Mehnat munosabatlarining rivojlanishi har bir xodimning vakolatlari va vakolatlari doirasi aniq belgilanishiga olib keldi.

Funktsiyalar va ish majburiyatlari o'rtasidagi farq

Menejment ba'zan o'z xodimlarini o'z vazifalaridan tashqariga chiqishga va ular uchun odatiy bo'lmagan funktsiyalarni bajarishga majbur qiladi. Tushunchalarni aniq belgilash tashkilot xodimlariga o'z huquqlarini yaxshiroq tushunishga yordam beradi va shunga mos ravishda ularni aql bilan himoya qiladi.

Ta'rif

Funksiyalar- xodimning o'ziga xos faoliyati sohasi, umumiy tashkiliy maqsadlarga erishishga qaratilgan ishining ideal natijasi. Bularga, ish sohasiga qarab, rahbariyatning ko'rsatmalarini bajarish, xodimlarni hisobga olish, texnik va operatsion nazorat qilish va boshqalar kiradi. Muvaffaqiyatli ishlash natijasida xodim olib kelishi kerak bo'lgan kutilgan natijadir.

Ish majburiyatlari- funktsiyani bajarish va belgilangan vazifalarni bajarish uchun xodim tomonidan amalga oshiriladigan aniq harakatlar. Bu xodim ma'lum vaqt oralig'ida va maqbul sifat darajasida bajarishi kerak bo'lgan keng qamrovli jarayonlar to'plamidir. Mehnat majburiyatlari aniq bo'lishi va xodimga berilgan vazifalarni bajarishning optimal usulini ko'rsatishi kerak.

Taqqoslash

Shunday qilib, bu toifalar orasidagi asosiy farq tushunchalarning mohiyatidir. Funktsiyalar - bu korxona xodimi ishining bashorat qilingan yoki kutilgan natijasi. Bu tushuncha umumiy va nihoyatda keng. Ish mas'uliyati - bu jarayon, ham mas'uliyat, ham xodimga tavsiyalar. Ular funktsiyalarga nisbatan ikkinchi darajali bo'lib, batafsilroq va aniqroqdir.

Ham funktsiyalar, ham ish majburiyatlari tashkilotning reglamentida mustahkamlangan bo'lishi kerak. Belgilangan chegaralardan tashqariga chiqishga faqat alohida holatlarda va qoida tariqasida, xodimning tashabbusi bilan emas, balki ruxsat etiladi.

Xulosa TheDifference.ru

1. Tushunchalar doirasi. Vazifalar umumiy kategoriya, mas'uliyat esa o'ziga xosdir.
2. Ierarxiya. Funktsiyalar asosiy bo'lib, ular asosida ish mas'uliyati quriladi.
3. Mohiyat. Funktsiyalar - bu faoliyatning bashorat qilingan natijasi, mas'uliyat - jarayonning tavsifi.
4. Tafsilotlar. Funktsiyalar odatda xodimning vazifalarini ochib beradi va mas'uliyat ularni maksimal darajada aniqlaydi.

Xodimning ish tavsifi va mehnat majburiyatlari

Ishga qabul qilishda, mehnat shartnomasini tuzishdan tashqari, ish beruvchilar ko'pincha yangi xodimga ish tavsifini o'qishni taklif qilishadi. Ba'zi xodimlar ko'rsatmalarni o'qimay turib imzo qo'yishadi, boshqalari esa hayratda: shartnomada hamma narsa yozib qo'yilgan, nega boshqa qog'oz?
Ish beruvchilar ko'pincha ish ta'riflariga nafrat bilan munosabatda bo'lishadi: birinchidan, ushbu hujjat tijorat tashkilotlari uchun majburiy emas, ikkinchidan, xodimlar kabi, men nima uchun mehnat shartnomasini "dublikat qilish" ni chin dildan tushunmayman.
Xodimning asosiy huquq va majburiyatlari haqiqatan ham mehnat shartnomasida mustahkamlangan, ammo mutlaqo hamma narsa aniq belgilanishi kerak. ish majburiyatlarixodim uning matnida bu qiyin va shuning uchun ular odatda juda noaniq shakllantirilgan. Ko'pincha, tijorat tashkilotlarida barcha xodimlar uchun faqat bitta standart mehnat shartnomasi mavjud, shuning uchun nizo yuzaga kelganda, xodim haqiqatan ham o'z mehnat vazifalarini bajarmaganligini isbotlash juda qiyin. Ish ta'riflariga nisbatan bunday nafrat bilan munosabatda bo'lish natijasida xodim va ma'muriyat o'rtasidagi nizolar kelib chiqadi, ba'zan esa sud jarayoniga olib keladi. Xo'sh, nima uchun sizga ish tavsifi kerak?
Ish tavsifi- bu mehnat majburiyatlari bo'yicha tomonlar o'rtasidagi barcha yoki deyarli barcha kelishmovchiliklarni oldini oladigan va iloji boricha xodimning mehnat funktsiyasini aniqlaydigan hujjat.
Aytaylik, ish beruvchi mehnat majburiyatlarini bir necha bor bajarmaganligi uchun xodimni ishdan bo'shatadi, bu esa xodimning yozma ravishda emas, balki og'zaki ravishda bajarilgan ish haqida hisobot berishida aks etadi. Mehnat shartnomasida oddiygina aytiladi: "hisobot qilish kerak" qanday aniq shaklda ko'rsatilmagan; Bunday ishdan bo'shatish noqonuniy deb hisoblanishi mumkin, chunki xodim og'zaki xabar berganligini (yoki xabar bermaganligini) isbotlash juda muammoli. Bular ish tavsifida aks ettirilishi kerak bo'lgan xususiyatlardir.
Xodimning huquqlarini aniqlashtirish uning mehnat majburiyatlarini sifatli bajarishiga bevosita yordam beradi. Misol uchun, xo'jayinning topshirig'ini bajarish uchun xodim boshqa bo'lim yoki xizmatdan ba'zi ma'lumotlarni olishi kerak. Agar xodim bunday ma'lumotni olish huquqiga ega bo'lmasa va hamkasblar uni taqdim qilmasa, u holda xodimni topshiriqni bajarmaganligi uchun jazolash mumkin bo'lmaydi. Yana bir savol, agar bunday huquq uning ish tavsifida qayd etilgan bo'lsa, lekin u undan foydalanmaganmi ... Bu erda biz allaqachon intizomiy jazoni qo'llash haqida gapirishimiz mumkin.
Ish ta'rifi va mehnat shartnomasi o'rtasidagi asosiy farq shundaki, u "shaxssiz" hujjatdir, ya'ni bu aniq xodim uchun emas, balki lavozim uchun tasdiqlangan.
Xodimlar boshqa lavozimlarga o'tkazilganda, kamdan-kam hollarda mehnat shartnomasiga katta o'zgarishlar kiritiladi, bu esa ziddiyatga olib keladi: xodim yangi lavozimga ega, ammo uning ish vazifalari eski.

