advokat

Po?ni aktivno kori??enje Pravilnik o osoblju za regulisanje dru?tvenih i radnih odnosa poklapa se sa formiranjem institucije privatne svojine u moderna Rusija i pojava prvih komercijalnih preduze?a. Nove ekonomske realnosti bile su znatno ispred tada?njeg radnog zakonodavstva. Model internih pravila propisi o radu za radnike i zaposlene u preduze?ima, ustanovama, organizacijama, odobrenim Uredbom Dr?avnog komiteta za rad SSSR-a od 20. jula 1984. br. 213, vi?e nisu ispunjavali zahtjeve koje name?e trenutna situacija.

U oblasti privatnog kapitala Posebna pa?nja po?eo da se fokusira na brzo reagovanje na eksterne i unutra?nje promene uslova rada. Zbog toga je biznis bio prinu?en da se okrene stranom iskustvu, ve? gotovom modelu poslovanja za regulisanje socijalno-radnih odnosa.

Pojam " Pravilnik o osoblju» je pozajmljen iz inostrane prakse u regulisanju radnih odnosa, ali je ispunjen novim sadr?ajem uzimaju?i u obzir ruske specifi?nosti odnosa poslodavca i zaposlenog. dakle, Pravilnik o osoblju u ruskoj verziji u obavezno obuhvata sva osnovna pravila interne radne regulative, a budu?i da su zasnovana na radnom zakonodavstvu, stoga su i obavezuju?a. Drugim rije?ima, do?lo je do asimilacije stranog modela gra?enja radnih odnosa i tradicionalnog odnosa “zaposlenik-poslodavac” koji se razvio jo? u sovjetskom radnom pravu.

Trenutno se mogu izdvojiti tri osnovna pristupa uvo?enju osnovnih lokalnih dokumenata koji reguli?u radne odnose u preduze?u. Tako se u kompaniju mogu unijeti sljede?i dokumenti:

a) samo interni propisi;

b) Interni propisi o radu i kadrovski propisi;

c) samo Pravilnik o osoblju.

U prvom slu?aju, Model pravila iz 1984. su prilago?ena savremenim uslovima. Mora se re?i da uprkos odre?enim nedostacima, ova opcija ne dolazi u jasan sukob sa normama Zakona o radu Ruske Federacije (?lanovi 189-190).

U drugom, oba dokumenta va?e paralelno u kompaniji. Ako menad?ment odlu?i da uvede i Pravilnik i Pravila, onda advokat i menad?er za ljudske resurse moraju osigurati da jedan dokument nije u suprotnosti s drugim. Tako?e treba izbegavati dupliranje istih odredbi u oba dokumenta. Po pravilu, ovim pristupom, Kadrovski propisi predstavljaju slo?en dokument politike o odnosu izme?u osoblja preduze?a i njegove administracije. On defini?e osnovne principe korporativne kulture 1 (kultura preduze?a). U teoriji upravljanja kadrovima i preduze?u u cjelini, korporativna kultura se shva?a kao deklaracija o najva?nijim internim vrijednostima poduze?a, normama pona?anja koje dijele osoblje i administracija i koje se prenose razli?itim (obi?no simboli?nim) sredstvima. duhovno i materijalno okru?enje preduze?a. Istovremeno, Kadrovski pravilnik ne samo da navodi principe korporativne kulture, ve? ukazuje i na mehanizme za njihovo sprovo?enje - me?usobna prava i odgovornosti osoblja i administracije, odgovornost uprave prema osoblju i obrnuto. . Interni propisi o radu u ovom slu?aju smatraju se pravnim (i jedinim) osnovom za regulisanje radnih odnosa.

Pri kori?tenju tre?eg pristupa dolazi do asimilacije stranog modela izgradnje radnih odnosa i tradicionalnih ruskih odnosa - Kadrovski propisi, ostaju?i fokusirani na korporativnu kulturu, ipak sadr?e sve glavne odredbe Internog pravilnika o radu.

Hajde da izvr?imo uporednu analizu Pravilnika i Pravilnika.

Provedena analiza nam omogu?ava da istaknemo jednu veoma va?nu ta?ku. Kadrovski propisi, uprkos ?injenici da su pozajmljeni iz zapadnih modela upravljanja kadrovima, uvijek su imali doma?i analog. I to uop?e nisu interni propisi o radu, kako se na prvi pogled ?ini, ve? kolektivni ugovor! Imaju?i to u vidu, potrebno je rije?iti pitanje uvo?enja kadrovskih i (ili) internih pravilnika o radu u preduze?u. To su dva potpuno razli?ita dokumenta. Ako je Pravilnik dokument o ideologiji preduze?a u odnosu na njegovo osoblje, onda su Pravila strogi dokument o rutini u organizaciji. odnosno paralelno djelovanje oba dokumenta ne bi trebalo da birokratizuje proces rada ili ga usporava.

Za?to su privatna preduze?a sada vi?e usredsre?ena na Kadrovske propise i preferiraju ih nego kolektivni ugovor? Postoji nekoliko razloga.

Prvo. Kolektivni ugovor se mora izraditi u strogom skladu sa radno zakonodavstvo, naime, sa Zakonom Ruske Federacije od 11. marta 1992. br. 2490-I „O kolektivnim ugovorima i ugovorima“ (sa izmjenama i dopunama od 1. maja 1999.) i normama Zakona o radu Ruske Federacije. Norme ovih dokumenata predvi?aju jasnu proceduru za izradu i zaklju?ivanje kolektivnog ugovora (pregovori, rje?avanje nesuglasica, davanje garancija i kompenzacija tokom pregovora i razvoja, itd.). Za razliku od kolektivnog ugovora, kadrovske propise, po pravilu, izra?uju vlasnici preduze?a, a od anga?ovanog osoblja se samo tra?i da prihvati i po?tuje njegove uslove. Istovremeno, naravno, nije isklju?ena mogu?nost revizije odredbi Pravilnika na inicijativu osoblja.

Drugo. Kolektivni ugovor pretpostavlja prisustvo predstavnika radnika - organa sindikata i njihovih udru?enja, kao i organa javne inicijative formiranih na skup?tini (konferenciji) radnika. U malom privatnom preduze?u, prijedlog za osnivanje ili pridru?ivanje sindikatu se u najboljem slu?aju smatra lo?om ?alom. Uredba o ljudskim resursima je dobra za preduze?e jer menad?er za ljudske resurse ili menad?er ljudskih resursa ima ovla??enje da predstavlja i jednu stranu (poslodavca) i drugu (osoblje). Ovo nije sasvim uspje?no i prava kombinacija, me?utim, za vlasnika se ?ini da je to najisplativije. Za stvaranje organa tzv Malo ljudi se sla?e sa javnom inicijativom u preduze?u.

Tre?e. Nepo?tivanje kolektivnog ugovora ili kr?enje nekih njegovih uslova od strane poslodavca povla?i za njega vrlo ozbiljne posljedice.

