Korporativna obuka uklju?uje prou?avanje od strane osoblja kompanije programa posebno razvijenih uzimaju?i u obzir njegove specifi?nosti. I iako mnoge kompanije u krizi nastoje smanjiti tro?kove obuke osoblja, uz odgovaraju?u organizaciju, to mo?e biti isplativo i dovoljno brzo se isplati.

?lanak se bavi sljede?im pitanjima:

• ?ta je su?tina korporativne obuke;
• ?ta je efikasan sistem korporativne obuke;
• Koja ruska preduze?a nemaju smisla ?tedjeti na obuci zaposlenih;
• Kako organizovati obuku korporativnog osoblja.

?ta je korporativna obuka

Korporativna obuka je tako?e svrsishodan proces koji uzima u obzir kako specifi?nosti tr?i?ta tako i specifi?nosti samog preduze?a, sa ciljem unapre?enja kvalifikacija i profesionalizma osoblja kompanije. Okuplja veliko tr?i?te, seminare, konsalting, coaching i sli?no na razli?ite teme, kako op?te tako i visoko specijalizovane. Korporativnu obuku zaposlenih provode korporativni univerziteti u velikim kompanijama i eksterni provajderi: specijalizovane samostalne kompanije, visoko?kolske ustanove koje razvijaju programe obuke za poslovanje.

Osnovni cilj korporativne obuke je pove?anje kapitalizacije zaposlenih kroz sticanje novih znanja i ve?tina koje doprinose pove?anju produktivnosti rada. U stvari, cilj je pove?ati profit koji zaposlenik mo?e donijeti kompaniji. Efikasnost ovakve obuke posti?e se ne samo pravilno odabranom vrstom i programom, ve? i ?injenicom da se poklapa kako sa ciljevima poslodavca koji ?eli da pove?a profit tako i sa ciljevima zaposlenih za koje je nematerijalna.

Mnogi poslodavci su oprezni u pogledu uvo?enja korporativnog sistema obuke, navode?i njegovu visoku cijenu i mogu?nosti samostalnog u?enja koje pru?a Internet. S ?injenicom da danas mo?ete prona?i bilo koju informaciju na internetu, niko ne?e raspravljati. Ali za to zaposlenik mora imati visok stepen samoorganizacije i jasnu predstavu o tome ?ta ta?no treba da prona?e. Korporativni trening u ovom slu?aju omogu?ava zaposleniku da u?tedi vrijeme i formira konkretne zahtjeve, dobijaju?i odgovore od poslovnih trenera koji uzimaju u obzir specifi?nosti i potrebe kompanije i njenog radnog mjesta.

Korporativna obuka osoblja u ruskoj stvarnosti

Uprkos krizi, mnoge ruske kompanije, nakon ?to su u praksi procenile potrebu za korporativnom obukom, nastavljaju da finansiraju razvojne programe. Ovo se opravdava, posebno u preduze?ima sa zna?ajnim brojem operativnog osoblja zaposlenog u maloprodaji, distribuciji, masovnoj monta?noj proizvodnji. Glavni faktori koji odre?uju potrebu za korporativnom obukom kao uslovom za osiguranje kontinuiranog proizvodnog ciklusa su:

• Veliki broj zaposlenih;
• Fluktuacija osoblja na nivou od 20-50% godi?nje;
• Visoki zahtjevi za ponovljivost.

Sistem obuke korporativnog osoblja brzo ?e se isplatiti u onim preduze?ima u kojima uspje?nost djelatnosti direktno zavisi od toga koliko zaposleni posjeduju nove informacije, metode i tehnologije. Za velike i geografski raspore?ene kompanije ovo je odli?na prilika da osiguraju isti visok nivo kvaliteta proizvoda i pru?anja usluga.

Efikasan sistem korporativne obuke uzima u obzir interese poslodavca i zaposlenih

Bez obzira da li se korporativna obuka odvija unutar zidova kompanije ili po dogovoru sa eksternim provajderima, ovo "zadovoljstvo" nije jeftino. Stoga je poslodavac direktno zainteresovan da utro?ena sredstva ne budu samo ispla?ena. Sa stanovi?ta administracije preduze?a, efektivna korporativna obuka mora ispuniti sljede?e zahtjeve:

• Zaposleni ne bi trebali biti ometani od svakodnevnih operativnih zadataka;
• Ishodi u?enja bi se trebali pojaviti ?to je prije mogu?e.

Kao ?to praksa pokazuje, to se mo?e posti?i kada se uzmu u obzir mi?ljenje i interesi zaposlenih koji su direktno uklju?eni u obuke i programe koje organizuje poslodavac. Kada osoblje shvati svrhu obuke i njenu neophodnost, novac poslodavca ne?e biti ba?en. Glavni zahtjevi za korporativnu obuku zaposlenih:

• Obuke i seminari treba da se odr?e u roku od dva do tri dana, maksimalno nedelju dana, ne smeju da traju du?e od dva sata na kraju dana kako bi se moglo ispo?tovati radno vreme;
• Informacije dobijene tokom obuke treba da budu zanimljive i raznovrsne, njihove koristi treba da budu o?igledne;
• Korporativni trening treba da uklju?i mogu?nost karijernog rasta, pove?anja plata.