Shunday qilib, barcha lavozimlar uchun yangi lavozim tavsiflarini bir marta ishlab chiqish juda qulay, keyin xodimni boshqa joyga o'tkazishda ikki yoki uch bandlik shartnomaga qo'shimcha kelishuv tuzish va uni ish tavsifi bilan tanishtirish kifoya qiladi, lekin aslida emas. yangi shartnoma tuzing. Ha, va faqat texnik jihatdan qayerga kirish osonroq ish tavsifiga o'zgartirish har bir mehnat shartnomasiga qaraganda.
Odatda, ish ta'rifi bir nechta bo'limlardan iborat: "Umumiy qoidalar", "Huquqlar", "Ish majburiyatlari" va "Mas'uliyat".
bobda" Umumiy holat» ko'rsating: lavozim nomi; ushbu lavozimni egallagan xodimning ma'lumoti va ish tajribasiga qo'yiladigan malaka talablari; xodim kimga bevosita hisobot beradi; tayinlash, almashtirish va ishdan bo'shatish tartibi; bo'ysunuvchilarning mavjudligi va tarkibi; xodim o'z faoliyatida rioya qilishi kerak bo'lgan hujjatlar ro'yxati (Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari, mahalliy hujjatlar va boshqalar). Ushbu bo'lim xodimning maqomini va uning faoliyati shartlarini aniqlaydigan boshqa narsalarni o'z ichiga olishi mumkin.
bo'lim " Huquqlar» xodimning o'z xizmat vazifalarini bajarishda ega bo'lgan huquqlar ro'yxatini o'z ichiga oladi. Bu erda unga yuklangan rasmiy vazifalar va vakolatlardan kelib chiqqan holda, xodimning huquqlari aniqlangan, masalan, xodimning boshqa mansabdor shaxslar va tashkilotning tarkibiy bo'linmalari bilan munosabatlari aks ettirilgan.
bobda" Ish majburiyatlari» mehnat shartnomasi bilan taqqoslaganda, xodimning mehnat funktsiyasini bajarishiga muvofiq unga yuklangan majburiyatlari batafsil tavsiflangan.
"bo'limi bilan Mas'uliyat» hamma narsa aniq - bu xodimning ish tavsifi, boshqa mahalliy normativ hujjatlar va Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida belgilangan talablarga rioya qilmaslik uchun javobgarligi darajasini ko'rsatadi. Albatta, amaldagi qonunchilikdan tashqariga chiqadigan hech narsa biron bir bo'limda bo'lmasligi kerak va agar u kiritilgan bo'lsa, u yuridik kuchga ega bo'lmaydi.
Ish tavsifiga tanishish varag'i ilova qilinadi, bu xodim uni o'qib chiqqanligi va imzolaganligining isboti bo'lib xizmat qiladi, chunki uning talablari shu paytdan boshlab ushbu lavozimni egallagan xodim uchun majburiydir.
Lavozim ta'rifi tashkilot rahbari tomonidan vakolat berilgan, tashkilotning tegishli yuridik bo'linmasi (yuridik maslahatchisi) bilan (agar mavjud bo'lsa) va kerak bo'lganda tashkilotning boshqa bo'linmalari va yuqori rahbar bilan kelishilgan shaxs tomonidan ishlab chiqiladi. xodim faoliyatining tegishli sohasiga rahbarlik qilish.
Kelishilgan va tasdiqlangan lavozim tavsifi raqamlangan, bog'langan, kadrlar bo'limi muhri bilan tasdiqlangan va kadrlar bo'limida yoki belgilangan tartibda tarkibiy bo'linmada saqlanadi. Joriy ish uchun tasdiqlangan nusxalar asl ish tavsifidan olinadi, ulardan biri xodimga, ikkinchisi tegishli tarkibiy bo'linma rahbariga beriladi.
Tashkilotda lavozim tavsiflariga ega bo'lishning asosiy afzalliklari quyidagilardan iborat. Xodimning ish tavsifi qoidalariga rioya qilmasligi ish beruvchiga intizomiy jazo qo'llash va natijada xodimni ishdan bo'shatish, keyin esa sudda o'z xizmat vazifalarini bajarmaganlik uchun intizomiy jazo qonuniy ravishda qo'llanilganligini isbotlash imkonini beradi. Xodim, o'z navbatida, ko'rsatmalarda ko'zda tutilmagan ishlarni bajarishdan bosh tortishni osonlashtiradi.
Ariza beruvchini ishga qabul qilishda lavozim tavsiflarining mavjudligi ham muhim rol o'ynashi mumkin: ishga qabul qilishdan bosh tortishning qonuniyligi ish tavsifi yordamida tasdiqlanishi yoki rad etilishi, uning talablarini talabnoma beruvchining malakasi bilan taqqoslash mumkin. Bundan tashqari, ko'rsatmalar o'xshash lavozimlarga ega bo'lgan xodimlar o'rtasida (masalan, bosh buxgalter, uning o'rinbosari va oddiy buxgalter o'rtasida) vazifalarni teng ravishda taqsimlash va majburiyatlarning takrorlanishiga yo'l qo'ymaslik imkonini beradi.
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, agar korxona lavozim tavsiflarini ishlab chiqqan bo'lsa, ko'pchilik mehnat nizolari sud va boshqa davlat organlarining aralashuvisiz hal qilinadi.

Har qanday xodimning ichki mijozlari/etkazib beruvchilari roli uning bevosita rahbari, to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunuvchilari, shuningdek, asosiy yoki yordamchi biznes jarayonlari mantig'i bilan bog'liq bo'lgan boshqa xodimlar bo'lishi mumkin. Xodimning mehnat funktsiyalarini mahsulot shaklida shakllantirish maxsus ko'nikmalarni va fikrlashni harakatlarni tavsiflashdan ishning istalgan natijalariga qayta yo'naltirishni talab qiladi. Ko'pincha, bunga oddiygina xodimning ish tavsifida qayd etilgan an'anaviy funktsiyalarni qayta shakllantirish orqali erishiladi.

Funktsiyalar va ish majburiyatlari o'rtasidagi farq nima?

Muayyan xodimga ma'lum bir lavozim uchun tayinlanadigan mehnat majburiyatlarining butun doirasi to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasida yoki tuzilgan ish tavsifida batafsil tavsiflangan. Hamshiraning funktsional majburiyatlari Hamshiraning funktsional majburiyatlariga tibbiy xizmatlar ko'rsatish, davolanish jarayoni ishtirokchilari bilan o'zaro munosabat, xavfsiz shifoxona muhitini yaratishda ishtirok etish va ularning ish joyini tashkil etish kiradi.

Muhim: Bundan tashqari, tibbiyot muassasasining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, hamshira shifokor tomonidan bemorga ko'rsatilgan dori-darmonlarni, in'ektsiyalarni yuboradi va tarqatadi. Hamshira bemorlarning salomatlik holatini ham kuzatib boradi va kerak bo'lganda shoshilinch yordam ko'rsatadi.

Amalda, bo'lim qoidalari va lavozim tavsiflarini ishlab chiqishda, ish funktsiyalari va talablari ikkita jadval ko'rinishida taqdim etilishi mumkin: OFIS FUNKSIYALARI Funktsiyalar Ichki mijozlar XIZMAT TALABLARI Talablar Ichki etkazib beruvchilar Ish funktsiyalarini aniqlash jarayoni "yuqoridan pastga" bo'lishi kerak. tashkilotning strategik maqsadlaridan boshlab va xodimlarning vazifalari bilan yakunlanadi. Bunda tashkiliy ierarxiyaning quyi bo‘g‘inlarining funksiyalari mantiqiy ravishda yuqori darajadagi funksiyalardan kelib chiqadi va ularni amalga oshirish uchun asos bo‘lib xizmat qiladi.

InfoKeyingi qadam xodimlarning ish majburiyatlarini aniqlashdir.

Mas'uliyat funktsiyalardan qanday farq qiladi? Agar funktsiyalar kutilgan ish natijalarini ko'rsatsa, unda mas'uliyat ularga erishish uchun aniq harakatlarni belgilashi kerak.

Diqqat: Hamshiraning professional standartiga muvofiq, funksionallik bemorlar bilan, XEI komissiyalari va ijtimoiy himoya muassasalari bilan o'zaro munosabatlarni o'z ichiga oladi. Hamshira doimiy parvarishga, shu jumladan muntazam tibbiy nazoratga va ijtimoiy yordamga muhtoj bo'lgan shaxslar bazasini tashkil qiladi.

Xodim muayyan imtiyozlar yoki kompensatsiyalar berilishi kafolatlangan funktsiyani bajarganida (yoki ish tegishli cheklovlar bilan bog'liq bo'lsa), ETKSda nazarda tutilgan nomni hisobga olgan holda lavozim, kasb, mutaxassislik nomi ko'rsatiladi. .

Ish vazifalari yoki ish majburiyatlari?

Tanlovlar katalogi Mehnat munosabatlarining rivojlanishi har bir xodimning vakolatlari va vakolatlari doirasi aniq ta'rifga ega bo'lishiga olib keldi. Menejment ba'zan o'z xodimlarini o'z vazifalaridan tashqariga chiqishga va ular uchun odatiy bo'lmagan funktsiyalarni bajarishga majbur qiladi.

