Mehnat munosabatlari har doim ham muammosiz davom etavermaydi. Turli sabablarga ko'ra, ishchilar mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq bo'lgan gunohlarni qilishadi. Bunday hollarda menejer u yoki bu intizomiy jazo choralarini qo'llaydi.

Ko'pincha bu og'zaki izoh yoki, lekin muammoni hal qilish ishdan bo'shatish bo'lgan holatlar mavjud. Ishchini jazolashning boshqa usullari ham mumkin. Intizomiy jazoning amal qilish muddati, agar xodimga yana jarima solinmasa, bir yil.

Ish joyida ichishmi? Bu jazolanishi kerak!

Ish jarayonida ishchi o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi, korxona mulkini himoya qilishi va belgilangan ish tartibiga rioya qilishi kerak. Agar bu sodir bo'lmasa, xodim jazolanadi.

Ishchilar bunday jazo darajasi ko'pincha majburiy va vaqtinchalik ekanligini tushunishlari kerak. Agar xodim kelajakda qonunni buzmasa, unda bunday jazo muddati bir yildan ortiq bo'lmaydi va ehtimol kamroq bo'ladi.

Agar xodim o'z vazifalarini bajarmasa yoki noto'g'ri bajarsa, uning bevosita rahbari uni jazo qo'llash orqali intizomiy javobgarlikka tortishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq 2019 yilda xodimga qanday mehnat intizomini buzganlik uchun qanday jazo qo'llanilishi mumkinligi haqida batafsilroq gaplashamiz.

Mehnat jazolarining turlari

Qonunchilikda ish beruvchi tomonidan xodimga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy jazo turlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida mustahkamlangan.

Ular ikki turga bo'linadi:

1. Umumiy (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilgan);
2. Maxsus (maxsus reglamentda keltirilgan).

Jadval sizga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida qanday intizomiy jazo turlari nazarda tutilganligini va boshqa qonun hujjatlarida qanday turlari nazarda tutilganligini batafsil tushunishga yordam beradi.

* Nizom qonun bilan tasdiqlangan federal ahamiyatga ega normativ hujjat sifatida tushunilishi kerak. Ushbu nuqta e'tiborga loyiqdir, chunki nizom tashkilotlarning mahalliy hujjatlariga ham tegishli. Shunday qilib, agar ikkinchisi jazo choralari bo'yicha federal qonunlarga zid bo'lsa, ularning qoidalarini qo'llash mumkin emas.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq jazolarni qo'llash turlari va tartibi

Agar xodimning mehnat faoliyati maxsus hujjatlar bilan tartibga solinmagan bo'lsa (masalan, "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi to'g'risida" Federal qonuni, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining "Rossiya Federatsiyasining temir yo'l transporti xodimlarining intizomi to'g'risidagi nizom" qarori. Federatsiya" va boshqalar), keyin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, unga nisbatan faqat quyidagi jazo turlari qo'llanilishi mumkin.

Izoh

Tanbeh shaklida intizomiy jazo qo'llash ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan eng "mashhur" jazo hisoblanadi. Qonunchilikda qaysi jinoyat uchun muayyan jazo tayinlanishi aniq belgilanmagan. Tanlov menejerning ixtiyorida.

Ko'pincha, engil og'irlikdagi buzilishlar uchun tanbeh beriladi, ya'ni:

1. mohiyatan mehnat intizomining kichik buzilishi;
2. kichik zarar etkazilgan;
3. birinchi marta amalga oshirildi.

Bunday huquqbuzarlikka misol sifatida ishga kechikish kiradi.

Xodimga tanbeh berish to'g'risidagi qaror hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak. Biroq, bundan oldin ish beruvchi qoidabuzardan tushuntirish talab qilishi kerak. Ikkinchisi uni ish beruvchi so'rov yuborgan paytdan boshlab 2 kun ichida taqdim etishi kerak. Quyida eslatma shaklida intizomiy jazo chorasining namunaviy tartibi keltirilgan.

"Neftetransservis" MChJ
Buyurtma raqami 1100/64-3
Moskva 2018 yil 15 dekabr
Intizomiy jazo choralari haqida

Bosh muhandis A.P.Voykov ish joyida yo'qligi sababli. 2018 yil 14 dekabr soat 09:00 dan 10:00 gacha uzrsiz.

Buyurtma beraman:

Bosh muhandis Anatoliy Vladimirovich Voikovga izoh e'lon qiling.

Baza:

• bo‘lim boshlig‘ining 2018 yil 14 dekabrdagi yo‘riqnomasi;
• bosh muhandis Anatoliy Vladimirovich Voikovning 2018 yil 14 dekabrdagi tushuntirish xati;
• 2018 yil 14 dekabrdagi ish joyida yo'qligi to'g'risidagi ma'lumotnoma.

Tashkilot rahbari: Brajskiy I.G.

Kafedra mudiri: Davydov O.I.

Inson resurslari bo'limi boshlig'i: Gerasimenko A.Yu.

Xodim buyruq bilan tanish: Voikov A.V.

Xodimga tanbeh berishning oqibatlari deyarli sezilmaydi: tanbeh to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat daftarchasiga yoki shaxsiy kartaga kiritilmagan va bunday jazo o'z-o'zidan jiddiy salbiy oqibatlarga olib kelmaydi. Biroq, shu bilan birga, bu ogohlantirish sifatida xizmat qiladi: agar yil davomida yana bir qoidabuzarlik sodir etilsa, xodim tanbeh yoki hatto ishdan bo'shatilishiga duch kelishi mumkin.

esda tuting rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq alohida jazo sifatida og'zaki izoh yo'qligi. Faqat tegishli buyruq bilan rasmiylashtirilgan "izoh" mavjud. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) xodimga imzo qarshisida e'lon qilinadi. Bu shuni anglatadiki, eslatma rasmiy hujjat shaklida o'zining rasmiy ifodasiga ega, shuning uchun uni "og'zaki" deb hisoblash mumkin emas.

Tanbeh

Tanbeh shaklida intizomiy jazo qo'llash oraliq jazo chorasi bo'lib, u tanbehga qaraganda "qat'iyroq" xarakterga ega, ammo ishdan bo'shatish bilan solishtirganda "yumshoqroq". Agar eslatma shunchaki ogohlantirish bo'lsa, unda tanbeh ishdan bo'shatilgunga qadar "oxirgi" hisoblanadi.

U quyidagi hollarda e'lon qilinadi:

1. Xodim allaqachon bir yil davomida intizomiy jazoga tortilgan edi.
2. O‘rtacha og‘irlikdagi qoidabuzarlik sodir etilgan.
3. Huquqbuzarlik natijasida moddiy zarar yetkazilgan, ammo katta hajmda emas.

Tanbeh berish uchun xodimning rekordida bitta jazo bo'lishi shart emas. Agar xodim hech qachon intizomiy jazoga tortilmagan bo'lsa ham qo'llanilishi mumkin.

