F?retagsutbildning inneb?r att f?retagets personal studerar program speciellt utvecklade med h?nsyn till dess s?rdrag. Och ?ven om m?nga f?retag i en kris f?rs?ker minska kostnaderna f?r personalutbildning, kan det med r?tt organisation vara kostnadseffektivt och l?na sig tillr?ckligt snabbt.

Artikeln tar upp f?ljande fr?gor:

• Vad ?r k?rnan i f?retagsutbildning;
• Vad ?r ett effektivt f?retagsutbildningssystem;
• Vilka ryska f?retag ?r inte vettigt att spara p? utbildning av anst?llda;
• Hur man organiserar utbildning av f?retagspersonal.

Vad ?r f?retagsutbildning

F?retagsutbildning ?r ocks? en m?lmedveten process som tar h?nsyn till b?de marknadens s?rdrag och f?retagets s?rdrag, som syftar till att f?rb?ttra kvalifikationerna och professionaliteten hos f?retagets personal. Det samlar en stor marknad, seminarier, r?dgivning, coaching och liknande i olika ?mnen, b?de generella och h?gspecialiserade. F?retagsutbildning av anst?llda genomf?rs av f?retagsuniversitet vid stora f?retag och externa leverant?rer: specialiserade oberoende f?retag, h?gskolor som utvecklar utbildningsprogram f?r f?retag.

Huvudm?let med f?retagsutbildning ?r att ?ka de anst?lldas kapitalisering genom att skaffa nya kunskaper och f?rdigheter som bidrar till att ?ka arbetsproduktiviteten. Faktum ?r att m?let ?r att ?ka vinsten som en anst?lld kan tillf?ra f?retaget. Effektiviteten av s?dan utbildning uppn?s inte bara p? grund av den korrekt valda typen och programmet, utan ocks? p? grund av det faktum att det sammanfaller med b?de m?len f?r arbetsgivaren som vill ?ka vinsten och m?len f?r anst?llda f?r vilka det ?r immateriellt.

M?nga arbetsgivare ?r f?rsiktiga med inf?randet av ett f?retagsutbildningssystem, med h?nvisning till dess h?ga kostnader och m?jligheterna till sj?lvinl?rning som erbjuds av Internet. Med det faktum att du idag kan hitta all information p? Internet, kommer ingen att argumentera. Men f?r detta m?ste medarbetaren ha en h?g grad av sj?lvorganisering och en klar uppfattning om vad han beh?ver hitta. F?retagsutbildning i det h?r fallet g?r det m?jligt f?r den anst?llde att spara tid och skapa specifika f?rfr?gningar, f? svar fr?n aff?rscoacher som tar h?nsyn till f?retagets och dess arbetsplats s?rdrag och behov.

F?retagsutbildning av personal i ryska realiteter

Trots krisen forts?tter m?nga ryska f?retag, som i praktiken har bed?mt behovet av f?retagsutbildning, att finansiera utvecklingsprogram. Detta motiverar sig sj?lvt, s?rskilt i f?retag med ett betydande antal operativ personal anst?lld i detaljhandel, distribution, massmonteringsproduktion. De viktigaste faktorerna som avg?r behovet av f?retagsutbildning som ett villkor f?r att s?kerst?lla en kontinuerlig produktionscykel ?r:

• Ett stort antal anst?llda;
• Personaloms?ttning p? niv?n 20-50% per ?r;
• H?ga krav p? reproducerbarhet.

Systemet med utbildning av f?retagspersonal kommer snabbt att betala sig sj?lv i de f?retag d?r verksamhetens framg?ng direkt beror p? hur mycket de anst?llda har ny information, metoder och teknologier. F?r stora och geografiskt utspridda f?retag ?r detta en fantastisk m?jlighet att s?kerst?lla samma h?ga produktkvalitet och serviceleverans.

Ett effektivt f?retagsutbildningssystem tar h?nsyn till arbetsgivarens och de anst?lldas intressen

Oavsett om f?retagsutbildning genomf?rs inom f?retagets v?ggar eller enligt avtal med externa leverant?rer, ?r detta "n?je" inte billigt. D?rf?r ?r arbetsgivaren direkt intresserad av att de medel som spenderas inte bara betalas av. Ur f?retagsadministrationens synvinkel m?ste effektiv f?retagsutbildning uppfylla f?ljande krav:

• Anst?llda b?r inte distraheras fr?n dagliga operativa uppgifter;
• L?randeresultat b?r visa sig s? snabbt som m?jligt.

Som praxis visar kan detta uppn?s n?r man tar h?nsyn till ?sikter och intressen hos anst?llda som ?r direkt involverade i utbildningar och program som anordnas av arbetsgivaren. N?r personalen f?rst?r syftet med utbildningen och dess n?dv?ndighet kommer inte arbetsgivarens pengar att g? till spillo. De viktigaste kraven f?r f?retagsutbildning f?r anst?llda:

• Utbildningar och seminarier b?r ?ga rum inom tv? till tre dagar, h?gst en vecka, deras l?ngd b?r inte ?verstiga tv? timmar i slutet av dagen f?r att kunna klara arbetstiden;
• Informationen som tas emot under utbildningen ska vara intressant och varierad, dess f?rdelar ska vara uppenbara;
• F?retagsutbildning b?r inneh?lla m?jlighet till karri?rtillv?xt, l?ne?kningar.

