Birinchi ish kuni psixologik nuqtai nazardan eng muhim va eng qiyin hisoblanadi. Birinchi kuni o'zingizni qanday tutishingiz kelajakda hamkasblaringiz bilan munosabatlaringiz qanday rivojlanishini aniqlaydi. Ommaviy maqolni eslash o'rinlidir: "Yotsang, qattiq uxlaysan". Bunday holda, bu sizning xatti-harakatlaringiz birinchi navbatda yangi tashkilotda qanday bo'lishi kerakligini yaxshi aks ettiradi va bu juda diplomatik bo'lishi kerak.

Birinchi ish kunida menejer o'zining yangi xodimini jamoaga tanishtirishi shart. Keyinchalik, tajribali xodimlar yangi hamkasbini tezlashtirishi kerak. Yangi xodimning qiynalayotganini ko'rib zavqlanadiganlar borligini inkor etib bo'lmaydi. Sizning vazifangiz ularga imkon qadar kamroq zavq bag'ishlashdir. Biroq, yangi xodim, har qanday qiyinchilikda hamkasblarini o'z ishlaridan chalg'itmasligi kerak. Har bir insonning o'z mas'uliyati bor, shuning uchun siz doimo birovni ishiga to'sqinlik qilib, tebratib turmasligingiz kerak. Ehtiyotkor bo'lishga harakat qiling va boshqalar muayyan muammolarni qanday hal qilishiga e'tibor bering.

Qanchalik yuqori mutaxassis bo'lmang, jamoadagi odamlar bilan yaxshi munosabatlar muhim rol o'ynaydi. Jamoaga yangi kelgan futbolchi avvaliga sinchiklab tekshiriladi va unga tarafkashlik bilan munosabatda bo'lishi mumkin. Darhol o'z vaqtida ekanligingizni ko'rsating - ishga kech qolmang va ish kuni tugashidan oldin ish joyini tark etmang. Ofislarda keraksiz o'tirmang.

Birinchi kunlarda sizdan do'stona salomlashish va qisqa, muloyim va do'stona aloqalarni taklif qilish talab qilinadi. Ish kunining bunday boshlanishi uy muammolarini unutishga, transportdagi noqulayliklarning og'riqli taassurotlarini engishga yordam beradi va oddiy ish holatiga kirishni osonlashtiradi. Siz yangi xodimni ba'zi jamoa a'zolari o'rtasidagi shaxsiy munosabatlarning nozik tomonlariga kiritmasligingiz kerak. Tashkilotning barcha xodimlarining murojaat shakli an'analarga va har birining shaxsiy hamdardligiga bog'liq, ammo kimgadir familiyasi bilan murojaat qilish odatiy hol emas.

Odobli kishilar hamisha hamkasblarining ishlariga qiziqadi. Muvaffaqiyatlari ularni chin dildan xursand qilishi kerak, muvaffaqiyatsizliklari esa ularni xafa qilishi kerak. Shaxsiy shikoyatlar, yoqtirish va yoqtirmaslik hamkasblar bilan biznes munosabatlariga ta'sir qilmasligi kerak. Siz hamkasblaringizni tashvishlaringiz va shaxsiy muammolaringiz haqida hikoyalar bilan bezovta qilmasligingiz kerak.

Xodimning ish joyi ham u haqida ko'p narsalarni aytib berishi mumkin. Yaxshi tarbiyali odam hech qachon boshqalarni stolidagi tartibsizlikka qoyil qolishga majburlamaydi. Ayollar ish joyida bo'yanish qilmasliklari kerak, ayniqsa ofisda bir nechta odam bo'lsa. Birovning stolidagi qog'ozlarga qaramang, u erda hech narsa qidirmang. Ofis telefoningizda uzoq shaxsiy suhbatlar o'tkazmang, boshqa odamlarning telefon suhbatlarini tinglash mumkin emas.

Agar kimdir sizga yaqinlashsa, darhol unga e'tiboringizni qarating. O'zingizga jimgina takrorlab, uning ismini eslab qolishga harakat qiling. Agar ismga ishonchingiz komil bo'lmasa, odamdan uni darhol aytishini so'rang. Sizga aytilgan hamma narsani tinglang, suhbatni davom ettirish uchun ayniqsa qiziq bo'lgan narsalarni ta'kidlang. Agar suhbatda qiziq narsa bo'lmasa, hech bo'lmaganda biror narsaga yopishib olishga harakat qiling. Agar kimdir sizni tanishtirayotgan bo'lsa, avval sizni tanishtirayotgan odamga, keyin esa sizni tanishtirayotgan odamga qarang. Ish dunyosidagi yagona qabul qilinadigan jismoniy aloqa bu qo'l siqishdir. Qo'l berib ko'rishishga unchalik e'tibor berilmaydi, garchi amalda u universal va bundan tashqari, idrok etish uchun juda muhim.

Do'stona qo'l siqish qattiq, ammo og'riqsizdir; ko'z bilan aloqa qilish va tabassum bilan birga; o'ng qo'l bilan amalga oshiriladi; ikki yoki uch soniyadan ortiq davom etmaydi. Sizni tanishtirayotgan vaqtingizda qo'l siqish qilmang va odamni sizga yaqinlashtirish uchun qo'l siqishdan foydalaning.

Qo'l siqish quyidagi hollarda amalga oshirilishi kerak:

• agar boshqa odam sizga murojaat qilsa;
• kimdir bilan uchrashsangiz;
• agar siz mehmonlarni yoki uy bekasi bilan salomlashsangiz;
• agar yangilasangiz tanishlik;
• agar siz xayrlashayotgan bo'lsangiz.

Suhbat davomida siz nafaqat diqqat bilan tinglashingiz, balki diqqat bilan tinglayotgandek ko'rinishingiz kerak. Bunga tana tili orqali erishiladi. Bir oz oldinga egilib, karnayga qarang.

Suhbat davomida:

• E?ilmang, lekin e'tiboringizga ham qaramang;
• qo'llaringizni ko'kragingizda katlamang;
• uzoq, zerikarli hazillarni aytmang;
• kimdir siz bilan gaplashayotganda boshqa odamlarning xonada harakatlanishini kuzatmang;
• Suhbatingizni tushunarsiz va sirli so'zlar bilan to'ldirmang.

Raqobatli biznes dunyosida xushmuomalalik etarli emas. Odamlar biron bir ish qilish uchun bir joyga yig'ilganda, inqirozlarni, shaxsiy nizolarni, tanqidlarni va boshqa muammolarni boshqarishga tayyor bo'lish kerak.

Agar siz menejer bo'lsangiz va o'z lavozimingizga ko'ra, siz bo'ysunuvchilarning ishini muvofiqlashtirishingiz kerak bo'lsa, kimdir o'z ishini noto'g'ri bajarishi mumkin. Bunday holda, tanqiddan qochib bo'lmaydi. Biroq, bu erda siz bir nechta qoidalarga e'tibor berishingiz kerak:

• faqat yolg'iz va hech qanday holatda guvohlar oldida tanqid qilish;
• odamni emas, muammoni tanqid qiling;
• aniq bo'lishi;
• Tanqidning maqsadi ishonchni yo'q qilish emas, balki samaradorlikni oshirishdir.

Tanqidni qabul qilganda, chetlanmang yoki yashirmang. Agar tanqid asossiz bo'lsa, buni aytishga haqqingiz bor, lekin faqat xotirjamlik bilan. Tanqid shaxsiy haqoratga aylansa, xuddi shunday javob bermang.

Yaxshi tarbiyali odam har doim hamkasbi bugun yaxshi ko'rinishini ta'kidlaydi. Yana, iltifot aytishdan oldin, qoidalarni eslang:

• samimiy bo'lish;
• aniq bo'lishi;
• maqtovlar o'z vaqtida aytilishi kerak;
• taqqoslash qilmang.

Iltifotlarni qabul qilish:

• shunchaki "rahmat" deng;
• kamtar bo'lmang va shunday demang: "Qanday bema'nilik!";
• ko'proq vaqt o'tkazganingizda nimani yaxshiroq qilish mumkinligini aytmang;
• O'zingizning maqtovingizni zamonaviylashtirmang.

Hamkasblaringizga e'tiborli bo'ling. Agar kimdir uzoq vaqt kasal bo'lsa, unga qo'ng'iroq qiling yoki tashrif buyuring. Jamoaga qo'shilishga harakat qiling. Agar ishda choy yoki qahva ichish odatiy hol bo'lsa, sizni tug'ilgan kuningiz bilan tabriklang, barcha tadbirlarda ishtirok eting va ularni tashkil etishga yordam bering. Tug'ilgan kun sovg'asi uchun pul yig'ayotganlar, agar hamkasblaridan biri pulni berishdan bosh tortsa, turib olishlari kerak emas. Tabriklarga javoban, odatda, sovg'a taklif etiladi, lekin ish joyida juda dabdabali bayramlarni tashkil qilish tavsiya etilmaydi. Saxiyligingiz va oshpazlik qobiliyatingiz bilan boshqalarni hayratga solishga urinmang.

Boshiga

Qoida tariqasida, tashkilotga yangi kelgan odam juda ko'p qiyinchiliklarga duch keladi, ularning asosiy qismi ish tartibi, joylashuvi va hamkasblarining xususiyatlari to'g'risidagi ma'lumotlarning etishmasligi tufayli yuzaga keladi. Tashkilotga yangi xodimni kiritishning maxsus tartibi ish boshida paydo bo'ladigan ko'plab muammolarni bartaraf etishga yordam beradi, bu oxir-oqibatda yangi xodimning unumdorligini oshirish va psixologiyani yaxshilash shaklida ijobiy natijalar beradi. umuman jamoaning hissiy holati. Chunki amaliyot shuni ko'rsatadiki, yil davomida ishdan bo'shaganlarning 90 foizi ishning birinchi kunidayoq shunday qarorga kelgan.

Moslashuv jarayoni ikki tomonlama jarayondir. Bir tomondan, insonning kompaniyada ishlay boshlaganligi ortida uning ongli tanlovi, qabul qilingan qaror uchun ma'lum bir motivatsiya va bu qaror uchun javobgarlik yotadi. Boshqa tomondan, tashkilot muayyan ishni bajarish uchun xodimni yollash orqali muayyan majburiyatlarni oladi.

Moslashuvning to'rt bosqichi

Birinchi bosqich - boshlang'ichning tayyorgarlik darajasini baholash. Moslashuv dasturini ishlab chiqish kerak. Agar xodim tegishli tarkibiy bo'linmalarda ish tajribasiga ega bo'lsa, moslashish davri minimal bo'ladi. Biroq, tashkiliy tuzilma bir qator parametrlarga bog'liq bo'lganligi sababli, yangi kelgan muqarrar ravishda o'zini noma'lum vaziyatda topadi. Moslashuv xodimlar, aloqa xususiyatlari va xatti-harakatlar qoidalari bilan tanishishni o'z ichiga olishi kerak.

