Federal Agency for Education

Statens l?roanstalt

h?gre yrkesutbildning

"State UNIVERSITY OF MANAGEMENT"

Institutet f?r korrespondensstudier

Institutet f?r sociologi och personalledning

Institutionen f?r personalledning

KONTROLLUPPGIFT (ABSTRAKT)

inom disciplinen "Organisationskultur"

?mne " Organisationskultur och organisationsbild »

Slutf?rd av elev:

korrespondenskurser

specialitet "Human Resources Management"

___ kurs ____________ grupp __________________

№ student kort

(betygsbok) ________________ ________________________

(signatur) (initialer och efternamn)

Kontrollerat av l?raren:

__________________ ______________ ____________________

(akademisk examen, titel) (signatur) (initialer och efternamn)

Moskva – 20__

Inledning 3

McDonalds 5

Bildande och underh?ll av organisationskultur. 6

Organisationskulturen i organisationen 8

Bild ingenting 9

F?retagsbild 10

Slutsats 13

Referenser: 14

Introduktion

Under de senaste ?ren, och mindre tydligt under de senaste femtio ?ren, har fr?gor om kultur, och s?rskilt kultur i stora organisationer, alltmer uppm?rksammats av teoretiker och forskare.

Vi lever faktiskt i en tid d? tusentals m?nniskor vet vad som k?nnetecknar den kulturella situationen i en organisation och gillar att prata om det.

Det finns m?nga definitioner av kultur. Vi k?nner intuitivt att begrepp som "personlighet" eller "kommunikation" n?rmar sig n?got mycket viktigt i definitionen av kultur, men detta "n?got" ?r s? vagt att dess definition ?r lika m?nga som bilder i ett kalejdoskop. Och ju fler definitioner av kultur, desto friare kommer varje ny f?rfattare med sin egen version.

Organisationskultur ?r de f?rv?rvade meningssystem som f?rmedlas genom naturligt spr?k och andra symboliska medel som utf?r representativa, styrande och affektiva funktioner och ?r kapabla att skapa ett kulturellt utrymme och en distinkt k?nsla av verklighet.

Genom att skaffa sig individuell och personlig erfarenhet formar, bevarar och f?r?ndrar medarbetarna sina semantiska system, som speglar deras relationer till olika fenomen – organisationens uppdrag, planering, motivationspolicy, produktivitet, arbetskvalitet etc. S?dana koordinatsystem ?r inte sj?lvklara och ?r s?llan helt sammanfaller med de deklarerade m?len, men v?ldigt ofta best?mmer de beteendet i st?rre utstr?ckning ?n formella krav och regler. Vad en chef, eller n?gon medlem i en organisation, g?r ?r till stor del en funktion av helheten av hans ?vertygelser om v?rlden omkring honom. I extrema fall motverkar dessa referensramar organisatoriska m?l och, genom att ut?ka eller begr?nsa arbetstagarnas beteendem?ssiga och kognitiva f?rm?gor, minskar effektiviteten av kollektiv aktivitet.

Organisationskulturen s?tter allts? en viss referensram som f?rklarar varf?r organisationen fungerar p? just detta s?tt och inte p? annat s?tt. Organisationskultur g?r det m?jligt att avsev?rt j?mna ut problemet med att f?rena individuella m?l med organisationens ?vergripande m?l, och bilda ett gemensamt kulturellt utrymme som inkluderar v?rderingar, normer och beteendem?nster som delas av alla anst?llda.

I en vid mening ?r kultur en mekanism f?r att reproducera sociala erfarenheter som hj?lper m?nniskor att leva och utvecklas i en viss klimat-geografisk eller social milj?, och bevara enheten och integriteten i deras samh?lle. Behovet av att reproducera f?rv?rvade och l?nade sociala erfarenheter ?r naturligtvis ocks? relevant f?r organisationen.

Men fram till nyligen fortskred processerna f?r bildning av organisationskultur spontant, utan att v?cka uppm?rksamhet fr?n vare sig organisationsmaktssubjektet eller forskare.

Organisationskultur omfattar inte bara globala normer och regler, utan ?ven g?llande regelverk. Det kan ha sina egna egenskaper, beroende p? typ av verksamhet, ?garform, position p? marknaden eller i samh?llet. I detta sammanhang kan vi tala om f?rekomsten av byr?kratiska, entrepren?riella, organiska och andra organisationskulturer samt organisationskultur inom vissa verksamhetsomr?den, till exempel n?r man arbetar med kunder, personal etc.

Fenomenet organisationskultur har redan vunnit erk?nnande av forskare och praktiker runt om i v?rlden. Det skiljer inte bara en organisation fr?n en annan, utan avg?r ocks? f?retagets framg?ng p? l?ng sikt. Om vi kan s?ga att en organisation har en "sj?l", s? ?r denna "sj?l" just organisationskulturen.

McDonalds

Jag skulle vilja prata om organisationskulturen i den organisation jag arbetar i. McDonald's-f?retaget ?r en organisation som best?r av mer ?n 8 tusen oberoende f?retag, vars arbete s?kerst?lls genom st?d fr?n ett stort antal organisationer som arbetar "bakom kulisserna", bygger butiker och verkst?der, utf?r reklam, k?per produkter, utvecklar nya typer av produkter, ut?var kontrollkvalitet. Varje McDonald's-anl?ggning har sina egna planer f?r att s?lja produkter och vinster.

McDonalds ?r v?rldens st?rsta franchisen?tverk, men i Ryssland ?r idag bara de egna restaurangerna ?ppna. F?r n?rvarande i trettioen st?der i Ryssland: Moskva, St. Petersburg, Mytishchi, Reutov, Lyubertsy, Odintsovo, Troitsk, Dmitrov, Klin, Krasnogorsk, Yaroslavl, Balashikha, Khimki, Sergiev Posad, Shchelkovo, Naro-Fominsk, Podolsk, Pushkino, Kolomna, Nizhny Novgorod, Kazan, Samara, Nizhnekamsk, Cheboksary, Rostov-on-Don, Almetyevsk, Naberezhnye Chelny, Novocherkassk, Voronezh, Orenburg och Sochi - 115 McDonald's-restauranger ?r verksamma. "Moscow-McDonald's" ?r ett slutet aktiebolag, vars grundare ?r "McDonald's Restaurants of Canada Limited" och "Mosrestoranservice" under Moskvas regering. F?r n?rvarande ?r 56 McDonald's-restauranger ?ppna i Moskva.

L?t oss titta p? begreppet "organisationskultur" och i vilken utstr?ckning det p?verkar anst?llda och deras beteende. Denna term uppstod relativt nyligen. Det h?nvisar till ett system av gemensamma ?sikter och v?rderingar som delas av alla medlemmar i organisationen. N?r det g?ller en organisation med en stark kultur b?rjar den existera oberoende av var och en av sina medlemmar. Organisationer har allts? ett v?rde i sig, oavsett vilken typ av varor och tj?nster de producerar. Detta ger dem ett l?ngsiktigt erk?nnande. Om de ursprungliga m?len f?r organisationen f?rlorar sin mening, ?r organisationen fortfarande i drift. Troligtvis kommer det att f?r?ndras och f?r?ndras i enlighet med nya behov. Till exempel n?r behovet av klockor fr?n Timex Corp. minskade beslutade f?retaget att b?rja tillverka hemelektronikprodukter, d.v.s. Till de redan producerade klockorna och datorerna lades medicinska produkter till - termometrar, blodtrycksm?tare etc. Och faktiskt har tiden visat att denna omorientering var motiverad.

