Ishdan qoniqish ko'rsatkichlari

Ishdan qoniqishning turli ko'rsatkichlari mavjud, masalan, motivatsiya va xodimlar almashinuvi.

Avvalo, xodimlar almashinuvi - bu xodimning ish joyini yo'qotish va qo'lga kiritish chastotasining o'lchovidir. Yuqori aylanma tezligi tashkilot uchun yuqori xarajatlarga olib keladi va uni beqarorlikka olib keladi. Xodimlar almashinuvining uch turi mavjud: jismoniy, tashkilot ichidagi va tabiiy.

Jismoniy aylanma - bu xodimlarning shaxsiy sabablarga ko'ra tark etishi.

Tashkilot ichidagi - xodimlarning bir tashkilot ichida harakatlanishi.

Natural - bu jamoaning o'z vaqtida o'zgarishi, ya'ni uning yangilanishi (yiliga o'rtacha 3-5%) bo'lgan aylanma turi.

Tashkilotda kadrlar almashinuvining sabablari quyidagilardan iborat:

1. tashkiliy (etishmovchilik martaba o'sishi, ish tartibi va jadvali, mehnat sharoitlari, ish joyining holati va boshqalar)

2. moddiy (nohaq va beqaror ish haqi, past ish haqi, bonuslar va bonuslarning etishmasligi)

3. shaxslararo (jamoadagi, boshqa xodimlar va rahbariyat bilan munosabatlar)

Ishdan qoniqishning ikkinchi ko'rsatkichi - bu ishchilarning motivatsiyasi.

Mehnat motivatsiyasi - bu o'z ehtiyojlarini qondirish orqali korxona maqsadlariga erishish uchun xodim yoki xodimlar guruhini rag'batlantirish.

Har qanday tashkilotda xodimni qoniqtiradigan va uning samarali faoliyatiga hissa qo'shadigan shart-sharoitlar bo'lishi kerak.

Motivatsiyaning asosiy elementlari motivlar va rag'batlardir. Rag'batlantirish xodimning ish haqi bo'lishi mumkin, motiv esa xodimning shaxsiy munosabati bo'lishi mumkin.

1.2-jadval

Motivatsiya usullarining tasnifi

Xodimlarni rag'batlantirish shakllari:

1) ish haqi;

2) xodimlar uchun kompaniya ichidagi imtiyozlar (bonuslar, chegirmali ovqatlar, mahsulot tannarxida sotish, yo'l haqi va boshqalar);

3) ish mazmunini va xodimning mas'uliyatini oshiradigan faoliyat;

4) xodimlar o'rtasidagi barcha turdagi to'siqlarni (psixologik, ma'muriy) bartaraf etish, jamoada qulay muhitni shakllantirish;

5) xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish (maqtov, minnatdorchilik va boshqalar);

6) malaka oshirish, shuningdek, xodim lavozimida.

Ushbu bobni yakunlab, biz quyidagi xulosalar chiqarishimiz mumkin: ishdan qoniqish - bu quyidagi ko'rsatkichlardan iborat. turli elementlar va turli omillar ta'sir qiladi.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, ishdan qoniqish xodimning ish sifatiga, uning samaradorligi va unumdorligi darajasiga, shuningdek, erishish istagiga ta'sir qiladi. katta cho'qqilar, chunki bu masalada ikkita tushuncha mavjud - qoniqarli va qoniqarsiz xodimlar.

Xodimlarni rag'batlantirish xodimlarning qoniqishini oshirishning asosiy vositalaridan biridir. Ish haqi, albatta, bor katta qiymat har qanday xodim uchun, lekin asosiy narsa emas. Ma'lum bo'lishicha, ko'plab xodimlar uchun maqtov yoki qandaydir rag'batlantirish yoki minnatdorchilik juda muhim; shuningdek, malaka oshirish, malaka oshirish va martaba oshirish imkoniyatlari.

Ishdan qoniqish

Ishdagi eng muhim munosabatlar quyidagilardir: ishdan qoniqish, tashkilotga sodiqlik, ishda ishtirok etish, birgalikdagi faoliyatga munosabat (o'zi uchun, boshqalar uchun, raqobat uchun, hamkorlik uchun, qarama-qarshilik uchun). Keling, ishdan qoniqish va xodimlarning o'z ishlariga munosabati haqida batafsilroq to'xtalib o'tamiz.

Ishdan qoniqish- s?? yoqimli ijobiy hissiy holat, o'z ishini yoki ish tajribasini baholash natijasida, xodimlarning ish muhim ehtiyojlarga qanchalik mos kelishini o'z idroki natijasidir. OPda ishdan qoniqish eng muhim hisoblanadi va tez-tez o'rganiladi o'rnatish. Ishdan qoniqish ko'proq mehnatga motivatsiyani his qiladigan, psixologik shartnomasi bajarilgan va sarflangan mehnat olingan mukofotga mos keladigan odamlarga xosdir.

