Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

• Kadrlar bo'limining faoliyati qanday?
• Kadrlar bo'limi faoliyati uchun qanday hujjatlar talab qilinadi?
• Xodimlar bo'limi faoliyatining bir turi sifatida rejalashtirishning xususiyatlari nimada?

Tashkilotlardagi kadrlar bo'limi odatda inson resurslarini boshqarish xizmatlarining bir qismi bo'lib, o'z vazifalarini bajaradi. Lekin ularning mas'uliyati faqat ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar bilan bog'liq rasmiy ish bilan cheklanmaydi: hisobot berish, ofis ishi va boshqalar. Balki yilda Sovet davri bu shunday edi, lekin hozirda kadrlar bo'limining faoliyati xilma-xil va ko'p qirrali ishdir. Keling, buni batafsil ko'rib chiqaylik.

Kadrlar bo'limining vazifalari va faoliyati

Kadrlar bo'limi kompaniyada muhim rol o'ynaydi va uning korxonaning tashkiliy tuzilmasidagi o'rni uning faoliyatining muhimligini aks ettiradi. Ba'zilar hatto kadrlar bo'limi tashkilotning tashrif qog'ozi, uning yuzi, deb hisoblashadi, chunki ishga qabul qilingan har bir yangi xodim aynan shu bo'limga duch keladi.

Kadrlar bo'limining asosiy vazifasi xodimlarni izlash, yollash va ishchi kuchi bilan doimiy o'zaro aloqada bo'lishdir. Kadrlar bo'limi faoliyatini faqat yangi xodimlarni tanlash va ularni ishga joylashtirish bilan cheklash biznes uchun noto'g'ri qarordir. Mavjud jamoa bilan yaqin aloqada bo'lmasdan va kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini bilmasdan, yangi xodimlarni to'g'ri yollash mumkin emas.

Hozirgi vaqtda kadrlar bilan ishlash - bu xodimlarning ishbilarmonlik qobiliyatlari, ko'nikmalari va qobiliyatlaridan to'liq foydalanish uchun zarur bo'lgan tashkiliy va boshqa tadbirlar va harakatlar majmuidir. Samarali ishlashga qiziqqan xodimlarning malakali, g'ayratli jamoasi har qanday kadrlar bo'limining maqsadi hisoblanadi. Xodimlarni tanlaydigan, hisobga oladigan va qo'llab-quvvatlovchi ushbu bo'linmasiz muvaffaqiyatli zamonaviy tashkilotning ishlashini tasavvur qilish qiyin.

Korxonada kadrlar bo'limining faoliyati quyidagi funktsiyalarni bajarishga qaratilgan:

• yangi xodimlarga bo‘lgan ehtiyojni aniqlash, bo‘lim boshliqlari bilan birgalikda xodimlarni izlash va ishga qabul qilish;
• kadrlar almashinuvini tahlil qilish va uni kamaytirish yo‘llarini izlash;
• mutaxassislar uchun shtat jadvallarini tuzish;
• xodimlarning shaxsiy ishlarini rasmiylashtiradi, ularning iltimosiga binoan zarur guvohnomalar va hujjatlarning nusxalarini beradi;
• mehnat daftarchalari bilan barcha operatsiyalarni amalga oshirish: ularni qabul qilish, saqlash va berish, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq amaldagi standartlar va ro'yxatga olish normalariga muvofiq to'ldirish;
• ta'til jadvalini tuzish, ularning hisobini yuritish (shuningdek, mehnat qonunchiligiga muvofiq);
• xodimlarni attestatsiyadan o‘tkazishni tashkil etish, martaba oshirish rejalarini tayyorlash;
• xodimlarni rivojlantirish rejalarini ishlab chiqish.

Kadrlar bo'limi faoliyati uchun zarur hujjatlar

1. Kadrlar jadvali (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi).

Xodimlarni ishga qabul qilishni boshlashdan oldin, kadrlar bo'limi kompaniya rahbariyatidan shtat jadvalini shakllantirishi va tasdiqlashi kerak. Unga asoslanib, mavjud bo'sh ish o'rinlari soni allaqachon aniqlangan. Sudda xodimlarning qisqarishi tufayli xodimni ishdan bo'shatishning qonuniyligi to'g'risida bahslashayotganda ushbu hujjatga ishonishingiz mumkin. Shtat jadvali har qanday mehnat munosabatlari ishida sud tomonidan talab qilinadi va agar bu talab e'tiborga olinmasa yoki noto'g'ri jadval taqdim etilsa, ish beruvchi nizoda g'alaba qozonish imkoniyatini yo'qotadi.

1. Mehnat shartnomasi.

Kadrlar to'g'risidagi hujjatlar to'plamini tayyorlash har ikki tomonning imzolari bilan yozma ravishda xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bilan boshlanadi. U mehnat qonunchiligiga mos keladigan va ish beruvchini ham, xodimni ham qoniqtiradigan mehnat sharoitlari va ish haqini aks ettirishi kerak. Ushbu hujjatlarni to'ldirish kadrlar bo'limi joriy faoliyatida hal qiladigan eng muhim vazifalardan biridir.

1. Qoidalar mehnat qoidalari.

Ushbu ichki tartibga solish har qanday kompaniya uchun majburiydir. U xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibini, huquq va majburiyatlari ro'yxatini, ish beruvchi va xodimning majburiyatlarini, ish va dam olish vaqtini, xodimlarni rag'batlantirish usullarini, intizomiy jazo turlarini va mehnat munosabatlarining boshqa ko'plab jihatlarini belgilaydi.

1. Ishga qabul qilish to'g'risida buyruq (ko'rsatma).

Ushbu hujjat asosida yangi xodimga ish joyi ajratiladi va unga zarur mulk ajratiladi. Kadrlar bo'limi uni xodim nomiga tuzilgan mehnat shartnomasi bilan birga tayyorlaydi. Kadrlar bo'limi xodimlari va yangi xodimning bevosita rahbari uni ish yozishmalari, zarur hujjatlar va boshqalar bilan tanishtiradi.

1. Ish kitoblari.

Bu fuqaroning mehnat faoliyati va ish stajini aks ettiruvchi asosiy hujjatdir. Tashkilotga ishga kirish uchun ariza berganda, shaxs uni taqdim etishi shart (birinchi marta ishga qabul qilingan yoki uning mehnat shartnomasida to'liq bo'lmagan ish vaqti nazarda tutilmagan hollar bundan mustasno). Xodimlar bo'limi xodimlari vakili bo'lgan ish beruvchi korxonada besh kun yoki undan ko'proq ishlagan har bir xodim uchun mehnat daftarchalarini yuritishi shart. Mehnat daftarchalarini saqlash ham o'ziga xos talablarga ega: faqat metall seyflarda yoki shkaflarda ruxsat etiladi, ularga faqat mas'ul mutaxassis (maxsus buyruq bilan tayinlangan) kirish huquqiga ega.

1. Mehnat daftarchalarini hisobga olish kitobi va ularga qo'shimchalar.

Ushbu kitobda ishchi ishdan bo'shatilganda va ishlashga ruxsatnoma olganida imzo qo'yadi. U bog'langan va raqamlangan bo'lishi kerak, muhr va imzoni o'z ichiga oladi. Bu kadrlar bo'limi tomonidan nazorat qilinadi.

1. To'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risida shartnoma.

Kadrlar bo'limi faoliyati xodimlar bilan to'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risida shartnomalar imzolashni o'z ichiga oladi. Bu xodim har qanday moddiy boyliklarni saqlash, qayta ishlash, sotish (ta'til), tashish yoki ishlab chiqarish jarayonida foydalanish uchun olgan hollarda amalga oshiriladi. Faqat voyaga etgan fuqaro moddiy javobgar bo'lishi mumkin.

1. Dam olish jadvali.

Ish beruvchilar T-7 shakli (Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-son qarori bilan tasdiqlangan) bo'yicha xodimlar uchun ta'til jadvalini saqlashlari shart. Rasmiy talablarga qo'shimcha ravishda, ushbu hujjatga qonunchilik normalari qo'llaniladi. Bu ma'lum bir toifadagi ishchilarning ma'lum bir vaqtda yoki ular tomonidan tanlangan holda ketish huquqiga rioya qilish; to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslarga, ularning asosiy ish joyidagi ta'tillari bilan bir vaqtda ta'til berish va hokazo. Dam olish vaqtini hujjatlashtirish kadrlar bo'limi faoliyatiga kiradi, shuningdek, ishlagan vaqtni hisobga olish.

1. Ish haqi to'g'risidagi nizom.

Kadrlar bo'limining maqsadlaridan biri kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va bozorning hozirgi holatini hisobga olgan holda mavjud inson resurslaridan oqilona foydalanishdir. Buning uchun odatda mehnatni standartlashtirish va mehnatga haq to'lash tizimlari qo'llaniladi. Qabul qilingan ish haqini to'lash tartibi korxonaning ichki me'yoriy hujjatida - Ish haqi to'g'risidagi nizomda belgilanadi.

1. Bonuslar to'g'risidagi nizom.

Bu ish haqi masalalarini tartibga soluvchi kompaniyaning yana bir ichki hujjatidir. U kadrlar bo'limi tomonidan tayyorlanadi va tashkilot rahbari tomonidan maxsus buyruq bilan tasdiqlanadi. Bonuslar - qo'shimcha, standart maoshdan yuqori, naqd pul to'lovlari xodimlarni yuqori sifatli samarali mehnatlari uchun mukofotlash va ularni keyingi kasbiy rivojlanishiga rag'batlantirish uchun zarurdir.

Ular oldindan tasdiqlangan bonus shartlariga javob beradigan xodimlarga beriladi. Ushbu shaxslar doirasi, shuningdek, bonuslarni berish shartlari va ularning har bir lavozimi yoki mutaxassisligi bo'yicha hajmi (yoki maksimal qiymati) Bonuslar to'g'risidagi nizomda tavsiflanadi.

1. Vaqt jadvallari.

Ular moslashuvchan jadvalga ega bo'lgan xodimlarga nisbatan kadrlar bo'limi faoliyatida faol foydalaniladi, ular uchun doimiy ravishda jami hisoblab turish kerak. ish vaqti. Ushbu turdagi hujjatlar har bir bunday xodimning oyi uchun (oyning har bir kuni uchun) haqiqiy ishlagan vaqtini, uning to'liq ismi va shaxsiy raqamini ko'rsatgan holda hisobga oladi.

Ushbu jadvallarni yuritish xronometr yoki kompaniya rahbariyatining buyrug'i bilan ushbu faoliyat bilan shug'ullanishi shart bo'lgan boshqa xodim tomonidan amalga oshiriladi. Ishlangan soatlarni hisobga olish ish haqini hisoblaydigan buxgalteriya bo'limi va xodimlarning ishini nazorat qiluvchi kadrlar bo'limining to'laqonli faoliyati uchun zarurdir.

1. Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizom.

Ushbu hujjat kompaniyaning shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish sohasidagi maqsad va vazifalari nimadan iboratligi, ushbu ma'lumotlar qaysi bo'limlarda va qaysi ommaviy axborot vositalarida saqlanishi, qanday usullar bilan to'planishi va qayta ishlanishi, qaysi xodimlar unga kirish huquqiga ega ekanligi, qanday faoliyat turlari haqida ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. ma'lumotlarni kompaniya xodimlari va uchinchi shaxslar tomonidan ruxsatsiz kirishdan himoya qilish uchun amalga oshiriladi. Kadrlar bo'limi tomonidan tayyorlangan xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizom kompaniya rahbari tomonidan imzolanishi kerak.

Rejalashtirish kadrlar bo'limi faoliyati sifatida

Rejalashtirish ikki jihatga ega. Umumiy ma'noda, bu kompaniyaning strategiyasi va siyosatini ishlab chiqish, shuningdek ularni amalga oshirish usullarini tanlashga qaratilgan faoliyatga berilgan nom. Aslida, bu ish rejalarni - ma'lum bir turdagi rasmiy hujjatlarni yozishga to'g'ri keladi.

Kompaniyaning ushbu faoliyatining muhim tarkibiy qismi kadrlarni rejalashtirishdir. Uning vazifalari kompaniyani inson resurslari bilan ta'minlashdir to'g'ri miqdor va sifat, mavjud ishchi kuchidan optimal foydalanish va korxonada ijtimoiy munosabatlarni yaxshilash.

Xodimlarni rejalashtirishda ikkita yondashuv mavjud:

1. Mustaqil (tayyorlovchi kompaniyalardan, kadrlarni tanlash).
2. Asosiy rejalarga bo'ysunish - moliyaviy, tijorat, ishlab chiqarish (boshqa barcha tashkilotlar uchun).

Shu sababli, xodimlarni rejalashtirish, qoida tariqasida, ikkinchi darajali bo'lib, korporativ rejani tuzishning umumiy tizimi bilan belgilanadi va xodimlar bilan bog'liq tadbirlarni amalga oshirish boshqa dasturlarga kiritilgan bo'lib, ularga qo'shimchalar va spetsifikatsiyalar kiradi.

Xodimlarni rejalashtirish kabi tadbirlar quyidagilarni aniqlashga imkon beradi:

• kompaniyaning o'z xodimlarini to'ldirish zarurati: qancha xodim kerak bo'ladi, qaerda va qachon, ular qanday tayyorgarlikka ega bo'lishi kerak;
• Har bir bo'limdagi har qanday lavozim uchun kasbiy malaka sxemalari (qo'yiladigan talablar). turli toifalar xodimlar);
• keraksiz ishchilarni qisqartirish va keraklilarni jalb qilish usullari;
• kadrlardan ularning salohiyatidan kelib chiqib optimal foydalanish;
• kadrlarni rivojlantirish strategiyasi, ularning malakasini oshirish;
• adolatli mehnatga haq to'lash modellari, xodimlarni rag'batlantirish usullari, ularni ijtimoiy mukofotlar bilan ta'minlash;
• qabul qilingan chora-tadbirlar majmuasi uchun xarajatlar.

Boshqa har qanday rejalashtirish singari, xodimlarni rejalashtirish ham bir qator tamoyillarga bo'ysunadi.

Bugungi kunning asosiy qoidasi - kompaniyaning iloji boricha ko'proq xodimlarini rejalashtirish jarayoniga va iloji boricha tezroq, rejani tuzishning boshidanoq jalb qilishdir. HR bo'limlari tomonidan tuzilgan ijtimoiy loyihalar uchun bu tamoyil birinchi o'rinda turadi, qolganlari uchun esa maqsadga muvofiqdir.

HR faoliyatini rejalashtirishning ikkinchi qoidasi izchillikdir. Kompaniyaning iqtisodiy faoliyati uzluksiz, xodimlar ham doimiy harakatda, shuning uchun rejalashtirish bir martalik harakat emas, balki doimiy jarayon bo'lishi kerak. Bundan tashqari, ushbu tamoyil istiqbollar va uzluksizlikni hisobga olish talabini o'z ichiga oladi (shuning uchun kelajak rejalari oldingi rejalar asosida tuziladi). Yangilarini qurishda oldingi loyihalarning natijalarini hisobga olish kerak.

Korxonada kadrlar bo'limi o'z faoliyatida bo'ysunadigan rejalashtirishning doimiyligi printsipi uchinchi qoidaning amalga oshirilishini ta'minlaydi: moslashuvchanlik. Moslashuvchan rejalar (shu jumladan xodimlar bilan bog'liq bo'lganlar) - agar kerak bo'lsa, har qanday qaror istalgan vaqtda o'zgartirilishi mumkin bo'lgan rejalar. Bu sifatga manevr erkinligini ta'minlovchi (albatta, oqilona chegaralar ichida) yostiqlar deb ataladigan narsalar mavjudligi bilan erishiladi.

Xodimlarni rejalashtirishning yana bir muhim printsipi iqtisodiy samaradorlikdir: kadrlar bo'limining rejalarni tahlil qilish va tuzishdagi faoliyati xarajatlari ularni amalga oshirish samarasidan oshmasligi kerak.

Rejani amalga oshirishga imkon beruvchi zarur shart-sharoitlarni shakllantirish har qanday rejalashtirishning bir xil darajada muhim qoidasidir.

Ushbu qoidalarning barchasi universaldir va nafaqat xodimlarga nisbatan, balki har qanday boshqaruv darajasida ham qo'llaniladi. Va har bir holat, albatta, o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'ladi.

Shunday qilib, kompaniyaning har qanday bo'limining faoliyatini rejalashtirishda biz to'siqlar tamoyilini hisobga olishimiz kerak: jamoaning umumiy unumdorligi eng dangasa va eng sekin xodimning mahsuldorligiga mos keladi. Biroq, yuqori darajada, qachon haqida gapiramiz butun kompaniyaning faoliyati haqida, bu tamoyil ishlamaydi.

Xodimlarni rejalashtirishni amalga oshiruvchi kadrlar bo'limining maqsadlaridan biri kompaniyada qabul qilingan boshqaruv qarorlarining oqibatlarini (ijtimoiy, moliyaviy) hisobga olgan holda xodimlarning potentsialini va qobiliyatlaridan to'liq foydalanishni, ularni rag'batlantirishni ta'minlashdir. , va boshqalar.).

Xodimlar bugungi kunda korxona samaradorligiga ta'sir qiluvchi asosiy omil hisoblanadi. Rejalashtirishning muvaffaqiyati kompaniyaning strategik maqsadlariga erishilganligi bilan baholanishi mumkin.

1 ball 2 ball 3 ball 4 ball 5 ball

Kurs ishi
Fan bo'yicha: Kadrlar xizmatida ish yuritish

"Rol va vazifalar kadrlar xizmati, uning faoliyatini tartibga solish"

Kirish……………………………………………………………………………………………3

1. Kadrlar xizmati faoliyatining nazariy jihatlari……………..…5
1.1. Korxona uchun xodimlarni boshqarish xizmatining ahamiyati…………5
1.2. Kadrlar xizmati faoliyati asoslari……………………………..12
1.3. Kadrlar xizmatining vazifalari………………………………………………………….15
2. Kadrlar faoliyatini hujjatlashtirish va tartibga solish…………………18
2.1. Kadrlar xizmati faoliyatida zarur bo‘lgan milliy qonunchilik va me’yoriy-uslubiy hujjatlar…………………………………….18
2.2. Tashkilotning tashkiliy-huquqiy hujjatlari……………………..34
3. Kadrlar xizmati faoliyatini takomillashtirish…………………………….…41
Xulosa…………………………………………………………………………………47
Bibliografiya……………………………………………………………48
1-ilova………………………………………………………………………………50

Kirish

Ushbu kurs ishi umuman tashkilotdagi kadrlar xizmatining o'rni, uning korxona tuzilmasidagi o'rni, uning faoliyati samaradorligini baholash usullari va mezonlarini o'rganadi.
Muvofiqlik. Ushbu mavzu bugungi kunda dolzarbdir, chunki bugungi kunda HR xizmatlarining aksariyati birinchi navbatda an'anaviy protsessual funktsiyalarni (yollash, xodimlarni ta'minlash, xizmat safarlari, ta'tillar uchun hujjatlarni rasmiylashtirish, yangi ish joyiga o'tkazish, xodimlarni ishdan bo'shatish va boshqalar) bajarishga qaratilgan. Bir qator tashkilotlarda ulardan boshqa hech narsa talab qilinmaydi, zararli odatlar va urf-odatlar tufayli kadrlar xizmati rahbarlarining bir nechtasi o'zlarining kadrlar va ishlab chiqarish tashabbuslarini namoyish etadilar. Noma'lum qoida sindromi hali ham amal qiladi: "tashabbus jazolanadi". Bu ko'plab zamonaviy tashkilotlarda muammo.
Ishning maqsadi - tashkilot uchun kadrlar xizmatining ahamiyatini aniqlash.
Ishning maqsadi xodimlarni boshqarish xizmatining asosiy faoliyati yo'nalishlarini belgilash va uning korxona hayotidagi rolini aniqlashdir.
Tahlil qilish va ishning keyingi tavsifi uchun ma'lumot olish uchun quyidagi usullar qo'llaniladi:
- hujjatlashtirish usuli;
- kuzatuv;
- intervyu;
- tadqiqot.
Ob'ekt - tashkilotlarda kadrlar xizmati.
Kurs ishining mavzusi.
Shunday qilib, kurs ishining asosiy maqsadlari:
- rivojlanish tarixini ko'rib chiqing
- ushbu tashkilotning kadrlar xizmatining tuzilishi va funktsiyalarini o'rganish;
- hujjatlashtirish sohasida kadrlar xizmati ishini tahlil qilish;
- kadrlar xizmatini takomillashtirish usullarini taklif qilish.