McDonald's har speciella divisioner f?r varje huvudfunktion i organisationen - marknadsf?ring, ink?p, fastigheter, etc. Dessa McDonald's-divisioner har sina egna, mindre, mer specifika divisioner. McDonald's, till exempel, ?r ett s? stort och brett f?rgrenat f?retag, och bildar divisioner b?de geografiskt och efter enskilda typer av verksamheter.

Bildande och underh?ll av organisationskultur.

Befintliga traditioner och seder i organisationen, arbetsstil och image bildades till stor del utifr?n tidigare erfarenheter. Det ?r d?rf?r det ?r n?dv?ndigt att v?nda sig till den viktigaste k?llan till bildandet av organisationskultur - f?retagets grundare. Traditionellt ?r det de som har ett avg?rande inflytande i bildandet av den ursprungliga kulturen. Genom att genomf?ra och f?rverkliga sin dr?m f?rs?ker grundarna av f?retaget skapa en idealisk bild av den framtida organisationen. Genom att komma p? en ?vertygande id? som har stor inverkan p? andra m?nniskor skapar de en sammanh?llen organisation med en stark kultur.

Organisationskultur ?r resultatet av samspelet mellan ?nskningar och passioner hos grundarna av organisationen och de grundl?ggande attityder hos anst?llda som de utvecklat som ett resultat av sina tidigare erfarenheter.

Om en organisationskultur redan har bildats ?r det mycket viktigt att s?kerst?lla dess fortsatta underh?ll. I m?nga fall anf?rtros denna uppgift ?t personalf?rvaltningstj?nster. Urvalsprocessen, prestationsutv?rderingskriterier, bel?ningssystem, personalutbildning, karri?rutveckling, befordran och rotationsaktiviteter s?kerst?ller att de utvalda kandidaterna kommer att motsvara f?retagets organisationskultur.

L?t oss s?rskilt lyfta fram tre faktorer som spelar en avg?rande roll f?r att uppr?tth?lla organisationskulturen:

personalval;

ledande befattningshavares verksamhet;

metoder som hj?lper anst?llda att anpassa sig till den organisatoriska milj?n (socialisering).

L?t oss ta en n?rmare titt p? dem.

Personalurval har ett specifikt syfte - att identifiera och anst?lla personer som har kunskaper, f?rdigheter och f?rm?gor f?r att framg?ngsrikt utf?ra jobbet. Men som regel uppfyller fler ?n en kandidat de n?dv?ndiga kraven. Under det slutliga urvalet ges f?retr?de ?t de kandidater som ?r mer kompatibla med f?retagets organisationskultur. F?rs?ket att identifiera kompatibilitet yttrar sig i viljan att anst?lla personer med ett v?rdesystem identiskt med de organisatoriska.

Samtidigt, under urvalsprocessen, f?r kandidaterna fullst?ndig information om organisationen. Baserat p? denna information, om kandidaten f?r reda p? att hans v?rderingar strider mot organisationens v?rderingar, v?grar han sj?lv ytterligare deltagande i t?vlingen om denna position.
Ledningsverksamhet p?verkar i h?g grad organisationskulturen. Mellanchefer kommer att s?tta grundregler och beteendenormer baserat p? vad chefer s?ger och hur de reagerar p? olika situationer. Listan ?ver dessa regler och f?rordningar s?nks ytterligare till l?gre niv?er. Anst?llda i organisationen l?r sig av dem vilka former av beteende som ?r mest att f?redra. Uppmuntras till exempel risktagande? Hur stor frihet ges de anst?llda n?r det g?ller att avg?ra fr?gor som r?r deras omedelbara arbete? Vilka ?r kraven p? utseende? Vilka kriterier bygger bel?ningssystemet p??

Uppdraget f?r McDonald's-kampanjen ?r kvalitet, kultur, renlighet till ?verkomliga priser.

m?let ?r att bli ett h?gteknologiskt f?retag;

kvalitet ?r en integrerad del av produkter, arbetsmilj? och m?nniskor;

McDonald's har best?mt hur man f?rbereder hamburgare f?r att s?kerst?lla l?g kostnad och konsekvent h?g kvalitet.

M?nniskor ?r ryggraden i alla organisationer. Utan m?nniskor finns det ingen organisation. M?nniskor i en organisation skapar dess produkt, de bildar organisationens kultur, dess interna klimat, och vad organisationen ?r beror p? dem.
P? grund av denna situation ?r m?nniskor "nummer ett" f?r en chef. Chefen bildar personal, uppr?ttar ett system av relationer mellan dem, inkluderar dem i den kreativa processen f?r lagarbete, fr?mjar deras utveckling, utbildning och avancemang p? jobbet.

M?nniskor som arbetar i en organisation ?r v?ldigt olika varandra i m?nga avseenden: k?n, ?lder, utbildning, nationalitet, civilst?nd, f?rm?gor, etc. Alla dessa skillnader kan ha stor inverkan p? b?de arbetsegenskaperna och beteendet hos den enskilde arbetaren och andra medlemmar i organisationens handlingar och beteende. I detta avseende m?ste ledningen strukturera sitt arbete med personalen p? ett s?dant s?tt att det fr?mjar utvecklingen av positiva resultat av varje individs beteende och aktiviteter och f?rs?ker eliminera de negativa konsekvenserna av hans handlingar. Till skillnad fr?n en maskin har en person ?nskningar och k?nnetecknas av att ha en attityd till sina handlingar och andras handlingar. Och detta kan allvarligt p?verka resultaten av hans arbete. I detta avseende m?ste ledningen l?sa ett antal extremt sv?ra problem, som organisationens framg?ng till stor del beror p?.

Det ?r om?jligt att inte m?rka att McDonald's-f?retaget har sin egen organisationskultur, ljus och inte helt lik rysk, och s?rskilt sovjetisk.

Den f?rsta McDonald's i Ryssland ?ppnades den 31 januari 1990, n?r Ryssland precis hade g?tt in i en marknadsekonomi. Till exempel ?r namnskyltar p? br?stet p? McDonalds personal bara det ?versta lagret av organisationskulturen, som ?r baserad p? beteendenormer som h?rr?r fr?n organisationens grundl?ggande v?rderingar.

Organisationskulturen i organisationen

B?rarna av organisationskulturen ?r m?nniskor. Men i organisationer med en etablerad organisationskultur verkar det vara separerat fr?n m?nniskor och blir ett attribut hos organisationen, en del av den som har ett aktivt inflytande p? anst?llda, modifierar deras beteende i enlighet med de normer och v?rderingar som utg?r dess grund.

En beteendestil, ett v?nligt leende fr?n kass?rskor och till och med liknande fraser - det h?r ?r hela organisationskulturen p? McDonald's. M?nga s?ger att den ryska mentaliteten inte har accepterat McDonalds "Hollywood-leende", men jag tror att detta uttryck ?r fel. Det ?r bara det att i Ryssland vet folk inte hur man bara ler och ?r glada. Det ?r s?llsynt n?r man kan m?ta en person p? gatan som ler mot m?nniskorna omkring honom och mot v?rlden.