Tushunchalarni aniq belgilash tashkilot xodimlariga o'z huquqlarini yaxshiroq tushunishga yordam beradi va shunga mos ravishda ularni aql bilan himoya qiladi. Funktsiyalar mehnat majburiyatlaridan qanday farq qiladi?
Bularga, ish sohasiga qarab, rahbariyatning ko'rsatmalarini bajarish, xodimlarni hisobga olish, texnik va operatsion nazorat qilish va boshqalar kiradi.

Xodimning funktsional majburiyatlari: mehnat majburiyatlaridan farqi

• "samarali tijorat faoliyatini tashkil etish" emas, balki "korxonaning marjinal rentabelligini oshirish" - tijorat direktori uchun;
• "ofisni tozalamaslik", balki "doimiy ravishda binolarda tozalik va tartibni saqlash" - farrosh ayol uchun;
• "uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish va ta'mirlashni amalga oshirish" emas, balki "ustaxonadagi jihozlarning nosozliklari sonini kamaytirish" - mexanik uchun;
• "xodimlarni o'qitish dasturlarini tayyorlash va o'tkazish" emas, balki "ishchilar va hunarmandlarni yangi mahsulotlarni ishlab chiqarish uchun o'qitish bo'yicha ustaxonalardan buyurtmalarni bajarish" - kadrlar bo'limi menejeri uchun;
• "ombordagi mahsulot balansi ma'lumotlar bazasini yuritish" emas, balki "1C ma'lumotlar bazasidagi mahsulot balansi to'g'risidagi ma'lumotlar ombordagi tovarlarning haqiqiy miqdoriga mos kelishini ta'minlash" - ombor mudiri uchun va boshqalar.

Shunga o'xshash misollar tashkilotdagi har qanday lavozim uchun tanlanishi mumkin.

Funktsional mas'uliyat va ish majburiyatlari o'rtasidagi farq nima?

Agar xodimga ma'lum turdagi ishlarni bajarish ishonib topshirilgan bo'lsa, mehnat shartnomasiga quyidagi matn kiritiladi: "Xodimga tokarlik (metall, qurilish, ta'mirlash, elektr o'rnatish) ishlari ishonib topshiriladi". Mehnat funktsiyalarining ushbu tavsifi bevosita mehnat shartnomasida amalga oshiriladi.

Funktsional majburiyatlar

Shuni hisobga olish kerakki, xodim uchun lavozim (mutaxassislik, kasb) nomi mehnat funktsiyasining xususiyatlaridan biri hisoblanadi. Xodimlarning to'g'ridan-to'g'ri funksionalligi ularga yuklangan mehnat majburiyatlari bilan belgilanadi.

Bu majburiyatlar mehnat funktsiyasining mazmuni hisoblanadi. Shu sababli, funktsional majburiyatlar mehnat shartnomasiga kiritilgan va ularni ish tavsifida batafsil ko'rsatish oqilona.

Xodimning mehnat funktsiyasining ta'rifi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15, 57-moddalarida mavjud. Shtat jadvaliga muvofiq tegishli mutaxassislik yoki lavozimda ishlash.
Ushbu ta'rifga ko'ra, barcha bajarilgan ishlar hujjatlashtirilishi kerak.

Funktsional va ish majburiyatlari: farq

Mavzu bo'yicha ko'proq maqolalar

Funktsional majburiyatlar

3-bo'lim. Mas'uliyat. Ushbu bo'limda xodim o'zi bajargan ishning sifatli va o'z vaqtida bajarilganligi, mehnat intizomini buzganligi, mehnat qonunchiligi va mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq unga ishonib topshirilgan moddiy boyliklar va hujjatlarning yo'qolishi yoki shikastlanishi uchun javobgarlik turlari sanab o'tilgan.

Moddiy javobgar xodimlar to'liq shaxsiy yoki jamoaviy (jamoaviy) moddiy javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzishlari shart.

Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga muvofiq, xodim quyidagilar uchun javobgardir:

1) maxfiy ma'lumotlarni tarqatish, bunday ma'lumotlarni o'z ichiga olgan hujjatlarni yo'qotish, maxfiy ma'lumotlar bilan ishlashning belgilangan qoidalarini buzish (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 13.11-moddasi (RF RF), Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 137-moddasi. (CC RF));

2) hujjatlarni o'g'irlash, pora berish yoki tahdid qilish, shuningdek boshqa noqonuniy yo'llar bilan tijorat sirini tashkil etuvchi ma'lumotlarni yig'ish (Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 183-moddasi);

3) tijorat tashkilotida boshqaruv funktsiyalarini bajaruvchi shaxsning o'z vakolatlaridan ushbu tashkilotning qonuniy manfaatlariga zid ravishda va o'zi yoki boshqa shaxslar uchun foyda va afzalliklarni olish yoki boshqa shaxslarga zarar etkazish maqsadida foydalanishi, agar bu xatti-harakat sabab bo'lsa fuqarolar yoki tashkilotlarning huquqlari va qonuniy manfaatlariga jiddiy zarar etkazish (Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 201-moddasi 1-bandi);

4) qonun bilan qo'riqlanadigan kompyuter ma'lumotlariga, ya'ni kompyuter tashuvchisi, elektron kompyuter (kompyuter), kompyuter tizimi yoki ularning tarmog'idagi ma'lumotlarga noqonuniy kirish, agar bu harakat ma'lumotlarni yo'q qilishga, blokirovka qilishga, o'zgartirishga yoki nusxalashga, ish faoliyatini buzishga olib kelgan bo'lsa. kompyuter, kompyuter tizimlari yoki ularning tarmoqlari (Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 272-moddasi).

Haqida malaka talablari, keyin ushbu bo'lim ta'lim, bilim, ko'nikma va kasbiy tayyorgarlikka qo'yiladigan talablarni belgilaydi. Bilimlar ham umumiy, ham maxsus bo'lishi mumkin (masalan, chet tilini bilish, tashqi va ichki xarakterdagi ba'zi me'yoriy hujjatlarni bilish, odamlar bilan ishlash qobiliyati, turli maqsadlar uchun tashkiliy uskunalar bilan ishlash ko'nikmalari, shu jumladan shaxsiy kompyuterlar, tashkiliy texnologiyalar). va tahliliy qobiliyatlar, muloqot qobiliyatlari).

TO ish sharoitlari xizmat safarlari, aloqa uskunalari bilan ta'minlash, ish joyidagi jihozlarga qo'yiladigan talablar, o'rnatish zarurati bo'lishi mumkin dasturiy ta'minot va mehnat vazifalarini bajarish bilan bog'liq boshqa shartlar.

Ish ta'riflari tashkilotda belgilangan talablarga muvofiq yagona grafik uslubda tuziladi.

Mana, ish tavsifiga misol.

Mehmonxona menejeri uchun ish tavsifi namunasi

Menejer ishni shakllantiradi va mehmonxonaning iqtisodiy samaradorligini ta'minlaydi.

Umumiy holat:

1) bo'ysunish. Mehmonxona menejeri bevosita mehmonxona egasiga bo'ysunadi;

2) almashtirish. Mehmonxona boshqaruvchisi o‘rniga rahbar o‘rinbosari tayinlanadi;

3) ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish. Mehmonxona menejeri mehmonxona egasining buyrug'i bilan tayinlanadi va lavozimidan ozod qilinadi. Ish majburiyatlari

1. Qabul qilingan qarorlarning oqibatlari, mehmonxona mulkining saqlanishi va samarali ishlatilishi, shuningdek, uning moliyaviy-iqtisodiy natijalari uchun to‘liq javobgarlikni o‘z zimmasiga olgan holda, amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq mehmonxonaning ishlab chiqarish, xo‘jalik va moliya-xo‘jalik faoliyatini boshqaradi. uning faoliyati.

2. Barcha tarkibiy bo‘linmalar va ishlab chiqarish bo‘linmalarining ishini va samarali o‘zaro hamkorligini tashkil qiladi, ularning faoliyatini quyidagilarga yo‘naltiradi:

1) mehmonxona samaradorligini oshirish;

2) xizmatlarni sotish hajmining o'sishi;

3) foydani oshirish, sifat va raqobatbardoshlikni oshirish;

4) ichki va tashqi bozorlarni egallash maqsadida ko‘rsatilayotgan xizmatlarning xalqaro standartlarga muvofiqligi;

5) foydalanish qoidalari va qoidalariga muvofiq binolar va mol-mulkning saqlanishi va yaxshi holatda saqlanishini, jihozlarning uzluksiz ishlashini, takomillashtirish va qulayligini ta'minlash;

6) sanitariya, texnik va yong'in xavfsizligi talablariga muvofiqligi.

