M?nga arbetsgivare vill att deras anst?llda ska arbeta l?nge i sin organisation, eftersom de i det h?r fallet till fullo kommer att kunna f?rst? produktionsprocessen och fatta beslut f?r att optimera sina aktiviteter. F?r en mer fullst?ndig bed?mning av f?retagets personal anv?nds en m?ngd olika koefficienter och bland dem utm?rker sig personalens varaktighetskoefficient, utifr?n vilken olika ledningsbeslut kan fattas.

The Essence of the Frame Persistence Ratio

K?rnan i personalpermanensf?rh?llandet ligger i det faktum att det kan anv?ndas f?r att best?mma andelen anst?llda i staten som har arbetat p? f?retaget under l?ng tid och kan ge maximal m?ngd anv?ndbara resultat f?r organisationens aktiviteter. Denna indikator indikerar om det finns en oms?ttning eller personaloms?ttning, och d?rf?r ?r det p? grundval av det m?jligt att analysera f?retagets allm?nna personalpolicy och behovet av att fatta br?dskande ledningsbeslut.

Denna indikator, liksom andra egenskaper hos f?retagets personal, ?r utformad f?r att l?sa f?ljande uppgifter:

• fastst?llande av personalens sammans?ttning per grupper;
• identifiera andelen anst?llda med l?ng arbetslivserfarenhet p? detta f?retag;
• fastst?lla orsakerna till personaloms?ttning;
• analys och identifiering av reserver f?r att minska personaloms?ttningen;
• m?jligheten att bilda en permanent personalpotential f?r organisationen.

Motivering f?r behovet av att ber?kna koefficienten

Behovet av att ber?kna personalretentionsgraden beror p? det faktum att objektiva sk?l f?r personaloms?ttning p? grundval av detta identifieras, om n?gra p? f?retaget, och dess niv? ?r ganska h?g. Det ?r n?dv?ndigt att tydligt f?rst? att det ?r sammans?ttningen av personalen, deras kvalifikationer och kompetensniv? som till stor del avg?r f?retagets effektivitet. Ju fler anst?llda har en l?ng arbetserfarenhet i f?retaget, desto st?rre effektivitet blir deras yrkesverksamhet.

F?ljaktligen, om personalretentionsgraden ?r l?g, kan detta tyda p? vissa problem i personalpolitiken, som bedrivs med fel eller utan h?nsyn till den r?dande ekonomiska situationen. Ber?kningen av koefficienten ?r avsedd att erh?lla objektiva resultat, p? grundval av vilka det kommer att vara m?jligt att fatta kompetenta ledningsbeslut som kan f?rb?ttra personalpolitiken och minska f?rlusten av m?nskliga resurser p? f?retaget.

Baserat p? personalens permanensf?rh?llande kan olika resultat erh?llas och till?mpas f?r att f?rb?ttra f?retagets personalpolitik. De aktiviteter som anv?nder resultaten av ber?kningen av personalretentionsgraden inkluderar:

Formeln f?r att ber?kna koefficienten

F?r att ber?kna personalretentionsgraden f?r ett kalender?r anv?nds en speciell formel, som kan presenteras i f?ljande form:

K p \u003d Ch p / Ch sr

K p - koefficient f?r personalens best?ndighet;

N p - antalet anst?llda som har arbetat fullt ut under den analyserade rapporteringsperioden;

H jfr - medelantalet anst?llda.

Samtidigt ber?knas antalet anst?llda som har fullgjort hela redovisningsperioden som skillnaden mellan de anst?llda p? l?nelistan vid periodens b?rjan och de anst?llda som g?tt i pension under denna period. Den tar inte h?nsyn till anst?llda som under denna tid gick med i organisationen och slutade f?re periodens slut, eftersom de inte var d?r i b?rjan av ?ret. I detta avseende kan formeln f?r ber?kning av konstanskoefficienten ha en n?got annorlunda form:

K p \u003d (H n - H in) / H sr

d?r: N n - antalet anst?llda i b?rjan av den analyserade perioden;

N i - antalet anst?llda som slutat f?r den analyserade perioden.

