Svaka institucija radi u skladu sa pravilima internog pravilnika o radu - to je navedeno u radnom zakonodavstvu. Zakon pridaje veliki zna?aj disciplini. Kr?enje radne discipline povla?i ozbiljne posljedice kojih svaki zaposleni mora biti svjestan. U ovom ?lanku ?emo razmotriti sve vrste prekr?aja u radu, kazne za njih, kao i primjere nepo?tivanja discipline.

Radna disciplina – ?ta treba da znate?

Proizvodna disciplina podrazumeva po?tovanje pravila i propisa od strane svih zaposlenih u organizaciji: od najni?eg nivoa do menad?menta. Zauzvrat, ove norme moraju biti odobrene i moraju se obezbijediti uslovi za ispunjavanje obaveza od strane tima (Zakon o radu Ruske Federacije, ?lan 190). Ukoliko se to ne uradi na vrijeme, odgovornost za nepo?tivanje radne discipline pada na ramena poslodavca, a ne radnika.

Proizvodna disciplina podrazumeva po?tovanje pravila i propisa od strane svih zaposlenih u organizaciji: od najni?eg nivoa do menad?menta.

Koncept radne discipline uklju?uje sljede?e obaveze zaposlenih, utvr?ene Zakonom o radu Ruske Federacije (?lan 189. Zakona o radu Ruske Federacije):

• Ispunjavanje standarda rada utvr?enih od strane institucije.
• bri?an odnos prema.
• Kvalitetan rad.
• izme?u vo?a i podre?enih.
• Obavje?tenje generalnog direktora preduze?a o hitnom slu?aju.
• Uskla?enost sa pravilima i zahtjevima propisa koje donosi menad?ment preduze?a.

Nepo?tivanje ovih ta?aka se odnosi na kr?enje radne discipline i vodi ka?njavanju.

Kr?enje radne discipline i njegove vrste

Postoji nekoliko vrsta kr?enja industrijske discipline. Razvrstavaju se u skladu sa standardima utvr?enim na radnom mjestu: kr?enje upravlja?kih, re?imskih i tehnolo?kih normi.

Povrede discipline se klasifikuju u skladu sa standardima utvr?enim na radnom mestu.

Nepo?tovanje re?ima sa disciplinom mo?e uklju?ivati ignorisanje re?ima rada i potrebu za odmorom od strane zaposlenog. Tehnolo?ki prekr?aji odgovorni su za pu?tanje proizvoda i njihovo odbacivanje, a rukovode?e lo?e pona?anje - za nepo?tovanje subordinacije i pogre?nu koordinaciju radne snage preduze?a.

Neizvr?avanje slu?bene du?nosti dijeli se prema mjestu, na?inu, roku, obliku i obimu vr?enja.

Glavna kr?enja radne discipline uklju?uju:

• Prekr?aji u vezi sa za?titom na radu koji su doveli do vanrednih posljedica.
• Neispunjavanje slu?benih du?nosti u potpunosti.
• Ignorisanje nare?enja nadre?enih.
• Pojava zaposlenog u preduze?u u stanju intoksikacije (alkohol, droge, druge psihotropne supstance) i druge nemoralne radnje.
• Odsustvo ili neblagovremeni odlazak sa radnog mjesta.
• Odbijanje da se podvrgne obuci za pobolj?anje kvalifikacija zaposlenog.
• Kasni lekarski pregled.
• na radno mesto.
• Namjerno nepo?tovanje pravila i normi radne discipline.
• Kra?a imovine organizacije, njena ?teta.

Sistematsko nepo?tovanje pravila smatra se grubim kr?enjem organizacije rada i prijeti otpu?tanjem.

Kazne za kr?enje discipline

Kazne za nedoli?no pona?anje uklju?uju primedbu, ukor i (Zakon o radu Ruske Federacije, ?lan 192).

Primjedba ne povla?i zna?ajne posljedice, me?utim, o samom ?inu, vo?a mora sastaviti dokument. Uzorak nedoli?nog pona?anja odra?ava su?tinu nedoli?nog pona?anja, obja?njenje radnika i preduzete mjere.

Kazne za nedoli?no pona?anje uklju?uju ukor, ukor i otpu?tanje.

