Roll personalservice p? f?retaget, dess funktioner, uppgifter och struktur

Introduktion

Huvuduppgiften f?r personalledning ?r den mest effektiva anv?ndningen av de anst?lldas kompetens och kapacitet i enlighet med f?retagets m?l. Att ta h?nsyn till deras fullst?ndiga tillfredsst?llelse med sitt arbete, bibeh?lla h?lsan och etablera konkurrenskraftigt samarbete sinsemellan. En viktig uppgift f?r personalledning b?r ?verv?gas att f?rse organisationen med h?gt kvalificerade och motiverade medarbetare.

F?r framg?ngsrik personalhantering ?r det n?dv?ndigt att tydligt f?rst? de grundl?ggande mekanismerna och m?nstren genom vilka arbete med personal utf?rs, vad du beh?ver vara uppm?rksam p?, med andra ord m?ste chefen beh?rska modern teknik f?r arbetsresurshantering.

Personal i ett f?retag ?r huvudsammans?ttningen av kvalificerade anst?llda i ett f?retag, f?retag eller organisation. Vanligtvis ?r ett f?retags personal indelad i produktionspersonal och personal anst?lld p? icke-produktionsavdelningar och f?rb?ttrar dem st?ndigt. Produktionens effektivitet beror till stor del p? arbetarnas kvalifikationer, deras yrkesutbildning och aff?rsegenskaper.

F?r att alla organisationer ska fungera effektivt ?r det n?dv?ndigt att ett viktigt villkor ?r uppfyllt - att s?kerst?lla anv?ndningen av varje anst?lld i alla m?ngfalden av manifestationer av psykofysiologiska och motiverande potentialer.

F?r att hantera personalaktivering ?r det n?dv?ndigt att st?ndigt ?vervaka processen f?r att anv?nda incitamentsmetoder i f?retaget. En chef som vill hantera inte "genom ber?ring", utan att g?ra det ekonomiskt kompetent, m?ste st?ndigt ha framf?r sig en korrekt beskrivning av produktionsf?rh?llandena i f?retaget.

En s?dan egenskap kan endast erh?llas p? grundval av en analys av anv?ndningen av incitamentsmetoder och identifiering av de mest effektiva former arbetsmotivation f?r att ?ka personalens intresse f?r f?retagets arbete.

Begreppet personaltj?nst, dess uppgifter, funktioner och struktur

Personaltj?nst (personalledningstj?nst) ?r en strukturell enhet som har beh?righet att utf?ra personalf?rvaltning och organisatorisk och metodisk ledning av personalledningsaktiviteter som genomf?rs p? f?retaget.
Ledningens stora f?rhoppningar om att s?kerst?lla f?retagets v?lst?nd vilar p? deras egen f?rm?ga, skicklighet, initiativf?rm?ga och entrepren?rskap, och mer exakt p? de m?nskliga resurser som skapats och som m?ste moderniseras med h?nsyn till alla nya, st?ndigt f?r?nderliga behov av marknaden.

HR-tj?nstens (HR-chefens) verksamhet definieras i relevant arbetsbeskrivning.

Grunderna i HR-serviceverksamhet

Organisationen av verksamheten vid varje enhet b?r b?rja med utarbetandet av best?mmelser om denna enhet. HR-servicebest?mmelserna b?r best? av f?ljande avsnitt: allm?nna best?mmelser, uppgifter, struktur, funktioner, relationer till andra avdelningar, r?ttigheter, skyldigheter och ansvar.
Avsnittet "Struktur" anger tillv?gag?ngss?ttet f?r att utveckla och godk?nna institutionens struktur, dess numeriska sammans?ttning, specifika arbetsomr?den och avdelningarna f?r institutionen som tilldelats dem.
Personaltj?nsternas storlek och struktur beror huvudsakligen p? organisationens storlek. Beroende p? storleken p? en viss organisation s?rskiljs f?ljande: organisationsformer genomf?rande av personalarbete:
- en oberoende strukturell enhet som ?r direkt underst?lld organisationens chef eller dennes st?llf?retr?dare;
- utf?randet av HR-funktioner av en enskild anst?lld i organisationen;
- utf?ra en personaltj?nsts funktioner i kombination med annat arbete.
Personaltj?nstens funktioner ?r f?ljande:
- utveckling av personalplaner i enlighet med utvecklingsprogrammet f?r en specifik organisation;
- registrering av anst?llning, ?verl?telse och upps?gning av anst?llda i enlighet med arbetslagstiftningen ryska federationen;
- redovisning av personal;
- lagra och fylla i arbetsb?cker, underh?lla kontorsdokumentation;
- ?vervakning av avdelningschefers genomf?rande av order och instruktioner f?r att arbeta med personal;
-studera personalr?relser, analysera personaloms?ttning, utveckla ?tg?rder f?r att eliminera den;
-analys av sammans?ttningen av organisationens specialister, de anst?lldas aff?rsegenskaper med tanke p? deras rationella anv?ndning;
-skapande av villkor f?r att f?rb?ttra utbildnings- och kvalifikationsniv?n f?r specialister;
-arbete med att skapa en reserv f?r nominering;
-Utredning av f?rslag f?r att f?rb?ttra placeringen och anv?ndningen av arbetstagare;
-f?rberedelse och systematisering av material f?r certifiering
provisioner;
-f?rberedelse av material f?r att presentera anst?llda f?r befordran och utm?rkelser;
- vidta ?tg?rder f?r att hitta anst?llning f?r uppsagda arbetstagare.
-organisation av kontroll ?ver tillst?ndet f?r arbetsdisciplin och interna regler arbetsbest?mmelser;
-uppr?tth?lla all rapportering i personalfr?gor.
I samverkan med andra delar av organisationen f?r personaltj?nsten fr?n dem ans?kningar om anst?llning av arbetare och specialister, f?rslag p? incitament, semesterscheman etc.
Fr?n personaltj?nsten skickas f?ljande till avdelningarna:
1) information om ?vertr?dare av arbetsdisciplin;
2) kopior av order om antagning av nya anst?llda, r?relse inom organisationen, upps?gning av anst?llda;
3) kopior av order om godk?nnande (?ndring) av de interna arbetsbest?mmelserna;
4) information relaterad till fr?gor om efterlevnad av arbetsdisciplin.
Fr?n redovisningsavdelningen f?r personaltj?nsten bemanningsscheman, ber?kningar av arbetskraftsbehov, l?neintyg f?r registrering av pensioner f?r ?lderdom, handikapp, efterlevande m.m.
Personaltj?nsten l?mnar i sin tur till redovisningsavdelningen uppgifter om antal anst?llda, fr?nvaro, personaloms?ttning, tidrapporter, order om antagning, f?rflyttning och upps?gning, tillf?lliga handikappsedlar f?r betalning, information om regelbundna semester f?r anst?llda m.m.
Personaltj?nsten har i regel f?ljande befogenheter:
- kr?va att alla avdelningar i organisationen tillhandah?ller material som ?r n?dv?ndigt f?r dess arbete;
- ta emot anst?llda och organisationer i fr?gor om omplacering och upps?gning;
- interagera med andra organisationer i fr?gan om personalval;
- efterfr?gan fr?n andra avdelningar obligatoriskt genomf?rande de anvisningar som f?reskrivs i f?reskrifterna om personalavdelningen.
I f?reskrifterna om personalavdelningen fastst?lls ansvaret f?r chefen f?r personalavdelningen f?r utf?randet av de uppgifter som tilldelats avdelningen och ansvaret f?r avdelningens anst?llda, vilket fastst?lls genom arbetsbeskrivningar.

Personaltj?nstens uppgifter

Huvuduppgifterna f?r personalarbete p? ett f?retag kan delas in i f?ljande omr?den:
1. Redovisnings- och kontrollinriktningen av personalarbetet inneb?r att l?sa f?ljande huvuduppgifter:
- att anst?lla arbetstagare till f?retaget;
- redovisning av anst?llda;
- upps?gning av anst?llda;
- Arbeta med tillf?lligt fr?nvarande anst?llda p? f?retaget (de som ?r p? semester, fr?nvarande p? grund av sjukdom, som varit p? aff?rsresor, etc.).
2. Planering och reglering:
-rekrytering (s?kning och urval) av arbetstagare till f?retaget;
- Placering av f?retagsanst?llda;
-omlokalisering av f?retagsanst?llda;
-etablering i befattningar och anpassning av medarbetare.
3. Rapportering och analytisk inriktning av personalarbetet:
-studier av arbetare;
-Utv?rdering av anst?lldas prestationer;
-analytiskt arbete;
-uppr?ttande av rapporter.
4. Samordning och informationsriktning:
- Yrkesutbildning (utbildning och omskolning) av arbetstagare.
- organisera mottagandet av f?retagsanst?llda (i officiella och personliga fr?gor);
- arbeta med skriftliga f?rfr?gningar fr?n f?retagsanst?llda;
- arkiv- och uppslagsverk.
5. Organisatorisk och metodologisk inriktning:
- dokumentera verksamheten hos f?retagsanst?llda;
- personalarbete i f?retagets avdelningar;
- planering av personalarbete;
- ledning av personalarbete.
Alla uppgifter f?r HR-avdelningen best?ms av detaljerna i organisationens arbete, med h?nsyn till:
- organisationens storlek;
- Inriktning av verksamheten (produktion, handel, tillhandah?llande av tj?nster till befolkningen);
- strategiska m?l f?r organisationen;
- utvecklingsstadiet f?r organisationen;
- Antal personal;
- prioriterade uppgifter att arbeta med personal.

HR-avdelningens ansvar och struktur kan variera beroende p? typen av verksamhet i organisationen.

