelationer formuleras.

Rutin f?r registrering och upps?gning av anst?llningsf?rh?llanden. Upps?ttningen av dokument som kr?vs f?r anst?llning anges; kategorier av anst?llda f?r vilka testet ?r uppr?ttat; organisationens ansvar att genomf?ra introduktionsutbildning; f?rfarande f?r att avsluta anst?llningsf?rh?llanden.

Personalens r?ttigheter och skyldigheter. De grundl?ggande r?ttigheterna f?r f?retagets anst?llda och deras ansvar fastst?lls.

F?retagets r?ttigheter och skyldigheter. De grundl?ggande r?ttigheterna och skyldigheterna f?r f?rvaltningen i processen att implementera arbetsrelationer med anst?llda s?kerst?lls.

Arbetstid och vilotid. I strikt ?verensst?mmelse med lagen anges antalet arbetsdagar och lediga dagar, f?rfarandet f?r att arbeta p? helgdagar, f?rfarandet f?r att bevilja ?rlig semester etc.

Personalutveckling. Formerna och f?rfarandet f?r att genomf?ra yrkesutbildning av personal anges.

Socialt paket. Detta avsnitt kan inneh?lla ytterligare sociala garantier s?som extra ledighet, ytterligare sjukv?rd etc.

Incitament och straff. ?tg?rder f?r disciplin?ra ?tg?rder, materiella och moraliska incitament anges.

Slutbest?mmelser. Det obligatoriska genomf?randet av best?mmelsen och f?rfarandet f?r att ?verv?ga arbetskonflikter anges.

Personalreglementet representerar begreppet f?rh?llandet mellan personalen och f?retaget. Detaljerade mekanismer f?r att genomf?ra best?mmelsen f?reskrivs i separata best?mmelser till grunddokumentet, s?som koden aff?rsetik, F?reskrifter om personalutbildning, F?reskrifter om materiella och moraliska incitament m.m.

F?rm?ner med tj?nstef?reskrifterna

f?r det f?rsta: ett kollektivavtal m?ste utvecklas i strikt ?verensst?mmelse med arbetslagstiftningen, n?mligen med Ryska federationens lag av den 11 mars 1992 nr 2490-I "Om kollektivavtal och avtal" (som ?ndrat den 30 december 2001) och Ryska federationens arbetslagstiftning. Normerna f?r dessa dokument ger ett tydligt f?rfarande f?r utveckling och ing?ende av ett kollektivavtal (f?rhandlingar, l?sning av meningsskiljaktigheter, tillhandah?llande av garantier och ers?ttning under f?rhandlingar och utveckling, etc.). Till skillnad fr?n ett kollektivavtal utvecklas personalreglerna vanligtvis av ledningen eller ?garna i organisationen, och inhyrd personal uppmanas endast att acceptera och f?lja dess villkor. Samtidigt utesluts givetvis inte m?jligheten att revidera villkoren f?r situationen p? personalens initiativ.

F?r det andra: ett kollektivavtal f?ruts?tter n?rvaron av f?retr?dare f?r arbetare - fackf?reningar och deras sammanslutningar, samt offentliga initiativorgan som bildats vid en allm?n sammankomst (konferens) av arbetare. I litet f?retag skapandet av ett s?dant organ kommer inte att uppmuntras, ?ven om organisationens ledning inte har r?tt att f?rbjuda det. F?rdelen med personalf?reskrifterna ?r att i regel personalservice eller s? har personaltj?nsten befogenhet att f?retr?da b?da parter i arbetsf?rh?llandet (personal och arbetsgivare).

Tredje: underl?tenhet att f?lja ett kollektivavtal eller brott mot vissa av dess villkor fr?n arbetsgivarens sida medf?r mycket allvarliga konsekvenser f?r honom. Arbetstagare och deras f?retr?dare har i enlighet med lagen r?tt att st?lla krav och arbetsgivaren anf?rtros ansvaret att inte bara pr?va dessa krav utan ocks? att fatta beslut. Om han inte informerade om sitt beslut inom den f?reskrivna tiden eller avvisade arbetarnas krav, kvalificeras situationen enligt arbetslagstiftningen som tidpunkten f?r b?rjan av en kollektiv arbetskonflikt. F?ljaktligen alla f?rfaranden som fastst?llts av Federal lag daterad 23 november 1995 nr 175-FZ "Om f?rfarandet f?r att l?sa kollektiva arbetskonflikter" (som ?ndrat den 30 december 2001) och Ryska federationens arbetslag. I enlighet med arbetslagstiftningen kan arbetsgivaren uppn? efterlevnad av kollektivavtalsvillkoren p? olika s?tt - fr?n strejk och arbetsgivarens skyldighet att uppfylla kollektivavtalsvillkoren i domstol och sluta med att st?lla arbetsgivaren och dess f?retr?dare till administrativ ansvar.
Personalbest?mmelserna i den form de anv?nds i Ryssland, mer f?rdelaktigt f?r arbetsgivaren. Mycket s?llan kan du hitta ett avsnitt eller en artikel som ?gnas ?t arbetsgivarens (ledning och ?gares) ansvar.

Fj?rde: ett kollektivavtal ?r ett tydligt juridiskt dokument och arbetsgivaren ?r skyldig att fullg?ra sina skyldigheter korrekt, i tid och fullt ut. Personalregelverket ?r som redan n?mnt mer ett programdokument. I den v?sterl?ndska modellen f?r personalledning ?r personalbest?mmelserna bara ett f?rslag fr?n f?retaget. Den formulerar f?retagets sociala ideologi och arbetsideologi i f?rh?llande till dess personal och l?gger grunden till f?retagskulturen. Mekanismerna f?r att implementera sj?lva personalf?reskrifterna anges antingen i ytterligare lokala lagar (till exempel i "Regler om sociala garantier och f?rm?ner") eller i specifika planer som beskriver en upps?ttning ?tg?rder och tidpunkten f?r deras genomf?rande. Personalbest?mmelserna innefattar s?lunda oftast ett personalutvecklingsprogram, som innefattar f?ljande aktiviteter: planering f?r att f?rse produktionen med arbetskraftsresurser; personalval; bildande av en regional arbetsresursbank; anst?lla arbetskraft; karri?rv?gledning, utbildning och omskolning av personal; personalcertifiering; organisera personalbefordran och personalrotation; tillhandah?lla anst?llningstrygghet; Labour Organization; l?n; regler f?r personalens uppf?rande; social utveckling av personal; frisl?ppande av personal; etc.

Ut?ver dessa sk?l f?r arbetsgivares preferens f?r personalregleringar framf?r kollektivavtal b?r ?ven nya tekniker f?r personalhantering n?mnas. De, som bygger p? v?sterl?ndsk erfarenhet, betraktar inte kollektivavtalet som ett dokument som reglerar sociala relationer och arbetsrelationer i organisationen.