E.O. Ostyukova, L.A. Kairova, talabalar

Z.V. Yakimova

ilmiy direktor, nomzod. psixolog. fanlari, dotsent

Vladivostok davlat universiteti iqtisodiyot va xizmat ko'rsatish

Vladivostok

HR ma'muriyati har qanday tashkilotda asosiy rollardan birini o'ynaydi.

Ko'pgina hollarda, bu nazorat va nazorat organlarining juda jiddiy e'tiboriga bog'liq. Kadrlar hisobini yuritishni tashkil etish barcha talablarni bajarishning rasmiy mezonlariga qanchalik mos kelishi va standartlarga muvofiqligi xodimlarning hujjatlari biznesni yuritish va boshqarish uchun qanchalik haqiqiy vosita va yordamchiga aylanishi mumkinligini aniqlaydi.

Hozirda muvaffaqiyatli va samarali boshqaruv kadrlar yaxshi bilimsiz amalga oshirilmaydi normativ hujjatlar. Federal darajada odamlarning ishda o'zini tutish qoidalarini, ularning o'z vazifalarini bajarish ro'yxati va tartibini tartibga soluvchi me'yoriy-huquqiy hujjatlar mavjud, mehnat qonunchiligi esa xodimlarning o'zlari bajaradigan ishlariga sarflashlari kerak bo'lgan vaqt miqdorini belgilaydi. ularning dam olishga bag'ishlash; mehnat shartnomasi taraflarining huquq va majburiyatlari; xodimlarning mehnatiga haq to'lash tartibi va boshqalar.

Biroq, ish beruvchilarning o'zlari bor muhim vosita kadrlar siyosati- bular mahalliy qoidalar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasiga binoan, "ish beruvchilar, ish beruvchilar bundan mustasno - shaxslar, kim emas yakka tartibdagi tadbirkorlar, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlarni (keyingi o'rinlarda mahalliy normativ hujjatlar deb yuritiladi) o'z vakolatlari doirasida mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimlar va bitimlarni o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq qabul qiladi. Bir tomondan, ushbu hujjatlar xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi va mavjud bo'lganlarga nisbatan uning huquq va kafolatlari darajasini pasaytirmasligi kerak. federal qonunlar, boshqa tomondan, mahalliy qoidalar bilan tartibga solinadigan masalalar doirasi juda keng. U tashkilotdagi muayyan rejimlar va ish jadvallari kabi masalalarni o'z ichiga oladi; mukofotlar, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni o'z ichiga olgan ish haqi miqdori; xodimning kasbiy va mehnat majburiyatlari ro'yxati va boshqalar.

Kadrlar hujjatlarining asosiy vazifasi mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish va mustahkamlashdan iborat. San'atga muvofiq mehnat munosabatlari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi - bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat funktsiyasini to'lash uchun xodim tomonidan shaxsiy bajarilishi to'g'risidagi kelishuvga asoslangan munosabatlar (shtat jadvaliga, kasbga, lavozimga muvofiq ish). xodimga ishonib topshirilgan ishning o'ziga xos turini ko'rsatadigan mutaxassislik), xodimning ichki qoidalarga bo'ysunishi; mehnat qoidalari ish beruvchi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlaganida; jamoa shartnomasi, shartnomalar, mahalliy qoidalar, mehnat shartnomasi.

Maqolada aytib o'tilganidek, mahalliy normativ hujjatlar xodimning tashkilotdagi mavqei darajasini pasaytirmasligi kerak, shuning uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, xodimlarni boshqarish va mehnatni tashkil etish ijtimoiy sheriklik, uyg'unlik tamoyillariga asoslanishi kerak. xodimlar va ish beruvchilarning manfaatlari. Biroq, afsuski, barcha rahbarlar ham bu masalaga yetarlicha e’tibor bermayapti. Ko'pgina hollarda, tashkilotlar rahbarlari nazorat qiluvchi organlar xodimlari ularga tekshirish uchun kelganlarida yoki qachon bo'lsa, kadrlar yozuvlari masalasini eslay boshlaydilar. sobiq xodim da’vo bilan sudga boradi. Bunday vaziyatlarda xatolarni tuzatish katta moliyaviy va vaqt xarajatlarini talab qilishi mumkin, bu har doim ham g'alaba qozonishga va muammoni hal qilishda muvaffaqiyatga olib kelmaydi. Aynan mana shu narsa kadrlar hujjatlarini to'g'ri yuritishni tashkil etish, shu jumladan amaldagi mehnat qonunchiligiga muvofiq mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazishda qanchalik muhimligini ko'rsatadi.

Xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalari ham mehnat nizolarining provokatoriga aylanishi mumkin - agar ularni tuzishda xodimlar kadrlar xizmati yetarlicha e’tibor bermadi mumkin bo'lgan oqibatlar shartnomaga muayyan shartlar kiritilganda; yoki ular ham xodim, ham tashkilot uchun mehnat munosabatlari taraflaridan birining huquq va manfaatlari buzilishidan sug'urtalanishi mumkin. Bundan kelib chiqadiki, tashkilotning muvaffaqiyatli mavjudligining kalitlaridan biri korxona rahbariyatining normalarga jiddiy munosabatda bo'lishidir. mehnat qonunchiligi, xodimlarni boshqarish bilan shug'ullanadigan xodimlarning o'z vakolatlarini mukammal bilishlari, shuningdek menejerlar o'qitish va o'qitishga etarlicha e'tibor berishlari kerak. kasbiy rivojlanish kadrlar xizmati xodimlari.

Kadrlar xizmati - bu tashkilot ichidagi sug'urta kompaniyasining bir turi bo'lib, uning maqsadi o'z ish beruvchisini nazorat organlarining sanktsiyalaridan va yo'qolgan sud jarayonlaridan himoya qilishdir, buning uchun siz quyidagi vazifalarni hal qilishingiz kerak:

Tashkilot rahbariyatini qonunga zid bo'lishi mumkin bo'lgan harakatlardan o'z vaqtida ogohlantirish va ularni tegishli xavflardan himoya qilish;

Tashkilot rahbariga sizni kerakli natijalarga yaqinlashtiradigan muammolarni hal qilishning bunday variantlarini taklif qiling.

Shuningdek, kadrlar bo'limi xodimi ishida nafaqat hujjatlarni aniq tayyorlash, balki ularni ro'yxatga olish va fayllarni saqlash juda muhimdir. Bu jarayon sizga o'z ishingizni isbotlash va har qanday mehnat nizolarida g'alabani ta'minlash, shuningdek, uning yuzaga kelishining oldini olishga yordam beradigan bazani yaratishga imkon beradi: axir, da'volar o'z-o'zidan paydo bo'lmaydi, har bir shikoyat uchun sabab bo'lishi kerak. Va xodimlarning shikoyatlari va da'volari sababi ish beruvchilar tomonidan buzilishdir huquqiy normalar va xodimlarning xatolari.

Biroq, ba'zida HR xodimlari mutlaqo keraksiz hujjatlarni yaratish uchun ko'p vaqt sarflashadi. Bu xodimning qobiliyatsizligini ko'rsatishi mumkin. Shuning uchun HR hujjatlarini yaratish, saqlash, o'zgartirish va ro'yxatga olish masalasiga o'ylangan holda yondashish va hech bo'lmaganda bu sohada tajribaga ega bo'lish kerak. Kasbiylikni oshirish va tajriba orttirishning yo'li qo'rqmaslik va o'z-o'zini rivojlantirish uchun vaqt topa olishdir.

Xo'sh, kadrlar hujjatlari nima?

Bu savolga javob berishga harakat qilishdan oldin, shuni ta'kidlashni istardimki, kadrlar hujjatlari uning bir qismidir umumiy tushunchalar Hujjatlarni boshqarish, hujjatlarni boshqarish va xodimlar yozuvlarini boshqarish kabi.

