A odgovornost za njegovo kr?enje je va?na u svakoj instituciji.

Osobe koje su po?inile disciplinski prestup podnose se disciplinskoj odgovornosti. Razmotrimo ovo pitanje detaljnije.

Disciplinski prestup je neispravno ili potpuno neispunjavanje radne obaveze od strane zaposlenog. ?ta je karakteristi?no za njega?

Disciplinski prekr?aj ima sljede?e obavezne elemente:

• krivica;
• neizvr?avanje radnih obaveza (nepravilno izvr?enje);
• nezakonitost;
• postojanje veze izme?u nezakonitih radnji zaposlenih i posljedica.

Radnja ili ne?injenje zaposlenog smatra se nezakonitim ako je prekr?ena odre?ena radna obaveza predvi?ena relevantnim pravnim aktom.

Krivnost zaposlenih za nezakonite radnje mo?e se iskazati bilo kroz nemar ili jednostavno kroz nemar. Ako zaposlenik nije kriv za nepravilan rad ili neispunjavanje radnih obaveza, onda nema smisla smatrati ovo pona?anje disciplinskim prekr?ajem. Ovo pravilo se primjenjuje u svakom takvom slu?aju.

Disciplinski prestup se ne smatra disciplinskim prestupom ako je zaposleni po?inio nezakonite radnje koje nisu u vezi sa njegovim radnim obavezama.

Neispunjavanje radnih obaveza izra?ava se u neizvr?avanju radnih obaveza zaposlenog koje su utvr?ene ugovorom ili propisima o radu.

Ako nedostaje barem jedan element, onda se to ne smatra disciplinskim prekr?ajem, odnosno zaposleni ne treba da odgovara.

Svaka institucija ima utvr?ena pravila koja se moraju po?tovati tokom radnih aktivnosti.

Za kr?enje ovih standarda zaposleni u kompaniji mogu biti krivi?no gonjeni. U ovom slu?aju se za jedno krivi?no djelo primjenjuje samo jedna vrsta kazne.

Va?no je pravovremeno identifikovati slu?ajeve kr?enja od trenutka otkrivanja prekr?aja do dana izricanja kazne.

Disciplinski prekr?aj u radnom pravu zna?i zaposleni ne obavlja uredno svoje radne obaveze, ili potpuno odbijanje izvo?enja radnji ove prirode.

Njegova karakteristi?na karakteristika je da direktno posebno povezan sa vr?enjem vlasti nametnuta radnom gra?aninu.

Osim ovog prekr?aja karakteriziraju sljede?e karakteristike:

• nezakonitost;
• krivica;
• postoji veza izme?u kr?enja i njegovih posljedica.

Krivica zaposlenih mo?e nastati zbog posebne namjere ili zbog nemara. Ako za povredu radne discipline nije kriv radnik, njegova radnja se ne mo?e smatrati disciplinskim prestupom.

Odgovornost u ovom slu?aju snosi osoba koja je kriva za zlo?in.

Vrste prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Postoji nekoliko vrsta disciplinskih prekr?aja. Svaki od njih odlikuje se odre?enim karakteristikama:

Na primjer, gra?anin koji radi nije bio za to da svoje obaveze ispunjava u potpunosti. Nakon objave prve kazne od strane poslodavca, nije bilo promjena u aktivnostima zaposlenog.

U tom slu?aju, menad?er ima pravo da ponovo pozove zaposlenog na odgovornost, i to sve dok se zaposlenik ne ispravi.

• Ponovljeno. Situacija ove prirode nastaje ako neko vrijeme nakon izvr?enja prekr?aja zaposlenik ponovo naru?ava unutra?nju rutinu kompanije. U ovom slu?aju, priroda kr?enja mo?e biti ista ili razli?ita.

Na primjer, radnik je dobio opomenu jer je kasnio na posao. Nakon toga, mesec dana redovno se javljao na radno mesto na vreme, ali je onda ponovo po?eo da kasni.

U tom slu?aju, poslodavac ga mo?e ponovo pozvati na odgovornost, primjenom stro?e disciplinske mjere.

• Snimljeno. Period se smatra 12 mjeseci. Za to vrijeme zaposleni gra?anin treba da poka?e posebnu pa?nju i poka?e svoju dobru stranu. Ako se u roku od godinu dana ne utvrdi da je zaposleni ponovo prekr?io, prekr?aj se smatra brisanim.

Zakon o radu Ruske Federacije predvi?a mogu?nost menad?era da ukloni disciplinsku kaznu sa zaposlenog prije njenog isteka.

Osnova za ovu proceduru mogu biti razli?iti faktori.

Na primjer, besprijekorno obavljanje radnih obaveza ili veliki doprinos razvoju kompanije. Inicijativa za skra?ivanje trajanja kazne mo?e do?i od obe strane u radnom odnosu.

?ta se smatra grubim prekr?ajem - navedite

U sferi djelatnosti navedenih slu?benika postoji pojam te?kog disciplinskog prestupa.

?ta je grub prekr?aj:

• kr?enje pravila borbenog de?urstva, stra?e i sl.;
• napu?tanje vojne jedinice ili mjesta slu?enja vojnog roka bez dozvole rukovodstva (oficiri su izuzetak);
• nedolazak na posao na vrijeme;
• namjerno o?te?enje, kra?a i uni?tavanje imovine;
• kr?enja pravila za rukovanje municijom i oru?jem.

Lista ovakvih prekr?aja je prili?no opse?na i uklju?uje zna?ajan broj stavki. Detaljne informacije o svakom od njih nalaze se u dekretima predsjednika Ruske Federacije, kao iu glavnom dokumentu koji reguli?e okolnosti ove prirode - u Dodatku disciplinskoj povelji Oru?anih snaga Ruske Federacije.

Za ?injenje te?kih prekr?aja sa gore navedenog spiska povla?i se kazna, koja se ra?una od dana otkrivanja prekr?aja.

Koje su disciplinske kazne za ovo ?injenje?

Za ?injenje disciplinskog prekr?aja, poslodavac ima pravo da pozove zaposlenog na odgovornost. Prekr?ilac mo?e biti ka?njen odgovaraju?im kaznama.

• otpu?tanje.

Glavna razlika izme?u svakog od njih je stepen ozbiljnosti. Najekstremniji oblik kazne za zaposlenog je otpu?tanje.

Primjena drugih vrsta disciplinskih sankcija mogu?a je samo ako je to predvi?eno saveznim zakonom.

Informacije o tome koja se radnja zaposlenog mo?e smatrati kr?enjem radne discipline, moraju biti prisutni u internoj dokumentaciji kompanije.

Ako poslodavac smatra zaposlenog odgovornim za situaciju koja, u skladu sa propisima, nije uvr?tena u spisak prekr?aja, postupanje uprave preduze?a smatra se nezakonitim.

U svakom slu?aju poslodavac samostalno odlu?uje kakvu ?e kaznu izre?i na uljeza. Prilikom odabira treba se voditi objektivnom procjenom situacije i pridr?avati se procedure utvr?ene Zakonom o radu.

Za odre?ivanje odgovaraju?e kazne potrebno je pravilno utvrditi te?inu prouzrokovane ?tete.

Primjeri disciplinskih mjera

Mnogo je primjera izricanja kazni. Za detaljno razumijevanje teme trebali biste se upoznati s nekima od njih.

Tipi?an primjer kr?enja je zaposlenika kasni. Nije potrebno stalno kasniti - menad?er vas mo?e pozvati na odgovornost nakon prvog neblagovremenog pojavljivanja na radnom mjestu.

Uglavnom, u takvim situacijama poslodavac opominje zaposlenog, jer se povreda ove prirode ne smatra ozbiljnim.

Ako se prekr?aj ponovi, kazna mo?e biti stro?a. Sistematsko ka?njenje mo?e dovesti do prestanka radnog odnosa.

Prisutnost ili pojavio se na poslu pijan- jo? jedan tipi?an primjer disciplinskog prekr?aja.

Za razliku od prethodnog slu?aja, povreda se smatra ozbiljnom i jedna primjedba u ovoj situaciji nije dovoljna. Poslodavac ima pravo da se prijavi u odnosu na pijanog zaposlenog Najstro?a sankcija je otkaz.

Ne uzima se u obzir ni?ta manje ozbiljno kr?enje radne discipline kra?a imovine preduze?a. Tipi?an primjer je kra?a benzina od strane zaposlenih u ?ije du?nosti spada i vo?nja vozila.

Koristan video

Vrste disciplinskih sankcija i proceduru poslodavca za ?injenje prekr?aja od strane uposlenika detaljno su obra?eni u ovom videu:

zaklju?ci

Izvr?enje disciplinskog prekr?aja je radnja za koju mo?e odgovarati zaposleni gra?anin.

Za povredu radne discipline poslodavac ima pravo zaposlenom izre?i odgovaraju?u kaznu, koja mo?e biti vi?e vrsta.

Priroda izre?ene kazne zavisi od te?ine prekr?aja. Najstro?a kazna je otkaz.

Okolnosti pod kojima se radnje zaposlenog mogu smatrati disciplinskim prestupom moraju se odraziti u regulatornoj dokumentaciji preduze?a.

Jedan od najva?nijih zadataka menad?era je odr?avanje radne discipline u organizaciji. Osigurati da svi zaposleni rade savjesno je te?ko, ali bez toga organizacija vjerovatno ne?e biti uspje?na. Koliko ?e zaposleni obavljati svoje du?nosti zavisi od njegovih li?nih karakteristika, uslova rada, odnosa sa menad?mentom i mnogih drugih faktora. Osim toga, poslodavac mo?e uticati na motivaciju zaposlenog tako ?to ?e ga nagraditi za savjestan rad ili koristitidisciplinarna akcija u slu?aju neispunjavanja postavljenih obaveza.