Normativa indikatorer f?r koefficienten

Naturligtvis indikerar det l?ga v?rdet av denna indikator att det finns ett frekvent byte av personal p? f?retaget, det vill s?ga de anst?llda som har arbetat i organisationen under en period beslutar att l?mna den av n?gon anledning. Men ocks? ett konstant h?gt v?rde p? koefficienten, n?ra en, ?r inte en s?rskilt bra indikator, eftersom det kan indikera att personalens sammans?ttning inte f?r?ndras, och d?rf?r finns det ingen tillstr?mning av "nya krafter", vilket motsvarar en l?g oms?ttning av anst?llda. Av denna anledning kan vissa problem uppst? i framtiden om till exempel de flesta anst?llda ?r i f?rtidspension, och d?rf?r kommer att g? p? en v?lf?rtj?nt vila inom kort tid.

Vanliga koefficientber?kningsfel

L?t oss ?verv?ga vilka betydande fel som kan vara vid ber?kning av personalens permanensf?rh?llande. Som regel kan de associeras med att best?mma det genomsnittliga antalet anst?llda f?r ett kalender?r eller med en felaktig definition av anst?llda som l?mnade organisationen. L?t oss ta en n?rmare titt p? dessa felaktigheter:

Misstag #1. felaktigt ber?knat genomsnittligt antal anst?llda

Denna indikator ber?knas f?r kalender?ret med hj?lp av en speciell formel, som har f?ljande form:

Genomsnitt (?r) = [ Genomsnitt (januari) + Genomsnitt (februari) + Genomsnitt (mars) + Genomsnitt (april) + Genomsnitt (maj) + Genomsnitt (juni) + Genomsnitt (juli) + Genomsnitt (augusti) + Genomsnitt (september) + Mitten (oktober) + Mitten (november) + Mitten (december) ] / 12

Som framg?r av formeln ovan beror det ?rliga genomsnittliga antalet anst?llda p? m?natliga indikatorer, som var och en ocks? m?ste ber?knas:

Genomsnittlig (m?nad) = summan av alla anst?llda som helt har arbetat m?naden / antal kalenderdagar

Endast genom att anv?nda ovanst?ende formler kan det genomsnittliga ?rliga antalet anst?llda exakt ber?knas, och f?ljaktligen kommer personalretentionsgraden att ha ett aktuellt v?rde.

Misstag #2. antalet anst?llda som g?tt i pension under det analyserade ?ret

Ibland tar ber?kningen av denna indikator data om alla pensionerade anst?llda, men detta ?r inte r?tt tillv?gag?ngss?tt. F?r att ber?kna indikatorn b?r endast de anst?llda som ursprungligen fanns p? listorna, och sedan l?mnade organisationen av n?gon anledning under den angivna perioden, beaktas. Samtidigt b?r man inte f?rv?xla upps?gning med ?verf?ring till en annan enhet, om koefficienten ber?knas f?r hela f?retaget - i det h?r fallet ?terst?r den anst?llde att arbeta i f?retaget, bara den strukturella enheten eller positionen ?ndras.

F?rvaltningsbeslut fattade av koefficienten

P? grundval av de erh?llna resultaten av dynamiken i f?r?ndringar i personalens varaktighetskoefficient under flera ?r ?r det m?jligt att fatta vissa ledningsbeslut som syftar till att f?rb?ttra f?retagets personalpolitik. Samtidigt ?r det n?dv?ndigt att identifiera de mest angel?gna problemen som b?r prioriteras. Dessa inkluderar stunder relaterade till upps?gning av anst?llda fr?n organisationen, orsakerna till vilka kan vara l?ga l?ner, d?liga arbetsf?rh?llanden, problem i teamet.

Personalretentionskvoten visar att det finns n?gra konfliktsituationer eller negativa f?rh?llanden i personalen som beh?ver uppt?ckas och l?sas inom en snar framtid. Samtidigt kan de vara antingen explicita eller dolda, men i b?da fallen m?ste de identifieras och l?sas s? snart som m?jligt.

H?g personalretention ?r ocks? n?got av en negativ punkt, eftersom det inte finns n?gon personaloms?ttning i organisationen. Det finns ingen tillstr?mning av nya medarbetare, eller s? kommer de in och g?r omedelbart under ett kalender?r, vilket ocks? indikerar n?got slags dolt problem i teamet. Bland nyanst?llda r?der med andra ord en h?g personaloms?ttning, vilket p?verkar bemanningen negativt.