Prije svega, pravo imaju zaposleni i njihovi predstavnici, u skladu sa zakonom u pravu postavlja zahtjeve, a poslodavcu se povjerava odgovornosti ne samo u razmatranju ovih zahtjeva, ve? iu dono?enju odluke. Ako o svojoj odluci nije obavijestio u propisanom roku ili je odbio zahtjeve radnika, situacija se radno zakonodavstvom kvalifikuje kao trenutak pokretanja kolektivnog radnog spora. Shodno tome, na ovu situaciju moraju se primijeniti svi postupci utvr?eni Zakonom Ruske Federacije od 23. novembra 1995. br. 175-FZ „O postupku rje?avanja kolektivnih radnih sporova“ i Zakonom o radu Ruske Federacije. U skladu sa radnim zakonodavstvom, mo?e se posti?i po?tovanje uslova kolektivnog ugovora od strane poslodavca Razli?iti putevi— po?ev?i od ?trajka i obaveze poslodavca da pred sudom ispuni uslove iz kolektivnog ugovora pa do privo?enja poslodavca i njegovih predstavnika administrativnoj odgovornosti.

Kadrovski propisi u obliku u kojem se koriste u Rusiji su, naravno, korisniji za poslodavca. Vrlo rijetko mo?ete prona?i dio ili ?lanak posve?en odgovornosti poslodavca (uprava preduze?a). Nemogu?e je re?i da je to tipi?no samo za mala i srednja preduze?a - vlasnici velikih preduze?a tako?e ne nastoje da skrenu pa?nju osoblju na informacije o tome kako se mogu naterati da ispunjavaju svoje obaveze. Naj?e??e se u odeljku „Odgovornost“ navode mehanizmi za obavezno obavljanje du?nosti od strane zaposlenih.

Ali unutra U poslednje vreme, me?usobna odgovornost poslodavca i osoblja poprima ne?to druga?iju nijansu i dolazi do izra?aja. ?injenica da je poslodavac po?eo ne samo da obe?ava osoblju niz garancija, ve? je po?eo i samostalno da uspostavlja metode za izvr?enje obe?anja ukazuje na ozbiljan i uravnote?en pristup izgradnji radnih odnosa u preduze?u. Najefikasnije u tom smislu su mjere finansijske odgovornosti. Na primjer, Kadrovski pravilnik mo?e uklju?iti uslov da nemogu?nost poslodavca da osigura prava i garancije utvr?ene Pravilnikom, kao i ugovorima o radu, daje zaposleniku pravo na prijevremeni raskid ugovora o radu uz pla?anje kazne nakon otpu?tanje n- vi?estruka prosje?na mjese?na plata. I to pored pla?anja predvi?enih zakonom. Prelazak sa ure?enja kolektivnih radnih odnosa (uostalom, Pravilnik je dokument kojim se ure?uju odnosi sa svim zaposlenima) na individualne odnose (davanje prava jednom zaposlenom da otka?e ugovor o radu ako poslodavac ne ispunjava svoje obaveze) naravno kontroverzno, ali kao ?to pokazuje praksa, to je pogodnije za poslodavca. Ina?e, ponuditi zaposleniku ve?e naknade od one koja je zakonom utvr?ena u slu?aju otkaza ugovora o radu nije u suprotnosti sa radnim zakonodavstvom.

?etvrto. Kolektivni ugovor je jasan pravni dokument, a poslodavac je du?an da svoje obaveze ispunjava ta?no, blagovremeno i u potpunosti. Kadrovski propisi, kao ?to je ve? re?eno, vi?e su dokument politike. U zapadnom modelu upravljanja kadrovima, Kadrovski propisi su samo prijedlog kompanije. Formuli?e dru?tvenu i radnu ideologiju kompanije u odnosu na svoje osoblje i postavlja temelje korporativne kulture. Mehanizmi za implementaciju normi samih Kadrovskih propisa nazna?eni su ili u dodatnim lokalnim aktima (npr. u Pravilniku o socijalnim garancijama ili beneficijama), ili u konkretnim planovima koji opisuju skup mjera i vrijeme njihove primjene. Dakle, kadrovski pravilnik naj?e??e uklju?uje program razvoja kadrova koji uklju?uje sljede?e aktivnosti: planiranje snabdijevanja proizvodnje radnim resursima; odabir osoblja; formiranje regionalne banke radnih resursa; unajmljivanje radne snage; karijerno vo?enje, obuka i prekvalifikacija kadrova; sertifikacija osoblja; organizovanje unapre?enja i rotacije zaposlenih; obezbje?ivanje sigurnosti posla; Organizacija rada; plata; pravila pona?anja osoblja; dru?tveni razvoj osoblje; otpu?tanje osoblja; itd.

Pored ovih razloga zbog kojih poslodavci preferiraju Kadrovski pravilnik u odnosu na kolektivni ugovor, treba spomenuti i nove tehnologije upravljanja kadrovima. Oni, izgra?eni na iskustvu Zapada, ?ak i ne smatraju kolektivni ugovor dokumentom koji reguli?e socijalno-radne odnose u preduze?u.

Izrada Kadrovskog pravilnika mora se odvijati sistematski – potrebno je obezbijediti sve: od ideologije preduze?a (kako u odnosu na ciljeve stvaranja, tako i u odnosu na njegovo osoblje) do sredstava za njegovu implementaciju. Zato je u ovoj fazi preporu?ljivo u rad uklju?iti razli?ite specijalizirane stru?njake.

Ali prije po?etka izrade Kadrovskog pravilnika, potrebno je odrediti misiju preduze?a, njegove glavne ciljeve i vrijednosti. Po pravilu, ovaj problem rje?ava ili sam poslodavac (vlasnik) ili menad?er razvoja (direktor). Naj?e??e su ograni?eni na op?te formulacije (zaista, koja druga svrha slu?i trgova?ko preduze?e, osim ?to ostvaruje profit?), a za detaljniju studiju pozivaju ili eksterne konsultante (konsultantske agencije ili specijalizovane konsultantske grupe) ili anga?uju HR menad?era.

Pretpostavi?emo da je preduze?e izabralo drugu opciju.

Razvijte osnove kadrovska politika Menad?er ljudskih resursa ne mo?e i ne treba to da radi sam. Prije obezbje?ivanja socijalnih garancija za osoblje (pored onih predvi?enih zakonom), neophodne su konsultacije finansijske i ekonomske prirode. Relevantni stru?njaci moraju analizirati da li bud?et preduze?a dozvoljava uvo?enje dodatnih socijalnih programa i kako ?e to uticati na pla?anje poreza. Nije tajna da porezno zakonodavstvo poznaje samo zakonom predvi?ene socijalne garancije za zaposlene. Stoga je neophodno odrediti poreski re?im koji omogu?ava optimizaciju tro?kova osoblja.

Preporu?ljivo je analizirati tr?i?te rada u regionu prilikom izrade Pravilnika – potrebno je razumjeti za koje beneficije i garancije je radno aktivno stanovni?tvo zainteresirano. Ne treba zanemariti kulturnu i vjersku tradiciju regije u kojoj se nalazi preduze?e - uvo?enje dodatnih slobodnih dana (na primjer, na vjerske praznike) zaposlenici uvijek pozdravljaju. Ovdje mogu pomo?i sociolozi i psiholozi.