HR-avdelningens organisationsstruktur avser dess huvud- och hj?lpavdelningar (andra interna strukturella enheter). Som regel koncentrerar dessa divisioner sitt arbete p? sj?lvst?ndiga omr?den av personalarbete och samverkar n?ra med varandra i den dagliga verksamheten.
Principerna f?r att bygga ett modernt personalledningssystem ?r:
- Effektivitet i urval och placering av anst?llda;
- R?ttvis ers?ttning och motivation, bel?ning inte bara f?r individuella utan ?ven kollektiva prestationer;
- fr?mjande av anst?llda i enlighet med arbetsresultat, kvalifikationer, f?rm?gor, personliga intressen och organisationens behov;
- snabb och effektiv l?sning p? personliga problem.
Personaltj?nstens arbete har tv? inriktningar: taktiskt och strategiskt.
Inom ramen f?r den taktiska inriktningen genomf?rs l?pande personalarbete: analys av tillst?nd och planering av personalbehov, utveckling av bemanningsscheman, rekrytering, bed?mning och urval av personal; testning; planering av omedelbara personalf?rflyttningar och upps?gningar, l?pande redovisning och kontroll, utbildning, omskolning och avancerad utbildning, bildande av en reserv f?r befordran, fr?mjande av organisatoriska v?rderingar och utbildning av personal i deras anda.
Huvudaktiviteten f?r personaltj?nster anses vara bildandet av arbetskraftsresurser: planera behovet av dem och organisera praktiska aktiviteter f?r att rekrytera personal, l?sa konflikter och genomf?ra socialpolitik.
K?rnan i personalarbete ?r att best?mma vad exakt, av vem, hur och med hj?lp av vad som b?r g?ras i praktiken vid en given tidpunkt inom personalf?rvaltningsomr?det. L?sningen p? dessa dagliga uppgifter bygger p? administrativa metoder.
Den strategiska inriktningen av personaltj?nsternas arbete ?r inriktad p? bildandet personalpolitik organisation - ett system av teoretiska synpunkter, id?er, krav, praktiska aktiviteter inom arbetsomr?det med personal, dess huvudsakliga former och metoder.
Personaltj?nstens uppgifter ?r s?ledes beroende av verksamhetsomr?dena.

Det ?r en vanlig uppfattning att vissa anst?llda i alla f?retag har privilegier. Till exempel f?r personalavdelningen kritik f?r inaktivitet. De s?ger att de sitter stilla och inte g?r n?gon nytta. ?r det verkligen s?? L?t oss titta p? vad HR-avdelningens ansvar ?r. Kan en lat och analfabet person klara av dem?

Analysstruktur

Vi b?r varna dig omedelbart att det inte ?r s? l?tt att l?ra sig HR-avdelningens ansvarsomr?den. De ?r m?nga och specifika. Bland dem ?r de enklaste operationerna som alla anst?llda kan se. Det finns andra. Endast anst?llda vid denna strukturella enhet k?nner till dem. Och f?r andra m?nniskor verkar dessa funktioner mytiska, on?diga, till och med konstiga. L?t oss dela upp materialet i stycken, var och en till?gnad ett av omr?dena f?r HR-officerens arbete. Vi ska bara studera allm?nna funktioner. Beroende p? f?retagets ?gare och bransch, kompletteras de faktiskt med nya. S?ledes skiljer sig kalvningsansvaret f?r personalen i en statlig organisation avsev?rt fr?n dem i privat produktion. Om du tar arbete i en fabrik med farliga cykler ?r det inte som det som g?rs i en handelsstruktur. ?verallt har sina egna detaljer. Det p?verkar f?rresten ?ven personalavdelningschefens ansvar. Men f?rst till kvarn.

Urval och placering av personal

Varje f?retag b?rjar inte med en h?ngare. Det f?rsta steget ?r att skapa dess struktur. I detta skede uppr?ttas en speciell tabell, d?r uppgifterna skrivs in om de specialister som beh?vs f?r produktionen, deras kvalifikationsniv? och antal. Detta ?r det viktigaste dokumentet som ledning, redovisning och ekonomer f?rlitar sig p? i sitt arbete. Dess bildande ?r HR-avdelningens ansvar. N?r dokumentet ?r uppr?ttat, verifierat, godk?nt p?b?rjas personalurval. F?r detta ?ndam?l anordnas intervjuer eller t?vlingar. Baserat p? resultatet av samtalet ?r personalhandl?ggaren skyldig att dra en slutsats om personen ?r l?mplig att arbeta p? f?retaget eller inte. Den bed?mer kvalifikationsniv?n, moraliska egenskaper, kommunikationsf?rm?ga, initiativf?rm?ga och mycket mer. Faktum ?r att listan ?ver kriterier godk?nns av organisationens ledning. Den kan vara ganska bred. HR-inspekt?ren f?rmedlar sina resultat och rekommendationer till ledningen. Han fattar redan ett beslut.

Dokumentfl?de

Det finns m?nga papperslappar i det beskrivna fallet. ?nnu mer. HR-ansvarig m?ste skapa ett speciellt kort f?r varje anst?lld. Den inneh?ller all information om en person, fr?n personuppgifter till individuella egenskaper. F?rresten, informellt f?rv?ntar sig ledningen att HR-chefen g?r det fullst?ndig information om anst?llda. Samlar du p? skvaller, s?ger du? Och om du f?r en bonus f?r din f?delsedag, ?r du n?jd? Men s?dana sm?saker faller p? HR-inspekt?rens axlar. Tills?ttning till en tj?nst, interna f?rflyttningar, upps?gningar formaliseras genom s?rskilda order. De sammanst?lls av personalhandl?ggaren. Alla dokument m?ste uppr?ttas i strikt ?verensst?mmelse med lagen. N?r allt kommer omkring p?verkar alla en levande persons ?de. Till exempel b?rjar en arbetare ans?ka om ?lderspension f?r sig sj?lv, men de ber honom om ett intyg fr?n en eller annan arbetsplats. De utf?rdas p? grundval av dokument som utarbetats av personaltj?nstemannen. Det senaste misstaget gjordes, den anst?llde f?r inte ta h?nsyn till tj?nstetiden f?r att ber?kna pensionen.

Arbetsregister

Chefen f?r personalavdelningen ?r i regel ansvarig f?r s?kerheten f?r alla dokument. ?ven om den strukturella enheten ?r stor ?r dess anst?llda ansvariga f?r sin enhet. En av de viktigaste ?r att f?ra register i arbetsb?cker. F?r arbetare ?r detta dokument det prim?ra. N?r allt kommer omkring inneh?ller den all information om en persons arbetsv?g, bel?ningar och straff. Dessa sm? b?cker inneh?ller m?nnisko?den och en chans till en fridfull ?lderdom. D?rf?r b?r anteckningar i dem g?ras noggrant, med hj?lp av formuleringar som ?verensst?mmer med lagen. Var och en godk?nns av en ansvarig person. I stora organisationer ?r detta chefen f?r HR-avdelningen, i sm? organisationer ?r det chefen. Dessutom ?r varje intr?de certifierad av ett sigill. Den senare m?ste inneh?lla alla uppgifter om f?retaget. I arbetsb?cker, i s?rskilda avsnitt, f?rs information om statliga utm?rkelser och allvarliga p?f?ljder. Den utsedda personen ?r personligen ansvarig f?r uppgifternas riktighet.

Arbeta med personal

Ett stort block av aktiviteter inom denna strukturella enhet handlar om att f?rb?ttra interaktionen i teamet. Inneb?r att studera f?retagsekonomi och personliga egenskaper arbetare. Rita upp egenskaper. Analys av uppgifter, p? grundval av vilka f?rslag l?ggs fram om omf?rdelning av ansvar eller personlig ?verf?ring av en person till en annan plats. Dessutom ?r personaltj?nstem?n involverade i att organisera fr?gor om avancerad utbildning f?r arbetare. I detta arbete ing?r redovisning, studieplan, v?gledning till kurser eller inbjudan av f?rel?sare och kontroll. Arbetet ?r, som du f?rst?r, noggrant och komplext. HR-inspekt?ren som sysslar med det ?r trots allt skyldig att prata med alla, ?vertyga dem och ibland tvinga dem att g?ra det som beh?vs.

Personalchefens ansvar

Chefen f?r en strukturell enhet f?rdelar ansvaret mellan de anst?llda och kontrollerar deras genomf?rande. Han ?r en ledare och den mest kvalificerade specialisten p? samma g?ng. Naturligtvis m?ste denna person k?nna till hela strukturen i arbetet, f?rst? vad som g?rs och varf?r. Under kontrollprocessen g?r han kommentarer till anst?llda, ger r?d och undervisar. Han ?r personligen ansvarig f?r resultatet av avdelningens verksamhet. Det vill s?ga, en specialists misstag p?verkar ocks? chefens rykte (och pl?nbok). Avdelningschefen godk?nner alla handlingar och kontrollerar lagligheten av deras framst?llning. Dessutom inkluderar hans ansvar att utforma en personalstrategi f?r f?retaget.

Bel?ning och straff

Dessa disciplin?ra ?tg?rder dokumenteras p? HR-avdelningen. Det vill s?ga att arbetet med att utreda missf?rh?llanden, arkivera det korrekt och uppm?rksamma den anst?llde p? specialisternas axlar. Disciplin?ra ?tg?rder ?r en mycket komplex fr?ga. S?g bara ordet "tillr?ttavisning" till chefen f?r f?retaget. Men det ?r sv?rt att formalisera det p? ett s?dant s?tt att ingen domstol kan avbryta det. Detta kr?ver speciell kunskap. Det finns m?nga finesser i tidningar av det h?r slaget. Om du tror att bel?ningar ?r l?ttare, har du fel. Avdelningen uppr?ttar prishandlingar. Varje typ av incitament har sina egna begr?nsningsvillkor. Alla m?ste vara k?nda i detalj f?r att kunna ber?tta f?r chefen vilken utm?rkelse som kommer att "godk?nna" kvalifikationerna och vilken som kommer att nekas.