1. Kadrlar xizmati faoliyatining nazariy jihatlari.

1.1. Korxona uchun inson resurslarini boshqarishning ahamiyati

"Kadrlar xizmati (xodimlarni boshqarish xizmati) - korxonada amalga oshirilayotgan xodimlarni boshqarish va xodimlarni boshqarish faoliyatini tashkiliy-metodik boshqarishni amalga oshirishga vakolatli tarkibiy bo'linma."
– Rahbariyatning kompaniya ravnaqini ta’minlashga bo‘lgan katta umidlari ularning o‘z imkoniyatlari, mahorati, tashabbuskorligi va ishbilarmonligi, aniqrog‘i, yaratilgan va barcha yangiliklarni hisobga olgan holda modernizatsiya qilinishi kerak bo‘lgan kadrlar salohiyatiga bog‘liq. bozorning o'zgaruvchan ehtiyojlari." [qarang: 2. p. 95]
Kadrlar xizmati (HR menejeri) faoliyati tegishli lavozim tavsifida (1-ilova) belgilangan.
Ko'pgina kompaniyalarda rivojlanishning ma'lum bir bosqichida inson resurslarini boshqarish bo'yicha mutaxassisga ehtiyoj bor. Tashkilot maqsadlariga erishish uchun xodimlarni tanlash, o'qitish va baholash sohasida qanday faoliyatni amalga oshirish kerakligini belgilaydi. Bu kadrlar xizmatini yaratishning eng keng tarqalgan sababi, ammo menejmentni kompaniyaning HR bo'limini shakllantirishga undaydigan boshqa sabablar ham mavjud.
Keling, kadrlar xizmatini yaratish sabablarini va ushbu bo'linmaning keyingi faoliyati istiqbollarini batafsil ko'rib chiqaylik:
1. Kadrlar xizmati modaga hurmat sifatida.
Agar HR xizmatini yaratish modaga mos keladigan bo'lsa, unda katta ehtimollik bilan u faqat vakillik funktsiyasini bajaradi: HR direktoriga umuman kompaniyaning rivojlanishi bilan bog'liq jiddiy muammolarni hal qilish vazifasi yuklanishi dargumon. Unga top-menejerlar va bosh direktor bilan umumiy til topish oson bo'lmaydi, chunki uning nazorati ostidagi xizmat kompaniyaning strategik maqsadlariga erishishga bevosita ta'sir ko'rsatadigan bo'lim sifatida qabul qilinmaydi.
Bunday holda, kadrlar xizmati rahbariga quyidagilar tavsiya etiladi:
- mavjud muammolarni malakali aniqlash va ularni hal qilish yo'llarini taklif qilish orqali bo'linmangiz maqomini himoya qilish;
- o'z rahbariyatingizga bo'lim byudjetini qabul qiling, xususan: ish haqi fondini rejalashtirish, ijtimoiy nafaqalar, ishga yollash xarajatlari, kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishga investitsiyalar, korporativ madaniyatni mustahkamlash va boshqalar.
2. Kadrlar xizmati muammolarni hal qilishda "birinchi yordam" sifatida.
Bir qator hollarda kadrlar xizmati mavjud kadrlar bo'limining "yordamchisi" sifatida yaratiladi, u endi kompaniyaning boshqa bo'linmalari tomonidan yuklangan vazifalarning ortib borayotgan hajmini bajara olmaydi. Bunday vaziyatda yuqori rahbariyat HR xizmatini hal qilinayotgan vazifalarning ustuvorligiga ko'ra shakllantiradi: birinchi navbatda, ishga qabul qiluvchi yoki tanlash bo'yicha menejer paydo bo'ladi, keyin o'quv bo'yicha mutaxassis yoki o'quv menejeri va boshqalar.
Bunday holda, bosh direktor va aktsiyadorlar biznesni yanada rivojlantirish uchun HR xizmatlariga ehtiyoj borligini tushunishadi. Kadrlar bo'limi direktori mavjud imkoniyatlardan to'liq foydalanishi muhim: top-menejerlar yig'ilishlarida qatnashadi, o'z faoliyati natijalari to'g'risida biznes egalariga hisobot beradi.
3. Kadrlar xizmati kompaniyaning ajralmas qismi sifatida.
Kadrlar xizmati kompaniya bilan birgalikda shakllantirilganda va allaqachon eng maqbul holat dastlabki bosqich tashkilotni rivojlantirish, uning direktori butun korxonaning kelajakdagi tashkiliy tuzilmasini qurishda va bo'linmalar o'rtasida biznes jarayonlarini shakllantirishda ishtirok etadi. Bunday holda, kadrlar bo'limi mutaxassisi o'z ishida faollik printsipiga rioya qilish imkoniyatiga ega bo'ladi, ya'ni reaktiv ish deb ataladigan ishdan farqli o'laroq, proaktiv va profilaktik rejimda harakat qiladi, agar xodimning faoliyati tuzatish va bartaraf etishga qaratilgan bo'lsa. paydo bo'ladigan muammolar.
Kadrlar bo'limi direktori top-menejerlar jamoasini shakllantirishda (menejerlarni tanlash va ular uchun kompensatsiya paketlarini ishlab chiqish) ishtirok etganda, u keyinchalik tashkilot yetakchilaridan biriga aylanish imkoniyatini qo'lga kiritadi.
Kompaniyada kadrlar xizmatini qurishning bu eng vakolatli usuli, afsuski, rus amaliyotida juda tez-tez uchramaydi.
Kadrlar xizmatini shakllantirish sabablari nima bo'lishidan qat'i nazar, uning tashkilot rivojlanishidagi roli muhimdir. Mahalliy kompaniyalar tajribasi shuni ko'rsatadiki, ko'p hollarda o'z rivojlanishida kadrlar bo'limi uchta ketma-ket rolni bajaradi:
- qo'llab-quvvatlovchi,
-xizmat,
- filial.
1. Kadrlar xizmatining yordamchi roli.
Kompaniya rivojlanishining dastlabki bosqichida mulkdor yoki bosh direktor ko'pincha kadrlar bo'limi xodimining xizmatlariga ehtiyoj sezadi, uning asosiy vazifasi milliy qonunchilikka muvofiq kompaniyaning kadrlar hujjat aylanishini ta'minlashdir.
Ushbu biznesni qo'llab-quvvatlash roli noldan yaratilmagan, ammo kompaniyaning mavjud kadrlar bo'limidan o'zgartirilgan kadrlar xizmatlarini o'z ichiga oladi. Bunday holda, xodimlarni boshqarish funktsiyalari tarmoq rahbarlari o'rtasida taqsimlanadi va har bir bo'lim xodimlarni tanlash va tayyorlash sohasida o'zi oldida turgan muammolarni mustaqil ravishda hal qiladi. Shunday qilib, mijoz kompaniyasining turli bo'limlarining ikki yoki uchta vakili bitta ishga qabul qilish agentligi yoki o'quv kompaniyasi bilan bir-biridan alohida ishlashi mumkin.
Ba'zida kadrlar bo'limi va kadrlar xizmati tashkilotning ikkita mustaqil bo'linmasi hisoblanadi. Ammo ko'pgina etakchi mahalliy kompaniyalarda kadrlar bo'limi kadrlar xizmati tarkibiga kiradi va uning boshlig'i yoki kotibi kadrlar bo'limi direktoriga hisobot beradi.
2. Kadrlar xizmatining xizmat roli.
HR funktsiyalari bo'limlar o'rtasida taqsimlangan vaziyat umuman biznes samaradorligini sezilarli darajada pasaytiradi, ayniqsa xodimlar soni va xodimlarni tanlash va o'qitish sohasidagi vazifalar soni ko'payganda. Bunday vaziyatda kadrlar xizmati ko'proq vakolatlarga ega, masalan, kadrlar bo'yicha direktor menejmentning ehtiyojlarini aniqlaydi, ichki mijoz, ya'ni top-menejerlar va chiziqli menejerlar tomonidan ishlab chiqilgan vazifalarning bajarilishini ta'minlaydi.
Ushbu bosqichdagi faoliyatning asosiy natijasi tezkor vazifalarni hal qilish va xodimlarni boshqarish sohasida quyidagi funktsiyalarni bajarishdir:
- xodimlarni boshqarish strategiyasi;
- xodimlarni boshqarish sohasida siyosatni ishlab chiqish;
- xodimlarni boshqarish sohasida byudjetni tayyorlash va ijro etish;
- kadrlar bo'yicha hujjatlar aylanishi;
- mehnat munosabatlarini tartibga solish;
- kasaba uyushmalari bilan aloqalarni saqlash;
- kadrlarni tanlash;
- kadrlarni rejalashtirish;
- tashqi tanlov, kadrlarni ichki tanlash;
- nomzodlarni baholash, test sinovlarini o'tkazish;
- universitet bitiruvchilari bilan ishlash;
- kadrlarni moslashtirish;
- xodimlarni o'qitish;
- ta'lim ehtiyojlarini baholash;
- o'quv dasturlarini yaratish;
- treninglar o'tkazish;
- trening samaradorligini baholash;
- kadrlar zaxirasini yaratish;
- xodimlarni baholash;
- faoliyat natijalarini baholash;
- martaba rejalashtirish;
- korporativ madaniyatni rivojlantirish;
- korporativ tadbirlarni o'tkazish;
- korporativ media, intranet yaratish;
- xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish;
- ishni baholash, baholash tizimini yaratish;
- kompensatsiya paketlarini shakllantirish;
- ijtimoiy paketlarni yaratish;
- tashkiliy rivojlanish;
- xodimlarni boshqarish funktsiyalarini avtomatlashtirish;
- biznes jarayonlarining tavsifi;
- xodimlarni boshqa joyga ko'chirish va ishdan bo'shatish;
- mehnatni muhofaza qilish (ishlab chiqarish korxonalarida bu funktsiya texnik xizmat yoki bosh muhandis xizmatining mas'uliyati hisoblanadi);
- xodimlarni boshqarish samaradorligini baholash.
Ushbu davrda HR xodimlari asosiy HR vositalarini ishlab chiqadilar. Xodimlarni boshqarish sohasidagi siyosat va tartiblarni shakllantirishda maslahatchi sifatida chiziqli menejerlar va top-menejerlarni jalb qilish kerak, chunki ular ushbu usullarni amalda qo'llashlari kerak. Agar HR xizmati mutaxassislari xodimlarni tanlash yoki o'qitish sohasida mustaqil ravishda algoritmlarni ishlab chiqqan bo'lsa, unda amalga oshirish bosqichida ularga kadrlar xizmati bilan o'zaro munosabatlarning taklif qilingan variantlari ular uchun qanchalik aniq va qulay ekanligi haqida rahbariyatga so'rov o'tkazish tavsiya etiladi.
3. Biznes sherigi sifatida kadrlar xizmati.
Vaqt o'tishi bilan kadrlar bo'yicha direktorga shunchaki HR dasturlari va tadbirlarini ishlab chiqish va amalga oshirish etarli emasligi ayon bo'ladi - HR xizmati biznesning funktsiyasiga aylanishi kerak, ya'ni butun tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ishlaydi. Hamkasblar va rahbariyatni uning bo'limi nafaqat xizmat ko'rsatish bo'limi, balki kompaniyaning biznes sherigi ekanligiga ishontirish uchun direktor barcha HR faoliyatiga ularning narxi nuqtai nazaridan qarashi va kompaniya rahbariyati bilan gaplashishni boshlashi kerak. raqamlar (yoki tijorat imtiyozlari).
Ushbu bosqichda, har bir kadrlar dasturi pirovard natijada kompaniyaga foyda keltirishi kerakligi aniq bo'ladi - u xodimlarni yollash, o'quv markazini yaratish yoki korporativ tadbirni o'tkazish.
Ushbu davrda kadrlar xizmatining asosiy vazifasi xodimlarni boshqarish vositalari yordamida kompaniyaning bozor qiymatini oshirish, shuningdek, xodimlarni boshqarish sohasida kompaniya strategiyasini ishlab chiqish, uning tashkiliy tuzilmasini ishlab chiqish va tizimlarni yaratishdir. bo'limlar faoliyatini baholash uchun.
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, mahalliy kompaniyalarda HR xizmatlarining strategik sheriklarga aylanishi juda kam uchraydi. Bu mamlakatimizda biznesning nisbatan yoshligi va o'zining ikkinchi o'n yillikka qadam qo'yayotgan kadrlar boshqaruvi mutaxassisi kasbining o'zi yoshlari bilan bog'liq. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, eng maqbul yo'l kadrlar bo'limining xizmat ko'rsatish bo'limi sifatida joylashishi, shu bilan birga u reklama qilinmagan biznes hamkor rolini o'ynaydi». [5-betga qarang. 2-5]
Kadrlar xizmati oldida turgan vazifalar tashkilotning rivojlanish bosqichi bilan ham belgilanadi:
- shakllanishlar,
- o'sish,
- barqarorlashtirish,
-retsessiya.
Bosqichlar bevosita kadrlar xizmati tomonidan hal qilinadigan vazifalar ro'yxatiga ta'sir qiladi.
1. Shakllanish. Yosh kompaniya norasmiy muhit va tashkilotning rejalari va muammolaridan xabardor bo'lgan va ish joyida bir-birini almashtira oladigan oz sonli xodimlar bilan tavsiflanadi. Xodimlarda HR menejeri yo'q - hamma narsani menejer (ko'pincha egasi) hal qiladi. Hamkasblar o'rtasidagi yaqin munosabatlar va aniq belgilanmagan majburiyatlar ko'pincha nizolarga olib keladi.
2. O'sish. Xodimlar soni ko'payadi, kompaniyaning ichki tuzilmasi shakllantiriladi, bo'limlar va xodimlarning vakolatlari va majburiyatlari ishlab chiqiladi. Kadrlarni jadal izlash va tanlash, qoidalar va qoidalarni ishlab chiqish birinchi o'rinda turadi, ichki kommunikatsiyalarni rivojlantirish, tezkor martaba xodimlar.
3. Barqarorlashtirish. Kompaniya o'zining erishilgan pozitsiyalarini saqlab qolishga intiladi. Biznesni qo'llab-quvvatlovchi bo'limlar paydo bo'ladi va xodimlarning tarkibiy tarkibi o'zgaradi. Kadrlar bo'limi yangi muammolarni hal qiladi, moslashish, baholash, ijtimoiy paketni shakllantirish va boshqalar uchun yangi texnologiyalarni joriy qiladi. Protseduralar va siyosatlarni rasmiylashtirish va tartibga solish amalga oshiriladi.
4. Retsessiya. Kompaniya faoliyatining qisqarishi, investitsiyalar va moliyalashtirish oqimining pasayishi xodimlarning qisqarishiga, ijtimoiy dasturlarning yo'q qilinishiga va xodimlarni rag'batlantirish bilan bog'liq muammolarga olib keladi. Ushbu davrda kompaniya ichidagi o'zgarishlarni qo'llab-quvvatlash uchun kompaniya ichidagi aloqalarning roli ortadi.
Shunday qilib, tashkilotning hayot aylanishining barcha bosqichlarida xodimlarni boshqarish xizmatining funktsiyalari va vazifalari bog'liqligi aniq ko'rinadi.

1.2. HR xizmati faoliyatining asoslari

Har qanday bo'linma faoliyatini tashkil etish ushbu bo'linma to'g'risidagi nizomni tayyorlashdan boshlanishi kerak. Kadrlar xizmati to'g'risidagi Nizom quyidagi bo'limlardan iborat bo'lishi kerak: umumiy qoidalar; vazifalar; tuzilishi; funktsiyalari; boshqa bo'limlar bilan aloqalar; huquqlar; mas'uliyat; mas'uliyat.
“Tuzilmasi” bo‘limida boshqarma tuzilmasini, uning son tarkibini, ishning aniq yo‘nalishlarini va ularga biriktirilgan bo‘lim bo‘linmalarini ishlab chiqish va tasdiqlash tartibi ko‘rsatilgan.
Xodimlar xizmatining raqamli tarkibi va tuzilishi asosan tashkilot hajmiga bog'liq. Muayyan tashkilotning hajmiga qarab, amalga oshirishning quyidagi tashkiliy shakllari ajratiladi: kadrlar ishi:
1) bevosita tashkilot rahbariga yoki uning o'rinbosariga bo'ysunadigan mustaqil tarkibiy bo'linma;
2) tashkilotning individual xodimi tomonidan inson resurslari funktsiyalarini bajarish;
3) boshqa ishlarni bajarish bilan birgalikda kadrlar xizmati funktsiyalarini bajarish.
Kadrlar bo'limining funktsional vazifalari quyidagilardan iborat:
- muayyan tashkilotning rivojlanish dasturiga muvofiq kadrlar rejalarini ishlab chiqish;
- mehnat qonunchiligiga muvofiq xodimlarni qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatishni rasmiylashtirish Rossiya Federatsiyasi;
- xodimlarni hisobga olish;
- mehnat daftarchalarini saqlash va to'ldirish, ish yuritish hujjatlarini yuritish;
- bo'lim boshliqlari tomonidan xodimlar bilan ishlash bo'yicha buyruq va ko'rsatmalarning bajarilishini nazorat qilish;
-kadrlar harakatini o'rganish, kadrlar almashinuvini tahlil qilish, uni bartaraf etish choralarini ishlab chiqish;
-tashkilot mutaxassislari tarkibini, ulardan oqilona foydalanish maqsadida xodimlarning ishbilarmonlik fazilatlarini tahlil qilish;
-mutaxassislarning bilim va malaka darajasini oshirish uchun shart-sharoitlar yaratish;
-nomzodlar uchun zaxira yaratish ustida ishlash;
-ishchilarni joylashtirish va ulardan foydalanishni yaxshilash bo'yicha takliflar tayyorlash;
-sertifikatlashtirish uchun materiallarni tayyorlash va tizimlashtirish
komissiyalar;
-xodimlarni rag'batlantirish va mukofotlash uchun taqdim etish uchun materiallarni tayyorlash;
- ishdan bo'shatilgan ishchilarni ish bilan ta'minlash choralarini ko'rish;
-mehnat intizomi va ichki mehnat qoidalarining holati ustidan nazoratni tashkil etish;
-kadrlar masalalari bo'yicha barcha hisobotlarni yuritish.
Tashkilotning boshqa bo'linmalari bilan o'zaro hamkorlik jarayonida kadrlar xizmati ulardan ishchilar va mutaxassislarni yollash uchun arizalar, rag'batlantirish bo'yicha takliflar, ta'til jadvallari va boshqalarni oladi.
Kadrlar xizmatidan bo'limlarga quyidagilar yuboriladi:
1) mehnat intizomini buzganlar to'g'risidagi ma'lumotlar;
2) yangi xodimlarni qabul qilish, tashkilot ichida harakatlanish, xodimlarni ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqlarning nusxalari;
3) ichki mehnat qoidalarini tasdiqlash (o'zgartirish) to'g'risidagi buyruqlarning nusxalari;
4) mehnat intizomiga rioya qilish masalalari bilan bog'liq ma'lumotlar.
Buxgalteriya bo'limidan kadrlar xizmati shtat jadvallarini, mehnat talablari hisob-kitoblarini, keksalik, nogironlik, boquvchisini yo'qotganlik uchun pensiyalarni rasmiylashtirish uchun ish haqi ma'lumotnomalarini oladi.
O'z navbatida, kadrlar xizmati buxgalteriya bo'limiga xodimlarning soni, ishdan bo'shatishlari, kadrlar almashinuvi, ish vaqtini hisobga olish varaqalari, qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqlar, to'lash uchun vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik varaqalari, xodimlarning navbatdagi ta'tillari to'g'risidagi ma'lumotlar va boshqalar to'g'risidagi ma'lumotlarni taqdim etadi.
Kadrlar xizmati, qoida tariqasida, quyidagi vakolatlarga ega:
- tashkilotning barcha bo'linmalaridan uning ishi uchun zarur bo'lgan materiallarni taqdim etishlarini talab qilish;
- xodimlarni va tashkilotlarni boshqa joyga ko'chirish va ishdan bo'shatish masalalari bo'yicha qabul qilish;
- kadrlarni tanlash masalasida boshqa tashkilotlar bilan hamkorlik qilish;
- boshqa bo'limlardan kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan ko'rsatmalarning majburiy bajarilishini talab qilish.
Kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizom kadrlar bo'limi boshlig'ining bo'limga yuklangan funktsiyalarni bajarish uchun javobgarligini va bo'lim xodimlarining lavozim yo'riqnomalarida belgilangan javobgarligini belgilaydi.