Osim toga, efikasne strategije korporativnog u?enja moraju uzeti u obzir ne samo stvarnost i potrebe dana?njice, ve? i nadolaze?e promjene u metodama i tehnologijama koje omogu?avaju kompaniji da odr?i i pove?a konkurentnost, razvije i postigne dugoro?ne ciljeve. Program korporativne obuke treba razvijati individualno, uzimaju?i u obzir identifikovane zahtjeve i probleme menad?menta i zaposlenih u kompaniji.

Korporativni sistem obuke treba da obuhvati ne samo zaposlene, ve? i menad?ere na svim nivoima. Uz nju se podu?ava korporativno upravljanje, koje odre?uje metode i stil interakcije sa osobama i organizacijama u vezi sa razli?itim aspektima poslovanja kompanije.

Kako organizovati korporativnu obuku

?ta treba da bude uklju?eno u program korporativne obuke, u kom obliku treba da se sprovodi - glavno pitanje koje brine menad?ment kompanije. Prednosti interne obuke su i to ?to iskusni treneri-menad?eri koji rade u kompaniji odli?no poznaju specifi?nosti njenog poslovanja. S druge strane, pozvani trener-konsultant, koji ima potrebno iskustvo i analiti?ko razmi?ljanje, u stanju je da proceni aktivnosti kompanije izvana, identifikuje gre?ke u upravljanju i postupanju osoblja koje izmi?u menad?erima koji rade u njenom osoblju.

Bez obzira na odabrani oblik obuke, proces ?e se sastojati od nekoliko faza. U prvoj fazi ?e biti potrebno utvrditi i ocijeniti postoje?i jaz izme?u ?eljenih i potrebnih kompetencija zaposlenih, ?eljenog i stvarnog u?inka kompanije. U ovoj fazi ve? je mogu?e izra?unati potrebne tro?kove obuke i izabrati njen oblik, u zavisnosti od finansijskih mogu?nosti preduze?a.

U drugoj fazi potrebno je formulisati ciljeve i ciljeve obuke, odrediti na?ine za postizanje postavljene efektivne ocene. Zatim se treba odlu?iti za korporativni program obuke, odabrati njegov oblik i metode, izraditi plan, formirati grupe uzimaju?i u obzir obim njihovih u?esnika, njihove ?elje, ciljeve i ciljeve obuke.

Nakon toga potrebno je odabrati trenerski kadar koji ?e provoditi obuku. Va?no je sa polaznicima treninga obaviti motivacioni intervju, uputiti ih, podesiti da u?estvuju u obuci kako bi stekli nova stru?na znanja i vje?tine. U ovoj fazi se preciziraju vrijeme, mjesto i trajanje obuke.

U fazi obuke odvija se prou?avanje problematike programa, odabranih pojedina?no za svaku grupu polaznika. Po?eljno je da se u ovoj fazi pru?i povratna informacija koja omogu?ava brzo prilago?avanje programa kako bi se pove?alo interesovanje polaznika. Na kraju obuke, njena efikasnost se procenjuje upore?ivanjem kompetencija osoblja pre i posle nje, kao i putem anketa i povratnih informacija u?esnika. Za konsolidaciju ste?enih znanja i vje?tina i njihovu brzu implementaciju, odr?avaju se post-trening aktivnosti uz u?e??e trenera.

Poglavlje 3. Sistem korporativne obuke i razvoja kadrova

3.1. Korporativni trening kao faktor pove?anja radnog potencijala zaposlenih u organizaciji

Radni potencijal je pojam koji se odnosi i na pojedinog zaposlenog i na tim organizacije, a mo?e se govoriti i o radnom potencijalu dru?tva u cjelini.

Radni potencijal zaposlenog je skup fizi?kih i duhovnih osobina osobe koje odre?uju mogu?nost i granice njegovog u?e??a u radnoj aktivnosti, sposobnost da postigne odre?ene rezultate u datim uslovima, kao i da se pobolj?a u procesu rada. Definicija radnog potencijala zasniva se na konceptu preuzetom iz fizike “potencijala”, tj. izvor mogu?nosti ili sredstava.

U ve?ini obrazovne i nau?ne literature koristi se zajedno s konceptima osoblja, rada i ljudskih resursa, ?esto pomije?an s njima ili se ?ak smatra obimnijim konceptom koji apsorbira gore navedene pojmove.

Ovaj pristup smatramo metodolo?ki neispravnim, jer pod radnim potencijalom na bilo kom nivou (zaposleni – tim – dru?tvo) podrazumevamo upravo onu kvalitativnu komponentu koju radni resursi (ljudski resursi, kadrovi) poseduju.