3. Mehmonxona sinfiga muvofiq mijozlarga xizmat ko‘rsatish sifati, turar joy xonalari va bo‘sh joylarning hisobi, taqsimlanishi va to‘g‘ri ishlatilishi, shuningdek, pasport rejimiga rioya etilishini nazorat qiladi.

4. Mehmonxona tomonidan hududiy va mahalliy byudjet, yetkazib beruvchilar, mijozlar va kreditorlar, shu jumladan, bank muassasalari oldidagi barcha majburiyatlari hamda xo‘jalik va mehnat shartnomalari (shartnomalari) hamda biznes rejalari bajarilishini ta’minlaydi.

5. Ishlab chiqarish va xo‘jalik faoliyatini eng yangi texnika va texnologiyalarni, xo‘jalik yuritish va mehnatni tashkil etishning ilg‘or shakllarini, moddiy, moliyaviy va mehnat xarajatlarining oqilona me’yorlarini keng qo‘llash, bozor kon’yunkturasini va ilg‘or tajribani (mahalliy va xorijiy) tartibda o‘rganish asosida tashkil etadi. xizmatlarning texnik darajasi va sifatini, ularni ishlab chiqarishning iqtisodiy samaradorligini to'liq oshirish, barcha turdagi resurslardan tejamkor foydalanish.

6. Mehmonxonani malakali kadrlar bilan ta’minlash, ularning kasbiy bilim va tajribasidan oqilona foydalanish va rivojlantirish, hayot va sog‘liq uchun xavfsiz va qulay mehnat sharoitlarini yaratish choralarini ko‘radi.

7. Boshqaruvning iqtisodiy va ma'muriy usullarining to'g'ri uyg'unligini, masalalarni muhokama qilish va hal qilishda buyruqbozlik va kollegiallik birligini, ishlab chiqarish samaradorligini oshirishni moddiy va ma'naviy rag'batlantirishni, har bir xodimning topshirilgan ish uchun moddiy manfaatdorlik va javobgarlik tamoyilini qo'llashni ta'minlaydi. unga va butun jamoaning ish natijalari, ish haqini belgilangan muddatlarda to'lash.

8. Mehmonxonaning moliyaviy-xo‘jalik va ishlab chiqarish faoliyati bilan bog‘liq masalalarni qonun hujjatlarida unga berilgan huquqlar doirasida hal qiladi, faoliyatning ayrim yo‘nalishlarini boshqarishni boshqa mansabdor shaxslar – rahbar o‘rinbosari, menejer, restoran oshpazi zimmasiga yuklaydi.

9. Mehmonxonaning xo‘jalik va moliyaviy faoliyati to‘g‘risidagi hisobotlarning saqlanishi va o‘z vaqtida taqdim etilishini ta’minlaydi.

10. Mehmonxona faoliyatida va uning iqtisodiy munosabatlarini amalga oshirishda qonunchilikka rioya etilishini, bozor sharoitida moliyaviy boshqaruv va faoliyat yuritishning huquqiy vositalaridan foydalanishni, shartnoma va moliyaviy intizomni mustahkamlashni, ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solishni ta’minlaydi.

11. Mehmonxonaning mulkiy manfaatlarini sud, arbitraj, davlat va boshqaruv organlarida himoya qiladi.

Mehmonxona menejerining malakasiga qo'yiladigan talablar Mehmonxona menejeri quyidagilarni bilishi kerak:

1) korxonaning ishlab chiqarish, xo'jalik va moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tartibga soluvchi qonunchilik va normativ-huquqiy hujjatlar, federal, mintaqaviy va mahalliy davlat hokimiyati va boshqaruvi organlarining qarorlari, iqtisodiyot va tegishli tarmoqni rivojlantirishning ustuvor yo'nalishlarini belgilaydi;

2) sanoat va mehmonxonaning texnik, iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanish istiqbollari, mehmonxonaning ishlab chiqarish quvvati va inson resurslari;

3) mehmonxona xizmatlarini ko'rsatish texnologiyasi, Rossiya Federatsiyasida mehmonxona xizmatlarini ko'rsatish qoidalari;

4) biznes va mehmonxona boshqaruvining bozor usullari;

5) korxonaning bozordagi o'rnini aniqlash va yangi bozorlarga chiqish dasturlarini ishlab chiqish imkonini beruvchi iqtisodiy ko'rsatkichlar tizimi;

6) xo'jalik va moliyaviy shartnomalarni tuzish va bajarish tartibi;

7) bozor sharoitlari;

8) mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari.

Mehmonxona menejerining huquqlari

1. Mehmonxona menejeri bo'ysunuvchi xodimlarga va xizmatlarga ularning funktsional majburiyatlariga kiritilgan bir qator masalalar bo'yicha ko'rsatmalar va topshiriqlar berishga haqli.

2. Mehmonxona rahbari o‘ziga bo‘ysunuvchi xizmatlar va bo‘linmalar tomonidan ishlab chiqarish topshiriqlarining bajarilishini, individual ko‘rsatmalarning o‘z vaqtida bajarilishini nazorat qilish huquqiga ega.

3. Mehmonxona rahbari o‘z faoliyati masalalari hamda o‘ziga bo‘ysunuvchi xizmatlar va bo‘linmalar faoliyati bilan bog‘liq zarur materiallar va hujjatlarni so‘rash va olish huquqiga ega.

4. Mehmonxona rahbari boshqa korxona, tashkilot va muassasalar bilan ishlab chiqarish va o‘zining funksional vazifalariga kiritilgan boshqa masalalar bo‘yicha o‘zaro hamkorlik qilish huquqiga ega.

5. Mehmonxona boshqaruvchisi mehmonxona egasining mehmonxona faoliyatiga oid qarorlari loyihalari bilan tanishish huquqiga ega.

6. Mehmonxona menejeri ushbu Ish tavsifida nazarda tutilgan majburiyatlar bilan bog'liq ishlarni yaxshilash bo'yicha Egasining ko'rib chiqishi uchun takliflar kiritish huquqiga ega.

7. Mehmonxona rahbari mehmonxona xodimlarini lavozimga tayinlash, boshqa joyga ko‘chirish va lavozimidan bo‘shatish to‘g‘risidagi takliflarni, alohida xizmat ko‘rsatgan xodimlarni rag‘batlantirish, ishlab chiqarish va mehnat intizomini buzganlarga nisbatan jarima solish to‘g‘risidagi takliflarni mulkdor ko‘rib chiqish uchun kiritishga haqli.

8. Mehmonxona rahbari bajarilgan ishlar bilan bog‘liq barcha aniqlangan qoidabuzarliklar va kamchiliklar to‘g‘risida Egasiga xabar berishga haqli.

9. Mehmonxona rahbari o‘z vazifalari doirasida mehmonxona xodimi sifatida matbuot vakillari bilan muloqot qilish va rasmiy ma’lumotlarni boshqa tashkilotlarga etkazish huquqiga ega.

Mas'uliyat

Mehmonxona menejeri ushbu lavozim tavsifida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlarini lozim darajada bajarmaganligi yoki bajarmaganligi uchun Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida belgilangan doirada javobgar bo'ladi.

1. Mehmonxona boshqaruvchisi mehmonxona faoliyatini tartibga soluvchi qoidalar va qoidalarni buzganlik uchun javobgardir.

2. Mehmonxona rahbari boshqa ishga o‘tkazilganda yoki lavozimidan bo‘shatilganda ishlarning to‘g‘ri va o‘z vaqtida amaldagi lavozimni egallab turgan shaxsga, bittasi bo‘lmagan taqdirda esa uning o‘rnini bosuvchi shaxsga yoki to‘g‘ridan-to‘g‘ri o‘z vaqtida o‘tkazilishi uchun javobgardir. egasi.

