Det finns ocks? reglerande dokument som k?nnetecknar enskilda yrken och den erforderliga kunskapsniv?n, i synnerhet:

• Kvalifikationshandbok f?r befattningar som chefer, specialister och andra anst?llda, godk?nd genom dekret fr?n Rysslands arbetsministerium av den 21 augusti 1998 nr 37. F?rfarandet f?r att till?mpa kvalifikationshandboken godk?ndes av dekretet fr?n arbetsministeriet av Ryssland den 9 februari 2004 nr 9;

• Enhetlig kvalifikationskatalog ?ver befattningar f?r chefer, specialister och anst?llda, godk?nd p? order av ministeriet f?r h?lsa och social utveckling i Ryssland daterad 26 augusti 2010 nr 761n. Den ?r designad f?r utbildningsorganisationer;

• The Unified Tariff and Qualification Handbook of Works and Professions, godk?nd genom order fr?n ministeriet f?r h?lsa och social utveckling i Ryssland av den 23 juni 2006 nr 492. Den utvecklades f?r icke-j?rnmetallurgiorganisationer;

• avsnitt i Unified Qualification Handbook of Works and Professions, godk?nd p? order av ministeriet f?r h?lsa och social utveckling i Ryssland daterad 29 maj 2009 nr 286. Den utvecklades f?r l?kemedelsindustriorganisationer;

• Enhetlig kvalifikationskatalog ?ver befattningar f?r chefer, specialister och anst?llda, godk?nd p? order av ministeriet f?r h?lsa och social utveckling i Ryssland daterad 15 augusti 2011 nr 916n. Den ?r designad f?r organisationer som ?r engagerade inom fysisk kultur och sport.

Arbetsgivaren har ocks? r?tt att anv?nda dessa dokument vid fastst?llande av professionalism (kvalifikation).

Man m?ste komma ih?g att en anst?lld som inte h?ller med chefens beslut kan ?verklaga det i domstol (artikel 391 i Ryska federationens arbetslag).

Med lika arbetsproduktivitet (kvalifikation) har f?ljande anst?llda en f?rdel:

• familj, som inneh?ller tv? eller flera funktionshindrade familjemedlemmar som f?rs?rjs fullt ut av dem (till exempel har en anst?lld tv? minder?riga barn);

• anst?llda i vars familj det inte finns andra personer med sj?lvst?ndig inkomst;

• anst?llda som har f?tt en arbetsskada eller arbetssjukdom i denna organisation;

• invalider fr?n det stora fosterl?ndska kriget och invalider av milit?ra operationer f?r f?rsvaret av fosterlandet;

• anst?llda som f?rb?ttrar sina f?rdigheter i riktning mot arbetsgivaren p? jobbet;

• anst?llda som drabbats av Tjernobylolyckan;

• anst?llda som exponerats f?r str?lning p? grund av k?rnvapenprov p? testplatsen i Semipalatinsk;

• Sovjetunionens hj?ltar, Ryska federationen, fulla kavaljerer av Gloryorden.

Detta anges i del 2 av artikel 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning, punkt 7 i artikel 14 i lagen av den 15 maj 1991 nr 1244-1, punkt 10 i artikel 2 i lagen av den 10 januari 2002 nr 2-FZ, paragraf 1 i artikel 8 i lagen av den 15 januari 1993 nr 4301-1.

P? kollektiv ?verenskommelse det ?r m?jligt att tillhandah?lla andra kategorier av anst?llda som har f?retr?desr?tt att stanna p? jobbet under minskningen (del 3 i artikel 179 i Ryska federationens arbetslag).

Reduktionsf?rbud

Vid minskning av antalet eller personal kan arbetsgivaren inte s?ga upp:

• gravid kvinna;

• kvinnor med barn under tre ?r;

• ensamst?ende mammor (anst?llda som uppfostrar ett barn utan mamma) som uppfostrar ett barn under 14 ?r (eller ett minder?rigt barn med funktionsneds?ttning).

S?dana regler finns i artikel 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Minskning av ungdomar

Vid minskning av minder?riga anst?llda ?r det n?dv?ndigt att skicka ?verklagande till yrkesinspektionen och ?verklagande till kommissionen f?r minder?riga och skyddet av deras r?ttigheter f?r att f? deras samtycke till upps?gning (artikel 269 i Ryska federationens arbetslag).

Om, p? grund av en minskning av antalet (personal), anst?llda bland f?r?ldral?sa barn, barn som l?mnats utan f?r?ldrav?rd s?gs upp, tilldelas ytterligare ansvar till organisationen. Arbetsgivaren ska p? egen bekostnad tillhandah?lla yrkesutbildning f?r arbetstagaren med efterf?ljande anst?llning i denna eller annan organisation. Detta anges i punkt 6 i artikel 9 i lagen av den 21 december 1996 nr 159-FZ.

F?rfarandet f?r att organisera och genomf?ra yrkesutbildning (vad b?r vara, i vilka utbildningsinstitutioner b?r utf?ras etc.) och efterf?ljande anst?llning ?r inte fastst?lld i lag. D?rf?r b?r denna fr?ga l?sas antingen genom ?verenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, eller genom arbetsf?rmedlingen (om arbetsgivaren och arbetstagaren inte har n?got emot det).

Meddelande om minskning

Alla ?vertaliga anst?llda ska skickas meddelanden om kommande nedsk?rningar . Detta ska g?ras minst tv? m?nader f?re ber?knat upps?gningsdatum. Varje anst?lld ska l?mnas upps?gningen personligen och under en signatur som bekr?ftar upps?gningen. Detta f?rfarande anges i del 2 av artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Om den anst?llde v?grar att s?tta m?rke (signatur) vid mottagandet av anm?lan, uppr?tta avs?gelsehandling fr?n underskrift i n?rvaro av minst tv? vittnen. Denna handling kommer att bekr?fta att den anst?llde informerades om upps?gningen.

Du kan s?ga upp ett anst?llningsavtal med en anst?lld utan att meddela honom tv? m?nader i f?rv?g. I det h?r fallet m?ste den anst?llde ta skriftligt avtal f?r en s?dan upps?gning. En anst?lld som sagts upp tidigare kommer att f? betala ytterligare ers?ttning. Best?m dess belopp baserat p? den genomsnittliga arbetstagarens inkomst, ber?knad i proportion till den tid som ?terst?r tills upps?gningsvarselet l?per ut. Grunden ?r del 3 i artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Situation: ?r det m?jligt att upph?va beslutet om neds?ttning?

Jo det kan du.

Upps?gning f?r minskning ?r en r?ttighet, inte en skyldighet f?r arbetsgivaren (klausul 2, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Om f?ruts?ttningarna ?ndras, till f?ljd av att det inte finns n?got behov av neds?ttning, har arbetsgivaren r?tt att h?va beslutet att minska och bibeh?lla nuvarande f?ruts?ttningar f?r att arbeta med personal. S?dan avbokning b?r dokumenteras till exempel genom best?llning i fri form . Samtidigt rekommenderas att f?rel?ggandet ?terspeglar det verkliga sk?let till att avbryta neds?ttningen f?r att i efterhand undvika tvister om lagligheten och dolda m?l med den planerade neds?ttningen. Bekant med ordern under underskrift av alla anst?llda som tidigare f?tt besked om neds?ttning och vid tidpunkten f?r beslutet att avbryta neds?ttningen ?nnu inte hade blivit uppsagda fr?n organisationen.

Anst?llda som har planerat sin upps?gning (inklusive de som g?tt med p? en f?rtida neds?ttning), efter att arbetsgivaren upph?vt beslutet om neds?ttning, kan g?ra detta endast p? ett allm?nt s?tt, till exempel efter ?verenskommelse mellan parterna eller av egen fri vilja (klausul 1, 3 del 1 artikel 77 i Ryska federationens arbetslag). De har inte l?ngre r?tt att v?gra att forts?tta arbeta p? grund av att arbetsgivaren annullerat beslutet att minska och att kr?va de betalningar som ska betalas vid minskning (punkt 2, del 2, artikel 21 i Ryska federationens arbetslagstiftning) .

Om vissa anst?llda redan har sagts upp under tiden fr?n det att minskningen meddelats till beslutet att v?gra neds?ttningen, har arbetsgivaren inte r?tt att h?va beslutet att minska dem, eftersom anst?llningsf?rh?llandet mellan parterna har har sagts upp och vid tidpunkten f?r upps?gningen av de anst?llda fanns sk?len f?r deras minskning objektivt sett (Art. 15, 77, 81 i Ryska federationens arbetslag).

Situation: kan en anst?lld s?ga upp sig av egen vilja efter att ha f?tt en varning om neds?ttning av sin tj?nst?

Ja Kanske.

Att ta emot ett meddelande i detta fall kommer inte att p?verka den anst?lldes r?tt att avsluta anst?llningsf?rh?llandet p? eget initiativ (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag). Det b?r noteras att i det h?r fallet f?rlorar den anst?llde r?tten till ytterligare betalningar som f?reskrivs n?r personalen minskas (avg?ngsvederlag, betalningar f?r anst?llningsperioden) (artikel 178 i Ryska federationens arbetslag).

Situation: ?r det m?jligt att s?ga upp en anst?lld under tiden efter en varning om minskning av antalet eller personal av andra sk?l, till exempel fr?nvaro?

Jo det kan du.

Under hela tiden efter varningen om minskning av antalet eller personalen ?r arbetstagaren skyldig att fullg?ra sina arbetsuppgifter och f?lja Arbetsf?reskrifter . F?r kr?nkningar kan han bli f?rem?l f?r disciplin?ra ?tg?rder fram till upps?gning (artiklarna 192 och 193 i Ryska federationens arbetslag).

I vissa fall finns f?rkortade upps?gningstider f?r upps?gning:

• om ett visstidskontrakt ing?s med en anst?lld f?r en period av upp till tv? m?nader, ?r det n?dv?ndigt att varna honom (meddela honom skriftligen mot underskrift) minst tre kalenderdagar i f?rv?g (del 2 i artikel 292 i Labour). Ryska federationens kod);

• om en anst?lld ?r engagerad i s?songsarbete m?ste han varnas (skriven underr?ttas mot underskrift) minst sju kalenderdagar f?re den kommande upps?gningen (del 2 i artikel 296 i Ryska federationens arbetslag).

Det h?nder att semesterns b?rjan enl grafik faller p? tiden efter det att upps?gningen delgivits, men f?re dagen f?r arbetstagarens upps?gning. I detta fall ?r arbetsgivaren skyldig att tillhandah?lla det. N?r allt kommer omkring, under tiden efter att underr?ttelsen delges fram till upps?gningsdatumet, forts?tter den anst?llde att arbeta i organisationen p? allm?n basis. Det omfattas av alla arbetslagar. Arbetslagstiftningen inneh?ller inga begr?nsningar f?r att bevilja ?rlig semester till en anst?lld som fick ett meddelande om personalminskning (artikel 114 i Ryska federationens arbetslag). D?rf?r, om en anst?lld har r?tt till ledighet f?re dagen f?r upps?gningen, tillhandah?lla det p? allm?n grund .

Viktig: Arbetsgivaren kan inte h?lla inne belopp f?r obearbetade semesterdagar fr?n l?nen f?r en anst?lld som blir uppsagd p? grund av personalminskning (klausul 2, artikel 81, artikel 137 i Ryska federationens arbetslag).

Om semesterns startdatum enligt semesterschemat kommer efter upps?gningen kan arbetstagaren utnyttja r?tten till ledighet f?ljt av upps?gning . S?dan ledighet f?r dock endast beviljas med arbetsgivarens samtycke.

Annat jobberbjudande

Innan en anst?lld avskedas p? grund av minskning av personalstyrka eller personalminskning beh?ver denne erbjudas en annan ledig tj?nst (vakant tj?nst). Det kan vara antingen en tj?nst (tj?nst) som motsvarar en anst?llds kvalifikationer, eller en l?gre tj?nst eller ett l?gre betald arbete. Anst?llda ska inte erbjudas lediga tj?nster som av h?lsosk?l inte ?r l?mpliga f?r dem. En arbetsgivare ?r skyldig att erbjuda en anst?llning som ?r bel?gen p? en annan ort endast om det f?reskrivs i kollektiv- eller arbetsavtal, avtal. S?dana krav finns i del 3 i artikel 81 och del 1 i artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Det ?r n?dv?ndigt att erbjuda den anst?llde ett annat ledigt jobb (ledig tj?nst) i skrivande . Den anst?llde kan skriftligen uttrycka sitt samtycke eller oenighet om sj?lva erbjudandet (till exempel s? h?r: "Jag tackar nej till det erbjudna jobbet" eller "Jag samtycker till det erbjudna jobbet"). Eller s? kan den formateras som uttalanden.