Hujjatlar aylanishi - bu korxonada hujjatlarning ular yaratilgan yoki olingan paytdan boshlab bajarilishi tugaguniga qadar harakatlanishini tashkil etish faoliyati: tashkilotdan yuborish va (yoki) arxivga yuborish. Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu ta'rifda "hujjatlarning harakatlanishi" so'zlari, ya'ni ularning bir bo'limdan yoki bir xodimdan boshqasiga o'tish yo'liga urg'u beriladi. Bunday holda, hujjatlarning harakatlanish tartibi (ularning yo'li) ma'lum bir tashkilotda qabul qilingan boshqaruv jarayoni bilan oldindan belgilanadi. Misol uchun, agar tashkilot rahbari barcha qabul qilingan hujjatlarni birinchi navbatda unga hisobot berishni va faqat u ijrochini tayinlashni talab qilsa, hujjatning yo'li yuqoridan pastgacha ko'p bosqichli bo'ladi. Agar tashkilot tarkibiy bo'linmalar va xodimlar o'rtasida aniq funktsiyalar taqsimotiga ega bo'lsa, eng hujjatlar to'g'ridan-to'g'ri bo'limga ijrochilarga boradi, ya'ni yo'l boshqacha, ancha qisqaroq bo'ladi.

Ofis boshqaruvi kengroq tushunchadir; Bu hujjatlashtirish va rasmiy hujjatlar bilan ishlashni tashkil etishni ta'minlaydigan faoliyat sohasi.

Bundan kelib chiqadiki, kadrlar yozuvlarini boshqarish torroq tushuncha bo'lib, u kadrlar bilan bog'liq hujjatlar bilan ishlashni tashkil qilishni nazarda tutadi.

Hujjatlar aylanishini tashkil qilishda korxona quyidagi asosiy tushunchalarga duch keladi:

Hujjat qonun hujjatlarida nazarda tutilgan axborotni qog‘oz, magnit, plyonka, video, fotoplyonka, optik disk yoki boshqa tashuvchilarga yozib olish yo‘li bilan olish, saqlash, undan foydalanish va tarqatishning moddiy shaklidir;

Birlamchi hujjat - manba ma'lumotlarini o'z ichiga olgan hujjat;

Ikkilamchi hujjat - bir yoki bir nechta hujjatlarni analitik, sintetik va boshqa ishlov berish natijasi bo'lgan hujjat;

elektron hujjat - ma'lumotlar elektron ma'lumotlar shaklida, shu jumladan hujjatning majburiy rekvizitlari qayd etilgan hujjat;

Arxiv hujjati - turi, moddiy tashuvchining turi, axboroti, joyi va vaqti, yaratilgan joyi va mulkchilik shaklidan qat'i nazar, o'zi yaratilgan funksiyalarni bajarishni to'xtatgan, lekin saqlanadigan yoki saqlanishi kerak bo'lgan hujjat. , uning shaxs, jamiyat yoki davlat uchun ahamiyatini yoki ko'char mulk ob'ekti kabi mulkdor uchun qiymatini hisobga olgan holda;

Rasmiy hujjat - bu tashkilot yoki mansabdor shaxs tomonidan tuzilgan va unda rasmiylashtirilgan hujjat belgilangan tartibda;

Elektron hujjat aylanishi (elektron hujjatlar aylanishi) – elektron hujjatlarni yaratish, qayta ishlash, jo‘natish, o‘tkazish, qabul qilish, saqlash, foydalanish va yo‘q qilish jarayonlari majmui bo‘lib, ularning yaxlitligini tekshirish va zarurat bo‘lganda, bunday hujjatlarning olinganligi faktini tasdiqlaydi. ;

Hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazish - hujjatlarning yaratilganligi yoki olinganligi faktini ularga tartib raqamini berish va ular to'g'risidagi belgilangan ma'lumotlarni yozib olish orqali qayd etish;

Hujjat shakli - standart varaq doimiy ma'lumotlar aks ettirilgan qog'oz va ma'lumotlarni o'zgartirish uchun ajratilgan joy.

Kadrlar hujjatlari - bu mehnat resurslarining mavjudligi va harakatini aks ettiruvchi hujjatlar to'plami.

HR jarayonlari hujjatlashtirilishi kerak; qabul qilish, ishdan bo'shatish, ko'chirish, ariza berish intizomiy jazo, xizmat safarlari va ta'tillar tegishli buyruq va ko'rsatmalar bilan rasmiylashtirilishi kerak.

Kadrlar hujjatlarida xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlarining asosi bo'lgan yuridik ahamiyatga ega bo'lgan faktlar qayd etiladi. Bundan siz kadrlar hisobini to'g'ri yuritish qanchalik muhimligini ko'rishingiz mumkin.

HR yozuvlarini boshqarish bir vaqtning o'zida bir nechta muammolarni samarali hal qilish imkonini beradi:

Yaratish samarali tizim menejmentning strategik maqsadlariga javob beradigan xodimlarni boshqarish;

Barcha mehnat munosabatlarini hujjatlashtirish;

Muayyan tadbirkor uchun kadrlar tartibini rasmiylashtirish;

Tashkiliy-huquqiy asosni yaratish mehnat faoliyati ish beruvchi uchun ham, xodim uchun ham; axir, kadrlar hujjatlari mehnat munosabatlarining har ikki tomonining manfaatlarini qo'llab-quvvatlaydi;

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish. Kadrlar hujjatlarini yuritish va ularning huquq va majburiyatlarini aniq tartibga solish orqali xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarda ma'lum bir muvozanatga erishish mumkin (masalan, ish tavsifida ma'lum bir xodimning javobgarligi, uning majburiyatlari, huquqlari aniq tartibga solinadi. va majburiyatlar);

Mehnat nizolarini hal qilish. Ko'pgina hollarda, kadrlar hujjatlarini rasmiylashtirish sifati ziddiyatli vaziyatlarda ish beruvchining pozitsiyasida muvaffaqiyatga erishishga yordam beradi.

Biroq, kadrlar ishini yuritishning asosiy vazifasi mehnat munosabatlarini yanada shaffof qilishdir. Kadrlar hujjatlari tizimi ma'lum qoidalarni belgilaydi, ularga rioya qilgan holda xodimlar barqarorlik va xavfsizlikni his qilishadi va ish beruvchilarga xodimlarni boshqarish darajasini oshirishga imkon beradi. Bu erdan yana shuni ta'kidlash mumkinki, xodimlar va ish beruvchilarning huquq va majburiyatlari doirasini eng aniq tartibga solish har ikki tomonning manfaatlariga javob beradi.

Shu munosabat bilan, xodimlarning ish yuritishini tashkil etishda alohida rol o'ynaydi, uning rolini butun tashkilotning hujjat bilan ta'minlashdagi rolini belgilash, unda uchta hujjatlar guruhini ajratish mumkin: ichki; kiruvchi (kiruvchi); yuborilgan (chiqish). Ushbu guruhlarning har biri o'ziga xos ishlov berish va o'tish xususiyatlariga ega.

Ichki hujjatlarni rasmiylashtirish va tasdiqlash tartibi chiquvchi hujjatlarni rasmiylashtirishdan sezilarli darajada farq qilmaydi va bir xil operatsiyalarni o'z ichiga oladi, qabul qiluvchiga yuborish bundan mustasno.

Ro'yxatga olish barcha hujjatlar guruhlari uchun amalga oshirilishi mumkin, lekin birinchi navbatda kiruvchi hujjatlar uchun. Ijro va ijroni nazorat qilish bo'yicha ishlar ichki, kiruvchi hujjatlarni va istisno tariqasida chiquvchi hujjatlarni qamrab oladi. Ishni shakllantirish bosqichidan boshlab barcha hujjatlar guruhlari bir xil operatsiyalarni amalga oshiradilar, kamdan-kam holatlardan tashqari, arxiv saqlashiga o'tkazilmaydigan kiruvchi hujjatlar bundan mustasno.

Tashkilotda hujjat aylanishi sxemasi:

1. Hujjatlarni qabul qilish

2. Hujjatlarni saralash

3. Ro'yxatdan o'tish

4. Tashkilot rahbariga yoki tarkibiy bo'linmalar rahbarlariga o'tkazish

5. Rahbar tomonidan qaror qabul qilish va hujjatlarni ijroga topshirish

6. Ijroning o'zi

7. Hujjatlarni saqlash (arxivga o'tkazish)

Mas'ul shaxs korxona rahbariga yuborilgan kiruvchi hujjatlarni "filtrlashi" va unga qabul qilingan eng muhim va shoshilinch hujjatlarni ko'rib chiqish uchun topshirishi kerak. Rahbar darajasida qaror qabul qilishni talab qilmaydigan hujjatlar to'g'ridan-to'g'ri korxona rahbarining o'rinbosariga, tarkibiy bo'linmalarga yoki bevosita ijrochilarga topshirilishi mumkin.