3. Mehmonxona menejeri o'z faoliyati davomida sodir etilgan huquqbuzarliklar uchun Rossiya Federatsiyasining amaldagi ma'muriy, jinoiy va fuqarolik qonunchiligida belgilangan chegaralar doirasida javobgar bo'ladi.

4. Mehmonxona menejeri Rossiya Federatsiyasining amaldagi mehnat va fuqarolik qonunchiligida belgilangan chegaralar doirasida moddiy zarar etkazganlik uchun javobgardir.

5. Mehmonxona menejeri tijorat sirlari va maxfiy ma'lumotlarni saqlash bo'yicha amaldagi ko'rsatmalar, buyruqlar va qoidalarga rioya qilish uchun javobgardir.

6. Mehmonxona menejeri ichki tartib qoidalariga rioya qilish, texnik va yong'in xavfsizligi uchun javobgardir.

Bo'linmalar to'g'risidagi nizom va lavozim yo'riqnomalari ular korxona (tashkilot) rahbarlari tomonidan tasdiqlangan paytdan e'tiboran amal qiladi va ushbu hujjatlarning yangi tahriri yoki bekor qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) tasdiqlangan paytdan e'tiboran o'z kuchini yo'qotadi. mavjud bo'linmani qayta tashkil etish yoki shtat birliklarini qisqartirish. Tashkilot xodimlari ushbu hujjatlar bilan imzoga qarshi tanishadilar. Bo'limlar to'g'risidagi nizom va lavozim yo'riqnomalari bilan tanishganligini tasdiqlovchi xodimlarning imzolarining asl nusxalari bo'lim boshlig'i tomonidan buyruq (yo'riqnoma) tasdiqlangan kundan boshlab uch ish kuni ichida tashkilot yoki korxonaning kadrlar bo'limiga yuboriladi, ular saqlanadi. bo'limda ushbu bo'limda ushbu lavozim mavjud bo'lgan butun vaqt davomida.

Bo'limlar to'g'risidagi nizom va o'z kuchini yo'qotgan lavozim yo'riqnomalari arxivda tashkilot yoki korxonaning ish nomenklaturasida belgilangan muddatda saqlanadi. Ushbu hujjatlar bilan bir qatorda yuqorida ko'rsatilgan hujjatlar bilan tanishganligini tasdiqlovchi xodimlarning imzolari saqlanadi.

Yangi bo'linmani yaratishda bo'lim to'g'risidagi nizom va lavozim yo'riqnomalari tashkilot yoki korxona rahbarining buyrug'i bilan tasdiqlanadi va kuchga kiradi.

Agar yangi tashkil etilgan bo'linma ishiga oz sonli xodimlar jalb qilingan bo'lsa, lavozim yo'riqnomalariga va tashkil etilgan bo'linma to'g'risidagi nizomga bo'linmalarning faoliyat yo'nalishlari, vazifalari va funktsiyalari, xodimlarning funktsional majburiyatlari tavsifi ilova qilinishi kerak. rahbarining alohida buyrug'i bilan. Shu bilan birga, bo'linmani yaratish to'g'risidagi buyruqda bo'linma to'g'risidagi nizomni va lavozim tavsiflarini ishlab chiqish va tasdiqlash uchun taqdim etish muddati ko'rsatilishi kerak (yaratilgandan keyin uch oydan oshmasligi kerak).

Agar yangi tashkil etilgan bo'linma murakkab ichki tuzilishga ega bo'lsa, u holda tashkilot yoki korxonaning yangi bo'linmasini tashkil etish to'g'risidagi buyruq, shuningdek, ushbu bo'linma tarkibidagi barcha tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi qoidalar bilan birga bo'lishi kerak.

Tashkilot (bo'linma) shtatlari barcha yangi ishga qabul qilingan va boshqa lavozimlardan o'tkazilgan xodimlarni o'z ichiga olgan holda ko'paytirilganda, lavozim yo'riqnomalari tuziladi. Barcha xodimlar uchun ish tavsiflari tashkilot yoki tarkibiy bo'linma rahbarining maxsus buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan tasdiqlanadi va kuchga kiradi. Lavozim ta'riflarini ishlab chiqish va tasdiqlash har bir tashkilotda o'rnatilgan ichki qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi.

Amalda, ko'pincha xodimlar soni o'zgarmagan holda, xodimlarning mas'uliyati va bo'limlarning vakolatlari o'zgarganda vaziyatlar yuzaga keladi. Bunday hollarda yangi lavozim tavsiflari va nizomlar qabul qilinmaydi. Amaldagi hujjatlarga bir qator o‘zgartirishlar kiritilsa, maqsadga muvofiq bo‘lardi.

Ish ta'rifi, agar u tashkilotdagi mavjud ish jarayonini aks ettirsa, haqiqiy hujjat hisoblanadi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasiga binoan, mehnat funktsiyasi mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak.
Xodimning mehnat shartnomasida uning lavozim tavsifidan mehnat majburiyatlarini takrorlash zarurmi yoki ish funktsiyasini belgilashda ish tavsifiga havola qilish kifoya qiladimi (masalan, "xodim ko'rsatilgan ishni shaxsan bajarishga majburdir" ish tavsifi shartlari bilan")? Agar xodimning mehnat funktsiyasi uning mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa, ish ta'rifi majburiy hujjatmi?

Muammoni ko'rib chiqib, biz quyidagi xulosaga keldik:
Agar mehnat shartnomasida xodimning mehnat majburiyatlari lavozim tavsifida belgilanganligi ko'rsatilgan bo'lsa, u holda ish tavsifining mazmuni mehnat majburiyatlari doirasi bo'yicha mehnat shartnomasida takrorlanishi talab qilinmaydi. Mehnat majburiyatlari to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasida ko'rsatilganda, tegishli lavozim uchun alohida ish tavsifi bo'lishi shart emas.

Ish tavsifi va professional standart nima. Ushbu hujjatlar qaysi lavozimlar uchun ishlab chiqilgan? Ular bilan tanishish va ishda qo'llash tartibi.

Har bir korxonada mavjud.

Ish ta'rifi - bu korxonada ishlaydigan xodimning majburiyatlari va huquqlari to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan muhim mahalliy hujjat. Nizom asosida shartnoma tuzgan shaxsga u bilishi va samarali bajarishi shart bo‘lgan bir qator vazifalar va vakolatlar yuklanadi.

Garchi bu Mehnat kodeksida ko'rsatilmagan bo'lsa-da, ko'pgina Qoidalar korxonalarda ish ta'riflari mavjudligiga ishora qiladi, shuning uchun menejment ushbu hujjatni ishlab chiqishni talab qiladi.

Ish ta'rifi korxonadagi har bir shaxs uchun individual ravishda tuziladi, bunga muhandislik-texnik xodimlar va ofis ishchilari kiradi, agar odam ishchi mutaxassisligiga ega bo'lsa, u holda ushbu kasb uchun ETKS nusxalari qo'llaniladi.

Hujjatda quyidagi bo'limlar mavjud:

1. Umumiy talablar;
2. Funktsional javobgarlik;
3. Xodim nimani bilishi kerak;
4. Xodimlarning huquqlari;
5. Mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun javobgarlik.

Ushbu hujjat amalda barcha me'yoriy-huquqiy bazalarning mazmuni bilan qo'llaniladi.

Ish tavsifini ishlab chiqish zarurati

Ko'rsatmalar zarur bo'lgan holatlar.

Xodimning mehnat faoliyati bilan bog'liq me'yoriy hujjatlarni kiritish ish beruvchining majburiyati emas, ammo mehnat majburiyatlari asosan cheklangan, masalan, boshqa joyga o'tkazish, malaka belgilash va boshqa tartibga solish masalalari.