Disciplinarna akcija – sredstvo za osiguranje radne discipline, koje je i dalje jedno od najte?ih za kori?tenje sa pravne ta?ke gledi?ta. Najneugodnije pravne posljedice za poslodavca mogu?e su kada je u pitanju otpu?tanje radnika zbog nepo?tovanja radne discipline. Ovaj ?in je ?esto pra?en tako ?to biv?i zaposlenik podnese tu?bu tra?e?i vra?anje na posao, naknadu za prinudni izostanak i nadoknadu moralne ?tete. Da biste izbjegli progla?enje disciplinske sankcije nezakonitom, morate se pridr?avati brojnih pravila za njeno izricanje.

Disciplinski prekr?aj smatra se neispunjavanje ili neispravno ispunjenje od strane zaposlenog, njegovom krivicom, radnih obaveza koje su mu dodeljene.

Prilikom razmatranja radnih sukoba na sudu ili tokom inspekcije, poslodavac ?e morati dokazati:

Krivi radnje zaposlenog.

Po?tivanje postupka za izricanje disciplinskog prekr?aja.

Pogledajmo to detaljnopostupak za izricanje disciplinskih sankcija . Dokumentovani postupak se sastoji od nekoliko faza:

1. Snimanje prekr?aja.

2. Zahtev i davanje obja?njenja od strane zaposlenog.

3. Izricanje disciplinskih sankcija.

Ako zaposlenik odbije dati obja?njenje ili potpisati nalog, u svakoj fazi potrebno je sastaviti akt o odbijanju zaposlenika da izvr?i odre?ene radnje. Zapisnik sastavljaju slu?bena lica organizacije koja su odgovorna za dokumentovanje disciplinskih prekr?aja. Ako to nije posebno utvr?eno kao odgovornost odre?enih slu?benika, onda se ovi dokumenti sastavljaju na inicijativu ?efa po?initelja ili zaposlenika kadrovske slu?be.

Faza 1. Evidentiranje nedoli?nog pona?anja zaposlenika. Pojam disciplinskog prekr?aja

Dakle, ?lan 189. Zakona o radu Ruske Federacije to utvr?ujeradna disciplina – obavezu da svi zaposleni po?tuju pravila pona?anja definisana u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, ugovorima, ugovorima o radu i lokalnim propisima organizacije. Dakle, da bi prema zaposlenom izrekao disciplinsku kaznu, poslodavac mora utvrditi da li je zaposleni prekr?io radne obaveze utvr?ene ugovorom o radu ili opisom poslova. Poslovne obaveze zaposlenika uklju?uju i po?tovanje internih propisa o radu, uputstava o za?titi na radu i drugih lokalnih propisa koji postoje u kompaniji i sa kojima je zaposlenik tako?e bio upoznat prilikom zapo?ljavanja (?lan 68. Zakona o radu Ruske Federacije) ili kada su zaposleni izmjena ili uvo?enje (?lan 22. Zakona o radu Ruske Federacije). Kako bi potvrdio da se zaposlenik upoznao sa utvr?enim zahtjevima, u slu?aju sukoba, poslodavac ?e morati dokazati ?injenicu upoznavanja, stoga je potpis zaposlenog i li?no stavljen datum upoznavanja klju?na ta?ka u potvr?ivanju zakonitosti primjene disciplinske sankcije u budu?nosti.

Pored upoznavanja radnika sa lokalnim propisima, va?no je da dokumenti budu sastavljeni u skladu sa zakonskim zahtevima. Konkretno, interni pravilnik o radu u skladu sa ?lanom 190. Zakona o radu Ruske Federacije odobrava poslodavac uzimaju?i u obzir mi?ljenje predstavni?kog tijela zaposlenih u organizaciji, dok je postupak uzimanja u obzir mi?ljenja predstavni?ko tijelo od 6. oktobra 2006. godine izjedna?eno je sa procedurom za dono?enje lokalnih akata sa primarnom sindikalnom organizacijom i ustanovljeno je ?lanom 372 Zakona o radu Ruske Federacije. U dijelu 4. ?lana 8. Zakona o radu propisano je da „...ne podlije?u primjeni lokalni propisi doneseni bez po?tovanja postupka uzimanja u obzir mi?ljenja predstavni?kog tijela zaposlenih utvr?enog ?lanom 372. ovog zakonika.

Stoga pravila moraju sadr?avati preduslov za uzimanje u obzir mi?ljenja predstavni?kog tijela, koji se mo?e staviti na gornji naslov ispod pe?ata odobrenja, ili na samom kraju dokumenta (mogu?e zajedno sa drugim vizama za odobrenje):

“Uva?eno je mi?ljenje predstavni?kog tijela radnika

Protokol br.___ od (datum)"

Ili u odsustvu predstavni?kog tijela:

“U vrijeme dono?enja pravilnika o radu nije formirano predstavni?ko tijelo radnika”

Poslodavac mora osigurati da prekr?aj koji je po?inio zaposlenik odgovara svim znakovima disciplinskog prekr?aja (?lan 192. Zakona o radu Ruske Federacije) - neispunjavanje ili nepravilno ispunjenje od strane zaposlenika (krivnjom zaposlenog ) radnih obaveza koje su mu dodijeljene. U takvoj situaciji moraju istovremeno postojati sljede?e okolnosti:

1. Izvo?enje odre?enih radnji (ili suzdr?avanje od istih) bila je radna obaveza zaposlenog.

Ako se slu?aj vodi na sudu, poslodavac ?e morati dokazati da je radnja za koju je kazna izre?ena zaista bila u djelokrugu du?nosti zaposlenog;

2. Radne obaveze se ne smiju obavljati ili obavljati nepropisno.

Neispunjenje obaveze se mora dokazati: dati iskaze svjedoka, dokumente (npr. evidenciju radnog vremena) i sl. U slu?aju nepravilnog izvr?enja, obaveza zaposlenog da odre?ene radnje izvr?i na druga?iji (ispravan) na?in mora proiza?i iz situacija (na primjer, ako nakon ?i??enja do?e do prosute kafe po podu - ?i??enje nije bilo ispravno) ili upisana u dokumente (na primjer, opis posla sekretarice predvi?a obavezu dostavljanja korespondencije rukovodiocu najkasnije do sat nakon prijema);

3. Pona?anje zaposlenog mora biti protivzakonito (odnosno da nije u skladu sa zakonom i obavezama iz ugovora o radu).

Za zakonito pona?anje ne mo?e se izre?i disciplinska mjera. Na primjer, zaposlenik koji odbije podijeliti godi?nji odmor na dijelove ili koji ne po?tuje nalog poslodavca da ga opozove s odsustva ne mo?e biti priveden disciplinskoj odgovornosti (?lan 125. Zakona o radu Ruske Federacije);

4. Nezakonito pona?anje mora biti povezano sa obavljanjem radnih obaveza zaposlenog.

Ne mo?e se izre?i kazna za odbijanje vr?enja javnog reda ili kr?enje pravila pona?anja na javnim mjestima;

5. Pona?anje zaposlenog mora biti krivo (tj. namjerno ili nepromi?ljeno).

Kazna se ne mo?e izre?i ako postoje valjani razlozi zbog kojih zaposleni nije mogao uredno da ispuni obavezu, na primjer:

Nedostatak potrebnih materijala i uslova za rad;

invalidnost;

Pozivi na sud, organima za provo?enje zakona;

Poplave, snje?ne padavine i druge prirodne katastrofe;

Neuspeh u izvr?enju zadatka zbog ispunjavanja drugih uputstava, ako je bilo nemogu?e sve zavr?iti u isto vreme.

Ako postoji barem jedna od ovih okolnosti, onda se ne mo?e izre?i kazna, jer pona?anje zaposlenog nije disciplinski prekr?aj.

Na primjer, ako je osnov za primjenu disciplinske sankcije odbijanje zaposlenika da postupi po nalogu ili nalogu rukovodioca koji se na njega odnosi, sud treba da utvrdi ?ta je uzrok ovog odbijanja i koliko je legitiman zahtjev koji dolazi od rukovodioca. Konkretno, razlog odbijanja zaposlenog da obavlja posao koji mu je povjerio njegov rukovodilac mo?e biti to ?to taj posao, po mi?ljenju osobe koja je odbila, nije predvi?ena ugovorom o radu. Ako se okolnosti na koje se zaposlenik poziva stvarno nastupe, onda njegovo odbijanje da postupi po nalogu, po pravilu, ne povla?i za sobom primjenu disciplinskih mjera. ?lan 60. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje poslodavcu da zahtijeva od zaposlenog da obavlja poslove koji nisu predvi?eni ugovorom o radu, osim u slu?ajevima predvi?enim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Tako?er je nemogu?e isklju?iti savjesnu zabludu zaposlenika o postojanju okolnosti koje mu omogu?avaju da odbije da izvr?i naredbu (uputu). Me?utim, u ovom slu?aju je rukovodilac ili ovla?tena lica prije primjene disciplinske sankcije prema zaposlenom trebalo da mu objasne potpunu nedosljednost odbijanja i njegove posljedice.