Pod radnim potencijalom zaposlenih u organizaciji treba shvatiti zbir ukupnosti kvalitativnih svojstava koja ?ine radnu snagu svih ?lanova organizacije, manifestovanih u radnoj aktivnosti, ostvarivanjem postoje?ih sposobnosti u cilju pove?anja efikasnosti rada.

Jedna od najva?nijih komponenti radnog potencijala je kvalifikaciona komponenta, tj. stepen obrazovanja, obim posebnih znanja i radnih vje?tina, kreativne sposobnosti itd.

Shodno tome, razvoj radnog potencijala zaposlenih u organizaciji ne samo da se ostvaruje kroz razli?ite vrste korporativna obuka. Mo?e se podijeliti u dva oblika - obuka u ku?i i neorganizaciono dodatno obrazovanje.

Metode obuke koje uti?u na pove?anje radnog potencijala.

Na efikasnost stru?nog osposobljavanja u velikoj meri uti?u izabrani nastavna metoda. Ne postoji jedinstvena univerzalna metoda podu?avanja - svaka od njih ima svoje prednosti i nedostatke. Njihov izbor zavisi od niza faktora:

Ciljevi i zadaci obuke;

Hitnost u?enja;

Finansijske sposobnosti preduze?a;

Dostupnost instruktora, materijala, prostorija;

Sastav u?esnika obuke (njihove kvalifikacije, motivacija, nivo obu?enosti);

Kvalifikacija i kompetentnost nastavnika itd.

Uzimaju?i u obzir sve gore navedene faktore, zaposleni u slu?bi za upravljanje kadrovima ili specijalizovanoj organizaciji kojoj se preduze?e koje ?eli da obu?i mo?e da se obrati za pomo? treba da izradi program obuke koji je optimalan za odre?enu kategoriju zaposlenih i koji odgovara strategiji ove kompanije. . Naj?e??e su takvi programi kombinacija nekoliko metoda.

Savremene nastavne metode variraju u zavisnosti od konkretne situacije. Zbirna tabela nastavnih metoda data je u tabeli 3.1.

Tabela 3.1.

Metode obuke osoblja

Oblici i metode interne obuke

Efikasnost interne obuke u velikoj meri zavisi od toga ko je sprovodi. U tom smislu, organizacija mo?e izabrati jednu od sljede?ih opcija:

Samoobrazovanje

Samoobuka osoblja je jedan od najva?nijih izvora razvoja organizacije. To je sistem i proces sticanja potrebnih znanja, vje?tina i sposobnosti kroz samou?enje na radnom mjestu i/ili van njega.

Samou?enje se ?esto potcjenjuje. Zapravo, delotvoran je sa stanovi?ta da samo organizovana, vredna, zahtevna osoba, sa visokim nivoom li?nog potencijala i unutra?nje motivacije, osoba koja shvata zna?aj svog razvoja, mo?e samostalno da u?i. Stoga ova vrsta treninga mo?e biti izuzetno efikasna. Me?utim, za to je potreban niz uslova. Samou?enje je najjednostavniji tip obuke – ne zahtijeva instruktora, posebnu prostoriju, niti odre?eno vrijeme. Me?utim, po na?em mi?ljenju, samou?enje ne?e mo?i organizaciji donijeti potrebne rezultate ako ne u?estvuje u ovom procesu.

Ponekad metode samostalnog u?enja uklju?uju u?enje na daljinu. Me?utim, ova nastavna metoda je samo djelimi?no samostalna, budu?i da savremeni koncept u?enja na daljinu podrazumijeva obavezno u?e??e nastavnika (tutora) u obrazovnom procesu, u ?ije du?nosti spada grupno i individualno savjetovanje, preporuke o organizaciji i sadr?aju obrazovnog procesa. , pra?enje asimilacije materijala itd. U?enje na daljinu se odnosi na u?enje zasnovano na upotrebi informacionih tehnologija i multimedijalnih sistema. Konkretno, takva sredstva se koriste kao kompjuterski sistemi za obuku, audio i video, e-po?ta, elektronske i video konferencije, ra?unarske mre?e, uklj. Intranet itd.

Kao ?to je gore navedeno, efikasna upotreba tehnologije e-u?enja zahtijeva vrlo visoku disciplinu, ?ak i samodisciplinu. U Evropi se ovaj problem rje?ava maksimalnom interaktivno??u modula: ovi programi su estetski lijepi, doslovno se nemogu?e otrgnuti od njih, u njima je intriga, a interes zaposlenika se stalno podgrijava. Op?enito, e-learning postoji na Zapadu oko 10 godina, a za to vrijeme su dostigli takav nivo razvoja da se ?ak i team building programi u mnogim kompanijama provode kroz tehnologiju e-learninga. Stoga, u oblasti korporativne obuke u doma?im kompanijama, u?enje na daljinu ima velike izglede.

