1. Boshqaruv psixologiyasi tushunchasi va uning asosiy yo’nalishlarining mazmuni

boshqaruv psixologiyasi - bu boshqaruv jarayonining psixologik jihatlarini o'rganish sohasidagi turli fanlarning yutuqlarini o'zida mujassam etgan va bu jarayonni optimallashtirishga qaratilgan psixologiya fanining bir tarmog'i. Boshqaruv psixologiyasini fan sifatida ta'riflashda ko'pincha ijtimoiy menejment nazarda tutiladi. Ijtimoiy boshqaruv sifatida menejment boshqaruvning alohida holatini ifodalaydi, uning mohiyati tashkilot rejalarini amalga oshirishda odamlarga rahbarlik qilishdir. Tashkilot - bu umumiy maqsadga erishish va birgalikdagi harakatlarni tartibga solish uchun faoliyati ongli ravishda muvofiqlashtirilgan odamlarning birlashma shakli. Nazorat subyekti – nazorat harakatlari kelib chiqadigan shaxs (tashkilot), nazorat obyekti – bu harakatlar qaratilgan shaxs (tashkilot) hisoblanadi. Tizim deganda o?zaro bog?langan elementlarning (ob'yektlar, hodisalar, bilimlar) muayyan maqsadga erishish uchun bir butunga birlashtirilgan ob'yektiv birligi tushuniladi. Shunday qilib, ijtimoiy menejment - bu etakchining (boshqaruv sub'ektining) eng yaxshi natijalarga erishish uchun birgalikdagi faoliyatini muvofiqlashtirish uchun uyushgan odamlar guruhiga yoki ushbu guruhdan (boshqaruv ob'ekti) kimgadir ta'sir qilishning uzluksiz jarayoni.

Boshqaruv faoliyatining psixologik qonuniyatlari

Ma'lumki, boshqaruv odamlarning o'zaro ta'siri orqali amalga oshiriladi, shuning uchun menejer o'z faoliyatida aqliy jarayonlarning dinamikasini, shaxslararo munosabatlarni, guruh xatti-harakatlarini belgilaydigan qonuniyatlarni hisobga olishi kerak. Asosiy qoliplarga quyidagilar kiradi:.5. O'zini himoya qilish qonuni. Uning ma'nosi shundaki, boshqaruv faoliyati sub'ektining xatti-harakatining etakchi motivi uning shaxsiy ijtimoiy mavqeini, shaxsiy hayotiyligini va o'zini o'zi qadrlashini saqlab qolishdir. Boshqaruv jarayonida xulq-atvor shakllarining tabiati va yo'nalishi bevosita ushbu holatni hisobga olish yoki e'tiborsiz qoldirish bilan bog'liq.6. Kompensatsiya to'g'risidagi qonun. Muayyan ish uchun yuqori darajadagi rag'batlantirish yoki odamga yuqori ekologik talablar bilan, muvaffaqiyatli aniq faoliyat uchun biron bir qobiliyatning etishmasligi boshqa qobiliyat yoki ko'nikmalar bilan qoplanadi. Misol uchun, agar sizning xotirangiz yomon rivojlangan bo'lsa, siz noutbuklar, ovoz yozish moslamalari va haftalik jurnallardan foydalanishingiz mumkin.

Shaxs tushunchasi va uning tuzilishi

Shaxs gumanitar fanlar, jumladan, psixologiya fanlarining asosiy bo'g'inidir. Boshqaruv psixologiyasida shaxsiy (inson) omilni hisobga olish zarurati alohida ahamiyatga ega. Shu munosabat bilan psixik hodisalarni o`rganish, psixologik tadqiqotlarni shaxsiy yondashuv tamoyili nuqtai nazaridan olib borish tabiiydir.2. Shaxs muammosi butun jamiyat, har bir davlat va hatto tashkilotning siyosiy hayotida tobora muhim rol o'ynagan va o'ynashda davom etmoqda. Turli ilmiy maktablarning shaxsning tarixdagi o‘rni, shaxs erkinligi va uning huquqlarini himoya qilish to‘g‘risidagi keng ko‘lamli munozaralarga bo‘lgan yondashuvlaridagi nomuvofiqliklar shu bilan izohlanadi. 3. Boshqaruv psixologiyasida “shaxs” tushunchasi alohida ahamiyatga ega..2. "Shaxs" tushunchasi "Shaxs" tushunchasi psixologiyaga teatrdan kelgan, bu erda shaxsiyat aktyorning arena yoki sahnaga chiqishdan oldin kiyadigan niqobidir. Bu kontseptsiya vaqt o'tishi bilan o'zgardi. Shunday qilib, 18-asrda rus tilida. bu kimgadir qaratilgan kostik izohni bildirgan, u umumiy, salbiy, hatto haqoratli ma'noga ega edi; Shaxs muammosiga katta e'tibor qaratilishiga qaramay, hozirgi kungacha shaxsning adekvat nazariyasi yaratilmagan. Shunday qilib, 1937 yilda G. Allport falsafa, ilohiyot, huquqshunoslik, sotsiologiya va psixologiyadan olingan shaxsning 50 ta ta'rifini sanab o'tdi. Shaxs haqidagi tushunchamiz quyidagi ta'rifga to'g'ri keladi: "Shaxs - bu ong va o'zini o'zi anglash bilan ta'minlangan va boshqa odamlar bilan muloqot qilish jarayonida orttirilgan bir qator xususiyatlarga ega bo'lgan va faol harakatlar natijasida o'zgarib turadigan o'ziga xos tuzilmani ifodalovchi shaxs. atrof-muhitga moslashish."

Shaxsni o'rganishning psixologik maktablari

I.P.Pavlovning nazariyasi o'rta maktab bitiruvchilariga ma'lum bo'lishi kerak. I. P. Pavlov (1849 - 1936) - rus fiziologi, oliy asab faoliyati haqidagi ta'limotni yaratuvchisi. U shartli reflekslarning rolini kashf etgan. Shartli reflekslar tufayli organizm tug'ma shartsiz reflekslardan farq qiladigan yangi xatti-harakatlar shakllariga ega bo'lish orqali o'zgaruvchan mavjudlik sharoitlariga moslashadi. Pavlov shogirdlari shartli reflekslarning hosil bo?lish va o?zgarishi dinamikasini, qo?zg?alish, tormozlanish jarayonlarini va boshqalarni har tomonlama o?rgandilar.Odamlar va hayvonlarning oliy nerv faoliyati o?rtasidagi sifat farqini aniqlab, Pavlov ikkita signal sistemasi — hissiy va hissiy tizimlar haqidagi ta'limotni ilgari surdi. nutq. "Signallar signali" sifatida so'z yordamida miya haqiqatni umumiy tarzda aks ettiradi, buning natijasida xatti-harakatlarni tartibga solishning tabiati tubdan o'zgaradi. Shaxsni tushunish uchun Pavlovning oliy asabiy faoliyat turlari, stimulga barqaror reaksiyalar majmuasi sifatidagi "dinamik stereotip" haqidagi ta'limotlari va boshqalar muhim ahamiyatga ega. Amerika psixologi Jon B. Uotson (1878 - 1958) shartli tushunchani qo'llagan. o'rganish nazariyasiga refleks, insonning barcha xatti-harakatlarini ikki atama bilan tavsiflash mumkin - ogohlantiruvchi va javob. Rag'batlantiruvchi - bu tashqi muhitning o'zgarishi, reaktsiya esa organizmning qo'zg'atuvchiga javobidir. B.F. Skinner (1904 yilda tug'ilgan) shartli reflekslarning klassik nazariyasini sezilarli darajada kengaytirib, ularning xilma-xilligidan organizm tomonidan o'z-o'zidan paydo bo'ladigan "operant" reaktsiyalarni (masalan, dunyoni o'zlashtirgan bolaning emaklashi) ajratib ko'rsatdi. Bu reaktsiyalarni jazo yoki mukofotlash orqali kuchaytirish yoki zaiflashtirish mumkin. Bu qoidalar allaqachon psixoanalitik nazariyadan ko'ra ko'proq, ular boshqaruvda qo'llaniladi va menejerlar tomonidan bo'ysunuvchilarga ta'sir qilish quroli sifatida qabul qilinadi; Ish haqi, odamning o'z o'rnini, maqomini saqlab qolish istagi va boshqalar kabi omillar menejer tomonidan nazorat qilinishi mumkin.

Shaxs turlari va ularning xususiyatlari

Psixologiyada shaxs turiga ko'ra tasniflar juda xilma-xil va ko'p. Ayni paytda, har qanday tasniflash uchun shaxsiyat turlari o'rtasidagi chegara juda xira bo'lishi mumkin. Xarakterning ma'lum xususiyatlari, mentaliteti va xulq-atvori ma'lum bir psixologik shaxs turiga mos keladi. Har bir insonda u yoki bu shaxs turiga tegishli deyarli barcha mavjud xususiyatlarni topish mumkin, ammo biz psixologiyada shaxsiyat turlarini aniqlash uchun ko'proq yoki kamroq belgilangan mezonlarning mavjudligi haqida gapirishimiz mumkin. Introvert shaxsiyat turi sifatida Xulq-atvorida ushbu shaxs tipiga xos xususiyatlar hukmron bo'lgan shaxslar o'zlarining ichki dunyosiga singib ketadilar va agar bu turdagi odamlar o'zlarining "men" dan chalg'itishi va tashqi dunyo bilan o'zaro munosabatda bo'lishlari kerak bo'lsa, ular o'zlarini his qilishadi. diqqatni bunday o'zgartirish bilan bog'liq qiyinchiliklar. Ekstrovert shaxs turi sifatida Ekstrovert odam osongina aloqa o'rnatadi. Ekstrovert shaxs turi kengayishi va boshqa shaxslar bilan faol ijtimoiy muloqotga intilishi bilan ajralib turadi. Ushbu turdagi shaxs uchun ijtimoiy aloqaga kirish qiyin emas va psixologik qulaylikning muhim shartidir.

Norasmiy guruhlarni boshqarish

Norasmiy guruh odamlar o'rtasida paydo bo'ladigan yoqtirish va yoqtirmaslik, o'xshash manfaatlar, do'stlik, o'zaro yordam va hokazolar asosida o'z-o'zidan paydo bo'ladi. Norasmiy guruhlar rasmiy guruhlar ichida ham (umumiy kasbiy yo'nalish asosida) rivojlanishi mumkin va umumiy kasbiy yo'nalishdan tashqarida (umumiy manfaatlar - sport, o'yin, do'stlik asosida) alohida jamoa sifatida harakat qilishi mumkin. Rasmiy va norasmiy guruhlar o'rtasida engib bo'lmaydigan chegaralar mavjud emas , chunki ular bir-biriga aylanishi mumkin (sevishganlar o'rtasidagi norasmiy munosabatlar nikohga rasmiylashtiriladi va oila jamiyatning rasmiy birligidir).

Shaxsga psixologik ta'sir ko'rsatish yo'nalishlari. Ta'sir qilish texnikasi va usullari 2 guruhga bo'linadi: to'g'ridan-to'g'ri yoki bevosita va bilvosita yoki vositachi to'g'ridan-to'g'ri yoki bevosita ta'sir qilish usullariga ishontirish, taklif qilish, yuqtirish, taqlid qilish kiradi. Ishontirish - suhbatdoshni ma'lum xulosalarga ishontirish uchun mantiqiy tuzilgan ma'lumotlarni uzatish va uni jonli hikoya shaklida faktlar faolligini rag'batlantirish sifatida ixtiyoriy qabul qilish maqsadiga asoslangan intellektual psixologik ta'sir. Taklif - bu isbot yoki mantiqni talab qilmaydigan va tayyor xulosalarni ("davolash") o'z ichiga olgan maqsadli ma'lumotlar oqimini shaxsning tanqidsiz idrok etishi va qabul qilishiga asoslangan, asosan hissiy-irodaviy xarakterdagi psixologik ta'sir qilish usuli. INFEKTSION deganda shaxsning tashqi tomondan uzatiladigan ma'lum hissiy holatlarga ongsiz, ixtiyorsiz ta'sir qilishiga asoslangan psixologik ta'sir usuli tushuniladi (vahima, subbotnik). Taqlid - bu boshqa shaxsning xatti-harakatining tashqi xususiyatlarini yoki ommaviy ruhiy holatini qabul qilishga, shuningdek, shaxsning ko'rsatilgan xatti-harakati va faoliyatining xususiyatlari va shakllarini takrorlashga asoslangan psixologik ta'sir qilish usuli (kasb-hunar maktabi ustasi, roman qahramoni, o'qituvchi) ). Rag'batlantirish shaxsni salbiy qabul qilinadigan sifatni yaxshilashga undaydigan faoliyatdan foydalanishni o'z ichiga oladi, shuning uchun bo'ysunuvchining ijtimoiy xatti-harakati va faoliyatini tartibga solishda rahbar unga nafaqat etakchilik ob'ekti, balki shaxs, o'zaro ta'sir sifatida munosabatda bo'lishi kerak. sherik; doimiy ravishda o'zi rahbarlik qilayotgan odamlarning eng yaxshi xususiyatlari va qadr-qimmatiga e'tibor qaratadi, turli xil boshqaruv usullaridan, shuningdek, jamoaning imkoniyatlaridan foydalanadi. Rahbarning bo'ysunuvchiga bunday munosabati bilan uning individual psixologik xususiyatlari aniqlanadi, namoyon bo'ladi va rivojlanadi - xarakter, yo'nalish, qobiliyat.

Shaxsiy salohiyat va o'zini o'zi qadrlash

Shaxsiy potentsial shaxsiy etuklik darajasining ajralmas xarakteristikasi sifatida namoyon bo'ladi va shaxsiy etuklikning asosiy hodisasi va shaxsiy potentsialning namoyon bo'lish shakli aynan shaxsning o'zini o'zi belgilash fenomeni, ya'ni nisbiy erkinlikdagi faoliyatni amalga oshirishdir. ushbu faoliyatning berilgan shartlari - tashqi va ichki sharoitlar, bunda biologik, xususan, tanadagi zaruriy shartlar, shuningdek, ehtiyojlar, xarakter va boshqa barqaror psixologik tuzilmalar tushuniladi. Shaxsiy potentsial insonning berilgan vaziyatlarni qay darajada yengishini va pirovard natijada o'zini o'zi yengishini aks ettiradi. Men E. Frommning (1995) umumiy antropologik modeliga murojaat qilaman, bu menga shaxsning juda to'g'ri va to'liq qiyofasidek tuyuladi. Fromm insonning asosiy ikkiligini ta'kidlaydi. Bir tomondan, inson tabiat olamidan paydo bo'lgan va tabiat tomonidan belgilangan eng kam qarshilik yo'li bo'ylab chizilgan. Bu ona tabiat bag‘riga qaytish, urug‘, urug‘ va boshqalar bilan qo‘shilish yo‘li, mustaqillikdan voz kechish, o‘z qarorini qabul qilishdan, pirovardida ongdan qutulish, ozodlikdan qutulish yo‘lidir. Ammo inson bu qorniga qayta olmagani uchun jannatdan haydalgan ekan, u o'zining, endi insoniy yo'lini izlashi kerak, bu yo'lda unga hech kim yordam bera olmaydi; u chekka bo'ylab yurishi va o'z hayoti uchun poydevor yaratishi kerak, chunki u boshqa barcha tirik mavjudotlarga ega bo'lgan poydevorlardan mahrumdir. Darhaqiqat, insonning bu dixotomiyaga nisbatan qay darajada o'zini o'zi belgilashi shaxsiyatda, shaxsiy salohiyatda ham o'zining namoyon bo'lishini topadi. Aslini olganda, shaxsiy potentsial ma'lum bir shaxsning maymundan kelib chiqqanligini aks ettiradi, chunki eng katta illyuziyalardan biri bu biz allaqachon maymundan kelib chiqqan deb ishonishdir. Har bir inson hayoti davomida bu muammoni hal qilishda davom etadi va bu evolyutsion muammoga javoblarning xilma-xilligi natijasi insoniylik darajasidagi individual o'zgarishlarning juda katta diapazoni hisoblanadi. Afsuski, bu tasvir birinchi qarashda ko'rinadigan darajada metafora emas.

