Arbetsrelationer g?r inte alltid utan problem. Av olika anledningar beg?r arbetare synder som ?r f?rknippade med att uppfylla arbetsf?rpliktelser. I s?dana fall tillgriper chefen en eller annan disciplinp?f?ljd.

Ofta ?r detta en muntlig anm?rkning eller, men det finns situationer d? l?sningen p? problemet ?r upps?gning. Andra metoder f?r att straffa en arbetare ?r ocks? m?jliga. Giltighetstiden f?r en disciplinp?f?ljd ?r ett ?r, f?rutsatt att arbetstagaren inte b?tf?lls igen.

Dricka p? arbetsplatsen? Detta m?ste straffas!

Under arbetsprocessen m?ste arbetstagaren uppfylla sina arbetsf?rpliktelser, skydda f?retagets egendom och f?lja det fastst?llda arbetsschemat. Om detta inte sker straffas den anst?llde.

Arbetarna m?ste f?rst? att denna grad av straff ofta ?r p?tvingad och tillf?llig. Om den anst?llde inte bryter mot lagen i framtiden, kommer perioden f?r ett s?dant straff inte att vara mer ?n ett ?r, och kanske mindre.

Om en anst?lld inte fullg?r sina arbetsuppgifter eller utf?r dem p? ett felaktigt s?tt, kan hans n?rmaste chef st?lla honom till disciplinansvar genom att utd?ma en p?f?ljd. Vi kommer att prata vidare om vilken exakt p?f?ljd f?r vilken brott mot arbetsdisciplin som kan till?mpas p? en anst?lld 2019 enligt Ryska federationens arbetslag.

Typer av arbetsstraff

Lagstiftningsm?ssigt ?r de typer av disciplin?ra sanktioner som till?mpas av en arbetsgivare mot en anst?lld inskrivna i artikel 192 i Ryska federationens arbetslag.

De ?r indelade i tv? typer:

1. Allm?nt (n?mnt i Ryska federationens arbetslag);
2. S?rskild (anges i s?rskilda best?mmelser).

Tabellen hj?lper dig att i detalj f?rst? vilka typer av disciplin?ra sanktioner som f?reskrivs i Ryska federationens arbetslagstiftning och vilka typer som f?reskrivs i andra lagar.

* Stadgan ska f?rst?s som en normativ handling av federal betydelse godk?nd i lag. Denna punkt f?rtj?nar uppm?rksamhet, eftersom stadgan ocks? h?nvisar till lokala handlingar av organisationer. S? om de sistn?mnda strider mot federala lagar n?r det g?ller utf?rande av p?f?ljder, kan deras best?mmelser inte till?mpas.

Typer och f?rfaranden f?r att utd?ma straff enligt Ryska federationens arbetslag

Om en anst?llds arbetsaktivitet inte regleras av s?rskilda lagar (till exempel den federala lagen "Om Ryska federationens ?klagarmyndighet", dekretet fr?n Ryska federationens regering "Regler om disciplinen f?r j?rnv?gstransportarbetare i Ryssland Federation”, etc.), d?, enligt den ryska federationens arbetslagstiftning, endast f?ljande typer av straff kan till?mpas p? honom.

Kommentar

Att utd?ma en disciplinp?f?ljd i form av en tillr?ttavisning ?r det mest "popul?ra" straffet som arbetsgivaren till?mpar. Lagstiftningen definierar inte tydligt f?r vilket brott ett visst straff d?ms ut. Valet avg?rs av chefen.

Oftast utd?ms en tillr?ttavisning f?r en ?vertr?delse av mild sv?righetsgrad, det vill s?ga som:

1. ?r i huvudsak ett mindre brott mot arbetsdisciplinen;
2. orsakat mindre skada;
3. beg?tt f?r f?rsta g?ngen.

Ett exempel p? ett s?dant brott skulle vara att komma f?r sent till jobbet.

Beslutet att tillr?ttavisa en anst?lld ska dokumenteras. Men innan detta ska arbetsgivaren kr?va en f?rklaring av ?vertr?daren. Den senare m?ste tillhandah?lla den inom 2 dagar fr?n det att arbetsgivaren l?mnat in beg?ran. Nedan f?ljer ett exempel p? disciplin?tg?rder i form av en anm?rkning.

LLC "Neftetransservis"
BEST?LLNINGSNR 1100/64-3
Moskva 15 december 2018
Om disciplin?ra ?tg?rder

P? grund av fr?nvaron av chefsingenj?r A.P. Voikov fr?n arbetsplatsen. 14 december 2018 fr?n 09:00 till 10:00 utan goda sk?l.

JAG BEST?LLER:

Tillk?nnage en anm?rkning till chefsingenj?ren Anatolij Vladimirovich Voikov.

Bas:

• PM fr?n prefekten den 14 december 2018;
• f?rklarande anteckning fr?n chefsingenj?r Anatolij Vladimirovich Voikov daterad 14 december 2018;
• fr?nvarointyg fr?n arbetet den 14 december 2018.

Chef f?r organisationen: Brazhsky I.G.

Avdelningschef: Davydov O.I.

Personalchef: Gerasimenko A.Yu.

Den anst?llde ?r bekant med ordern: Voikov A.V.

Konsekvenserna av en tillr?ttavisning f?r en anst?lld ?r knappast m?rkbara: information om tillr?ttavisningen f?rs inte in i arbetsboken eller personkortet, och ett s?dant straff i sig medf?r inga allvarliga negativa konsekvenser. Men samtidigt fungerar det som en varning: om en annan kr?nkning beg?s under ?ret kan den anst?llde f? en tillr?ttavisning eller till och med upps?gning.

V?nligen notera, att det inte finns n?gon muntlig anm?rkning som en separat p?f?ljd enligt den ryska federationens arbetslag. Det finns bara en "anm?rkning", som formaliseras genom en l?mplig ordning. Enligt artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning tillk?nnages arbetsgivarens order (instruktion) att till?mpa en disciplin?r p?f?ljd f?r den anst?llde mot underskrift. Det betyder att anm?rkningen har sitt formella uttryck i form av en officiell handling, s? den kan inte betraktas som "muntlig".

Tillr?ttavisa

Utd?mandet av en disciplinp?f?ljd i form av en tillr?ttavisning ?r ett mellanstraff som ?r mer "str?ngt" ?n en tillr?ttavisning, men mer "mjukt" i j?mf?relse med upps?gning. Om en anm?rkning bara ?r en varning, s? ?r en tillr?ttavisning den "sista" f?re upps?gning.

Det deklareras i fall d?r:

1. Den anst?llde hade redan blivit disciplinerad i ett ?r.
2. En ?vertr?delse av m?ttlig sv?righetsgrad begicks.
3. Brottet resulterade i materiella skador, men inte i st?rre omfattning.