Koefficientber?kningsexempel

I Strela LLC beslutar HR-chefen att ber?kna personalretentionsgraden f?r 2015. N?r han g?r det tar han h?nsyn till f?ljande indikatorer:

Av ber?kningen som presenteras i tabellen kan man se att personalretentionsgraden har ett l?gt v?rde, eftersom den genomsnittliga antalet anst?llda har ett h?gt v?rde. D?rf?r ?r det n?dv?ndigt att analysera orsakerna till att det genomsnittliga antalet anst?llda skiljer sig s? mycket fr?n antalet anst?llda i b?rjan av ?ret. Det inkluderar anst?llda som arbetat under en eller flera m?nader, det vill s?ga de anst?lldes och sparkades samma ?r. S?rskild uppm?rksamhet b?r ?gnas ?t vad som ?r sk?len till deras upps?gning, vilket kan vara:

• standard (s?songsanst?llda och tillf?lligt anst?llda f?r att utf?ra vissa operationer);
• icke standard (konflikter i teamet, l?ga l?ner, sv?ra arbetsf?rh?llanden).

I det f?rsta fallet ?r den l?ga personalretentionsgraden associerad med detaljerna i organisationens aktiviteter, det vill s?ga riktningen f?r dess ledning. I det andra fallet ?r det n?dv?ndigt att mer noggrant ?verv?ga problem i teamet eller f?rb?ttra f?retagets personalpolicy.

4 vanliga fr?gor om att beh?lla anst?llda

Fr?ga nummer 1. Hur ofta ska personalretentionsgraden ber?knas?

Det ?r b?st att ber?kna detta f?rh?llande minst en g?ng om ?ret, men med ett stort antal anst?llda eller m?rkbar personaloms?ttning kan du g?ra detta oftare. Faktum ?r att denna indikator hj?lper till att identifiera dolda problem i personalpolitiken och f?rhindra uppkomsten av negativa situationer i samband med brist p? anst?llda eller brist p? deras reserv.

Fr?ga nummer 2. Om organisationen inte ber?knar personalstyrkan, vad kan det hota?

Det ?r n?dv?ndigt att analysera vad som ?r den allm?nna situationen i f?retaget med oms?ttning och oms?ttning av personal. Om det generellt inte finns n?gra allvarliga problem s? ?r personalstyrkan och strukturen med st?rsta sannolikhet inom normalomr?det. Denna indikator m?ste dock ber?knas f?r att f?rutse de risker som kan orsaka negativa situationer i framtiden.

Fr?ga nummer 3. R?cker det med att bara ber?kna personalstyrkan?

Detta ?r en av huvudindikatorerna som kr?ver ber?kning, men det m?ste tas med i ber?kningen att det finns m?nga andra koefficienter och egenskaper. Endast deras helhet kommer att g?ra det m?jligt att avg?ra om den nuvarande personalpolitiken ?r effektiv eller om n?gra ?tg?rder f?r att f?rb?ttra den snarast b?r vidtas.

Fr?ga nummer 4. Vid ber?kning av ramkonstantskoefficienten erh?lls ett v?rde n?ra ett. Vad betyder det h?r?

Detta faktum indikerar att det inte sker n?gon f?r?ndring av personalen p? f?retaget, det vill s?ga att samma anst?llda har arbetat p? sina platser i m?nga ?r. ? ena sidan ?r detta bra, eftersom de grundligt studerat produktionen och den ekonomiska processen och har en h?g kunskapsniv? och professionalism. Men ? andra sidan kan de inte ?verf?ra denna kunskap till n?gon, eftersom det inte finns n?gra nyanst?llda som skulle kunna ers?tta dem i framtiden. Och n?r en situation uppst?r att anst?llda som har arbetat l?nge m?ste g? p? en v?lf?rtj?nt vila, m?ste de ers?ttas av anst?llda som inte har en aning om verksamheten i organisationen.

Rekryteringsoms?ttningskvot (CR):

Kpr \u003d Antal anst?lld personal / Genomsnittligt antal anst?llda \u003d 226/2943 \u003d 0,08.

Pensionsoms?ttningsgrad (Kv):

Kv \u003d Antal pensionerade anst?llda / Genomsnittligt antal anst?llda \u003d 1140/2943 \u003d 0,39.

Som framg?r av ber?kningarna ?r Kv mycket st?rre ?n Kpr, vilket m?jligen beror p? automatiseringen av manuellt arbete.

Personaloms?ttningshastighet (CTC):

Ktk = Antal anst?llda som sagt upp sina jobb av egen vilja och f?r brott mot arbetsdisciplin / Genomsnittligt antal anst?llda = 924/2943 = 0,31.

Konstanthetskoefficienten f?r sammans?ttningen av f?retagets personal (Kps):

Kps \u003d Antal anst?llda som arbetade hela ?ret / Genomsnittligt antal anst?llda \u003d 1156/2943 \u003d 0,39.

S?lunda, efter att ha ber?knat dessa indikatorer, kan det ses att f?retaget har en ganska l?g best?ndighetskoefficient f?r f?retagets sammans?ttning, vilket medf?r ett behov av att rekrytera ny personal. Kanske beror detta p? den l?ga kvaliteten p? chefsbesluten.

3.2 Rekrytering och metoder f?r att utv?rdera en kandidat till en specifik tj?nst

Som vi redan har uppt?ckt ?r det n?dv?ndigt att planera behovet av personal f?r att fatta ett ledningsbeslut om rekrytering av personal till ett f?retag. Med hj?lp av en metod baserad p? anv?ndningen av data om tiden f?r arbetsprocessen, l?t oss se om JSC "Schetmash" har ett s?dant behov.

Data om processtiden g?r det m?jligt att ber?kna antalet ackordsarbetare eller tidsarbetare, vars antal best?ms direkt av processens komplexitet. L?t oss ber?kna antalet arbetare som kr?vs i butik nr 083. Denna verkstad tillverkar adsorbatorer med 8 nomenklaturpositioner och rotorer f?r en fordonshastighetssensor med 2 nomenklaturpositioner.

Det planerade kostnadsbeloppet f?r dem ?r 11097,4.

F?r ber?kningen anv?nder vi formel (1).

Vart i:

Nper \u003d Antal faktiska arbetsdagar / Antal kalenderdagar \u003d \u003d 225/250 \u003d 0,9,

Тpol = Arbetsdagens l?ngd * Antal faktiska arbetsdagar = 8*225 = 1800 (timmar).

F?r adsorbenter:

Kv1 \u003d Produktionstid f?r en produktionsenhet enligt teknik / faktisk produktionstid f?r en produktionsenhet \u003d 3 / 2,5 \u003d 1,2,

Kv2 \u003d 3.2 / 2.6 \u003d 1.2,

Kv3 \u003d 3,5 / 3,4 \u003d 1,03

Kv4 \u003d 4,2 / 4 \u003d 1,05,

Kv5 \u003d 3,8 / 4 \u003d 0,95,

Kv6 \u003d 3,5 / 3,4 \u003d 1,03,

Kv7 \u003d 4.1 / 4.0 \u003d 1.03,

Kv8 \u003d 4.0 / 4.0 \u003d 1.

S?ledes ?r den genomsnittliga koefficienten f?r uppfyllande av tidsnormer:

Qav = (1,2+1,2+1,03+1,05+0,95+1,03+1,03+1)/8 = 1,06.

F?r rotorer:

Kv1 \u003d 5 / 4.2 \u003d 1.2,

Kv2 \u003d 5,5 / 4,8 \u003d 1,15.

Den genomsnittliga uppfyllelseskoefficienten f?r tidsnormer f?r rotorer ?r:

Q.av = (1,2+1,15)/2 = 1,18.

Det genomsnittliga antalet adsorbenter f?r butik nr 083 kommer att vara:

Cads=(4400+7000+600+10000+600+2200+2000+18500)/8=5662(st)

Det genomsnittliga antalet rotorer f?r verkstad nr 083 kommer att vara:

Mole \u003d (1100 + 2600) / 2 \u003d 1850 (st.).

I sin tur best?ms den tid som kr?vs f?r att slutf?ra produktionsprogrammet av formel (3):

Tn \u003d (8 * 27,9 * 5662 + 3) / 1,06 + (2 * 9 * 1850 + 3) / 1,18 \u003d 1192333 + 28222,88 \u003d 1220555,88 (timme).

S?ledes best?mmer vi det n?dv?ndiga antalet arbetare f?r produktion av denna typ av produkt:

H \u003d 1220555,88 * 0,9 / 1800 \u003d 610 (personer).

Ber?kningen av antalet chefspersonal som anv?nder Rosencrantz ges nedan baserat p? de initiala uppgifterna som anges i tabell 8.

Den totala tiden f?r utf?rande av ledningsfunktioner definieras som:

(500*1) + (3000*0,5) + (300*3) = 2900

Erforderlig tidsallokeringsfaktor:

Knrv \u003d 1.3 * 1.12 * 1.1 \u003d 1.6.

Faktisk tidsallokeringskoefficient:

Ber?kningen av det erforderliga antalet enheter utf?rs enligt Rosencrantz formel enligt f?ljande:

H = ? 29 personer.

Tabell 9 - Inledande data f?r ber?kning av erforderligt antal chefspersonal

Som anges i de initiala uppgifterna (tabell 8) ?r det faktiska antalet enheter 30 personer. F?ljaktligen visade ber?kningen av det erforderliga antalet ett visst ?verskott (1 person) av det faktiska antalet anst?llda.

S?ledes beh?ver JSC "Schetmash" rekrytera personal till butiken nr 083 vi ?verv?ger, eftersom fram till den tiden arbetade 512 personer i den, medan antalet ledningspersonal ?verstiger det erforderliga antalet.

?ven om vi observerar ett ?verskott av chefspersonal, f?r att kontinuerligt och effektivt genomf?ra ledningsprocessen p? f?retaget, ?r det n?dv?ndigt att skapa en reserv av chefer som kan ers?tta pensionerade arbetare.

F?r att utv?rdera kandidater till reserven anv?nder vi metoden f?r parvisa j?mf?relser. I gruppen av kandidater f?r reserv av chefer ?r specialister p? OAO "Schetmash" Sergeev IP, Novikov LI. och Martynov L.Ya.

Vi utv?rderar kandidaternas egenskaper och tar fram ett genomsnittligt betyg f?r varje kvalitet.

Betyg Betydelse:

"5" - st?ll in om kvaliteten visas konstant;

"4" - kvalitet visas n?stan alltid;

"3" - antalet manifestationer och icke-manifestationer av kvalitet ?r detsamma;

"2" - kvalitet visas s?llan;

"1" - kvaliteten visas extremt s?llan eller visas inte alls;

"0" - det ?r om?jligt att utv?rdera (det tas inte med i ber?kningen vid ber?kning av medelpo?ngen).

Fyll i motsvarande tabell (bilaga D).

Multiplicera medelpo?ngen f?r varje kvalitet f?r varje kandidat med signifikanspo?ngen f?r motsvarande kvalitet fr?n Appendix B.

Vad ?r skillnaden mellan en personalofficer i sovjetisk stil och en personalchef? Personalhandl?ggaren ?r engagerad i kontorsarbete - anst?llning, upps?gning, mammaledighet, utbetalning av l?ner etc., p? personalavdelningen finns oceaner av papper. HR-chefen sysslar med resurshantering. Han samlar in tillf?rlitlig statistik, analyserar den, planerar, ber?knar risker och f?resl?r f?r?ndringar. Han ?r engagerad i aff?rsprocessledning, i avancerade f?retag kallas han f?r aff?rspartner.

Frame Movement Ratios: The Big Four

Grunden f?r modern HR-ledning ?r statistik med koefficientber?kning, grafer, analys och tolkning av f?r?ndringar i siffror efter m?nader, kvartal, ?r. Rekryteringsoms?ttningen ?r en av grundkomponenterna i personalanalys. Det ?r en del av de "fyra stora" koefficienterna som f?ngar f?r?ndringar i personalens antal och kvalitet. Dessa ?r v?rdena:

1. Rekryteringsoms?ttningskvot - andelen inhyrda anst?llda av det totala antalet anst?llda i organisationen i procent.
2. Oms?ttning vid upps?gning - andelen uppsagda anst?llda av det totala antalet.
3. Full oms?ttning - andelen inhyrda plus uppsagda fr?n det totala antalet.
4. Personaloms?ttning (ej att f?rv?xla med upps?gningsoms?ttning) - andelen de som sagts upp f?r brott mot disciplin och p? egen beg?ran av det totala antalet anst?llda.