Dessutom m?ste effektiva f?retagsinl?rningsstrategier inte bara ta h?nsyn till dagens realiteter och behov, utan ?ven de kommande f?r?ndringarna av metoder och teknologier som g?r att f?retaget kan bibeh?lla och ?ka konkurrenskraften, utveckla och uppn? l?ngsiktiga m?l. F?retagsutbildningsprogrammet b?r utvecklas individuellt, med h?nsyn till de identifierade ?nskem?len och problemen fr?n ledningen och de anst?llda i f?retaget.

F?retagsutbildningssystemet b?r omfatta inte bara anst?llda utan ?ven chefer p? alla niv?er. Med dess hj?lp l?rs ut bolagsstyrning, som best?mmer metoderna och stilen f?r interaktion med individer och organisationer relaterade till olika aspekter av f?retagets verksamhet.

Hur man organiserar f?retagsutbildningar

Vad som ska ing? i f?retagsutbildningsprogrammet, i vilken form ska det genomf?ras - huvudfr?gan som oroar f?retagets ledning. F?rdelarna med intern utbildning inkluderar det faktum att erfarna coacher-chefer som arbetar i f?retaget k?nner till detaljerna i dess verksamhet mycket v?l. ? andra sidan kan en inbjuden tr?nare-konsult, som har den n?dv?ndiga erfarenheten och ett analytiskt t?nkes?tt, bed?ma f?retagets aktiviteter utifr?n, identifiera fel i ledningen och agerande hos personal som undviker chefer som arbetar i dess personal.

Oavsett vald utbildningsform kommer processen att best? av flera steg. I det f?rsta skedet kommer det att vara n?dv?ndigt att best?mma och utv?rdera det befintliga gapet mellan de anst?lldas ?nskade och n?dv?ndiga kompetenser, f?retagets ?nskade och faktiska prestation. I detta skede ?r det redan m?jligt att ber?kna de n?dv?ndiga utbildningskostnaderna och g?ra ett val av dess form, beroende p? f?retagets ekonomiska kapacitet.

I det andra steget ?r det n?dv?ndigt att formulera m?len och m?len f?r tr?ningen, f?r att best?mma s?tten att uppn? det inst?llda effektiva m?rket. Sedan b?r du best?mma dig f?r ett f?retagsutbildningsprogram, v?lja dess form och metoder, g?ra upp en plan, bilda grupper med h?nsyn till omfattningen av deras deltagare, deras ?nskem?l, m?l och m?l med utbildningen.

Efter det ?r det n?dv?ndigt att v?lja tr?narstaben som ska genomf?ra utbildningen. Det ?r viktigt att genomf?ra en motiverande intervju med deltagarna i utbildningarna, instruera dem, s?tta upp dem f?r att delta i utbildningen f?r att skaffa nya yrkeskunskaper och f?rdigheter. I detta skede anges tid, plats och varaktighet f?r utbildningen.

P? utbildningsstadiet sker studiet av programmets fr?gor, som v?ljs individuellt f?r varje grupp av praktikanter. Det ?r ?nskv?rt att feedback ges i detta skede, vilket g?r det m?jligt att snabbt anpassa programmet f?r att ?ka intresset hos praktikanter. I slutet av utbildningen bed?ms dess effektivitet genom att j?mf?ra personalens kompetens f?re och efter den, samt genom unders?kningar och feedback fr?n deltagarna. F?r att konsolidera de f?rv?rvade kunskaperna och f?rdigheterna och f?r att snabbt implementera dem i, h?lls aktiviteter efter utbildningen med deltagande av utbildare.

Kapitel 3. Systemet f?r f?retagsutbildning och personalutveckling

3.1. F?retagsutbildning som en faktor f?r att ?ka arbetskraftspotentialen f?r anst?llda i organisationen

Arbetskraftspotential ?r ett begrepp som avser b?de en enskild anst?lld och till teamet i en organisation, och man kan ocks? tala om arbetspotentialen i samh?llet som helhet.

Arbetskraftspotentialen hos en anst?lld ?r en upps?ttning fysiska och andliga egenskaper hos en person som best?mmer m?jligheten och gr?nserna f?r hans deltagande i arbetsaktivitet, f?rm?gan att uppn? vissa resultat under givna f?rh?llanden och ocks? att f?rb?ttra i arbetsprocessen. Definitionen av arbetskraftspotential bygger p? begreppet h?mtat fr?n fysiken ”potential”, dvs. k?lla till m?jlighet eller medel.

I den mesta pedagogiska och vetenskapliga litteraturen anv?nds det tillsammans med begreppen personal, arbetskraft och m?nskliga resurser, ofta blandat med dem eller till och med betraktat som ett mer omfattande koncept som absorberar ovanst?ende termer.