Obuka na poslu

Metode u?enja na radnom mjestu karakterizira direktna interakcija s normalnim radom u svakodnevnoj radnoj situaciji. Defini?u?a karakteristika je da se obuka organizuje i sprovodi posebno za odre?enu organizaciju i samo za njene zaposlene, uzimaju?i u obzir njihove specifi?nosti i karakteristike. Osim toga, odlikuje se prakti?nom orijentacijom i, po pravilu, pru?a zna?ajne mogu?nosti za ponavljanje i u?vr??ivanje novonau?enog. Stoga se preferiraju metode obuke na radnom mjestu za razvoj vje?tina potrebnih za obavljanje teku?ih proizvodnih zadataka. Istovremeno, takva obuka je ?esto previ?e posebna za razvoj potencijala zaposlenog, formiranje fundamentalno novih bihevioralnih i profesionalnih kompetencija i razvoj korporativne kulture, jer ne omogu?ava apstrahovanje od specifi?ne tipi?ne situacije i prevazila?enje tradicionalno pona?anje. Prednosti i nedostaci metoda obuke koje se koriste na radnom mjestu prikazane su u tabeli 3.2.

Tabela 3.2

Prednosti i nedostaci metoda obuke na radnom mjestu.

Razmotrite glavne metode obuke koje se koriste na radnom mjestu.

Brifing je obja?njenje i demonstracija metoda rada direktno na radnom mjestu i mo?e ga provesti kako zaposlenik koji ove funkcije obavlja du?e vrijeme (kolega pripravnika) tako i posebno obu?eni instruktor. Po pravilu, ovaj metod obuke se koristi prilikom zapo?ljavanja novog radnika ili uvo?enja radnika na novu poziciju. Istovremeno mu se ka?e i (ili) pokazuje ?ta ?e raditi na svom radnom mestu. ?esto takva obuka nije ?ak ni formalna, ve? je razgovor, pri?a o karakteristikama prakti?nog rada zaposlenog, odjela i organizacije u cjelini.

Nastava je, po pravilu, vremenski ograni?ena, usmjerena na realizaciju specifi?nih operacija i postupaka koji su dio profesionalnih obaveza pripravnika, te je jeftino i efikasno sredstvo za razvijanje jednostavnih tehni?kih vje?tina ru?nog rada. Stoga se vrlo ?iroko koristi na svim nivoima modernih organizacija.

Mentorstvo kao nastavna metoda poznata je od davnina: rade?i uz majstora, mladi radnici (?egrti) izu?avali su zanimanje. Kasnije je ova metoda postala ?iroko rasprostranjena u podru?jima gdje prakti?no iskustvo igra izuzetnu ulogu u obuci specijalista - medicina, vinarstvo i menad?ment.

Ova metoda se ?iroko koristi u Rusiji. Me?utim, postoji niz va?nih pitanja vezanih za njegovu primjenu u praksi.

Prvo, ovo je tema nagra?ivanja mentora: platiti ili ne platiti? U inostranstvu se ovaj oblik edukacije realizuje bez dodatnih finansijskih podsticaja za mentore. Istovremeno, postoje i oblici nematerijalne motivacije: titula najboljeg mentora, ?ast i po?tovanje kolega, autoritet u kompaniji itd. Me?utim, u Rusiji se mentorstvo dodatno pla?a u 90% slu?ajeva.

Drugo, koji je mentor efikasniji - vo?a ili kolega? Generalno, jasno je da je mentorstvo glavna funkcija menad?era, ali se u ve?ini zapadnih kompanija veruje da je kolega efikasniji mentor od menad?era.

Tre?e, kako identificirati faktore uspjeha za mentorstvo. U Velikoj Britaniji se ovo pitanje rje?ava uz pomo? obavezne kontrole. Mentorstvo je proces koji treba kontrolisati kao i svaki drugi, ?ak i ako je zaposlenik mentor, ?to se zove „od Boga“. U britanskim kompanijama funkcije pra?enja procesa mentorstva su dodijeljene zaposleniku HR odjela, koji je odgovoran za efektivnost sistema u cijelom timu.

?etvrto, mentorstvo se ?esto poistovje?uje sa coaching. Ovo je metodolo?ki neta?no. Budu?i da je coaching preduslov za mentorstvo u programima obuke i usavr?avanja kadrova, budu?i da je usmjeren na promjenu nekih manifestacija pona?anja i ovladavanje specifi?nim vje?tinama. Alat za treniranje postavlja pitanja. Mentorstvo je prijenos iskustva i informacija.

Ova metoda ima mnoge motivacijske prednosti: smanjuje vjerojatnost sukoba unutar slu?be, smanjuje napetost me?u ljudima, stvara atmosferu povjerenja, doprinosi stvaranju povoljne socio-psiholo?ke klime u timu i sprje?ava fluktuaciju osoblja. Upotreba mentorstva je ograni?ena ?injenicom da ova metoda zahtijeva posebnu obuku i karakter od mentora (strpljenje), ?to je gotovo nemogu?e postati po naredbi odozgo. Osim toga, mentorstvo oduzima mnogo vremena mentoru, odvla?e?i pa?nju od glavnog posla.