1.2. Kadrlar xizmatining vazifalari

Korxonada kadrlar bilan ishlashning asosiy vazifalarini quyidagi yo'nalishlarga bo'lish mumkin:
1. Kadrlar ishini hisobga olish va nazorat qilish yo'nalishi quyidagi asosiy vazifalarni hal qilishni o'z ichiga oladi:
- korxonaga ishchilarni yollash;
- xodimlarni hisobga olish;
- xodimlarni ishdan bo'shatish;
-korxonada vaqtincha ishlamagan xodimlar bilan ishlash (ta'tilda bo'lganlar, kasallik tufayli ishda bo'lmaganlar, xizmat safariga ketganlar va boshqalar).
2. Rejalashtirish va tartibga solish yo'nalishi:
-korxonaga ishchilarni yollash (qidirish va tanlash);
- korxona xodimlarini joylashtirish;
-korxona xodimlarini boshqa joyga ko'chirish;
-lavozimlarni belgilash va xodimlarni moslashtirish.
3. Kadrlar ishining hisobot va tahliliy yo'nalishi:
-xodimlarni o'rganish;
-xodimlarning ish faoliyatini baholash;
-tahliliy ish;
- hisobotlarni tayyorlash.
4. Muvofiqlashtirish va axborot yo‘nalishi:
- kasbiy tayyorgarlik ishchilarni (tayyorlash va qayta tayyorlash);
- korxona xodimlarini qabul qilishni tashkil etish (xizmat va shaxsiy masalalar bo'yicha);
- korxona xodimlarining yozma so'rovlari bilan ishlash;
- arxiv va ma'lumotnoma ishi.
5. Tashkiliy-uslubiy yo‘nalish:
- korxona xodimlarining faoliyatini hujjatlashtirish;
- korxona bo'limlarida kadrlar bilan ishlash;
- kadrlar ishini rejalashtirish;
- kadrlar ishini boshqarish.
Kadrlar bo'limining barcha vazifalari tashkilot ishining o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi:
- tashkilot hajmi;
- tadbirkorlik yo'nalishi (ishlab chiqarish, savdo, aholiga xizmat ko'rsatish);
- tashkilotning strategik maqsadlari;
- tashkilotning rivojlanish bosqichi;
- xodimlar soni;
- kadrlar bilan ishlashning ustuvor vazifalari.

Kadrlar bo'limining mas'uliyati va tuzilishi tashkilotning faoliyat turiga qarab farq qilishi mumkin.
Xodimlarni boshqarishning zamonaviy tizimini yaratish tamoyillari quyidagilardan iborat:
- xodimlarni tanlash va joylashtirish samaradorligi;
- haq to'lash va rag'batlantirishning adolatliligi, nafaqat shaxsiy, balki jamoaviy yutuqlar uchun mukofotlash;
- xodimlarni mehnat natijalari, malakasi, qobiliyati, shaxsiy manfaatlari va tashkilot ehtiyojlariga muvofiq rag'batlantirish;
- shaxsiy muammolarni tez va samarali hal qilish.
Kadrlar xizmatlarining ishi ikki yo'nalishga ega: taktik va strategik.
Taktik yo'nalish doirasida joriy kadrlar bilan bog'liq ishlar amalga oshiriladi: kadrlarga bo'lgan ehtiyojning holatini tahlil qilish va rejalashtirish, shtat jadvallarini ishlab chiqish, xodimlarni ishga olish, baholash va tanlash; sinov; kadrlarni zudlik bilan almashtirish va ishdan bo'shatishni rejalashtirish, joriy hisob va nazorat, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, lavozimga ko'tarilish uchun zaxirani shakllantirish, tashkiliy qadriyatlarni targ'ib qilish va kadrlarni ularning ruhida tarbiyalash.
Kadrlar xizmatining asosiy faoliyati mehnat resurslarini shakllantirish hisoblanadi: ularga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish va xodimlarni jalb qilish bo'yicha amaliy tadbirlarni tashkil etish, nizolarni hal qilish, ijtimoiy siyosat.
Kadrlar ishining mohiyati ma'lum bir vaqtda xodimlarni boshqarish sohasida amalda aynan nima, kim tomonidan, qanday va qanday yordam bilan amalga oshirilishi kerakligini aniqlashdan iborat. Ushbu kundalik vazifalarni hal qilish ma'muriy usullarga asoslangan.
Kadrlar xizmatlari ishining strategik yo'nalishi tashkilotning kadrlar siyosatini shakllantirishga qaratilgan - nazariy qarashlar, g'oyalar, talablar tizimi, xodimlar bilan ishlash sohasidagi amaliy faoliyat, uning asosiy shakllari va usullari.
Shunday qilib, kadrlar xizmatining vazifalari faoliyat sohalariga bog'liq.

2. Kadrlar faoliyatini hujjatlashtirish va tartibga solish
2.1. Kadrlar xizmati faoliyatida zarur bo'lgan milliy qonunchilik va me'yoriy-uslubiy hujjatlar