Vi anser att detta tillv?gag?ngss?tt ?r metodologiskt felaktigt, eftersom vi med arbetskraftspotential p? vilken niv? som helst (anst?lld - team - samh?lle) menar just den kvalitativa komponent som arbetskraftsresurser (m?nskliga resurser, personal) besitter.

Under arbetspotentialen hos de anst?llda i organisationen man b?r f?rst? summan av totaliteten av kvalitativa egenskaper som utg?r arbetskraften f?r alla medlemmar i organisationen, manifesterad i arbetsaktivitet, genom att realisera befintliga f?rm?gor f?r att ?ka arbetseffektiviteten.

En av de viktigaste komponenterna i arbetskraftspotentialen ?r kvalifikationsdelen, d.v.s. utbildningsniv?n, volymen av specialkunskaper och arbetsf?rm?ga, kreativa f?rm?gor etc.

Utvecklingen av arbetskraftspotentialen hos organisationens anst?llda realiseras d?rf?r inte minst genom olika typer av f?retagstr?ning. Det kan delas upp i tv? former - intern utbildning och icke-organisatorisk till?ggsutbildning.

Utbildningsmetoder som p?verkar ?kningen av arbetskraftspotentialen.

Effektiviteten av yrkesutbildningen p?verkas till stor del av de utvalda undervisningsmetod. Det finns ingen enkel universell metod f?r undervisning - var och en av dem har sina egna f?rdelar och nackdelar. Deras val beror p? ett antal faktorer:

M?l och m?l f?r utbildning;

L?randets br?dska;

F?retagets finansiella kapacitet;

Tillg?nglighet av instrukt?rer, material, lokaler;

Sammans?ttning av utbildningsdeltagare (deras kvalifikationer, motivation, utbildningsniv?);

L?rarnas beh?righet och kompetens m.m.

Med tanke p? alla ovanst?ende faktorer b?r anst?llda vid personalledningstj?nsten eller en specialiserad organisation som ett f?retag som vill ge utbildning kan v?nda sig till f?r att f? hj?lp utveckla ett utbildningsprogram som ?r optimalt f?r en viss kategori av anst?llda och som uppfyller detta f?retags strategi . Oftast ?r s?dana program en kombination av flera metoder.

Moderna undervisningsmetoder varierar beroende p? den specifika situationen. En sammanfattande tabell ?ver undervisningsmetoder ges i tabell 3.1.

Tabell 3.1.

Utbildningsmetoder f?r personal

Former och metoder f?r internutbildning

Effektiviteten av internutbildning beror till stor del p? vem som utf?r den. I detta avseende kan organisationen v?lja ett av f?ljande alternativ:

Sj?lvutbildning

Egenutbildning av personal ?r en av de viktigaste k?llorna till utveckling av organisationen. Det ?r ett system och en process f?r att skaffa n?dv?ndiga kunskaper, f?rdigheter och f?rm?gor genom sj?lvstudier p? arbetsplatsen och/eller utanf?r den.

Sj?lvstudier underskattas ofta. Faktum ?r att det ?r effektivt ur synvinkeln att endast en organiserad, flitig, kr?vande person, med en h?g niv? av personlig potential och inre motivation, en person som inser vikten av sin utveckling, kan l?ra sig sj?lvst?ndigt. D?rf?r kan denna typ av tr?ning vara extremt effektiv. Detta kr?ver dock ett antal villkor. Sj?lvstudier ?r den enklaste typen av tr?ning - det kr?ver inte en instrukt?r, ett speciellt rum eller en specifik tid. Sj?lvl?rande kommer dock enligt v?r uppfattning inte att kunna ge organisationen n?dv?ndiga resultat om den inte tar n?gon del i denna process.

Ibland inkluderar sj?lvstudiemetoder distansutbildning. Denna undervisningsmetod ?r dock endast delvis oberoende, eftersom det moderna konceptet med distansundervisning inneb?r ett obligatoriskt deltagande av en l?rare (handledare) i utbildningsprocessen, vars uppgifter inkluderar grupp- och individuell r?dgivning, rekommendationer om organisationen och inneh?llet i utbildningsprocessen. , ?vervakning av assimilering av material, etc. . Distansundervisning avser l?rande baserat p? anv?ndning av informationsteknologi och multimediasystem. I synnerhet anv?nds s?dana medel som datorutbildningssystem, ljud och video, e-post, elektroniska konferenser och videokonferenser, datorn?tverk, inkl. Intran?t etc.

Som n?mnts ovan kr?ver effektiv anv?ndning av e-l?rande teknologi en mycket h?g disciplin, till och med sj?lvdisciplin. I Europa l?ses detta problem av modulernas maximala interaktivitet: dessa program ?r estetiskt vackra, det ?r bokstavligen om?jligt att slita sig fr?n dem, det finns intriger i dem och den anst?lldes intresse v?rms st?ndigt upp. Generellt sett har e-learning funnits i v?sterlandet i cirka 10 ?r, och under denna tid har de n?tt en s?dan utvecklingsniv? att ?ven teambuilding-program i m?nga f?retag implementeras genom e-learning-teknik. D?rf?r, inom omr?det f?retagsutbildning i inhemska f?retag, har distansutbildning stora m?jligheter.