F?r att utf?rda en tillr?ttavisning ?r det inte n?dv?ndigt att den anst?llde redan har en p?f?ljd p? sitt register. Den kan till?mpas ?ven om den anst?llde aldrig har blivit f?rem?l f?r disciplin?ra ?tg?rder.

Ett exempel p? ett brott som kan ges tillr?ttavisning ?r skolk. Ett provf?rel?ggande om disciplinp?f?ljd i form av upps?gning f?r fr?nvaro kan ses nedan (det ?r ocks? ett provf?rel?ggande f?r tillr?ttavisning). ?ven om fr?nvaro samtidigt ?r ett tillr?ckligt sk?l f?r att s?ga upp en anst?lld, anv?nds i praktiken en s?dan ?tg?rd s?llan.

En reprimand skiljer sig inte mycket fr?n en reprimand: information om det ing?r inte heller i arbetsrapporten och f?r d?rf?r i sig konsekvenser. Men om du till exempel vill ?verklaga upps?gningen som en typ av disciplinstraff, och du har blivit tillr?ttavisad i ett ?r f?re upps?gningen, kommer domstolen att ta st?llning till arbetsgivaren och l?ta sitt beslut g?lla. Samtidigt, som r?ttspraxis visar, om det kommer kommentarer (snarare ?n tillr?ttavisningar) ?r chanserna att angripa upps?gningen betydligt st?rre. En anteckning om en tillr?ttavisning f?rs ocks? in p? den anst?lldes personliga kort, men inte vid en anm?rkning.

Innan en anm?rkning utf?rdas ska arbetstagaren ocks? l?mna en f?rklarande notering som han ska l?mna inom tv? dagar. F?rst efter detta kan chefen dokumentera p?f?ljden. Ett exempel p? beslut om disciplin?ra ?tg?rder i form av en anm?rkning finns nedan.

LLC "Stroychermet"
BEST?LLNINGSNR 1800/65-2
Moskva 14 december 2019
Om disciplin?ra ?tg?rder

P? grund av fr?nvaron fr?n arbetsplatsen utan goda sk?l av chefsingenj?ren Ignat Vasilyevich Budko under arbetsdagen den 13 december 2019 fr?n 9-00 till 18-00

JAG BEST?LLER:

Tillr?ttavisande chefsingenj?r Budko Ignat Vasilievich.

Bas:

• PM fr?n prefekten den 13 december 2019;
• f?rklarande anteckning fr?n chefsingenj?r Budko Ignat Vasilievich daterad den 13 december 2019;
• intyg om fr?nvaro fr?n arbetet daterat den 13 december 2019;
• arbetstidsschema f?r 2019.

Chef f?r organisationen: Gromov I.G.

Avdelningschef: Lupko O.I.

Personalchef: Tarasenko A.Yu.

Den anst?llde har blivit bekant med best?llningen: Budko I.V.

Entledigande

Disciplin?ra ?tg?rder i form av upps?gning ?r ett extremt straffm?tt f?r en anst?lld.

Det g?ller i f?ljande fall:

1. Att bli disciplinerad tv? g?nger eller mer p? ett ?r.
2. Skolk.
   Fr?nvaro fr?n arbetet utan goda sk?l mer ?n 4 timmar i str?ck r?knas redan som fr?nvaro (om den anst?llde varit fr?nvarande hela dagen ?r detta naturligtvis ?ven fr?nvaro:
   • Fr?nvaro p? uppdrag av arbetsgivaren p? en ledig dag eller under semester;
   • Fr?nvaro, i det fall d? schemat f?reskriver att den normala arbetstiden ?verskrids i enlighet med artikel 91 i Ryska federationens arbetslag;
   • Fr?nvaro vid ?ndringar i skiftschemat, om den anst?llde inte var bekant med det under underskrift;
   • Att bes?ka domstolen p? en st?mningsans?kan, polisen, den milit?ra registrerings- och m?nstringskontoret, samt kvarh?llande, arrestering eller omh?ndertagande;
   • Bes?k sjukhuset f?r att donera blod om den anst?llde ?r donator.
3. Upptr?da p? jobbet berusad eller p?verkad av droger eller giftiga ?mnen.
   ?ven om den anst?llde inte n?dde sin arbetsplats och inte b?rjade arbeta, men ?tminstone gick in p? institutionens territorium (till exempel passerade en kontrollpunkt) under arbetstid i denna form, ?r detta redan tillr?ckliga sk?l f?r att s?ga upp honom.
4. Avsl?jande av hemligheter skyddade av lag, som blev k?nd f?r den anst?llde p? grund av utf?randet av hans arbetsuppgifter.
   Denna kategori av "hemligheter" inkluderar ?ven personuppgifter om medborgare.
5. St?ld, f?rskingring, avsiktlig f?rst?relse eller skada p? egendom i arbetet, om beg?vningen fastst?lls genom en dom eller en domares order.
   St?ld av inte bara arbetsgivarens egendom utan ?ven andra anst?lldas, s?v?l som tredje part, beaktas. Dessa handlingar m?ste styrkas genom ett domstolsbeslut.
6. Brott mot arbetsskyddskrav som resulterade i allvarliga konsekvenser eller skapade ett hot om att de skulle intr?ffa, om detta bevisas av kommission/arbetsskyddsombud.
7. F?rlust av arbetsgivarens f?rtroende f?r dem som arbetar med pengar eller varor (kass?rer, s?ljare, samlare, lagerh?llare).
   I detta fall uppst?r f?rlust av f?rtroende endast som ett resultat av den anst?lldes fysiska handlingar som bryter mot reglerna f?r hantering av de listade v?rdena. De kan vara r?kning, v?gning, bristfakta, anv?ndning f?r personliga ?ndam?l. De etableras genom inventering, testk?p och inspektioner. Arbetsgivarens subjektiva ?sikt, utan att arbetstagaren erk?nner n?gra kr?nkningar och bevisade fakta, kan inte ligga till grund f?r upps?gning.
8. F?rlust av f?rtroende f?r arbetsgivaren till f?ljd av underl?tenhet att vidta ?tg?rder f?r att l?sa konflikten, om arbetstagaren ?r part i den, tillhandah?llande av falsk information av egendomskarakt?r om sig sj?lv och hans familjemedlemmar, om behovet av att tillhandah?lla det ?r f?reskrivs i federal lagstiftning.
9. En omoralisk handling som beg?s av en anst?lld som utf?r utbildningsfunktioner.
   Endast om det har beg?tts p? arbetsplatsen. Ett s?dant brott kan inkludera att verka berusad, sl?ss eller anv?nda obscent spr?k. Dessa handlingar, som beg?s i vardagen eller till och med i samh?llet, men inte under utf?randet av sina arbetsuppgifter, ?r inte sk?l f?r att s?ga upp en l?rare.
10. Att fatta ett orimligt beslut som orsakade skada p? organisationens egendom av chefen, hans st?llf?retr?dare eller revisor.
    Det vill s?ga att p? grundval av detta kan endast anst?llda i ledande befattningar som har r?tt att fatta l?mpliga beslut och f?rfoga ?ver materiella tillg?ngar s?gas upp. Ett beslut som togs:
    • p? ett k?nslom?ssigt plan utan att ta h?nsyn till objektiva faktorer;
    • baserat p? ofullst?ndiga eller felaktiga uppgifter;
    • n?r viss information ignoreras;
    • vid felaktig tolkning av information;
    • utan ordentlig f?rberedelse: konsultationer, analysaktiviteter, datainsamling, ber?kningar och forskning.
11. Grov kr?nkning av chefen eller dennes st?llf?retr?dare av hans arbetsuppgifter.
    ?ven en eng?ngs?vertr?delse kan vara grund f?r upps?gning, men den anses vara grov om den kan orsaka skada p? andra anst?lldas h?lsa eller skada p? organisationens egendom.
12. Upprepade brott mot en allm?n utbildningsorganisations stadga inom 1 ?r.
    G?ller endast l?rare.
13. Diskvalifikation i 6 m?nader eller mer.
    F?r idrottare som har ing?tt anst?llningsavtal (kontrakt).
14. Enstaka brott mot antidopingreglerna.
    F?r idrottare som utf?r sin verksamhet enligt ett anst?llningsavtal (kontrakt).