Ikkinchi bosqich - orientatsiya. Ushbu bosqich yangi xodimni uning majburiyatlari va tashkilot tomonidan unga qo'yiladigan talablar bilan amaliy tanishtirishni o'z ichiga oladi. Odatda, orientatsiya dasturi tashkiliy siyosat, ish haqi, qo'shimcha imtiyozlar, xavfsizlik, iqtisodiy omillar, protseduralar, qoidalar, qoidalar, hisobot shakllari, ish vazifalari va mas'uliyatlarini o'z ichiga olgan bir qator qisqa ma'ruzalar va ekskursiyalarni o'z ichiga oladi.

Uchinchi bosqich - samarali moslashish. Bu yangi kelganning o'z maqomiga moslashishidan iborat va asosan uning hamkasblari bilan shaxslararo munosabatlarga qo'shilishi bilan belgilanadi. Ushbu bosqichning bir qismi sifatida yangi kelganga tashkilot haqida olingan bilimlarni sinab ko'rish, turli sohalarda faol harakat qilish imkoniyatini berish kerak.

To'rtinchi bosqich - faoliyat ko'rsatmoqda. Ushbu bosqich moslashish jarayonini yakunlaydi, u ishlab chiqarish va shaxslararo muammolarni bosqichma-bosqich bartaraf etish va barqaror ishlashga o'tish bilan tavsiflanadi. Moslashuv jarayonining o'z-o'zidan rivojlanishi bilan bu bosqich 1-1,5 yillik ishdan keyin sodir bo'ladi. Agar jarayon tartibga solinsa, bosqich bir necha oy ichida sodir bo'lishi mumkin.

Moslashish davrini qisqartirish, ayniqsa, tashkilot ko'p sonli xodimlarni jalb qilsa, katta moliyaviy foyda keltirishi mumkin.

Moslashuvning uchta asosiy yo'nalishi

1. Tashkilot bilan tanishtirish. Bu juda uzoq jarayon bo'lib, ishning dastlabki 1-2 oyini oladi.

Tashkilot - bu aniqlanishi mumkin bo'lgan ijtimoiy hamjamiyat bo'lib, uning a'zolari ongli va muvofiqlashtirilgan harakatlar va shaxslararo munosabatlarga tayangan holda bir nechta uzoq muddatli maqsadlarga intiladi. Tashkilotga qo'shilish haqida qaror qabul qilganda, inson nima hissa qo'shishi mumkinligini aniqlaydi - ko'nikmalar, harakatlar, qobiliyatlar, salohiyat. Agar alternativa mavjud bo'lsa, insonga yaqin qadriyatlar va e'tiqodlarga ega bo'lgan tashkilot tanlanadi. Ish beruvchi ma'lum vazifalarni bajarish uchun xodimni jalb qiladi va shu bilan birga unga shaxs sifatida pora beradi. Xodim va ish beruvchining tashkilotga qo'shilgan kundan boshlab kutishlari murosani ifodalaydi. Har qanday tashkilot murosaga asoslanadi.

Tavsiya etilgan ishni qabul qilishga qaror qilishdan oldin ham, odam u qanday bo'lishini tasavvur qilishga harakat qiladi. Ishning birinchi kunlaridagi og'riqli noaniqlikni faqat barcha tegishli ma'lumotlarni tezda assimilyatsiya qilish orqali kamaytirish mumkin. Agar siz o'z holingizga qo'ysangiz, yig'ish va tahlil qilish uchun bir necha oy kerak bo'ladi. Shuning uchun, faqat bitta yo'l bo'lishi mumkin - moslashish, moslashish va yana moslashish.

Tadqiqotchilar xodimning tashkilotga kirish jarayonini to‘rt bosqichga ajratadilar.

1-bosqich. Kutish. Faza tashkilotga haqiqiy kirishdan oldin bo'ladi. Ushbu bosqichda qanchalik kam o'rgansangiz, tashkilotda uzoq vaqt qolmasligingiz ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi. Ish beruvchi lavozimni tanlashda suhbat davomida haqiqatni aytishdan manfaatdor.

2-bosqich. Rasmiy tanishtirish. Shaxs uchun ijtimoiy xavfsizlik, tuzilgan munosabatlar tizimi va mustahkam pozitsiya qanchalik muhim bo'lsa, undan kutilgan xatti-harakatlar haqidagi rasmiy signallar shunchalik oson o'zlashtiriladi. Bir necha soat ichida yollangan xodim tashkilotning umumiy maqsadlarini aniq yoki bilvosita qabul qiladi, u hal qilishi kerak bo'lgan vazifalar bilan rozi bo'ladi va hokazo.

3-bosqich. Hamkasblarning umidlarini o'zlashtirish. Norasmiy qadriyatlar, me'yorlar va taxminlar rasmiy qadriyatlar kabi muhimdir. Norasmiy yoki do'stona munosabatlarning og'zaki va og'zaki bo'lmagan signallari orqali ijtimoiy qo'llab-quvvatlash va shaxsning individualligini qo'llab-quvvatlash olinadi. Ko'p o'tmay, tashkilotda o'ynash kerak bo'lgan rolni tushunishga ish samaradorligi, ish tezligi, kiyim-kechak va boshqalarga oid guruh me'yorlari qo'shiladi.

Bosqich 4. Tashkilotga kirish jarayonini yakunlash. Bu vaqtga kelib, xodim o'zini juda qulay his qilishi kerak. Qo'shilish natijasida yuzaga kelgan stress o'tdi; rasmiy va norasmiy taxminlar ma'lum; umumiy ishga hissa qo‘shamiz. O'z navbatida, biz ishga qabul qilinganda kelishilgan holda, muntazam maosh olamiz. Biz boshqalarni rasmiy talablarni bizning kutganlarimizga ko'proq moslashtirishga ishontirish uchun og'zaki va og'zaki bo'lmagan signallardan foydalanishimiz mumkin. Ijtimoiy rolga muvaffaqiyatli moslashish ishdan qoniqishni o'z ichiga olishi kerak. Rol bir vaqtning o'zida rasmiy, texnik, norasmiy va shaxsiy ish umidlarini o'z ichiga oladi. Ba'zi odamlar tashkilotni muayyan maqsadga erishish uchun rol o'ynaydigan aktyorlar guruhi deb hisoblashadi. Ba'zi xodimlar rolga kirishni oson deb bilishadi, boshqalari esa qiyin. Shu sababli, rollarni o'ynash hech qachon to'liq qoniqarli bo'lishi mumkin emas. Bu erda biz rolga moslashish bilan bog'liq ba'zi vaziyatlarning ehtimolini hisobga olishimiz kerak.

Induksiya protsedurasi qabul qilingan me'yorlar va qoidalarni o'zlashtirishga yordam berishi va xodimlarga kerakli va kerakli ma'lumotlarni taqdim etishi kerak. Tashkilotga kirish jarayoni ko'p jihatdan xodimlar tashkilot tomonidan tasdiqlangan qadriyatlar va munosabatlarni o'z ichiga oladimi yoki yo'qmi, ular unga sodiqlik tuyg'usini his qiladimi yoki kompaniyaning salbiy imidjini rivojlantiradimi yoki yo'qligini aniqlaydi. Xodimni tashkilotga kiritish bo'yicha rejalashtirilgan ish unga to'liq ma'lumot berishni o'z ichiga oladi. Xodimga tashkilotning tarixi, uning istiqbollari, siyosati va qoidalari, tashkilot tuzilmasi, bo'limlar ishini tashkil etish va ularning o'zaro hamkorligi, ish tartibi, bo'limlarning soni va joylashuvi haqida ma'lumot beriladi.

Tashkilot bilan tanishish jarayonida nafaqat xodimlarning yangi ish joyiga ijobiy munosabati, balki tashkilotning ishlash tamoyillarini tushunish, kompaniya tomonidan talablar va kutishlarni aniqlashtirish ham ta'minlanadi.

3. Lavozimga kirish. Induksiya - bu yangi kelgan shaxsni tashkilotning to'liq a'zosiga aylantirish jarayoni. Samarali protseduralar yordamida iloji boricha silliq va og'riqsiz bo'lishi kerak. Tashkilotning yangi xodimi ikki jihatdan o'zgaradi - uning xatti-harakati o'zgaradi, sodiqlik va sadoqat tuyg'ulari yangi ob'ektga (ish beruvchi tashkilotiga) o'tadi. Shaxs boshqa xodimlarga o'xshab, o'zini tuta boshlaydi.

Yangi boshlanuvchiga taqdim etishingiz kerak bo'lgan ma'lumotlar:

• bevosita boshliq va katta menejer kim;
• ish kunining davomiyligiga qanday talablar qo'yiladi, nima kechikish va ishdan erta ketish hisoblanadi;
• jamoada kim, yangi kelgan qayerda ro'yxatdan o'tgan va ularning har birining vazifalari qanday;
• tashkilotning yangi a'zosi ular bilan qanday muloqot qilishlari kerak;
• jamoaning butun kompaniya ishiga qo'shgan hissasi qanday;
• kompaniyada qanday martaba imkoniyatlari mavjud;
• malaka oshirish va kasbiy o'sish qanday rejalashtirilgan;
• ish haqi, bonuslar, ta'til to'lovlari va pensiya dasturini o'z ichiga olgan mukofot tizimi qanday ishlaydi.

Induksiya protsedurasining ikkinchi maqsadi yangi xodimning kompaniyaga sodiq va sodiqligini ta'minlashdir. Bu ma'lum darajada uning kompaniyada qolish muddatini belgilaydigan dasturning jihati. Menejerning taktikasi yangi kelganni o'ziga jalb qilishi va qiziqtirishi kerak.

Yangi xodimning bevosita rahbari yangi kelganlar bilan muloqotni bo'lim boshlig'i u bilan gaplashgandan so'ng boshlaydi. U uni ish va asosiy funktsional majburiyatlar bilan tanishtirish uchun javobgardir. Bevosita rahbar kasbiy faoliyatning asosiy mazmunini va yangi xodimning ishi tashkilotning umumiy muvaffaqiyatiga qanday hissa qo'shishini ochib beradi. Menejer yangi kelganga kerakli ishonchni qozonishga qanday choralar yordam berishi mumkinligini ko'rib chiqishi kerak.

Lavozimni tayinlashda quyidagi masalalarga e'tibor qaratish lozim:

• Yangi xodimning hamkasblari va ularning vazifalari. Samarali hamkorlik uchun hamma narsa qilinganmi?
• U birinchi kunlarda bajaradigan vazifalarning umumiy turi. Yangi xodim ularni muvaffaqiyatli amalga oshirishga tayyormi?
• Uning ishiga qo'yiladigan talablar, o'z ishining natijalari uchun javobgarlik darajasi. Yangi xodim ularni etarlicha tushunadimi?
• Uning bo'linmadagi mashg'ulotlariga kim javobgar. Yangi xodim bu aloqani etarlicha aniq ko'radimi?
• Ishning boshlanish va tugash vaqti, tushlik tanaffus vaqti. Yangi xodim ichki tartib-qoidalarning asosiy talablarini qanchalik yaxshi biladi?
• Uning shaxsiy buyumlari qayerda saqlanishi kerak?