Kona?no, menad?er za ljudske resurse treba da radi sa advokatom na izradi Politike. Povezivanje normi Kadrovskog pravilnika sa radnim zakonodavstvom jedna je od najzna?ajnijih ta?aka. Bez sumnje, kadrovski slu?benik mora poznavati radno zakonodavstvo. Ali da bi se izra?unalo kako se ova ili ona norma mo?e tuma?iti u budu?nosti (od strane zaposlenih, sudija, itd.), da se provjeri da li su postavljene „tempirane bombe“, ipak je preporu?ljivo kod advokata.

Detaljnije ?emo razmotriti neke pravne aspekte Kadrovskih propisa.

U nacrtu Kadrovskog pravilnika, prije svega, potrebno je odrediti subjekte socijalno-radnih odnosa koji se ure?uju Pravilnikom. Dakle, po pravilu, osoblje se priznaje kao skup lica koja obavljaju radne funkcije na osnovu ugovora o radu zaklju?enih sa preduze?em. Odnosno, Kadrovski propisi se ne odnose na lica koja obavljaju poslove (pru?anje usluga) na osnovu ugovora gra?anskog prava (drugi ugovori, osim ugovora o radu). Neuklju?ivanje ove kategorije lica u osoblje obja?njava se prvenstveno ekonomskim razlozima – uostalom, osoba koja radi po ugovoru o radu podlije?e ne samo pravilima koja utvr?uju pravila pona?anja i proceduru odnosa sa poslodavcem, ali i na razna socijalna davanja predvi?ena zakonom.

Drugi entitet je poslodavac. Naj?e??e se, u skladu s na?im prihva?enim tradicijama, ozna?ava konceptom „administracije“. U Pravilniku o kadru po?eljno je jasno definisati ?ta se podrazumijeva pod administracijom preduze?a. Administracija (od latinskog administratio - upravljanje), sa stanovi?ta radnog prava, je skup slu?benika koji obavljaju funkcije organizacije rada i upravljanja kadrovima i imaju upravna ovla?tenja 2. Zauzvrat, organizacijske i administrativne ovlasti shva?ene su kao funkcije upravljanja radnim kolektivom, radnim prostorom i proizvodnim aktivnostima pojedinih radnika (izbor i raspore?ivanje kadrova, planiranje rada, organiziranje rada podre?enih, odr?avanje radne discipline itd.). ) 3 . Koncept uprave uklju?uje kako rukovodioca preduze?a tako i druge slu?benike (zamjenik direktora, glavni specijalisti, ?efovi strukturnih odjela) na koje su prenesena upravlja?ka ovla?tenja.

Zatim se ocrtava eksterna i interna filozofija preduze?a. Eksterna filozofija komercijalnog preduze?a uvijek je usmjerena na maksimiziranje profita. I pored svih kitnjastih formulacija u povelji, kao ?to su „maksimalno zadovoljenje potreba za robom ?iroke potro?nje“, „obavljanje privrednih i drugih delatnosti u cilju zadovoljenja javnih potreba za uslugama“ itd., cilj je jedan – dobit, ali ostvarena kao rezultat legalnih aktivnosti.

Interna filozofija je skup principa i pravila za odnos izme?u osoblja i administracije, sistem vrijednosti i uvjerenja koje je razvio vlasnik preduze?a i dobrovoljno prihvatio svo njegovo osoblje. glavni cilj poslodavac u tom smislu treba da obezbijedi takav nivo materijalnog blagostanja zaposlenih koji se mo?e o?ekivati od osoblja Visoka kvaliteta rada i interesa za pove?anje profita preduze?a. Ali istovremeno se moraju po?tovati prava i slobode zaposlenog kao osobe i gra?anina. S tim u vezi, ovdje se, prije svega, treba obratiti Ustavu Ruske Federacije, koji garantuje osobi: li?na prava (pravo na ?ivot, li?ni integritet, po?tovanje ljudskog dostojanstva, slobodan razvoj li?nosti, za?tita od proizvoljnih napada i uplitanja u li?ne i porodicni zivot itd.); kulturna prava (pravo na u?e??e u kulturnom ?ivotu, na slobodu kreativna aktivnost i nastava, o intelektualnoj svojini i njenoj za?titi itd.); socijalna prava (pravo na socijalnu za?titu, socijalnu sigurnost, itd.); pravo na obrazovanje; pravo na za?titu svojih prava i sloboda u skladu sa zakonom. Ustav Ruske Federacije tako?e predvi?a radna prava gra?ana - to je pravo na rad, pravo na slobodno raspolaganje svojom sposobno??u za rad, na izbor vrste delatnosti i profesije, pravo na rad u uslovima koji ispunjavaju uslove. bezbednosno-higijenski uslovi, pravo na naknadu za rad bez ikakve diskriminacije i ne ni?e od minimalne zarade utvr?ene saveznim zakonom, pravo na za?titu od nezaposlenosti, pravo na individualne i kolektivne radne sporove kori??enjem metoda za njihovo re?avanje. utvr?eno saveznim zakonom (uklju?uju?i pravo na ?trajk), pravo na odmor. Zakon o radu Ruske Federacije dalje precizira prava radnika.

Budu?i da Zakon ve? garantuje brojna prava i slobode zaposlenima, nije ih potrebno navoditi u Kadrovskom pravilniku, ali je preporu?ljivo. Ovo pove?ava kredibilitet preduze?a - zaposleni mora osigurati da ga poslodavac shvati ozbiljno ne samo kao radnu snagu, ve? i kao osobu.

Preporu?ljivo je uklju?iti u Kadrovske propise listu dokumenata koji otkrivaju mehanizme za implementaciju njegovih normi i reguli?u dru?tvene i radne odnose osoblja i uprave. To su Program razvoja kadrova, Uredba o socijalnim garancijama, Struktura preduze?a i personalni sto, pravilnik o strukturnim podjelama, opis poslova zaposlenih i dr.

Prilikom utvr?ivanja principa odnosa uprave i osoblja treba se upoznati sa osnovnim principima ure?enja socijalno-radnih odnosa u okviru kolektivnog ugovora. Ovo su principi:

• uskla?enost sa zakonskim propisima;
• ovla??enja predstavnika stranaka;
• jednakost stranaka;
• dobrovoljnost prihvatanja obaveza;
• spre?avanje prisilnog ili obaveznog rada i diskriminacije u radu;
• realnost osiguranja preuzetih obaveza itd.

Pored toga, sljede?a na?ela ?ine osnovu za odnos izme?u osoblja i administracije: stabilnost radnih odnosa; jedinstvo komandovanja i podre?enost ni?eg kadra vi?em; obavezne za sve zaposlene odluke vlasnika preduze?a iz njegove nadle?nosti; princip socijalnog partnerstva; kontrolu i odgovornost rada zaposlenih i administracije, njihovu odgovornost za neispunjavanje ili nepravilno obavljanje svojih du?nosti; nestrana?ja. Ova kategorija uklju?uje i princip kadrovske perspektive i princip
zasluga.