Ish tavsifi talab qilinadi:

1. Ishga qabul qilishda, agar shaxs hujjatda ko'rsatilgan xususiyatlarning birortasiga mos kelmasa, ish beruvchi uni rad etish uchun asoslarga ega. Masalan, tajriba mos kelmaydi yoki malaka etarli emas;
2. Hujjatda ko'rsatilgan sinov muddati bilan, bu ishga qabul qilingandan keyin yaroqsiz nomzodni ishdan bo'shatish uchun asos bo'ladi;
3. Ishchilar o'rtasida mehnat majburiyatlarini teng taqsimlash va ular qanday vazifalarni bajarishlari kerakligini aniq tushuntirish uchun;
4. Xodimni asosli ravishda boshqa ishga vaqtincha o'tkazish uchun;
5. Agar kerak bo'lsa, bajarilgan vazifalarning sifatini baholang.

Xodim bajarishi kerak bo'lgan barcha vazifalarni hujjatlashtirish menejer uchun ham, xodim uchun ham muhimdir. Ish jarayonida har qanday funktsiyani bajarish bilan bog'liq ko'plab bahsli vaziyatlar paydo bo'lishi mumkin.

Shartnomani imzolagan ikki tomon o'z manfaatlarini ham shaxsan, ham komissiya ishtirokida himoya qilish uchun asosga ega.

Amalda, shuningdek, ish tavsifida ko'rsatilmagan vazifalarni bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatilgan misollar mavjud. Bunday holda, sud har doim xodimning tomonida bo'ladi va ish beruvchi uni o'z lavozimiga tiklashi kerak.

Lavozim tavsifining I bo'limi "Umumiy qoidalar"

Umumiy ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.

Umumiy holat. Bo'limda ushbu yo'riqnomaning maqsad va vazifalari, qaysi me'yoriy hujjat asosida ishlab chiqilganligi ko'rsatilgan. Shuningdek, u qanday ta'lim bo'lishi kerakligini va kasbiy tayyorgarlikning qanday darajasini ko'rsatadi.

Ushbu faoliyat sohasidagi tajribaga qo'yiladigan talablar, o'z vazifalarini samarali bajarish uchun mutaxassis qanday me'yoriy-huquqiy bazaga ega bo'lishi kerak. Qaysi tarkibiy bo'linmalar unga bo'ysunadi, agar mavjud bo'lsa, vaqtincha bo'lmagan ish hamkasblarini almashtirish tartibi qanday.

Bo'limda quyidagi ma'lumotlar mavjud:

• shtat jadvaliga muvofiq tarkibiy bo'linmaning to'liq nomi ko'rsatilgan yoki lavozimi aniq ko'rsatilgan;
• xodim kimga hisobot berishi kerak? Ehtimol, u funktsional jihatdan bir menejerga, ma'muriy jihatdan esa boshqasiga bo'ysunadi;
• lavozimga tayinlash qanday amalga oshiriladi va ishdan bo'shatish qanday amalga oshiriladi;
• qanday kasbiy tayyorgarlik talablari zarurligini ko'rsatishni unutmang.

Ushbu bo'limda siz federal, hududiy va mahalliy xarakterdagi qaysi normativ-huquqiy hujjatlarni bilishingiz kerakligini ko'rsatishingiz mumkin.

Bu qonunlar, qoidalar, buyruqlar, qoidalar, GOSTlar, standartlar va boshqalar bo'lishi mumkin.

Lavozim tavsifining II bo'limi "Ish majburiyatlari"

Xodimning mehnat majburiyatlari. U bajarishi kerak bo'lgan barcha funktsiyalar belgilangan. Agar kerak bo'lsa, ularning soni ko'paytirilishi yoki aksincha, kamaytirilishi mumkin, barchasi berilgan vazifalarga bog'liq.

Ish beruvchi bu masalaga mas'uliyat bilan yondashishi kerak, shunda biron bir funktsiya etishmayotganligi yoki aksincha, ularning ko'pligi aniqlanmasligi kerak.

Buning uchun siz to'g'ridan-to'g'ri xodimning o'zini jalb qilishingiz mumkin, shunda u unga yuklangan vazifalarni to'g'ri shakllantirishi mumkin. Qanday bo'lmasin, ko'rsatmalarning mazmuni yuridik bo'lim mutaxassislari tomonidan ko'rib chiqiladi.

Lavozim tavsifining III bo'limi "Huquqlar"

Xodimlarning barcha huquqlari ko'rsatilgan.

Keyingi bo'limda ushbu lavozimni egallagan xodimning huquqlarini, shu jumladan aniq ma'lumotlarni kiritishni batafsil tavsiflash kerak. Bularga quyidagilar kiradi:

1. Xodimga uning faoliyat turi bilan bog'liq maxfiy yoki maxfiy ma'lumotlarga kirish huquqini berish;
2. U rahbariyatni xabardor qilmasdan mustaqil ravishda qanday qarorlar qabul qilishi mumkin;
3. U mehnat funktsiyalarini bajarish uchun qanday ma'lumotlarni olish huquqiga ega;
4. Hujjatlarni imzolash huquqiga egamisiz?
5. U o'ziga bo'ysunuvchi boshqa xodimlarning ishini nazorat qilish huquqiga egami;
6. Va qonun faoliyatini tartibga soluvchi boshqalar.

Ushbu bo'lim bevosita funktsional mas'uliyat bilan bog'liq.

Jumlalarning aniq ifodalanishi ko'rsatmalarning keyingi bo'limini taqdim etishni osonlashtiradi.

Lavozim tavsifining IV bo'limi "Ma'suliyat"

Ushbu kichik bo'limda xodimning mehnat faoliyati natijalariga ko'ra javobgarlik turlari to'liq va qisqacha ochib berilishi kerak.

Bu xodimning o'z vazifalarini o'z vaqtida bajarmaganligi, sifatsizligi yoki bajarmaganligi uchun javobgarlik darajasini tavsiflaydi. Ma'lumki, mehnat va fuqarolik qonunchiligiga muvofiq huquqbuzarlikka qarab ma'muriy, moddiy, intizomiy yoki jinoiy javobgarlik belgilanadi.

Hujjatga boshqa bo'limlarni kiritishingiz mumkin.

Tashkilotlar tomonidan chiqarilgan me'yoriy hujjatlar yoki boshqa fikrlarga asoslanib, ish tavsifiga boshqa bo'limlarni kiritish mumkin, masalan, korxonaning boshqa xodimlari o'rtasidagi munosabatlar.

Bu ish funktsiyalarini bajarishdagi aloqalarni aniq belgilaydi. Xodimning uchinchi tomon tashkilotlari bilan munosabatlari, masalan, shartnomalar va bitimlar tuzishni o'z ichiga olishi mumkin.

Boshqa bo'limda rejalashtirish hujjatlarini tayyorlash chastotasi, shuningdek, ishlash natijalari to'g'risidagi hisobotlar ko'rsatilishi mumkin. Xodimning ishini baholash mezonlarini belgilash bo'limini kiritish mumkin.

Maxsus qoidalarga muvofiq tuzilgan.

Ish ta'rifi quyidagi ma'lumotlarni aks ettiruvchi tashkiliy-ma'muriy hujjatdir:

• xodim yoki xodimning bevosita mehnat vazifalari;
• xodim qanday huquq va majburiyatlarga ega;
• bo'ysunishning bo'ysunishi;
• korxonaning boshqa bo'linmalarida ishlaydiganlar bilan qanday munosabatlar o'rnatilgan;
• Xodim o'z mehnat faoliyati davomida qanday javobgarlikni o'z zimmasiga oladi?

Ishlab chiqish ETKS (tarif va malaka ma'lumotnomasi) yordamida amalga oshiriladi, shuningdek ko'rsatmalar loyihasini mustaqil nashr etish xato bo'lmaydi.

Umumiy qoidalar:

1. Tashkilotning qisqartirilgan yoki to'liq nomi yuqori o'ng burchakda ish beruvchining imzosi va ko'rsatmalarni ko'rib chiqish sanasi uchun joy qoldirib yoziladi;
2. Sarlavhada "Ish tavsifi ..." va qaysi mutaxassislik uchun ishlab chiqilganligi ko'rsatilgan, masalan, "... sinov muhandisi";
3. Keyinchalik, belgilangan tartibda tarkib belgilanadi;
4. Mahalliy aktning oxirida ishlab chiquvchining imzosi va sanasi qo'yiladi.

Shuni hisobga olish kerakki, ko'rsatmalarda xodim ish jarayonida bajarishi kerak bo'lgan harakatlar ko'rsatilishi kerak.