Tanbeh berilishi mumkin bo'lgan huquqbuzarliklarga misol sifatida darsdan bo'sh qolish mumkin. Ishdan bo'shatilganlik uchun ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo berish to'g'risidagi namunaviy buyruqni quyida ko'rish mumkin (bu shuningdek tanbeh berish uchun namunaviy buyruq). Garchi, shu bilan birga, ishdan bo'shatish xodimni ishdan bo'shatish uchun etarli sabab bo'lsa-da, amalda bunday chora kamdan-kam qo'llaniladi.

Tanbeh tanbehdan unchalik farq qilmaydi: bu haqdagi ma'lumotlar ham mehnat hisobotiga kiritilmagan va shuning uchun u o'z-o'zidan oqibatlarga olib keladi. Biroq, masalan, agar siz ishdan bo'shatish to'g'risida intizomiy jazo turi sifatida shikoyat qilmoqchi bo'lsangiz va ishdan bo'shatilgunga qadar bir yil davomida tanbeh olgan bo'lsangiz, sud ish beruvchining pozitsiyasini egallab, o'z qarorini kuchda qoldiradi. Shu bilan birga, sud amaliyoti shuni ko'rsatadiki, agar sharhlar bo'lsa (tanbeh o'rniga), ishdan bo'shatishga e'tiroz bildirish ehtimoli sezilarli darajada yuqori. Shuningdek, tanbeh to'g'risidagi yozuv xodimning shaxsiy kartasiga kiritiladi, ammo tanbeh bo'lsa, unday emas.

Tanbeh berishdan oldin, xodim ikki kun ichida tushuntirish xati ham taqdim etishi shart. Shundan keyingina menejer jazoni hujjatlashtirishi mumkin. Tanbeh shaklida intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq namunasi quyida keltirilgan.

"Stroychermet" MChJ
Buyurtma raqami 1800/65-2
Moskva 2019 yil 14 dekabr
Intizomiy jazo choralari haqida

2019-yil 13-dekabr ish kunida bosh muhandis Ignat Vasilyevich Budko uzrsiz sabablarsiz ish joyiga kelmaganligi munosabati bilan soat 9-00 dan 18-00 gacha

Buyurtma beraman:

Bosh muhandis Budko Ignat Vasilevichga tanbeh berilsin.

Baza:

• boshqarma boshlig‘ining 2019-yil 13-dekabrdagi yo‘riqnomasi;
• bosh muhandis Budko Ignat Vasilevichning 2019 yil 13 dekabrdagi tushuntirish xati;
• 2019-yil 13-dekabrdagi ish joyida yo‘qligi to‘g‘risidagi ma’lumotnoma;
• 2019 yil uchun ish vaqti jadvali.

Tashkilot rahbari: Gromov I.G.

Bo'lim boshlig'i: Lupko O.I.

Inson resurslari bo'limi boshlig'i: Tarasenko A.Yu.

Xodim buyruq bilan tanish: Budko I.V.

Ishdan bo'shatish

Ishdan bo'shatish ko'rinishidagi intizomiy jazo - bu xodim uchun haddan tashqari jazo chorasi.

U quyidagi hollarda qo'llaniladi:

1. Yilda ikki marta yoki undan ko'p intizomga duchor bo'lish.
2. Absenteizm.
   Ketma-ket 4 soatdan ortiq uzrli sabablarsiz ishdan bo'shatish allaqachon ishdan bo'shatilgan deb hisoblanadi (agar xodim kun bo'yi ishlamagan bo'lsa, bu, albatta, ishdan bo'shatish hisoblanadi).
   • Dam olish kunida yoki ta'til paytida ish beruvchining buyrug'i bilan yo'qligi;
   • Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasiga muvofiq jadvalda normal ish vaqtidan oshib ketish nazarda tutilgan taqdirda, ishdan bo'shatish;
   • smena jadvaliga o'zgartirish kiritilgan taqdirda ishdan bo'shatish, agar xodim imzo ostida u bilan tanishmagan bo'lsa;
   • chaqiruv qog'ozi bo'yicha sudga, militsiyaga, harbiy komissiyaga borish, shuningdek hibsga olish, hibsga olish yoki qamoqqa olish;
   • Agar xodim donor bo'lsa, qon topshirish uchun kasalxonaga tashrif buyuring.
3. Ishda mast holda yoki giyohvand moddalar yoki zaharli moddalar ta'sirida paydo bo'lish.
   Xodim ish joyiga etib bormagan va ishni boshlamagan bo'lsa ham, lekin hech bo'lmaganda ushbu shaklda ish vaqtida muassasa hududiga kirsa (masalan, nazorat punktidan o'tgan), bu allaqachon uni ishdan bo'shatish uchun etarli asosdir.
4. Xodimga o'z mehnat funktsiyalarini bajarishi munosabati bilan ma'lum bo'lgan qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni oshkor qilish.
   Ushbu "sir" toifasiga fuqarolarning shaxsiy ma'lumotlari ham kiradi.
5. Ish joyidagi mulkni o'g'irlik, talon-taroj qilish, qasddan yo'q qilish yoki shikastlash, agar sodir etilganligi hukm yoki sudyaning qarori bilan aniqlangan bo'lsa.
   Faqat ish beruvchining emas, balki boshqa xodimlarning, shuningdek, uchinchi shaxslarning mulkini o'g'irlash ham hisobga olinadi. Bu harakatlar sud qarori bilan isbotlanishi kerak.
6. Og'ir oqibatlarga olib kelgan yoki ularning yuzaga kelish xavfini tug'dirgan mehnatni muhofaza qilish talablarini buzish, agar bu komissiya/mehnat xavfsizligi bo'yicha komissari tomonidan tasdiqlangan bo'lsa.
7. Pul yoki tovarlar bilan ishlaydiganlar (kassirlar, sotuvchilar, kollektorlar, omborchilar) uchun ish beruvchining ishonchini yo'qotish.
   Bunday holda, ishonchni yo'qotish faqat xodimning sanab o'tilgan qadriyatlar bilan ishlash qoidalarini buzadigan jismoniy harakatlari natijasida yuzaga keladi. Ular hisoblash, tortish, etishmovchilik faktlari, shaxsiy maqsadlarda foydalanish bo'lishi mumkin. Ular inventarizatsiya, test xaridlari va tekshiruvlar orqali o'rnatiladi. Ish beruvchining subyektiv fikri, xodim hech qanday qoidabuzarlik va isbotlangan faktlarni tan olmasdan, ishdan bo'shatish uchun asos bo'la olmaydi.
8. Agar xodim uning tarafi bo'lsa, nizoni hal qilish bo'yicha choralar ko'rmaslik natijasida ish beruvchining ishonchini yo'qotish, o'zi va uning oila a'zolari to'g'risida mulkiy xarakterdagi noto'g'ri ma'lumotlarni taqdim etish, agar zarurat tug'ilgan bo'lsa. federal qonun hujjatlarida nazarda tutilgan.
9. Tarbiyaviy vazifalarni bajaruvchi xodim tomonidan sodir etilgan axloqsiz harakat.
   Faqat ish joyida sodir etilgan bo'lsa. Bunday huquqbuzarlik mast holda ko'rinish, jang qilish yoki odobsiz so'zlarni ishlatishni o'z ichiga olishi mumkin. Kundalik hayotda yoki hatto jamiyatda sodir etilgan, lekin o'z mehnat majburiyatlarini bajarish vaqtida emas, balki o'qituvchini ishdan bo'shatish uchun asos bo'lmaydi.
10. Rahbar, uning o'rinbosari yoki buxgalter tomonidan tashkilotning mulkiga zarar etkazadigan asossiz qaror qabul qilish.
    Ya'ni, shu asosda faqat tegishli qarorlar qabul qilish va moddiy boyliklarni tasarruf etish huquqiga ega bo'lgan boshqaruv lavozimlarida ishlaydigan xodimlar ishdan bo'shatilishi mumkin. Qabul qilingan qaror:
    • ob'ektiv omillarni hisobga olmagan holda hissiy darajada;
    • to'liq bo'lmagan yoki noto'g'ri ma'lumotlarga asoslangan;
    • ba'zi ma'lumotlar e'tiborga olinmaganda;
    • ma'lumot noto'g'ri talqin qilingan taqdirda;
    • tegishli tayyorgarliksiz: maslahatlar, tahliliy faoliyat, ma'lumotlarni yig'ish, hisob-kitoblar va tadqiqotlar.
11. Rahbar yoki uning o'rinbosari tomonidan o'z mehnat vazifalarini qo'pol ravishda buzish.
    Hatto bir martalik buzilish ishdan bo'shatish uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin va agar u boshqa xodimlarning sog'lig'iga zarar etkazishi yoki tashkilotning mulkiga zarar etkazishi mumkin bo'lsa, u qo'pol hisoblanadi.
12. 1 yil davomida umumiy ta'lim tashkiloti ustavini takroran buzish.
    Faqat o'qituvchilar uchun amal qiladi.
13. 6 oy yoki undan ko'proq muddatga diskvalifikatsiya.
    Mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzgan sportchilar uchun.
14. Dopingga qarshi qoidalarni bir marta buzish.
    O'z faoliyatini mehnat shartnomasi (shartnomasi) bo'yicha amalga oshiradigan sportchilar uchun.