De anst?lldas uniform talar ocks? om en viss enhet. Uniformerna ?r lite olika i f?rg, men alla som vet lite om McDonald's-systemet vet skillnaden mellan de lila och orangea polosorna, liksom skillnaderna mellan de silverf?rgade och gula m?rkena.

De anst?lldas utseende avtalas i f?rv?g.

Det finns inga "st?ngda d?rrar" i f?retaget. Du kan v?nda dig till vilken chef eller direkt?r som helst med alla fr?gor utan tidsbokning.

P? McDonalds kommunicerar alla som lika. Vi kallar till och med regiss?ren f?rnamn. Detta ?r inte respektl?shet alls. Det ?r bara det att om du talar i f?rnamn med en person av h?gre rang, ?r det l?ttare f?r honom att f?rklara sin position.

Bild ?r ingenting

Om en organisation str?var efter att vara ledande p? sin marknad m?ste den ha kvalificerad, lojal personal och f?sta vikt vid sitt rykte. I ett f?rs?k att n? ledarskapsniv?n m?ste hon helt enkelt ta hand om sin image och planera aktiviteter f?r att forma den.
Vilken ?r bilden av en organisation i dess moderna f?rst?else? Image ?r bilden av en organisation som bildas i medvetandet hos kunder, partners och anst?llda i f?retaget. Bild ?r en kollektiv bild, vars best?ndsdelar ?r interna och externa aff?rs- och mellanm?nskliga relationer mellan personal och organisationens officiella attribut. Dessa komponenter ?r oskiljaktiga fr?n varandra i extern uppfattning, men n?r man bildar en holistisk bild av f?retaget, utvecklar var och en av dessa komponenter, ?r det n?dv?ndigt att styras av olika verktyg. ?ven fr?nvaron av ett f?retags avsikt att utveckla sin egen image r?ddar inte organisationen fr?n att bilda den. En kund, partner eller medarbetare kommer spontant att forma det i sina sinnen, oavsett om du vill det eller inte. F?rst nu, i bildnings?gonblicket, m?ste du best?mma vilken typ av bild du beh?ver - en hanterad, som kommer att ge dig verklig vinst, eller en spontan, som inte ?r immun mot olika typer av risker. Naturligtvis ?r bildandet av en kontrollerad positiv bild av ett f?retag en ganska l?ng och arbetskr?vande process. ?nd? ?r dess "f?rdelar" p? arbetsmarknaden uppenbara.

F?retagsbild

Begreppet "bild" betyder bild, intryck. Bilden av ett f?retag skapas av m?nniskorna som arbetar i det, och dess framg?ng och v?lst?nd beror p? deras kvalifikationer, ansvar och f?rm?ga att arbeta med partners och kunder. Arbetets kvalitet, niv?n p? allm?n kultur, h?ga principer f?r entrepren?rskap och ledningskultur, drifts?kerhet och effektivitet ?r avg?rande f?ruts?ttningar f?r att skapa en professionell image.

Men i livet l?gger grundarna av ett f?retag ganska ofta inte vikt vid de externa attribut som f?rst och fr?mst f?ngar ?gonen p? en ny person som b?rjar sin bekantskap med f?retaget. Bilden av ett f?retag best?r av enheten av form och inneh?ll, professionella, aff?rsm?ssiga, moraliska och estetiska egenskaper. Det ?r deras harmoniska kombination som skapar ett stabilt f?rtroende och respekt f?r f?retaget fr?n kunder och partners, skapar f?rtroende hos dem f?r f?retagets tillf?rlitlighet, effektivitet och kreditv?rdighet, garanterar dess l?ngsiktiga framg?ng och v?lst?nd.

Det ?r sv?rt att skaffa sig ett gott rykte, det tar ?r, och du kan f?rlora det omedelbart och ofta p? grund av en bagatell: att inte svara p? ett telefonsamtal eller brev i tid, inte skicka ett fax som f?rv?ntas eller visa d?ligt uppf?rande p? n?got s?tt. annan form.

Aff?rskultur hj?lper till att uppr?tth?lla kundlojalitet. Enligt experter ?r det 5 g?nger billigare att beh?lla gamla kunder ?n att vinna f?rm?n f?r nya. D?rf?r m?ste hela f?retaget fr?n topp till botten vara konsumentinriktat. F?r dessa ?ndam?l, innan man investerar i fast kapital, b?r mycket pengar, tid och anstr?ngning l?ggas p? att skapa f?retagets kultur och utbilda dess anst?llda.
Det ?r ingen id? att investera enorma summor pengar i en s?ljk?r eller en p?kostad reklamkampanj om de l?tt kan sl?sas bort av f?rs?ljningsbyr?krater, en of?rsk?md sekreterare eller en hetsig chef. Varje anst?lld ska k?nna sig delaktig i f?rs?ljningen, eftersom l?nerna baseras p? den inkomst som erh?llits genom f?rs?ljning av produkter eller tj?nster, och d?rf?r ?r det n?dv?ndigt att v?rdera och odla ?rlighet, uppm?rksamhet och p?litlighet hos personalen.

N?ringslivet ?r en liten plats. Varje aff?rsman har m?nga v?nner och bekanta, och du kan f? eller f?rlora dem som potentiella kunder. H?r spelar ?rlighet, artighet och f?rm?ga att snabbt navigera en stor roll. Om du har fel och kan be om urs?kt och erk?nna ditt misstag, ?ven om det ?r kostsamt nu, kan det r?cka l?ngt i framtiden genom att visa kunden att du kan hanteras.

Nu ?r PR-avdelningens huvudaktiviteter att f?rmedla information till konsumenterna om den h?ga kvaliteten p? McDonalds produkter och st?rka f?retagets image som arbetsgivare. Tredje riktningen: uppr?tth?lla bilden av McDonald's som ett f?retag som aktivt deltar i det offentliga livet i landet. Inom vart och ett av dessa omr?den s?tts specifika m?l, som baseras p? f?retagets forskning. Idag vet jag vilket tillst?nd vi befinner oss i inom respektive omr?de och v?r uppgift ?r att se till att indikatorerna, baserat p? resultaten av f?ljande studier, kommer att ?ka. Ju mer vi arbetar inom dessa omr?den och ju mer folk vet om det, desto mer uppskattas v?rt arbete.

Utg?ngspunkten f?r att unders?ka och fr?mja din egen image b?r vara en bed?mning av skillnader och likheter i f?retagets externa och interna positionering. Vikten av denna aspekt beror p? det faktum att den anst?llde ?r den fr?msta b?raren av f?retagets image. Forskning av psykologer inom omr?det sociala n?tverk och kommunikation bekr?ftar det faktum att det bara finns 7 personer fr?n n?gon av oss till Bill Gates. Det ?r allts? l?tt att anta att en anst?lld genom att sprida information om f?retaget i sin sociala milj? kan n? en betydande del av de personer som i framtiden skulle kunna bli anst?llda, uppdragsgivare eller partners till organisationen. Det finns ett annat obestridligt faktum n?r det g?ller positionen f?r en anst?lld i en organisation: medarbetaren ?r en opinionsbildare, eftersom han ser organisationen direkt fr?n insidan. Han ?r representant f?r den referensgrupp som en kandidat till en ledig tj?nst, en kund eller en partner tillgriper d? och d? som en k?lla till objektiv information om f?retaget.