U popularnom standardnom Kadrovskom pravilniku, principi odnosa administracije i osoblja zasnivaju se na spremnosti osoblja:

• stalno razvijajte svoje profesionalne vje?tine i sposobnosti;
• razumiju probleme sa kojima se preduze?e suo?ava, kako strate?ke tako i trenutne;
• osje?ate se kao da pripadate kompaniji;
• povezati li?ne interese sa interesima preduze?a;
• u potpunosti dijeliti i podr?avati korporativne interese;
• preuzeti odgovornost i rizike za ekonomske rezultate preduze?a, uspeh i neuspeh.

Treba imati na umu da ovi principi imaju moralni (eti?ki) zna?aj za osoblje. To zna?i da se samo u slu?ajevima izri?ito navedenim u Pravilniku ovi principi mogu smatrati pravno obavezuju?im.

Vlasnici preduze?a naj?e??e tra?e da se obaveze osoblja unesu u Pravilnik o kadru:

• ne kritikujte politiku kompanije u komunikaciji sa konkurentima i klijentima (kontrastranama);
• ne prijavljuju privremene pote?ko?e preduze?a navedenim licima, a tako?e ne naru?avaju ugled preduze?a na druge na?ine.

Ali ima i onih koji insistiraju da se u tekstu nazna?i zabrana izlaska na sud. Me?utim, moramo imati na umu da je ovo nezakonito i da takva klauzula ne?e imati pravnu snagu kada se sporovi razmatraju na sudu.

1 Menad?eri rado koriste termin „korporacija“. Advokati su oprezniji kada ga koriste. ?injenica je da koncept „korporacije“ u ruskom pravu najvi?e odgovara „akcionarskom dru?tvu“, a ne pravnom licu u cjelini. ( cca. edit.)

2 Rje?nik radnog prava / Rep. ed. prof. Da. Orlovsky. - M.: Izdava?ka ku?a BEK, 1998. - Str. 3.

3 Velika ruska pravna enciklopedija. ?lanak “Slu?benici” u elektronskoj verziji enciklopedije postavljen u Codexov sistem za pronala?enje informacija. - Sankt Peterburg: ZAO “VK-KODEKS”, 2001.

4 Rje?nik radnog prava / Rep. ed. prof. Da. Orlovsky. - M.: Izdava?ka ku?a BEK, 1998. - Str. 3.

Dragi ?itao?e! slu?i kao osnova za sve proizvodne procese u preduze?u. Ovaj regulatorni akt je primarni izvor svih oblasti djelovanja jedinice za upravljanje kadrovima.

Odnos izme?u osoblja i administracije preduze?a zasniva se na principima uklju?enim u ovaj regulatorni akt. Propisi, izme?u ostalog, postavljaju temelje za izradu programa razvoja kadrova u preduze?u. A svi pokazatelji takvih aktivnosti se ogledaju u kvartalnim tabelarnim oblicima (za 6 mjeseci, za 9 mjeseci, za 1 godinu).

Razmotrite odjeljke kadrovskih propisa u primjeru ispod:

1. Op?te odredbe

1.1. Ova odredba defini?e osnovne uslove za formiranje kadrova u preduze?u, izradu i sprovo?enje programa razvoja kadrova, ure?uje postupak formalizacije radnih odnosa, defini?e osnovna prava i odgovornosti osoblja i administracije preduze?a. kao i socijalne garancije i garancije zapo?ljavanja kadrova, reguli?e principe interakcije i odnosa upravnog preduze?a, kadrova i sindikata.

2. Koncept osoblja

2.1 Kadrovi u smislu ove odredbe podrazumevaju skup lica koja obavljaju radne funkcije na osnovu ugovora o radu zaklju?enih sa preduze?em.

2.2 Lica koja obavljaju poslove (usluge) na osnovu gra?anskih ugovora ili drugih sporazuma koji ne potpadaju pod karakteristike radnog odnosa ne smatraju se ?lanovima osoblja.

3.Principi odnosa administracije preduze?a i osoblja

3.1 Principi odnosa u preduze?u su:

3.1.1 princip da su svi zaposleni vezani odlukama uprave preduze?a u granicama svoje nadle?nosti;

3.1.2 princip kontrole i odgovornosti u radu zaposlenih i administracije, njihova odgovornost za obavljanje ili nepravilno obavljanje svojih du?nosti;

3.1.3 princip zapo?ljavanja i jednak pristup slobodnim radnim mjestima i poslovima u skladu sa sposobnostima i stru?nom osposobljeno??u svih;

3.1.4 princip pravi?ne naknade za radni doprinos;

3.1.5 princip industrijske demokratije i socijalnog partnerstva;

3.1.6 princip obezbje?ivanja prava na za?titu rada i socijalnu za?titu zaposlenih u preduze?u;

3.1.7.princip stabilnosti radnih odnosa.

4. Program razvoja osoblja

4.1. Glavni dokument koji defini?e, na osnovu ove odredbe, odnos izme?u administracije preduze?a i osoblja, jeste program razvoja kadrova. Uprava preduze?a obezbe?uje izradu, odobravanje i sprovo?enje programa razvoja kadrova u skladu sa radnim zakonodavstvom Ruska Federacija.

4.2. Program razvoja osoblja uklju?uje:

4.2.1. (uzimaju?i u obzir potrebu za popunjavanjem i otpu?tanjem radnika);

4.2.2 izbor, zapo?ljavanje i otpu?tanje osoblja;

4.2.3.formiranje elektronske baze podataka kandidata na tr?i?tu rada;

4.2.4.pove?anje kvalifikacija osoblja;

4.2.5. certificiranje osoblja;

4.2.6.organizacija rada sa kadrovska rezerva na vi?e pozicije;

4.2.7.organiziranje napredovanja zaposlenih u karijeri i rotacije kadrova;

4.2.8.dru?tveni razvoj kadrova.

5. Registracija radnih odnosa

5.1 Prijem osoblja vr?i se u skladu sa va?e?im radnim zakonodavstvom Ruske Federacije na osnovu ugovora o radu izme?u zaposlenog i uprave preduze?a i formalizira se naredbom prvog rukovodioca.

5.2.Ugovor o radu se zaklju?uje:

Na br odre?enom periodu;

Na odre?eni period ne du?i od pet godina (ugovor o radu na odre?eno vrijeme), osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima nije utvr?en druga?iji period.

Ugovor o radu na odre?eno vrijeme se zaklju?uje kada se radni odnos ne mo?e zasnovati na neodre?eno vrijeme. Ako ugovorom o radu nije odre?en rok va?enja, smatra se da je ugovor zaklju?en na neodre?eno vrijeme.

5.3. Raskid ugovora o radu mo?e se desiti samo na osnovu i na na?in predvi?en radnim zakonodavstvom Ruske Federacije ili uslovima ugovora o radu.