Misol № 1. Petrov S.G. Men muntazam ravishda ishga 30-40 daqiqa kechikdim. Yana shunday kechikishdan keyin korxona direktori uni kabinetiga chaqirib, mehnat intizomini qayta-qayta buzgani uchun ishdan bo‘shatilganini ma’lum qildi. Petrov S.G. tushuntirish xati yozdi, intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni imzoladi, lekin sudga murojaat qildi. U direktorning harakatlarini noqonuniy deb hisobladi, chunki u ilgari intizomiy jazoga tortilmagan. Sud buyruqni noqonuniy deb topdi, chunki intizomiy jazo sifatida ishdan bo'shatish xodimga mehnat majburiyatlarini takroran (2 yoki undan ortiq) buzgan taqdirda qo'llanilishi mumkin. Bundan tashqari, bunday qoidabuzarliklar hujjatlashtirilishi kerak, ya'ni menejerning intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i bilan. Bu holatda, Petrov ishga kechikkan bo'lsa ham, u hech qachon belgilangan tartibda javobgarlikka tortilmagan, demak, ishdan bo'shatish uchun asoslar yo'q edi.

Misol № 2. Petrov S.G. Men muntazam ravishda ishga 30-40 daqiqa kechikdim, lekin oxirgi marta xotinimni samolyotdan olib ketayotganim uchun 4 soat 15 daqiqa kechikdim (parvoz kechiktirildi). Ish joyiga kelgach, uni direksiyaga chaqirishdi, u erda ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatilganligi haqida xabar berishdi. Xodim ishdan bo'shatish sababini ko'rsatuvchi tushuntirish xati yozgan, ammo rahbariyat buni hurmatsizlik deb hisoblagan. Bunday holda, menejerning xatti-harakatlari qonuniy va asoslidir, chunki 4 soat yoki undan ko'proq vaqt davomida ishlamaslik ishdan bo'shatish hisoblanadi. Va ishdan bo'shatilgan taqdirda, siz ilgari unga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilmagan bo'lsa ham, xodimni ishdan bo'shatishingiz mumkin.

Mehnatni buzganlik uchun jazo sifatida ishdan bo'shatish, shuningdek, ariza berilgan kundan boshlab 2 kundan kechiktirmay aybdordan yozma tushuntirishlar olgandan keyin ish beruvchining buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi. Bunday holda, ikkita emas, bitta buyruq chiqariladi (jazolar qo'llash va ishdan bo'shatish - bitta hujjatda). Agar xodim tushuntirish xatini tuzishdan bosh tortsa, tegishli yozuv bilan bayonnoma tuziladi, bunda qoidabuzar imzo chekishi kerak. Agar u buni qilishdan bosh tortsa, guvohlar ushbu faktni tasdiqlash va hujjatni imzolash uchun taklif qilinadi.

Ushbu jazoni qo'llash to'g'risidagi ma'lumotlar quyidagilarga kiritiladi:

1. Mehnat kitobi;
2. Shaxsiy masala;
3. Ishonchni yo'qotganligi sababli ishdan bo'shatilgan shaxslarning reestri, ishdan bo'shatish aynan shu asosda sodir bo'lgan hollarda.

Ish beruvchi homilador ayollar, vaqtincha mehnatga layoqatsiz ayollar va ta'tilda bo'lgan xodimlarga ishdan bo'shatish tarzidagi jazo choralarini qo'llashga haqli emas. Bu qonun bilan taqiqlangan.

Voyaga etmagan shaxs faqat Rostrudinspektsiya va Voyaga etmaganlar ishlari bo'yicha komissiyaning roziligi bilan ishdan bo'shatilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 269-moddasi).

Ish beruvchilar shuni yodda tutishlari kerakki, ishdan bo'shatish faqat xodimni boshqa jazo qo'llash orqali tuzatish mumkin bo'lmagan taqdirda qo'llanilishi kerak. Xodimning ishdan bo'shatish ko'rinishidagi intizomiy javobgarligi amalda juda kam uchraydi va bunday hollarda sudlar va davlat mehnat inspektsiyasi odatda xodimning pozitsiyasini egallaydi.

Qattiq tanbeh: endi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday jazo bormi?

Yo'q, Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksining qoidalariga ko'ra bunday intizomiy jazo mavjud emas.. RSFSR Oliy sudi tomonidan 1971 yil 12 sentyabrda tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi amalda bo'lgan paytda, ish beruvchi 2002 yil 2 sentyabrgacha qattiq tanbeh shaklida jazo qo'llashi mumkin edi. mumkin bo'lgan jazo sifatida qattiq tanbeh uchun).

Amalda, ko'pincha ish beruvchi tashkilotning ichki mahalliy hujjatlarini hisobga olgan holda qattiq tanbeh shaklida intizomiy jazo qo'llashga qaror qilgan holatlar mavjud. Bunday harakatlar noqonuniy hisoblanadi va sudga shikoyat qilinishi mumkin..

Ammo, agar qattiq tanbeh berish to'g'risidagi qoida federal huquqiy tartibga solishda mavjud bo'lsa, unda ushbu turdagi jazo qo'llanilishi mumkin. Misol uchun, u harbiylar, prokurorlar, o't o'chiruvchilar va boshqa toifadagi davlat xizmatchilari tomonidan qo'llaniladi.