HR-avdelningens dokument

Som alla beskrivna strukturella enheter har den sina egna detaljer. F?rst och fr?mst ?r det n?dv?ndigt att skriva och godk?nna en f?reskrift om personaltj?nsten. Den beskriver i detalj alla dess funktioner, r?ttigheter och skyldigheter. Om avdelningen ?r liten skrivs instruktioner fr?n HR-avdelningen. Dess inneh?ll ?r i princip detsamma som best?mmelsens. Dessutom ?r det n?dv?ndigt att uppr?tta arbetsplaner. Perspektivet inneh?ller aktiviteter med l?ng genomf?randetid. I det m?natliga (kvartalsvisa) arbetet ?r detaljerat. Artiklar som t?cker hela utbudet av funktioner ing?r d?r. En erfaren HR-chef stannar dock inte d?r. Han beh?ver fortfarande planeringsbord. Till exempel i statliga institutioner De inkluderar framtida datum f?r byte av rang, registrering av tj?nstg?ringstid och s? vidare. Varje s?dan ?ndring registreras efter best?llning. Baserat p? detta h?jer ekonomiavdelningen den anst?lldes l?ner. Den privata sektorn har ocks? sina egna nyanser av s?dant arbete. ?terg? till b?rjan av artikeln, svara: kan HR-avdelningens uppgifter utf?ras av en slutare med l?g utbildningsniv??

Produktionen i varje land och varje bransch beror p? ett antal faktorer. En av de viktigaste faktorerna, som p?verkar niv?n p? arbetsproduktiviteten, och f?ljaktligen produktionseffektiviteten, ?r f?retagets personal (personal).

Personalen ?r den mest v?rdefulla och viktigaste delen av samh?llets produktivkrafter. I allm?nhet beror ett f?retags effektivitet p? de anst?lldas kvalifikationer, deras placering och anv?ndning, vilket p?verkar volymen och tillv?xttakten f?r tillverkade produkter, anv?ndningen av material och tekniska medel. Den h?r eller den anv?ndningen av personal ?r direkt relaterad till f?r?ndringar i arbetsproduktivitetsindikatorer. Tillv?xten av denna indikator ?r det viktigaste villkoret f?r utvecklingen av landets produktivkrafter och den huvudsakliga k?llan till tillv?xt i nationalinkomsten.

S? hur tvingar du arbetskraft arbeta mest effektivt? Svaret p? denna fr?ga ligger i centrum f?r all personalpolitik.

Syftet med detta arbete ?r att avsl?ja personaltj?nstens roll i organisationen.

F?r att uppn? detta m?l ?r det n?dv?ndigt att l?sa ett antal problem:

1. avsl?ja k?rnan i personalpolitiken;

2. identifiera de grundl?ggande principerna f?r att bygga organisationens personalservice;

3. visa HR-avdelningens roll i personalhantering.

?mnet f?r studien ?r f?retagets personalservice. M?let ?r f?rvaltningsverksamheten f?r denna tj?nst.

1. Personaltj?nst f?r organisationen

1.1. Begreppet personalservice

Ett f?retags personaltj?nst ?r en upps?ttning specialiserade strukturella enheter inom f?retagsledningsomr?det, tillsammans med de tj?nstem?n som ?r anst?llda i dem (chefer, specialister, tekniska utf?rare), utformade f?r att hantera personal inom ramen f?r den valda personalpolitiken.

Stadier av bildandet av f?retagets personaltj?nst:

1. Strukturera PM-systemets m?l.

2. Fastst?llande av sammans?ttningen av ledningsfunktioner som g?r det m?jligt att f?rverkliga systemets m?l.

3. Bildande av sammans?ttningen av delsystem i personaltj?nstens organisationsstruktur.

4. Uppr?ttande av relationer mellan delsystemen i personaltj?nstens organisationsstruktur.

5. Fastst?llande av delsystemens r?ttigheter och skyldigheter.

6. Ber?kning av arbetsintensiteten f?r det utf?rda arbetet och antalet anst?llda i f?retagets personaltj?nst.

7. Konstruera konfigurationen av organisationsstrukturen f?r f?retagets personaltj?nst.

1.2. Personaltj?nstens roll och plats f?r att uppn? organisationens m?l Rollen och betydelsen av personaltj?nster ?kade i takt med att den m?nskliga faktorns roll i produktionen ?kade, sv?righeten att ?verleva och uppn? ekonomisk framg?ng f?r f?retag i en modern marknadsekonomi. P? 20-talet av det nuvarande ?rhundradet fokuserade personalledningens specialisters uppgifter huvudsakligen p? socialpsykologiska fr?gor f?r att l?sa konflikter mellan personal och f?rvaltningen som representerade ?gande?mnets intressen. Under efterkrigstiden och fram till 60-talet fokuserade personaltj?nsternas funktioner p? produktionspersonalens problem ("blue collar"), och de funktionella uppgifterna hade ?nnu ingen materiell definition.

Man b?r h?lla i minnet att personaltj?nsten i kapitalistiska f?retag under m?nga ?r betraktades som en hj?lpavdelning.

I mitten av 1900-talet. p? privata och statliga f?retag V?st, under inflytande av fackf?reningsr?relsen, sociallagstiftning, kollektiva f?rhandlingar och allm?n ekonomisk tillv?xt, vilket f?rb?ttrade arbetarnas sociala status, ut?kade personaltj?nsten gradvis sina funktioner. Till det tidigare befintliga tekniska ansvaret f?r anst?llda vid HR-avdelningar (direktorat), s?som: anst?llning, organisera yrkesutbildning, studera de anst?lldas kvalifikationer, upps?gning fr?n arbetet, juridiska fr?gor, registrering av befordran, etc. - funktionen "m?nskliga (sociala) relationer" lades till som ett sj?lvst?ndigt arbetsomr?de.

Med bildandet av s?rskilda avdelningar och direktorat f?r fr?gor om sociala relationer (m?nskliga relationer, arbetsf?rh?llanden), politiska betydande funktion personalservicepersonal som b?r ta kontakt med fackliga organisationer, f?rhindra uppkomsten av konflikter och f?resl? l?mpliga ?tg?rder f?r f?retagsf?rvaltningen. Tack vare en kombination av tekniska och politiska funktioner personaltj?nsten i v?st har blivit j?mst?lld med andra tj?nster inom f?retaget.

Enligt v?sterl?ndska forskare och specialister, n?r tekniskt slutna produktionssystem uppst?r i moderna f?retag, f?r sociala och arbetsrelationer en decentraliserad karakt?r, huvudvikten i dem ges till individens plats och roll i laget. D?rf?r f?r?ndras personaltj?nstens funktioner, som upph?r att vara en ”brandk?r” f?r att sl?cka h?rdar av sociala sp?nningar. Fr?n och med nu ?r dess huvuduppgift att utveckla en syssels?ttningspolitik som g?r att alla niv?er kan ta till sig n?dv?ndiga tekniska innovationer. Utvecklingen av denna policy inkluderar s?dana element som omskolning av personal, deras befordran, prestationsutv?rdering, etc. M?let ?r att uppmuntra beh?rskning av andra specialiteter och beredskap att studera p? alla niv?er. Rent organisatoriskt b?r personaltj?nsten str?va efter decentralisering och minskning av hierarkiska steg vid l?sning av vissa fr?gor.

Sedan 70-talet har begreppet "m?nskliga resurser" etablerats i USA, och de flesta f?retag och f?retag har ?vergett det traditionella namnet p? personaltj?nster "personal management" och ersatt det med "human resource management". Namnbytet speglade utvidgningen av personaltj?nsternas funktioner och den ?kade professionaliteten hos ”personalofficerare”, och bef?ste ocks? ett antal innovationer i personalarbetets metoder.

F?r m?nga effektivt fungerande organisationer ?r huvudfr?gan idag hur man kan ?verbrygga klyftan mellan utvecklingen av innovativa strategier, skapandet av nya produkter, organisationsstrukturer, ? ena sidan, och korrekt anv?ndning och utveckling arbetskraftspotential- p? den andra. H?r spelar personaltj?nster en s?rskild roll. I dag, vad g?ller deras funktioner, niv?, yrkeskompetens hos anst?llda, teknisk utrustning och metodologiska verktyg som anv?nds, har ledningstj?nsterna l?nge vuxit ur de kontor f?r lagring av personalinformation som deras verksamhet b?rjade med f?r m?nga ?r sedan.

Dessa f?r?ndringar inneb?r inte att traditionella HR-funktioner f?rsvinner. Rekrytering, utbildning, l?ner, f?rm?ner och arbetsrelationer kommer sannolikt alltid att f?rbli personalf?rvaltningens ansvar. Samtidigt f?r?ndras "sammanhanget" i vilket dessa funktioner utf?rs radikalt. Med den ?kande betydelsen av decentraliserat beslutsfattande, planerar arbetarmedverkan i ledning och kapital, samtidigt som ledningsniv?erna minskar, m?ste HR-avdelningen f?rse b?de frontlinjeanst?llda och ledningen med aktivt linjedeltagande och r?dgivningstj?nster. Personalavdelningar kommer sannolikt att bli mindre i storlek, men kommer att bemannas av mer kvalificerade och h?gutbildade personer. Dessa tj?nster ?r utformade f?r att s?kerst?lla en mer komplett kombination av anst?lldas intressen med organisationens intressen, ?ka deras intresse av att ?ka arbetseffektiviteten och f?rb?ttra dess kvantitativa och kvalitativa indikatorer. Samtidigt m?ste dessa tj?nster ?vervaka personaltillv?xten och deras f?rberedelse f?r st?ndigt f?r?nderliga produktionsf?rh?llanden.