6. Osnovna prava i odgovornosti osoblja

6.1. Zaposleni u preduze?u imaju pravo:

6.1.1.zahtjevaju organizacionu i tehni?ku podr?ku, kao i obezbje?ivanje potrebnih informacija za izvr?enje svojih radne obaveze;

6.1.2 kontaktirati rukovodstvo preduze?a za pomo? u ispunjavanju postavljenih zadataka;

6.1.3 davati sugestije i komentare na organizaciju uslova rada;

6.1.4.znati instaliran sistem zarade i njihova blagovremena isplata, postupak i uslove za odobravanje godi?njih odmora, sistem beneficija i naknada koji se utvr?uje u skladu sa dokumentima;

6.1.5 napredovati na ljestvici karijere (posao), pove?ati iznos nov?ane naknade uzimaju?i u obzir rezultate rada i nivo vje?tina;

6.1.6.za stru?no osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavr?avanje;

6.1.7 da se udru?e i u?lane u sindikat radi za?tite svojih radnih prava, sloboda i legitimnih interesa;

6.1.8 da preko svojih predstavnika vode kolektivne pregovore i zaklju?uju kolektivni ugovor i ugovore;

6.1.9 za naknadu ?tete nastale u vezi sa obavljanjem radnih obaveza;

6.1.10.primiti finansijsku pomo? pod uslovima utvr?enim konstitutivnim dokumentima;

6.1.11. za sudsku za?titu svojih interesa.

6.2. Zaposleni u preduze?u su du?ni da:

6.2.1. savjesno ispunjavaju svoje radne obaveze u skladu sa ugovorom o radu;

6.2.2 izvr?ava naredbe, uputstva i uputstva uprave;

6.2.3.u skladu uspostavljena pravila interni radni propisi, proizvodnu i radnu disciplinu, odr?avati poslovne i prijateljske odnose u radnoj snazi, ne ?initi radnje koje nanose ?tetu preduze?u i dovode do naru?avanja njegovog poslovnog ugleda;

6.2.4.osigurati visoku kulturu svog proizvodne aktivnosti;

6.2.5.konstantno odr?avati i unapre?ivati nivo svojih kvalifikacija potrebnih za obavljanje slu?benih i radnih du?nosti;

6.2.6.ne otkrivaju komercijalne i druge informacije koje su povjerljive i koje su im postale poznate u obavljanju poslova;

6.2.7.u potpunosti dijeliti i podr?avati interese i vrijednosti koje proklamuje preduze?e;

6.2.8.po?tivati zahtjeve za?tite na radu i sigurnosti, pravila za?tite od po?ara i industrijske sanitacije;

6.2.9.po?tivati utvr?enu proceduru ?uvanja dokumenata i materijalnih sredstava;

6.2.10.efikasno koristi tehni?ka sredstva i opremu koja se koristi u radu, ekonomi?no i racionalno koristi materijale, energiju i druge materijalne resurse;

6.2.11 Za materijalno-tehni?ka sredstva primljena od administracije preduze?a koja su neophodna za obavljanje njegovog posla, zaposlenik snosi finansijsku odgovornost u skladu sa va?e?im zakonodavstvom Ruske Federacije i prihvata sve. neophodne mere za njihovu sigurnost i pa?ljivo rukovanje. U skladu sa zakonom, ugovori o punoj finansijskoj odgovornosti zaklju?uju se sa pojedinim zaposlenima u preduze?u.

7. Osnovna prava i odgovornosti uprave

7.1. Administracija preduze?a ima pravo:

7.1.1. zahtijevati od zaposlenih da ispunjavaju obaveze predvi?ene ugovorima o radu i opisima poslova;

7.1.2 zahtijevati od zaposlenih da se pridr?avaju radne discipline;

7.1.3.prikupiti utvr?eno zakonom postupak od zaposlenih za direktnu (stvarnu) ?tetu pri?injenu preduze?u, nesta?icu, gubitak, otu?enje, ?tetu, smanjenje vrednosti imovine, kao i za tro?ak sticanja ili vra?anja imovine ili prekomerna pla?anja krivicom zaposlenog drugom licu (fizi?kom ili pravnom licu).

7.2. Administracija preduze?a je du?na da:

7.2.1. pridr?avati se radnog zakonodavstva, uslova kolektivnog ugovora, ugovora i ugovora o radu;

7.2.2 zaposlenima obezbijediti rad predvi?en ugovorom o radu;

7.2.3. vr?i obavezno socijalno osiguranje svih zaposlenih i isplatu socijalnih davanja predvi?enih va?e?im zakonodavstvom Ruske Federacije;

7.2.4. organizuje rad zaposlenih na dodijeljenim radnim mjestima;

7.2.5 obezbijediti potrebna tehni?ka sredstva, opremu, kancelarijsku opremu i druga sredstva neophodna za obavljanje svojih du?nosti;

7.2.6 stvoriti bezbedne uslove rada koji ispunjavaju uslove bezbednosti i zdravlja na radu;

7.2.7.obezbediti striktno po?tovanje radne discipline;

7.2.8.pridr?avati se uslova zarada predvi?enih ugovorom o radu, izdati plate na vrijeme;

7.2.9.pomagati zaposlenima u pobolj?anju njihovih kvalifikacija i usavr?avanju profesionalnih vje?tina;

7.2.10.doprinijeti stvaranju interesa u radnoj snazi za uspjeh preduze?a;

7.2.11. biti pa?ljiv prema potrebama i zahtjevima zaposlenih;

7.2.12.provoditi aktivnosti u cilju pove?anja efikasnosti osoblja, njihovog interesa za ja?anje stabilne pozicije i odr?ivosti finansijske aktivnosti preduze?a;

7.2.13.vodi kolektivne pregovore, kao i sklapa ugovore i kolektivne ugovore na zakonom propisan na?in;

7.2.14 stvoriti uslove koji osiguravaju u?e??e radnika u upravljanju preduze?em u oblicima predvi?enim va?e?im zakonima ugovorima i kolektivnim ugovorima.

8. Obuka osoblja

8.1.Stalno stru?no usavr?avanje je pravo i zakonska obaveza svakog zaposlenog. Svaki zaposleni je u obavezi da se stalno usavr?ava. Du?nost uprave preduze?a je da obezbijedi svakom zaposlenom u preduze?u neophodne uslove za odr?avanje i unapre?enje nivoa stru?nih kvalifikacija.

8.2.Ako je potrebno u interesu preduze?a, prelazak na Novi proizvodi, tehnologije, novih metoda organizovanja proizvodnje i upravljanja, uprava je du?na da svim zaposlenima koji zbog ovih razloga ostanu bez posla, omogu?i obuku i prekvalifikaciju.

8.3. Prilikom osposobljavanja i prekvalifikacije lica koja se bave poslovima koji podrazumevaju sticanje posebnih znanja koji zahtevaju tro?kove znatno ve?e od uobi?ajeno prihva?enih, uprava i zaposleni imaju pravo da se dogovore o uslovima za dodatno privla?enje sredstava zaposlenih.

