Och ansvaret f?r dess kr?nkning ?r viktigt i varje institution.

M?nniskor som har beg?tt ett disciplin?rt brott d?ms till disciplinansvar. L?t oss ?verv?ga denna fr?ga mer detaljerat.

Ett disciplin?rt brott ?r en otillb?rlig prestation eller ett fullst?ndigt underl?tenhet att uppfylla sina arbetsf?rpliktelser av en anst?lld. Vad ?r utm?rkande f?r honom?

Ett disciplin?rt brott har f?ljande obligatoriska delar:

• skuld;
• underl?tenhet att uppfylla arbetsf?rpliktelser (ol?mplig prestation);
• olaglighet;
• f?rekomsten av ett samband mellan anst?lldas illegala handlingar och konsekvenserna.

En anst?llds agerande eller passivitet anses vara olagligt om en specifik arbetsplikt enligt den relevanta r?ttsakten ?vertr?ds.

Anst?lldas skuld f?r olagliga handlingar kan uttryckas antingen genom v?rdsl?shet eller helt enkelt genom v?rdsl?shet. Om den anst?lldes felaktiga prestation eller underl?tenhet att uppfylla sina arbetsf?rpliktelser inte var hans fel, ?r det ingen mening att betrakta detta beteende som ett disciplin?rt brott. Denna regel g?ller i alla s?dana fall.

Ett disciplinbrott betraktas inte som ett disciplinbrott om den anst?llde begick olagliga handlingar som inte var relaterade till hans arbetsuppgifter.

Underl?tenhet att uppfylla arbetsf?rpliktelser uttrycks i arbetstagarens underl?tenhet att fullg?ra arbetsf?rpliktelser som best?ms av avtal eller arbetslagstiftning.

Om minst ett element saknas, anses detta inte vara ett disciplin?rt brott, det vill s?ga att den anst?llde inte ska st?llas till svars.

Varje institution har fastst?llt regler som ska iakttas under arbetets g?ng.

F?r brott mot dessa standarder kan f?retagets anst?llda bli f?rem?l f?r straffr?ttsligt ?tal. I detta fall till?mpas endast en typ av straff f?r ett brott.

Det ?r viktigt att identifiera fall av ?vertr?delse i tid fr?n det ?gonblick d? ?vertr?delsen uppt?cks till den dag d? p?f?ljden utd?ms, det b?r inte g? mycket tid.

Disciplinbrott i arbetsr?tt inneb?r arbetstagaren inte utf?r sina arbetsuppgifter p? ett korrekt s?tt, eller en fullst?ndig v?gran att utf?ra ?tg?rder av detta slag.

Dess s?rdrag ?r att det direkt f?rknippas specifikt med myndighetsut?vning p?tvingas den arbetande medborgaren.

F?rutom detta f?rseelse k?nnetecknas av f?ljande egenskaper:

• olaglighet;
• skuld;
• det finns ett samband mellan kr?nkningen och dess konsekvenser.

Anst?llds skuld kan intr?ffa p? grund av s?rskilt upps?t eller p? grund av v?rdsl?shet. Om ett brott mot arbetsdisciplinen inte var den anst?lldes fel, kan hans agerande inte anses vara ett disciplin?rt brott.

Ansvaret i detta fall vilar p? den som ?r skyldig till brottet.

Typer enligt Ryska federationens arbetskod

Det finns flera typer av disciplin?ra brott. Var och en av dem k?nnetecknas av vissa egenskaper:

Till exempel var en arbetande medborgare inte positiv till att fullg?ra sina plikter fullt ut. Efter tillk?nnagivandet av den f?rsta p?f?ljden av arbetsgivaren skedde inga f?r?ndringar i den anst?lldes verksamhet.

I detta fall har chefen r?tt att tillgripa att st?lla den anst?llde till svars igen, och att g?ra detta tills den anst?llde r?ttar sig.

• Upprepad. En situation av denna karakt?r uppst?r om arbetstagaren under en tid efter att brottet beg?tts ?terigen bryter mot den interna rutinen f?retag. I det h?r fallet kan karakt?ren av kr?nkningarna vara densamma eller olika.

Till exempel blev en anst?lld tillr?ttavisad f?r att han kom f?r sent till jobbet. D?refter d?k han under en m?nad regelbundet upp p? sin arbetsplats i tid, men sedan b?rjade han bli sen igen.

I det h?r fallet kan arbetsgivaren st?lla honom inf?r r?tta igen genom att till?mpa en str?ngare disciplin?tg?rd.

• Filmad. Perioden anses vara 12 m?nader. Under denna tid beh?ver den arbetande medborgaren visa s?rskild uppm?rksamhet och visa sin goda sida. Om arbetstagaren inte har konstaterats ha upprepade ?vertr?delser inom ett ?r, brottet anses ogiltigf?rklarat.

Den ryska federationens arbetslag ger en chef m?jlighet att ta bort en disciplin?r sanktion fr?n en anst?lld innan den l?per ut.

Grunden f?r detta f?rfarande kan vara olika faktorer.

Till exempel felfritt utf?rande av arbetsuppgifter eller ett stort bidrag till f?retagets utveckling. Initiativet till att f?rkorta strafftiden kan komma fr?n b?da parter i arbetsf?rh?llandet.

Vad som anses vara en grov ?vertr?delse - lista

Inom de angivna arbetstagarnas verksamhetsomr?de finns begreppet grovt disciplin?rt brott.

Vad ?r en grov ?vertr?delse:

• brott mot reglerna f?r stridsplikt, vakttj?nst etc.;
• l?mna en milit?r enhet eller plats d?r milit?rtj?nstg?ring ?ger rum utan tillst?nd fr?n ledningen (officerare ?r ett undantag);
• underl?tenhet att dyka upp till jobbet i tid;
• avsiktlig skada, st?ld och f?rst?relse av egendom;
• brott mot regler f?r hantering av ammunition och vapen.

Listan ?ver s?dana kr?nkningar ?r ganska omfattande den inneh?ller ett betydande antal f?rem?l. Detaljerad information om var och en av dem finns i dekreten fr?n Ryska federationens president, s?v?l som i huvuddokumentet som reglerar omst?ndigheter av denna karakt?r - i bilagan till den disciplin?ra stadgan f?r Ryska federationens v?pnade styrkor.

Att beg? grova brott fr?n ovanst?ende lista medf?r straff, som r?knas fr?n den dag d? ?vertr?delsen uppdagas.

Vilka ?r de disciplin?ra p?f?ljderna f?r att beg??

F?r att beg? ett disciplin?rt brott har arbetsgivaren r?tt att h?lla den anst?llde ansvarig. ?vertr?daren kan bestraffas med l?mpliga p?f?ljder.

• entledigande.

Den st?rsta skillnaden mellan var och en av dem ?r graden av sv?righetsgrad. Den mest extrema formen av straff f?r en anst?lld ?r upps?gning.

Till?mpningen av andra typer av disciplin?ra sanktioner ?r endast m?jlig om detta f?reskrivs i den federala lagen.

Information om vilket agerande av en anst?lld kan anses vara ett brott mot arbetsdisciplin, ska finnas i f?retagets interna dokumentation.

Om arbetsgivaren st?ller arbetstagaren till svars f?r en situation som enligt f?reskrifter inte finns med i listan ?ver ?vertr?delser, anses f?retagsledningens agerande vara olagligt.

I alla fall arbetsgivaren best?mmer sj?lvst?ndigt vilken typ av p?f?ljd som ska utd?mas p? inkr?ktaren. N?r du v?ljer b?r du v?gledas av en objektiv bed?mning av situationen och f?lja det f?rfarande som fastst?llts av arbetslagstiftningen.

F?r att tilldela l?mpligt straff ?r det n?dv?ndigt att korrekt best?mma sv?righetsgraden av skadan.

Exempel p? disciplin?ra ?tg?rder

Det finns m?nga exempel p? att straff utd?mts. F?r en detaljerad f?rst?else av ?mnet b?r du bekanta dig med n?gra av dem.

Ett typiskt exempel p? en kr?nkning ?r anst?lld kommer f?r sent. Det ?r inte n?dv?ndigt att komma f?r sent hela tiden – chefen kan st?lla dig till svars efter det f?rsta otidiga framtr?dandet p? arbetsplatsen.

I grund och botten, i s?dana situationer, tillr?ttavisar arbetsgivaren arbetstagaren, eftersom en kr?nkning av denna karakt?r inte anses vara allvarlig.

Om brottet upprepas kan straffet bli str?ngare. Systematisk f?rsening kan leda till att anst?llningsf?rh?llandet upph?r.

N?rvaro eller dyker upp berusad till jobbet- ett annat typiskt exempel p? ett disciplin?rt brott.

Till skillnad fr?n det tidigare fallet anses ?vertr?delsen vara allvarlig, och en anm?rkning i denna situation r?cker inte. En arbetsgivare har r?tt att ans?ka i f?rh?llande till en berusad arbetstagare Den str?ngaste p?f?ljden ?r upps?gning.

Inte mindre allvarliga brott mot arbetsdisciplinen anses vara st?ld av f?retagets egendom. Ett typiskt exempel ?r st?ld av bensin av anst?llda vars arbetsuppgifter inkluderar att k?ra ett fordon.

Anv?ndbar video

Typer av disciplin?ra sanktioner och arbetsgivarens f?rfarande f?r att beg? ett brott av en anst?lld diskuteras i detalj i den h?r videon:

Slutsatser

Att beg? ett disciplin?rt brott ?r en handling som en arbetande medborgare kan h?llas ansvarig f?r.

F?r brott mot arbetsdisciplinen har arbetsgivaren r?tt att ?l?gga arbetstagaren en l?mplig p?f?ljd, som kan vara av flera slag.

Vilken typ av p?f?ljd som utd?ms beror p? brottets sv?righetsgrad. Det str?ngaste straffet ?r upps?gning.

De omst?ndigheter under vilka en anst?llds handlingar kan betraktas som ett disciplin?rt brott m?ste ?terspeglas i f?retagets lagstadgade dokumentation.

En av de viktigaste uppgifterna f?r en chef ?r att uppr?tth?lla arbetsdisciplin i organisationen. Att se till att alla anst?llda arbetar samvetsgrant ?r sv?rt, men utan detta ?r det osannolikt att organisationens verksamhet blir framg?ngsrik. Hur v?l en anst?lld kommer att utf?ra sina arbetsuppgifter beror p? dennes personliga egenskaper, arbetsf?rh?llanden, relationer med ledningen och m?nga andra faktorer. Dessutom kan arbetsgivaren p?verka arbetstagarens motivation genom att bel?na honom f?r samvetsgrant arbete eller anv?ndadisciplin?ra ?tg?rder vid underl?tenhet att fullg?ra tilldelade uppgifter.