Exempel nr 1. Petrov S.G. Jag var systematiskt sen till jobbet med 30-40 minuter. Efter ytterligare en s?dan f?rsening kallade f?retagets direkt?r honom till sitt kontor och meddelade att han fick sparken f?r upprepade brott mot arbetsdisciplin. Petrov S.G. skrev en f?rklarande anteckning, undertecknade f?rel?ggandet om att utd?ma disciplinp?f?ljd, men gick till domstol. Han ans?g att direkt?rens agerande var olagligt, eftersom han inte tidigare varit f?rem?l f?r disciplin?ra ?tg?rder. Domstolen f?rklarade ordern olaglig, eftersom upps?gning som en disciplin?r p?f?ljd kan till?mpas p? en anst?lld i h?ndelse av upprepade (2 eller fler) brott mot arbetsuppgifter. Dessutom m?ste s?dana ?vertr?delser dokumenteras, n?mligen genom ett f?rel?ggande fr?n chefen att utd?ma en disciplin?r p?f?ljd. I det h?r fallet, trots att Petrov kom f?r sent till jobbet, st?lldes han aldrig inf?r r?tta p? det f?reskrivna s?ttet, vilket inneb?r att det inte fanns n?gra sk?l f?r upps?gning.

Exempel nr 2. Petrov S.G. Jag var regelbundet 30-40 minuter f?rsenad till jobbet, men senast var jag 4 timmar 15 minuter f?rsenad eftersom jag skulle h?mta min fru fr?n planet (flyget var f?rsenat). Vid ankomsten till jobbet kallades han till direktoratet d?r han fick besked om sin upps?gning p? grund av fr?nvaro. Den anst?llde skrev en f?rklarande lapp som angav orsaken till fr?nvaron, men ledningen ans?g att det var respektl?st. I det h?r fallet ?r chefens handlingar lagliga och motiverade, eftersom fr?nvaro fr?n arbetet i 4 timmar eller mer anses vara fr?nvaro. Och vid fr?nvaro kan du s?ga upp en anst?lld, ?ven om disciplinp?f?ljder aldrig har ?lagts honom tidigare.

Upps?gning som straff f?r tj?nstefel formaliseras ocks? p? uppdrag av arbetsgivaren efter att ha f?tt skriftliga f?rklaringar fr?n g?rningsmannen senast 2 dagar efter att beg?ran gjordes. I det h?r fallet utf?rdas en order, inte tv? (p?f?ljd och upps?gning - i ett dokument). Om arbetstagaren v?grar att uppr?tta en f?rklarande anteckning uppr?ttas en anm?lan med l?mplig anteckning d?r ?vertr?daren ska skriva under. Om han v?grar att g?ra detta, uppmanas vittnen att bekr?fta detta faktum och underteckna dokumentet.

Information om utd?mandet av detta straff anges:

1. Arbetsbok;
2. Personlig angel?genhet;
3. Ett register ?ver personer som sagts upp p? grund av f?rtroendebrist, i de fall upps?gningen sker just p? denna grund.

Arbetsgivaren har inte r?tt att d?ma gravida kvinnor, tillf?lligt funktionshindrade och semesterlediga p?f?ljder i form av upps?gning. Detta ?r f?rbjudet enligt lag.

En minder?rig kan endast avskedas med samtycke fr?n Rostrudinspektsiya och kommissionen f?r minder?riga angel?genheter (artikel 269 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetsgivare b?r komma ih?g att upps?gning endast ska anv?ndas om det inte ?r m?jligt att korrigera arbetstagaren genom att utd?ma ytterligare en p?f?ljd. Disciplinansvar f?r en anst?lld i form av upps?gning ?r ytterst s?llsynt i praktiken, och domstolar och statlig yrkesinspektion tar i s?dana fall vanligtvis st?llning till arbetstagaren.

Sv?r tillr?ttavisning: finns det en s?dan p?f?ljd nu enligt den ryska federationens arbetslag?

Nej, en s?dan disciplin?r sanktion existerar inte enligt best?mmelserna i Ryska federationens nuvarande arbetslagstiftning. Arbetsgivaren kunde ?l?gga en p?f?ljd i form av en allvarlig tillr?ttavisning till den 02/01/2002, medan Ryska federationens arbetslagstiftning, godk?nd av RSFSR:s h?gsta domstol den 12/09/1971, var i kraft (den gav f?r en str?ng tillr?ttavisning som en m?jlig p?f?ljd).

I praktiken finns det ofta fall d? en arbetsgivare beslutar att inf?ra en disciplin?r p?f?ljd i form av en allvarlig tillr?ttavisning, styrd av organisationens interna lokala handlingar. S?dana handlingar ?r olagliga och kan ?verklagas till domstol..

Men om en best?mmelse f?r en allvarlig tillr?ttavisning finns i en federal lagf?rordning, kan denna typ av p?f?ljd till?mpas. Det anv?nds till exempel av milit?ren, ?klagare, brandm?n och andra kategorier av statligt anst?llda.

Kan lagen inf?ra straff och ber?va bonusar samtidigt?

Enligt artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan endast en disciplin?r p?f?ljd utd?mas f?r ett disciplin?rt brott. I detta avseende uppst?r i praktiken ofta tvister: kan en arbetsgivare till exempel ge en tillr?ttavisning och ber?va en m?natlig bonus, eftersom den anst?llde faktiskt straffas tv? g?nger.

