?? memnuniyeti g?stergeleri

Motivasyon ve personel de?i?imi gibi i? tatmininin farkl? g?stergeleri vard?r.

Her ?eyden ?nce, ?al??an devir h?z?, bir ?al??an?n i?ini kaybetme ve kazanma s?kl???n?n bir ?l??s?d?r. Y?ksek devir h?z?, kurulu? i?in y?ksek maliyetlere neden olur ve onu istikrars?zl??a maruz b?rak?r. ?? t?r ?al??an devri vard?r: fiziksel, organizasyon i?i ve do?al.

Fiziksel devir, ?al??anlar?n baz? ki?isel nedenlerden dolay? i?ten ayr?ld??? bir devirdir.

Organizasyon i?i: ?al??anlar tek bir organizasyon i?erisinde hareket ederler.

Do?al, ekibin zaman?nda de?i?ti?i, yani yenilendi?i (y?lda ortalama% 3-5) bir ciro t?r?d?r.

Bir kurulu?ta personel de?i?iminin nedenleri ?unlard?r:

1. organizasyonel (eksiklik kariyer geli?imi, i?in ?ekli ve program?, ?al??ma ko?ullar?, i?yerinin durumu vb.)

2. maddi (haks?z ve istikrars?z ?cretler, d???k ?cretler, ikramiye ve ikramiye eksikli?i)

3. Ki?ileraras? (ekip i?indeki, di?er ?al??anlar ve y?netimle ili?kiler)

?? tatmininin ikinci g?stergesi ?al??anlar?n motivasyonudur.

??g?c? motivasyonu, bir ?al??an?n veya ?al??an grubunun kendi ihtiya?lar?n? kar??layarak i?letmenin hedeflerine ula?mas? i?in te?vik edilmesidir.

Her kurulu?un, ?al??an? tatmin edecek ve ?retken faaliyetine katk?da bulunacak ko?ullara sahip olmas? gerekir.

Motivasyonun ana unsurlar? g?d?ler ve te?viklerdir. Te?vik, ?al??an?n maa?? olabilece?i gibi, g?d? de ?al??an?n ki?isel tutumlar? olabilir.

Tablo 1.2

Motivasyon y?ntemlerinin s?n?fland?r?lmas?

?al??an motivasyonunun formlar?:

1) maa?;

2) ?al??anlara y?nelik ?irket i?i faydalar (ikramiyeler, indirimli yemekler, maliyeti ?zerinden ?r?n sat???, yol yard?m? vb.);

3) i?in i?eri?ini ve ?al??an?n sorumlulu?unu art?ran faaliyetler;

4) ?al??anlar aras?ndaki (psikolojik, idari) her t?rl? engelin ortadan kald?r?lmas?, ekipte olumlu bir iklimin geli?tirilmesi;

5) ?al??anlar?n ahlaki te?viki (?vg?, ??kran vb.);

6) ileri e?itimin yan? s?ra bir ?al??an pozisyonunda.

Bu b?l?m?n sonunda ?u sonu?lar? ??karabiliriz: i? tatmini a?a??dakilerden olu?an bir g?stergedir: farkl? unsurlar ve ?e?itli fakt?rlerden etkilenir.

?? tatmininin ?al??an?n i?inin kalitesini, verimlilik ve ?retkenlik d?zeyini ve ba?arma arzusunu etkiledi?ini de unutmamak gerekir. b?y?k zirveler??nk? bu konuda iki kavram var; memnun ve memnun olmayan ?al??anlar.

?al??an motivasyonu, ?al??an memnuniyetini art?rman?n temel ara?lar?ndan biridir. ?cretler elbette var b?y?k de?er herhangi bir ?al??an i?in, ancak hi?bir ?ekilde as?l mesele de?il. G?r?n??e g?re ?vg? ya da bir t?r te?vik ya da minnettarl?k bir?ok ?al??an i?in ?ok ?nemli; e?itim, ileri e?itim ve kariyer geli?imi f?rsatlar?n?n yan? s?ra.

?? tatmini

?? yerindeki en ?nemli tutumlar ?unlard?r: i? tatmini, ?rg?te ba?l?l?k, i?e kat?l?m, ortak faaliyetlere y?nelik tutum (kendisi i?in, ba?kalar? i?in, rekabet i?in, i?birli?i i?in, y?zle?me i?in). ?? tatmini ve ?al??anlar?n i?lerine kar?? tutumu ?zerinde daha detayl? dural?m.

?? tatmini- e?? ho? olumlu duygusal durum Bir ki?inin i?inin veya i? deneyiminin de?erlendirilmesinden kaynaklanan, ?al??anlar?n i?in ?nemli ihtiya?lar?n? ne kadar iyi kar??lad??? konusundaki alg?s?n?n sonucudur. OP'de i? tatmini en ?nemli ve s?kl?kla incelenen konu olarak kabul edilir. kurulum.?? doyumu, daha ?ok ?al??maya motive olan, psikolojik s?zle?mesi yerine getirilen ve harcanan ?aban?n al?nan ?d?le kar??l?k geldi?ini hisseden ki?ilerin karakteristik ?zelli?idir.

A??k?as?, y?neticilerin belirli bir organizasyondaki ?al??anlar?n?n i?ten memnuniyeti veya memnuniyetsizli?iyle ilgilenmesi gerekir. Memnuniyet, ?rg?tsel fakt?rlerden, grup fakt?rlerinden (?zellikle i?yerindeki sosyal ?evre) ve ki?isel fakt?rlerden (?zellikler ve e?ilimler) etkilenir. Memnuniyet veya tatminsizli?in iki temel sonucu devams?zl?k ve i?ten ayr?lmad?r.

Bireyin i? alg?s?, i? organizasyon ortam?ndan etkilenir: liderin tarz?, ileti?imin do?as? ve i? politika?irketler, teknolojik s?re?ler, i? planlamas?, ?al??ma ko?ullar? ve ek ?demeler, grup normlar? ve ayr?ca bir b?t?n olarak pazar?n durumu. Olumlu bir tutum, ki?inin i?teki yap?c? davran???n? belirlerken, i?e kar?? olumsuz bir tutum b?y?k olas?l?kla ?al??an?n istenmeyen eylemlerini (sorumsuzluk, i?e kat?l?m d?zeyinin azalmas?, devams?zl?k, i?ten ??kar?lma, h?rs?zl?k vb.) ?ng?r?r.

?al??anlar?n i?ten memnuniyet derecesini belirleyen fakt?rlerin ?nemli bir k?sm? y?netimin kontrol? d???ndad?r, ??nk? halihaz?rda bir dizi bireysel ?zelli?e sahip yerle?ik bireyler, ya?am memnuniyetine ilk yatk?nl?kla (insanlar) kurulu?a gelirler. olumlu etki– PA, yani d?nyaya iyimser bir bak?? a??s?) veya memnuniyetsizlik (insanlar olumsuz etki - ON, yani hayata karamsar bir bak?? a??s?). Bir ki?inin yatk?nl??? PA kendini y?ksek ?z yeterlikte, duyguda g?sterir i? konfor#` ?nsanlara kar?? olumlu bir alg? ve onlara kar?? nazik bir tutum i?inde. Bir ki?inin yatk?nl??? A?IK sinirlilik, kendinden ??phe duyma, i? gerginlik, huzursuzluk, kayg?, sinirlilik ve ba?kalar?na kar?? zay?f tutum, d???k ?zg?ven ile ifade edilir.

En ?ok ilgi ?eken ?ey, bir organizasyondaki bireyin tutumlar?n? belirleyen durumsal fakt?rlerin bilgisidir. Hadi verelim ?? tatminini etkileyen temel fakt?rler.

1. ?cret. Sosyal a??dan adil (di?er ?al??anlar?n ?d?llerine g?re) ve ki?isel beklentilerle tutarl? olarak alg?lanan bir i? i?in verilen parasal ?d?l miktar? (maa? ve yan haklar).

2. Asl?nda ?al??.?? g?revlerinin ne ?l??de ilgin?, entelekt?el olarak alg?land??? ve ba?ar?l? ??renme ve sorumluluk alma f?rsatlar? sa?lad???, belirli bir stat? sa?lad??? ve a??r? psikofiziksel yorgunlu?a yol a?mad??? ?l??de.

3. ??in kendisine ki?isel ilgi.?nsan varl???n?n bilin?li ve arzu edilen bir bi?imi olarak ?al??mak (?rne?in, ?al??kanlar ve tembel insanlar, “i?kolik sendromu” veya hastal?kl? ?al??ma ba??ml?l??? t?rleri).

4. Terfi f?rsatlar?.?cretin ?znel de?eri dikkate al?narak, b?y?me f?rsatlar?n?n ve ?e?itli kariyer ilerleme bi?imlerinin mevcudiyeti.

5. Liderlik tarz?. Bir y?neticinin ast?na ilgi ve ilgi g?sterme, teknik ve manevi destek sa?lama, zay?flamas?na yard?mc? olma yetene?i rol ?at??mas? Durumun belirsizli?i ve belirsizli?i, ?al??anlar?n karar alma s?recine kat?l?m?n? sa?layan bir atmosfer yarat?r.

6. Meslekta?lar?m, i? arkada?lar?m. Meslekta?lar?n yeterlilik derecesi, sosyal destek sa?lamaya haz?r olma d?zeyleri (iyi niyet, yard?m, tavsiye, rahatl?k, i?birli?i, moral), temel de?erlerin benzerlik derecesi.

7. ?al??ma ko?ullar?, Atanan g?revlerin ??z?m?n? kolayla?t?ran bireysel fiziksel ihtiya?larla kar??la?t?r?labilir. ?yi ko?ullar(temiz, parlak, ergonomik) i? tatminine belli oranda katk? sa?l?yor.

Bir ki?inin bu fakt?rlerin her birinden memnuniyet d?zeyi farkl?l?k g?sterir. ?al??an, kendisine yetersiz ?cret ?dendi?ini hissedebilir (miktardan memnuniyetsizlik) ?cretler), ancak ayn? zamanda di?er ?rg?tsel fakt?rlere kar?? tutumu da olumlu olmal?d?r. ?nsanlar?n bir ?al??ma grubu i?indeki i?ten memnuniyeti hem i? arkada?lar?ndan hem de lider veya y?neticiden etkilenebilir.
ref.rf'de yay?nland?
Lider ayn? zamanda ?rg?tsel fakt?rlerden biri olarak da de?erlendirilebilir.

?? tatmini, i? s?recinin ?e?itli bile?enlerine (sonu?lar, tatil s?resi, ?al??ma program?, ?stlerle ili?kiler, kariyer vb.) uyguland???nda tek bir tutum olarak da de?erlendirilebilir. Tutumlar uzun bir s?re boyunca olu?ur ve bu nedenle i?yerine ili?kin bilgiler elde edildik?e memnuniyet duygusu dinamik olarak geli?ir; beklenmedik bir ?ekilde art? i?aretini eksi i?aretine ?evirebilirler. Bir kurulu?ta y?ksek i? tatmini duygusunu kesin olarak garanti edecek ko?ullar? yaratmak imkans?zd?r ??nk? bu, bireyin ya?amdan genel tatminine ba?l?d?r.

Ara?t?rmalar ?o?u ?al??an?n i?lerinden tam anlam?yla memnun olmad???n? ya da ?ok fazla memnuniyetsiz olmad???n? g?stermi?tir. Ayn? zamanda, farkl? insan gruplar?n?n (gen?ler ve ya?l?lar, erkekler ve kad?nlar, i??iler ve ?al??anlar) i? tatminine ili?kin g?r??leri ?nemli ?l??de farkl?l?k g?stermektedir (bkz. “?lgin? deneyim”).

?? tatmini ya?, i? tecr?besi, i? seviyesi ve ?cret tatmini ile pozitif y?nde ili?kilidir. Bir ?al??an ancak i?inin kar??l???n? adil olarak alg?lad??? ve i?inin verimlili?ini yans?tt??? i?in b?yle bir ?demeyle tatmin olabilir. Cinsiyetin i? tatmini ?zerindeki etkisine ili?kin kan?tlar tutars?zd?r. ??in icrac?ya kendini zorlamas? i?in yeterli f?rsatlar sa?lamas? ko?uluyla, i?ten tatmin olmak bili?sel yeteneklere ba?l? de?ildir. ?? tatmini, i? uyumundan, ?rg?tsel adaletten, becerileri kullanma yetene?inden ve ki?isel nitelikler ki?i. ??ini kaybetmek ki?inin ?zg?venini ve sa?l???n? olumsuz y?nde etkiler. B?y?k ?l?ekli i?ten ??karmalar, ?al??maya devam edenler ?zerinde de olumsuz etki yarat?yor.

?? tatmini y?netimde anahtar bir kavramd?r ve ?al??anlar?n i?ten ayr?lmas? ve devams?zl??? gibi fakt?rlerle ili?kilidir.

?lgin? deneyim

?o?u ?al??an Rus ?irketleri i? de?i?tirmeye haz?r

??inden memnun olmayan ?al??anlar her zaman ?irketten ayr?lmaz, memnun olanlar da her zaman ?irkette kalmaz. Taylor Nelson Sofres (TNS), bir ?al??an?n ?irketini "de?i?tirme" karar?n? maa? d???nda ba?ka hangi fakt?rlerin etkiledi?ini bulmak i?in d?nya ?ap?nda 33 ?lkede bir ara?t?rma y?r?tt?. Ara?t?rmaya yakla??k 20.000 tam zamanl? ?al??an kat?ld?. Elde edilen veriler, TNS'in, ?al??t?klar? ?irkete ve yapt?klar? i?e ba?l?l?k dereceleri farkl? olan d?rt ?al??an tipini belirlemesine olanak sa?lad? (?ekil 3.5.2).