Tidigare sysselsatte f?retaget enbart unga, men p? senare tid har allt fler medel?lders anslutit sig till f?retaget. Vad har detta med saken att g?ra? Med det faktum att McDonald's har etablerat sig som en seri?s arbetsgivare som ger sina anst?llda m?nga olika f?rm?ner.

M?nga unga ?r villiga att ?ta i dessa anl?ggningar, och en del andra ungdomar ?r villiga att g? och arbeta d?r. Men inte alla, f?r de som redan jobbade p? McDonalds ber?ttade f?r andra att det, s?ger de, fanns v?ldigt grymma arbetsf?rh?llanden och v?ldigt onda chefer. McDonald's f?rs?ker f?r sin del f?rf?ra unga m?nniskor med tanken att vilken kass?r som helst snart kan bli en ond chef, ?ven om han innan dess skulle beh?va lida mycket. Och allt oftare h?r du om uppgiften att bygga ett arbetsgivarvarum?rke, det vill s?ga ett f?retags image riktad till dem som ?r intresserade av det som arbetskraft.

Metoder f?r kulturell ?verf?ring

F?rutom sj?lvklara orienterings- och utbildningsprogram f?rmedlas kulturen till medarbetarna p? andra s?tt. De mest effektiva ?r information, traditioner, symboler och spr?k.

Information inneh?ller en beskrivning av h?ndelser relaterade till bildandet av organisationen; nyckelbeslut som best?mmer organisationens strategi i framtiden; h?gsta ledningen. Det g?r att det f?rflutna kan j?mf?ras med nuet och ger en f?rklaring till organisationens nuvarande praktiska verksamhet.

Traditioner. Efterlevnad av etablerade traditioner ?r ett s?tt att ?verf?ra kultur, eftersom organisationens huvudv?rden ?r f?rknippade med traditioner.

Symboler. Utformningen och layouten av territoriet och byggnaderna, m?bler, ledningsstil, kl?der ?r materiella symboler som ?verf?rs till anst?llda. Graden av j?mlikhet i organisationen som tillhandah?lls av h?gsta ledningen, vilka typer och typer av beteende (d.v.s. risktagande, konservatism, auktorit?rism, delaktighet, individualism, socialitet) som anses vara acceptabla ?r ocks? viktiga.

Spr?k. M?nga organisationer och deras underavdelningar anv?nder spr?ket som ett s?tt att identifiera medlemmar i organisationen med dess kultur eller subkultur. Genom att studera den visar organisationens medlemmar att de accepterar denna kultur och hj?lper p? s? s?tt att bevara den. En organisations terminologi fungerar som en gemensam n?mnare som f?renar medlemmar i organisationen utifr?n en erk?nd kultur eller subkultur.

Slutsats

Huvudm?let med organisatoriskt beteende ?r att hj?lpa m?nniskor att utf?ra sitt ansvar i organisationer mer produktivt och f? st?rre tillfredsst?llelse fr?n det.

Organisationskultur ?r ett system av socialt progressiva formella och informella regler och normer f?r aktivitet, seder och traditioner, individuella och gruppintressen, beteendeegenskaper hos personal i en given organisationsstruktur, ledarstil, indikatorer p? anst?lldas tillfredsst?llelse med arbetsf?rh?llandena, niv?n p? ?msesidigt samarbete och medarbetarnas kompatibilitet med varandra och med organisationen, utvecklingsm?jligheter. En persons organisationskultur p?verkas av vanor och b?jelser, behov och intressen, politiska ?sikter, professionella intressen, moraliska v?rderingar och temperament. Best?ndsdelarna i organisationskulturens komponenter inkluderar f?ljande personliga egenskaper: en positiv reaktion p? makthavarna, en vilja att t?vla, f?rm?gan att ?vertala, ?nskan att spela rollen som en informell ledare, tolerans f?r rutinm?ssigt administrativt arbete.

Organisationskultur ?r viktig och till och med avg?rande f?r varje organisation. I mitt arbete avsl?jade jag lite den h?r sidan av McDonald's-f?retaget.

Ja, att arbeta p? McDonald's ?r sv?rt och fysiskt sv?rt, men det interna klimatet i organisationen underl?ttar v?rt arbete avsev?rt och g?r att vi kan g?ra fler och fler nya uppt?ckter.

Bibliografi:

Groshev I.V., Emelyanov P.V. Organisationskultur - M.: UNITI, 2004.

Fundamentals of Management // ed. Radugina A.A. – M.: Center, 2002

Spivak V.A. Organisatoriskt beteende och personalledning. St Petersburg: Peter, 2000.

4. Personalledning // Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina - M.: UNITY, 2000

5. Shatalova N.I. Organisationskultur. – M.: Examen, 2006

Ledning och f?retagskultur med exemplet McDonald's
De f?r?ndringar som sker har p?verkat m?nniskan och hennes verksamhet. P? den ekonomiska sf?ren kr?vde ?verg?ngen fr?n ett administrativt kommandosystem till ett system av marknadsrelationer att en person beh?rskade mycket kunskap inom olika vetenskaps- och teknikomr?den. F?r att genomf?ra marknadstransformationer ?r kunskap inom omr?det vetenskap och ledningskonst av stor betydelse.
N?r ledningen v?xte fram och utvecklades f?rvandlades det sociala skiktet av chefer till en mycket inflytelserik social kraft. N?r j?ttef?retag v?xte fram med en enorm ekonomisk, produktionsm?ssig, vetenskaplig, teknisk och informationspotential, som vid makten kan j?mf?ras med hela stater, ?kade chefernas roll.
Under villkoren f?r ?verg?ngen till en marknadsekonomi kom termerna "ledning", "chef" l?tt in i v?rt ordf?rr?d tillsammans med ers?ttningen av termerna "ledning", "ledningsverksamhet", "direkt?r", "?vervakare". Och detta ?r ganska ber?ttigat, eftersom ledning ?r ledning i en marknadsekonomi, d?r en aff?rsenhet m?ste:
- anv?nda ekonomiska f?rvaltningsmetoder;
- Fokus p? efterfr?gan och marknadsf?rh?llanden;
- producera de typer av varor som ?r mycket efterfr?gade bland k?pare och kan garantera den f?rv?ntade vinsten;
- st?ndigt str?va efter att uppn? optimala resultat till minimal kostnad;
- st?ndigt fokusera produktionsprogrammen p? marknadens behov.
I en marknadsekonomi kan det slutliga resultatet av en ekonomisk enhets verksamhet endast erh?llas genom utbytesprocessen.
Med ledning f?rst?s allts? ledningsfunktionen, d.v.s. typ av yrkesverksamhet f?r att leda m?nniskor inom alla sektorer av ekonomin (industri, jordbruk, handel, byggande, transport, bank, etc.) och inom alla verksamhetsomr?den (produktion, f?rs?ljning, finans etc.), om den ?r avsedd vid erh?llande av vinst (aff?rsinkomst) som slutresultat.
Effektiviteten av f?retagets verksamhet best?ms av f?ljande faktorer: teknisk och organisatorisk produktionsniv?, personalkvalifikationer, motivations- och ers?ttningsniv? samt n?rvaron av en utvecklingsstrategi. Dessa mekanismer regleras vanligtvis i olika regleringsdokument (tekniska pass, planer, program, taxesystem, etc.). Samtidigt finns det i varje f?retags team en sf?r av relationer som inte l?mpar sig f?r formell reglering. Dessa relationer utvecklas under ett antal ?r enligt oskrivna regler under inflytande av historisk erfarenhet, m?nniskors mentalitet, lokala seder och traditioner, andliga v?rden och smaker.
I f?retagsledning manifesteras dessa relationer i den informella arbetsf?rdelningen, n?rvaron av informella ledare, etablerade vanor och traditioner, s?v?l som ett speciellt mikroklimat i laget. Hela detta omr?de f?renas av konceptet "f?retags- (eller organisations)kultur."
F?retagskulturen (organisations) bygger p? de grundl?ggande v?rderingar som delas av f?retagsmedlemmar. Dessa v?rderingar kan vara olika i olika f?retag, inklusive beroende p? vems intressen som ligger i hj?rtat av f?retagets verksamhet: f?retaget sj?lvt som helhet eller dess enskilda medlemmar. Ledarskap, beteende, kommunikation och aktivitet f?ljer av ovanst?ende v?rderingar.
En h?g niv? av f?retagskultur ?r en viktig strategisk faktor som mobiliserar alla strukturella enheter i f?retaget och dess individuella anst?llda f?r att uppn? sina m?l inom f?retagets deklarerade uppdrag.
De viktigaste egenskaperna hos f?retagskulturen inkluderar:
anst?lldas medvetenhet om sin plats i f?retaget (gruppen);
typ av gemensam aktivitet;
uppf?randekod;
typ av kontroll;
kommunikationskultur;
kommunikationssystem;
Aff?rsetikett;
f?retagstraditioner;
egenskaper hos tolkningen av befogenheter och ansvar;
arbetsmoral.
Den avg?rande faktorn i...