Vrhovni sud Ruske Federacije je u Rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. godine broj 2, analiziraju?i sudsku praksu u slu?ajevima disciplinske odgovornosti zaposlenog, ukazao na odre?ene slu?ajeve pona?anja zaposlenih koji mo?e se smatrati disciplinskim prekr?ajem. Takvi slu?ajevi, uzimaju?i u obzir odredbe Zakona o radu Ruske Federacije, posebno uklju?uju:

a) odsustvo zaposlenog sa posla bez opravdanog razloga du?e od 4 sata uzastopno u toku radnog dana, kao i njegovo prisustvo u navedenom periodu bez opravdanog razloga na radnom mestu osim onog na kome zaposleni treba da obavlja svoje radna funkcija;

b) odbijanje zaposlenog, bez opravdanog razloga, da obavlja radne obaveze u vezi sa promjenom standarda rada u skladu sa utvr?enom procedurom (?lan 162. Zakona o radu Ruske Federacije), jer na osnovu ugovora o radu, zaposleni je du?an da obavlja radnu funkciju navedenu u ovom ugovoru, da po?tuje interna pravila rada koja su na snazi u rasporedu organizacije (?lan 56. Zakona o radu Ruske Federacije), da po?tuje utvr?ene standarde rada (?lan 21. Zakon o radu Ruske Federacije). Treba imati na umu da odbijanje nastavka rada u vezi sa promjenom bitnih uslova rada nije povreda radne discipline, ono je osnov za otkaz ugovora o radu iz stava 7. dijela prvog ?lana 77 Zakon o radu Ruske Federacije u skladu sa postupkom predvi?enim ?lanom 73. Zakona o radu Ruske Federacije;

c) odbijanje ili izbjegavanje zaposlenog, bez opravdanog razloga, obaveznog ljekarskog pregleda predvi?enog za radnike odre?enih profesija, kao i odbijanje zaposlenog da u toku radnog vremena pro?e posebnu obuku i polo?i ispite iz sigurnosnih mjera i pravila rada, ako je ovo je obavezan uslov za prijem na posao;

d) odbijanje zaposlenog, bez opravdanog razloga, da sklopi ugovor o punoj finansijskoj odgovornosti, ako obavljanje poslova servisiranja materijalnih dobara ?ini osnovnu radnu funkciju zaposlenog, ?to je sa njim prethodno dogovoreno prilikom prijema.

Faza 2. Zahtjev i dostavljanje obja?njenja od strane slu?benika

Svoja obja?njenja zaposlenik mo?e iznijeti na razli?ite na?ine. Pre svega - uobja?njenje . Preporu?ljivo je da zaposlenik sa?ini ovaj dokument u bilo kom obliku rukom. Me?utim, u brojnim organizacijama, kako bi obja?njenja bila koherentna i logi?na, praksa je da se koriste ?abloni u kojima se od zaposlenika tra?i da popuni kolone (redove, ?elije) kojima ?e odgovoriti na pitanja:

Koji su razlozi (motivi) za ?injenje disciplinskog prekr?aja?

Da li zaposleni smatra sebe krivim za po?injenje prekr?aja?

Ako ne, koga zaposleni smatra da treba disciplinski kazniti?

Obja?njenje se upu?uje ili rukovodiocu organizacije, ili ?efu kadrovske slu?be, ili rukovodiocu strukturne jedinice koja uklju?uje zaposlenog. Koga konkretno treba definisati u lokalnim propisima organizacije.

Druga opcija za dobijanje obja?njenja je da se zabele?e obja?njenja zaposlenogakt sastavljen po izvr?enju disciplinskog prestupa , tako ?to svojim potpisom ovjerava obja?njenja zaposlenog.

Prema drugom dijelu ?lana 193. Zakona o radu Ruske Federacije, odbijanje zaposlenika da da obja?njenje nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije. Me?utim, iz ovoga uop?e ne proizlazi da ako zaposlenik odbije objasniti razloge svog pona?anja, onda poslodavac mo?e bezbjedno primijeniti disciplinske mjere.

Vrhovni sud Ruske Federacije je u stavu 53. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 tako?e izrazio svoj pravni stav. Prilikom primjene disciplinskih sankcija moraju se po?tovati ustavna na?ela: pravda, jednakost, proporcionalnost, zakonitost, krivica, humanizam.

Poslodavac mora dokazati da je prilikom izricanja kazne uzeto u obzir sljede?e:

Te?ina prekr?aja;

Okolnosti pod kojima je po?injeno;

Ranije pona?anje zaposlenog;

Njegov odnos prema poslu.

Ako sud do?e do zaklju?ka da je do?lo do nedoli?nog pona?anja, ali je otkaz izvr?en bez uzimanja u obzir navedenih okolnosti, onda se zahtjev zaposlenika za vra?anje na posao mo?e udovoljiti.

Faza 3. Izricanje disciplinske mjere

Izricanje disciplinske sankcije se izra?ava izdavanjem naredbe u pisanoj formi i uru?enjem ovog naloga zaposlenom uz potpis. Vi?e detalja o narud?bi nalazi se u nastavku.

Uobi?ajeni prekr?aji od strane poslodavca u na?inu izricanja disciplinske sankcije, koji podrazumijevaju ukidanje kazne i/ili vra?anje zaposlenog na posao .

1. Za jedan disciplinski prekr?aj mo?e se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija. Me?utim, ako se i pored izricanja disciplinske sankcije nastavi neobavljanje ili nepravilan rad krivicom radnika koji mu je dodijeljen radnim obavezama, dozvoljeno mu je primijeniti novu disciplinsku kaznu (uklju?uju?i i otkaz).

Neprihvatljivo je da se radniku izri?e jedna disciplinska sankcija, na primjer ukor, zbog ?injenja jednog disciplinskog prekr?aja, a zatim drugog za isti prekr?aj. Ako, na primjer, poslodavac ukori zaposlenog ?to se pojavio na poslu „kasno“ du?e od 4 sata zaredom nakon ?to je dobio obja?njenje i izdao odgovaraju?i nalog, onda on nema pravo primijeniti drugu disciplinsku kaznu na isti zaposleni zbog istog disciplinskog prekr?aja, na primjer, otpusti zaposlenog prema podstavu "a" stava 6. dijela prvog ?lana 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Ukorom zaposlenog poslodavac je iskoristio svoje pravo na izbor vrste disciplinske sankcije, a on nema pravo da mijenja svoju odluku.

Izuzetak je za produ?eni prekr?aj. U slu?aju nastavka nedoli?nog pona?anja, poslodavac mo?e primijeniti vi?e od jedne disciplinske sankcije ako zaposleni nakon izricanja ne prestane s nedoli?nim pona?anjem, ali nastavi da ne izvr?ava svoje du?nosti za koje je ve? izre?ena jedna disciplinska kazna. njega.

2. Prije primjene kazne, od zaposlenog se mora tra?iti pismeno obja?njenje. Ovo je neophodno da bi se utvrdila krivica zaposlenog. Ako je nakon izricanja kazne potrebno obja?njenje, onda je kazna izvr?ena nezakonito (?ak i ako je zaposlenik bio kriv za prekr?aj). Ako zaposleni odbije dati obja?njenje, poslodavac sastavlja izjavu o odbijanju (navode?i kalendarski datum, mjesto i razlog sastavljanja, kao i svjedoci koji su bili prisutni kada je od zaposlenog zatra?eno obja?njenje i njegovo odbijanje uraditi tako). Akt potpisuju slu?beno lice poslodavca i svjedoci (po mogu?nosti vi?e nezainteresovanih osoba). Odbijanje davanja pismenog obrazlo?enja nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije.

3. Disciplinska mjera se primjenjuje odmah po otkrivanju prekr?aja, a najkasnije u roku od mjesec dana od dana njegovog otkrivanja. Dan otkrivanja je dan kada je neposredni rukovodilac zaposlenog saznao za prekr?aj, bez obzira da li ima pravo da izrekne disciplinske sankcije. Mjese?ni period ne uklju?uje vrijeme bolovanja ili boravka zaposlenog na godi?njem odmoru (bilo koje) i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mi?ljenje predstavni?kog tijela zaposlenih. Odsustvo zaposlenog iz drugih razloga (na primjer, kori?tenje drugih dana odmora umjesto prekovremenog rada) ne prekida tok navedenog perioda. Bez obzira na to kada je nedoli?no pona?anje otkriveno, kazne se ne mogu primijeniti kasnije od 6 mjeseci od dana u?injenog prekr?aja, a na osnovu rezultata revizije, inspekcije finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizije - kasnije od 2 godine od dana u?injenog prekr?aja. njegovu proviziju. Navedeni rokovi ne uklju?uju vrijeme vo?enja krivi?nog postupka.

4. Naredba (uputstvo) o primjeni disciplinske sankcije sa navo?enjem razloga za njenu primjenu objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od 3 radna dana od dana objavljivanja. Nepo?tivanje roka od 3 dana mo?e biti osnov za ?albu na kaznu. Odbijanje potpisom ovjerava naredbu (uputu) ozvani?ava se posebnim aktom koji potpisuju rukovodilac i svjedoci. Takvo odbijanje nije prepreka za primjenu disciplinskih sankcija.

5. Ako slu?aj do?e do suda, tada ?e poslodavcu najva?nije biti da doka?e okolnosti koje opravdavaju legitimnost njegovog polo?aja, posebno ?injenice po?injenja disciplinskog prekr?aja i (ili) po?tivanje postupka za izricanje disciplinske sankcije. Poslodavac mora samoinicijativno dostaviti dokaze o okolnostima relevantnim za slu?aj. U suprotnom ?e sudsku odluku u njegovu korist ukinuti vi?i organ zbog nedovoljne istrage okolnosti.

6. Dokumenti i drugi dokazi koje dostavlja poslodavac ne smiju biti u suprotnosti. Na primjer, prilikom oporavka od ka?njenja ili odsustva sa radnog mjesta, poslodavac se ?esto fokusira na obja?njenja i izvje?taje, naredbe, upise u radnu knji?icu otpu?tene osobe, ali ne osigurava da se odsustvo zaposlenog odrazi u radnom listu, a zaposleni se poziva na satnicu, gdje je naveden ukupan broj odra?enih sati.

Sljede?e se mo?e koristiti kao dokaz na sudu:

Svjedo?enje svjedoka, pismena obja?njenja o?evidaca;

Pisani dokazi: akti, ugovori, potvrde, poslovna korespondencija, druga dokumenta i materijali sa?injeni u obliku digitalnog ili grafi?kog zapisa (uklju?uju?i sudske odluke primljene putem faksa, elektronske ili druge komunikacije, protokole i priloge uz njih - dijagrame, karte, planove, nacrti);

Fizi?ki dokazi, audio i video snimci;

Stru?na mi?ljenja.