Personalhanteringstj?nster b?r f?r n?rvarande anses vara bland de ledande strukturella divisionerna i organisationen.

1.3. Personaltj?nsters funktioner, befogenheter och huvudroller

Huvudinneh?llet i CC:s arbete var f?r det f?rsta att f?rse organisationen med arbetsresurser h?g kvalitet(behovsplanering, aktiva urval och rekryteringsmetoder, f?rlusthantering, oms?ttningsanalys, etc.); f?r det andra personalutveckling (utbildning och avancerad utbildning, karri?rplanering, bed?mning etc.); f?r det tredje, deras st?d och stabilisering (f?rb?ttra arbetskraftsincitament och sociala f?rm?ner, sjukv?rd, s?kerhets?tg?rder).

Detta kan bed?mas fr?n listan ?ver verksamhetsomr?den f?r personaltj?nster. En betydande del av tiden g?r ?t till att l?sa personalproblem (rekrytering, urval, orientering, utv?rdering, disciplin). Det n?st st?rsta omr?det ?r ers?ttningar och f?rm?ner, f?ljt av utbildning, fortbildning och slutligen arbetsmarknadsrelationer. Andra verksamhetsomr?den upptar 5 % eller mindre av HR-avdelningens tid.

Tidsf?rdelningen mellan funktioner relaterade till personalf?rvaltning framg?r av tabell. 10.1.1.

Tabell 10.1.1. F?rdelning av tidsfond mellan funktioner relaterade till personalf?rvaltning *

Personalledningsfunktioner Tidsf?rbrukning, %

Arbetsrelationer 17

Bokf?ring och kontorsarbete 10

HR-program 24

L?neorganisation 16

Arbetsf?rh?llanden, TB 10

Personalutbildning 9

Equal Employment Programs 8

Bevakningstj?nster, s?kerst?lla sekretess 5

* Direkt?rskonsult. 1995. Nr 8. S. 18-19.

Organisationsstruktur Personalledningssystem ?r en upps?ttning sammanh?ngande enheter i detta system och tj?nstem?n.

Divisioner utf?ra olika funktioner, utg?r deras helhet personalledningstj?nst(HR-tj?nst). Rollen och platsen f?r personalledningstj?nsten i strukturen f?r hela organisationen best?ms av rollen och platsen f?r varje specialiserad enhet i denna tj?nst, s?v?l som den organisatoriska statusen f?r dess n?rmaste chef.

Befogenhetsniv?n f?r personalf?rvaltningstj?nsten beror inte bara p? dess ledningsbefogenheter, utan ocks? p? graden av specialkunskap hos de anst?llda, tj?nstens anv?ndbarhet n?r det g?ller dess positiva inverkan p?. D?rf?r observeras i v?rldspraxis f?ljande m?nster: personalledningstj?nster b?rjar sin verksamhet som huvudkontorsenheter med uteslutande redovisningsfunktioner, och sedan, n?r dess personalpotential utvecklas och dess positiva inverkan p? produktionsprocessen blir mer och mer uppenbar, personalen tj?nsten ?r utrustad med ledningsbefogenheter och b?rjar direkt delta i ledningen av organisationen.

I modern personalledningspraxis finns det flera alternativ f?r HR-tj?nstens roll och placering i organisationens ledningsstruktur, som beror p? graden av utveckling och organisationens egenskaper. L?t oss ?verv?ga dessa alternativ.

Det f?rsta alternativet f?r personaltj?nstens strukturella st?llning ?r att personalledningstj?nsten ?r underst?lld f?rvaltningschefen. Huvudtanken med detta alternativ ?r att koncentrera alla centrala samordningstj?nster i ett funktionellt delsystem. Detta alternativ visas schematiskt i figur 3.

Det andra alternativet f?r personaltj?nstens strukturella st?llning ?r att personalledningstj?nsten ?r direkt underst?lld organisationschefen (fig. 4). F?rdelen med denna position f?r personaltj?nsten ?r att detta alternativ eliminerar m?ngfalden av underordning av personaltj?nsten, liksom det faktum att alla omr?den av personalpolitiken kontrolleras av chefen f?r organisationen. Denna struktur anv?nds av sm? organisationer i b?rjan av sin utveckling, n?r statusen f?r personaltj?nsten inte ?r tydligt definierad.

Det tredje alternativet f?r personalf?rvaltningstj?nstens strukturella st?llning ?r ocks? f?rknippat med dess direkta underordning till chefen f?r organisationen, men p? den andra niv?n av ledning (Fig. 5). Detta alternativ ?r mest acceptabelt i det skedet av organisationens utveckling n?r chefen f?rs?ker h?ja tj?nstens status p? detta s?tt, ?ven om den hierarkiska niv?n av suppleanter ?nnu inte ?r redo att uppfatta det som en uppdelning av den andra niv?n av ledning .

Det fj?rde alternativet f?r PM-tj?nstens strukturella st?llning ?r att PM-tj?nsten organisatoriskt ing?r i ledningen av organisationen (fig. 6). Detta alternativ ?r typiskt f?r utvecklade f?retag och ?r det vanligaste i modern praxis. Med detta alternativ f?r delsystemet personalledning en likv?rdig status i f?rh?llande till andra delsystem f?r organisationsledning.

Den organisationsstruktur som presenteras i figurerna 3 - 6 kallas funktionell och bygger p? principen om ansvarsf?rdelning mellan funktionella enheter som ansvarar f?r ett av verksamhetsomr?dena (ekonomi, utrustning, produktion, f?rs?ljning, personal etc.). Med exemplet med en funktionell organisationsstruktur kan man tydligast sp?ra utvecklingen av funktioner och befogenheter, samt PM-tj?nstens ?kande betydelse i enlighet med utvecklingen av sj?lva organisationen. Dessa funktioner och befogenheter ?r ocks? karakteristiska f?r PM-tj?nsterna i organisationer med en uppdelad organisationsstruktur, medan PM-tj?nstens ansvarsomr?de best?ms av s?rdragen i organisationsstrukturen och funktionerna av utvecklingsniv?n f?r PM-tj?nsten. organisation. L?t oss ?verv?ga tv? typer av divisionsstruktur - produkt och geografisk.

Med en produkttyp av organisationsstruktur, n?r arbetsf?rdelningen baseras p? de produkter som produceras eller tillhandah?llna tj?nster och produktion enskilda arter varor (tj?nster) ?r separerade fr?n varandra, varje produktionsriktning har sin egen personaltj?nst. Organisationen av PM-tj?nsten f?r denna typ av organisation presenteras i figur 7.

F?r multinationella f?retag ?r den vanligaste typen av organisationsstruktur den geografiska (eller regionala) typen, som bygger p? den geografiska principen att dela upp produktionen av varor eller tj?nster i olika stater eller i olika geografiska territorier.

En annan vanlig form av organisationsstruktur ?r matrisstrukturen. Med denna struktur l?ggs projektstrukturen ?ver den permanenta funktionella strukturen f?r organisationens ledning. Med projektstruktur avses i detta fall en tillf?llig struktur skapad i syfte att genomf?ra ett specifikt projekt, f?r vilken personalen f?renas i projektgrupper. I en matrisorganisation rapporterar projektgruppens medlemmar till projektledaren och chefer f?r funktionella avdelningar d?r de arbetar permanent. Projektledare fastst?ller inneh?ll och ordning i arbetet och avdelningschefer ansvarar f?r genomf?randet. Strukturen f?r personalledningssystemet f?r en matrisorganisation presenteras i fig. 8.

S? den organisatoriska strukturen f?r personalledningssystemet varierar beroende p? detaljerna i dess verksamhet. Dessutom beror strukturen p? PM-tj?nsten p? organisationens storlek, s?v?l som p? personalniv?n och metodisk potential inom personalhanteringsomr?det, vilket best?mmer graden av involvering av konsulttj?nster fr?n tredje part.

Om organisationens personal ?r liten kan vissa uppgifter inom personalhanteringsomr?det utf?ras av en specialist, och inte av en enhet inom PM-tj?nsten. Dessutom kan ett antal funktioner i personalledningssystemet ?verf?ras till andra divisioner i organisationen (till exempel kan funktionen f?r information och tekniskt st?d f?r personalledningssystemet ?verf?ras till direkt?ren f?r informationsteknologi).

Personalf?rvaltningstj?nster idag ?r funktionella och ?r inte direkt involverade i att hantera huvudaktiviteterna f?r organisationens anst?llda, utan hj?lper chefer p? alla niv?er att l?sa fr?gor som r?r anst?llning, omplacering, upps?gning, utbildning, social trygghet f?r personal och en rad andra fr?gor . D?rf?r ?r den optimala kombinationen av befogenheter f?r organisationens linjechefer och HR-specialister baserad p? deras gemensamma ansvar.

N?r du bygger en organisationsstruktur m?ste f?ljande principer iakttas:

• Flexibilitet. Karakteriserar f?rm?gan att snabbt anpassa sig efter f?r?ndringar som sker i personal och produktion.
• Centralisering. Det best?r av rimlig centralisering av de anst?lldas funktioner i f?retagets avdelningar och tj?nster med ?verf?ring av operativa ledningsfunktioner till den l?gre niv?n.
• Specialisering. Det s?kerst?lls att vissa ledningsfunktioner tilldelas varje division.
• Standardstyrning. Detta ?r ?verensst?mmelse med det rationella antalet underordnade f?r varje chef: toppniv? - 4-8 personer, mellanniv? (funktionella chefer) - 8-10 personer, l?gre niv? (f?rm?n, team) - 20-40 personer.
• Enhet av r?ttigheter och skyldigheter. Det inneb?r att avdelningars och anst?lldas r?ttigheter och skyldigheter m?ste vara i dialektisk enhet.
• Separation av makter. Linjeledning s?kerst?ller beslutsfattande vid produktsl?pp, och funktionell ledning s?kerst?ller f?rberedelser och genomf?rande av beslut.
• Ekonomisk. Karakteriserar uppn?endet av de minsta erforderliga kostnaderna f?r konstruktion och underh?ll av en organisatorisk ledningsstruktur.