Qonun bir vaqtning o'zida jarimalar qo'llashi va bonuslardan mahrum qilishi mumkinmi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, 1 ta intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat 1 ta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Shu munosabat bilan, amalda ko'pincha nizolar paydo bo'ladi: ish beruvchi, masalan, tanbeh berishi va odamni oylik bonusdan mahrum qilishi mumkin, chunki aslida xodim ikki marta jazolanadi.

Aslida, bu mumkin va bu hech qanday qonunga zid emas. Gap shundaki, bonusdan mahrum qilish intizomiy jazo emas. Bonus - bu o'z mehnat majburiyatlarini bajaruvchi xodimni rag'batlantirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi). Shuning uchun, agar xodim ularga bardosh bera olmasa va hatto mehnat intizomini buzsa, nega unga pul rag'batlantirish to'lanishi kerak? Garchi bu erda ham nuances bor.

Ish beruvchi, agar bu mumkin bo'lgan holatlar mahalliy normativ hujjatlarda (ish haqi yoki mukofotlar to'g'risidagi nizom, jamoa shartnomasi va boshqalar) ko'rsatilgan bo'lsa, xodimni bonuslardan mahrum qilishga haqli.

Jarima muddati

Jarima quyidagi kundan boshlab bir oy ichida qo'llanilishi mumkin:

1. Xodim tomonidan uning bevosita rahbari tomonidan buzilishlarni aniqlash - umumiy holatlar uchun.
2. Sud hukmi yoki ma'muriy jazo qo'llash to'g'risidagi qarorning qonuniy kuchga kirishi - ishdan bo'shatish intizomiy jazo sifatida rasmiylashtirilgan holatlar uchun (o'g'irlik, o'g'irlik va boshqalar uchun).

Belgilangan oylik muddatga quyidagilar kirmaydi:

• Kasallik ta'tilida qolish;
• Dam olish vaqti;
• Xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan muddat.

Jazoni keyinroq qo'llash mumkin emas*:

1. Huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 6 oy - umumiy qoida;
2. 2 yil - xo'jalik va moliyaviy faoliyatni tekshirish, tekshirish va tekshirish zarur bo'lgan hollarda.

*ko'rsatilgan muddatlarga jinoyat ishini yuritish muddati kirmaydi.

Jarima qancha davom etadi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi har bir jazo turi uchun yagona amal qilish muddatini belgilab qo'ydi - 1 yil.

Agar shu yil davomida xodim yangi huquqbuzarlik sodir etsa va ish beruvchi unga boshqa jazo qo'llasa, muddat oxirgi buyruq chiqarilgan paytdan boshlab "yangilanadi" va 1 kalendar yilni tashkil etadi. Ushbu muddat tugagandan so'ng, xodim intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi. Bunday holda, ish beruvchi hech qanday hujjatlarni to'ldirishi shart emas.

Garovni muddatidan oldin bekor qilish mumkinmi?

Intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash quyidagi hollarda mumkin:

1. Xodimning o'zi bunday bayonotni ish beruvchiga topshirishi kerak.
2. Kasaba uyushmasi bunday arizani ish beruvchiga yuboradi.
3. Tashabbus qoidabuzar xodim ishlayotgan bo‘lim boshlig‘idan chiqadi.
4. Ish beruvchining o'zi jazoni muddatidan oldin bekor qilishga qaror qiladi.

Lekin har qanday holatda, qaror ish beruvchida qoladi, ya'ni u bunday so'rovlarni qondirmaslik huquqiga ega. Erta olib qo'yish menejer nomidan buyruq bilan chiqariladi.

Intizomiy jazoga qanday shikoyat qilish kerak

Har bir xodim intizomiy jazoga shikoyat qilish huquqiga ega. Agar u ish beruvchining qaroriga rozi bo'lmasa, u bilan bog'lanishi mumkin:

1. Davlat mehnat inspektsiyasi.
2. Shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqish organi.

Oddiy qilib aytganda, intizomiy jazo, agar kompaniya xodimi o'z mehnat (ya'ni, mehnat) majburiyatlarini buzsa, unga nisbatan qo'llaniladigan jazodir.

Ushbu jazo, agar isbotlangan bo'lsa, mutaxassisligidan qat'i nazar, kompaniyaning har qanday xodimlariga nisbatan qo'llanilishi mumkin.

Noto'g'ri hujjatlashtirilmagan yoki hujjatlashtirilmagan huquqbuzarlik yuridik kuchga ega emas.

Intizomiy jazo qo'llash

Mehnat majburiyatlarini buzgan xodimga jarima solinadi. Ushbu qoidabuzarlik umuman bajarmaslik, shuningdek, xodimning o'z vazifalarini (mehnatini) yomon bajarishini anglatadi, lekin faqat xodimning o'zi aybi bilan.

Kompaniya hujjatlari va xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida xodimning u aslida bajarishi kerak bo'lgan vazifalari ko'rsatilgan.

Ishga kirishda xodim ro'yxatga olingan hujjatlar bilan imzo qarshisida tanishishi va mehnat shartnomasining nusxasi xodimning qo'lida saqlanishi kerak. Aynan ularning bajarmaganligi yoki sifatsiz ishlashi intizomiy jazo qo'llash uchun sabab bo'ladi.

Shunday qilib, sanab o'tilgan hujjatlarni tez-tez ko'rib chiqing.

Buzilgan taqdirda intizomiy jazo qo'llaniladigan boshqa holatlarni sanab o'tishingiz mumkin.

Bularga quyidagilar kiradi:

• intizomga, ya'ni mehnat intizomiga rioya qilmaslik;
• yo'riqnomada (ish tavsifida) va boshqa me'yoriy hujjatlarda ko'rsatilgan fikrlarni buzish;
• kompaniya hujjatlarida taqiqlangan harakatlarni amalga oshirish.

Intizomiy jazo turlari

Keling, xodim mehnat intizomini buzgan vaziyatni tasavvur qilaylik. Uning ish beruvchisi ushbu xodimga nisbatan qonuniy ravishda sanktsiyalarni (intizomiy) qo'llashi mumkin.

Ularning soni juda oz. Tanbeh, tanbeh va ishdan bo'shatish nafaqat jazo, balki qonuniy asosli jazodir.

Ish beruvchi boshqa jazo choralarini qo'llamasligi va qo'llashi mumkin emas.

• Ammo bu erda ham istisnolar mavjud, agar tashkilotning mavjud hujjatlarida boshqa jazo choralari ko'rsatilgan bo'lsa, ish beruvchi ularni qo'llash huquqiga ega: Izoh
• . Ushbu jazo ish beruvchining xodimga nisbatan qo'llashi mumkin bo'lgan eng engil intizomiy jazo chorasidir.
• . Bu ish beruvchining xodimga nisbatan qo'llashi mumkin bo'lgan yanada mas'uliyatli jazodir. Ishdan bo'shatish

- xodimga nisbatan qo'llaniladigan eng yuqori javobgarlik o'lchovi.

Qanday qilib intizomiy jazoni to'g'ri topshirish kerak?

Agar intizomiy huquqbuzarlik fakti mavjud bo'lsa, u to'g'ri qayd etilishi kerak. Buning uchun siz shunchaki ushbu faktni hujjatlashtirishingiz kerak.