Hammasi boshqaruv faoliyati har qanday tashkilot hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak. Ammo mehnat munosabatlarini hujjatlashtirishda siz ayniqsa qattiq bo'lishingiz kerak. Bu to'g'ridan-to'g'ri kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshiriladi. Kadrlar hujjatlarini to'g'ri tayyorlash va rasmiylashtirish, uning yuridik kuchiga bevosita ta'sir qiladi, har bir fuqaroga shaxsan tegishli. Va HR xodimidan, birinchi navbatda, mehnatni tashkil etish va ish beruvchi va xodim o'rtasidagi mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish masalalarini aks ettiruvchi qonun hujjatlarini mukammal bilish talab etiladi. Ushbu aktlarning to'plami (qog'oz yoki elektron shaklda, qaysi biri qulayroq bo'lsa) har bir kadrlar bo'limida bo'lishi kerak, shunda siz ularga istalgan vaqtda murojaat qilishingiz va masalaning hal etilishining qonuniyligini va hujjatda mustahkamlanganligini tekshirishingiz mumkin.
Ushbu to'plam Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi bilan ochiladi, unda 37-modda mehnat va dam olish huquqiga bag'ishlangan bo'lib, bu erda "mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan har bir kishiga federal qonun bilan belgilangan ish vaqti, dam olish va bayram kunlari kafolatlanadi va har kuni to'lanadigan ta'til beriladi. ”.
Kadrlar xizmatini o'z ishida doimiy ravishda boshqaradigan asosiy qonunchilik hujjati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidir. Unda, birinchi navbatda, biz asosiy tushunchaning ta'rifini topamiz - "ijtimoiy sheriklik". Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 25-moddasiga binoan, "Ijtimoiy sheriklik tomonlari tegishli ravishda vakolat berilgan vakillar tomonidan taqdim etilgan xodimlar va ish beruvchilardir". Mehnat kodeksining yangi tahririda moddaga quyidagi band qo‘shildi: “Organlar davlat hokimiyati va mahalliy davlat hokimiyati organlari ish beruvchi sifatida ishlagan hollarda, shuningdek, mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan boshqa hollarda ijtimoiy sheriklik taraflari hisoblanadilar”.
Kadrlar xizmati o‘z ishini 24-moddada belgilangan ijtimoiy sheriklikning asosiy tamoyillari asosida quradi, masalan:
- taraflarning tengligi;
- tomonlarning manfaatlarini hurmat qilish va hisobga olish;
- tomonlarning shartnoma munosabatlarida ishtirok etishdan manfaatdorligi;
- tomonlar va ularning vakillari tomonidan mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya qilish;
- partiyalar vakillarining vakolatlari;
- mehnat sohasiga oid masalalarni muhokama qilishda tanlash erkinligi;
- tomonlarning majburiyatlarni ixtiyoriy ravishda qabul qilishlari;
- taraflar o'z zimmalariga olgan majburiyatlarning realligi;
- jamoa shartnomalari va bitimlarini majburiy bajarish;
- qabul qilingan jamoa shartnomalari va bitimlarining bajarilishini nazorat qilish;
- jamoa shartnomalari va bitimlarini ularning aybi bilan bajarmaganliklari uchun taraflar va ularning vakillarining javobgarligi.
Mehnat kodeksi mehnat munosabatlarini hujjatlashtirishning ko'plab o'ziga xos masalalarini ham aks ettiradi.
Avvalo, alohida 5-modda mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi qonunchilik va boshqa hujjatlar ro'yxatiga bag'ishlanganligini ta'kidlaymiz. Ular muhimlik tartibida keltirilgan:
1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;
2. mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlari;
3. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlari;
4. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlari va federal organlarning normativ-huquqiy hujjatlari ijro etuvchi hokimiyat;
5. Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi hokimiyat organlarining normativ-huquqiy hujjatlari;
6. mahalliy davlat hokimiyati organlarining normativ-huquqiy hujjatlari;
7. mehnat qonunchiligi standartlarini o'z ichiga olgan jamoaviy bitimlar, bitimlar va mahalliy normativ hujjatlar.
Hujjatlarning har bir turi yuqoridagilarga zid kelmasligi kerak.
Mehnat huquqi normalarini o'z ichiga olgan ushbu aktlarning ta'siri ularni qabul qilgan organga qarab hududga keng tarqalgan: federal organlarning hujjatlari Rossiya Federatsiyasining butun hududiga; rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining hujjatlari Rossiya Federatsiyasining tegishli ta'sis sub'ekti hududida amal qiladi; mahalliy davlat hokimiyati organlarining hujjatlari - tegishli munitsipalitet doirasida va ma'lum bir tashkilotning mahalliy normativ hujjatlari - faqat ushbu tashkilot chegaralarida.
Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi qonunchilik va me'yoriy-huquqiy hujjatlarning bo'ysunishini, ustuvorligi va ularning ierarxiyasini belgilaydi, bu esa kadrlar xizmati xodimi tomonidan hisobga olinishi kerak. Masalan, munozarali holatlarda federatsiya sub'ektining me'yoriy hujjatiga emas, balki ushbu masala bo'yicha federal organning normativ hujjatiga amal qilish kerak.
Kadrlar xizmati xodimlari uchun 14-modda "Muddatlarni hisoblash" alohida ahamiyatga ega. Unda “mehnat huquqlari va majburiyatlarining tugatilishi mehnat munosabatlarining tugashini belgilovchi kalendar sanadan keyingi kundan boshlanadi.
Yillar, oylar, haftalar bilan hisoblangan muddatlar tegishli sanada tugaydi O'tkan yili, oy yoki hafta davri. Kalendar hafta yoki kunlarda hisoblangan muddatga ishlamaydigan kunlar ham kiradi.
Agar muddatning oxirgi kuni ishlanmaydigan kunga to‘g‘ri kelsa, muddat tugashi undan keyingi ish kuni hisoblanadi.
Ushbu maqola nafaqat ishdan bo'shatishni ro'yxatdan o'tkazishda, balki ish stajini belgilashda va fuqaroning har bir ish kunini hisobga olish kerak bo'lgan boshqa barcha holatlarda ham juda muhimdir.
Shuningdek, 65-moddaning kadrlar bo'limi xodimi uchun muhimligini ta'kidlash kerak, unda ish uchun murojaat qilganlar tomonidan talab qilinadigan hujjatlar ro'yxati keltirilgan.
283-moddada to'liq bo'lmagan ish kuni uchun ariza berishda taqdim etilishi kerak bo'lgan hujjatlar ko'rsatilgan.
Mehnat faoliyati to'g'risidagi asosiy hujjat va ish tajribasi ish, Mehnat kodeksiga muvofiq, mehnat daftarchasi qoladi. 66-modda unga bag'ishlangan.
Bundan tashqari, Kodeks hujjatlarni rasmiylashtirish holatlari va tartibini belgilaydi, birinchi marta ularning eng muhimlarining mazmuni, xususan, mehnat shartnomasi, jamoaviy bitimlar va bitimlar, xodimni tanishtirish muddatlari tavsifini o'z ichiga oladi. hujjatlar beriladi (ishga qabul qilish buyrug'i (68-modda), intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyruq (193-modda)), hujjatlar nusxalarini berish tartibi (62-modda) va boshqalar.
Mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazish xodim to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarni to'plashni talab qiladi. Shaxsiy ma'lumotlar tushunchasi Mehnat kodeksining 85-moddasida ham berilgan bo'lib, u "mehnat munosabatlari bilan bog'liq holda ish beruvchi uchun zarur bo'lgan va ma'lum bir xodimga tegishli ma'lumotlarni" o'z ichiga oladi.
Shuning uchun, kadrlar hujjatlarini rasmiylashtirish orqali mehnat munosabatlarini rasmiylashtirishda, birinchi navbatda, Mehnat kodeksining tegishli moddalariga murojaat qilish kerak.
Ammo kadrlar xizmatini faqat cheklab bo'lmaydi Mehnat kodeksi RF. Mehnat kodeksiga muvofiq, mehnat munosabatlarini o'rnatishda tashkilot nafaqat Mehnat kodeksining o'ziga, balki mehnat masalalarini hal qiluvchi boshqa federal qonunlarga, Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlariga, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlariga, qonunlar va qonunlarga ham tayanadi. federatsiyaning ta'sis sub'ektlarining, u joylashgan hududning boshqa normativ-huquqiy hujjatlari, mahalliy davlat hokimiyati organlarining mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan hujjatlari.
Kirish toifalariga ko'ra, axborot resurslari ochiq va ommaviy bo'lishi mumkin yoki cheklangan kirish sifatida tasniflanishi mumkin.
Davlat sirlari bilan bog'liq ma'lumotlarning tarkibi Rossiya Federatsiyasining 1993 yil 21 iyuldagi "Davlat sirlari to'g'risida" gi 5485-1-sonli qonuni (uning 5-moddasida davlat sirini tashkil etishi mumkin bo'lgan ma'lumotlar batafsil bayon etilgan) va Rossiya Federatsiyasining "Davlat sirlari to'g'risida" gi qarori bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 noyabrdagi 1203-sonli "Davlat siri deb tasniflangan ma'lumotlar ro'yxatini tasdiqlash to'g'risida" gi so'nggi tushuntirishlar va o'zgartirishlar Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2006 yil 11 fevraldagi № 31-sonli qarori bilan kiritilgan. 90.
1997 yil 6 martda Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 188-sonli qarori bilan Maxfiy ma'lumotlar ro'yxati tasdiqlandi (2005 yil 23 sentyabrdagi o'zgartirishlar bilan), bu erda 1-bandda "faktlar, voqealar va holatlar to'g'risidagi ma'lumotlar" mavjud. fuqaroning shaxsiy hayoti, uning shaxsini aniqlashga imkon beruvchi (shaxsiy ma'lumotlar), ommaviy axborot vositalarida tarqatilishi kerak bo'lgan ma'lumotlar bundan mustasno. ommaviy axborot vositalari federal qonunlarda belgilangan hollarda."
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining maxsus bobi ham shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish masalalariga bag'ishlangan (14-bob - "Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish").
"Shaxsiy ma'lumotlar to'g'risida" 2006 yil 27 iyuldagi 152-FZ-sonli Federal qonuni to'liq shaxsiy ma'lumotlar va ularni himoya qilishga bag'ishlangan. Qonunning maqsadi “inson va fuqaroning shaxsiy ma’lumotlariga ishlov berishda uning huquq va erkinliklari, shu jumladan shaxsiy daxlsizlik, shaxsiy va oilaviy sirlarga bo‘lgan huquqlar himoyasini ta’minlash”dir. Har qanday kadrlar bo'limi xodimi uchun Qonunning 1-moddasining qoidasi o'ta muhim bo'lib, unda Qonun shaxsiy ma'lumotlarni avtomatlashtirish vositalaridan foydalangan holda va ulardan foydalanmasdan qayta ishlash bilan bog'liq munosabatlarni, ya'ni Qonun qoidalarini ham tartibga soladi. shaxsiy ma'lumotlarni o'z ichiga olgan hujjatlar bilan ishlashning an'anaviy texnologiyalarini qo'llash. Qonunning 3-moddasida ochib berilgan asosiy tushunchalarda batafsil ta’riflar ham mavjud: “shaxsiy ma’lumotlar – muayyan shaxsga tegishli yoki bunday ma’lumotlar asosida aniqlangan har qanday ma’lumot. shaxsga(shaxsiy ma'lumotlar sub'ekti), shu jumladan uning familiyasi, ismi, otasining ismi, yili, oyi, tug'ilgan sanasi va joyi, manzili, oilasi, ijtimoiy, mulkiy holati, ma'lumoti, kasbi, daromadi, boshqa ma'lumotlar; shaxsiy ma'lumotlarni qayta ishlash - shaxsiy ma'lumotlar bilan harakatlar (operatsiyalar), shu jumladan shaxsiy ma'lumotlarni to'plash, tizimlashtirish, to'plash, saqlash, aniqlashtirish (yangilash, o'zgartirish), foydalanish, tarqatish (shu jumladan uzatish), shaxsiylashtirish, blokirovka qilish, yo'q qilish; "
Ta'riflardan ko'rinib turibdiki, Qonun aslida kadrlar xizmati xodimi har kuni shug'ullanadigan barcha ma'lumotlarni va ular bilan amalga oshiriladigan harakatlarni belgilaydi.
Qonunning 7-moddasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi kabi, shaxsiy ma'lumotlarning maxfiyligini ta'kidlaydi. Ushbu Qonun asosida tashkilotning kadrlar xizmati shaxsiy ma'lumotlar bilan ishlash to'g'risidagi nizomni ishlab chiqadi.
"Tijorat sirlari to'g'risida" 2004 yil 29 iyuldagi 98-FZ-sonli Federal qonuni (2006 yil 18 dekabrdagi tahrirda) mehnat munosabatlari doirasidagi ma'lumotlarning maxfiyligi masalasini ko'rib chiqadi (11-modda), uning qoidalari bo'lishi kerak. maxfiy ma'lumotlar, shu jumladan shaxsiy ma'lumotlar bilan ishlashni o'z ichiga olgan lavozimlarga ariza berishda hisobga olinadi.
"Shaxsiy ma'lumotlar to'g'risida" Federal qonuni bilan bir kunda, ya'ni 2006 yil 27 iyulda "Axborot, axborot texnologiyalari va axborotni himoya qilish to'g'risida" Federal qonuni (N 149-FZ) imzolandi va 2006 yil 20 fevraldan boshlab kuchga kirdi. 1995 yil "Axborot, axborotlashtirish va axborotni muhofaza qilish to'g'risida"gi qonun o'z kuchini yo'qotdi. Yangi Qonunda ko‘plab tushunchalar belgilab berilgan: axborot, axborot texnologiyalari, axborot tizimi, axborot va telekommunikatsiya tarmog‘i, axborot egasi, axborotdan foydalanish, axborotning maxfiyligi, axborotni taqdim etish, axborotni tarqatish, elektron aloqa, hujjatlashtirilgan axborot, axborot tizimining operatori. Kadrlar hujjatlari bilan ishlashda axborot texnologiyalarini faol joriy etishni hisobga olsak, ularning barchasi har qanday kadrlar bo'limi xodimi uchun muhimdir.
Qonun tamoyillarni belgilaydi huquqiy tartibga solish axborot, axborot texnologiyalari va axborotni muhofaza qilish sohasidagi munosabatlar: axborotni qonuniy yo'l bilan izlash, olish, uzatish, ishlab chiqarish, tarqatish erkinligi; ishonchlilik, o'z vaqtidalik, ochiqlik; axborot yaratishda tillarning tengligi; xavfsizlik va shaxsiy daxlsizlikni ta'minlash, shaxsning shaxsiy hayoti to'g'risidagi ma'lumotlarni uning roziligisiz to'plash, saqlash, foydalanish va tarqatishga yo'l qo'yilmasligi.
Qonunda axborot egasining huquq va majburiyatlari, jismoniy va yuridik shaxslarning axborotdan foydalanish huquqlari aniq belgilab berilgan, shu bilan birga 9-moddada axborotdan foydalanishni cheklash haqida so‘z boradi. Ushbu Qonunda 9-moddaning faqat bitta bandi bevosita shaxsiy ma'lumotlarga bag'ishlangan, chunki bir vaqtning o'zida "Shaxsiy ma'lumotlar to'g'risida" Federal qonuni chiqarilgan.
Yangi Qonun axborot resurslari haqida emas (bu tushuncha Qonunda mavjud emas), balki federal, mintaqaviy, shahar va boshqa tizimlarga bo'lingan axborot tizimlari haqida. Maxsus moddalar axborot egalarining huquqlarini, axborot tizimlarini yaratish va ulardan foydalanish tartibini belgilaydi, shu jumladan, davlat axborot tizimiga maxsus bag'ishlangan 14-modda. Qonunning axborot va telekommunikatsiya tarmoqlaridan foydalanish va ularga ulanish tartibi to‘g‘risidagi bo‘limi (15-modda) yangi.
2006 yilgi Qonunning oxirgi bo'limi (16-modda), shuningdek 1995 yilgi Qonun (5-bob) axborotni himoya qilishga bag'ishlangan. U qonun hujjatlariga mos keladigan aniqroq va ixcham tarzda shunday belgilaydi: “Axborotni himoya qilish - bu quyidagilarga qaratilgan huquqiy, tashkiliy va texnik chora-tadbirlarni qabul qilishdir:
1) axborotni ruxsatsiz kirish, yo'q qilish, o'zgartirish, blokirovka qilish, nusxalash, taqdim etish, tarqatish, shuningdek bunday ma'lumotlarga nisbatan boshqa noqonuniy harakatlardan himoya qilishni ta'minlash;
2) cheklangan ma'lumotlarning maxfiyligini ta'minlash;
3) axborotdan foydalanish huquqini amalga oshirish».
Gerb tasvirini blankalar va muhrlarga joylashtirish huquqiga ega bo'lgan tashkilotlar uchun 2000 yil 25 dekabrdagi 2-FKZ-sonli "Rossiya Federatsiyasi Davlat gerbi to'g'risida" Federal Konstitutsiyaviy qonuni muhim ahamiyatga ega.
Qonunning 4-moddasiga muvofiq, Rossiya Federatsiyasining Davlat gerbi Rossiya Federatsiyasi fuqarosining shaxsini tasdiqlovchi hujjatlarda, shuningdek federal davlat organlari tomonidan chiqarilgan milliy standartdagi boshqa hujjatlarda takrorlanadi. Qonunning 10-moddasida "Rossiya Federatsiyasi Davlat gerbi tasvirining blankalari, muhrlari va boshqa tashuvchilari tayyorlash, ulardan foydalanish, saqlash va yo'q qilish tartibi Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilanadi". Ushbu moddaga muvofiq, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1995 yil 27 dekabrdagi 1268-sonli "Davlat gerbi aks ettirilgan muhrlar va blankalarni ishlab chiqarish, ulardan foydalanish, saqlash va yo'q qilishni tartibga solish to'g'risida" gi qaroriga murojaat qilish kerak. Rossiya Federatsiyasi Davlat gerbi muhrlari va blankalarini ishlab chiqarish faqat texnik va texnologik imkoniyatlar mavjudligi to'g'risidagi sertifikatga ega bo'lgan matbaa va shtamp-o'yma korxonalari tomonidan amalga oshiriladi.
Hujjatlarni rasmiylashtirish jarayoniga ta'sir ko'rsatadigan eng muhim qonun hujjatlariga Rossiya Federatsiyasining 1991 yil 25 oktyabrdagi 1807-1-sonli "Rossiya Federatsiyasi xalqlarining tillari to'g'risida"gi Qonuni (1998 yil 24 iyuldagi Federal qonunlar bilan tahrirlangan) kiradi. N 126-FZ va 2002 yil 11 dekabrdagi N 165-FZ) va 2005 yil 1 iyundagi N 53-FZ "To'g'risida" Federal qonuni davlat tili Rossiya Federatsiyasi." Ular rasmiy hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirishda davlat tilidan foydalanishni tartibga soladi. Avvalo, eslaylikki, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 68-moddasida: "Rossiya Federatsiyasining butun hududida davlat tili. butun hudud rus tilidir."
"Rossiya Federatsiyasi xalqlarining tillari to'g'risida" gi qonunning 16-19-moddalari rasmiy ish yuritishda, shu jumladan kadrlar hujjatlarini tayyorlashda tildan foydalanishga va "Davlat tili to'g'risida" Federal qonunining 3-moddasiga bag'ishlangan. "Rossiya Federatsiyasi" qonuni bir nechta tillarda tuzilgan matnlarning mazmuni va texnik dizaynining identifikatsiyasiga bo'lgan talabni belgilaydi.
Kadrlar xizmati fuqarolarning murojaatlari bilan shug'ullanishi kerakligini hisobga olib, 2006 yil 2 maydagi 59-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasi fuqarolarining murojaatlarini ko'rib chiqish tartibi to'g'risida" Federal qonunini bilish va ularga amal qilish kerak. murojaat, taklif, ariza, shikoyat deganda nimani anglatishini belgilaydi. U yozma murojaatning mazmuniga qo'yiladigan talablarni belgilaydi: qabul qiluvchining nomi (davlat organi yoki mahalliy davlat hokimiyati organining nomi) yoki lavozimi yoki lavozimi, mansabdor shaxsning familiyasi, ismi, otasining ismi, javob yuborish mumkin bo'lgan pochta manzili. murojaatning (arizaning) mohiyati, shaxsiy imzosi va sanasi ko'rsatilishi kerak.
Murojaat matnining tuzilishiga oid Qonun talablaridan kelib chiqqan holda, kadrlar xizmatining talablari amalda xodimlar tomonidan ishga qabul qilish, ishdan bo‘shatish, lavozimga ko‘tarilish, ta’tilga chiqish va hokazolarda berilgan arizalar uchun tuzilgan. Bunday bayonotlar bir xil tarkibiy qismlarni o'z ichiga olishi kerak: kimga, kimdan, nima haqida, imzo va sana, agar xodim allaqachon tashkilotda ishlayotgan bo'lsa, manzilni ko'rsatish bundan mustasno.
Qonun shuningdek, murojaatlarni ko‘rib chiqish texnologiyasini ham belgilaydi: ro‘yxatga olish (8-moddaga muvofiq “davlat organi, mahalliy davlat hokimiyati organi yoki mansabdor shaxs tomonidan kelib tushgan kundan boshlab uch kun ichida”), majburiy ko‘rib chiqish (ro‘yxatga olingan kundan boshlab 30 kun ichida). tekshirilgan taqdirda 30 kungacha uzaytirilishi mumkin), bajarilishini nazorat qilish. Qonunda belgilangan fuqarolarni qabul qilish tartibi kadrlar xizmati uchun ham muhim ahamiyatga ega.
Tashkilotning tashkiliy-huquqiy shakliga qarab (davlat, jamoat, tijorat, YoAJ, MChJ va boshqalar), idoraviy mansubligi (masalan, bojxona organlari, universitet va boshqalar) joylashgan joyi (masalan, Uzoq Shimol mintaqasi) qachon kadrlar hujjatlarini ro'yxatdan o'tkazishda tegishli qonun hujjatlarida belgilangan, kadrlar hisobini yurituvchi xodim ega bo'lishi kerak bo'lgan maxsus shartlar hisobga olinadi. Masalan, agar bu universitet bo'lsa, unda "Oliy va oliy o'quv yurtidan keyingi kasbiy ta'lim to'g'risida" Federal qonuni va "Rossiya Federatsiyasi oliy kasbiy ta'lim muassasalarining professor-o'qituvchilari lavozimlarini to'ldirish tartibi to'g'risida" gi nizom bo'lishi kerak. ”, agar u yopiq aktsiyadorlik jamiyati yoki MChJ bo'lsa - "Aktsiyadorlik jamiyatlari to'g'risida" Federal qonuni" yoki "Ma'suliyati cheklangan jamiyatlar". Uzoq Shimol mintaqalarida joylashgan tashkilotlar Rossiya Federatsiyasining "Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarda ishlaydigan va yashovchi shaxslar uchun davlat kafolatlari va kompensatsiyalari to'g'risida" gi qonuniga amal qiladilar.
Transport xodimlari uchun mehnatni tashkil etish o'ziga xos xususiyatlarga ega; mavsumiy ishchilar; rotatsion rejimda ishlaydigan ishchilar va boshqalar.
Davlat xizmatchilariga xizmat ko'rsatuvchi kadrlar xizmatlari uchun zarur qonun hujjatlari tarkibi sezilarli darajada kengaytirilishi kerak, chunki huquqiy maqomi davlat xizmatchilari 2003 yil 27 maydagi N 58-FZ "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati tizimi to'g'risida" gi Federal qonuni (2007 yil 1 dekabrdagi o'zgartirishlar) va 2004 yil 27 iyuldagi 79-sonli Federal qonuni bilan belgilanadi. "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati to'g'risida" FZ (2008 yil 29 martdagi o'zgartirishlar bilan), shuningdek Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlari bilan.
"Rossiya Federatsiyasining davlat fuqarolik xizmati to'g'risida" gi qonunni ishlab chiqishda Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlari chiqariladi: Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2005 yil 1 fevraldagi 110-sonli "Davlat fuqarolik attestatsiyasini o'tkazish to'g'risida" gi farmoni. Rossiya Federatsiyasining xizmatchilari"; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2005 yil 1 fevraldagi 111-sonli "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmatchilari tomonidan malaka imtihonini topshirish va ularning bilim, ko'nikma va qobiliyatlarini baholash tartibi to'g'risida" professional daraja)"; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2005 yil 1 fevraldagi 112-sonli "Rossiya Federatsiyasining davlat davlat xizmatining bo'sh lavozimini egallash uchun tanlov to'g'risida"gi Farmoni; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2005 yil 1 fevraldagi farmoni. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2005 yil 16 fevraldagi 159-sonli "Rossiya Federatsiyasi davlat xizmatining federal davlat xizmatchisi sifatida sinf unvonlarini berish va saqlash tartibi to'g'risida" gi № 113 "Taxminiy shakl to'g'risida"; Rossiya Federatsiyasining davlat davlat xizmatidan o'tish va Rossiya Federatsiyasining davlat fuqarolik xizmati lavozimini egallash to'g'risida xizmat shartnomasi"; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2005 yil 30 maydagi 609-sonli "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmatini tasdiqlash to'g'risida" gi farmoni. Rossiya Federatsiyasi davlat xizmatchisining shaxsiy ma'lumotlari va uning shaxsiy ishini yuritish to'g'risidagi nizom.
Ular nafaqat davlat xizmatiga kirish uchun ariza berish tartibini, balki uni to'ldirishni ham batafsil bayon qiladilar: attestatsiya, imtihon topshirish, shaxsiy faylni yuritish xususiyatlari va boshqalar.
Mehnat munosabatlarini rasmiylashtiradigan har qanday xodim pensiya to'g'risidagi qonun hujjatlari, faxriylar to'g'risidagi qonun va boshqalarga ega bo'lishi kerak.
Shu sababli, kadrlar hujjatlarini to'g'ri rasmiylashtirish uchun qonun hujjatlarining to'liq to'plami, ayniqsa sizning turdagi tashkilotingizda mehnat munosabatlariga ta'sir qiluvchi qonun hujjatlari bo'lishi va mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazishda ularga amal qilish kerak.
Qonun hujjatlariga qo'shimcha ravishda, har bir kadrlar bo'limida ish metodologiyasini, ya'ni u yoki bu yozuv yoki operatsiyani qanday amalga oshirishni tavsiflovchi me'yoriy-uslubiy hujjatlar to'plami bo'lishi kerak.
2003 yilda kadrlar xizmati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasiga muvofiq, xodimning mehnat faoliyati va ish staji to'g'risidagi asosiy hujjat bo'lgan mehnat daftarchalarini yuritish tartibi bo'yicha ikkita muhim hujjatni oldi:
Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 16 apreldagi 225-sonli "Mehnat daftarchalari to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash, mehnat daftarchalari blankalarini tayyorlash va ish beruvchilarga taqdim etish qoidalari. Rossiya Federatsiyasi 01.03.2008 N 132);
Rossiya Mehnat vazirligining 2003 yil 10 oktyabrdagi 69-sonli qarori bilan tasdiqlangan mehnat daftarchalarini to'ldirish bo'yicha ko'rsatmalar.
Asosiy kadrlar hujjatlarini tayyorlash birlashtirilgan. Birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllari albomlarini va ularning elektron versiyalarini ishlab chiqish va tasdiqlash Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1997 yil 8 iyuldagi 835-sonli qarori bilan Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasi tomonidan muvofiqlashtirilgan holda Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasiga yuklangan. Rossiya Federatsiyasi Moliya vazirligi va Rossiya Federatsiyasi Iqtisodiyot vazirligi bilan shakllar. Qarorda sanab o'tilgan yagona shakllar orasida mehnatni hisobga olish va unga haq to'lash bo'yicha birlamchi buxgalteriya hujjatlari shakllari ustuvor deb tasniflandi. Ushbu shakllarning birinchi albomi Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 1997 yil 30 oktyabrdagi N 71a qarori bilan tasdiqlangan. Albomga bir necha bor o'zgartirish va qo'shimchalar kiritilgan. HR xodimi doimiy ravishda albomga kiritilgan shakllar bilan shug'ullanadi va ularni qog'oz va elektron versiyalarda bo'lishi kerak, chunki Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qaroriga binoan ular "mulk shaklidan qat'i nazar, tashkilotlarda, Rossiya Federatsiyasi hududida faoliyat yuritadi."
Hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirishning umumiy qoidalari GOST R 6.30-2003 da hujjatlarni rasmiylashtirishga qo'yiladigan talablar bilan tashkiliy-ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi uchun mustahkamlangan. Standart tashkiliy va ma'muriy hujjatlarga nisbatan qo'llaniladi: farmonlar, buyruqlar, qarorlar, protokollar, aktlar, xatlar va OKUDga kiritilgan boshqa hujjatlar (sinf 020000). Ushbu turdagi hujjatlarning barchasi kadrlar xizmatida tuziladi yoki ular bilan ishlaydi.
Hujjatlarni saqlash muddatlari ularni saqlash muddatlari ko'rsatilgan hujjatlar ro'yxatida belgilanadi - standart yoki idoraviy. Bo'lim ro'yxatlari odatda sohaga rahbarlik qiluvchi tashkilot tomonidan ishlab chiqiladi va ularda tarmoqning o'ziga xos xususiyatlari hisobga olinadi va boshqa tashkilotlarga xos bo'lmagan hujjatlar mavjud; Idoraviy ro'yxati bo'lmagan tashkilotlar saqlash muddatlarini ko'rsatgan holda tashkilotlar faoliyatida shakllantiriladigan namunaviy boshqaruv hujjatlari ro'yxatidan foydalanishlari kerak. U 2000 yilda tasdiqlangan va unda kadrlar hujjatlari to'liq taqdim etilgan. Bundan tashqari, HR xizmati aktsiyadorlik jamiyati Qimmatli qog'ozlar bozori bo'yicha Federal komissiyaning 2003 yil 16 iyuldagi N 03-33/ps qarori bilan tasdiqlangan aksiyadorlik jamiyatlari hujjatlarini saqlash tartibi va muddatlari to'g'risidagi nizomga ega bo'lishi kerak (Qimmatli qog'ozlar bozorining 89-moddasiga muvofiq). 1995 yil 26 dekabrdagi 208-sonli Federal qonuni - "Aksiyadorlik jamiyatlari to'g'risida" Federal qonuni).
Hujjatlarni davlat omboriga o'tkazmaydigan, lekin ularni uyda saqlaydigan tijorat tashkilotlarining kadrlar xizmatlari uchun Qoidalar ularning arxivini tashkil etishda ajralmas yordamchi hisoblanadi.
Kadrlar bo'limi xodimlari ko'pincha tashkilotlar va shaxslar bilan yozishmalari, talab qilinmagan hujjatlarni yuborishlari, tabriklar yuborishlari va hokazo. Uchun to'g'ri dizayn Barcha pochta jo'natmalari ma'lumot uchun bo'limda saqlanishi kerak Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2005 yil 15 apreldagi 221-sonli qarori bilan tasdiqlangan pochta aloqasi xizmatlarini ko'rsatish qoidalari. Qoidalar manzilni yuborish tartibini belgilaydi, bundan tashqari, ular xatlar va posilkalarning ruxsat etilgan o'lchamlari va og'irligi. E'tibor bering, xatning maksimal og'irligi 100 g gacha, hajmi chegarasi esa 229 ga 324 mm gacha qisqartirildi. Tushunmovchiliklar ko'pincha franking mashinalaridan qanday foydalanishni bilmaslikdan kelib chiqadi.
Kadrlar xodimi uchun, agar u qabul qiluvchi biron-bir sababga ko'ra qochishga urinayotgan xabarlarni qabul qilishdan yuborishi kerak bo'lsa, xatlarni qaytarib olish kvitansiyasi bilan jo'natish tartibi muhim - “pochta jo'natmasi... uni taqdim etgandan keyin jo'natuvchi. pochta operatoriga pochta jo‘natmasi qachon va kimga yetkazilganligi to‘g‘risida unga ... ma’lum qilishni topshiradi”. Masalan, ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabar, ma'lum bir kunda hozir bo'lish zarurati va boshqalar.
Ammo u yoki bu ishni qanday qilishni bilishingizdan tashqari, ushbu turdagi ishlar uchun mavjud bo'lgan vaqt yoki ishlab chiqarish standartlari haqida ham tasavvurga ega bo'lishingiz kerak.
Ma'muriy apparat xodimlari tomonidan bajariladigan ishlar uchun vaqt me'yorlarini o'z ichiga olgan juda ko'p miqdordagi me'yoriy hujjatlar ishlab chiqilgan. Ularning barchasi Mehnat standartlari markaziy byurosi tomonidan ishlab chiqilgan. Kadrlar bo'limi uchun quyidagilar foydalidir:
Kadrlar va xodimlarni hisobga olish ishlari uchun tarmoqlararo integratsiyalangan vaqt standartlari. M., 1991 yil.
Menejmentni hujjatlashtirish bo'yicha ishlar uchun tarmoqlararo integratsiyalangan vaqt standartlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 1994 yil 25 noyabrdagi M., 1995 yildagi 72-sonli qarori bilan tasdiqlangan).
Avtomatlashtirilgan arxiv texnologiyasi va boshqaruv organlarini hujjatlashtirish bo'yicha ishlarning vaqt standartlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 1993 yil 10 sentyabrdagi M. 152-sonli qarori bilan tasdiqlangan).
Mehnat vazirligining 2002 yil 26 martdagi 23-sonli qarori bilan tasdiqlangan federal ijro etuvchi hokimiyat organlarining boshqaruv tuzilmalarini hujjatlashtirish bo'yicha ishlarning vaqt standartlari.
2002 yilgi eng so'nggi vaqt standartlari kompyuter texnologiyalaridan foydalangan holda ishlash uchun vaqt standartlarini o'z ichiga oladi, bu zamonaviy axborot texnologiyalarini joriy qilgan bo'limlar uchun juda muhimdir.
Ushbu standartlarning barchasi mulk shaklidan qat'i nazar, muassasalar, tashkilotlar, korxonalar va firmalarning boshqaruv apparatida foydalanish uchun tavsiya etiladi.
Barcha vaqt standartlari nafaqat ularni amalga oshirish uchun vaqt standartlarini belgilash bilan ish turlarini ko'rsatibgina qolmay, balki ishning mazmunini izchil ro'yxatga oladi, ya'ni. ish uning tarkibiy qismlariga bo'linadi.
Ushbu to'plamlarda asosiy ish turlari uchun vaqt me'yorlaridan tashqari, har doim mehnatni tashkil etish, mehnat va dam olish tartibi, ish joylarini oqilona jihozlash, sanitariya me'yorlari masalalari o'z ichiga oladi.
Shunday qilib, kadrlar xizmatining faoliyati barcha me'yoriy hujjatlarga mos kelishi kerak.