Ukor je obi?an i strog. I jedni i drugi nisu upisani u radnu knji?icu, ali je njihovo fiksiranje u redoslijedu obavezno. Dobivanje dvije ili vi?e opomena mo?e rezultirati smjenom.

Otpu?tanje je primjereno i u slu?aju redovnog nepo?tivanja pravila organizacije rada i u?injenja grubog prekr?aja. Odgovaraju?a odluka se donosi na osnovu odredbi dokumenata preduze?a.

Za povredu radne discipline odgovoran je zaposleni u ustanovi. U potonjem slu?aju, menad?er mo?e primijeniti kazne po svom naho?enju, vode?i ra?una o te?ini prekr?aja.

Za privilegovanu klasu radnika (, trudnice sa nepunim radnim vremenom) predvi?ene su posebne kazne.

Sastavljanje prekr?ajnog akta

Dva primjerka normativnog akta se sastavljaju ako postoje dva ili vi?e o?evidaca. Obrazac za podno?enje dokumenta odobrava se u skladu sa pravilnikom o radu organizacije.

Izjava o obrazlo?enju zaposlenog

Obrazlo?enje se daje u pisanoj formi. Obi?no daju 2 dana da to napi?u. Ako zaposleni odbije da napi?e obja?njenje, ta ?injenica se evidentira u nalogu.

Izdavanje naredbe za primenu kazne

Ne postoji konkretan uzorak ovog naloga (samo se naredba o otpu?tanju odobrava u jasnom obliku). Ali u aktu osniva? je du?an navesti su?tinu prekr?aja, njegovu vrstu, datum i vrijeme po?injenja, kao i navesti dokumente koji reguli?u ka?njavanje zaposlenog. Nalog moraju potpisati direktor preduze?a, kadrovski slu?benik i rukovodilac proizvodnje zaposlenog.

Ovaj normativni akt nije prikazan u radnoj knji?ici.

Daju se tri dana da se zaposlenik upozna sa nalogom pod potpisom.

Sastavljanje akta o ukidanju kazne

Ako zaposleni nije po?inio nedoli?no pona?anje tokom godine, kazna se ukida. Ako rukovodstvo organizacije odlu?i da prijevremeno otkloni kaznu od zaposlenog, sastavlja se odgovaraju?i akt. Ovdje treba navesti razloge za ukidanje kazne.

Ako zaposleni nije po?inio nedoli?no pona?anje tokom godine, kazna se ukida.

Vrijeme za izricanje kazni je ograni?eno na 1 mjesec. Ako je u reviziji utvr?en prekr?aj, period primjene kazne se pove?ava na 2 godine.

Primjer nepo?tivanja pravila u proizvodnji

Naj?e??a povreda radne discipline je ka?njenje na posao. U isto vrijeme, menad?er ne bi trebao ?uriti s izricanjem kazni zaposleniku, ve? prvo razumjeti razlog ka?njenja. Jednokratni prekr?aj mo?e ostati bez kazne, jer razlozi mo?da ne ovise o zaposleniku.

Sistematsko ka?njenje na posao mo?e se kazniti nov?anom kaznom, strogom ukorom, a u slu?aju ka?njenja od 4 i vi?e sati, otkazom.

Svaki zaposleni u preduze?u je du?an da jasno zna svoja prava i obaveze, kao i kazne za ?injenje nedoli?nog pona?anja. Kazne za kr?enje radne discipline moraju imati dobar razlog. Nemotivisane kazne ili kazne izre?ene van utvr?ene procedure (na primjer, u odsustvu svjedoka prekr?aja) mogu biti osporene od strane sindikata, a menad?eri se ve? smatraju odgovornim.

Za zaposlenog je obavezna radna disciplina. ?esto od toga zavisi kona?ni rezultat rada, kvalitet i ekonomski pokazatelji. Ali to ne zna?i da sam poslodavac postavlja pravila. Postoje zahtjevi koji su obavezuju?i za strane, a koji ?ine pravila radne discipline.

Radna disciplina je po?tovanje od strane zaposlenog op?teobavezuju?ih pravila pona?anja utvr?enih Zakonom o radu, dodatnim ugovorima, kolektivnim ugovorom i drugim propisima, te stvaranje odgovaraju?ih uslova od strane poslodavca.