Shubhasiz, menejerlar o'z xodimlarining ma'lum bir tashkilotdagi ishdan qoniqish yoki noroziligi haqida tashvishlanishlari kerak. Qoniqishga tashkiliy omillar, guruh omillari (ayniqsa, ishdagi ijtimoiy muhit) va shaxsiy omillar (xislatlar va moyilliklar) ta'sir ko'rsatadi. Qoniqish yoki qoniqmaslikning ikkita asosiy oqibati - bu ishda bo'lmaganlik va aylanma.

Shaxsning ishni idrok etishiga tashkilotning ichki muhiti ta'sir qiladi: rahbarning uslubi, muloqot tabiati va boshqalar. ichki siyosat kompaniyalar, texnologik jarayonlar, ishni rejalashtirish, mehnat sharoitlari va qo'shimcha to'lovlar, guruh normalari, shuningdek, umuman bozor holati. Ijobiy munosabat insonning ishdagi konstruktiv xulq-atvorini belgilaydi, ishga salbiy munosabat esa, ehtimol, xodimning nomaqbul xatti-harakatlarini (mas'uliyatsizlik, ishga jalb qilish darajasining pasayishi, ishdan bo'shatish, ishdan bo'shatish, o'g'irlik va boshqalar) bashorat qiladi.

Xodimlarning ishdan qoniqish darajasini belgilaydigan omillarning muhim qismi rahbariyat nazorati ostida emas, chunki tashkilotga hayotdan qoniqishga dastlabki moyillik bilan allaqachon o'rnatilgan individual xususiyatlarga ega bo'lgan shaxslar keladi. ijobiy ta'sir- PA, ya'ni dunyoga optimistik qarash) yoki norozilik (odamlar salbiy ta'sir - ON, ya'ni hayotga pessimistik qarash). Biror kishining moyilligi PA yuksak samaradorlikda, tuyg'uda namoyon bo'ladi ichki qulaylik#` odamlarni ijobiy qabul qilishda va ularga nisbatan mehribon munosabatda. Biror kishining moyilligi ON asabiylashish, o'ziga ishonchsizlik, ichki zo'riqish, bezovtalik, bezovtalik, asabiylashish va boshqalarga yomon munosabatda bo'lish, o'zini past baholashda namoyon bo'ladi.

Insonning munosabatini belgilaydigan tashkilotdagi vaziyat omillarini bilish eng katta qiziqish uyg'otadi. beraylik ishdan qoniqish hissiga ta'sir qiluvchi asosiy omillar.

1. Ish haqi. Ijtimoiy adolatli (boshqa ishchilarning mukofotlariga nisbatan) va shaxsiy umidlarga mos keladigan ish uchun pul mukofoti (ish haqi va nafaqalar) miqdori.

2. Aslida ish. Mehnat vazifalari qanchalik qiziqarli, intellektual deb qabul qilinadi va muvaffaqiyatli o'rganish va mas'uliyatni o'z zimmasiga olish imkoniyatini beradi, ma'lum bir maqom beradi va ortiqcha psixofizik charchoqqa olib kelmaydi.

3. Ishning o'ziga shaxsiy qiziqish. Inson mavjudligining ongli va orzu qilingan shakli sifatida ishlash (masalan, mehnatkashlar va dangasalar, "ishchanlik sindromi" yoki mehnatga moyillik turlari).

4. Rag'batlantirish uchun imkoniyatlar. Ish haqining sub'ektiv qiymatini hisobga olgan holda o'sish imkoniyatlari va martaba ko'tarilishning turli shakllari mavjudligi.

5. Etakchilik uslubi. Menejerning bo'ysunuvchiga qiziqish va g'amxo'rlik ko'rsatish, texnik va ma'naviy yordam ko'rsatish, zaiflashtirishga yordam berish qobiliyati. rol ziddiyatlari va vaziyatning noaniqligi, qaror qabul qilish jarayonida xodimlarning ishtiroki muhitini yaratish.

6. Hamkasblar, ishdagi hamkasblar. Hamkasblarning malaka darajasi, ularning ijtimoiy qo'llab-quvvatlashga tayyorlik darajasi (yaxshi niyat, yordam, maslahat, qulaylik, hamkorlik, ma'naviyat), asosiy qadriyatlarning o'xshashlik darajasi.