2.2. Tashkilotning tashkiliy-huquqiy hujjatlari

Har qanday tashkilotning kadrlar xizmati o'z ishida nafaqat davlat ahamiyatiga ega bo'lgan qonunchilik, me'yoriy va uslubiy hujjatlarga, balki tashkilotning o'zi tomonidan ishlab chiqilgan tashkiliy-huquqiy hujjatlarga ham tayanadi.
Avvalo, bu asosiy tashkiliy hujjat sifatida tashkilotning nizomi (nizomi).
Nizom tashkiliy hujjat sifatida tashkilotlar, muassasalar, jamiyatlar va fuqarolarning faoliyatini, ularning boshqa tashkilotlar va fuqarolar bilan munosabatlarini, davlat boshqaruvi, iqtisodiy yoki boshqa sohadagi huquq va majburiyatlarini tartibga soluvchi qoidalar majmui sifatida tushuniladi. tadbirlar. Korxonalar, muassasalar va tashkilotlarning ustavlari yuqori turuvchi organlar (vazirliklar, federatsiya tarkibiga kiruvchi tuzilmalar boshqaruvlari), yuridik shaxsning ustavi uning muassislari (ishtirokchilari) tomonidan tasdiqlanadi va belgilangan tartibda davlat ro‘yxatidan o‘tkazilishi lozim. . Ustavda nodavlat tijorat tashkilotlarini tuzishda majburiy ta’sis hujjatlari nazarda tutilgan. Umumiy talablar yuridik shaxsning ustavini tuzish, rasmiylashtirish va yuritish tartibi Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik kodeksining birinchi qismida keltirilgan.
Ustav matnining tuzilishi uning turiga qarab o‘zgaradi. Masalan, tashkilot ustaviga quyidagilar kiradi: umumiy qoidalar, maqsad va vazifalar, huquqlar, faoliyat, mulk, boshqaruv, qayta tashkil etish va tugatish.
Aksiyadorlik jamiyatining ustavida quyidagi bo‘limlar mavjud: umumiy qoidalar, ustav kapitali, faoliyat tartibi, huquqlar, boshqaruv, buxgalteriya hisobi va hisoboti, foydani taqsimlash, boshqa jamg‘armalar, faoliyatni tugatish.
HR xizmati tashkilotning nizomda yozilgan vazifalarini aniq tushunishi kerak, chunki uning asosiy maqsadi tashkilotni ushbu vazifalarni eng yaxshi bajarish uchun yuqori malakali xodimlar bilan ta'minlashdir. Bundan tashqari, nizomlarda boshqaruv xodimlarini tayinlash yoki tanlash tartibi va kadrlarni tanlash va joylashtirish bilan bog'liq boshqa masalalar tasvirlangan. Ustavning bir nusxasi kadrlar bo'limida saqlanishi kerak.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi tashkilotdagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi hujjatlarni tayyorlashni nazarda tutadi. Bunday hujjatlarga jamoaviy bitim kiradi. Uning ta'rifi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 40-moddasida keltirilgan: "Jamoa shartnomasi - bu tashkilot yoki yakka tartibdagi tadbirkordagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi va xodimlar va ish beruvchi tomonidan ularning vakillari tomonidan tuzilgan huquqiy hujjat". Jamoa shartnomasi nafaqat butun tashkilot darajasida, balki alohida tarkibiy bo'linmalarda ham tuzilishi mumkin. Alohida tarkibiy bo'linmalar jug'rofiy jihatdan ajratilgan va qo'shimcha ravishda ishni tashkil etishda o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lishi mumkin bo'lgan filiallar va vakolatxonalarni o'z ichiga oladi. Kollektiv bitimning mazmuni va tuzilishi uni tuzayotgan tomonlar tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 41-moddasida jamoaviy bitimga kiritilishi mumkin bo'lgan masalalarning faqat taxminiy ro'yxati keltirilgan. Bularga quyidagilar kiradi:
- mehnatga haq to'lash shakllari, tizimlari va miqdorlari;
- nafaqalar, kompensatsiyalar to'lash;
- narxlarning oshishi, inflyatsiya darajasi va jamoa shartnomasida belgilangan ko'rsatkichlarning bajarilishini hisobga olgan holda ish haqini tartibga solish mexanizmi;
- ishga joylashtirish, qayta tayyorlash, ishchilarni ozod qilish shartlari;
- ish vaqti va dam olish vaqti, shu jumladan ta'til berish va ularning davomiyligi masalalari;
- ishchilar, shu jumladan ayollar va yoshlarning mehnat sharoitlari va xavfsizligini yaxshilash;
- davlat va kommunal mulkni xususiylashtirish jarayonida ishchilar manfaatlarini hurmat qilish;
- ish joyidagi ishchilarning ekologik xavfsizligi va sog'lig'ini muhofaza qilish;
- mehnatni o'qitish bilan birlashtirgan xodimlar uchun kafolatlar va imtiyozlar;
- xodimlar va ularning oila a'zolarini sog'lomlashtirish va dam olish;
- xodimlar uchun oziq-ovqat uchun qisman yoki to'liq to'lash;
- jamoa shartnomasining bajarilishini nazorat qilish, unga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish tartibi, tomonlarning javobgarligi, xodimlar vakillarining faoliyati uchun normal sharoitlarni ta'minlash, jamoa shartnomasining bajarilishi to'g'risida xodimlarni xabardor qilish tartibi;
- jamoa shartnomasining tegishli shartlari bajarilgan taqdirda ish tashlashni rad etish;
- tomonlar belgilagan boshqa masalalar.
Ushbu ro'yxat maslahat xarakteriga ega va to'liq emas, uning maqsadi jamoaviy bitimning mumkin bo'lgan mazmuni haqida tushuncha berishdir. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida majburiy mehnat shartnomasining mazmuni uchun bir qator talablar ham mavjud.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasiga binoan, jamoa shartnomalarida mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan xodimlarning huquq va kafolatlari darajasini pasaytiradigan shartlar bo'lishi mumkin emas. Aksincha, jamoa shartnomasida qo'shimcha imtiyozlar va afzalliklar, ko'proq belgilanishi kerak qulay sharoitlar mehnat.
Jamoa shartnomasini tuzishda u kimning nomidan tuzilgan tomonlarni (nomini) va uning amal qilish muddatini ko'rsatishi kerak. Kollektiv bitim shoshilinch kuchga ega bo'lgan hujjatdir va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 43-moddasiga muvofiq "3 yildan ortiq bo'lmagan muddatga tuziladi va tomonlar imzolagan kundan boshlab kuchga kiradi. yoki jamoa shartnomasida belgilangan kundan boshlab”. Tomonlar jamoa shartnomasini uzaytirish huquqiga ega, lekin uch yildan ortiq bo'lmagan muddatga.
Tashkilot shartnoma kabi huquqiy hujjatlarga ham bo'ysunishi mumkin.
Shartnoma - bu belgilovchi huquqiy hujjat umumiy tamoyillar federal, mintaqaviy, tarmoq (tarmoqlararo) va hududiy darajalarda ishchilar va ish beruvchilarning vakolatli vakillari o'rtasida o'z vakolatlari doirasida tuzilgan ijtimoiy-mehnat munosabatlarini va tegishli iqtisodiy munosabatlarni tartibga solish.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 45-moddasida ko'rsatilgan ta'rifdan ko'rinib turibdiki, shartnoma, jamoaviy bitimdan farqli o'laroq, ijtimoiy sheriklikning boshqa darajalarida - federal, mintaqalararo, mintaqaviy, hududiy, tarmoq (tarmoqlararo) darajasida tuziladi. ya'ni shartnoma tarmoq, hudud, hudud doirasida birlashgan ish beruvchilar tomonidan tuziladi. Shartnoma tuzish bo'yicha muzokaralarda ish beruvchilarning manfaatlarini ish beruvchilar uyushmasi, xodimlarning manfaatlarini odatda kasaba uyushmalari va ularning birlashmalari ifodalaydi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilgan mumkin bo'lgan turlari shartnomalar: umumiy, mintaqaviy, tarmoq (tarmoqlararo), hududiy va boshqalar.
Bosh kelishuv federal darajada ijtimoiy, mehnat va tegishli iqtisodiy munosabatlarni tartibga solishning umumiy tamoyillarini belgilaydi.
Masalan, Butunrossiya kasaba uyushmalari assotsiatsiyasi, ish beruvchilarning butun Rossiya birlashmalari va Rossiya Federatsiyasi hukumati o'rtasidagi 2002 - 2004 yillarga mo'ljallangan Bosh kelishuv. Unda byudjet sohasi xodimlari mehnatiga haq to‘lashning yagona tarif jadvalining tarif stavkalarini (ish haqini) kamida 1,5 baravarga oshirish sharti belgilandi.
Mintaqaviy bitim Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ekti darajasida ijtimoiy, mehnat va tegishli iqtisodiy munosabatlarni tartibga solishning umumiy tamoyillarini belgilaydi. Ushbu hududda faoliyat yurituvchi ishchilar, ish beruvchilar va ijro etuvchi hokimiyatlar uyushmalari o'rtasida tuziladi.
Tarmoq (tarmoqlararo) bitimi tarmoq (tarmoqlar) xodimlarining mehnatiga haq to‘lashning umumiy shartlari, kafolatlari, kompensatsiyasi va imtiyozlarini belgilaydi.
Hududiy kelishuv tegishli munitsipalitet hududida xodimlar uchun umumiy mehnat sharoitlari, kafolatlar, kompensatsiyalar va imtiyozlarni belgilaydi.
Shartnomalarni tuzishda tomonlar ushbu hujjatda tartibga solingan masalalarni o'zlari belgilaydilar. Mehnat kodeksi, jamoaviy bitimdagi kabi, shartnomaga kiritilishi mumkin bo'lgan masalalarning faqat taxminiy ro'yxatini beradi:
- ish haqi;
- mehnat sharoitlari va xavfsizlik;
- mehnat va dam olish tartibi;
- ijtimoiy sheriklikni rivojlantirish;
- tomonlar belgilagan boshqa masalalar.
Biroq, shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasiga binoan, shartnomalar, jamoaviy bitimlar singari, mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan ishchilarning huquqlari va kafolatlari darajasini pasaytira olmaydi. Bitimlarning amal qilish muddati, jamoaviy bitimlar singari, 3 yildan oshmasligi kerak va tomonlar ularning amal qilish muddatini bir marta uch yildan ko'p bo'lmagan muddatga uzaytirish huquqiga ega.
Shuni bilish juda muhimki, shartnoma "shartnoma tuzgan ish beruvchilar uyushmasiga a'zo bo'lgan barcha ish beruvchilarga nisbatan qo'llaniladi. Ish beruvchilar uyushmasiga a'zolikning bekor qilinishi ish beruvchini shartnomani bajarishdan ozod qilmaydi. uning a'zoligi shartnomaning amal qilish muddati davomida ish beruvchilar uyushmasiga a'zo bo'lgan ish beruvchi ushbu shartnoma bo'yicha majburiyatlarni bajarishi shart."
Xodimlarga belgilangan tartibda bir vaqtning o'zida bir nechta shartnomalar tuziladigan hollarda, shartnomalarning eng qulay shartlari ularga nisbatan qo'llaniladi.
Kollektiv bitimlar va bitimlar ro'yxatga olinishi kerak bo'lgan hujjatlardir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 50-moddasiga muvofiq, ular imzolangan kundan boshlab etti kun ichida tegishli mehnat organiga xabarnomani ro'yxatdan o'tkazish uchun yuboriladi. Federal darajada tuzilgan shartnomalar Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligida, mintaqaviy va hududiy - tegishli ravishda mintaqaviy va hududiy mehnat organlarida ro'yxatga olinadi. Ro'yxatdan o'tish uchun hujjatlarni topshirish ish beruvchining zimmasidadir. Xabarnomalarni ro'yxatdan o'tkazishning maqsadi - jamoa shartnomalari va bitimlarida amaldagi qonunchilikka nisbatan ishchilarning ahvolini yomonlashtiradigan shartlarni aniqlash. Agar bunday qoidabuzarliklar aniqlansa, ular tomonlarga va mehnat inspektsiyasiga xabar qilinadi. Bundan tashqari, bildirishnomalarni ro'yxatga olish mehnat organlariga jamoa shartnomalari va bitimlarining soni va mazmuni to'g'risida ma'lumotga ega bo'lish, mehnat munosabatlarini jamoaviy tartibga solish tendentsiyalarini kuzatish va mehnat to'g'risidagi qonunlar va normativ hujjatlarni ishlab chiqishda ushbu tajribani hisobga olish imkonini beradi.
Kollektiv shartnomalar va bitimlarning bajarilishini nazorat qilish ijtimoiy sheriklik ishtirokchilarining o'zlari tomonidan bir-biriga shartnoma hujjatlari shartlarining bajarilishi to'g'risida ma'lumot taqdim etish orqali amalga oshiriladi. Ammo, bundan tashqari, jamoa shartnomalari va bitimlarining bajarilishini nazorat qilish mehnat organlari tomonidan rejali tekshirishlar o'tkazish va ushbu hujjatlarda belgilangan shartlarning buzilishi holatlarini aniqlash orqali amalga oshiriladi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, jamoaviy bitimlar va bitimlar, shuningdek ish beruvchi tomonidan o'z vakolatlari doirasida qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar xodimlarning birgalikdagi faoliyati davomida o'zini tutish qoidalarini belgilaydi.
Mahalliy me'yoriy hujjatlar, birinchi navbatda, jamoa shartnomasiga ilova bo'lgan ichki mehnat qoidalarini o'z ichiga oladi. Biroq, ular alohida hujjat sifatida ham tasdiqlanishi mumkin. Ushbu hujjatning ta'rifi va uning asosiy mazmuni Mehnat kodeksining 189-moddasida ochib berilgan:
"Ichki mehnat qoidalari - bu ushbu Kodeks va boshqa federal qonunlarga muvofiq xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibini, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini, ish vaqti, dam olish vaqtlarini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjat. , xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek ushbu ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.
Tashkilotning o'zi o'ziga xos xususiyatlardan kelib chiqqan holda "Ichki mehnat qoidalari" ni ishlab chiqishi kerak. Namuna sifatida siz SSSR Mehnat bo'yicha Davlat qo'mitasining 20 iyuldagi Butunittifoq kasaba uyushmalari markaziy kengashi bilan kelishilgan qarori bilan tasdiqlangan korxonalar, muassasalar va tashkilotlarning ishchilari va xizmatchilari uchun namunaviy ichki mehnat qoidalarini olishingiz mumkin. , 1984 yil. Ular Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga zid bo'lmagan darajada o'z faoliyatini davom ettirmoqdalar. Jamoa shartnomasi va bitimlarida bo'lgani kabi, ichki mehnat qoidalariga Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, xalqaro hujjatlar, federal va mintaqaviy qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, bitimlar yoki jamoaviy bitimlar bilan solishtirganda ishchilarning ahvolini yomonlashtiradigan shartlar kiritilishi mumkin emas.
Ichki mehnat qoidalari ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan, ko'rinadigan joyga joylashtirilgan va tashkilotning barcha xodimlari ular bilan tanish bo'lishi kerak.
Tashkilotda ishlab chiqilgan, uning barcha rasmiy va raqamli tarkibi belgilangan tashkiliy-ma'muriy hujjat shtat jadvalidir.
Shtat jadvali hujjat turi sifatida "muassasadagi (tashkilotdagi) lavozimlar ro'yxati, ularning soni va ish haqi darajasi". Uning maqsadi tashkilot xodimlari sonini va mutaxassislar nisbatini standartlashtirishdir.
Shtat jadvali nafaqat tashkiliy, balki birlamchi buxgalteriya hujjati bo'lganligi sababli, uning shakli birlashtirilgan (N T-3 shakl) va mehnatni hisobga olish va unga haq to'lash uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllari albomiga kiritilgan. Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 01.05.2004 yildagi N 1-sonli qarori. Shtat jadvali quyidagilarni belgilaydi: tarkibiy bo'linmalar (nomlar va kodlar), kasblar (lavozimlar), raqam. shtat birliklari, ish haqi (tarif stavkasi), nafaqalar, oylik ish haqi fondi.
Shunday qilib, tarkibiy bo'linmalarning barcha lavozimlari va ularning soni tashkilotning shtat jadvalida belgilanadi.
Shtat jadvali kadrlar bo'limi boshlig'i, bosh buxgalter tomonidan imzolanadi va ma'muriy hujjat (ko'pincha buyruq) bilan tasdiqlanadi. Shtat jadvali uzoq muddatli hujjatdir, ammo agar kerak bo'lsa, unga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritilishi mumkin. O'zgartirish va qo'shimchalar tashkilot rahbarining yoki u vakolat bergan shaxsning buyrug'i bilan amalga oshiriladi. Shtat jadvali asosida kadrlar xizmati bo'sh ish o'rinlari uchun ishchilarni tanlaydi, lavozimga ko'tarilish uchun zaxirani shakllantiradi va xodimlarni o'qitishni tashkil qiladi.