Disciplin?ra ?tg?rder – Ett s?tt att s?kerst?lla arbetsdisciplin, som fortfarande ?r ett av de sv?raste att anv?nda ur juridisk synvinkel. De mest obehagliga juridiska konsekvenserna f?r en arbetsgivare ?r m?jliga n?r det g?ller att s?ga upp en anst?lld f?r att inte f?lja arbetsdisciplinen. Denna handling f?ljs ofta av att den tidigare anst?llde l?mnar in en st?mningsans?kan som kr?ver ?terintr?de p? jobbet, kompensation f?r p?tvingad fr?nvaro och kompensation f?r moralisk skada. F?r att undvika att f?rklara en disciplinp?f?ljd olaglig m?ste du f?lja ett antal regler f?r utf?rande av den.

Disciplin?rt brott underl?tenhet eller otillb?rligt fullg?rande av en anst?lld p? grund av hans v?llande av de arbetsuppgifter som ?lagts honom anses.

N?r arbetskonflikter ?verv?gs i domstol eller under inspektioner m?ste arbetsgivaren bevisa:

Den anst?lldes skyldiga handlingar.

Efterlevnad av f?rfarandet f?r att utd?ma ett disciplin?rt brott.

L?t oss titta p? det i detaljf?rfarande f?r att utd?ma disciplin?ra p?f?ljder . Den dokumenterade proceduren best?r av flera steg:

1. Registrering av f?rseelsen.

2. Beg?ran och tillhandah?llande av f?rklaringar fr?n den anst?llde.

3. Utd?mande av disciplin?ra p?f?ljder.

Om en anst?lld v?grar att ge en f?rklaring eller underteckna en order, ?r det i varje skede n?dv?ndigt att utarbeta en handling om den anst?lldes v?gran att utf?ra vissa ?tg?rder. Anm?lan uppr?ttas av tj?nstem?n i organisationen som ansvarar f?r att dokumentera disciplinf?rseelser. Om detta inte har fastst?llts separat som ansvar f?r vissa tj?nstem?n, utarbetas dessa dokument p? initiativ av chefen f?r den kr?nkande anst?llde eller anst?llda p? personalavdelningen.

Steg 1. Registrera den anst?lldes missf?rh?llanden. Begreppet disciplinf?rseelse

S?ledes fastst?ller artikel 189 i den ryska federationens arbetslagstiftning detarbetsdisciplin – obligatoriskt f?r alla anst?llda att f?lja de uppf?randeregler som definieras i enlighet med Ryska federationens arbetskod, andra lagar, kollektivavtal, avtal, anst?llningsavtal och organisationens lokala best?mmelser. F?r att till?mpa en disciplinp?f?ljd mot en anst?lld m?ste s?ledes arbetsgivaren avg?ra om arbetstagaren brutit mot sina arbetsuppgifter som fastst?lls i anst?llningsavtalet eller arbetsbeskrivningen. Den anst?lldes arbetsuppgifter inkluderar ocks? efterlevnad av interna arbetsf?reskrifter, arbetss?kerhetsinstruktioner och andra lokala f?reskrifter som finns i f?retaget och som den anst?llde ocks? var bekant med n?r han anst?lldes (artikel 68 i Ryska federationens arbetslag) eller n?r de ?r ?ndrad eller introduktion (artikel 22 i Ryska federationens arbetslag). F?r att bekr?fta att den anst?llde har bekantat sig med de fastst?llda kraven, i h?ndelse av en konflikt, m?ste arbetsgivaren bevisa faktumet av bekantskap, d?rf?r ?r den anst?lldes underskrift och personligt anbringade datum f?r bekantskap en nyckelpunkt f?r att bekr?fta lagligheten att till?mpa en disciplin?r p?f?ljd i framtiden.

F?rutom att bekanta medarbetaren med lokala f?reskrifter ?r det viktigt att dokumenten ?r uppr?ttade i enlighet med lagstiftningens krav. I synnerhet godk?nns de interna arbetsbest?mmelserna i enlighet med artikel 190 i Ryska federationens arbetslagstiftning av arbetsgivaren med h?nsyn till yttrandet fr?n representationsorganet f?r organisationens anst?llda, medan f?rfarandet f?r att ta h?nsyn till yttrandet fr?n organisationens anst?llda. representativt organ fr?n den 6 oktober 2006 ?r lika med f?rfarandet f?r att godk?nna lokala handlingar med den prim?ra fackliga organisationen och fastst?lls i artikel 372 i Ryska federationens arbetslag. Del 4 i artikel 8 i arbetslagstiftningen fastst?ller att "...lokala best?mmelser som antas utan att iaktta f?rfarandet f?r att ta h?nsyn till ?sikterna fr?n det representativa organet f?r anst?llda som inr?ttats genom artikel 372 i denna kod ?r inte f?rem?l f?r till?mpning."

D?rf?r m?ste reglerna inneh?lla ett krav f?r att ta h?nsyn till representationsorganets yttrande, vilket kan placeras p? den ?versta rubriken under godk?nnandest?mpeln, eller i slutet av dokumentet (eventuellt tillsammans med andra godk?nnandevisum):

”?sikten fr?n arbetstagarnas representativa organ har beaktats

Protokoll nr.___ daterat (datum)"

Eller i avsaknad av ett representativt organ:

"En representativ arbetsgrupp skapades inte vid tidpunkten f?r godk?nnandet av de interna arbetsbest?mmelserna"

Arbetsgivaren m?ste se till att kr?nkningen som beg?tts av den anst?llde motsvarar alla tecken p? ett disciplin?rt brott (artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning) - bristande uppfyllelse eller ol?mplig uppfyllelse av den anst?llde (p? grund av den anst?lldes fel) ) av de arbetsuppgifter som tilldelats honom. I en s?dan situation m?ste f?ljande omst?ndigheter f?religga samtidigt:

1. Att utf?ra vissa ?tg?rder (eller avst? fr?n att utf?ra dem) var den anst?lldes arbetsplikt.

Om ?rendet behandlas i domstol m?ste arbetsgivaren bevisa att den ?tg?rd f?r vilken p?f?ljden ?lades faktiskt var inom ramen f?r arbetstagarens arbetsuppgifter;

2. Arbetsuppgifter f?r inte utf?ras eller utf?ras felaktigt.

Underl?tenhet att fullg?ra skyldigheten m?ste bevisas: l?mna vittnesm?l, handlingar (till exempel en tidrapport) etc. Vid otillb?rlig prestation m?ste arbetstagarens skyldighet att utf?ra vissa handlingar p? ett annat (korrekt) s?tt h?rr?ra fr?n situation (till exempel om det efter reng?ring finns ett spill p? golvet kaffe - st?dningen var inte korrekt) eller inskriven i dokument (till exempel f?reskriver arbetsbeskrivningen f?r sekreteraren skyldigheten att skicka in korrespondens till chefen senast kl. timme efter mottagandet);

3. Den anst?lldes beteende m?ste vara olagligt (det vill s?ga inte f?lja lagen och skyldigheterna enligt anst?llningsavtalet).

Disciplin?ra ?tg?rder kan inte ?l?ggas f?r lagligt beteende. Till exempel kan en anst?lld som v?grar att dela upp ?rlig semester i delar eller som underl?ter att f?lja arbetsgivarens order att ?terkalla honom fr?n ledighet inte st?llas till disciplin?rt ansvar (artikel 125 i Ryska federationens arbetslag);

4. Olagligt beteende m?ste vara relaterat till arbetstagarens utf?rande av arbetsuppgifter.

P?f?ljd kan inte utd?mas f?r v?gran att utf?ra allm?n ordning eller brott mot uppf?randereglerna p? allm?n plats;

5. Den anst?lldes beteende m?ste vara skyldigt (d.v.s. avsiktligt eller h?nsynsl?st).

P?f?ljd kan inte utd?mas om det finns goda sk?l till att arbetstagaren inte har kunnat fullg?ra skyldigheten p? ett korrekt s?tt, till exempel:

Brist p? n?dv?ndiga material och arbetsf?rh?llanden;

Handikapp;

Kallelse till domstol, till brottsbek?mpande myndigheter;

?versv?mningar, sn?fall och andra naturkatastrofer;

Underl?tenhet att slutf?ra en uppgift p? grund av slutf?randet av andra instruktioner, om det var om?jligt att slutf?ra allt samtidigt.

Om ?tminstone en av dessa omst?ndigheter saknas, kan en p?f?ljd inte utd?mas, eftersom den anst?lldes beteende inte ?r ett disciplin?rt brott.

Till exempel, om grunden f?r att till?mpa en disciplinp?f?ljd ?r den anst?lldes v?gran att f?lja en order eller en chefs order som r?r honom, m?ste domstolen ta reda p? vad som orsakade denna v?gran och hur legitimt kravet fr?n chefen ?r. I synnerhet kan orsaken till att en anst?lld v?grar utf?ra det arbete som hans chef anvisat honom vara att detta arbete, enligt den som v?grat, inte omfattas av anst?llningsavtalet. Om de omst?ndigheter som arbetstagaren h?nvisar till faktiskt intr?ffar, inneb?r hans v?gran att f?lja f?rel?ggandet som regel inte till?mpning av disciplin?ra ?tg?rder. Artikel 60 i den ryska federationens arbetslag f?rbjuder en arbetsgivare att kr?va att en anst?lld utf?r arbete som inte f?reskrivs i ett anst?llningsavtal, utom i fall som anges i Rysslands arbetslagstiftning och andra federala lagar.

Det ?r ocks? om?jligt att utesluta den anst?lldes samvetsgranna missuppfattning om f?rekomsten av omst?ndigheter som till?ter honom att v?gra att utf?ra ordern (instruktionen). I detta fall borde dock chefen eller beh?riga personer, innan de till?mpade en disciplin?r p?f?ljd mot den anst?llde, ha f?rklarat f?r honom den fullst?ndiga inkonsekvensen av v?gran och dess konsekvenser.