Obaveze zaposlenih i radna disciplina

Op?te du?nosti zaposlenih utvr?ene su Zakonom o radu i obuhvataju:

• obavljanje dodijeljenih poslova
• po?tovanje internih propisa o radu
• uskla?enost sa zahtjevima za?tite na radu
• pa?ljiv odnos zaposlenog prema imovini zaposlenih i preduze?u

Pored toga, svaki zaposleni mora kvalitetno i savjesno obavljati profesionalne poslove definisane ugovorom, pravilnikom i opisom poslova.

Radne obaveze su utvr?ene ugovorom o radu, dodatnim ugovorima uz njega. Kao i pravila o internom rasporedu rada, kolektivni ugovor, odredba o bonusima zaposlenima. Od zaposlenog je mogu?e zahtijevati da se pridr?ava radne discipline i da ispunjava zadane poslove samo ako je uz potpis upoznat sa relevantnim dokumentom.

Obaveze poslodavaca u cilju osiguranja radne discipline

Poslodavac ima i odre?eni niz obaveza da osigura radnu disciplinu:

• stvaranje uslova da zaposleni obavlja poslove
• osiguranje za?tite na radu
• nabavka potrebne opreme i alata
• obezbe?ivanje jednakih mogu?nosti za nagra?ivanje zaposlenih
• puna i blagovremena isplata
• podsticanje na savjesno obavljanje radnih obaveza i ka?njavanje za njihovo kr?enje
• obavezno socijalno osiguranje za sve zaposlene
• naknada ?tete koju je zaposlenik prouzrokovao u obavljanju poslova

Jedan od obaveznih lokalnih akata je Pravilnik o radu. Odobrava ih poslodavac, ali odredbe Pravilnika ne bi trebalo da budu u suprotnosti sa obaveznim zahtevima i pravilima.

Podsticanje kao na?in obezbje?ivanja radne discipline

Radno zakonodavstvo defini?e dvije glavne metode obezbje?ivanja discipline: ohrabrenje i ka?njavanje.

Podsticanje - javno priznanje profesionalnih zasluga zaposlenog, pru?anje javne ?asti, nagra?ivanje. Ova metoda se mo?e primijeniti kako na pojedinog zaposlenika tako i na radni tim u cjelini.

Za savjesno obavljanje du?nosti, Zakon o radu Ruske Federacije predvi?a sljede?e vrste poticaja:

• bonuse
• najava zahvalnosti
• dodeljivanje po?asne diplome
• nagra?uju?i vrednim poklonom
• predstavljanje do titule najboljeg u struci

Druge vrste podsticaja mogu se predvideti internim propisima, kolektivnim ugovorima, statutima preduze?a i drugim regulatornim aktima.

Za posebne zasluge u radu dr?avi, zaposleni mo?e biti predstavljen za dr?avnu nagradu. U radnu knji?icu vr?i se upis o stimulaciji zaposlenih.

Kr?enje radne discipline

Zaposleni se ?esto susre?e sa kr?enjem svojih radnih prava, uglavnom u organizacijama nedr?avnog vlasni?tva. Naj?e??i od njih su: kori??enje nedozvoljenih kazni, nezakonito otpu?tanje zaposlenih, neisplata ili delimi?na isplata zarada, isplata iznosa zaposlenima koji ne odgovaraju knjigovodstvenim dokumentima, neomogu?avanje redovnih odmora ili njihovo obezbe?ivanje bez naknade, neispla?ivanje privremene invalidnine i sl.

Primer takvog prekr?aja je proizvoljno izricanje kazni od strane poslodavca zaposlenom u trenutku kada mera takvog uticaja nije predvi?ena propisima preduze?a.

Odgovornost za povredu radne discipline

Prekr?itelji se disciplinskim postupkom privode disciplinskoj odgovornosti. Osnov za takvo uklju?ivanje je nedoli?no pona?anje zaposlenog.

Disciplinski prestup je protivpravno namjerno ili nenamjerno propu?tanje ili neispravno obavljanje du?nosti od strane zaposlenog.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, to uklju?uje:

• komentar
• ukor
• otpu?tanje

Takav spisak je iscrpan i ne podlije?e dopunama internim propisima ili, sa izuzetkom odre?ene kategorije zaposlenih koji podlije?u disciplinskim i statutarnim mjerama. Na primjer, slu?benik za provo?enje zakona koji je podvrgnut disciplinskim mjerama mo?e dobiti upozorenje o nesposobnosti, smanjenju u ?inu ili gubitku zna?ke.