Shaxsning psixologik xususiyatlari

Psixologiya nafaqat insonning murakkab faoliyatida kuzatiladigan individual psixik jarayonlarni va ularning o'ziga xos birikmalarini, balki har bir inson shaxsini tavsiflovchi psixik xususiyatlarni: uning qiziqishlari va moyilliklarini, qobiliyatlarini, temperamentini va xarakterini o'rganadi. Ruhiy xususiyatlarida mutlaqo bir xil bo'lgan ikkita odamni topish mumkin emas. Har bir inson boshqa odamlardan bir qator xususiyatlar bilan ajralib turadi, ularning umumiyligi uning individualligini tashkil qiladi. Shaxsning psixik xossalari haqida gapirganda, uning muhim, ozmi-ko?pmi barqaror, doimiy xususiyatlari tushuniladi. Har bir inson biror narsani unutadi; lekin "unutuvchanlik" har bir insonga xos xususiyat emas. Har bir inson ma'lum bir vaqtda asabiy kayfiyatni boshdan kechirgan, ammo "tirnash xususiyati" faqat ba'zi odamlarga xosdir. Insonning aqliy xususiyatlari odam tayyor bo'lgan narsa emas va umrining oxirigacha o'zgarishsiz qoladi. Shaxsning psixik xossalari - uning qobiliyatlari, xarakteri, qiziqishlari va mayllari hayot jarayonida rivojlanadi va shakllanadi. Bu xususiyatlar ko'proq yoki kamroq barqaror, lekin o'zgarmas emas. Inson shaxsiyatida mutlaqo o'zgarmas xususiyatlar yo'q. Inson yashar ekan, u rivojlanadi va shuning uchun u yoki bu tarzda o'zgaradi.

Motivatsiya shaxsni boshqarish omili sifatida

Insonni muayyan muammoni hal qilishga jalb qilish uchun uni harakatga undaydigan motivni topa olish kerak. Va faqat tegishli motivatsiya bilan odamlarni murakkab va o'ta murakkab muammolarni hal qilish uchun ilhomlantirish mumkin. Motivatsion yondashuv uzoq vaqtdan beri xorijiy va mahalliy psixologiyada ishlab chiqilgan. Motivatsiya psixologik hodisa sifatida turlicha talqin qilinadi. Bir holatda - xatti-harakatni belgilovchi omillar to'plami sifatida. Boshqasida - motivlar to'plami sifatida. Uchinchisida - tananing faolligini keltirib chiqaradigan va uning yo'nalishini aniqlaydigan impuls sifatida. Va hokazo. Ushbu matnda "motivatsiya" tushunchasini bir ma'noda idrok etish uchun biz motivatsiyani motivni shakllantirishning dinamik jarayoni (harakat uchun asos sifatida) sifatida ko'rib chiqamiz. Ko'pincha psixologlar o'zlarining nazariy ishlarida tashqi (tashqi) va ichki (ichki) motivatsiyani alohida ko'rib chiqishga harakat qilishadi. Ammo amalda inson o'z qarorlari va harakatlarida atrof-muhitning ta'siriga bog'liq bo'lishi mumkin emas. Ya'ni, ichki motivatsiyaga tashqi omillar ta'sir qiladi. Tashqi motivatsiya haqida gap ketganda, shuni hisobga olish kerakki, sharoitlar, sharoitlar, vaziyatlar inson uchun, ehtiyoj yoki istakni qondirish uchun ahamiyatli bo'lgandagina motivatsiya uchun ahamiyat kasb etadi. Shuning uchun motivatsiya jarayonida tashqi omillar ichki omillarga aylanishi kerak.

Shaxs boshqaruv, boshqaruv va etakchilik sub'ekti sifatida

Korxonalar, firmalar, muassasalar, tashkilotlar yoki jamoalarda, qoida tariqasida, boshqaruv munosabatlarining aniq bo'linishi mavjud: ba'zilari - boshqaradi, nazorat qiladi; boshqalar boshqaruvga bo'ysunadi. Boshqaruv sub'ekti ko'pincha jamoa rahbari, lekin u qo'mita ham bo'lishi mumkin. Ba'zan unda norasmiy rahbar bo'lgan jamoaning oddiy a'zosi ham boshqaruv sub'ektiga aylanadi. So'nggi paytlarda ishtirokchi boshqaruv g'oyasi tobora ko'proq qabul qilinmoqda, ya'ni. tashkilotning barcha a'zolari eng muhim qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilishda ishtirok etganda, tashkilot, kompaniya ishlarini bunday boshqarish. Menejment fanida psixologlar menejment va yetakchilikni farqlaydilar. Etakchilik har doim hokimiyat bilan bog'liq, bu rasmiy munosabatlardan kelib chiqadigan hodisadir. Menejer, qoida tariqasida, tashqaridan, yuqori organlar tomonidan tayinlanadi, ulardan vakolatlar, shu jumladan ijobiy va salbiy sanktsiyalarni qo'llash huquqini oladi. Rahbar o'z-o'zidan paydo bo'ladi. Har qanday norasmiy rahbar turli shakllarda o'zini namoyon qiladigan shaxsiy jozibadorlikka ega. Rahbarlarning uch turi mavjud: yetakchi, yetakchi (so‘zning tor ma’nosida) va vaziyatli yetakchi. Rahbar guruhning eng obro'li a'zosi bo'lib, u taklif va ishontirish qobiliyatiga ega. U so'zlar, imo-ishoralar va qarashlar bilan guruhning boshqa a'zolariga ta'sir qiladi. Rahbar, taklif va ishontirish bilan bir qatorda, rahbardan ko'ra kamroq obro'ga ega, u ko'pincha shaxsiy o'rnak orqali harakat qilishni rag'batlantirishi kerak (situatsion lider faqat o'ziga xos vaziyatda muhim bo'lgan shaxsiy fazilatlarga ega). Har qanday jamoada etakchilar bo'ladi va ular alohida e'tiborga loyiqdir, chunki... Aynan ular jamoadagi ma'naviy-ruhiy muhitga ta'sir ko'rsatadigan va nizolar manbai bo'lib qolishi mumkin, ammo ular kadrlarni ko'tarish uchun zaxirani tashkil qiladilar. Menejment va etakchilik o'rtasidagi aniq farqlarga qaramay, ularning umumiy jihatlari juda ko'p. Quyidagi uchta umumiy xususiyat ajralib turadi: - boshqaruvchi va rahbar ijtimoiy guruh a'zolarining koordinatorlari, tashkilotchilari rolini o'ynaydi; - menejer va rahbar jamoada ijtimoiy ta'sir ko'rsatadi, lekin har xil vositalar bilan; -rahbar va rahbar bo'ysunish munosabatlaridan foydalanadi, garchi birinchi holatda ular aniq tartibga solingan bo'lsa-da, ikkinchisida ular oldindan ko'zda tutilmagan. Rahbar va menejerning shaxsiy fazilatlarining kelib chiqishi haqida kamida uchta tushuncha mavjud. Birinchisiga ko'ra, odam etakchining qobiliyatlari bilan tug'iladi, unga odamlarni boshqarish buyuriladi. Ikkinchisiga ko'ra, "xislatlar nazariyasi" ga ko'ra, shaxsning o'zi etakchilik fazilatlarining zarur to'plamiga ega bo'ladi - yuqori aql, keng bilim, sog'lom fikr, tashabbus va boshqalar. Bu nazariyaning tarafdorlari buni aniqlash uchun etarli deb hisoblashadi

Menejer boshqaruv rahbari sifatida

Menejer - ijrochilarning faoliyatini boshqaradigan va muvofiqlashtiruvchi, unga bo'ysunishi va o'z vakolatlari doirasida uning barcha talablarini bajarishi kerak bo'lgan shaxs. Menejerning o'zi faqat muammoning o'ziga xos xususiyatlarini tushunish uchun ijrochi funktsiyalarini bajarishi mumkin. Menejer ijrochilarni o'z vakolatiga bo'ysunsagina muvaffaqiyatli boshqarishi mumkin. Kuch - bu ba'zi odamlarning boshqalarni o'z irodasiga bo'ysundirish, ularga ta'sir qilish qobiliyatidir. Ikkinchisi, xatti-harakatni tashkilot xohlagan yo'nalishda o'zgartiradigan, samaraliroq ishlashni rag'batlantiradigan va nizolar paydo bo'lishining oldini oladigan hissiy yoki oqilona ta'sir sifatida tushuniladi.

Bo'ysunuvchilarning roziligiga erishishning psixologik usullari

Boshqaruv aloqasi - bu boshqaruv funktsiyasini amalga oshirish (qo'l ostidagilar faoliyatini ma'lum bir yo'nalishda o'zgartirish, uni ma'lum bir yo'nalishda ushlab turish yoki yangi yo'nalishda shakllantirish) uchun menejer va mansabdor shaxslar o'rtasidagi aloqadir. Boshqaruv aloqasining uchta asosiy funktsiyasi mavjud: ma'muriy ma'lumotni berish, ma'lumotni qaytarib olish (teskari aloqa) va baholash ma'lumotlarini berish (bo'ysunuvchilar tomonidan topshiriq bajarilishini baholash). Ijtimoiy ishlab chiqarish jarayonida odamlarning xulq-atvorini o'rganuvchi boshqaruv psixologiyasi kadrlar bilan ishlash nuqtai nazaridan muhim ahamiyatga ega. Psixologik boshqaruv usullari xodimlar bilan ishlashda juda muhim rol o'ynaydi, chunki ular ma'lum bir ishchi yoki xodimga qaratilgan va, qoida tariqasida, qat'iy shaxsiylashtirilgan va individualdir. Ularning asosiy xususiyati korxonaning muayyan muammolarini hal qilish uchun shaxsning ichki salohiyatini yo'naltirish uchun insonning ichki dunyosiga, uning shaxsiyati, intellekti, his-tuyg'ulari, tasvirlari va xatti-harakatlariga murojaat qilishdir.

psixologiya boshqaruvi shaxsning o'zini o'zi qadrlashi

Boshqaruv ishining xususiyatlaridan biri uning samaradorligini baholashda qiyinchiliklarning mavjudligi, ya'ni. minimal xarajatlar bilan kerakli natijalarga erishish. Etakchilik har doim ham darhol natija bermaydi. Boshqaruv tomonidan yuzaga keladigan o'zgarishlar ko'pincha uzoq muddatli, uzoq muddatli xarakterga ega (mehnat jamoasining ijtimoiy-psixologik iqlimini shakllantirish), qisman o'zgarishlarni baholash esa mezonlarning yo'qligi sababli qiyin va tavsiya etilmaydi. Menejerning ish faoliyatini baholashning haqiqiy mezoni bu butun jamoa ishining yakuniy natijasi bo'lib, unda menejer va ijrochilarning ish natijalari organik ravishda birlashtiriladi. Iqtisodiy nuqtai nazardan mehnat natijalari korxona foydasi, mahsulot sifati va miqdori, unumdorligi, samaradorligi (narxi), mahsulotning yangilanishi, samaradorligi (D. Skott Sink bo'yicha) sifatida namoyon bo'ladi ishlab chiqarish va tashkiliy sohalarda qator tadbirlarni amalga oshirish zarur. Demak, ishlab chiqarish sohasida bu chora-tadbirlar quyidagilardir: talabga ega bo'lgan mahsulotlarni chiqarish, zamonaviy texnologiyalardan foydalanish har bir tashkilotda menejerning qancha bo'ysunishi mumkinligini aniqlash kerak. Xorijda va mamlakatimizda amaliy tajriba bilan tasdiqlangan samarali rahbarlik qoidalariga quyidagilar kiradi: foydalanilgan hokimiyat natijalari uchun vakolat va javobgarlikni tegishli tuzilmalarga o'tkazish (delegatsiya qilish); odamlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishlarini rejalashtirish; maqsadga erishish uchun cheksiz istak; berilgan buyruqlarning aniqligi va ravshanligi; ijrochilar imkoniyatlarining vazifalarning murakkabligiga nisbati; tashkilotda ishbilarmonlik va do'stona muhit yaratish; eng yaxshi natija uchun mukofotlar va jazo choralarini istisno qilish; ishda shaffoflik va ochiqlik; xodimlarning ruhiy va jismoniy holatini qattiq nazorat qilish; zarur hollarda xodimlarni moddiy va ma’naviy qo‘llab-quvvatlash; menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi muntazam suhbatlar. Ushbu qoidalarga rioya qilish boshqaruv samaradorligini oshirishning kalitidir.