Ryska federationens h?gsta domstol p?pekade i resolutionen fr?n plenum f?r Ryska federationens h?gsta domstol av den 17 mars 2004 nr 2, som analyserade r?ttspraxis i fall av disciplin?rt ansvar f?r en anst?lld, p?pekade vissa fall av anst?lldas beteende som kan betraktas som ett disciplin?rt brott. S?dana fall, med h?nsyn till best?mmelserna i Ryska federationens arbetskod, inkluderar s?rskilt:

a) arbetstagarens fr?nvaro fr?n arbetet utan grundad anledning mer ?n 4 timmar i str?ck under arbetsdagen, samt hans n?rvaro under angiven tid utan sk?lig anledning p? annan arbetsplats ?n den d?r arbetstagaren ska utf?ra sitt arbete. jobb funktion;

b) v?gran av en anst?lld, utan goda sk?l, att utf?ra arbetsuppgifter i samband med en f?r?ndring av arbetsnormer i enlighet med det fastst?llda f?rfarandet (artikel 162 i Ryska federationens arbetslagstiftning), eftersom det i kraft av ett anst?llningsavtal, den anst?llde ?r skyldig att utf?ra den arbetsfunktion som anges i detta avtal, att f?lja de interna arbetsregler som g?ller i organisationsschemat (artikel 56 i Rysslands arbetslagstiftning), f?lja etablerade arbetsnormer (artikel 21 i Ryska federationens arbetskod). Man b?r komma ih?g att v?gran att forts?tta arbeta i samband med en f?r?ndring av betydande arbetsf?rh?llanden inte ?r en kr?nkning av arbetsdisciplinen, den tj?nar som grund f?r upps?gning av anst?llningsavtalet enligt punkt 7 i del ett i artikel 77 Ryska federationens arbetslagstiftning i enlighet med f?rfarandet i artikel 73 i Ryska federationens arbetslagstiftning;

c) v?gran eller undvikande av en anst?lld, utan goda sk?l, av den obligatoriska l?karunders?kningen som tillhandah?lls f?r arbetare inom vissa yrken, samt den anst?lldes v?gran att genomg? s?rskild utbildning under arbetstid och klara prov om s?kerhets?tg?rder och driftregler, om detta ?r ett obligatoriskt villkor f?r tilltr?de till arbete;

d) v?gran av en anst?lld, utan goda sk?l, att ing? avtal om fullt ekonomiskt ansvar, om utf?randet av uppgifter f?r att betj?na materiella tillg?ngar utg?r arbetstagarens huvudsakliga arbetsuppgift, vilket tidigare avtalats med honom vid anst?llningen.

Steg 2. Beg?ran och presentation av den anst?llde av f?rklaringar

Den anst?llde kan presentera sina f?rklaringar p? olika s?tt. F?rst och fr?mst - inf?rklarande anm?rkning . Det ?r tillr?dligt att detta dokument uppr?ttas av den anst?llde i n?gon form f?r hand. Men i ett antal organisationer, f?r att f?rklaringarna ska vara sammanh?ngande och logiska, ?r praxis att anv?nda mallformul?r d?r medarbetaren ombeds fylla i kolumner (rader, celler) avsedda att svara p? fr?gorna:

Vilka ?r sk?len (motiven) till att beg? ett disciplin?rt brott?

Anser den anst?llde sig skyldig till att ha beg?tt ett brott?

Om inte, vem tycker den anst?llde b?r disciplineras?

Den f?rklarande anteckningen st?lls antingen till chefen f?r organisationen, eller till chefen f?r personalavdelningen eller till chefen f?r den strukturella enhet som omfattar den anst?llde. Vem specifikt b?r definieras i organisationens lokala best?mmelser.

Det andra alternativet f?r att f? f?rklaringar ?r att anteckna den anst?lldes f?rklaringarhandling som uppr?ttats efter att ha beg?tt ett disciplin?rt brott , genom att intyga den anst?lldes f?rklaringar med sin underskrift.

Enligt del tv? av artikel 193 i den ryska federationens arbetslagstiftning ?r en anst?llds v?gran att ge en f?rklaring inte ett hinder f?r att till?mpa en disciplin?r sanktion. Av detta f?ljer dock inte alls att om en anst?lld v?grar att f?rklara orsakerna till sitt beteende, s? kan arbetsgivaren p? ett s?kert s?tt vidta disciplin?ra ?tg?rder.

Ryska federationens h?gsta domstol, i punkt 53 i resolutionen fr?n plenum f?r Ryska federationens h?gsta domstol, daterad 17 mars 2004 nr 2, uttryckte ocks? sin r?ttsliga st?llning. Vid till?mpning av disciplin?ra sanktioner m?ste konstitutionella principer iakttas: r?ttvisa, j?mlikhet, proportionalitet, laglighet, skuld, humanism.

Arbetsgivaren m?ste bevisa att vid utd?mandet av p?f?ljden togs h?nsyn till f?ljande:

Brottets sv?righetsgrad;

De omst?ndigheter under vilka det begicks;

Tidigare beteende hos den anst?llde;

Hans inst?llning till jobbet.

Om domstolen kommer till slutsatsen att tj?nstefel har skett, men upps?gningen skett utan h?nsyn till de angivna omst?ndigheterna, kan arbetstagarens yrkande om ?teranst?llning bifallas.

Steg 3. Utd?mande av disciplin?ra ?tg?rder

Utd?mandet av en disciplin?r p?f?ljd kommer till uttryck i utf?rdandet av en skriftlig order och leverans av denna order till den anst?llde mot underskrift. Mer information om best?llningen finns nedan.

Typiska ?vertr?delser av arbetsgivaren i form av att utd?ma en disciplinp?f?ljd, vilket inneb?r att straffavgiften upph?vs och/eller att arbetstagaren ?terst?lls p? jobbet .

1. F?r ett disciplin?rt brott kan endast en disciplinp?f?ljd till?mpas. Men om underl?tenhet att utf?ra eller otillb?rlig prestation p? grund av fel fr?n den anst?llde av de arbetsuppgifter som tilldelats honom fortsatte, trots att en disciplinp?f?ljd utd?mdes, ?r det till?tet att till?mpa en ny disciplinp?f?ljd mot honom (inklusive upps?gning).

Det ?r oacceptabelt att en anst?lld uts?tts f?r en disciplinp?f?ljd, till exempel en tillr?ttavisning, f?r att ha beg?tt ett disciplinbrott och sedan en annan f?r samma brott. Om till exempel en arbetsgivare tillr?ttavisar en anst?lld f?r att ha dykt upp p? jobbet "senat" mer ?n 4 timmar i rad efter att ha f?tt en f?rklaring och utf?rdat ett l?mpligt f?rel?ggande, har han inte r?tt att till?mpa en andra disciplinp?f?ljd mot samma anst?lld f?r samma disciplin?ra brott, till exempel, avskeda den anst?llde enligt stycket "a" i punkt 6 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Genom att tillr?ttavisa arbetstagaren har arbetsgivaren utnyttjat sin r?tt att v?lja typ av disciplinp?f?ljd och han har inte r?tt att ?ndra sitt beslut.

Undantaget ?r f?r ett fortsatt f?rseelse. Vid fortsatt tj?nstefel kan arbetsgivaren till?mpa mer ?n en disciplinp?f?ljd om arbetstagaren efter det att den har utd?mts inte upph?r med tj?nstefelet, utan forts?tter att underl?ta att fullg?ra sina uppgifter f?r vilka en disciplinp?f?ljd redan har till?mpats. honom.

2. Innan p?f?ljd till?mpas ska en skriftlig f?rklaring kr?vas av arbetstagaren. Detta ?r n?dv?ndigt f?r att fastst?lla den anst?lldes skuld. Om en f?rklaring kr?vs efter utd?mandet av en p?f?ljd, verkst?lldes p?f?ljden olagligt (?ven om den anst?llde gjort sig skyldig till ?vertr?delsen). Om arbetstagaren v?grar att ge en f?rklaring, uppr?ttar arbetsgivaren ett avslagsbesked (som anger kalenderdatum, plats och sk?l f?r uppr?ttandet, samt de vittnen som var n?rvarande n?r arbetstagaren ombads att l?mna en f?rklaring och hans v?gran att g?ra det). Lagen ?r undertecknad av en tj?nsteman fr?n arbetsgivaren och vittnen (helst flera ointresserade personer). Att v?gra att l?mna en skriftlig f?rklaring ?r inte ett hinder f?r att till?mpa en disciplinp?f?ljd.

3. Disciplin?ra ?tg?rder vidtas omedelbart efter uppt?ckten av tj?nstefelet, dock senast en m?nad fr?n dagen f?r dess uppt?ckt. Uppt?cktsdagen ?r den dag d? arbetstagarens n?rmaste chef fick k?nnedom om tj?nstefelet, oavsett om han har r?tt att utd?ma disciplinp?f?ljd. M?nadsperioden inkluderar inte den tid d? den anst?llde ?r sjuk eller p? semester (valfri) och den tid som kr?vs f?r att ta h?nsyn till yttrandet fr?n arbetstagarrepresentantskapet. Fr?nvaron av en anst?lld av andra sk?l (till exempel att anv?nda andra vilodagar ist?llet f?r arbetad ?vertid) avbryter inte fl?det av den angivna perioden. Oavsett n?r f?rseelsen uppt?cks kan p?f?ljder inte till?mpas senare ?n 6 m?nader fr?n datumet f?r tj?nstefelet, och baserat p? resultatet av en revision, granskning av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senare ?n 2 ?r fr?n dagen f?r tj?nstefelet. dess provision. De angivna tidsfristerna omfattar inte tidpunkten f?r brottm?l.

4. Ett f?rel?ggande (instruktion) att till?mpa en disciplinp?f?ljd, med angivande av sk?len f?r dess till?mpning, meddelas den anst?llde mot underskrift inom 3 arbetsdagar fr?n dagen f?r dess publicering. Underl?tenhet att iaktta 3-dagarsfristen kan bli sk?l f?r att ?verklaga p?f?ljden. V?gran att bestyrka en order (instruktion) med en underskrift formaliseras genom en s?rskild handling undertecknad av chefen och vittnen. En s?dan v?gran ?r inte ett hinder f?r att till?mpa disciplin?ra p?f?ljder.

5. Om fallet g?r till domstol kommer det viktigaste f?r arbetsgivaren att vara att bevisa omst?ndigheterna som motiverar legitimiteten f?r hans position, i synnerhet fakta om att beg? ett disciplin?rt brott och (eller) efterlevnad av f?rfarandet f?r att ?l?gga disciplin?ra p?f?ljder. Arbetsgivaren ska p? eget initiativ l?gga fram bevis f?r de omst?ndigheter som ?r relevanta f?r ?rendet. I annat fall kommer domstolsbeslutet till hans f?rdel att upph?vas av h?gre myndighet p? grund av otillr?cklig utredning av omst?ndigheterna.

6. De handlingar och andra bevis som arbetsgivaren l?mnar f?r inte mots?ga varandra. Vid till exempel ?terh?mtning efter f?rsening eller fr?nvaro fr?n arbetsplatsen fokuserar arbetsgivaren ofta p? f?rklarande anteckningar och rapporter, order, anteckningar i arbetsboken f?r den uppsagda personen, men ser inte till att arbetstagarens fr?nvaro ?terspeglas i tidrapporten, och arbetstagaren h?nvisar till tidrapporten , d?r det totala antalet arbetade timmar anges.

F?ljande kan anv?ndas som bevis i domstol:

Vittnesvittnesm?l, skriftliga f?rklaringar av ?gonvittnen;

Skriftliga bevis: handlingar, kontrakt, intyg, aff?rskorrespondens, andra dokument och material som gjorts i form av digitala eller grafiska inspelningar (inklusive domstolsbeslut som tagits emot via fax, elektronisk eller annan kommunikation, protokoll och bilagor till dem - diagram, kartor, planer, ritningar);

Fysiska bevis, ljud- och videoinspelningar;

Expertutl?tanden.