Utbildning p? arbetsplatsen

Metoder f?r l?rande p? arbetsplatsen k?nnetecknas av ett direkt samspel med normalt arbete i en daglig arbetssituation. Det avg?rande k?nnetecknet h?r ?r att utbildningen organiseras och genomf?rs specifikt f?r en viss organisation och endast f?r dess anst?llda, med h?nsyn till deras s?rdrag och egenskaper. Dessutom k?nnetecknas den av sin praktiska orientering och ger som regel betydande m?jligheter till upprepning och konsolidering av det nyinl?rda. D?rf?r f?redras utbildningsmetoder p? jobbet f?r att utveckla de f?rdigheter som kr?vs f?r att utf?ra aktuella produktionsuppgifter. Samtidigt ?r s?dan utbildning ofta f?r speciell f?r att utveckla en anst?llds potential, forma i grunden nya beteende- och professionella kompetenser och utveckla en f?retagskultur, eftersom den inte g?r det m?jligt att abstrahera fr?n en specifik typisk situation och g? l?ngre ?n traditionellt beteende. F?r- och nackdelar med tr?ningsmetoder som anv?nds p? arbetsplatsen presenteras i tabell 3.2.

Tabell 3.2

F?r- och nackdelar med arbetstr?ningsmetoder.

T?nk p? de viktigaste utbildningsmetoderna som anv?nds p? arbetsplatsen.

Genomg?ngen ?r en f?rklaring och demonstration av arbetss?tt direkt p? arbetsplatsen och kan genomf?ras b?de av en anst?lld som utf?rt dessa funktioner under l?ng tid (en kollega till praktikanten) och av en specialutbildad instrukt?r. Som regel anv?nds denna utbildningsmetod n?r man anst?ller en ny medarbetare eller introducerar en anst?lld i en ny tj?nst. Samtidigt f?r han veta och (eller) visa vad han ska g?ra p? sin arbetsplats. Ofta ?r s?dan utbildning inte ens formell, utan ?r en konversation, en ber?ttelse om funktionerna i det praktiska arbetet hos en anst?lld, avdelning och organisation som helhet.

Instruktionen ?r som regel begr?nsad i tid, fokuserad p? genomf?randet av specifika operationer och procedurer som ?r en del av praktikantens yrkesuppgifter, och ?r ett billigt och effektivt s?tt att utveckla enkla tekniska f?rdigheter av manuellt arbete. D?rf?r anv?nds det mycket p? alla niv?er i moderna organisationer.

Mentorskap som undervisningsmetod har varit k?nt sedan urminnes tider: tillsammans med en hantverksm?stare l?rde sig unga arbetare (l?rlingar) yrket. Senare blev denna metod utbredd inom omr?den d?r praktisk erfarenhet spelar en exceptionell roll i utbildningen av specialister - medicin, vinframst?llning och management.

Denna metod anv?nds ofta i Ryssland. Det finns dock ett antal viktiga fr?gor relaterade till dess genomf?rande i praktiken.

F?r det f?rsta ?r detta ?mnet f?r att bel?na mentorer: att betala eller att inte betala? Utomlands genomf?rs denna utbildningsform utan ytterligare ekonomiska incitament f?r mentorer. Samtidigt finns det former av icke-materiell motivering: titeln som b?sta mentor, ?ra och respekt fr?n kollegor, auktoritet i f?retaget osv. Men i Ryssland betalas mentorskap extra i 90 % av fallen.

F?r det andra, vilken mentor ?r mer effektiv - en ledare eller en kollega? Generellt sett ?r det tydligt att mentorskap ?r en huvudfunktion f?r en chef, men i de flesta v?sterl?ndska f?retag tror man att en kollega ?r en mer effektiv mentor ?n en chef.

F?r det tredje, hur man identifierar framg?ngsfaktorer f?r mentorskap. I Storbritannien l?ses denna fr?ga med hj?lp av obligatorisk kontroll. Mentorskap ?r en process som beh?ver kontrolleras som alla andra, ?ven om medarbetaren ?r en mentor, vilket kallas "fr?n Gud". I brittiska f?retag ?r funktionerna att ?vervaka mentorskapsprocessen tilldelade en anst?lld p? HR-avdelningen, som ansvarar f?r systemets effektivitet i hela teamet.

F?r det fj?rde likst?lls ofta mentorskap med coachning. Detta ?r metodologiskt felaktigt. Eftersom coachning ?r en f?ruts?ttning f?r mentorskap i personalutbildning och utvecklingsprogram, eftersom den syftar till att f?r?ndra vissa beteendemanifestationer och att bem?stra specifika f?rdigheter. Coachningsverktyget ?r att st?lla fr?gor. Mentorskap ?r ?verf?ring av erfarenhet och information.

Denna metod har m?nga motiverande f?rdelar: den minskar sannolikheten f?r konflikter inom tj?nsten, minskar sp?nningar mellan m?nniskor, skapar en atmosf?r av f?rtroende, bidrar till bildandet av ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat i teamet och f?rhindrar personaloms?ttning. Anv?ndningen av mentorskap begr?nsas av det faktum att denna metod kr?ver speciell tr?ning och karakt?r fr?n mentorn (t?lamod), vilket ?r n?stan om?jligt att bli p? order fr?n ovan. Dessutom tar mentorskapet mycket tid fr?n mentorn, vilket distraherar huvudarbetet.