Faktorer vid utformning av organisationsstrukturer

I den mest allm?nna formen kan fyra grupper av faktorer urskiljas som m?ste beaktas n?r man skapar ett utkast till organisationsstruktur:

1. 1) den yttre milj?n och infrastrukturen i vilken organisationen verkar;
2. 2) arbetsteknik och typ av gemensam aktivitet;
3. 3) egenskaper hos personal och f?retagskultur;
4. 4) prototyper och redan befintliga och bevisade effektiva organisationsstrukturer f?r liknande organisationer.

N?r man skapar en organisationsstruktur b?r man ta h?nsyn till att beroende p? faktorernas karakt?r yttre milj? En organisation kan existera i fyra fundamentalt olika situationer.

De f?rsta uppgifterna f?r att konstruera en organisatorisk ledningsstruktur ?r:

• ber?kning av antalet ledningsniv?er;
• ber?kning av antalet personal;
• typiska ledningsstrukturer.

Ledningens organisatoriska struktur best?r av tv? oberoende ledningsorgan som utf?r vissa funktioner. Toppen ?r den centrala apparaten f?r f?retagsledning, och basen ?r apparaten f?r ledning av strukturella divisioner (produktioner, verkst?der, etc.). Varje organ best?r i sin tur av tv? separata niv?er av linj?r och funktionell f?rvaltning. Organisationsstrukturen ?r uppbyggd efter niv?er (stadier) av ledningen.

Funktionell struktur f?r personalledningssystemet

Den funktionella strukturen speglar uppdelningen av ledningsfunktioner mellan ledning och enskilda divisioner.

Kontrollfunktion - speciell sort f?rvaltningsverksamhet, en produkt av processen f?r uppdelning och specialisering av arbete inom f?rvaltningsomr?det, som ?r en del av f?rvaltningsprocessen, identifierad enligt en viss egenskap. Vanligtvis finns det fr?n 10 till 25 f?retagsledningsfunktioner. En upps?ttning uppgifter ?r en del av ledningsfunktionen, s?rskiljd p? basis av de huvudsakliga ledningsfunktionerna (standardisering, planering, redovisning, analys, etc.).

En upps?ttning uppgifter kombinerar en upps?ttning uppgifter relaterade till en specifik funktion och implementeras som regel av en liten funktionell enhet. Till exempel, som i fig. 8.

Vid konstruktion av en funktionell struktur anv?nds som regel matrismetoden f?r att f?rdela f?rvaltningsfunktioner (tabell 5). Raderna i tabellen ?r specifika ledningsfunktioner, och kolumnerna ?r ledningsapparatens strukturella indelningar. I sk?rningspunkten mellan kolumner och rader noteras de huvudsakliga f?rvaltningsoperationerna f?r en specifik funktion, f?r genomf?randet av vilken den strukturella enheten ?r ansvarig. F?rdelningsmatrisen av ledningsfunktioner g?r det m?jligt att tydligt f?rdela dem mellan ledningen av organisationen och avdelningarna i ledningsapparaten, f?r att fastst?lla teknisk sekvens verksamhet f?r specifika chefer eller anst?llda.

Rollen f?r organisationens HR-tj?nst

Personalledning som en teoretisk och till?mpad gren av managementvetenskap och praktik b?rjade ta form 1800-talsskiftet och XX ?rhundraden. S?rskilda enheter som sysslar med personalrelaterade fr?gor b?rjade v?xa fram p? 20-30-talet av f?rra seklet. Sedan dess har funktionerna f?r dessa tj?nster utvecklats intensivt fr?n hj?lporganisationer tekniskt arbete tills n?stan alla nyckelfr?gor relaterade till organisationens personalhantering ?r l?sta.

F?r n?rvarande utf?r personalledningstj?nster ett antal funktioner som tidigare tillh?rde ekonomiska, produktions-, tekniska och andra avdelningar. Denna koncentration av funktioner i en strukturell enhet g?r det m?jligt att implementera effektivt verktyg arior av m?nskliga resurser i en organisation. Idag ?gnas personalledningstj?nsternas uppm?rksamhet fr?mst ?t att f?rb?ttra arbetsrelationerna, v?lja ut kandidater till lediga tj?nster, utveckla och implementera utbildningsprogram och program social utveckling, samt motivation och stimulans av arbetsaktivitet. Beslutsfattande i de uppr?knade fr?gorna utf?rs inte bara av chefen f?r personaltj?nsten, utan ?ven av andra linjechefer i organisationen.

S?ledes domineras idag arbetet med personalledningstj?nster alltmer inte av redovisning, utan av analytiska och organisatoriska aspekter aktiviteter. Samtidigt noterades en kraftig ?kning av den yrkesm?ssiga niv?n f?r personalservicearbetare. Idag omfattar de specialister inom psykologi och sociologi, arbetsrelationer, specialister p? utveckling och organisation av utbildningsprogram, samt chefer.

P? senare tid har ett antal nya yrken och specialiteter dykt upp inom intern organisationsledning, s?som specialister p? urval och anst?llning av personal (rekryterare), specialister som intervjuar s?kande till lediga tj?nster (intervjuare), specialister p? l?roplansutveckling, utbildare (l?rare) , konsulter om karri?rutveckling, karri?rv?gledning och organisationsplanering.

Det b?r noteras att f?r n?rvarande anv?nder m?nga v?sterl?ndska organisationer inom personalfr?gor tj?nster fr?n outsourcingf?retag, som ?r rekryteringsbyr?er, utbildningscenter, konsultf?retag etc. Till outsourcingf?retag inom personalsektorn h?r till exempel utvecklare automatiserade system ledning f?r UP-tj?nster, organisationer som ?r specialiserade p? att bygga ett system f?r betalningar och ers?ttningar (f?rm?ner). F?r n?rvarande finns det ocks? en specialisering av rekryteringsf?retag och isoleringen av funktionen att v?lja ledningspersonal, s?v?l som specialister h?g klass. Det viktigaste n?r det g?ller omfattningen av personaltj?nster ?r omr?det f?r yrkesutbildning och avancerad utbildning, som st?r f?r 20 till 40 % av organisationernas kostnader.

Personalledningstj?nstens funktioner

Under moderna f?rh?llanden l?ser de h?gst prioriterade arbetsomr?dena f?r personalledningstj?nster f?ljande uppgifter:

• s?kerst?lla att kompetensniv?erna uppfyller kraven i en modern ekonomi, d?r grundl?ggande f?rdigheter och kunskaper kr?ver kontinuerlig uppdatering;
• kontrollera stigande arbetskostnader;
• fastst?lla multinationella f?retags politik n?r det g?ller att kombinera hyra av billig arbetskraft fr?n fr?mmande l?nder och befolkningen i deras egna l?nder;

• utvidgning av standarder som styr arbets- och organisationsrelationer, fr?n efterlevnad av arbetslagar till moraliska och etiska standarder (till exempel inom omr?det diskriminering, h?lsosam livsstil, etc.);
• utveckling av metoder f?r att st?dja anst?llda som virtuellt arbetar med telekommunikation i hemmet och inte bes?ker kontoret.

I moderna organisationer kan PM-tj?nstens funktioner delas in i tv? typer:

• Hantering av arbetsrelationer;
• dokumentation av arbetsrelationer.

Arbetarrelationshantering inneh?ller f?ljande funktioner:

• personalplanering;
• f?rse organisationen med personal;
• personalbed?mning;
• professionell utbildning och personalutveckling;
• organisation av ett bel?ningssystem och social utveckling;
• samordning av arbetet f?r att hantera kvaliteten p? arbetsf?rh?llandena och efterlevnaden av s?kerhetsf?reskrifter.

Sammantaget motsvarar dessa funktioner funktionerna i personalledningssystemet som beskrivs ovan.

Registrering av arbetsrelationer inneh?ller f?ljande funktioner:

• F?rberedelse personalbest?llningar;
• uppr?tth?lla former av obligatorisk prim?r redovisningsdokumentation f?r registrering av arbete och dess betalning;
• registrering och redovisning av arbetsb?cker;
• hantering av personliga angel?genheter;
• anst?lld konsultation;
• uppr?tta och anpassa semesterscheman;
• registrering av dokument relaterade till olika betalningar, f?rm?ner och f?rm?ner;
• och n?gra andra funktioner.

Det b?r noteras att strukturen f?r personaltj?nsten i en viss organisation b?r best?mmas av dess funktioner och uppgifter och inte vice versa. Kvantitativ sammans?ttning av PM-tj?nsten

Som framg?r av listorna ovan fungerar dessa tj?nster brett utbud funktioner f?rknippade med betydande arbetskostnader. Vid ber?kning av kvantitativa och kvalitativa indikatorer f?r sammans?ttningen av personalf?rvaltningstj?nsten m?ste f?ljande faktorer beaktas:

• det totala antalet anst?llda i organisationen;
• specifikationerna f?r organisationens aktiviteter, s?v?l som produktionsskala;
• sociala egenskaper hos organisationen, strukturell sammans?ttning och personalens kvalifikationer (n?rvaron av olika kategorier av personal - arbetare, specialister med sekund?r eller h?gre utbildning);
• komplexitetsniv? och komplexitet f?r uppgifter som l?ses av personalledningstj?nsten.

Personalber?kning olika avdelningar i organisationen, inklusive personalledningstj?nster, kan utf?ras med olika metoder.