• Har bir narsani qonunbuzarliksiz va qonunga muvofiq bajarish uchun siz quyidagi uchta hujjatdan bir nechta yoki bitta hujjatni yozma ravishda tuzishingiz kerak: harakat
• . Xodim tomonidan tegishli intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligini tasdiqlovchi hujjat dalolatnoma deb ataladi. Ba'zi hollarda dalolatnoma tuzilishi mumkin, masalan, agar xodim kechiksa yoki ishda bo'lmasa, shuningdek, tibbiy ko'rikdan o'tishni rad etganda va hokazo.
• . Ish beruvchi eslatma (hisobot) tuzishi mumkin, masalan, har qanday hisobot, hujjat va hokazolarni topshirish muddati o'tkazib yuborilgan bo'lsa, xodim o'z vazifalarini bajarmasa va hokazo. komissiya qarori

. Bunday hujjat ish beruvchiga zarar yetkazilganda tuziladi.

Shunday qilib, agar xodim tomonidan qoidabuzarlik qayd etilgan bo'lsa, u holda xodimdan sodir bo'lgan voqea to'g'risida tushuntirishni talab qilish kerak, lekin faqat yozma ravishda.

Agar ish beruvchi o'z so'rovini tushuntirish uchun yozma ravishda yozsa yaxshi bo'ladi.

Shunday qilib, agar xodim, shunga qaramay, ikki ish kuni ichida hujjatni taqdim qilmasa, bu yozma ravishda, ya'ni dalolatnomada qayd etilishi kerak.

Bahsli vaziyat yuzaga kelgan taqdirda, ish beruvchining tushuntirishlar to'g'risidagi yozma arizasi va ushbu tushuntirishlar yo'qligi to'g'risidagi tegishli dalolatnoma muayyan intizomiy jazo qo'llash uchun etarli asos bo'lishi mumkin.

Ammo, agar xodim o'z vaqtida tushuntirish xatini taqdim qilsa, vaziyat boshqacha bo'lishi mumkin.

Keyin uni diqqat bilan ko'rib chiqish va qaror qabul qilish ish beruvchining vazifasidir. Agar tushuntirishda ko'rsatilgan sabablar to'g'ri deb hisoblansa, unda jarimalar yoki jarimalar bo'lmasligi mumkin. Boshqa holatda, bunday eslatma, albatta, jazo uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

Endi siz buyurtma yaratilgan boshqa bosqichga o'tishingiz mumkin. Menejer xodim qanday jazolanishini hal qilishi kerak. Bu muayyan omillarni hisobga olgan holda aniqlanishi kerak, masalan, qilingan harakatning jiddiyligi va yuzaga kelgan oqibatlar.

Buyurtmani rasmiylashtirish va xodimga etkazish uchun uch ish kuni ajratiladi.

Buyurtmada quyidagi fikrlar ko'rsatilishi kerak:

• xodimning shaxsiy ma'lumotlari, kasbi va xodim ishlaydigan bo'lim;
• huquqbuzarlikning mohiyati;
• aniqlangan huquqbuzarlikning tavsifi va uning og'irlik darajasini aniqlash;
• xodimning aybi mavjudligi;
• qo'llaniladigan intizomiy jazo turi va, albatta, jazo uchun qanday asoslar mavjudligi.

Ko'pincha xodim buyruqni ko'rib chiqish va imzolashdan bosh tortadi. Bunday vaziyatda biz juda oddiy harakat qilamiz, ya'ni buyruqni imzolashdan bosh tortish to'g'risida yozma dalolatnoma tuzish kerak;

Intizomiy jazo xodimning shaxsiy ishiga kiritiladi, ammo ish beruvchi bunday vaziyatda tanlash huquqiga ega, ya'ni uni shaxsiy ishiga kiritmaslik huquqiga ega. Buni xodimning shaxsiy kartasiga kiritish kifoya qiladi, lekin mehnat daftarchasiga emas.

Intizomiy jazoga tortilgan har qanday kompaniya xodimi belgilangan jazo ustidan mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilish huquqiga ega.

Agar xodim unga nisbatan jazo qo'llanilgan paytdan boshlab o'z ishini vijdonan bajarsa va butun yil davomida yangi jazoga tortilmagan bo'lsa, u avtomatik ravishda bunday intizomiy jazodan ozod qilinadi.

Agar qoidabuzarlik aniqlanganidan keyin bir oydan ko'proq vaqt o'tgan vaziyat yuzaga kelsa, jarimalar qo'llanilmaydi. Albatta, bu xodimning kasal bo'lgan, ta'tilda bo'lgan vaqti va hokazolarni o'z ichiga olmaydi.

Va agar olti oy o'tgan bo'lsa, unda xodim javobgarlikka tortilishi mumkin emas. Audit, audit va hokazolarni o'tkazishda istisno, bu erda muddat ikki yilgacha oshiriladi.

Har bir sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin.

Intizomiy jazo bekor qilinishi mumkinmi?

Bu xodimdan bo'lishi mumkin.

Agar bir yil ichida boshqa jazolar bo'lmasa va bu yildan keyin jazo xodimdan olib tashlanishi kerak. Ammo ish beruvchining shaxsiy iltimosiga binoan, bunday jazo bir yil davomida olib tashlanishi mumkin, lekin faqat uning iltimosiga binoan yoki xodimning shaxsiy iltimosiga binoan, shuningdek vakillik organining yoki xodimning boshlig'ining iltimosiga binoan.

Shuningdek, agar xodim jazo muddati davomida, ya'ni bir yil davomida lavozimini oshirish yoki pasaytirishdan qat'i nazar, boshqa lavozimga o'tkazilsa, bu ham unga nisbatan qo'yilgan jazoni olib tashlash uchun asos bo'ladi.

Agar ish beruvchining xodimni jazodan muddatidan oldin ozod qilish istagi bo'lsa, unda bu istak "jazoni olib tashlash to'g'risida" buyruq bilan qo'llab-quvvatlanishi va rasmiylashtirilishi kerak va buyruq imzoga qarshi xodimga etkazilishi kerak.

Bunday tartibning ixtisoslashtirilgan shakli yo'q, shuning uchun tashkilotning o'zi uni ishlab chiqishi kerak.

Ammo buyruqda, albatta, xodimning shaxsiy ma'lumotlari va jazoni olib tashlash to'g'risidagi ma'lumotlar, ya'ni sana va asoslar ko'rsatilishi kerak.

Tashkilot xodimi uchun jazoning oqibatlari

1. Birinchidan, agar xodimda hujjatlashtirilgan jazo bo'lsa, keyin ish beruvchi, agar bu tashkilotning me'yoriy hujjatlarida ko'rsatilgan bo'lsa, bonuslarni kamaytirishi yoki hatto butunlay mahrum qilishi yoki boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlardan mahrum qilishi mumkin.
2. Ikkinchidan, agar to'satdan ikkinchi qoidabuzarlik yuzaga kelsa, va shunga ko'ra, intizomiy jazo, keyin ish beruvchi amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq xodimni ishdan bo'shatish huquqiga ega.