3. Kadrlar xizmati ishini takomillashtirish

Kadrlar xizmatining asosiy maqsadi nafaqat korxona manfaatlaridan kelib chiqqan holda kadrlar siyosatini amalga oshirishda rahbarlik qilish, balki mehnat qonunchiligini va federal va hududiy darajada qabul qilingan ijtimoiy dasturlarni amalga oshirishni hisobga olgan holda harakat qilishdir.
Kadrlar xizmatining funktsiyalari, tuzilishi va vazifalari iqtisodiy rivojlanishning tabiati, korxona (tashkilot) rahbariyatining ishlab chiqarish (tashkilot) oldida turgan maqsad va vazifalarga erishishda xodimlarning rolini tushunishi bilan chambarchas bog'liq. Xodimlarni samarali boshqarishni ta'minlash bilan bog'liq ishlar ro'yxati barcha korxonalar uchun nisbatan standart hisoblanadi. Demak, ularni amalga oshirish boshqaruv vazifalari va funksiyalarini amalga oshirishning zarur va yetarli shartidir.
Kadrlar xizmatining o'ziga xos qurilishi, kadrlar ishining taqsimlanishi tarkibiy bo'linmalar, va ijrochilar o'rtasidagi tarkibiy birlik ichida farq qilishi mumkin katta diapazon, chunki bu ko'plab omillarga bog'liq. Ular orasida, birinchi navbatda, korxonaning kattaligi (u erda ishlaydigan xodimlar soni), har bir turdagi boshqaruv ishlarining hajmi, rahbariyatning xodimlarni boshqarish vazifalarini tushunishi: integratsiyalashgan boshqaruv samaradorligiga qaramay. Xodimlarni boshqarishga yondashuv, shunga qaramay, ba'zi korxonalarda, masalan, xodimlarni tanlash, boshqalari - martaba rejalashtirish, uchinchisi - ish faoliyatini baholash va ish haqiga ustuvorlik beriladi. Bo'ysunuvchilar tomonidan boshqaruvni boshqarish uslubi va usullari va boshqalar ham ta'sir qiladi.
Xodimlarni boshqarish xizmatining tuzilmasini loyihalashda va uning ishini tashkil qilishda biz har qanday tarkibiy bo'linmaning mavjudligi faqat ma'lum sharoitlarda (xodimlarning ma'lum soni, ma'lum turdagi boshqaruv ishlarining hajmi bilan) oqlanishidan kelib chiqamiz. . Boshqa sharoitlarda bu funktsiya boshqa tarkibiy bo'linmaga yoki hatto har qanday tarkibiy bo'linma tarkibidagi jismoniy shaxsga ishonib topshirilishi (o'tkazilishi) mumkin.
Avvalo, ish hajmi kamida ikki yoki uch kishini yuklash uchun etarli bo'lishi kerak, shunda bo'lim ichida alohida guruh (byuro) aniqlanishi mumkin.
Tashkiliy jihatdan xodimlar bilan ishlash zavod boshqaruvining ko'plab funktsional bo'limlari bo'ylab tarqalishda davom etmoqda. Bundan tashqari, yagona ma'muriy va uslubiy rahbarlikka ega mustaqil kadrlar xizmati umuman bo'lmasligi mumkin.
Shu bilan birga, ijobiy tendentsiyalar yuzaga kelmoqda, xususan, kadrlar bo'limining xodimlarni boshqarish bo'limlariga aylantirilishi, garchi hozircha funktsiyalar biroz o'zgargan bo'lsa ham, bu, tabiiyki, xodimlar bilan ishlash samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatmaydi. Boshqa korxonalar ancha oldinga boradi va kadrlar bo'limi menejeriga nafaqat kadrlar bo'limi, kadrlar tayyorlash bo'limi (yoki texnik tayyorgarlik bo'limi), balki sotsiologik bo'linmalar (agar ular mavjud bo'lsa), mehnat va ish haqi bo'limi (rejalashtirish o'tkazilgandan keyin) kabi an'anaviy boshqaruv tuzilmalariga bo'ysunadi. xo'jalik bo'limida asosiy mehnat ko'rsatkichlari), NO bo'limi (laboratoriyasi) va boshqalar.
Korxonalar mustaqilligining kengayishi, mulkchilik shakllarining o‘zgarishi, korxonalarni tarqoqlash jarayoni va tarkibiy bo‘linmalar negizida mustaqil kichik korxonalar tashkil etilishi korxonadagi mavjud kadrlar ishini sezilarli darajada o‘zgartiradi. Ko'pincha korxonalarni taqsimlashdan keyin zavod boshqaruvi, shu jumladan kadrlar bo'limi qayta tashkil etiladi: uning ko'plab funktsiyalari kichik korxonalarga o'tkaziladi, bu erda bir yoki ikki kishi bu ish bilan shug'ullanadi. Shuningdek, markazlashtirilgan kadrlar xizmati saqlanib qolmoqda, uning xizmatlari kadrlarni tanlash, ularni tayyorlash va qayta tayyorlash, baholash va hk. Kichik korxonalar undan shartnoma asosida foydalanadilar.
Kadrlar xizmatining funktsional tuzilmasi, uning tarkibiy bo'linmalari (bo'limlari, byurolari) aniqlangandan so'ng, har bir tarkibiy bo'linmaning vazifalari ro'yxati, uning funktsiyalari, ularda ishlaydigan xodimlarning soni va tegishli tuzilmasi, lavozim majburiyatlari to'g'risidagi masala. ularning har biri, shuningdek, bo'linmalar o'rtasidagi munosabatlar kadrlar xizmati doirasida va korxonaning boshqa bo'linmalari bilan kiruvchi va chiquvchi ma'lumotlar bo'yicha, shuningdek, uslubiy ta'minot bilan bog'liq holda hal qilinadi. kadrlar bilan ishlash, uning bajarilishini nazorat qilish va nazorat qilish funktsiyasini amalga oshirish.
Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlashdagi keskinlikni mavjud ishchi kuchidan yaxshiroq foydalanish, ishchilarning mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarishni intensivlashtirish, kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish orqali bartaraf etish mumkin. ishlab chiqarish jarayonlari, yangi, yanada samarali uskunalarni joriy etish.
Tashkiliy tuzilmadagi ushbu o'zgarishlar ijobiy samara beradi va kadrlar bo'limining sifatli, muvozanatli ishlashi uchun barcha sharoitlarni yaratadi va korxonada kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilish uchun barcha shart-sharoitlarni yaratadi. Hozirgi kadrlar muammolarini hal qilish uchun kadrlar bo'limi quyidagi vazifalarni hal qilishi kerak:
1.kadrlar siyosatini ishlab chiqish va unga muvofiq ishchilar, rahbarlar va mutaxassislarni tanlash, tanlash, joylashtirish, o'rganish va ulardan foydalanishni amalga oshirish bo'yicha ishlarni tashkil etish;
2.barqaror jamoani shakllantirishda ishtirok etish;
3.kadrlar zaxirasini yaratish va u bilan ishlash;
4.kadrlar hisobini tashkil etish.
Ushbu vazifalarni amalga oshirish uchun kadrlar bo'limi amalga oshiriladi quyidagi funktsiyalar: xodimlarni rejalashtirish, ya'ni. tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash bo'yicha uzoq muddatli va joriy rejalarni ishlab chiqish, lavozimga ko'tarilish zaxirasiga kadrlarni tanlash uchun mutaxassislarning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini o'rganish, istiqbolli mutaxassislarning biznes karerasini rejalashtirish, materiallar tayyorlash va xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni tashkil etish, suhbatlar o'tkazish va tanlash. , tegishli bo'limlar boshliqlari bilan birgalikda bo'sh lavozimlarga yangi xodimlarni, mehnat qonunchiligiga muvofiq ishchilarni qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatishni ro'yxatdan o'tkazish, tashkilot xodimlarining hisobini yuritish, mehnat daftarchalarini yuritish, lavozimga tayinlash uchun hujjatlarni tayyorlash. pensiyalar, kadrlar harakati, kadrlar almashinuvi sabablarini o'rganish, ishdan bo'shatilgan ishchilarni ishga joylashtirish, tashkilot bo'linmalarida mehnat intizomi holatini nazorat qilish, kadrlar masalalari bo'yicha hisobot berish va boshqalar. bandlik xizmati bilan hamkorlik qilish. Tashkilotlarning tashkiliy tuzilmasidagi ushbu o'zgarishlar xodimlarni boshqarishdagi mavjud muammolarni hal qiladi.
Olimlar va etakchi kadrlar bo'limi mutaxassislari strategik biznes bo'linmalari kontseptsiyasidan foydalangan holda kadrlar bo'limi tuzilmasining diagrammasini tavsiya qiladilar. Kadrlar boshqaruvi tuzilmasi strategik menejmentga yo'naltirilgan diversifikatsiyalangan tashkilot modeliga asoslanadi. Ushbu yondashuv kadrlar bo'limining barcha bo'linmalarini boshqarishni markazsizlashtirishni o'z ichiga oladi.
Ushbu modeldan foydalanish quyidagilarga imkon beradi:
1. Tashqi muhitdagi o'zgarishlarga adekvat va tezkor javob beradigan zamonaviy kadrlar bo'limi tuzilmasini yaratish.
2. Bo‘lim va uning barchasining uzoq muddatli istiqbolda samarali ishlashiga yordam beruvchi strategik boshqaruv tizimini joriy etish.
3. Bo‘lim rahbariyatini ilmiy-ishlab chiqarish majmuasini operativ boshqarish bilan bog‘liq kundalik ishlardan ozod qilish.
4. Qabul qilingan qarorlar samaradorligini oshirish.
5. Assotsiatsiyaning mahsulot va xizmatlar turlarini kengaytirish, moslashuvchanlik va raqobatbardoshlikni oshirishga qodir bo‘lgan barcha bo‘linmalarini tadbirkorlik faoliyatiga jalb etish.
Natijada kadrlar bo‘limi faoliyatini takomillashtirish bo‘yicha taklif etilayotgan yo‘llarni qo‘llash ijobiy natija beradi va kadrlar bo‘limi ishini barqaror va mutanosib qiladi, kadrlar almashinuvini kamaytiradi, yosh mutaxassislarni tanlash texnologiyasi va sifatini oshiradi. Kadrlar bo'limi tuzilmasini o'zgartirish ham uning ishiga ijobiy ta'sir qiladi.

Xulosa

Barcha ishlarning hajmi va o'z vaqtida bajarilishi tashkilotlarning mehnat resurslari bilan ta'minlanishi va ulardan foydalanish samaradorligiga bog'liq. Shuning uchun tashkilotda kadrlar bo'limining roli juda muhimdir.
Kadrlar xizmati ishini tashkil etishning eng muhim funktsiyalaridan biri kadrlar bo'limi menejerlari oldida turgan barcha vazifalarni amalga oshirishni tartibga soluvchi hujjatlarni qayd etish funktsiyasidir.
Elektron axborot bilan ishlash muammosi dolzarb bo'lib bormoqda. Shu bois kadrlar xizmatini takomillashtirishning birinchi bosqichi boshqaruv jarayoniga axborot texnologiyalarini joriy etish bo‘lib, bu elektron ma’lumotlar bazalari arxivlarini yaratish va elektron hujjatlar oqimini birlashtirishdir.
Tashkilot muvaffaqiyatining kaliti samarali xodimlardir, shuning uchun mutaxassislar talabga ega. Ko'pincha HR menejeri yangi g'oyalar dirijyoriga aylanadi, menejerni xodimlarni boshqarishning ilg'or usullari bilan tanishtiradi va barcha tashkiliy masalalarni hal qiladi.
Bugungi kunda kadrlar bo'limi uchun nafaqat kadrlar hujjatlarini to'g'ri to'ldirish, balki ishlab chiqarish hajmini kerakli darajada ushlab turish uchun bo'sh ish o'rinlarini o'z vaqtida to'ldirishni ta'minlash muhimdir. Xodimlarni boshqarish tizimi shunday rejalashtirilgan bo'lishi kerakki, korxonada yaxshi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan xodimlarning doimiy ravishda ko'payishiga erishish va bunday ishchilar sonining ko'payishini ta'minlash kerak.

Bibliografiya

1. 30 dekabrdagi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. 2005 yil 197-sonli Federal qonun bilan tasdiqlangan, 30 iyunda o'zgartirilgan. 2006 yil 90-son - Federal qonun.
2. Rossiya Federatsiyasi Federal qonuni 08.07. 2006 yil 149-FZ-son. "Axborot, axborot texnologiyalari va axborotni himoya qilish to'g'risida" (Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisining Davlat Dumasi tomonidan 2006 yil 8 iyulda qabul qilingan) // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. – 2006. - 31-son (1 soat).
3. Rossiya Federatsiyasi Mehnat va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2003 yil 10 oktyabrdagi 69-sonli "Mehnat daftarchalarini to'ldirish bo'yicha ko'rsatmalarni tasdiqlash to'g'risida" gi qarori.
4. "Mehnatni hisobga olish va to'lash uchun birlamchi va buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllarini tasdiqlash to'g'risida" Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 05.01.2017 yildagi qarori. 2004 yil 1-son // Xodimlar ma'lumotnomasi. - № 3. – 2006 yil.
5. Federal ijro etuvchi hokimiyat organlarida ish yuritish bo'yicha standart ko'rsatmalar. Tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Madaniyat vazirligining 08.11.2012 yildagi buyrug'i bilan. 2005 yil 536-son // Kadrlar ma'lumotnomasi. - № 10. - 2005 yil.
6. Andreeva V.I. Kadrlar xizmatida ofis ishi // Xodimlar ma'lumotnomasi. – 2006 yil.
7. Babynina L.S. Xodimlarni rag'batlantirish shakllari // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma. – 2004. - 8-son. - P. .97
8. Bobyleva M.P.: Axborotni boshqarish yo'lida (hujjat aylanishini avtomatlashtirish sharoitida hujjatlarni qo'llab-quvvatlashni boshqarish xizmatlari faoliyatini baholash masalalari) // M.: Xodimlarni boshqarish, 1999-175 p.
9. Demin Yu.: Ofis ishi. Rasmiy hujjatlarni tayyorlash // Sankt-Peterburg: Peter, 2003-220 p.
10. Xodimlar bo'yicha xodim: hujjatlarni yig'ish. – 2005. - 3-son.
11. Kilyakova D.A. Kadrlar xizmati ishini qanday tashkil qilish kerak? // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma. – 2004. - 8-son. - B.80
12. Kirsanova M.V. Zamonaviy ofis ishi. Qo'llanma. – M. INFRA-M. Novosibirsk 2007 yil.
6. Kupriyanova Z.K.: Mehnatga munosabat qanday o'zgarib bormoqda // M.: "Inson va mehnat" No 2, 2005-124 p.
13. Meskon M. X.: Menejment asoslari // M.: “Delo LTD”, 1994-702 b.
14. Stenyukov M.V.: Kichik korxonada ofis ishi. Kadrlar hujjatlari. – M.: PRIOR nashriyoti, 2006-224 b.
15. Samukina N.V. Uzoq sayohat bosqichlari // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma. – 2004. - 12-son. - P.57
16. Fedosova V. T.: Zamonaviy maktabni boshqarish, 4-son, (ta'lim muassasasida kadrlar ishini yuritish) // M.: "O'qituvchi", 2007-128 p.
17. Shchur D.L.: Korxona xodimlari 300 ta namunaviy lavozim tavsiflari // M.: "Delo va Servis" nashriyoti, 2006-880 p.
18. Yanovskaya Yu.M. Kadrlar xizmatlarini rivojlantirish istiqbollari // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma. – 2004. - 8-son. - 79-bet.

1-ilova
HR menejeri uchun ish tavsifi

1. UMUMIY QOIDALAR
1.1. Ushbu ish ta'rifi kadrlar bo'limi menejerining funktsional majburiyatlari, huquqlari va majburiyatlarini belgilaydi.
1.2. Kadrlar bo'limi menejeri amaldagi mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda Bosh direktorning buyrug'i bilan lavozimga tayinlanadi va lavozimidan ozod qilinadi.
1.3. HR menejeri to'g'ridan-to'g'ri "To'liq ism, lavozim" ga hisobot beradi
1.4. HR menejeri lavozimiga oliy kasbiy ma'lumotga (menejment bo'yicha mutaxassislik) yoki oliy ma'lumotga ega bo'lgan shaxs tayinlanadi. kasbiy ta'lim va menejment bo'yicha qo'shimcha ta'lim, mutaxassislik bo'yicha kamida 2 yil ish tajribasi.
1.5. HR menejeri bilishi kerak:
- tashkilotning xodimlarni boshqarish sohasidagi faoliyatini tartibga soluvchi qonunchilik va me'yoriy-huquqiy hujjatlar;
- mehnat qonunchiligi; bozor iqtisodiyoti, tadbirkorlik va biznes asoslari;
- mehnat bozori sharoiti va ta'lim xizmatlari; narx va soliqqa tortish tartiblari;
- marketing asoslari;
- xodimlarni boshqarishning zamonaviy tushunchalari;
- mehnatni rag'batlantirish asoslari va xodimlarni baholash tizimlari;
-kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish shakllari va usullari; mehnat shartnomalarini (shartnomalarini) ishlab chiqish tartibi;
- boshqaruv usullari va tashkil etish; ishlab chiqarish texnologiyasi asoslari va tashkilotni rivojlantirish istiqbollari, boshqaruv tuzilmasi va uning kadrlar tarkibi;
- umumiy va ijtimoiy psixologiya, sotsiologiya va mehnat psixologiyasi asoslarini;
- ishlab chiqarish pedagogikasi asoslari;
- ishbilarmonlik muloqoti etikasi; ilg'or mahalliy va Xorijiy tajriba xodimlarni boshqarish sohasida;
- ish yuritishni tashkil etish asoslari; zamonaviy yordamida axborotni qayta ishlash usullari texnik vositalar, aloqa va aloqa, kompyuter texnologiyalari;
- mehnatni muhofaza qilish qoidalari va qoidalari.
1.6. Kadrlar bo'limi menejeri vaqtincha yo'q bo'lgan davrda uning vazifalari "Familiyasi, lavozimi" ga yuklanadi.
2. FUNKSIONAL MASLAHATLAR
HR menejeri:
- xodimlardan samarali foydalanish va ularning malakasini oshirishga erishish uchun tashkilotni rivojlantirishning umumiy maqsadlari va kadrlar siyosatining aniq yo'nalishlariga muvofiq xodimlar bilan ishlashni tashkil qiladi;
- korxona, muassasa, tashkilotning zarur kasb, mutaxassislik va malakaga ega bo‘lgan ishchilar bilan ta’minlanishini ta’minlaydi;
- kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlaydi, zarur kadrlar bilan ta'minlashning mumkin bo'lgan manbalarini aniqlash maqsadida mehnat bozorini o'rganadi;
- kadrlar tanlashni amalga oshiradi, ishga qabul qilinganlar, shu jumladan, ta’lim muassasalari bitiruvchilari bilan mehnat resurslarini kadrlar bilan ta’minlash maqsadida suhbatlar o‘tkazadi;
-kadrlar malakasini oshirishni tashkil etadi, xodimlarning malakasini oshirish va ularning tadbirkorlik faoliyatini rivojlantirish bo‘yicha ishlarni muvofiqlashtiradi;
- kadrlar masalalari va eng muhim kadrlar qarorlari to'g'risidagi ma'lumotlarni barcha xodimlarga yetkazadi;
- xodimlarning mehnat faoliyati natijalarini baholashni, attestatsiyalarni, bo'sh lavozimlarni egallash uchun tanlovlarni tashkil qiladi;
- tuzilmaviy bo‘linmalar rahbarlari bilan birgalikda xodimlarni ishga qabul qilish, o‘tkazish, lavozimini oshirish, lavozimini pasaytirish, ma’muriy jazo qo‘llash, shuningdek, ishdan bo‘shatish masalalari bo‘yicha qarorlar qabul qilishda ishtirok etadi;
- xodimlarning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini baholash, ularning martaba o'sishini rag'batlantirish tizimini ishlab chiqadi;
- menejerlarga maslahat beradi turli darajalar xodimlarni boshqarishni tashkil etish masalalari bo'yicha;
- jamoaning ijtimoiy rivojlanishini rejalashtirishda, mehnat nizolari va nizolarni hal qilishda ishtirok etadi;
- mehnat shartnomalari va shartnomalarini tuzadi va bajaradi, xodimlarning shaxsiy ishlarini va boshqa xodimlar hujjatlarini yuritadi;
- qo'l ostidagi xodimlarni nazorat qiladi.
3. HUQUQLAR
HR menejeri quyidagi huquqlarga ega:
3.1. Bo'ysunuvchi xodimlarga va xizmatlarga (bo'linmalarga) uning funktsional majburiyatlariga kiritilgan bir qator masalalar bo'yicha ko'rsatmalar va topshiriqlar berish.
3.2. Bo‘ysunuvchi xizmatlar (bo‘linmalar) tomonidan rejalashtirilgan topshiriqlar va ishlarning bajarilishini, individual buyruq va topshiriqlarning o‘z vaqtida bajarilishini nazorat qilish.
3.3. Kadrlar bo'limi menejeri va unga bo'ysunuvchi xizmatlar (bo'linmalar) faoliyati bilan bog'liq zarur materiallar va hujjatlarni so'rash va olish.
3.4. Kadrlar bo'limi menejerining vakolatiga kiruvchi ishlab chiqarish faoliyatining tezkor masalalarini hal qilish uchun uchinchi tomon muassasalari va tashkilotlarining bo'limlari bilan munosabatlarga kirishish.
3.5. O'zining kasbiy faoliyati bilan bog'liq masalalar bo'yicha uchinchi tomon tashkilotlarida tashkilot manfaatlarini ifodalaydi.
4. MAS'uliyat
HR menejeri quyidagilar uchun javobgardir:
4.1. Bo'limingizning ishlab chiqarish faoliyati natijalari va samaradorligi.
4.2. Sizning talablaringizni bajarmaslik funktsional majburiyatlar, shuningdek, bo'limning vakolatlariga kiradigan masalalar bo'yicha tashkilotning quyi xizmatlari (bo'limlari) ishi.
4.3. Bo‘lim, quyi xizmatlar (bo‘limlar) tomonidan ish rejalarining bajarilishi holati to‘g‘risida noto‘g‘ri ma’lumotlar.
4.4. Tashkilot bosh direktorining buyruqlari, ko'rsatmalari va ko'rsatmalariga rioya qilmaslik.
4.5. Tashkilot va uning xodimlari faoliyatiga tahdid soladigan xavfsizlik qoidalari, yong'in xavfsizligi va boshqa qoidalarning aniqlangan buzilishlarini bartaraf etish choralarini ko'rmaslik.
4.6. Savdo bo'limi va tashkilotning bo'ysunuvchi xizmatlari (bo'linmalari) xodimlari tomonidan mehnat va ishlash intizomiga rioya etilishini ta'minlamaslik.
5. ISHLASH SHARTLARI
5.1. Kadrlar bo'yicha menejerning ish tartibi tashkilotda o'rnatilgan ichki mehnat qoidalariga muvofiq belgilanadi.
5.2. Ishlab chiqarish ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda, HR menejeri xizmat safarlariga (shu jumladan mahalliy) borishi mumkin.