Hujjat aylanishi boshqaruv tizimini aks ettirib, uni aniq ko'rishga imkon berganligi sababli, boshqaruv apparati ishini yaxshilash uchun hujjat aylanishini tahlil qilish juda muhimdir.

Bugungi kunda menejment sohasida axborotning muhimligini hech kim isbotlashi shart emas va har bir menejer faqat ushbu masala bo'yicha tegishli ma'lumotga ega bo'lgan taqdirdagina har qanday masala bo'yicha qaror qabul qilishi mumkinligini tushunadi. U ma'lumotni qanchalik tez qabul qilsa va qanchalik to'liq bo'lsa, rivojlanish imkoniyati shunchalik ko'p bo'ladi eng yaxshi yechim iloji boricha tez.

Hujjat aylanishini tashkil etishning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat:

Hujjatlarning tezkor o'tishi: ish yuritishda vaqtni qisqartirish uchun hujjatlarni qayta ishlashning turli xil operatsiyalari parallel ravishda amalga oshirilishi kerak (masalan, hujjat nusxalarini nusxalash va ular bir vaqtning o'zida bajarilishida ishtirok etadigan shaxslarga tarqatish). va boshqalar);

Hujjatning har bir harakati asosli bo'lishi kerak, hujjatlarning qaytarilishini istisno qilish yoki cheklash kerak;

Hujjatlarning asosiy turlarini o'tkazish va qayta ishlash jarayonlari tartibi bir xil bo'lishi kerak;

Har xil toifadagi hujjatlarning harakatlanish marshrutlarini optimallashtirish uchun (kirish, chiquvchi, ichki; asosiy faoliyat va kadrlar bo?yicha buyruqlar, fuqarolarning xat va takliflari; arizalar; shikoyatlar va boshqalar) marshrut sxemalari ishlab chiqiladi;

Tashkilot tomonidan qabul qilingan barcha yozishmalar, qabul qiluvchidan qat'i nazar, ofisda ko'rib chiqilishi kerak;

Ro'yxatdan o'tish muhri ko'rinishidagi belgi barcha hujjatlarga (ro'yxatdan o'tgan va ro'yxatdan o'tmagan) muassasada olinganligi faktini va vaqtini qayd etish uchun qo'yiladi. Muhr va sana hujjat qabul qilingan kuni qo'yiladi.

Dastlabki ishlov berish jarayonida hujjatlar tarkibiy bo'linmalar bo'yicha saralanadi. Rahbariyatga yuborilgan hujjatlar ofisga yoki menejerning yordamchi kotibiga topshiriladi. Tarkibiy bo‘linmalarga yuboriladigan hujjatlar nomlari bo‘yicha, so‘ngra ushbu bo‘linmalarning kotiblari tomonidan tartiblanadi.

Ro'yxatga olinmagan hujjatlar belgilangan manzilga yetkazib berish uchun tarkibiy bo'linmalar o'rtasida taqsimlanishi kerak, qolgan hujjatlar ro'yxatga olish uchun topshiriladi.

Rahbarlar tomonidan hujjatlarni ko'rib chiqish natijalari qarorlarda aks ettirilgan. Muassasa yoki tarkibiy bo'linma rahbari olingan hujjatni ko'rib chiqib, uni amalga oshirish bo'yicha aniq va aniq ko'rsatmalar berishi kerak. Qaror bilan hujjat mas’ul ijrochilarga topshiriladi. Agar bir nechta ijrochilar ko'rsatilgan bo'lsa, hujjat ularning har biriga o'z navbatida o'tkaziladi. Hujjat ustida bir vaqtning o'zida ishlash uchun undan ijrochilar soniga ko'ra fotonusxalar olinadi. Hujjatning asl nusxasi qarorda birinchi ko'rsatilgan mas'ul ijrochiga yuboriladi.

Qarorning bajarilishi mas'ul ijrochi tomonidan unda ko'rsatilgan xodimlar bilan birgalikda amalga oshiriladi. Javob hujjatini imzolash uchun topshirayotganda, ular asosida tayyorlangan materiallar ilova qilinishi kerak. Bu menejerning ishini osonlashtiradi, ijrochilarni chaqirishdan qochadi va hokazo. Hujjat va barcha tegishli materiallar javob hujjati ustida ish to'liq tugallangandan keyin ishga yuboriladi.

Chiqaruvchi (yuborilgan) hujjatlar soniga, asosan, rozilik bildirilgan javob xatlari, adresatning tegishli so'rovi yoki taklifini rad etish va qabul qiluvchining javobini talab qiladigan keng mavzudagi tashabbus xatlari kiradi.

Chiqish hujjatining o'tishi bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1) hujjat loyihasini tuzish va uni chop etish;

2) loyihani tasdiqlash, zarur hollarda uni tasdiqlash;

3) hujjatni imzolash (tasdiqlash);

4) hujjatni ro'yxatdan o'tkazish va jo'natish.

Loyihaning nusxalarini manfaatdor tashkilotlar va shaxslarga yuborish orqali tasdiqlash va tasdiqlash jarayonini tezlashtirish mumkin. Imzolangan hujjatlar ro'yxatga olinadi va jo'natish uchun yuboriladi (kabinetga, ekspeditsiyaga, kotibga).

Ichki hujjatlar quyidagi bosqichlardan o'tadi: hujjat loyihasini tayyorlash, qayta chop etish, tasdiqlash, tasdiqlash, imzolash, ijro etish. Shuning uchun ularni tayyorlash va bajarish bosqichlarida o'tish yo'llari chiquvchi hujjatlar bilan bir xil bo'ladi va ijro etilish bosqichida ular kiruvchi hujjatlar yo'nalishlariga to'g'ri keladi.

Xulosa qilib aytganda, shuni aytishimiz mumkin to'g'ri tashkil etish korxonadagi hujjat aylanishi butun korxona faoliyatining samaradorligi, samaradorligi va ishonchliligiga ta'sir qiladi. At oqilona tashkil etish hujjat aylanishi korxona xodimlari tomonidan bajariladigan mehnat unumdorligi va samaradorligini oshiradi, boshqaruv apparati faoliyati bilan bog'liq xarajatlarni kamaytiradi. Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, tashkilotda kadrlar ishini yuritish muhim rol o'ynaydi. Yaxshi HR hujjatlari bazasi tufayli siz ko'p sonli muammolarni hal qilishingiz mumkin, masalan, oldini olish ziddiyatli vaziyatlar, ichki tashkiliy qoidalar va mehnat qoidalarini o'rnatish, xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish, xodimlar bo'limi menejeri va menejerning o'zi ishini osonlashtirish va inspeksiya organlarining jazolaridan qochish.

1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi 2001 yil 30 dekabrdagi N 197-FZ (2014 yil 4 noyabrdagi joriy nashr) [Elektron resurs] // SPS Consultant-Plus. Kirish rejimi: http://www.consultant.ru/

popular/tkrf/7utm_campaign=law_doc&utm_source=google.adwords&utm_medium=cpc&=utm_content=Mehnat %20Code&gclid=CKjGh4b3gsICFYPPcgoddmwAaQ

2. Juravleva, I.V. Kadrlar yozuvlarini boshqarish va xodimlarni tartibga solish - qoidalarga rioya qilish qanchalik muhim? [Elektron resurs] / I.V. Juravleva // Elektron jurnal SKB "Kontur" - Kirish rejimi: https://school.kontur.ru/publications/6

Shchur, D.L. Xodimlar yozuvlarini boshqarish bo'yicha qo'llanma / D.L. Shchur, L.V. Truxanovich. - 7-nashr. - M.: Biznes va xizmat, 2013. - 608 b.

Har bir mamlakat va har bir sanoatning ishlab chiqarishi bir qator omillarga bog'liq. biri eng muhim omillar, mehnat unumdorligi darajasiga, demak, ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sir etuvchi korxona xodimlari (xodimlari) hisoblanadi.