14. Rahbarning shaxsiy fazilatlari tuzilishi

Ijtimoiy-siyosiy fazilatlar rahbarning siyosiy etuklik darajasini, davlat tashqi va ichki siyosati asoslarini tushunish va qabul qilishni, mafkuraviy tamoyillarni, Belarus davlatchiligini shakllantirish g'oyalarini faol amalga oshirishni, bozor munosabatlariga o'tishni tavsiflaydi.. Axloqiy. va axloqiy fazilatlar rahbarning muayyan axloqiy qoidalarni tan olish va bajarish zarurati bilan belgilanadi, faoliyatni amalga oshirish va bo'ysunuvchilar bilan muloqot qilish jarayonida rahbarning xatti-harakatlarini tartibga soluvchi umume'tirof etilgan ijtimoiy-madaniy me'yorlarga rioya qilish: - samarali qabul qilish va axborot oqimlarini qayta ishlash, ushbu o'zaro ta'sirning bo'ysunish va muvofiqlashtirish komponentlarida ham optimal axborot o'zaro ta'siri, ya'ni. boshqaruvda kommunikativ funktsiyaning muvaffaqiyati - aloqa sherigini idrok etish, tushunish, hamkasblar va bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarni o'rnatish, shu orqali aloqaning pertseptiv funktsiyasini amalga oshirish; - mas'uliyatni taqsimlash, vakolatlarni topshirish, xodimlarning birgalikdagi faoliyatini tashkil etish, jamoa (jamoa) yaratish, ya'ni. interaktiv aloqa funktsiyasini amalga oshirish. Kasbiy va boshqaruv (ishbilarmonlik) fazilatlari - bu boshqaruv faoliyati jarayonida namoyon bo'ladigan va takomillashtiriladigan (shakllanadigan) va ko'p jihatdan uning muvaffaqiyatini ta'minlaydigan va belgilaydigan shaxs xususiyatlari. Menejerning intellektual fazilatlari uning yuzaga keladigan muammoli boshqaruv vaziyatlari jarayonida amaliy muammolarni hal qilishning maqbul yo'llarini topish qobiliyatini, yangi turmush sharoitlariga moslashishni, xatti-harakatlarning moslashuvchanligini, kerakli ma'lumotlardan kerakli hajmda va o'z vaqtida foydalanishni belgilaydi. to'g'ri vaqt. O'ziga ishonch - bu qat'iylik, ikkilanmaslik, qaror qabul qilishda va ularni amalga oshirishda shubhalarning yo'qligi.. Ijodkorlik - bu shaxsning ijodiy qobiliyatlari rivojlanishining ko'rsatkichi bo'lgan va uning nostandart, o'ziga xos, o'ziga xos, ijodiy qobiliyatlarini topish qobiliyatida namoyon bo'ladigan xususiyatdir. original echimlar va g'ayrioddiy faoliyat mahsulotlarini yaratish. Tashkiliy idrok - bu rahbarning munosabatlarning nozik tomonlariga e'tibor berish, o'zini boshqasining o'rniga qo'yish, uni tushunish qobiliyati sifatida namoyon bo'ladigan "hissi". O'z-o'zini sevish - bu o'z-o'zini hurmat qilish tuyg'usi va boshqalarning o'zi haqidagi fikrlariga hasadgo'y munosabatda bo'lish - bu rahbarning tashqi va ichki muhitdagi noaniqlik ta'siriga qarshilik ko'rsatishi.

Etakchilik uslublari va uslublarini tushunish

Boshqaruv funktsiyalarini bajarish jarayonida menejer turli xil boshqaruv usullaridan foydalanadi. Boshqaruv usuli - bu menejer o'z funktsiyalarini bajarish uchun foydalanadigan boshqaruv usullari to'plami. Bunday usullar buyruq, ishontirish, rag'batlantirish, jazolash, moddiy va ma'naviy rag'batlantirish bo'lishi mumkin. Boshqaruv uslubi - bu rahbarning shaxsiy fazilatlari vositachiligida usullarning ma'lum bir tartibli qo'llanilishi, ya'ni. boshqaruv uslubi - muayyan usul yoki ularning kombinatsiyasining sub'ektiv va shaxsiy amalga oshirilishi. Ko'pincha usul va uslub qo'shni tushunchalar sifatida ishlaydi. Buning sababi shundaki, usul ham, boshqaruv uslubi ham bir maqsadni ko'zlaydi, ya'ni odamlarni birgalikdagi faoliyatni amalga oshirishda qobiliyatli guruhga birlashtirish. Shu munosabat bilan, tashkilotning o'z faoliyatining yakuniy maqsadiga erishish uchun ham uslub, ham uslub menejerning quroli bo'lib xizmat qiladi. Usul va uslub yaqin o'zaro ta'sir va o'zaro ta'sirda. Bu etakchilik uslubining etakchilik uslubini belgilashi va unga bo'ysunishida namoyon bo'ladi; Belgilangan usullarning har biri o'ziga xos etakchilik uslubiga mos keladi; etakchilik usuli turli uslublarda amalda qo'llaniladi; uslub uslubga qaraganda ancha moslashuvchan, o'zgaruvchan va boshqaruv sohasidagi yangi ehtiyojlarga sezgir; Etakchilik uslubi, agar u turg'un bo'lib qolgan bo'lsa, uslubga ta'sir qiladi. Shu bilan birga, boshqaruv usullari va uslublarida ularning o'ziga xosligini tavsiflovchi ba'zi sifat jihatidan farqlar mavjud. Agar etakchilik usuli - bu faoliyatning ob'ektiv shartlariga muvofiq odamlarni qobiliyatli guruhga birlashtirish, birlashtirish usuli bo'lsa, etakchilik uslubi - bu rahbarning shaxsiy, sub'ektiv va psixologik xususiyatlarining barqaror to'plami bo'lib, u yoki bu usul orqali. rahbarlik amalga oshiriladi. Boshqacha aytganda, usul boshqaruv faoliyatining mazmun tomoni, uslub esa uni amalga oshirish shaklidir. Usul va uslubni musiqiy asarni nota va ijro uslubiga qiyoslash mumkin: notalar hamma uchun bir xil, lekin har bir ijrochi asarni o‘ziga xos tarzda talqin qiladi. Bo'ysunuvchilarning samaradorligi ko'p jihatdan rahbarning shaxsiyati bilan belgilanadiganligi sababli, boshqaruv psixologiyasida "etakchilik (boshqaruv) uslubi" tushunchasi ko'proq qo'llaniladi, ya'ni. usul, go'yo, etakchilik uslubiga kiritilgan, unga ekvivalent, bir xil.

Insoniy munosabatlar va yutuqlarni hisobga oladigan etakchilik uslubi

Faoliyat mazmuniga ta'sir ko'rsatishning individual yoki guruh usullarining ustunligi asosida avtoritar, demokratik va liberal etakchilik uslublari ajralib turadi (K. Levin bo'yicha avtoritar (avtokratik) uslub etakchilikning yuqori markazlashuvi va ustunligi bilan tavsiflanadi). buyruq birligi. Menejer barcha masalalarni unga bildirishni talab qiladi va yolg'iz qaror qabul qiladi yoki ularni bekor qiladi. Jamoaning fikriga quloq solmang. Boshqaruvning asosiy usullari buyruqlar, jazolar, eslatmalar, tanbehlar, turli imtiyozlardan mahrum qilishdir. Nazorat qattiq, qat'iy, batafsil, bo'ysunuvchilarni tashabbusdan mahrum qiladi. Biznes manfaati odamlar manfaatidan ustun turadi, muloqotda qo'pollik va qo'pollik hukm suradi. Bu uslub yaxshi tartiblangan (tuzilgan) vaziyatlarda eng samarali hisoblanadi. Demokratik (kollegial) uslub rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasida vakolatlar, tashabbus va mas'uliyat taqsimoti bilan tavsiflanadi. Demokratik uslub rahbari har doim muhim ishlab chiqarish masalalari bo'yicha jamoaning fikrini bilib oladi. Qo'l ostidagilar bilan muloqot tilaklar, tavsiyalar, maslahatlar, yuqori sifatli tezkor ish uchun mukofotlar shaklida, do'stona va xushmuomalalik bilan amalga oshiriladi. Rahbar jamoada qulay psixologik muhitni rag'batlantiradi va bo'ysunuvchilarning manfaatlarini himoya qiladi. Ushbu uslub yarim tizimli vaziyatlarda eng samarali bo'lib, shaxslararo munosabatlarga va ijodiy muammolarni hal qilishga qaratilgan. Liberal (anarxik) uslub rahbarning jamoani boshqarishda faol ishtirok etmasligi bilan tavsiflanadi. Bunday rahbar "oqim bilan ketadi", yuqoridan ko'rsatmalarni kutadi yoki talab qiladi yoki jamoaning ta'siriga tushadi. U tavakkal qilmaslikni, "boshini pastga tushirishni" afzal ko'radi, shoshilinch nizolarni hal qilishdan qochadi va shaxsiy mas'uliyatini kamaytirishga intiladi. U o'z ishini o'z yo'nalishi bo'yicha olib boradi va uni kamdan-kam nazorat qiladi. Xodimlar mustaqil va ijodiy bo'lgan ijodiy jamoalarda bu etakchilik uslubi afzalroqdir.

Psixologik boshqaruv usullari

Mehnat guruhlarida yuzaga keladigan shaxsiy munosabatlar va aloqalarga, shuningdek ularda sodir bo'ladigan ijtimoiy jarayonlarga ta'sir qilishning o'ziga xos usullari majmuini ifodalovchi psixologik usullar. Ular ma'muriy vazifani ongli burchga, insonning ichki ehtiyojiga aylantirish uchun psixologik usullardan foydalangan holda shaxsga ta'sir ko'rsatadigan mehnatga ma'naviy rag'batlantirishdan foydalanishga asoslangan. Ushbu usullardan foydalanishning asosiy maqsadi jamoada ijobiy ijtimoiy-psixologik muhitni shakllantirishdir, buning natijasida muammolar ko'p jihatdan hal qilinadi. oziqlanish, tashkiliy va iqtisodiy vazifalar.

Kollektiv samaradorlikning psixologik ko'rsatkichlari

Jamoa - bu umumiy maqsadlar, birgalikdagi ijtimoiy foydali faoliyatning mavjudligi, yuqori darajadagi tashkiliylik, uyg'unlik va psixologik muvofiqlik bilan tavsiflangan kichik aloqa guruhi. Jamoa quyidagi xususiyatlar bilan ajralib turadi: 1. Guruh oldida turgan ijtimoiy ahamiyatga molik maqsad barcha guruh a’zolari tomonidan e’tirof etiladi va qabul qilinadi, ular o‘z imkoniyatlarini maksimal darajada unga erishishga sarflaydilar va shu orqali optimal samaradorlikni ta’minlaydilar.2. Xodimlar o'rtasida eng qimmatli shaxslararo munosabatlarning mavjudligi: ishonch, o'zaro yordam, o'zaro tushunish, hamjihatlik, ijobiy psixologik iqlimni ta'minlash, yuqori samaradorlik va guruh barqarorligi.3. Guruhni rahbar-menejer tomonidan boshqarish. A. N. Lutoshkin bunday xususiyatlarga ega bo'lgan guruhni "yonib turgan mash'al" deb atagan.

Tashkilot tushunchasi boshqaruv ob'ekti sifatida

Ijtimoiy guruh tashkilotning psixologik xususiyati sifatida

Tashkilot - bu ko'p darajali tuzilish, rivojlanish qobiliyati va ochiqlik bilan tavsiflangan ijtimoiy tizim turi. Tashkilot ijtimoiy, funktsional, ijtimoiy-demografik, kasbiy va malakaviy tuzilmalarga ega. Tashkilotdagi ijtimoiy tuzilma ishchilar (malakali va malakasiz), boshqaruv xodimlari (rahbarlar, mutaxassislar va texnik ijrochilar) kabi toifalar bilan ifodalanishi mumkin, funktsional tuzilma odatda boshqaruvchi mehnat xodimlari (asosiy, yordamchi, texnik) tomonidan ifodalanadi. va birinchi navbatda aqliy mehnat ishchilari (ma'muriy va boshqaruv xodimlari, buxgalteriya va ofis xodimlari, ishlab chiqarish va texnik xodimlar ijtimoiy-demografik tuzilmada jinsi, yoshi, millati va boshqalar bilan ajralib turadi. Kasbiy malaka tarkibida quyidagilar ajralib turadi. ishchilar guruhlari ajratiladi: yuqori malakali, malakali, yarim malakali, malakasiz, stajyorlar, o'rta maxsus ma'lumotli, oliy ma'lumotli. Oddiy, samarali ishni tashkil etish, birgalikdagi faoliyatni boshqarish va uni muvofiqlashtirish kommunikativ tuzilma bilan belgilanadi, ya'ni. ma'lumotlar almashinuvi amalga oshiriladigan kanallar yoki yo'llar tarmog'i (norasmiy, rasmiy kanallar, pastga yo'naltirilgan aloqa oqimi, yuqoriga qarab aloqa oqimi, gorizontal aloqa va boshqalar). yoki undan ko'p odamlar), ularning faoliyati umumiy maqsadga erishish uchun ongli ravishda muvofiqlashtiriladi.

Guruh dinamikasi mexanizmi

Guruh sub'ektlari o'rtasidagi o'zaro ta'sirning psixologik xususiyatlarini tavsiflashning bir necha yondashuvlari mavjud. Bunday modellardan biri amerikalik psixologlar M. Vudkok va D. Frensis tomonidan taklif qilingan. Guruh rivojlanishining asosiy bosqichlari haqidagi g'oyalari quyidagilarga to'g'ri keladi. Ushbu bosqichda guruh a'zolari bir-biriga diqqat bilan qarashadi. Ushbu guruhda ishlashga shaxsiy qiziqish darajasi aniqlanadi. Shaxsiy his-tuyg'ular va tajribalar niqoblangan yoki yashiringan. Maqsadlar va ish usullarini samimiy va manfaatdor muhokama qilish deyarli yo'q. Guruh a'zolari o'z hamkasblari bilan qiziqmaydilar va bir-birlarini deyarli tinglashmaydi. Ijodiy va ilhomlantiruvchi jamoaviy ish deyarli mavjud emas. Ikkinchi bosqich - mualliflarning terminologiyasiga ko'ra - "yaqin jang". Bu kurash va inqilob davri. Rahbarning hissasi baholanadigan, urug‘-aymoq, fraksiya tuziladigan, kelishmovchiliklar ochiqroq ifodalanadigan davr. Ushbu bosqichda shaxsiy munosabatlar tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Guruh a'zolarining kuchli va zaif tomonlari tobora aniq bo'ladi. Ba'zida etakchilik uchun hokimiyat uchun kurash bor. Guruh kelishuvga erishish yo'llarini muhokama qila boshlaydi va samarali munosabatlar o'rnatishga intiladi. Uchinchi bosqich - bu "tajriba". Ushbu bosqichda guruh a'zolari o'zlarining potentsiallaridan xabardor bo'lishadi, bu odatda ortadi. Guruhning qobiliyatlari va resurslaridan samarali foydalanish muammosi tobora dolzarb bo'lib bormoqda. Biz qanday qilib yaxshiroq ishlashimiz mumkinligiga qiziqish bor. Ish usullari ko'rib chiqilmoqda. Tajriba qilish istagi bor. Guruh faoliyati samaradorligini chinakam oshirish choralari ko‘rilmoqda. To'rtinchi bosqich - "samaradorlik". Guruh muammolarni muvaffaqiyatli hal qilish va resurslardan foydalanish tajribasiga ega bo'ladi. Xodimlar "g'olib jamoa"ning bir qismi bo'lishdan faxrlanish tuyg'usini his qilishadi. Tugallangan muammolar real tarzda o‘rganiladi va ijodiy yechim topiladi. Boshqaruv funktsiyalari muayyan vazifaga qarab, u yoki bu guruh a'zolariga muammosiz topshirilishi mumkin. Beshinchi bosqich - "etuklik". Ushbu bosqichda guruh har bir kishi tomonidan yaxshi tushuniladigan, individual maqsadlar birlashtirilgan (qisqartirilgan) haqiqiy umumiy maqsadlar atrofida birlashgan jamoa sifatida ishlaydi. Guruh a'zolari o'rtasida kuchli aloqalar mavjud.