De?ava se da zaposleni namjerno krije od poslodavca ?injenicu svog invaliditeta ili ?lanstva u sindikatu, a zatim se ?ali na izre?enu kaznu. U stavu 27. Rezolucije Plenuma se isti?e da je takva situacija neprihvatljiva i predstavlja zloupotrebu zakona. Poslodavac nije u obavezi da preduzima mere za razja?njavanje informacija koje uti?u na pru?anje odre?enih prava i garancija zaposlenima. Ukoliko zaposleni nije dao takve podatke, ovo je zloupotreba prava i mo?e poslu?iti kao osnov za odbijanje tu?be da se kazna proglasi nezakonitom.

Vrste disciplinskih prekr?aja i kazni

Disciplinski prekr?aj mo?e biti: u toku, ponovljen, povu?en, ukinut.

Disciplinski prekr?aj u toku - odnosno krivi?no djelo koje traje u du?em vremenskom periodu. Ako je poslodavac po otkrivanju disciplinskog prekr?aja izrekao disciplinsku kaznu, ali se ovaj disciplinski prekr?aj nastavlja(ovaj prekr?aj, a ne sljede?i, ?ak i sli?an!) , tada se na zaposlenog mo?e primijeniti nova disciplinska kazna (uklju?uju?i i otkaz po odgovaraju?im osnovama).

Prekr?aj koji se nastavlja nastavlja se neprekidno sve dok se ne zaustavi. Poslodavac primjenjuje disciplinske mjere upravo radi suzbijanja pona?anja izra?enog u neispunjavanju ili nepravilnom obavljanju odre?ene radne obaveze. Ukoliko se ne ispuni (odnosno, privo?enjem radnika disciplinskoj odgovornosti nije bilo mogu?e zaustaviti ovaj disciplinski prestup), poslodavac ima pravo da za isti prekr?aj izrekne novu disciplinsku kaznu. Na primjer, zaposleni je ukoren zbog kasne pripreme. Me?utim, ni nakon izricanja disciplinske sankcije, zaposleni nije sa?inio izvje?taje u vremenu koje mu je poslodavac odredio. U ovom slu?aju, poslodavac nije zaustavio prekr?aj primjenom disciplinske sankcije, a ima pravo da iskoristi svoje pravo na primjenu nove disciplinske sankcije. Naravno, sve navedeno je zakonito samo ako je zaposlenik zaista kriv za po?injenje prekr?aja.

Ponovljeni disciplinski prekr?aj - radi se o krivi?nom djelu koje je ponovo po?injeno nakon ?to protekne odre?eno vrijeme nakon suzbijanja sli?nog djela. Na primjer, zaposlenik, nakon ukora zbog ka?njenja na posao, neko vrijeme dolazi na vrijeme, ali nakon nekog vremena ponovo kasni na posao. U ovom slu?aju, oba prekr?aja se smatraju dva odvojena, za svaki od kojih poslodavac mo?e izre?i disciplinsku kaznu u slu?aju krivih radnji zaposlenog.

Disciplinska mjera povu?ena – u skladu sa prvim dijelom ?lana 194. Zakona o radu Ruske Federacije, ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije zaposlenik ne podlije?e novoj disciplinskoj kazni, smatra se da nije imao disciplinsku kaznu. Stoga, prije nego ?to utvrdite da li neki drugi prekr?aj daje osnov za vjerovanje da postoji ponovljeno neispunjavanje du?nosti, treba pregledati kadrovske (kadrovske) naredbe o primjeni disciplinskih sankcija ili drugi dokument u kojem se evidentiraju kazne i tako saznati da li je ranije izre?ena disciplinska kazna sankcija je izgubila snagu.

Zaposlenom se mo?e ukinuti disciplinska kazna i prije isteka roka od godinu dana. Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene disciplinske sankcije, ima pravo da je udalji od zaposlenog (dio 2 ?lana 194 Zakona o radu Ruske Federacije):

1) Na vlastitu inicijativu.

Poslodavac, na osnovu vlastitih zapa?anja o zaposleniku, mo?e izdati nalog (uputu) za ukidanje disciplinske sankcije za besprijekorno pona?anje zaposlenog, visoke pokazatelje uspje?nosti i druge pozitivne karakteristike. Po pravilu, kadrovskoj slu?bi je povjereno pra?enje pona?anja zaposlenika nakon izricanja disciplinske sankcije. U tom slu?aju kadrovski slu?benici ?e inicirati ukidanje disciplinske sankcije.

2) na zahtjev samog zaposlenog.

Zaposleni je, uvi?aju?i svoje negativno pona?anje, ulo?io sve napore da otkloni posledice ranije u?injenog disciplinskog prestupa, pokazao se sa pozitivne strane i pove?ao kvalitet i u?inak svog rada. Za?to se i sam ne obrati poslodavcu sa zahtjevom da uzme u obzir njegove usluge organizaciji i "zaboravi" na prethodno po?injeni prekr?aj? Svoj zahtjev mora podnijeti u pisanoj formi u obliku prijave upu?ene rukovodiocu organizacije ili licu ?ijim je upravnim aktom izre?ena disciplinska kazna.

3) na zahtjev neposrednog rukovodioca zaposlenog.

Inicijativa neposrednog rukovodioca izra?ava se u dokumentu pod nazivom “peticija” ili “zastupanje”.

4) na zahtjev predstavni?kog tijela radnika. Predstavni?ko tijelo mo?e izraziti svoje mi?ljenje u istom obliku kao i neposredni rukovodilac zaposlenog (odnosno u peticiji ili prezentaciji).

Zahtjev za ukidanje disciplinske sankcije zaposlenom mo?e se podnijeti i usmeno, na primjer, na sjednici radnog kolektiva. U ovom slu?aju, to se evidentira u zapisniku sa sastanka i mora ga pregledati poslodavac.

Kona?nu odluku o ukidanju disciplinske sankcije na osnovu zahtjeva zaposlenog ili zahtjeva neposrednog rukovodioca ili predstavni?kog tijela zaposlenih donosi poslodavac, odnosno lice ?ijim je upravnim aktom ona primijenjena.

Za ukidanje disciplinske sankcije poslodavac mora izdati odgovaraju?i nalog (uputstvo), na osnovu kojeg se relevantni podaci unose u kadrovsku evidenciju.

Ukinuti prekr?aj – ako je zaposleni po?inio disciplinski prekr?aj (na primjer, napravio gre?ku u prijavi), samostalno ga otkrije i koristi sve metode koje mu stoje na raspolaganju da otkloni gre?ku i minimizira ili otkloni negativne posljedice svog nedoli?nog pona?anja, onda ovo, nesumnjivo, treba smatrati olak?avaju?om okolno??u i biti osnov za neprimjenjivanje disciplinske sankcije prema zaposlenom ili njeno ubla?avanje.

Ako je zaposleni po?inio disciplinski prekr?aj, poslodavac ima pravo da na njega primijeni svaku disciplinsku sankciju predvi?enu zakonom (osim otkaza, za koji se uzima u obzir niz dodatnih uslova). ?lan 192. Zakona o radu Ruske Federacije predvi?a sljede?e vrste kazni: opomena, opomena i otpu?tanje. Druge vrste kazni mogu biti predvi?ene samo saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini za odre?ene kategorije radnika.

Uvo?enje takvih kazni od strane nekih poslodavaca kao ?to su nov?ane kazne koje se odbijaju od plate za ka?njenje ili druge prekr?aje je nezakonito.

Za nedoli?no pona?anje koje se smatra grubom povredom radnih obaveza, mo?ete odmah dobiti otkaz, bez prethodnih kazni. Takvi prekr?aji su: izostanak sa posla, pojavljivanje na poslu u alkoholisanom stanju, odavanje poslovne tajne i drugi prekr?aji (?lan 6. ?lana 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Od stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije, pravo na izbor vrste disciplinske sankcije u potpunosti pripada poslodavcu. Zakonodavstvo ne zabranjuje poslodavcu da privede zaposlenog i disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti za isti prekr?aj. Ako je svrha prvog suzbijanje nedoli?nog pona?anja, onda je svrha drugog da se nadoknadi ?teta prouzrokovana poslodavcu, uklju?uju?i i rezultat po?injenja nedoli?nog pona?anja. To proizilazi iz dijela 6. ?lana 248. Zakona o radu Ruske Federacije: "naknada ?tete se vr?i bez obzira na to da li je zaposlenik priveden disciplinskoj, administrativnoj ili krivi?noj odgovornosti za radnje ili ne?injenje koje su prouzrokovale ?tetu poslodavcu." Prilikom istovremenog dovo?enja radnika pod disciplinsku i finansijsku odgovornost, poslodavac mora ispuniti zahtjeve utvr?ene poglavljima 30. i 37. Zakona o radu Ruske Federacije.

Suspenzija s posla koja se obavlja prema pravilima utvr?enim ?lanom 76. Zakona o radu Ruske Federacije nije disciplinska sankcija. Poslodavac ima pravo da izrekne disciplinsku sankciju zaposlenom koji svojom (zaposlenom) krivicom nije pro?ao obavezni periodi?ni lekarski pregled na propisan na?in, a ujedno je du?an da ga udalji s posla. Iste radnje se mogu (u vezi sa primjenom disciplinskih sankcija) i moraju preduzeti (u vezi s udaljenjem) ako zaposleni svojom krivicom nije pro?ao obuku i provjeru znanja i vje?tina iz oblasti za?tite na radu u na propisan na?in. Poslodavac mora suspendovati zaposlenog koji se pojavi na poslu u stanju intoksikacije alkoholom, drogom ili otrovom; me?utim, suspenzija ga ne?e sprije?iti da privede radnika disciplinskoj odgovornosti.