Ish vazifalaringizni samarali va to'liq mas'uliyat bilan bajaring, shunda siz hech qanday intizomiy jazoga duch kelmaysiz!

Stanislav Matveev

"Fenomenal xotira" bestselleri kitobi muallifi. Rossiya rekordlar kitobining rekordchisi. "Hamma narsani eslab qolish" o'quv markazining yaratuvchisi. Huquqiy, biznes va baliq ovlash mavzularida Internet portallari egasi. Franchayzing va onlayn do'konning sobiq egasi.

Har qanday jazo, shu jumladan intizomiy jazo asosli bo'lishi, rasman rasmiylashtirilishi va mehnat qonunchiligiga qat'iy muvofiq ravishda amalga oshirilishi kerak. Aks holda, xodimga intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq ustidan shikoyat qilish mumkin. Keling, qanday turdagi intizomiy jazolar mavjudligini va jazoni qo'llash qonuniy jihatdan qanchalik to'g'ri bo'lishi kerakligini ko'rib chiqaylik.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq intizomiy jazo

Mehnat munosabatlaridagi intizomiy jazo - bu tashkilot xodimiga, uning mansabi va mavqeidan qat'i nazar, qo'llaniladigan jazo. Jazo quyidagi hollarda qo'llanilishi mumkin:

• o'z xizmat vazifalarini bajarmagan yoki yomon bajargan taqdirda;
• kompaniyaning ichki tartib-qoidalarida belgilangan normalar va qoidalar buzilgan taqdirda:
  • mehnat intizomini buzish,
  • ishda spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalar ta'sirida bo'lish,
  • tijorat sirlarini oshkor qilish va boshqalar.

Ushbu va boshqa sabablarga ko'ra jazo qo'llanilishi mumkin bo'lgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida (LC) San'atda ko'rsatilgan. 81.

Shuni ta'kidlash kerakki, fuqaroning o'z xizmat vazifalarini bilmasligi uni bajarmaganlik uchun javobgarlikdan ozod qilmaydi. Xodimning bajarishi kerak bo'lgan barcha harakatlar u bilan ish beruvchi o'rtasida tuzilgan mehnat shartnomasida ko'rsatilgan. Ishga joylashish uchun ariza berishda ushbu hujjat bilan tanishish ustuvor hisoblanadi.

Qiziqarli faktlar

Intizomiy jazoni qo‘llashga huquqbuzarlik qayd etilgan kundan boshlab 1 oydan kechiktirmay ruxsat etiladi va kasallik ta’tilida, ta’tilda bo‘lgan vaqt, shuningdek, shaxsning fikrini inobatga olgan holda o‘tkazilgan vaqt hisobga olinmaydi. xodimlarning vakillik organi.

Intizomiy jazo choralari faqat xodimning aybi isbotlangan va huquqbuzarlik fakti hujjatlashtirilgan taqdirdagina qo'llanilishi mumkin. Misol uchun, agar xodim uzrsiz sabablarga ko'ra ishga kelmagan bo'lsa va uning ish vaqtidan chetlashtirilganligi to'g'risidagi yozuv uning ish vaqti kartasida belgilanmagan bo'lsa, unga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash mumkin bo'lmaydi.

Intizomiy huquqbuzarlik quyidagi hujjatlar bilan qayd etilishi mumkin:

• harakat. U asosan intizomiy xarakterdagi buzilishlar uchun tuziladi. Misol uchun, agar siz ishga kechiksangiz, ishlamay qolsangiz va hokazo;
• memorandum. U o'z xizmat vazifalarini bajarmaganligi yoki noto'g'ri bajarganligi, hisobot berish va hokazolar buzilgan taqdirda jinoyat sodir etgan xodimning rahbari tomonidan tuziladi;
• komissiya qarori bayonnomasi. Ushbu hujjat, masalan, kompaniyaga moddiy zarar etkazilgan taqdirda tuziladi.

Xodim davlat mehnat inspektsiyasining yordami bilan intizomiy jazoga shikoyat qilish huquqiga ega.

Intizomiy jazoning amal qilish muddati bir yilni tashkil etadi va agar bu vaqt ichida xodim yangi intizomiy jazoni olmagan bo'lsa, u intizomiy jazosiz ko'rib chiqiladi.

Huquqiy akt sifatida intizomiy jazo atamalari

Intizomiy jazo, har qanday protsessual harakat kabi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (LC) bilan qat'iy tartibga solinadi. Jazoni qo'llash qoidalari va tartibini buzish uning qo'llanilishi ustidan shikoyat qilinishi va haqiqiy emas deb topilishi mumkin.

Intizomiy javobgarlik ishning predmeti, ob'ekti, sub'ektiv va ob'ektiv tomonlariga ega ekanligini anglatadi:

• sub'ekt - intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodim;
• ob'ekt - mehnat tashkilotida belgilangan normalar va tartiblar;
• sub'ektiv tomon - xodimning aybi;
• ob'ektiv tomoni - aybdor xodimning aybi va oqibatlari o'rtasidagi munosabatlar.

Xodimlarning intizomiy javobgarligi turlari

Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida (Mehnat kodeksining 192-moddasi) tasdiqlangan intizomiy jazolarning bir nechta turlari mavjud. Mehnat munosabatlarida faqat ushbu turlardan foydalanish mumkin, boshqalari esa noqonuniy bo'ladi.

Jazo turlari:

• sharh,
• tanbeh,
• ishdan bo'shatish.

Ro'yxat qoidabuzarliklar uchun jazoning og'irligini oshirish tartibida tuzilgan. Tanbeh ta'sir qilishning eng yumshoq chorasi bo'lib, og'zaki ravishda beriladi. Tanbeh og'zaki ravishda ham beriladi, ammo og'irroq oqibatlarga olib keladi.

Agar xodimda bir nechta tanbeh bo'lsa, u qonuniy ravishda ishdan bo'shatilishi mumkin. Intizomiy jazo chorasi sifatida ishdan bo'shatish, xodimga ilgari engilroq jazo tayinlangan takroriy qoidabuzarliklar uchun qo'llaniladi.

Bitta qoidabuzarlik uchun faqat bitta jarima qo'llanilishi mumkin. Misol keltiraylik: xodim belgilangan muddatda ishni bajarmagan. Agar ish beruvchi buning uchun xodimga tanbeh bersa, u qo'shimcha tanbeh berishga haqli emas.

Intizomiy javobgarlik xodimning qonunga xilof xatti-harakatlar sodir etganda mehnat qonunchiligiga muvofiq jarima solish majburiyati hisoblanadi.

Jazoni qo'llash sabablari

Agar buning uchun asoslar mavjud bo'lsa, ish beruvchi tomonidan xodimga nisbatan jarima solinishi mumkin. Intizomiy jazoning sababi intizomiy huquqbuzarlik sodir etishdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Intizomni buzish ta'rifiga aniq nima kiradi:

• ishga kechikish;
• uzrli sabablarsiz ishga kelmaganlik (ishlamaslik);
• ishda spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalar ta'sirida bo'lish;
• xavfsizlik qoidalarini buzish;
• tijorat sirlarini oshkor qilish;
• mehnat shartnomasida belgilangan xizmat vazifalarini bajarmaslik yoki sifatsiz bajarish;
• kompaniyaning ichki tartib-qoidalarining normalari va qoidalariga rioya qilmaslik va boshqalar.