Xodimlar eng qimmatli va muhim qismdir ishlab chiqaruvchi kuchlar jamiyat. Umuman olganda, korxonaning samaradorligi xodimlarning malakasiga, ularni joylashtirish va ishlatishga bog'liq bo'lib, bu ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi va o'sish sur'atlariga, ulardan foydalanishga ta'sir qiladi. logistika mablag'lar. Xodimlardan u yoki bu foydalanish mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarining o'zgarishi bilan bevosita bog'liq. Ushbu ko'rsatkichning o'sishi eng muhim shart mamlakat ishlab chiqaruvchi kuchlarini rivojlantirish va milliy daromad o'sishining asosiy manbai.

Xo'sh, qanday qilib majburlaysiz mehnat eng samarali ishlaydi? Bu savolga javob har qanday kadrlar siyosatining zamirida yotadi.

Ushbu ishning maqsadi tashkilotdagi kadrlar xizmatining rolini ochib berishdir.

Ushbu maqsadga erishish uchun bir qator muammolarni hal qilish kerak:

1. kadrlar siyosatining mohiyatini ochib berish;

2. tashkilotning kadrlar xizmatini qurishning asosiy tamoyillarini aniqlash;

3. kadrlar bo'limining xodimlarni boshqarishdagi rolini ko'rsating.

Tadqiqot mavzusi - korxonaning kadrlar xizmati. Ob'ekt - boshqaruv faoliyati bu xizmat.

1.Tashkilotning kadrlar xizmati

1.1. Kadrlar xizmati tushunchasi

Korxonaning kadrlar xizmati - bu tanlangan kadrlar siyosati doirasida xodimlarni boshqarish uchun mo'ljallangan, ularda ishlaydigan mansabdor shaxslar (rahbarlar, mutaxassislar, texnik xodimlar) bilan birgalikda korxonani boshqarish sohasidagi ixtisoslashtirilgan tarkibiy bo'linmalar yig'indisidir.

Korxonaning kadrlar xizmatini shakllantirish bosqichlari:

1. PM tizimining maqsadlarini tuzish.

2. Tizim maqsadlarini amalga oshirish imkonini beruvchi boshqaruv funktsiyalari tarkibini aniqlash.

3. Kadrlar xizmati tashkiliy tuzilmasi quyi tizimlari tarkibini shakllantirish.

4. Kadrlar xizmatining tashkiliy tuzilmasi quyi tizimlari o'rtasidagi aloqalarni o'rnatish.

5. Quyi tizimlarning huquq va majburiyatlarini aniqlash.

6. Bajarilgan ishlarning mehnat zichligini va korxonaning kadrlar xizmati xodimlarining sonini hisoblash.

7. Korxonaning kadrlar xizmatining tashkiliy tuzilmasining konfiguratsiyasini qurish.

1.2. Tashkilot maqsadlariga erishishda kadrlar xizmatining roli va o'rni Ishlab chiqarishda inson omilining roli ortishi, zamonaviy bozor iqtisodiyoti sharoitida firmalarning yashash qiyinligi va moliyaviy muvaffaqiyatlarga erishishi bilan kadrlar xizmatining roli va ahamiyati ortib bordi. Shunday qilib, joriy asrning 20-yillarida xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarning vazifalari asosan muammolarga qaratilgan edi. ijtimoiy psixologiya mulk sub'ekti manfaatlarini ifodalovchi xodimlar va ma'muriyat o'rtasidagi nizolarni hal qilish to'g'risida. Urushdan keyingi davrda va 60-yillarga qadar kadrlar xizmatining funktsiyalari ishlab chiqarish kadrlari muammolariga ("ko'k yoqalar") qaratilgan va funktsional vazifalar hali mazmunli ta'rifga ega emas edi.

Shuni yodda tutish kerakki, kapitalistik korxonalarda kadrlar xizmati ko'p yillar davomida yordamchi bo'lim hisoblangan.

20-asrning o'rtalarida. shaxsiy va davlat korxonalari G'arb kasaba uyushmalari harakati, ijtimoiy qonunchilik, jamoaviy bitimlar va umumiy iqtisodiy o'sish ta'siri ostida ishchilarning ijtimoiy mavqeini yaxshilagan holda, kadrlar xizmati asta-sekin o'z funktsiyalarini kengaytirdi. Kadrlar bo'limi (direksiyalari) xodimlarining ilgari mavjud bo'lgan texnik majburiyatlariga, masalan: ishga qabul qilish, tashkil etish. kasbiy ta'lim, xodimlarning malakasini o'rganish, ishdan bo'shatish, huquqiy masalalar, aktsiyalarni ro'yxatdan o'tkazish va boshqalar. - mustaqil ish sohasi sifatida "inson (ijtimoiy) munosabatlar" funktsiyasi qo'shildi.

Ijtimoiy munosabatlar (inson munosabatlari, mehnat munosabatlari), siyosiy masalalar bo'yicha maxsus bo'lim va boshqarmalar tashkil etilishi bilan muhim funktsiya kasaba uyushma tashkilotlari bilan aloqada bo'lishi, nizolar paydo bo'lishining oldini olish va korxona ma'muriyatiga tegishli choralarni taklif qilish kerak bo'lgan xodimlar xizmati xodimlari. Texnik va kombinatsiyasi tufayli siyosiy funktsiyalar G'arbdagi kadrlar xizmati korxonaning boshqa xizmatlari bilan tenglashdi.

G'arb olimlari va mutaxassislarining fikricha, zamonaviy korxonalarda texnologik yopiq ishlab chiqarish tizimlari vujudga kelganda, ijtimoiy-mehnat munosabatlari markazlashmagan xususiyat kasb etadi, ularda asosiy ahamiyat shaxsning jamoadagi o'rni va roliga beriladi. Shunday qilib, kadrlar xizmatining funktsiyalari o'zgarib bormoqda, bu esa ijtimoiy keskinlik o'choqlarini o'chirish uchun "o't o'chirish brigadasi" bo'lishni to'xtatadi. Bundan buyon uning asosiy vazifasi barcha darajalarga zarur texnologik innovatsiyalarni o‘zlashtirish imkonini beruvchi bandlik siyosatini ishlab chiqishdan iborat. Ushbu siyosatni ishlab chiqish kadrlarni qayta tayyorlash, ularni rag'batlantirish, ish faoliyatini baholash va boshqalarni o'z ichiga oladi. Maqsad - boshqa mutaxassisliklarni o'zlashtirish va barcha bosqichlarda o'qishga tayyorlikni rag'batlantirish. Tashkiliy nuqtai nazardan, kadrlar xizmati muayyan muammolarni hal qilishda markazsizlashtirish va ierarxik bosqichlarni qisqartirishga intilishi kerak.

70-yillardan boshlab Qo'shma Shtatlarda "inson resurslari" tushunchasi o'rnatildi va aksariyat firmalar va kompaniyalar kadrlar xizmatining an'anaviy nomi "xodimlarni boshqarish" dan voz kechib, uni "inson resurslarini boshqarish" bilan almashtirdilar. Nomning o'zgarishi kadrlar xizmatlari funktsiyalarining kengayishi va "kadrlar bo'limi xodimlari" ning kasbiy mahoratining oshishini aks ettirdi, shuningdek, kadrlar bilan ishlash usullarida bir qator yangiliklarni birlashtirdi.

Ko'pgina samarali ishlaydigan tashkilotlar uchun bugungi kunda asosiy savol - innovatsion strategiyalarni ishlab chiqish, yangi mahsulotlarni yaratish, tashkiliy tuzilmalar, bir tomondan va to'g'ri foydalanish va rivojlanish mehnat salohiyati- boshqa tomondan. Bu erda kadrlar xizmati alohida o'rin tutadi. Bugungi kunda o'z vazifalari, darajasi, xodimlarning kasbiy malakasi, qo'llaniladigan texnik jihozlar va uslubiy vositalar nuqtai nazaridan, boshqaruv xizmatlari ko'p yillar oldin faoliyat boshlagan kadrlar ma'lumotlarini saqlash idoralaridan ancha oldin oshib ketgan.