Det h?nder att en anst?lld medvetet d?ljer f?r arbetsgivaren faktumet om sitt funktionshinder eller medlemskap i en fackf?rening och sedan ?verklagar den p?f?ljd som till?mpas. I punkt 27 i plenumsresolutionen betonas att en s?dan situation ?r oacceptabel och utg?r ett missbruk av lagen. Arbetsgivaren ?r inte skyldig att vidta ?tg?rder f?r att f?rtydliga uppgifter som p?verkar tillhandah?llandet av vissa r?ttigheter och garantier till anst?llda. Om arbetstagaren inte l?mnar s?dan information ?r detta ett r?ttighetsmissbruk och kan ligga till grund f?r att avsl? ett yrkande om att f?rklara p?f?ljden olaglig.

Typer av disciplin?ra brott och p?f?ljder

Ett disciplin?rt brott kan vara: p?g?ende, upprepat, ?terkallat, avslutat.

P?g?ende disciplinf?rseelse – det vill s?ga ett brott som p?g?r under l?ng tid. Om arbetsgivaren, efter att ha uppt?ckt ett disciplinbrott, till?mpade en disciplinp?f?ljd, men detta disciplin?ra brott forts?tter(det h?r specifika brottet, och inte n?sta, inte ens ett liknande!) , d? kan en ny disciplinp?f?ljd till?mpas mot den anst?llde (inklusive upps?gning p? l?mpliga grunder).

Ett p?g?ende brott forts?tter oavbrutet tills det stoppas. Arbetsgivaren till?mpar disciplin?ra ?tg?rder just i syfte att undertrycka beteende som uttrycks i att en specifik arbetsuppgift inte fullg?rs eller felaktigt utf?rs. Om det inte ?r uppfyllt (det vill s?ga genom att dra arbetstagaren till disciplinansvar var det inte m?jligt att stoppa detta disciplinf?rseelse) har arbetsgivaren r?tt att till?mpa en ny disciplinp?f?ljd f?r samma brott. En anst?lld f?r till exempel en tillr?ttavisning f?r sen f?rberedelse. Men ?ven efter det att disciplinp?f?ljden till?mpats har arbetstagaren inte uppr?ttat rapporter inom den tid som arbetsgivaren tilldelats honom. I detta fall har arbetsgivaren inte stoppat tj?nstefelet genom att till?mpa en disciplinp?f?ljd, och han har r?tt att ut?va sin r?tt att till?mpa en ny disciplinp?f?ljd. Naturligtvis ?r allt som s?gs lagligt endast om den anst?llde verkligen ?r skyldig till att ha beg?tt ett brott.

Upprepad disciplinf?rseelse - detta ?r ett brott som beg?tts igen efter att en viss tid har g?tt efter att ett liknande brott har undertryckts. Till exempel kommer en anst?lld, efter att ha blivit tillr?ttavisad f?r att ha kommit f?r sent till jobbet, i tid ett tag, men efter en tid ?r han sen till jobbet igen. I det h?r fallet betraktas b?da brotten som tv? separata, f?r var och en av vilka arbetsgivaren kan utd?ma en disciplin?r p?f?ljd vid skyldiga ?tg?rder fr?n den anst?llde.

Disciplin?r?tg?rden ?terkallad – i enlighet med del ett av artikel 194 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om den anst?llde inom ett ?r fr?n dagen f?r till?mpningen av den disciplin?ra p?f?ljden inte ?r f?rem?l f?r en ny disciplinp?f?ljd, anses han inte ha haft en disciplinp?f?ljd. Innan du avg?r om ett annat brott ger anledning att tro att det f?religger ett upprepat underl?tenhet att fullg?ra dina plikter b?r du d?rf?r granska personalf?reskrifterna om till?mpning av disciplin?ra p?f?ljder eller annan handling som registrerar p?f?ljder och p? s? s?tt ta reda p? om den tidigare utd?mda disciplin?ra sanktionen har tappat kraften.

En disciplinp?f?ljd kan ocks? h?vas fr?n en anst?lld f?re utg?ngen av ett?rsperioden. Arbetsgivaren har, f?re utg?ngen av ett ?r fr?n dagen f?r till?mpningen av den disciplin?ra sanktionen, r?tt att ta bort den fr?n den anst?llde (del 2 av artikel 194 i Ryska federationens arbetslag):

1) P? eget initiativ.

Arbetsgivaren kan, baserat p? sina egna observationer av den anst?llde, utf?rda ett order (instruktion) om att h?va en disciplin?r sanktion f?r den anst?lldes oklanderliga beteende, h?ga prestationsindikatorer och andra positiva egenskaper. Personalavdelningen har i regel anf?rtrotts att ?vervaka en anst?llds beteende efter att denne har ?lagts en disciplin?r p?f?ljd. I det h?r fallet kommer personaltj?nstem?n att initiera borttagandet av den disciplin?ra p?f?ljden.

2) P? beg?ran av arbetstagaren sj?lv.

Den anst?llde, som ins?g sitt negativa beteende, gjorde allt f?r att korrigera konsekvenserna av ett tidigare beg?tt disciplin?rt brott, visade sig vara p? den positiva sidan och ?kade kvaliteten och prestationsf?rm?gan p? sitt arbete. Varf?r v?nder han sig inte sj?lv till arbetsgivaren med en beg?ran om att ta h?nsyn till hans tj?nster till organisationen och "gl?mma" det tidigare beg?ngna brottet? Han ska framf?ra sin beg?ran skriftligen i form av en ans?kan st?lld till chefen f?r organisationen eller den person vars f?rvaltnings?tg?rd har ?lagt disciplinp?f?ljden.

3) P? beg?ran av arbetstagarens n?rmaste chef.

Den n?rmaste chefens initiativ uttrycks i ett dokument med rubriken "ans?kan" eller "representation".

4) P? beg?ran av arbetstagarnas representativa organ. Representantorganet kan uttrycka sin ?sikt i samma form som arbetstagarens n?rmaste chef (det vill s?ga i en framst?llning eller presentation).

En framst?llning om att h?va en disciplinp?f?ljd mot en anst?lld kan ocks? framf?ras muntligt, till exempel vid ett m?te i arbetskollektivet. I s? fall antecknas det i m?tesprotokollet och ska granskas av arbetsgivaren.

Det slutliga beslutet om huruvida en disciplinp?f?ljd ska h?vas eller inte baserat p? en beg?ran fr?n en anst?lld eller en framst?llning fr?n en n?rmaste chef eller ett representativt organ f?r anst?llda fattas av arbetsgivaren, eller snarare den person vars administrativa handling till?mpade den.

F?r att ta bort en disciplinp?f?ljd m?ste arbetsgivaren utf?rda en motsvarande order (instruktion), p? grundval av vilken relevant information f?rs in i personaldokumenten.

Upph?rt f?rseelse – om en anst?lld har beg?tt ett disciplin?rt brott (till exempel gjort ett fel i en rapport), sj?lvst?ndigt uppt?cker det och anv?nder alla tillg?ngliga metoder f?r att eliminera felet och minimera eller eliminera de negativa konsekvenserna av hans tj?nstefel, d? detta, otvivelaktigt b?r betraktas som en f?rmildrande omst?ndighet och ligga till grund f?r att arbetstagaren inte kan till?mpa disciplinp?f?ljd eller mildra den.

Om en anst?lld har beg?tt ett disciplin?rt brott, har arbetsgivaren r?tt att till?mpa varje disciplin?r p?f?ljd som f?reskrivs i lag (med undantag f?r upps?gning, f?r vilken ett antal ytterligare villkor beaktas). Artikel 192 i Rysslands arbetslagstiftning f?reskriver f?ljande typer av p?f?ljder: tillr?ttavisning, tillr?ttavisning och upps?gning. Andra typer av p?f?ljder kan endast f?reskrivas i federala lagar, stadgar och f?rordningar om disciplin f?r vissa kategorier av arbetstagare.

Vissa arbetsgivares inf?rande av s?dana typer av p?f?ljder som b?ter som dras fr?n l?nen f?r f?rseningar eller andra ?vertr?delser ?r olagligt.

F?r tj?nstefel som anses vara ett grovt brott mot arbetsuppgifter kan du bli uppsagd omedelbart, utan f?reg?ende p?f?ljder. S?dana brott ?r: fr?nvaro, att upptr?da p? jobbet i ett tillst?nd av berusning, avsl?jande av aff?rshemligheter och andra kr?nkningar (klausul 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Sedan Ryska federationens arbetslag tr?dde i kraft, tillh?r r?tten att v?lja typ av disciplin?r sanktion helt och h?llet arbetsgivaren. Lagstiftningen f?rbjuder inte en arbetsgivare att ?l?gga en anst?lld b?de disciplin?rt och ekonomiskt ansvar f?r samma brott. Om syftet med det f?rsta ?r att undertrycka tj?nstefelet, s? ?r syftet med det andra att ers?tta den skada som ?samkats arbetsgivaren, inklusive till f?ljd av tj?nstefelet. Detta f?ljer av del 6 i artikel 248 i den ryska federationens arbetslag: "ers?ttning f?r skada utg?r oavsett om den anst?llde ?l?ggs disciplin?rt, administrativt eller straffr?ttsligt ansvar f?r handlingar eller passivitet som orsakade skada f?r arbetsgivaren." N?r arbetsgivaren samtidigt tar en anst?lld till disciplin?rt och ekonomiskt ansvar m?ste arbetsgivaren uppfylla de krav som fastst?lls i kapitlen 30 och 37 i Ryska federationens arbetslag.

Avst?ngning fr?n arbete som utf?rs enligt reglerna som fastst?lls i artikel 76 i Ryska federationens arbetslagstiftning ?r inte en disciplin?r sanktion. Arbetsgivaren har r?tt att till?mpa disciplinp?f?ljd mot en anst?lld som p? grund av sitt (arbetstagarens) v?llande inte har genomg?tt en obligatorisk ?terkommande l?karunders?kning p? f?reskrivet s?tt och samtidigt ?r skyldig att avl?gsna honom fr?n arbetet. Samma ?tg?rder kan (i samband med till?mpningen av disciplin?ra p?f?ljder) och m?ste vidtas (i samband med avl?gsnande) om den anst?llde p? grund av eget v?llande inte har genomg?tt utbildning och pr?vning av kunskaper och f?rdigheter inom arbetarskyddsomr?det. det f?reskrivna s?ttet. Arbetsgivaren m?ste avst?nga en anst?lld som dyker upp p? jobbet i ett tillst?nd av alkohol, droger eller giftigt berusning; Avst?ngningen kommer dock inte att hindra honom fr?n att dra den anst?llde till disciplinansvar.