Det kan det faktiskt, och det strider inte p? n?got s?tt mot lagen. Faktum ?r att fr?ntagande av en bonus inte ?r en disciplinp?f?ljd. En bonus ?r ett incitament f?r en anst?lld som klarar av sina arbetsuppgifter (artikel 191 i Ryska federationens arbetslag). D?rf?r, om en anst?lld inte kan hantera dem, och till och med bryter mot arbetsdisciplin, varf?r ska han f? monet?ra incitament? ?ven om det finns nyanser ?ven h?r.

Arbetsgivaren har r?tt att ber?va en anst?lld bonus endast n?r de fall d?r detta ?r m?jligt anges i lokala best?mmelser (f?reskrifter om ers?ttning eller bonus, kollektivavtal etc.).

Straffperiod

P?f?ljden kan utd?mas inom en m?nad fr?n dagen f?r:

1. Identifiering av kr?nkningar av en anst?lld av hans n?rmaste chef - f?r allm?nna fall.
2. Ikrafttr?dandet av en domstolsdom eller ett beslut om att utd?ma en administrativ p?f?ljd - f?r fall d?r upps?gning formaliseras som en disciplinp?f?ljd (vid st?ld, f?rskingring etc.).

Den angivna m?nadsperioden inkluderar inte:

• Att vara sjukskriven;
• Semestertid;
• Den tid som kr?vs f?r att ta h?nsyn till yttrandet fr?n arbetstagarnas representativa organ.

Straff kan inte utd?mas senare*:

1. 6 m?nader fr?n den dag d? brottet begicks ?r den allm?nna regeln;
2. 2 ?r – i de fall det ?r n?dv?ndigt att genomf?ra revisioner, kontroller av ekonomisk och finansiell verksamhet och revision.

*de angivna perioderna inkluderar inte perioden f?r straffr?ttsliga f?rfaranden.

Hur l?nge varar straffet?

Den ryska federationens arbetslag har fastst?llt en enda giltighetstid f?r varje typ av straff - 1 ?r.

Om arbetstagaren under detta ?r beg?r ett nytt brott och arbetsgivaren ?l?gger honom en annan p?f?ljd, "uppdateras" perioden fr?n det ?gonblick som den senaste ordern utf?rdades och ?r 1 kalender?r. Efter denna periods utg?ng anses den anst?llde inte ha n?gra disciplin?ra p?f?ljder. I det h?r fallet beh?ver inte arbetsgivaren fylla i n?gra papper.

?r det m?jligt att avbryta en utm?tning i f?rtid?

Ett tidigt avskaffande av en disciplin?r p?f?ljd ?r m?jligt i f?ljande fall:

1. Arbetstagaren b?r sj?lv l?mna ett s?dant utl?tande till arbetsgivaren.
2. Fackf?rbundet kommer att skicka en s?dan framst?llning till arbetsgivaren.
3. Initiativet kommer fr?n chefen f?r den avdelning d?r den kr?nkande medarbetaren arbetar.
4. Arbetsgivaren kommer sj?lv att besluta att avbryta p?f?ljden i f?rtid.

Men i vilket fall som helst ligger beslutet kvar hos arbetsgivaren, det vill s?ga han har r?tt att inte tillgodose s?dana ?nskem?l. F?rtida uttag utf?rdas genom order p? uppdrag av f?rvaltaren.

Hur man ?verklagar en disciplinp?f?ljd

Varje anst?lld har r?tt att ?verklaga en disciplin?r p?f?ljd. Om han inte h?ller med arbetsgivarens beslut kan han kontakta:

1. statens yrkesinspektion.
2. Organ f?r behandling av enskilda arbetskonflikter.

En disciplin?r p?f?ljd, f?r att uttrycka det enkelt, ?r ett straff som utd?ms f?r en f?retagsanst?lld om denne bryter mot sina arbetsuppgifter (dvs. arbetsuppgifter).

Denna p?f?ljd, om bevisad, kan ?l?ggas n?gon av f?retagets anst?llda, oavsett deras specialitet.

En ?vertr?delse som inte ?r dokumenterad eller felaktigt dokumenterad har ingen r?ttskraft.

Till?mpning av disciplin?ra ?tg?rder

En anst?lld som bryter mot sina arbetsuppgifter d?ms till straff. Denna ?vertr?delse kommer att inneb?ra underl?tenhet att utf?ra alls, s?v?l som d?lig prestation av den anst?llde av sina uppgifter (arbete), men endast p? grund av den anst?lldes sj?lv.

F?retagsdokumenten och anst?llningsavtalet som ing?tts med den anst?llde anger arbetstagarens uppgifter, som han faktiskt m?ste utf?ra.

Arbetstagaren ska mot underskrift bekanta sig med de listade handlingarna vid tilltr?de till arbetet och en kopia av anst?llningsavtalet ska f?rvaras i den anst?lldes h?nder. Det ?r just deras underl?tenhet att f?lja efterlevnaden, eller prestanda av d?lig kvalitet, som kommer att vara anledningen till att utd?ma en disciplin?r p?f?ljd.

S? granska de listade dokumenten oftare.

Du kan lista andra fall vid ?vertr?delse av vilka disciplin?ra ?tg?rder som till?mpas.

Dessa inkluderar f?ljande:

• underl?tenhet att f?lja disciplin, n?mligen arbetsdisciplin;
• brott mot punkterna som anges i instruktionerna (arbetsbeskrivning) och andra reglerande dokument;
• utf?ra ?tg?rder som ?r f?rbjudna enligt f?retagsdokument.

Typer av disciplin?ra sanktioner

L?t oss f?rest?lla oss en situation d?r en anst?lld brutit mot arbetsdisciplinen. Hans arbetsgivare kan helt lagligt till?mpa p?f?ljder (disciplin?ra) mot denna anst?lld.

Det finns v?ldigt f? av dem. En tillr?ttavisning, tillr?ttavisning och avskedande ?r inte bara p?f?ljder, utan ocks? juridiskt motiverade p?f?ljder.

Arbetsgivaren ska inte och kan inte till?mpa andra p?f?ljder.

• Men ?ven h?r finns det undantag om n?gra andra p?f?ljder anges i organisationens befintliga dokument, har arbetsgivaren r?tt att till?mpa dem: Kommentar
• . Denna p?f?ljd representerar den l?ttaste m?jliga disciplin?ra ?tg?rden som en arbetsgivare kan vidta mot en anst?lld.
• . Detta ?r en mer ansvarsfull p?f?ljd som en arbetsgivare kan till?mpa p? en anst?lld. Entledigande

– det h?gsta m?tt av ansvar som till?mpas p? en anst?lld.

Hur l?mnar man in en disciplinp?f?ljd p? r?tt s?tt?

Om det finns ett faktum om ett disciplin?rt brott, m?ste det registreras korrekt. F?r att g?ra detta beh?ver du helt enkelt dokumentera detta faktum.