Samimiy kutib olish, yangi xodim uchun to'g'ri rejalashtirilgan va yaxshi tashkil etilgan moslashish dasturi unga tezda kerakli professional ko'rsatkichlarga erishishga imkon beradi, o'z ishini tashkilot manfaati uchun to'liq fidoyilik bilan yo'naltiradi.

Amalda, ko'pincha ikkita moslashuv modeli qo'llaniladi.

Birinchi model - ishga qabul qilishda moslashish. Ishga qabul qilingandan so'ng darhol yangi xodimlar o'rtasida korporativ standartlar va jarayonlarga barqaror ijobiy munosabatni shakllantirish, shuningdek, standart va nostandart ish sharoitida standartlarni qo'llash bo'yicha shaxsiy ko'nikmalarni faollashtirish va qo'llab-quvvatlash kerak.

Ushbu maqsadga erishish quyidagi vazifalarni hal qilish orqali ta'minlanadi:

• xodimlarni kompaniyaning korporativ standartlari bilan tanishtirish;
• kompaniyaning korporativ standartlariga barqaror, faol va ijobiy munosabatni shakllantirish;
• ish sharoitida korporativ standartlarni qo'llash bo'yicha shaxsiy ko'nikmalarni rivojlantirish.

Ikkinchi model - kasbiy faoliyatning o'zgaruvchan sharoitlariga moslashish.

Xodim ko'pincha bir xil kompaniyada ishlayotgan, o'zgaruvchan kasbiy sharoitlarga moslashishi kerak. Maxsus texnologiyalardan foydalanish orqali motivatsiyaga ta'sir o'tkazish uchun kompaniya doimiy ravishda xodimlarning qoniqish darajasi va dinamikasini kuzatib borishi kerak.

Galina Georgievna Panichkina,
iqtisod fanlari nomzodi, marketing kafedrasi dotsenti
Volga viloyati davlat boshqaruvi akademiyasi
P.A nomidagi. Stolypin Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzurida
Maqola Elitarium.ru tomonidan taqdim etilgan

"Yangi ishdagi birinchi kun: xodim va menejer uchun tavsiyalar" maqolasiga sharh bering.

Ofis xodimlarini moslashtirish uchun biz "Ishdagi xunuk vaziyat" qisqa (yarim kunlik) kirish ma'ruzasini o'tkazamiz. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, hali ochko'z bo'lmagan yangi xodimlar ham shunday qilishlari mumkin: eski xodimlar va yangilar yig'ilib, muhokama qiling ...

Munozara

Ishlab chiqarishda bunday muammolar yo'q. Kvest jurnali mavjud. Siz unga siljish uchun topshiriqni yozasiz. Agar topshiriq bajarilmasa, KTU = 0, bonus = 0. Vaqti-vaqti bilan topshiriqlarni bajarmaslik lavozimga mos kelmaydi.

27.11.2018 17:48:07, Infiltrator

Nega jang qilish kerak? Bu qanday ishlashini tushunishimiz kerak :)
Agar siz uch marta yaqinlashgan bo'lsangiz, foyda yo'q, nega 4 va 5-ga yaqinlashasiz? Bu ishlamasligi aniq :)
Siz uni bir martalik topshiriqlar berib, yordamchi sifatida ishlatishingiz mumkin.
Siz uning to'liq javobgarligi ostida kichik mavzuni berishingiz mumkin - ba'zi odamlar har tomonlama harakat qilishni yaxshi ko'radilar.
Siz unga kuniga ikkita vazifa kabi vaqt birligi uchun topshiriq berishingiz mumkin - va u bepul. U ularni darhol ertalab yoki kechqurun qiladimi - farqi nimada?
Va hokazo, odamni tanimasdan maslahat berish qiyin :)))

Yangi ishdagi birinchi kun: xodim va menejer uchun tavsiyalar. Hamkasblar bilan munosabatlarni to'g'ri o'rnatishni qanday boshlash kerak va mehnat jamoasidagi nizolarni kim boshlaganiga qarab guruhlarga bo'linishi mumkin: bo'ysunuvchi bilan boshliq...

Munozara

07.04.2018 18:17:22, Yuliya Razumnaya

Vaziyat, albatta, hayratlanarli emas. Albatta, ko'p narsa xo'jayiningiz sizga nima qilishga ruxsat berishiga bog'liq. Ammo, albatta, qo'riqchi yollashingiz kerak. Yuqoridan maslahat yaxshi, lekin maslahatchilar natijalar uchun javobgar bo'lmaydi. Buxgalteriya ma'lumotiga ega bo'lgan vasiyni yollang va kadrlar zaxirasi haqida qayg'urayotganingizni bevosita e'lon qiling. Bu hisobchini o'z o'rniga qo'yadi, chunki ular uni ishdan bo'shatishlari dargumon - va qanday asosda? Odamlarning innovatsiyalarga dushmanligi normal holat, bunday narsalarni hech kim yoqtirmaydi. Odamlarni ishdan bo'shatish har doim yoqimsiz, ba'zan esa tahdidlarga ham to'g'ri keladi.Bu erda kim kuchliroq bo'lsa, o'sha g'alaba qozonadi - xafa bo'lgan xodimlar yoki xo'jayin. Shuningdek, sizning buxgalteringizning auditini kim tashkil qilishi mumkinligini bilib oling; agar siz uni hozir o'rniga qo'ymasangiz, u bog'da menejer bo'lib qoladi. Va sizning xo'jayinlaringizga bu istiqbol yoqmaydi.

04/03/2018 08:16:35, Lizza

Yangi ishdagi birinchi kun: xodim va menejer uchun tavsiyalar. Bu ancha uzoq jarayon bo'lib, yangi ishga 1-2 birinchi moslashishni talab qiladi. Yaxshi ish topishning o‘zi yetarli emas – jamoada o‘z o‘rnini egallash muhim. Men ovqatlana olmayman, ish mavzularidan asabiyman...

Munozara

yig'lama! lekin siz undan charchamaysiz.

Bu odatda bir necha oydan keyin yo'qoladi)). Endi siz "yangidek"siz. Metro hali ezilish va hiddan charchamadi, hamkasblaringiz hamon siz bilan ehtiyotkor va tantanali turishadi, yangi xodim bo'lganingiz uchun boshliqlaringiz sizga unchalik bosim o'tkazishmaydi... Albatta, shunday holatlar ham bo'ladi. , olti oy yoki bir yildan keyin ham hamma narsa birinchi marta bo'lgani kabi yaxshi. Ammo bu, mening fikrimcha, kamdan-kam uchraydigan omad.)

Lekin menga ishning o'zi juda yoqadi. Men professional lavozimdaman. Lekin men ko'p narsalarni unutib qo'ydim yoki kompaniyadagi doimiy o'zgarishlar tufayli vaqtim yo'q va men tez-tez ma'lumotni ikki marta tekshirishim kerak. Hamkasblar ularni masxara qilishni boshlaydilar: buni bilmaysizmi?

Munozara

Savol: Hamkasblaringiz ishingizda yordam beradimi? Ular kuladimi, lekin biror narsa yuz bersa, sizga aytishadimi yoki shunchaki kulib, "o'z-o'zidan kambala" qilishadimi? Agar ular yordam berishsa, buni oddiy deb qabul qiling, chunki bu jamoadagi muloqot uslubi.
Men qanday ishlayman? Men o'qiyman va ishlayman, hamma hammasini boshidan bilmaydi, eng muhimi, men o'qiyman va muvaffaqiyatga erishaman. Ular kulishadi - bu sizning yuzingizga yomon narsalarni aytishdan, ularni o'rnatishdan yoki shunchaki gapirmaslikdan yaxshiroqdir, lekin bu ham mumkin.

"Professional pozitsiya" nima?

O'zingiz yoki ishga qabul qilish agentligi orqali ish qidirish, suhbat, rezyume, martaba, ish haqi, ishdan bo'shatish, ta'lim. Agar jamoa do'stona munosabatda bo'lgani uchun kompaniyangizda o'sish kuzatilmasa va siz faqat murakkab intrigalar yoki omon qolish orqali kerakli o'rinni egallashingiz mumkin bo'lsa...

Munozara

Men ish joyini tez-tez o'zgartiraman, o'rtacha 2-2,5 yilda bir marta - men o'zimni hech qanday tarzda muvaffaqiyatsiz deb hisoblamayman, chunki men faqat lavozimga ko'tarilish, maosh va kasbiy o'sish imkoniyati bilan ketaman.
Yillar davomida bir kresloda (lavozim, hududda) o‘tirib, kundan-kunga bir xil ishlarni qiladigan odamni yutqazgan deb bilaman.
Agar jamoamning do'stona munosabati tufayli kompaniyamda o'sish kuzatilmasa va faqat murakkab intrigalar yoki hamkasbning omon qolishi orqali kerakli pozitsiyani egallash mumkin bo'lsa, men janjallarni keltirib chiqargandan ko'ra, ketishni afzal ko'raman.
Va men "cho'kayotgan kema" ni tark etishni ham uyat deb hisoblamayman - men yashash va oilamni boqish uchun ishlayman va "minnatdorchilik" va kelajakda imtiyozlar va'da qilish uchun ishlashga imkonim yo'q - ular allaqachon o'tib ketgan. .
Men ish joyini o'zgartirishdan qo'rqmayman, garchi bu har qanday holatda ham stressli bo'lsa-da - yangi jamoa, yangi mas'uliyat, korporativ qoidalar va boshqalar. Men intervyularni yomon ko'raman - ayniqsa HR bo'yicha qizlar bilan - buning uchun ozgina narsa bor va barmoqlar ko'p - chayqalish.

Mas'uliyatli xodimlar har qanday darajadagi mutaxassis bo'lib, kompaniyaning muvaffaqiyatsizligiga o'zlarining "hissalarini" baholay oladilar va uni alam bilan qabul qiladilar, lekin mas'uliyatsiz xodimlar bunga parvo qilmaydilar...

Yangi ishdagi birinchi kun: xodim va menejer uchun tavsiyalar. Qanchalik yuqori mutaxassis bo'lmang, jamoadagi odamlar bilan yaxshi munosabatlar muhim rol o'ynaydi. Moslashuv xodimlar bilan tanishishni, aloqa xususiyatlarini o'z ichiga olishi kerak ...