Rotacija je vrsta samostalnog u?enja u kojoj se zaposlenik privremeno (obi?no na period od nekoliko dana do nekoliko mjeseci) seli na drugu poziciju kako bi stekao nove vje?tine. Ova metoda vam omogu?ava da osigurate potpunu zamjenjivost zaposlenih u jedinici i izbjegnete krizne situacije u slu?aju bolesti, otpu?tanja, naglog pove?anja obima posla itd.

Prednosti rotacije kao nastavne metode uklju?uju sljede?e:

Neophodan za preduze?a koja zahtevaju polivalentne kvalifikacije od zaposlenih, tj. posjedovanje vi?e zanimanja;

Pored ?isto edukativnog efekta, pozitivno uti?e na motivaciju;

Poma?e zaposleniku da se „prona?e“ u organizaciji;

Poma?e u prevladavanju stresa uzrokovanog monotonim proizvodnim funkcijama;

Ubrzava promociju visoko kvalifikovanih stru?njaka;

Pro?iruje horizonte i dru?tvene kontakte na radnom mjestu;

Pokre?e nove ideje, pristupe rje?avanju problema.

Istovremeno, rotacija ima jedan ozbiljan nedostatak - visoke tro?kove povezane s gubitkom produktivnosti prilikom premje?tanja zaposlenika s jedne pozicije na drugu. Stoga ova metoda podu?avanja u ruskoj praksi nije dobila ?iroku rasprostranjenost.

Dakle, metode ove grupe za obuku doprinose razvoju radnog potencijala kako visokokvalificiranih tako i niskokvalifikovanih radnika u raznim oblastima djelatnosti u preduze?ima razli?itih organizaciono-pravnih oblika.

Jo? jedan uobi?ajeni oblik interne obuke u velikim kompanijama je korporativni trening centri

Trenutno najve?e kompanije imaju svoje korporativne centre za obuku, kao ?to su Centralna banka, Sberbanka, Gazprom, Moskovski metro, Ruske ?eljeznice, Rank Xerox, Ericsson, Coca-Cola itd. Obuka u korporativnim trening centrima obi?no je orijentisana samo na zaposleni u organizaciji, ponekad - na njene partnere (dileri ili kupci), a samo u rijetkim slu?ajevima ljudi izvana stignu tamo pod uslovima "otvorenog zapo?ljavanja".

Zadatak trening centra organizacije je ciljana obuka zaposlenih, prilago?avanje njihovih kvalifikacija zahtjevima kompanije. U nekim slu?ajevima, centri za obuku pru?aju mogu?nost da se pro?e opse?nija obuka. Ali, po pravilu, svoje aktivnosti usmjeravaju na tehni?ku obuku, obuku u primarnim vje?tinama rada sa klijentima. itd. In-house centri za obuku fokusiraju se na najtipi?nije, ponavljaju?e kurseve obuke o temama kao ?to su vje?tine pru?anja usluga korisnicima, tehnike prodaje i osnovne menad?erske vje?tine. Programi razvoja menad?menta, posebno za vi?e menad?ere, obi?no prevazilaze rad internih centara.

Jedna od varijanti korporativnog centra za obuku je "korporativni univerzitet". Osim direktne obuke zaposlenih u kompaniji, korporativni univerziteti rje?avaju jo? dva va?na zadatka. Prvo, obu?avaju osoblje koje najvi?e odgovara potrebama organizacije. I drugo, omogu?avaju da se generalizuju iskustvo i znanje koje je akumulirala kompanija, da se formira jedinstvena kultura preduze?a. Dakle, korporativni univerzitet je, u stvari, marketin?ki koncept koji stari oblik napredne obuke treba da ispuni novim sadr?ajima.

Drugi oblik interne obuke je poslovne obuke koje provode razli?ite kompanije za obuku, odabrani prema odre?enim kriterijumima. Poslovna obuka je veoma efikasna u smislu obuke rukovode?eg osoblja i stru?njaka za re?avanje specifi?nih problema unutar organizacije. Stoga je preporu?ljivo obu?avati zaposlene upravo kroz organizaciju korporativnih obuka.

Kompanije za obuku se bave razvojem fundamentalno novih metoda obuke i prekvalifikacije kadrova zasnovanih na inovativnim marketin?kim strategijama za funkcionisanje na tr?i?tu, koje omogu?avaju re?avanje ekonomskih, organizacionih i finansijskih problema svake organizacije u kompleksu. Takvi centri nude programe obuke iz oblasti menad?menta, marketinga, ogla?avanja, efektivne prodaje, poslovne komunikacije, upravljanja konfliktima, motivacije osoblja, izgradnje tima i drugih.

Trajanje obuka u kompaniji zavisi od broja postavljenih problema, broja polaznika i niza drugih faktora. U pravilu se jedna obuka odvija u roku od 16 sati, tj. dva dana.