Ushbu o'zgarishlar an'anaviy HR funktsiyalari yo'qolishini anglatmaydi. Ishga qabul qilish, o'qitish, tegishli masalalar ish haqi, imtiyozlarni taqsimlash, shuningdek, ishlab chiqarish munosabatlari, aftidan, har doim inson resurslarini boshqarish xizmatlarining mas'uliyati bo'lib qoladi. Shu bilan birga, ushbu funktsiyalarni bajaradigan "kontekst" tubdan o'zgartiriladi. Shunday qilib, markazlashtirilmagan qarorlar qabul qilish, ishchilarning boshqaruv va kapitaldagi ishtiroki rejalarining ortib borayotgan ahamiyati bilan, menejment darajasini pasaytirish bilan birga, kadrlar bo'limi ham oldingi xodimlarni, ham rahbariyatni faol ishtirok etish va maslahat xizmatlari bilan ta'minlashi kerak. HR funktsiyalari hajmi kichikroq bo'lishi mumkin, ammo ular ko'proq malakali odamlar tomonidan amalga oshiriladi yuqori daraja ta'lim. Ushbu xizmatlar xodimlarning manfaatlarini tashkilot manfaatlari bilan yanada to'liq uyg'unligini ta'minlash, ularning mehnat samaradorligini oshirish va uning miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini yaxshilashga qiziqishini oshirish uchun mo'ljallangan. Shu bilan birga, ushbu xizmatlar xodimlarning o'sishini va ularning doimiy o'zgaruvchan ishlab chiqarish sharoitlariga tayyorlanishini kuzatishi kerak.

Hozirgi vaqtda inson resurslarini boshqarish xizmatlari tashkilotning etakchi tarkibiy bo'linmalaridan biri sifatida ko'rib chiqilishi kerak.

1.3. Kadrlar xizmatlarining funktsiyalari, vakolatlari va asosiy rollari

MK ishining asosiy mazmuni, birinchidan, tashkilotni mehnat resurslari bilan ta'minlash edi yuqori sifatli(ehtiyojlarni rejalashtirish, faol tanlash va ishga olish usullari, yo'qotishlarni boshqarish, aylanmani tahlil qilish va boshqalar); ikkinchidan, kadrlar malakasini oshirish (tayyorlash va malaka oshirish, martaba rejalashtirish, baholash va boshqalar); uchinchidan, ularni qo'llab-quvvatlash va barqarorlashtirish (mehnatni rag'batlantirish va ijtimoiy nafaqalarni yaxshilash, tibbiy yordam, xavfsizlik choralari).

Buni kadrlar xizmatlarining faoliyat sohalari ro'yxatidan aniqlash mumkin. Vaqtning katta qismi xodimlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishga sarflanadi (yollash, tanlash, yo'naltirish, baholash, intizom). Keyingi eng katta yo'nalish - kompensatsiya va imtiyozlar, keyin o'qitish, malaka oshirish va nihoyat, mehnat munosabatlari. Boshqa faoliyat sohalari kadrlar bo'limi ish vaqtining 5% yoki undan kamroq qismini egallaydi.

Xodimlarni boshqarish bilan bog'liq funktsiyalar orasidagi vaqtni taqsimlash jadvalda ko'rsatilgan. 10.1.1.

10.1.1-jadval. Vaqt fondini xodimlarni boshqarish bilan bog'liq funktsiyalar o'rtasida taqsimlash *

Xodimlarni boshqarish funktsiyalari Vaqt sarfi, %

Mehnat munosabatlari 17

Buxgalteriya hisobi va ofis ishlari 10

HR dasturlari 24

Tashkilot ish haqi 16

Mehnat sharoitlari, TB 10

Xodimlarni tayyorlash 9

Teng bandlik dasturlari 8

Xizmatlarni kuzatish, maxfiylikni ta'minlash 5

* Direktor maslahatchisi. 1995. No 8. 18-19-betlar.

Kadrlar hujjatlarining turlari va turlari
* nomenklatura
* hujjatlarni guruhlash
* hujjatlarga yuridik kuch berish talablari
* HR bo'yicha ko'rsatmalar
* tashkilot arxiviga o'tkazish uchun xodimlarga xizmat ko'rsatish fayllarini tayyorlash,
* kadrlar hujjatlarini yuritish uchun javobgarlik.

Xodimlar bo'limi - tashrif qog'ozi korxonalar. Insonning korxonadagi birinchi qadami kadrlar bo'limidir. Boshi va oxirini eslab qolish inson tabiatiga xosdir. turli tadbirlar. Bu psixologlar tomonidan aniqlangan. Har bir inson uchun siz faqat o'z joyingizni topishingiz kerak. Bir joyda xodim samarasiz, boshqa joyda esa daho. Har bir insonda ma'lum bir sohada maksimal samaradorlik bilan ishlashga imkon beradigan qobiliyatlarni topish mumkin.
Kadrlar bo'limining asosiy vazifasi-kadrlarni tanlash va jamoa bilan ishlash.

Kadrlar ishi nima?

Oddiy qilib aytganda, kadrlar ishi qaratilgan tashkiliy, mazmunli chora-tadbirlar va izchil qadamlar majmuidir samarali foydalanish har bir xodimning tashkilotning yakuniy maqsadlariga erishishdagi qobiliyatlari va kasbiy mahorati. Ishga qiziqqan xodimlarga ega kompaniya raqobatlasha oladi. Kadrlar bo'limining mas'uliyati va tuzilishi kompaniyaning faoliyat turiga qarab farq qilishi mumkin.
Mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish, xodimlarning mehnat tarjimai holi faktlarini birlashtirish, xodimlarning hisobini yuritish va ularning harakatini qo'llab-quvvatlash zarurati uzoq vaqtdan beri aksioma bo'lib kelgan va bugungi kunda alohida ahamiyatga ega.
Birinchidan, bu ehtiyoj davlat pensiya sug'urtasini rivojlantirish vazifasi va soliq intizomi masalalari bilan chambarchas bog'liq.
Ikkinchidan, kadrlar bilan ishlashda qonunlarga rioya qilish, kadrlar hujjatlarini rasmiylashtirish, davlat kafolatlarini ta'minlash federal hokimiyat organlarining diqqat markazida. ijro etuvchi hokimiyat va nazorat va nazorat tashkilotlari. Har qanday mulk shaklidagi tashkilotlarda kadrlar hujjatlarini va moliyalashtirishning barcha usullarini majburiy yuritish milliy qonunchilik va normativ hujjatlar bilan belgilanadi.
Kadrlar hisobini yuritish ish beruvchining zimmasidadir.
Kadrlar hisobi bo'yicha yomon bajarilgan ishlar muqarrar ravishda butun korxona faoliyatiga ta'sir qiladi. Kadrlar xatosi qabul qilishni qiyinlashtiradi to'g'ri qarorlar, bo'limlar ishi tartibsiz bo'lib, umuman tashkilotning samaradorligi pasayadi.
Bundan ham yomoni, kadrlar bilan ishlashning belgilangan tartibini buzish to'g'ridan-to'g'ri moliyaviy yo'qotishlarga va barcha turdagi resurslarni yo'qotishga olib kelishi mumkin, chunki kadrlar hujjatlarini tuzishda xatolar ko'pincha ish haqi va xatolarga olib keladi kasallik ta'tillari xodimlar, xodimlar uchun belgilangan mehnat pensiyalari miqdorini kamaytirish.
Ko'pincha bunday qonunbuzarliklar mehnat nizolari va sud muhokamalariga olib keladi.
Mehnat nizolarini hal qilishda sud, o'rnatilgan amaliyotga ko'ra, ish beruvchidan uning haqligini tasdiqlashni va xodimning bayonotlarini rad etishni talab qiladi. Va ko'pincha xodimlar hujjatlarini yaratishda xatolar, noto'g'ri formatlash ish beruvchilarni qayg'uli, ammo mantiqiy yakuniga olib keladi. Kerakli va to'g'ri rasmiylashtirilgan kadrlar hujjatlariga ega bo'lish xatolar, muammolar va ularning oqibatlaridan qochishga yordam beradi.
Hech kimga sir emaski, korxonada kadrlar xizmati universal hodisadan uzoqdir. Ko'pgina kichik korxonalar joylashgan dastlabki bosqich rivojlanish, qoida tariqasida, kompaniyada xodimlarni boshqarish masalalari bilan shug'ullanadigan alohida tuzilma yoki xodimga ega emas.
Agar sizga HR bo'yicha mutaxassis kerak bo'lsa, unda faqat bittasini qidirgan ma'qul - bu arzonroq va amaliyroq bo'ladi. Agar siz ushbu xodim jamoani birlashtirishi, dam olish va dam olishni tashkil qilishi kerak deb hisoblasangiz, bu boshqa mutaxassis, agar u samarali ish haqi tizimini joriy qilishi kerak bo'lsa, bu uchinchisi;
"Hammasi bitta shishada" kamdan-kam uchraydi.
HR menejerlari o'zlarining tor ixtisosligi va faqat tajribali shifokorlarga o'xshaydi kadrlar xodimi U umumiy mutaxassis sifatida oilaviy shifokorga o'xshaydi.
Umuman olganda, kadrlar ishini tashkil etishga biznes loyihasi sifatida yondashish kerak. Kompaniya rahbari kadrlar bo'limi xodimlari faoliyatini baholash mezonlarini o'zi belgilashi kerak. Kadrlar bo'limi aniq nima qilishi kerakligi, qaysi vaqt oralig'ida, buning uchun qanday mablag'lar ajratilishi, qanday resurslar (odamlar, pullar) jalb qilinishini korxonangiz rahbarlari o'rtasida iloji boricha batafsil muhokama qiling.
HR menejeri sizning muammolaringizni o'zi, hamkasblar yordamisiz va unga ajratilgan byudjetsiz, faqat maoshi uchun hal qilishini kutmang.
Asosiy vazifa va asosiy maqsad bunday xodim kompaniyani inson resurslari bilan ta'minlash, mehnat unumdorligini oshirish, xodimlarni boshqarish qobiliyati va motivatsiyasini oshirish orqali biznes samaradorligini oshirishga hissa qo'shishdir.