Utveckling av aktiviteter f?r att uppr?tth?lla f?retagets image av McDonald's LLC

Planerar aktiviteter f?r att f?rb?ttra f?retagets image f?r McDonald's LLC

Eftersom uppgiften att f?rb?ttra f?retagets image av f?retaget inte kan l?sas effektivt utan att f?rst f?rb?ttra det ?vergripande ledningssystemet och organisationen av personalaktiviteter, f?resl?s f?ljande sekvens i implementeringen av rekommendationer f?r att f?rb?ttra f?retagsimagen f?r McDonald's LLC:

Det rekommenderas att b?rja f?rb?ttra f?retagskulturen i ett f?retag fr?n ledningsniv?. Genomf?r en serie omfattande klasser (med inslag av ett aff?rsspel) f?r chefer f?r strukturella divisioner f?r att utveckla:

• · en gemensam f?rst?else f?r strukturella enheters roll och plats, chefer f?r olika ledningsniv?er i det ?vergripande ledningssystemet och organisationen av f?rvaltningscykeln;
• · chefers medvetenhet om behovet av en tydligare f?rdelning av befogenheter och ansvarsomr?den dem emellan.
• · en integrerad strategi f?r att organisera funktionell interaktion mellan ledningsniv?er.

Inom ramen f?r den skapade arbetsgruppen beh?ver PR-chefen individuellt med varje chef best?mma erforderlig volym, karakt?r och ?nskad tidpunkt f?r att ta emot initial lednings- och produktionsinformation fr?n andra strukturella divisioner.

Sammanfatta de inh?mtade uppgifterna och klarg?r under gemensamma grupparbetsm?ten med cheferna niv?n och arten av de s? kallade ?msesidiga anspr?ken.

Utveckla en realistisk f?rvaltningsalgoritm f?r att organisera interaktionen mellan strukturella enheter och inom dem med en tydlig indikation p? i vilken ordning ?msesidig information presenteras ?ver tid.

Under analysen av McDonald's LLCs f?retagsstruktur, som beskrivs i kapitel 2, blev det tydligt att detta f?retag st?r inf?r uppgiften att anpassa sina produkter till nya marknadskrav.

1. Utveckling av en ny plan f?r marknadsf?ring och PR-aktiviteter med m?jlighet att implementera den i Nizhny Novgorod.

F?r att f?rb?ttra f?retagets image av McDonald's LLC, f?resl?s det att h?lla en f?retagssemester.

Holiday ?r en exklusiv produkt. Det kan inte upprepas tv? g?nger, det g?r inte att repetera, och det ?r helt om?jligt att f?rutse vad som kan h?nda under det. S? om sk?despelarna i en teater f?rst repeterar varje pj?s, arrangerar sedan en premi?rf?rest?llning och f?rst efter det b?rjar de presentera den f?r allm?nheten (och fr?n b?rjan av s?songen till dess slut f?rb?ttras kvaliteten p? f?rest?llningen) , d? ?r semestern en eng?ngsh?ndelse, och n?got m?ste korrigeras senare om?jligt. Det vill s?ga att allt ska g? ljust, k?nslom?ssigt, utan ?verlappningar, i enlighet med manuset. Men som vanligtvis ?r fallet m?ste man agera under of?rutsedda omst?ndigheter, och de ?r inte alltid gynnsamma. Improvisation och f?rm?gan att hitta en v?g ut ur de mest ?terv?ndsgr?ndiga situationerna ?r egenskaper som ?r n?dv?ndiga f?r alla medlemmar i teamet av semesterarrang?rer. En omedelbar f?r?ndring av taktik, en f?r?ndring i scenariot, uppkomsten av of?rutsedda sv?righeter och problem som kr?ver omedelbara l?sningar - detta ?r en normal situation n?r man h?ller semester. M?jligheten av en s?dan v?ndning b?r alltid beaktas n?r man planerar en f?retagssemester.

Arrang?rerna kommer att inkludera: Personalavdelningen och Annons- och PR-avdelningen. Chefen f?r personalavdelningen b?r utses till huvudansvarig person.

I. Kort sammanfattning av k?rnan i projektet: vad ska g?ras och hur - h?lla evenemang till?gnad Ronald McDonalds f?delsedag.

• 1. Projektt?vling "Sm?rg?smonumentet"
• 2. Stor invigning av monumentet
• 3. Teckningst?vling f?r barn "Min familj och jag p? McDonald's"
• 4. Kampanj "Transportabel ostburgare"
• 5. Fotot?vling f?r b?sta foto av sammankomster p? en McDonald's-restaurang.
• 6. Vinn-vinn-lotteri.

