Korporativ trening kompaniya xodimlari tomonidan uning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda maxsus ishlab chiqilgan dasturlarni o'rganishni o'z ichiga oladi. Garchi inqirozga uchragan ko'plab kompaniyalar xodimlarni o'qitish xarajatlarini kamaytirishga harakat qilsalar ham, to'g'ri tashkil etilgan holda, bu iqtisodiy jihatdan samarali bo'lishi va etarlicha tez to'lanishi mumkin.

Maqola quyidagi savollarga javob beradi:

• Korporativ treningning mohiyati nimada;
• Samarali korporativ ta'lim tizimi nima;
• Qaysi Rossiya korxonalarida xodimlarni o'qitishda tejash mantiqiy emas;
• Korporativ xodimlarni o'qitishni qanday tashkil qilish kerak.

Korporativ trening nima

Korporativ trening ham bozorning o'ziga xos xususiyatlarini, ham korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga oladigan, kompaniya xodimlarining malakasi va kasbiy mahoratini oshirishga qaratilgan maqsadli jarayondir. U umumiy va yuqori ixtisoslashgan turli mavzularda katta bozor, seminarlar, konsalting, murabbiylik va shunga o'xshash narsalarni birlashtiradi. Xodimlarni korporativ tayyorlash yirik kompaniyalar va tashqi provayderlar qoshidagi korporativ universitetlar tomonidan amalga oshiriladi: ixtisoslashgan mustaqil kompaniyalar, biznes uchun o'quv dasturlarini ishlab chiqadigan oliy o'quv yurtlari.

Korporativ treningning asosiy maqsadi - mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradigan yangi bilim va ko'nikmalarni egallash orqali xodimlarning kapitallashuvini oshirish. Aslida, maqsad xodimning kompaniyaga olib kelishi mumkin bo'lgan foydani oshirishdir. Bunday o'qitishning samaradorligi nafaqat to'g'ri tanlangan tur va dastur tufayli, balki foydani ko'paytirishni xohlaydigan ish beruvchining maqsadlariga ham, u nomoddiy bo'lgan xodimlarning maqsadlariga ham mos kelishi tufayli erishiladi.

Ko'pgina ish beruvchilar korporativ o'qitish tizimini joriy etishdan ehtiyot bo'lib, uning yuqori narxini va Internet tomonidan taqdim etilgan o'z-o'zini o'rganish imkoniyatlarini keltirib chiqaradi. Bugungi kunda Internetda istalgan ma'lumotni topishingiz mumkinligi bilan hech kim bahslashmaydi. Ammo buning uchun xodim yuqori darajadagi o'zini o'zi tashkil etishi va aniq nimani topishi kerakligi haqida aniq tasavvurga ega bo'lishi kerak. Bu holda korporativ treninglar xodimga vaqtni tejash va aniq so'rovlarni shakllantirish, kompaniya va uning ish joyining o'ziga xos xususiyatlari va ehtiyojlarini hisobga olgan holda biznes-murabbiylardan javob olish imkonini beradi.

Rossiya haqiqatlarida kadrlarni korporativ tayyorlash

Inqirozga qaramay, ko'plab rus kompaniyalari amalda korporativ treninglar zarurligini baholab, rivojlanish dasturlarini moliyalashtirishda davom etmoqdalar. Bu, ayniqsa, chakana savdo, tarqatish, ommaviy yig'ish ishlab chiqarishda ishlaydigan ko'p sonli operatsion xodimlarga ega korxonalarda o'zini oqlaydi. Uzluksiz ishlab chiqarish tsiklini ta'minlash sharti sifatida korporativ ta'limga bo'lgan ehtiyojni belgilovchi asosiy omillar quyidagilardir:

• Ko'p sonli xodimlar;
• Kadrlar almashinuvi yiliga 20-50% darajasida;
• Qayta ishlab chiqarish uchun yuqori talablar.

Korporativ xodimlarni o'qitish tizimi o'z faoliyatining muvaffaqiyati bevosita xodimlarning yangi ma'lumotlar, usullar va texnologiyalarga ega bo'lishiga bog'liq bo'lgan korxonalarda tezda o'zini oqlaydi. Yirik va geografik jihatdan taqsimlangan kompaniyalar uchun bu mahsulot sifati va xizmat ko'rsatishning bir xil yuqori darajasini ta'minlash uchun ajoyib imkoniyatdir.

Samarali korporativ ta'lim tizimi ish beruvchi va xodimlarning manfaatlarini hisobga oladi

Korporativ trening kompaniya devorlari ichida yoki tashqi provayderlar bilan tuzilgan shartnoma asosida amalga oshiriladimi, qat'i nazar, bu "zavq" arzon emas. Shu sababli, ish beruvchi sarflangan mablag'lar nafaqat to'lanishi bilan bevosita manfaatdor. Korxona ma'muriyati nuqtai nazaridan samarali korporativ trening quyidagi talablarga javob berishi kerak:

• Xodimlarni kundalik operativ vazifalardan chalg'itmaslik kerak;
• O'quv natijalari imkon qadar tezroq namoyon bo'lishi kerak.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ish beruvchi tomonidan tashkil etilgan treninglar va dasturlarda bevosita ishtirok etuvchi xodimlarning fikri va manfaatlari hisobga olinganda bunga erishish mumkin. Xodimlar treningdan maqsad va uning zarurligini tushunsa, ish beruvchining puli behuda ketmaydi. Xodimlar uchun korporativ treningga qo'yiladigan asosiy talablar:

• Treninglar va seminarlar ikki-uch kun ichida, ko'pi bilan bir hafta ichida o'tkazilishi kerak, ularning davomiyligi ish vaqtini qondirish imkoniyatiga ega bo'lish uchun kun oxirida ikki soatdan oshmasligi kerak;
• Trening davomida olingan ma'lumotlar qiziqarli va xilma-xil bo'lishi kerak, uning afzalliklari aniq bo'lishi kerak;
• Korporativ treninglar martaba o'sishi, ish haqini oshirish imkoniyatini o'z ichiga olishi kerak.