22. Jamoaning samarali ishlashiga to'sqinlik qiluvchi odatiy cheklovlar

Asosiy samarali miqdorga to'sqinlik qiladigan cheklovlar: 1. qo'lning yaroqsizligi, qo'lning iqtidorliligi (tashkiliy qobiliyatlar) musiqiy qobiliyatlarga qaraganda 10 marta kamroq. Lekin qo'llarning sifati 2. malakasiz xodimlar. Bizga bunday ishchilar va ularning bunday tarkibi kerak, mushuk. bir jamoada birgalikda samarali ishlay oladi 3. noaniq maqsadlar: maqsadning umumiy ko'rinishi bo'lmaganda, keyin ajrating. jamoa a'zolari hissa qo'sha olmaydi 4. Anormal mikroiqlim, odamlarni umumiy maqsadlar va his-tuyg'ular bilan birlashtiradi 5. qoniqarsiz ish natijalari 7. yopiqlik va qarama-qarshilik. Jamiyatda hukm qilish erkinligi bo'lmasa, unda nosog'lom muhit paydo bo'ladi. Jamoa a'zolari o'z fikrini qasos olish, masxara qilish va hokazolardan qo'rqmasdan aytish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak 8. jamoaning ijodiy qobiliyatlari past. Samarali odamlar soni ijodiy g'oyalarni yaratishi va boshqa raqamlar bilan 9. konstruktiv bo'lmagan munosabatlarni yaratishi mumkin.

Guruh samaradorligini qanday oshirish mumkin

Ushbu guruhlar rasmiy tashkilotning ataylab yaratilgan tarkibiy qismi bo'lganligi sababli, biz tashkiliy menejment haqida o'rgatgan narsalarning aksariyati ularga ham tegishli. Butun tashkilot singari, guruhlar ham samarali faoliyatga erishish uchun rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya va nazoratni talab qiladi. Shuni hisobga olib, ushbu bo'limda biz ko'plab rahbarlarning fikriga ko'ra, eng qiyin bo'lgan kichik guruh faoliyatining faqat bitta jihatiga e'tibor qaratamiz, ya'ni muammolar hal qilinadigan va qarorlar qabul qilinadigan yig'ilishlar samaradorligini oshirish. yasaladilar. Guruhning xususiyatlariga va uni olib borish usuliga qarab, uchrashuv befoyda mashq yoki iste'dod, tajriba va yangi g'oyalarni yaratish qobiliyatini birlashtirgan juda samarali vosita bo'lishi mumkin. Uchrashuvni samarali qilish bo'yicha ba'zi bir aniq ko'rsatmalarni taqdim etishdan oldin, keling, guruh samaradorligiga ta'sir qiluvchi umumiy omillarni ko'rib chiqaylik.

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzular bo'yicha maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini ko'rsatadilar.
Arizangizni yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.

Menejment inson faoliyatining eng qadimgi sohasidir. Bu odamlar jamoalarda yashab, mehnat qilar ekan, mavjud. Faqat muvofiqlashtirilgan harakatlar orqali odamlar ulkan moddiy va ijtimoiy qadriyatlarni rivojlantirishlari va yaratishlari mumkin edi.

20-asr boshlarigacha menejment ilmiy tadqiqotning mustaqil sohasi hisoblanmadi. Biroq, kitobning paydo bo'lishi bilan Frederik Uinslou Teylor«Menejment» yoki «Zavod boshqaruvi» (1911) boshqaruv ishining asosiy tamoyillarini yoritib berdi /1/.

20-yillarda mashhur frantsuz muhandisi, yirik kon-metallurgiya kompaniyasining menejeri Anri Fayol boshqaruv tamoyillarining izchil tizimini taklif qildi. “Menejment” fanining asoschisi hisoblanadi. 20-yillarda nashr etilgan A. Fayolning «Menejment asoslari» kitobi klassikaga aylandi /2/.

Ob'ekt- boshqaruv faoliyati.

Element- ushbu faoliyatning psixologik naqshlari.

Mavzu haqida gapirish uchun, avvalo, boshqa o'quv fanlarida o'rgangan ob'ekt haqidagi g'oyalarni kelishib olishingiz kerak.

Shunday qilib, boshqaruv faoliyati,

Asosiy rahbarning faoliyatini psixologik jihatdan o'rganishdagi qiyinchiliklar:

Birinchidan, rahbarning faoliyati ob'ektiv va ajralmasdir tashkilot faoliyatining barcha boshqa jihatlari bilan bog'liq. Binobarin, boshqaruv faoliyati muammosi ham boshqa barcha boshqaruv va tashkiliy muammolar bilan uzviy bog'liq bo'lib, ularsiz adekvat hal etilmaydi. Boshqaruv faoliyatini o'rganish barcha mavjud boshqaruv muammolarini ko'rib chiqishda o'ziga xos jihatdir. Bir tomondan, bu ijobiy, chunki u boshqaruv faoliyatini o'rganish uchun "keng jabha" yaratadi, lekin boshqa tomondan, buning salbiy oqibatlari ancha sezilarli. Ular boshqaruv faoliyati psixologiyasini o'rganish predmeti va ko'lamining noaniqligida, boshqaruv nazariyasining boshqa bo'limlarida uning "loyqalanishi"da namoyon bo'ladi.

Ikkinchidan, boshqaruv faoliyati muammosi toifaga kiradi fanlararo ilmiy muammolar, ya'ni. fanlarning butun majmuasi bo'yicha tadqiqot mavzusidir. U shunday ishlab chiqilgan, ammo uning psixologiyadan tashqari tomonlari aniq ustunlik qilgan: tashkiliy, sotsiologik, iqtisodiy, muhandislik, ijtimoiy-texnik va boshqalar.

Uchinchidan, boshqaruv faoliyatini psixologik o'rganish ilmiy jihatdan eng qiyin, chunki bu erda tadqiqot mavzusi shundaydir. tutib bo'lmaydigan, "nomoddiy" soha, ruhiy haqiqat kabi. Binobarin, boshqaruv faoliyatining ichki mazmuni emas, balki undan ko'p darajada tashqi ko'rinishlari ochilib, o'rganilishi tabiiydir. Shunga qaramay, boshqaruv faoliyatining tashqi manzarasini tahlil qilish, garchi uni bilish uchun ob'ektiv zarur bosqich va shart bo'lsa ham, uni chuqur va har tomonlama ochib berish uchun hali ham etarli emas. Bu erdan boshqaruv faoliyatini bilishning asosiy printsipi - uning tashqi - ob'ektivlashtirilgan mazmuni - va ichki - yashirin mazmunini tahlil qilishni birlashtirish talabi kelib chiqadi. Bu tamoyil faoliyat psixologiyasining asosidir.

Bu qiyinchiliklar qanday yengiladi va boshqaruv psixologiyasining predmeti nimadan iborat?

Kerakli faoliyat tushunchasiga murojaat qiling umumiy ilmiy kategoriya sifatida va hozirgi kunga qadar psixologiyaning asosiy yo'nalishlaridan birida ishlab chiqilgan g'oyalarga - faoliyat psixologiyasida.

Faoliyat tushunchasi maqomga ega umumiy ilmiy kategoriya. U ko'plab fanlarda o'rganiladi: sotsiologiya, iqtisod, muhandislik fanlari, falsafa, fiziologiya, psixologiya va boshqalar. Ta'kidlanganidek, "qaysi fanning predmeti ekanligi faoliyatning peshonasiga yozilmagan". O'zining nihoyatda umumiy ko'rinishida u ijtimoiy munosabatlar mavjudligining individual shakli sifatida belgilanadi va shaxsning ijtimoiy mehnat taqsimotining mavjud tarkibiga kirish usulini tavsiflaydi. Bu umumiy - falsafiy - ta'rif faoliyatni o'rganuvchi fanlarning har birida o'ziga xos tarzda ko'rsatilgan va ularda olingan bilimlarni sintez qilish zarurati faoliyatni o'rganishda murakkablik tamoyili sifatida belgilangan. Faoliyatni har tomonlama, fanlararo o‘rganishda psixologiya asosiy rol o‘ynaydi.

Faoliyatlar belgilanadi sub'ektning haqiqatga faol munosabati shakli sifatida, ongli ravishda belgilangan maqsadlarga erishishga qaratilgan va ijtimoiy ahamiyatga ega qadriyatlarni yaratish va ijtimoiy tajribani rivojlantirish bilan bog'liq.

Asosiy faoliyatning psixologik xususiyatlari bor

faoliyat,

xabardorlik,

diqqat,

ob'ektivlik va

uning tuzilishining tizimliligi.

Faoliyatning asosi har doim qandaydir motiv(yoki bir nechta sabablar).

Faoliyat o'z ichiga oladi ikkita asosiy tavsif rejasi- tashqi (mavzu bilan bog'liq) va ichki (psixologik).

Tashqi xususiyatlar faoliyat mehnat predmeti va ob'ekti, sub'ekti, faoliyat vositalari va shartlari tushunchalari orqali amalga oshiriladi. Mehnat predmeti- sub'ekt ish jarayonida aqliy yoki amaliy faoliyat ko'rsatishi kerak bo'lgan narsalar, jarayonlar, hodisalar majmui. Mehnat vositalari- insonning mehnat sub'ektining xususiyatlarini tan olish va unga ta'sir qilish qobiliyatini kuchaytira oladigan vositalar to'plami . sharoitlarmehnat- faoliyatning ijtimoiy, psixologik va sanitariya-gigiyenik xususiyatlari tizimi.

Ichki xususiyatlar faoliyat uning aqliy tartibga solish jarayonlari va mexanizmlarini, uning tuzilishi va mazmunini, uni amalga oshirishning operativ vositalarini tavsiflashni o'z ichiga oladi.

Faoliyatning asosiy tarkibiy qismlari maqsad, motivatsiya, vazifa kabi psixologik shakllanishlardir

axborot asosi, qaror qabul qilish, reja, dastur, sub'ektning individual psixologik xususiyatlari, psixik jarayonlar (kognitiv, hissiy, irodaviy), shuningdek, nazorat qilish, tuzatish, ixtiyoriy tartibga solish mexanizmlari va boshqalar.

Faoliyatni amalga oshirishning asosiy vositalari harakatlar va operatsiyalardir.

Harakat- bu faoliyat strukturasining asosiy birligi bo'lib, u ongli maqsadga erishishga qaratilgan ixtiyoriy, qasddan qilingan faoliyatdir.

Operatsiyalar- bajarilish usullari sifatida harakat qiluvchi va faoliyat shartlari bilan belgilanadigan avtomatlashtirilgan va ongsiz harakatlar elementlari.

Faoliyatni amalga oshirishning asosiy tarkibiy qismlari va vositalarining doimiy, barqaror tuzilmasining mavjudligi uning eng muhim psixologik xususiyati hisoblanadi va faoliyatning o'zgarmas" tuzilishi tushunchasi bilan belgilanadi. Biroq, u juda muhim o'zgarishlarga duch kelishi mumkin. Psixologiyada faoliyat turlari va shakllaridagi farqlar, uni amalga oshirish sharoitlari va unga qo'yiladigan tashqi talablar bilan farqlanadi. faoliyatning ko'plab tasniflari, ularda ishlatiladigan asoslarda farqlanadi.

Shunday qilib, faoliyat turlari tasniflanadi

mehnat predmeti bo'yicha (mehnat kasblari va mutaxassisliklari uchun);

mazmunning o'ziga xos xususiyatlariga ko'ra (intellektual va jismoniy);

sub'ektning o'ziga xos xususiyatlariga ko'ra (faoliyat sub'ekti qandaydir moddiy ob'ekt bo'lgan "sub'ekt-ob'ekt" turlariga va odamlar mehnat ta'sirining subyekti bo'lgan "sub'ekt-sub'ekt" turlariga);

amalga oshirish shartlariga ko'ra (normal va ekstremal sharoitlarda faoliyat);

umumiy tabiatiga ko'ra (ish, o'qish, o'yin) va boshqalar.

Aniqlash boshqaruv faoliyatining psixologik mohiyati kasbiy faoliyat turi sifatida boshqa fundamental tasnifga murojaat qilsak mumkin. Unga ko'ra, barcha mavjud turlar va faoliyatni ikkita asosiy toifaga bo'lish mumkin - individual va qo'shma 1 . Shunga ko'ra, faoliyat psixologiyasi ikkita asosiy bo'limni o'z ichiga oladi: individual va birgalikdagi faoliyat psixologiyasi. Birinchisi ikkinchisiga qaraganda ancha yaxshi rivojlangan. Shaxsiy va birgalikdagi faoliyat asosiy psixologik xususiyatlarda ko'p va chuqur farqlarga ega. Psixologik boshqaruv faoliyatining o'ziga xosligi umuman olganda, o'ziga xos navlardan qat'i nazar, u nafaqat individual, na faqat qo'shma, balki ikkalasi ham bir vaqtning o'zida. Shunday qilib, u shunday ko'rinadi sifat jihatidan originalturi tadbirlar, faoliyatning boshqa ikkita asosiy turini (individual va qo'shma) sintez qilish.

Haqiqatan ham, boshqaruv faoliyati, ta'rifiga ko'ra, bir qator "boshqariladigan" sub'ektlarning mavjudligini nazarda tutadi, ya'ni. qo'shma hisoblanadi.

Biroq, u individual bo'lishni to'xtatmaydi, chunki u individual faoliyat tuzilishiga xos bo'lgan barcha tarkibiy qismlar va vositalarni amalga oshirishni talab qiladi. Bundan tashqari, boshqaruv muammolarini hal qilishga qaratilgan menejerning individual faoliyati sezilarli darajada o'zgaradi; eng kengaytirilgan shaklda paydo bo'ladi; uning murakkabligi va mas'uliyati keskin ortadi. Shu bilan birga, boshqaruv ta'sirida qo'shma faoliyat oddiy hamkorlik sifatida emas, balki ierarxik tashkilot turiga ko'ra quriladi. Shunday qilib, u ham eng murakkab va psixologik jihatdan boy ko'rinishga ega bo'ladi. Binobarin, psixologik nuqtai nazardan boshqaruv faoliyati individual va birgalikdagi faoliyatning sintezi sifatida talqin qilinadi. Shuningdek, u o'ziga xos "inkor" ni, boshqa ikkita asosiy faoliyat turini olib tashlashni, biroq ayni paytda individual va birgalikdagi faoliyatning asosiy xususiyatlarini kuchaytirishni o'z ichiga oladi 1 . Boshqaruv faoliyatining sintetik tabiati Individual qo'shma nafaqat uning maxsus, o'ziga xos faoliyat turiga tegishli ekanligini, balki mavjudligini ham aniqlaydi..

bir qator asosiy psixologik xususiyatlar Bu to'g'ridan-to'g'ri emas, balki xarakterlanadi ma'lum bir tashkilotning ishlashi. Menejer odatda nafaqat bevosita ishtirok etmaydi, balki yakuniy natijalarni yaratishda ham qatnashmasligi kerak. Shu asosda boshqaruv faoliyati ijro faoliyatidan farqlanadi. Boshqaruv faoliyati ijro etuvchi bo'lmagan funktsiyalar atrofida qanchalik ko'p jamlangan bo'lsa va to'g'ridan-to'g'ri bajaruvchi ishdan ozod bo'lsa, uning samaradorligi shunchalik yuqori bo'ladi.