Ko'rsatmalar qisqa, ixcham va tushunarli bo'lishi kerak. Uni o'qib chiqqandan so'ng, har qanday xodimda ish joyida nima qilish kerakligi haqida hech qanday savol bo'lmasligi kerak.

Ushbu hujjatlarni ishlab chiqish uchun siz GOST talablaridan foydalanishingiz mumkin. Barcha ishlab chiqilgan hujjatlar korxonalar yoki tashkilotlarning ish yuritishlarida hisobga olinishi kerak.

Ish ta'riflarining kamchiliklari va afzalliklari haqida

Xodimning huquq va majburiyatlari aniq ko'rsatilgan.

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi ushbu muhim hujjat shubhasiz afzalliklarga ega:

1. Har qanday sharoitda ham, bo'ysunuvchi nima qilish kerakligini biladi va uning menejeri unga berilgan vazifalarni bajarish haqida so'rashga haqli. Ko'rsatmalarda hamma narsa batafsil tavsiflangan va hech qanday noaniqliklar bo'lmasligi kerak;
2. Boshqaruv guruhi uchun hujjatning kiritilishi ishlab chiqarish jarayonini boshqarishni tashkil etish uchun ma'lumotnomaga aylanadi;
3. Ikki tomon o'rtasidagi hamkorlik ishonchli bo'ladi, chunki barcha kerakli materiallar ish tavsifida keltirilgan;
4. Xodimlarning malakasini oshirish ham mansab o'sishi uchun muhim dalil bo'lib, ish mas'uliyatida belgilangan;
5. Butun xodimlar uchun ish tavsiflarining mavjudligi tashkilot yoki korxonaga obro'-e'tibor beradi va bu erda tartib mavjudligidan dalolat beradi.

Ish ta'riflarining kamchiliklari haqida: agar hujjat to'g'ri tuzilmagan bo'lsa va agar u umuman ishlab chiqilgan bo'lsa, unda bunday ko'rsatmalar salbiy rol o'ynashi mumkin. Misol uchun, agar xodim o'z ishi uchun tanqid qilinsa yoki rahbariyatning hujjatda ko'rsatilmagan ko'rsatmalarini bajarmasa, shaxsga intizomiy jazo qo'llash qiyin bo'ladi.

Hujjatning ijobiy va salbiy tomonlari bo'yicha barcha holatlarni hisobga olgan holda, xulosa o'z-o'zidan paydo bo'ladi: ko'rsatmalar aniq, qisqacha tuzilgan bo'lishi kerak, hamma uchun tushunarli bo'lishi va tushunarli bo'lishi kerak.

Ish tavsiflari bo'lishi shartmi?

Xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar qoidalari to'g'risidagi hujjatning mavjudligi majburiy emas, lekin shunga qaramay, ikkala tomon uchun ham muhimdir. U yo'q bo'lganda, hal qilish qiyin bo'lgan ko'plab bahsli masalalar paydo bo'ladi.

Ko'pgina tashkilotlar ish joylarida lavozim tavsiflarini ishlab chiqish zarurligi to'g'risida maxsus qoidalarni ishlab chiqadilar, ya'ni ishga qabul qilishda yoki ish jarayonida menejer va xodimda xodimning ish smenasida nima qilishi va aniq nima qilishi haqida savollar bo'lmaydi. xo'jayinidan so'rashi kerak.

Hujjatni ishlab chiqish va joriy etish bo'yicha ishlarni tashkil etish

Barcha bo'lim boshliqlari bilan kelishilgan bo'lishi kerak.

Ish ta'riflarini ishlab chiqish kadrlar bo'limi yoki BTZ xodimining vakolati hisoblanadi.

Hujjatlarni ishlab chiqish bo'yicha ishlarni tashkil qilish uchun quyidagilarni bajarish tavsiya etiladi:

• lavozim tavsiflarini ishlab chiqish yoki qayta ko'rib chiqish to'g'risidagi nizom loyihasini tayyorlash. Shunga ko'ra, yuridik ekspertizadan o'tishni tashkil etish, manfaatdor shaxslar bilan kelishish va korxona rahbari tomonidan tasdiqlash;
• Ish vazifalari loyihasini tayyorlashda huquqiy hujjatni to'g'ri tuzish uchun birgalikda ishlash uchun barcha bo'lim boshliqlarini jalb qilish kerak. Buning uchun Buyurtmada ko'rsatilgan vaqt ajratilishi kerak;
• ishlab chiqish jarayonida siz rahbariyat ishtirokida uchrashuvlar tashkil qilishingiz va munozarali masalalarni hal qilishingiz mumkin;
• barcha ma'lumotlar to'plangandan so'ng, uni hujjatga qo'yish kerak, u ham imzolanadi va tasdiqlanadi;
• barcha lavozim tavsiflarini tayyorlashda ushbu ishni bajarish va ishlab chiqilgan hujjatlarni kuchga kiritish uchun buyruq berish tavsiya etiladi;
• Xodimning ish tavsifi bilan tanishish ham bir xil darajada muhim qadam bo'ladi. Buning uchun imzolar yozuvi saqlanadigan jurnalni yaratish tavsiya etiladi.

Shu tarzda tashkil etilgan ish korxonaga maqom beradi.

Ko'rsatmalar kadrlar bo'limida saqlanadi va foydalanish muddati tugagandan so'ng saqlash uchun arxivga topshiriladi.

Ko'rsatmalarning etishmasligi uchun javobgarlik

Lavozim tavsiflarining yo'qligi jazoga olib kelmaydi, chunki bu hujjat majburiy emas.

Ammo, shunga qaramay, ko'plab korxonalar ko'rsatmalarni ishlab chiqish va amalga oshirish ustida ishlamoqda, bu haqiqatan ham qulay va ko'plab munosabatlarni tartibga soladi;

Ushbu videoda siz ish tavsifining tuzilishi haqida bilib olasiz.

Savolni qabul qilish shakli, o'zingiznikini yozing

Xodimlar o'rtasidagi mas'uliyat va huquqlarni taqsimlashni va alohida lavozimlar o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatishni tartibga soluvchi asosiy tashkiliy hujjat lavozim tavsifi hisoblanadi.

tashkilot xodimining muayyan lavozimdagi faoliyatini amalga oshirishdagi asosiy funktsiyalari, majburiyatlari, huquq va majburiyatlarini belgilaydigan tashkiliy-huquqiy hujjatdir.

Ish tavsifi quyidagilarga imkon beradi:

• funktsional majburiyatlarni oqilona taqsimlash;
• topshiriqning o'z vaqtida bajarilishi va ishonchliligini oshirish;
• jamoada ijtimoiy-psixologik iqlimni yaxshilash va nizolarni bartaraf etish;
• xodimning funktsional aloqalarini va uning boshqa mutaxassislar bilan munosabatlarini aniq belgilash;
• xodimning huquqlarini belgilash;
• shaxsiy va jamoaviy javobgarlikni oshirish;
• xodimlarni ma'naviy va moddiy rag'batlantirish samaradorligini oshirish;
• ishchilarning yagona ish yukini tashkil etish.

Ish tavsiflarini ishlab chiqish uchun manbalar

Ish ta'riflarini ishlab chiqish uchun dastlabki ma'lumotlar:

• va funktsional tuzilishi;
• boshqaruv funksiyalarining klassifikatori;
• rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlarining tasnifi ma'lumotnomasi;
• boshqaruv mehnat standartlari;
• tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizom;
• xodimlarning ekspert va sotsiologik so'rovlari natijalari va boshqalar.

Ish ta'riflarini ishlab chiqish uchun birinchi manba Lavozimlar uchun malaka ma'lumotnomasi menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar. Katalog o'z ichiga oladi malaka talablari ro'yxati turli toifadagi mutaxassislar. Har bir malaka tavsifi ishchilar bajaradigan funktsiyalarning mazmunini tartibga soluvchi me'yoriy hujjat bo'lib, optimal texnologiyani, mehnatni oqilona taqsimlashni, har birida yuqori tashkiliylikni va tartibni ta'minlash, shuningdek takomillashtirishga yordam beradi. Normativ-huquqiy baza sifatida xodimlar lavozimlarining malaka tavsiflari idoraviy bo'ysunishidan qat'i nazar, turli mulkchilik shaklidagi, tashkiliy-huquqiy shakldagi va iqtisodiyot tarmoqlaridagi korxonalar, muassasalar va tashkilotlarda foydalanish uchun mo'ljallangan. Malakaviy xarakteristikalar asosida aniq xodimlar uchun ish tavsiflari ishlab chiqiladi.