Rotation ?r en typ av sj?lvstudier d?r en anst?lld tillf?lligt (vanligtvis under en period av flera dagar till flera m?nader) flyttar till en annan tj?nst f?r att skaffa sig ny kompetens. Denna metod g?r att du kan s?kerst?lla full utbytbarhet av anst?llda p? enheten och undvika krissituationer i h?ndelse av sjukdom, upps?gningar, en pl?tslig ?kning av arbetsvolymen etc.

F?rdelarna med rotation som undervisningsmetod inkluderar f?ljande:

N?dv?ndigt f?r f?retag som kr?ver flerv?rda kvalifikationer fr?n anst?llda, dvs. innehav av flera yrken;

F?rutom en rent pedagogisk effekt har det en positiv effekt p? motivationen;

Hj?lper medarbetaren att "finna sig sj?lv" i organisationen;

Hj?lper till att ?vervinna stressen som orsakas av monotona produktionsfunktioner;

P?skyndar marknadsf?ringen av h?gt kvalificerade specialister;

Vidgar vyer och sociala kontakter p? arbetsplatsen;

Initierar nya id?er, tillv?gag?ngss?tt f?r probleml?sning.

Samtidigt har rotation en allvarlig nackdel - de h?ga kostnaderna f?rknippade med f?rlusten av produktivitet n?r en anst?lld flyttas fr?n en position till en annan. D?rf?r har denna metod f?r undervisning i rysk praktik inte f?tt stor spridning.

S?lunda bidrar denna utbildningsgrupps metoder till utvecklingen av arbetspotentialen f?r b?de h?g- och l?gutbildade arbetare inom en m?ngd olika verksamhetsomr?den p? f?retag av olika organisatoriska och juridiska former.

En annan vanlig form av internutbildning i stora f?retag ?r f?retagens utbildningscenter

F?r n?rvarande har de st?rsta f?retagen sina egna f?retagsutbildningscenter, s?som centralbanken, Sberbank, Gazprom, Moskvas tunnelbana, ryska j?rnv?gar, Rank Xerox, Ericsson, Coca-Cola, etc. Utbildning i f?retagsutbildningscenter ?r vanligtvis inriktad endast p? de anst?llda i organisationen, ibland - p? dess partners (?terf?rs?ljare eller kunder), och endast i s?llsynta fall kommer m?nniskor utifr?n p? villkoren f?r "?ppen rekrytering".

Uppgiften f?r organisationens utbildningscenter ?r riktad utbildning av anst?llda, anpassning av deras kvalifikationer till f?retagets krav. I vissa fall ger utbildningscentra m?jlighet att genomg? en mer omfattande utbildning. Men som regel fokuserar de sin verksamhet p? teknisk utbildning, tr?ning i prim?ra f?rdigheter att arbeta med kunder. etc. De interna utbildningscentren fokuserar p? de mest typiska, repetitiva utbildningarna i ?mnen som kundtj?nstf?rdigheter, f?rs?ljningstekniker och grundl?ggande ledaregenskaper. Ledarutvecklingsprogram, s?rskilt f?r h?gre chefer, g?r vanligtvis ut?ver arbetet med interna centra.

En av sorterna av f?retagens utbildningscenter ?r "f?retagsuniversitet". F?rutom direkt utbildning av f?retagsanst?llda l?ser f?retagsuniversitet ytterligare tv? viktiga uppgifter. F?rst utbildar de den personal som b?st matchar organisationens behov. Och f?r det andra till?ter de att generalisera erfarenheten och kunskapen som samlats av f?retaget, f?r att bilda en enda kultur i f?retaget. S? ett f?retagsuniversitet ?r i sj?lva verket ett marknadsf?ringskoncept som ska fylla den gamla formen av avancerad utbildning med nytt inneh?ll.

En annan form av internutbildning ?r f?retagsutbildningar som genomf?rs av olika utbildningsf?retag, utvalda enligt vissa kriterier. Aff?rsutbildningar ?r mycket effektiva n?r det g?ller att utbilda ledningspersonal och specialister n?r det g?ller att l?sa specifika problem inom organisationen. D?rf?r ?r det tillr?dligt att utbilda anst?llda exakt genom att organisera f?retagsutbildningar.

Utbildningsf?retag ?r engagerade i utvecklingen av fundamentalt nya metoder f?r utbildning och omskolning av personal baserade p? innovativa marknadsf?ringsstrategier f?r att fungera p? marknaden, vilket g?r det m?jligt att l?sa de ekonomiska, organisatoriska och finansiella problemen f?r alla organisationer i ett komplex. S?dana centra erbjuder utbildningsprogram inom omr?den som management, marknadsf?ring, reklam, effektiv f?rs?ljning, aff?rskommunikation, konflikthantering, personalens motivation, teambuilding och annat.