Pirin?. 3.5.2. D?rt t?r ?al??an

sadece i??iler. ?? tatmini ile i? performans? aras?ndaki ili?kiye dair kan?tlar kar???kt?r. Hangisinin sonu?, hangisinin sebep oldu?u a??k de?ildir: ya y?ksek emek verimlili?i i? tatminine neden olur, ya da i? tatmini y?ksek emek verimlili?ine yol a?ar. Nedeni i? tatmini olmal? prososyal davran??;?? tatminsizli?i ?unlara neden olabilir: verimsiz davran???rg?tsel ama?lara ula?man?n engellenmesi.

Devams?zl?k gen? i??iler ve hastal?k nedeniyle i?ten devams?zl?klar? g?rmezden gelen kurulu?lar i?in daha tipiktir. D???k stat?l? pozisyonlardaki insanlar ve y?ksek maa?l? pozisyonlardaki ki?iler, di?erlerinden daha s?k devams?zl?k yap?yor.

Personel cirosu- i?e kat?l?m eksikli?inin, organizasyona ba?l?l?k eksikli?inin ve terfi f?rsatlar?n?n, ?cret ve y?netim tarz?ndan memnuniyetsizli?in bir sonucu. Organizasyondan ayr?lmak zay?f ?al??anlar genellikle denir fonksiyonel personel de?i?imi, ve bak?m iyi i??iler – i?levsiz personel de?i?imi.

?? tatmini – kavram ve t?rleri. “?? Memnuniyeti” kategorisinin s?n?fland?r?lmas? ve ?zellikleri 2017, 2018.

?? tatmini derecesinin nas?l belirlenece?i, i? tatminini hangi fakt?rlerin etkiledi?i, bunun verimlili?i nas?l etkiledi?i - makalede tart???lmaktad?r.

Makaleden ??reneceksiniz:

?? tatmini nedir

?? tatmini, ?al??an?n performans?n?n de?erlendirilmesi sonucunda ortaya ??kan olumlu bir duygusal durumdur. Nesnel s?recin iki taraf? motivasyon ve tatmindir. Bu durumda motivasyon, i?yerindeki t?m davran??lar?n ge?erlili?inin a??klanmas?n? ifade eder. Ve tatmin duygusu alg? sonucunda ortaya ??kar i?in kendisi s?ras?nda.

Konuyla ilgili belgeleri indirin:

Do?ru uygulanan i? tatmini y?ntemleri a?a??dakilere katk?da bulunur:

• personel cirosunu azaltmak;
• azaltmak toplam say? devams?zl?k;
• ahlaki ve fiziksel sa?l???n stabilizasyonu;
• verimlili?in artt?r?lmas?;
• yaralanma vakalar?n?n azalt?lmas?.

?al??anlar, i?leri ger?ekle?tirmek i?in gereken ilgili becerileri h?zl? bir ?ekilde ??renirler. i? sorumluluklar??leti?im kurmaya ve i?birli?i yapmaya isteklidirler ve zor sorunlar ortaya ??kt???nda s?kl?kla meslekta?lar?na ve m??terilerine yard?m ederler.

?? tatmini, personelin ?al??ma durumuna kar?? "be?enme", "be?enmeme", "sevme", "be?enmeme" ilkelerine dayanan duygusal tepkisi olarak kabul edilir. Bu tek bir kurulum olarak de?erlendirilebilece?i gibi t?m i? ak???n?n ?e?itli b?l?mlerine de uygulanabilir.

?? tatmininin de?erlendirilmesi, bireysel yorum yapma ?zg?rl??? sa?lar. Baz? ?al??anlar, ?cretlerini dikkate alarak faaliyetlerinden, di?erleri - i?in do?rudan do?as?ndan ve di?erleri - ekipteki sosyal iklimden memnunlar. Sorunlar? de?erlendirirken Sadece g?stergelere odaklanmak olduk?a zordur. Karma??k yap?, tan?m?n a??k bir ?ekilde yorumlanmas? konusunda baz? ??pheler do?urmaktad?r.

?al??anlar?n i?ten memnuniyetine ili?kin do?rudan sorular, a??k bir ?ekilde yorumlanamayacaklar? i?in spesifik bilgi sa?lamaz. Buna g?re ?o?u psikolog ve ara?t?rmac?ya g?re bu t?r sorular? belirli bir ?al??ana sormak anlams?zd?r.

?? tatmini g?stergeleri be? i? parametresine dayanmaktad?r:

?rnekler kullanarak i? tatmini y?ntemleri

Y?ksek i? tatmini ola?an?st? sonu?lar?n itici g?c?d?r. Bir?ok ?irket ba?ar? modelini bu prensip ?zerine kurmu?tur. Art?k bir?ok y?netici, y?ksek d?zeyde personel ba?l?l???n?n ola?an?st? sonu?lar?n itici g??lerinden biri oldu?u sonucuna var?yor. Ancak bu g?stergenin ge?erli olan bilgilere dayanmas? son derece ?nemlidir. . Sonu?ta her ?eyden memnun olmak, kendi ba??na kat?l?m anlam?na gelmez ve her zaman bunu varsaymaz.

?stikrar, maa? ve sosyal haklara dayal? memnuniyet elbette personel ??k???n? en aza indirir, ancak insanlar? daha iyi ve daha fazla ?al??maya motive etmez ve insanlar? maksimum sonu?lara ula?mak i?in her ?eyi yapmaya ?abalamaya te?vik etmez. Yani personel memnun ve sad?k olabilir ama ayn? zamanda hareketsiz olabilir. Bu durumda bu, ?irket i?in olduk?a ??pheli bir varl?kt?r. ?? ula?acak maksimum sonu?lar olup olmamas? tamamen personelin kat?l?m?na ba?l?d?r.

Bu nedenle memnuniyet d?zeyinin ?irketin ama? ve hedeflerini anlamas?, genel sonuca kendi katk?s?n?n fark?nda olmas?, ?al??an performans?n? tan?mas? ve de?erlendirmesi, kendi performans?n? g?rebilmesi gibi fakt?rlere dayanmas? ?ok ?nemlidir. ?irkette.

Memnuniyet, ?al??anlar?n iyi ?al??t???n?n ve tembel olmad?klar?n?n bir g?stergesidir ve bu olmadan ?al??anlar?n y?ksek verimlilikle ?al??mas?n? ve ?nemli sonu?lar elde etmesini sa?laman?n imkans?z oldu?u temel durumdur.

A?a??dakileri bilmek ilginizi ?ekebilir:

?? tatminini incelemek i?in hangi y?ntemler kullan?l?yor?

?? tatmini ara?t?rmas? de?erlendirme unsurlar?na dayanmaktad?r:

• ger?ekle?tirilen i?in hacmi;
• i? yo?unlu?u seviyesi;
• organizasyon ve i?erik;
• s?hhi ve hijyenik ko?ullar;
• ?al??ma saatleri ve ?al??ma program?;
• kazan? miktar?;
• ikramiye da??t?m prosed?r?;
• y?netimle ili?kiler;
• meslekta?larla ili?kiler;
• yeterlilik art??? f?rsatlar?;
• ek faydalar almak;
• ?? faaliyetinin de?erlendirilmesinde genel objektiflik.

Personelin i? tatminini incelerken, baz? ki?ilerin kendilerini tatmine, di?erlerinin ise i? tatminsizli?ine yatk?n hale getiren ?zelliklere sahip oldu?unu hesaba katmak mant?kl?d?r. Bu, ?retimin kendisindeki fiili duruma ba?l? de?ildir. Baz? insanlar t?m i? durumlar?ndan memnundur, baz?lar? ise hi?birinden. Olumlu bir tepki, olumlu bir duygulan?md?r. Olumsuz – olumsuz duygulan?m. Pozitif bir korelasyon i? tatminine yol a?ar; negatif bir korelasyon her zaman negatif kal?r.

?? memnuniyeti fakt?rlerinin incelenmesi, memnuniyet derecesi ile i?g?c? verimlili?i aras?ndaki ba?lant?lar?n belirlenmesiyle belirlendi. Memnun personel her zaman y?ksek ?retkenlik sergileyecektir; bu hipotez ampirik olarak do?rulanmam??t?r.

Yap?lan ara?t?rmalara g?re 100 vakan?n yaln?zca 17-18'inde i? tatmini ile y?ksek verimlilik aras?nda do?rudan bir ili?ki bulunmu?tur. L. Porter ve E. Lawler, her ?al??an?n katk? derecesinin al?nan ?d?l? art?rd???n? ve bunun do?rudan ?d?l d?zeyiyle ili?kili olabilece?ini do?rulad?. .

Kurulu?lar?n periyodik olarak ?al??an memnuniyeti d?zeylerine ili?kin anketler yapmas? mant?kl?d?r. Bu, ba?ka sorunlar?n ?nlenmesine ve ??z?lmesine yard?mc? olacak uygun ?nlemleri zaman?nda alman?za olanak sa?layacakt?r. Organize ederken geri bildirim?al??anlar t?m olumsuz duygular? sal?verme f?rsat?na sahip olacak.

En etkili g?r?n?m ara?t?rma, do?ru ve do?ru bilgilere ula?man?z? sa?layan anonim bir ankettir. g?venilir bilgi i? tatmininin derecesi ve buna g?re yap?lacak ileri analizler hakk?nda kar??l?k gelen de?i?iklikler.

Yan?t verenlerin duyarl?l???n?n veya endi?esinin derecesinin de?i?ebilece?ini dikkate almakta fayda var. Di?er ?al??anlar?n anketin sonu?lar?n? ??renmemesi ve y?neticinin sorular? cevaplayan ki?inin verilerini g?rmemesi durumunda, gelecekte gerekli de?i?ikliklerin yap?lmas?na yard?mc? olacak en etkili anket elde edilecek ve iyile?tirmeler.

?o?u ara?t?rmac? memnuniyeti ?l?mek i?in ?? dereceli bir ?l?ek kullan?lmas?n? ?nermektedir. Sorular kurulu?un faaliyetlerinin ?zellikleri dikkate al?narak geli?tirilir. Porter 15 ifadeden olu?an bir anket kullan?lmas?n? ?neriyor. ?zerklik, sayg?, g?venlik, kendini ger?ekle?tirme ihtiya?lar? ve sosyal ihtiya?lar konular?n? ele al?r.

?? motivasyonu i? tatminini nas?l etkiler?

E?er motivasyonun optimal y?nleri geli?tirilirse, i? motivasyonu ve i? tatmini birbirine ba?lanabilir. Memnuniyet kaynaklar? i? motivasyonunun en ?nemli bile?eni ve temelidir. Y?ksek d?zeyde motivasyon??g?c? ve performans disiplininin artmas?na yol a?ar. Bu, i?g?c? verimlili?inin artmas?na yard?mc? olur. Ancak bir g?stergenin y?ksek seviyesinin her zaman m?mk?n olan en y?ksek i? sonu?lar?na yol a?t??? s?ylenemez.

Analiz yaparken memnuniyetsizli?in her zaman olumsuz sonu?lara yol a?t???n? dikkate almakta fayda var. ??g?c? ve performans disiplininde azalma, personel devrinde art??, devams?zl?klarda art?? s?z konusudur. Buna g?re e?er i? tatmini her zaman i?e katk? sa?layam?yorsa artan ?retkenlik o zaman memnuniyetsizlik neredeyse her zaman olumsuz sonu?lara yol a?ar.

Motive edici bir ortam yarat?rken verimlili?i ve motivasyonu ger?ekten etkileyecek teknikler geli?tirilmeli ve uygulanmal?d?r. ?? memnuniyetini art?rma konular? sistematik olarak ele al?nd???nda, yap?lan i?in ?zellikleri, ?al??anlar?n ki?isel ?zellikleri ve i?inde bulunulan durumun ?zellikleri .

Bir i?veren t?m ?al??anlar?ndan maksimum d?zeyde ??kt? almay? planl?yorsa, t?m ?al??anlara ger?ekten uyacak motive edici bir atmosfer yaratmaya ?zen g?stermekte fayda var. ?al??ma ortam?n?n motivasyon ?zerinde do?rudan etkisi vard?r. A

Te?vik g??lendirme y?ntemi ?ok basit ve ?ok verimli bir ?ekilde?rg?tsel davran???n y?netimi.

?ki bask?n g?? taraf?ndan sa?lan?r:

1) Motivasyon. Her y?netici ?al??anlar?n motive edilmesi gerekti?ini bilir. ?ncelikle ?al??anlar?n daha ?nceki ba?ar?lar?n? a?abilecekleri bir ortam yaratmak, bunun i?in motivasyonu d???ren t?m fakt?rlerin ortadan kald?r?lmas? gerekiyor. ?kinci olarak, motive edici fakt?rleri olumlu te?viklerle g??lendirin. ?lk durumda i? motivasyondan, ikincisinde ise d?? motivasyondan bahsediyoruz.

2) ?leti?imsel yeterlilik. Bir ki?i potansiyelini ger?ekle?tirece?i nihai hedefi bilmiyorsa, ?al??ma ko?ullar?, etraf?ndaki insanlar ve kendisine y?klenen gereksinimler hakk?nda kendisine bilgi sa?lanm?yorsa, davran??? ya pasif, ya da performansa dayal? olacakt?r. veya ?eli?kili. Bir ki?inin i? yerindeki benlik duygusu ve geli?im beklentileri fikri b?y?k ?l??de onun fark?ndal???na ba?l?d?r. Bir ?al??an?n yapt??? i?ten y?ksek d?zeyde tatmin duyabilmesi i?in ileti?im konusunda yetkin olmas? gerekmektedir.

?? tatmini- Bu, yapt??? i?in temel ihtiya?lar?n? ger?ekle?tirmeyi ne kadar m?mk?n k?ld???n? de?erlendirirken ki?inin i?inde ortaya ??kan duygusal durumudur. ?? tatmini duygusal bir tutumdur his bir ?eyi be?enip be?enmemek. ?rne?in tatmin olmu? bir ?al??an, duygular?n? ?u ifadeyle ifade etmektedir: “Bir g?revi tamamlama s?recinde ortaya ??kan sorunlar? ??zmekten keyif al?yorum.” Ancak bir i? g?revinin tamamlanmas?ndan kaynaklanan bu tatmin duygusu ile ?al??an?n tutumunun di?er unsurlar? aras?nda ?nemli bir fark vard?r.

Ayn? ?al??an sorumluluklar?n? yans?tarak ?unlar? ifade edebilir: objektif yarg?(g?ven) i? g?revlerinin olduk?a karma??k oldu?una dair. Ba?ka bir durumda, bir ?al??an d???ncelerini ifade edebilir. davran??sal niyet(“??i ?? ayda bitirmeyi planl?yorum”). Dolay?s?yla tutumlar?n temelini bireylerin duygu, d???nce ve eylem niyetleri olu?turmaktad?r.

?? tatmini d???k, orta ve y?ksek olabilir. ?rg?tsel davran???n y?netimi a??s?ndan b?y?k ?nem ta??maktad?r. Birincisi, bir ?al??an?n sosyal rol?yle nas?l ba?a ??kt???n? belirleyen bir kriterdir. ?kincisi, bir ki?i ile kurulu? aras?ndaki etkile?imin d?zeyini, ki?isel geli?iminin derecesini karakterize eder. ?? tatmini, insanlar?n tutumlar?n? de?i?tirmek i?in te?vik edici bir g??lendirici g?revi g?r?r.

Ancak ?al??anlar?n i?ten memnuniyet derecesini belirleyen fakt?rlerin ?nemli bir k?sm? y?netimin kontrol? d???ndad?r. ?rg?te farkl? ki?isel ?zelliklere sahip bireylerin geldi?i a?ikard?r. Baz? insanlar d?nyaya iyimser bir bak?? a??s?na sahiptir, naziktir ve zorluklara boyun e?me e?iliminde de?ildir. Bu t?r ?al??anlar?n sa?lad??? s?yleniyor olumlu duygusal etkiler di?erlerinde.

Di?erleri karamsar, asabi, ya?amdan olduk?a “y?pranm??” ve olumsuz duygusal etkiler. Bireylerin ba?lang??ta memnuniyet ve tatminsizlik duygular?na yatk?n olduklar? a??kt?r, bu da y?netimin ?al??anlar?n tepkilerini etkileme yetene?ini ?nemli ?l??de s?n?rlamaktad?r.

Ancak i? tatmininin etkilerinden yararlanma potansiyeli b?y?k ?nem ta??maktad?r. ?? tatmininden en verimli ?ekilde yararlanmak i?in bir tak?m anlay??lara sahip olmak gerekir. ?zellikler bu fenomenin.

Gelin bu ?zelliklere daha yak?ndan bakal?m..

Bireye odaklan?n. ?? tatmini genellikle bireysel kurulum belirli bir ?al??an. Bireysel memnuniyet derecelerinin ortalamas? al?nabilmesine ra?men, grup memnuniyetini tan?mlamak i?in yayg?n olarak kullan?lan terim moral. Grubun moralinin izlenmesi b?y?k ?nem ta??r, ??nk? bir?ok ki?i davran??lar?n? etkili ekip ?yelerinin eylem kal?plar?na ve burada benimsenen kurallara g?re yap?land?r?r.

Tek ve ?ok boyutlu. ?? tatmini hem tek bir tutum hem de i? s?recinin ?e?itli bile?enlerine uygulanan bir yakla??m olarak d???n?lebilir. Bunu b?t?n?n bak?? a??s?ndan analiz etti?imiz durumda, y?netici ?rt?k olan? g?zden ka??rma riskiyle kar?? kar??yad?r, ancak ?ok ?nemli ayr?nt?lar. ?rne?in bir ?al??an i? s?recinden ?ok memnun olabilir, terfisinden memnun olabilir ancak tatilin ?ubat ay?na ertelenmesi bireyin tedirgin olmas?na neden olur.

Bu nedenle, i?ten memnuniyet derecesini incelerken genellikle en ?nemli unsurlar? incelenir, ??nk? ??le ilgili tutumlar, ?al??an? belirli davran?? kal?plar?na yatk?n hale getirir. En ?ok ?nemli y?nler?? tatmini, maa? d?zeyini, en yak?n amir, meslekta?lar veya ekiple ili?kileri, i? g?revlerinin niteli?ini ve ?al??ma ko?ullar?n? i?erir.

?ok boyutlu bir olgu olarak memnuniyet yakla??m? bize en uygun g?r?nmektedir, ancak y?netici, bile?enlerine ili?kin de?erlendirmelerin ortalamas?n?n al?nmas?n?n ?nemli yanl?? hesaplamalara yol a?aca??n?n fark?nda olmal?d?r. ?te yandan i??ilerin ili?kilerinin unsurlara ayr?lmas? kabul edilmektedir. emek i?eri?i(i?in niteli?i) ve i? ba?lam?(patron, meslekta?lar ve organizasyon).

?? tatmininin istikrar?.?al??an?n i?yerine ili?kin bilgi almas?yla memnuniyet ya da tatminsizlik duygular? geli?ir. Ayn? zamanda i? tatmini dinamiktir,??nk? “i?areti” ba?lang??taki ili?kiden ?ok daha h?zl? de?i?ebilir. Y?ksek i? tatminini kesin olarak garanti edecek ko?ullar? yaratmak imkans?zd?r. Y?netici, ?al??anlar?n tutumlar?n?n dinamiklerini s?rekli olarak her g?n, her hafta, her y?l analiz etmelidir.

Etkilemek d?? ?evre . ?? tatmini - bile?en bireyin hayattan memnuniyeti. “Fabrika kap?lar?” d???ndaki d?? ?evrenin do?as? dolayl? olarak i?e y?nelik tutumlar? etkiler. Benzer ?ekilde, i? bir?ok insan i?in ya?am?n en ?nemli par?as? oldu?undan, i? g?revlerini tamamlamaktan duyulan tatmin, genel ya?am tatminini de etkilemektedir. B?ylece ortaya ??kar ta?ma efekti, i? ve ya?am tatmininin kar??l?kl? ba??ml?l???.

Kendi yolunda yap? i? tatmini entegre bir g?stergedir (?ekil 2.8.). A?a??daki form?lle a??klanabilir: i? tatmini = i?in do?as? ve i?eri?i + ?cret + kariyer f?rsatlar? + y?netim + i? arkada?lar?yla ili?kiler.

1) ??in niteli?i ve i?eri?i

Bu, ilk etapta insanlar? ilgilendiren UT'nin ana kayna??d?r.

?al??anlar? toplaman?n iki yakla??m? vard?r:

1) teknolojik- i? i?in bir ki?i ve

2) h?manist- bir ki?i i?in ?al??mak.

?lk durumda, sanat?? organizasyon i?in ?nemlidir, ikincisinde ise yarat?c?, ba?lat?c?d?r. ?o?u insan, yeteneklerini ve yeteneklerini ortaya ??karabilecekleri ve b?ylece rahat bir ya?am, ba?kalar?ndan sayg? g?rme ve ?z sayg? gibi t?m temel ihtiya?lar?n? kar??layabilecek bir i?e sahip olmak ister. Geli?mi? piyasa ekonomisine sahip ?lkelerde ikinci yakla??m hakimdir.

2) ?deme. Para sadece fizyolojik ihtiya?lar?n kar??lanmas?na de?il ayn? zamanda daha fazla ki?inin ihtiya?lar?n?n da kar??lanmas?na yard?mc? olur. y?ksek seviyeler. Ancak baz? insanlar daha az kazanmay? ama prestijli bir pozisyona sahip olmay? tercih ediyor. Dolay?s?yla burada i? tatminini nihai olarak etkileyen temel belirleyici nokta, ?cretlendirme sistemindeki adalet anlay???d?r.

?ekil 2.8. ?? tatmininin bile?enleri.

3) Kariyer f?rsatlar?. Her insan?n kendi arzu d?zeyi vard?r. E?er i? bu arzular?n ger?ekle?mesine imkan vermiyorsa ki?iyi tatmin etmeyecektir. Promosyonlar ?u adresten yap?labilir: ?e?itli formlar: maa? art??lar?, terfiler, ?d?ller ve madalyalar. B?t?n bunlar, bir ki?inin hem organizasyonda hem de toplumda stat?s?n? art?rman?za olanak tan?r.

4) Manuel. ?? doyumunu etkileyen iki parametre vard?r. Birincisi, y?neticinin ?al??ana y?nelik y?nelimidir; bu, patronun astlar?n?n refah?na olan ilgi derecesi, ?al??anlara ne t?r yard?m sa?land??? ve ileti?imin hangi d?zeyde ger?ekle?ti?i ile ?l??l?r: yaln?zca resmi d?zeyde. veya ki?isel d?zeyde de. Di?er bir parametre ise ?al??anlar?n i?leriyle do?rudan ilgili y?netim kararlar?n?n al?nmas?na kat?l?m?d?r. Bu durum ki?i ve kurulu?un ortak ??karlar?n?n olu?mas?na, uyum sa?lanmas?na ve sonu?ta i? tatminine etki etmektedir.

5) ?? arkada?lar?yla ili?kiler. Bu, i? tatmininde paradan daha b?y?k bir rol oynar. Dost canl?s?, yard?msever yolda?lar?n kendisi de bir i? tatmini kayna??d?r. E?er yolda?larla ili?kiler gerginse ya da ?at??mal?ysa, o zaman hi?bir para baz? insanlar? bu ?rg?tte tutamaz.