Ish tavsifi shakli va matnning tuzilishi USORDda mustahkamlangan.

Ish ta'riflari shtat jadvalida ko'rsatilgan har bir lavozim uchun tuzilishi kerak.

Ish tavsiflarini ishlab chiqish va bo'limlari

Ish ta'riflarini ishlab chiqishda tarkibiy bo'linma to'g'risidagi nizomlardan foydalaniladi. Qoidalar va lavozim tavsiflari o'zaro bog'liq hujjatlardir, chunki har bir xodimning mas'uliyati butun xizmatning vazifalari va funktsiyalaridan kelib chiqadi.

Ish ta'rifi matnida xodimning vazifalari, funktsiyalari va mas'uliyati to'liq va aniq belgilanishi kerak. Har bir xodimning faoliyat doirasining noaniq va to'liq bo'lmagan ta'rifi xizmatning o'zi ishida beqarorlikka va alohida ishchilarning harakatlarida nomuvofiqlikka olib keladi. Qoidaga ko'ra, bunday holat xodimning o'z majburiyatlarini noto'g'ri tushunishi natijasida yuzaga keladigan ziddiyatli vaziyatlarning paydo bo'lishiga yordam beradi. Ish ta'rifi matni alohida paragraflarda keltirilgan.

Ish tavsifi odatda quyidagi bo'limlardan iborat:

1. Umumiy holat
2. Asosiy vazifalari va funksiyalari
3. Mas'uliyat
4. Huquqlar
5. Mas'uliyat
6. Aloqalar

Ish tavsifining birinchi bo'limida " Umumiy holat» o'z ichiga oladi:

• shtat jadvaliga muvofiq lavozim nomi va u to'g'risidagi asosiy ma'lumotlar: tarkibiy bo'linmaning nomi, xodimning bo'ysunishi, xodimlar toifasi (mutaxassis, texnik rahbar);
• lavozimga tayinlash va ishdan bo'shatish tartibi;
• xodimning vaqtincha yo'qligi davrida ushbu lavozimni to'ldirish tartibi;
• kasbiy tayyorgarligiga qo‘yiladigan talablar (ta’lim darajasi, ish tajribasi), malaka talablari (bilishi shart... bilishi kerak...);
• xodimni kasbiy faoliyatida boshqaradigan me'yoriy hujjatlar ro'yxati, mehnat majburiyatlarini tartibga soluvchi ma'muriy hujjatlar ro'yxati (tashkilot rahbarining buyruqlari va ko'rsatmalari, maktabgacha ta'lim muassasasi xizmati va boshqalar).

Ikkinchi bo'limda " Asosiy vazifalari va funksiyalari"Ish ta'rifi ushbu lavozimdagi xodimning asosiy vazifasini, uning javobgarligi mavzusini va ish sohasini belgilaydi. Keyinchalik asosiy vazifani amalga oshirishni tashkil etuvchi muayyan ish turlarining ro'yxati keladi. Masalan: xodimning asosiy vazifasi hujjatlarni bajarish muddatlarini nazorat qilishdir. Turli tashkilotlarda va turli texnologiyalardan foydalangan holda, bu vazifa turli operatsiyalardan iborat bo'lishi mumkin. Misol uchun, qo'lda texnologiyadan foydalanganda, bu quyidagi operatsiyalar bo'lishi mumkin:

• nazoratga olingan hujjatlarni qabul qilish (ro?yxatga olish joyidan, kotibiyatdan va boshqalar);
• nazorat kartalarini to'ldirish;
• ijroning borishi to'g'risida qaydlar qo'yish;
• vaqt kartasi faylini yuritish;
• ma'lumotlarni uzatish;
• ma'lumotnoma fayllarini tuzish va yuritish, boshqaruv xodimlari mutaxassislarining so'rovlariga xizmat ko'rsatish va boshqalar.

Avtomatlashtirilgan texnologiya bilan bir xil vazifa quyidagi operatsiyalarni o'z ichiga oladi:

• ro'yxatdan o'tgan hujjatlarning kompyuter ma'lumotlar bazasiga kiritish;

• "Boshqaruv" belgisi bilan belgilangan hujjatlarning kompyuter ma'lumotlar bazasini yuritish;
• boshqaruv xodimlari mutaxassislarining so'rovlariga xizmat ko'rsatish va boshqalar.

bobda" Mas'uliyat» ish ta'riflarida xodim o'z funktsiyalarini bajarishda rioya qilishi kerak bo'lgan shartlarni qayd etadi. Masalan:

• kuzatmoq;
• hujjatlarni tayyorlashning belgilangan muddatlariga rioya qilish;
• muloqotning axloqiy me'yorlariga rioya qilish;
• mulkiy ma'lumotlarning maxfiyligini saqlash.

bobda" Huquqlar» xodimning o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishi uchun zarur bo'lgan huquqlar doirasi, shuningdek ushbu huquqlarni amalga oshirish tartibi belgilanadi. Bo'lim quyidagi huquqlarni o'z ichiga oladi: qarorlar qabul qilish, o'z ishini bajarish uchun ma'lumot olish, ma'lum turdagi hujjatlarni tasdiqlash huquqi, nazorat qilish huquqi va boshqalar. Xodimning huquqlarini aniq shakllantirish uning alohida bo'limda ajratilgan javobgarligini shakllantirishga imkon beradi.

bobda" Mas'uliyat» mansabdor shaxsning o'z faoliyatining natijalari va oqibatlari uchun javobgarligi, shuningdek o'z vazifalari bilan bog'liq o'z vaqtida choralar ko'rmaganligi va harakatlarining mazmuni va shakllarini qayd etish. Javobgarlik intizomiy va moddiy jihatdan belgilanishi mumkin, lekin har doim amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq va tashkilot ishining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda.

Ish tavsifi bo'limida " Aloqalar» xodim va boshqa tarkibiy bo'linmalar va mansabdor shaxslar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tartibini qayd etish. Bo'limda xodim hujjatlarni oladigan va ma'lumotlarni uzatadigan tarkibiy bo'linmalar ro'yxati keltirilgan.

Lavozim yo'riqnomalari tashkilot (kompaniya) rahbari tomonidan tasdiqlangan ofis boshqaruvi xizmati rahbari tomonidan ishlab chiqiladi va imzolanadi. Ish tavsiflari tashkilotning umumiy blankida tuziladi. Ular xodim o'zaro aloqada bo'lgan tarkibiy bo'linmalar rahbarlari bilan tasdiqlanishi (kelishilishi) mumkin.

Ish ta'riflari uzoq muddatli foydalanish uchun ham qo'llaniladi.

Lavozim tavsiflarini qayta ko'rib chiqish quyidagi shartlarda majburiydir:

• tashkilot tuzilmasini o'zgartirish;
• ofisni boshqarish xizmatini boshqa joyga o'tkazish;
• lavozim nomini o'zgartirish;
• idoraviy boshqaruv xizmatining ichki tashkiliy tuzilmasini o'zgartirish;
• mehnatni tashkil etishning yangi shakllari va usullarini joriy etish;
• yangi texnologiyalarni joriy etish, chunki bu individual xodimlar va tarkibiy bo'linmalar o'rtasida funktsiyalarni qayta taqsimlashni o'z ichiga oladi.

Ish ta'rifi bilan menejer (yoki kadrlar bo'limi) majburiydir olinganligi to'g'risida xodimga xabar bering. Tanishish vizasi ofis boshqaruvi xizmati rahbarining (lavozim tavsifini ishlab chiquvchi) imzosi ostida joylashgan bo'lib, "men ko'rsatmalarni o'qib chiqdim (to)" so'zlaridan, xodimning imzosi, uning bosh harflari, familiyasi va ismidan iborat. sana.