Utbildningarnas l?ngd i f?retaget beror p? antalet problem som st?lls, antalet deltagare och en rad andra faktorer. I regel sker en utbildning inom 16 timmar, d.v.s. tv? dagar.

Som n?mnts ovan ?r en annan form av f?retagsutbildning icke-organisatorisk, genomf?rd p? f?retagets bekostnad, i olika utbildningsorganisationer p? avtalsbasis.

Det olika system f?r till?ggsutbildning, som r?r icke-organisatoriska former av l?rande.

En av niv?erna i det ryska systemet f?r ytterligare utbildning ?r l?ngsiktiga (?ver 1000 timmar) utbildningsprogram, som inkluderar olika masterprogram, andra h?gre utbildningsprogram, professionell omskolning av anst?llda och MBA-program.

F?r att komma in i denna studieform m?ste du ha h?gre utbildning, arbetslivserfarenhet och klara en intervju och prov i ekonomi och engelska.

Men utbildningen av personal under MBA-programmet ?r f?rknippad med betydande ekonomiska kostnader f?r f?retaget: i Ryssland n?r priset f?r s?dan utbildning $ 12 000. I detta avseende ?r majoriteten av studenterna i s?dana program antingen toppchefer f?r f?retag eller f?retag ?gare. Denna status f?r elever p?verkar deras inst?llning till utbildningsprocessen, inklusive l?rares personlighet, samtidigt som de saknar verklig kunskap och tid f?r klasser, de har ocks? ?kad ambition, brist p? tolerans och andra egenskaper som hindrar tr?ningens effektivitet .

Styrkor och svagheter med icke-organisatoriska undervisningsmetoder presenteras i tabell 3.3

Tabell 3.3

F?r- och nackdelar med inl?rningsmetoder utanf?r arbetsplatsen

T?nk p? formerna f?r icke-organisatorisk utbildning av personal.

F?redrag

F?rel?sning ?r en traditionell, en av de ?ldsta och f?r n?rvarande mycket vanliga metoderna f?r undervisning. F?rel?sningen ?r en monolog (tal, ber?ttelse) av l?raren med en begr?nsad m?ngd diskussion.

F?rdelar med f?rel?sningar:

Det ?r ett o?vertr?ffat s?tt att presentera en stor m?ngd teoretiskt material p? kort tid;

Det ?r extremt effektivt ur ekonomisk synvinkel, eftersom en l?rare kan arbeta med dussintals elever samtidigt.

Nackdelar med f?rel?sningar:

Bidrar inte till utvecklingen av praktiska f?rdigheter och f?rm?gor, bildandet av en ny typ av beteende, relationer;

Det ?r ofta tr?kigt, gl?ms snabbt bort och kr?ver d?rf?r ?kad yttre och inre motivation.

F?r att f?rb?ttra f?rel?sningarnas effektivitet anv?nder experter f?ljande verktyg:

Tydlig och begriplig strukturering av lektionen f?r lyssnarna och rationell dosering av materialet i vart och ett av avsnitten;

Bildtal med exempel och j?mf?relser;

Anv?ndning av visuella hj?lpmedel, diagram, tabeller, modeller, grafer;

Avser tekniska l?romedel s?som diabilder, video- och ljudinspelningar.

Aff?rer, rollspel, simuleringsspel

Spel ?r en inl?rningsmetod som ligger n?rmast studentens verkliga professionella aktivitet - under spelet spelar deltagarna beteendet hos anst?llda i ett simulerat f?retag. Spel l?ter dig l?sa f?ljande uppgifter:

?ka deltagarnas intresse f?r l?rande;

Skaffa dig f?rm?ga att fatta beslut, konfliktl?sning, etc. under f?rh?llanden s? n?ra verklig praktisk verksamhet som m?jligt;

Aktivera den kreativa potentialen hos en person, g?r tr?ningen intensiv och effektivare.

Aff?rsspel ?r en mycket effektiv metod f?r yrkesutbildning n?r det g?ller att utveckla praktiska, ledningsm?ssiga (planering, h?lla m?ten, f?rhandlingar, fatta ledningsbeslut, etc.) och beteendem?ssiga f?rdigheter (kundn?jdhet, kvalitetsorientering, samarbete). Men spelen ?r inte utan nackdelar:

Mindre effektiv f?r att bem?stra teoretisk kunskap och bem?stra nya yrken;

Dyr;

Kr?v medverkan av specialutbildade instrukt?rer.

Aff?rsspel ?r v?ldigt olika, de kan systematiseras enligt ett stort antal funktioner.

Som avslutning p? denna artikel ?r det tillr?dligt att ?verv?ga flera utl?ndska f?retagsformer av personalutbildning som f?r n?rvarande inte har hittat sin till?mpning i Ryssland, trots deras uppenbara effektivitet.

utstationering . Denna term har till och med en officiell definition: Utstationering ?r "utstationering" av personal under en viss tid till en annan struktur f?r att bem?stra de n?dv?ndiga f?rdigheterna. Samtidigt har utstationering inget med praktik eller tj?nsteresor att g?ra. Dess v?sen kokar ner till det faktum att den anst?llde tillf?lligt skickas till en annan avdelning p? samma f?retag eller till och med till ett annat f?retag. Utstationering kan vara antingen kortvarig (cirka 100 timmars arbetstid) eller l?ngre (upp till ett ?r).