Ekonomiska och matematiska metoder involvera utveckling av matematiska modeller f?r verkliga organisatoriska processer och l?ta oss identifiera optimal prestanda f?r de processer som behandlas.

J?mf?relsemetod(analogier) l?ter dig utarbeta krav f?r personalledningstj?nsten utifr?n en analys av sammans?ttningen av andra organisationers personaltj?nster.

Expertmetod l?ter dig best?mma behovet av HR-specialister baserat p? ?sikter fr?n experter inom omr?det HR-ledning.

Direkt ber?kningsmetod l?ter dig best?mma antalet anst?llda i personalf?rvaltningstj?nsten genom en koefficient som arbetsintensitetsgraden. Arbetsintensiteten best?ms vanligtvis p? f?ljande s?tt: empirisk, ber?kningsanalytisk, analogimetod, expertmetod. Efter att ha fastst?llt arbetsintensitetsnormen kan du ber?kna antalet enheter f?r en viss tidsperiod (till exempel 1 ?r) med hj?lp av f?ljande formel:

H = T * K/F p, (6)

• H ?r antalet enheter;
• T ?r den totala arbetsintensiteten f?r allt arbete som utf?rs p? avdelningen per ?r (i mantimmar);
• K ?r en koefficient som tar h?nsyn till den tid som ?gnas ?t att utf?ra arbete som inte anges i de tekniska specifikationerna (K ~ 1,15);
• F ?r den anv?ndbara arbetstiden f?r en anst?lld per ?r (i timmar).

Modern erfarenhet av fr?mmande l?nder har visat effektiviteten av metoden f?r att best?mma antalet anst?llda f?r personalledningstj?nster p? grundval av servicestandarder, som k?nnetecknar antalet anst?llda i organisationen som kan betj?nas av en anst?lld p? avdelningen. I olika l?nder F?ljande genomsnittliga servicestandarder har utvecklats: i USA finns det 1 HR-anst?lld f?r varje 100-tal anst?llda som arbetar i en organisation; i Frankrike f?r 130 anst?llda - 1 anst?lld; i Japan finns 2-3 anst?llda per 100 anst?llda.

De angivna f?rh?llandena ?r medelv?rden och kan variera avsev?rt beroende p? bransch och sektor av ekonomin. I de st?rsta amerikanska f?retagen n?r antalet s?dana tj?nster 150 personer. Ryska HR-avdelningar f?rblir i allm?nhet n?ra den nedre delen av denna indikator - 100 anst?llda per HR-specialist.

Det b?r noteras att vid planering av antalet personalledningsavdelningar kan flera av de listade metoderna anv?ndas samtidigt. Exempelvis anv?nds expertbed?mningsmetoden som en integrerad del av andra metoder.

I detta skede finns det en trend inte av absolut, utan av relativ tillv?xt i antalet personalf?rvaltningsavdelningar, som f?rst och fr?mst ?r f?rknippad med automatiseringen av arbetsplatser f?r personalledningsspecialister och med involveringen av externa tj?nster. f?retag inom omr?det f?r att l?sa personalfr?gor, f?r det andra.

H?gkvalitativ sammans?ttning av personalledningstj?nsten

Ber?kningen av det kvantitativa behovet av specialister inom personalledningstj?nster g?rs parallellt med fastst?llandet kvalitet behov, det vill s?ga behovet av arbetstagare f?r vissa verksamhetsomr?den med erforderliga kvalifikationer.

Det huvudsakliga regleringsdokumentet avsett att underbygga den rationella arbetsf?rdelningen och organisationen ?r r?tt val, placering och anv?ndning av personal, ?r en kvalifikationskatalog ?ver befattningar f?r chefer, specialister och andra anst?llda. Katalogen inneh?ller en lista och beskrivning av befattningar, inklusive de f?r personalledningssystemet. I enlighet med uppslagsboken (1998, ?ndrad 2001) tillhandah?lls f?ljande typer av befattningar f?r personalledningssystemet:

• chefsbefattningar (bitr?dande direkt?r f?r personalf?rvaltning; personalchef; chef f?r laboratoriet (byr?n) f?r arbetsorganisationen; chef (byr?n) f?r laboratoriet (byr?n) f?r arbetssociologi; chef f?r det normativa forskningslaboratoriet f?r arbetskraft; chef f?r chefen f?r organisationen och ers?ttningschefen f?r personalavdelningen;
• specialisttj?nster (arbetsnormsingenj?r; arbetarskyddsingenj?r; personalutbildningsingenj?r; personalinspekt?r; karri?rkonsult; psykolog; sociolog; personalspecialist; arbetstekniker; arbetsekonom);
• befattningar f?r tekniska utf?rare (tidtagare, revisor, tidtagare, etc.).

F?r var och en av de angivna positionerna i Kvalifikationskatalog ges kvalifikationsegenskaper. Kvalifikationsegenskaperna har f?ljande tre avsnitt:

• i avsnittet "Jobbansvar" fastst?lls de huvudsakliga jobbfunktionerna som helt eller delvis kan anf?rtros den anst?llde som innehar denna position, med h?nsyn till den tekniska homogeniteten och sammankopplingen av arbetet, vilket m?jligg?r optimal specialisering av de anst?llda;
• Avsnittet ”M?ste veta” inneh?ller de grundl?ggande kraven p? arbetstagaren i f?rh?llande till specialkunskaper, samt kunskaper om lagar och f?rordningar, f?reskrifter, instruktioner och andra v?gledningsmaterial, metoder och medel som den anst?llde ska anv?nda vid utf?rande. arbetsansvar.
• Avsnittet "Kvalifikationskrav" definierar niv?n p? den yrkesutbildning som den anst?llde beh?ver f?r att utf?ra de angivna arbetsuppgifterna och kraven p? arbetslivserfarenhet. Niv?erna p? erforderlig yrkesutbildning ges i enlighet med Ryska federationens lag "Om utbildning".

Som redan n?mnts best?ms sammans?ttningen av personalledningstj?nster av komplexiteten och komplexiteten hos de uppgifter som l?ses. Till exempel best?ms antalet anst?llda f?r att organisera personalutbildning av om organisationen bedriver utbildning sj?lvst?ndigt eller med hj?lp av externa utbildningsf?retag och utbildningsinstitutioner, samt antalet utbildningsprogram som genomf?rs samtidigt och utbildningens varaktighet.

Baserat p? en analys av erfarenheter fr?n utl?ndska organisationer, samt erfarenheter fr?n vissa ryska organisationer, kan vi s?ga att idag inom personaltj?nster (avdelningar, kontor, etc.) finns f?ljande positioner upptagna av specialister inom omr?det f?r personalhantering.

Chef (HR) f?r HR-tj?nsten, som ansvarar f?r att l?sa organisationens alla personalfr?gor. F?r n?rvarande ?r chefen f?r HR-tj?nsten (HR-direkt?r) en av nyckelpersonerna i f?retagets h?gsta ledning och fattar tillsammans med andra chefer beslut inom sitt omr?de. strategisk utveckling, samt p?g?ende arbete.

HR-chef (HR-chef): l?ser alla personalledningsfr?gor fr.o.m hantering av personaljournaler till sociala f?rm?ner. Men i praktiken s?rskiljs f?ljande specialiseringar av HR-chefer:

Ers?ttningschef. Ansvaret f?r denna specialist inkluderar att ber?kna l?nesatser beroende p? arbetsinsatsen f?r varje anst?lld, samt att analysera l?neniv?er f?r branschen som helhet och att delta i den ekonomiska planeringen av organisationen.

Socialbidragsansvarig. Ett effektivt verktyg som ett paket med sociala f?rm?ner (socialt paket) g?r att du kan ?ka intresset och motivationen hos personalen. Med tanke p? de olika f?rm?ner som kan inkluderas i det sociala paketet ( olika typer f?rs?kring, inklusive sjuk- och livf?rs?kring f?r anst?llda och familjemedlemmar, betalning f?r m?ltider under arbetsdagen, transportkostnader, betalning f?r anst?lldas fritid, etc.), kan kostnaderna f?r det avsev?rt ?verstiga organisationens ekonomiska m?jligheter. Ansvaret f?r f?rm?nschefen inkluderar att utveckla det optimala paketet i enlighet med organisationens behov och f?rm?ga, s?v?l som dess anst?llda, och effektiv f?rvaltning dem.

Rekryterare (anst?llningsspecialist). En av nyckelfunktionerna f?r personalledning ?r valet av l?mpliga specialister f?r lediga tj?nster. Rekryterare ansvarar f?r att se till att kandidater lockas till lediga tj?nster och att v?lja ut den mest l?mpliga kandidaten. Rekryterare ska k?nna till f?retaget som de arbetar f?r v?l och ska kunna f?rklara f?r s?kande till en tj?nst f?retagets policyer, arbetsvillkoren f?r tj?nsten och ?ven kunna svara p? fr?gor fr?n s?kande ang?ende kraven p? den lediga tj?nsten. Dessutom m?ste rekryterare vara skickliga i ett brett spektrum av metoder f?r att attrahera och utv?rdera kandidater till en ledig tj?nst.

Utbildningsspecialist. Hans ansvarsomr?den inkluderar: anpassning av nyanst?llda till arbetsplatsen (bekantskap med organisationen och direkt med arbetet), samt utveckling och genomf?rande av utbildningsevenemang f?r personalutbildning. Syftet med s?dana aktiviteter kan vara: att skaffa nya f?rdigheter som kr?vs f?r arbetet (till exempel med ny utrustning, programvara); f?rberedelse av personal som har l?gre befattningar f?r arbete i ledande befattningar; utveckling av interpersonell kommunikation mellan mellan- och h?gre chefer.