Uppm?rksamhet: det ?r n?dv?ndigt att erbjuda den anst?llde ett annat ledigt jobb (ledig tj?nst) under upps?gningstiden f?r den kommande minskningen inte en g?ng utan flera g?nger. Annars, senare, om den anst?llde g?r till domstol, kommer det att vara sv?rt f?r organisationen att bevisa att den erbj?d honom ett annat jobb (ledig tj?nst). Och d? kommer inte kraven i del 3 i artikel 81 och del 1 i artikel 180 i Ryska federationens arbetslag att uppfyllas. Om detta h?nder kommer den anst?llde att ?terins?ttas som olagligt uppsagd (artikel 394 i Ryska federationens arbetslag).

Situation: ?r organisationen skyldig att vid minskning av antalet (personal) erbjuda den anst?llde en ledig tj?nst eller ett arbete som kr?ver hans omskolning?

Nej, du beh?ver inte.

Dessutom kan en anst?lld inte kr?va ett erbjudande om en s?dan tj?nst (jobb). Behovet av professionell utbildning och omskolning av personal best?ms av arbetsgivaren (artikel 196 i Ryska federationens arbetslag). Denna r?tt ut?vas genom att ing? ett studentavtal mellan honom och den anst?llde (artikel 198 i Ryska federationens arbetslag).

Det b?r dock noteras att avskaffandet av arbetsplatsen p? grund av brott mot arbetsskyddskraven kan ligga till grund f?r personalminskningen. I detta fall har anst?llda r?tt att kr?va betalning f?r sin yrkesm?ssiga omskolning. Detta anges i artikel 219 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Situation: vilket datum f?r att s?ga upp den anst?llde om utg?ngen av upps?gningstiden f?r neds?ttning av den anst?llde infaller p? en helg eller en arbetsfri semester ?

Svaret p? denna fr?ga beror p? arbetss?ttet f?r den anst?llde.

Arbetslagstiftningen fastst?ller hur villkoren ska r?knas om r?ttigheter och skyldigheter uppst?r eller upph?r. Till?mpa dessa normer p? varningsperioden f?r minskningen av antalet anst?llda (tj?nster). I synnerhet om utg?ngen av anst?llningen sammanfaller med en arbetsfri dag, m?ste arbetstagaren avskedas n?sta arbetsdag efter honom.

Kom ih?g att beroende p? den anst?lldes arbetsschema kan arbetsfria dagar f?r honom vara olika dagar.

Med ett femdagarsschema kommer lediga dagar att vara l?rdagar och s?ndagar varje vecka och givetvis de allm?nt fastst?llda arbetsfria helgdagarna. Den sista arbetsdagen f?r en anst?lld som till exempel infaller p? en helg ?verf?rs d?rf?r till n?sta arbetsdag efter helgen. Och det ?r den h?r dagen som arbetstagaren kommer att s?gas upp samtidigt som anst?llningsavtalet upph?r.

En annan ordning blir om den anst?llde arbetar till exempel i skift. Traditionella helger - l?rdag och s?ndag, s?v?l som allm?nt etablerade helgdagar, kan visa sig vara arbetsdagar f?r honom. D?rf?r beh?ver inte upps?gningsdagen, som infaller p? helg eller helgdag, d? skiftet ?r i arbete, flyttas ?ver. Och vice versa. ?ven om anst?llningsavtalet m?ste s?gas upp p? vardagar och denna dag ?r arbetsfri f?r skiftet, skjuts tidsfristen upp.

S?dana slutsatser f?ljer av del 2 i artikel 180, del 4 av artikel 14 i Ryska federationens arbetslag.

Fackligt meddelande

Om organisationen har en facklig organisation m?ste den informeras om den kommande minskningen av antalet anst?llda eller personalstyrkan och eventuell upps?gning av anst?llningsavtal. Detta m?ste g?ras i skrivande senast tv? m?nader f?re b?rjan av de relevanta evenemangen. Om det ?r planerat , d? meddela facket kr?vs senast tre m?nader f?re den kommande s?nkningen. Dessutom, om en organisation planerar att s?ga upp anst?llda som ?r fackliga medlemmar, ?r ett s?dant beslut n?dv?ndigt h?ller med facket .

Detta f?rfarande f?reskrivs i artikel 82 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Kriterier f?r massupps?gning

Kriterierna f?r massupps?gningar ?r f?ljande. Organisationen sk?r ner:

• 50 eller fler personer - inom 30 dagar;

• 200 och fler personer - inom 60 dagar;

• 500 och fler personer - inom 90 dagar;

• 1 procent av det totala antalet anst?llda - inom 30 dagar i regioner med en befolkning p? mindre ?n 5 000 personer.

Dessa kriterier specificeras i punkterna "b" och "c" i punkt 1 i f?rordningarna, godk?nda av ministerr?dets dekret - Ryska federationens regering av den 5 februari 1993 nr 99. De m?ste f?ljas, om inte annat anges i sektoriella och (eller) territoriella avtal (h 1 artikel 82 i Ryska federationens arbetslag). Till exempel, f?r organisationer inom olje- och gasindustrin, ?r kriterierna f?r massupps?gningar fastst?llda i industriavtalet daterat den 13 december 2013. F?r att fastst?lla massupps?gningarna 2012 b?r Moskvas arbetsgivare v?gledas av de kriterier som fastst?llts i Moskva-treparten Avtal daterat 30 november 2011.

Arbetsf?rmedlingsmeddelande

Du beh?ver ocks? meddela arbetsf?rmedlingen om minskningen av antalet eller personal:

• tv? m?nader f?re evenemanget (som en allm?n regel);

Underr?ttelse .

Om du inte meddelar arbetsf?rmedlingen om minskningen av anst?llda, kan de straffas enligt artikel 19.7 i Ryska federationens kod f?r administrativa brott. B?tesbeloppet ?r:

• f?r medborgare - fr?n 100 till 300 rubel;

• f?r organisationens chef - fr?n 300 till 500 rubel;

• f?r organisationer - fr?n 3000 till 5000 rubel.

Situation: hur skriver man ett meddelande till arbetsf?rmedlingen om minskning av antalet eller personal?

Organisationen ?r skyldig att skriftligen anm?la minskningen av antalet eller personalen till arbetsf?rmedlingen. Samtidigt ?r det n?dv?ndigt att i det inl?mnade dokumentet ange befattning, yrke, specialitet och kvalifikationskrav f?r tj?nsten (yrket), ers?ttningsvillkoren f?r varje specifik anst?lld som ska s?gas upp.

De blanketter som organisationer m?ste l?mna in till arbetsf?rmedlingen i fall av massupps?gningar av anst?llda (inklusive vid minskning av antalet eller personal) ?r godk?nda av Ryska federationens regering (klausulerna 4 och 5 i f?rordningarna som godk?nts genom dekret fr?n regeringen av ryska federationen den 5 februari 1993 nr 99). Dessa blanketter ges i bilagorna 1 och 2 till dekretet fr?n Ryska federationens regering av den 5 februari 1993 nr 99.

Samtidigt godk?nner vissa regionala och lokala myndigheter sina egna former f?r anm?lan om frisl?ppande av anst?llda. Till exempel, i Moskva ?r det n?dv?ndigt att meddela arbetsf?rmedlingen om en minskning av antalet eller personalen i formul?ret nr 1 "Information om permitterade arbetstagare" (godk?nd av resolutionen fr?n Moskvas statistiska kommitt? av 26 maj 1997 nr 4).

R?d: kontrollera med arbetsf?rmedlingen p? organisationens registreringsort i vilken form det ?r n?dv?ndigt att l?mna in ett meddelande om minskning av antalet eller personalen. Detta kan ocks? g?ras med hj?lp av webbplatsen f?r motsvarande tj?nst p? Internet. Till exempel publicerade kommitt?n f?r arbete och syssels?ttning i St. Petersburg p? sin webbplats memo till arbetsgivaren "Minska antalet anst?llda och personal fr?n "A" till "Z"" , som inneh?ller all information som beh?vs f?r arbetsgivaren om f?rfarandet vid upps?gning av anst?llda.

Garantier ska minskas

Vid upps?gning p? grund av minskning av antal eller personal, ?r en anst?lld skyldig att:

• betala avg?ngsvederlag som motsvarar den genomsnittliga m?nadsinkomsten;

• beh?lla den genomsnittliga l?nen f?r anst?llningstiden, dock h?gst tv? m?nader fr?n upps?gningsdagen (inklusive avg?ngsvederlag).

Detta f?rfarande anges i del 1 i artikel 178 i Rysslands arbetslagstiftning.

I undantagsfall beh?lls den genomsnittliga m?nadsl?nen av den uppsagda arbetstagaren under den tredje m?naden fr?n upps?gningsdagen. Detta kr?ver arbetsf?rmedlingsmyndighetens beslut. Men under f?ruts?ttning att arbetstagaren s?kte sig till detta organ inom tv? veckor efter upps?gningen och inte var anst?lld hos honom. Detta anges i del 2 av artikel 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Tv?veckorsperioden b?rjar n?sta dag fr?n det kalenderdatum som anges i upps?gningsf?rel?ggandet. I tv?veckorsperioden ing?r ?ven arbetsfria dagar. Detta f?rfarande specificeras i artikel 14 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Detta f?rfarande g?ller ?ven f?r permitterade pensionerade anst?llda som p? allm?n grund kan g?ra anspr?k p? att f? den genomsnittliga m?nadsl?nen inom den tredje m?naden fr?n neds?ttningsdagen (brev fr?n Rostrud av den 28 december 2005 nr 2191-6-2 , daterad 13 september 2005 nr 1539-6-2).

S?rskilda garantier f?r nedsk?rningar av anst?llda kan fastst?llas i branschavtal. S?dana avtal ?r dock obligatoriska f?r kommersiella organisationer endast om de g?r med i dem (artikel 48 i Ryska federationens arbetslag).

Till exempel f?r anst?llda inom olje- och gasindustrin som varnas f?r en f?rest?ende permittering en arbetsdag per m?nad f?r att s?ka jobb med bibeh?llen medelinkomst. Detta framg?r av punkt 5.1.3 i industriavtalet fr?n den 13 december 2013. Detta avtal ?r endast bindande f?r de organisationer som har anslutit sig till det (punkt 1.3 i industriavtalet fr?n den 13 december 2013). Samtidigt anses organisationer inom olje- och gasindustrin ha anslutit sig till avtalet om de inom 30 kalenderdagar fr?n dagen f?r dess offentligg?rande inte skickat en motiverad v?gran att ansluta sig till avtalet till h?lsoministeriet och Social utveckling i Ryssland (brev fr?n ministeriet f?r h?lsa och social utveckling i Ryssland daterat 29 mars 2011 nr 22-5/10/2- 3015).

Dokumentera

Upps?gning i samband med minskning av antal eller personal, utf?rda p? sedvanligt s?tt.

F?rst utf?rda ett beslut om upps?gning. Organisationer kan v?lja att:

• anv?nd det enhetliga best?llningsformul?ret ( blankett nr T-8), godk?nd av dekretet fr?n Rysslands statliga statistikkommitt? daterat den 5 januari 2004 nr 1, om det godk?nts av organisationens chef i ordern om redovisningsprincip;

• till?mpa en egenutvecklad blankett som godk?nts av chefen (f?rutsatt att den inneh?ller alla n?dv?ndiga detaljer f?rutsatt h. 2 Artikel. 9 i lagen av den 6 december 2011 nr 402-FZ).

Detta f?rfarande f?ljer av del 4 i artikel 9 i lagen av den 6 december 2011 nr 402-FZ och bekr?ftas av Rostruds brev av den 14 februari 2013 nr PG / 1487-6-1.

Ange sedan upps?gning av anst?llningsavtalet p? grund av en minskning av antalet eller personal i arbetsboken (klausul 5.3 i instruktionen godk?nd av dekretet fr?n Rysslands arbetsministerium av den 10 oktober 2003 nr 69, klausul 16 i reglerna som godk?nts genom dekret fr?n Ryska federationens regering av den 16 april 2003 nr 225, klausul 2, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Ett exempel p? att formalisera en upps?gning av en anst?lld p? grundval av "personalminskning"

I samband med optimering av personalstrukturen i organisationen genomf?rdes en personalminskning (order).

Bland de anst?llda vars befattningar fallit under neds?ttningen fanns lagerh?llaren P.A. Bespalov. Om den kommande upps?gningen fick den anst?llde och ge det:

• arbetsbok;

• arbetsintyg form, godk?nd p? order av Rysslands arbetsministerium daterad 30 april 2013 nr 182n;

• andra handlingar (p? skriftlig beg?ran av den anst?llde). Till exempel, certifikat 2-NDFL.