II. Komplex av mediebevakning:

• 1. Distribution av pressmeddelanden
• 2. Skapa en reklamvideo
• 3. Presskonferens.
• 4. Produktion av reklam- och informationsmaterial: flygblad, kataloger, reklammaterial (affischer, klisterm?rken)

III. Schema f?r designarbete:

Detta inkluderar f?ljande aktiviteter:

• 1. Kampanj "Transportabel ostburgare"
• 2. Tillk?nnagivande och genomf?rande av projektt?vlingen "Sandwich Monument".
• 3. Tillk?nnage och h?lla en ritt?vling f?r barn "Min familj och jag p? McDonald's."
• 4. Tillk?nnage och h?lla en fotot?vling f?r b?sta foto av sammankomster p? en McDonald's-restaurang.
• 5. Distribution av pressmeddelanden.
• 6. Skapande av en reklamvideo.
• 7. Produktion av reklam- och informationsmaterial: flygblad, kataloger, reklammaterial (affischer, klisterm?rken).
• 8. Tillverkning av f?retagssouvenir- och reklamprodukter med f?retagets logotyp (font?nspennor, anteckningsblock, plastp?sar).
• 2. Stadium:
• 1. Ceremoniell sammanfattning av resultaten fr?n projektt?vlingen "Sandwich Monument" - ?ppnande av monumentet. Vinnarens bel?ningsceremoni.
• 2. H?gtidlig sammanfattning av resultaten fr?n barnritt?vlingen "Min familj och jag p? McDonald's." Vinnarens bel?ningsceremoni.
• 3. Sammanfatta resultatet av fotot?vlingen. Vinnarens bel?ningsceremoni.
• 4. Distribution av reklam- och informationsmaterial: flygblad, kataloger, reklammaterial (affischer, klisterm?rken).
• 5. Distribution av f?retagssouvenirer och reklamprodukter med f?retagets logotyp (font?nspennor, anteckningsblock, plastp?sar).
• 6. Demonstration av en reklamfilm.
• 7. Genomf?ra ett vinn-vinn-lotteri.
• 8. Presskonferens.

IV. Sammanfattande. Resultaten av projektet kan bed?mas b?de kvantitativt: den totala massan av tidningsmaterial, den ?vergripande publikt?ckningen och kvalitativt: niv?n p? representationen av evenemangsdeltagare, representativiteten och karakt?ren av recensioner av evenemangen och f?retaget som helhet .

M?len f?r speciella PR-kampanjer kommer ner till tv? viktiga punkter: att s?kerst?lla den st?ndiga n?rvaron av en kommersiell struktur p? informationsomr?det och dessutom att locka journalisters och breda m?lgruppers uppm?rksamhet till f?retaget, dess produkter eller tj?nster.

Empiriska indikatorer f?r att bed?ma projektresultat:

• 1. T?ckning - omfattningen av spridning av information om komplexet av h?ndelser till?gnad Ronald McDonalds f?delsedag.
• 2. Antal och ton p? mediamaterial.
• 3. N? publiken.
• 4. Ber?mmelse - f?r?ndring i kunskap om McDonald's-restaurangen.
• 5. Attityd - f?rb?ttra ?sikten hos McDonald's-restaurangen.
• 6. Feedback - k?p gjorda p? McDonald's restaurang.

Projektets effektivitet

V. Effektiviteten av v?rt projekt kan bed?mas och m?tas med indikatorer som:

• · mottagande av meddelanden som skickats till dem av m?lgrupper;
• · uppm?rksamma dessa meddelanden;
• · Memorera meddelanden.

De viktigaste resultaten av projektet kokar ner till f?r?ndringar i ?sikter, attityder och beteende hos v?r m?lgrupp.

Att m?ta resultat kommer att inkludera anv?ndningen av metoder som analys av medieinneh?ll, onlineanalys, evenemangsutv?rdering och opinionsunders?kningar.

I det f?reslagna projektet kommer vi att anv?nda speciella evenemang. L?t oss prata om detta mer i detalj. S?, speciella PR-evenemang representerar en stor grupp av PR-?tg?rder som aktivt anv?nds i fall av aktivt underh?ll av en f?retagsimage. D?rf?r kommer vi sj?lva att initiera dessa evenemang.

M?len f?r de planerade s?rskilda PR-kampanjerna sammanfattar tv? viktiga punkter: att s?kerst?lla den st?ndiga n?rvaron av en kommersiell struktur p? informationsomr?det och dessutom att locka journalisters och breda m?lgruppers uppm?rksamhet till McDonald's-restaurangen och dess varor och tj?nster.

Det utvecklade projektet inkluderar en hel arsenal av speciella evenemang, som varierar beroende p? specifikationerna f?r m?lgruppen eller produkten, och den n?dv?ndiga omfattningen av ?tg?rder.

Projektets "h?jdpunkt", som kan f?nga uppm?rksamheten fr?n en bred publik och journalisternas uppm?rksamhet, kommer att vara projektt?vlingen "Monument to a Sandwich" och kampanjen "Transportable Cheeseburger".

F?r m?lgruppen kommer ett antal priser (videokamera, fotokamera, rabattkuponger f?r lunch p? restaurangen) att anv?ndas under projektets g?ng, f?r att stimulera intresset f?r McDonald's-restaurangen genom s?rskilda kampanjer. Fr?gor om aktiv interaktion med m?lgrupper kommer att l?sas genom t?vlingar - projektt?vlingen "Monument to a Sandwich", teckningst?vlingen "Min familj och jag p? McDonald's" f?r barn, en fotot?vling f?r det b?sta fotot av sammankomster p? en McDonald's-restaurang, och kampanjen "Transportable Cheeseburger".

Planen f?r en upps?ttning evenemang till?gnad Ronald McDonalds f?delsedag kommer att inneh?lla ett antal relaterade evenemang:

• · kartl?gga m?lgrupper f?r att identifiera ?sikter eller intresse f?r McDonald's-restaurangen;
• · exklusiva mediaintervjuer;
• · distribution av reklam- och informationsmaterial: broschyrer, flygblad, kataloger, reklammaterial (kalendrar, affischer, klisterm?rken);
• · distribution av f?retagssouvenirer och reklamprodukter med f?retagets logotyp (font?nspennor, anteckningsblock, plastp?sar).

L?t oss beskriva mer i detalj de aktiviteter som ing?r i schemat.

• 1. Det ?r n?dv?ndigt att f?rbereda och distribuera pressmeddelanden och inbjudningar till en presskonferens till en i f?rv?g sammanst?lld e-postlista. Listan ?ver inbjudna b?r uppr?ttas utifr?n synvinkeln att bjuda in v?nliga journalister.
• 2. Det ?r n?dv?ndigt att utveckla ett manus f?r en TV-reklam. Se till att reklam produceras effektivt och i r?tt tid.
• 3. Annonschefen m?ste f?rhandla med PA "Video International-Nizhny Novgorod" om tidpunkten f?r publicering av annonser, best?mma frekvensen f?r reklamsl?pp och releasetiden.
• 4. H?ll med om reklamavdelningarna f?r tidningarna "Komsomolskaya Pravda-Nizhny Novgorod" och "Nizhny Novgorod News". Best?m omr?det f?r annonsen.
• 5. Utveckla best?mmelser om t?vlingar som h?lls, besluta om metoden f?r att informera de som vill delta i t?vlingar, t?vlingskommissionen och platsen d?r t?vlingen fungerar kommer att accepteras.
• 6. F?rbered noggrant kampanjer, lotterier, priser, presentationer och reklammaterial f?r evenemanget.
• 2. F?rb?ttra arbetet inom personalf?rvaltningsomr?det.

Eftersom en unders?kning bland McDonald's restaurangbes?kare avsl?jade en otillfredsst?llande yrkeskompetens hos personalen kommer vi att f?resl? ?tg?rder f?r att f?rb?ttra arbetet inom personalhanteringsomr?det.