Tashkilotni strategik boshqarishda HRning roli

Hozirgi vaqtda kadrlar siyosatining o'zgarishi ko'plab tashkilotlar rahbarlarini kadrlar xizmatining pozitsiyasi haqidagi fikrlarini qayta ko'rib chiqishga, shuningdek, ushbu xizmatlarning tashkilotdagi o'rni va ahamiyatini qayta baholashga olib keladi. Bu borada kadrlar xizmatining roli sezilarli darajada oshdi.

Zamonaviy sharoitda HR xodimlari quyidagilarga majburdirlar:

kadrlar siyosatini amalga oshirishda to'liq ishtirok etish;

tashkilot xodimlarining muammolarini tahlil qilishda faol ishtirok etish;

yangi ish o‘rinlarini yaratish va ayrim eskirgan ish o‘rinlarini tugatish zarurligini oldindan ko‘rish;

yangi tendentsiyalarni o'rganing.

Odamlar bilan ishlashning ahamiyati va ko'p qirraliligini hisobga olgan holda, sobiq kadrlar xizmatlari kadrlar xizmatiga yoki kadrlarga aylantirilmoqda. Ko'pgina tashkilotlarda kadrlar bo'limi keng ko'lamli masalalar bilan shug'ullanadi va tashkilotning rivojlanishida muhim rol o'ynaydi. Bunday korxonalarda kadrlar xizmatini vitse-prezidentlar boshqaradi, ular boshqaruv ierarxiyasida ikkinchi o'rinlarni egallaydi. Qoida tariqasida, bu moslashuvchan va ilg'or fikrlash va narsalarga keng dunyoqarashga ega yosh, baquvvat odamlardir. Ularning ishtirokisiz biron bir jiddiy qaror qabul qilinmaydi.

Bizning sharoitimizda kadrlar xizmatining rolini oshirish quyidagi sabablarga ko'ra yuzaga keladi:

mehnat resurslarining taqchilligidan ortiqcha bo'lishiga o'tish va xodimlar sonining qisqarishi;

yuqori malakani talab qiladigan mehnat zichligini oshirish;

kadrlar xizmati xodimlarining funktsional mas'uliyatini kengaytirish va ularning kadrlar masalalarini hal qilishda mustaqilligini oshirish.

Turli tashkilotlarning rahbarlari korxonaning xodimlarni boshqarish sektori umumiy boshqaruv va strategik rejalashtirish tizimiga birlashtirilishi kerakligini tushunadilar. Ular strategik rejalashtirishda muhim rol o'ynasalar ham, menejerlar turli mutaxassislar tomonidan amalga oshiriladigan tashkilot faoliyatining boshqa jihatlari - investitsiyalar, marketing, reklama, mahsulotlarni nazorat qilish, kompyuter texnologiyalari, ilmiy tadqiqotlar va tashkiliy rivojlanishni ham bilishlari kerak. Buning uchun yollangan.

Har qanday tashkilotning kadrlar siyosatini tahlil qilishda quyidagi baholash mezonlari qo'llaniladi:

xodimlarning miqdoriy va sifat tarkibi (turli toifadagi ishchilar, shu jumladan erkaklar va ayollar, pensionerlar va boshqalar soni);

kadrlar almashinuvi darajasi;

o'zgaruvchan sharoitlarni hisobga olgan holda siyosatning moslashuvchanligi;

xodim va ishlab chiqarish manfaatlarini hisobga olish darajasi va tashkilot xodimlariga individual yondashuvning mavjudligi.

HR bo'yicha yetakchi ekspertlar HR mutaxassislarining roli o'sishda davom etishini ta'kidlamoqda. Xodimlarni boshqarishdagi o'zgarishlarning asosiy tendentsiyalari quyidagilar bo'lishi kutilmoqda:

malakali ishchilarning qiymati oshadi;

o'quv dasturlari yanada samarali bo'ladi;

kadrlarni rejalashtirish yaxshilanadi;

martaba rejalashtirish va kadrlar rivojlanishining roli oshadi (karerani rejalashtirish sohasi xodimlarni boshqarish dasturlarining uzluksiz seriyasiga, shu jumladan boshqaruv moyilligi va etakchilik salohiyatiga ega bo'lgan xodimlarni erta aniqlash dasturlari va ularning individual dasturiga aylantiriladi. trening);

xodimlarni boshqarishning kompyuter texnologiyalariga bog'liqligi kuchayadi;

yangi texnologiyalar tashkiliy raqobatbardoshlikni saqlash uchun ishchi kuchini muntazam ravishda tayyorlash va takomillashtirish zaruratini tezlashtiradi;

idora va tashkilotlardan iborat tarmoqlangan tashkiliy tuzilmaga ega bo‘lgan korxonalarda xodimlarni boshqarish funksiyalarini markazsizlashtirish jarayoni davom ettiriladi va xodimlarni boshqarishni masofadan turib kuzatish muammosi paydo bo‘ladi.

Kadrlar xizmatining maqsadi, vazifalari va vazifalari

HR xizmatining asosiy maqsadi tashkilot strategiyasiga muvofiq HR strategiyasini amalga oshirishdir. Tashkilotning xodimlarni boshqarishda asosiy rolni ma'lum vazifalar va funktsiyalarni bajaradigan kadrlar xizmati o'ynaydi.

Kadrlar xizmatining asosiy vazifalari

Kadrlar xizmatining asosiy vazifalari - bu xodimlar bilan ishlash sohalarini tanlash, shuningdek, tashkilot faoliyat yuritadigan sharoitlarni hisobga olgan holda aniqlangan xodimlar bilan ishlash maqsadlari to'g'risidagi g'oya. Kadrlar xizmati tashkilot xodimlarining ishini ta'minlashi shart, bu uning samarali ishlashining kafolati hisoblanadi. Kadrlar bo'limining eng muhim vazifalari quyidagilardan iborat:

ma'lum bir joyda kerakli vaqtda ma'lum sifatli ishlarni bajaradigan xodimlarga joriy va kelajakdagi ehtiyojlarni aniqlash;

kadrlar jarayonlarini boshqarish (mehnat bozorini o'rganish va tahlil qilish, tanlash, moslashtirish, kasbga yo'naltirish, kasbiy tanlash, almashinuvni nazorat qilish);

xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirishni tashkiliy-uslubiy ta'minlash, bo'sh lavozimlarni egallash uchun tanlovlar o'tkazish;

kadrlarni rivojlantirish, zaxiralarni shakllantirish, ko'tarish, shaxsiy martaba rejalarini ishlab chiqish;

xodimlarni saqlab qolish va yuqori ish faoliyatini rag'batlantirish;

prognozlash, kadrlarga bo‘lgan joriy va istiqboldagi ehtiyojni va uni qondirish manbalarini aniqlash, ta’lim muassasalari bilan bevosita aloqada bo‘lgan mutaxassislarni tayyorlash zaruriyatini aniqlash, kadrlar tarkibini shakllantirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish va amalga oshirish;

xodimlarning samarali faoliyatini tashkil etish (kadrlarni topshiriqlarga muvofiq, qobiliyat va malakani hisobga olgan holda taqsimlash, ish joylarini, mehnat sharoitlarini tashkil qilishni nazorat qilish);

kadrlarning kasbiy va malakaviy o'sishini, ularni bo'shatish va qayta taqsimlash jarayonlarini rejalashtirish va tartibga solish;

xodimlarning ijtimoiy-psixologik diagnostikasi;

guruh va shaxsiy munosabatlarni, menejer va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlarni tahlil qilish va tartibga solish;

ishlab chiqarish va ijtimoiy mojarolar;

kadrlar marketingi;

biznes martaba rejalashtirish va nazorat qilish;

vakant lavozimlarga nomzodlarni baholash va tanlash;

xodimlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta'minlash;

kasbiy, iqtisodiy, mafkuraviy o‘rganish, kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlashni tashkiliy-metodik ta’minlash, bu ishlarni ishlab chiqarish ehtiyojlarini hisobga olgan holda rejalashtirish, ishchilarni turli ta’lim muassasalariga va yetakchi korxona va tashkilotlarga amaliyot o‘tashga yuborish, boshlang‘ich bo‘g‘in rahbarlarini malaka oshirish xodimlar bilan ishlash usullari va shakllari;

kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuv;

mehnat motivatsiyasini boshqarish;

attestatsiyalar, psixologik va ijtimoiy tadqiqotlar asosida xodimlarning kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini o‘rganish, ularning qobiliyatiga muvofiq kadrlardan oqilona foydalanish bo‘yicha tavsiyalar ishlab chiqish;

mehnat munosabatlarining huquqiy masalalarini tartibga solish;

ishchilar, jamoalar, korxonalar guruhlari, jamiyatning o'zaro manfaati uchun harakatni boshqarish;

xodimlarning boshqaruvda ishtirokini ta'minlash;

yoshlarni kasbga yo‘naltirish, yosh mutaxassislarni moslashtirish bo‘yicha ishlarni tashkil etish, kadrlar almashinuvi sabablarini, o‘zgarishlar dinamikasini o‘rganish. mehnat jamoasi, tashkilot xodimlarining ijtimoiy va demografik tuzilmasini barqarorlashtirish va takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish;

tashkilotda ishlashni orzu qiladigan hayot sifatining yuqori darajasini rivojlantirish va qo'llab-quvvatlash;

ishchilarni mehnat faoliyatiga muvofiq va hisobga olgan holda moddiy va ma'naviy rag'batlantirishning barcha shakllaridan samarali foydalanish jamoatchilik fikri, jamoada psixologik iqlimni mustahkamlash;

kadrlar xizmati faoliyatini takomillashtirish.

Kadrlar xizmati faoliyatining umumiy mazmunini tavsiflashda quyidagi asosiy vazifalarni ajratib ko'rsatish mumkin:

asosiy muammolarni hal qilish (yollash, tanlash, yo'naltirish, baholash, intizom);

kompensatsiya va imtiyozlar;

mehnat munosabatlari;

malaka oshirish, malaka oshirish.

Kadrlar xizmatining vazifalari kadrlar xizmati to'g'risidagi namunaviy nizom asosida shakllantiriladigan kadrlar xizmati to'g'risidagi nizomda ko'rsatilgan.

Kadrlar xizmatining asosiy vazifalari

Hozirgi vaqtda kadrlar xizmati faoliyatini tartibga soluvchi yagona aniq ko'rinish yoki hujjatlar mavjud emas. Turli tashkilotlarda ular kadrlar ishi uchun umumiy uslubiy asos bilan farq qilishi mumkin. Kadrlar xizmati xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishning muvofiqlashtiruvchi markaziga aylanishi uchun uning funksiyalarini doimiy ravishda kengaytirish va boyitib borish zarur.

Kadrlar xizmatining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

tashkilotning strategik va taktik maqsadlarini amalga oshirish;

mehnat bozoridagi va o'z jamoasidagi vaziyatni doimiy ravishda prognoz qilish;

inson resurslarini tizimli tahlil qilish;

xodimlarni rejalashtirish, shu jumladan: mavjud resurslarni baholash (ishning mazmuni va mavjud xodimlar); ishchi kuchiga bo'lgan talab va taklif va tashkilotning rivojlanish strategiyasi o'rtasidagi bog'liqlik asosida xodimlarning kelajakdagi ehtiyojlarini baholash; kelajak ehtiyojlarini qondirish uchun dasturlarni ishlab chiqish. Prognozni to'g'ri bajarish uchun kadrlarning o'rtacha aylanmasini va tabiiy ishdan chiqishini (pensiya, o'lim va boshqalar) hisobga olish kerak; ishga qabul qilishni tashkil etish (barcha lavozimlarga potentsial nomzodlar zaxirasini yaratish); kadrlarni tanlash (ish joyiga nomzodlarni baholash va ishga qabul qilish paytida yaratilgan zaxiradan eng yaxshilarini tanlash). Kadrlarni tanlashda nomzodning kasbiy, bilimli, tashkiliy va shaxsiy fazilatlari hisobga olinadi. Asosiy tanlov usullariga quyidagilar kiradi: test, qobiliyatni baholash, suhbat. Tanlovni amalga oshirayotganda, kadrlar xizmati ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlar to'g'risidagi ma'lumotlarni solishtirish uchun ariza beruvchilar bilan dastlabki suhbat va o'rganish o'tkazadi. malaka xususiyatlari bo'sh lavozimlar. Kadrlar xizmati ariza beruvchidan foydalanish imkoniyati bo'yicha tavsiyalar tayyorlaydi;

Siz kirish qismini o'qidingiz! Agar kitob sizni qiziqtirsa, sotib olishingiz mumkin to'liq versiya kitob va qiziqarli o'qishni davom eting.

Kadrlar hujjatlarining turlari va turlari
* nomenklatura
* hujjatlarni guruhlash
* hujjatlarga yuridik kuch berish talablari
* HR bo'yicha ko'rsatmalar
* tashkilot arxiviga o'tkazish uchun xodimlarga xizmat ko'rsatish fayllarini tayyorlash,
* kadrlar hujjatlarini yuritish uchun javobgarlik.

Kadrlar bo'limi korxonaning tashrif qog'ozi hisoblanadi. Insonning korxonadagi birinchi qadami kadrlar bo'limidir. Boshi va oxirini eslab qolish inson tabiatiga xosdir. turli tadbirlar. Bu psixologlar tomonidan aniqlangan. Har bir inson uchun siz faqat o'z joyingizni topishingiz kerak. Bir joyda xodim samarasiz, boshqa joyda esa daho. Har birida odamga ma'lum bir sohada maksimal samaradorlik bilan ishlashga imkon beradigan qobiliyatlarni topish mumkin.
Kadrlar bo'limining asosiy vazifasi-kadrlarni tanlash va jamoa bilan ishlash.

Kadrlar ishi nima?

Oddiy qilib aytganda, kadrlar ishi - bu tashkilotning yakuniy maqsadlariga erishishda har bir xodimning qobiliyati va kasbiy mahoratidan samarali foydalanishga qaratilgan tashkiliy, mazmunli chora-tadbirlar va ketma-ket qadamlar majmuidir. Ishga qiziqqan xodimlarga ega kompaniya raqobatlasha oladi. Kadrlar bo'limining mas'uliyati va tuzilishi kompaniyaning faoliyat turiga qarab farq qilishi mumkin.
Mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish, xodimlarning mehnat tarjimai holi faktlarini birlashtirish, xodimlarning hisobini yuritish va ularning harakatini qo'llab-quvvatlash zarurati uzoq vaqtdan beri aksioma bo'lib kelgan va bugungi kunda alohida ahamiyatga ega.
Birinchidan, bu ehtiyoj davlat pensiya sug'urtasini rivojlantirish vazifasi va soliq intizomi masalalari bilan chambarchas bog'liq.
Ikkinchidan, kadrlar bilan ishlash, kadrlar hujjatlarini qayta ishlash va davlat kafolatlarini ta'minlashda qonun hujjatlariga rioya qilish federal ijro etuvchi hokimiyat organlari va nazorat va nazorat tashkilotlarining diqqat markazida bo'ladi. Har qanday mulk shaklidagi tashkilotlarda kadrlar hujjatlarini va moliyalashtirishning barcha usullarini majburiy yuritish milliy qonunchilik va normativ hujjatlar bilan belgilanadi.
Kadrlar hisobini yuritish ish beruvchining zimmasidadir.
Kadrlar hisobi bo'yicha yomon bajarilgan ishlar muqarrar ravishda butun korxona faoliyatiga ta'sir qiladi. Kadrlar xatolari qabul qilishni qiyinlashtiradi to'g'ri qarorlar, bo'limlar ishi tartibsiz bo'lib, umuman tashkilotning samaradorligi pasayadi.
Bundan ham yomoni, kadrlar bilan ishlashning belgilangan tartibini buzish to'g'ridan-to'g'ri moliyaviy yo'qotishlarga va barcha turdagi resurslarni yo'qotishga olib kelishi mumkin. Kadrlar hujjatlarini tuzishda yo'l qo'yilgan xatolar ko'pincha xodimlarga ish haqi va kasallik ta'tilini to'lashda xatolarga olib keladi. xodimlar uchun belgilangan mehnat pensiyalari miqdorida.
Ko'pincha bunday qonunbuzarliklar mehnat nizolari va sud muhokamalariga olib keladi.
Mehnat nizolarini hal qilishda sud, o'rnatilgan amaliyotga ko'ra, ish beruvchidan uning haqligini tasdiqlashni va xodimning bayonotlarini rad etishni talab qiladi. Va ko'pincha xodimlar hujjatlarini yaratishda xatolar, noto'g'ri formatlash ish beruvchilarni qayg'uli, ammo mantiqiy yakuniga olib keladi. Kerakli va to'g'ri rasmiylashtirilgan kadrlar hujjatlariga ega bo'lish xatolar, muammolar va ularning oqibatlaridan qochishga yordam beradi.
Hech kimga sir emaski, korxonada kadrlar xizmati universal hodisadan uzoqdir. Rivojlanishning dastlabki bosqichida bo'lgan ko'plab kichik korxonalar, qoida tariqasida, kompaniyada xodimlarni boshqarish masalalari bilan shug'ullanadigan alohida tuzilma yoki xodimga ega emas.
Agar sizga HR bo'yicha mutaxassis kerak bo'lsa, unda faqat bittasini qidirgan ma'qul - bu arzonroq va amaliyroq bo'ladi. Agar siz ushbu xodim jamoani birlashtirishi, dam olish va dam olishni tashkil qilishi kerak deb hisoblasangiz, bu boshqa mutaxassis, agar u samarali ish haqi tizimini joriy qilishi kerak bo'lsa, bu uchinchisi;
"Hammasi bitta shishada" kamdan-kam uchraydi.
HR menejerlari tor ixtisosligi bilan shifokorlarga o'xshaydi va faqat tajribali kadrlar bo'limi xodimi umumiy mutaxassis bo'lib, oilaviy shifokorga biroz o'xshaydi.
Umuman olganda, kadrlar ishini tashkil etishga biznes loyihasi sifatida yondashish kerak. Kompaniya rahbari kadrlar bo'limi xodimlari faoliyatini baholash mezonlarini o'zi belgilashi kerak. Kadrlar bo'limi aniq nima qilishi kerakligi, qaysi vaqt oralig'ida, buning uchun qanday mablag'lar ajratilishi, qanday resurslar (odamlar, pullar) jalb qilinishini korxonangiz rahbarlari o'rtasida iloji boricha batafsil muhokama qiling.
HR menejeri sizning muammolaringizni o'zi, hamkasblar yordamisiz va unga ajratilgan byudjetsiz, faqat maoshi uchun hal qilishini kutmang.
Asosiy vazifa va asosiy maqsad bunday xodim kompaniyani inson resurslari bilan ta'minlash, mehnat unumdorligini oshirish, xodimlarni boshqarish qobiliyati va motivatsiyasini oshirish orqali biznes samaradorligini oshirishga hissa qo'shishdir.