Boshqaruv faoliyati o'ziga xos tarzda juda aniqmavzu . Bu, ta'rifiga ko'ra, boshqa odamlarning birgalikdagi faoliyatini tashkil qilish uchun ularga ta'sir qilishni o'z ichiga oladi. Shuning uchun uning mavzusi aniq ob'ektlar, ya'ni odamlar, shaxslar. Boshqaruv faoliyatining o'ziga xosligi shundaki, uning predmeti, ob'ekt ta'sirlardir mavzular. Ular, tabiiyki, boshqa ko'plab faoliyat turlariga, masalan, "jonsiz" ob'ektlar bilan ishlashga qaraganda, sifat jihatidan boshqacha murakkablik darajasi bilan ajralib turadi. Shu munosabat bilan boshqaruv faoliyatining qiziqarli xususiyatini qayd etish lozim. Unda mehnat predmeti va ob'ekti nafaqat tashkil etilishining murakkabligi bilan bir xil, balki asoslari bilan ham bir xil, ya'ni. psixologik xususiyatlar. Bundan tashqari, menejer bir vaqtning o'zida ko'plab sub'ektlar bilan shug'ullanadi, ular o'rtasida tabiiy munosabatlar paydo bo'ladi. ijtimoiy-psixologik munosabatlar. Ikkinchisi muhim boshqaruv omilini tashkil etadi va Shuningdek kiritilgan menejer faoliyatining predmeti, unga qo'shimcha o'ziga xoslik beradi. Yuqoridagilar bilan bog’liq holda boshqaruv faoliyati sub’ekt-ob’yekt faoliyati sinfiga nisbatan murakkabroq bo’lgan sub’ekt-sub’ekt sinfi sifatida tasniflanadi.

Boshqaruv faoliyati juda jarayonida o'ziga xosdir. Uning mohiyati shundan iborat boshqa odamlarning faoliyatini tashkil etish, ya'ni. "Faoliyatni tashkil etish faoliyati" ("ikkinchi tartib" faoliyati). Bu mulk odatda nazariy jihatdan asosiy - boshqaruv faoliyati uchun atribut sifatida ko'rib chiqiladi. Shuning uchun u metafaollik tushunchasi bilan belgilanadi.

Tarkib jihatidan boshqaruv faoliyati muayyan universal boshqaruv funktsiyalarini (rejalashtirish, prognozlash, motivatsiya, qarorlar qabul qilish, nazorat qilish va boshqalar) amalga oshirishni ifodalaydi. Ushbu funktsiyalar tizimi har qanday boshqaruv faoliyatiga xosdir, uning o'ziga xos turidan qat'i nazar, ularning ifodalanish darajasi har xil bo'lishi mumkin. Shuning uchun boshqaruv funktsiyalarining o'zgarmas tizimi uning asosiy belgilaridan yana biri hisoblanadi.

Boshqaruv faoliyatining maqsadi muayyan tashkiliy tizimning samarali ishlashini ta'minlashdan iborat. Ikkinchisi tizimning maxsus turiga tegishli - sotsiotexnika. Ular tarkibiy qismlari tarkibida sifat jihatidan heterojendir va kamida ikkita asosiy navni o'z ichiga oladi - "texnologik" va "inson", uning tarkibiy qismlari. Shuning uchun menejerning ishi ikkita asosiy jihatni o'z ichiga oladi- texnologik jarayonni ta'minlash bilan bog'liq va shaxslararo o'zaro munosabatlarni tashkil etish bilan bog'liq. Birinchi jihat instrumental boshqaruv sxemasi tushunchasi bilan, ikkinchisi esa ekspressiv sxema tushunchasi bilan belgilanadi. Ushbu konturlar har doim ham bir-biri bilan uyg'un ravishda birlashtirilmaydi va bundan tashqari, menejerdan sifat jihatidan har xil usullar va xatti-harakatlar shakllarini amalga oshirishni talab qiladi. Shu munosabat bilan faoliyatning umumiy murakkablik darajasi oshadi.

Boshqaruv faoliyati o'z sub'ektining tashkiliy maqomi jihatidan ham o'ziga xosdir- rahbar. Bu holat ikki tomonlama. Rahbar, ta'rifiga ko'ra, bir vaqtning o'zida tashkilot (guruh) a'zosi bo'lib, o'zining ierarxik jihatdan ustun mavqei tufayli go'yo undan tashqarida - undan yuqorida turadi. Bu ko'plab amaliy qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi. Tadqiqot

tashkilot faoliyatining samaradorligi qanchalik yuqori bo'lsa, menejer shunchaki rasmiy "boshliq" emas, balki norasmiy rahbar (ya'ni, tashkilotning haqiqiy a'zosi) ham ekanligini ko'rsatadi. Shu bilan birga, ierarxik printsipni ("masofani saqlash") saqlash ham tashkilotlarning samaradorligini ta'minlashning samarali vositasidir. Shuning uchun, boshqa boshqaruv faoliyatining belgisi uni tashkil etishning ikkita asosiy tamoyilining birikmasidir- ierarxik (bo'ysunish) va kollegial (muvofiqlashtirish), shuningdek ularni optimal muvofiqlashtirish zarurati.

Nihoyat, boshqaruv faoliyati etarli uning tipik shartlariga xosdir. Ular bo'linadi tashqi va ichki. Tashqi tomonga sharoitlar, birinchi navbatda, qat'iy vaqt cheklovlari, surunkali ma'lumotlarning noaniqligi, yakuniy natijalar uchun yuqori mas'uliyatning mavjudligi, tartibga solinmagan ish, resurslarning doimiy etishmasligi va ekstremal - stressli vaziyatlarning tez-tez sodir bo'lishini o'z ichiga oladi. Ichki qismga shartlarga, xususan, bir vaqtning o'zida ko'plab harakatlarni bajarish va ko'plab muammolarni hal qilish zarurati kiradi; tartibga soluvchi (shu jumladan, qonunchilik) me'yoriy-huquqiy hujjatlarning nomuvofiqligi, ularning noaniqligi va ko'pincha ularning yo'qligi; ishlash samaradorligini baholash mezonlarining aniq va aniq shakllantirilmaganligi, ba'zan esa ularning yo'qligi; menejerning turli yuqori turuvchi organlarga bir necha marta bo'ysunishi va buning natijasida ular tomonidan qarama-qarshi talablar; faoliyatning deyarli to'liq algoritmlashtirilmaganligi va boshqalar.

Boshqaruv faoliyatiga bevosita xos xususiyatlar bilan bir qatorda ular ham mavjud rahbarning tashkiliy maqomi bilan belgilanadigan xususiyatlar. Ular "rahbar lavozimining xususiyatlari" tushunchasi bilan belgilanadi va quyidagilardan iborat:

tashkilot rahbari - unda ikki tomonlama mansublikka ega bo'lgan yagona shaxs, masalan, korxona direktori uning a'zosi bo'lgan holda, shuningdek, yuqori turuvchi boshqaruv organining (masalan, direktorlar kengashi) a'zosi hisoblanadi 1 ;

Tashkilot rahbari uning faoliyati uchun mas'ul bo'lgan yagona shaxsdir umuman olganda, va uning biron bir qismining ishi uchun emas;

rahbar mavqei unga tashkilotning boshqa barcha a'zolaridan ko'ra unga umuman ta'sir o'tkazish uchun ancha katta imkoniyatlar beradi.

Boshqaruv faoliyatining barcha xususiyatlari va belgilari o'zlarining umumiyligida va bir-biri bilan o'zaro munosabatda kasbiy faoliyatning alohida turi sifatida unga xos bo'lgan va uni boshqa turlardan ajratib turadigan psixologik xususiyatlarning ma'lum bir simptom majmuasini tashkil qiladi. Biroq, bu alomatlar majmuasi turli darajadagi zo'ravonlik bilan namoyon bo'lishi mumkin. Ushbu farqlarni belgilovchi asosiy parametr - bu etakchilik darajasi, rahbarning ierarxik maqomi. U qanchalik baland bo'lsa, bu belgilarning barchasi shunchalik aniq bo'ladi va aksincha. Shu munosabat bilan, bir "qutbda" kichik guruhlarni boshqarishning quyi bo'g'inlari, ikkinchisida esa yirik (va eng yirik) tashkilotlarni boshqarishning eng yuqori darajalari tomonidan shakllantirilgan boshqaruv faoliyatining uzluksizligi tushunchasi mavjud. korxonalar, firmalar. U boshqaruvchi lavozimlarning uchta asosiy toifasini belgilaydi, ularning mazmuni boshqaruv faoliyatining asosiy xususiyatlarini (xususiyatlarini) ifodalash darajasida sezilarli darajada aniq farq qiladi.

Bular quyi, o‘rta va yuqori bo‘g‘indagi menejerlar darajalaridir (2-rasm).

Menejerlar past daraja(sinonimlar: birinchi darajali, quyi darajadagi menejerlar, operatsion menejerlar, "kichik boshliqlar") to'g'ridan-to'g'ri xodimlardan yuqori bo'lgan tashkiliy darajaga tegishli (bo'ysunuvchilar, menejerlar emas). Oddiy misol - usta, bo'lim boshlig'i. Menejerlar o'rta boshqaruv"kichik boshliqlar" ishini muvofiqlashtirish va nazorat qilish. Ushbu turdagi menejerlar eng xilma-xil va ko'p sonli bo'lib, bu uning ikkita kichik guruhga, ikkita kichik darajaga - o'rta boshqaruvning yuqori va quyi darajalariga bo'linishiga olib keldi. O'rta bo'g'in menejerlariga universitet dekani, kompaniyadagi filial direktori misol bo'la oladi. Menejerlar yuqori boshqaruv- yirik sanoat, ijtimoiy va davlat tashkilotlariga rahbarlik qiluvchilar o'z ierarxiyasining eng yuqori pog'onasida turadilar, o'z faoliyati uchun javobgardirlar,

strategik qarorlar va umuman ularning siyosatini ishlab chiqish. Ushbu darajadagi menejerlar soni oldingi ikkitasi sonidan ancha kam. Biroq, bu daraja tashkilotlarga nisbatan ko'proq nomutanosib ravishda ta'sir qiladi. Qoida tariqasida, uning vakillari butun tashkilotning tashqi ko'rinishida o'z shaxsiyatining izini qoldiradilar. Ushbu darajalar va pastki darajalarning har qandayida boshqaruv faoliyatining barcha asosiy psixologik belgilari saqlanib qoladi, ya'ni. uning sifat o'ziga xosligi.

Kirish

Boshqaruv psixologiyasi fan sifatida mehnat jamoasi faoliyatini boshqarish muammosini hal qilishda foydalaniladigan psixologik bilimlarni ishlab chiqaradi.

Xodimning shaxsiyati umumiy psixologiya, mehnat psixologiyasi, muhandislik psixologiyasi kabi bir qator psixologik fanlar tomonidan o'rganiladi. Shu bilan birga, ishchi guruh yoki mehnat jamoasi ijtimoiy va pedagogik psixologiya tomonidan o'rganiladi.

Boshqaruv psixologiyasining o'ziga xos xususiyati shundaki, uning ob'ekti odamlarning uyushgan faoliyatidir. Uyushgan faoliyat - bu umumiy manfaatlar yoki maqsadlar, hamdardlik yoki qadriyatlar bilan birlashgan odamlarning birgalikdagi faoliyati emas, balki bu bir tashkilotga birlashgan odamlarning ushbu tashkilotning qoidalari va qoidalariga bo'ysunadigan va o'zlariga yuklangan qo'shma ishlarni quyidagi qoidalarga muvofiq bajaradigan faoliyatidir. iqtisodiy, texnologik, huquqiy, tashkiliy va korporativ talablar.

Tashkilotning qoidalari, normalari va talablari faqat tashkilotda mavjud bo'lgan odamlar o'rtasidagi maxsus psixologik munosabatlarni nazarda tutadi va ularni keltirib chiqaradi - bu odamlarning boshqaruv munosabatlari.

Ijtimoiy-psixologik munosabatlar qo'shma faoliyatning maqsadlari, vazifalari va qadriyatlari vositachiligida odamlar o'rtasidagi munosabatlar sifatida ishlaydi, ya'ni. uning haqiqiy mazmuni. Boshqaruv munosabatlari uyushgan qo'shma faoliyatni tashkil qiladi va uni tashkil qiladi. Boshqacha qilib aytganda, bu faoliyat bilan bog'liq munosabatlar emas, balki birgalikdagi faoliyatni tashkil etuvchi munosabatlardir.

Ijtimoiy psixologiyada individual ishchi butunning bir qismi, elementi sifatida harakat qiladi, ya'ni. uning xatti-harakatlarini tushunish mumkin bo'lmagan ijtimoiy guruh.

Boshqaruv psixologiyasida ham individual ishchi, ham ijtimoiy guruh, ham jamoaviy harakat ular tegishli bo'lgan tashkilot kontekstida va ularsiz boshqaruv nuqtai nazaridan tahlillari to'liq emas.

Tashkilotdagi xodimning shaxsiyatini o'rganish, tashkilotning jamoaning ijtimoiy-psixologik tuzilishi va rivojlanishiga ta'sirini tahlil qilish - bularning barchasi va yana ko'p narsalar mening ishimning dolzarbligini tashkil etadi, bu meni menejmentni yanada chuqurroq o'rganishga undadi. psixologiya.

1. Boshqaruv psixologiyasi: uning obyekti va predmeti

Boshqaruv psixologiyasida, masalan, mehnat psixologiyasidan farqli o'laroq, dolzarb muammo xodimning o'z kasbiga muvofiqligi muammosi emas, balki kasbiy tanlash va kasbga yo'naltirish muammosi emas, balki xodimlarning tashkilotga muvofiqligi muammosi. tashkilotga odamlarni tanlash va ularni ushbu tashkilotning xususiyatlariga qarab yo'naltirish.

Boshqaruv psixologiyasida mehnatning ijtimoiy psixologiyasidan farqli o'laroq, o'rganish ob'ekti nafaqat jamoa yoki ijtimoiy guruhdagi odamlarning munosabatlari, balki tashkilotdagi odamlarning munosabatlari, ya'ni. birgalikdagi faoliyatning har bir ishtirokchisining harakatlari aniqlangan, belgilangan, umumiy ish tartibiga bo'ysunadigan, ishtirokchilar bir-biri bilan nafaqat o'zaro bog'liqlik va o'zaro javobgarlik, balki qonun oldida javobgarlik bilan bog'liq bo'lgan sharoitlarda.

Boshqaruv psixologiyasining o'rganish ob'ekti - moliyaviy va yuridik jihatdan mustaqil tashkilotlarning bir qismi bo'lgan, faoliyati korporativ foydali maqsadlarga yo'naltirilgan odamlar.

Boshqaruv psixologiyasining predmetini tushunishga yondashuvlar xilma-xil bo'lib, ma'lum darajada ushbu hodisaning murakkabligini ko'rsatadi.