Ovla??enje za izricanje disciplinskih mjera

Dio 1 ?lana 22 Zakona o radu Ruske Federacije daje poslodavcu pravo da primjenjuje disciplinske sankcije prema zaposlenima. Ostvaruju se prava i obaveze poslodavca u radnim odnosima (?lan 4. dijela 20. Zakona o radu Ruske Federacije):

Pojedinac koji je poslodavac;

Organi upravljanja pravnog lica (organizacije) ili lica koje oni ovlaste na na?in utvr?en zakonima, drugim podzakonskim aktima, osniva?kim aktima pravnog lica (organizacije) i lokalnim propisima.

U organizacijama, pravo na privo?enje radnika disciplinskoj odgovornosti obi?no ima isklju?ivo izvr?ni organ, odnosno rukovodilac organizacije (izvr?ni direktor, direktor, predsjednik itd.). Ovo pravo je sadr?ano ili u osniva?kim dokumentima ili u drugim lokalnim propisima organizacije (na primjer, u pravilniku o generalnom direktoru, propisima o materijalnom i moralnom poticaju osoblja), kao iu ugovoru o radu sa rukovodiocem organizaciju.

Naredbom o raspodjeli odgovornosti, rukovodilac organizacije mo?e prenijeti ovla?tenje za privo?enje radnika disciplinskoj odgovornosti na svog zamjenika kadrovskog ili drugog slu?benika. Tako?e, takvo pravo mo?e biti utvr?eno za odre?ene slu?benike u opisu poslova (ako ih ima).

Izuzetno je rijetko da se nadle?nost primjene disciplinskih sankcija prenese na rukovodioce strukturnih jedinica. Po pravilu, u re?avanju pitanja privo?enja disciplinskoj odgovornosti, linijskim rukovodiocima se dodeljuje uloga pokreta?a disciplinskog postupka - daje im se pravo da ?alju podneske o privo?enju podre?enih radnika na disciplinsku odgovornost, izve?taje ili dopise koji sadr?e predloge za privo?enje zaposlenog. na disciplinsku odgovornost, jer prate rad podre?enih radnika i neposredni su svjedok neispunjavanja ili neispravnosti slu?benika.

Dakle, ako je disciplinsku kaznu primijenilo lice koje nije ovla?teno da privede radnike organizacije disciplinskoj odgovornosti, a kao rezultat razmatranja slu?aja na sudu ili u komisiji za radne sporove, ili inspekcije od strane dr?avne inspekcije rada, je otkazan, onda poslodavac rizikuje da propusti rokove predvi?ene Zakonom o radu Ruske Federacije za primjenu disciplinskih sankcija.

Decor

Prvo, prekr?aj koji je izvr?io zaposleni mora biti dokumentovan. To se mo?e u?initi u obliku akta, slu?benog dopisa ili memoranduma.

Primjer 1

generalnom direktoru

Smirnov A.L.

Od ?efa tehnolo?ke radionice

Sidorova S.R.

IZVJE?TAJ

Obavje?tavam vas da je danas, 15. aprila 2007. godine, moj podre?eni mehani?ar Petrov A.?. kasnio je na po?etak smjene 2 sata zbog ?ega je u prekovremeni rad bio uklju?en mehani?ar brigade br.3 Kunin P.R., jer je zbog kontinuiteta tehnolo?kog procesa bilo nemogu?e napustiti ovu dionicu bez mehani?ara.

Bolje je primeniti disciplinske mere prema radniku koji je prekr?io prekr?aj jer mu je sistematski dozvoljeno da kasni na posao u razli?ito vreme - 10-20 minuta i verbalni komentari ne uti?u na njegovo pona?anje, zbog ?ega pati ceo tim koji mora da pokrije potreban obim posla za to vreme.

Rukovodilac tehnolo?ke radionicepotpis Sidorov S.R.

Tako?e mo?ete „tra?iti“ od zaposlenog da da obja?njenje u obliku administrativnog dokumenta (naredbe). Preporu?ljivo je predati ovu naredbu (vidi primjer 2) u prisustvu svjedoka, kako bi se u slu?aju odbijanja zaposlenika mogao sastaviti zapisnik o tome.

Primjer 2

ORDER

Tra?enje obja?njenja

Zbog ka?njenja na posao 15.04.2007.godine od dva sata i poreme?aja normalnog rada tehnolo?ke radionice,

NARU?UJEM

Mehani?aru Petrovu A.?. u roku od dva radna dana prema ?l. 193. Zakona o radu, dostaviti kadrovskoj slu?bi pismena obja?njenja u vezi sa ovom ?injenicom. Na osnovu ovih obrazlo?enja bi?e doneta odluka o primeni disciplinske mere prema zaposlenom. Ako zaposleni ima dokumente koji potvr?uju valjane razloge ka?njenja na posao, oni moraju biti prilo?eni njegovim obja?njenjima.

Odbijanje zaposlenog da da pismena obja?njenja tuma?i?e se kao da radnik nema valjane razloge i protiv zaposlenog ?e biti poduzete disciplinske mjere.

Razlog: memorandum ?efa tehnolo?ke radionice S.R. od 15.04.2007.

CEOpotpis Smirnov A.L.

Pro?itao sam naredbu:

Obrazlo?enje sastavlja zaposlenik u bilo kom obliku. U obrazlo?enju, generalni direktor ili drugo ovla?teno lice donosi rje?enje sa odlukom o ovom pitanju. To mo?e biti ili priznavanje razloga kao valjanih ili nepo?tovanje i primjena disciplinske sankcije na zaposlenog (nazna?ena je njena vrsta), potpis i datum slu?benog lica. Rezolucija se obi?no stavlja u gornji naslov ili bilo koji slobodni deo dokumenta.

Primjer 3

“Razlozi navedeni u obrazlo?enju

smatrati nepo?tovanjem

primijeniti disciplinske mjere

u vidu opomene. Izdajte nalog odjelu ljudskih resursa.

Smirnov A.L. potpis

16.04.2007."

Odluka poslodavca o primjeni disciplinske sankcije prema zaposlenom mora biti izra?ena u nalogu (uputstvu) poslodavca. U roku od tri radna dana od dana objavljivanja, zbog zahtjeva dijela ?estog ?lana 193. Zakona o radu Ruske Federacije, mora se objaviti zaposleniku uz potvrdu.

Ako se donese odluka o primjeni takve disciplinske sankcije kao ?to je otkaz po odgovaraju?im osnovama, tada se sastavlja nalog (uputstvo) prema jedinstvenom obrascu br. T-8 - o otkazu ugovora o radu sa zaposlenikom. U ovom slu?aju, u redovima „Osnove za otpu?tanje“ daje se veza na klauzulu i ?lan Zakona o radu Ruske Federacije, a u redu „Osnove“ navode se dokumenti koji dokumentuju ?injenicu otkrivanja disciplinske kazne prekr?aj (akt, obja?njenje, itd.).

Budu?i da na saveznom nivou nije usvojen jedinstveni oblik op?te naredbe (uputstva) o primjeni disciplinske sankcije u vidu opomene ili opomene, poslodavac samostalno utvr?uje njen sadr?aj. Naredba o izricanju disciplinske sankcije je naredba za osoblje, iako za nju ne postoji jedinstveni obrazac i sastavlja se prema pravilima naredbi za glavnu djelatnost: sa konstatacijskim i administrativnim dijelom. Ova naredba mo?e biti slo?ena, odnosno jednim nalogom se mogu izre?i disciplinske sankcije za vi?e zaposlenih.

Takav nalog (instrukcija) treba da odra?ava:

Su?tina disciplinskog prekr?aja;

Vrijeme izvr?enja i vrijeme otkrivanja disciplinskog prekr?aja;

Vrsta primijenjene kazne;

Dokumenti koji potvr?uju po?injenje disciplinskog prekr?aja;

Dokumenti koji sadr?e obja?njenja zaposlenika.

Naredba (uputstvo) o primjeni disciplinske sankcije (vidi primjer 4) mo?e dati i sa?etak obja?njenja zaposlenika.

Prilikom izricanja disciplinske sankcije preporu?uje se da nacrt naredbe potvrdi ?ef pravne slu?be ili advokat organizacije. Odobrenju mora prethoditi provjera naredbe (uputstva) da li je naredba (uputstvo) uskla?ena sa propisima o primijenjenoj disciplinskoj kazni i po?tovanju rokova za privo?enje disciplinskoj odgovornosti. Rukovodilac pravne slu?be ili advokat organizacije du?an je da se upozna sa svim materijalima koji se odnose na disciplinski prestup, kao i obja?njenjima radnika za koje se priprema naredba (uputstvo) za izricanje disciplinske sankcije.

Primjer 4

ORDER

O izricanju disciplinske sankcije Petrovu A.?.

Zbog ka?njenja na posao 15.04.2007.godine od dva sata bez opravdanog razloga i ometanja normalnog rada tehnolo?ke radionice,

NARU?UJEM

Nametnuti mehani?aru Petrov A.Zh. disciplinski postupak u vidu opomene.

Razlog: memorandum ?efa tehnolo?ke radionice S.R. od 15.04.2007., obrazlo?enje A.Zh. od 16.04.2007.

CEOpotpis Smirnov A.L.

Pro?itao sam naredbu:

Mehani?ar ____________________ A.Zh. Petrov

"___"________________ 200__

Ako zaposleni odbije da da obja?njenje, potpi?e naredbu o izricanju disciplinske sankcije, sastavlja se zapisnik o upoznavanju sa aktom. Zapisnik sastavlja komisija (u prisustvu najmanje dva svjedoka) u prisustvu zaposlenog detaljno opisuje trenutnu situaciju i uz potpis se stavlja do znanja zaposlenom (vidi primjer 5). Ako zaposleni odbije da se upozna sa aktom, akt se zaposlenom ?ita i na njega se stavljaju potpisi svjedoka koji potvr?uju da je zaposlenik odbio da se upozna sa aktom pod potpisom.