Denna familj av indikatorer beskriver perfekt den viktigaste processen - arbetskraftens r?relse: f?r?ndringen av antalet anst?llda som ett resultat av personalr?relser (anst?llningar, upps?gningar eller ?verf?ringar).

Big Four: f?rtydliganden och formler

Personalstatistik k?nnetecknas av ett stort antal nyanser och sm?, men faktiskt viktiga detaljer. Till exempel ber?knas det genomsnittliga antalet anst?llda f?r en period ganska besv?rligt: det ?r summan av antalet anst?llda f?r varje dag i perioden, dividerat med antalet dessa dagar. Att f?lja denna typ av aritmetik ?r n?dv?ndigt och motiverat: dagliga personalf?r?ndringar ?r mycket mer intensiva ?n det kan verka. Detta ?r inte bara anst?llning och upps?gning, det ?r ?verl?telser, dekret, utbildning, omstrukturering och mycket mer – allt som g?r oms?ttningen av personal till en permanent process som m?ste ?vervakas mycket noggrant.

Vid antagning:

Antal inhyrda anst?llda f?r perioden / f?r perioden x 100 %

Regler f?r analys av oms?ttningsgraden f?r att anst?lla anst?llda

N?r du analyserar personalstatistik m?ste du f?lja de viktigaste reglerna:

1. Analysera endast (d.v.s. koefficienter, inga absoluta tal).
2. T?nk bara p? indikatorer i kombination med andra och aldrig ensamma.
3. T?nk bara p? indikatorer i dynamik (som det var tidigare) och i j?mf?relse med statistik fr?n andra relaterade avdelningar eller f?retag.

Att ber?kna en siffra enligt formeln f?r oms?ttningskoefficienten f?r acceptans, ange den i tabellen och lugna ner oss p? detta ?r inte v?rt alternativ. Vem kom egentligen med i f?retaget? Ett paket med flyttare till ett nytt lager? Eller lyckades du locka in tv? TOP:are till den strategiska planeringsavdelningen, som jagades i ett halv?r? Hur m?nga personer rekryterades, hur m?nga sl?pptes? Villigt eller utsparkad? Hur m?nga v?rdefulla medarbetare beh?lls inte? Och varf?r g?r och kommer logistiker hela tiden?

17%: gl?djas eller slita h?ret?

Du ?r till exempel ny chef f?r f?retaget. Personaldirekt?ren rapporterade stolt till dig att ditt f?retags rekryteringsoms?ttningshastighet var 17 % under det senaste kvartalet. Gl?ds du eller sliter du h?ret p? huvudet? I princip ?r b?da alternativen l?mpliga, vilket ska man v?lja?

Kr?v f?rst samma koefficient, men vid upps?gning. Samtidigt ?r den fulla oms?ttningen och personaloms?ttningen - samma stora fyra - siffror f?r personalf?rflyttning. Beg?r tillsammans med dem samma indikatorer f?r samma kvartal, men under det senaste och ?ret innan. Med s?dana uppgifter kan man spekulera. F?rresten, om HR-direkt?ren f?rsenade de n?dv?ndiga siffrorna eller helt enkelt inte samlade in s?dan statistik, avskeda henne - detta skulle vara r?tt beslut. Tiden f?r s?dan personal har passerat. Nu ?r det dags att ta itu med 17 % – ?r det mycket eller lite?

H?gtflygande HR: t?nkande och resonemang

Viktig! Det finns ingen standardoms?ttningshastighet f?r acceptans. Det ?r m?jligt att uppskatta data till 17% endast n?r man analyserar hela familjen av ramr?relseindikatorer. Den enda siffran som du kan fokusera p? ?r personaloms?ttningen (andelen av dem som sagts upp av egen vilja och f?r brott mot det genomsnittliga antalet anst?llda). Detta ?r en mycket ungef?rlig och genomsnittlig siffra p? 5%. Personaloms?ttningen eller "HR:s mardr?m" beror ocks? p? m?nga faktorer och framf?r allt p? vem som exakt slutar. Ledare av stor kaliber l?mnar mindre ofta, oftast - f?rare, lastare, assistenter, s?ljare. F?r s?dana kan oms?ttningshastigheten vara 40 %. G?:

1. Givet:

Oms?ttning vid antagning 17 %, oms?ttning vid upps?gning 3 %, oms?ttning 2 %.