Anst?llningsspecialist f?r permitterad personal. S?dana specialister arbetar med de anst?llda som blir uppsagda fr?n organisationen. I utl?ndsk praxis bryr sig f?retag ofta om anst?llningen av sina tidigare anst?llda. En anst?llningsspecialist hj?lper till att best?mma riktningen f?r ditt s?kande efter ett nytt jobb, hitta en ledig plats och f?rbereda ett CV.

HR-specialist. Ansvaret f?r s?dana anst?llda inkluderar fullt ut funktionen att formalisera arbetsrelationer (uppr?tth?lla personalens arbetsb?cker, f?rbereda personalordrar, uppr?tth?lla prim?r rapporteringsdokumentation, sjukskrivning etc.) P? grund av regelbundna f?r?ndringar i den moderna ryska lagstiftningen m?ste en specialist inom omr?det f?r personaladministration med j?mna mellanrum f?rb?ttra sina f?rdigheter inom detta omr?de.

Det ?r v?rt att notera att n?gra av de HR-proffs som anges ovan kan arbeta i en organisation s?v?l som heltidsanst?llda som frilansande anst?llda. Detta beror p? frekvensen och regelbundenhet f?r vissa personalevenemang (till exempel rekryteringskampanjer, utbildningsevenemang, upps?gningar, etc.)

Ut?ver ovan angivna yrkeskunskaper inom olika omr?den av personalledning, samt inom arbetslagstiftningen, st?lls ?ven HR-chefer av olika inriktningar p? en rad krav p? de egenskaper som de ska ha under moderna f?rh?llanden. Dessa inkluderar:

• kunskap om verksamhetens omfattning och organisationens s?rdrag— HR-specialister m?ste ha en klar f?rst?else f?r behoven hos organisationens kunder, tillv?xtens drivkrafter, f?rst? produktionens s?rdrag och se strategiska utvecklingsm?jligheter. Detta bidrar till att s?kerst?lla effektiviteten i personalens aktiviteter.
• ledarskap och f?rm?ga att hantera f?r?ndring— HR spelar en nyckelroll i att leda en modern organisation, s? dess anst?llda m?ste ha kritiska f?rdigheter f?r denna process, s?som planering, analys, beslutsfattande, effektiv kommunikation, skapa arbetsgrupper, motivera och l?sa konflikter. Allt detta ?r n?dv?ndigt f?r att framg?ngsrikt hantera de f?r?ndringar som organisationer genomg?r i en instabil yttre milj?.
• f?rm?ga att l?ra och utvecklas— f?rm?gan att st?ndigt uppdatera professionella kunskaper och f?rdigheter g?r att du kan hantera processen f?r att uppdatera kunskaperna och f?rdigheterna hos anst?llda i hela organisationen.
• f?rdigheter i finansiell planering— Personalf?rvaltningsaktiviteter ?r kostsamma och kr?ver strikt ekonomisk planering. I praktiken ?r HR-budgeten den mest diskuterade p? niv?n f?r organisationens chef, eftersom avkastningen p? dessa utgifter ?r inte alltid lika sj?lvklar som till exempel investeringar i uppenbart l?nsamma verksamheter, s?som investeringar i bygg- och investeringsportf?ljer m.m. Dessutom f?rekomsten idag av ett stort antal bepr?vade effektiva metoder personalhantering (ofta dyrt och prisv?rt f?r stora organisationer), tvingar chefen f?r personalavdelningen att g?ra ett val till f?rm?n f?r dessa. som ?r mest adekvata f?r de uppsatta m?len och tillg?ngliga ekonomiska m?jligheter.
• effektivt samarbete med andra avdelningar— HR-anst?lldas f?rm?ga att utf?ra horisontella interaktioner f?r att l?sa aktuella arbetsproblem, samt skaffa feed-back f?r personalevenemang. Till exempel ?r s?dana interaktioner n?dv?ndiga med organisationens finansiella och juridiska tj?nster, med, s?v?l som med produktionsavdelningar.

Det b?r noteras att det inte kan finnas en idealisk syn p? rollen som en HR-chef - varje organisation ?r unik p? sitt eget s?tt och vilken plats en HR-chef kommer att ta i den beror ocks? p? detaljerna i dess verksamhet. som p? hans personlighet.

?terigen ?r det v?rt att betona att strukturen och sammans?ttningen av personalledningstj?nsterna best?ms av specifikationerna f?r organisationens verksamhet och utbudet av personalfr?gor som l?ses i denna organisation.

Fr?n den h?r artikeln kommer du att l?ra dig:

• Vilken verksamhet har HR-avdelningen?
• Vilka dokument kr?vs f?r HR-avdelningens verksamhet?
• Vilka egenskaper har planering som en typ av verksamhet p? HR-avdelningen?

Personalavdelningar i organisationer ?r vanligtvis en del av personalf?rvaltningstj?nster och utf?r sina funktioner. Men deras ansvar ?r inte begr?nsat enbart till formellt arbete relaterat till relationen mellan arbetsgivaren och personalen: rapportering, kontorsarbete etc. Kanske i Sovjettiden s? var fallet, men nu ?r verksamheten p? HR-avdelningen ett varierat och m?ngfacetterat arbete. L?t oss ta en n?rmare titt p? det.

HR-avdelningens funktioner och aktiviteter

HR-avdelningen spelar en viktig roll i f?retaget, och dess position i f?retagets organisationsstruktur speglar vikten av dess verksamhet. Vissa tror till och med att HR-avdelningen ?r organisationens visitkort, dess ansikte, eftersom det ?r denna avdelning som varje nyanst?lld som anst?lls m?ter.

Huvudfunktionen f?r personalavdelningar ?r att s?ka, anst?lla personal och p?g?ende interaktion med personalen. Att begr?nsa HR-avdelningens verksamhet endast till valet av nya medarbetare och deras anst?llning ?r ett d?ligt beslut f?r f?retagen. Utan n?ra interaktion med det befintliga teamet och kunskap om detaljerna i f?retagets funktion ?r det om?jligt att korrekt rekrytera ny personal.

Nuf?rtiden ?r arbete med personal en upps?ttning organisatoriska och andra ?tg?rder och ?tg?rder som ?r n?dv?ndiga f?r att till fullo kunna anv?nda aff?rsf?rm?gor, f?rdigheter och f?rm?gor hos personalen. En kompetent och motiverad personal av anst?llda som ?r intresserade av fruktbart arbete ?r m?let f?r varje HR-avdelning. Utan denna enhet, som v?ljer ut, registrerar och st?djer anst?llda, ?r det sv?rt att f?rest?lla sig hur en framg?ngsrik modern organisation fungerar.

Aktiviteterna f?r HR-avdelningen p? f?retaget ?r inriktade p? att utf?ra f?ljande funktioner:

• identifiera behovet av nya medarbetare, s?ka och anst?lla medarbetare tillsammans med avdelningschefer;
• analysera personaloms?ttningen och leta efter s?tt att minska den;
• uppr?tta bemanningsscheman f?r specialister;
• uppr?tta personliga akter f?r anst?llda, p? deras beg?ran, utf?rda n?dv?ndiga intyg och fotokopior av dokument;
• utf?r alla operationer med arbetsb?cker: acceptera, lagra och utf?rda dem, fyll i dem i enlighet med g?llande standarder och registreringsnormer enligt Ryska federationens arbetskod;
• skapa ett semesterschema, sk?ta deras bokf?ring (?ven i enlighet med arbetslagstiftningen);
• organisera certifieringar f?r personal, f?rbereda karri?rutvecklingsplaner;
• skapa planer f?r personalutveckling.

N?dv?ndig dokumentation f?r HR-avdelningens verksamhet

1. Personaltabell (Artikel 57 i Ryska federationens arbetslag).

Innan man b?rjar rekrytera personal kr?vs att HR-avdelningen formulerar och godk?nner bemanningsschemat fr?n f?retagsledningen. Baserat p? det ?r antalet aktuella vakanser redan fastst?llt. Du kan lita p? detta dokument n?r du i domstol argumenterar f?r lagligheten av att s?ga upp en anst?lld p? grund av personalminskning. Personalplanen kommer att kr?vas av domstolen i alla m?l om arbetsf?rh?llanden, och om denna beg?ran ignoreras eller ett felaktigt schema l?mnas in kommer arbetsgivaren att f?rlora chansen att vinna tvisten.

1. Anst?llningsavtal.

Utarbetandet av ett paket med personaldokument b?rjar med ett anst?llningsavtal som ing?s med en anst?lld i skriftligen, med underskrifter fr?n b?da parter. Den ska ?terspegla arbetsvillkor och ers?ttningar som f?ljer arbetslagstiftningen och tillfredsst?ller b?de arbetsgivaren och arbetstagaren. Att fylla i dessa papper ?r en av de viktigaste uppgifterna som HR-avdelningen l?ser i sin nuvarande verksamhet.

1. Arbetsf?reskrifter.

Denna interna f?rordning ?r obligatorisk f?r alla f?retag. Den fastst?ller f?rfarandet f?r att anst?lla och avskeda personal, listor ?ver r?ttigheter och skyldigheter, arbetsgivarens och arbetstagarens ansvar, arbets- och vilotider, metoder f?r att motivera anst?llda, typer disciplin?ra p?f?ljder och m?nga andra aspekter av arbetsrelationer.

1. Best?llning (instruktion) om anst?llning.

Baserat p? detta dokument tilldelas den nya medarbetaren en arbetsplats och den n?dv?ndiga egenskapen tilldelas honom. HR-avdelningen f?rbereder det tillsammans med ett anst?llningsavtal riktat till den anst?llde. Personaltj?nstem?n och den nyanst?lldes n?rmaste chef introducerar honom f?r aff?rskorrespondens, n?dv?ndiga handlingar etc.