Primjena mjera odgovornosti prema zaposlenom za povredu radne discipline mora biti opravdana i sprovedena u skladu sa utvr?enim pravilima.

O izricanju disciplinske sankcije izdaje se nalog poslodavca. Nakon sprovo?enja interne istrage i sastavljanja dopisnog. Zaposleni se mogu ?aliti na bilo koju disciplinsku akciju podno?enjem . U slu?aju kr?enja radne discipline, po?tovanje pravila privo?enja odgovornosti je veoma va?no, a zaposleni mo?e koristiti metode i kod najmanjeg kr?enja.

Proizvodna disciplina, interni radni propisi - o ?emu pri?amo? Prema Art. 189 Zakona o radu Ruske Federacije, radna disciplina je skup pravila pona?anja u preduze?u, definisanih u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, lokalnim aktima organizacije, ugovorom o radu i drugim regulatornim dokumentima. Pravila radnog pona?anja su normativna osnova internih radnih propisa organizacije. Moraju ga se pridr?avati svi zaposleni bez izuzetka.

Radna disciplina: du?nosti zaposlenih i poslodavaca

Prilikom zapo?ljavanja, poslodavac je du?an da pod potpisom upozna zaposlenog sa i sa ugovorom. Ovi dokumenti razmatraju pravila radne discipline usvojena u preduze?u, a tako?e ukazuju na radne obaveze i glavne funkcije zaposlenog. Potpisivanjem ovih dokumenata novoprido?lica potvr?uje da se obavezuje da ?e ih slijediti. Tek tada menad?er mo?e insistirati na uskla?enosti sa zahtjevima navedenim u njima.

Zauzvrat, poslodavac je du?an da organizuje rad zaposlenih i da ga blagovremeno pla?a, da stvori uslove neophodne da zaposleni po?tuju proizvodnu disciplinu, obezbedi sigurnost u preduze?u itd.

Posljedice disciplinskih prekr?aja

U ovom ?emo odjeljku detaljno razmotriti ?ta pi?e o kr?enju radne discipline Zakona o radu Ruske Federacije. Art. 192 Zakona o radu Ruske Federacije navodi: za povredu radne discipline mo?e se prijaviti zaposleni. Mjeru uticaja odre?uje poslodavac prema te?ini prekr?aja. Kao kaznu mo?ete primijeniti:

• komentar;
• ukor;
• otpu?tanje.

Ove kazne se mogu primijeniti na sve zaposlene. Ali poslodavci mogu koristiti i druge mjere uticaja predvi?ene zakonom za odre?ene kategorije radnika.

U slu?aju kada prekr?aj koji je u?inio zaposleni nije za posljedicu imao te?e posljedice, poslodavac mo?e izbje?i primjedbu ili izre?i opomenu.

Kako se podnosi prekr?aj?

Poslodavac treba da po?tuje proceduru za dokumentovanje povrede i pa?ljivo razmotri rokove. U suprotnom, kazna se mo?e osporiti na sudu.

Naredba o disciplinskoj kazni mo?e se izdati najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekr?aja, a najkasnije ?est mjeseci od dana u?injenja. Napominjemo da ovo vrijeme ne uklju?uje periode tokom kojih je zaposlenik bio odsutan sa radnog mjesta iz opravdanih razloga - vidi Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

1. Prilikom konkurisanja za posao, gra?anin je du?an da se pod potpisom upozna sa pravilima radne discipline u preduze?u.
2. Gre?ka mora biti gre?ka podre?enog.
3. ?injenica povrede mora biti dokumentovana uz pomo? akta koji se sastavlja u prisustvu dva svjedoka i potpisuje ih.
4. Direktor je du?an da od zaposlenog zatra?i obrazlo?enje koje mora dostaviti u roku od dva dana. U slu?aju odbijanja davanja obja?njenja, potrebno je sa?initi odgovaraju?i akt.
5. Sa nalogom za ka?njavanje zaposlenika se mora upoznati pod potpisom. To se mora u?initi najkasnije tri radna dana od dana objavljivanja. U slu?aju odbijanja potpisivanja dokumenta, ova ?injenica treba biti odra?ena u aktu.