9.Socijalne garancije za osoblje

9.1. Administracija preduze?a obezbje?uje svom osoblju sljede?e socijalne garancije tokom rada:

9.1.1. dodatno odsustvo zbog privremene nesposobnosti;

9.1.2 isplata dodatnih iznosa za dr?avno socijalno osiguranje utvr?enih zakonom;

9.1.3.medicinske, sanatorijsko-odmarali?ne i potro?a?ke usluge;

9.1.4.dodatna naknada ?tete prouzrokovane o?te?enjem zdravlja zaposlenog (porodici zaposlenog u slu?aju smrti);

9.1.5 odr?avati (o?uvati) zdravlje zaposlenih (sprovo?enje, o tro?ku preduze?a, pregleda i procene po?etnog kvaliteta zdravlja i radne sposobnosti zaposlenog);

9.1.6.odr?avanje zdravlja radnika i njegovo dovo?enje optimalni re?im samoregulaciju u slu?aju smanjenja kvaliteta zdravlja zaposlenog u toku rada ili zbog okolnosti koje nisu vezane za obavljanje radnih (slu?benih) funkcija (pod uslovom da uzrok smanjenja kvalitete zdravlja nije bio upotreba alkohola, droga ili drugog lo?e navike), periodi?ni kontrolni zdravstveni pregledi zaposlenih.

9.2 Za zaposlene u preduze?u koji su penzioneri (bez obzira na vrstu penzije), administracija preduze?a obezbe?uje dodatne socijalne mere u odnosu na va?e?e zakonodavstvo:

9.2.1. dopuna primljene penzije;

9.2.2 garancije navedene u ta?ki 9.1.3. — 9.1.5. ove odredbe.

10. Garancije zapo?ljavanja osoblja

10.1. Administracija preduze?a se obavezuje da ?e svakom zaposlenom dati garancije za njegovo zaposlenje (zadr?avanje posla), pod uslovom da zaposleni ispunjava svoje du?nosti i spremnost da pove?a produktivnost i kvalitet rada.

10.2 Da bi se osigurale garancije za zapo?ljavanje i minimizirao rizik od nezaposlenosti, uprava koristi sljede?e mjere:

10.2.1 periodi?ni prestanak zapo?ljavanja novih radnika ako proizvodni program mo?e biti podr?an od strane postoje?eg osoblja;

10.2.2.privla?enje radnika pod uslovima ugovora o radu na odre?eno vrijeme tokom perioda rastu?ih ekonomskih uslova i potrebe preduze?a da pove?a obim proizvodnje;

10.2.3.odr?avanje (o tro?ku cjelokupnog osoblja) privremenog vi?ka radne snage u preduze?u;

10.2.4. manevrisanje radnih resursa unutar preduze?a, uklju?uju?i i „horizontalno kretanje“ (transfer radnika);

10.2.5 primjena sistema prekvalifikacije kadrova, prekvalifikacija radnika;

10.2.6 uvo?enje re?ima rada sa nepunim radnim vremenom u skladu sa uslovima predvi?enim va?e?im radnim zakonodavstvom Ruske Federacije iu dogovoru sa sindikatom;

10.2.7 prijevremeno penzionisanje radnika uz njihov pristanak na odlazak u penziju zbog starosti.

10.3. U slu?aju prijevremenog penzionisanja zbog starosti, penzija se ispla?uje na teret preduze?a i pod uslovima koje je prihvatilo preduze?e u dogovoru sa sindikatom.

11. Administracija preduze?a, kadrovi i sindikat

11.1. Administracija preduze?a, osoblje i sindikat op?enito djeluju na principu socijalnog partnerstva izme?u uprave preduze?a, osoblja i sindikata.

11.2. Uprava preduze?a priznaje zakonsko pravo sindikata da:

11.2.1.zastupanje i za?tita socijalnih i radnih prava i interesa osoblja;

11.2.2.promovisanje zapo?ljavanja osoblja;

11.2.3. vo?enje kolektivnih pregovora, zaklju?ivanje ugovora, kolektivnih ugovora i pra?enje njihove implementacije;

11.2.4.zastupanje osoblja u menad?mentu preduze?a;

11.2.5 vr?enje sindikalne kontrole po?tivanja zakona o radu i za?titi rada;

11.2.6.socijalna za?tita osoblja.

11.3 Sindikat je aktivan partner uprave u izradi i realizaciji programa razvoja kadrova i socijalnih programa, koji se zajedni?kim odlukama odobravaju uprave preduze?a i sindikata.

12. Zavr?ne odredbe

12.1 Pravila predvi?ena ovim odredbama su pravno obavezuju?a i za administraciju preduze?a (poslodavca) i za zaposlene u preduze?u (osoblje).

12.2.Prilikom zaklju?ivanja ugovora o radu kao obavezni element uklju?en je uslov da zaposleni prihvati pravila ove odredbe kao sastavni dio ugovora o radu. U svemu ?to nije direktno predvi?eno ugovorom o radu, stranke se rukovode ovom odredbom.

12.3. Uslovi predvi?eni u ta?ki 12.1. ove odredbe ne uskra?uju osoblju i administraciji preduze?a pravo da svoje odnose reguli?u ugovorom o radu druga?ije nego ?to je predvi?eno ovom odredbom; Istovremeno, nije dozvoljeno uklju?ivanje u ugovor o radu pravila koja pogor?avaju polo?aj zaposlenog u odnosu na va?e?e zakonodavstvo, ugovore (kolektivne ugovore) i norme predvi?ene ovim propisima.

Rezultati

Temeljna osnova za rad sa kadrovima i njihov razvoj je propisi o osoblju u preduze?u. Svi odjeljci programa razvoja osoblja, koji se sastoje od uvodnog, glavnog i zavr?nog dijela sa indikatorima potrebnih tabelarnih oblika, prikazani su redom u ?lancima koji se nalaze na stranicama stranice, po?ev?i od poduze?a.

Dragi ?itao?e! Izrazite svoje mi?ljenje u recenziji!

Kadrovski pravilnik je interni dokument organizacije kojim se utvr?uje odnos zaposlenih i uprave preduze?a, na?in organizovanja rada, osnovna prava i odgovornosti uprave i osoblja preduze?a, njihova me?usobna odgovornost. Njegova glavna funkcija je da konsoliduje pravila korporativne kulture kompanije, standarde rada, eti?ki standardi i upoznavanje zaposlenih sa njima.

?ta je kadrovski propis?

Po naho?enju organizacije, razne odredbe su uklju?ene u ovaj dokument, ali on pribli?nu strukturu je li ovo:

1. Osnovne odredbe (ka?e koje odnose ure?uju kadrovski propisi i na osnovu ?ega se donose).
2. Op?ti principi odnosa izme?u osoblja i poslodavca.
3. Postupak registracije radnog odnosa.
4. Prava i odgovornosti osoblja.
5. Prava i obaveze poslodavca.
6. Radno vrijeme i vrijeme odmora.
7. Poslovna putovanja, transferi.
8. Socijalne garancije za osoblje.
9. Program razvoja i obuke kadrova.
10. U?e??e osoblja u dobiti.
11. Me?usobna odgovornost poslodavca i osoblja.

Kr?imo li zakon?