Utkast till f?retagsutbildningsprogram f?r anst?llda vid McDonald's LLC

Programutkastet, utvecklat av PR- och kommunikationschefer, inneh?ller f?ljande aktiva former och metoder f?r att arbeta med personal:

• 1. Individuella samtal mellan chef och personal i fr?gan om att utveckla organisationens image.
• 2. Mentorskap.
• 3. Tr?ningar.
• 4. Samr?d med ledande experter.
• 5. F?rel?sningar, seminarier.

M?let med programmet: att ?ka niv?n p? f?retagskulturen i f?retaget.

• 1. Studie av de teoretiska grunderna f?r bildandet av f?retagskultur.
• 2. Gruppsammanh?llning.
• 3. Bildande av f?rdigheter i grupparbete.

Tid: utbildningen genomf?rs under 3 dagar. Varje lektion varar 6-8 timmar. Utbildningsperioden ?r augusti 2014. Utbildningen kommer att genomf?ras med chefer f?r McDonald's i Nizhny Novgorod.

Utbildningen kommer att genomf?ras av ett professionellt utbildningsf?retag i Nizhny Novgorod - Avangard LLC. Kostnaden f?r klasser med en grupp kommer att vara 20 tusen rubel, totalt kommer klasser att h?llas med 3 grupper.

Utbildningens framsteg:

Lektion 1: Introduktion till tr?ning.

Lektionens m?l:

• 1) skapa gynnsamma f?ruts?ttningar f?r tr?ningsgruppens arbete: bekanta deltagarna med de grundl?ggande principerna f?r utbildningen, anta gruppens regler;
• 2) beh?rska en aktiv kommunikationsstil;
• 3) studie av de teoretiska grunderna f?r begreppet "F?retagskultur"

Lektion nr 1

Lektion 2: Teambuilding som ett s?tt att forma bilden av organisationen

• 1. Utveckla de f?rdigheter som kr?vs f?r att arbeta effektivt i ett team.
• 2. Teambuilding.

Lektion nr 2

Lektion 3: Uppr?tth?lla f?retagets image.

• 1. Bed?ma f?retagets image.
• 2. F?rb?ttra den enhetliga tj?nstemodellen.
• 3. Telefonetikett
• 4. F?rb?ttra reglerna f?r kommunikation med klienten.

Lektion nr 3

M?nniskor ?r huvudv?rdet p? McDonald's. Det ?r viktigt f?r oss att varje medarbetare har utsikter till tillv?xt och utveckling inom f?retaget och trivs med sitt arbete. Titta p? vilka m?jligheter som finns f?r McDonalds anst?llda.

Hj?rtat p? McDonald's

Produktionsavdelningen

Teamet av chefer och anst?llda p? v?ra snabbmatsf?retag, med direkt?ren i spetsen, skapar en g?stv?nlig atmosf?r och komfort varje dag s? att g?sterna vill komma till McDonald's om och om igen.

Anst?llda p? denna avdelning ?r direkt involverade i att modernisera, optimera menyer och ut?ka tj?nsterna f?r att s?kerst?lla att McDonald's forts?tter att vara en favoritdestination f?r v?ra g?ster.

Vi ?r tillsammans med dem som inte st?r stilla

Utveckling och utbildning

Human Resource Development and Training Department hj?lper till att f?rverkliga McDonalds uppdrag och ser till att f?retagskulturen bevaras och st?rks.

Teamet p? denna avdelning attraherar och tillhandah?ller resurser f?r professionell och personlig tillv?xt, tar hand om och inspirerar McDonalds anst?llda. Hon str?var efter att se till att m?nniskor trivs i sitt arbete och att alla kan v?xa och utvecklas med f?retaget.

Kvalitet i allt

Avdelning f?r leverant?rsrelationer

Kvalitetskontrollavdelningen ?vervakar noga alla processer relaterade till produkterna. Dess kvalitet beror p? de r?varor som den produceras av och kvaliteten p? r?varorna beror direkt p? leverant?rerna.

McDonald's har skapat ett unikt system f?r att arbeta med leverant?rer, vilket g?r att vi kan ?vervaka och garantera produkternas kvalitet och s?kerhet fr?n f?lt till disk.

Det finns inga avst?nd

Informationsteknologi

Framg?ngen f?r alla f?retag beror p? god kommunikation mellan alla dess delar.

Informationsteknologiavdelningen tillhandah?ller effektivt kommunikationsst?d f?r alla avdelningar och v?ra snabba servicest?llen. McDonald's ?r ett modernt teknikf?retag, s? det ?r mycket viktigt f?r oss att ha konstant tillg?ng till de mest avl?gsna platserna n?r som helst.

Endast fram?t

Utveckling av f?retaget

McDonald's ?r ett f?retag som st?ndigt utvecklas. Vi expanderar hela tiden och beh?ver nya utrymmen f?r snabbmatsf?retag. Det ?r utvecklingsavdelningen som ?r v?r motor f?r tillv?xt i denna riktning. Dess specialister ?r engagerade i att s?ka, hyra och k?pa utrymme f?r att bygga nya McDonald's-f?retag. Sj?lva konstruktionen g?rs ocks? h?r.

elektronisk vetenskaplig och ekonomisk tidskrift sida 3

Funktioner i f?retagskulturledning i den utl?ndska divisionen av McDonald's

Aitalieva Victoria Valerievna

Assistent, Institutionen f?r allm?n, strategisk, informationshantering och aff?rsprocesser, Kuban State University e-post: [e-postskyddad]

Panasyuk Margarita Olegovna

Masterstudent vid Kuban State University e-post: [e-postskyddad]

Aitalieva Viktoria, V. Panasyuk Margaita, O.

Kuban State University Krasnodar, Ryssland

Anteckning. Artikeln unders?ker f?retagskulturen som ett viktigt inslag i att ?ka f?retagets effektivitet. Funktionerna i organisationskulturen hos ett av de mest framg?ngsrika amerikanska f?retagen - McDonald's - analyseras. Behovet av att studera f?retagskultur som en av huvudl?nkarna i personalledningssystemet har identifierats och motiverats. Baserat p? analysen f?resl?s det att belysa m?nstren f?r utveckling av f?retagskultur med hj?lp av exemplet med det framg?ngsrika amerikanska f?retaget McDonald's.

Nyckelord: personal, f?retagskultur, f?retagseffektivitet.

SPECIFIKATIONER F?R F?RETAGSKULTURLEDNING I EN UTL?NDSK UNDERDELNING AV MCDONALDS COMPANY

Abstrakt. Artikeln behandlar f?retagskulturen som en viktig komponent f?r att ?ka den organisatoriska effektiviteten. F?rfattaren analyserar detaljerna i organisationskulturen hos ett av de mest framg?ngsrika amerikanska f?retagen - McDonalds. N?dv?ndigheten av f?retagskulturutredningen som en av huvudl?nkarna i ett personalledningssystem anges. P? grundval av den analysen reder f?rfattaren ut lagarna f?r organisationskulturutveckling genom exemplet med det v?lm?ende amerikanska f?retaget "McDonalds". Den senare har gjort betydande framsteg p? marknaden f?r offentlig catering. Dess f?retagskultur har ett f?rspr?ng eftersom det hj?lper till att motivera anst?llda som har inflytande p? f?retagets effektivitet.F?rfattaren antar att granskning av ett s? avancerat f?retag kan vara till stor hj?lp f?r att f? perspektivet p? organisationskulturledning.