Primjer 5

ACT

O odbijanju mehani?ara Petrova A.?. dati obja?njenja

Od mene, ?ef kadrovske slu?be, V.D. Sorokina, u prisustvu dva svjedoka, ?uvara G.N. i ekonomista Vykulev T.D. Dana 17.04.2007.godine u sali 207 (kadrovska slu?ba) zatra?eno je pismeno obja?njenje od mehani?ara A.Zh Petrova u vezi sa ka?njenjem dva sata na posao 15.04.2007.

Na dan ka?njenja, radniku je izdat nalog kojim se od njega tra?i da da pismena obja?njenja. Zaposleni je upoznat sa nalogom i potpisan.

Zaposleni u roku od dva radna dana nije dao nikakva pismena obja?njenja ili dokumente koji potvr?uju valjane razloge.

Danas, 17. aprila 2007. godine, na moj zahtjev, slu?benik je do?ao u kadrovsku slu?bu i potvrdio da ne?e dati obja?njenje, jer je ve? rekao upravniku radnje da je prespavao i da nema drugog obja?njenja.

Uposleniku su obja?njene posljedice njegovog odbijanja, na ?ta je zaposlenik rekao da svejedno ne?e pisati pisano obrazlo?enje.

?ef kadrovske slu?bepotpis Sorokina V.D.

Za?titar

Luneva G.N. Lunev

Economist

Vykulev T.D. Vykulev

upoznat:

mehani?ar Petrov A.Zh ___________________________________

mehani?ar Petrov A.?. On je protiv potpisa odbio da se upozna sa aktom, navode?i da "ne vidi smisao u tome". Izvje?taj je zaposleniku pro?itao ?ef kadrovske slu?be V.D.

?ef kadrovske slu?be

Sorokina V.D. Sorokina

Potvr?ujemo ?injenice navedene u aktu:

Za?titar

Luneva G.N. Lunev

Economist

Vykulev T.D. Vykulev

Dakle, da rezimiramo:disciplinarna akcija je pravo poslodavca i zakonom je zacrtano za izgradnju kadrovske discipline u kompaniji. Ali, uz ovo pravo, poslodavcu je povjerena obaveza da se pridr?ava postupka za izricanje ove disciplinske sankcije. A nepo?tivanje istog poslodavca li?ava ovog prava. U ovom postupku klju?nu ulogu imaju oni slu?benici organizacije koji sastavljaju relevantne kadrovske procedure i dokumente.

Plan
1. Pojam disciplinskog prestupa 4
2.Elementi disciplinskog prestupa 6
3. Sastav disciplinskog prekr?aja 8
4. Klasifikacija disciplinskih prekr?aja 10
5.Vrste disciplinskih sankcija 11
Reference 14

1. Pojam disciplinskog prekr?aja

Disciplinska odgovornost zaposlenih nastaje za povredu radne discipline, tj. neizvr?enje ili neispravno izvr?enje krivicom zaposlenog svoje radne obaveze. Takav prekr?aj, koji ne povla?i krivi?nu odgovornost, naziva se disciplinski prekr?aj (1. dio ?lana 192. Zakona o radu). Zakonodavstvo po prvi put daje pravni pojam disciplinskog prestupa, koji je, pak, neophodan uslov za kvalifikaciju odre?enog djela kao disciplinskog prijestupa i razlikovanje od krivi?nih i upravnih prekr?aja.

Disciplinski prestup se razlikuje po svojoj nezakonitosti, odnosno pona?anju zaposlenog kojim se kr?i va?e?i zakon i drugi propisi o radu.

Protivpravna priroda se manifestuje u povredi radnih obaveza koje su zaposlenom raspore?ene ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, opisom poslova i sl., a ne ograni?ava se na obavljanje samo radne funkcije. Primjeri nezakonitog pona?anja zaposlenih mogu biti izostanak, ka?njenje, pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom ili drugom stanju, nepo?tivanje radnih standarda i u?e??e u nezakonitom ?trajku. Budu?i da su predmet ugovora o radu samo radne obaveze zaposlenog, a ne njegove obaveze uop?te (tj. bez obzira na predmet radnog odnosa), stoga radnje koje, iako susedne radnom odnosu, ne prate po svom sadr?aju ne predstavljaju disciplinski prekr?aj, na primjer odbijanje poha?anja kurseva usavr?avanja. Ovo se ne odnosi na slu?ajeve kada je obuka neophodan uslov za obavljanje radne funkcije zaposlenog.

Povredom radne discipline treba smatrati i odbijanje ili izbjegavanje ljekarskog pregleda bez opravdanog razloga za one kategorije radnika za koje je takav pregled neophodan uslov za prijem na rad. Odbijanje zaposlenog da obavlja poslove bez opravdanog razloga zbog promjene uslova rada u skladu sa utvr?enom procedurom (na primjer, standardi proizvodnje, standardi usluge) je disciplinski prekr?aj.

Odbijanje zaposlenog da sklopi ugovor o punoj finansijskoj odgovornosti mo?e se smatrati neispunjavanjem radnih obaveza u slu?aju da ispunjenje du?nosti odr?avanja materijalnih dobara za zaposlenog predstavlja njegovu glavnu radnu funkciju, koja je ugovorena kada je prijem u radni odnos, a u skladu sa va?e?om zakonskom regulativom sa njim je zaklju?en ugovor o punoj finansijskoj odgovornosti. Nepo?tivanje zahtjeva poslodavca od strane zaposlenog predstavlja kr?enje radne discipline samo u slu?ajevima kada su takvi zahtjevi bili zakoniti. Tako je, na primjer, nemogu?e privesti disciplinskoj odgovornosti zaposlenog koji je odbio da ispo?tuje zahtjev poslodavca da ide na posao prije isteka godi?njeg odmora ili zaposlenog koji ima dijete mla?e od tri godine koje je odbilo da ide na posao. na poslovnom putu. Ne mo?e se smatrati povredom radne discipline i obustavom rada u skladu sa ?l. 142 Zakona o radu u slu?aju neisplate zarade zaposlenom.

2. Elementi disciplinskog prekr?aja

Izvr?enje disciplinskog prekr?aja je pravno zna?ajna okolnost prilikom privo?enja radnika disciplinskoj odgovornosti. S tim u vezi, treba priznati da je koncept „disciplinskog prekr?aja“ zakonit. Ovaj koncept se tako?e razla?e na pravno zna?ajne okolnosti ?iji dokaz nam omogu?ava da zaklju?imo da je zaposleni po?inio disciplinski prekr?aj.

Iz definicije disciplinskog prekr?aja proizilazi da ga karakteri?e prisustvo slede?ih elemenata:

Ilegalnost;

krivica;

Neizvr?avanje ili nepravilno obavljanje radnih obaveza;

Prisutnost uzro?ne veze izme?u nezakonitih radnji (ne?injenja) zaposlenika i posljedica koje su nastale.

Radnje (radnje ili ne?injenje) zaposlenog koji kr?i odre?ene radne obaveze predvi?ene relevantnim pravnim aktima (npr. propisi, opisi poslova, interni propisi o radu, povelje, ugovori o radu i sl.) smatraju se nezakonitim.

Drugi obavezni element disciplinskog prekr?aja je krivica zaposlenog za izvr?enje protivpravne radnje, koja se mo?e iskazati u vidu umi?ljaja ili nehata. Ako zaposlenik nije kriv (ili nepravilno obavlja) svoje radne obaveze, nema razloga da se takvo pona?anje smatra disciplinskim prekr?ajem. Recimo, ka?njenje na posao zbog nezgode u javnom prevozu ne mo?e se smatrati disciplinskim prestupom, jer nema krivice zaposlenog. U istom redosledu potrebno je razmotriti neispunjavanje radnih obaveza zaposlenog iz razloga van njegove kontrole zbog nedovoljne kvalifikacije ili sposobnosti za rad (invalidnost), nepostojanja odgovaraju?ih uslova za rad i sl.

Disciplinski prestup ne obuhvata nezakonite radnje zaposlenog koje nisu u vezi sa radnim obavezama. Me?utim, treba imati na umu da pojedini slu?benici (npr. tu?ioci, istra?itelji, advokati, dr?avni slu?benici) snose disciplinsku odgovornost za prekr?aje koji ne predstavljaju povredu njihovih radnih obaveza. Ovo je dozvoljeno samo u slu?ajevima predvi?enim zakonom.

Neizvr?avanje ili neispravno izvr?avanje radnih obaveza izra?ava se u neispunjenju (ili nepravilnom izvr?avanju) od strane zaposlenog radnih obaveza odre?enih za njega ugovorom o radu ili koje proizilaze iz normi radnog zakonodavstva. Ne?e biti kr?enje radne discipline ako zaposleni odbije obavljati poslove koji nisu predvi?eni ugovorom o radu (na primjer, odbijanje radnika in?enjera da obavlja posao mehani?ara i sl.).

Posljednji obavezni element disciplinskog prekr?aja je postojanje direktne uzro?ne veze izme?u protupravnih radnji (ne?injenja) zaposlenika i nastalih posljedica (na primjer, nastanak materijalne ?tete poslodavcu ili kra?a imovine poslodavca).

Nepostojanje barem jednog od ovih elemenata ne predstavlja disciplinski prekr?aj, a zaposleni ne mo?e biti disciplinski odgovoran.

3. Sastav disciplinskog prekr?aja

Dokaz o disciplinskom prestupu koji je po?inio zaposleni ne dovodi uvek do toga da poslodavac ima pravo da protiv njega primeni disciplinske mere. Za primjenu disciplinske mjere moraju se dokazati elementi disciplinskog prekr?aja. Ovaj sastav uklju?uje: subjekt, objekt, subjektivnu stranu i objektivnu stranu.