Advokati se ne sla?u oko zakonitosti kori?tenja kadrovskih propisa. Budu?i da Zakon o radu direktno ne utvr?uje mogu?nost postojanja ovog dokumenta, neki od njih ga smatraju sumnjivim sa stanovi?ta zakona. S druge strane, u radnim odnosima u Rusiji va?i princip ugovorne regulative, ?to zna?i da poslodavcu nije zabranjeno da uz saglasnost zaposlenih uvede alternativne lokalne akte u svoje preduze?e. Naravno, pod uslovom da ne pogor?avaju prava zaposlenih u odnosu na ona utvr?ena zakonom, ?to je zakonom direktno zabranjeno (?lan 8. Zakona o radu Ruske Federacije). Ali, po?to kadrovski propisi, naprotiv, predvi?aju razne dodatne garancije za zaposlene (npr. zdravstveno osiguranje, obezbje?ivanje toplog obroka, odre?ivanje slobodnih dana na vjerske praznike itd.), on ima pravo na postojanje i ne za takve radnje kazni?e se poslodavac.

Pravilnik o osoblju ili kolektivni ugovor?

Naravno, da bi se sve ove garancije uvele u preduze?e, nije potrebno kreirati kadrovske propise. Mo?e se zaklju?iti kolektivni ugovor, ?to je predvi?eno Zakonom o radu (odjeljak 2 Zakona o radu Ruske Federacije). Ali potrebno je uzeti u obzir da se mora razvijati u strogom skladu sa zakonom “O kolektivnim ugovorima i ugovorima” od 11. marta 1992. br. norme Zakona o radu Ruske Federacije. To zna?i da ?ete morati da pregovarate, re?avate nesuglasice, davati zaposlenima garancije i naknade tokom pregovora itd. Dok je sa usvajanjem kadrovskih propisa situacija mnogo jednostavnija. Obi?no ga izra?uju vlasnici kompanije, a od zaposlenih se tra?i samo da odobre predlo?ene uslove i da ih se pridr?avaju. Naravno, ne mo?e se isklju?iti mogu?nost revizije pozicije na inicijativu osoblja.

?tavi?e, da zaklju?im kolektivni ugovor, potrebni su nam predstavnici radnika - sindikata i njihovih udru?enja ili, u najgorem slu?aju, savjet radne snage. Ali ako mi pri?amo o tome o malom privatnom preduze?u, o bilo kakvom sindikatu ne treba govoriti. Sindikalno telo radnika je retkost ?ak iu uglednom komercijalnom preduze?u.

I ako smatrate da je to zaklju?ak kolektivni ugovor nije obaveza poslodavca osim ako ga zaposleni, preko svojih predstavnika, to ne zatra?e, prednosti kadrovskih propisa postaju jo? o?iglednije.

Mogu?e je, me?utim, da oba ova djela postoje. Me?utim, ova opcija se ne ?ini u potpunosti izvodljivom. Uostalom, tada ?e se opseg odredbe zna?ajno suziti i mo?e se pretvoriti u praznu deklaraciju.

Interni propisi - posebno

Mnoge kompanije ?esto uklju?uju interne radne propise kao dio svojih kadrovskih propisa. Ali ispada da jedan dokument zamjenjuje drugi, a opet imaju potpuno razli?ite pravne prirode. Ako su kadrovski propisi uglavnom posve?eni politici kompanije prema zaposlenima, onda su pravila strogi dokument o propisima o radu u organizaciji. Stoga preporu?ujemo objavljivanje pravilnika o radu u preduze?u kao poseban dokument.

A kadrovski propisi neka rade svoj posao glavna uloga- upoznaje zaposlene sa korporativnom kulturom kompanije, osigurava radnu disciplinu, motivi?e zaposlene na savjestan i posve?en rad i stvara sistem dodatnih garancija za zaposlene.

Pravilnik o osoblju– dokument politike kojim se utvr?uju principi radnih odnosa, na?ini organizovanja rada u preduze?u, osnovna prava i obaveze preduze?a i osoblja.

Istovremeno, Pravilnik o kadru ne samo da navodi principe korporativne kulture, ve? ukazuje i na mehanizme za njihovo sprovo?enje - me?usobna prava i odgovornosti osoblja i menad?menta, odgovornost organizacije prema osoblju i obrnuto.

Dakle, Kadrovski pravilnik je dokument koji formuli?e dru?tvenu i radnu ideologiju organizacije u odnosu na njeno osoblje i postavlja temelje korporativne kulture. Mehanizmi za implementaciju normi samih Kadrovskih propisa nazna?eni su ili u dodatnim lokalnim aktima ili u konkretnim planovima koji opisuju skup mjera i vrijeme njihove implementacije.

Kadrovski propisi su dokument preuzet iz inostrane prakse u regulisanju radnih odnosa. Njegova aktivna implementacija u ruske kompanije po?ela 90-ih godina dvadesetog veka. Ranije je ovaj dokument zamijenjen Pravilnikom o internom radu. Treba napomenuti da su po svojoj namjeni i strukturi ovi dokumenti u velikoj mjeri sli?ni. Me?utim, kadrovski pravilnik detaljnije reguli?e radne odnose preduze?a i zaposlenih.

Kadrovske propise obi?no izra?uje menad?ment kompanije, a od anga?ovanog osoblja se tra?i da prihvati i po?tuje njegove uslove.

Faze razvoja kadrovskih propisa:

1. Formiranje komisije za izradu Pravilnika. Po?to je ova odredba jedna od glavnih lokalnih regulatorni dokument, prilikom izrade i dogovaranja njegovih pojedina?nih ta?aka, neophodno je u?e??e rukovodilaca strukturnih odjeljenja. Pored toga, u rad su uklju?eni razli?iti specijalizovani stru?njaci iz odjela za naknade, odjela ljudskih resursa i pravnog odjela. Na ?elu komisije je, po pravilu, direktor ljudskih resursa.

2. Odre?ivanje predmeta obuhva?enih Kadrovskim pravilnikom. Po pravilu, kadrovi su osobe koje imaju radni odnos u kompaniji. Kadrovski propisi se ne odnose na lica koja pru?aju usluge po gra?anskim ugovorima. Drugi entitet je poslodavac. Naj?e??e se, prema tradiciji, ozna?ava konceptom „uprave“. Umjesto "administracija", mo?e se koristiti izraz "menad?ment".

3. Formulisanje osnovnih principa i pravila odnosa izme?u osoblja i kompanije.

U regulisanju socijalno-radnih odnosa, glavna na?ela su:

Uskla?enost sa zakonskim propisima;

• jednakost stranaka;
• dobrovoljnost prihvatanja obaveza;
• sprje?avanje prisilnog ili obaveznog rada i diskriminacije u radu;
• stabilnost radnih odnosa.

4. Utvr?ivanje strukture Pravilnika i formulisanje sadr?aja odjeljaka.

5. Koordinacija i potpisivanje dokumenta.

Propisi moraju sadr?avati vize odobrenja od ?lanova komisije odgovornih za izradu propisa. Uredbu potpisuje ?ef komisije, a odobrava rukovodilac preduze?a. Ako preduze?e ima sindikalnu organizaciju ili postoji druga predstavni?ko tijelo zaposlenima, onda se s njima moraju dogovoriti Kadrovski propisi na na?in utvr?en Zakonom o radu Ruske Federacije.

6. Osoblje kompanije mora biti upoznato sa kadrovskim propisima uz potpis.

Novoprimljeni radnici se upoznaju sa Pravilnikom uz potpis prilikom potpisivanja ugovora o radu.

Struktura kadrovskih propisa:

Mo?e se predlo?iti sljede?a verzija strukture Pravilnika:

Op?e odredbe. Utvr?uju se predmeti obuhva?eni Pravilnikom.

Osnovni principi odnosa izme?u osoblja i kompanije. Formulisani su osnovni principi socijalno-radnih odnosa.

Postupak prijave i prestanka radnog odnosa. Naveden je set dokumenata potrebnih za zapo?ljavanje; kategorije zaposlenih za koje se utvr?uje test; odgovornosti organizacije za sprovo?enje uvodne obuke; postupak za prestanak radnog odnosa.

Prava i odgovornosti osoblja. Utvr?ena su osnovna prava zaposlenih u kompaniji i njihove odgovornosti.

Prava i obaveze kompanije. Osnovna prava i odgovornosti uprave utvr?uju se u procesu ostvarivanja radnih odnosa sa zaposlenima.

Radno vrijeme i vrijeme odmora. U strogom skladu sa zakonom, nazna?en je broj radnih i slobodnih dana, na?in rada na praznike, postupak odobravanja godi?njeg odmora i dr.

Razvoj osoblja. Navedeni su oblici i postupak za sprovo?enje stru?nog osposobljavanja kadrova.

Socijalni paket. Ovaj odjeljak mo?e uklju?ivati dodatne socijalne garancije kao ?to su dodatni odmor, dodatna medicinska njega itd.

Podsticaji i kazne. Navedene su mjere disciplinskog mera, materijalnih i moralnih podsticaja.

Zavr?ne odredbe. Ukazuje se na obaveznu primjenu odredbe i postupak za rje?avanje radnih sporova.

Kadrovski propisi predstavljaju koncept odnosa izme?u osoblja i kompanije. Detaljni mehanizmi za sprovo?enje odredbe propisani su posebnim odredbama osnovnog dokumenta, kao ?to je Kodeks poslovne etike, Pravilnik o obuci kadrova, Pravilnik o materijalnom i moralnom stimulisanju i dr.

Prednosti Pravilnika o osoblju

Prvo: kolektivni ugovor mora biti razvijen u strogom skladu sa radnim zakonodavstvom, odnosno sa Zakonom Ruske Federacije od 11. marta 1992. br. 2490-I „O kolektivnim ugovorima i ugovorima“ (sa izmjenama i dopunama od 30. decembra 2001.) i Zakon o radu Ruske Federacije. Norme ovih dokumenata predvi?aju jasnu proceduru za izradu i zaklju?ivanje kolektivnog ugovora (pregovori, rje?avanje nesuglasica, davanje garancija i kompenzacija tokom pregovora i razvoja, itd.). Za razliku od kolektivnog ugovora, kadrovske propise, po pravilu, donosi menad?ment ili vlasnici organizacije, a od anga?ovanog osoblja se samo tra?i da prihvati i po?tuje njegove uslove. Istovremeno, naravno, nije isklju?ena mogu?nost revizije situacije na inicijativu osoblja.

Drugo: kolektivni ugovor pretpostavlja prisustvo predstavnika radnika - organa sindikata i njihovih udru?enja, kao i organa javne inicijative formiranih na skup?tini (konferenciji) radnika. IN mala kompanija stvaranje takvog tijela se ne?e poticati, iako rukovodstvo organizacije nema pravo da to zabrani. Prednost kadrovskih propisa je u tome ?to, po pravilu, kadrovska slu?ba ili je kadrovska slu?ba ovla?tena da zastupa obje strane u radnom odnosu (osoblje i poslodavca).

Tre?e: nepo?tivanje kolektivnog ugovora ili kr?enje nekih njegovih uslova od strane poslodavca povla?i za njega vrlo te?ke posljedice. Zaposleni i njihovi predstavnici, u skladu sa zakonom, imaju pravo da postavljaju zahtjeve, a poslodavac je du?an ne samo da razmotri te zahtjeve, ve? i da donese odluku. Ako o svojoj odluci nije obavijestio u propisanom roku ili je odbio zahtjeve radnika, situacija se radno zakonodavstvom kvalifikuje kao trenutak pokretanja kolektivnog radnog spora. Shodno tome, sve procedure uspostavljene od strane Savezni zakon od 23. novembra 1995. br. 175-FZ “O postupku rje?avanja kolektivnih radnih sporova” (sa izmjenama i dopunama od 30. decembra 2001.) i Zakonom o radu Ruske Federacije. U skladu sa radnim zakonodavstvom, poslodavac mo?e ostvariti po?tovanje uslova kolektivnog ugovora na razli?ite na?ine - od ?trajka i obaveze poslodavca da ispuni uslove kolektivnog ugovora na sudu do privo?enja poslodavca i njegovih predstavnika u upravni spor. odgovornost.
Kadrovski propisi u obliku u kojem se koriste u Rusiji, korisnije za poslodavca. Vrlo rijetko mo?ete prona?i dio ili ?lanak posve?en odgovornosti poslodavca (poslovodstva i vlasnika).

?etvrto: Kolektivni ugovor je jasan pravni dokument i poslodavac je du?an da svoje obaveze ispunjava ta?no, blagovremeno i u potpunosti. Kadrovski propisi, kao ?to je ve? re?eno, vi?e su programski dokument. U zapadnom modelu upravljanja kadrovima, kadrovski propisi su samo prijedlog kompanije. Formuli?e dru?tvenu i radnu ideologiju kompanije u odnosu na svoje osoblje i postavlja temelje korporativne kulture. Sami mehanizmi implementacije kadrovskih propisa navedeni su ili u dodatnim lokalnim aktima (npr. u „Pravilniku o socijalnim garancijama i naknadama“), ili u konkretnim planovima koji opisuju skup mjera i vrijeme njihove primjene. Dakle, kadrovski propisi naj?e??e uklju?uju program razvoja kadrova koji uklju?uje sljede?e aktivnosti: planiranje snabdijevanja proizvodnje radnim resursima; odabir osoblja; formiranje regionalne banke radnih resursa; unajmljivanje radne snage; karijerno vo?enje, obuka i prekvalifikacija kadrova; sertifikacija osoblja; organizovanje unapre?enja i rotacije zaposlenih; obezbje?ivanje sigurnosti posla; Organizacija rada; plata; pravila pona?anja osoblja; dru?tveni razvoj kadrova; otpu?tanje osoblja; itd.

Pored ovih razloga zbog kojih poslodavci preferiraju kadrovske propise u odnosu na kolektivne ugovore, treba spomenuti i nove tehnologije upravljanja kadrovima. Oni, izgra?eni na iskustvu Zapada, ne smatraju kolektivni ugovor dokumentom koji reguli?e socijalno-radne odnose u organizaciji.