Diagnos: det h?r f?retaget expanderar, det sker en intensiv rekrytering av nya medarbetare, en del har flyttats till andra befattningar (och detta ?r naturligt i ett v?xande f?retag), n?stan ingen f?r sparken (?ven naturligt), ?ven nykomlingar som gjort ett misstag med val av f?retag flyter inte inom provperioden: rekryteringsavdelningen fungerar bra, de v?ljer ut r?tt kandidater till tj?nster, alla ?r n?jda. En utm?rkt personalbild som gl?der hj?rtat hos en f?rst?ende ledare.

2. Givet:

Oms?ttning vid antagning 17 %, oms?ttning vid upps?gning 32 %, oms?ttning 23 %

Diagnos: helt annan situation. Uppenbarligen genomg?r f?retaget en sv?r omstrukturering: nedsk?rningar (anst?ller f?rre personer ?n avskedande), ?ndrar strukturen p? avdelningar och underordning, byter befattningar och funktionsansvar, utv?rdering av anst?llda med degradering ?r sannolikt (en mycket h?g oms?ttningshastighet vid upps?gning, h?gre ?n koefficienten genom accept). Alla anst?llda ?r inte n?jda med s?dana f?r?ndringar, folk b?rjade l?mna av sig sj?lva - oms?ttningen ?kade. Fler l?mnar ?n kommer. Men en s?dan r?relse ?r planerad, inga ?verraskningar. Personalbilden liknar ?garbytet.

3. Givet:

Oms?ttning vid antagning 17 %, oms?ttning vid upps?gning 0 %, oms?ttning 26 %.

Diagnos: en alarmerande bild: m?nga m?nniskor l?mnar (f?r en genomsnittlig indikator fr?n TOPs till flyttare ?r 26 % f?r mycket). Ingen flyttas i positioner, ingen l?mnar f?r att f?da barn eller studera. Nykomlingar anst?lls, men f?rre g?r f?rlorade. ?r det p? v?g mot konkurs? Allvarlig kris? F?rresten, om oms?ttningshastigheten f?r att anst?lla arbetare var 26%, det vill s?ga samma som f?r permitteringar, skulle graden av ?ngest vara l?gre: s?dan personaloms?ttning observeras ofta i detaljhandelsf?retag (klassisk oms?ttning av s?ljare).

Sammanfattning

De fyra stora statliga r?relseindikatorerna, tillsammans med andra bemanningsf?rh?llanden, ?r en fascinerande matris f?r alla som ?lskar och vet hur man t?nker. Detta ?r ett utm?rkt och objektivt material f?r att fatta strategiska beslut om m?nskliga resurser och aff?rsutveckling. Kunskap och f?rst?else f?r s?dana indikatorer ?r en n?dv?ndig och extremt relevant f?rdighet f?r alla ledare som t?nker p? morgondagen.

Utn?mning. En online-kalkylator anv?nds f?r att ber?kna arbetarr?relseindikatorer.

I arbetsstatistiken s?rskiljs tv? typer av upps?gningsoms?ttning:

• N?dv?ndig oms?ttning - antalet pensionerade arbetare p? grund av industriell eller nationell natur, f?rknippad med en ?kning eller minskning av produktionsvolymen, inskrivning till arm?n, antagning till studier.
• ?verdriven oms?ttning - antalet anst?llda som slutat av personliga sk?l. ?veroms?ttning representerar arbetskraftsoms?ttning.

Baserat p? de absoluta indikatorerna enligt rapporteringsdata ber?knas f?ljande koefficienter:

• Acceptans oms?ttningsgrad= antal mottagna f?r perioden / genomsnittligt l?neantal f?r denna period
• Pensioneringsoms?ttningsgrad= antal avhopp f?r perioden / genomsnittligt antal f?r denna period
• Ers?ttningsgrad= (antal anst?llda - antal pensionerade) / genomsnittligt antal anst?llda
• Fl?deshastighet= antal personer som l?mnat p? grund av oms?ttningssk?l - detta ?r upps?gning av egen vilja, f?r fr?nvaro och andra kr?nkningar, efter beslut av r?ttsv?sendet / antal anst?llda vid periodens slut
• Beh?llningsgrad f?r personal= antal anst?llda som arbetat hela redovisnings?ret / antal vid periodens slut