Kao ?to je ve? pomenuto, drugi oblik korporativne obuke je neorganizacioni, koji se sprovodi o tro?ku kompanije, u razli?itim organizacijama za obuku na ugovornoj osnovi.

to razni sistemi dodatnog obrazovanja, koji se odnose na neorganizacione oblike u?enja.

Jedan od nivoa ruskog sistema dodatnog obrazovanja su dugoro?ni (preko 1000 sati) programi obuke, koji uklju?uju razli?ite master programe, programe drugog visokog obrazovanja, stru?nu prekvalifikaciju zaposlenih i MBA programe.

Za upis u ovaj oblik studija morate imati visoko obrazovanje, radno iskustvo i polo?iti intervju i testiranje iz ekonomije i engleskog jezika.

Me?utim, obuka osoblja u okviru MBA programa povezana je sa zna?ajnim finansijskim tro?kovima za kompaniju: u Rusiji cena takve obuke dosti?e 12 000 dolara. U tom smislu, ve?ina studenata u takvim programima su ili vrhunski menad?eri kompanija ili preduze?a. vlasnici. Ovakav status u?enika uti?e na njihov odnos prema obrazovnom procesu, uklju?uju?i i li?nost nastavnika, au isto vrijeme, nemaju pravo znanje i vrijeme za nastavu, imaju pove?anu ambiciju, nedostatak tolerancije i druge kvalitete koji ometaju efikasnost obuke. .

Snage i slabosti neorganizacionih nastavnih metoda prikazane su u tabeli 3.3

Tabela 3.3

Prednosti i nedostaci metoda u?enja van radnog mjesta

Razmotriti oblike neorganizacijske obuke kadrova.

Predavanja

Predavanje je tradicionalna, jedna od najstarijih i trenutno vrlo rasprostranjenih metoda nastave. Predavanje je monolog (govor, pri?a) nastavnika sa ograni?enom koli?inom diskusije.

Prednosti predavanja:

To je nenadma?an na?in izlaganja velike koli?ine teorijske gra?e u kratkom vremenu;

Izuzetno je efikasan sa ekonomske ta?ke gledi?ta, jer jedan nastavnik mo?e istovremeno da radi sa desetinama u?enika.

Nedostaci predavanja:

Ne doprinosi razvoju prakti?nih vje?tina i sposobnosti, formiranju nove vrste pona?anja, odnosa;

?esto je dosadno, brzo se zaboravlja i stoga zahtijeva pove?anu vanjsku i unutra?nju motivaciju.

Za pobolj?anje efikasnosti predavanja stru?njaci koriste sljede?e alate:

Jasno i razumljivo struktuiranje ?asa za slu?aoce i racionalno doziranje materijala u svakoj od sekcija;

Slikovni govor s primjerima i pore?enjima;

Upotreba vizuelnih pomagala, dijagrama, tabela, modela, grafikona;

Odnosi se na tehni?ka nastavna sredstva kao ?to su slajdovi, video i audio snimci.

Poslovne, igranje uloga, simulacijske igre

Igre su metoda u?enja koja je najbli?a stvarnoj profesionalnoj aktivnosti u?enika – tokom igre u?esnici igraju pona?anje zaposlenih u simuliranoj kompaniji. Igre vam omogu?avaju da rije?ite sljede?e zadatke:

Pove?ati interesovanje u?esnika za u?enje;

Ste?i vje?tine dono?enja odluka, rje?avanja sukoba itd. u uslovima ?to je mogu?e bli?e stvarnoj prakti?noj aktivnosti;

Aktivirajte kreativni potencijal osobe, u?inite trening intenzivnijim i efikasnijim.

Poslovne igre su veoma efikasan metod stru?nog osposobljavanja u smislu razvijanja prakti?nih, menad?erskih (planiranje, odr?avanje sastanaka, pregovora, dono?enje menad?erskih odluka itd.) i bihevioralnih ve?tina (zadovoljstvo kupaca, orijentacija na kvalitet, saradnja). Me?utim, igre nisu bez nedostataka:

Manje efikasan za savladavanje teorijskih znanja i savladavanje novih zanimanja;

skupo;

Zahtijeva u?e??e posebno obu?enih instruktora.

Poslovne igre su veoma raznolike, mogu se sistematizirati prema velikom broju karakteristika.

U zaklju?ku ovog ?lanka, preporu?ljivo je razmotriti nekoliko stranih korporativnih oblika obuke kadrova koji trenutno nisu na?li svoju primjenu u Rusiji, uprkos njihovoj o?iglednoj djelotvornosti.

preme?tanje . Ovaj pojam ?ak ima i zvani?nu definiciju: upu?ivanje je „upu?ivanje“ osoblja na odre?eno vrijeme u drugu strukturu kako bi ovladali potrebnim vje?tinama. Istovremeno, upu?ivanje nema nikakve veze sa sta?iranjem ili slu?benim putovanjima. Njegova su?tina se svodi na to da se zaposlenik privremeno ?alje u drugo odjeljenje iste kompanije ili ?ak u drugu kompaniju. Upu?ivanje mo?e biti kratkotrajno (oko 100 sati radnog vremena) ili du?e (do godinu dana).