• F?r att g?ra allt utan ?vertr?delser och i enlighet med lagen m?ste du skriftligen uppr?tta flera eller ett dokument fr?n f?ljande tre: agera
• . Ett dokument som registrerar utf?randet av en motsvarande disciplin?ra ?vertr?delse av en anst?lld kallas en handling. En handling kan uppr?ttas i vissa fall, till exempel om en anst?lld ?r f?rsenad, eller om den anst?llde ?r fr?nvarande fr?n arbetet, samt vid v?gran att genomg? l?karunders?kning m.m.
• . Arbetsgivaren kan g?ra en anteckning (anm?lan), till exempel om tidsfristen f?r att l?mna in eventuell anm?lan, handling etc. missas, arbetstagaren underl?ter att fullg?ra sina arbetsuppgifter osv. kommissionens beslut

. En s?dan handling uppr?ttas n?r skada orsakas arbetsgivaren.

S? om en anst?llds ?vertr?delse trots allt registreras, ?r det n?dv?ndigt att kr?va en f?rklaring fr?n den anst?llde om h?ndelsen som intr?ffade, men endast skriftligt.

Det vore b?ttre om arbetsgivaren skriftligen antecknade sin beg?ran om f?rklaringar.

S? om den anst?llde ?nd? inte l?mnade dokumentet inom tv? arbetsdagar m?ste detta registreras skriftligt, n?mligen i en handling.

Just vid en kontroversiell situation kan arbetsgivarens skriftliga beg?ran om f?rklaringar och motsvarande handling om avsaknad av dessa f?rklaringar bli tillr?ckliga sk?l f?r att utd?ma en viss disciplinp?f?ljd.

Men det ?r mycket m?jligt att situationen blir annorlunda om den anst?llde trots allt presenterade en f?rklarande notering i tid.

Sedan ?r det arbetsgivarens ansvar att noga ?verv?ga det och fatta ett beslut. Om de angivna sk?len som anges i f?rklaringen anses giltiga, kan det inte finnas n?gra p?f?ljder eller p?f?ljder. I ett annat fall kommer en s?dan anteckning med n?dv?ndighet att tj?na som grund f?r en p?f?ljd.

Nu kan du g? vidare till ett annat steg, d?r en best?llning skapas. Chefen ska best?mma vilket straff den anst?llde ska drabbas av. Detta m?ste best?mmas genom att ta h?nsyn till vissa faktorer, till exempel sv?righetsgraden av den beg?ngna handlingen och de konsekvenser som intr?ffade.

Tre arbetsdagar avs?tts f?r att uppr?tta och leverera best?llningen till den anst?llde.

Best?llningen ska inneh?lla f?ljande punkter:

• personuppgifter om den anst?llde, yrke och avdelning d?r den anst?llde arbetar;
• brottets k?rna;
• beskrivning av det identifierade brottet och fastst?llande av graden av dess sv?righetsgrad;
• f?rekomsten av den anst?lldes fel;
• vilken typ av disciplinp?f?ljd som till?mpas och givetvis vilka sk?l som finns f?r p?f?ljden.

Det h?nder ofta att medarbetaren v?grar att granska och skriva under ordern. I en s?dan situation agerar vi mycket enkelt det ?r n?dv?ndigt att uppr?tta en skriftlig handling, n?mligen om v?gran att underteckna ordern.

Den disciplin?ra p?f?ljden f?rs in i den anst?lldes personakt, men arbetsgivaren har ett val i en s?dan situation, det vill s?ga han har r?tt att inte f?ra in den i personakten. Det r?cker med att ange det i den anst?lldes personliga kort, men inte i arbetsboken.

Varje f?retagsanst?lld som har blivit disciplinerad har r?tt att ?verklaga det utd?mda straffet till yrkesinspektionen.

Om en anst?lld, fr?n det ?gonblick som p?f?ljder ?lades honom, utf?r sitt arbete i god tro och inte har blivit f?rem?l f?r en ny p?f?ljd under hela ?ret, ?r han automatiskt befriad fr?n en s?dan disciplinp?f?ljd.

Om det uppst?r en situation som har g?tt mer ?n en m?nad sedan uppt?ckten av ?vertr?delsen, kommer inte p?f?ljder att till?mpas. Detta utesluter givetvis den tid den anst?llde ?r sjuk, p? semester osv.

Och om sex m?nader redan har g?tt, kan den anst?llde inte h?llas ansvarig. Ett undantag ?r vid genomf?rande av revision, revision etc, h?r ut?kas tiden till tv? ?r.

F?r varje disciplin?r ?vertr?delse som beg?s kan endast en disciplin?r p?f?ljd till?mpas.

Kan en disciplin?r p?f?ljd h?vas?

Det kan mycket v?l vara fr?n den anst?llde.

Om det inte finns andra p?f?ljder inom ett ?r, och efter detta ?r, ska p?f?ljden h?vas fr?n den anst?llde. Men p? arbetsgivarens personliga beg?ran kan en s?dan p?f?ljd h?vas under detta ett ?r, men endast p? hans egen beg?ran, eller p? personlig beg?ran av den anst?llde, ?ven p? beg?ran av ett representativt organ eller den anst?lldes chef.

Ocks? om en anst?lld under sitt straff, det vill s?ga ett ?r, f?rflyttas till n?gon annan tj?nst, oavsett om det ?r en f?rh?jning eller en degradering, ?r detta ocks? sk?l f?r att ta bort det straff som ?lagts honom.

Om arbetsgivaren har en ?nskan att befria arbetstagaren i f?rtid fr?n p?f?ljden, m?ste denna ?nskan st?djas och formaliseras genom ett beslut om att "avskaffa p?f?ljden", och f?rel?ggandet ska meddelas arbetstagaren mot underskrift.

Det finns helt enkelt ingen specialiserad form av en s?dan ordning, s? organisationen m?ste sj?lv utveckla den.

Men ordern m?ste n?dv?ndigtvis ange den anst?lldes personuppgifter och information om borttagandet av p?f?ljden, det vill s?ga datum och sk?l.

Konsekvenser av en p?f?ljd f?r en anst?lld i en organisation

1. F?r det f?rsta om den anst?llde har n?gon dokumenterad p?f?ljd, d? kan arbetsgivaren minska eller till och med ber?va bonusar helt, eller ber?va dem andra incitamentsbetalningar, om detta anges i organisationens regleringsdokument.
2. F?r det andra, om en andra ?vertr?delse pl?tsligt f?ljer, och f?ljaktligen disciplin?ra ?tg?rder, d? har arbetsgivaren r?tt att s?ga upp den anst?llde i enlighet med g?llande lagstiftning.

Utf?r dina arbetsuppgifter effektivt och med fullt ansvar, och d? kommer du inte att uts?ttas f?r n?gra disciplin?ra ?tg?rder!