Kazne izre?ene u vidu opomene ili opomene va?e ta?no godinu dana od dana izricanja. U nekim slu?ajevima, odlukom poslodavca, prije isteka ovog roka.

Zaposleni koji smatraju da su nepravedno ka?njeni mogu se ?aliti na odluku poslodavca podno?enjem tu?be sudu.

Prema Zakonu o radu, primjena disciplinskih mjera je strogo zabranjena, osim kazni predvi?enih samim Kodeksom, saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini. Zaposlenik nije dozvoljen staviti u ugao prisiljeni da rade sedam dana u nedelji ili li?eni godi?njeg odmora. Zaposleni ne mo?e biti u redu.
Kada je zaposlenik po?ini disciplinski prekr?aj, poslodavac, u skladu sa ?l. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, ima pravo: dati usmenu ili pismenu primedbu zaposlenom, ukoriti, otpustiti zaposlenog po osnovu iz st. 5, 6, 9 ili 10 ?. 1 ?l. 81. stav 1. ?l. 336 ili ?l. 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije, kao i stav 7 ili stav 8 dijela 1 ?l. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.
Pored toga, postupak primjene disciplinskih sankcija jasno je propisan u ?l. 193 algoritma Zakona o radu Ruske Federacije.
Za po?etak, poslodavac bilje?i ?injenicu kr?enja od strane zaposlenog - to je ?in odsustva sa radnog mjesta, u slu?aju neizvr?avanja ili nekvalitetnog izvr?enja zadatog zadatka - memorandum neposrednog rukovodioca. Zaposleni ima pravo i du?an je da podnese pismeno obrazlo?enje svog disciplinskog prestupa u roku od dva radna dana od dana njegovog izvr?enja. Ako nema obja?njenja od strane zaposlenog, to se evidentira u aktu.
Za svaki disciplinski prekr?aj mo?e se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija; sa nalogom za ka?njavanje zaposlenog se mora upoznati uz prijem u roku od tri radna dana od dana njegovog izdavanja. Ako zaposleni odbije da stavi svoj potpis pod nalog, to se evidentira u relevantnom aktu.

Disciplinske mjere

Me?utim, poslodavac mo?e kazniti zaposlenog s rubljom. Po mom mi?ljenju, to je ponekad potrebno u?initi. Istina, ovakva mjera disciplinskog postupka te?ko se mo?e nazvati nov?anom kaznom. ?esto se u stru?noj literaturi nalazi koncept "nagra?ivanja", koji autori izjedna?avaju sa konceptom "fine". Me?utim, nov?ana kazna je jedna od vrsta kazne, izra?ena u nov?anoj formi i koja se napla?uje za u?injeni prekr?aj, dok je bonus jedan od oblika ohrabrenja za uspjeh u radu. Prefiks "de" zna?i izostanak, ukidanje premije, ?to nema veze sa kaznama, ka?njavanjem, sankcijama. Nagrada, u skladu sa ?l. Art. 129, 135 Zakona o radu Ruske Federacije, jedna je od stimulativnih isplata. Shodno tome, u sastavu plata ova vrijednost je promjenjiva. Visina bonusa mo?e varirati u zavisnosti od kriterijuma propisanih kolektivnim ugovorom i odredbom o bonusima.
Pravo je ne uskratiti bonus, ?ija je isplata zaposlenom ve? predvi?ena nalogom preduze?a, ve? jednostavno isklju?iti zaposlenika koji je pogrije?io iz naloga za bonus ili isplatiti bonus u smanjenom iznosu. .
Ovo se tako?e spominje u ?l. 191 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem poslodavac ohrabruje zaposlene koji savjesno ispunjavaju svoje radne obaveze. Me?u poticajima je navedena i isplata bonusa.
Dakle, da bi dobio bonus, zaposleni mora ispuniti uslove bonusa navedene u pravilniku o bonusu koji je odobrilo preduze?e. Svako kr?enje radne discipline, kao i neispunjavanje radnih obaveza koje su zaposlenom dodijeljene ugovorom o radu, mo?e uticati na visinu ispla?enog bonusa.
Ako ?elite da „ka?nite rubljom“ zaposlenog za kr?enje radne discipline, uklju?ite sljede?u formulaciju u odredbu o bonusu: „Bonus u iznosu od 1 do 100 posto ispla?uje se zaposlenima za radna postignu?a u nedostatku disciplinskih sankcija .” Ni u kom slu?aju nemojte u lokalnim propisima, ugovoru o radu sa zaposlenim ili nalogu za bonuse pominjati formulaciju: „li?iti“, „umanjiti bonus“ ili „umanjiti iznos bonusa“ (Dopis Ministarstva rada i Dru?tveni razvoj Ruske Federacije od 31. jula 2000. N 985 - jedanaest). Zapamtite, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, zabranjeno je ka?njavati zaposlenika za disciplinske prekr?aje ili pogor?ati njegov polo?aj u odnosu na predvi?eni ugovor o radu i Kodeks.