Prednosti kori?tenja upu?ivanja za sve zainteresirane strane:

Zaposlenik:

Dobija priliku za li?ni razvoj

Stje?e razli?ito iskustvo u projektima;

"Davanje strana":

Sti?e zaposlene sa pobolj?anim vje?tinama;

Pobolj?ava motivaciju osoblja;

· razvija mre?u kontakata;

"Doma?in:

· dobija besplatne resurse za svoje projekte i zaposlenog kome se mo?e poveriti gotovo svaki posao.

Sekundiranje je jedan od najjeftinijih na?ina obuke, iako pla?anje vr?i strana koja "daje", ali ako kompanija po?alje zaposlenog na obuku, onda mu pla?a radni dan plus sama obuka, a uz upu?ivanje i zaposlenik prima samo svoju platu.

U Rusiji se ova metoda uop?e ne koristi, njena popularizacija je jo? uvijek ograni?ena na rijetke rasprave u uskim krugovima.

U Evropi i SAD postoji jedna vrsta mentorstva – pupanje (od engleskog buddy - prijatelj, prijatelj). Dru?enje je prije svega podr?ka, pomo?, u odre?enoj mjeri usmjeravanje i za?tita jedne osobe od strane druge u cilju postizanja svojih rezultata i ciljeva. Ova metoda se zasniva na me?usobnom davanju objektivnih i iskrenih povratnih informacija i podr?ke u postizanju ciljeva i zadataka (li?nih i korporativnih) i u u?enju novih vje?tina.

Mentorstvo se razlikuje od buddying-a po tome ?to je su?tina buddying-a podr?ka zaposleniku od strane njegovog kolege ili menad?era, ali u isto vrijeme oboje komuniciraju u procesu u?enja apsolutno ravnopravno. Ovaj princip ne podrazumijeva nikakvu hijerarhiju, a povratna informacija djeluje u oba smjera. Optimalni period za prijateljstvo je jedna godina. Dru?enje se koristi kao alat za:

Li?ni rast zaposlenih;

Teambuilding - zadatak oba drugara je da svaki partner postigne svoj cilj, a za to obojica ula?u sve napore.

Prijenos informacija o implementaciji promjena

Adaptacije zaposlenih.

sjen?anje. Jedna od najlak?e implementiranih i najisplativijih metoda obuke i razvoja kadrova. Ova metoda pretpostavlja da je "sjena" vezana za zaposlenog (sjena - sjena (engleski)). To mo?e biti fakultetski diplomac koji sanja da radi u ovoj kompaniji ili osoba koja je neko vrijeme radila u kompaniji i ?eli promijeniti odjel ili zauzeti zanimljivu poziciju. Poslodavac ga pravi “senku” na dan-dva da vidi da li je motivacija ove osobe ostala ili ne. Shadowing se smatra metodom obuke i razvoja kadrova, jer kada se za zaposlenog prika?i “sjena” koja ga posmatra cijeli dan, onda ?e sve biti u redu sa upravljanjem vremenom, sposobno??u da se odredi prioritet i donese odluke, jer u procesu svjesnim posmatranjem, osoba prirodno mijenja svoj stil pona?anja. U zapadnim kompanijama ?esto sami ljudi preuzimaju inicijativu da na njih stave „senku“, jer ih to motivi?e i organizuje, omogu?ava im da osete svoj autoritet i poka?u profesionalnost.

Dakle, mo?emo zaklju?iti da ne postoje univerzalne metode i oblici obrazovanja, jer svi imaju svoje prednosti i nedostatke.

Stoga su najsavremeniji korporativni programi obuke usmjereni na pove?anje radnog potencijala zaposlenih kombinacija razli?itih metoda prezentovanja materijala – predavanja, sistema u?enja na daljinu, poslovnih igara itd. Zaposleni u odeljenjima za obuku i razvoj u kompanijama treba da dobro razumeju prednosti i nedostatke svake od metoda obuke, kao i stepen individualnog uticaja na pojedine zaposlene, te imaju?i to u vidu da razvijaju ciljane korporativne programe obuke koji imaju za cilj da pobolj?anje kvaliteta radnog potencijala zaposlenih, zadovoljstvo poslom i samim tim pove?anje efikasnosti rada.

Shekshnya S.V. Menad?ment personala savremene organizacije: Proc. naselje - M.: Poslovna ?kola "Intel-sintez", 2008., S. 215.

Kao ?to znate, u Rusiji postoje tri nivoa dodatnog obrazovanja: 1) kratkoro?ni programi napredne obuke (do 500 sati), 2) programi prekvalifikacije (preko 500 sati), 3) dugoro?ni programi (preko 1000 sati) .

Da biste osoblju va?e organizacije pru?ili vje?tine i sposobnosti, uzimaju?i u obzir:

• Jaz izme?u stvarnog i potrebnog nivoa znanja, vje?tina i sposobnosti;
• Va?e industrijske i unutar-korporativne specifi?nosti;
• Funkcije koje obavlja osoblje: sada i nakon obuke;
• Korporativna kultura va?e kompanije;
• Strate?ki zadaci i ciljevi.