Stanislav Matveev

F?rfattare till b?sts?ljande boken "Fenomenalt minne". Rekordinnehavare av Rysslands rekordbok. Skapare av tr?ningscentret "Kom ih?g allt". ?gare av Internetportaler inom juridiska, aff?rs- och fiske?mnen. Tidigare ?gare av en franchise- och webbutik.

Alla straff, inklusive disciplinstraff, m?ste motiveras, officiellt formaliseras och utf?ras i strikt ?verensst?mmelse med arbetslagstiftningen. I annat fall g?r det att ?verklaga f?rel?ggandet om att utd?ma disciplinp?f?ljd fr?n arbetstagarens sida. L?t oss vidare ?verv?ga vilka typer av disciplin?ra sanktioner som finns och hur utd?mandet av straff ska vara r?ttsligt korrekt.

Disciplin?ra ?tg?rder enligt Ryska federationens arbetslagstiftning

Disciplin?ra ?tg?rder i arbetsrelationer ?r ett straff som till?mpas p? en anst?lld i en organisation, oavsett hans rang och status. P?f?ljd kan utd?mas i f?ljande fall:

• i h?ndelse av underl?tenhet att fullg?ra eller d?ligt utf?ra sina officiella uppgifter;
• vid brott mot f?retagets normer och regler som f?reskrivs i interna regler:
  • brott mot arbetsdisciplin,
  • n?rvaro p? jobbet under p?verkan av alkohol eller droger,
  • r?jande av f?retagshemligheter m.m.

Dessa och andra sk?l f?r vilka straff kan f?lja anges i den ryska federationens arbetslagstiftning (LC), i art. 81.

Det ?r v?rt att notera att en medborgares okunnighet om sina officiella plikter inte befriar honom fr?n ansvaret f?r underl?tenhet att uppfylla dem. Alla ?tg?rder som en anst?lld m?ste utf?ra anges i det anst?llningsavtal som ing?tts mellan honom och arbetsgivaren. Att bekanta sig med detta dokument ?r en prioritet n?r man ans?ker om anst?llning.

Nyfiken fakta

Till?mpning av en disciplinp?f?ljd ?r till?ten senast 1 m?nad fr?n dagen f?r registrering av brottet, och tar inte h?nsyn till den tid som spenderas p? sjukledighet, p? semester, samt tidsperioden med h?nsyn till yttrandet fr?n arbetstagarnas representativa organ.

Disciplin?ra ?tg?rder kan endast vidtas om den anst?lldes skuld ?r bevisad och ?vertr?delsen ?r dokumenterad. Till exempel, om en anst?lld inte gick till jobbet av ours?ktad anledning, och hans fr?nvarobokf?ring inte var markerad p? hans arbetstidskort, kommer det inte att vara m?jligt att vidta n?gra disciplin?ra ?tg?rder mot honom.

En disciplin?r ?vertr?delse kan registreras med f?ljande dokument:

• agera. Den uppr?ttas fr?mst vid ?vertr?delser av disciplin?r karakt?r. Till exempel om du kommer f?r sent till jobbet, fr?nvaro, etc.;
• promemoria. Den uppr?ttas av chefen f?r den anst?llde som har beg?tt brott avseende underl?tenhet eller bristande fullg?rande av officiella uppgifter, vid ?vertr?delse av rapportering etc.;
• protokoll ?ver kommissionens beslut. Detta dokument uppr?ttas till exempel vid materiella skador p? f?retaget.

Arbetstagaren har r?tt att ?verklaga en disciplinp?f?ljd med hj?lp av den statliga yrkesinspektionen.

Giltighetstiden f?r en disciplinp?f?ljd ?r ett ?r och om arbetstagaren under denna tid inte har en ny disciplinp?f?ljd, kommer han att anses utan disciplinp?f?ljd.

Terminologi f?r disciplin?ra ?tg?rder som en r?ttshandling

Disciplin?ra ?tg?rder, som alla processuella ?tg?rder, ?r strikt reglerade av den ryska federationens arbetslagstiftning (LC). Brott mot reglerna och f?rfarandena f?r utd?mande av p?f?ljd kan leda till ?verklagande av dess till?mpning och ogiltigf?rklaring.

Det disciplin?ra f?rfarandet inneb?r att ?rendet har ett ?mne, ett objekt, en subjektiv och en objektiv sida:

• f?rem?l ?r en anst?lld som har beg?tt ett disciplin?rt brott;
• objekt – normer och f?rfaranden som fastst?llts i en arbetsorganisation;
• den subjektiva sidan ?r den anst?lldes fel;
• den objektiva sidan ?r f?rh?llandet mellan skulden hos den felanst?llda och konsekvenserna.

Typer av disciplin?rt ansvar f?r anst?llda

Det finns flera typer av disciplin?ra sanktioner som ?r godk?nda av den ryska federationens arbetslagstiftning (artikel 192 i arbetslagen). Endast dessa typer kan anv?ndas i arbetsrelationer, medan andra kommer att vara olagliga.

Typer av straff:

• kommentar,
• tillr?ttavisa,
• entledigande.

Listan ?r modellerad i ordning efter ?kande straff f?r ?vertr?delser. En tillr?ttavisning ?r det mildaste m?tt p? p?verkan och utf?rdas muntligt. En tillr?ttavisning ges ocks? muntligt, men f?r allvarligare konsekvenser.

Om en anst?lld har flera tillr?ttavisningar kan han s?gas upp p? laglig v?g. Upps?gning, som en disciplin?tg?rd, anv?nds vid upprepade ?vertr?delser f?r vilka arbetstagaren tidigare ?d?mts ett mildare straff.

Endast en p?f?ljd kan till?mpas f?r en ?vertr?delse. L?t oss ge ett exempel: en anst?lld slutf?rde inte arbetet inom den angivna perioden. Om arbetsgivaren tillr?ttavisar arbetstagaren f?r detta, har han ingen r?tt att ge ytterligare en anm?rkning.

Disciplin?rt ansvar anses vara arbetstagarens skyldighet att b?ra straff i enlighet med arbetslagstiftningen n?r han beg?r olagliga handlingar.

Sk?l f?r att utd?ma straff

P?f?ljd kan av en arbetsgivare ?d?mas en arbetstagare om det finns sk?l f?r det. Anledningen till disciplin?ra ?tg?rder ?r beg?ndet av ett disciplin?rt brott (artikel 189 i Ryska federationens arbetslag).

Vad exakt faller under definitionen av brott mot disciplin:

• att komma f?r sent till jobbet;
• fr?nvaro fr?n arbetet utan giltig anledning (fr?nvaro);
• vara p? jobbet under p?verkan av alkohol eller droger;
• brott mot s?kerhetsf?reskrifter;
• avsl?jande av aff?rshemligheter;
• underl?tenhet att utf?ra eller utf?ra av d?lig kvalitet av officiella uppgifter som f?reskrivs i anst?llningsavtalet;
• bristande efterlevnad av normer och regler i f?retagets interna regelverk m.m.