Subjekt je fizi?ko lice koje je zasnovalo radni odnos i navr?ilo odre?enu ?ivotnu dob. U ?l. 63 Zakona o radu Ruske Federacije, minimalna starosna dob od koje je dozvoljeno zapo?ljavanje je 14 godina. Dakle, lica koja su sklopila radni odnos prije ovog uzrasta ne mogu se priznati kao subjekt disciplinske odgovornosti. Po pravilu, zakonski zastupnici (roditelji, staratelji) odgovaraju za svoje postupke. Me?utim, oni nemaju radni odnos sa poslodavcem. Dok se disciplinske mjere mogu primijeniti na lica koja su sklopila ugovor o radu. S tim u vezi, disciplinska odgovornost ne mo?e nastupiti za disciplinski prekr?aj koji je po?inio zaposleni mla?i od 14 godina. Zbog toga se ova lica ne mogu priznati ne samo kao subjekti disciplinske odgovornosti, ve? i radnog prava.

Subjektivna strana je psihi?ki stav zaposlenog prema nedozvoljenoj radnji (ne?injenju). Krivica u bilo kom obliku mo?e se dokazati samo u odnosu na zaposlenog koji je u stanju da odgovara i upravlja svojim postupcima. S tim u vezi, zaposleni koji je od strane suda progla?en nesposobnim ne mo?e ?initi krivi?ne radnje, a samim tim i biti predmet disciplinske odgovornosti.

Predmet – posebna odredba internog pravilnika o radu ili specifi?ne radne obaveze koje zaposleni nije obavljao ili je obavljao nepropisno. Nedostatak konkretnog kr?enja propisa o radu tako?e ne dozvoljava da zaposleni bude zakonski podvrgnut disciplinskom postupku.

Objektivna strana je nastupanje za poslodavca nepovoljnih posljedica, koje su u uzro?no-posledi?noj vezi sa krivim i protivpravnim radnjama (ne?injenjem) koje je po?inio zaposleni.

Dokaz razmotrenih pravno zna?ajnih okolnosti, kao i postojanje navedenih elemenata disciplinskog prestupa, koji su u velikoj meri vezani za ove okolnosti, omogu?avaju nam da pravno re?imo pitanje privo?enja radnika disciplinskoj odgovornosti.

4. Klasifikacija disciplinskih prekr?aja

Disciplinski prekr?aji se mogu razvrstati u vrste po razli?itim osnovama:

U zavisnosti od objekta koji je bio predmet povrede. Konkretno, zaposlenik mo?e po?initi kr?enje sigurnosnih pravila, internih propisa o radu organizacije, rasporeda rada i odmora itd.

U zavisnosti od toga koji ih je zaposlenik izvr?io, odnosno po subjektivnom kriterijumu. Disciplinski prekr?aj mo?e po?initi radnik, namje?tenik ili maloljetni zaposlenik. Ova klasifikacija ima i pravni zna?aj, jer postoji poseban postupak za privo?enje maloletnih lica disciplinskoj odgovornosti.

Prema pravnim posljedicama koje mogu nastati za zaposlenog koji ih je po?inio. U ovom slu?aju mo?emo razlikovati prekr?aje koji mogu rezultirati otpu?tanjem kao disciplinskom mjerom, i druge disciplinske prekr?aje za koje se ka?njavaju druge disciplinske mjere.

U zavisnosti od toga kakve su posledice ponele za poslodavca. Ova klasifikacija ima i pravni zna?aj za opravdanje disciplinske mere primenjene prema zaposlenom.

U zavisnosti od oblika krivice zaposlenog koji ih je po?inio. Konkretno, oni mogu biti po?injeni namjerno ili iz nehata. Ova klasifikacija tako?e mo?e biti va?na kada se primenjuju disciplinske mere prema zaposlenom.

5. Vrste disciplinskih sankcija

Za razliku od krivi?nog djela, disciplinski prijestup ne karakteri?e dru?tvena opasnost, ve? je dru?tveno ?tetna radnja. Kao posljedica toga, to podrazumijeva primjenu disciplinskih mjera.

?lan 192. Zakona o radu Ruske Federacije predvi?a sljede?e vrste disciplinskih sankcija:

Komentar;

Ukor;

Otpu?tanje iz odgovaraju?ih razloga.

Istovremeno se ukazuje da savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini za pojedine kategorije zaposlenih mogu predvideti i druge disciplinske sankcije. Nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predvi?ene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini, odnosno lokalnim propisima.

Sve disciplinske mjere izri?e poslodavac.

Najstro?a, ekstremna disciplinska mjera je otpu?tanje. To je mogu?e u sljede?im slu?ajevima:

1) ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako je disciplinski ka?njen;

2) jednokratnu te?ku povredu radnih obaveza od strane zaposlenog, i to:

Izostanak (odsustvovanje sa posla bez opravdanog razloga du?e od ?etiri sata uzastopno tokom radnog dana);

Pojavljivanje na poslu u stanju intoksikacije alkoholom, drogom ili drugim toksi?nim dejstvom;

Odavanje zakonom za?ti?ene tajne (dr?avne, komercijalne, slu?bene i druge) koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih poslova;

Izvr?enje kra?e (uklju?uju?i i sitne) tu?e imovine na mjestu rada, pronevjera, namjerno uni?tavanje ili o?te?enje;

Utvr?ivanje od strane komisije za za?titu na radu ili poverenika za za?titu na radu povrede od strane zaposlenog uslova za?tite na radu, ako je ovo kr?enje za sobom povuklo te?ke posledice (industrijski udes, kvar, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu opasnost od takvih posljedica.

Osim toga, otpu?tanje je mogu?e kada su krivi?ne radnje koje daju osnov za gubitak povjerenja odnosno nemoralni prekr?aj po?inio zaposleni na mjestu rada iu vezi sa obavljanjem svojih radnih obaveza.

Odvojeni razlozi za otpu?tanje na inicijativu poslodavca predvi?eni su za ?elnike organizacije, njegove zamjenike i glavnog ra?unovo?u (klauzule 9 i 10 ?lanka 81. Zakona o radu Ruske Federacije):

Dono?enje neopravdane odluke koja je rezultirala naru?avanjem sigurnosti imovine, njenom nezakonitom upotrebom ili drugim o?te?enjem imovine organizacije;

Jednokratna gruba povreda radnih obaveza.

Poslodavac je du?an da razmotri prijavu predstavni?kog tela zaposlenih o kr?enju od strane rukovodioca organizacije, rukovodioca strukturne jedinice, njihovih zamenika radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadr?e zakon o radu, uslove kolektivnog ugovora, ugovora. i o rezultatima svog razmatranja izvje?tava predstavni?ko tijelo zaposlenih.

Ako se povreda potvrdi, poslodavac mora poduzeti disciplinske mjere prema rukovodiocu organizacije, rukovodiocu strukturne jedinice i njihovim zamjenicima, do i uklju?uju?i otpu?tanje.

Bibliografija

1. Zheltov O.B. Radno pravo Rusije: kurs predavanja. - M.: EKSMO, 2011.
2. Kiselev I.Ya. Radno pravo: ud?benik. - M.: Eksmo, 201.
3. Nevskaya M.A., Shalagina M.A. Radno pravo: ud?benik. - M.: Omega-L, 2012.
4. Zakon o radu Ruske Federacije. - Rostov na Donu: Feniks, 2012.
5. Shchur D.L., Trukhanovich L.V. Radna disciplina i radna rutina. Pravna regulativa. Prakti?ni vodi?. - M.: Posao i usluge, 2011.

Da biste se u potpunosti upoznali sa testom, preuzmite datoteku!

Svi?a mi se? Kliknite na dugme ispod. Za tebe nije te?ko, i za nas Lijepo).

To preuzmite besplatno Testirajte rad maksimalnom brzinom, registrirajte se ili se prijavite na stranicu.

Bitan! Svi dostavljeni Testovi za besplatno preuzimanje namijenjeni su izradi plana ili osnove za vlastite nau?ne radove.

Prijatelji! Imate jedinstvenu priliku da pomognete studentima poput vas! Ako vam je na?a stranica pomogla da prona?ete posao koji vam je potreban, onda sigurno razumijete kako posao koji dodate mo?e olak?ati rad drugima.

Ukoliko je testni rad, po Va?em mi?ljenju, lo?eg kvaliteta, ili ste ga ve? vidjeli, javite nam.

50. Pojam i sastav disciplinskog prekr?aja

Disciplinska odgovornost je vrsta pravne odgovornosti koja predvi?a dr?avnu osudu (cenu) za ?injenje disciplinskog prekr?aja u vidu disciplinske sankcije.

Osnov za disciplinsku odgovornost je disciplinski prekr?aj– neizvr?enje ili neispravno izvr?enje krivicom zaposlenog na postavljenim radnim obavezama. Sastav disciplinskog prekr?aja– objekt, objektivna strana, subjekt, subjektivna strana. Predmet disciplinskog prestupa je ono u ?ta po?inilac zadire (interni propisi o radu, imovina organizacije). Objektivna strana disciplinskog prestupa su nezakonite radnje (ne?injenja), ?tetne posljedice i uzro?na veza izme?u tih radnji (ne?injenja) i nastalih ?tetnih posljedica. Subjekt disciplinskog prekr?aja je zaposleni koji je u konkretnom radnopravnom odnosu sa poslodavcem i koji je povredio radnu disciplinu. Subjektivna strana disciplinskog prekr?aja sadr?i krivicu, izra?enu u vidu umi?ljaja i nehata.

Za povredu radne discipline uprava mo?e primijeniti sljede?e disciplinske sankcije:

a) primjedba;

b) ukor;

c) otpu?tanje.

Savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini mogu predvideti i druge disciplinske sankcije za odre?ene kategorije zaposlenih.