Munozara

Hech kim bilan do'st bo'lmang!!!
ko'p gapirmang, ayniqsa sizdan pastdagilarga
hech kimga hech narsa o'rgatmang, chegaradan chiqib keting - faqat minimal :) Aks holda, o'zingizga raqobatchi bo'ling :) Mustaqil o'rganishni rag'batlantiring
Agar siz xo'jayiningizga savol bilan borsangiz, bu savolga javobni bir vaqtning o'zida olib keling;) manevr uchun joy kam :)
Sizning xo'jayiningiz - bu sizning otangiz, onangiz va eringiz:) yakuniy haqiqat:) U buni ba'zida takrorlashi kerak, ayniqsa mast bo'lganida (bazmlarda). Shu bilan birga, sizning ovozingiz va yuz ifodangizda samimiy tuyg'u paydo bo'lishi kerak :)

Shaxsiy mavzularda suhbatni davom ettirmang. Xodimlarning hech birini muhokama qilmang yoki hukm qilmang. Hammaga teng va mehribon munosabatda bo'ling. Rasmiy va boshqalardan ko'ra yaxshiroq kiyin (ikkinchisi Kondrateyadan o'g'irlangan).

2. Siz “qo‘ng‘iroq”ni o‘z vaqtida oldingiz va bu aniq – rahbar sifatida sizga qarshi da’volar bor.
Aynan shu yo'nalishda biz hozir biroz vaqt ajratishimiz kerak.
Men tavsiya qilaman: har bir xodim bilan individual suhbat (u kompaniyaga qachon kirgan, uning martaba va boshqa rejalari, jamoadagi munosabatlari); ish rejasini va baholash mezonlarini tayyorlash - muayyan muhim funktsiyalarni bajarish sanalari; haftada bir marta hisobot yig'ilishiga odamlarni yig'ish; ofis eshigini doimo ochiq tuting; tuzilmani takomillashtirish haqida o'ylash va hokazo. - mensiz biladigan katta qayta o'qing.
Aynan shu harakatlar birinchi o'rinda turadi.
Rahbarlaringizga muntazam ravishda hisobot berishni unutmang.
3. Bolaning fotosuratlarini va u haqidagi har qanday suhbatlarni kompaniya hayotidan vaqtincha olib tashlashni tavsiya qilaman. Birorta ham eslatma. Keyin yetib olasiz :-))
4. Afsuski, o'ylash uchun kam ma'lumot bor va shuning uchun maslahat biroz soddalashtirilgan. Men minimal ma'lumot holatida aniq ma'lumot bera olmayman - bu erda xato qilolmaysiz.
Tayyor bo'ling - sinov muddatidan o'tish qiyin ish :-)

Menimcha, biz sizdan aniq natija (muammolarni hal qilish) bo'lmasa, unda qanday qilib (va qaysi vaqt oralig'ida) bu muammolarni hal qilish bo'yicha aniq va nuqtama-punkt rejasini kutishimiz kerak. Bundan tashqari, kalit so'zlar "... menimcha, bu muammoni shunday hal qilish mumkin ..." yoki "... menimcha, bu bo'lim ..." bo'lishi kerak emas, balki "buni qilish kerak". ..." va hokazo. Men shunga o'xshash narsaga duch keldim (loyihani boshqarish haqida qandaydir tasavvurga ega bo'lgan odam sifatida :)). Agar siz o'zingizni barcha muammolarni hal qilish uchun etarlicha kuchga ega bo'lmasangiz, ularga nazariy yechim taklif qiling, uning mavjudligiga ishonchingiz komil bo'ladi. Men o'zim hamisha hamma narsa haqida qayg'uraman, ayniqsa o'z muammolarim haqida, lekin ishonchim komilki, siz bilganingizdan keyin QAROR QILAMAN. Siz hech qachon loyiha rejasini tuzganmisiz? JUDA foydali va vizual narsa: aniq vazifalar, muddatlar, xarajatlar va mas'ul shaxslar bilan. Omad!!!

Jamoa muhiti. . Ish va ta'lim. Lelik, jamoadagi iqlim rahbariyatga bog'liq.Bu aniq.Hech bir kadrlar bo'limi yollangan xodimlarning munosabatlarini nazorat qilmaydi.Odamlar bilan yarashish, xiyonat qilishning oldini olish, adolatli jazolash va...

Munozara

Muhokamada ishtirok etganingiz va maslahat berganingiz uchun barchangizga rahmat. Bitta narsa shundaki, biz noto'g'ri dashtga biroz sarson bo'ldik, chunki... Men hech bo'lmaganda o'z rahbarlarim bilan munosabatlar haqida qayg'uraman (hech bo'lmaganda meniki, chunki ular biz bilan neytraldir).
Ehtimol, men savolni noto'g'ri tuzganman va suhbatning yo'nalishini belgilaganman, lekin men rahbarlar va bo'ysunuvchilar zanjiri emas, balki xodimlarning shaxslararo munosabatlari haqida ko'proq tashvishlanardim. Garchi bu rahbarlik lavozimlaridagi munosabatlar men uchun ham qiziq edi.
Meni shunchaki qiziqtiraman, nega bitta jamoa shunday bo'lib chiqadiki, u erda ruh qo'shiq aytadi va siz har qanday ishni zavq bilan qilasiz, ikkinchisida esa sizning sevimli ishingiz do'zaxga aylanadi va oyoqlaringiz xohlamaydi. u erga borish. Nima deb o'ylaysiz?
Vika bu savolga to'g'ri javob berdi - kadrlar xizmati PROFESSIONAL bo'lishi kerak. Yoki yo'q? Yoki boshqa narsami? Yoki bu haqiqatan ham raqobatmi, yaxshi bajarilgan ish hasad, aldash va hokazolarning boshlanishi deb hisoblanadimi?

Men kichik kompaniyada qandaydir menejer sifatida ishladim va shuni aytishim mumkinki, agar odamlar ishlayotgan bo'lsa, xo'jayin o'z ishlarini ertaga, ertaga va hokazolarga rejalashtirishi kerak. Agar to'satdan kimdir o'z ishini qilish o'rniga, qanday qilib yaxshiroq qilishni, boshqalarga maslahat bilan yordam berishni va hokazolarni tushuna boshlasa, birinchidan, odam yaxshi yoki yomonroq qiladimi, umuman noma'lum. Ya'ni, ishning ma'lum bir bosqichida bo'lganimda, men yangi xodimlar nima bilan shug'ullanayotganini, ular qachon o'z tasavvurlarini qo'llashlarini va bu fantaziya kompaniyaga qanchalik qimmatga tushishini kuzatishim mumkin edi. Shunday qilib, HAMMA o'z tasavvurini bir joyda ishlatishga harakat qildi - garchi ular buni qilishning hojati yo'qligi haqida ogohlantirilgan bo'lsa-da, bu yomonroq bo'ladi (ular nimanidir buzishadi, kompaniya hisobidan qo'shimcha pul sarflashadi va hokazo). Qaysidir bosqichda men shunchaki aytdim - men sizni ogohlantirdim, nima qilishni bildingizmi, nega buni o'zingizning yo'lingiz bilan qildingiz? Javob aniq: men bunga ishonmadim, ishonch hosil qilmoqchi edim. Bu fantaziya haqida.
Boshqalarga yordam berish haqida - bu ishni siz juda ko'p vaqt ichida va qo'shningizga ko'p vaqt ichida qilasiz, degan taxmin mavjud. Keyin ma'lum bo'ladiki, qo'shningizga yordam berib, siz bir oy ichida qo'shimcha pul sarflagansiz va keyingi rejalashtirgan hamma narsani boshqa birov bajarishi kerak, chunki sizning vaqtingiz yo'q, qo'shningizga esa uning ishi berilgan. unga o'z imkoniyatlariga ko'ra va u uchun rejalashtirilgan edi, tezligi bilan, buni ichida ... va u buni ... ichida qildi, sizga rahmat, bu yomon - hozir uning ishi yo'q. , u murakkabroq ishni bajarishga va sizga yordam berishga qodir emas va hokazo. Men qanchalik aniq tushuntirganimni bilmayman, lekin gap shundaki, agar xo'jayin qaerda va qanchalik yordam berayotganingizni bilsa, unda bu muammo bo'lmasligi mumkin.
Qashshoqlik va boshqa janjallar haqida - agar siz kompaniya manfaatlarini qo'llab-quvvatlasangiz va hech qanday noto'g'ri ish qilmagan bo'lsangiz, unda nega guvohlar oldida yuzingizga yolg'on gapiradigan odamga hamma narsa aynan shunday emasligini ayta olmaysiz? Ya'ni, bu sizga yordam beradi - agar siz atrofdagilarni sizga ishonishlari kerakligiga ishontira olsangiz, ular sizga ko'proq ishonishadi, agar ishonmasangiz, ular kamroq ishonishadi, bu kompaniyaga yordam beradi - boshliq tushunadi. bu aniq odam juda ko'p buzishga qodir va uning so'ziga tayanmaydi, boshqalarga yordam beradi - bu odam boshqa birovga tuhmat qilishga yo'l qo'ymaydi. Bunday vaziyatda jim turgan odam JUDA yomon ko'rinadi.
Men menejerning nuqtai nazarini tushuntira oldimmi yoki yo'qmi bilmayman, lekin men juda ko'p harakat qildim :-)

Tashkilot va tadbirkor faoliyatini amalga oshirish jarayonida darhol MChJdan xodimni yollash zarurati tug'iladi, chunki uning direktori bor - usiz yashay olmaydi va yakka tartibdagi tadbirkor bunday ehtiyojga ega bo'ladi. Ayni paytda bir qator savollar tug'iladi - nima kerak, qanday hujjatlar, qabul qilish tartibi, arizalar, mehnat shartnomalari, mehnat shartnomalari va boshqalar. Biz ushbu maqolada ushbu fikrlarni aks ettiramiz va sizda nomzod bo'lganda va u hujjatlashtirilishi kerak bo'lgan variantni ko'rib chiqamiz.

Xodimni yollash uchun siz undan quyidagi hujjatlarni talab qilishingiz kerak:

1. Fuqaroning pasporti
2. Mehnat daftarchasi, agar xodim ilgari hech qanday joyda ishlamagan bo'lsa, yangisi yaratiladi
3. SNILS - sug'urta guvohnomasi - yashil karta
4. TIN, agar sizda yo'q bo'lsa, xodim uni Federal Soliq xizmatidan olishi kerak
5. Ta'lim hujjati - bu ish beruvchining iltimosiga binoan kerak
6. Harbiy ro'yxatga olish hujjati, agar fuqaro harbiy xizmatga majbur bo'lsa
7. Ba'zi hollarda tibbiy ma'lumotnoma

Ishga qabul qilish tartibi, bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

1-qadam. Mehnat sharoitlarini maxsus baholash (ilgari 2014 yilgacha - ish joylarini sertifikatlash)

Agar tashkilot biror turdagi ishlarni, hatto ofis ishlarini bajaradigan xodimlarni yollagan bo'lsa, ularning ishida zararli va xavfli omillarni aniqlash bo'yicha ishlarni amalga oshirish kerak. Bu nisbatan uydirma, lekin qonunga ko'ra, bu talab majburiydir va tashkilotlarga ham, tadbirkorlarga ham tegishli (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 212-moddasi va 8-moddaning 1-qismi, 426-sonli Federal qonuniga muvofiq).