Eventuella ?vertr?delser som beg?s av en anst?lld och som inte finns med i listan ?ver m?jliga sk?l f?r att utd?ma en disciplinp?f?ljd kan inte bli en grund f?r att utd?ma straff. Endast en disciplinp?f?ljd kan utd?mas f?r ett brott.

Disciplin?ra p?f?ljder kan vara generella eller s?rskilda. Allm?nna anv?nds i alla arbetskollektiv och speciella endast i vissa omr?den, till exempel i Ryska federationens v?pnade styrkor eller i den offentliga tj?nsten.

Lite fakta

Om en anst?lld sl?pps tidigt fr?n en p?f?ljd m?ste arbetsgivaren st?dja och formalisera ordern "att ta bort p?f?ljden", och den anst?llde m?ste l?sa den och underteckna den. Organisationen kan sj?lvst?ndigt uppr?tta best?llningsformul?ret.

Allm?nna disciplinp?f?ljder, enligt art. 192 Ryska federationens arbetslag:

• kommentar,
• tillr?ttavisa,
• entledigande.

En tillr?ttavisning ?r det mest skonsamma m?tt p? inflytande, medan avskedande ?r en extrem ?tg?rd.

Tidsgr?nser f?r att inf?ra disciplin?ra sanktioner enligt Ryska federationens arbetslagstiftning

Utd?mande av ett straff ?r endast m?jligt inom en viss tid efter att ?vertr?delsen har intr?ffat. Denna period ?r lika med 1 kalenderm?nad fr?n det datum d? det beg?ngna disciplin?ra brottet registrerades, men det f?r inte g? mer ?n 6 m?nader fr?n det att det begicks. Det b?r noteras att denna period inte omfattar den tid d? arbetstagaren var p? semester, var sjuk eller fr?nvarande fr?n arbetsplatsen av andra sk?l.

Om en ?vertr?delse uppt?cks under n?gon inspektion ?r preskriptionstiden 24 m?nader (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

F?rfarandet f?r att ?l?gga en anst?lld en disciplin?r p?f?ljd

Det finns ett visst f?rfarande f?r att vidta ?tg?rder f?r en disciplin?r ?vertr?delse (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). En ?ndring eller utel?mnande av n?gon av stadierna kan g?ra utd?mandet av ett straff olagligt och leda till att det avbryts.

Steg nr 1: arbetsgivaren f?r en signal om att ett brott har beg?tts.

Denna signal m?ste ges i skriftlig form. Detta kan vara en handling, en rapport, en promemoria eller ett protokoll ?ver kommissionens beslut efter en inspektion. Alla de listade dokumenten m?ste inneh?lla en beskrivning av den beg?ngna ?vertr?delsen. Det datum d? arbetsgivaren f?r signalen ?r det datum d? ?rendet f?r att utd?ma en disciplinp?f?ljd inleds.

Intressant information

Om det uppst?r tvist ?r arbetsgivarens krav p? f?rklaringar och motsvarande handling om dessa skriftliga f?rklaringar saknas sk?l f?r disciplin?ra ?tg?rder. Om arbetstagaren l?mnar en f?rklarande anteckning inom tidsfristerna kan p?f?ljden dock upph?vas.

Steg nr 2: framl?gga en skriftlig beg?ran till den anst?llde om en f?rklaring av den beg?ngna handlingen.

Efter att ha l?st detta krav ska den anst?llde skriva under.

Steg nr 3: medarbetarens f?rklaring av h?ndelsen.

Presentationsformen ?r en f?rklarande not. Den ska inneh?lla en beskrivning av orsakerna till ?vertr?delsen. Sk?len kan vara antingen respektfulla eller respektl?sa.

Bed?mningen av sk?len till detta kriterium ?r arbetsgivarens ansvar att klassificera dem efter eget gottfinnande. Den ryska federationens arbetslag reglerar inte begreppet "goda sk?l", d?rf?r g?ller allm?nt accepterade sk?l: sjukdom, brist p? materiella resurser f?r arbete, utf?ra instruktioner fr?n ?verordnade, etc.

Arbetstagaren har r?tt att inte skriva en f?rklarande anteckning, i detta fall, efter 2 dagars v?ntan, ska arbetsgivaren (eller annan ansvarig person) uppr?tta en s?rskild handling om bristen p? f?rklaringar fr?n arbetstagarens sida. Denna handling m?ste undertecknas av arbetsgivaren (eller arbetsgivarens representant) och 2 vittnen.

Steg nr 4: ?l?ggande av disciplin?ra ?tg?rder.

Om arbetsgivaren erk?nner orsaken till tj?nstemannens tj?nstefel som respektl?s, har han r?tt att vidta en av de disciplin?ra ?tg?rderna. Ett s?dant beslut formaliseras genom att ett beslut utf?rdas. Detta dokument b?r inneh?lla f?ljande punkter:

• ordernummer och utf?rdandedatum;
• grunden f?r att uppr?tta dokumentet ?r formuleringen att en viss disciplin?tg?rd har vidtagits mot en viss anst?lld (med angivande av hans fullst?ndiga namn och befattning);
• en uppgift om anledningen till att p?f?ljden utd?mdes;
• arbetsgivarens underskrift.

Ordern ?r ett viktigt dokument f?r att bekr?fta fakta om utd?mande av p?f?ljder. Flera s?dana dokument ?r en giltig grund f?r arbetsgivaren att vidta en extrem disciplin?r ?tg?rd - upps?gning (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Om det inte finns andra p?f?ljder inom ett ?r, och efter det ?ret, ska p?f?ljden tas bort fr?n den anst?llde. Om arbetsgivaren ?nskar kan den tas bort under detta ett ?r, s?v?l som p? beg?ran av arbetstagaren, eller p? beg?ran av ett representantorgan eller arbetstagarens chef.

Steg nr 5: bekantskap av den anst?llde med den utf?rdade ordern.

Detta ska g?ras av HR-avdelningens anst?llda eller arbetsgivaren sj?lv senast 3 arbetsdagar fr?n dagen f?r publicering. Bekantskap med best?llningen bekr?ftas av medarbetarens handskrivna underskrift. Om en medborgare v?grar detta f?rfarande, uppr?ttas en s?rskild handling som registrerar avslaget.

Alternativa disciplin?ra ?tg?rder

Disciplin?ra ?tg?rder kan till?mpas inte bara i arbetskollektiv utan ?ven i andra strukturer. Till exempel i de v?pnade styrkorna i Ryska federationen, i statliga myndigheter. Den r?ttsliga regleringen av disciplin?ra sanktioner i dessa strukturer utf?rs i enlighet med stadgan "Om Rysslands v?pnade styrkor" och den federala lagen (FL) "Om tj?nstem?n".