Shunday qilib, psixologlar E. E. Vendrov va L. I. Umanskiylar boshqaruv psixologiyasi predmetining quyidagi jihatlarini ajratib ko'rsatadilar:

Ishlab chiqarish guruhlari va jamoalarining ijtimoiy-psixologik masalalari;

Rahbar faoliyati psixologiyasi; - rahbar shaxsining psixologiyasi; - boshqaruv xodimlarini tanlashning psixologik muammolari; - boshqaruv kadrlarini tayyorlash va qayta tayyorlashning psixologik-pedagogik muammolari.

Psixologlar V. F. Rubaxin va A. V. Filippovlar boshqaruv psixologiyasi faniga quyidagilar kiradi:

Boshqaruv faoliyatini funksional-tarkibiy tahlil qilish;

Ishlab chiqarish va boshqaruv jamoalari va ulardagi kishilarning munosabatlarini ijtimoiy-psixologik tahlil qilish;

Menejer va unga bo'ysunuvchilar va boshqalar o'rtasidagi munosabatlarning psixologik muammolari.

Aytilganlarning barchasini umumlashtirib, xulosa qilishimiz mumkinki, menejment psixologiyasining predmeti - bu tashkilotdagi ruhiy hodisalar va munosabatlar to'plami, xususan:

Menejerlarning samarali faoliyatining psixologik omillari;

Shaxsiy va guruh qarorlarini qabul qilishning psixologik xususiyatlari; - etakchilikning psixologik muammolari; - boshqaruv munosabatlari sub'ektlarining xulq-atvor harakatlarini motivatsiya qilish muammolari va boshqalar.

Aytish mumkinki, menejment psixologiyasini o'rganish predmeti organik ravishda an'anaviy ijtimoiy-psixologik hodisalarni (rahbarlik, psixologik iqlim, muloqot psixologiyasi va boshqalar), mehnat faoliyatining psixologik muammolarini (masalan, mehnat faoliyati doirasidagi ruhiy holatlar) o'z ichiga oladi. , umumiy psixologiya (psixologik faoliyat nazariyasi, shaxs nazariyasi, rivojlanish nazariyasi) va psixologiyaning boshqa amaliy sohalari.

Boshqaruv psixologiyasi sohasidagi mutaxassislar o'rtasida tashkilot uchun eng dolzarb psixologik muammolar g'oyasi bo'yicha birlikka erishildi. Bularga quyidagilar kiradi:

Barcha darajadagi rahbarlarning (menejerlarning) kasbiy malakasini oshirish, ya'ni. boshqaruv uslublarini takomillashtirish, shaxslararo muloqot, qaror qabul qilish, strategik rejalashtirish va marketing, stressni yengish va boshqalar;

Boshqaruv kadrlarini tayyorlash va qayta tayyorlash usullari samaradorligini oshirish;

Tashkilotning inson resurslarini izlash va faollashtirish; - tashkilot ehtiyojlari uchun menejerlarni baholash va tanlash (tanlash); - ijtimoiy-psixologik muhitni baholash va yaxshilash, xodimlarni tashkilot maqsadlari atrofida birlashtirish.

Boshqaruv psixologiyasi fan va amaliyot sifatida menejerlarni psixologik tayyorgarligini ta'minlash, ularning psixologik boshqaruv madaniyatini shakllantirish yoki rivojlantirish, menejment sohasidagi eng muhim muammolarni nazariy tushunish va amaliy qo'llash uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish uchun mo'ljallangan. - boshqaruv jarayonlarining mohiyatini tushunish; - tashkiliy tuzilma asoslarini bilish; - menejerning mas'uliyatini va uning javobgarlik darajalari o'rtasida taqsimlanishini aniq tushunish; - boshqaruv samaradorligini oshirish usullarini bilish; - xodimlarni boshqarish uchun zarur bo'lgan axborot texnologiyalari va aloqa vositalarini bilish; - o'z fikrlarini og'zaki va yozma ravishda ifoda etish qobiliyati; - odamlarni boshqarish, rahbarlik qilishga qodir mutaxassislarni tanlash va o'qitish, ish va tashkilot xodimlari o'rtasidagi shaxslararo munosabatlarni optimallashtirish qobiliyati;

Kompyuter texnologiyalaridan foydalangan holda tashkilot faoliyatini rejalashtirish va prognozlash qobiliyati;

O'z faoliyatini baholash, to'g'ri xulosalar chiqarish va hozirgi kun talablari va kelajakda kutilayotgan o'zgarishlardan kelib chiqib, o'z mahoratini oshirish qobiliyati;

tashkiliy xulq-atvorning xususiyatlari, kichik guruhlarning tuzilishi, ularning xatti-harakatlarining motivlari va mexanizmlari haqida rivojlangan tushuncha.

2.Boshqaruv faoliyatining psixologik qonuniyatlari

Ma'lumki, boshqaruv odamlarning o'zaro ta'siri orqali amalga oshiriladi, shuning uchun menejer o'z faoliyatida aqliy jarayonlarning dinamikasini, shaxslararo munosabatlarni, guruh xatti-harakatlarini belgilaydigan qonuniyatlarni hisobga olishi kerak. Ushbu naqshlarning ba'zilari quyidagilarni o'z ichiga oladi. Javob noaniqligi qonuni. Uning yana bir formulasi - bu odamlarning tashqi ta'sirlarni idrok etishining ularning psixologik tuzilishidagi farqlarga bog'liqligi qonunidir. Gap shundaki, turli odamlar va hatto bir kishi turli vaqtlarda bir xil ta'sirga turlicha munosabatda bo'lishi mumkin. Bu boshqaruv munosabatlari sub'ektlarining ehtiyojlarini, ularning kutishlarini, muayyan biznes vaziyatini idrok etishning o'ziga xos xususiyatlarini noto'g'ri tushunishga va natijada o'zaro ta'sir modellaridan foydalanishga olib kelishi mumkin va ko'pincha xarakteristikaga ham mos kelmaydi. umuman psixologik tuzilmalar, xususan, vaziyatning ma'lum bir lahzasidagi har bir sherikning ruhiy holati.

Insonni inson tomonidan aks ettirishning etarli emasligi qonuni. Uning mohiyati shundaki, hech kim boshqa shaxsga nisbatan jiddiy qarorlar qabul qilish uchun etarli bo'lgan ishonchlilik darajasiga ega bo'lgan odamni tushuna olmaydi.

Bu yoshga bog'liq asinxroniya qonuniga muvofiq doimo o'zgarib turadigan inson tabiati va mohiyatining o'ta murakkabligi bilan izohlanadi. Darhaqiqat, hayotining turli davrlarida, hatto ma'lum bir kalendar yoshidagi kattalar ham fiziologik, intellektual, hissiy, ijtimoiy, jinsiy, motivatsion-irodaviy qarorning turli darajalarida bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, har qanday odam ongli ravishda yoki ongsiz ravishda odamlarni manipulyatsiya qilishga moyil bo'lgan odamning qo'lida o'yinchoq bo'lib qolish xavfidan qochish uchun o'z xususiyatlarini tushunishga urinishlardan himoya qiladi.

Ko'pincha odamning o'zi o'zini to'liq bilmasligi ham muhimdir.

Shunday qilib, har qanday odam, u qanday bo'lishidan qat'i nazar, har doim o'zi haqida nimanidir yashiradi, nimanidir zaiflashtiradi, nimanidir kuchaytiradi, o'zi haqidagi ba'zi ma'lumotlarni inkor qiladi, nimanidir almashtiradi, o'ziga nimanidir sifatlaydi (ixtiro qiladi), nimanidir ta'kidlaydi va hokazo. Bunday mudofaa usullaridan foydalanib, u odamlarga o'zini qanday bo'lsa emas, balki boshqalar uni ko'rishini xohlagandek ko'rsatadi.

Shunga qaramay, har qanday shaxsni ijtimoiy voqelik ob'ektlarining shaxsiy vakili sifatida bilish mumkin. Va hozirgi vaqtda insonga bilim ob'ekti sifatida yondashishning ilmiy tamoyillari muvaffaqiyatli ishlab chiqilmoqda. Bunday tamoyillar qatorida, xususan, kabilarni qayd etishimiz mumkin universal iste'dod printsipi("qobiliyatsiz odamlar yo'q, boshqa ishlar bilan band odamlar bor"); rivojlanish printsipi("qobiliyatlar shaxsning yashash sharoitlari va intellektual va psixologik tayyorgarligining o'zgarishi natijasida rivojlanadi"); tuganmaslik printsipi("insonning hayoti davomidagi hech qanday bahosi yakuniy hisoblanmaydi").

O'z-o'zini hurmat qilishning etarli emasligi qonuni. Gap shundaki, inson psixikasi organik birlik bo'lib, ikki komponentning yaxlitligi - ongli (mantiqiy-aqliy) va ongsiz (hissiy-hissiy, intuitiv) va bu komponentlar (yoki shaxsning qismlari) bir-biri bilan bog'liq. aysbergning sirt va suv osti qismlari.

Boshqaruv ma'lumotlari ma'nosining bo'linish qonuni. Har qanday boshqaruv ma'lumotlari (direktivalar, qoidalar, buyruqlar, buyruqlar, ko'rsatmalar, yo'riqnomalar) ierarxik boshqaruv narvonlari bo'ylab harakatlanish jarayonida o'z ma'nosini o'zgartirishga ob'ektiv moyillikka ega. Bu, bir tomondan, ishlatiladigan ma'lumotlarning tabiiy tilining allegorik imkoniyatlari bilan bog'liq bo'lib, bu ma'lumotni talqin qilishdagi farqlarga olib keladi, ikkinchi tomondan, ta'lim, intellektual rivojlanish, jismoniy va ayniqsa, boshqaruv ma'lumotlarini tahlil qilish va uzatish sub'ektlarining ruhiy holati. Axborot ma'nosining o'zgarishi u orqali o'tadigan odamlar soniga to'g'ridan-to'g'ri proportsionaldir.

O'zini himoya qilish qonuni. Uning ma'nosi shundaki, boshqaruv faoliyati sub'ektining ijtimoiy xulq-atvorining etakchi motivi uning shaxsiy ijtimoiy mavqeini, shaxsiy hayotiyligini va o'zini o'zi qadrlashini saqlab qolishdir. Boshqaruv faoliyati tizimidagi xatti-harakatlarning tabiati va yo'nalishi ushbu holatni hisobga olish yoki e'tiborsiz qoldirish bilan bevosita bog'liq.

Kompensatsiya to'g'risidagi qonun. Muayyan ish uchun yuqori darajadagi rag'batlantirish yoki odamga yuqori ekologik talablar bilan, muvaffaqiyatli aniq faoliyat uchun biron bir qobiliyatning etishmasligi boshqa qobiliyat yoki ko'nikmalar bilan qoplanadi. Ushbu kompensatsiya mexanizmi ko'pincha ongsiz ravishda ishlaydi va odam sinov va xato orqali tajribaga ega bo'ladi. Ammo shuni yodda tutish kerakki, ushbu qonun boshqaruv faoliyatining etarlicha yuqori darajadagi murakkabligida amalda ishlamaydi.

Boshqaruv fani, tabiiyki, yuqoridagi psixologik qonuniyatlar bilan chegaralanib qolmaydi. Boshqa ko'plab naqshlar mavjud bo'lib, ularni ochish sharafi menejment psixologiyasi sohasidagi bir qator taniqli mutaxassislarga tegishli bo'lib, ularning nomlari ushbu kashfiyotlarga berilgan. Bular Parkinson qonunlari, Piter tamoyillari, Merfi qonunlari va boshqalar.

... ; bo'linish - tashkilot; bo'linish - tashqi muhit; - tashkiliy daraja: tashkilot - tashkilot; tashkilot- tashqi muhit... foydalanilgan adabiyotlar: 1. Kabanchenko T.S. " Psixologiya boshqaruv" O'quv qo'llanma. – M.: Pedagogika jamiyati...

Boshqaruv psixologiyasi - bu boshqaruv ishidagi psixologik qonuniyatlarni o'rganuvchi psixologik fan sohasi. Bu turli boshqaruv muammolarini hal qilishda psixologik jihatlardan foydalanishning tuzilishi, xususiyatlari va o'ziga xosligi, usullari. Har kuni rahbar turli vazifalar, vazifalar va muammolarga duch keladi. Bu girdobda adashib qolish unchalik qiyin emas, lekin siz bilganingizdek, qiyinchiliklar ko'pincha sizni eng nomaqbul daqiqalarda kutadi va siz ularni hal qilishga doimo tayyor bo'lishingiz kerak.

Shunisi e'tiborga loyiqki, yuzaga kelgan va kutilmagan vaziyatlarda mutlaqo tizim yo'q, ammo agar siz maqsad qo'ysangiz, biror narsa noto'g'ri bo'lgan holatlar uchun harakatlar algoritmini ishlab chiqishingiz mumkin. Bilvosita, bu ish rejasini tuzishni, barcha joriy ishlarni tartibda saqlashni o'z ichiga oladi, shunda istalmagan vaziyat yuzaga kelganda, oldindan ko'rish va oldini olish mumkin bo'lgan nosozliklar paydo bo'lmaydi.

Umuman olganda, menejer ishining qiyinligi shundaki, u doimo kompaniyaning muvaffaqiyatli ishlashi uchun zarur bo'lgan daqiqalar va harakatlarni tashkil qilish va tizimlashtirishga muhtoj. Menejer har kuni ko'p qarorlar qabul qilishi kerakligini tushunadi va ular to'g'ri bo'lishi kerak. Psixologik jihatdan bu juda qiyin.

Boshqaruv psixologiyasi insonni o'z faoliyatini o'zlashtirishga va o'zini uning bir qismi sifatida tan olishga o'rgatadi. Har bir shaxsning faoliyati kichik tarkibiy qismlardan iborat bo'lib, ularni mukammal bilish, shu jumladan psixologik tuzilishi kerak. Psixologiyaning asosiy tarkibiy qismlarini yaxshi bilgan rahbar bir qator afzalliklarga ega. Misol uchun, u muayyan maqsadga erishish uchun qilinishi kerak bo'lgan asosiy narsani ko'radi. Bundan tashqari, u maqsad qanchalik yaqinligini va unga erishish uchun qancha vaqt qolganini biladi. Tajribali menejer muammoni hal qilish yo'nalishini o'zgartirishi va kerakli natijani o'zi va kompaniya uchun eng foydali tarzda olishi mumkin.

Psixologiya quyidagi tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi:

• Aniq maqsadlarni aniq belgilash, ideal holda barcha xodimlar uchun. Har bir xodim umumiy maqsadga erishish uchun qanday aniq hissa qo'shishi kerakligini aniq tushunishi kerak.
• Motivatsiya - bu oddiy ishchilarsiz hech qanday muammoni hal qilish uchun harakat qilmaydigan narsa. Gap shundaki, odatda har qanday kompaniya menejerning ishi, uning ambitsiyalari va ko'pchilik xodimlar uchun pul topish yo'lidir.
• Vakolatlarni topshirish - har bir bo'limda topshiriqlarning bajarilishi ustidan nazoratni o'tkazish.
• Reflektsiya.