KADRLAR BO'LIMI HAQIDAGI NIZOM

1. UMUMIY QOIDALAR

1.1. Kadrlar bo‘limi (keyingi o‘rinlarda Departament deb yuritiladi) tashkilotning (keyingi o‘rinlarda Tashkilot deb yuritiladi) alohida tarkibiy bo‘linmasi hisoblanadi.
1.2. Kafedra buyruq bilan tuziladi va tugatiladi bosh direktor Tashkilotlar.
1.3. Bo'lim bevosita Tashkilot Bosh direktoriga bo'ysunadi.
1.4. Kafedra o'z faoliyatida rahbarlik qiladi Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi, mehnat qonunchiligi standartlarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, shuningdek, kadrlar ishini yuritish bo'yicha me'yoriy-uslubiy hujjatlar, Tashkilot Ustavi, shuningdek, ushbu Nizom.
1.5. Kadrlar xizmatini tashkilot bosh direktorining buyrug'i bilan lavozimga tayinlanadigan va lavozimidan ozod qilinadigan kadrlar xizmati boshlig'i (bundan buyon matnda rahbar deb yuritiladi) boshqaradi.
1.6. Menejer lavozimiga oliy yuridik yoki iqtisodiy ma'lumotga va kadrlar xizmati boshlig'i lavozimida kamida 3 yil ish tajribasiga ega bo'lgan shaxs tayinlanadi.
1.7. Departamentning tuzilmasi va shtatlari Tashkilot Bosh direktori tomonidan tasdiqlanadi. 1.8. Ish majburiyatlari Bo'lim xodimlari lavozim yo'riqnomalari bilan belgilanadi.

2. ASOSIY VAZIFALAR

2.1. Xodimlarni tanlash va joylashtirish.
2.2. Kadrlar hisobi va kadrlar hujjatlari.
2.3. Mehnat intizomiga rioya etilishini nazorat qilish.
2.4. Xodimlarning malakasini oshirish.
2.5. Sertifikatlashtirishni o'tkazish.
2.6. Shakllanish kadrlar zaxirasi.
2.7. Mehnatga rioya qilishni nazorat qilish va ijtimoiy huquqlar ishchilar.
2.8. Tashkilotda ijobiy ijtimoiy-psixologik muhitni saqlash va mustahkamlash, mehnat nizolarining oldini olish.

3. FUNKSIYALAR

3.1. Xodimlarga joriy ehtiyojni aniqlash, kadrlar almashinuvini tahlil qilish.
3.2. Manfaatdor bo'limlar rahbarlari bilan birgalikda kadrlarni tanlash.
3.3. Xodimlar jadvalini ishlab chiqish.
3.4. Xodimlarni ishga qabul qilish, o'tkazish, ishdan bo'shatish to'g'risidagi hujjatlar.
3.5. Mehnat daftarchalarini qabul qilish, to'ldirish, saqlash va berish.
3.6. Tashkilot xodimlarining shaxsiy hisobini yuritish, shaxsiy ishlarni ro'yxatga olish,
xodimning iltimosiga binoan sertifikatlar va hujjatlar nusxalarini tayyorlash va berish.
3.7. Ish safari hujjatlari.
3.8. Ta'til jadvalini tuzish va ta'tildan foydalanishni hisobga olish, shuningdek, ta'til jadvaliga muvofiq ta'tillarni ro'yxatga olish.
3.9. Tashkilotda ishlaydigan harbiy xizmatchilarning hisobini yuritish.
3.10. Xodimlarni rag'batlantirish uchun taqdim etish uchun materiallarni tayyorlash.
3.11. Xodimlarni moddiy va intizomiy javobgarlikka tortish bo'yicha materiallarni tayyorlash.
3.12. Haqida so'rovlarni bajarish ish tajribasi tashkilotda ilgari ishlagan xodimlar.
3.13. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni tashkil etish va ishtirok etish.
3.14. Rahbarlik lavozimlariga ko'tarilish uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish, xodimlarni rivojlantirish rejalarini tuzish.
3.15. Xodimlarning malakasini oshirish rejalarini ishlab chiqish.
3.16. Vaqt jadvallarini tashkil etish.

Kafedra quyidagi huquqlarga ega:
4.1. Tuzilmaviy bo'linmalardan va tashkilotdan xodimlarni qabul qilish, o'tkazish, ishga yuborish, ta'til va ishdan bo'shatishni rasmiylashtirish uchun zarur bo'lgan hujjatlarni olish.
4.2. Tashkilotning tarkibiy bo'linmalariga o'z vakolatlari doirasida kadrlarni tanlash, hisobga olish, joylashtirish va tayyorlash bo'yicha ko'rsatmalar berish.
4.3. Tashkilot rahbariyatiga xodimlar bilan ishlashni yaxshilash bo'yicha takliflar kiritish.
4.4. Tashkilot xodimlariga berilgan kadrlar hujjatlarining qonuniy kuchini tasdiqlang.
4.5. Tashkilotning tarkibiy bo'linmalarida xodimlarga nisbatan mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish, belgilangan imtiyozlar va kompensatsiyalar berish.
4.6. Davlat va munitsipal organlar, shuningdek, boshqa korxonalar, tashkilotlar va muassasalar bilan munosabatlarda boshqarma vakolatiga kiradigan masalalar bo‘yicha belgilangan tartibda Tashkilot manfaatlarini ifodalaydi.
4.7. Departament vakolatiga kiradigan masalalar bo'yicha Tashkilot tomonidan o'tkaziladigan yig'ilishlarni o'tkazish va yig'ilishlarda qatnashish.

5. MAS'uliyat

5.1. Bo‘lim boshlig‘i mazkur Nizomda nazarda tutilgan funksiyalarning tegishli va o‘z vaqtida bajarilishi uchun javobgardir.
5.2. Menejer quyidagilar uchun javobgardir:
5.2.1. Hujjatlarni tezkor va sifatli tayyorlash va rasmiylashtirishni tashkil etish, amaldagi qoidalar va ko'rsatmalarga muvofiq ish yuritish.
5.2.2. Boshqarma xodimlari tomonidan mehnat intizomiga rioya qilish.
5.2.3. Departament hududida joylashgan mulkning saqlanishini va yong'in xavfsizligi qoidalariga rioya etilishini ta'minlash.
5.2.4. Boshqarma tomonidan tasdiqlangan buyruqlar, ko'rsatmalar, nizomlar va boshqa hujjatlar loyihalarini amaldagi qonun hujjatlariga muvofiqligi.
5.2.5. Kadrlar bo'limi xodimlarining vazifalari ularning lavozim tavsiflari bilan belgilanadi.