Ha, albatta, siz ishlashni boshlaganingizdan so'ng baholashni amalga oshirishingiz mumkin, lekin esda tutingki, siz yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ham, MChJ sifatida ham ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin. Boshlash uchun ular ogohlantirish berishlari mumkin, ammo korxona faoliyatini to'xtatib turish kabi moddiy ta'sir qilish vositalari ham mavjud va takroriy qoidabuzarlik yanada qattiqroq jazolanadi.

Muhim! 2015 yildan beri SOUTH yo'qligi uchun ma'muriy jarima - mansabdor shaxslar va yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun 5-10 ming rubl, MChJlar uchun - 60-80 ming rubl, takroriy fakt bo'lsa - 30 dan 40 ming rublgacha. va 100 dan 200 ming rublgacha. shunga ko'ra, ular ham korxona faoliyatini 90 kungacha to'xtatib qo'yishlari mumkin.

2-qadam. Asal. ma'lumotnoma

Xodimni qabul qilishdan oldin, ba'zi hollarda tibbiy ma'lumotnoma bo'lishi kerak, buning uchun u maxsus markazda tibbiy ko'rikdan o'tishi kerak, shundan so'ng unga tasdiqlovchi hujjat beriladi. Agar ish beruvchi xohlasa, bunday hujjatni talab qilish ham mumkin.

Tibbiy ma'lumotnoma zarur bo'lganda:

• Voyaga etmagan bolani ishga olishda
• Umumiy ovqatlanish va oziq-ovqat sanoatida ishlaganda bunday tekshiruvlar dastlabki va davriy ravishda, 21 yoshgacha bo'lgan shaxslar uchun esa har yili amalga oshiriladi.

3-qadam: Ishga ariza

Mehnat shartnomasini tuzishda bo'lgani kabi, mehnat faoliyatini boshlash uchun asos xodimning yozma yozishi hisoblanadi. Agar ushbu ariza barcha menejerlar tomonidan ma'qullansa, u kompaniyaning direktori yoki bosh direktori tomonidan tasdiqlanadi va kadrlar bo'limi barcha kerakli hujjatlarni qabul qilishni va tayyorlashni boshlaydi.

Ammo shuni ta'kidlash kerakki, hozirda ariza ishga joylashish uchun majburiy hujjat emas, siz usiz ham qilishingiz mumkin. Bu shuni anglatadiki, xodim va ish beruvchi o'rtasida mehnat munosabatlarini tuzish uchun asos aynan mehnat shartnomasi bo'lib, uning asosida ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq va boshqa kadrlar hujjatlari shakllantiriladi.

Qadam 4. Xodim bilan mehnat shartnomasini tuzish

Ish beruvchi va xodim o'rtasida mehnat munosabatlarini o'rnatish uchun asos bo'lib, u bilan fuqarolik yoki mehnat shartnomasini tuzish - aslida ishtirokchilarning barcha majburiyatlarini yozma ravishda tavsiflash va har ikki tomonning muhrlari va imzolari bilan ta'minlanganligi. U 2 nusxada tuziladi - biri xodimda, ikkinchisi ish beruvchida qoladi.

Mehnat shartnomasida nima aks ettirilgan va uning amal qilish muddati

Shartnomaning barcha shartlari mehnat qonunchiligiga zid bo'lmasligi kerak, odatda u quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi:

• Sinov muddati qonun bilan kamida 3 oy davom etishi bilan belgilanadi, lekin tomonlarning kelishuviga ko'ra u qisqartirilishi yoki umuman bo'lmasligi mumkin.
• Ish joyi bo'ysunish tuzilmasi tavsifi bilan tavsiflanishi kerak
• Xodim bajarishi kerak bo'lgan majburiyatlar
• Ish haqi miqdori
• Ish va dam olish tartibini tavsiflaydi

Mehnat shartnomasida qog'ozda aks ettirilishi kerak bo'lgan boshqa shartlar ham bo'lishi mumkin. Amal qilish muddati quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

• Noma'lum muddatga yoki cheksiz muddatga, ko'pincha bu xodimlar bilan tuziladi
• Muayyan muddatga - muddatli, agar shartnoma tugaganidan keyin ham xodim ishlayotgan bo'lsa, unda bunday shartnoma cheklanmagan muddatga o'tkaziladi.

Shuningdek, korxonaning tijorat sirlarini oshkor etmaslik to'g'risida mehnat shartnomasi va to'liq yoki qisman moliyaviy javobgarlik to'g'risidagi shartnoma (ko'pincha ombor ishchilari va boshqa mas'ul shaxslar) tuzilishi mumkin.

Qadam 5. Mehnat shartnomasini jurnalda ro'yxatdan o'tkazish

Xodim bilan mehnat shartnomasi yoki bir nechta shartnomalar tuzilgandan so'ng - masalan, qo'shimcha javobgarlik shartnomasi, ushbu shartnomalarning raqamlari va sanalari tasdiqlanadi.

Hujjatlarning nusxalarini olgandan so'ng, xodim keyinchalik, agar kerak bo'lsa, bunday shartnoma xodimga topshirilganligini isbotlash uchun tegishli katakchaga imzo qo'yadi.

6-qadam. Ishga qabul qilish tartibi

Xodimning o'z xizmat vazifalarini bajarishga kirishishi yoki ba'zi vakolatlarga ega bo'lishining asosi ishga qabul qilish buyrug'i hisoblanadi. Buyurtmada xodimni taklif qilish shartlari ko'rsatilgan va ko'rib chiqilgandan so'ng, har ikki tomon tomonidan tasdiqlangan. Amaldagi hujjat bir kishi uchun, T-1a esa bir guruh shaxslar uchun birlashtirilgan.

Qadam 7. Xodimni o'zining mehnat vazifalari bilan tanishtirish

Xodim o'z mehnat vazifalarini bajarishni boshlashdan oldin, ular birinchi navbatda tegishli hujjatda tuzilishi va tavsiflanishi kerak. Ushbu ro'yxatni ko'rib chiqqandan so'ng, muhr va ko'rib chiqish sanasi qo'yiladi va ikki nusxada ham chop etiladi.

Agar mas'uliyat bir guruh odamlar uchun bo'lsa yoki ular odatiy bo'lsa, unda siz ushbu vakansiyaga yollangan barcha xodimlar ism-shariflari va imzolangan sanani ko'rsatgan holda imzo qo'yadigan tanishuv varag'ini tuzishingiz mumkin.

Qadam 8. Mehnat kitobini to'ldirish

Barcha kerakli hujjatlarni to'ldirganingizdan so'ng va sizda barcha imzolar mavjud bo'lsa, siz 5 kun ichida kerak. Ba'zan buni darhol qilmaslik kerak, chunki ... Ba'zida nuanslar paydo bo'ladi va xodim oddiygina ishga kelmaydi, shuning uchun ish haftasiga qadar kutish yaxshiroqdir.

9-qadam. Mehnat daftarchalarida mehnatni ro'yxatga olish

Mehnat daftarchangizni muvaffaqiyatli to'ldirganingizdan so'ng, siz uni ro'yxatdan o'tkazishingiz kerak bo'ladi.

10-qadam. Shaxsiy karta

Xodimni qabul qilish bilan bir vaqtda uning shaxsiy ma'lumotlari kiritilgan xodimning shaxsiy kartasi chiqariladi.

11-qadam. Vaqtni kuzatish

Korxonaning hayoti davomida va uning xodimlarining tashrifi davomida har bir xodim uchun ish vaqtini hisobga olish kerak. Davlat com. Statistikaga ko'ra, ikkita shakl mavjud:

• Agar kompaniya ish vaqtini va xodimlarga ish haqini to'lashni kuzatib borsa, T-12 dan foydalanish mumkin. Ish haqini hisoblash bo'limini to'ldirmasdan hisob-kitoblarni yuritishga ruxsat beriladi
• T-13, avtomatlashtirilgan elektron uskunalardan foydalanganda foydalanish mumkin

Qadam 12. Pensiya jamg'armasi va Ijtimoiy sug'urta jamg'armasida ish beruvchi sifatida majburiy ro'yxatdan o'tish

Ishga yollangan xodimlar paydo bo'lgandan so'ng, tashkilotni ish beruvchi sifatida ro'yxatdan o'tkazish (shunchaki tizimda raqamni olish) kerak.

Xodimlarning huquqlari va majburiyatlari har bir inson bilishi kerak bo'lgan mavzudir, chunki bu barchamizga ta'sir qiladi yoki bizga hech qachon ta'sir qiladi.

Ta'rif

Xodimning huquq va majburiyatlarini sanab o'tishdan oldin, dastlab atamani ham, mavzuni ham aniqlash kerak. Demak, xodim mehnat huquqi sub'ekti, ish beruvchi uchun mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan va buning uchun ish haqi oladigan jismoniy shaxsdir. Uning huquqiy maqomi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va qo'shimcha ravishda Kollektiv va mehnat shartnomalari bilan belgilanadi. firmalar xodimlarning huquqiy maqomini ham belgilaydi. Har bir xodim mehnat qonunchiligida belgilangan talablarga rioya qilishi shart.

Nimaga da'vo qila olasiz?

Va endi to'g'ridan-to'g'ri xodimning huquq va majburiyatlari haqida. Har bir xodim mehnat shartnomasini tuzishi, o'zgartirishi va bekor qilishi mumkin. Lekin faqat qonunda nazarda tutilgan shartlarga muvofiq. Shuningdek, u o'z ishiga mos keladigan ish haqini olish huquqiga ega. Ya'ni, qilingan sa'y-harakatlar ularning qadriga ko'ra to'lanishi kerak. Shuningdek, har qanday kompaniya yoki tashkilotning har bir xodimi qonuniy dam olishga (tanaffuslar, dam olish kunlari va ta'tillarga) ishonishi mumkin, bu kuch va quvvatni to'ldirish uchun etarli bo'lishi kerak. Dam olish kunlari ham ishlamaydigan kunlar bo'lishi kerak va yillik ta'tillar to'lanishi kerak.

Agar xodim kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash yoki malaka oshirishni xohlasa, unga bunday imkoniyat berilishi kerak. Shuningdek, u o'z mehnat huquqlari va erkinliklarini, agar qonun bilan taqiqlanmagan bo'lsa, har qanday yo'l bilan himoya qilishi mumkin. Va mehnat vazifalarini bajarish jarayonida unga etkazilgan zararni qoplashni talab qiling. Har bir xodim, shuningdek, majburiy ijtimoiy sug'urta va ma'naviy zararni qoplash huquqiga ega.

Nima qilishim kerak?

Xodimning huquq va majburiyatlari bir-biridan ajralmasdir. Nega? Ha, chunki faqat o'z huquqlarini bajarish orqali u huquqlarga ega bo'ladi. Shuning uchun ishlab chiqarish uchun yollangan odam nima qilishi kerakligi haqida gapirishga arziydi.