Otpu?tanje je mogu?e u sljede?im slu?ajevima:

ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu;

jednokratno grubo kr?enje radnih obaveza od strane zaposlenog;

izvr?enje krivi?nih radnji od strane zaposlenog koji neposredno opslu?uje nov?anu ili robnu imovinu, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;

izvr?enje od strane slu?benika na obavljanju vaspitne funkcije nemoralnog prekr?aja nespojivog sa nastavkom ovog posla;

dono?enje neosnovane odluke od strane ?elnika organizacije, njegovih zamjenika i glavnog ra?unovo?e, ?to je rezultiralo povredom sigurnosti imovine, njenom nezakonitom upotrebom ili drugim o?te?enjem imovine organizacije;

jedno grubo kr?enje radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije ili njegovih zamenika;

zaposlenik poslodavcu dostavlja la?ne isprave ili svjesno la?ne podatke prilikom zaklju?ivanja ugovora o radu;

predvi?eno ugovorom o radu sa rukovodiocem organizacije, ?lanovima kolegijalnog izvr?nog organa organizacije;

u drugim slu?ajevima utvr?enim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

51. Disciplinske sankcije prema dr?avnom zakonodavstvu. Slu?ba, pravila za njihovo imenovanje

Na?in privo?enja disciplinskoj odgovornosti je disciplinski postupak. Disciplinske sankcije su mjere uticaja koje su propisane propisima i koje izri?u nadle?ni, posebno ovla?teni subjekti linearne vlasti zaposlenima koji su po?inili prekr?aj u vezi sa vr?enjem slu?bene du?nosti ili su po?inili druga djela koja uti?u na njihov poseban pravni status. Svrha njihove upotrebe je dvojaka: s jedne strane ka?njavanje u?inioca, s druge, op?ta i specifi?na prevencija prekr?aja, ?to se posti?e kako sadr?ajem tako i postupkom njihovog odre?ivanja. Primjena kazni prema krivim licima ne samo da prisiljava prekr?ioca da po?tuje norme slu?bene discipline, ve? ih i podsti?e da svjesno obavljaju svoju slu?benu du?nost, djeluju?i op?enito preventivno ne samo na samog prekr?ioca, ve? i na druge zaposlene. . Budu?i da se disciplinske sankcije provode u okviru stabilnih timova, me?u njima ima mnogo moralnih i zakonskih sankcija (ukor, ukor), sankcija koje mijenjaju ili prekidaju veze osobe s timom (degradiranje, smjena).

Karakteristi?no za sve vrste dr?avne slu?be je postojanje „op?tih“ sankcija, kao ?to su: opomena, opomena, stroga opomena, upozorenje na nepotpuno obavljanje, otkaz. Me?utim, za odre?ene vrste usluga utvr?uju se i druge vrste sankcija. Tako je, na primjer, predvi?eno “degradiranje u ?inu” za policijske slu?benike, a “njihove” specifi?ne vrste kazni za vojna lica, kao ?to su “oduzimanje sljede?eg otpu?tanja iz vojne jedinice”, “izvanredno imenovanje u radni nalog“, „oduzimanje zna?ke“ i neke druge. I za jedne i za druge predvi?ene su kazne u vidu „smanjenje posebnog ?ina za jedan korak“, ali za carinsku slu?bu i slu?bu u Dr?avnoj slu?bi za kontrolu droga ove vrste sankcija uop?te nisu predvi?ene.

Odlika slu?enja vojnog roka je diferenciranje kazni u zavisnosti od: uslova slu?enja (ugovor, regrutacija); od pripadnosti odre?enom sastavu (vojnici, mornari, narednici; zastavnici, vezisti; oficiri); zavisno od pola (odre?ene vrste kazni se ne izri?u ?enama).

Veoma va?no pitanje je mehanizam za privo?enje disciplinskoj odgovornosti, red primjene i izvr?enje disciplinskih sankcija za dr?avne slu?benike. Ovdje postoje brojne karakteristike. Prvo, za slu?benike civilne vlade, vojna lica, kao i za slu?benike Uprave unutra?njih poslova, carinskih organa i dr?avnih organa za kontrolu droga, ovaj mehanizam je pa?ljivo razvijen, ali za sudske izvr?itelje prakti?no ne postoji. Do sada su zaposlenici Federalne slu?be izvr?itelja Ministarstva pravde Rusije privo?eni disciplinskoj odgovornosti na osnovu i na na?in propisan normama Zakona o radu Ruske Federacije.

Drugo, pravo na primjenu disciplinske sankcije u dr?avnoj javnoj slu?bi ima predstavnik poslodavca, koji je, po pravilu, na ?elu dr?avne agencije, dok u javnoj slu?bi za provo?enje zakona kaznu izri?e direktno nadre?eni. Disciplinske sankcije vojnim licima mogu izre?i ne samo pretpostavljeni po polo?aju, ve? i po ?inu, u skladu sa disciplinskim ovla??enjem komandanta. Tre?e, odluka o krivi?nom gonjenju mora se izvr?iti u dr?avnoj slu?bi odmah po otkrivanju disciplinskog prekr?aja, a najkasnije u roku od mjesec dana od dana njegovog otkrivanja. Sli?an postupak je predvi?en i za carinske slu?benike. A u vojnoj slu?bi, slu?bi u organima unutra?njih poslova i slu?bi Dr?avne slu?be za kontrolu droga - najkasnije u roku od 10 dana od dana kada je komandant (na?elnik) saznao za po?injeni prekr?aj.

?etvrto, zabranjeno je izricanje vi?e disciplinskih kazni za isti prekr?aj ili kombinovanje jedne kazne sa drugom. Peto, u vojnoj slu?bi zabranjeno je ka?njavanje cjelokupnog osoblja jedinice. ?esto, izricanje disciplinske sankcije za prekr?aje koje po?ini vojna lica u okviru dnevnog zadatka vr?i se nakon smjene ili zamjene za drugo vojno lice.

Sedmo, u odnosu na lica koja su u alkoholisanom stanju, disciplinske sankcije se mogu primeniti tek nakon otre?njenja. Osmo, stanje kazne za vojna lica ne prestaje automatski, kao i za ostale dr?avne slu?benike, nakon odre?enog vremenskog perioda (obi?no godinu dana od dana izricanja kazne), budu?i da Disciplinska povelja Oru?anih snaga Ruska Federacija utvr?uje da se kazna mo?e ukinuti naredbom samo u podsticanju naloga. Za one dr?avne slu?benike na koje se primjenjuju Pravilnik o slu?bi u Ministarstvu unutra?njih poslova Ruske Federacije i slu?benike Dr?avne agencije za kontrolu droga, utvr?eni su rokovi za ukidanje kazni u zavisnosti od redosljeda na koji su izre?ene. Usmeni se uklanjaju mjesec dana od dana izricanja, a najavljeni u naredbi nakon godinu dana.

Ovo su samo neke od karakteristika primjene disciplinskih sankcija za odre?ene vrste javnih slu?bi.

Posljednja stvar na koju bih se fokusirao je mogu?nost primjene disciplinskih mjera prema vojnim licima, osobama pozvanim na vojnu obuku, kao i slu?benicima organa unutra?njih poslova, organa kaznenog sistema, Dr?avne vatrogasne slu?be, Dr?avne uprave za kontrolu droga i dr. carinskim organima zbog ?injenja upravnih prekr?aja. U skladu sa ?l. 2.5. Zakona o upravnim prekr?ajima Ruske Federacije, ove kategorije dr?avnih slu?benika „snose odgovornost za upravne prekr?aje u skladu sa disciplinskim statutom“ i „podzakonskim aktima koji reguli?u postupak slu?be u ovim organima“. Izuzetak su kr?enja zakonodavstva o izborima i referendumima, u oblasti osiguranja sanitarnog i epidemiolo?kog blagostanja stanovni?tva, pravila re?ima dr?avne granice Ruske Federacije, grani?nog re?ima, re?ima na kontrolnim punktovima ?irom dr?ave. Granica, saobra?ajna pravila itd. U ovim slu?ajevima administrativna odgovornost nastaje na op?tim osnovama.

?ini se da konsolidacija ovog pravila u savremenim uslovima razvoja zakonodavstva o dr?avnoj slu?bi ne odgovara samom duhu, smislu njenog postojanja iz vi?e razloga. Prvo, time se kr?e na?ela jedinstva dr?avne slu?be i na?ela zakonitosti u primjeni upravne odgovornosti, posebno sadr?ana u ?l. 1.4 Zakon o upravnim prekr?ajima Ruske Federacije, princip jednakosti pred zakonom. Drugo, dejstvo ove norme po pravilu zna?i ili neopravdano ubla?avanje odgovornosti, ili, naprotiv, njeno neopravdano ja?anje. Tre?e, ako je ovo dodatna garancija za dr?avne slu?benike sa specifi?nim uslovima slu?bene djelatnosti, za?to je onda pitanje mogu?nosti primjene disciplinskih mjera prepu?teno organima (slu?benicima) kojima je dato pravo da izri?u administrativne kazne? I kona?no, ?etvrto, samo Disciplinska povelja Oru?anih snaga RF daje osnov za privo?enje vojnog lica disciplinskoj odgovornosti za „kr?enje javnog reda”, ?to nije isto ?to i ?injenje administrativnog prekr?aja. U drugim, navedenim u ?l. 2.5. Zakona o upravnim prekr?ajima Ruske Federacije i regulatornih pravnih akata ?ak se i ne raspravlja o ovom pitanju.

Dakle, u savremenim uslovima, za utvr?ivanje pravnog statusa militarizovanih zaposlenih, karakteristike disciplinske odgovornosti su prili?no relevantne. Unapre?enje zakonskog okvira u ovom pravcu ?ini se izuzetno neophodnim uslovom za pove?anje efikasnosti ove vrste federalne javne slu?be. Vrijedi razmisliti o uvo?enju zajedni?kih principa disciplinske odgovornosti i disciplinskog postupka za sve vrste militarizirane slu?be, sa jedinstvenim kriterijima, sankcijama i mehanizmom primjene disciplinskih mjera.