F?rdelar med att anv?nda utstationering f?r alla intressenter:

Anst?lld:

F?r m?jlighet till personlig utveckling

F?r en m?ngd olika erfarenheter av projekt;

"Ge sida":

F?r medarbetare med f?rb?ttrad kompetens;

F?rb?ttrar personalens motivation;

· utvecklar ett n?tverk av kontakter;

"V?rden:

· f?r gratis resurser f?r sina projekt och en anst?lld som kan anf?rtros n?stan vilket jobb som helst.

Utstationering ?r en av de billigaste utbildningsmetoderna, ?ven om betalningen g?rs av den "givande" sidan, men om f?retaget skickar en anst?lld f?r utbildning, betalar det honom en arbetsdag plus sj?lva utbildningen, och med utstationering, den anst?llde f?r bara sin l?n.

I Ryssland anv?nds denna metod inte alls, dess popularisering ?r fortfarande begr?nsad till s?llsynta diskussioner i smala kretsar.

I Europa och USA finns ett slags mentorskap – gryende (fr?n engelska buddy - friend, buddy). Buddying ?r f?rst och fr?mst st?d, hj?lp, till viss del v?gledning och skydd av en person av en annan f?r att n? dess resultat och m?l. Denna metod bygger p? att ge varandra objektiv och ?rlig feedback och st?d f?r att uppn? m?l och m?l (b?de personligt och f?retag) och att l?ra sig nya f?rdigheter.

Mentorskap skiljer sig fr?n buddying genom att k?rnan i buddying ?r att st?tta medarbetaren genom sin kollega eller chef, men samtidigt kommunicerar de b?da i inl?rningsprocessen absolut p? lika villkor. Denna princip inneb?r ingen hierarki, och ?terkopplingen verkar i b?da riktningarna. Den optimala perioden f?r v?nskap ?r ett ?r. Buddying anv?nds som ett verktyg f?r:

Personlig tillv?xt av anst?llda;

Teambuilding - uppgiften f?r b?da kompisarna ?r att varje partner uppn?r sitt m?l, och f?r detta g?r b?da sina anstr?ngningar.

?verf?ring av information om genomf?randet av ?ndringar

Personalanpassningar.

skuggning. En av de mest l?ttimplementerade och kostnadseffektiva metoderna f?r utbildning och utveckling av personal. Denna metod f?ruts?tter att en "skugga" ?r f?st vid den anst?llde (skugga - skugga (engelska)). Det kan vara en universitetsutbildad som dr?mmer om att arbeta i detta f?retag, eller en person som har arbetat i f?retaget en tid och vill byta institution eller ta en intressant position. Arbetsgivaren g?r honom till en "skugga" f?r en dag eller tv? f?r att se om motivationen hos denna person kvarst?r eller inte. Skuggning anses vara en metod f?r personalutbildning och utveckling, f?r n?r en "skugga" f?sts till en anst?lld som tittar p? honom hela dagen, d? kommer allt att bli bra med tidshantering, f?rm?gan att prioritera och fatta beslut, eftersom medveten observation ?ndrar en person naturligt sin beteendestil. I v?sterl?ndska f?retag tar m?nniskor ofta sj?lva initiativet att s?tta en "skugga" p? dem, eftersom detta motiverar och organiserar dem, l?ter dem k?nna sin auktoritet och visa professionalism.

S?ledes kan vi dra slutsatsen att det inte finns n?gra universella metoder och utbildningsformer, eftersom de alla har sina egna f?rdelar och nackdelar.

D?rf?r ?r de flesta moderna f?retagsutbildningsprogram som syftar till att ?ka arbetskraftspotentialen f?r anst?llda en kombination av olika metoder f?r att presentera material - f?rel?sningar, distansutbildningssystem, aff?rsspel etc. Anst?llda p? utbildnings- och utvecklingsavdelningar i f?retag b?r ha en god f?rst?else f?r styrkorna och svagheterna hos var och en av utbildningsmetoderna, samt graden av individuell p?verkan p? enskilda medarbetare och med detta i ?tanke utveckla riktade f?retagsutbildningsprogram som syftar till att f?rb?ttra kvaliteten p? de anst?lldas arbetskraftspotential, arbetstillfredsst?llelse och, f?ljaktligen, ?ka arbetseffektiviteten.

Shekshnya S.V. Personalledning av en modern organisation: Proc. l?sning - M.: Business School "Intel-sintez", 2008., S. 215.

Som ni vet finns det tre niv?er av ytterligare utbildning i Ryssland: 1) kortsiktiga avancerade utbildningsprogram (upp till 500 timmar), 2) omskolningsprogram (?ver 500 timmar), 3) l?ngsiktiga program (?ver 1000 timmar) .

F?r att ge personalen i din organisation f?rdigheter och f?rm?gor, med h?nsyn till:

• Gapet mellan den faktiska och erforderliga niv?n av kunskap, f?rdigheter och f?rm?gor;
• Din bransch och specifikationer inom f?retaget;
• Funktioner som utf?rs av personal: nu och efter utbildning;
• F?retagskulturen i ditt f?retag;
• Strategiska uppgifter och m?l.