6. MUNOSABATLAR. XIZMAT ALOQALARI

Funktsiyalarni bajarish va huquqlarni amalga oshirish uchun kadrlar xizmati o'zaro hamkorlik qiladi:
6.1. Kadrlar masalalari bo'yicha tashkilotning barcha tarkibiy bo'linmalari bilan.
6.2. Yuridik bo'lim bilan - amaldagi qonunchilikdagi o'zgarishlar to'g'risida ma'lumot olish va kadrlar hujjatlarini tayyorlashda huquqiy yordam olish.
6.3. Buxgalteriya hisobi bilan - mehnatga haq to'lash masalalari bo'yicha, shuningdek ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, boshqa joyga ko'chirish, ta'tilga chiqish, xizmat safari, lavozimga ko'tarilish va moliyaviy javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyruqlarning nusxalarini taqdim etish.
6.4. Tashkilotning axborot-texnologiyalar bo'limi bilan - bo'limni tashkiliy va kompyuter texnikasi bilan ta'minlash, ulardan foydalanish va ta'mirlash masalalari bo'yicha.

7. O‘ZGARTIRISH VA QO‘SHIMLAR KIRISH TARTIBI

7.1. Nizomga o'zgartirish va qo'shimchalar rahbarning tavsiyasiga binoan Bosh direktorning buyrug'i bilan kiritiladi.

KODLAR ORGANI ISHINI QANDAY TASHKIL ETISh KERAK, KADRLAR BO‘LIMI HAQIDAGI NIZOMLAR

IN sovet davri kadrlar bo'limining vazifalari faqat ish yuritish va hisobot berish edi. O'zgartirilgan zamonaviy iqtisodiyot kadrlar ishiga jiddiyroq yondashishni talab qiladi. Garchi kadrlar bo'limi bo'lsa-da komponent korxonaning umumiy funksionalligi, kadrlar bo'limi xodimlarining ishi tashkilot hayotiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Kadrlar bo'limi xodimining asosiy qonuni kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizomdir. U ishning barcha tamoyillari va nuanslarini aks ettirishi kerak, chunki xatolar kadrlar yozuvlarini boshqarish ko'pincha sud jarayonlari, jarimalar va nazorat organlarining buyruqlari sabab bo'ladi.

Nima uchun sizga kadrlar bo'limi kerak?

Kadrlar bo'limi mustaqildir strukturaviy birlik kompaniyalar. IN kichik kompaniyalar HR ishini advokat yoki kotib olib borishi mumkin, ammo shuni ta'kidlash kerakki, HR xodimining mas'uliyati har yili ortib boradi. Buning uchun biz doimiy ravishda modernizatsiya qilinayotgan yoki hisobot hujjatlarining tobora ko'proq yangi shakllarini ishlab chiqayotgan, ish yuritish tartib-qoidalarini murakkablashtiradigan, bu esa qog'ozbozlikning ko'payishiga olib keladigan turli davlat idoralariga "minnatdorchilik" ni aytishimiz kerak.

Bugungi kunda kadrlar ishi nafaqat ofis ishlarini, balki odamlar bilan bevosita ishlashni ham o'z ichiga oladi. Axir, umuman kompaniyaning yaxshi muvofiqlashtirilgan ishi xodimning malakasiga bog'liq. Hozirda muhandis-texnik xodimlar yetishmaydi. Vakolatli kadrlar bo'limi xodimi malakali xodimlarning o'z-o'zidan paydo bo'lishini kutmaydi, balki ularni qidiradi va ma'lum bir shtat birligi uchun tanlaydi.

Nima uchun OK kerak?

Shunday qilib, OK korxonaning asosiy vazifasini ta'minlashning eng muhim bo'g'inidir– iste’molchilarni ta’minlash va foyda olish maqsadida mahsulot yoki xizmatlar ishlab chiqarish. Kerakli xodimlar yo'q - foyda yo'q .

Advokat yoki kotib kadrlar bo'limining barcha vazifalarini bajara olmasligi aniq, ayniqsa "aylanma" sharoitida. Shuning uchun, siz ikkita qushni bitta tosh bilan ta'qib qilmasligingiz kerak, chunki agar yarim kunlik ishchi xodimlar hujjatlarida xato qilsa, tashkilot 50 ming jarimaga tortiladi - va bu har bir xato uchun.

Kadrlar bo'limining maqsad va vazifalari

"Kadrlar bo'limi" ning keng qamrovli kontseptsiyasini ko'pincha kichik korxonalar miqyosi bilan bog'lash qiyin, bu erda xodimlar soni hal qilinayotgan vazifalar ko'lami bilan solishtirish mumkin. Biroq, OKning asosiy faoliyati bilan bog'liq masalalar bekor qilinmagan. Shu sababli, kadrlar masalalari bo'yicha qaror ta'sischilarning boshiga "tushadi" yoki yollangan direktorga ishonib topshiriladi. Agar ular bunday faoliyatda tajribaga ega bo'lmasa-chi? Hayotda shunday bo'ladi. Bunday sharoitda biznesning muvaffaqiyati asosan xodimlarning ishini tushunish darajasiga bog'liq. Kichik korxonalarning yopilishi haqidagi statistik ma'lumotlar ko'p hollarda xodimlarni boshqarishni yo'lga qo'yishning iloji yo'qligini aks ettiradi.

Xulosa oddiy - kadrlar bo'limi u yoki bu shaklda o'ziga xos muammolarni hal qilishi kerak. Kichik korxonada bu faqat bir kishi bo'lsa ham, bu odam tasodifiy bo'lmasligi kerak. Xodimlar bilan ishlashning o'ziga xos xususiyatlarini yaxshi tushunadigan odamgina korxonaning uzluksiz ishlashini ta'minlay oladi. Bu odamda diplom bo'lishi shart emas. Korxonani tashkil etish jarayonida kadrlar bo'yicha ofitserni etishtirish juda mumkin. Agar insonda bu ishni tushunish istagi bo'lsa.

Maqsad va vazifalar OK

Xodimlar bo'limi xodimining maqsad va vazifalari korxonani ishlab chiqarish rejalarini hal qilish uchun xodimlar bilan ta'minlashdan iborat.

Biroq, OKning uzoq muddatli amaliyoti shuni ko'rsatadiki, bu maqsad va vazifalar aslida juda kengdir.

HR menejeri ko'plab mas'uliyatlarga ega. Katta tashkilotlarda kadrlar bo'limida bir nechta bo'linmalar ishlaydi, Masalan:

• ishga qabul qilish bo'yicha menejer;
• kotib;
• vaqt hisobchisi;
• HR menejeri;
• va ishni muvofiqlashtiruvchi bo'lim boshlig'i.

Har biri kadrlar birligi Kadrlar bo'limining vazifalari. Ishga qabul qilish bo'yicha menejer kerak:

• kompaniyani shtat jadvaliga muvofiq xodimlar bilan ta'minlash;
• ishga qabul qilish agentliklari va mehnat birjalariga murojaat qiling;
• kadrlar zaxirasini shakllantirish.

Kotib talab qilinadi:

• xodimni yollash, o'tkazish, birlashtirish, ishdan bo'shatishni rasmiylashtirish;
• to'ldirish, qabul qilish, berish, saqlash ish kitoblari va ularning nusxalarini xodimlarga taqdim etish;
• dam olish jadvalini tuzish;
• ta'tillarni tashkil qilish, ta'tildan qo'ng'iroq qilish;
• kasallik ta'tilini qabul qilish va qayta ishlash;
• tayyorlamoq xodimlarga buyurtmalar va ularni xodimlar bilan tanishtirish.

Vaqt hisobchisi:

• vaqt jadvallarini tuzadi va hisoblaydi;
• ishda yo'qligi to'g'risida bayonnomalar tuzadi.

HR menejeri:

• mehnat qoidalariga rioya etilishini nazorat qiladi (ishlamaslik, kechikish, intizomni buzish);
• kadrlar tayyorlash va ularning malakasini oshirishni tashkil etadi;
• ish joylarini sertifikatlashni ta'minlaydi (agar korxonada mehnatni muhofaza qilish bo'yicha muhandis bo'lmasa).