Bundan tashqari, samarali korporativ ta'lim strategiyalari nafaqat bugungi kun voqeliklari va ehtiyojlarini, balki kompaniyaga raqobatbardoshlikni saqlash va oshirish, rivojlanish va uzoq muddatli maqsadlarga erishish imkonini beradigan uslub va texnologiyalardagi yaqinlashib kelayotgan o'zgarishlarni ham hisobga olishi kerak. Korporativ ta'lim dasturi kompaniya rahbariyati va xodimlarining aniqlangan so'rovlari va muammolarini hisobga olgan holda individual ravishda ishlab chiqilishi kerak.

Korporativ trening tizimi nafaqat xodimlarni, balki barcha darajadagi menejerlarni ham qamrab olishi kerak. Uning yordami bilan korporativ boshqaruv o'rgatiladi, bu kompaniya faoliyatining turli jihatlari bilan bog'liq shaxslar va tashkilotlar bilan o'zaro munosabatlarning usullari va uslubini belgilaydi.

Korporativ treningni qanday tashkil qilish kerak

Korporativ ta'lim dasturiga nimani kiritish kerak, u qanday shaklda amalga oshirilishi kerak - kompaniya rahbariyatini tashvishga soladigan asosiy masala. Ichki treningning afzalliklari orasida kompaniyada ishlaydigan tajribali murabbiy-menejerlarning o'z biznesining o'ziga xos xususiyatlarini juda yaxshi bilishlari kiradi. Boshqa tomondan, zarur tajriba va analitik fikrga ega bo'lgan taklif qilingan murabbiy-maslahatchi kompaniya faoliyatini tashqaridan baholay oladi, boshqaruvdagi xatolar va xodimlarning xatti-harakatlaridagi xatolarni aniqlay oladi, bu esa o'z xodimlarida ishlaydigan menejerlarni chetlab o'tadi.

Ta'limning tanlangan shaklidan qat'i nazar, jarayon bir necha bosqichlardan iborat bo'ladi. Birinchi bosqichda xodimlarning istalgan va talab qilinadigan vakolatlari, kompaniyaning istalgan va haqiqiy faoliyati o'rtasidagi mavjud tafovutni aniqlash va baholash kerak bo'ladi. Ushbu bosqichda korxonaning moliyaviy imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda, zarur o'qitish xarajatlarini hisoblash va uning shaklini tanlash allaqachon mumkin.

Ikkinchi bosqichda o'qitishning maqsad va vazifalarini shakllantirish, belgilangan samarali bahoga erishish yo'llarini aniqlash kerak. Keyin korporativ ta'lim dasturi to'g'risida qaror qabul qilishingiz, uning shakli va usullarini tanlashingiz, reja tuzishingiz, ishtirokchilar doirasini, ularning xohish-istaklarini, o'qitishning maqsad va vazifalarini hisobga olgan holda guruhlarni shakllantirishingiz kerak.

Shundan so'ng mashg'ulotlarni olib boruvchi murabbiylar shtabini tanlash kerak. Trening ishtirokchilari bilan motivatsion suhbat o‘tkazish, ularga ko‘rsatma berish, yangi kasbiy bilim va ko‘nikmalarni egallash uchun ularni treningda ishtirok etishga yo‘naltirish muhim ahamiyatga ega. Ushbu bosqichda mashg'ulotning vaqti, joyi va davomiyligi ko'rsatilgan.

O'qitish bosqichida har bir tinglovchilar guruhi uchun alohida tanlangan dastur masalalarini o'rganish amalga oshiriladi. Ushbu bosqichda tinglovchilarning qiziqishini oshirish uchun dasturni tezda moslashtirishga imkon beradigan fikr-mulohazalarni taqdim etish maqsadga muvofiqdir. Trening yakunida uning samaradorligi xodimlarning undan oldingi va keyingi malakalarini solishtirish, shuningdek, so‘rovnomalar va ishtirokchilarning fikr-mulohazalari orqali baholanadi. Olingan bilim va ko'nikmalarni mustahkamlash va ularni tezkorlik bilan amalga oshirish maqsadida trenerlar ishtirokida mashg'ulotlardan keyingi mashg'ulotlar o'tkaziladi.

3-bob. Korporativ kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish tizimi

3.1. Korporativ trening tashkilot xodimlarining mehnat salohiyatini oshirish omili sifatida

Mehnat salohiyati - bu alohida xodimga ham, tashkilot jamoasiga ham tegishli tushuncha bo'lib, butun jamiyatning mehnat salohiyati haqida ham gapirish mumkin.

Xodimning mehnat salohiyati - bu uning mehnat faoliyatida ishtirok etish imkoniyati va chegaralarini, ma'lum sharoitlarda ma'lum natijalarga erishish, shuningdek, mehnat jarayonida takomillashtirish qobiliyatini belgilovchi jismoniy va ma'naviy fazilatlar to'plami. Mehnat potentsialining ta'rifi fizika "potentsial" dan olingan kontseptsiyaga asoslanadi, ya'ni. imkoniyat yoki mablag'lar manbai.

Ko'pgina o'quv va ilmiy-amaliy adabiyotlarda u kadrlar, mehnat va inson resurslari tushunchalari bilan bir qatorda qo'llaniladi, ko'pincha ular bilan aralashtiriladi yoki hatto yuqoridagi atamalarni o'z ichiga olgan katta hajmli tushuncha hisoblanadi.

Biz ushbu yondashuvni uslubiy jihatdan noto'g'ri deb hisoblaymiz, chunki har qanday darajadagi (xodim - jamoa - jamiyat) mehnat salohiyati deganda biz mehnat resurslari (inson resurslari, kadrlar) ega bo'lgan aniq sifat komponentini nazarda tutamiz.

Tashkilot xodimlarining mehnat salohiyati ostida mehnat samaradorligini oshirish uchun mavjud qobiliyatlarni ro'yobga chiqarish orqali tashkilotning barcha a'zolarining mehnat faoliyatida namoyon bo'ladigan ishchi kuchini tashkil etuvchi sifat xususiyatlarining yig'indisini tushunish kerak.