Listan ?ver disciplin?ra ?tg?rder i F?rsvarsmakten har, ut?ver de vanliga, ocks? ett antal till?ggsstraff:

• degradering i rang;
• disciplin?rt gripande;
• ber?vande av ledighet;
• utvisning (om vi talar om milit?r utbildning, kurser, utbildningsinstitutioner);
• tilldela ett jobb i tur och ordning osv.

Se videon om tidsfristerna f?r att dra en anst?lld till disciplin?rt ansvar.

Konsekvenser av att utd?ma straff

Ett straff ?r en officiell varning till den anst?llde om otill?tligheten av de brott han har beg?tt. Upprepade ?vertr?delser leder till ytterligare straff i form av kommentarer och tillr?ttavisningar. I s?dant fall har arbetsgivaren r?tt att s?ga upp arbetstagaren p? laglig grund med l?mplig formulering.

Om arbetstagaren, trots de befintliga p?f?ljderna, inte har beg?tt s?dana ?vertr?delser under ?ret, kommer den p?f?ljd som ?lagts honom att tas bort automatiskt.

Alla fr?gor du kan ha kan st?llas i kommentarerna till artikeln.

Ut?ver policyn f?r olika typer av incitament, f?reskriver arbetslagstiftningen ocks? disciplin?ra ?tg?rder som anv?nds i f?rh?llande till dem som bryter mot strikt arbetsdisciplin. D?rf?r m?ste varje anst?lld ha en uppfattning om vad disciplin?ra ?tg?rder ?r och i vilka situationer det kan intr?ffa.

Vad som ?r disciplin?ra ?tg?rder framg?r tydligt av arbetslagen

Det ?r brukligt att h?nvisa till en disciplinp?f?ljd som ett s?tt att p?verka en anst?lld, fastst?lld genom best?mmelser, vid underl?tenhet att fullg?ra sina omedelbara arbetsuppgifter.

M?nga m?nniskor ?r byggda p? ett s?dant s?tt att de inte har impulsen till sj?lvdisciplin och beh?ver d? och d? yttre p?verkan f?r att hj?lpa dem att fokusera. Vi pratar om arbetsregler, rutin, disciplin.

Det b?r noteras att r?dsla f?r straff ?r ett utm?rkt incitament f?r m?nniskor att inte beg?.

En viktig f?ruts?ttning: en arbetande medborgare, genom sin underl?tenhet att f?lja, vare sig han var medveten eller inte, orsakade skada f?r arbetsgivaren.

Ordning f?r disciplin?ra ?tg?rder

En disciplinp?f?ljd g?ller i 1 m?nad fr?n det att den anst?llde begick ett disciplin?rt brott. F?r att bli straffad b?r arbetsgivaren se till att uppr?tta en l?mplig ordning.

Ett s?dant dokument k?nnetecknas av en fri form. Den administrativa delen av best?llningen ska inneh?lla f?ljande information:

• tiden d? det begicks
• tidpunkten d? g?rningen uppt?cktes.

Baserat p? dessa uppgifter uppr?ttas en inkassoorder som anger dess typ. Handlingen ska vara undertecknad av chefen. D?refter ?verf?rs best?llningen till den anst?llde f?r granskning.

Ut?ver sj?lva originalbest?llningen g?rs tv? kopior av dokumentet, varav en ska klistras in i personakten, den andra ska ges till den anst?llde.

Vilka typer av disciplin?ra ?tg?rder ?r k?nda?

Tillr?ttavisning som disciplinp?f?ljd

Federal arbetslagstiftning fastst?ller tre huvudtyper av disciplin?ra sanktioner:

1. kommentar
2. tillr?ttavisa

Institutionen i sig till?ter inr?ttandet av ytterligare graderingar (till exempel inte bara en tillr?ttavisning, utan markerad "strikt"). Huvudsaken ?r att detta registreras av organisationens lokala handlingar.

Viktig! Lagstiftningen till?ter inte anv?ndning av ?tg?rder som g?r utanf?r arbetslagens till?mpningsomr?de. Till exempel att ?ka arbetstiden, utd?ma b?ter och fysiskt v?ld ?r inte juridiskt bindande.

Den typ av disciplinp?f?ljd som chefen v?ljer m?ste vara motiverad och st? i proportion till det brott som den anst?llde beg?tt. Det f?rekommer ofta fall d? det genom domstolen varit m?jligt att upph?va den p?f?ljd som ?lagts en anst?lld och dess konsekvenser.

Beslut om vilka f?rseelser som ska anv?ndas till anm?rkning och anm?rkning fattas direkt av organisationens chef. Men sk?len som kan leda till upps?gning f?reskrivs i lag i artikel 81 i arbetslagen. Denna lista ?r strikt och kan inte kompletteras. Det inkluderar f?ljande brott:

• skolk
• fylleri p? jobbet
• beg? st?ld
• etc.

Funktioner av till?mpningen av disciplin?ra ?tg?rder, dess villkor

Upps?gning som straff f?r brott mot arbetsdisciplin

Fr?n det ?gonblick d? brottet begicks ?r den skyldige anst?llde skyldig att inom tv? dagar ge en f?rklaring av sina handlingar med angivande av sk?len skriftligen.

Om arbetsgivaren finner de angivna sk?len giltiga eller ber?ttigade, har han r?tt att inte ?l?gga g?rningsmannen n?gon p?f?ljd. Om det inte fanns n?gra f?rklaringar, utd?ms straffet utan dem.

Det finns vissa tidsfrister inom vilka straff kan utd?mas. De ?r lagf?sta. Inom 30 dagar fr?n det ?gonblick d? brottet uppt?cktes. Sjukdomsperiod, semester och tid att ?verv?ga situationen ing?r dock inte h?r.

• I sex m?nader fr?n dagen f?r genomf?randet av handlingen.
• I 2 ?r, r?knat fr?n det ?gonblick d? brottet begicks, i situationer d?r g?rningen avsl?jades som ett resultat av en finansiell, ekonomisk eller revisionskontroll eller revision.

Viktig! Om det ?r sv?rt att bed?ma om en anst?lld ?r uppenbart skyldig kr?vs en internrevision, vilket kr?ver att en s?rskild kommission inr?ttas. Resultatet av granskningen blir ett s?rskilt dokument om studiens framsteg och resultat.

Den arbetsrelation som utvecklas mellan en anst?lld och en arbetsgivare inneb?r att vissa normer, regler och ansvar antas. Genom att veta vad det ?r och alla dess funktioner kommer du att kunna undvika obehagliga incidenter p? jobbet.

Hur formaliserar man f?rfarandet f?r att utd?ma en disciplinp?f?ljd? Ta reda p? det fr?n videon: