F?r?ndringar i livet ?r alltid stressande, ?ven om de ?r till det b?ttre. Att byta jobb kan ocks? ?verv?gas stressig situation. ?ven om en person l?nge har dr?mt om ett annat jobb och str?vat efter att f? det, kommer han fortfarande att oroa sig innan han g?r till sin arbetsplats.

F?rsta intrycket

Bra intryck Det ?r viktigt att g?ra detta inte bara vid intervjun, utan ?ven vid det f?rsta m?tet med kollegor. N?r allt kommer omkring m?ste du arbeta inte bara med cheferna som anst?llde dig, utan f?rst och fr?mst med teamet. Och det spelar ingen roll om en person kommer till jobbet som vanlig anst?lld eller som avdelningschef. F?r att g?ra ett positivt intryck p? dina kollegor m?ste du f?rst ta dig samman och sluta oroa dig. Alla var en g?ng nyb?rjare, vilket betyder att inget d?ligt h?nder.

Du m?ste kommunicera med alla nya kollegor artigt. Ett v?nligt leende och en ?ppen blick ?r nyckeln till att se till att m?nniskor kommer att uppfatta nykomlingen positivt. Deltagande i gemensamma angel?genheter, problem och uppgifter hj?lper dig att snabbt anpassa dig till den nya milj?n. En uppriktig ?nskan att hj?lpa och vara anv?ndbar ?kar ocks? betyg och f?rtroende fr?n m?nniskor. I det h?r fallet b?r beteendet vara s? taktfullt som m?jligt, utan ?verdrivet p?tr?ngande.

Det finns ingen anledning att omedelbart, med hj?lp av r?ttigheterna f?r en nykomling, f?rs?ka f?r?ndra teamets s?tt och arbetss?tt. Du kan inte heller st?ra schemat f?r tilldelade uppgifter. Till en b?rjan b?r du avst? fr?n att g?ra kritiska kommentarer om ditt arbete, chefer och kollegor. Du b?r observera m?nniskor mer och prata mindre om dig sj?lv och dina planer p? en ny plats. M?nniskor ?r utformade p? ett s?dant s?tt att varje ny person inte kommer att uppfattas som en partner, utan som en konkurrent.

Vad ska man inte g?ra i ett nytt lag?

Det f?rsta intrycket ?r inte alltid korrekt, men det brukar bevaras och komma ih?g l?nge. D?rf?r finns det saker som inte kan g?ras n?r du g?r med i ett nytt team:

1. Du b?r under inga omst?ndigheter tala h?gt eller offentligt. j?mf?r din tidigare plats arbeta med nuet. Allt kommer att bli annorlunda p? den nya platsen. Vissa arbetsproblem eller mellanm?nskliga relationer kan verka konstigt, men mots?tt dig inte omedelbart opinionen.

2. Inkonsekvens och onaturligt beteende kan v?cka misstankar hos anst?llda. Det finns ingen anledning att spela n?gon roll den f?rsta dagen p? en ny plats, och sedan komma n?sta dag i en ny bild. M?nniskor kommer helt enkelt att betrakta ett s?dant beteende som hycklande, och det ?r osannolikt att de respekterar en s?dan kollega.

3. Du beh?ver inte skvallra och kritisera ditt tidigare jobb, tidigare chef och kollegor. Detta b?r inte g?ras vare sig den f?rsta dagen av m?tet med teamet eller i framtiden. P? en ny plats beh?ver du vara en "adapter" till viss del. Det ?r inget fel med det. ?ven om vissa traditioner och regler i laget ?r helt ol?mpliga, m?ste de till en b?rjan f?ljas artigt.

N?r du v?l f?tt ett jobb befinner du dig i ett team d?r du m?ste kommunicera och interagera med av olika m?nniskor. Det h?nder att man tr?ffar m?nniskor som det ?r v?ldigt sv?rt att hitta med gemensamt spr?k. Ibland upptr?der m?nniskor helt enkelt arrogant, egoistiskt och v?grar att utf?ra de uppgifter som deras ?verordnade har tilldelats.

Mycket ofta vill chefer inte erk?nna sitt misstag n?r de v?ljer en anst?lld, s? de sparkar inte s?dana problemm?nniskor.

?r det l?tt f?r dina kollegor att arbeta med dig?

Kanske tror cheferna helt enkelt p? dem och v?ntar p? f?r?ndringar, men hela teamet lider av detta: deadlines f?r att leverera arbete missas, konfliktsituationer uppst?r. En s?dan atmosf?r har en negativ inverkan p? teamet: det avskr?cker anst?llda och har en negativ effekt p? relationerna mellan kollegor. Som ett resultat f?redrar den mest v?rdefulla personalen, som utg?r ryggraden i f?retaget, att sluta och hitta en annan plats som ?r lugnare i alla avseenden.

Hur ska man bete sig s? att dina kollegor ?lskar och respekterar dig? Hur ska en idealisk anst?lld vara?

1. Det viktigaste ?r f?rm?gan att lyssna. N?r allt kommer omkring gillar alla det n?r de lyssnar p? dig noggrant, utan att avbryta, och f?rst d? uttrycker sin synpunkt. Det ?r samma sak med andra m?nniskor, de ?lskar ocks? n?r deras ord och f?rslag behandlas med respekt.

2. Vet hur man f?rst?r en persons k?nslor, f?r utifr?n hur din kollega reagerar p? situationen kan du ta reda p? hans inst?llning till fr?gan som diskuteras.

3. Om du lovat n?got, se till att h?lla ditt ord. P? s? s?tt kan du bekr?fta din tillf?rlitlighet i andras ?gon, g?ra det klart att du ?r en handlingens man och samtidigt ?ka din sj?lvk?nsla. Ge aldrig r?d om du inte tillfr?gas.

4. Kom aldrig f?r sent till jobbet. Chefer och kollegor v?rdes?tter punktlighet, eftersom bara i det h?r fallet kan du helt och fullt r?kna med en person och inte oroa dig f?r att han inte kommer att ha tid att g?ra n?got eller kommer att gl?mma.

5. Var artig och lugn. Avbryt aldrig din samtalspartner, svara alltid v?nligt och ?ppet. Om du beh?ver v?gra, g?r det s? mjukt och ?mt?ligt som m?jligt, utan h?rda fraser eller n?got kr?nkande. Godt uppf?rande v?rderas alltid i ett team och utanf?r det: i f?rhandlingar med partners, p? aff?rsresor.

6. Var inte sn?l med ber?m. Om du arbetar i en ledande position, sn?la inte med tacksamhetsord f?r det utf?rda arbetet. P? s? s?tt kommer du att visa dina underordnade att du ?r intresserad av dem, att varje anst?lld ?r viktig och v?rdefull f?r dig. Kritisera mindre, f?rs?k f?rsiktigt och taktfullt p?peka brister, ge r?d om att r?tta till och f?rb?ttra dem. Du b?r inte skryta med dina privilegier, om n?gra.

7. Var alltid ?rlig och ?ppen med andra. Du ska inte skvallra bakom andras ryggar, skylla p? n?gon f?r misstag du har gjort och rapportera alla obehagliga situationer till dina ?verordnade. Diskutera inte ledningen med andra anst?llda, inte ens under f?retagsfest n?r alla ?r i en informell milj?. Fusk har aldrig gynnat n?gon. Och ?ven om du "tar dig ?ver liken", kommer du f?rr eller senare sj?lv att bli gisslan f?r en s?dan situation. Folk gillar inte m?nniskor som ?r f?r arroganta och arroganta.

8. F?rs?k att f?rutse konfliktsituationer f?r att kunna undvika dem och inte blanda dig i en tvist.

9. Str?va efter att inte sitta p? ett st?lle, f?rb?ttra dina f?rdigheter, f?rb?ttra st?ndigt dina kunskaper. L?mna in nya projekt och f?rslag f?r ledningens behandling. F?rresten, p? s? s?tt kan du ocks? f? en kampanj.

10. Dela aldrig upp m?nniskor p? n?gon grund: hudf?rg, k?n eller social status. Behandla alla lika eftersom en person kan vara en fantastisk medarbetare oavsett nationalitet eller religion. Kom ih?g principen – behandla andra som du vill bli behandlad. Detta r?tt regel, som har fungerat i m?nga, m?nga ?r. Respektera teamet, bibeh?ll underordning, och d? kommer du att v?rderas och respekteras som en idealisk medarbetare.

Varf?r ?r det sv?rt att hitta ett gemensamt spr?k med en kollega? Du har s?kert h?rt tales?ttet "tv? st?vlar g?r ett par." Svaret ligger i dessa ord. Det ?r faktiskt mycket l?ttare f?r m?nniskor med gemensamma intressen att hitta ett gemensamt spr?k ?n f?r dem vars principer och ?sikter ?r pol?ra.

Kom ih?g dina student?r: utm?rkta studenter ?r upptagna med sina vetenskapliga angel?genheter, och de killar som ?r mindre bekymrade ?ver po?ngen p? sitt diplom umg?s p? klubbar och diskotek.

Naturligtvis ?r de alla m?nniskor, och f?rmodligen firade b?da typerna av studenter h?gtidsdagar glatt och satt till kv?llen f?re sina l?rob?cker. Men ?nd?, prioriteringarna p? b?da sidor ?r olika och det ?r mycket sv?rt att hitta ett par goda v?nner vars representanter skulle komma fr?n olika "studentsegment av befolkningen." Det ?r samma sak i ett team – alla ?r grupperade i "intressekretsar".

Ibland hittar en kollega som, som det verkar f?r dig, kommer fr?n en helt annan galax, l?tt ett gemensamt spr?k med en annan person, men med dig har han ett ?msesidigt missf?rst?nd. Och det h?nder ofta att det ?r sv?rt f?r en sv?r kollega att hitta ett gemensamt spr?k ?ven med hela teamet.

Orsaken ligger i olika syn p? livet, arbete, s?tt att t?nka och ibland felaktiga ?sikter om varandra. Men du m?ste anpassa dig.

Hur kommunicerar man med en "sv?r kollega"?

F?rst m?ste du f?rst? att "sv?ra kollegor" finns i olika former. Vissa ?r ?verdrivet aggressiva, medan andra tv?rtom inte kan f? ut ett ord med pistolhot, medan andra sprider i allm?nhet skvaller.

F?rst m?ste du f?rst? exakt vad som ?r roten till problemet, vad ?r skillnaden. I den vanliga h?lsningsfrasen ”Hej! - God eftermiddag!" Det ?r helt klart inga problem, men vad h?nder sedan? S?kert handlar samtalet om ett ?mne som du och din kollega har olika ?sikter om. L?gg m?rke till vid vilken fras f?rtroendetr?den brister. Det ?r p? dessa ord som dina v?gar skiljer sig ?t.

Undvik denna st?testen, undvik den med samma precision som f?r hundratals ?r sedan fartyg undvek f?rr?diska stenar. Om diskussioner inte kan undvikas, utveckla en lugn attityd mot dina kollegas ord.

Han har ocks? r?tt till sin ?sikt!

Om du internt ?vertygar dig sj?lv om att du inte bryr dig om hans ?sikter, kommer din verbala reaktion att vara annorlunda. Du kommer inte trotsigt att korsa armarna ?ver br?stet, det blir inget flin i ansiktet, din r?st kommer att l?ta j?mn och lugn. Alla dessa detaljer uppm?rksammas p? ett undermedvetet plan och v?nder bara den sv?ra kollegan ifr?n dig ?nnu mer.

Kom ih?g att du inte ska bli kr?nkt av m?nniskor bara f?r att de tycker annorlunda ?n du. Hitta de positiva egenskaperna hos din kollega och fokusera bara p? dem.

Om du inte kan hitta en kontakt, v?lj en av strategierna.

• Neutralitet – h?ll din kommunikation till ett minimum, men l?gg inte din kollega p? "utst?tta"-listan. Han ?r samma anst?lld som de andra, man kommunicerar bara mindre med honom.
• ?msesidiga eftergifter - l?t din kollega ofrivilligt f?rst? att du ?r redo att underteckna ett "fredsavtal" och inst?mma i hans ?vertygelse i utbyte mot hans f?rdel gentemot din ?sikt.
• ?ppen konkurrens – om det inte alls g?r bra och du ?r ?ppet pressad, var d? beredd att ge ett svar, men agera bara alltid artigt och ?ppet. Bli inte provocerad och var inte den f?rsta att hamna i konflikt. Och viktigast av allt, var inte uppm?rksam. Om du kan f? den h?r personen ur ditt huvud, kommer han i verkligheten inte att g?ra mer intryck p? dig ?n att tr?ffa en fr?mling p? gatan: kom ih?g f?r f?rsta sekunden, gl?m den andra.

Vad ska man g?ra om den "sv?ra personen" ?r din chef?

50% av framg?ng beror p? din relation med din chef och karri?r tillv?xt. Naturligtvis kan du alltid sluta, men det ?r inte ett faktum att den nya chefen kommer att vara mer tillg?nglig. I de flesta fall kan du hitta ett gemensamt spr?k ?ven med den sv?raste chefen. Se bara till att ha t?lamod. Du kan inte g? n?gonstans utan honom.

• Ignorera kommentarerna. Naturligtvis ?r det alltid obehagligt att lyssna p? kritik riktad till dig. Men om chefen hela tiden framf?r ogrundade p?st?enden, d? kan man bara tycka synd om honom, f?r inombords ?r han en djupt olycklig, os?ker person som ?r lika akut missn?jd med livskvaliteten som med ditt arbete.

Kom ih?g cheferna som alltid m?ter sina anst?llda halvv?gs och ?r l?tta att kommunicera med. Det finns trots allt alltid ett leende p? l?pparna, han gott hum?r- vilket betyder glad. F?rest?ll dig nu din chef. Han ler inte ofta, eller hur? Snarare tv?rtom ?r han alltid missn?jd med n?got. Inse ovanst?ende och k?nn sympati f?r din chef. Hans ord ?r bara ett s?tt att h?vda sig sj?lv. Vi lyssnar p? dem med v?rt v?nstra ?ra, och genom v?rt h?gra ?ra sl?pper vi dem fritt.

• Beh?ll den gyllene medelv?gen. F?rs?k inte f?rb?ttra din relation genom att prata f?r mycket, men var inte heller r?dd f?r att prata med din chef. K?nn dig trygg n?r du pratar med honom. Var dj?rv nog, men ocks? ?terh?llsam p? samma g?ng. Annars riskerar du att bli uttr?kad.
• Observation. S?kert har chefen perioder d? han ?r p? gott hum?r, och ?ven tillf?llen d? det ?r b?ttre att inte n?rma sig. F?rs?k att logiskt koppla omst?ndigheterna med m?jliga nyanser av hans beteende. Detta kan uppn?s genom att regelbundet observera chefens vanor och handlingar.

Vad ska man g?ra med en "sv?r underordnad"?

Typen av anst?llda "men det h?r ?r inte en del av mina plikter" eller "skvaller bakom min rygg" ?r ocks? en vanlig f?reteelse. L?sningen p? detta problem ?r den enklaste av alla fall - du kan avskeda medarbetaren. Men om detta inte ligger inom din kompetens eller om du fortfarande inte vill f?rlora en kvalificerad anst?lld, m?ste du "korrigera" hans brister.

Som regel avg?r ekonomisk motivation allt. Om du verkligen belastar en person med arbete som inte ?r en del av hans ansvar, t?nk d? p? om du ?r hj?lten i artikeln "Hur v?grar man korrekt en irriterande chef?" ?ven om det finns fall d? en anst?lld kan tillhandah?lla f?rs?kringar f?r laget och hj?lpa till p? n?got s?tt, ?r det viktigaste att s?dana instruktioner inte ?r ett system fr?n chefen.

L?t personen veta att du ?r n?jd med deras arbete och vill bel?na dem med en bonus. Om du ofta ?verbelastar en anst?lld extra arbete, g?r sedan eftergifter till honom: l?t honom l?mna jobbet tidigt, ge honom semester i det antal han vill. Med andra ord: agera som m?nniskor.

Om du m?rker skvaller kan du sj?lv ber?tta hela sanningen f?r de anst?llda. L?t dem veta den officiella versionen, d? kommer den "gula informationen" att tappa intresset. Tipsa i ett personligt samtal att du inte gillar att prata bakom din rygg och kommer att straffa dig h?rt f?r det.

Eller ?r du kanske sj?lv en ”sv?r kollega”?

Tror du att det finns personer i laget som undviker dig? Om ja, s? ?r du f?rmodligen ocks? f?r dem en "sv?r person".

Till exempel lurar blyga m?nniskor ofta andra. Faktum ?r att de ?r v?ldigt slutna och ?r r?dda f?r att vara de f?rsta att starta en konversation. Men vem vet om detta? Det st?r inte skrivet p? dem: jag ?r blyg. Och andra ser bara deras yttre skal: de kommunicerar inte med n?gon, de undviker alla, de forts?tter inte en konversation. Vilken sj?lvs?ker kille och f?rmodligen f?r stolt. Det ?r s?!

Om du inte ?r s?rskilt s?llskaplig, t?nk d? p? om andra ?r "r?dda" f?r dig?

Detta kan ocks? g?lla framg?ngsrika m?nniskor. Kollegor med l?gre sj?lvk?nsla har st?mplat dig som en lokal "k?ndis" och kanske inte anser sig vara v?rda att vara din v?n.

Visa genuint intresse f?r alla och var ?ppen. Ta de f?rsta stegen sj?lv och se vem som f?ljer dig.

M?nniskor kommunicerar f?r att uppn? ?msesidig f?rst?else. Men det h?r g?r inte alltid. Det kr?ver lite anstr?ngning att hitta ett gemensamt spr?k. Varf?r ?r det l?ttare att kommunicera med vissa m?nniskor, men n?stan om?jligt med andra? Svaret ?r enkelt - f?rekomsten av gemensam grund. Om det finns n?got gemensamt med en person, g?r kommunikationsprocessen och ?msesidig f?rst?else l?ttare. F?r att eliminera meningsskiljaktigheter ?r det n?dv?ndigt att hitta de sk?l som gav upphov till dem. F?rst n?r de uppt?cks ?r det m?jligt att uppn? ?msesidig f?rst?else.

Utan sunt f?rnuft ?r alla moralregler op?litliga.
Nikolai Ivanovich Pirogov

Viktigt i kommunikationskonsten ?r f?rm?gan att lyssna och f?rst? vad samtalspartnern s?ger. N?r allt kommer omkring h?nder det ofta att en person lyssnar, men inte h?r och f?ljaktligen inte f?rst?r vad de s?ger till honom.

F?r att g?ra dig l?ttare att f?rst? beh?ver du f?rklara dina avsikter, dina ?sikter och ?nskningar, och ibland f?rklara hur denna ?sikt kom till. S?dan ?ppenhet kommer att undvika missf?rst?nd och konfliktsituationer. ?rlighet ?r r?tt val under ett samtal. Men ?rlighet ska inte fungera som ett vapen f?r att f?r?dmjuka en motst?ndare. Det visar att du respekterar hans position samtidigt som du f?rklarar din.

Faktorer som kan hindra eller hj?lpa kommunikation

Mycket ofta ?r orsaken till oenighet politiska, religi?sa eller moraliska ?sikter. Ofta kan en konversation p?verkas av yttre omst?ndigheter: ett ogynnsamt ?gonblick, karakt?r, hum?r etc. F?rm?gan att lyssna medan du talar ?r en viktig f?rdighet. Om du visar din samtalspartner att du lyssnar uppm?rksamt p? honom kan du vinna honom och d?rigenom visa din uppv?xt och f?rm?ga att f?ra ett samtal, f?rst? och hj?lpa honom att uttrycka sina tankar. Dessutom, beroende p? typen av kommunikation, m?ste du v?lja r?tt kommunikationss?tt: ton, ord och gester.

Det finns tv? typer av kommunikation: formell och informell:

1. Formell- det h?r ?r kommunikation med m?nniskor som antingen ?r helt obekanta f?r dig eller som ?r k?nda ytligt.
2. Informell– Det h?r ?r kommunikation med bekanta personer.

Under kommunikation anv?nds ofta slangord, smeknamn, st?tande saker och f?rkortningar. Allt detta kan p?verka resultatet av samtalet negativt. Det ?r korrekt att anv?nda ett artigt s?tt att kommunicera.

Det finns m?nga enkla ord som l?mnar ett best?ende intryck och bygger mellanm?nskliga kontakter. "God eftermiddag", "tack", "sn?lla", "f?rl?t" borde finnas i alla kultiverade personers vokabul?r. Deras anv?ndning b?r ske inte bara bland obekanta m?nniskor, utan ocks? hemma.

Korrekt valda ord och att visa uppm?rksamhet p? andras ?sikter ?r komponenter i en kommunikationskultur.

Enkla regler

?ta enkla regler hitta ett gemensamt spr?k med vilken person som helst.

Tatiana var en fantastisk, mycket motiverad chef i en internationell organisation med huvudkontor i Washington.

N?r hon befordrades till en chefsposition ?rvde hon ett litet team av anst?llda. Hennes direkta underordnade var mycket kategoriska, cyniska, raka och fientliga mot ledningen. F?r att s?ga sanningen var hela teamet omedelbart mycket skeptiskt till den nya ledaren.

Det som f?rv?rrade situationen var att m?nga av dem hade samma position i mer ?n 10 ?r utan att f? meningsfull feedback eller k?nna sig viktiga.

Tatyana best?mde sig f?r att ta saken p? allvar. Hon var beslutsam i sin beslutsamhet att s?kerst?lla effektivitet och bygga upp moral. Men varken det ena eller det andra v?ckte entusiasm bland underordnade. Tatyanas kontor l?g flera v?ningar ovanf?r d?r hennes anst?llda arbetade, i en rymlig byggnad, vilket ?terigen betonade hennes h?ga position och p?st?dda avst?nd fr?n enbart d?dliga. Med en s?dan organisation av utrymme baserat p? statusskillnader k?nde sig Tatyana obekv?m, s? hon best?mde sig f?r att personligen leverera posten (som f?rst kom till hennes kontor) till arbetsplatserna f?r hennes anst?llda, som ligger tre v?ningar nedanf?r.

Enligt standard arbetsf?rfarande Chefer skickade e-postmeddelanden till underordnade och bad dem att sj?lva h?mta post och andra arbetsdokument. Tatiana var fast besluten att visa respekt och kamratskap med sina vandringsresor. Detta var typiskt f?r hennes stil; hennes val och handlingar ?terspeglade hennes naturliga mildhet i karakt?ren.

Vad tyckte dina underordnade? De var rasande. Den nya chefen ?r outh?rdlig! Hon har uppenbarligen ingen tillit eller respekt f?r dem. Och hur, undrar man, kom de fram till denna f?rst?rkta konkreta slutsats?

"Hon tittar p? oss! – deklarerade de. "Ist?llet f?r att ringa in oss till hennes kontor f?r att f? posten, tar hon hit den s? att hon har en urs?kt att spionera p? oss." Dessa data r?ckte f?r att de skulle bevisa sin teori.

L?t oss gl?mma den h?r historien ett tag och flytta till ett annat halvklot, till Australiens stora vidder.

N?r jag kom dit f?r att tala p? en konferens blev jag inbjuden p? en rundtur i omr?det n?ra Maroochydore, en charmig kuststad i Queensland. Strax efter att vi p?b?rjat bussresan, pekade f?raren vid namn Paul, en lokal inv?nare speciellt anlitad f?r att leda rundturen, p? n?got p? avst?nd - han s?g ett "roo" (som australierna kallar en k?nguru) d?r. Besatt av lusten att se den vilda g?rden b?rjade jag titta intensivt. Till min fasa, av vana, kunde jag inte se ruen mot bakgrund av det lokala landskapet.

N?r resan tog slut fr?gade Paul om jag var n?jd. Jag tackade honom f?r hans fantastiska arbete och f?r att han introducerade oss till hans hemland, men erk?nde att det misslyckade f?rs?ket att tr?ffa Ru var en besvikelse. Paul lugnade mig: "Jag tror att vi kan hitta n?got f?r dig." N?r alla hade stigit i land sa han ?t mig att stanna p? bussen och vi gick till det n?rliggande University of Southern Queensland, d?r sjuttio eller ?ttio vilda t?nter str?vade omkring p? campus. S? fort vi kom fram m?rkte vi direkt tv? bed?rande djur som solade sig. Upphetsningen ?verv?ldigade mig, och sedan st?llde jag en absurd fr?ga:

Kan jag krypa n?rmare och klappa honom?

Ingen fr?ga, kompis,” svarade han p? sitt imponerande australiska s?tt.

N?r jag gick ner p? alla fyra, kr?p jag tyst (?tminstone, nu vill jag verkligen tro att det var s?) upp till buskarna, gjorde en strategiskt n?dv?ndig cirkel runt ruen och tog, obem?rkt, st?llning precis bakom dem.

Jag k?nde mig snurrig av min egen framg?ng, str?ckte mig ut till det st?rre utrymmet och r?rde vid hans rygg.

P? n?got s?tt lyckades jag inte m?rka att det mindre rummet var en bebis. Mamma var tvungen att skydda honom. Moln samlades pl?tsligt ovanf?r mig.

Ru-mama f?rv?ntade sig uppenbarligen inte att jag skulle dyka upp bakom hennes rygg och blev f?rstummad. Hon hoppade upp p? bakbenen och b?rjade cirkla runt mig som en boxare redo att sl?ss. Fr?n n?gonstans l?ngt borta kom min guides j?mna r?st: "Kryp nu bort... snabbt."

Jag lyckades h?lla mig frisk och frisk. Jag gjorde dock inga ytterligare f?rs?k att bli v?n med k?ngurun.

Och s? kommer vi naturligtvis till fr?gan varf?r m?nga chefer har en s?dan motvilja mot ledning. B?de Tatianas ber?ttelse och min ber?ttelse om ru ?r illustrationer av den mystiska stora r?ran, som vanligtvis kallas Management.

Jag f?resl?r att man ?verv?ger f?ljande j?mf?relser:

Varf?r s?dana skillnader mellan avsikter och tolkningar? ?r dessa exempel unika eller, ?nnu v?rre, ?r de typiska, bakom v?r existens?

Jag vill helst inte svara p? denna fr?ga. Men du m?ste g?ra det, enbart f?r din professionella framg?ngs skull. Ett typiskt f?rh?llande mellan avsikt och tolkning ?r f?ljande:

Min avsikt -> Din reaktion -> F?rvr?ngdoigenk?nnligt resultat

Ja, k?ra l?sare. Dessa inkonsekvenser ?r verkligen sj?lva k?rnan i v?ra liv.

Jag sviker dig sammanfattning. M?nniskor hatar management eftersom det ?r dr?nerande och hindrar dem fr?n att slutf?ra andra viktiga uppgifter i tid. Och dessutom finns det en missuppfattning: f?r att bli en bra ledare (och f?r att f? den d?r mycket eftertraktade VIP-parkeringen) m?ste du f?rmodligen k?ra dig sj?lv som individ i en f?rutbest?md mall.

Artiklar i detta avsnitt

• Hur chefer p?skyndar anst?lldas utbr?ndhet

  Fem anledningar till varf?r du tappar intresset f?r arbete p? grund av din chefs beteende.

• Vad ska du g?ra om lycka drabbar dig under en kris?

  Aff?rslitteraturen ?r full av r?d om hur man ?verlever i krisf?rh?llanden. De minns s?rskilt ofta den ?sterl?ndska visdomen att kris ?r nya m?jligheter. Faktum ?r att hundratals ryska f?retag pl?tsligt fick en impuls till utveckling just p? grund av minskningen av importen, fallet i rubelns v?xelkurs och andra n?jen. Men nya m?jligheter skapar ocks? nya problem. Den h?r artikeln handlar om hur man hanterar dem.
  Publikationen ?r baserad p? f?rfattarens personliga iakttagelser.

• N?r underordnade lurar dig: En praktisk guide

  Om du ?r en chef med minst 3 ?rs erfarenhet, kan du vara s?ker p? att dina underordnade redan har lurat dina hj?rnor dussintals g?nger. Och om du ?r direkt?r f?r ett stort holdingbolag, d? h?nder det varje dag. ?ven om du kanske inte har m?rkt det. Jag erbjuder instruktioner: hur man luktar det och vad man ska g?ra med det.

• Hur h?ller man tidrapporter s? effektivt som m?jligt?

  En tidrapport ?r ett oumb?rligt verktyg i varje organisations arbete. Dess underh?ll ?r f?reskrivet i lag och underskattning kan p?verka f?retagets arbete negativt. Rapportkortet l?ter chefen se helhetsbilden av medarbetarnas n?rvaro p? jobbet.

• Hur du v?ljer r?tt modell f?r personalkontroll f?r dig

  M?nga chefer, n?r de sj?lva best?mmer fr?gan om hur de ska "h?lla sina underordnade i linje", t?nker knappast p? vilken kontrollstrategi de kommer att f?lja. Som ett resultat blandas ofta inslag av helt olika strategier, vilket leder till att alla anstr?ngningar ?r meningsl?sa. F?r de flesta chefer ?r tv? strategier mest anv?ndbara: extern kontroll och intern stimulans.

• En grym ledare. Vem ?r skyldig?

  I Ryssland bildas en framtida ledare som ?r missn?jd med sitt lag s? tidigt som l?roanstalt. H?r l?rs eleverna hur man bygger lagarbete, hur man ?kar teameffektiviteten, men ingen l?r ut personlig effektivitet. Att arbeta med personlig effektivitet, personlig...

• TOP 6 ledningsmisstag som kan hindra ett f?retags utveckling

  I en av sina senaste artiklar f?r Forbes talade Glenn Llopis, en amerikansk entrepren?r och aff?rskonsult, om toppledningens misstag, som i slut?ndan negativt p?verkar deras f?retags framg?ng.

• Hur sm? f?retag kan l?sa designproblem

  Hur ska sm? och medelstora f?retag bygga projektledningsprocesser – ”enligt vetenskap” eller ”som vanligt”? B?ttre, som sunt f?rnuft s?ger, s?ger Alexander Krymov. L?s om detaljerna kring projektledning i sm? f?retag.

• Problemet med ryskt f?retag ?r dess ytliga inst?llning till personal

  Krisen tvingar ?terigen chefer att optimera sin verksamhet och identifiera reserver som kan anv?ndas i den nya situationen. Experter fr?n rekryteringsbyr?n Unity j?mf?rde ryska principer f?r arbete vid rekrytering med tyska och kom fram till att den huvudsakliga tillv?xtpunkten ?r f?retagets personal.

• "Business Sergeants": problemet med linjechefer

  Chefer p? l?g niv? ?r f?retagets "sergeanter" eller "warrant officers". De kan bli den mest inflytelserika cellen i f?retagshierarkin om du tar hand om deras karri?rutveckling. Alexander Krymov om s?kning och utbildning av linjechefer.

• Vanligt anv?nda HR-strategier under perioder av finansiell instabilitet

  F?r senaste ?ren ryska f?retag, som ?vervann krisen 2008, ut?kade konsekvent sin verksamhet och anpassade f?ljaktligen antalet anst?llda p? ett s?dant s?tt att de fick en n?got ett stort antal arbetstagare ?n vad som var absolut och minimalt n?dv?ndigt.

• Men p? senare tid...

  Under de senaste ?ren har ryska f?retag som ?verlevde och ?vervann krisen 2008 st?ndigt ut?kat sin verksamhet och d?rmed anpassat antalet anst?llda f?r att s?kerst?lla en viss personalreserv, som t?ckte deras faktiska personalbehov.

• Men under de senaste m?naderna...

  Empati i aff?rer – ett plus eller ett minus? M?nskliga resurser ?r inte ett opersonligt begrepp, och en HR-specialist, vad man ?n kan s?ga, m?ste arbeta med specifika m?nniskor, interagera med dem, f?rs?ka f?rst? deras motiv, orsakerna till vissa handlingar och hitta ett gemensamt spr?k. Samtidigt ”tr?nger in i inre v?rld

• » kollegor, det ?r viktigt att inte sj?lv bli offer f?r manipulation.

  Hur man ?kar de anst?lldas produktivitet

• Att ?ka medarbetarnas produktivitet kan vara en utmaning ?ven f?r den mest kompetenta chefen. Lyckligtvis har m?nga chefer ett betydande utbud av verktyg till sitt f?rfogande f?r att ?ka motivationen. S? ett av de vanligaste s?tten att ?ka motivationen ?r att...

  Arbetsproduktivitet i f?retaget: krisens utmaningar

• Arbetsproduktiviteten i Ryssland har alltid varit halt j?mf?rt med utomlands, den ?r halt nu och troligen kommer den att forts?tta att vara halt. I kristider ?r det v?rt att ?terkomma till denna fr?ga.

  Bed?mning av HR-avdelningens effektivitet

• Hur f?r?ndras HR-rollen i ett modernt f?retag? Vilka f?rv?ntningar har h?gsta chefer p? HR-avdelningens arbete? Hur utv?rderar ditt f?retag effektiviteten hos HR-avdelningen?

  Gamify it: Hur du inspirerar ditt team till stord?d med hj?lp av spelmekanik Allt oftare, p? HR-konferenser och sidorna i branschpublikationer, kan du st?ta p? termen "gamification" - i samband med att arbeta med personalens motivation, ?ka f?rs?ljningen, st?rka f?retagskultur

• och andra uppgifter f?r att ?ka effektiviteten. Vad ?r gamification och varf?r just nu pratar HR-communityt s? aktivt om detta verktyg – trots allt har det faktiskt anv?nts under l?ng tid.

  Avsluta intervju: f?rst? sk?len till att du l?mnar och vidta ?tg?rder Exitintervjun kan med s?kerhet kallas "guldstandarden" i relationen mellan f?retaget och den avg?ende medarbetaren. Det ?r mycket viktigt f?r en arbetsgivare att s?ga hejd? "bra" till en v?rdefull anst?lld och samtidigt ta emot fr?n honom anv?ndbar information

• , hur man kan beh?lla andra anst?llda.

  I praktiken finns det ofta en situation d?r f?retagsledningen anst?ller sina sl?ktingar eller bekanta som anst?llda i f?retaget. S?dana ?tg?rder kan inneb?ra risker b?de f?r enskilda avdelningars arbete och f?r verksamheten som helhet.

• Vad ?r management?

  Vem som helst, ?ven en nyutexaminerad MBA, vet att man kan br?ka hela dagen om vad som ?r mest sant, b?ttre definition ord manager. Men det tr?kar ut mig. S? l?t oss tillsammans t?nka p? det viktigaste, om k?rnan i vad vi f?rv?ntar oss av en professionell ledare (vi ?verv?ger ?nnu inte resten av ditt arbete: ?ka vinsten eller sl?ppa mer avancerade widgets). Vad g?r ledningen p??

• F?retagsutbildningar: ?r chefer f?dda eller skapade?

  Varje ?r g?rs f?rs?k att l?ra ledare och chefer att leda sina medarbetare och etablera effektiva relationer med dem. feed-back miljontals dollar och tusentals timmars arbete g?r till spillo. En betydande del av dessa utbildningar ger dock inte de ?nskade resultaten. M?nga chefer f?rblir d?liga mentorer. Kanske ?r anledningen att det inte g?r att l?ra ut?

• F?rberedelse av ledningsrapportering internt och outsourcing

  Dessutom bokslut f?r aktie?gare och motparter, best?ende av balansr?kning, resultatr?kningar och kassafl?de, uppr?ttar allt fler f?retag regelbundet ledningsrapportering, vilket ?r n?dv?ndigt f?r att f?retagsledningen ska kunna fatta beslut.

• 6 regler f?r framg?ngsrik redovisningsoutsourcing

  Nyckeln till effektiviteten av redovisningsoutsourcing ?r kompetent f?rberedelse till ?verf?ringen av processen, som b?rjar omedelbart efter att beslutet om ?verg?ng till outsourcing fattats och slutar med att ett avtal tecknas med tj?nsteleverant?ren. Du kan sj?lv f?rbereda ?verf?ringen med hj?lp av externa konsulter eller specialister fr?n den valda leverant?ren. Det finns i alla fall flera universella rekommendationer som kommer att g?ra ?verg?ngen till outsourcing s? tydlig och snabb som m?jligt, och dess vidare anv?ndning effektiv f?r f?retaget.

• Skapa ett dr?mlag!

  Om du verkligen vill ta ett kliv fram?t i ditt personliga eller professionell utveckling, d? m?ste du ut?ka kretsen av dina n?ra anslutningar. N?r du v?l har hittat tre personer som kan hj?lpa till att f?r?ndra ditt liv, kommer ditt m?l att vara att f?ra in dem i din inre cirkel och skapa en stark relation baserad p? tillit och respekt. Det h?r ?r bra, men var ska man leta efter s?dana m?nniskor?

• Hur man uppr?ttar ett outsourcingavtal p? r?tt s?tt
• Hur beh?ller man en v?rdefull medarbetare? Vaccination mot tuff hantering
• L?sa problem i ett team med hj?lp av situationsanalys

  Situationsanalys (eller analys av aktuella situationer) utf?rs av vilken person som helst p? daglig basis, medvetet eller omedvetet. Du kan inte ta ett enda steg utan den. Vi beh?ver analysera aktuella h?ndelser f?r att best?mma hur vi ska bete oss i framtiden. Situationsanalys ?r processen att bed?ma yttre och inre omst?ndigheter f?r att best?mma en rationell beteendelinje. Tekniskt sett best?r den av tre p? varandra f?ljande autonoma steg (procedurer). Situationsanalys anv?nds ocks? mest effektivt f?r att hj?lpa teamet att identifiera till?mpade problem och hitta effektiva l?sningar.

• Bed?mning av HR-tj?nstens ekonomiska effektivitet

  Artikeln publiceras inom ramen f?r samarbetet mellan HRMaximum och kandidaten ekonomiska vetenskaper, Direkt?r f?r Zelenodolsk-grenen av Institutet f?r ekonomi, ledning och juridik, docent vid Institutionen f?r marknadsf?ring och ekonomi vid Institutet f?r ekonomi, ledning och juridik (Kazan) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Senast...

• Det ?r n?dv?ndigt att best?mma det erforderliga antalet specialister i f?retaget

  Fr?gorna om att fastst?lla det optimala antalet f?retagspersonal har alltid varit relevanta och till viss del kontroversiella. Dessutom, om vi ?verv?ger fr?gorna om att fastst?lla det erforderliga antalet arbetstagare, s? har dessa fr?gor utarbetats ganska bra. Sedan sovjettiden (s?rskilt industrif?retag) olika standarder f?r antalet personal, standarder f?r underh?ll av utrustning, tidsnormer f?r olika arbeten etc. har utvecklats, vilka till st?rsta delen inte har f?rlorat sin relevans idag p? grund av den l?ga introduktionstakten av ny utrustning och ?verg?ngen till ny teknik.
  Fr?gorna om att best?mma antalet personal hos specialister p? ledningsavdelningar, s?som redovisning, ekonomisk planering, finansavdelning, etc., ?r fortfarande d?ligt utvecklade. Om du kontaktar regelverk Sovjettiden ?r dessa metoder och normer hoppl?st f?r?ldrade p? grund av de kraftigt ?kande krav som st?lls i en marknadsekonomi.

• Principer f?r anpassningsf?rm?ga i en organisations struktur

  I en dynamisk och allt mer f?r?nderlig v?rld slutar de att fungera traditionella metoder kontroller baserade p? stela planer och programmerbara beslut. F?r?ndringar tvingar fram en f?r?ndring i tyngdpunkten fr?n att f?rutse f?r?ndring till s?tt att bygga organisationer som kan absorbera f?r?ndringar och v?nda instabilitet till sin f?rdel. Precis som i naturen, f?r att ?verleva i en snabbt f?r?nderlig milj?, m?ste du anpassa dig till den. F?r att skapa en adaptiv organisation ?r det n?dv?ndigt att f?rst? lagarna och funktionerna i dess funktion.

• Hur hanterar man uteblivna betalningar fr?n konsumenter?

  Detta problem ?r mindre vanligt f?r detaljhandel och ?r mer typisk f?r tj?nstesektorn.
  P? inledande skede du b?r f?rs?ka kontakta s?dana motparter, f?rst muntligt och sedan skriftligen ange dina p?st?enden. Praxis visar att i 10-15% av fallen fungerar detta. Och i v?r bok presenterar vi flera versioner av s?dana brev.

• Det ?r n?dv?ndigt att bed?ma den ekonomiska skadan fr?n h?g personaloms?ttning

  Artikeln publiceras inom ramen f?r samarbetet mellan HRMaximum och Candidate of Economic Sciences, chef f?r Zelenodolsk-grenen av Institutet f?r ekonomi, ledning och juridik, docent vid Institutionen f?r marknadsf?ring och ekonomi vid Institutet f?r ekonomi, ledning och juridik. (Kazan) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Senast...

• Att arbeta med frilansare: vem har r?tt och vem har fel

  Frilansare ?r arbetare som anst?lls f?r eng?ngsjobb n?r det inte finns n?got behov av en anst?lld eller deras anst?llda ?r upptagna med andra projekt. ?sikterna om att arbeta med frilansare ?r vanligtvis delade 50/50: vissa har haft hemska upplevelser, vissa har haft mycket positiva. Som regel forts?tter kunderna att v?nda sig till de frilansare med vilka det inte fanns n?gra problem med tidpunkten och kvaliteten p? det utf?rda arbetet. I den h?r artikeln kommer vi att titta p? f?r- och nackdelarna med en frilansare, s?v?l som funktionerna i processen att arbeta med honom.

• Bj?rnen och sekreterarna (en ber?ttelse om sekreterare och chefer)

  Det var en g?ng i tiden en bj?rn som hette Michal Potapych. Han var ?gare till ett medelstort k?p- och s?ljf?retag, och samtidigt var han direkt?r, eftersom han med r?tta trodde att utan Chefens tillsyn skulle kontorstj?narna ta hela verksamheten i h?l och h?lor. ...

• Tre drakar f?r en ny manager

  OBS, kollegor! L?s den h?r artikeln noggrant. Kanske kommer det att r?dda dig fr?n fruktansv?rd fara och hj?lpa dig att inte bara ?verleva dina f?rsta chefsproblem, utan ocks? bli en framg?ngsrik ledare i framtiden.

• Funktioner f?r personalhantering av ett litet f?retag

  En speciell egenskap hos ett litet f?retag ?r det n?ra samspelet mellan ledning och personal. Sm? f?retag saknar ofta regleringsdokument personalarbete, men det finns ett system med inofficiella inst?llningar. Detta uppmuntrar ett individuellt f?rh?llningss?tt till varje situation och anst?lld, men leder till uppkomsten av konflikter och uttryck f?r personliga tycke och ogillar hos chefen gentemot anst?llda. L?t oss titta p? vilka metoder effektiv f?rvaltning personal p? ett litet f?retag kommer att ?ka arbetsproduktiviteten och s?kerst?lla framg?ngen f?r verksamheten.

• Hur man beg?r en l?ne?kning

  Ofta v?nder sig chefer f?r strukturavdelningar till personaltj?nsten med en beg?ran om att hj?lpa till med att ?ka l?n underordnade. HR-specialister, som regel, g?r villigt med p? att hj?lpa och g? i f?rb?n generaldirekt?r, agerar som ett slags "parlamentariker". Men h?jer HR-anst?llda ofta sj?lva sin ers?ttning? Och vad ska man g?ra om HR-l?nen i f?retaget har varit i behov av en h?jning under l?ng tid, men ledningen inte t?nker p? det alls? Den h?r artikeln g?r inte anspr?k p? att vara en obligatorisk handledning, men de tekniker som beskrivs i den har testats i praktiken och kan komma till anv?ndning.

• Machiavellis syndrom. Om motst?nd mot f?r?ndring i en organisation

  F?r?ndring har alltid orsakat motst?nd. Detta ?mne beskrevs f?rst av grundaren av europeisk statsvetenskap, Nicolo Machiavelli, i hans avhandling "Prinsen" (1513): "Det finns inget sv?rare ?n att ta sig an n?got nytt, inget mer riskabelt... eller mer os?kert ?n att leda ...

• Uttrycklig bed?mning av tillst?ndet f?r HR-varum?rket
• Precis tv?rtom: ”d?liga r?d” om f?rvaltning

  Naturligtvis ?r ledningens "rekommendationer" nedan mer ben?gna att likna de v?lk?nda " d?liga r?d"Grigory Oster, snarare ?n en guide till handling. Med hj?lp av ironi, med hj?lp av dessa "bak?triktade" tips, syftade vi till att tydligt illustrera ledningens "f?rbjudna tekniker" som inte b?r anv?ndas i arbetslaget om du vill uppn? effektiv ledning och prestation hos dina anst?llda. Att k?nna till dessa tekniker kan ocks? vara till hj?lp f?r att diagnostisera missbruk.

• Hur man skapar en intern byr?krati

  "Utan ett papper ?r du en bugg", s?ger ett ryskt ordspr?k. F?rresten, insekter, d.v.s. insekter ?r den mest v?lm?ende klassen. Sm? f?retag k?nner sig ganska bekv?ma utan extra pappersarbete. Men om din "bugg" v?xer snabbt, m?ste du t?nka p? dem ocks?!

• Om underordnade ?r "stj?rnor"

  I teamet du leder finns det ofta medarbetare som ?r smartare, starkare och mer utbildade ?n du. Detta naturlig process psykologer s?ger, vanlig intelligens, den som l?ter oss l?gga ihop enorma siffror i v?ra huvuden eller utveckla designen p? det mest h?gteknologiska flygplanet, f?rsvinner med ?ldern. Toppen av intelligens ?r 25 ?r gammal, sedan avtar den stadigt pga fysiologiska sk?l. Men etisk intelligens, som ger oss m?jlighet att framg?ngsrikt interagera med m?nniskor, v?xer med ?ldern. D?rf?r ?r det ganska naturligt att unga ambiti?sa talanger f?rvaltas av mogna och erfarna m?nniskor. Man tror att i modern verksamhet Det ?r etisk intelligens som ?r mer efterfr?gad och ger mer utdelning ?n vanlig intelligens, konstigt nog. Men ?r det konstigt?

• Manipulering av ledaren

  Det finns inga omanipulerbara ledare. Om en ledare tror att detta inte h?nder honom, betyder detta bara en sak: han manipuleras s?rskilt skickligt. En persons ensidiga beroende av en annan uppmuntrar den beroende att utvecklas olika s?tt inflytande p? din chef med b?de defensiva och offensiva egenskaper. Kolla in den f?reslagna samlingen av manipulationsmetoder och bed?m sannolikheten f?r att de kommer till uttryck i din milj?.

• Ledningssystem baserat p? m?l (resultat)

  M?lstyrningssystemet har f?tt ett brett erk?nnande bland ut?vare, eftersom det ger bra resultat efter uppn?ende av planerade indikatorer. Som ett resultat av samordning av m?l p? alla niv?er och i alla l?nkar ?kar motivationen till arbete och intresset f?r att n? m?l och m?l. En tydlig tidsram f?r att l?sa organisationens problem g?r att du kan g? mot att erh?lla slutresultatet i sm? steg.

• Enhet av organisatoriska strukturer f?r holdingf?retag. Behovet av f?r?ndringar vid ?verg?ngen till ett enhetligt l?nesystem

  Processen att bilda ett holding- eller driftsbolag ?r f?rknippat med att l?sa ett antal problem av juridisk, ledningsm?ssig och politisk karakt?r, och, som praxis visar, uppgiften att skapa en enhetlig organisationsstruktur?gnas inte vederb?rlig uppm?rksamhet i detta skede. De minns...

• Planera en HR-chefs arbete

  Arbetseffektivitet personalservice beror inte bara p? niv?n p? personalf?rvaltningskostnaderna utan ocks? p? hur HR-chefen f?rvaltar sin mest v?rdefulla resurs – tid. Ofta skjuts viktiga och br?dskande ?renden upp p? grund av l?g sj?lvdisciplin, of?rm?ga att prioritera uppgifter, en ”nedskr?md” arbetsyta, telefonsamtal och bes?kare som m?ste distraheras. HR-specialister st?ller ofta fr?gan: hur man korrekt organiserar arbetet under en ?tta timmar l?ng arbetsdag?

• Vad hindrar chefer fr?n att effektivt hantera underordnade?

  Med bara tre resurser - erfarenhet, intuition och sunt f?rnuft - samlar en ledare om?rkligt p? problem. Som ett resultat m?ste han st?ndigt k?mpa med verkligheten, ist?llet f?r att njuta av sitt professionella arbete. Vi f?rs?kte formulera de problem f?r en chef som verkar vara de mest typiska. Alla ?r inte gemensamma f?r alla nuvarande ledare. Men n?gon av dem som inte ?r ben?gen att belasta sig sj?lv med regelbunden sj?lvutveckling kommer att uppleva n?gra av de uppr?knade hindren.

• Gyllene regler f?r projektledning

  Projekt ?r per definition unika. Varje projekt ?r organiserat f?r att uppn? sitt specifika m?l. Ett projekt kan ocks? vara ett separat f?retag med specifika m?l, ofta inklusive krav p? tid, kostnad och kvalitet p? uppn?dda resultat. Det finns dock n?gra allm?nna principer, p? vilken f?rvaltningen bygger framg?ngsrika projekt. De kallas de "gyllene reglerna" f?r projektledning.

• Lagarbete: Viktiga framg?ngsfaktorer

  Lagarbete klassificeras som speciella tillf?llen delegering av befogenheter och ansvar. I en traditionell struktur tilldelas uppgiften och tillh?rande befogenhet till ?garen av jobbet. Gruppmedlemmarnas kombinerade kompetens b?r s?kerst?lla l?sningen av problem och...

• Utv?rdera effektiviteten av arbetsmetoderna f?r ryska PR-specialister

  Det finns en uppfattning om att det ?r n?dv?ndigt att bed?ma effektiviteten av PR, f?rst och fr?mst f?r kunden. Att utv?rdera effektiviteten g?r det dock inte bara m?jligt f?r kunden att utv?rdera hur mycket PR-kampanjen p?verkade f?rs?ljningsvolymerna och varum?rkets position p? marknaden, utan g?r det ocks? m?jligt att ?vertyga kunderna om behovet av PR-aktiviteter, ange f?r- och nackdelar av de genomf?rda aktiviteterna och ge rekommendationer f?r framtiden. Vi presenterar en studie gjord bland ryska PR-byr?er.

• F?rhandlingstekniker och knep

  Inneh?llet i f?rhandlingarna bygger p? en enkel formel: ?verf?ring av information, argumentation och antagande av ett gemensamt beslut. Men i genomf?randet av dessa stadier utvecklas huvudhandlingen och konsten att f?rhandlare avsl?jas. En f?rhandlare m?ste kunna k?nna igen n?r en viss teknik till?mpas p? honom. L?t oss titta p? ett antal f?rhandlingstekniker som anv?nds under alla tre stegen i formeln som presenteras ovan.

• Hur man organiserar och genomf?r ett m?te framg?ngsrikt

  En av de mest komplexa alternativ aff?rsinteraktioner ?r m?ten - s?rskilt om de h?lls i en konfliktsituation i organisationen. Dessutom ?r det f?r ett antal organisationer m?ten h?gsta kropp f?rvaltning. Dessa riktlinjer hj?lper dig att g?ra m?ten mer hanterbara, ?ka sannolikheten f?r deras framg?ng, minska risken f?r konflikter eller ov?ntade situationer och i slut?ndan ha en positiv inverkan p? din verksamhet. strategiska planer organisation och psykologiskt klimat i teamet.

• S?ljavdelningen kan fungera som en klocka

  F?rs?ljningsavdelningen f?r vilket f?retag som helst kan j?mf?ras med en klockmekanism, best?ende av en bussning, axel, fj?der, pendel, spakar och andra element som r?r sig enligt mekanikens lagar. F?rs?ljningsavdelningen ?r ocks? en mekanism, bara ist?llet f?r "fj?drar" och "pendlar" finns s?ljverktyg och ist?llet f?r en urmakare finns en chef f?r f?rs?ljningsavdelningen.

• En chefs nyckelansvar f?r att organisera effektiv f?rvaltning

  Bra jobbat b?rjar med noggrann organisation. Om du vill att arbetet ska slutf?ras med r?tt kvalitet och inom den erforderliga tidsramen, m?ste du vara mycket uppm?rksam p? organisationen av denna process. Om det erforderliga ansvaret presenteras i form av en lista, kommer det att inneh?lla f?ljande funktioner: s?tta uppgiften och organisera genomf?randet, f?rdela ansvar och s?kerst?lla interaktion, bygga relationer, analysera resultat, granska effektiviteten av processer, etc. Hur man implementera dem i praktiken?

• Koefficienter f?r ber?kning av personaloms?ttning

  Vanligtvis sp?ras personaloms?ttningen genom att registrera de som slutar och anta att en ny anst?lld kommer att anst?llas f?r att ers?tta den som slutar. Halveringstiden visar alltid att de anst?lldas ben?genhet att l?mna f?retaget ?r st?rst under de f?rsta arbetsveckorna; de b?r beaktas f?r att visa om f?retaget faktiskt f?rlorar ett s?rskilt stort antal anst?llda i b?rjan av sitt arbete j?mf?rt med f?reg?ende period. Attrition rate ?r den l?ttast ber?knade och mest anv?nda. Det kan dock vara desorienterande av tv? anledningar.

• Sista resurs: Kaos fr?n lojalitet

  "L?r k?nna varandra. Det h?r ?r Vladimir Leonidovich, en mycket anst?ndig och ?rlig person”, presenterar kunden den anst?llde. Konsulten l?tsas vara en "tekanna" och fr?gar: "Vem ?r du, Vladimir Leonidovich, i organisationen?" Och ?terigen f?r han ett svar fr?n klienten: "Jag sa det till dig!" Detta…

  Aff?rsf?rh?llandena i Ryssland ?r s?dana att m?nniskor med mycket snabbt t?nkande ?r mest effektiva. Misslyckanden och milj?f?r?ndringar intr?ffar f?r ofta - m?ste snabbt accepteras effektiva l?sningar. Det finns helt enkelt ingen tid att sitta, utv?rdera och t?nka. Framg?ngsrika aff?rsm?n med...

• Funktioner i rysk ledningsetik

  Varje nation har sina egna seder, traditioner, kultur, politiska och statligt system. Allt detta har en inverkan p? aff?rsrelationer. Till exempel en av parametrarna nationell stil f?rvaltning ?r en beslutsmekanism (individuell, kollektiv, kollegial). TILL…

• M?nskliga svagheter m?ste utnyttjas

  Vad ?r f?rhandling - en process, konfrontation, strid, bara arbete? F?rhandlare ?r alltf?r beroende av varandra. Som Ilf och Petrov sa, samtycke ?r fullst?ndigt icke-motst?nd fr?n parterna. Dessutom, i varje fall du har att g?ra med olika m?nniskor, olika f?retag.

• Definition av SWOT-analys

  "SWOT-analys" - klassisk metod riskanalys och utveckling av projektstrategialternativ. SWOT ?r en f?rkortning av de engelska orden Strength (styrka), Weakness (svaghet), Opportunity (m?jlighet), Threat (hot). Som framg?r av namnet best?r analysens betydelse av att kontrastera (”v?ga”) de motsatta egenskaperna hos projektet:

• En blick fr?n utsidan: Kyckling korn f?r korn / Ryska aff?rsm?n kommer att ha det sv?rast

  Kris?ret ?r p? v?g. Nu spelar det ingen roll om krisen ?r ?ver eller inte. Under det senaste ?ret har det funnits ny verklighet. Alla anpassade sig l?ngsamt till det nya tillst?ndet p? marknaden: de skar ner personalen, l?rde sig att klara sig utan l?n, bol?nen gl?mdes bort, f?retagsevenemang Och…

• Varken sagt ?n gjort, eller en teknik f?r att st?lla uppgifter

  Varje chef g?r flera n?dv?ndiga saker i sin dagliga praktik: planerar, kontrollerar, ber?mmer eller sk?ller ut och f?rdelar naturligtvis uppgifter till medarbetarna. Men inte alltid och allt fungerar inte som vi skulle vilja.

• Personalmigrationer

  Befordran eller omplacering funktionellt ansvar- inte bara ett seri?st "styrketest" av medarbetaren, utan ocks? bra s?tt f?rhindra ett antal komplexa problem i personalhanteringen. Hur sker intraorganisatoriska flyttningar i f?retag och vilka problem l?ser personalrotation?

• Kostnadsoptimering eller minskning: hur hittar man r?tt v?g?

  I den nuvarande finansiella och ekonomiska situationen i landet och i v?rlden m?ste m?nga f?retag leta efter s?tt att ?verleva. Vissa rusar frenetiskt f?r att diversifiera sin verksamhet, vissa drar ner personalen i massor, och vissa f?rs?ker r?dda sig sj?lva genom att beslagta budgeten. Hur best?mmer man sig f?r vad man ska g?ra? Svaret p? denna fr?ga ligger i beslutssystemets plan. Men det ?r ?nd? b?ttre att ta ?ven fel beslut ?n att vara inaktiv och inte ta n?gra.

  Eliminera destruktivt ledarskap