Varje g?ng g?r vi en unik produkt och bjuder in exakt de specialister vars erfarenhet och kunskap b?st passar dina behov. Vi kontaktas av kunder med f?rfr?gningar som str?cker sig fr?n f?retagss?ljutbildningar till f?retagsutbildningar i implementering av ett balanserat styrkort.

F?retagsutbildning ?r mest efterfr?gad idag inom tv? omr?den:

• syftar till att f?rb?ttra effektiviteten i chefernas arbete med kunder;
• , vars syfte ?r att ?ka effektiviteten f?r anst?llda i ledande befattningar.

Hur f?r man det f?rv?ntade resultatet av pengarna som spenderas p? f?retagsutbildning?

Sj?lvklart m?ste du f?rbereda dig f?r inl?rningsprocessen p? f?retagsseminarier. B?de tr?naren och f?retaget i sig. Du kan l?sa mer om att f?rbereda dig inf?r utbildningen.

Vi erbjuder ?ven v?ra kunder garanti f?r objektivitet i urvalet utbildningsprogram f?r personal. Sedan 2001 har SRC, ledande inom klassificering av utbildningsf?retag, pekat ut processen att identifiera behov och s?tta upp m?l och m?l f?r f?retagsutbildning av personal som en separat tj?nst. Vi g?r detta inte av utbildare eller l?rare, utan av f?retagsutbildningskonsulter. Vad ger det dig? F?retagsutbildningskonsulter ?r inte intresserade av att "s?lja" n?gon speciell tr?nare och utbildning, utan av att m?ta dina unika utbildningsbehov.

Hur kommer vi att arbeta med dig?

Specialister fr?n SRC Business School f?ljer varje kund genom 8 stadier av arbetet.

1. Identifiering av behov. Stadiet ?r f?rknippat med att fastst?lla niv?n p? gapet mellan f?retagets ?nskade och faktiska prestanda. F?rst?r du behovet av personalutbildning? Vi kommer att hj?lpa till med att fastst?lla genomf?rbarheten av att investera i f?retagsutbildning.
2. M?ls?ttning. I det andra skedet formuleras tillsammans med dig m?len f?r att genomf?ra utbildningar och arbetsuppgifterna f?r personalutbildningsprogram. Med andra ord, hur kommer medarbetarna att uppn? sina prestationsm?l?
3. Definition av inneh?ll, former och metoder. Detta steg inkluderar att best?mma dina detaljer, med h?nsyn till gruppens sammans?ttning, omfattningen av dess medlemmar, deras ?nskem?l, m?l och m?l, uppf?randeformen (personalutbildning i organisationen eller f?lttr?ning).
4. Urval eller utbildning av l?rare/utbildare. I det fj?rde steget v?ljs specialister ut som ska genomf?ra personalutbildning. Vi arbetar med en databas med 135 utbildare, fr?n vilka vi kan v?lja r?tt utbildare f?r ditt f?retagsutbildningsevenemang. Vi k?nner inte bara till en viss konsults kompetensomr?den utan har ?ven erfarenhet av samarbete i dussintals projekt och feedback fr?n v?ra kunder om utbildning av personal i organisationer.
5. F?rberedelse inf?r utbildningen, inklusive organisatoriska aktiviteter och personalens motivation. I detta skede kommer vi att besluta om organisationen av f?retagsutbildning (tid, plats, varaktighet) och ocks? rekommendera hur man korrekt instruerar gruppen och st?ller in den f?r vidare arbete f?r att f?rb?ttra yrkesskickligheten.
6. Genomf?r utbildning. Stadiet inneb?r implementering av i f?rv?g ?verenskomna scheman och planer f?r f?retagsevent. I varje grupp ?r processen byggd enligt ett individuellt schema, med h?nsyn till dess s?rdrag och m?l. Du kan organisera utbildning i Moskva, eller s? kan du organisera aff?rsutbildningar i en annan stad.
7. Utv?rdering av utbildningens effektivitet. Genom att kartl?gga praktikanterna utv?rderar vi deltagarnas tillfredsst?llelse med formen och inneh?llet i den utbildning eller annan form av personalutbildning som genomf?rs. Det avg?rs ocks? om de m?l och m?l som satts innan utbildningens start har uppn?tts, om personalens professionella niv? har ?kat och om de har f?rst?else f?r hur det ?r n?dv?ndigt att bygga upp sitt arbete f?r att ?ka effektiviteten. av hela avdelningen och hela f?retaget.
8. S?kerst?lla en positiv ?verf?ring av den kunskap som erh?llits under utbildningen till personalens dagliga arbete. Efterutbildningsaktiviteter l?ter eleverna konsolidera de f?rv?rvade kunskaperna och f?rdigheterna, f? en tydlig uppfattning om hur de anv?nds i arbetsprocessen. Inspiration och uppmuntran fr?n tr?naren utvecklar hos personalen viljan att implementera nya system och verktyg i processen att utf?ra sina dagliga uppgifter.