KADRLAR BO'LIMI HAQIDAGI NIZOM

1. UMUMIY QOIDALAR

1.1. Kadrlar bo‘limi (keyingi o‘rinlarda Departament deb yuritiladi) tashkilotning (keyingi o‘rinlarda Tashkilot deb yuritiladi) alohida tarkibiy bo‘linmasi hisoblanadi.
1.2. Bo'lim Tashkilot Bosh direktorining buyrug'i bilan tuziladi va tugatiladi.
1.3. Bo'lim bevosita Tashkilot Bosh direktoriga bo'ysunadi.
1.4. Bo'lim o'z faoliyatida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga, shuningdek, kadrlar ishini yuritish bo'yicha me'yoriy-uslubiy hujjatlarga, Tashkilotning ustaviga, shuningdek ushbu Nizomga amal qiladi.
1.5. Kadrlar xizmatini tashkilot bosh direktorining buyrug'i bilan lavozimga tayinlanadigan va lavozimidan ozod qilinadigan kadrlar xizmati boshlig'i (bundan buyon matnda rahbar deb yuritiladi) boshqaradi.
1.6. Menejer lavozimiga oliy yuridik yoki iqtisodiy ma'lumotga va kadrlar xizmati boshlig'i lavozimida kamida 3 yil ish tajribasiga ega bo'lgan shaxs tayinlanadi.
1.7. Departamentning tuzilmasi va shtatlari Tashkilot Bosh direktori tomonidan tasdiqlanadi. 1.8. Ish majburiyatlari Bo'lim xodimlari lavozim yo'riqnomalari bilan belgilanadi.

2. ASOSIY VAZIFALAR

2.1. Xodimlarni tanlash va joylashtirish.
2.2. Kadrlar hisobi va kadrlar hujjatlari.
2.3. Mehnat intizomiga rioya etilishini nazorat qilish.
2.4. Xodimlarning malakasini oshirish.
2.5. Sertifikatlashtirishni o'tkazish.
2.6. Kadrlar zaxirasini shakllantirish.
2.7. Xodimlarning mehnat va ijtimoiy huquqlariga rioya etilishini nazorat qilish.
2.8. Tashkilotda ijobiy ijtimoiy-psixologik muhitni saqlash va mustahkamlash, mehnat nizolarining oldini olish.

3. FUNKSIYALAR

3.1. Xodimlarga joriy ehtiyojni aniqlash, kadrlar almashinuvini tahlil qilish.
3.2. Manfaatdor bo'limlar rahbarlari bilan birgalikda kadrlarni tanlash.
3.3. Xodimlar jadvalini ishlab chiqish.
3.4. Xodimlarni ishga qabul qilish, o'tkazish, ishdan bo'shatish to'g'risidagi hujjatlar.
3.5. Mehnat daftarchalarini qabul qilish, to'ldirish, saqlash va berish.
3.6. Tashkilot xodimlarining shaxsiy hisobini yuritish, shaxsiy ishlarni ro'yxatga olish,
xodimning iltimosiga binoan sertifikatlar va hujjatlar nusxalarini tayyorlash va berish.
3.7. Ish safari hujjatlari.
3.8. Ta'til jadvalini tuzish va ta'tildan foydalanishni hisobga olish, shuningdek, ta'til jadvaliga muvofiq ta'tillarni ro'yxatga olish.
3.9. Tashkilotda ishlaydigan harbiy xizmatchilarning hisobini yuritish.
3.10. Xodimlarni rag'batlantirish uchun taqdim etish uchun materiallarni tayyorlash.
3.11. Xodimlarni moddiy va intizomiy javobgarlikka tortish bo'yicha materiallarni tayyorlash.
3.12. Tashkilotda ilgari ishlagan xodimlarning ish staji to'g'risidagi so'rovlarni bajarish.
3.13. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni tashkil etish va ishtirok etish.
3.14. Rahbarlik lavozimlariga ko'tarilish uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish, xodimlarni rivojlantirish rejalarini tuzish.
3.15. Xodimlarning malakasini oshirish rejalarini ishlab chiqish.
3.16. Vaqt jadvallarini tashkil etish.

Kafedra quyidagi huquqlarga ega:
4.1. Tuzilmaviy bo'linmalardan va tashkilotdan xodimlarni qabul qilish, o'tkazish, ishga yuborish, ta'til va ishdan bo'shatishni rasmiylashtirish uchun zarur bo'lgan hujjatlarni olish.
4.2. Tashkilotning tarkibiy bo'linmalariga o'z vakolatlari doirasida kadrlarni tanlash, hisobga olish, joylashtirish va tayyorlash bo'yicha ko'rsatmalar berish.
4.3. Tashkilot rahbariyatiga xodimlar bilan ishlashni yaxshilash bo'yicha takliflar kiriting.
4.4. Tashkilot xodimlariga berilgan kadrlar hujjatlarining qonuniy kuchini tasdiqlang.
4.5. Tashkilotning tarkibiy bo'linmalarida xodimlarga nisbatan mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish, belgilangan imtiyozlar va kompensatsiyalar berish.
4.6. Davlat va munitsipal organlar, shuningdek, boshqa korxonalar, tashkilotlar va muassasalar bilan munosabatlarda boshqarma vakolatiga kiradigan masalalar bo‘yicha belgilangan tartibda Tashkilot manfaatlarini ifodalaydi.
4.7. Departament vakolatiga kiradigan masalalar bo'yicha Tashkilot tomonidan o'tkaziladigan yig'ilishlarni o'tkazish va yig'ilishlarda qatnashish.

5. MAS'uliyat

5.1. Bo‘lim boshlig‘i mazkur Nizomda nazarda tutilgan funksiyalarning tegishli va o‘z vaqtida bajarilishi uchun javobgardir.
5.2. Menejer quyidagilar uchun javobgardir:
5.2.1. Hujjatlarni tezkor va sifatli tayyorlash va rasmiylashtirishni tashkil etish, amaldagi qoidalar va ko'rsatmalarga muvofiq ish yuritish.
5.2.2. Boshqarma xodimlari tomonidan mehnat intizomiga rioya qilish.
5.2.3. Departament hududida joylashgan mulkning saqlanishini va yong'in xavfsizligi qoidalariga rioya etilishini ta'minlash.
5.2.4. Boshqarma tomonidan tasdiqlangan buyruqlar, ko'rsatmalar, nizomlar va boshqa hujjatlar loyihalarini amaldagi qonun hujjatlariga muvofiqligi.
5.2.5. Kadrlar bo'limi xodimlarining vazifalari ularning lavozim tavsiflari bilan belgilanadi.

6. MUNOSABATLAR. XIZMAT ALOQALARI

Funktsiyalarni bajarish va huquqlarni amalga oshirish uchun kadrlar xizmati o'zaro hamkorlik qiladi:
6.1. Kadrlar masalalari bo'yicha tashkilotning barcha tarkibiy bo'linmalari bilan.
6.2. Yuridik bo'lim bilan - amaldagi qonunchilikdagi o'zgarishlar to'g'risida ma'lumot olish va kadrlar hujjatlarini tayyorlashda huquqiy yordam olish.
6.3. Buxgalteriya hisobi bilan - mehnatga haq to'lash masalalari bo'yicha, shuningdek ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, boshqa joyga ko'chirish, ta'tilga chiqish, xizmat safari, lavozimga ko'tarilish va moliyaviy javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyruqlarning nusxalarini taqdim etish.
6.4. Tashkilotning axborot-texnik bo'limi bilan - bo'limni tashkiliy va kompyuter texnikasi bilan ta'minlash, ulardan foydalanish va ta'mirlash masalalari bo'yicha.

7. O‘ZGARTIRISH VA QO‘SHIMLAR KIRISH TARTIBI

7.1. Nizomga o'zgartirish va qo'shimchalar direktorning tavsiyasiga binoan Bosh direktorning buyrug'i bilan kiritiladi.

KODLAR ORGANI ISHINI QANDAY TASHKIL ETISh KERAK, KADRLAR BO‘LIMI HAQIDAGI NIZOMLAR

Zamonaviy tadbirkorlik faoliyatida korxonadagi kadrlar bo'limi ko'pincha eng muhim tuzilmalardan biri hisoblanadi, chunki uning vazifalari kompaniya faoliyatining qonuniyligiga va xodimlar bilan mehnat munosabatlariga bevosita ta'sir qiladi. Ammo hamma ish beruvchilar va hatto ixtisoslashgan mutaxassislar ham har bir aniq vaziyatda kadrlar bo'limi nima qilishini bilishmaydi, chunki uning funktsiyalari tadbirkorlik sub'ektlariga qarab sezilarli darajada farq qilishi mumkin.

Xodimlar bo'limi - bu nima?

Birinchidan, kadrlar bo'limi - bu bitta korxonada kadrlar hisobini yuritish bilan shug'ullanadigan tuzilma. Ya'ni, mehnat faoliyati doirasida mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish orqali. Shunday qilib, aslida u ish beruvchi va xodimlar o'rtasida vositachi bo'lib, u mehnat munosabatlarining aksariyat jihatlarini to'g'ri protsessual ro'yxatga olishni ta'minlaydi.

Shuni tushunish kerakki, kadrlar xizmatining o'zi birinchi navbatda kamida o'rta va yirik korxonalarda shakllangan bo'lsa-da, uning funktsiyalari va majburiyatlari har qanday holatda ham bajarilishi kerak. Shunday qilib, kadrlar bo'limining funktsiyalari tomonidan amalga oshirilishi mumkin yakka tartibdagi tadbirkor shaxsan, korxonaning buxgalteri yoki advokati yoki hatto tashqi mutaxassis, xodimlarni hisobga olishning o'ziga xos ehtiyojlariga qarab jalb qilingan.

Ko'pincha kadrlar bo'limiga xodimlarni boshqarish va tashkilotni boshqarish uchun qo'shimcha mas'uliyat yuklanadi. Kadrlar bo'limi faoliyat yuritadigan asosiy me'yoriy hujjatlar quyidagilardir:

• Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Aynan ushbu hujjat asosida kadrlar hisobini yuritish doirasidagi ko'pgina protseduralar amalga oshiriladi.
• Davlat statistika qo'mitasining 01.05.2004 yildagi 1-son qarori. Ushbu rezolyutsiya kiritildi birlashtirilgan shakllar buxgalteriya hisobidan foydalaniladi kadrlar yozuvlarini boshqarish. 2013 yildan beri ular ixtiyoriy bo'lib qoldi, ammo ko'pchilik korxonalarda hali ham qo'llaniladi.
• Hukumatning 2003 yil 16 apreldagi 225-son qarori. Ushbu farmon tartibga soladi. Kadrlar xodimlari tomonidan ham hisobga olinishi kerak bo'lgan ularni to'ldirish bo'yicha to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatmalar Mehnat vazirligining 2003 yil 10 oktyabrdagi 69-sonli qarori bilan tartibga solinadi.
• Hukumatning 2006 yil 27 noyabrdagi 719-son qarori. Ushbu hujjat tashkilotlarda harbiy hujjatlarni yuritishni tartibga soladi, bu ko'pincha korxonaning kadrlar bo'limi xodimlariga topshiriladi, ammo u tashkilotning alohida bo'linmasiga ham topshirilishi mumkin.

Yuqoridagi hujjatlarning standartlari xodimlarning faoliyatini huquqiy tartibga solish uchun asosdir. Ularga qo'shimcha ravishda, HR xodimlari ham mahalliy tushunishlari kerak qoidalar muayyan ish beruvchi uchun amal qiladi. Ba'zilarida buni ham tushunish kerak davlat xizmatlari Kadrlar tartib-qoidalarini amalga oshirishning boshqa tartibi nazarda tutilishi mumkin, bu alohida federal yoki mintaqaviy normativ hujjatlar bilan ham tartibga solinishi mumkin.

Kadrlar bo'limining vazifalari va vazifalari - u nima qiladi

Amalda, yuqorida aytib o'tilganidek, kadrlar bo'limi nima qiladi, degan savolga javob individual tadbirkorlik sub'ektlarining o'ziga xos xususiyatlariga qarab farq qilishi mumkin. Ammo umuman olganda, HR xizmatining vazifalari korxona ichidagi quyidagi funktsiyalarni o'z ichiga oladi:

Ko'pgina HR bo'limlariga xos bo'lgan yuqorida tavsiflangan asosiy funktsiyalardan tashqari, zamonaviy HR qo'shimcha funktsiyalarni ham o'z ichiga olishi mumkin, ular orasida:

• Innovatsion. Bu funktsiya shundan iboratki, samarali kadrlar bo'limi korxonada hujjat aylanishi usullarini va umuman kadrlar siyosatini doimiy ravishda takomillashtirishi kerak.
• Ijtimoiy. Zamonaviy kadrlar bo'yicha ofitserlarning ishi ko'pincha nafaqat talab qilinadigan standartlarni rasmiy ravishda amalga oshirishni, balki xodimlarni boshqarish, jamoada yuqori sifatli psixologik mikroiqlimni yaratish va xodimlarni rag'batlantirish bilan bog'liq barcha majburiyatlarni bajarishni ham o'z ichiga oladi.

Agar biz kadrlar bo'limi va uning xodimlarining mas'uliyatining aniqroq misollarini ko'rib chiqsak, ular quyidagicha ko'rinishi mumkin:

• Korxonaning muayyan xodimlarga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlash. Aynan HR mutaxassislariga ko'pincha individual xodimlarni jalb qilish zarurati to'g'risida yakuniy qarorlar qabul qilish, masalan, korxonaning boshqa tarkibiy bo'linmalarining arizalari asosida va ularni kompaniyaning moliyaviy imkoniyatlari to'g'risidagi ma'lumotlar bilan taqqoslash topshiriladi.
• Tegishli xodimlarni topish va ularning yollanishini ta'minlash. Kadrlar bo'limi xodimlari ko'pincha mavjud bo'sh ish o'rinlari uchun mos abituriyentlarni qidiradi va ularni samarali to'ldirishni ta'minlaydi, shuningdek, abituriyentlarning bilimlarini birlamchi nazorat qiladi. Ushbu bosqichda ishchilarga muhtoj bo'lgan haqiqiy bo'limlar bilan hamkorlik qilish ham muhimdir.
• Xizmat ko'rsatish . Kadrlar bo'limi xodimlari shtat jadvalini tuzadilar va uni turli hodisalar - xodimlarni ishdan bo'shatish, ta'tilga chiqish va kasallik ta'tiliga chiqish, tashkilotning uzluksiz ishlashini ta'minlash munosabati bilan tuzadilar.
• Bilan ishlash . Mehnat daftarchalarini yuritish, ularni saqlash, berish, ularga yozuvlar kiritish va hokazo - bularning barchasi korxonaning kadrlar xizmatining bevosita vazifalari.
• Mahalliy normativ hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazish. Ko'pincha ishlab chiqadigan va amalda qo'llaydigan kadrlar xizmati ichki hujjatlar bevosita rahbariyat bilan birgalikda ko'rib chiqish sharti bilan korxona.
• Xodimlarning malakasini oshirish. Ko'rib chiqilayotgan xizmat ko'pincha xodimlarning bilimlarini nazorat qilish va ularning muntazam ravishda o'qitish va rivojlanish tadbirlaridan o'tishlarini ta'minlash majburiyatlaridan biri hisoblanadi.
• Xizmat ko'rsatish . Qonun korxonada alohida harbiy ro'yxatga olish stolini tashkil qilishni talab qilsa-da, aksariyat hollarda u tashkilotning kadrlar tarkibiga kiritilgan.
• HR sohasida hujjatlarni boshqarish. Xodimlarga ularning ish bilan ta'minlanganligi to'g'risida ma'lumotnomalar va hujjatlarni berish, ish beruvchidan buyurtmalarni ro'yxatdan o'tkazish va arxivlash - bu barcha hujjat aylanishi nafaqat ofis tomonidan, balki kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan ham amalga oshirilishi mumkin, ayniqsa tashkilotda alohida idora mavjud bo'lmaganda.
• Kadrlar siyosati va korxonaning joriy kadrlar tarkibini tahlil qilish. Kadrlar bo'limi mehnat resurslaridan samarali foydalanish bo'yicha faktik tadqiqotlar o'tkazishi va mavjud jarayonlarni optimallashtirish bo'yicha muayyan chora-tadbirlarni taklif qilishi kerak.
• Korxonada intizomni ta'minlash. Xodimlarni mukofotlash va rag'batlantirish ko'pincha kompaniyaning kadrlar bo'limi bilan muvofiqlashtiriladi.

Bu kadrlar bo'limining asosiy vazifalarining kichik ro'yxati. Agar korxonada kadrlar boshqaruvining ilg'or modellari mavjud bo'lsa, ular ko'pincha kadrlar bo'limi xodimlariga ham yuklanadi, unda ularning mas'uliyat doirasi yanada kengroq bo'lishi mumkin. Va bu xodimlarning asosiy vazifalarini hisobga olgan holda, shuni ta'kidlash kerakki, ushbu tuzilma o'z faoliyatining deyarli barcha jabhalarida ish jarayonining boshqa qismlari bilan aloqada bo'lishi kerak.

Kadrlar bo'limi va HRM bo'limi o'rtasidagi farqlar

Xodimlarni boshqarish va HR tushunchalari ko'pincha rus biznesida bir xil deb hisoblanadi, ammo bu unday emas. Avvalo shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar bo'limining asosiy vazifasi qonunning barcha protsessual talablarini bajarishdan iborat. Vaholanki HRM bo'limi(inson resurslarini boshqarish) - xodimlarni boshqarish, ishni haqiqiy tashkil etish bilan shug'ullanadi. Biroq, amalda bu tushunchalar ko'pincha bitta tarkibiy bo'linma doirasida amalga oshirilishi mumkin.

Shunga qaramay, HR xodimlari ko'pincha yuqori malakali mutaxassislarni samarali izlash va sinab ko'rishlari, ishlaydigan mikroiqlimning saqlanishini ta'minlashlari, treninglar va ijtimoiy tadqiqotlar o'tkazishlari shart emas. Shu bilan birga, kadrlar bo'yicha mutaxassislardan amaldagi protsessual standartlar va qonuniy talablar bo'yicha bilimga ega bo'lish talab etilmasligi mumkin. Avvalo, ular mehnat faoliyatida xodimlarni boshqarish va ulardan foydalanishning amaliy samarali va samarali usullarini ta'minlashi, hujjatlar aylanishi va qonunchilik talablarini nazorat qilmasligi kerak.

Tashkilotdagi kadrlar xizmati faoliyatining boshqa nuanslari

HR segmentining asosiy tamoyillaridan ko'rinib turibdiki, ushbu tuzilma korxonaning boshqa tarkibiy bo'linmalari bilan doimiy o'zaro aloqasisiz amalga oshirilmaydi. Shu bilan birga, kadrlar bo'limi korxonaning ma'muriy va boshqaruv xodimlari bilan ham, oddiy ishlab chiqarish xodimlari bilan ham u yoki bu darajada o'zaro hamkorlik qiladi. Strukturaviy bo'linmalar bilan o'zaro munosabatlar nuqtai nazaridan, ko'pincha aloqalar quyidagilar bilan amalga oshiriladi:

Ish beruvchilar kadrlar bo'limidagi xodimlar soniga alohida e'tibor berishlari kerak. O'rtacha, amaliyot shuni ko'rsatadiki, aksariyat hollarda asosiy kadrlar funktsiyalarini amalga oshirish uchun taxminan 100 nafar xodimga bitta xodim etarli. Biroq, agar korxona xodimlarni samarali va doimiy boshqarishning HR usullarini joriy qilsa, tashkilotdagi innovatsion va ichki ijtimoiy masalalar bilan shug'ullansa, u holda aniq vazifalarga qarab tashkilotning 20-50 xodimiga bitta mutaxassisni jalb qilish tavsiya etiladi. kadrlar bo'limi uchun belgilangan.

Kichik korxonalarda to'laqonli kadrlar bo'limining mavjudligi printsipial jihatdan majburiy emas. Shunday qilib, yakka tartibdagi tadbirkor yoki direktorning kadrlar bo'limi xodimlarining barcha funktsiyalarini bajarishi odatiy holdir. Yoki ular tegishli malakaga, ma'lumotga yoki ish tajribasiga ega bo'lgan advokatlar yoki buxgalterlarga o'tkaziladi. Kadrlar bo'limi bo'lmagan korxona ishini tashkil etishning yana bir usuli bu uchinchi tomon mutaxassislari yoki ishga yollash agentliklarini, shu jumladan formatda jalb qilish bo'lishi mumkin - bu yondashuv, agar kadrlar xizmatining sof protsessual funktsiyasini bajarish zarur bo'lsa, ayniqsa dolzarb bo'ladi. .