Uning birinchi mas'uliyati - o'ziga yuklangan mehnat vazifalarini vijdonan bajarishdir. Korxonaning ichki qoidalariga rioya qilish ham zarur. Shuningdek, mehnat intizomi va mehnat me'yorlariga rioya qilish. Har bir kompaniyada mehnatni muhofaza qilish bo'yicha talablar mavjud. Har kim ham ularga rioya qilishi shart. Yuqoridagilarga qo'shimcha ravishda, xodimlar ish joyidagi mol-mulkka, xoh u asbob-uskunalar, asboblar, mebellar va boshqalarga ehtiyotkorlik bilan va ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishlari kerak. Ularning barchasi ish joyidagi narsalarning xavfsizligi uchun javobgardir. Shuningdek, ish joyidagi har bir kishining sog'lig'i yoki hayotiga tahdid solishi mumkin bo'lgan har qanday vaziyat yuzaga kelganligi to'g'risida ish beruvchini xabardor qilish har kimning individual javobgarligi hisoblanadi. Bular xodimning asosiy huquq va majburiyatlaridir.

Pedagogika sohasi: huquq

Hamma biladiki, eng qiyin va afsuski, shukr keltirmaydigan kasblardan biri bu o‘qituvchilik kasbidir. Umuman olganda, o‘qitish sohasi nihoyatda murakkab va ko‘p qirrali. Tegishli ravishda pedagogik xodimlarning huquq va majburiyatlari ham. Ularning umumiy ro'yxati Rossiya Federatsiyasining "Ta'lim to'g'risida" gi qonunida keltirilgan. Ammo u erda hamma narsa juda uzun va hajmli yozilgan. Demak, pedagogik xodimlarning huquq va majburiyatlarini faqat butun qonun mazmunini tahlil qilish orqali aniqlash mumkin.

Avvalo, o'qituvchilar Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga rioya qilishlari shart. Nizom, ta'lim qonunchiligi - bularning barchasi u erda ham mavjud. O‘qituvchilar o‘quv-tarbiya jarayonini yuqori sifat va vijdonan olib borishi, o‘quvchilar kamolotiga hissa qo‘shishi shart. O'qituvchilar ham davlat tomonidan belgilangan standartlarga rioya qilish majburiyatini oladilar. Ya'ni, boshqacha qilib aytganda, dastur. Va dars jadvali va o'quv dasturiga rioya qiling. O'qituvchilar ham o'zlarining kasbiy malakalarini muntazam ravishda oshirishlari kerak.

Shaxsiy fazilatlar

Ta'lim odamlar haqida. Shu sababli, o'qituvchi (maktab, texnikum, kollej yoki universitet) bo'lgan xodimning asosiy huquq va majburiyatlari ba'zi shaxsiy xususiyatlar bilan bog'liq deb taxmin qilish mantiqan to'g'ri.

O'qituvchi, birinchi navbatda, kasbiy etikaga rioya qilishi shart. O'quvchilarda mustaqillik, ijodiy yoki boshqa qobiliyatlarni rivojlantirish, to'g'ri, sog'lom turmush tarzini shakllantirish, ikkinchidan. Talabalarga hurmat ko'rsatish va ularning ta'lim jarayoniga qiziqishlarini uyg'otishga harakat qilish. Shuningdek, akademik natijalar va sertifikatlashni kuzatib boring, vaqti-vaqti bilan o'quv rejasi yoki dasturga yangi narsalarni kiriting. Va, albatta, hamma o'zini birdek qulay his qilishi uchun jamoada yaxshi ma'naviy-ruhiy sharoit yaratish. O'qituvchi ham o'z fanining o'ziga xos xususiyatlariga mos ravishda ta'lim berishi va o'qitishi kerak. Va agar biror narsa bu jarayonni murakkablashtirsa, uni yo'q qilish kerak.

Umuman olganda, o'qituvchilik bilan bog'liq bo'lgan xodimning mehnat huquqlari va majburiyatlari ko'p va murakkabdir. Lekin domlaning qarzi shunchalar ko‘p... Va buning evaziga undan nima kutish mumkin? Bepul tibbiy ko‘rikdan o‘tish, munosib maosh (mamlakatimizda, afsuski, o‘qituvchilar bu borada yetarlicha e’tibor bermayapti), dam olish, o‘z manfaatlari, erkinliklari va shaxsiyatini himoya qilish uchun – bir so‘z bilan aytganda.

Ijtimoiy ishchilar haqida

Bu mutaxassislar kimlar? Yolg'iz fuqarolarga yoki yoshi yoki jismoniy imkoniyatlari tufayli o'zlariga g'amxo'rlik qila olmaydiganlarga ijtimoiy va tibbiy xizmat ko'rsatuvchi shaxslar. jiddiy. Ijtimoiy ishchining huquq va majburiyatlari ham keng va ko'p bo'lishi ajablanarli emas.

Shunday qilib, bunday mutaxassis oziq-ovqat, dori-darmon, uy-ro'zg'or buyumlari va issiq ovqat sotib olish va bo'limga etkazib berishga majburdir. Ammo ijtimoiy ishchining huquq va majburiyatlari bir-biriga mos keladi. Shunday qilib, bu mutaxassisni ortiqcha yuklash mumkin emas. Norm bir kishi uchun yuqorida aytilganlarning barchasidan maksimal 4 kilogramm, ikki kishilik oila uchun 6 kilogramm, uch kishi uchun 9 kilogrammdir. Ijtimoiy ishchi narsalarni va boshqa narsalarni katta miqdorda etkazib berishni rad etishga haqli.

Ovqat pishirish, choynakni qaynatish, ovqatlantirish (agar palata o'zi ovqatlana olmasa), kvartirani tozalash yoki ta'mirlash - bularning barchasini bajarishi kerak. Palataning uyida isitishning boshqa usuli bo'lmasa, hatto pechkani yoqing. Kimyoviy tozalashga narsalarni olib boring, yuving, uy-joy va kommunal xizmatlar uchun to'lang, kerak bo'lsa, xat yozing, jurnal yoki gazeta sotib oling, teatrlarga, ko'rgazmalarga va boshqa madaniy tadbirlarga borishga yordam bering ... Umuman olganda, so'zning tom ma'noda, yordam bering. palata yashaydi. Asosan, nima kerak bo'lsa, qiling. Bu juda qiyin ish bo'lib, unga hamma ham chiday olmaydi.

Tibbiyot sohasi

Tibbiyot xodimlarining huquq va majburiyatlari ham alohida e’tibor talab qiladigan mavzudir. Masalan, tez yordam shifokorini olaylik. Ushbu mutaxassis shoshilinch tibbiy yordam bo'yicha amaliyotni tugatganligi to'g'risida sertifikatga ega bo'lishi yoki tibbiyot maktabidan keyin tegishli tayyorgarlikdan o'tishi kerak.

Tashrif buyurgan shifokor barcha jabrlanganlarga joyida va kasalxonaga olib borishda tez va samarali yordam ko'rsatishi kerak. Favqulodda vaziyatlarni davolashning barcha usullarini va oldingi diagnostikasini bilish, kerak bo'lganda tibbiy va diagnostika uskunalaridan foydalanish. Eng qat'iy vazifa - uxlash huquqisiz jadvalga muvofiq ishlash va qo'ng'iroqlar bo'lmagan paytlarda podstansiyada bo'lish. Siz hech qaerga borolmaysiz.

ID har doim yoningizda bo'lishi kerak. Navbatchilik jurnallariga kiring, maxsus kiyim oling, jamoa tarkibi va transport vositasining raqamini so'rang, jihozlar va dori-darmonlarni tekshiring. Shuningdek, butun jamoaning ishini nazorat ostida ushlab turish kerak.

Jinoiy ishlar

Tibbiyot xodimlarining huquq va majburiyatlari sahifalarda hisoblab chiqilgan. Shuning uchun jinoiy ishlar haqida qisqacha to'xtalib o'tish o'rinlidir. Agar guruh jinoyat sodir bo'lgan joyga chaqirilgan bo'lsa, u holda shifokor voqea joyiga etib kelganida, politsiya xodimlari va tezkor bo'limning katta shifokori bilan aloqada bo'lishi shart. Voqea joyida begonalar yo'qligiga va voqea sodir bo'lgan paytdagi vaziyat o'zgarmasligiga ishonch hosil qiling. Agar jabrlanuvchi tirik bo'lsa, darhol barcha mumkin bo'lgan yordamni ko'rsating. Agar qurol topsangiz, politsiya kelguniga qadar uni saqlang.

Farmatsevtlar

Shuningdek, tibbiyot mavzusiga to'xtalib, ular haqida gapirishimiz kerak. Zero, farmatsevtika xodimlarining huquq va majburiyatlari ham muhim. Har qanday shaxs farmatsevt bo'la olmaydi, u "Farmatsiya" mutaxassisligi bo'yicha diplomga ega bo'lishi kerak. Hech qanday tajriba bo'lmasligi mumkin. Bu shaxs sog'liqni saqlashning tuzilishi va qonunlarini, shuningdek, tibbiyot bilan bog'liq barcha narsalarni (etika, kasbiy muloqot psixologiyasi, shoshilinch tibbiy yordam ko'rsatishning nazariy asoslari va boshqalarni) bilishi kerak. Ushbu sog'liqni saqlash mutaxassisi mijozlarga dori-darmonlarni faqat retseptlar bilan ta'minlaydi (agar odam ularsiz sotib olinadigan dori so'ramasa). Shuningdek, u o'zi qabul qilgan tovarlarning xavfsizligini ta'minlashi va ularni tegishli saqlash joylariga tarqatishi kerak.

Iqtisodiy faoliyat sohasi

Nihoyat, men buxgalteriya xodimlarining huquq va majburiyatlari haqida qisqacha to'xtalib o'tmoqchiman. Bu mutaxassis nima qilishi kerak? Buxgalter mulk va asosiy vositalar, ishlab chiqarish xarajatlari hisobini yuritishi shart. Mijozlar va etkazib beruvchilar bilan hisob-kitoblarni kuzatib borish va qayd etish, mahsulotlarni sotish va iqtisodiy va moliyaviy faoliyat natijalarini kuzatish.

Hisobotlar, asosiy vositalarning harakatini nazorat qilish, dastlabki hujjatlarni qabul qilish/tekshirish, qog'ozga ishlov berish, xo'jalik hisobini yuritish, korxonada mablag'larni tejash usullarini ishlab chiqish, ularni inventarizatsiya qilish - bularning barchasi uning vazifalari. Umuman olganda, pul bilan bog'liq hamma narsa buxgalterning yelkasiga tushadi. Hech qanday xato yoki noto'g'ri hisob-kitoblarga yo'l qo'yilmaydigan juda mas'uliyatli ish. Ammo o'z faoliyatini engillashtirish uchun u xo'jayindan yordam va yordam so'rash va kompaniyaga ma'lum mas'uliyat yuklangan boshqa mutaxassislarni jalb qilish huquqiga ega.