1. Arbetsb?cker.

Detta ?r huvuddokumentet som reflekterar arbetsaktivitet och erfarenhet av medborgarskap. N?r man s?ker ett jobb i ett f?retag ?r en person skyldig att uppvisa det (f?rutom de fall d? han anst?lls f?r f?rsta g?ngen eller hans anst?llningsavtal inte f?reskriver deltidsarbete). Arbetsgivaren, representerad av personalavdelningens anst?llda, ska f?ra arbetsbokf?ring f?r varje anst?lld som har arbetat p? f?retaget i fem dagar eller l?ngre. Lagringen av arbetsdokument har ocks? sina egna krav: det ?r endast till?tet i metallsk?p eller sk?p, till vilka endast en ansvarig specialist (utsedd av en s?rskild order) har tillg?ng.

1. Bok f?r redovisning av arbetsb?cker och bilagor i dem.

I den h?r boken skriver arbetaren under vid upps?gning och mottagande av arbetstillst?ndet. Det ska vara sn?rt och numrerat, inneh?lla sigill och en signatur. Detta bevakas av HR-avdelningen.

1. ?verenskommelse om fullt ekonomiskt ansvar.

I HR-avdelningens verksamhet ing?r att teckna avtal med anst?llda om fullt ekonomiskt ansvar. Detta g?rs i de fall en anst?lld f?r n?gra materiella tillg?ngar f?r lagring, bearbetning, f?rs?ljning (semester), transport eller anv?ndning under produktion. Endast en vuxen medborgare kan vara ekonomiskt ansvarig.

1. Semesterschema.

Arbetsgivare ?r skyldiga att uppr?tth?lla ett semesterschema f?r anst?llda i enlighet med blankett nr. T-7 (godk?nd genom resolution av den statliga statistikkommitt?n nr 1 av 5 januari 2004). Ut?ver de formella kraven ?r detta dokument f?rem?l f?r: lagstiftande normer. Detta ?r iakttagandet av r?tten f?r vissa kategorier av arbetstagare att l?mna vid en viss eller vald tidpunkt; bevilja ledighet till personer som arbetar deltid, samtidigt med ledighet p? sin huvudsakliga arbetsplats etc. Att dokumentera vilotid ing?r i HR-avdelningens verksamhet samt att registrera arbetad tid.

1. F?reskrifter om ers?ttning.

Ett av m?len f?r HR-avdelningen ?r en rationell anv?ndning av tillg?ngliga m?nskliga resurser, med h?nsyn till s?rdragen i f?retagets verksamhet och den aktuella marknadssituationen. F?r detta ?ndam?l anv?nds vanligtvis arbetsstandardisering och ers?ttningssystem. Det accepterade ers?ttningsf?rfarandet ?r fastst?llt internt normativ handling f?retag - Best?mmelser om ers?ttning.

1. Regler om bonusar.

Detta ?r ytterligare ett internt dokument fr?n f?retaget som reglerar ers?ttningsfr?gor. Den utarbetas av HR-avdelningen och godk?nns av organisationschefen genom s?rskild best?llning. Bonusar – ytterligare ?ver standardl?nen, kontanta betalningar medarbetare – ?r n?dv?ndiga f?r att bel?na dem f?r h?gkvalitativt produktivt arbete och motivera dem till vidare professionell utveckling.

De tilldelas de anst?llda som uppfyller f?rhandsgodk?nda bonusvillkor. Denna krets av personer, liksom villkoren f?r att ge ut bonusar och deras storlek f?r varje befattning eller specialitet (eller maxv?rdet) beskrivs i bonusbest?mmelserna.

1. Tidrapporter.

De anv?nds aktivt i HR-avdelningens aktiviteter n?r det g?ller anst?llda med flexibla scheman, f?r vilka det ?r n?dv?ndigt att hela tiden ber?kna den totala arbetstiden. Dokument av denna typ tar h?nsyn till den tid som faktiskt arbetats under m?naden f?r varje s?dan anst?lld (f?r varje dag i m?naden), med angivande av hans fullst?ndiga namn och personalnummer.

Uppr?tth?llandet av dessa tidrapporter utf?rs av en tidtagare eller annan anst?lld som ?r skyldig att ?gna sig ?t denna verksamhet p? uppdrag av f?retagsledningen. Redovisning av arbetade timmar ?r n?dv?ndigt f?r den fullfj?drade verksamheten i redovisningsavdelningen, som ber?knar l?ner, och personalavdelningen, som kontrollerar personalens arbete.

1. F?reskrifter om skydd av personuppgifter om anst?llda.

Detta dokument inneh?ller information om vad f?retaget har f?r m?l och m?ls?ttningar inom personuppgiftsskyddsomr?det, p? vilka avdelningar och p? vilka medier denna information lagras, p? vilka s?tt den samlas in och behandlas, vilka anst?llda som har tillg?ng till dem, vilka aktiviteter utf?rs f?r att skydda data fr?n obeh?rig ?tkomst av f?retagets personal och tredje part. F?rordningen om skydd f?r anst?lldas personuppgifter som utarbetats av HR-avdelningen ska undertecknas av f?retagets chef.

Planering som en aktivitet p? HR-avdelningen

Planering har tv? aspekter. I en allm?n mening ?r detta namnet p? aktiviteter som syftar till att utveckla ett f?retags strategi och policy, samt v?lja metoder f?r deras genomf?rande. I huvudsak handlar detta arbete om att skriva planer - officiella dokument av en viss typ.

En viktig del av f?retagets verksamhet ?r personalplanering. Dess uppgifter ?r att f?rse f?retaget med m?nskliga resurser i erforderlig kvantitet och kvalitet, utnyttja den tillg?ngliga arbetskraften optimalt och f?rb?ttra de sociala relationerna i f?retaget.

Det finns tv? metoder f?r personalplanering:

1. Oberoende (fr?n f?retag som f?rbereder, v?lj personal).
2. Underordnad huvudplanerna - finansiell, kommersiell, produktion (f?r alla andra organisationer).

D?rf?r ?r personalplanering som regel sekund?r och best?ms av det allm?nna systemet f?r att uppr?tta en f?retagsplan, och genomf?randet av personalrelaterade aktiviteter ing?r i andra program, som deras till?gg och specifikation.

Aktiviteter som personalplanering g?r det m?jligt att fastst?lla:

• f?retagets behov av att fylla p? sin personal: hur m?nga anst?llda kommer att beh?vas, var och n?r, vilken utbildning de b?r ha;
• yrkeskvalifikationssystem f?r alla befattningar p? varje avdelning (krav f?r olika kategorier anst?llda);
• s?tt att minska on?diga arbetstagare och attrahera n?dv?ndiga;
• optimal anv?ndning av personal i enlighet med deras potential;
• strategier f?r personalutveckling, f?rb?ttring av deras kvalifikationer;
• modeller f?r sk?lig ers?ttning, metoder f?r att motivera anst?llda, ge dem sociala bonusar;
• kostnader f?r det vidtagna ?tg?rdspaketet.

Som all annan planering ?r personalplaneringen f?rem?l f?r ett antal principer.

Nyckelregeln i dag ?r att involvera s? m?nga f?retagspersonal som m?jligt i planeringen och s? tidigt som m?jligt, redan fr?n b?rjan av att g?ra upp planen. F?r sociala projekt som bildas av HR-avdelningar ?r denna princip avg?rande, f?r alla andra ?r den ?nskv?rd.

Den andra regeln f?r planering av HR-aktiviteter ?r konsekvens. F?retagets ekonomiska verksamhet ?r kontinuerlig, personalen ?r ocks? i st?ndig r?relse, d?rf?r b?r planering vara en p?g?ende process, och inte en eng?ngs?tg?rd. I denna princip ing?r dessutom kravet p? att ta h?nsyn till framtidsutsikter och kontinuitet (s? att framtidsplaner uppr?ttas utifr?n tidigare). Resultaten av tidigare projekt b?r beaktas n?r man bygger nya.

Principen om best?ndig planering, som HR-avdelningar p? ett f?retag ?r f?rem?l f?r i sin verksamhet, s?kerst?ller implementeringen av den tredje regeln: flexibilitet. Flexibla planer (inklusive de som ?r relaterade till personal) - de d?r alla beslut kan justeras n?r som helst, om det beh?vs. Denna kvalitet uppn?s genom n?rvaron av s? kallade kuddar, som ger man?verfrihet (inom rimliga gr?nser f?rst?s).

En annan viktig princip HR-planering – kostnadseffektivitet: kostnaderna f?r HR-avdelningens aktiviteter f?r att analysera och uppr?tta planer b?r inte ?verstiga effekten av deras genomf?rande.

Bildning n?dv?ndiga f?ruts?ttningar till?ta att uppfylla planen - inte mindre viktig regel n?gon planering.

Alla dessa best?mmelser ?r universella och g?ller p? alla ledningsniv?er, inte bara i f?rh?llande till personal. Och varje fall kommer naturligtvis att ha sina egna detaljer.

S?lunda, n?r vi planerar verksamheten f?r n?gon avdelning i f?retaget, m?ste vi ta h?nsyn till principen om flaskhalsar: teamets totala produktivitet motsvarar produktiviteten hos den lataste och l?ngsammaste medarbetaren. Dock mer h?g niv?, N?r vi pratar om om hela f?retagets verksamhet fungerar inte denna princip.

Ett av m?len f?r HR-avdelningen som utf?r personalplanering ?r att s?kerst?lla den b?sta utvecklingen av potentialen och full anv?ndning av de anst?lldas f?rm?gor, deras motivation, med h?nsyn till konsekvenserna av ledningsbeslut som fattas i f?retaget (sociala, finansiella , etc.).

Dagens personal ?r den viktigaste faktorn som p?verkar effektiviteten i ett f?retag. Planeringens framg?ng kan bed?mas av om f?retagets strategiska m?l uppn?s.