Befogenhet att inf?ra disciplin?ra ?tg?rder

Del 1 av artikel 22 i Ryska federationens arbetslag ger arbetsgivaren r?tt att till?mpa disciplin?ra sanktioner mot anst?llda. Arbetsgivarens r?ttigheter och skyldigheter i arbetsf?rh?llanden ut?vas (del 4 av artikel 20 i Rysslands arbetslag):

En individ som ?r arbetsgivare;

Ledningsorgan f?r en juridisk person (organisation) eller personer som auktoriserats av dem p? det s?tt som fastst?llts i lagar, andra reglerande r?ttsakter, konstituerande dokument f?r den juridiska personen (organisationen) och lokala best?mmelser.

I organisationer ?r r?tten att dra en anst?lld till disciplin?rt ansvar vanligtvis hos det enda verkst?llande organet, det vill s?ga organisationens chef (VD, direkt?r, president, etc.). Denna r?tt ?r inskriven antingen i de konstituerande dokumenten eller i andra lokala best?mmelser f?r organisationen (till exempel i best?mmelserna om generaldirekt?ren, best?mmelser om materiella och moraliska incitament f?r personal), s?v?l som i anst?llningsavtalet med chefen f?r organisationen.

Genom f?rordnande om ansvarsf?rdelning kan organisationschefen delegera befogenheten att st?lla anst?llda till disciplinansvar till sin st?llf?retr?dare f?r personal eller annan tj?nsteman. En s?dan r?ttighet kan ocks? fastst?llas f?r vissa tj?nstem?n i deras tj?nstebeskrivningar (om s?dana finns).

Det ?r ytterst s?llsynt att befogenheten att till?mpa disciplinp?f?ljd ?verf?rs till cheferna f?r strukturella enheter. N?r det g?ller att l?sa fr?gor om disciplin?rt ansvar tilldelas linjechefer rollen som initiativtagare till disciplin?ra ?tg?rder - de tilldelas r?tten att skicka inlagor om att st?lla underordnade anst?llda till disciplin?rt ansvar, rapporter eller PM som inneh?ller f?rslag om att f? den anst?llde till disciplin?rt ansvar, eftersom det ?r de ?vervakar sina underordnade anst?lldas arbete och ?r ett direkt vittne till den anst?lldes underl?tenhet att utf?ra eller felaktigt utf?ra sina uppgifter.

S?lunda, om en disciplinp?f?ljd till?mpades av en person som inte ?r beh?rig att dra organisationens anst?llda till disciplinansvar, och som ett resultat av behandlingen av ?rendet i domstol eller i en arbetstvistkommission, eller en inspektion av den statliga yrkesinspektionen, avbryts, riskerar arbetsgivaren att missa de tidsfrister som tilldelats av Ryska federationens arbetslagstiftning f?r till?mpning av disciplin?ra sanktioner.

Registrering

F?rst ska arbetstagarens kr?nkning dokumenteras. Detta kan g?ras i form av en handling, en officiell promemoria eller en promemoria.

Exempel 1

Generaldirekt?r

Smirnov A.L.

Fr?n chefen f?r den tekniska verkstaden

Sidorova S.R.

RAPPORTERA

Jag skulle vilja g?ra dig uppm?rksam p? att idag, den 15 april 2007, har min underordnade mekaniker Petrov A.Zh. var f?rsenad till starten av skiftet med 2 timmar p? grund av vilket mekanikern fr?n brigad nr 3 Kunin P.R. var involverad i ?vertidsarbete, eftersom det p? grund av kontinuiteten i den tekniska processen var om?jligt att l?mna denna sektion utan en mekaniker.

Det ?r b?ttre att till?mpa disciplin?ra ?tg?rder mot den kr?nkande medarbetaren, eftersom han systematiskt f?r komma f?r sent till jobbet under olika tidsperioder - 10-20 minuter, och verbala kommentarer p?verkar inte hans beteende, p? grund av vilket hela laget lider, som m?ste t?cka erforderlig m?ngd arbete under denna tid.

Chef f?r den tekniska verkstadensignatur Sidorov S.R.

Du kan ocks? ”be” medarbetaren att l?mna en f?rklaring i form av ett administrativt dokument (order). Det ?r l?mpligt att ?verl?mna denna order (se exempel 2) i n?rvaro av vittnen, s? att vid avslag fr?n den anst?llde kan en rapport om detta uppr?ttas.

Exempel 2

BEST?LLA

Beg?r en f?rklaring

P? grund av att vara f?rsenad till jobbet den 15 april 2007 med tv? timmar och avbrott i den tekniska verkstadens normala drift,

JAG BEST?LLER

Till mekanikern Petrov A.Zh. inom tv? arbetsdagar enligt art. 193 i arbetslagen, f?rse personalavdelningen med skriftliga f?rklaringar ang?ende detta. Utifr?n dessa f?rklaringar kommer ett beslut att fattas om att vidta disciplin?ra ?tg?rder mot den anst?llde. Om arbetstagaren har handlingar som styrker giltiga sk?l f?r att komma f?r sent till arbetet ska de bifogas hans f?rklaringar.

Den anst?lldes v?gran att l?mna skriftliga f?rklaringar kommer att tolkas som att den anst?llde saknar giltiga sk?l och att disciplin?ra ?tg?rder kommer att vidtas mot den anst?llde.

Anledning: memorandum fr?n chefen f?r den tekniska verkstaden S.R. daterad 2007-04-15.

General managersignatur Smirnov A.L.

Jag har l?st best?llningen:

Den f?rklarande noten uppr?ttas av den anst?llde i valfri form. P? den f?rklarande noten l?gger generaldirekt?ren eller annan beh?rig person ett beslut med beslut i denna fr?ga. Det kan vara att antingen erk?nna sk?len som giltiga eller respektl?sa och till?mpa en disciplin?r p?f?ljd mot den anst?llde (typ anges), underskrift och datum f?r tj?nstemannen. Uppl?sningen placeras vanligtvis i den ?vre rubriken eller n?gon ledig del av dokumentet.

Exempel 3

”De sk?l som anges i motiveringen

anses respektl?st

vidta disciplin?ra ?tg?rder

i form av en reprimand. Ge en order till HR-avdelningen.

Smirnov A.L. signatur

16/04/2007"

Arbetsgivarens beslut att till?mpa en disciplinp?f?ljd mot en anst?lld ska uttryckas i en order (instruktion) fr?n arbetsgivaren. Inom tre arbetsdagar fr?n publiceringsdatumet, i enlighet med kraven i del sex av artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, m?ste det tillk?nnages f?r den anst?llde mot mottagande.

Om ett beslut fattas att till?mpa en s?dan disciplinp?f?ljd som upps?gning p? l?mpliga grunder, uppr?ttas ordern (instruktionen) enligt den enhetliga blanketten nr T-8 - vid upps?gning av anst?llningsavtalet med den anst?llde. I det h?r fallet, i raderna "Sk?l f?r upps?gning" ges en l?nk till klausulen och artikeln i Ryska federationens arbetslagstiftning, och p? raden "Grounds" listas dokumenten som dokumenterar uppt?ckten av ett disciplin?rt brott ( handling, f?rklarande anteckning, etc.).

Eftersom den enhetliga formen av en allm?n order (instruktion) om till?mpning av en disciplinp?f?ljd i form av en anm?rkning eller tillr?ttavisning inte har godk?nts p? federal niv?, best?mmer arbetsgivaren sj?lvst?ndigt dess inneh?ll. Ett f?rel?ggande om att utd?ma disciplinp?f?ljd ?r ett f?rel?ggande f?r personal, trots att det inte finns n?gon enhetlig form f?r den och den ?r utformad enligt ordningsreglerna f?r huvudverksamheten: med en uttalande och administrativ del. Denna order kan vara komplex, det vill s?ga en order kan utd?ma disciplin?ra sanktioner f?r flera anst?llda.

En s?dan order (instruktion) b?r ?terspegla:

K?rnan i det disciplin?ra brottet;

Tidpunkt f?r genomf?rande och tidpunkt f?r uppt?ckt av det disciplin?ra brottet;

Typ av p?f?ljd som till?mpas;

Dokument som bekr?ftar att ett disciplin?rt brott beg?tts;

Dokument som inneh?ller den anst?lldes f?rklaringar.

F?rel?ggandet (instruktionen) om till?mpningen av en disciplinp?f?ljd (se exempel 4) kan ocks? ge en sammanfattning av den anst?lldes f?rklaringar.

Vid utd?mande av en disciplinp?f?ljd rekommenderas att f?rslaget till beslut godk?nns av chefen f?r den juridiska tj?nsten eller organisationens advokat. Godk?nnandet ska f?reg?s av en kontroll av ordern (instruktionen) f?r efterlevnad av lagstiftningen f?r den till?mpade disciplinp?f?ljden och efterlevnad av tidsfristerna f?r att v?cka disciplinansvar. Chefen f?r den juridiska tj?nsten eller organisationens advokat ska s?tta sig in i allt material som r?r det disciplin?ra brottet, samt f?rklaringarna fr?n den anst?llde f?r vilken f?rel?ggandet (instruktionen) att till?mpa en disciplinp?f?ljd f?rbereds.

Exempel 4

BEST?LLA

Om att inf?ra en disciplin?r sanktion mot Petrov A.Zh.

P? grund av att ha varit f?rsenad till arbetet den 15 april 2007 i tv? timmar utan goda sk?l och avbrott i den tekniska verkstadens normala drift,

JAG BEST?LLER

Att p?tvinga mekanikern Petrov A.Zh. disciplin?ra ?tg?rder i form av tillr?ttavisning.

Anledning: memorandum fr?n chefen f?r den tekniska verkstaden S.R. daterad 2007-04-15, f?rklarande anteckning av A.Zh. daterad 2007-04-16.

General managersignatur Smirnov A.L.

Jag har l?st best?llningen:

Mekaniker ____________________ A.Zh. Petrov

"___"_______________________ 200__

Om den anst?llde v?grar att l?mna en f?rklaring, underteckna ett f?rel?ggande om disciplinp?f?ljd, uppr?ttas en rapport om bekantskap med g?rningen. Rapporten uppr?ttas av en kommission (i n?rvaro av minst tv? vittnen) i n?rvaro av den anst?llde, den beskriver den aktuella situationen i detalj och uppm?rksammas av den anst?llde mot underskrift (se exempel 5). Om arbetstagaren v?grar att s?tta sig in i handlingen, l?ses handlingen upp f?r den anst?llde och vittnesunderskrifter anbringas p? den, vilket bekr?ftar att den anst?llde v?grat att s?tta sig in i handlingen under underskrift.

Exempel 5

AGERA

P? v?gran fr?n mekaniker Petrov A.Zh. ge f?rklaringar

Av mig har chefen f?r personalavdelningen, V.D. Sorokina, i n?rvaro av tv? vittnen, s?kerhetsvakten G.N. och ekonomen Vykulev T.D. Den 17 april 2007 beg?rdes i rum 207 (personalavdelningen) en skriftlig f?rklaring fr?n mekanikern A.Zh Petrov ang?ende det faktum att han var tv? timmar f?rsenad till arbetet den 15 april 2007.

P? dagen f?r f?rseningen fick den anst?llde ett f?rel?ggande om att han skulle l?mna skriftliga f?rklaringar. Den anst?llde blev bekant med ordern och skrev under.

Inom tv? arbetsdagar har den anst?llde inte l?mnat n?gra skriftliga f?rklaringar eller dokument som bekr?ftar giltiga sk?l.

Idag, den 17 april 2007, kom den anst?llde p? min beg?ran till personalavdelningen och bekr?ftade att han inte ville ge n?gon f?rklaring, eftersom han redan ber?ttat f?r butikschefen att han f?rsov sig och inte hade n?gon annan f?rklaring.

Konsekvenserna av hans v?gran f?rklarades f?r den anst?llde, vartill den anst?llde uppgav att han ?nd? inte skulle skriva en skriftlig f?rklaring.

Chef f?r personalavdelningensignatur Sorokina V.D.

S?kerhetsvakt

Luneva G.N. Lunev

Ekonom

Vykulev T.D. Vykulev

Bekant:

Mekaniker Petrov A.Zh ________________________________________________

Mekaniker Petrov A.Zh. Han v?grade att bekanta sig med handlingen mot underskrift, med h?nvisning till det faktum att han "inte s?g po?ngen med det." Anm?lan l?stes upp f?r den anst?llde av chefen f?r personalavdelningen, V.D.

Chef f?r personalavdelningen

Sorokina V.D. Sorokina

Vi bekr?ftar de fakta som anges i lagen:

S?kerhetsvakt

Luneva G.N. Lunev

Ekonom

Vykulev T.D. Vykulev

S?, f?r att sammanfatta:disciplin?ra ?tg?rder ?r arbetsgivarens r?tt och ?r lagf?st att bygga upp personaldisciplin i f?retaget. Men tillsammans med denna r?tt har arbetsgivaren anf?rtrotts skyldigheten att f?lja f?rfarandet f?r att utd?ma denna disciplin?ra p?f?ljd. Och underl?tenhet att f?lja den ber?var arbetsgivaren denna r?tt. I detta f?rfarande tillh?r nyckelrollen de tj?nstem?n i organisationen som utarbetar relevanta personalrutiner och dokument.

Planera
1. Begreppet disciplinf?rseelse 4
2. Inslag av disciplin?rt brott 6
3. Sammans?ttningen av ett disciplin?rt brott 8
4. Klassificering av disciplinf?rseelser 10
5. Typer av disciplin?ra p?f?ljder 11
Referenser 14

1. Begreppet disciplinf?rseelse

Disciplin?rt ansvar f?r anst?llda uppst?r f?r brott mot arbetsdisciplin, d.v.s. underl?tenhet att utf?ra eller felaktig prestation p? grund av fel fr?n den anst?llde i sina arbetsuppgifter. Ett s?dant brott, som inte medf?r straffansvar, kallas disciplinf?rseelse (del 1 i artikel 192 i arbetslagen). Lagstiftningen ger f?r f?rsta g?ngen det juridiska begreppet disciplinbrott, vilket i sin tur ?r en n?dv?ndig f?ruts?ttning f?r att kvalificera en specifik g?rning som ett disciplinbrott och s?rskilja den fr?n brott och administrativa brott.

Ett disciplin?rt brott k?nnetecknas av sin olagliga natur, det vill s?ga beteendet hos en anst?lld som bryter mot g?llande lagstiftning och andra arbetsbest?mmelser.

En olaglig karakt?r manifesteras i brott mot arbetsuppgifter som tilldelats en anst?lld genom ett anst?llningsavtal, kollektivavtal, interna arbetsbest?mmelser, arbetsbeskrivningar etc., och ?r inte begr?nsat till att endast utf?ra en arbetsfunktion. Ett exempel p? olagligt beteende hos anst?llda kan vara fr?nvaro, att komma f?r sent, dyka upp p? jobbet i ett tillst?nd av alkohol eller annat berusning, underl?tenhet att f?lja arbetsnormer och deltagande i en illegal strejk. Eftersom f?rem?let f?r anst?llningsavtalet endast ?r den anst?lldes arbetsuppgifter och inte hans arbetsuppgifter i allm?nhet (dvs. oavsett ?mnet f?r arbetsf?rh?llandet), f?ljer d?rf?r handlingar som, ?ven om de gr?nsar till arbetsf?rh?llandet, inte f?ljer utifr?n sitt inneh?ll inte utg?r ett disciplin?rt brott, till exempel v?gran att delta i avancerade utbildningar. Detta g?ller inte de fall d?r utbildning ?r en n?dv?ndig f?ruts?ttning f?r att arbetstagaren ska kunna utf?ra sin arbetsfunktion.

Att v?gra eller undvika en l?karunders?kning utan goda sk?l f?r de kategorier av arbetstagare f?r vilka s?dan unders?kning ?r en n?dv?ndig f?ruts?ttning f?r tilltr?de till arbete b?r ocks? anses vara ett brott mot arbetsdisciplinen. En anst?llds v?gran att utf?ra arbetsuppgifter utan goda sk?l p? grund av ?ndrade arbetsf?rh?llanden i enlighet med det fastst?llda f?rfarandet (till exempel produktionsstandarder, servicestandarder) ?r ett disciplin?rt brott.

En arbetstagares v?gran att ing? avtal om fullt ekonomiskt ansvar kan anses som underl?tenhet att fullg?ra arbetsuppgifter i det fall att fullg?randet av uppgifter f?r underh?ll av materiella tillg?ngar utg?r f?r arbetstagaren dennes huvudsakliga arbetsuppgift, vilket avtalades d? anst?llning, och i enlighet med g?llande lagstiftning m?ste han behandlas ett avtal om fullt ekonomiskt ansvar sl?ts. Underl?tenhet av en anst?lld att f?lja arbetsgivarens krav ?r ett brott mot arbetsdisciplin endast i de fall d?r s?dana krav var lagliga. S? det ?r till exempel om?jligt att utkr?va disciplinansvar f?r en anst?lld som v?grat f?lja arbetsgivarens krav p? att g? till jobbet f?re semesterns slut, eller en anst?lld som har ett barn under tre ?r som v?grat g? p? en aff?rsresa. Kan inte betraktas som ett brott mot arbetsdisciplin och avbrytande av arbetet i enlighet med art. 142 i arbetslagstiftningen vid utebliven l?nebetalning till den anst?llde.

2. Inslag av ett disciplin?rt brott

Att beg? ett disciplin?rt brott ?r en juridiskt viktig omst?ndighet n?r en anst?lld uts?tts f?r disciplinansvar. I detta sammanhang b?r det erk?nnas att begreppet "disciplin?rt brott" ?r lagligt. Detta koncept bryter ocks? ner i juridiskt betydelsefulla omst?ndigheter, vars bevis g?r att vi kan dra slutsatsen att den anst?llde har beg?tt ett disciplin?rt brott.

Av definitionen av ett disciplin?rt brott f?ljer att det k?nnetecknas av n?rvaron av f?ljande element:

Olaglighet;

Skuld;

Underl?tenhet att utf?ra eller felaktigt utf?ra arbetsuppgifter;

F?rekomsten av ett orsakssamband mellan den anst?lldes olagliga handlingar (inaktivitet) och de resulterande konsekvenserna.

Handlingar (handlingar eller underl?tenhet) av en anst?lld som bryter mot specifika arbetsuppgifter enligt relevanta r?ttsakter (till exempel best?mmelser, arbetsbeskrivningar, interna arbetsbest?mmelser, stadgar, anst?llningsavtal, etc.) anses vara olagliga.

Den andra obligatoriska delen av ett disciplin?rt brott ?r den anst?lldes skuld i att ha beg?tt en olaglig handling, som kan uttryckas i form av upps?t eller v?rdsl?shet. Om en anst?llds misslyckande (eller felaktiga utf?rande) av sina arbetsuppgifter inte var hans fel, finns det ingen anledning att betrakta s?dant beteende som ett disciplin?rt brott. Att till exempel komma f?r sent till jobbet p? grund av en olycka i kollektivtrafiken kan inte betraktas som ett disciplin?rt brott, eftersom det finns inget fel hos den anst?llde. I samma ordning ?r det n?dv?ndigt att ?verv?ga en anst?llds underl?tenhet att fullg?ra sina arbetsuppgifter av sk?l som ligger utanf?r hans kontroll p? grund av otillr?ckliga kvalifikationer eller arbetsf?rm?ga (handikapp), brist p? ordentliga arbetsf?rh?llanden etc.

Ett disciplin?rt brott inkluderar inte olagliga handlingar av en anst?lld som inte ?r relaterade till arbetsuppgifter. Man b?r dock komma ih?g att vissa tj?nstem?n (till exempel ?klagare, utredare, advokater, tj?nstem?n) b?r disciplinansvar f?r brott som inte utg?r ett brott mot deras arbetsuppgifter. Detta ?r endast till?tet i de fall som f?reskrivs i lag.

Underl?tenhet att utf?ra eller felaktigt utf?ra arbetsuppgifter uttrycks i att den anst?llde inte fullg?r (eller ol?mplig fullg?rande) av de arbetsuppgifter som anges f?r honom i anst?llningsavtalet eller som h?rr?r fr?n arbetslagstiftningens normer. Det kommer inte att vara ett brott mot arbetsdisciplin om en anst?lld v?grar att utf?ra arbete som inte f?reskrivs i anst?llningsavtalet (till exempel en ingenj?rsanst?llds v?gran att utf?ra en mekanikers arbete, etc.).

Den sista obligatoriska delen av ett disciplin?rt brott ?r f?rekomsten av ett direkt orsakssamband mellan arbetstagarens olagliga handlingar (ohandling) och de f?ljder som uppst?r (till exempel uppkomsten av materiell skada p? arbetsgivaren eller st?ld av arbetsgivarens egendom).

Fr?nvaron av minst ett av dessa element utg?r inte ett disciplin?rt brott, och den anst?llde kan inte vara f?rem?l f?r disciplinansvar.

3. Sammans?ttningen av ett disciplin?rt brott

Bevis p? ett disciplin?rt brott som beg?tts av en anst?lld leder inte alltid till att arbetsgivaren har r?tt att vidta disciplin?ra ?tg?rder mot honom. F?r att till?mpa en disciplin?r ?tg?rd m?ste elementen i ett disciplin?rt brott bevisas. Denna komposition inkluderar: subjekt, objekt, subjektiv sida och objektiv sida.

?mnet ?r en individ som har ing?tt ett anst?llningsf?rh?llande och uppn?tt en viss ?lder. I art. 63 i den ryska federationens arbetslagstiftning ?r minimi?ldern fr?n vilken anst?llning ?r till?ten satt till 14 ?r. D?rf?r kan personer som ing?tt arbetsf?rh?llanden f?re denna ?lder inte erk?nnas som f?rem?l f?r disciplinansvar. Som en allm?n regel st?lls juridiska ombud (f?r?ldrar, v?rdnadshavare) till svars f?r sina handlingar. De har dock inget anst?llningsf?rh?llande med arbetsgivaren. Disciplin?ra ?tg?rder kan till?mpas p? personer som har ing?tt ett anst?llningsavtal. Disciplinansvar kan i detta sammanhang inte f?rekomma f?r ett disciplinf?rseelse som beg?tts av en anst?lld under 14 ?r. P? grund av detta kan dessa personer inte erk?nnas inte bara som f?rem?l f?r disciplin?rt ansvar, utan ?ven av arbetsr?tt.

Den subjektiva sidan ?r den anst?lldes mentala inst?llning till en olaglig handling (inaktivitet). Skuld i n?gon form kan endast bevisas i f?rh?llande till en anst?lld som kan redog?ra f?r och hantera sina handlingar. I detta sammanhang kan en anst?lld som f?rklaras inkompetent av en domstol inte beg? skyldiga ?tg?rder och f?ljaktligen bli f?rem?l f?r disciplin?rt ansvar.

Objekt - en specifik best?mmelse i interna arbetsbest?mmelser eller specifika arbetsuppgifter som inte utf?rdes av den anst?llde eller utf?rdes p? ett felaktigt s?tt. Fr?nvaron av en specifik ?vertr?delse av arbetslagstiftningen till?ter inte heller att den anst?llde juridiskt kan bli f?rem?l f?r disciplin?ra ?tg?rder.

Den objektiva sidan ?r f?rekomsten av konsekvenser som ?r ogynnsamma f?r arbetsgivaren, vilka st?r i ett orsakssamband med de skyldiga och olagliga handlingar (ohandling) som arbetstagaren beg?tt.

Bevis p? de juridiskt betydelsefulla omst?ndigheterna, s?v?l som f?rekomsten av de listade delarna av ett disciplin?rt brott, som till stor del ?r relaterade till dessa omst?ndigheter, till?ter oss att r?ttsligt l?sa fr?gan om att dra den anst?llde till disciplin?rt ansvar.

4. Klassificering av disciplin?ra brott

Disciplinbrott kan delas in i typer p? olika grunder:

Beroende p? f?rem?let som var f?rem?l f?r kr?nkningen. I synnerhet kan en anst?lld beg? brott mot s?kerhetsregler, organisationens interna arbetsbest?mmelser, arbets- och viloschema, etc.

Beroende p? vilken anst?lld som beg?tt dem, det vill s?ga enligt det subjektiva kriteriet. Ett disciplin?rt brott kan beg?s av en arbetare, en anst?lld eller en minder?rig anst?lld. Denna klassificering har ocks? juridisk betydelse, eftersom det finns ett s?rskilt f?rfarande f?r att dra minder?riga till disciplinansvar.

Enligt de r?ttsliga konsekvenser som kan uppst? f?r den anst?llde som beg?tt dem. I det h?r fallet kan vi s?rskilja brott som kan leda till upps?gning som en disciplin?r ?tg?rd och andra disciplin?ra brott som kan bestraffas med andra disciplin?ra ?tg?rder.

Beroende p? vilka konsekvenser de fick f?r arbetsgivaren. Denna klassificering har ocks? juridisk betydelse f?r att motivera den disciplin?ra ?tg?rd som till?mpas p? arbetstagaren.

Beroende p? formen av skuld hos den anst?llde som begick dem. I synnerhet kan de beg?s avsiktligt eller av oaktsamhet. Denna klassificering kan ocks? vara viktig n?r man till?mpar disciplin?ra ?tg?rder mot en anst?lld.

5. Typer av disciplin?ra p?f?ljder

Till skillnad fr?n ett brott k?nnetecknas ett disciplinbrott inte av en social fara, utan ?r en socialt skadlig handling. Som en konsekvens av detta inneb?r det till?mpning av disciplin?ra ?tg?rder.

I artikel 192 i Rysslands arbetslagstiftning f?reskrivs f?ljande typer av disciplin?ra sanktioner:

Kommentar;

Tillr?ttavisa;

Upps?gning av l?mpliga sk?l.

Samtidigt anges att federala lagar, stadgar och f?rordningar om disciplin f?r vissa kategorier av anst?llda ocks? kan f?reskriva andra disciplin?ra sanktioner. Till?mpning av disciplin?ra sanktioner som inte f?reskrivs i federala lagar, stadgar och f?rordningar om disciplin, det vill s?ga lokala best?mmelser, ?r inte till?ten.

Alla disciplin?ra ?tg?rder ?l?ggs av arbetsgivaren.

Den str?ngaste, extrema disciplin?ra ?tg?rden ?r upps?gning. Detta ?r m?jligt i f?ljande fall:

1) upprepad underl?tenhet av en anst?lld att utf?ra arbetsuppgifter utan goda sk?l, om han har en disciplinp?f?ljd;

2) en eng?ngsf?rseelse av en anst?llds grova arbetsuppgifter, n?mligen:

Fr?nvaro (fr?nvaro fr?n arbetet utan goda sk?l mer ?n fyra timmar i rad under arbetsdagen);

Att upptr?da p? jobbet i ett tillst?nd av alkohol, droger eller annat giftigt berusning;

Avsl?jande av hemligheter skyddade av lag (statlig, kommersiell, tj?nsteman och annan) som blev k?nd f?r den anst?llde i samband med utf?randet av hans arbetsuppgifter;

Beg? st?ld (inklusive mindre) av n?gon annans egendom p? arbetsplatsen, f?rskingring, avsiktlig f?rst?relse eller skada;

Arbetarskyddskommissionen eller arbetss?kerhetskommission?ren har fastst?llt en kr?nkning av en anst?llds krav p? arbetarskydd, om denna ?vertr?delse medf?r allvarliga konsekvenser (arbetsolycka, olycka, katastrof) eller medvetet skapade ett verkligt hot om s?dana konsekvenser.

Dessutom ?r upps?gning m?jlig n?r skyldiga handlingar som ger anledning till f?rtroendebrist respektive ett omoraliskt brott har beg?tts av arbetstagaren p? arbetsplatsen och i samband med utf?randet av hans arbetsuppgifter.

Separata sk?l f?r upps?gning p? initiativ av arbetsgivaren tillhandah?lls f?r cheferna f?r organisationen, hans st?llf?retr?dare och huvudrevisorn (klausulerna 9 och 10 i artikel 81 i Rysslands arbetslag):

Att fatta ett omotiverat beslut som resulterade i en kr?nkning av s?kerheten f?r egendom, dess olagliga anv?ndning eller annan skada p? organisationens egendom;

Eng?ngs grovt brott mot arbetsuppgifter.

Arbetsgivaren ?r skyldig att ?verv?ga ans?kan fr?n arbetstagarnas representativa organ om kr?nkningen av organisationens chef, chefen f?r den strukturella enheten, deras st?llf?retr?dare f?r arbetslagstiftning och andra akter som inneh?ller arbetsr?tt, villkoren i kollektivavtalet, ?verenskommelse och rapportera resultatet av dess ?verv?gande till arbetstagarrepresentanten.

Om ?vertr?delsen bekr?ftas ska arbetsgivaren vidta disciplin?ra ?tg?rder mot organisationschefen, chefen f?r strukturenheten och deras st?llf?retr?dare till och med upps?gning.

Referenser

1. Zheltov O.B. Rysslands arbetsr?tt: kurs av f?rel?sningar. - M.: EKSMO, 2011.
2. Kiselev I.Ya. Arbetsr?tt: l?robok. - M.: Eksmo, 201.
3. Nevskaya M.A., Shalagina M.A. Arbetsr?tt: l?robok. - M.: Omega-L, 2012.
4. Ryska federationens arbetsr?tt. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2012.
5. Shchur D.L., Trukhanovich L.V. Arbetsdisciplin och arbetsrutin. R?ttslig reglering. Praktisk guide. - M.: Aff?rer och service, 2011.

F?r att bekanta dig helt med testet, ladda ner filen!

Gillade du det? Klicka p? knappen nedan. Till dig inte sv?rt, och f?r oss Trevlig).

Till ladda ner gratis Testa arbete i h?gsta hastighet, registrera dig eller logga in p? sajten.

Viktig! Alla inskickade prov f?r gratis nedladdning ?r avsedda f?r att g?ra upp en plan eller underlag f?r dina egna vetenskapliga arbeten.

V?nner! Du har en unik m?jlighet att hj?lpa studenter precis som du! Om v?r sida hj?lpte dig att hitta det jobb du beh?ver, f?rst?r du s?kert hur det arbete du l?gger till kan g?ra andras arbete enklare.

Om testarbetet, enligt din ?sikt, ?r av d?lig kvalitet, eller om du redan har sett detta arbete, v?nligen meddela oss.

50. Koncept och sammans?ttning av ett disciplin?rt brott

Disciplin?rt ansvar ?r en typ av juridiskt ansvar som ger statligt f?rd?mande (censur) f?r att beg? ett disciplin?rt brott i form av en disciplin?r p?f?ljd.

Grunden f?r disciplinansvar ?r disciplinf?rseelse– Underl?tenhet att utf?ra eller felaktig prestation p? grund av fel fr?n den anst?llde f?r de tilldelade arbetsuppgifterna. Sammans?ttningen av ett disciplin?rt brott– objekt, objektiv sida, subjekt, subjektiv sida. Objektet f?r ett disciplin?rt brott ?r vad g?rningsmannen g?r intr?ng p? (interna arbetsbest?mmelser, organisationens egendom). Den objektiva sidan av ett disciplin?rt brott ?r olagliga handlingar (inactions), skadliga konsekvenser och orsakssambandet mellan dessa handlingar (ohandling) och de resulterande skadliga konsekvenserna. Disciplinbrottet ?r f?rem?l f?r en anst?lld som st?r i ett specifikt arbetsr?ttsligt f?rh?llande till arbetsgivaren och som har brutit mot arbetsdisciplinen. Den subjektiva sidan av ett disciplinbrott inneh?ller skuld, uttryckt i form av upps?t och oaktsamhet.

F?r brott mot arbetsdisciplin kan f?rvaltningen till?mpa f?ljande disciplin?ra p?f?ljder:

a) anm?rkning;

b) tillr?ttavisning;

c) upps?gning.

Federala lagar, stadgar och f?rordningar om disciplin kan f?reskriva andra disciplin?ra sanktioner f?r vissa kategorier av anst?llda.