Menga juda ko'p IT xodimlari yozishdi, bu, rostini aytsam, yoqimli ajablanib bo'ldi. Ammo, ilhomlantiruvchi qo'llab-quvvatlash va maslahat so'zlaridan tashqari, Xabrowers ham o'zlarining mehnat huquqlari buzilgan holatlari bilan o'rtoqlashdilar. Vaziyatlar juda boshqacha: ish haqini to'lamaslikdan kompaniya xodimlarida ro'yxatdan o'tmaslikgacha. Ammo ularning barchasi bir narsada o'xshash edi: ular sodir bo'lgan va ko'pincha ishchilarning mehnat huquqlari bo'yicha huquqiy savodxonligi pastligi sababli halokatli yakunlangan. Mana shunday vaziyatga bitta misol:

Andrey: Menda ofisning bankrotligi bilan xuddi shunday vaziyat bor edi, endi qaerda xato qilganimni ko'raman. Bizni "nonushta" yoki biz ularni "mikroto'lovlar" deb ataganimizdek, muddat bir haftaga, keyin yana bir haftaga qoldirishdi. Oxir-oqibat ular bankrot bo'lishlarini aytishdi. Shuningdek, ular 3 oy davomida maoshsiz ta'til uchun ariza yozishni taklif qilishdi. Bu joriy ish haqini olishning asosiy shartidir. Faqat bizga maoshimiz to'liq to'lanmadi. Qolgan pul Amerikaning bosh ofisi bilan kelishuvga ko'ra to'lanishi kerak edi. Mening xatoim nima edi:

1) Men o'z xohishim bilan iste'foga chiqish to'g'risida ariza yozdim
2) Men ish haqisiz ta'til uchun ariza yozdim
3) bosh idora qarzni to'lashiga ishongan

Bularning barchasi sud jarayonidan keyin aniq bo'ldi. Shartnomaga ko'ra, qolgan ish haqi to'lanishi kerak bo'lgan olti oylik muddat bor edi. Hech narsa olmasligim aniq bo'lgach, biz sudga bordik. Sud bizning xayoliy ta'til paytida ishlaganimizni isbotlanmagan deb hisobladi.

Shuning uchun biz o'zimizni qanday tutish va ish olib borishda nimalarga e'tibor berish kerakligi bo'yicha maslahatlar va tavsiyalar to'plash uchun mehnat nizolarining haqiqiy hikoyalariga asoslangan g'oyani* o'ylab topdik. Biz mehnat huquqlari mavzusida bir qator maqolalar qilishni rejalashtirmoqdamiz. Birinchi maqola ishga joylashtirish va ishdan bo'shatish masalalariga bag'ishlangan. Ko'rib chiqishning o'zi ko'plab taniqli va ravshan narsalarni aytadi, ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, mehnat masalalarini hal qilishda ko'pincha bunday "aniq" narsalarda xatolarga yo'l qo'yiladi. Umid qilamizki, ushbu maqola kelajakda ishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolardan qochishingizga yordam beradi.

Voyaga etish...

Voyaga etish, ya'ni. Oddiy doimiy ishga birinchi marta kirishda siz birinchi navbatda Mehnat kodeksi bilan tanishishingiz kerak. Xodimlarning o'zlari uning bajarilishini nazorat qilishlari kerak: boshqa hech kimga kerak emas. Mehnat kodeksining asosiy qoidalarini bilish juda muhimdir. Bu ko'plab mumkin bo'lgan xatolardan qochishga yordam beradi.

NB! Hech qanday mehnat shartnomasida xodimlarning huquqlarini cheklaydigan yoki mehnat qonunchiligida belgilanganiga nisbatan kafolatlar darajasini pasaytiradigan shartlar bo'lishi mumkin emas. Agar bunday shartlar mehnat shartnomasiga kiritilgan bo'lsa, unda ular qo'llanilishi mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasi). Shunday qilib, Mehnat kodeksi ish beruvchining fantaziyalari va qonuniy tashabbuslaridan qat'i nazar, xodimning asosiy huquqlarini kafolatlaydi va tartibga soladi.

Ishga murojaat qilishda nimani yodda tutish kerak.

Men kompaniyada ishladim, keyin ular uni bankrot qilishga qaror qilishdi va yangi yildan beri biz yangisida ishlayapmiz. Men oldingi kompaniyamdan ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizaga imzo chekdim, lekin ular menga hech qachon imzo chekishim uchun ariza berishmadi. Va keyin ish haqini kechiktirish. Umuman olganda, men o'zimni tark etishga qaror qildim. Lekin, chunki Men boshqa idoraga ko'chib o'tayotgan edim, ular hisobchi yo'qligini aytib, menga pul berishmadi. Keyinchalik belgilangan kuni keldim, lekin yana hisobchi yo'q edi =) Umuman olganda, ular menga 50 ming qarzdor. Ish haqi har doim konvertda to'langan. Va, aftidan, men ro'yxatdan o'tmaganman. Hujjatlarni ham ololmadim.

Menga ishoning, lekin ...

Ba'zi odamlar ish beruvchilar va xodimlar bitta katta oila deb o'ylashadi. Agar siz otangizning kompaniyasiga qo'shilmasangiz, bu to'g'ri emas. Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlaridagi nizolar juda tez-tez sodir bo'lib, tasodifan qoldirilmaydi. Sizning mehnat faoliyatingizni u yoki bu tarzda tartibga soluvchi hujjatlar va materiallarni qabul qilish va saqlashni, boshliqlaringiz bilan shaxsiy suhbatlarni ovoz yozish moslamasiga yozib olishni qoidaga aylantirishingiz kerak. Bu sizga texnik shartni olishdan to ma'lum bir majburiyatni yuborishgacha bo'lgan barcha ish faoliyatini qayd etishingiz kerak degani emas, lekin ish beruvchingiz bilan ish haqi yoki ish sharoitingizdagi o'zgarishlarni muhokama qilganingizda, bunday yozuv bo'lishi kerak. Ish beruvchining og'zaki va'dalari, og'zaki ko'rsatmalar kabi, foydasiz ekanligini tushunishingiz kerak va ularni sudda e'tiroz qilish yoki isbotlash mumkin bo'lmaydi. Va agar mehnat shartnomasida siz soat 9:00 dan 18:00 gacha ofisda bo'lishingiz kerakligi ko'rsatilgan bo'lsa va ish beruvchingiz sizga soat 12:00 ga qadar ishga kelishingizga og'zaki ruxsat bergan bo'lsa, sudda argument hujjatda yozilgan bo'ladi. .

Intervyu

Ish sharoitlarini muhokama qilish odatda suhbat davomida bo'lib o'tadi. Shuning uchun bu boradagi muhim fikrlarni aniqlashtirish mantiqan to'g'ri keladi, xususan:

• ish haqi shartlari; agar sizning maoshingizning bir qismi bonus bo'lsa, uni to'lash shartlari qanday, qanday hollarda bonus to'lanmasligi mumkin, bu ob'ektiv holatlar tufaylimi yoki rahbarning qarori bilanmi, ish haqi "rasmiy ravishda" to'lanadimi, deb so'rang. ” yoki “konvertda”
• ish vaqtining davomiyligi, ishning boshlanish va tugash vaqti.
• sizning ish majburiyatlaringiz, batafsil ro'yxat. Shuningdek, ish beruvchingizdan tashkilotdagi amaldagi mahalliy qoidalar bilan tanishishini so'rang. Bonuslar to'g'risidagi nizom va ichki mehnat qoidalari bilan tanishish ayniqsa muhimdir.

Muhokama og'zaki bo'lib o'tishi sababli uni ovoz yozish moslamasiga yozib olish maqsadga muvofiq bo'ladi. Agar ish beruvchi keyinchalik siz bilan mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortsa yoki sizni butunlay boshqa shartlarni o'z ichiga olgan mehnat shartnomasini imzolashga taklif qilsa, suhbatni yozib olish foydali bo'ladi.

Mehnat shartnomasi

Ishga kirishda siz mehnat shartnomasini imzolashingiz kerak. Qonunga ko'ra, sizning ish beruvchingiz bilan mehnat munosabatlaringiz, hatto mehnat shartnomasi imzolanmagan bo'lsa ham, siz haqiqatda ishni boshlagan paytdan boshlanadi. Ammo, sud muhokamasi bo'lsa, mehnat shartnomasi mavjud bo'lmaganda, mehnat munosabatlarini isbotlash yuki sizga yuklanadi. Va munosabatlarni isbotlash oson bo'lmaydi. Mehnat shartnomasi sizning ish beruvchingiz bilan bo'lgan mehnat munosabatlarining ko'p qismini tartibga soladi, shuning uchun bu hujjat juda jiddiy qabul qilinishi kerak.

Mehnat shartnomasi litsenziya shartnomasi emas, shuning uchun imzolashdan oldin siz mehnat shartnomangizni o'qib chiqishingiz va suhbatda muhokama qilingan va va'da qilingan barcha narsalar to'liq va buzilmagan holda kiritilganligiga ishonch hosil qilishingiz kerak. Agar shartnomada boshqa mahalliy normativ hujjatlarga havolalar mavjud bo'lsa, u holda ularni taqdim etishni talab qilish kerak (nafaqat ko'rib chiqish uchun, balki qo'lda tasdiqlangan nusxa ko'rinishida) yoki mahalliy normativ hujjatlarning qoidalarini ishga joylashtirishni talab qilish kerak. shartnoma. Aks holda, siz cho'chqaga tushish xavfini tug'dirasiz. Imzolangandan so'ng siz asl mehnat shartnomasini olishingiz kerak, va hech qanday holatda nusxasi.

Yana bir muhim nuqta. Mehnat shartnomasi xodim ishga haqiqatda qabul qilingan kundan boshlab uch ish kunidan kechiktirmay imzolanishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi). Shuning uchun, agar siz bir oy davomida yangi joyda ishlayotgan bo'lsangiz va hali ham mehnat shartnomasini imzolamagan bo'lsangiz, o'ylash kerak bo'lgan narsa bor. Albatta, ishga borishdan oldin imzo qo'yish yaxshiroqdir.

Ish vazifalari ro'yxatiga alohida e'tibor berilishi kerak. U batafsil yozilishi va manevr uchun joy qoldirmasligi kerak. Unda "va hokazo", "va hokazo", "va hokazo", "va hokazo" bo'lmasligi kerak. Aks holda, ish beruvchi sizning majburiyatlaringiz ro'yxatini o'zi xohlagancha kengroq izohlay oladi. Va siz taxmin qilganingizdek, ish beruvchidan ish tavsifining tasdiqlangan nusxasini talab qilishingiz kerak.