Mehnat salohiyatining eng muhim tarkibiy qismlaridan biri malaka komponentidir, ya'ni. ta'lim darajasi, maxsus bilim va mehnat ko'nikmalari hajmi, ijodiy qobiliyatlar va boshqalar.

Shunga ko'ra, tashkilot xodimlarining mehnat potentsialini rivojlantirish har xil turdagi vositalar orqali amalga oshirilmaydi korporativ trening. Uni ikki shaklga bo'lish mumkin - uyda o'qitish va tashkiliy bo'lmagan qo'shimcha ta'lim.

Mehnat salohiyatini oshirishga ta'sir qiluvchi o'qitish usullari.

Kasbiy ta'limning samaradorligi ko'p jihatdan tanlanganlarga ta'sir qiladi o'qitish usuli. O'qitishning yagona universal usuli yo'q - ularning har biri o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega. Ularning tanlovi bir qator omillarga bog'liq:

Treningning maqsad va vazifalari;

O'rganishning dolzarbligi;

Korxonaning moliyaviy imkoniyatlari;

Instruktorlar, materiallar, binolarning mavjudligi;

Trening ishtirokchilarining tarkibi (ularning malakasi, motivatsiyasi, tayyorgarlik darajasi);

O'qituvchilarning malakasi va malakasi va boshqalar.

Yuqoridagi barcha omillarni hisobga olgan holda, xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar yoki o'qitishni xohlaydigan korxona yordam so'rashi mumkin bo'lgan ixtisoslashtirilgan tashkilot ma'lum bir toifadagi xodimlar uchun maqbul bo'lgan va ushbu kompaniya strategiyasiga javob beradigan o'quv dasturini ishlab chiqishi kerak. Ko'pincha bunday dasturlar bir nechta usullarning kombinatsiyasi hisoblanadi.

Zamonaviy o'qitish usullari muayyan vaziyatga qarab farqlanadi. O'qitish usullarining umumlashtirilgan jadvali 3.1-jadvalda keltirilgan.

3.1-jadval.

Xodimlarni tayyorlash usullari

Xonadonda o'qitish shakllari va usullari

Uyda o'qitishning samaradorligi ko'p jihatdan uni kim olib borishiga bog'liq. Shu munosabat bilan tashkilot quyidagi variantlardan birini tanlashi mumkin:

O'z-o'zini tarbiyalash

Xodimlarni o'z-o'zini tayyorlash tashkilot rivojlanishining eng muhim manbalaridan biridir. Bu ish joyida va/yoki undan tashqarida mustaqil o‘rganish orqali zarur bilim, ko‘nikma va malakalarni egallash tizimi va jarayonidir.

O'z-o'zini o'rganish ko'pincha kam baholanadi. Darhaqiqat, tashkilotchi, mehnatsevar, talabchan, shaxsiy salohiyati va ichki motivatsiyasi yuqori bo‘lgan, o‘z rivojlanishining muhimligini anglagan shaxsgina mustaqil bilim olishi nuqtai nazardan samaralidir. Shuning uchun bunday mashg'ulotlar juda samarali bo'lishi mumkin. Biroq, bu bir qator shartlarni talab qiladi. O'z-o'zini o'rganish - bu eng oddiy mashg'ulot turi - bu o'qituvchi, maxsus xona yoki ma'lum vaqtni talab qilmaydi. Biroq, bizning fikrimizcha, agar tashkilot ushbu jarayonda ishtirok etmasa, o'z-o'zini o'qitish zarur natijalarni keltira olmaydi.

Ba'zan o'z-o'zini o'rganish usullari kiradi Masofaviy ta'lim. Biroq, ushbu o'qitish usuli qisman mustaqildir, chunki masofaviy ta'limning zamonaviy kontseptsiyasi o'qituvchining (repetitorning) o'quv jarayonida majburiy ishtirokini nazarda tutadi, uning vazifalari guruh va individual maslahatlar, o'quv jarayonini tashkil etish va mazmuni bo'yicha tavsiyalardir. , materialning assimilyatsiya qilinishini kuzatish va hokazo. Masofaviy ta'lim deganda axborot texnologiyalari va multimedia tizimlaridan foydalanishga asoslangan ta'lim tushuniladi. Xususan, bunday vositalar kompyuter o'qitish tizimlari, audio va video, elektron pochta, elektron va video konferentsiyalar, kompyuter tarmoqlari, shu jumladan. Intranet va boshqalar.

Yuqorida ta'kidlanganidek, elektron ta'lim texnologiyasidan samarali foydalanish juda yuqori intizomni, hatto o'z-o'zini tarbiyalashni talab qiladi. Evropada bu muammo modullarning maksimal interaktivligi bilan hal qilinadi: bu dasturlar estetik jihatdan go'zal, ulardan o'zini uzib qo'yish tom ma'noda mumkin emas, ularda intriga bor va xodimning qiziqishi doimo qizib ketadi. Umuman olganda, elektron ta'lim G'arbda taxminan 10 yil davomida mavjud bo'lib, bu vaqt ichida ular shunday rivojlanish darajasiga erishdiki, hatto ko'plab kompaniyalarda jamoa qurish dasturlari e-learning texnologiyasi orqali amalga oshiriladi. Shu sababli, mahalliy kompaniyalarda korporativ ta'lim sohasida masofaviy ta'lim katta istiqbolga ega.