7. Ish sharoitlari, belgilangan vazifalarni hal qilishni osonlashtiradigan individual jismoniy ehtiyojlar bilan solishtirish mumkin. Yaxshi sharoitlar(toza, yorqin, ergonomik) ma'lum darajada ishdan qoniqishga hissa qo'shadi.

Bu omillarning har biridan insonning qoniqish darajasi turlicha. Xodim o'zini kam ish haqi olganini his qilishi mumkin (miqdordan norozilik). ish haqi), lekin ayni paytda uning boshqa tashkiliy omillarga munosabati ijobiy bo'lishi kerak. Odamlarning ishchi guruhdagi ishdan qoniqishiga hamkasblar ham, rahbar yoki menejer ham ta'sir qilishi mumkin.
ref.rf saytida chop etilgan
Rahbarni ham tashkiliy omillardan biri deb hisoblash mumkin.

Mehnat jarayonining turli qismlariga (natijalar, ta'til vaqti, ish tartibi, rahbarlar bilan munosabatlar, martaba va boshqalar) nisbatan qo'llanilganda, ishdan qoniqishni yagona munosabat sifatida ham ko'rib chiqish mumkin. Munosabatlar uzoq vaqt davomida shakllanadi va shuning uchun qoniqish hissi ish joyi haqida ma'lumot paydo bo'lishi bilan dinamik ravishda rivojlanadi; ular kutilmaganda ortiqcha belgisini minus belgisiga o'zgartirishi mumkin. Tashkilotda ishdan qoniqishning yuqori tuyg'usini bir marta va umuman kafolatlaydigan shart-sharoitlarni yaratish mumkin emas, chunki bu shaxsning hayotdan umumiy qoniqishiga bog'liq.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ko'pchilik ishchilar o'z ishlaridan to'liq qoniqmaydilar va ular juda ham norozi emaslar. Shu bilan birga, odamlarning turli guruhlari (yoshlar va keksalar, erkaklar va ayollar, ishchilar va xizmatchilar) ishdan qoniqish haqidagi fikrlari sezilarli darajada farq qiladi ("Qiziqarli tajriba" yon paneliga qarang).

Ishdan qoniqish yosh, ish tajribasi, ish darajasi va maoshdan qoniqish bilan ijobiy bog'liqdir. Xodim faqat o'z mehnati uchun haq to'lashdan mamnun bo'lishi mumkin, u o'z ishining samaradorligini adolatli va aks ettiruvchi deb biladi. Jinsning ishdan qoniqishga ta'siri haqidagi dalillar bir-biriga ziddir. Agar ish ijrochiga o'zini sinab ko'rish uchun etarli imkoniyatlarni taqdim etsa, undan qoniqish kognitiv qobiliyatlarga bog'liq emas. Ishdan qoniqish ishning muvofiqligi, tashkiliy adolat, ko'nikmalardan foydalanish qobiliyati va ta'sir qiladi shaxsiy fazilatlar odam. Ishni yo'qotish insonning o'zini o'zi qadrlashi va sog'lig'iga yomon ta'sir qiladi. Keng miqyosdagi ishdan bo'shatish ham ish bilan band bo'lganlarga salbiy ta'sir ko'rsatadi.

Ishdan qoniqish menejmentdagi asosiy tushuncha bo'lib, xodimlar almashinuvi va ishdan bo'shash kabi omillar bilan bog'liq.

Qiziqarli tajriba

Ko'pchilik xodimlar Rossiya kompaniyalari ishni o'zgartirishga tayyor

O'z ishidan norozi bo'lgan xodimlar har doim ham kompaniyani tark etmaydi, qoniqarlilar esa har doim ham qolmaydi. Xodimning o‘z kompaniyasini “o‘zgartirish” qaroriga maoshdan tashqari yana qanday omillar ta’sir qilishini aniqlash uchun Teylor Nelson Sofres (TNS) dunyoning 33 mamlakatida tadqiqot o‘tkazdi. Tadqiqotda 20 000 ga yaqin to‘la vaqtli ishchilar ishtirok etdi. Olingan ma'lumotlar TNSga ular ishlayotgan kompaniyaga va bajaradigan ishiga sodiqlik darajasida farq qiluvchi to'rt turdagi xodimlarni aniqlash imkonini berdi (3.5.2-rasm).

Guruch. 3.5.2. To'rt turdagi xodimlar

ly ishchilar. Ishdan qoniqish va ish samaradorligi o'rtasidagi bog'liqlik haqidagi dalillar aralash. Qaysi oqibat va qaysi biri sabab ekanligi aniq emas: yo yuqori mehnat unumdorligi mehnatdan qoniqish hosil qiladi, yoki ishdan qoniqish yuqori mehnat unumdorligiga olib keladi. Ishdan qoniqish sabab bo'lishi kerak ijtimoiy xulq-atvor; Ishdan norozilik oqibatlarga olib kelishi mumkin samarasiz xatti-harakatlar tashkiliy maqsadlarga erishishning oldini olish.