Sinov muddati

Deyarli barcha kompaniyalarda xodimlar tayinlangan ishga yaroqliligini tekshirish uchun sinov muddatidan o'tadilar. Bu mehnat shartnomasida aks ettirilishi kerak. Agar bunday bo'lmasa, u holda xodim sinovdan o'tmasdan ishga qabul qilingan deb hisoblanadi. Sinov muddati oddiy xodimlar uchun 3 oydan, rahbarlar uchun esa 6 oydan oshmaydi. Agar shartnomada uzoqroq muddat belgilangan bo'lsa, u ish boshlangan kundan boshlab uch oy o'tgandan keyin ham tugallangan hisoblanadi. Bular. Ish boshlanganidan keyin to'rt oy o'tgach, qoniqarsiz sinov natijasi tufayli xodim ishdan bo'shatilishi mumkin emas, hatto mehnat shartnomasida bunday sinov muddati belgilangan bo'lsa ham. Talabalar uchun yoqimli bonus: ish beruvchi universitetni tugatgandan so'ng birinchi marta ishga kirgan bitiruvchiga sinov muddatini belgilay olmaydi. Bitiruvchi sinov muddatiga ishga qabul qilingan taqdirda ham, ish beruvchi sinov muddatini tugatmaganligi sababli uni ishdan bo'shatishga haqli emas.

Aynan yangi ishni boshlaganingizda, ish beruvchi bilan deyarli barcha mehnat munosabatlari qonuniy ravishda o'rnatiladi, shuning uchun aynan shu bosqichda kelajakda ish beruvchi tomonidan yuzaga kelishi mumkin bo'lgan huquqbuzarliklardan o'zingizni maksimal darajada himoya qilishingiz kerak.

Nega ular ishdan bo'shatilishi mumkin?

Gollivud filmlarida har qanday xodim o'z rahbarlarining xohishiga ko'ra, bir ibora bilan darhol ishdan bo'shatilishi mumkin. Yaxshiyamki, Rossiya Mehnat kodeksi hali ish beruvchiga bunday imkoniyatlarni taqdim etmaydi. Ko'pincha, ish beruvchi xodimni qisqa vaqt ichida va tovonsiz ishdan bo'shatish uchun qonuniy asosga ega bo'lmagan holda, har qanday yo'l bilan xodimni "o'z xohishi bilan" ariza yozishga majbur qilishga harakat qiladi. Ko'pgina xodimlar bu ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatishning standart tartibi deb hisoblashadi. Bu unday emas. Mehnat shartnomasi ish beruvchi tomonidan quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin:

1. tashkilotni tugatish yoki yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatini tugatish;
2. tashkilot xodimlari, yakka tartibdagi tadbirkorlar soni yoki shtatlarini qisqartirish;

Bunday hollarda ish beruvchi majburiydir kamida ikki oy ishdan bo'shatishdan oldin imzoga qarshi yozma ravishda xodimni rejalashtirilgan yopilish / qisqartirish to'g'risida xabardor qilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi), ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashni ta'minlash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi) va boshqalar.

3. attestatsiya natijalari bilan tasdiqlangan malakaning etarli emasligi sababli xodimning egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi;

Buning uchun, hech bo'lmaganda, ish joylari sertifikatlangan bo'lishi kerak va bajarilishi kerak bo'lgan aniq, hisoblangan parametrlar bo'lishi kerak. Misol uchun, ish joyini sertifikatlash xodimdan uch daqiqada bitta solitaire o'yinini o'ynashini talab qiladi. Agar u ishni davom ettirmasa, uni ishdan bo'shatish mumkin. Bunday holda, bevosita boshliq sekundomer bilan turishi va o'lchashi kerak. Agar kasaba uyushmasi mavjud bo'lsa, unda kasaba uyushmasi ishtirokida, barcha o'lchovlarni aldashsiz amalga oshirishni ta'minlaydi.

Xodim nima qilishi kerakligini ko'rsatadigan ish majburiyatlari ro'yxati ham mavjud. Agar xodim buni qilmasa, u ishdan bo'shatilishi mumkin.

4. agar xodim intizomiy jazoga tortilgan bo'lsa, uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi;

Mehnat majburiyatlarini bajarmaslikning asosli sabablari kasallik, dafn marosimi, fors-major holatlari va boshqalarni o'z ichiga oladi.
Intizomiy jazolar xodim o'z vazifalarini bajarmagan yoki lozim darajada bajarmagan taqdirda qo'llaniladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi). Bunday holda, majburiyatlar mehnat shartnomasida yoki ish tavsifida yoki ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlarida belgilanishi kerak. Va har bir xodim ular bilan imzo bilan tanish bo'lishi kerak. Ushbu hujjatlarni o'qiyotganda, ish majburiyatlari ro'yxati quyidagilardan iboratligiga e'tibor berishingiz kerak:

• to'liq, ya'ni. "va hokazo", "va hokazo" larni o'z ichiga olmaydi;
• aniq, ya'ni. u yoki bu funktsiya sizning lavozim majburiyatlaringiz doirasiga kiradimi yoki yo'qmi degan nizolarga yo'l qo'ymagan;
• “Bevosita rahbaringizning ko'rsatmalarini bajaring” kabi tilni o'z ichiga olmaydi.

Aks holda, ish beruvchi sizning majburiyatlaringiz ro'yxatini o'zi xohlagancha kengroq izohlay oladi.

5) mehnat majburiyatlarini qo'pol ravishda buzganlik uchun:

• ishdan bo'shatish (ish kuni davomida uzrli sabablarsiz ketma-ket 4 soatdan ortiq ish joyida yo'qligi);
• ishda spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalar ta'sirida bo'lish;
• davlat va tijorat sirlarini oshkor qilish;
• ish joyida o'g'irlik qilish, o'zlashtirish, firibgarlik va boshqalar.

Bular ish beruvchi sizni ishdan bo'shatishi mumkin bo'lgan asosiy fikrlardir. Rahbarning yomon kayfiyati, iqtisodiy inqiroz yoki ish beruvchining javobsiz his-tuyg'ulari mehnat shartnomasini bekor qilish va xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'la olmaydi.

Chiqish o'rniga

Hozirgi vaqtda mehnat munosabatlari juda xilma-xil bo'lib, mehnat to'qnashuvlari shunchalik murakkabki, barcha holatlar uchun universal retseptlar berish mumkin emas. Shunga qaramay, biz ba'zi maslahatlar berishga harakat qilamiz:

1. Har qanday noaniq [mehnat] vaziyatda Mehnat kodeksini o'qing.

Siz o'z huquqlaringizni bilishingiz va qachon buzilganligini tushunishingiz kerak. Ular aytganidek, oldindan ogohlantirilgan - qurollangan.

Shu ma'noda, ish beruvchi yanada qulayroq holatda: barcha kerakli hujjatlar dastlab saqlanadi va qonuniy ravishda u xodimning har qanday noqonuniy hujumlaridan himoyalanadi :) ma'lumotlarning etishmasligi va hujjatlarga havolalar bilan o'z pozitsiyasini tasdiqlay olmaslik.

3. Talablarni qo'yish va o'z huquqlarini jamoaviy himoya qilish samaraliroq.

Qoidaga ko'ra, xuddi shu kompaniyaning xodimlari bir xil ish sharoitlariga ega. Shu sababli, bitta xodimning mehnat muammolari uning hamkasblariga ham ta'sir qilishi mantiqan to'g'ri. Jamoa tomonidan qo'yilgan talablar har doim ish beruvchida bitta xodim tomonidan qo'yilgan talablardan ko'ra ko'proq taassurot qoldiradi.

Ikkinchi maqola ish haqiga bag'ishlangan bo'ladi: ular qaerdan keladi, ular qanday hisoblab chiqiladi va ular bilan nima qilish kerak.

*Maqolalar yozishdan tashqari, biz IT-mutaxassislari ko'pincha qanday turdagi qoidabuzarliklarga duchor bo'lishini tushunish uchun kichik tadqiqot o'tkazishga harakat qilmoqchimiz. Biz qandaydir tarzda IT bilan shug‘ullangan va mehnat huquqlari buzilganlar bilan suhbat qurishni rejalashtirganmiz. Shunung uchun Biz, IT xodimlari kasaba uyushmasi, habra hamjamiyatiga murojaat qilamiz: agar sizga maoshingiz to'lanmagan bo'lsa, siz noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan bo'lsangiz, "qora" maosh olgan bo'lsangiz - umuman olganda, sizning huquqlaringiz u yoki bu tarzda buzilgan bo'lsa, buni biz bilan baham ko'ring! Agar siz shaxsan uchrashib, suhbatlashishga rozi bo'lsangiz, yaxshi bo'lardi - qisqa intervyu bering. Barcha kontaktlar profilda ko'rsatilgan. Oldindan rahmat!

Tadbirkorlar va xodimlar o‘rtasidagi mehnat munosabatlarini to‘g‘ri rasmiylashtirish bilan bog‘liq masalalarni saytimizda bir necha bor yoritganmiz. Sizga qulay bo'lishi uchun biz yakka tartibdagi tadbirkor va uning xodimlari o'rtasidagi munosabatlarning rasmini ko'rsatadigan oddiy va tushunarli ko'rsatmalar yaratishga qaror qildik.

Yakka tartibdagi tadbirkorning ish beruvchi sifatidagi xususiyatlari

Bundan tashqari, Mehnat kodeksining ayrim moddalarida ish beruvchining maqomini ko'rsatmasdan, ular "tashkilot xodimlari" tushunchasini qo'llashadi, ya'ni. Bunday talablar barcha ish beruvchilarga emas, balki faqat ish beruvchi tashkilotlarga nisbatan qo'llaniladi.

Xodimlar soni yoki xodimlarning qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash majburiyati faqat tashkilotlar uchun belgilanadi (Mehnat kodeksining 178-moddasi). Mehnat kodeksining 180-moddasida bir qator boshqa kafolatlar va kompensatsiyalar, shuningdek, faqat tashkilot xodimlari uchun nazarda tutilgan. Yakka tartibdagi tadbirkor o'z xodimiga ishdan bo'shatish nafaqasini ham to'lashi mumkin, ammo shartnomada bunday shartlarni ko'rsatgan holda ixtiyoriy asosda.

Shunday qilib, siz buni bilishingiz kerak Qonun har doim ham yakka tartibdagi tadbirkorga ish beruvchining majburiyatlarini to'liq hajmda yuklamaydi.

Ishga qabul qilishda xodimni ro'yxatdan o'tkazishni qaerdan boshlash kerak

Ish beruvchining qisqacha tartibi quyidagicha ko'rinadi:

1. Xodim bilan shartnoma tuzish - mehnat yoki fuqarolik huquqi.
2. Yakka tartibdagi tadbirkorni Pensiya jamg'armasi va Ijtimoiy sug'urta jamg'armasida ro'yxatdan o'tkazish, agar bu tadbirkor uchun xodim bilan tuzilgan birinchi shartnoma bo'lsa.
3. Agar mehnat shartnomasi tuzilgan bo'lsa, Mehnat kodeksiga muvofiq xodimni ro'yxatdan o'tkazish.