Detta anges i del 4 i artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning och punkt 3 i del 2 i artikel 4.1 i lagen av den 29 december 2006 nr 255-FZ.

Neddragning p? grund av omorganisation

Situation: Kan ?vertaliga anst?llda s?gas upp p? grund av omorganisation? Anst?llda befattningar ?r inte undantagna fr?n personallistan.

Nej.

Omorganisation ?r inte en grund f?r att s?ga upp anst?llningsavtal med anst?llda. Om den anst?lldes position beh?lls i den nya bemanningstabellen, kan arbetsgivaren inte s?ga upp honom (inklusive f?r neddragning). Om villkoren i anst?llningsavtalet ?ndras under omorganisationen ska arbetstagaren underr?ttas skriftligen. Med hans samtycke forts?tter anst?llningsf?rh?llandet med honom. En liknande synpunkt framg?r av Rostruds brev den 5 februari 2007 nr 276-6-0.

Inf?rande av stabsenhet efter reduktion

Den tid under vilken organisationen inte har r?tt att ?terinf?ra en tidigare reducerad befattning i personallistan ?r inte fastst?lld i lag. Det ?r dock s?krare att inf?ra en stabsenhet igen tidigast en m?nad fr?n datumet f?r minskningen. Naturligtvis under f?ruts?ttning att minskningen av antalet eller personalstyrkan av arbetare faktiskt ?gde rum. Annars kommer upps?gning av anst?llda att anses vara olaglig.

Detta f?ljer av best?mmelserna i klausul 2 i del 1 i artikel 81, artikel 392 i Ryska federationens arbetslagstiftning och avg?randet fr?n Ryska federationens konstitutionella domstol daterat den 17 december 2008 nr 1087-O-O.

Enligt Ryska federationens arbetslagstiftning kan sk?len f?r upps?gning av en anst?lld, initierad av arbetsgivaren, vara en minskning av personalen eller antalet anst?llda.

En minskning av personalstyrkan inneb?r att en viss tj?nst avskaffas och alla anst?llda som innehar den avskedas. Minskningen av antalet anst?llda ?r att tj?nsten kvarst?r, men antalet anst?llda som innehar den minskar. S?v?l i det f?rsta som i det andra fallet ska neds?ttningsprocessen ske p? f?reskrivet s?tt utan att kr?nka arbetstagarens r?ttigheter.

Meddelande om minskning

Efter att ha fattat beslut om kommande neds?ttning ?r arbetsgivaren skriftligen, senast tv? m?nader f?re permitteringsstart, skyldig att personligen meddela arbetstagaren detta. Det faktum att arbetstagaren har f?tt ett meddelande om neds?ttning p? ett korrekt s?tt kommer att bevisas av hans underskrift p? brevet.

Att f?retaget f?rbereder sig p? att minska arbetskraften ska anm?las inte bara till dem som faller under upps?gningen, utan ?ven till den fackliga organisationen och arbetsf?rmedlingen. Tidsfristen f?r att anm?la den prim?ra fackliga organisationens f?rtroendevalda organ ?r densamma som f?r den anst?llde, d.v.s. senast tv? m?nader innan nedsk?rningarnas b?rjan, och i h?ndelse av massupps?gningar - tre m?nader.

Det ?r m?jligt att s?ga upp medlemmar i ett fackf?rbund i samband med neds?ttning endast efter medgivande av den fackliga organisationen. Tidsfristen f?r att meddela arbetsf?rmedlingen om en framtida neds?ttning ?r densamma – tv? m?nader innan ?tg?rder f?r att s?ga upp arbetstagare p?b?rjas.

F?r arbetsgivare som arbetar som enskilda f?retagare ?r denna period tv? veckor. I sitt ?verklagande till ovanst?ende instanser ska arbetsgivaren ange fullst?ndig information om varje uppsagd anst?llds befattning, kvalifikationer och arbetsvillkor.

Garanti f?r uppsagda arbetstagare

Enligt lagen, minska antalet anst?llda eller personal, arbetsgivaren ska erbjuda de uppsagda arbetstagarna en annan tj?nst p? detta f?retag.

Samtidigt ska den f?reslagna tj?nsten motsvara den anst?lldes kvalifikationer, hans h?lsotillst?nd, dock kan den vara b?de l?gre och l?gre betald. Vid minskning har arbetstagaren r?tt att fr?n arbetsgivaren f? uppgifter om alla lediga tj?nster som finns inom det angivna omr?det eller, om det f?reskrivs i kollektivavtalet, utanf?r det.

Och endast under f?ruts?ttning att arbetsgivaren inte kan fullg?ra sina skyldigheter gentemot den anst?llde att ge honom en ledig ledig plats, eller att arbetstagaren v?grat ge skriftligt samtycke till det f?reslagna jobbet, kan en minskning g?ras.

Om parterna kommit ?verens beh?ver man inte v?nta tills tv?m?nadersperioden l?per ut f?r att s?ga upp anst?llningsavtalet.

F?rtursr?tt att stanna p? jobbet vid personalminskning

De garantier som fastst?lls i lagstiftningen f?r permitterade arbetstagare inkluderar ?ven f?retr?desr?tt vid kvarl?mnad arbete vid minskning. Denna r?tt ligger i det faktum att arbetsgivaren m?ste l?mna den anst?llde vars kvalifikationer ?r h?gre och kvaliteten p? arbetet ?r b?ttre ?n andras.

Om det finns flera s?dana anst?llda har f?ljande kategorier enligt lagstiftningen r?tt att beh?lla sin position:

• - anst?llda som st?djer tv? eller flera funktionshindrade familjemedlemmar;
• - Arbetstagare vars inkomst ?r den enda inkomstk?llan f?r hela familjen.
• - anst?llda som, n?r de arbetade p? detta f?retag, fick en skada eller yrkessjukdom;
• - invalider fr?n det stora fosterl?ndska kriget och invalider som deltog i milit?ra operationer f?r att skydda staten;
• - anst?llda som f?rb?ttrar sin kompetens p? arbetsplatsen i riktning mot arbetsgivaren.

Kollektivavtalet, som uppr?ttas p? f?retaget eller organisationen, kan inneh?lla en ut?kad lista ?ver kategorier av anst?llda som har f?retr?desr?tt att stanna kvar i arbetet vid upps?gning.

Dessutom Ryska federationens arbetslagstiftning skyddar mot sammandragning gravida kvinnor, m?drar som uppfostrar barn under tre ?r, ensamst?ende mammor som fostrar barn under fjorton ?r eller ett handikappat barn under arton, samt de som uppfostrar de angivna kategorierna av barn.

Kan inte sparkas och anst?llda som ?r semester- eller sjukskrivna vid tidpunkten f?r neds?ttning p? grund av tillf?llig funktionsneds?ttning. Vid brott mot denna regel har arbetstagaren r?tt att ?verklaga upps?gningen i domstol och ?terinf?ras i sin tidigare position.

Detta ska g?ras inom en m?nad fr?n den dag d? arbetstagaren fick en kopia av upps?gningsbeslutet eller fr?n det att arbetsboken utf?rdades. Annars m?ste du ?terst?lla den uteblivna perioden i domstol. Enligt civilprocesslagen ska ?klagaren yttra sig i fr?gorna om ?terintr?de, han kan ocks? ?verklaga domstolsbeslutet.

Anst?llds r?tt till avg?ngsvederlag

En anst?lld med vilken ett anst?llningsavtal har sagts upp p? grund av minskning av personal eller personalminskning, har r?tt att f? avg?ngsvederlag fr?n arbetsgivaren. Bidragsbeloppet b?r vara lika med den genomsnittliga m?nadsinkomsten under arbetsperioden p? f?retaget eller organisationen.

Den genomsnittliga m?nadsl?nen ska beh?llas av den anst?llde som f?rlorat jobbet under hela den tid det tar att f? anst?llning, dock h?gst tv? m?nader fr?n upps?gningsdagen. Avg?ngsvederlag kan ?ven betalas ut den tredje m?naden efter upps?gningen, men endast om arbetstagaren efter neds?ttningen anm?lt sig till arbetsf?rmedlingen och under tv? veckor inte kunnat hitta ett nytt jobb ?t honom.

I anst?llnings- eller kollektivavtal kan f?reskrivas f?rh?jda belopp som betalas ut till anst?llda vid minskning. F?r dem som arbetar i Fj?rran Norden eller omr?den med samma status best?mmer arbetslagstiftningen l?ngre villkor f?r utbetalning av avg?ngsvederlag vid minskning.

F?r obearbetade dagar ledighet p? grund av permitteringar medges inte avdrag p? l?nen.

Som du kan se skyddar staten medborgarna fr?n orimliga upps?gningar, fastst?ller ers?ttning vid f?rlust av jobb och ger medborgarna m?jlighet att ifr?gas?tta sin upps?gning.

Vad ska man g?ra efter att ha f?tt ett upps?gningsmeddelande?

G?r ingenting under de f?rsta minuterna och till och med timmarna. Alla juridiska dokument b?r beaktas med ett lugnt sinne.

• L?s meddelandet om s?nkning noggrant. Var uppm?rksam p? datum, bankuppgifter, huvudets signatur.
• L?s listan ?ver lediga tj?nster som du kan s?ka vid minskning. Det m?ste ocks? intygas av f?retagschefens underskrift.
• Ta reda p? om den fackliga n?mnden har g?tt med p? s?nkningen.
• Skriv under dokumenten och arbeta tyst i mer ?n 2 m?nader, om du samtycker och inte tillh?r n?gon av f?ljande kategorier av medborgare:
  • gravid kvinna;
  • en kvinna (eller annan person) som uppfostrar ett barn under 3 ?r;
  • en ensamst?ende f?r?lder (eller annan person) som uppfostrar ett barn under 14 ?r eller upp till 18 ?r om barnet ?r handikappat;
  • ensam familjef?rs?rjare i en familj med 3 eller fler barn.

Du kan skriftligen godk?nna f?rvaltningens f?rslag om f?rtida upps?gning. I det h?r fallet f?r du ut den genomsnittliga l?nen f?r den ?terst?ende perioden och alla andra pengar p? grund av s?nkningen.

Kan jag inte skriva p? ett upps?gningsmeddelande?

Jo det kan du. Nedr?kningen b?rjar f?rst fr?n det ?gonblick du undertecknar meddelandet om minskning. Om dokumentet inte inneh?ller huvudets underskrift eller datum f?r bekantskap, kan det inte undertecknas.

Dessutom, om du inte h?ller med ledningens agerande eller tillh?r n?gon av kategorierna av medborgare som anges ovan, kan du l?mna in en st?mningsans?kan till arbetstvistkommissionen utan att underteckna n?got dokument.

Arbetsgivaren kan be dig att skriftligen ange sk?len till att du v?grar att underteckna handlingarna. Skriv f?rklaringar i tv? exemplar, f? din kopia bestyrkt av sekreteraren. Detta dokument kan ocks? vittna i domstol, b?de till din f?rdel och till f?rm?n f?r f?retagets chef.

Men du kan v?lja bort dessa ?tg?rder. Om du inte h?ller med igen har f?rvaltningen r?tt att i n?rvaro av vittnen utarbeta en handling som ?terspeglar en varning om neds?ttningen och din v?gran att skriva under.

Om kommissionen f?r arbetstvister beslutar att fallet inte ?r till din f?rdel, kommer nedr?kningen av 2-m?nadersrevisionen att b?rja fr?n den dag d? lagen uppr?ttas. Vidare har arbetstagaren r?tt att v?nda sig till folkdomstolen ( Konst. 201 Ryska federationens arbetslag).

Kvinna blir gravid efter att ha skrivit p? ett upps?gningsmeddelande

I den ryska federationens arbetslagstiftning det anges tydligt att det inte ?r till?tet att s?ga upp ett anst?llningsavtal med en kvinna som befinner sig i ett tillst?nd av graviditet, med undantag f?r en fullst?ndig likvidation av organisationen. Samma r?ttigheter ?tnjuter en kvinna som redan har skrivit p? ett meddelande om neds?ttning och efter det fick veta att hon v?ntade barn.

Det kan inte bli fr?ga om n?gon f?retr?desr?tt vid personalminskning, hon kan inte s?gas upp alls. En kvinna har denna r?tt endast om hon l?mnar in ett l?karintyg om graviditet f?re upps?gning (inom tv? m?nader).

Du ska skriva ett utl?tande som anger anledningen till att du beg?r uppskov med neds?ttningsbeslutet med anteckning om att kopia av handlingen (l?karintyg) bifogas.

Ans?kan ?r skriven i tv? exemplar. En serveras p? bordet till huvudet, den andra ?r certifierad av sekreteraren och f?rvaras av dig.

Om arbetsgivaren inte g?r med p? att ?terkalla permitteringsbeslutet, kommer det bestyrkta utl?tandet att vara ditt bevis i domstol f?r att ge information till f?rvaltningen om graviditeten.

Man m?ste komma ih?g att en anst?lld som har f?tt veta om en kr?nkning av sina r?ttigheter m?ste ans?ka till domstolen inom en m?nad fr?n upps?gningsdatumet (inte den dag d? upps?gningsbeslutet undertecknas) eller arbetsboken ?verl?mnas (mot underskrift) .

Instruktion

Innan du utf?rdar en best?llning p? det kommande antalet anst?llda eller, ?r det n?dv?ndigt att utesluta alla lediga tj?nster som f?r n?rvarande finns tillg?ngliga i organisationen, annars m?ste du erbjuda dem som ett alternativ till den minskade anst?llde.

Vi utf?rdar f?rel?ggande (instruktion) om upps?gning i samband med neds?ttning av s?dan och s?dan tj?nst p? s?dan och s?dan avdelning efter tv? m?nader fr?n dagen f?r utf?rdandet av f?rel?ggandet. Vi introducerar under signaturen av en person vars position faller, om personen inte faller i kategorin personer som inte ?r f?rem?l f?r detta skede, enligt Ryska federationens arbetslag: singel, uppfostra barn under 14 ?r, kvinnor med barn under tre ?r, de enda familjef?rs?rjarna.

D?refter fyller vi i en s?rskild blankett fr?n Arbetsf?rmedlingen d?r vi anger tj?nst, ?lder, total arbetslivserfarenhet och arbetslivserfarenhet i denna tj?nst. Slutf?rt f?rs?krar vi underskrifterna fr?n HR-specialisten och f?retagets chef. Vi ?verf?r den f?rdiga blanketten till Arbetsf?rmedlingen.

D?refter f?rbereder vi en tj?nsteman f?r, d?r vi informerar medlemmarna i den fackliga organisationen om att en s?dan och en anst?lld har blivit varnad tv? m?nader i f?rv?g om den kommande s?nkningen. Fackf?reningen ?r skyldig att p? grund av detta brev h?lla ett m?te och f?rse dig med protokoll fr?n m?tet.

Inom tv? m?nader ?r personaltj?nstem?n skyldiga att erbjuda den reducerade arbetstagaren alla vid den tidpunkten tillg?ngliga lediga tj?nster som ?r l?mpliga f?r hans kvalifikationer. Allt detta ?r uppr?ttat i form av en handling med underskrifterna av den f?rkortade arbetstagare om samtycke / oenighet till den f?reslagna tj?nsten och personalansvariga. Om det inte finns n?gra lediga platser ska personalen ?nd? skriftligen mot underskrift meddela de permitterade om fr?nvaro av lediga platser inom tv? m?nader.
Efter tv? m?nader, om arbetstagaren inte f?rsetts med annan tj?nst, p? grund av minskning av antalet resp.

K?llor:

• hur man sparkar en anst?lld

Vissa organisationer tvingas sk?ra ner personal f?r att ta sig ur den r?dande finanskrisen. Naturligtvis m?ste arbetsgivaren n?rma sig minskningen av anst?llda med allt ansvar och v?gledas av Ryska federationens arbetskod, eftersom bristande efterlevnad av lagens krav hotar honom med p?f?ljder.

Instruktion

Anm?l sedan ett upps?gningsmeddelande till arbetsf?rmedlingen i ditt l?n. I den, ange positioner, jobbkrav f?r anst?llda, ers?ttningsbeloppet f?r varje nedsk?rningsanst?lld. G?r en anm?lan i duplikat, varav en kommer att finnas kvar och den andra med ett m?rke - med dig. Observera att du m?ste skicka in denna ans?kan tv? m?nader f?re permitteringen, och om du permitterar fler ?n 15 personer, tre m?nader innan.

Efter det, meddela den anst?llde om den kommande upps?gningen av kontraktet. I detta brev, ange datum f?r minskning, anledningen. T?nk p? att du beh?ver meddela senast tv? m?nader f?re upps?gning.

Du kan ocks? erbjuda honom en annan tj?nst, ange denna m?jlighet i meddelandet. Den anst?llde ska i sin tur skriva under, vilket inneb?r hans samtycke.

Om den anst?llde v?grar att skriva under, det vill s?ga han inte h?ller med om den kommande minskningen, uppr?tta en v?gransak. Observera att du inte kan minska gravida kvinnor, m?drar som ?r i, ensamst?ende m?drar och andra kategorier av arbetstagare enligt arbetslagstiftningen.

N?r tv? m?nader har g?tt ska du f?rbereda handlingarna f?r upps?gning. Betala f?rst den anst?llde alla obetalda l?ner f?r den arbetade perioden, ers?ttning f?r outnyttjad semester, avg?ngsvederlag som ?r lika med den genomsnittliga m?nadsl?nen.

Utarbeta d?refter en order om att s?ga upp anst?llningsavtalet, med h?nvisning till artikel 81 i arbetslagen. Ange sedan informationen i den anst?lldes arbetsbok, g?r formuleringen i den: "Personalen hos organisationens anst?llda avskedades, klausul 2 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag."

Gl?m inte att godk?nna den nya bemanningen ocks?. Och skriv in information p? den anst?lldes personliga kort, det vill s?ga s?tta en lapp p? upps?gning.

Naturligtvis finns det inga oers?ttliga m?nniskor i n?ringslivet. Och f?retaget klarar sig utan n?gon specialist, ?tminstone tillf?lligt. Det ?r d?rf?r som ledningen under en kris f?rs?ker minska kostnaderna genom att g?ra globala nedsk?rningar. Men du kan f?rs?ka bli en v?rdefull anst?lld, och d? kommer besv?ret inte att p?verka dig. Det finns trots allt en speciell inst?llning till v?rdefulla medarbetare.

Instruktion

Skicka g?rna in sj?lv. Ibland r?cker det inte bara med flit och utm?rkta resultat, helt enkelt f?r att ledningen inte ens misst?nker vem som drar p? sig avdelningen fr?n m?nad till m?nad. Visa g?rna upp dina prestationer och framg?ngar. N?r allt kommer omkring ?r det verkligen dina framg?ngar och prestationer.

Visa optimism och f?rtroende f?r f?retagets framtid f?r ledningen. Alla ?lskar att se n?jda och glada ansikten runt omkring. Och din chef ?r inget undantag. Om det finns ett val mellan en evigt gn?llande och missn?jd knorrare och en gladlynt, aktiv optimist redo f?r en bedrift, kommer ledningen att f?redra det senare. Naturligtvis med lika yrkesm?ssiga egenskaper.

Bli en p?litlig assistent till chefen. Det betyder "den mest-mest chefen." F?r att g?ra detta m?ste du st?ndigt vara med honom, k?nna verklig sympati f?r ledaren och vara en bra psykolog. Observera att samtalet handlar om att "stora chefen" i r?tt ?gonblick alltid letar efter dig med ?gonen, och det spelar ingen roll om du vet hur man reparerar hans I-Phone eller om du alltid har tomt papper f?r anteckningar.

Bli f?retagets "ansikte". F?rs?k att gradvis ?verf?ra alla representativa funktioner till dig sj?lv. Med tiden ?r det du som kommer att bli personifieringen av f?retaget f?r aff?rspartners. Att byta en s?dan anst?lld kan vara mycket sv?rt f?r ledningen. Men kom ih?g att det h?r alternativet kr?ver mycket anstr?ngning och f?rm?gan att aldrig tr?ttna. N?sta alternativ ?r mycket l?ttare.

L?s in de flesta av dina jobbkontakter. Skapa en databas f?r de viktigaste och g?r det s? sv?rt som m?jligt f?r andra anst?llda att komma ?t den. Bygg speciella relationer med leverant?rer eller kunder baserat p? personliga relationer. Men gl?m inte: ledningen m?ste vara medveten om dessa relationer och f?rst? att om du l?mnar kommer f?retaget att f?rlora f?r mycket.

Ta g?rna p? dig ytterligare ansvar. Om du ?r allvarligt r?dd f?r upps?gningar ?r arbetsformen ring-to-call inget f?r dig. Din uppgift ?r att arbeta ?vertid utan att kr?va l?nef?rh?jning, ?dmjukt g? till arbetsplatsen p? helgerna. Detta ?r det enklaste alternativet. Men ?r du redo f?r s?dana uppoffringar?

Relaterade videoklipp

Anv?ndbart r?d

F?r att f?rst? om du ?r en v?rdefull anst?lld, svara bara p? fem fr?gor:

Kommer din avg?ng att orsaka st?rningar p? din avdelning?
– ?r det sv?rt att hitta en specialist som ers?tter dig?
- Beh?ver en nyanst?lld komplex f?rutbildning innan han s?tts i tj?nst?
- Har du information vars ?verf?ring till tredje part kan orsaka skada f?r f?retaget?
– Har du personliga kopplingar till de som ?r viktiga f?r f?retagets verksamhet?

Om majoriteten av svaren ?r "ja" riskerar du praktiskt taget inte att bli uppsagd.

Tips 4: Hur man sparkar en anst?lld utan upps?gningar 2019

I en sv?r tid av finansiell oro letar m?nga f?retag efter s?tt att optimera, och tillgriper ofta upps?gningar av anst?llda. I detta avseende blir formuleringen "avskedad efter ?verenskommelse mellan parterna" allt vanligare. Denna upps?gningsmetod kan vara till f?rdel f?r b?de arbetsgivaren och arbetstagaren. F?r att g?ra detta m?ste du uppr?tta ett avtal korrekt.

Du kommer beh?va

• - Ryska federationens arbetslag,
• - anst?llnings historia.

Instruktion

Upps?gning efter ?verenskommelse mellan parterna har obestridliga f?rdelar f?r arbetsgivaren, eftersom du i det h?r fallet kan skilja dig fr?n arbetstagaren direkt efter att du har skrivit p? avtalet, du beh?ver inte skriva ett prelimin?rt meddelande om upps?gning och st? f?r kostnader i ytterligare tv? m?nader. Men i det h?r fallet m?ste du f?rst ?vertyga den anst?llde att underteckna ett s?dant dokument. F?r att g?ra detta m?ste han se sin egen f?rdel av detta.

F?r att arbetstagaren inte ska v?gra den f?reslagna upps?gningen genom avtal m?ste arbetsgivaren kompensera honom f?r de betalningar som kr?vs enligt lag till ett belopp av den genomsnittliga l?nen under tv? m?nader. Villkoren och ers?ttningens storlek ska anges i avtalet och ?r bindande. I annat fall kan arbetstagaren bestrida avtalet i domstol som ouppfyllt.

Om arbetstagaren samtycker till ditt f?rslag, starta f?rfarandet f?r att utarbeta ett dokument som anger datumet f?r upps?gning av anst?llningsavtalet och villkoren p? vilka det ing?s. Avtalet ?r uppr?ttat i fri form, inga obligatoriska former och villkor f?r dess ing?ende tillhandah?lls.

F?rst, uppr?tta ett muntligt avtal med den anst?llde, d?r du kommer att diskutera alla nyanser av hans upps?gning, utbetalning av ers?ttning och s? vidare.

?verf?r sedan dessa avtal till papper. F?r att korrekt uppr?tta ett upps?gningsavtal, l?s den relevanta artikel 78 i Ryska federationens arbetslag "Upps?gning genom avtal mellan parterna"

Se denna artikel i Ryska federationens arbetslagstiftning i ditt dokument. Ange datum f?r upps?gning av kontraktet, ange dina uppgifter.

L?mna avtalet till den anst?llde f?r underskrift. Se till att han fyller i sina uppgifter korrekt, s?tter sin signatur och utskrift.

Skriv en ordning d?r du ?terspeglar beslutet att s?ga upp den h?r anst?llde p? grundval av detta dokument, och ange ?ven vilket datum som ska anses vara den sista dagen f?r den anst?lldes arbete. Baserat p? denna order m?ste f?retagets redovisningsavdelning f?rbereda en notber?kning, som ?terspeglar alla periodiseringar.

Anv?ndbart r?d

Om beslut fattas om att minska antalet anst?llda ska organisationschefen meddela l?mpligt f?rordnande. Det b?r definiera datumet f?r minskningen - i f?rfarandet ?r det startpunkten, p? vilken m?nga relaterade punkter kommer att bero p?, till exempel den period under vilken anst?llda ska meddelas om upps?gning.

Hur redundans g?rs

Huvudstegen i reduktionsproceduren ?r f?ljande:
- ett beslut om neds?ttning utf?rdas;
- anst?llda meddelas om minskningen, de f?r ett erbjudande om ett annat ledigt jobb;
- facket underr?ttas, liksom arbetsf?rmedlingen;
– Anst?llda ?r uppsagda.

N?r ordern ?r klar och utf?rdad ska neds?ttningspliktiga anst?llda underr?ttas 2 m?nader f?re det datum som anges i ordern. I slutet av neds?ttningsf?rfarandet b?r f?rel?ggande meddelas om upps?gning av anst?llda. I kolumnen "sk?l" ?r det n?dv?ndigt att h?nvisa till f?rel?ggandet om genomf?rande av ?tg?rder f?r att minska, till en anm?lan om detta. Om det finns tillg?ngligt ska ?ven uppgifterna i de dokument d?r arbetstagaren uttryckte sitt samtycke till att s?ga upp anst?llningsavtalet innan upps?gningstiden l?per ut anges.

Vad ska vara anteckningen i arbetstagarens arbetsbok vid upps?gning f?r neds?ttning

I arbetstagarens arbetsbok antecknas upps?gningen i en viss ordning. F?rst, i kolumn nummer 1, anges l?pnumret p? posten, i den andra kolumnen ska datumet f?r upps?gningen anges. I den tredje kolumnen registreras orsaken till upps?gning, i den fj?rde - ange namnet p? dokumentet p? grundval av vilket denna post gjordes, det vill s?ga arbetsgivarens order eller annan form av beslut, datum och nummer f?r dokumentera.

Samtidigt b?r man komma ih?g att den sista arbetsdagen b?r anses vara upps?gningsdagen, utom n?r anst?llningsavtalet, federal lag eller avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren fastst?ller annat.

N?r man g?r en anteckning i arbetsboken m?ste man komma ih?g att den exakt m?ste ?verensst?mma med ordalydelsen i arbetskoden, som ?r skriven i best?llningen. Innan du g?r en post m?ste du d?rf?r veta exakt av vilken anledning upps?gningen g?rs. Neddragningar och upps?gningar misstas ibland f?r samma sak.

Posten i arbetsboken ska se ut ungef?r s? h?r: "Avskedats p? grund av minskningen av organisationens personal, klausul 2, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag."

Inhemska f?retag har det sv?rt med den ekonomiska krisen, s? optimering av personal ?r inte l?ngre en s?llsynthet.

Vissa f?retag ?r helt enkelt st?ngda, vissa ?ndrar sin verksamhetsprofil, i alla fall vill de alla f? en stabil vinst under de f?r?ndrade ekonomiska f?rh?llandena.

Och detta leder ofta till p?tvingade neddragningar. Men upps?gningsf?rfarandet, ?ven i det h?r fallet, ?r inte s? enkelt, du beh?ver steg-f?r-steg-instruktioner f?r att hj?lpa dig att g?ra allt enligt reglerna.

I s?dana situationer initierar f?retaget sj?lvt upps?gningen av arbetsf?rh?llandet, s? de uppsagda ?r skyddade enligt lag och kan r?kna med garanterad ers?ttning.

Stadiet f?re neddragningen ?r en analys av f?retagets finansiella st?llning. Dess resultat b?r presenteras i en rapport f?r ledningen som presenteras av chefsrevisorn eller cheferna f?r produktionsavdelningarna.

Det syftar vanligtvis p? en minskad l?nsamhet, vilket tyder p? att f?retaget drar p? sig ytterligare ekonomiska f?rluster. Det vanliga s?ttet att minimera dem ?r att se ?ver antalet inl?gg. S?, l?t oss titta p? hur f?rfarandet f?r upps?gning f?r att minska personalen g?r till.

Godk?nnande av den nya bemanningstabellen

En av de grunder som g?r det m?jligt att s?ga upp anst?llningsavtal p? initiativ av arbetsgivare ?r justeringen av bemanningstabellen och motsvarande minskning av personal och antal arbetare.

Fram till tidpunkten f?r neddragningar avg?r direktoratet och personalavdelningen om endast antalet anst?llda ska minskas, eller om den officiella personalen ocks? ska reformeras.

Enligt de allm?nna reglerna inf?rs det nya schemat tidigast tv? m?nader fr?n dagen f?r underr?ttelse till anst?llda vars befattningar har minskats.

Underr?ttelse till arbetsf?rmedlingsmyndigheterna

Med fokus p? de order som ska utf?rdas m?ste ytterligare flera meddelanden f?rberedas i f?rv?g och utan att misslyckas. Den f?rsta ?r f?r arbetsf?rmedlingen.

Enligt de standarder som f?reskrivs i artikel 25 i den federala lagen nr 1032 - 1, ?r f?retaget f?rst skyldigt att meddela arbetsf?rmedlingen. I dokumentet framg?r avsikten att minska en del av de anst?llda och att f?retaget beh?ver hitta nya lediga platser f?r dem.

Vidare f?rbereder och s?nder arbetsb?rsens inspekt?r, med fokus p? den mottagna informationen, en lista ?ver f?reslagna jobb p? kort tid.

Den bildas med h?nsyn till kvalifikationsdata och l?neniv?n f?r de frigivna anst?llda.

Om det inte fanns n?gra godtagbara vakanser vid upps?gningen, men under f?ruts?ttning att personen var registrerad p? B?rsen inom 14 dagar fr?n anst?llningens upph?rande, kommer s?kandet efter jobb att forts?tta.

Samtidigt garanteras utbetalning av f?rm?ner i ytterligare 30 dagar. I undantagsfall utg?r bidraget under tv? m?nader.

Fackligt meddelande

S? snart en order utf?rdas som bekr?ftar optimeringen av staten, m?ste Fackf?reningsorganisationen meddelas.

S?rskilt i de fall d? massupps?gningar planeras, och detta ?r minst 5% av det totala antalet anst?llda.

Och ?ven om f?retr?dare eller medlemmar i sj?lva fackf?reningsorganisationen f?r sparken.

Denna situation tvingar f?retaget att meddela fackf?reningen 90 dagar innan minskningarna b?rjar, i enlighet med artikel 82 i Ryska federationens arbetslag. I s?rskilda fall kan upps?gningstiden minskas till 60 dagar, allt beror p? f?retagets ekonomiska situation.

Vem kan och inte kan s?gas upp

F?r det f?rsta kommer tj?nsterna som s?dana att minska om de inte l?ngre beh?vs av f?retaget p? grund av produktionssk?l.

S? snart en befattning ?r vald kommer en bed?mning av de anst?llda att p?b?rjas, n?mligen: deras kvalifikationer, kompetens, f?rdelar som f?retaget kommer med nu och i framtiden. Den sociala st?llningen kommer endast att beaktas om ovanst?ende indikatorer ?r likv?rdiga f?r flera anst?llda. Minder?riga barn, anh?riga, funktionshinder, tj?nster till organisationen beaktas.

Ett s?dant statligt filtreringssystem ?r baserat p? f?rm?nsr?tten till ledighet, som anv?nds vid optimering p? grundval av artikel 179 i Ryska federationens arbetslag. Detta system f?r att bed?ma en anst?llds kvalifikationer och andra arbetskunskaper anv?nds dock inte alltid. Det finns f?rm?nskategorier, f?retagets ledning kan inte avf?rda dem p? eget initiativ.

Vem kan inte bli ?verfl?dig? Till exempel, n?r du minskar personal (tj?nster), avf?rda inte f?ljande kategorier:

• Gravid.
• Ensamst?ende f?der och mammor, tills barnet ?r 14 ?r.
• De som ?r mammalediga, oavsett k?n.
• Anst?llda med anh?riga.

Men s?dana f?rm?ner g?ller inte handikappade och pension?rer.

Anst?lld varning

60 dagar f?re neds?ttningen ?r f?retagets ledning skyldig att underr?tta de anst?llda genom att ?verl?mna l?mplig handling.

Det finns inget lagstadgat prov, men det finns obligatoriska villkor f?r den information som presenteras i den. Detta anges i artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Faktum ?r att organisationen inte bara tillk?nnager datum f?r minskningarna, utan ger ocks? goda sk?l som f?ranledde upps?gning av anst?llningsavtal.

Samtidigt erbjuder ledningen lediga tj?nster inom f?retaget, ?ven om de kr?ver l?gre kvalifikationer eller f?r l?gre l?n.

Det m?ste f?rst?s att arbetstagarens v?gran att ta emot en s?dan underr?ttelse inte kan tas som ett sk?l f?r att statsreformen avskaffas, eller att tidpunkten f?r upps?gningen skjuts upp. Och ?nd? ?verl?mnas ett dokument som bekr?ftar starten av reduktionsprocessen inf?r vittnen. Vid v?gran att ta emot uppr?ttas en handling som bifogas den beskrivna anm?lan.

F?r n?rvarande ?r varje anst?lld p? ett tillf?rlitligt s?tt skyddad av Rysslands arbetslagstiftning och andra best?mmelser. Detta stoppar samvetsl?sa arbetsgivares godtycke och f?rhindrar en f?rhastad upps?gning, ?ven om det ?r motiverat.

Erbjudande av alternativa lediga tj?nster

N?r man minimerar personalstyrkan p? grund av produktionssk?l ?r f?retaget faktiskt skyldigt att erbjuda var och en av de anst?llda en annan ledig tj?nst.

Oavsett om de skiljer sig ?t i l?n och kompetensniv?.

Om den neddragna medarbetaren inte g?r med p? att ta den f?reslagna tj?nsten, eller f?retaget inte kan erbjuda honom n?got, har den anst?llde 60 dagar p? sig att s?ka arbete i ett annat f?retag.

N?r en l?mplig ledig plats inte hittas har han r?tt till f?rm?ner.

Utf?rdande av upps?gning

Med fokus p? lagstiftningsnormer blir upps?gningen av en anst?lld med anledningen "personalminskning" verklig endast om alla steg i f?rfarandet f?ljs, som var och en regleras av stadgar.

Om ett av stegen hoppades ?ver, har den avskedade personen r?tt att genom domstolen avg?ra fr?gan om att erk?nna upps?gningen som obeh?rig. Han har exakt en m?nad p? sig att g?ra detta efter att han f?tt r?tt best?llning i sina h?nder.

P? grundval av ovann?mnda redog?relse fattas beslut om att en del av tj?nsterna fr?n personalen, f?r vilka l?mpliga f?rel?gganden utf?rdas, tas bort.

F?rst och fr?mst utf?rdas en order om de f?r?ndringar som gjorts i staten (grunden ?r en ekonomisk analys av f?retagets tillst?nd).

Den ska l?mnas till anst?llda minst 90 dagar innan frisl?ppningsf?rfarandet p?b?rjas.

En s?dan order kan inte klassificeras som en administrativ handling som bekr?ftar att relationen mellan anst?llda och organisationen upph?r. Men det ?r grunden f?r att starta ett s?dant f?rfarande.

Detta f?ljs av inl?mnande av administrativa dokument om personalminskning. Detta ?r n?sta logiska steg i processen att s?ga upp arbetstagare. Handlingarna inneh?ller objektiv information om upps?gning p? grund av permitteringar. De utf?rdas senast 60 dagar innan anst?llningsavtal upph?r.

Det b?r noteras att det inte ?r fastst?llt n?gonstans i lag att ett f?rel?ggande inte kan meddelas tidigare ?n den ?verenskomna tiden.

Det inneb?r att den kan bildas tidigare, men hela upps?ttningen av dokument som kr?vs f?r att f?lja med denna best?llning ?verl?mnas senast 60 dagar f?re upps?gningen.

Uppg?relser med anst?llda, betalningar och ers?ttningar

Hur s?ger man upp en permitterad arbetstagare p? r?tt s?tt?

Enligt standarderna i artikel 140 i Ryska federationens arbetslagstiftning, efter upps?gningen av anst?llningsavtalet, ?tar sig organisationen att betala l?n till de uppsagda och kompensera f?r alla semesterdagar som inte anv?nds av anst?llda.

P? grund av minskningen av befattningen har den anst?llde r?tt att r?kna med ers?ttningen som tilldelas i artikel 178 i Ryska federationens arbetslag (till beloppet av den genomsnittliga m?nadsl?nen).

Det finns prejudikat (p? grund av de s?rskilda villkor som f?reskrivs i kollektivavtalet) som p?verkar h?jningen av bidragsbeloppet, men det kan ?nd? inte vara mer ?n tre l?ner. Vanligtvis g?ller dessa reservationer f?r chefer, eller i f?retag med obegr?nsade ekonomiska reserver.

Enligt artikel 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning beh?ller permitterade arbetstagare r?tten att f? f?rm?ner under den andra m?naden om de inte kunde hitta ett jobb och l?mnade en arbetsbok utan en anteckning om en ny tj?nst p? en annan plats , med st?d av en ans?kan om f?rm?ner.

Exceptionella f?rh?llanden tyder p? att arbetstagaren kan f? f?rm?ner f?r den tredje m?naden, men f?r detta m?ste han ha i sina h?nder relevanta intyg fr?n Arbetsf?rmedlingen, som visar att det inte finns n?gra l?mpliga lediga platser.

N?r en anst?lld avskedas ligger den obligatoriska betalningen av f?rm?ner hos organisationen, och ?ven efter tv? m?nader efter frigivningen, om den tidigare anst?llde tillhandah?ller alla styrkande dokument, betalar arbetsgivaren ocks? den tilldelade ers?ttningen.

F?rberedelse och leverans av arbetsbok

Oavsett vad som l?g till grund f?r upps?gningen av den anst?llde, ?r organisationens direktorat skyldig att utf?rda en arbetsbok till den anst?llde, iakttagande av alla normer som anges i artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Under moderna f?rh?llanden av finansiell instabilitet har m?nga organisationer, av en eller annan anledning, ett p?tvingat behov av att optimera kostnaderna, vilket g?r att en av l?sningarna ofta blir en minskning av antalet anst?llda eller personalstyrka. Fel i reduktionsf?rfarandet som regleras av Ryska federationens lagstiftning kan leda till mycket negativa konsekvenser f?r arbetsgivare, till exempel till arbetskonflikter med anst?llda och ytterligare ekonomiska kostnader f?r organisationen. L?t oss analysera de mest kontroversiella fr?gorna.

Skillnaden mellan neddragning och neddragning

Upps?gning av ett anst?llningsavtal p? initiativ av arbetsgivaren som grund f?r att avsluta anst?llningsf?rh?llanden ?r ett ganska problematiskt f?rfarande som orsakar oenighet med anst?llda. Och att minska antalet anst?llda eller personalen ?r ocks? mycket sv?rt n?r det g?ller att uppfylla alla formella krav i lagen, exklusive kr?nkningar av arbetstagarnas r?ttigheter.

Inledningsvis, i det f?rsta skedet av genomf?randet av f?rfarandet f?r att utf?ra ?tg?rder f?r att minska, ?r det n?dv?ndigt att f?rst? vad som ?r skillnaden mellan minskningen av antalet anst?llda och personalen. Detta ?r viktigt f?r att dokumentera och motivera behovet av minskning.

Upps?gning av ett anst?llningsavtal p? initiativ av arbetsgivaren i h?ndelse av en minskning av antalet anst?llda eller personalen i en organisation, f?reskrivs en enskild f?retagare i punkt 2 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I lagstiftningens normer anv?nds b?de begreppet "neddragning" och begreppet "personalminskning", som har olika inneb?rd. Tyv?rr angav lagstiftaren inte behovet av att ge en officiell definition av dessa begrepp, vilket ledde till uppkomsten av tv? olika synpunkter vid tolkningen av dessa termer. Och eftersom en missuppfattning av det semantiska inneh?llet i ordalydelsen av upps?gningsgrunden inneb?r fel vid genomf?randet av f?rfarandet, anser vi att detta problem b?r redas ut.

Experternas ?sikter i denna fr?ga ?r delade. Den f?rsta ?r f?ljande: n?r antalet anst?llda minskas sker en minskning med ett visst antal stabsenheter p? en av befattningarna (yrke, specialitet), och n?r personalen minskas ?r sj?lva tj?nsten utesluten.

Den andra s?ger: med en minskning av antalet anst?llda minskar det totala antalet anst?llda och med en minskning av personalen minskar antalet personaltj?nster eller s? tas sj?lva tj?nsten bort.

F?r att bekr?fta riktigheten av den h?r eller den ?sikten kommer vi att f?rs?ka v?nda oss till r?ttspraxis. Uppenbarligen skiljer sig ?ven domstolarnas ?sikter i denna situation.

Arbitrage?vning."Avskedandet av en anst?lld f?r att minska antalet inneb?r en minskning av antalet enheter inom den relevanta specialiteten (befattningar, yrken), med en minskning av antalet, minskas f?rst de vakanta enheterna inom denna specialitet, och sedan, om n?dv?ndigt, , de som ?r anst?llda av anst?llda. I sin tur inneb?r upps?gningen av en anst?lld f?r minskning av personalen att hans position avvecklas" (kassationsavg?rande fr?n Judicial Collegium for Civil Cases vid Khabarovsk Regional Court daterad 18 maj 2011 i m?l N 33- 3229 / 2011).

"En minskning av bemanningstabellen inneb?r att en position utesluts fr?n den. Detta ?r skillnaden fr?n en minskning av antalet anst?llda, d?r positionen kvarst?r, men antalet personalenheter f?r den minskar" (Uzhurskys beslut Tingsr?tt i Krasnoyarsk-territoriet av den 28 april 2011 i m?l N 2-136/2011).

Arbitrage?vning. "I enlighet med g?llande lagstiftning inneb?r frig?randet av anst?llda f?r att minska personalen uteslutning fr?n bemanningstabellen av befattningar, arbetsenheter f?r specifika specialiteter, yrken. Samtidigt f?r l?nefonden och det totala antalet anst?llda inte minska " (beslut av Oktyabrsky District Court of Orsk, Orenburg Region daterat den 26 maj 2011 i m?l nr 2-823/2011).

"R?tten noterar att nedsk?rningar ?r en minskning av antalet anst?llda p? vissa befattningar, och nedsk?rningar ?r en uteslutning fr?n personallistan f?r vissa personalenheter ..." (beslut av Pervomaisky District Court of Izhevsk, Udmurt Republic av 06.20. 2011 i m?l nr 2-1688 /eleven).

"Minskningen av antalet best?r i att minska antalet anst?llda f?r vissa positioner (specialiteter) i organisationen utan att justera bemanningstabellen. Minskningen av personal ?r ett undantag fr?n personaltabellen f?r enskilda personalenheter" (beslut av Vinogradovsky-distriktet Archangelsk-regionens domstol av den 25 juli 2011 i m?l nr 2-219 /2011).

"Minskningen av antalet ska f?rst?s som en minskning av antalet anst?llda i vissa positioner, och minskningen av personalen ?r uteslutningen fr?n personallistan f?r vissa personalenheter" (beslut av Gorno-Altais domstol i Altai Republiken i m?l N 2-1910 / 2010).

I det h?r fallet ?r det ganska sv?rt att h?vda riktigheten av n?gon ?sikt, s? l?t oss f?rs?ka v?nda oss till en f?rklarande ordbok. Betydelsen av ordet "nummer" ?r som f?ljer: numret ?r kvantiteten, den numeriska sammans?ttningen av n?got (enligt ordboken f?r T.F. Efremova); nummer - numerisk sammans?ttning (enligt ordboken f?r S.I. Ozhegov); antal - kvantitativ storlek, numerisk sammans?ttning (enligt D.N. Ushakovs ordbok). Betydelsen av ordet "personal": den fasta personalen p? alla institutioner (enligt ordb?ckerna fr?n T.F. Efremova och D.N. Ushakov); f?reskrifter om antalet anst?llda och befattningar i institutionen, deras funktioner och l?ner, institutionens fasta personal (enligt ordboken f?r S.I. Ozhegov).

Av allt detta kan vi dra slutsatsen att personalen ?r ett konstant v?rde, reglerat av bemanningstabellen under en viss tid tills den nya bemanningstabellen tr?der i kraft. Observera att den enhetliga formen N T-3 "Staffing" (som godk?ndes av dekretet fr?n Rysslands statliga statistikkommitt? daterad 05.01.2004 N 1 och var obligatorisk fram till 2013) inte bara ger en lista ?ver positioner (specialiteter, yrken som indikerar kvalifikationer), men ocks? antalet personalenheter f?r var och en av dem.

Dessutom inneb?r bemanningstabellen en personal i ett visst antal enheter, godk?nd p? order av chefen (enhetlig form N T-3 tillhandah?ller motsvarande rad). Observera: inga inl?gg.

Personalen i organisationen m?ts allts? i stabsenheter och inte i befattningar.

D?remot kan organisationens storlek vara mindre ?n eller st?rre ?n det antal personalenheter som anges i bemanningstabellen, tk. tj?nster kan vara vakanta eller s? kan det finnas flera personer p? en stabsenhet.

Exempel 1

Organisationens struktur ger fyra revisorer, i enlighet med vilka det finns en revisorsposition i bemanningstabellen till ett belopp av fyra personalpositioner. Faktum ?r att endast tre stabsenheter i denna position ?r upptagna av anst?llda, och den fj?rde ?r tillf?lligt vakant. Listantalet ?ver revisorer ?r allts? mindre ?n personalantalet.

Exempel 2

Det finns inga lediga personaltj?nster, och tv? personer ?r registrerade p? en av enheterna (eftersom en anst?lld ?r ledig f?r att ta hand om ett barn upp till ett och ett halvt ?r, och en ny har antagits i hennes st?lle enligt en fastst?lld -tidsanst?llningsavtal). I detta fall ?verstiger listantalet anst?llda i tj?nsten som revisor det ordinarie antalet.

D?rf?r ?r det sj?lvklart meningsfullt att separera s?dana begrepp som personal och l?n, vilket ger anledning att luta sig mot att en minskning av antalet anst?llda ?r en minskning av det totala antalet anst?llda i en organisation, och en minskning av personal ?r en minskning av bemanningsenheter f?r en viss tj?nst eller avveckling av sj?lva tj?nsten.

Exemplet som ges i klausul 5.1 i instruktionerna f?r att fylla i arbetsb?cker (godk?nt genom dekret fr?n Ryska federationens arbetsministerium av den 10 oktober 2003 N 69), n?r du g?r en upps?gningsupps?gning i arbetsboken, ?r det f?reskrivet att g?ra en post med en ?tskillnad mellan dessa begrepp (n?r personalen minskar - "Avskedad p? minskning av personalen i organisationen, punkt 2 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag").

Men att till?mpa normen i klausul 14 i reglerna f?r att underh?lla och lagra arbetsb?cker, g?ra arbetsboksformul?r och tillhandah?lla dem (godk?nd genom dekret fr?n Ryska federationens regering av den 16 april 2003 N 225) som inf?rs i arbetsbok om sk?len till att s?ga upp anst?llningsavtalet g?rs i strikt ?verensst?mmelse med ordalydelsen i Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag, arbetsgivare skiljer ofta inte mellan dessa begrepp p? grund av r?dsla f?r att g?ra ett misstag, s?rskilt eftersom reglering myndigheter och domstolar har fr?gor n?r de anv?nder den allm?nna lydelsen av grunderna f?r upps?gning f?r neds?ttning, enligt punkt 2 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetskod uppst?r inte.

Motivering till beslutet att minska personalstyrkan

Som en allm?n regel har arbetsgivaren r?tt att sj?lvst?ndigt best?mma organisationens struktur, personal och storlek, med f?rbeh?ll f?r den obligatoriska bekr?ftelsen av ?ndringarna av en ny personaltabell eller en order om att ?ndra den nuvarande personaltabellen, samt avsluta anst?llningsavtalet med arbetstagaren i samband med en minskning av antalet eller personalstyrkan hos organisationens anst?llda. Naturligtvis med f?rbeh?ll f?r f?rfarandet f?r upps?gning och garantier som fastst?llts i Rysslands arbetslagstiftning. Skyldigheten att bevisa f?rekomsten av en r?ttslig grund f?r upps?gning och efterlevnad av det fastst?llda f?rfarandet f?r upps?gning ?vilar arbetsgivaren.

Enligt art. 394 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om upps?gningen erk?nns som olaglig, m?ste den anst?llde ?terins?ttas i sitt tidigare jobb av det organ som ?verv?ger den individuella arbetskonflikten. Det organ som ?verv?ger en individuell arbetskonflikt fattar beslut om att betala den anst?llde den genomsnittliga l?nen f?r hela perioden av tv?ngsfr?nvaro eller skillnaden i l?n f?r hela den period d? han utf?rt l?gre avl?nat arbete.

Arbitrage?vning. Enligt arbetstagarens yrkande till den enskilde f?retagaren kom domstolen fram till att upps?gningen var olaglig och att f?rfarandet inte f?ljdes, eftersom Det ?r inte bevisat att personalen eller antalet anst?llda minskats genom att svaranden antagit relevanta order eller personalf?rteckningen.

Domstolen ans?g att upps?gningen av anst?llningsavtalet med k?randen enligt punkt 2 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag strider mot lagens krav, d?rf?r b?r den anst?llde ?terinf?ras i sitt tidigare yrke - en assisterande framer vid s?gverket f?r en enskild entrepren?r.

Genom beslut av Vinogradovsky District Court i Archangelsk-regionen i m?l nr 2-219/2011 ?terinsattes k?randen i arbete hos en enskild f?retagare; fr?n den sistn?mnda, till f?rm?n f?r m?ls?ganden, erh?lls medell?nen f?r dagarna med tv?ngsfr?nvaro, ers?ttningsbeloppet f?r ideell skada samt kostnader f?renade med behandlingen av m?let.

Det finns ocks? ett yttrande enligt vilket r?tten vid avg?rande av tvister om upps?gning p? grund av personalminskning eller personalminskning inte har r?tt att ing? i behandlingen av fr?gan om beslutets giltighet. Arbetsgivaren beh?ver bara bevisa faktumet av personalminskningen (genom en j?mf?rande analys av personallistan f?re minskningsf?rfarandet och efter dess slutf?rande, eller antalet anst?llda), och inte giltigheten av ledningens beslut, eftersom. domstolen har inte r?tt att f?rdjupa sig i sk?len f?r en s?dan minskning.

Tydligen kommer denna st?ndpunkt fr?n par. 2 klausul 10 i resolutionen fr?n plenum f?r Ryska federationens h?gsta domstol av den 17 mars 2004 N 2 "P? ans?kan fr?n Ryska federationens domstolar om Ryska federationens arbetslagstiftning" (nedan - Resolution av Plenum N 2). Den s?ger att arbetsgivaren, i syfte att uppn? effektiv ekonomisk verksamhet och rationell fastighetsf?rvaltning, sj?lvst?ndigt, under eget ansvar, fattar n?dv?ndiga personalbeslut (urval, placering, upps?gning av personal).

Denna synpunkt vederl?ggs emellertid av r?ttspraxis.

Arbitrage?vning. I tillsynsklagom?let angav den anst?llde att under domstolens behandling av m?let begicks betydande ?vertr?delser av normerna f?r materiell och processr?tt. Enligt arbetstagaren kontrollerade domstolen inte fullt ut om det skett en reell personalminskning och i synnerhet en minskning av tj?nsten som juridisk r?dgivare.

F?r att l?sa tvisten fann f?rstainstansr?tten att minskningen av den tilltalades personalstyrka och f?r?ndringen av personaltabellen bekr?ftades av materialet, varf?r domstolen inte har r?tt att inleda en diskussion om l?mpligheten av minskning av personalstyrkan och omf?rdelning av arbetsuppgifter mellan anst?llda, och k?randen bevisade inte att hon avskedats p? grund av f?rf?ljelse av sin arbetsgivare som en anst?tlig arbetstagare. Eftersom upps?gningsf?rfarandet iakttogs kom domstolen fram till att det inte fanns sk?l att tillgodose yrkandena.

Efter att ha ?verv?gt materialet i ?rendet kom Ryska federationens h?gsta domstol till slutsatsen att domstolens felaktiga argument, enligt vilket domstolen inte borde kontrollera giltigheten av arbetsgivarens beslut att minska antalet anst?llda, och skickade fallet , tillsammans med ett tillsyns?verklagande och ett avg?rande f?r pr?vning i sak, till domstolen i tillsynsinstansen (beslut av Ryska federationens h?gsta domstol daterat 03.12.2007 N 19-В07-34).

Ryska federationens h?gsta domstols st?ndpunkt ?r baserad p? normerna i den nuvarande utg?van av Ryska federationens arbetskod att arbetsgivaren ber?vas r?tten att ensidigt ?ndra villkoren i anst?llningsavtalet som best?ms av parterna.

Arbetsgivaren ?r skyldig att tillhandah?lla bevis med h?nvisningar till inverkan p? produktionsprocessen av ekonomiska, tekniska, organisatoriska och andra faktorer vid pr?vning av ?renden om anspr?k fr?n anst?llda som avskedats enligt punkt 2 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, eftersom Minskningen av personalen ?r inget annat ?n en ensidig ?ndring fr?n arbetsgivarens sida av villkoren i anst?llningsavtalet i dess mest akuta form, vilket bryter mot arbetstagarens konstitutionella r?tt att arbeta, och d?rf?r m?ste det motiveras av arbetsgivaren.

Tvivel om arbetsgivarens beslut att minska personalstyrkan hos anst?llda, taget godtyckligt, inte i produktionens intresse, utan f?r att bli av med en anst?tlig anst?lld, ?r f?rem?l f?r kontroll i domstol som har betydande juridisk betydelse.

F?rtur att stanna p? jobbet

F?rst och fr?mst ?r det n?dv?ndigt att identifiera de kategorier av personer som anges i art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som inte kan avskedas p? initiativ av arbetsgivaren. Det:

- gravid kvinna;

- kvinnor med ett barn under tre ?r;

- ensamst?ende m?drar som uppfostrar ett handikappat barn under arton ?r eller ett litet barn - ett barn under fjorton ?r;

- andra personer som uppfostrar dessa barn utan en mamma.

Dessutom har del 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag till?ter inte upps?gning av en anst?lld p? initiativ av arbetsgivaren under perioden f?r hans tillf?lliga funktionshinder och under hans semester. D?rf?r, med k?nnedom om m?jligheten av fr?nvaro av anst?llda som ers?tter personalenheter eller befattningar som uteslutits fr?n bemanningstabellen p? minskningsdagen av f?reskrivna sk?l, rekommenderas d?rf?r att se ?ver minskningsdatumet. T?nk p? att grunden f?r upps?gning f?r neds?ttning ska bekr?ftas genom en ?ndring av bemanningstabellen eller en ny bemanningstabell f?r ett visst datum, d?rf?r b?r f?retr?desr?tten till ledighet fr?n arbetet best?mmas mellan anst?llda vars befattningar minskas vid den samma tid och inte vid olika tidpunkter.

Uppm?rksamhet b?r f?stas vid att f?retr?desr?tten till ledighet fr?n arbetet endast ?r till?mplig p? anst?llda som ers?tter personalenheter i en tj?nst som minskar. Om vi talar om uttr?de fr?n personallistan f?r alla enheter f?r en position, s? aktualiseras inte fr?gan om f?retr?desr?tt.

Exempel 3

I arbetet med att optimera antalet anst?llda tas tj?nsten som juridisk r?dgivare (utan kategori) helt bort fr?n bemanningstabellen, p? tre tj?nster varav tv? anst?llda ?r registrerade. I det h?r fallet ?r den vakanta enheten utesluten i f?rsta hand, och det ?r meningsl?st att best?mma f?retr?desr?tten mellan tv? anst?llda, eftersom tj?nsten ?r helt utesluten fr?n personallistan.

Men om det, i n?rvaro av tre tj?nster som en juridisk r?dgivare i personallistan, var n?dv?ndigt att ta bort tv?, d?, efter att f?rst ha uteslutit den vakanta enheten, skulle det vara n?dv?ndigt att ta reda p? vilken av de tv? anst?llda som har en h?gre arbetskraft produktivitet och kvalifikationer, eftersom. i enlighet med artikel 1 i del 1. 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning, n?r man minskar antalet anst?llda eller personalen, ges prioritet att stanna kvar p? jobbet till anst?llda med h?gre arbetsproduktivitet och kvalifikationer.

Om det vid sidan av tj?nsten som juridisk r?dgivare vid samma avdelning i organisationen v?cktes fr?gan om att utesluta tj?nsten som specialist i skadearbete fr?n personallistan, s? skulle det definitivt inte finnas behov av att klarg?ra f?rebyggandet. r?tt mellan anst?llda som innehar olika befattningar.

Fastst?llandet av f?retr?desr?tten att kvarst? i samma tj?nst och p? samma villkor ?r s?ledes m?jligt mellan anst?llda som tills?tter samma tj?nster med samma arbetsuppgifter, i en situation d?r inte alla personalenheter i en position reduceras, men en eller flera av dem.

Som regel utarbetar arbetsgivare, f?r att undvika on?digt pappersarbete, en allm?n arbetsbeskrivning f?r alla anst?llda med samma befattning, som i de flesta fall helt enkelt ?r utarbetad enligt n?gon generell mall och inte ?terspeglar det verkliga funktionsansvaret f?r denna kategori av anst?llda.

Men i praktiken uppst?r ofta situationer n?r anst?llda som innehar samma befattningar har olika funktionsansvar. D?rf?r rekommenderas det ur juridisk synvinkel att uppr?tta arbetsbeskrivningar f?r samma tj?nst i samband med verkliga funktionsuppgifter. En s?dan ?tg?rd kommer, i h?ndelse av tvister med anst?llda under minskningen, att g?ra det m?jligt f?r arbetsgivaren att enkelt motivera sitt val till f?rm?n f?r en eller annan anst?lld, eftersom. det blir inte n?dv?ndigt att fastst?lla f?retr?desr?tten i f?rh?llande till dem.

Exempel 4

Under loppet av organisatoriska f?r?ndringar fanns det inget behov f?r de anst?llda p? ekonomiavdelningen att utf?ra ett visst arbetsomr?de. Ekonomiska institutionen har sex heltidstj?nster som ekonomer, alla anst?llda som fyller denna tj?nst har samma kvalifikationskategori, men olika funktionsansvar. I det h?r fallet kan f?ljande situationer uppst?:

- Arbetsgivaren s?rjde f?r f?rdelningen av funktionsuppgifterna och uppr?ttade en separat arbetsbeskrivning f?r varje ekonom med de arbetsuppgifter som dessa anst?llda faktiskt utf?r. Som ett resultat, n?r arbetsgivaren utf?r reduktionsf?rfarandet, motiverat av fr?nvaron av behovet av att utf?ra visst arbete, utesluter arbetsgivaren sm?rtfritt fr?n personallistan den position som ers?tts av den anst?llde som utf?r samma funktionalitet;

- Arbetsgivaren har en arbetsbeskrivning f?r tj?nsten som ekonom, enligt vilken alla anst?llda som ers?tter denna tj?nst har samma lista ?ver arbetsuppgifter. I det h?r fallet ?r det inte l?ngre m?jligt att bevisa att en enskild anst?lld har fullgjort s?rskilda uppgifter. D?rf?r ?r arbetsgivaren tvungen att fastst?lla kandidater f?r neds?ttning genom att identifiera f?retr?desr?tt. Samtidigt ?r det inte ett faktum att den arbetare som faktiskt var ansvarig f?r det nu on?diga arbetsomr?det kommer att visa sig vara mindre kvalificerad eller ha l?gre arbetsproduktivitet.

Tyv?rr f?rklarar inte Ryska federationens arbetslagstiftning exakt vad som menas med frasen "h?gre arbetsproduktivitet och kvalifikationer". Men som etablerad praxis, inklusive r?ttspraxis, visar, som bevis p? h?gre kvalifikationer (obs: endast de kvalifikationer som en anst?lld beh?ver f?r att utf?ra officiella uppgifter i denna position bed?ms), l?ggs stor vikt vid niv?n p? yrkesutbildning, arbete erfarenhet, kunskap om detaljerna i produktionsprocessen, f?rb?ttra den anst?lldes kvalifikationer, dessutom spelas en viktig roll av den anst?lldes personliga och aff?rsm?ssiga egenskaper.

I detta fall kan styrkande handlingar vara handlingar om yrkesutbildning; certifikat, licenser och certifikat f?r avancerad utbildning; protokoll och order baserade p? resultaten av intygsbed?mningen; anst?llnings historia; skriftliga rekommendationer, egenskaper, anteckningar av huvudet, etc.

Bevis p? h?gre arbetsproduktivitet ?r arbetets effektivitet, fr?nvaro av ?ktenskap, kommentarer om arbete, utf?randet av mer arbete eller minskning av arbetstidsfrister, ?veruppfyllelse av produktionsstandarder, f?rekomsten av incitament och utm?rkelser.

Arbetsgivaren har r?tt att sj?lvst?ndigt best?mma utv?rderingskriterierna och utv?rdera anst?llda, med f?rbeh?ll f?r skriftliga bevis f?r de beslut som fattats (i vissa fall tar domstolen ?ven h?nsyn till vittnens vittnesm?l som indicier). Riktigheten av till?mpningen av dessa kriterier f?r att fastst?lla f?retr?desr?tten p? beg?ran av den anst?llde kan verifieras i domstol. D?rf?r v?nder sig ofta anst?llda som sagts upp p? grund av personalneddragningar till domstolen f?r att skydda sina r?ttigheter, d?r de h?nvisar till f?retr?desr?tten att stanna kvar i arbetet. I detta sammanhang m?ste denna fr?ga tas p? allvar f?r att undvika misstag som kan leda till att arbetstagaren ?terst?lls i sin tidigare befattning. Det ?r v?rt att uppm?rksamma en sak till: ?ven om bemanningstabellen tillhandah?ller tj?nster i samband med en kategori eller kategori, har arbetstagarna som ers?tter dem olika kompetensniv?er. S?, en anst?lld som innehar positionen som, s?g, en 6:e klass murare har en f?rdel framf?r en 4:e klass murare. Och, naturligtvis, n?r man minskar staten ?r det f?rst och fr?mst n?dv?ndigt att utesluta positioner utan kategorier eller kategorier, s?v?l som med kategorier och kategorier som ?r l?gre ?n resten.

H?r g?r arbetsgivare ofta misstag n?r de beslutar att utesluta tj?nster fr?n personallistan utan h?nvisning till de anst?llda som ers?tter dem. Konsekvensen av ett s?dant fel ?r ett ifyllt bemanningsformul?r, d?r kolumnen "Befattning (specialitet, yrke), rang, klass (kategori) av kvalifikationer", som vi ser, inneb?r en indikation p? kvalifikationer. D?rf?r ser namnet p? positionerna (specialiteter, yrken) ut ungef?r s? h?r: "Klass 2 bilf?rare." Det ?r inte f?rv?nande att ett s?dant namn uppfattas som en helhet.

Exempel 5

Organisationen planerar att minska tre tj?nster inom bilreparat?rsyrket och den totala bemanningen av bilreparat?rer i motortransportverkstaden ?r sex personer, varav tv? enheter ?r bilreparat?r av 6:e kategorin; tre enheter - en bilreparat?r av den 5:e kategorin och en enhet - en bilreparat?r av den 4:e kategorin.

Arbetsgivaren undantar fr?n personalf?rteckningen 3 enheter av yrket bilreparat?r av 5:e kategorin, betr?ffande dessa tj?nster som ett eget yrke och med h?nsyn till att fastst?llande av f?retr?desr?tten h?r inte kr?vs. Men var uppm?rksam: yrket som bilreparat?r av den fj?rde kategorin finns kvar i personallistan, ?ven om f?rekomsten av olika kvalifikationskategorier ?r en direkt bekr?ftelse p? kvalifikationsniv?n f?r arbetare. I det h?r fallet, om en av de reducerade arbetarna i den 5:e kategorin g?r till domstol, m?ste arbetsgivaren motivera sitt beslut.

Om orsaken till tillbakadragandet fr?n bemanningstabellen ?r att det inte finns n?got behov av att fylla i listan ?ver arbeten av bilreparat?rer i den 5:e kategorin, kan arbetsgivaren bekr?fta detta faktum genom att f?rse domstolen med arbetsinstruktioner f?r anst?llda, uppdelade p? kategori. Annars finns det ett brott mot kraven i del 1 av art. 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

S? att n?r han kontrollerar tillsynsmyndigheter eller i domstol kan arbetsgivaren enkelt styrka att kraven i art. 179 i den ryska federationens arbetslag, rekommenderas det p? order av organisationen att skapa en kommission f?r att fastst?lla f?retr?desr?tten att stanna kvar p? jobbet (exempel 6). Det innefattar vanligtvis en anst?lld p? personalavdelningen, en anst?lld p? den juridiska avdelningen, chefen f?r den avdelning d?r neds?ttningen g?rs, en representant f?r den prim?ra fackliga organisationen.

Exempel 6. F?rordnande om inr?ttande av en kommission f?r att fastst?lla f?retr?desr?tten att l?mna anst?llda i arbete p? grund av minskning av antalet eller personalen

Ordning

05.03.2014

Moskva

Om inr?ttandet av en kommission f?r att fastst?lla f?retr?desr?tten

att l?mna anst?llda p? jobbet p? grund av personalminskning

p? LLC "Rassvet"

I samband med minskningen av personalen p? grundval av order fr?n Rassvet LLC daterad 2014-05-03 N 11 "Om minskning av personalstyrkan i Rassvet LLC"

Jag best?ller:

1. Skapa en kommission f?r att fastst?lla f?retr?desr?tten att l?mna anst?llda p? jobbet i samband med en minskning av antalet eller personalen hos Rassvet LLC, best?ende av:

2. Chef f?r personalavdelningen Shestakova I.M. l?mna f?r pr?vning i utredningen f?r fastst?llande av f?retr?desr?tten att l?mna anst?llda i arbete i samband med personalminskningen hos Rassvet LLC uppgifter om kandidater f?r upps?gning till yrket som bilverkstadsmekaniker.

3. Provisioner f?r att fastst?lla f?retr?desr?tten att l?mna anst?llda i arbete i samband med personalminskningen hos Rassvet LLC:

3.1. ?verv?ga information om upps?gningskandidater och fatta beslut om anst?llda som ?r f?rem?l f?r upps?gning den 13 maj 2014 f?r att minska personalstyrkan, med h?nsyn till f?retr?desr?tten att stanna kvar p? jobbet;

3.2. beslutet att spela in.

Regiss?r Sidorov A.A. Sidorov

Resultaten av kommissionsm?tet antecknas i ett protokoll (exempel 7), som ?terspeglar kriterierna f?r att best?mma f?retr?desr?tten att stanna kvar i arbetet, anger vilka anst?llda som ?r kvar i arbetet och vilka anst?llda som ?r f?rem?l f?r upps?gning. Detta protokoll m?ste undertecknas av alla medlemmar i kommissionen.

Exempel 7

Protokoll
m?ten i kommissionen f?r att fastst?lla f?retr?desr?tten att l?mna anst?llda p? jobbet i samband med personalminskningen p? Rassvet LLC

Dagordning:

?verv?gande av fr?gan om fastst?llande av f?retr?desr?tten att l?mna anst?llda i arbete i samband med personalminskning i Rassvet LLCs motortransportverkstad.

Ordf?rande f?r kommissionen Shestakova I.M. - chefen f?r personalavdelningen presenterade f?ljande dokument:

1. Beslut fr?n Rassvet LLC daterad 2014-05-03 N 11 "Om minskning av personalstyrkan f?r Rassvet LLC-anst?llda".

2. Personliga filer och arbetsinstruktioner f?r f?ljande anst?llda p? Rassvet LLC:

- Petrov Viktor Fedorovich - bilreparat?r i fj?rde kategorin;

- Ivanov Sergey Mikhailovich - en bilreparat?r i den femte kategorin;

- Mikhalev Ivan Petrovich - bilreparat?r i den 5:e kategorin;

H?gtalare:

1. Ordf?randen f?r kommissionen, Shestakova I.M., chef f?r personalavdelningen, meddelade behovet av att dra tillbaka tv? enheter av yrket som bilreparat?r fr?n bemanningsbordet p? grundval av order fr?n Rassvet LLC daterad 2014-05-03 N 11 "Om minskningen av personalen hos Rassvet LLC-anst?llda och uttryckte sin ?sikt om f?retr?desr?tten att beh?lla kandidater f?r upps?gning i arbetet.

2. Krutov S.V., chefen f?r motortransportavdelningen, f?rklarade f?r kommissionen giltigheten av beslutet att minska personalstyrkan, orsakad av minskningen av fordonsenheterna hos Rassvet LLC, och tillk?nnagav egenskaperna hos kandidaterna f?r upps?gning.

3. Vasiliev MK, ordf?rande f?r den fackliga organisationen f?r anst?llda vid Rassvet LLC, uttryckte sin ?sikt om f?retr?desr?tten att l?mna kandidater f?r upps?gning p? jobbet och tillk?nnagav kriterierna f?r att fastst?lla f?retr?desr?tten till ledighet p? jobbet.

Best?mt:

1. Erk?nn att de har en h?gre kvalifikation, bekr?ftad av en h?gre kvalifikationskategori och n?rvaron av specialiserad yrkesutbildning, bilreparat?rer av den 5:e kategorin Ivanov Sergey Mikhailovich, Mikhalev Ivan Petrovich, Sidorov Alexei Ivanovich.

2. Ta h?nsyn (med lika arbetsproduktivitet och kvalifikationer) n?rvaron av 5:e kategori bilreparat?rer Sergei Mikhailovich Ivanov, Ivan Petrovich Mikhalev anh?riga - minder?riga barn.

3. Godk?nn kandidaterna f?r anst?llda som ska s?gas upp den 13 maj 2014 i enlighet med punkt 2 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag (minskning av antalet anst?llda eller personal):

- Petrov Viktor Fedorovich - bilreparat?r i den fj?rde kategorin,

- Alexei Ivanovich Sidorov - 5:e kategori bilreparat?r.

Ordf?rande f?r kommissionen Shestakova I.M. Shestakova

Kommissionsledam?ter: Krutov S.V. Krutov

Gavrilova S.V. Gavrilova

Vasiliev M.K. Vasiliev

Till exempel kan den n?dv?ndiga informationen och kriterierna f?r att fastst?lla f?retr?desr?tten att stanna kvar p? arbetet f?r varje anst?lld se ut s? h?r:

1. Fullst?ndigt namn arbetstagare.

2. Befattning/yrke.

4. F?delsedatum.

5. Utbildning (typ / specialitet / examens?r).

6. Familjesammans?ttning (civilst?nd / anh?riga, anh?rigas f?delse?r).

7. Avancerad utbildning (i arbetsgivarens riktning) (typ/slutdatum).

8. Arbetslivserfarenhet inom specialiteten.

9. Arbetslivserfarenhet i denna organisation (dagar, m?nader, ?r).

10. F?rekomsten av en arbetsskada eller yrkessjukdom p? grund av organisationens fel.

11. Att ha ett funktionshinder.

12. Till?ggsvillkor enligt kollektivavtalet.

Observera att f?retr?desr?tten initialt endast ges till anst?llda med h?gre arbetsproduktivitet och kvalifikationer. Och bara om kvalifikationsniv?n och produktiviteten f?r de anst?llda f?r vilka f?retr?desr?tten fastst?lldes ?r desamma, d? normerna i del 2 av art. 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning. D? ges f?retr?de f?r att l?mna jobbet till:

- familj - i n?rvaro av tv? eller flera anh?riga (handikappade familjemedlemmar som f?r fullt st?d av den anst?llde eller f?r hj?lp fr?n honom, vilket ?r en permanent och huvudsaklig f?rs?rjningsk?lla f?r dem);

- personer i vars familj det inte finns andra arbetstagare med sj?lvst?ndig inkomst.

- anst?llda som f?tt en arbetsskada eller yrkessjukdom under arbetsperioden hos denna arbetsgivare;

- invalider fr?n det stora fosterl?ndska kriget och invalider av milit?ra operationer f?r f?rsvaret av fosterlandet;

- anst?llda som f?rb?ttrar sin kompetens i riktning mot arbetsgivaren p? jobbet.

Dessutom kan ytterligare villkor f?reskrivas i kollektivavtalet.

I denna fr?ga, b?de fr?n arbetsgivares och arbetstagares sida, uppst?r ofta ett missf?rst?nd som leder till r?ttstvister.

Det b?r noteras att f?r att kunna v?gledas av kommissionens protokoll f?r att fastst?lla f?retr?desr?tten vid bevisningen av legitimiteten av det beslut som fattats i f?rh?llande till de permitterade arbetstagarna, ?r det l?mpligt att h?nvisa till relevant protokoll i upps?gningsordern p? grund av upps?gningen av arbetstagaren. R?ttspraxis har en liknande uppfattning (se till exempel beslutet fr?n Pervomaisky District Court of Izhevsk, Udmurt Republic i m?l nr 2-1688/11).

Det ?r ocks? viktigt att veta att principen om att best?mma f?retr?desr?tten endast g?ller n?r en anst?lld l?mnas i den nuvarande tj?nsten och inte b?r beaktas vid erbjudande av lediga tj?nster, eftersom fr?gan om ombildning av personal ligger inom arbetsgivarens beh?righet och endast denne har r?tt att best?mma vilken av de permitterade som ska erbjuda en viss ledig tj?nst. Detta framg?r av punkt 10 i resolutionen fr?n Plenum nr 2. Samtidigt ?r arbetsgivaren inte skyldig att erbjuda en tj?nst till flera anst?llda samtidigt.

* * *

Avslutningsvis vill jag notera att den nuvarande arbetslagstiftningen som reglerar minskningen av antalet anst?llda eller personalstyrka, vilket framg?r av analysen, inte avsl?jar definitionen av vissa av de anv?nda begreppen. Som ett resultat leder felaktig tolkning av termer till ett missf?rst?nd av juridiska krav och till att specialister och domstolar har olika ?sikter om samma fr?gor, vilket tydligt ?terspeglas i r?ttspraxis. D?rf?r b?r varje minskningssituation behandlas p? ett ansvarsfullt s?tt, med en grundlig analys av alla omst?ndigheter och f?rberedelser i r?tt tid av n?dv?ndiga st?ddokument.