Boshqaruv psixologiyasi menejer faoliyatining asosiy tarkibiy qismlarining bo'ysunishi uchun sharoit yaratishni o'rgatadi. Bunday shartlarni menejer malakasiga qo'yiladigan talablar bilan ifodalash mumkin.

Nazorat, ehtimol, boshqaruv psixologiyasi talab qiladigan asosiy nuqtadir. Bundan tashqari, siz barcha xodimlarning ishini ham, o'zingizning faoliyatingizni ham nazorat qilishingiz kerak.

Maqsadni belgilash - bu maqsadlarning psixologik og'irligini tushunish, kelgusi maqsadlarni xodimlarga aniq shakllantirish va to'g'ri etkazish qobiliyati, o'z faoliyatini samarali rejalashtirish qobiliyati va ushbu foydali mahoratni korxonada amalga oshirish.

Motivatsiya - ideal holda, siz o'zingizning qo'l ostidagilaringizning xarakteri va xususiyatlarini bilishingiz, ularning hayotidan xabardor bo'lishingiz kerak, bu hamma uchun nima qiziqarli ekanligini va bir guruh ishchilarni o'ziga jalb qilishi mumkin.

Vazifa bayoni - samarali ish uchun nima kerakligini, kelajakda nima kerak bo'lishi mumkinligini va ilgari bajarilgan vazifalar qanchalik yordam berganligini bilishingiz kerak. Shuningdek, ish bosqichlarini va ularning vaqt doiralarini aniqlash, erishilgan maqsad boshqa mumkin bo'lganlar bilan qanday mos kelishini va u kompaniyaning ishiga qanday mos kelishini bilish kerak.

Delegatsiya ba'zi vakolatlarni mahalliy boshqaruvchilarga berishni o'z ichiga oladi, ammo barcha vakolatlarni boshqalarga ishonib topshirish mumkin emas.

Shunday qilib, menejerning faoliyati keng bilim va ko'nikmalar bazasini va ularni doimiy ravishda takomillashtirishni talab qiladi.

"Odamlarni o'rganish orqali ular kitob o'rganishdan ko'ra yaxshiroq boshqaradilar."

Fransua Fenelon.

Jamiyatdagi boshqaruv har doim ma'lum miqdordagi odamlarning o'zaro ta'sirini o'z ichiga oladi. Kichik uyushgan guruh yoki katta ijtimoiy ob'ekt - bu o'ziga xos koinot bo'lib, uning hayotiga cheksiz ko'p omillar ta'sir qiladi, mehnat jarayonining nuanslaridan tortib, insoniy munosabatlarning eng murakkab o'zaro bog'liqligigacha. Rahbar bo'lish "xudo" bo'lishni anglatadi: u bu "koinot" hayotini boshqaradi, tashkil qiladi, boshqaradi, tuzatadi. Va psixologiya unga inson mavjudligining universal kosmik qonunlaridan biri sifatida yordam beradi.

Boshqaruv psixologiyasi guruh yoki tashkilotning har bir a'zosi qalbining kalitini beradi va tizimga kiritilgan shaxsning yashirin salohiyatidan foydalanishga yordam beradi. Bu fanning nazariy asoslarini bilish inson ruhiyatining boshqaruv va ishlab chiqarish jarayonlarida namoyon bo`ladigan ulkan tubsizlikka yo`l ochadi.

Menejment nima

"Menejment" atamasi juda ko'p talqinlarga ega. Aslini olganda, ular birgalikda ushbu kontseptsiyaning eng to'liq mazmunini etkazadilar.

Masalan, Jozef Massey 18-asrda yashagan britaniyalik siyosiy iqtisodchi: “Menejment bu tashkilot, guruh harakatlarini umumiy maqsadlarga erishish yo?lida boshqaradigan jarayondir” deb hisoblagan.

Jeyms L. Lundy 20-asrning amerikalik siyosatchisi, boshqaruv deganda aniq maqsadlarga erishish uchun harakatlarni rejalashtirish, muvofiqlashtirish, rag'batlantirish va nazorat qilishning asosiy vazifasi tushuniladi.

Klassik boshqaruv maktabining otasi Anri Fayol"Boshqarish - bashorat qilish, rejalashtirish, tashkil etish, buyruq berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish demakdir".

Amerikalik olim Piter F. Druker (1909-2005) Menejmentning eng nufuzli nazariyotchilaridan biri menejmentni "biznesni, menejerlarni, xodimlarni va ishlarni boshqaradigan ko'p maqsadli organ" deb tushundi.

Ba'zi olimlar boshqaruvni katta ijtimoiy guruh maqsadlariga erishish uchun inson sa'y-harakatlarini eng samarali to'plash san'ati deb hisoblashadi.

“Menejment” va “boshqaruv” tushunchalari turlicha talqin qilinadi; birinchisi tor ma'noda, ikkinchisi keng ma'noda qo?llanadi.

Sferaga boshqaruv kiritilgan nazariy asos va amaliy ish resurslardan oqilona foydalanish orqali kompaniyaning maqsadlarini belgilash va ularga erishishga qaratilgan, shu jumladan. inson.

atamasi ostida nazorat qilish" umumiyroq hodisaga ishora qiladi, ya'ni boshqa odamlar uchun ishni tashkil qilish, shu jumladan rejalashtirish, ma'lum ijtimoiy tizim elementlarining huquq va majburiyatlarini taqsimlash, umumiy maqsadlarga optimal tarzda erishish uchun jarayonlarni motivatsiya qilish va nazorat qilish.

Nazorat predmeti va obyekti

Boshqaruv predmeti- bu boshqaruv funktsiyasini bajaruvchi shaxs (jismoniy yoki yuridik). Tashkilotda bu ta'rif ham bitta menejerni, ham bir nechta menejerlarni, masalan, direktorlar kengashini o'z ichiga oladi. Boshqaruv psixologiyasi shuni ko'rsatadiki, bunday ta'sirning sub'ekti, birinchi navbatda, barcha xususiyatlari bilan rahbarning shaxsiyatidir.

Menejment sub'ektini farqlash kerak boshqaruv predmeti faoliyat, bu faqat shaxs, shaxs bo'lishi mumkin.

Shaxsiylashtirilgan boshqaruv ob'ekti unga nisbatan boshqaruv funktsiyasi amalga oshirilayotgan shaxs (jismoniy yoki yuridik shaxs). Tashkilotda boshqaruv ob'ektlarini turli faoliyat sohalari xodimlari va quyi yoki o'rta menejerlar deb atash mumkin. Boshqaruv psixologiyasi quyidagi ta'sir ob'ektlarini ko'rib chiqadi:

• xodimning shaxsi;
• rasmiy va norasmiy guruh;
• ijtimoiy guruh, jamoa, birlik;
• boshqaruv darajasi;
• tashkilot.

Hodisalar-nazorat ob'ektlari:

• Boshqaruv jarayonlari va inson faoliyatining boshqa turlari;
• Korporativ mikroiqlim;
• Korporativ axloq;
• Rahbarlik uslubi;
• Boshqarish, tashkil etish, nazorat qilish, tartibga solish, motivatsiya tizimlari;
• Tashkilotda belgilangan qoidalar, qoidalar, me'yorlar, rejalar va boshqalar.

Boshqaruv psixologiyasi ilmiy bilim sifatida

Bu yo'nalish ikkita nazariy asosning gibrididir - psixologiya inson psixikasining xususiyatlari haqidagi fan sifatida va boshqaruv maqsadli va maqbul faoliyat yuritadigan ijtimoiy tizimni tashkil etishning barcha jihatlari haqidagi fan sifatida. Boshqaruv jarayonida psixologik va nopsixologik xususiyatlar o'rtasidagi eng muvaffaqiyatli munosabatlarni izlash menejment psixologiyasining eng dolzarb muammosi hisoblanadi.

Bu fan bilimlar metodologiyasini shakllantirishning inson o'lchovlari va boshqaruvi sohasidagi faktlar va hodisalarni, eksperimental va statistik usullar bilan olingan ma'lumotlarni umumlashtirish va tizimlashtirish kabi muhim protseduralari bilan ishlaydi.

Boshqaruv psixologiyasining bilim sohasi quyidagilar bilan belgilanadi:

• Zamonaviy menejmentning muayyan muammosining dolzarbligi darajasi;
• Menejmentning eng samarali usullarini ishlab chiqish zarurati;
• Xodimni, birinchi navbatda, o'z ijtimoiy huquq va majburiyatlariga ega bo'lgan shaxs sifatida qabul qilish tendentsiyasining tarqalishi; bu yondashuv rahbariyatdan har bir guruh a’zosining barcha psixologik xususiyatlarini hisobga olgan holda, lekin tashkilot uchun eng samarali usullarda inson resurslaridan foydalanishni talab qiladi;
• Guruh, korxona va boshqalar uchun optimallashtirilgan boshqaruv tizimini tashkil etishga qo'yiladigan talablar. .

Demak, menejment psixologiyasi boshqaruvning psixologik tomonini o'rganish, uni optimallashtirish va boshqaruv faoliyati samaradorligi darajasini oshirish uchun boshqa fanlar yutuqlarini to'playdigan psixologiyaning bir bo'limi deb aytishimiz mumkin.

Tegishli psixologik fanlar

Boshqaruv psixologiyasi uchun chegara fanlari quyidagilardir.

Ijtimoiy psixologiya. Ijtimoiy guruhlarga kiruvchi kishilarning faoliyat va xulq-atvor shakllarini, ijtimoiy guruhlarning psixologik xususiyatlarini o‘rganadi. Har bir guruh rasmiy va norasmiy ierarxiyaga ega va ikkinchisi butun jamoaning samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Bundan tashqari, ma'lumki, guruh o'zining alohida a'zolarining fikriga va ularning muayyan vaziyatni idrok etishiga ta'sir qilishi mumkin.

Menejment psixologiyasi ushbu fan tomonidan olingan ma'lumotlardan jamoani muvaffaqiyatli boshqarishga ta'sir qiluvchi naqsh va omillarni aniqlash uchun foydalanadi.

Shaxsiyat psixologiyasi. U psixologik tarkibiy qismlarni, sifatlarni, xususiyatlarni, shaxsiy xususiyatlarni, ularning xatti-harakatlariga, faoliyatiga, muloqotiga va shaxsning voqelikni idrok etishiga ta'sirini o'rganadi. Bu fanda hozirda yetarlicha nazariy va empirik materiallar to‘plangan. Turli vaziyatlarda inson xulq-atvorining turli tomonlarini aniqlaydigan va bashorat qiladigan ko'plab shaxsiyat nazariyalari mavjud.

Boshqaruv psixologiyasi ushbu ilmiy sohada olingan ma'lumotlarga asoslanib, tashkilotning boshqaruv tizimini va xodimlarning kasbiy faoliyatini samaraliroq qiladigan shaxsning o'ziga xos xususiyatlari va fazilatlari, mukofot va jazolash usullari ro'yxatini aniqlaydi.

Rivojlanish psixologiyasi va akmeologiya. Ular hayotning turli davrlarida (yangi tug'ilgan chaqaloqdan qarilikgacha) inson psixikasining rivojlanish va shakllanish jarayonini o'rganadilar.

Boshqaruv psixologiyasi shaxsga ma'lum bir faoliyat sohasining xodimi sifatida qaraydi va shuning uchun shaxsiy rivojlanish muammosi, kasbiy ahamiyatga ega bo'lgan fazilatlarni shakllantirish va menejerning malakasi darajasiga o'z nuqtai nazariga ega.

Boshqaruv psixologiyasining o'rganish predmeti

Psixologiyaning ushbu sohasi tashkiliy boshqaruv va professional muloqotda namoyon bo'ladigan psixologik xususiyatlarni o'rganadi.

O'rganish mavzusini tor tushunishda quyidagi ob'ektlar va hodisalarni ajratib ko'rsatish kerak:

Boshqaruv faoliyatining psixologik xususiyatlari:

• Umuman olganda, menejer ishining psixologik muammolari, uning muayyan faoliyat sohalarida o'ziga xos xususiyatlari;
• Rahbarning roli va shaxsiyatini psixologik tahlil qilish, ularga qo'yiladigan talablar;
• Boshqaruv qarorlarini qabul qilishning psixologik nozikliklari;
• Rahbarlik uslubi va uni moslashtirish usullari.

Tashkilot faoliyatining psixologik xususiyatlari:

• Boshqaruvda psixologik metodlardan foydalanish imkoniyati;
• Qulay va barqaror ichki korporativ mikroiqlimni shakllantirish qoidalari;
• Jamoada optimal shaxslararo aloqalarni yaratish omillari, psixologik moslik muammolari;
• Tashkilotda rasmiy va norasmiy tuzilmalarning birgalikda yashash xususiyatlari;
• Tashkilot ishida motivatsion usullarni qo'llash;
• Jamoadagi qadriyatlar, o'zingizning korporativ madaniyatingizni yaratish.

Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarning psixologik xususiyatlari:

• Tashkilotning aloqa tizimini yaratish va faoliyat ko'rsatish omillari;
• Boshqaruv aloqasining nozik jihatlari;
• Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning eng yaxshi tizimini tanlash;
• Ogohlikni oshirish boshqaruv samaradorligi ko'rsatkichi sifatida.

Boshqaruv psixologiyasining maqsad va vazifalari

Boshqaruv psixologiyasining yuzlari asosiy maqsadlar:

• Menejment sohasida menejerlarning psixologik savodxonligini oshirish;
• Menejment sohasidagi psixologik jarayonlarni, xususan, xodimlarning xatti-harakatlarining xususiyatlarini, shaxslararo munosabatlarni rivojlantirish va mehnat jamoasini yaratish va uning ichki o'zgarishlarini belgilaydigan qonuniyatlarni tushunish uchun zarur nazariy asoslarni yaratish;
• Tashkilotni boshqarishning psixologik sohasida qo'llash maqsadida boshliqlar uchun amaliy qo'llanmani shakllantirish.

Ushbu psixologik yo'nalish quyidagi muammolarni hal qilish uchun mo'ljallangan:

• muayyan boshqaruv tizimida psixologik muhit va uning xususiyatlarini tahlil qilish va ko'rsatish;
• boshqaruvning psixologik jihatlarini tizimlashtirish;
• psixologik jihatlar o'rtasidagi qonuniyatlar va sabab-oqibat munosabatlarini aniqlash;
• tashkilotni boshqarishda foydalanishning amaliy usullarini ishlab chiqish.

Boshqaruv faoliyatining psixologik qonuniyatlari

Boshqaruv psixologiyasining quyidagi qonuniyatlarini bilish bizga tashkilotdagi ko'plab jarayonlarning nuanslarini tushunishga imkon beradi:

Javob noaniqlik qonuni ta'kidlaydi: bir vaqtning o'zida turli odamlar yoki bir kishi (turli davrlarda) bir xil ta'sirga javoban turlicha harakat qilishlari mumkin. shaxsning psixologik tuzilishi.

Insonni inson tomonidan aks ettirishning etarli emasligi qonuni Bu shuni anglatadiki, bir kishi unga nisbatan ob'ektiv qaror qabul qilish uchun boshqasini to'liq bila olmaydi.