Upps?gning ?r m?jlig i f?ljande fall:

upprepad underl?tenhet av en anst?lld att utf?ra arbetsuppgifter utan goda sk?l, om han har en disciplin?r p?f?ljd;

en enda grov ?vertr?delse av arbetsuppgifter av en anst?lld;

beg? skyldiga handlingar av en anst?lld som direkt betj?nar monet?ra tillg?ngar eller r?varutillg?ngar, om dessa handlingar ger upphov till ett f?rlorat f?rtroende f?r honom fr?n arbetsgivarens sida;

uppdraget av en anst?lld som utf?r utbildningsfunktioner av ett omoraliskt brott som ?r of?renligt med forts?ttningen av detta arbete;

fatta ett ogrundat beslut av organisationens chef, hans st?llf?retr?dare och huvudrevisorn, vilket resulterade i en kr?nkning av s?kerheten f?r egendom, dess olagliga anv?ndning eller annan skada p? organisationens egendom;

en enda grov kr?nkning av organisationens chef eller hans st?llf?retr?dare av deras arbetsuppgifter;

arbetstagaren l?mnar in falska handlingar eller medvetet falsk information till arbetsgivaren n?r ett anst?llningsavtal ing?s;

f?reskrivs i anst?llningsavtalet med organisationens chef, medlemmar av organisationens kollegiala verkst?llande organ;

i andra fall som fastst?llts av Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

51. Disciplin?ra sanktioner enligt statlig lagstiftning. Service, regler f?r deras utn?mning

S?ttet att utkr?va disciplinansvar ?r disciplin?ra ?tg?rder. Disciplin?ra sanktioner ?r inflytande?tg?rder som ?r inskrivna i f?reskrifter och som ?l?ggs av beh?riga, s?rskilt auktoriserade linj?ra myndighetssubjekt mot anst?llda som har beg?tt tj?nstefel i samband med tj?nsteut?vningen eller har beg?tt andra handlingar som p?verkar deras s?rskilda r?ttsliga status. Syftet med deras anv?ndning ?r dubbelt: ? ena sidan att straffa g?rningsmannen, ? andra sidan allm?nt och specifikt f?rebyggande av brott, vilket uppn?s b?de genom inneh?llet och genom f?rfarandet f?r deras utn?mning. Till?mpningen av straff p? skyldiga personer tvingar inte bara ?vertr?daren att f?lja normerna f?r officiell disciplin, utan uppmuntrar dem ocks? att medvetet utf?ra sin officiella plikt, samtidigt som den ut?var en allm?n f?rebyggande effekt inte bara p? ?vertr?daren sj?lv utan ?ven p? andra anst?llda. . Eftersom disciplin?ra sanktioner utf?rs inom ramen f?r stabila team, bland dem finns det m?nga moraliska och juridiska sanktioner (tillr?ttavisning, tillr?ttavisning), sanktioner som ?ndrar eller avslutar en persons band med teamet (degradering, avskedande).

Utm?rkande f?r alla typer av offentlig tj?nst ?r f?rekomsten av "allm?nna" sanktioner, s?som: tillr?ttavisning, tillr?ttavisning, allvarlig tillr?ttavisning, varning f?r ofullst?ndig prestation, upps?gning. F?r vissa typer av tj?nster fastst?lls dock andra typer av sanktioner. S? till exempel tillhandah?lls "degradering i rang" f?r poliser, och "deras" specifika typer av p?f?ljder tillhandah?lls f?r milit?r personal, s?som "ber?vande av n?sta avskedande fr?n milit?renheten", "utn?mning i tur och ordning till en arbetsorder”, ”ber?vande av ett m?rke.” och n?gra andra. F?r b?da finns det p?f?ljder i form av ”neds?ttning av s?rskild rang med ett steg”, men f?r tullverket och tj?nsten i Statens narkotikakontrolltj?nst f?reskrivs inte den h?r typen av sanktioner alls.

Ett k?nnetecken f?r milit?rtj?nst ?r differentieringen av straff beroende p?: tj?nstevillkoren (kontrakt, v?rnplikt); fr?n att tillh?ra en viss sammans?ttning (soldater, sj?m?n, sergeanter; soldater, midskepps; officerare); beroende p? k?n (vissa typer av p?f?ljder utd?ms inte f?r kvinnor).

En mycket viktig fr?ga ?r mekanism f?r att utkr?va disciplinansvar, ans?kningsordning och verkst?llighet av disciplin?ra p?f?ljder f?r tj?nstem?n. Det finns ett antal funktioner h?r. F?r det f?rsta, f?r civila statsanst?llda, milit?r personal, s?v?l som f?r anst?llda vid inrikesavdelningen, tullmyndigheter och statliga drogkontrollmyndigheter, ?r denna mekanism noggrant utvecklad, men f?r st?mningsm?n ?r den praktiskt taget obefintlig. Fram till nu har anst?llda vid Federal Bailiff Service vid Rysslands justitieministerium dragits till disciplin?rt ansvar p? grundval och p? det s?tt som f?reskrivs av normerna i den ryska federationens arbetskod.

F?r det andra tillkommer r?tten att till?mpa disciplinp?f?ljd i offentlig tj?nst en f?retr?dare f?r arbetsgivaren, som i regel ?r chef f?r en statlig myndighet, medan p?f?ljden inom den brottsbek?mpande offentliga tj?nsten utd?ms av direkt ?verordnad. Disciplin?ra sanktioner kan ?l?ggas milit?r personal inte bara av de ?verordnade i befattningen utan ocks? av rang, i enlighet med bef?lhavarens disciplin?ra befogenhet. F?r det tredje ska ?talsbeslutet verkst?llas inom den offentliga f?rvaltningen omedelbart efter uppt?ckten av ett disciplin?rt brott, dock senast en m?nad fr?n dagen f?r uppt?ckten. Ett liknande f?rfarande f?reskrivs f?r tulltj?nstem?n. Och i milit?rtj?nstg?ring, tj?nstg?ring i organ f?r inre angel?genheter och i tj?nst f?r statens narkotikakontrolltj?nst - senast 10 dagar fr?n den dag d? bef?lhavaren (chefen) fick k?nnedom om det beg?ngna brottet.

F?r det fj?rde ?r det f?rbjudet att utd?ma flera disciplin?ra p?f?ljder f?r samma brott eller att kombinera ett straff med ett annat. F?r det femte, i milit?rtj?nstg?ring ?r det f?rbjudet att utd?ma straff f?r hela personalen p? en enhet. F?r det sj?tte utf?rs utd?mandet av disciplin?ra p?f?ljder f?r brott som beg?s av en milit?r personal under tj?nstg?ring som en del av ett dagligt uppdrag efter ett skifte eller ers?ttning av annan milit?r personal.

F?r det sjunde, i f?rh?llande till personer som ?r berusade, kan disciplin?ra p?f?ljder till?mpas f?rst efter att de blivit nyktrade. F?r det ?ttonde upph?r inte strafftillst?ndet f?r milit?r personal automatiskt, som f?r andra tj?nstem?n, efter en viss tid (vanligtvis ett ?r fr?n dagen f?r utd?mandet av p?f?ljden), eftersom f?rsvarsmaktens disciplin?ra stadga. Ryska federationen fastst?ller att ett straff kan h?vas genom order endast i orderuppmuntran. F?r de tj?nstem?n som omfattas av best?mmelserna om tj?nstg?ring i Ryska federationens inrikesdirektorat och anst?llda vid den statliga drogkontrollmyndigheten, har tidsfrister fastst?llts f?r att ta bort p?f?ljder beroende p? i vilken ordning de tillk?nnagavs. Muntliga s?dana tas bort en m?nad fr?n dagen f?r p?f?rande, och de som meddelats i ordern, efter ett ?r.

Detta ?r bara n?gra av s?rdragen i till?mpningen av disciplin?ra sanktioner f?r vissa typer av offentliga tj?nster.

Det sista jag skulle vilja fokusera p? ?r m?jligheten att vidta disciplin?ra ?tg?rder mot milit?r personal, personer inkallade till milit?r utbildning, samt anst?llda vid inre organ, kriminalv?rdsmyndigheter, statens brandf?rsvar, statliga narkotikakontrollmyndigheter och tullmyndigheter f?r att beg? administrativa f?rseelser. I enlighet med art. 2.5 i Ryska federationens kod f?r administrativa brott, dessa kategorier av tj?nstem?n "b?r ansvar f?r administrativa brott i enlighet med disciplin?ra stadgar" och "lagstiftande r?ttsakter som reglerar f?rfarandet f?r tj?nstg?ring i dessa organ." Undantag ?r brott mot lagstiftningen om val och folkomr?stningar, inom omr?det f?r att s?kerst?lla befolkningens sanit?ra och epidemiologiska v?lbefinnande, reglerna f?r regimen f?r Ryska federationens statsgr?ns, gr?nsregimen, regimen vid kontrollpunkter ?ver hela staten Gr?ns, trafikregler etc. I dessa fall uppst?r administrativt ansvar p? generell basis .

Det verkar som om konsolideringen av denna regel i moderna f?rh?llanden f?r utveckling av lagstiftningen om den offentliga f?rvaltningen inte motsvarar sj?lva andan, inneb?rden av dess existens av ett antal sk?l. F?r det f?rsta strider detta mot principerna om enhet i den offentliga f?rvaltningen och legalitetsprinciperna vid till?mpningen av administrativt ansvar, i synnerhet, inskrivna i art. 1.4 Koden f?r administrativa brott i Ryska federationen, principen om likhet inf?r lagen. F?r det andra inneb?r effekten av denna regel som regel antingen en omotiverad mildring av ansvaret, eller tv?rtom en omotiverad f?rst?rkning av den. F?r det tredje, om detta ?r en ytterligare garanti f?r tj?nstem?n med s?rskilda villkor f?r officiell verksamhet, varf?r ?verl?mnas d? fr?gan om m?jligheten att vidta disciplin?ra ?tg?rder till de myndigheter (tj?nstem?n) som har r?tt att utd?ma administrativa p?f?ljder? Och slutligen, f?r det fj?rde, ?r det bara RF Armed Forces Disciplinary Charter som ger en grund f?r att dra milit?r personal till disciplinansvar f?r "kr?nkningar av allm?n ordning", vilket inte ?r samma sak som att beg? ett administrativt brott. I andra, namngivna i art. 2.5 i Ryska federationens kod f?r administrativa brott och r?ttsakter diskuterar inte ens denna fr?ga.

S?ledes, i moderna f?rh?llanden, f?r att best?mma den juridiska statusen f?r militariserade anst?llda, ?r funktionerna i disciplin?rt ansvar ganska relevanta. Att f?rb?ttra den r?ttsliga ramen i denna riktning verkar vara en ytterst n?dv?ndig f?ruts?ttning f?r att ?ka effektiviteten hos denna typ av federal offentlig service. Det ?r v?rt att t?nka p? att inf?ra gemensamma principer f?r disciplin?rt ansvar och disciplin?ra f?rfaranden f?r alla typer av militariserad tj?nst, med enhetliga kriterier, sanktioner och en mekanism f?r att till?mpa disciplin?ra ?tg?rder.