Ne mo?ete pogubiti, izvinite

Kao ?to znate, sudije se prema zaposlenima odnose mnogo lojalnije nego ?to bi to poslodavac ?elio. Iz nekog razloga, sluge Temide vide radnike kao slabiju stranu u poslu, kojoj je potrebna za?tita.
Vrhovni sud Ruske Federacije je u Uredbi Plenuma od 17. marta 2004. N 2 stavio najmasnije ta?ke u redoslijedu primjene. 46. Ustava, dr?ava je du?na da obezbijedi ostvarivanje prava na sudsku za?titu, koja mora biti pravi?na, kompetentna, potpuna i djelotvorna. Prije svega, prilikom razmatranja radnog spora radi osporavanja disciplinske sankcije, sud ponovo provjerava da li se poslodavac pridr?ava op?tih na?ela pravne, a samim tim i disciplinske odgovornosti, kao ?to su pravi?nost, jednakost, srazmjernost, zakonitost, krivica, humanizam, u odnosu zaposlenom. Ovi principi se ogledaju u ?l. Art. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 i 55 Ustava Ruske Federacije.
Zaposleni su u ve?ini slu?ajeva uspje?ni u osporavanju disciplinskih naloga poslodavaca koji ne rezultiraju smanjenjem njihovih plata.
Odlukom Arbitra?nog suda u Moskvi od 4. maja 2006. godine, 15. maja 2006. godine u predmetu N A40-17389 / 06-146-165 izri?ito se navodi da oduzimanje presude nije disciplinska mera prema odredbama ?l. 192 Zakona o radu Ruske Federacije.
Re?enjem Devetog arbitra?nog apelacionog suda od 24. jula 2006. godine, 28. jula 2006. godine N 09AP-7824 / 2006 u predmetu N A40-25961 / 06-92-189, sudija ukazuje na nemogu?nost izricanja nov?ane kazne. zaposlenog zbog kr?enja radne discipline.
Zaposleni obi?no cijene svoje radno mjesto, pa se ?esto sla?u sa radnjama poslodavca u cilju odr?avanja radne discipline. Oni koji su nezadovoljni u?ivaju za?titu svojih prava utvr?enih ?l. 352 Zakona o radu Ruske Federacije. Me?u njima je i pritu?ba protiv poslodavca organima dr?avnog nadzora i kontrole po?tivanja zakona o radu.
?alba zaposlenog inspekciji rada razlog je za provjeru od strane nadle?nih organa da li poslodavac po?tuje norme zakona o radu. Njihovo zanemarivanje, uklju?uju?i i nezakonitu naplatu nov?anih kazni od osoblja za kr?enje radne discipline, dovodi do odgovornosti iz ?l. 5.27 Zakona o upravnim prekr?ajima. Kazna za pravna lica kre?e se od 30 do 50 hiljada rubalja, za individualne preduzetnike - od 1 do 5 hiljada rubalja. Obje kategorije poslodavaca mogu biti ka?njene obustavom rada do devedeset dana. Slu?benici mogu biti ka?njeni nov?anom kaznom od 1 do 5 hiljada rubalja.
Savjet poslodavcima: primijenite zakonske disciplinske mjere prema zaposlenima, ali ne zaboravite da se udubite u su?tinu po?injenog prekr?aja i sve njegove okolnosti kako biste utvrdili da li su radnje zaposlenika krive za neizvr?avanje ili nepropisno izvr?avanje zadataka koji su mu dodijeljeni. njega. U suprotnom, zaposleni ima pravo da ospori disciplinsku kaznu koju mu je primenio poslodavac. Zapamtite da je nemogu?e kazniti osoblje, kao i li?iti ga bonusa, jer ove metode utjecaja nisu predvi?ene Zakonom o radu Ruske Federacije.

Za povredu radne discipline zakon predvi?a disciplinsku odgovornost. Ali nije svaka povreda radnika disciplinski prekr?aj. Razmotrite ?ta se ta?no mo?e pripisati takvom nedoli?nom pona?anju.

?ta mogu kazniti?

Kazna mo?e nastupiti ako je zaposleni po?inio disciplinski prekr?aj. Zakonodavac na takav prekr?aj pominje:

• neispunjavanje radnih obaveza krivicom zaposlenog;
• nepropisno obavljanje radnih obaveza (i zaposleni mora biti kriv).

Nije disciplinski prekr?aj:

• bilo kakve povrede od strane zaposlenog koje nisu u vezi sa njegovim radnim obavezama;
• ako u nastalim negativnim okolnostima nema krivice zaposlenog;
• ako ne postoji uzro?na veza izme?u povrede du?nosti od strane zaposlenog i nastalih negativnih posljedica.

Kr?enje radne discipline

Radna disciplina je op?ta pravila i zahtjevi uspostavljeni u organizaciji. Takva pravila i obaveze su fiksirane u propisima kompanije, na primjer, u pravilniku o radu.

Disciplina se obezbje?uje stvaranjem ekonomskih i organizacionih uslova koji su neophodni za normalan rad visokog u?inka.

Da bi poslodavac i zaposleni jasno shvatili ko je za ?ta odgovoran, moraju se detaljno opisati radne obaveze svih zaposlenih. Svi zaposleni moraju biti upoznati sa njima. Radne obaveze su utvr?ene ugovorom o radu. Detaljnije, mogu se odraziti u individualnom opisu posla.

Koje mjere se mogu preduzeti?

Disciplinska odgovornost u radnom pravu predvi?a slede?e vrste kazni:

• primjedba (najbla?a kazna);
• ukor;
• otpu?tanje (najstro?a kazna).

Za neke radnike zakon mo?e predvideti druge vrste kazni. Na primjer, carinicima se mo?e primijeniti stroga opomena, a zaposlenima u tu?ila?tvu - oduzimanje zna?ke, degradiranje u razrednom ?inu.

Kako odabrati konkretnu mjeru?

Zakonodavac nije dao konkretnu listu prekr?aja za koje poslodavac ima pravo da odabere konkretnu kaznu. Navedeni su samo razlozi za otkaz kada je prestanak radnog odnosa povezan sa povredom du?nosti od strane zaposlenog.

Prilikom odabira kazne, poslodavac se mora pridr?avati sljede?ih pravila:

• potrebno je uzeti u obzir posljedice povrede, njenu te?inu i druge objektivne okolnosti;
• za manje prekr?aje mo?e se primijeniti najbla?a kazna;
• za svaki disciplinski prekr?aj mo?e se izre?i samo jedna kazna (npr. nije dozvoljeno objavljivati i primedbu i ukor);

Odgovornost nije disciplinska sankcija. S tim u vezi, dovode?i zaposlenog u odgovornost, poslodavac ima pravo da istovremeno primeni jednu odgovaraju?u kaznu.

Primjena kazne

Prije nego ?to poslodavac preduzme mjere protiv zaposlenog koji je po?inio prekr?aj, radniku se mora dati prilika da se objasni. Poslodavac mora zahtijevati od zaposlenog da napi?e obja?njenje. Ako zaposleni odbije da objasni, onda nakon dva dana uprava ima pravo da sa?ini akt o tome. Na osnovu obrazlo?enja ili akta neobja?njenja, uprava mora izdati nalog za primjenu disciplinske sankcije po svom izboru. Ova naredba mora biti saop?tena prekr?iocu uz potpis u roku od tri radna dana. Ovi dani ne uklju?uju odsustvo radnika. Ako zaposlenik odbije da se upozna sa nalogom i stavi svoj potpis na nalog, onda uprava treba da sa?ini akt o tome.