O'zini-o'zi qadrlamaslik qonuni: Ko'pchilik o'zini past yoki yuqori baholaydi.

Boshqaruv ma'lumotlari ma'nosining bo'linish qonuni. Ko'rsatmalar, buyruqlar, qoidalar va boshqalar kontekstini o'zgartirish tendentsiyasi mavjud. ular boshqaruv vertikali darajalari bo'ylab harakatlanayotganda.

O'zini himoya qilish qonuni quyidagi bayonotni anglatadi: o'z ijtimoiy mavqeini saqlab qolish, shaxsiy fazilatlarni namoyon qilishda mustaqillik va o'zini o'zi qadrlash boshqaruv faoliyati sub'ekti xatti-harakatlarining asosiy motividir.

Kompensatsiya to'g'risidagi qonun. Agar biror kishi o'ziga qo'yiladigan talablar juda yuqori yoki rag'batlantirish darajasi etarlicha yuqori bo'lgan ijtimoiy muhitda bo'lsa, u bu maqomga ega bo'lgan ko'nikma va bilimlarning etishmasligini boshqa ko'nikma yoki qobiliyatlar bilan qoplaydi. Biroq, agar egallab turgan lavozim juda yuqori boshqaruv murakkabligi darajasiga ega bo'lsa, bu tamoyil ishlamaydi.

Asosiy boshqaruv funktsiyalarining psixologik jihatlari

Menejmentning barcha sohalari va darajalari psixologiya bilan qanday singdirilganligini ko'rish uchun boshqaruv funktsiyalarida namoyon bo'ladigan quyidagi psixologik jihatlarni ko'rib chiqish kerak:

Rejalashtirish funktsiyasi muayyan odamlarning idroki va xatti-harakatlarini bashorat qiladi va shu bilan ularning birgalikdagi faoliyatini muvaffaqiyatli va tashkilotning maqsad va vazifalariga erishish mumkin bo'ladi.

Rejalashtirishning psixologik jihatlarini 3 guruhga bo'lish mumkin:

I guruh - rejalarni tayyorlash va amalga oshirish jarayonida hal qilinadigan har xil turdagi vazifalar;

II guruh - rejalarni ishlab chiqish jarayonlarining sabablarini aniqlaydigan mexanizmlarning xususiyatlari;

III guruh - rahbar faoliyatidagi ma'nolarni rasmiylashtirish, uning qiziqishlariga qarab shaxsiy kontekst yaratish jarayoni.

Ushbu funktsiyani amalga oshirishning psixologik muammolari quyidagilardan iborat:

• qaror qabul qilish muammolari (boshqaruv fikrlash muammolari);
• motivatsiya muammolari;
• faoliyatni ixtiyoriy tartibga solish muammolari.
• Tashkilot funktsiyasi korxonada rollar tizimini yaratadi va qo'llab-quvvatlaydi; Bunday tizim mehnat taqsimoti va harakatlar kooperatsiyasi sharoitida yaratilgan.

Psixologik jihatlarning uchta guruhi mavjud bo'lib, ular tashkilotning funktsiyalari amalga oshirilishini hisobga olgan holda muammolar to'plamidir:

I guruh - bu "mayda tartibga solish" deb ataladigan tashkilotda o'rnatilgan tartibni suiiste'mol qilish, agar yuqori darajadagi boshqaruv pastroqning ishlariga asossiz ravishda aralashsa, javobgarlik konturlari xiralashganda. Natijada, ta'sirning ta'siri pasayadi, xodimlar motivatsiya etishmasligi va ortiqcha yukni boshdan kechiradi.

II guruh - ko'pchilik tashkilotlarning tashkiliy tuzilmalarining haddan tashqari qattiqligi, bu ishchi guruhlar va alohida ishchilarning ehtiyojlariga zid keladi, ularning hozirgi va kelajakdagi maqsadlarini amalga oshirishga to'sqinlik qiladi.

Tashkilot faoliyatining ushbu muammolarini hal qilish uchun quyidagi chora-tadbirlar ishlab chiqilgan:

• Belgilangan maqsadlar tekshirilishi kerak;
• Mas'uliyat yoki faoliyat sohalari konturlari aniq belgilanishi kerak;
• Muayyan darajada hokimiyat va harakat erkinligi bo'lishi kerak; bu talab, ayniqsa, ikkinchi guruh psixologik muammolarni (tashkiliy tuzilmaning haddan tashqari qattiqligi) tuzatish uchun zarurdir.
• Ma'lumotlar to'liq bo'lishi kerak.

Nazorat funktsiyasi

Nazorat funktsiyasini optimal amalga oshirishga xalaqit beradigan psixologik jihatlar:

• Nazorat qilish uchun etarli motivatsiya - bu tor guruh yoki individual maqsadlarni tanlashda nazorat yo'nalishini buzish. Mana shu aspektlar guruhining namoyon bo'lishiga misol keltirishimiz mumkin: nazorat bo'ysunuvchiga psixologik bosim usuliga aylanganda.
• Muayyan vaziyatda nazorat mezonlari bo'yicha faoliyat sub'ektlarining psixologik kelishmovchiligi;
• Boshlang'ich va o'rta boshqaruv darajasidagi past professional o'zini-o'zi hurmat bilan nazoratga haddan tashqari e'tiborning kombinatsiyasi;
• nazorat choralari va amalga oshirilgan tuzatish tartib-qoidalarining tizimliligi va chuqurligi etarli emasligi;
• Boshqaruv va nazorat bo'linmalari o'rtasida nazorat vakolatlarini taqsimlashning samarali muvozanatini buzish;
• Muayyan vaziyat uchun javobgarlikni menejerga yuklash, qarorlar qabul qilish va tuzatishlarni amalga oshirish vakolatlarini topshirish to'liq bo'lmagan taqdirda, umumiy vaziyatni kuzatish funktsiyasini belgilash. Bunday holda, menejer kuchsizlik tuyg'usini boshdan kechiradi va ushbu boshqaruv modelining boshqa salbiy oqibatlariga ega.

Menejment bo‘yicha nemis mutaxassisi G. Shr?der nazoratning salbiy tomonlarini ta’kidladi:

• Xodimning kuzatuv ostida bo'lishi uni o'zini o'zi nazorat qilishga majbur qiladi, u o'zining avtomatik harakatlari haqida o'ylashni boshlaydi va shuning uchun o'ziga ishonchni yo'qotadi;
• Nazorat maqomdagi farqni ko'rsatadi va insonning o'zini o'zi anglash va tan olishga bo'lgan ehtiyojini qondirishga xalaqit beradi;
• Nazorat ko'pincha xodim nima nazorat qilinishini bilmasa, yoqimsiz bo'ladi;
• Nazoratni qonuniylashtirish, qandaydir tarzda undan o'zini himoya qilishga imkon bermaydi va bu salbiy tuyg'u boshqa holatlarda "to'kilishi" mumkin;
• Nazorat ko'pincha kuzatilganlar tomonidan asossiz nagging sifatida qabul qilinadi;
• Nazoratni rahbariyatning xodimga ishonchsizligining namoyon bo'lishi sifatida qabul qilish mumkin, bu ular o'rtasida yaxshi va konstruktiv munosabatlar o'rnatilishiga to'sqinlik qiladi.

Tartibga solish funksiyasi belgilangan reglament, dastur, rejaga muvofiq boshqariladigan jarayonlarning yo‘nalishini ta’minlaydi; Bunga bir qator ta'sir tamoyillariga rioya qilish orqali erishiladi: minimallashtirish, murakkablik, izchillik va ichki izchillik:

• Ta'sirni minimallashtirish aralashuvning o'z vaqtida va maqbul dozasini talab qiladi, chunki uning ortiqcha bo'lishi tashkilotdagi jarayonlarning normal oqimiga xalaqit beradi;
• Tizimli ta'sir tizim ichidagi tartibga solinadigan ishlarning borishini ko'rib chiqadi;
• Ta'sirning murakkabligi, agar xodimning faoliyatini tartibga solish jarayonida menejer xodimning motivatsion tuzilishiga eng mos keladigan rag'batlardan foydalansa, kuzatiladi;
• Ta'sirning ichki izchilligi, agar stimullar to'plamidan foydalanish o'zaro istisno ta'sirga olib kelmasa, mavjud.

Shuni ta'kidlash kerakki, boshqa nazorat funktsiyalari mavjud:

• Maqsadni belgilash
• Prognozlash
• Qaror qabul qilish
• Motivatsiya
• Aloqa
• Xodimlar bilan ishlash
• Ishlab chiqarish va texnologik
• Hosila (kompleks).

Boshqaruv psixologiyasidagi ilmiy yondashuvlar

50-yillardan beri o'tgan asrda kibernetikaning rivojlanishi, tizimlar nazariyasi, boshqaruvni kompyuterlashtirish va boshqa innovatsiyalar tufayli boshqaruv psixologiyasi sohasida bir qancha yondashuvlar paydo bo'ldi. Bular:

Tizimli yondashuv. Uning tarafdorlari boshqaruvning faqat bir tomoniga e'tibor qaratishni avvalgi nazariyalardagi nuqson deb biladi. Ushbu yondashuvdan foydalanish boshqaruvga butun tashkilotni uning barcha elementlarining birligi va o'zaro bog'liqligida ko'rish imkonini beradi. Ma'lumki, har qanday tashkilot yoki boshqa boshqariladigan ijtimoiy guruh, xuddi tirik organizm kabi, faqat uning barcha "a'zolari" ning o'zaro bog'liqligi sharoitida ishlaydigan tizimdir. Bu shuni anglatadiki, har bir bunday "organ" butun "organizm" hayotiga zarur hissa qo'shadi. Tashkilot tashqi muhit bilan o'zaro aloqada bo'lgan ochiq tizim bo'lib, u korxonaning (bo'linma va boshqa ijtimoiy guruh) omon qolishiga katta ta'sir qiladi.

Vaziyat yondashuvi (XX asrning 70-yillari boshidan) qat'iy tartibga solinadiganidan tortib nisbiy ichki erkinlikka asoslangan barcha boshqaruv tizimlaridan teng foydalanish nazariyasini ilgari surdi. Tizimni tanlash ma'lum vaqt ichida tashkilotning ishlashiga ta'sir qiladigan holatlarga bog'liq. Yondashuvning mohiyati ikkiga tushadi tezislar:

• barcha holatlarda samarali boshqaruvning universal retsepti yo'qligi;
• boshqaruv samaradorligi darajasi, harakatchanlik va tashkilot joylashgan muhit yoki vaziyatga moslashish darajasi o'rtasidagi bevosita bog'liqlik.

Empirik yoki pragmatik yondashuv, firmalar va harbiy muassasalarni boshqarish sohasini o'rganishga asoslangan bo'lib, olingan bilimlarni faol ravishda tarqata boshladi. Yondashuv tarafdorlari menejment nazariyasi muhim va zarur ekanligini tushundilar, lekin ular amaliy boshqaruv ko‘nikmalari ko‘proq foyda keltirishini ta’kidladilar. Boshqaruv tajribasini tahlil qilib, ular muayyan vaziyatlardan kelib chiqqan holda boshqaruvni o'qitishning maxsus metodologiyalarini ishlab chiqdilar. “Menejer” va “menejment” tushunchalarining tarqalishiga ayniqsa kuchli ta’sir ko‘rsatgan ushbu yondashuv vakillari menejmentni majburiy professionallashtirish g‘oyasini ilgari surdilar, ya’ni. uni alohida kasbga aylantirish.

Miqdoriy yondashuv kompyuterlashtirishning rivojlanishi tufayli fan va texnikaning so‘nggi yutuqlari natijasida olingan matematik, kibernetik, statistik bilimlarga asoslangan boshqaruv usullarini ishlab chiqdi, bu esa boshqaruv ishini oddiy texnik protseduralardan ko‘p jihatdan ozod qildi.

Ushbu yondashuv quyidagi rivojiga katta hissa qo'shdi tushunchalar:

• operativ boshqaruv kontseptsiyasi (menedjerga nafaqat menejment nazariyasidan bilim egasi, balki matematika, sotsiologiya, psixologiya, iqtisod, tizimlar nazariyasi va hokazolar bo'yicha mutaxassis sifatidagi talablar haqida);
• boshqaruv qarorlari kontseptsiyasi (rahbar, birinchi navbatda, ongli, eng samarali qarorlar qabul qila olishi kerakligi ta'kidlanadi; boshqaruvni tayyorlash shu sifatga ega bo'lishgacha qisqartirilishi kerak);
• ilmiy yoki matematik boshqaruv kontseptsiyasi (dunyodagi ishlarning hozirgi holati boshqaruvni fan yutuqlari bilan qo'llab-quvvatlash kerakligini ko'rsatadi, deb hisoblaydi; bunga matematik modellar va nazariyalardan foydalanish orqali erishiladi).

Eng keng tarqalgan yondashuvlar miqdoriy va statistik xususiyatga ega bo'ldi.

20-asr davomida menejment psixologiyasi murakkab ilmiy bilimlarning xususiyatlarini tobora ko'proq egallab oldi va bugungi kunda u o'zining bilim arsenaliga boshqa fanlarning keng doirasi tajribasini kiritgan boy nazariy baza shaklida shakllana oldi. . Bu yo'nalish, umuman psixologiya kabi, o'rganilayotgan mavzuga qarashlarning plyuralizmi kabi xususiyat bilan ajralib turadi, bu ilmiy yondashuvlarning xilma-xilligi misolida yaqqol ko'rinadi. Biroq, haqiqat o'rtada yotadi, degan bayonot bilan bahslashish qiyin.

Foydalanilgan adabiyotlar:

1. Evtixov O.V. Xodimlarni boshqarish psixologiyasi: nazariya va amaliyot [elektron nashr]. Sankt-Peterburg: Rech, 2010 yil.
2. Karpov A.V. Menejment psixologiyasi. O'quv qo'llanma [elektron nashr]. M.: Gardariki, 2005 yil.
3. Levchenko E. A. Boshqaruv psixologiyasi. Ma'ruzalar matni [elektron nashr]. "Belarus iste'mol kooperatsiyasi savdo-iqtisodiy universiteti" o'quv muassasasi. Gomel, 2011 yil.
4. Naumenko E.A. Menejment psixologiyasi. Masofaviy ta’lim bo‘yicha o‘quv-uslubiy majmua [elektron nashr]. - Tyumen: Tyumen davlat universiteti nashriyoti, 2002 yil.
5. Petrov V.V. Menejment maktablari. Universitetlar uchun darslik [elektron nashr], M., 2005 y.
6. Urbanovich A.A. Menejment psixologiyasi: Darslik [elektron nashr]. "Amaliy psixologiya kutubxonasi" seriyasi. Mn.: Hosil, 2003 yil.
7. Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. Menejment psixologiyasi / "Oliy maktab uchun darsliklar" seriyasi [elektron nashr]. Rostov-na-Donu: Feniks, 2004 yil.
8. elektron nashr]. Bharathiar universiteti, Koimbatore, Nyu-Dehli, 2007 yil.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Shoir, nosir
Boltiq federal universiteti. I. Kant

O'qing 10270 bir marta