Boshliq OK:

• butun bo'lim ishini muvofiqlashtiradi;
• davlat va munitsipal idoralar tomonidan so'ralgan hisobotlarni tayyorlaydi;
• bo'lim ishlari ro'yxatini tuzadi;
• shtat jadvallarini tuzadi.

Ko'rib turganingizdek, HR ishi nafaqat qog'ozlar bilan ishlash (ulardan tobora ko'proq qo'shilmoqda), balki odamlar bilan ishlashdir. A Ishni muvofiqlashtirish uchun siz aniq algoritmni ishlab chiqishingiz kerak. Buning uchun sizga kerak kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizom, unda kadrlar ishini yuritish to'liq tavsiflangan.

Kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizom

Bu kadrlar bo'limi xodimi qat'iy muvofiq ishlashi kerak bo'lgan hujjatdir. Aniq holatda
yozilgan:

• kadrlar bo'limi tuzilishi;
• uning maqsad va vazifalari;
• OK xodimlarining huquqlari;
• kompaniyaning boshqa bo'limlari bilan aloqalar;
• xodimning javobgarligi yaxshi.

Lavozim kompaniya rahbarining buyrug'i bilan tasdiqlanishi va kadrlar bo'limining fayllarida saqlanishi kerak.

OK to'g'risidagi nizom

Nizomda bo'limning barcha mas'uliyati tavsiflangan, lekin agar mavjud bo'lsa xodimlar jadvali ro'yxatda bir nechta OK xodimlari bor, ularning vazifalari ko'rsatilgan ish tavsiflari yoki bevosita mehnat shartnomalarida.

Sizning qulayligingiz uchun kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizomni yuklab olishingiz mumkin (namuna), shuni yodda tuting namuna - tipik. Sizning korxonangiz uchun uning barcha xususiyatlarini hisobga oladigan nizomni ishlab chiqish yaxshiroqdir. Ba'zi xodimlar mehnatni muhofaza qilish, ish haqi to'lash va korxonaning boshqa hujjatlari bilan ishlaydi. Shuning uchun bu majburiyatlar nizomga kiritilishi kerak.

Kompaniya uchun xodimlarni tanlash uchun javobgarlik to'liq HR menejeriga yuklanadi. Xodimlarni tanlash va baholash jarayoni har qanday boshqaruv faoliyati kabi aniqdir.

Kompaniyaning muvaffaqiyati yo'lida xodimlar haqiqatan ham hamma narsa bo'lmasa ham, ko'p narsani hal qilishadi va kompaniya asoschilari buni yaxshi tushunishadi. Rivojlanayotgan raqobat, texnologiyani takomillashtirish, iste'molchilar va mahsulot sifati uchun kurash kompaniya menejerlarini bir qator boshqaruv masalalarini qayta ko'rib chiqishga majbur qilmoqda. Xodimlarga qo'yiladigan talablar ham o'zgarmoqda. Inson salohiyati, menejerning maqsadni to'g'ri qo'yish va mehnat resurslarini samarali boshqarish qobiliyati tashkilot muvaffaqiyatining asosiy omiliga aylanadi. Mehnat resurslari - korxonaning barcha xodimlari, shu jumladan ishlab chiqarish va boshqaruv xodimlari (rahbarlar va mutaxassislar).

Tashkilotga yuqori malakali kadrlarni jalb qilish va xodimlarning ishlab chiqarish, ijodiy mahsuldorligi va faolligini oshirish, tashkilotning kadrlarni rivojlantirish dasturini ishlab chiqish va amalga oshirish, inson resurslarini boshqarish va mehnat salohiyatini rivojlantirish yo'llarini aniqlashda hozirgi vaqtda kadrlar xizmatlari alohida rol o'ynaydi. ish bo'yicha kompaniya strategiyasini ishlab chiqish va amalga oshirish markazlari.

Bu shuni anglatadiki, kadrlar ishi endi faqat ma'muriy (yuqori rahbar tomonidan tanlangan xodimlarni ro'yxatga olish bo'yicha buyruqlarni bajarish, kadrlar haqidagi ma'lumotlarni saqlash va hokazo) va boshqa boshqaruv funktsiyalaridan mustaqil ravishda amalga oshiriladi.

Hozirgi vaqtda u yuqori malakali ishchilarni yollash, martaba rejalashtirish, ish faoliyatini baholash va tovon pulini yaxshilash orqali biznesni rivojlantirishga yordam berishi kerak.

Kadrlar xizmati tashkilotning iqtisodiy ehtiyojlarini bilishi va shu munosabat bilan uning faoliyatini boshqa xizmatlar va bo'linmalar bilan o'zaro hamkorlikda ko'rib chiqishi kerak. Kadrlar xizmati faoliyatining natijasi odamlarni biznesga kengroq jalb qilish, o'z burch va majburiyatlarini bilish, mehnat salohiyatini rivojlantirish, qulay psixologik muhit bo'lishi kerak. Ya'ni, inson resurslarini boshqarish funktsiyasi passiv yordamdan tashkilotning iqtisodiy masalalarida faol qarorlar qabul qilishga o'tganda jarayon sodir bo'ladi.

Xodimlarni boshqarish, ya'ni xodimlar bilan ishlash, odamlarni tashkilotning boyligi, tashkilotning aktivlari, inson kapitali, boshqa resurslar kabi kompaniya maqsadlariga erishish uchun samarali ishlatilishi kerak bo'lgan resurs deb biladi; bu xodimlar ustidan kamroq nazoratni, lekin ishni ko'proq rag'batlantirish va rag'batlantirishni o'z ichiga oladi. Ushbu ishning ahamiyati aniq.

Kadrlar xizmatining asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:

1. Mehnat bozori tahlili. Mehnat bozori jamiyatning iqtisodiy va iqtisodiy-siyosiy hayotining muhim ko'p qirrali sohasidir. Mehnat bozorida mehnatning tannarxi baholanadi, uni ishga joylashtirish shartlari, jumladan, ish haqi, mehnat sharoitlari, ish bilan ta'minlanish, ta'lim olish imkoniyatlari, kasbiy o'sish va boshqalar aniqlanadi.

2.Tashkilot xodimlarini shakllantirish (rejalashtirish, ishga olish, tanlash va ishga qabul qilish, ishchilarni moslashtirish, bo'shatish, aylanmani tahlil qilish va boshqalar);

3. Mehnat qonunchiligi talablariga so'zsiz e'tibor berish;

4. Xodimlarni rivojlantirish (kasbga yo'naltirish va qayta tayyorlash, xodimlarning kasbiy faoliyatini baholash, martaba ko'tarilishini tashkil etish);

5.Mehnat xarajatlari va natijalarini tahlil qilish;

6.Mehnatni tashkil etish va uni rag'batlantirishni takomillashtirish;

7. Yaxshi ijtimoiy-psixologik iqlimni yaratish - bu jamoaning barcha hayotiy faoliyatida turli xil namoyon bo'lish shakllarini topadigan hukmron va nisbatan barqaror ruhiy kayfiyatdir.

8.Xavfsiz mehnat sharoitlarini yaratish. Mehnatni muhofaza qilish - bu xavfli va zararli ishlab chiqarish omillarining ta'siri istisno qilinadigan mehnat sharoitlarining holati.

9.Mehnat motivatsiyasi tizimini ishlab chiqish. Motivatsiyani boshqaruv usullaridan biri, boshqaruv jarayonining ajralmas qismi bo'lib, muayyan boshqaruv maqsadiga erishish - odamlarni samarali ishlashga qaratilgan deb hisoblash mumkin.

10. Tashkilotning kadrlarga bo'lgan nafaqat joriy, balki kelajakdagi ehtiyojlarini hisobga olgan holda, uni rivojlantirish vazifalaridan kelib chiqib, bozor kon'yunkturasi va ishchi kuchining tabiiy harakati tendentsiyalarini prognoz qilish;

11.Kasaba uyushmalari bilan keng hamkorlik qilish;

12.Tashkilotning ijtimoiy va pensiya siyosatini ishlab chiqish;

13. Nizolarni hal qilish;

14.Har bir insonga maksimal darajada g'amxo'rlik qilish, uning huquqlari, erkinliklari, qadr-qimmatini hurmat qilish;

15. Mukofotlash tizimi.