Xodim tomonidan intizomiy jazo qo'llashning mumkin bo'lgan sabablari ro'yxatiga kiritilmagan har qanday huquqbuzarliklar jazo tayinlash uchun asos bo'la olmaydi. Bitta huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin.

Intizomiy jazolar umumiy yoki maxsus bo'lishi mumkin. Umumiy bo'lganlar barcha mehnat jamoalarida, maxsuslari esa faqat ma'lum sohalarda, masalan, Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarida yoki davlat xizmatida qo'llaniladi.

Ba'zi faktlar

Agar xodim jazodan muddatidan oldin ozod qilingan bo'lsa, ish beruvchi "jazoni olib tashlash" buyrug'ini qo'llab-quvvatlashi va rasmiylashtirishi kerak va xodim uni o'qib chiqishi va imzolashi kerak. Tashkilot buyurtma shaklini mustaqil ravishda tuzishi mumkin.

San'atga muvofiq umumiy intizomiy jazolar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi:

• sharh,
• tanbeh,
• ishdan bo'shatish.

Tanbeh ta'sir qilishning eng yumshoq o'lchovidir, ishdan bo'shatish esa haddan tashqari choradir.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq intizomiy jazo choralarini qo'llash muddatlari

Jazoni qo'llash faqat huquqbuzarlik sodir bo'lganidan keyin ma'lum vaqt ichida mumkin. Ushbu muddat sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlik qayd etilgan kundan boshlab 1 kalendar oyga teng, lekin u sodir etilgan kundan boshlab 6 oydan oshmasligi kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu muddatga xodimning ta'tilda bo'lgan, kasal bo'lgan yoki boshqa sabablarga ko'ra ish joyida bo'lmagan vaqti kirmaydi.

Agar biron bir tekshiruv vaqtida buzilish aniqlansa, da'vo muddati 24 oyni tashkil qiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi).

Xodimga intizomiy jazo qo'llash tartibi

Intizomiy huquqbuzarlik uchun choralar ko'rishning ma'lum tartibi mavjud (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi). Bosqichlardan birortasini o'zgartirish yoki o'tkazib yuborish jazoni qonunga xilof qilishi va uning bekor qilinishiga olib kelishi mumkin.

1-bosqich: ish beruvchi huquqbuzarlik sodir etilganligi haqida signal oladi.

Ushbu signal yozma shaklda berilishi kerak. Bu har qanday tekshiruvdan so'ng komissiya qarorining akti, hisoboti, memorandumi yoki protokoli bo'lishi mumkin. Ro'yxatdagi hujjatlarning har qandayida sodir etilgan qoidabuzarlik tavsifi bo'lishi kerak. Ish beruvchi signalni olgan sana intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi ish ochilgan sana hisoblanadi.

Qiziqarli ma'lumotlar

Agar nizo yuzaga kelsa, ish beruvchining tushuntirish talabi va yozma ravishda ushbu tushuntirishlar yo'qligi to'g'risidagi tegishli dalolatnoma intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'ladi. Biroq, agar xodim belgilangan muddatlarda tushuntirish xati taqdim etsa, jazo bekor qilinishi mumkin.

2-bosqich: sodir etilgan harakatni tushuntirish uchun xodimga yozma ariza berish.

Ushbu talabni o'qib chiqqandan so'ng, xodim imzo chekishi kerak.

3-bosqich: xodimning hodisani tushuntirishi.

Taqdimot shakli tushuntirish yozuvidir. Unda qoidabuzarlikka sabab bo'lgan sabablar tavsifi bo'lishi kerak. Sabablari hurmatli yoki hurmatsiz bo'lishi mumkin.

Ushbu mezonning sabablarini baholash ish beruvchining zimmasidadir, u ularni o'z xohishiga ko'ra tasniflash huquqiga ega; Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi "uzrli sabab" tushunchasini tartibga solmaydi, shuning uchun umumiy qabul qilingan asoslar qo'llaniladi: kasallik, ish uchun moddiy resurslarning etishmasligi, boshliqlarning ko'rsatmalarini bajarish va boshqalar.

Xodim tushuntirish xati yozmaslik huquqiga ega, bu holda 2 kun kutishdan keyin ish beruvchi (yoki boshqa mas'ul shaxs) xodim tomonidan tushuntirishlar yo'qligi to'g'risida maxsus dalolatnoma tuzishi shart; Ushbu akt ish beruvchi (yoki ish beruvchining vakili) va 2 guvoh tomonidan imzolanishi kerak.

4-bosqich: intizomiy jazo qo'llash.

Agar ish beruvchi xodimning noto'g'ri xatti-harakatining sababini hurmatsizlik deb bilsa, u intizomiy jazo choralaridan birini qo'llashga haqli. Bunday qaror buyruq chiqarish bilan rasmiylashtiriladi. Ushbu hujjat quyidagi fikrlarni o'z ichiga olishi kerak:

• buyurtma raqami va berilgan sanasi;
• hujjatni tuzish uchun asos bo'lib, ma'lum bir xodimga nisbatan ma'lum bir intizomiy jazo chorasi qo'llanilganligi haqidagi matn (uning to'liq ismi va lavozimi ko'rsatilgan);
• jazo tayinlanganligi sababini ko'rsatish;
• ish beruvchining imzosi.

Buyruq jazo qo'llash faktlarini tasdiqlovchi muhim hujjatdir. Bir nechta bunday hujjatlar ish beruvchining haddan tashqari intizomiy chora ko'rishi uchun asos bo'lib xizmat qiladi - ishdan bo'shatish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi).

Agar bir yil ichida boshqa jazolar bo'lmasa va o'sha yildan keyin jazo xodimdan olib tashlanishi kerak. Agar ish beruvchi xohlasa, u bir yil davomida, shuningdek xodimning iltimosiga binoan yoki vakillik organining yoki xodimning rahbarining iltimosiga binoan olib tashlanishi mumkin.

5-bosqich: xodimni chiqarilgan buyruq bilan tanishtirish.

Bu e'lon qilingan kundan boshlab 3 ish kunidan kechiktirmay kadrlar bo'limi xodimlari yoki ish beruvchining o'zi tomonidan amalga oshirilishi kerak. Buyurtma bilan tanishish xodimning qo'lyozma imzosi bilan tasdiqlanadi. Agar fuqaro ushbu tartibni rad etsa, u holda rad etishni qayd etadigan maxsus akt tuziladi.

Muqobil intizomiy choralar

Intizomiy jazo choralari nafaqat mehnat jamoalarida, balki boshqa tuzilmalarda ham qo'llanilishi mumkin. Masalan, Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari saflarida, davlat organlarida. Ushbu tuzilmalarda intizomiy jazo choralarini huquqiy tartibga solish tegishli ravishda "Rossiya Qurolli Kuchlari to'g'risida" gi Nizom va "Davlat xizmatchilari to'g'risida" Federal qonuni (FL) bilan amalga oshiriladi.