Svaki put pravimo jedinstven proizvod, pozivaju?i upravo one stru?njake ?ije iskustvo i znanje najbolje odgovaraju va?im potrebama. Obra?aju nam se klijenti sa zahtjevima u rasponu od korporativnih prodajnih obuka do korporativnih obuka za implementaciju balansiranih rezultata.

Korporativna obuka je danas najtra?enija u dvije oblasti:

• u cilju pobolj?anja efikasnosti rada menad?era sa klijentima;
• , ?ija je svrha pove?anje efikasnosti zaposlenih na rukovode?im pozicijama.

Kako dobiti o?ekivani rezultat od novca potro?enog na korporativnu obuku?

O?igledno, morate se pripremiti za proces u?enja na korporativnim seminarima. I trener i sama kompanija. Vi?e o pripremi za trening mo?ete pro?itati.

Nudimo i na?im klijentima garancija objektivnosti u izboru programe obuke osoblja. Od 2001. godine SRC, lider u rejtingu kompanija za obuku, izdvaja proces identifikacije potreba i postavljanja ciljeva i zadataka za korporativnu obuku kadrova kao posebnu uslugu. To ne rade treneri ili nastavnici, ve? korporativni konsultanti za obuku. ?ta ti to daje? Konsultanti za korporativnu obuku nisu zainteresirani za "prodaju" bilo kojeg odre?enog trenera i obuke, ve? za ispunjavanje va?ih jedinstvenih potreba za obukom.

Kako ?emo raditi s vama?

Specijalisti poslovne ?kole SRC prate svakog klijenta kroz 8 faza rada.

1. Identifikacija potrebe. Faza je povezana sa utvr?ivanjem nivoa jaza izme?u ?eljenog i stvarnog u?inka kompanije. Razumijete li potrebu za obukom osoblja? Pomo?i ?emo u odre?ivanju izvodljivosti ulaganja u korporativnu obuku.
2. Postavljanje ciljeva. U drugoj fazi, zajedno sa Vama, formuli?u se ciljevi izvo?enja obuka i zadaci programa obuke kadrova. Drugim rije?ima, kako ?e zaposleni posti?i svoje ciljeve u?inka?
3. Definicija sadr?aja, oblika i metoda. Ova faza uklju?uje odre?ivanje Va?ih specifi?nosti, uzimaju?i u obzir sastav grupe, obim njenih ?lanova, njihove ?elje, postavljene ciljeve i zadatke, oblik pona?anja (obuka osoblja u organizaciji ili terenska poslovna obuka).
4. Izbor ili obuka nastavnika/trenera. U ?etvrtoj fazi odabiru se specijalisti koji ?e provoditi obuku osoblja. Radimo sa bazom podataka od 135 trenera iz koje mo?emo odabrati pravog trenera za va? korporativni edukativni doga?aj. Ne samo da poznajemo oblasti kompetencija odre?enog konsultanta, ve? imamo i iskustvo saradnje na desetinama projekata i povratne informacije od na?ih klijenata o obuci kadrova u organizacijama.
5. Priprema za obuku, uklju?uju?i organizacione aktivnosti i motivaciju osoblja. U ovoj fazi ?emo odlu?iti o organizaciji korporativne obuke (vrijeme, mjesto, trajanje), te preporu?iti kako pravilno uputiti grupu i postaviti je za dalji rad na usavr?avanju profesionalnih vje?tina.
6. Provo?enje obuke. Faza uklju?uje implementaciju unaprijed dogovorenih rasporeda i planova za korporativne doga?aje. U svakoj grupi proces se gradi prema individualnoj shemi, uzimaju?i u obzir njene specifi?nosti i ciljeve. Mo?ete organizovati obuku u Moskvi, ili mo?ete organizovati poslovne treninge u drugom gradu.
7. Evaluacija efikasnosti obuke. Anketiranjem polaznika ocjenjujemo zadovoljstvo polaznika formom i sadr?ajem sprovedene obuke ili drugog oblika obuke osoblja. Utvr?uje se i da li su ciljevi i zadaci postavljeni prije po?etka obuke ostvareni, da li je pove?an profesionalni nivo osoblja i da li imaju razumijevanja kako je potrebno graditi svoj rad kako bi se pove?ala efikasnost. cijelog odjela i cijele kompanije.
8. Osigurati pozitivan prijenos znanja ste?enog tokom obuke u svakodnevni rad osoblja. Aktivnosti nakon obuke omogu?avaju studentima da konsoliduju ste?ena znanja i vje?tine, dobiju jasnu predstavu o njihovoj upotrebi u procesu rada. Inspiracija i ohrabrenje od strane trenera razvijaju kod osoblja ?elju za implementacijom novih ?ema i alata u procesu obavljanja svojih svakodnevnih obaveza.