  Exempel. K?nda genomsnittsdata f?r f?retaget f?r 2002, personer:
  Antal anst?llda vid ?rets b?rjan - 400;
  Anst?lld - 80;
  Uppsagd fr?n arbetet, totalt - 100;
  inklusive p? egen beg?ran, f?r fr?nvaro,
  f?r brott mot arbetsdisciplin - 50.
  Definiera:
  1. Genomsnittligt antal anst?llda;
  2. Arbetskraftsindex;
  3. En indikator p? arbetskraftens totala oms?ttning.
  4. oms?ttningsgrad f?r acceptans;
  5. Pensioneringsoms?ttningsgrad
  6. arbetsoms?ttningshastighet.

  L?sning.
  1. absoluta indikatorer p? oms?ttningen av anst?llda.
  rekryteringsoms?ttning - antalet personer som ?r inskrivna under den granskade perioden av den relevanta ordern f?r arbetsorganisation;
  n = 80
  upps?gningsoms?ttning - antalet anst?llda som l?mnade arbetet i denna organisation, vars avg?ng eller ?verf?ring formaliserades genom order, s?v?l som de som l?mnade p? grund av d?den;
  Chu = 100
  arbetskraftens totala oms?ttning ?r summan av oms?ttningen f?r intagning och avyttring.
  Cho = 80 + 100 = 180
  N?dv?ndig oms?ttning - antalet pensionerade arbetare p? grund av industriell eller nationell natur, f?rknippad med en ?kning eller minskning av produktionsvolymen, inskrivning till arm?n, antagning till studier.
  ?verdriven oms?ttning - antalet anst?llda som slutat av personliga sk?l. ?veroms?ttning representerar arbetskraftsoms?ttning. I praktiken ?r det brukligt att beteckna personaloms?ttning som upps?gning av egen vilja, och upps?gning p? f?rvaltningens initiativ vid brott mot avtalsf?rpliktelser mellan arbetstagaren och f?rvaltningen.
  Chi = 50
  Antal anst?llda vid periodens slut
  T 1 \u003d 400 + 80 - 100 \u003d 380
  Genomsnittligt antal anst?llda
  T \u003d (T 0 + T 1) / 2 \u003d (400 + 380) / 2 \u003d 390
  2. oms?ttningsgraden f?r antagning ?r lika med f?rh?llandet mellan antalet anst?llda som anst?llts under rapportperioden och det genomsnittliga antalet anst?llda
  Kp = 80/390 = 0,205
  3. Pensioneringsoms?ttningsgrad
  upps?gningsoms?ttningskvot - representerar f?rh?llandet mellan antalet uppsagda under rapportperioden och det genomsnittliga antalet anst?llda
  Ku = 100/390 = 0,256
  4. fl?deshastighet
  oms?ttningshastighet - f?rh?llandet mellan antalet pensionerade anst?llda av egen fri vilja och uppsagda f?r brott mot disciplin och det genomsnittliga antalet anst?llda
  Kt = 50/390 = 0,128
  eller
  Oms?ttningshastighet = antal personer som l?mnat av oms?ttningssk?l - detta ?r upps?gning av egen vilja, f?r fr?nvaro och andra kr?nkningar, efter beslut av r?ttsv?sendet / antal anst?llda vid periodens slut
  Kt = 50/380 = 0,132
  5. ers?ttningsgrad
  Ers?ttningsgrad = antal inhyrda arbetare / antal pensionerade arbetare
  Kz = 80/100 = 0,8
  eller
  Ers?ttningsgrad \u003d (antal anst?llda - antal pensionerade) / genomsnittligt antal anst?llda
  Kz \u003d (80-100) / 390 \u003d -0,0513
  6. Stabilitetsfaktor
  Kst \u003d Antal anst?llda som arbetade under hela rapportperioden / antal anst?llda vid periodens slut
  Cst = 390/(390 + 80-100) = 0,949
  7. uppdatera skalfaktor
  uppdatera skalfaktor = Antal anst?llda antagna under rapportperioden / antal anst?llda vid periodens slut
  km = 80/380 = 0,211