Ish joyida trening

Ish joyidagi ta'lim usullari kundalik ish sharoitida oddiy ish bilan bevosita o'zaro ta'sir qilish bilan tavsiflanadi. Bu erda belgilovchi xususiyat shundan iboratki, o'qitish muayyan tashkilot uchun va faqat uning xodimlari uchun, ularning o'ziga xos xususiyatlari va xususiyatlarini hisobga olgan holda tashkil etilgan va o'tkaziladi. Bundan tashqari, u amaliy yo'naltirilganligi bilan ajralib turadi va qoida tariqasida, yangi o'rganilganlarni takrorlash va mustahkamlash uchun muhim imkoniyatlarni beradi. Shu sababli, joriy ishlab chiqarish vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni rivojlantirish uchun ish joyida o'qitish usullari afzallik beriladi. Shu bilan birga, bunday trening ko'pincha xodimning potentsialini rivojlantirish, yangi xulq-atvor va kasbiy kompetensiyalarni shakllantirish va korporativ madaniyatni rivojlantirish uchun juda o'ziga xosdir, chunki bu ma'lum bir odatiy vaziyatdan chetga chiqishga imkon bermaydi. an'anaviy xatti-harakatlar. Ish joyida qo'llaniladigan o'qitish usullarining afzalliklari va kamchiliklari 3.2-jadvalda keltirilgan.

3.2-jadval

Ish joyida o'qitish usullarining afzalliklari va kamchiliklari.

Ish joyida qo'llaniladigan ta'limning asosiy usullarini ko'rib chiqing.

Brifing - bu ish usullarini to'g'ridan-to'g'ri ish joyida tushuntirish va namoyish qilish va bu funktsiyalarni uzoq vaqt davomida bajarayotgan xodim (stajyorning hamkasbi) tomonidan ham, maxsus tayyorlangan o'qituvchi tomonidan ham amalga oshirilishi mumkin. Qoida tariqasida, ushbu o'qitish usuli yangi xodimni ishga qabul qilish yoki xodimni yangi lavozimga kiritishda qo'llaniladi. Shu bilan birga, unga ish joyida nima qilishi aytiladi va (yoki) ko'rsatiladi. Ko'pincha bunday trening hatto rasmiy emas, balki suhbat, xodimning, bo'limning va umuman tashkilotning amaliy ishining xususiyatlari haqida hikoyadir.

Ko'rsatma, qoida tariqasida, vaqt bilan cheklangan, stajyorning kasbiy majburiyatlari tarkibiga kiruvchi aniq operatsiyalar va tartiblarni amalga oshirishga qaratilgan va qo'l mehnatining oddiy texnik ko'nikmalarini rivojlantirishning arzon va samarali vositasidir. Shuning uchun u zamonaviy tashkilotlarning barcha darajalarida juda keng qo'llaniladi.

Murabbiylik o'qitish usuli sifatida qadim zamonlardan ma'lum: usta hunarmand bilan yonma-yon ishlab, yosh ishchilar (shogirdlar) kasbni o'rgandilar. Keyinchalik bu usul amaliy tajriba mutaxassislar tayyorlashda alohida rol o'ynaydigan sohalarda - tibbiyot, vinochilik va menejmentda keng tarqaldi.

Ushbu usul Rossiyada keng qo'llaniladi. Biroq, uni amaliyotga tatbiq etish bilan bog'liq bir qator muhim masalalar mavjud.

Birinchidan, bu murabbiylarni mukofotlash mavzusi: to'lash yoki to'lamaslik? Chet elda ta'limning ushbu shakli murabbiylarni qo'shimcha moddiy rag'batlantirishsiz amalga oshiriladi. Shu bilan birga, nomoddiy motivatsiya shakllari mavjud: eng yaxshi murabbiy unvoni, hamkasblar tomonidan hurmat va hurmat, kompaniyadagi obro' va boshqalar. Biroq, Rossiyada mentorlik 90% hollarda qo'shimcha haq to'lanadi.

Ikkinchidan, qaysi murabbiy samaraliroq - rahbarmi yoki hamkasbmi? Umuman olganda, mentorlik menejerning asosiy vazifasi ekanligi aniq, ammo aksariyat G'arb kompaniyalarida hamkasb menejerdan ko'ra samaraliroq murabbiy ekanligiga ishonishadi.

Uchinchidan, mentorlik uchun muvaffaqiyat omillarini qanday aniqlash mumkin. Buyuk Britaniyada bu masala majburiy nazorat yordamida hal qilinadi. Mentorlik - bu boshqa har qanday odam kabi nazorat qilinishi kerak bo'lgan jarayon, hatto xodim ustoz bo'lsa ham, bu "Xudodan" deb ataladi. Britaniya kompaniyalarida mentorlik jarayonini monitoring qilish funktsiyalari butun jamoada tizimning samaradorligi uchun mas'ul bo'lgan kadrlar bo'limi xodimiga yuklangan.

To'rtinchidan, mentorlik ko'pincha tenglashtiriladi murabbiylik. Bu metodologik jihatdan noto'g'ri. Murabbiylik xodimlarni o'qitish va rivojlantirish dasturlarida murabbiylik qilishning zaruriy sharti bo'lgani uchun, chunki u ba'zi xatti-harakatlarning namoyon bo'lishini o'zgartirishga va muayyan ko'nikmalarni egallashga qaratilgan. Murabbiylik vositasi savollar beradi. Mentorlik - bu tajriba va ma'lumotlarni uzatishdir.

Ushbu usul ko'plab motivatsion afzalliklarga ega: u xizmat ichidagi nizolar ehtimolini kamaytiradi, odamlar o'rtasidagi keskinlikni pasaytiradi, ishonch muhitini yaratadi, jamoada qulay ijtimoiy-psixologik muhitni shakllantirishga yordam beradi va kadrlar almashinuvining oldini oladi. Mentorlikdan foydalanish, bu usul ustozdan maxsus tayyorgarlik va xarakterni (sabr-toqat) talab qilishi bilan cheklangan, uni yuqoridan buyruq bilan bo'lish deyarli mumkin emas. Bundan tashqari, ustozlik asosiy ishdan chalg'itib, murabbiydan ko'p vaqt oladi.

Rotatsiya - bu o'z-o'zini o'rganishning bir turi bo'lib, unda xodim vaqtincha (odatda bir necha kundan bir necha oygacha) yangi ko'nikmalarga ega bo'lish uchun boshqa lavozimga o'tadi. Ushbu usul sizga bo'linma xodimlarining to'liq almashinuvini ta'minlash va kasallik, ishdan bo'shatish, ish hajmining keskin o'sishi va hokazolarda inqirozli vaziyatlardan qochish imkonini beradi.

O'qitish usuli sifatida rotatsiyaning afzalliklari quyidagilardan iborat:

Xodimlardan polivalent malaka talab qiladigan korxonalar uchun zarur, ya'ni. bir nechta kasblarga ega bo'lish;

Sof tarbiyaviy ta'sirdan tashqari, u motivatsiyaga ijobiy ta'sir ko'rsatadi;

Xodimga tashkilotda "o'zini topishga" yordam beradi;

Monoton ishlab chiqarish funktsiyalaridan kelib chiqadigan stressni engishga yordam beradi;

Yuqori malakali mutaxassislarni rag'batlantirishni jadallashtiradi;

Ish joyidagi ufqlar va ijtimoiy aloqalarni kengaytiradi;

Yangi g'oyalarni, muammolarni hal qilishda yondashuvlarni boshlaydi.

Shu bilan birga, rotatsiya bitta jiddiy kamchilikka ega - xodimni bir lavozimdan ikkinchisiga ko'chirishda unumdorlikni yo'qotish bilan bog'liq yuqori xarajatlar. Shuning uchun rus amaliyotida o'qitishning ushbu usuli keng tarqalmagan.

Shunday qilib, ushbu guruhni o'qitish usullari turli xil tashkiliy-huquqiy shakllardagi korxonalarda turli xil faoliyat sohalarida ham yuqori, ham past malakali ishchilarning mehnat salohiyatini rivojlantirishga yordam beradi.

Yirik kompaniyalarda ichki o'qitishning yana bir keng tarqalgan shakli korporativ o'quv markazlari

Hozirgi kunda eng yirik kompaniyalar Markaziy bank, Sberbank, Gazprom, Moskva metrosi, Rossiya temir yo'llari, Rank Xerox, Ericsson, Coca-Cola va boshqalar kabi o'zlarining korporativ o'quv markazlariga ega. tashkilot xodimlari, ba'zan - uning sheriklari (dilerlar yoki mijozlar) bo'yicha va faqat kamdan-kam hollarda, tashqaridan odamlar "ochiq ishga qabul qilish" shartlari bilan u erga boradilar.

Tashkilotning o'quv markazining vazifasi xodimlarni maqsadli tayyorlash, ularning malakasini kompaniya talablariga moslashtirishdir. Ba'zi hollarda o'quv markazlari yanada kengroq treningdan o'tish imkoniyatini beradi. Ammo, qoida tariqasida, ular o'z faoliyatini texnik tayyorgarlikka, mijozlar bilan ishlashning birlamchi ko'nikmalariga o'rgatishlariga yo'naltiradilar. va hokazo. Ichki o'quv markazlari mijozlarga xizmat ko'rsatish ko'nikmalari, savdo texnikasi va asosiy boshqaruv ko'nikmalari kabi mavzular bo'yicha eng tipik, takroriy o'quv kurslariga qaratilgan. Menejmentni rivojlantirish dasturlari, ayniqsa yuqori darajali menejerlar uchun, odatda, ichki markazlar ishidan tashqariga chiqadi.

Korporativ o'quv markazining turlaridan biri "korporativ universitet". Korporativ universitetlar kompaniya xodimlarini bevosita o'qitishdan tashqari yana ikkita muhim vazifani hal qiladilar. Birinchidan, ular tashkilot ehtiyojlariga eng mos keladigan xodimlarni o'qitadilar. Ikkinchidan, ular korxonada to'plangan tajriba va bilimlarni umumlashtirish, korxonaning yagona madaniyatini shakllantirish imkonini beradi. Demak, korporativ universitet, aslida, malaka oshirishning eski shaklini yangi mazmun bilan to'ldirishi kerak bo'lgan marketing kontseptsiyasidir.

Uyda o'qitishning yana bir shakli turli o'quv kompaniyalari tomonidan o'tkaziladigan biznes treninglar, ma'lum mezonlarga ko'ra tanlanadi. Tashkilot ichidagi muayyan muammolarni hal qilish nuqtai nazaridan boshqaruv xodimlari va mutaxassislarni tayyorlash nuqtai nazaridan biznes treninglari yuqori samaradorlikka ega. Shuning uchun xodimlarni korporativ treninglar tashkil etish orqali aniq o'qitish maqsadga muvofiqdir.

O'quv kompaniyalari bozorda faoliyat yuritish uchun innovatsion marketing strategiyalari asosida kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlashning printsipial yangi usullarini ishlab chiqish bilan shug'ullanadilar, bu esa har qanday tashkilotning iqtisodiy, tashkiliy va moliyaviy muammolarini kompleksda hal qilish imkonini beradi. Bunday markazlar menejment, marketing, reklama, samarali savdo, biznes aloqalari, nizolarni boshqarish, xodimlarni rag'batlantirish, jamoani shakllantirish va boshqalar kabi yo'nalishlarda o'quv dasturlarini taklif qiladi.

Kompaniyadagi treninglarning davomiyligi yuzaga kelgan muammolar soniga, ishtirokchilar soniga va boshqa bir qator omillarga bog'liq. Qoida tariqasida, bitta trening 16 soat ichida amalga oshiriladi, ya'ni. ikki kun.

Yuqorida aytib o'tganimizdek, korporativ o'qitishning yana bir shakli - tashkilotdan tashqari, kompaniya mablag'lari hisobidan, shartnoma asosida turli o'quv tashkilotlarida amalga oshiriladi.

bu turli xil qo'shimcha ta'lim tizimlari; ta'limning tashkiliy bo'lmagan shakllari bilan bog'liq.

Rossiya qo'shimcha ta'lim tizimining darajalaridan biri uzoq muddatli (1000 soatdan ortiq) o'quv dasturlari bo'lib, ular turli magistrlik dasturlari, ikkinchi oliy ta'lim dasturlari, xodimlarni kasbiy qayta tayyorlash va MBA dasturlarini o'z ichiga oladi.

Ushbu o'qish shakliga kirish uchun siz oliy ma'lumotga ega bo'lishingiz, ish tajribasiga ega bo'lishingiz va iqtisod va ingliz tili bo'yicha suhbat va test sinovlaridan o'tishingiz kerak.

Biroq, MBA dasturi bo'yicha kadrlar tayyorlash kompaniya uchun katta moliyaviy xarajatlar bilan bog'liq: Rossiyada bunday o'qitish narxi 12 000 dollarga etadi.Shu nuqtai nazardan, bunday dasturlarda talabalarning aksariyati kompaniyalarning top-menejerlari yoki biznesdir. egalari. Talabalarning bunday holati ularning o'quv jarayoniga bo'lgan munosabatiga, shu jumladan o'qituvchilarning shaxsiyatiga ta'sir qiladi, shu bilan birga, ularda haqiqiy bilim va darslarga vaqt yo'qligi, shuningdek, ularda ambitsiyalarning kuchayishi, bag'rikenglik etishmasligi va o'qitish samaradorligiga to'sqinlik qiladigan boshqa fazilatlar mavjud. .

Tashkiliy bo'lmagan o'qitish usullarining kuchli va zaif tomonlari 3.3-jadvalda keltirilgan

3.3-jadval

Ish joyidan tashqarida o'rganish usullarining afzalliklari va kamchiliklari

Xodimlarni tashkiliy bo'lmagan o'qitish shakllarini ko'rib chiqing.

Ma'ruzalar

Ma'ruza o'qitishning an'anaviy, eng qadimiy va hozirda juda keng tarqalgan usullaridan biridir. Ma'ruza o'qituvchining cheklangan miqdordagi munozarali monologi (nutqi, hikoyasi).

Darsning afzalliklari:

Bu qisqa vaqt ichida katta hajmdagi nazariy materiallarni taqdim etishning tengsiz vositasidir;

Bu iqtisodiy nuqtai nazardan juda samarali, chunki bitta o'qituvchi bir vaqtning o'zida o'nlab talabalar bilan ishlashi mumkin.

Darsning kamchiliklari:

Amaliy ko'nikma va qobiliyatlarni rivojlantirishga, yangi turdagi xulq-atvorni, munosabatlarni shakllantirishga hissa qo'shmaydi;

Bu ko'pincha zerikarli, tezda unutiladi va shuning uchun tashqi va ichki motivatsiyani oshirishni talab qiladi.

Ma'ruzalar samaradorligini oshirish uchun mutaxassislar quyidagi vositalardan foydalanadilar:

Tinglovchilar uchun darsning aniq va tushunarli tuzilishi va har bir bo'limda materialni oqilona dozalash;

Misollar va taqqoslashlar bilan tasviriy nutq;

Ko'rgazmali qurollar, diagrammalar, jadvallar, modellar, grafiklardan foydalanish;

Slaydlar, video va audio yozuvlar kabi texnik o'qitish vositalariga murojaat qilish.

Biznes, rol o'ynash, simulyatsiya o'yinlari

O'yinlar talabaning haqiqiy kasbiy faoliyatiga eng yaqin bo'lgan o'rganish usulidir - o'yin davomida ishtirokchilar simulyatsiya qilingan kompaniya xodimlarining xatti-harakatlarini o'ynaydilar. O'yinlar sizga quyidagi vazifalarni hal qilishga imkon beradi:

Ishtirokchilarning bilim olishga qiziqishini oshirish;

Qaror qabul qilish, nizolarni hal qilish va h.k. ko'nikmalariga ega bo'ling. real amaliy faoliyatga imkon qadar yaqin sharoitlarda;

Insonning ijodiy salohiyatini faollashtiring, mashg'ulotlarni jadal va samaraliroq qiling.

Ishbilarmonlik o'yinlari amaliy, boshqaruv (rejalashtirish, yig'ilishlar o'tkazish, muzokaralar o'tkazish, boshqaruv qarorlarini qabul qilish va hokazo) va xulq-atvor ko'nikmalarini (mijozlarni qondirish, sifatga yo'naltirish, hamkorlik) rivojlantirish nuqtai nazaridan kasbiy ta'limning juda samarali usuli hisoblanadi. Biroq, o'yinlar kamchiliklardan xoli emas:

Nazariy bilimlarni o'zlashtirish va yangi kasblarni o'zlashtirish uchun samarasiz;

Qimmat;

Maxsus tayyorgarlikdan o'tgan o'qituvchilarning ishtirokini talab qiling.

Ishbilarmonlik o'yinlari juda xilma-xildir, ular ko'p sonli xususiyatlarga ko'ra tizimlashtirilishi mumkin.

Ushbu maqolaning yakunida, aniq samaradorligiga qaramay, hozirda Rossiyada o'z qo'llanilishini topmagan bir nechta xorijiy korporativ kadrlar tayyorlash shakllarini ko'rib chiqish tavsiya etiladi.

xizmat safari . Bu atama hatto rasmiy ta'rifga ega: Ishga qabul qilish - bu zarur ko'nikmalarni egallash uchun xodimlarni ma'lum vaqtga boshqa tuzilmaga "ikkinchiga yuborish". Shu bilan birga, safarbarlik amaliyot yoki xizmat safarlariga hech qanday aloqasi yo'q. Uning mohiyati shundan iboratki, xodim vaqtincha o'sha kompaniyaning boshqa bo'limiga yoki hatto boshqa kompaniyaga yuboriladi. Ish safari qisqa muddatli (taxminan 100 soatlik ish vaqti) yoki uzoqroq (bir yilgacha) bo'lishi mumkin.

Ishtirok etishning barcha manfaatdor tomonlar uchun afzalliklari:

Xodim:

Shaxsiy rivojlanish imkoniyatini oladi

Loyihalarda turli tajribaga ega bo'ladi;

"berish tomoni":

Yuqori malakali xodimlarni oladi;

Xodimlarning motivatsiyasini yaxshilaydi;

· aloqalar tarmog'ini rivojlantiradi;

"Mezbon:

· o'z loyihalari va deyarli har qanday ishni ishonib topshirish mumkin bo'lgan xodim uchun bepul resurslarni oladi.

Ishga jo'natish - bu eng arzon o'qitish usullaridan biri, garchi to'lov "beruvchi" tomon tomonidan amalga oshirilsa-da, lekin agar kompaniya xodimni o'qishga yuborsa, u unga ish kunini qo'shimcha ravishda o'qish uchun to'laydi va xizmat safari bilan xodim faqat maoshini oladi.

Rossiyada bu usul umuman qo'llanilmaydi, uni ommalashtirish hali ham tor doiralarda kamdan-kam muhokamalar bilan cheklanadi.

Evropa va AQShda mentorlikning bir turi mavjud – tomurcuklanma (ingliz tilidan buddy - do'st, do'st). Do'stlashish - bu, eng avvalo, o'z natijalari va maqsadlariga erishish uchun bir kishini boshqa shaxs tomonidan qo'llab-quvvatlash, yordam berish, ma'lum darajada yo'l-yo'riq va himoya qilish. Bu usul maqsad va vazifalarga (shaxsiy va korporativ) erishish va yangi ko'nikmalarni o'rganishda bir-biriga ob'ektiv va halol fikr-mulohaza va yordam berishga asoslangan.

Mentorlik do'stlashishdan farq qiladi, chunki do'stlashishning mohiyati xodimni uning hamkasbi yoki menejeri tomonidan qo'llab-quvvatlashdan iborat, lekin shu bilan birga ular ikkalasi ham o'quv jarayonida mutlaqo teng asosda muloqot qilishadi. Ushbu tamoyil hech qanday ierarxiyani nazarda tutmaydi va fikr-mulohazalar har ikki yo'nalishda ham ishlaydi. Do'stlashish uchun optimal davr - bir yil. Buddying quyidagi vositalar sifatida ishlatiladi:

Xodimlarning shaxsiy o'sishi;

Teambuilding - ikkala do'stning vazifasi shundaki, har bir sherik o'z maqsadiga erishadi va buning uchun ikkalasi ham bor kuchini sarflaydi.

O'zgarishlarni amalga oshirish to'g'risidagi ma'lumotlarni uzatish

Xodimlarning moslashuvi.

soya qilish. Kadrlarni tayyorlash va rivojlantirishning eng oson amalga oshiriladigan va tejamkor usullaridan biri. Bu usul xodimga "soya" biriktirilganligini nazarda tutadi (soya - soya (inglizcha)). Bu ushbu kompaniyada ishlashni orzu qilgan universitet bitiruvchisi yoki kompaniyada bir muncha vaqt ishlagan va bo'limni o'zgartirish yoki qiziqarli lavozimni egallashni xohlaydigan shaxs bo'lishi mumkin. Ish beruvchi bu odamning motivatsiyasi saqlanib qoladimi yoki yo'qmi, uni bir-ikki kun davomida "soya" qiladi. Shadowing xodimlarni o'qitish va rivojlantirish usuli hisoblanadi, chunki uni kun bo'yi kuzatib turadigan xodimga "soya" biriktirilsa, vaqtni boshqarish, ustuvorliklarni belgilash va qaror qabul qilish qobiliyati bilan hamma narsa yaxshi bo'ladi, chunki ongli mushohada, inson o'zining xulq-atvor uslubini tabiiy ravishda o'zgartiradi. G'arb kompaniyalarida odamlarning o'zlari ko'pincha ularga "soya" qo'yish uchun tashabbus ko'rsatadilar, chunki bu ularni rag'batlantiradi va tashkil qiladi, o'z obro'sini his qilish va professionallikni namoyish etish imkonini beradi.

Shunday qilib, biz ta'limning universal usullari va shakllari yo'q degan xulosaga kelishimiz mumkin, chunki ularning barchasi o'zlarining afzalliklari va kamchiliklariga ega.

Shu sababli, xodimlarning mehnat salohiyatini oshirishga qaratilgan ko'pgina zamonaviy korporativ o'quv dasturlari materialni taqdim etishning turli usullari - ma'ruzalar, masofaviy o'qitish tizimlari, biznes o'yinlari va boshqalarning kombinatsiyasi hisoblanadi. Korxonalardagi o'qitish va rivojlantirish bo'limlari xodimlari har bir o'qitish usullarining kuchli va zaif tomonlarini, shuningdek, individual xodimlarga individual ta'sir darajasini yaxshi tushunishlari kerak va buni hisobga olgan holda, maqsadli korporativ ta'lim dasturlarini ishlab chiqishlari kerak. xodimlarning mehnat salohiyati sifatini oshirish, ishdan qoniqish va natijada mehnat samaradorligini oshirish.

Shekshnya S.V. Zamonaviy tashkilotning xodimlarni boshqarish: Proc. turar-joy - M.: "Intel-sintez" biznes maktabi, 2008., S. 215.

Ma'lumki, Rossiyada qo'shimcha ta'limning uchta darajasi mavjud: 1) qisqa muddatli malaka oshirish dasturlari (500 soatgacha), 2) qayta tayyorlash dasturlari (500 soatdan ortiq), 3) uzoq muddatli dasturlar (1000 soatdan ortiq). .

Tashkilotingiz xodimlariga quyidagi ko'nikmalarni va qobiliyatlarni berish:

• Bilim, ko'nikma va malakalarning haqiqiy va talab qilinadigan darajasi o'rtasidagi tafovut;
• Sizning sohangiz va kompaniya ichidagi xususiyatlar;
• Xodimlar tomonidan bajariladigan funktsiyalar: hozir va mashg'ulotdan keyin;
• Kompaniyangizning korporativ madaniyati;
• Strategik vazifalar va maqsadlar.

Har safar biz noyob mahsulot ishlab chiqaramiz va tajriba va bilimlari sizning ehtiyojlaringizga eng mos keladigan mutaxassislarni taklif qilamiz. Bizga mijozlar korporativ savdo bo'yicha treninglardan tortib, muvozanatli ko'rsatkichlar kartasini amalga oshirish bo'yicha korporativ treninglargacha bo'lgan talablar bilan murojaat qilishadi.

Korporativ ta'lim bugungi kunda ikki yo'nalishda eng ko'p talabga ega:

• menejerlarning mijozlar bilan ishlash samaradorligini oshirishga qaratilgan;
• , uning maqsadi rahbarlik lavozimlarida xodimlarning samaradorligini oshirishdir.

Korporativ treningga sarflangan puldan kutilgan natijani qanday olish mumkin?

Shubhasiz, siz korporativ seminarlarda o'quv jarayoniga tayyorgarlik ko'rishingiz kerak. Murabbiy ham, kompaniyaning o'zi ham. Treningga tayyorgarlik haqida ko'proq o'qishingiz mumkin.

Biz mijozlarimizga ham taklif qilamiz tanlashda xolislik kafolati xodimlarni o'qitish dasturlari. 2001 yildan beri o'quv kompaniyalari reytingida etakchi bo'lgan SRC alohida xizmat sifatida xodimlarni korporativ tayyorlash uchun ehtiyojlarni aniqlash va maqsad va vazifalarni belgilash jarayonini ajratib ko'rsatdi. Biz buni trenerlar yoki o'qituvchilar tomonidan emas, balki korporativ trening bo'yicha maslahatchilar tomonidan qilamiz. Bu sizga nima beradi? Korporativ trening maslahatchilari biron bir trener va treningni "sotish"dan emas, balki sizning noyob o'quv ehtiyojlaringizni qondirishdan manfaatdor.

Siz bilan qanday ishlaymiz?

SRC biznes maktabi mutaxassislari har bir mijozga ishning 8 bosqichida hamrohlik qilishadi.

1. Ehtiyojni aniqlash. Bosqich kompaniyaning istalgan va haqiqiy ko'rsatkichlari o'rtasidagi tafovut darajasini aniqlash bilan bog'liq. Xodimlarni tayyorlash zarurligini tushunasizmi? Biz korporativ treningga sarmoya kiritishning maqsadga muvofiqligini aniqlashda yordam beramiz.
2. Maqsadni belgilash. Ikkinchi bosqichda siz bilan birgalikda treninglar o'tkazish maqsadlari va kadrlar tayyorlash dasturlarining vazifalari shakllantiriladi. Boshqacha qilib aytganda, xodimlar o'zlarining ishlash maqsadlariga qanday erishadilar?
3. Tarkib, shakllar va usullarning ta'rifi. Ushbu bosqich guruh tarkibini, uning a'zolari doirasini, ularning xohish-istaklarini, maqsad va vazifalarini, xulq-atvor shaklini (tashkilotda xodimlarni o'qitish yoki dala biznesini o'qitish) hisobga olgan holda o'ziga xos xususiyatlaringizni aniqlashni o'z ichiga oladi.
4. O'qituvchilar/trenerlarni tanlash yoki tayyorlash. To'rtinchi bosqichda kadrlar tayyorlashni amalga oshiradigan mutaxassislar tanlanadi. Biz 135 nafar trenerdan iborat ma'lumotlar bazasi bilan ishlaymiz, ulardan korporativ ta'lim tadbiringiz uchun to?g?ri trenerni tanlashimiz mumkin. Biz nafaqat ma'lum bir maslahatchining vakolat sohalarini bilamiz, balki o'nlab loyihalarda hamkorlik qilish tajribasiga egamiz va mijozlarimiz tomonidan tashkilotlarda kadrlar tayyorlash bo'yicha fikr-mulohazaga egamiz.
5. Treningga tayyorgarlik, shu jumladan tashkiliy faoliyat va xodimlarni rag'batlantirish. Ushbu bosqichda biz korporativ treningni tashkil etish to'g'risida qaror qabul qilamiz (vaqt, joy, davomiylik), shuningdek, guruhga qanday qilib to'g'ri yo'l-yo'riq berish va uni kasbiy mahoratni oshirish bo'yicha keyingi ishlarga yo'naltirishni tavsiya qilamiz.
6. Trening o'tkazish. Bosqich korporativ tadbirlar uchun oldindan kelishilgan jadvallar va rejalarni amalga oshirishni o'z ichiga oladi. Har bir guruhda jarayon o'ziga xos xususiyatlar va maqsadlarni hisobga olgan holda individual sxema bo'yicha quriladi. Siz Moskvada treningni tashkil qilishingiz mumkin yoki boshqa shaharda biznes treninglarni tashkil qilishingiz mumkin.
7. Trening samaradorligini baholash. Tinglovchilarni so'roq qilish orqali biz ishtirokchilarning trening shakli va mazmunidan yoki xodimlarni o'qitishning boshqa shakllaridan qoniqishini baholaymiz. Shuningdek, mashg'ulotlar boshlanishidan oldin qo'yilgan maqsad va vazifalarga erishilganmi yoki yo'qmi, xodimlarning kasbiy darajasi oshganmi va ular samaradorlikni oshirish uchun o'z ishini qanday qurish kerakligi haqida tushunchaga egami yoki yo'qmi aniqlanadi. butun bo'lim va butun kompaniya.
8. Trening davomida olingan bilimlarni xodimlarning kundalik faoliyatiga ijobiy o'tkazishni ta'minlash. Mashg'ulotdan keyingi mashg'ulotlar talabalarga olingan bilim va ko'nikmalarni mustahkamlash, ulardan ish jarayonida foydalanish haqida aniq tasavvurga ega bo'lish imkonini beradi. Murabbiydan ilhom va rag'batlantirish xodimlarda o'zlarining kundalik vazifalarini bajarish jarayonida yangi sxemalar va vositalarni amalga oshirish istagini rivojlantiradi.