Absenteizm ko'proq yosh ishchilar va ular kasallik tufayli ishlamasliklariga ko'z yumadigan tashkilotlar uchun xosdir. Past maqomli, shuningdek, yuqori maoshli lavozimdagi odamlar boshqalarga qaraganda tez-tez yo'q bo'lishadi.

Kadrlar almashinuvi- ishda ishtirok etmaslik, tashkilotga sodiqlik va lavozimga ko'tarilish imkoniyatlarining etishmasligi, ish haqi va boshqaruv uslubidan norozilik oqibati. Tashkilotni tark etish zaif xodimlar odatda chaqiriladi funktsional xodimlar almashinuvi, va g'amxo'rlik yaxshi ishchilar – disfunktsional kadrlar almashinuvi.

Ishdan qoniqish - tushunchasi va turlari. "Ishdan qoniqish" toifasining tasnifi va xususiyatlari 2017, 2018.

Ishdan qoniqish darajasini qanday aniqlash mumkin, ishdan qoniqishga qanday omillar ta'sir qiladi, bu samaradorlikka qanday ta'sir qiladi - bu maqolada muhokama qilinadi.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Ishdan qoniqish nima

Ishdan qoniqish - bu xodimda uning ish faoliyatini baholash natijasida yuzaga keladigan ijobiy hissiy holat. Ob'ektiv jarayonning ikki tomoni motivatsiya va qoniqishdir. Bunday holda, motivatsiya ishdagi barcha xatti-harakatlarning haqiqiyligini tushuntirishni anglatadi. Qoniqish hissi esa idrok natijasida vujudga keladi ishning o'zi davomida.

Mavzu bo'yicha hujjatlarni yuklab oling:

Ishdan qoniqishning to'g'ri qo'llaniladigan usullari quyidagilarga yordam beradi:

• kadrlar almashinuvini kamaytirish;
• pasayish umumiy soni ishdan bo'shatish;
• ma'naviy va jismoniy salomatlikni barqarorlashtirish;
• mahsuldorlikni oshirish;
• jarohatlar hollarini kamaytirish.

Ishchilar bajarish uchun zarur bo'lgan tegishli ko'nikmalarni tezda o'rganadilar ish majburiyatlari Ular aloqa o'rnatishga va hamkorlik qilishga tayyor va ko'pincha hamkasblar va mijozlarga qiyin muammolar yuzaga kelganda yordam berishadi.

Ishdan qoniqish - bu xodimlarning ish holatiga hissiy munosabati bo'lib, u "yoqtirish", "yoqtirmaslik", "sevish", "yoqtirmaslik" tamoyillariga asoslanadi. Bu bitta o'rnatish sifatida ko'rib chiqilishi yoki butun ish jarayonining turli qismlariga qo'llanilishi mumkin.

Ishdan qoniqishni baholash individual talqin shaklida erkinlikka imkon beradi. Ba'zi xodimlar ish haqini hisobga olgan holda o'z faoliyatidan, boshqalari - ishning bevosita tabiatidan, boshqalari - jamoadagi ijtimoiy muhitdan qoniqishadi. Muammolarni ko'rib chiqishda Faqat ko'rsatkichlarga e'tibor qaratish juda qiyin. Murakkab tuzilma ta'rifning bir ma'noli talqiniga nisbatan ma'lum shubhalarni keltirib chiqaradi.

Xodimning ishdan qoniqishi haqidagi to'g'ridan-to'g'ri savollar aniq ma'lumot bermaydi, chunki ularni bir ma'noda talqin qilib bo'lmaydi. Shunga ko'ra, aksariyat psixologlar va tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, ma'lum bir xodimga bunday savollarni berish ma'nosizdir.

Ishdan qoniqish ko'rsatkichlari beshta ish parametriga asoslanadi:

Misollar yordamida ishdan qoniqish usullari

Ishdan qoniqishning yuqori darajasi ajoyib natijalarga olib keladi. Ko'pgina kompaniyalar o'zlarining muvaffaqiyat modellarini ushbu printsip asosida qurdilar. Endi ko'plab menejerlar xodimlarning yuqori darajadagi sodiqligi ajoyib natijalarning omillaridan biri degan xulosaga kelishmoqda. Ammo bu ko'rsatkich ustunlikka asoslanganligi juda muhimdir . Axir, hamma narsadan qoniqish o'z-o'zidan ishtirok etishni anglatmaydi va har doim ham buni taxmin qilmaydi.

Barqarorlik, ish haqi va ijtimoiy imtiyozlarga asoslangan qanoat, albatta, kadrlar oqimini minimallashtiradi, lekin odamlarni yaxshiroq va ko'proq ishlashga undamaydi va maksimal natijalarga erishish uchun hamma narsani qilishga intilmaydi. Ya'ni, xodimlar qoniqarli va sodiq bo'lishi mumkin, lekin ayni paytda inert. Bunday holda, bu kompaniya uchun juda shubhali aktivdir. Biznes yetib boradi maksimal natijalar yoki yo'q, aniq xodimlarning ishtirokiga bog'liq.

Shu sababli, qoniqish darajasi kompaniyaning maqsad va vazifalarini tushunish, umumiy natijaga o'z hissasini bilish, xodimlarning ish faoliyatini tan olish va baholash, o'z faoliyatini ko'rish qobiliyati kabi omillarga asoslanishi juda muhimdir. kompaniyada.

Qoniqish - bu xodimlarning yaxshi ishlayotganligi va dangasa emasligidan dalolatdir va bu asosiy shart bo'lib, ularsiz xodimlarning yuqori samaradorlik bilan ishlashini va sezilarli natijalarga erishishini ta'minlash mumkin emas.

Sizni bilish qiziq bo'lishi mumkin:

Ishdan qoniqishni o'rganish uchun qanday usullar qo'llaniladi?

Ishdan qoniqish tadqiqoti baholash elementlariga asoslanadi:

• bajarilgan ish hajmi;
• ish intensivligi darajasi;
• tashkil etish va mazmuni;
• sanitariya-gigiyena sharoitlari;
• ish vaqti va ish tartibi;
• daromad miqdori;
• bonuslarni taqsimlash tartibi;
• boshqaruv bilan munosabatlar;
• hamkasblar bilan munosabatlar;
• malaka oshirish imkoniyatlari;
• qo'shimcha imtiyozlar olish;
• mehnat faoliyatini baholashning umumiy xolisligi.

Xodimlarning ishdan qoniqishini o'rganayotganda, ba'zi odamlarda qoniqishga, boshqalari - ishdan norozilikka moyil bo'lgan xususiyatlarga ega ekanligini hisobga olish oqilona. Bu ishlab chiqarishning o'zida haqiqiy vaziyatga bog'liq emas. Ba'zi odamlar barcha ish sharoitlaridan qoniqishadi, boshqalari - ularning hech biri. Ijobiy reaktsiya - bu ijobiy ta'sirchanlik. Salbiy - salbiy ta'sir. Ijobiy korrelyatsiya ishdan qoniqishga olib keladi; salbiy korrelyatsiya har doim salbiy bo'lib qoladi.

Ishdan qoniqish omillarini o'rganish qoniqish darajasi va mehnat unumdorligi o'rtasidagi bog'liqlikni aniqlash bilan belgilanadi. Qoniqarli xodimlar har doim yuqori mahsuldorlikni namoyish etadilar - bu gipoteza empirik tarzda tasdiqlanmagan.

O'tkazilgan tadqiqotlarga ko'ra, 100 ta holatdan faqat 17-18 tasida ishdan qoniqish va yuqori mahsuldorlik o'rtasida bevosita bog'liqlik aniqlangan. L.Porter va E.Louler har bir xodimning hissasi darajasi olingan mukofotni oshirishini tasdiqladilar va bu to?g?ridan-to?g?ri mehnat darajasiga bog?liq bo?lishi mumkin. .

Tashkilotlar vaqti-vaqti bilan xodimlarning qoniqish darajasi bo'yicha so'rovlarni o'tkazishlari oqilona. Bu sizga keyingi muammolarni oldini olish va hal qilishga yordam beradigan o'z vaqtida tegishli choralarni ko'rish imkonini beradi. Tashkil qilishda fikr-mulohaza xodimlar barcha salbiy his-tuyg'ularni ozod qilish imkoniyatiga ega bo'ladilar.

Ko'pchilik samarali ko'rinish tadqiqot aniq va olish imkonini beradi anonim so'rovnoma hisoblanadi ishonchli ma'lumot ishdan qoniqish darajasi va uning asosida keyingi tahlillar o'tkaziladi tegishli o'zgarishlar.

Respondentlarning sezgirligi yoki tashvish darajasi har xil bo'lishi mumkinligini hisobga olish kerak. Agar boshqa xodimlar so'rov natijalari haqida bilishmasa va menejer savollarga javob bergan shaxsning ma'lumotlarini ko'rmasa, kelajakda kerakli o'zgarishlarni amalga oshirishga yordam beradigan eng samarali so'rovnoma olinadi. yaxshilanishlar.

Ko'pgina tadqiqotchilar qoniqishni o'lchash uchun uch darajali shkaladan foydalanishni tavsiya qiladilar. Savollar tashkilot faoliyatining xususiyatlarini hisobga olgan holda ishlab chiqiladi. Porter 15 ta bayonotdan iborat anketadan foydalanishni tavsiya qiladi. U avtonomiya, hurmat, xavfsizlik, o'z-o'zini amalga oshirish ehtiyojlari va ijtimoiy ehtiyojlar masalalarini hal qiladi.

Ish motivatsiyasi ishdan qoniqishga qanday ta'sir qiladi?

Agar motivatsiyaning maqbul yo'nalishlari ishlab chiqilgan bo'lsa, mehnat motivatsiyasi va ishdan qoniqish o'zaro bog'lanishi mumkin. Qoniqish manbalari mehnat motivatsiyasining eng muhim tarkibiy qismi va asosidir. Motivatsiyaning yuqori darajasi mehnat va ishlash intizomining oshishiga olib keladi. Bu mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi. Ammo bitta ko'rsatkichning yuqori darajasi har doim eng yuqori ish natijalariga olib keladi, deb aytish mumkin emas.

Tahlil qilayotganda, norozilik har doim salbiy oqibatlarga olib kelishini hisobga olish kerak. Mehnat va ishlash intizomining pasayishi, kadrlar almashinuvining ko'payishi, ishdan bo'shashlar sonining ko'payishi kuzatilmoqda. Shunga ko'ra, agar ishdan qoniqish har doim ham hissa qo'shmasa hosildorlikni oshirdi, keyin norozilik deyarli har doim salbiy oqibatlarga olib keladi.

Rag'batlantiruvchi muhitni yaratishda samaradorlik va motivatsiyaga chinakam ta'sir ko'rsatadigan texnikalar ishlab chiqilishi va joriy etilishi kerak. Ishdan qoniqishni oshirish masalalarini muntazam ravishda ko'rib chiqishda bajarilgan ishning o'ziga xos xususiyatlari, xodimlarning shaxsiy xususiyatlari va vaziyatning xususiyatlari hisobga olinadi. .

Agar ish beruvchi barcha xodimlardan maksimal darajada ishlab chiqarishni olishni rejalashtirsa, barcha xodimlarga haqiqatan ham mos keladigan rag'batlantiruvchi muhitni yaratishga g'amxo'rlik qilish kerak. Ish muhiti motivatsiyaga bevosita ta'sir qiladi. A

Rag'batlantirishni kuchaytirish usuli juda oddiy va juda samarali tarzda tashkiliy xulq-atvorni boshqarish.

U ikkita dominant tomonidan ta'minlanadi:

1) Motivatsiya. Har bir menejer xodimlarni rag'batlantirish kerakligini biladi. Birinchidan, xodimlar oldingi yutuqlaridan ustun bo'ladigan muhitni yaratish, buning uchun barcha demotivatsiya qiluvchi omillarni bartaraf etish kerak. Ikkinchidan, ijobiy rag'batlantiruvchi omillarni kuchaytirish. Birinchi holda, biz ichki motivatsiya haqida gapiramiz, ikkinchisida - tashqi motivatsiya haqida.

2) Kommunikativ kompetentsiya. Agar inson o'z salohiyatini ro'yobga chiqaradigan yakuniy maqsadni bilmasa, unga mehnat sharoitlari, atrofidagi odamlar va unga qo'yiladigan talablar haqida ma'lumot berilmasa, uning xatti-harakati yo passiv, bajaruvchi bo'ladi. , yoki ziddiyatli. Insonning ishdagi o'zini his qilishi va rivojlanish istiqbollari g'oyasi ko'p jihatdan uning xabardorligiga bog'liq. Xodim o'z ishidan yuqori qoniqishni his qilishi uchun u muloqotda malakali bo'lishi kerak.

Ishdan qoniqish- bu bajarayotgan ish uning asosiy ehtiyojlarini amalga oshirishga qanchalik imkon berishini baholashda unda paydo bo'ladigan insonning hissiy holati. Ishdan qoniqish hissiy munosabatdir tuyg'u biror narsani yoqtirish yoki yoqtirmaslik. Masalan, qoniqarli xodim o'z his-tuyg'ularini quyidagi bayonotda ifodalaydi: "Men vazifani bajarish jarayonida yuzaga keladigan muammolarni hal qilishdan zavqlanaman". Biroq, ish topshirig'ini bajarish bilan bog'liq bo'lgan qoniqish hissi va xodim munosabatining boshqa elementlari o'rtasida sezilarli farq mavjud.

Xuddi shu xodim o'z majburiyatlari haqida fikr bildirishi mumkin ob'ektiv hukm(ishonch) uning ish vazifalari ancha murakkab. Boshqa holatda, xodim o'z fikrini bildirishi mumkin xulq-atvor niyati(“Men ishni uch oyda tugatishni rejalashtirmoqdaman”). Shunday qilib, munosabatlarning asosini shaxslarning his-tuyg'ulari, fikrlari va harakat niyatlari tashkil qiladi.

Ishdan qoniqish past, o'rta va yuqori bo'lishi mumkin. Bu tashkilotning xatti-harakatlarini boshqarish uchun katta ahamiyatga ega. Birinchidan, bu xodimning o'z ijtimoiy rolini qanday bajarishini aniqlash mezoni. Ikkinchidan, bu shaxs va tashkilot o'rtasidagi o'zaro ta'sir darajasini, uning shaxsiy rivojlanish darajasini tavsiflaydi. Ishdan qoniqish odamlarning munosabatini o'zgartirish uchun rag'batlantiruvchi mustahkamlovchi bo'lib xizmat qiladi.

Biroq, xodimlarning ishdan qoniqish darajasini belgilovchi omillarning muhim qismi rahbariyatning nazorati ostida emas. Tashkilotga har xil shaxsiy xususiyatlarga ega shaxslar kelishi aniq. Ba'zi odamlar dunyoga optimistik nuqtai nazarga ega, mehribon va qiyinchiliklarga berilishga moyil emaslar. Bunday xodimlar ta'minlash uchun aytiladi ijobiy hissiy ta'sirlar boshqalarga.

Boshqalar esa pessimistik, asabiy, hayotdan ancha "eskirgan" va bor salbiy hissiy ta'sirlar. Ko'rinib turibdiki, odamlar dastlab qoniqish va norozilik tuyg'ulariga moyil bo'lib, bu rahbariyatning xodimlarning reaktsiyalariga ta'sir qilish qobiliyatini sezilarli darajada cheklaydi.

Biroq, ishdan qoniqishning ta'siridan foydalanish imkoniyatlari katta ahamiyatga ega. Ishdan qoniqishdan maksimal darajada samarali foydalanish uchun bir qator tushunchalarga ega bo'lish kerak. Xususiyatlari bu hodisadan.

Keling, ushbu xususiyatlarni batafsil ko'rib chiqaylik..

E'tiborni shaxsga qarating. Ishdan qoniqish odatda bilan bog'liq individual o'rnatish aniq xodim. Shaxsiy qoniqish reytinglari o'rtacha bo'lishi mumkin bo'lsa-da, odatda guruh qoniqishini tavsiflash uchun ishlatiladigan atama ruhiy holat. Guruhning ruhiy holatini kuzatish katta ahamiyatga ega, chunki ko'p odamlar o'z xatti-harakatlarini jamoaning nufuzli a'zolarining xatti-harakatlari va unda qabul qilingan qoidalarga muvofiq tuzadilar.

Yagona va ko'p o'lchovli. Ishdan qoniqishni ham yagona munosabat sifatida, ham ish jarayonining turli tarkibiy qismlariga nisbatan qo'llanilishi mumkin. Agar biz uni yaxlit nuqtai nazardan tahlil qilsak, menejer yashirin, ammo juda ko'p narsani yo'qotish xavfini tug'diradi. muhim tafsilotlar. Misol uchun, xodim ish jarayonidan juda mamnun bo'lishi mumkin, u o'z lavozimiga ko'tarilganidan mamnun, ammo ta'tilning fevralga ko'chirilishi odamning asabiylashishiga olib keladi.

Shuning uchun, ishdan qoniqish darajasini o'rganishda, odatda, uning eng muhim elementlari ko'rib chiqiladi, chunki Ishga bo'lgan munosabat xodimni muayyan xatti-harakatlarga moyil qiladi. Eng ko'p muhim jihatlari Ishdan qoniqishga ish haqi darajasi, bevosita rahbar, hamkasblar yoki jamoa bilan munosabatlar, ish topshiriqlarining tabiati va mehnat sharoitlari kiradi.

Ko'p o'lchovli hodisa sifatida qoniqishga yondashish bizga eng to'g'ri ko'rinadi, ammo menejer uning tarkibiy qismlarini baholashni o'rtacha hisoblash jiddiy noto'g'ri hisob-kitoblarga olib kelishini bilishi kerak. Boshqa tomondan, ishchilarning munosabatlarini elementlarga ajratish qabul qilinadi mehnat tarkibi(ishning tabiati) va ish konteksti(boshliq, hamkasblar va tashkilot).

Ishdan qoniqishning barqarorligi. Qoniqish yoki norozilik hissi xodimning ish joyi haqida ma'lumot olishi bilan rivojlanadi. Xuddi o'sha payt ishdan qoniqish dinamik, chunki uning "belgisi" dastlabki munosabatlar shakllanganidan ancha tezroq o'zgarishi mumkin. Ishdan yuqori qoniqishni bir marta va umuman kafolatlaydigan shart-sharoitlarni yaratish mumkin emas. Menejer doimiy ravishda kundan-kunga, haftadan haftaga, yildan-yilga xodimlarga bo'lgan munosabat dinamikasini tahlil qilishi kerak.

Ta'sir qilish tashqi muhit . Ishdan qoniqish - komponent shaxsning hayotdan qoniqishi. "Zavod darvozalari" dan tashqaridagi tashqi muhitning tabiati bilvosita ishga bo'lgan munosabatga ta'sir qiladi. Xuddi shunday, ish ko'p odamlar uchun hayotning eng muhim qismi bo'lganligi sababli, ish vazifalarini bajarishdan qoniqish umumiy hayotdan qoniqishga ta'sir qiladi. Shunday qilib, paydo bo'ladi toshib ketish effekti, ish va hayotdan qoniqishning o'zaro bog'liqligi.

O'ziga xos tarzda tuzilishi ishdan qoniqish integratsiyalashgan ko'rsatkichdir (2.8-rasm). Uni quyidagi formula bilan tavsiflash mumkin: ishdan qoniqish = ishning tabiati va mazmuni + ish haqi + martaba imkoniyatlari + boshqaruv + hamkasblar bilan munosabatlar.

1) Ishning mohiyati va mazmuni

Bu birinchi navbatda odamlarni qiziqtiradigan UTning asosiy manbai.

Xodimlarni yig'ishning ikkita usuli mavjud:

1) texnologik- ish uchun odam va

2) gumanistik- odam uchun ishlash.

Birinchi holda, ijrochi tashkilot uchun muhim, ikkinchisida - yaratuvchi, tashabbuskor. Aksariyat odamlar o'zlarining iste'dodlari va qobiliyatlarini ochib berishga imkon beradigan va shu tariqa barcha asosiy ehtiyojlarni qondirishga imkon beradigan ishga ega bo'lishni xohlashadi - qulay hayot, boshqalarning hurmati va o'zini o'zi qadrlash. Bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda ikkinchi yondashuv ustunlik qiladi.

2) To'lov. Pul nafaqat fiziologik ehtiyojlarni, balki ko'proq ehtiyojlarini qondirishga yordam beradi yuqori darajalar. Biroq, ba'zi odamlar kamroq maosh olishni afzal ko'rishadi, lekin obro'li lavozimni egallaydilar. Shu sababli, bu erda ishdan qoniqishga ta'sir qiluvchi asosiy hal qiluvchi nuqta - bu ish haqi tizimidagi adolat tuyg'usi.

2.8-rasm. Ishdan qoniqish komponentlari.

3) Karyera imkoniyatlari. Har bir insonning o'ziga xos intilish darajasi bor. Agar ish bu intilishlarni amalga oshirishga imkon bermasa, u holda odamni qoniqtirmaydi. Aktsiyalar quyidagi manzilda amalga oshirilishi mumkin turli shakllar: ish haqini oshirish, ko'tarilishlar, mukofotlar va medallar. Bularning barchasi tashkilotda ham, jamiyatda ham shaxsning mavqeini oshirish imkonini beradi.

4) Qo'llanma. Ishdan qoniqishga ta'sir qiluvchi ikkita parametr mavjud. Birinchisi, menejerning xodimga nisbatan yo'nalishi bo'lib, u boshliqning o'z qo'l ostidagilarning farovonligiga qiziqish darajasi, xodimlarga qanday yordam ko'rsatilishi va muloqot qanday darajada amalga oshirilishi bilan o'lchanadi: faqat rasmiy darajada. yoki shaxsiy darajada. Yana bir parametr - bu xodimlarning bevosita o'z ishi bilan bog'liq bo'lgan boshqaruv qarorlarini qabul qilishda ishtirok etishidir. Bu inson va tashkilotning umumiy manfaatlarini shakllantirishga, birlashishga yordam beradi va oxir-oqibat ishdan qoniqishga ta'sir qiladi.

5) Hamkasblar bilan munosabatlar. Bu ishdan qoniqishda puldan ham kattaroq rol o'ynaydi. Do'stona, foydali o'rtoqlarning o'zlari ishdan qoniqish manbai hisoblanadi. Agar o'rtoqlar bilan munosabatlar keskin yoki ziddiyatli bo'lsa, unda hech qanday pul bu tashkilotda ba'zi odamlarni ushlab turmaydi.