Nyckelord: personligt, f?retagskultur, organisatorisk effektivitet

Att hantera f?retagskultur ?r en viktig funktion f?r att f?rb?ttra f?retagets ekonomiska prestanda och ?ka effektiviteten i dess funktion som helhet. En stark f?retagskultur motiverar medarbetarna, formar deras interna attityder, uppmuntrar dem att arbeta effektivt f?r att uppn? h?gsta resultat, vilket leder till ?kad produktivitet och ?kad lojalitet hos medarbetarna mot f?retaget. De korrekta principerna f?r att bygga relationer i ett team, medvetet val av ers?ttning, f?rh?llningss?tt till icke-materiella metoder f?r motivation, ledningsstil i f?retaget, att bygga en l?mplig hierarki ?r de viktigaste uppgifterna f?r organisationskulturen, som har en direkt inverkan p? intresse och effektivitet hos f?retagets personal.

Idag, som ett resultat av globaliseringsprocesser, blir f?retag internationella och ?ppnar sina filialer runt om i v?rlden; livsmedelsbranschen har blivit ett av de l?nsamma segmenten p? livsmedelsmarknaden.

elektronisk vetenskaplig och ekonomisk tidskrift sida 4

Ett s?dant f?retags produkter ?r tj?nster och tj?nster, d.v.s. full tillfredsst?llelse av ?nskem?len fr?n varje bes?kare p? en snabbmatsrestaurang. Ett av de viktiga m?len f?r personalhantering inom livsmedelsbranschen ?r att utveckla effektiv motivation f?r medarbetare riktad mot kundfokus.

N?r man arbetar med personal finns det behov av att skapa ett enhetligt system av v?rderingar, regler och beteendenormer, d.v.s. f?retagskultur, som ?r grunden f?r ett sammanh?llet team, och niv?n p? personalens lojalitet mot f?retaget. Organisationskulturen best?mmer niv?n p? utvecklingen av relationer mellan medlemmarna i teamet, som utf?r arbetsfunktionen, och p?verkar d?rf?r det slutliga resultatet av organisationens funktion.

S? baserat p? ovanst?ende kan vi komma till slutsatsen att f?retagskultur ?r en upps?ttning v?rderingar, id?er och regler som antas i en organisation, den definieras som en grundl?ggande upps?ttning id?er som delas av f?retagets anst?llda, p?verkar beslutet- tillverkningsprocessen och ?verf?rs ?ven till nya teammedlemmar.

S?lunda har man inom cateringbranschen tagit fram s?rskilda tvingande regler f?r kundservice och det finns ?ven standarder som best?mmer niv?n p? kundservicen.

L?t oss som ett exempel betrakta funktionerna i McDonalds f?retagskultur. F?r ledningen av en restaurangkedja handlar en framg?ngsrik organisationskultur inte bara om att presentera en standardtj?nst. I restaurangerna i denna kedja f?r kunderna inte bara individuell service och uppm?rksamhet, utan ocks? snabb service. I vilken McDonald's-restaurang som helst, oavsett vilket land i v?rlden den ligger, kan du se en bekant milj?, en identisk meny - alla dessa ?r komponenter i bilden av en av de mest framg?ngsrika organisationerna i v?rlden.

McDonald's positionerar sig som mer ?n bara ett framg?ngsrikt, v?lsk?tt f?retag. Denna organisation har lyckats skapa en filosofi som varje anst?lld p? vilken restaurang som helst i v?rlden f?ljer. F?retagskulturen bygger p? f?ljande element - teamets sociala och psykologiska klimat, filosofi, f?retagets v?rderingar, inst?llning till anst?llda och kunder, ledarstil.

Hela tj?nstefilosofin finns i f?retagskoden som alla medarbetare k?nner till vid anst?llningen, den ?r ocks? ett verktyg f?r att s?tta personalen in i f?retagets v?rderingar.

Attityden till medarbetare och kunder bygger p? serviceprinciperna: kvalitet, kultur, renlighet och tillg?nglighet. P? McDonald's ?r medarbetarna den viktigaste resursen f?r f?retagets effektivitet. Genom att till?mpa principerna om f?rtroende, ?rlighet och respekt utvecklar och f?rb?ttrar de talanger till f?rdel f?r varje anst?lld och f?retaget som helhet. F?retaget spenderar cirka 140 miljoner dollar ?rligen p? utbildning av anst?llda. Till exempel ?r f?retagets utbildnings- och utvecklingssystem f?r anst?llda uppbyggt p? ett s?dant s?tt att f?retaget utvecklar och fr?mjar endast sina egna medarbetare.

F?r att uppr?tth?lla f?retagsandan anordnar ledningen st?ndigt t?vlingar och t?vlingar mellan restauranganst?llda och bel?nar vinnarna med priser eller g?vor med f?retagssymboler.

Framg?ngsrika organisationer inom cateringbranschen har en genomt?nkt f?retagskultur, tack vare vilken processen att tillhandah?lla kvalitetstj?nster genomf?rs. F?retag som skapar och uppr?tth?ller goda f?ruts?ttningar f?r f?retagskulturens funktion visar fokus p? ett framg?ngsrikt l?ngsiktigt perspektiv.

D?rmed skapar McDonalds f?retagskultur en gynnsam arbetsmilj? och p?verkar direkt genomf?randet av utvecklingsplaner. Utan ett genomt?nkt och kompetent implementerat v?rdesystem i ett f?retag ?r det om?jligt att genomf?ra en effektiv personalledning.

elektronisk vetenskaplig och ekonomisk tidskrift sida 5

Bibliografi

1. Ermolenko D.V., Kim M.V. Aff?rsmilj? av tolerant interaktion mellan nationella och f?retagskulturer // Social f?rvaltning som ett s?tt att uppn? harmoni, v?lbefinnande och v?lst?nd under 2000-talet. Social hermeneutik. Symposium II. Material fr?n V International Congress "Fred i norra Kaukasus genom spr?k, utbildning, kultur." 8–12 oktober 2007. 2007. s. 58-59.

2. Kalmykova P.D. Nationell mentalitet och organisationskultur: ?st och v?st // Ledning av f?retagskultur. 2015. Nr 4. s. 236-241.

3. Katkova Yu.E., Yurkova I.G. Strukturella egenskaper hos organisationskulturer: empiriska grunder f?r typologi // Modern grundforskning och till?mpad forskning. 2013. Nr 3. S. 36-39.

4. Kovyazina A.P. Funktioner i f?retagskulturen i g?stfrihetssektorn med exemplet med Ritz-Carlton-f?retaget // Management of corporate culture. 2015. Nr 2. S. 148-153.

5. Lanskaya D.V., Nozdrevatykh S.Yu. Bildande av f?retagskultur som ett verktyg f?r f?retagsledning // Aktuella problem och teknologier f?r att hantera f?retag och organisationskapital: en samling vetenskapliga verk av unga forskare. 2014. s. 48-51.

6. Skripnichenko L.S. F?retagskulturens roll i f?rvaltningen av arbetskraftsresurser // M?nniskan och samh?llet: erfarenhet och m?jligheter f?r sociologisk forskning: samling av vetenskapliga artiklar. 2015. Nr 1. S. 121-125.