Qurolli Kuchlardagi intizomiy jazo choralari ro'yxatida standart choralarga qo'shimcha ravishda bir qator qo'shimcha jazolar ham mavjud:

• martabani pasaytirish;
• intizomiy qamoqqa olish;
• ta'tildan mahrum qilish;
• chiqarib yuborish (agar biz harbiy tayyorgarlik, kurslar, ta'lim muassasalari haqida gapiradigan bo'lsak);
• navbatsiz ishga tayinlash va h.k.

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish muddatlari haqida videoni tomosha qiling.

Jazoni qo'llash oqibatlari

Jazo - bu xodimni sodir etgan huquqbuzarliklarga yo'l qo'yilmasligi to'g'risida rasmiy ogohlantirish. Takroriy qoidabuzarliklar sharhlar va tanbehlar shaklida keyingi jazolarga olib keladi. Bunday holda, ish beruvchi xodimni qonuniy asosda tegishli matn bilan ishdan bo'shatish huquqiga ega.

Agar mavjud jazolarga qaramay, xodim yil davomida bunday huquqbuzarliklarga yo'l qo'ymagan bo'lsa, unda unga nisbatan qo'yilgan jazo avtomatik ravishda olib tashlanadi.

Sizni qiziqtirgan barcha savollarni maqolaga sharhlarda berishingiz mumkin.

Turli rag'batlantirish siyosatidan tashqari, mehnat qonunchiligida qattiq mehnat intizomini buzganlarga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy choralar ham ko'zda tutilgan. Shuning uchun har bir xodim intizomiy jazo nima ekanligini va u qanday holatlarda yuzaga kelishi mumkinligi haqida tasavvurga ega bo'lishi kerak.

Intizomiy jazo nima ekanligi Mehnat kodeksida aniq ko'rsatilgan

Xodim o'zining bevosita mehnat majburiyatlarini bajarmagan taqdirda, normativ hujjatlarda belgilangan ta'sir qilish usuli sifatida intizomiy jazoga murojaat qilish odatiy holdir.

Ko'p odamlar shunday qurilganki, ular o'z-o'zini tarbiyalash uchun turtki bo'lmaydilar va vaqti-vaqti bilan diqqatni jamlash uchun tashqi ta'sirga muhtoj. Biz mehnat qoidalari, tartib, intizom haqida gapiramiz.

Shuni ta'kidlash kerakki, jazodan qo'rqish odamlarni qilmaslik uchun ajoyib rag'batdir.

Muhim shart: ishlayotgan fuqaro, o'zining ongli ravishda yoki yo'qligidan qat'i nazar, unga rioya qilmasligi bilan ish beruvchiga zarar etkazdi.

Intizomiy javobgarlik tartibi

Intizomiy jazo xodim intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan paytdan boshlab 1 oy davomida amal qiladi. Jazolash uchun ish beruvchi tegishli buyruqni tuzishga g'amxo'rlik qilishi kerak.

Bunday hujjat erkin shakl bilan tavsiflanadi. Buyurtmaning ma'muriy qismida quyidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak:

• amalga oshirilgan vaqt
• harakat aniqlangan vaqt.

Ushbu ma'lumotlar asosida uning turini ko'rsatgan holda inkasso buyurtmasi tuziladi. Hujjatda menejerning imzosi bo'lishi kerak. Shundan so'ng, buyurtma ko'rib chiqish uchun xodimga topshiriladi.

Asl buyurtmaning o'ziga qo'shimcha ravishda, hujjatning ikkita nusxasi tuziladi, ulardan biri shaxsiy faylga joylashtirilishi kerak, ikkinchisi xodimga berilishi kerak.

Intizomiy jazoning qanday turlari ma'lum?

Intizomiy jazo sifatida tanbeh berish

Federal mehnat qonunchiligi intizomiy jazolarning uchta asosiy turini belgilaydi:

1. izoh
2. tanbeh

Muassasaning o'zi qo'shimcha darajalarni belgilashga imkon beradi (masalan, nafaqat tanbeh, balki "qat'iy" belgilangan). Asosiysi, bu tashkilotning mahalliy aktlarida qayd etilgan.

Muhim! Qonunchilik Mehnat kodeksi doirasidan tashqariga chiqadigan choralarni qo'llashga yo'l qo'ymaydi. Masalan, ish vaqtini oshirish, jarima solish va jismoniy kuch ishlatish qonuniy kuchga ega emas.

Rahbar tomonidan tanlangan intizomiy jazo turi asosli va xodim sodir etgan huquqbuzarlikka mutanosib bo'lishi kerak. Ko'pincha sud orqali xodimga qo'yilgan jazoni va uning oqibatlarini bekor qilish mumkin bo'lgan holatlar mavjud.

Qaysi huquqbuzarliklar uchun tanbeh va tanbeh qo'llash to'g'risida qaror bevosita tashkilot rahbari tomonidan qabul qilinadi. Ammo ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lgan sabablar qonun bilan Mehnat kodeksining 81-moddasida ko'rsatilgan. Ushbu ro'yxat qat'iy va uni to'ldirish mumkin emas. U quyidagi huquqbuzarliklarni o'z ichiga oladi:

• absenteizm
• ishda mastlik
• o'g'irlik qilish
• va hokazo.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash xususiyatlari, uning shartlari

Mehnat intizomini buzganlik uchun jazo sifatida ishdan bo'shatish

Huquqbuzarlik sodir etilgan paytdan boshlab 2 kun ichida aybdor xodim o'z xatti-harakatlari sabablarini ko'rsatgan holda yozma ravishda tushuntirishi shart.

Agar ish beruvchi ko'rsatilgan sabablarni asosli yoki asosli deb topsa, u huquqbuzarga nisbatan jazo qo'llamaslik huquqiga ega. Agar tushuntirishlar bo'lmasa, jazo ularsiz qo'llaniladi.

Jazo qo'llanilishi mumkin bo'lgan muayyan muddatlar mavjud. Ular qonun bilan mustahkamlangan. Huquqbuzarlik aniqlangan paytdan boshlab 30 kun ichida. Biroq, kasallik davri, ta'til va vaziyatni ko'rib chiqish vaqti bu erda kiritilmagan.

• Dalolatnoma tuzilgan kundan boshlab olti oy davomida.
• 2 yil davomida, huquqbuzarlik sodir etilgan paytdan e'tiboran, qilmish moliyaviy, iqtisodiy yoki auditorlik tekshiruvi yoki auditi natijasida aniqlangan hollarda.

Muhim! Agar xodim aniq aybdor yoki yo'qligini aniqlash qiyin bo'lsa, ichki audit zarur, bu maxsus komissiya tuzishni talab qiladi. Tekshiruv natijasi tadqiqotning borishi va natijalari haqida maxsus hujjat bo'ladi.

Xodim va ish beruvchi o'rtasida rivojlanayotgan mehnat munosabatlari muayyan normalar, qoidalar va majburiyatlarni qabul qilishni o'z ichiga oladi. Bu nima ekanligini va uning barcha xususiyatlarini bilib, siz ishda noxush hodisalardan qochishingiz mumkin bo'ladi.

Intizomiy jazo qo'llash tartibi qanday rasmiylashtiriladi? Videodan bilib oling: