Xodimlarni qisqartirish yoki tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish haqida o'ylashdan oldin, qaysi birini afzal ko'rish yaxshiroq, keling, ikkala tushunchani ham aniqlaylik.

Boshqa turdagi ishdan bo'shatishlarni qisqartirish uchun ishdan to'xtatib turish eng muammoli va vaqt talab qiluvchi hisoblanadi.

Shu bilan birga, ushbu tur ishdan bo'shatilgan shaxsning huquqlariga rioya qilishning eng katta kafolatlarini beradi.

Agar korxonada boshqa lavozimni taqdim etish imkoniyati mavjud bo'lsa, bo'sh ish o'rinlari korxona rahbariyati tomonidan taklif qilinishi kerak. Shuningdek, qisqartirilgan taqdirda kasaba uyushmalarini ikki oy, ommaviy qisqartirishda esa uch oy oldin xabardor qilish kerak.

Xodimlar birligini qisqartirishda xodimlar uchun qimmatli lavozim imtiyozli huquqlardir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi).

Korxona rahbariyati ma'lum xodimlarni ishdan bo'shatish mumkin emasligini bilishi kerak.: homilador ayollar, uch yoshgacha bolasi bor ayollar, 14 yoshgacha bo'lgan bolasi bor yolg'iz onalar, ko'p oilada ishlaydiganlar.

Agar xodim kasallik ta'tilida yoki ta'tilda bo'lsa, siz uni ishdan bo'shata olmaysiz.

Shartnomani muddatidan oldin bekor qilish mumkin. Bundan tashqari, arizaning to'g'ri bajarilishi bilan xodim hech qanday to'lovlarni yo'qotmaydi.

Muhim! Xodimlar sonining qisqarishi bilan qisqartirilgan lavozimning barcha bo'linmalari qisqartiriladi, xodimlar sonining qisqarishi bilan ushbu lavozimni egallagan xodimlar soni kamayadi.

Ish beruvchi uchun ishdan bo'shatish qimmatga tushadi, shuning uchun ko'plab kompaniyalar xodimlarni o'z xohishlari bilan ishdan bo'shatishlari uchun bosim o'tkazishga harakat qilishadi. Ushbu turdagi ishdan bo'shatish korxona uchun eng foydali hisoblanadi.

Shartnoma

Qanday qilib chiqish kerak - kamaytirish yoki tomonlarning kelishuvi bilanmi?

Keling, ikkinchi variantni ko'rib chiqaylik. Xodim ushbu turdagi ishdan bo'shatishni quyidagi sabablarga ko'ra qabul qilishi mumkin:

• ishdan bo'shatish nafaqasi bo'yicha foizlar;
• korxonada intizomga rioya qilmaganliklari uchun moddasi bo'yicha chiqarib yuborilishi mumkinligidan qo'rqish.

Korxona rahbariyati uchun xodim bilan kelishuvga erishish foydaliroqdir (Mehnat kodeksining 78-moddasi). Siz nomaqbul xodimdan qutulishingiz mumkin, siz qisqartirishning mashaqqatli tartibiga rioya qilishingiz shart emas. Siz odatdagi qisqartirish vaqtida tegib bo'lmaydigan xodimni ishdan bo'shatishingiz mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 78-modda. Tomonlar kelishuvi bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilish

Mehnat shartnomasi tomonlarning kelishuvi bilan istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin.

Kompensatsiya to'lovi shartnoma tuzishda kelishuvga muvofiq amalga oshiriladi.

Muhim! Tomonlarning kelishuvining asosiy sharti ixtiyoriylikdir. Tomonlarning kelishuvi bo'yicha qisqartirish yoki ishdan bo'shatish o'rtasida tanlov qilishda, oddiy ishdan bo'shatishda bo'lgani kabi, xodim ikki haftalik muddatga ishlashi shart emasligini hisobga olish kerak.

Korxona rahbariyati kasaba uyushmasi bilan mehnat munosabatlarini tugatish shartlarini kelishib olishlari shart emas.

Farqlar

Tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish va qisqartirish o'rtasidagi farq nima?

Qisqartirilganda, xodim shartnomani bekor qilish to'g'risida ogohlantirilishi kerak.

Konventsiyaga ko'ra, hech qanday ogohlantirish berilmaydi.

Mehnat kodeksining qisqarishi bilan ishdan bo'shatilmaydigan ba'zi toifalar belgilandi.

Kelishuvga ko'ra, barcha xodimlar istisnosiz ishdan bo'shatilishi mumkin.

Kamaytirishda asoslash talab qilinadi, kelishuv bilan bu shart emas.

Shuningdek, qisqartirishda, agar u mehnat shartnomasini bekor qilish shartlariga rozi bo'lmasa, xodim sudga shikoyat qilishi mumkin. Buni tomonlarning kelishuvi bilan amalga oshirish mumkin emas.

birinchisining ijobiy tomonlari

Qanday qilib chiqib ketish foydaliroq - qisqartirish yoki tomonlarning kelishuvi bilanmi? Birinchi holat o'zining afzalliklariga ega.

Ishdan bo'shatilgandan keyin qo'shimcha to'lovlarni olish. O'rtacha ish haqiga teng ishdan bo'shatish nafaqasi beriladi. Ishga joylashish uchun keyingi ikki oylik summa ham olinadi.

Erta qisqartirilgan taqdirda, xodim ishlamagan vaqt uchun to'lovlarni oladi. Xodimga, shuningdek, ishlamagan ta'til uchun ham to'lanadi.

Ikki oy ichida ish qidirish imkoniyati mavjud. Xodim ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirilgan davrda faol ravishda ish qidirishi mumkin.

Agar ogohlantirish muddati tugagunga qadar yangi ish joyiga kirsa, u muddatidan oldin tugatish uchun ariza berishi mumkin. Bunday holda, u hech qanday to'lovlarni yo'qotmaydi.

Xuddi shu korxonada bo'sh ish o'rinlarini olish imkoniyati. Xodimlarni qisqartirish bo'yicha shartnomani bekor qilish to'g'risida xabar berish to'g'risida buyruq chiqarilayotganda qisqartirilgan xodimni o'tkazish uchun mumkin bo'lgan bo'sh ish o'rinlari ko'rsatilishi kerak.

Imtiyozli toifalarni rad eta olmaysiz.

Mehnat kodeksining 81-moddasiga ko'ra, ish beruvchi fuqarolarning ayrim toifalarini: homilador ayollarni, asrab oluvchilarni, 14 yoshga to'lmagan bolasi bo'lsa, yolg'iz onalar, uch yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan onalar ishdan bo'shatish huquqiga ega emas. yoshi. Istisno - korxonaning to'liq tugatilishi.

Ikkinchi kontseptsiyaning afzalliklari

Qaysi biri yaxshiroq - xodim uchun tomonlarning kelishuviga binoan qisqartirish yoki ishdan bo'shatish?

Shartnomaning afzalliklari - hujjatlarning tez bajarilishi, qisqartirishni uzoq vaqt davomida qayta ishlashga hojat yo'q.

Xodimning roziligi talab qilinadi.

Ushbu turdagi ishdan bo'shatish har ikki tomonning roziligiga asoslanadi. Xodimning imzosi bo'lmasa, ishdan bo'shatish sodir bo'lmaydi.

To'lovlar miqdorini oshirish va ishdan bo'shatish muddatini tanlash bo'yicha muzokaralar olib borish imkoniyati. Shartnoma bo'yicha ish beruvchi tomonidan to'lanadigan summalar, agar xodimlar qisqartirilgan bo'lsa, xodim olishi mumkin bo'lgan miqdorlardan kam bo'lmasligi kerak.

Aks holda xodim ishdan bo'shatishga rozi bo'lmasligi mumkin. Bundan tashqari, qisqartirish kabi qat'iy vaqt chegarasi yo'q. Ishdan bo'shatishning aniq sanasi mavjud. Hammasi shu, tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish qisqartirishdan ko'ra yaxshiroqdir.

Qisqartirish yoki tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish: qaysi biri yaxshiroq?

Tomonlarning qisqarishi yoki kelishuvi - xodim uchun nima yaxshiroq? Xodimlarning qisqarishi va kelishuv bo'yicha ishdan bo'shatishning ham ijobiy, ham salbiy tomonlari bor.

Agar tashkilot xodimlarni qisqartirishni rejalashtirsa, bu uning pozitsiyasi unchalik barqaror emasligini anglatadi.

Xodimning tanlovi bo'lsa, qisqartirish yoki tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish; mavjud vaziyat uchun eng maqbul echimni aniqlash kerak.

1. Agar yangi ish joyi bo'lsa, ishdan bo'shatilgan xodim tomonlar o'rtasidagi kelishuvga rozi bo'lishi yaxshiroqdir: u o'zi sanani taklif qilishi, mehnat majburiyatlarini bekor qilish tartibini tezlashtirishi va pul kompensatsiyasini olishi mumkin.
2. Agar xodim hali ish topmagan bo'lsa yoki tanaffus qilishni xohlasa, bu holda u qisqartirishga rozi bo'lishi yaxshiroqdir. Uning ish tajribasi yana ikki oyga uzaytiriladi. Mehnat birjasida tegishli ish topilmasa, unga bir yil davomida nafaqa to'lanadi.
3. Agar korxona rahbariyati tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatilgandan keyin etarlicha saxiy bo'lsa va kamaytirilgandan keyin miqdorga teng miqdorda kompensatsiya to'lasa, tomonlar o'rtasida kelishuvga erishish afzalroqdir.

Endi siz qisqartirish yoki tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish haqida hamma narsani bilasiz, bu esa xodim uchun foydalidir.

Ishdan bo'shatish har doim ham korxona xodimi uchun juda yoqimli protsedura emas. Qaysi biri yaxshiroq - qisqartirish yoki tomonlarning kelishuvi?

Savolga bitta javob yo'q barchasi sharoitga va korxona rahbariyatining "to'lov" to'lash uchun saxiyligiga bog'liq..

Bugungi kunda korxonalar ba'zan ishdan bo'shatishning qisqartirish kabi usuliga murojaat qilishlari kerak va shu munosabat bilan, agar tanlash imkoniyati mavjud bo'lsa, tomonlarning kelishuvi yoki qisqartirish yo'li bilan qanday qilib ishdan bo'shatish yaxshiroq degan savol tug'iladi. Ushbu variantlarning har biri o'zining ijobiy va salbiy tomonlariga ega, ular kompaniyani tark etishda xodimni tanlashni belgilaydi. Shuningdek, ular ishdan bo'shatishda hal qiluvchi rol o'ynashi mumkin bo'lgan ba'zi muhim farqlarga ega. Bugun biz odamlar qachon chiqib ketishlari haqida gaplashamiz, qaysi variant yaxshiroq, qisqartirish yoki tomonlarning kelishuvi bilan. Cheklangan tomon uchun qanday to'lovlar taqdim etiladi?

Asosiy farqlar

Har qanday ishdan bo'shatish shaxsning korxonadan ketishi bilan bog'liq bo'lishiga qaramay, turli usullar xususiyatlar va yakuniy shartlarni aniqlaydi. Tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish sodir bo'lganda, ko'plab fuqarolar olishni istamaydigan hujjatlarda tegishli belgi qo'yiladi. Muammo kontseptsiyaning noaniq talqinida yotadi, chunki kimdir odamni o'z ixtiyori bilan tark etgan deb o'ylashi mumkin, boshqalar uchun esa bunday tushuntirish uni tark etishni so'rashini anglatadi. Ushbu haqiqatni hisobga olgan holda, ko'p odamlar ishdan bo'shatishning bir qismi sifatida chiqib, kelishilgan ishdan bo'shatishni rad etishadi. Bunday holda, bu haqda mehnat daftarchasiga eslatma qo'yiladi.

Muhim! Amaliyot shuni ko'rsatadiki, xodim uchun tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatish minus emas. Ushbu parametr ish beruvchi va xodimning kelishib olganligini anglatadi va shuning uchun parvarishlash har kimga mos keladigan shartlarda amalga oshiriladi.

Agar biz ishdan bo'shatish tartibi haqida gapiradigan bo'lsak, unda ular tubdan farq qiladi. Ish beruvchi qisqartirishga qaror qilgan taqdirda, u ko'p vaqt talab qiladigan bir necha bosqichlardan o'tishi kerak. Shunday qilib, yangi boshlanuvchilar uchun u qisqarishi rejalashtirilgan barcha shaxslarga xabar yuborishi kerak. Bu muddat tugashidan 60 kun oldin amalga oshirilishi kerak. Shuningdek, korxonada mavjud bo'sh ish o'rinlarini tanlash va ularni xodimlarga ketishga muqobil ravishda taklif qilish kerak. Rad etilgan taqdirda, kompensatsiya to'lab, hujjatlarni rasmiylashtirish kerak. Tomonlarning kelishuvi bo'yicha parvarish qilish tartibi ikki oylik ogohlantirishni talab qilmaydi va har qanday xodim, shu jumladan homilador ayollar va nafaqaxo'rlar ishdan bo'shatilishi mumkin.

Qisqartirish deganda, shaxsning Mehnat kodeksida belgilangan tartibda rahbariyat qarori bilan ketishi tushuniladi. Bunday holda, egallab turgan lavozim bekor qilinishi kerak va qisqartirilgan shaxsning xizmatlariga ehtiyoj qolmaydi. Agar hamma narsa shunday bo'lsa, unda ishdan bo'shatish qonuniy bo'ladi. Aks holda, shaxs sudga da'vo arizasi bilan murojaat qilishi va ish beruvchidan ish joyini qaytarishni va yo'qolgan vaqt uchun tovon to'lashni talab qilishi mumkin.

Shuningdek o'qing Korxona tugatilishi munosabati bilan tug'ruq ta'tilini ishdan bo'shatish tartibi

Shu sababli, agar kompaniya xodimlarning bir qismini qisqartirishi kerak bo'lsa, ular tomonlarning kelishuviga binoan juda qulay shartlarda shartnomani bekor qilishni taklif qilishlari mumkin. Ish beruvchidan talab qilinadigan narsa - bu shartlarni bajarish va hujjatlarni o'z vaqtida berish, ish haqi va boshqa to'lovlarni berish. Ikkala variant ham yaxshi deb aytish mumkin emas, lekin tomonlarning kelishuvi bilan ketish osonroq va tezroq, shuning uchun unga ustunlik beriladi.

Qisqartirish xususiyatlari

Xodimlarni ishdan bo'shatish bir necha hollarda qo'llanilishi mumkin. Qoida tariqasida, bu iqtisodiy vaziyatning yomonlashishi va korxonada ishlab chiqarish darajasining pasayishi bilan bog'liq. Natijada, daromadlar pasayib, bunday miqdordagi odamlarni boqishning iloji yo'q. Ba'zida buning teskarisi yangi uskunalar sotib olinganda sodir bo'ladi, bu esa kamroq odamni saqlashni talab qiladi. Qanday bo'lmasin, qisqartirish majburiy hodisadir.

Bu ish beruvchi uchun qiyin vaziyat, chunki ba'zi odamlar bunday qarorga keskin qarshi bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, ayrim xodimlar uchun qisqartirishdan foydalanish taqiqlanadi. Demak, bu yolg'iz bolani tarbiyalayotgan onalar, homilador ayollar va boshqa toifadagi fuqarolarga tegishli. Ularni ishdan bo'shatish uchun alohida muzokaralar olib borish yoki ularni boshqa lavozimni taklif qilib, ish joyida qoldirish kerak. Har holda, bu ma'lum qiyinchiliklar bilan bog'liq.

Boshqa narsalar qatorida, kompaniya qisqartirish tartibiga qat'iy rioya qilishi kerak. Agar hech bo'lmaganda biron bir qoidabuzarlik sodir etilgan bo'lsa, xodim qarorga e'tiroz bildirish va tovon olish huquqiga ega. Misol uchun, agar xabarnoma o'z vaqtida yuborilmagan bo'lsa yoki shaxsni boshqa lavozimga o'tkazish orqali qisqartirishni oldini olish mumkin bo'lsa.

Agar imtiyozlar haqida gapiradigan bo'lsak, unda korxona uchun ular ko'pchilik xodimlarning roziligisiz ishdan bo'shatilishi mumkinligi haqida yolg'on gapirishadi, agar buning aniq sababi bo'lsa. Bundan tashqari, to'langan kompensatsiya soliq solinadigan bazaning kamayishiga olib keladi, ya'ni byudjetga kamroq pul o'tkazilishi mumkin.

Kamchiliklarga kelsak, ular ham mavjud. Birinchidan, bu jarayonning murakkabligi va davomiyligi. Ikkinchidan, kamaytirish imtiyozlarni majburiy hisoblashni talab qiladi. Uchinchidan, ba'zi xodimlar eng kichik qoidabuzarliklar bo'lsa, qarorga e'tiroz bildirishga harakat qilishlari mumkin.

Shuningdek o'qing O'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatilganda mehnat birjasida ro'yxatdan o'tishning xususiyatlari

Odamlar uchun qisqartirish parvarishi ma'lum afzalliklarga ega, ular orasida:

• naqd to'lovlarni qabul qilish;
• yangi ish qidirish uchun vaqt mavjudligi, shu jumladan joriy kompaniya ichida;
• biz yuqorida aytib o'tgan ba'zi toifalarni bekor qilishning mumkin emasligi.

Shu bilan birga, kamchiliklar ham mavjud, chunki agar korxonada yangi lavozim topilmasa, siz boshqa ish qidirishingiz kerak bo'ladi. Bundan tashqari, qisqartirish xodimning 2 oy ishlashini talab qiladi, bu ham minus bo'lishi mumkin.

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha parvarish qilish xususiyatlari

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha g'amxo'rlik qilish juda oddiy, biz allaqachon bilib oldik. Asosiy afzalliklarga kelsak, bu erda quyidagi nuanslar mavjud:

• shu asosda ishdan bo'shatilgandan keyin mehnat birjasida ro'yxatdan o'tish xodimga to'lovlarni uzoqroq va ko'proq miqdorda olish imkonini beradi;
• korxonani tark etish bir necha kun ichida amalga oshirilishi mumkin, chunki xodim qonun bilan belgilangan ikki hafta davomida ishlashga majbur emas;
• tomonlarning kelishuvi bilan shartnomani istalgan vaqtda bekor qilish mumkin va uning amal qilish muddati tugashini kutishning hojati yo'q;
• korxonadan to'lovlar, qoida tariqasida, qisqartirilgan holatdan ko'ra yuqori.

Ko'rib turganimizdek, ish beruvchi bilan kelishilgan holda ketish juda foydali bo'lishi mumkin, ayniqsa kompaniya manfaatdor bo'lsa va ajoyib sharoitlarni taklif qilsa. Biroq, ushbu parvarishlash variantining kamchiliklari ham bor, ular orasida:

• nazorat etishmasligi;
• majburiy to'lovlar yo'q.

Shartnoma tomonlarning kelishuvi bilan bekor qilinganligi sababli, kasaba uyushmalari va boshqa tashkilotlar deyarli hech qanday ishtirok etmaydi va ishdan bo'shatish jarayoniga ta'sir qila olmaydi. Va bu hatto homilador xodim yoki kichkina bolali ayol ishdan bo'shatilgan holatlarga ham tegishli. Shaxs qaysi toifaga mansub bo'lishidan qat'i nazar, davlat organlari ish beruvchiga va umuman jarayonga ta'sir qilishda juda cheklangan bo'ladi. Xizmat ko'rsatish shartlari tomonlarning kelishuvida ko'rsatilganidek bo'ladi.

Oxirgi xatboshidan kelib chiqadiki, ish beruvchi ishdan bo'shatilgan xodimga hech narsa to'lashga majbur emas. Albatta, ko'p hollarda to'lovlar taqdim etiladi, ammo ularning hajmi har qanday bo'lishi mumkin. Biror kishi qanday parvarish shartlariga rozi bo'lsa, u bunday tovonni oladi. Ba'zi hollarda, tomonlarning kelishuvi bo'yicha to'lovlar miqdori mehnat shartnomasida nazarda tutiladi. Biroq, esda tutingki, agar shartnomada xodimga katta to'lovlar nazarda tutilgan bo'lsa, unda ish beruvchi bu vazifadan qochishga harakat qilishi va xodimni boshqa yo'l bilan ishdan bo'shatishi mumkin.

Qanday qilib tashlashni yaxshiroq tushunish uchun - kamaytirish yoki tomonlarning kelishuvi bilan har bir jarayonning barcha xususiyatlarini hisobga olish kerak.

Bundan tashqari, har bir xodimni ishdan bo'shatishda individual xususiyatlar mavjud. Tomonlarning kelishuvi bilan qisqartirish yoki ishdan bo'shatish bir qator toifadagi ishchilar uchun boshqa variant bo'lishi mumkin.

Agar tomonlarning qisqarishi yoki kelishuvi tufayli ishdan bo'shatish bo'lsa, unda kompensatsiya boshqacha bo'ladi. Xodim uchun nima yaxshiroq bo'lsa, uning malakasi va imtiyozli asoslariga bog'liq bo'ladi, ya'ni xodimning imtiyozlari va ijobiy tomonlari (tajriba, malaka, ish staji) qanchalik ko'p bo'lsa, u standart qisqartirish bilan ko'proq oladi. Bundan tashqari, tomonlarning qisqarishi yoki kelishuvi individual xususiyatlarga ega.

Muhim! Tomonlarning kelishuviga ko'ra, ishdan bo'shatilgan shaxs faqat shartnomada nazarda tutilgan narsalarni oladi, ya'ni har qanday xodim unga tegishli to'lovlarning ko'pini olmasligi mumkin.

Foydaliroq narsa ko'pincha ko'plab omillarga bog'liq, shuning uchun siz u yoki bu turdagi ishdan bo'shatishning barcha xususiyatlarini yaxshilab o'rganishingiz kerak. Bundan tashqari, kelajakda qisqartirilganlar, agar buzilishlar sodir etilgan bo'lsa, shikoyat qilish huquqiga ega bo'ladi.

Qisqartirish xususiyatlari

Kamaytirish qonunchilik normalari va qoidalariga muvofiq amalga oshiriladi. Bunday holda, bir qator kamchiliklar mavjud. Ular orasida:

1. Ushbu tur faqat rahbarning xohishiga ko'ra amalga oshiriladi va shuning uchun kamroq qabul qilinadi. Aynan shu narsa keyingi bandlikka salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.
2. Odatda bu jarayon ishi o'rtacha bo'lgan xodimlarga, shuningdek, kompaniyaga endi kerak bo'lmagan xizmatlarga tegishli. TCga bunday kirish yangi ish topish imkoniyatini sezilarli darajada kamaytiradi.
3. Ishdan bo'shatish faqat 2 oylik ishlagandan keyin sodir bo'ladi.
4. Tashkilotdan to'lovlar, agar xodim ish topa olmasa, 3 oy davomida saqlanadi. Shu bilan birga, mahalliy mehnat birjasiga murojaat qilish majburiydir.
5. Avvalo, ular imtiyozli huquqlarga ega bo'lgan fuqarolarni qoldiradilar.
6. Ish beruvchi xodimga yangi lavozimni taklif qilishi shart (agar mavjud bo'lsa), lekin ayni paytda u kamroq maoshga ega bo'lishi mumkin, shuningdek, boshqa hududda joylashgan bo'lishi mumkin.

Shuningdek, u bir qator afzalliklarga ega:

1. Xabarnoma sanadan 2 oy oldin keladi. Bu xodimga o'zi uchun eng mos variantni topish imkonini beradi.
2. Chegirmaga duchor bo'lgan har bir shaxsga o'rtacha oylik ish haqiga teng bo'lgan ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi.
3. 60 kun ichida xodim yangi ishga joylashgunga qadar butun davr uchun o'rtacha daromadini saqlab qoladi.
4. Bandlikka ko'maklashish markaziga murojaat qilganda va u erda ma'lum muddat ish topa olmaganda, xodimga to'lov 3 oygacha uzaytiriladi.
5. Agar jamoa shartnomasi tuzilgan bo'lsa, nafaqa miqdori oshishi mumkin.
6. Har bir xodimga, agar mavjud bo'lsa, boshqa lavozim taklif etiladi.
7. Ba'zi hollarda nafaqa olti barobar miqdorda to'lanadi.

Xodim bir vaqtning o'zida 2 ta ish haqini, shuningdek, ishdan bo'shatish nafaqasini olishi mumkin. Bunday holda, agar ish topilmasa, 2-3 oy ichida naqd to'lov amalga oshiriladi.

Shuni yodda tutish kerakki, ish bilan ta'minlash boshqa sababga ko'ra ketganidan ko'ra ko'proq muammoli.

Shartnoma bo'yicha ishdan bo'shatish xususiyatlari

Bu ishchi va ish beruvchi uchun tejamkor rejimni hurmat qilgan holda, jarayonning barcha xususiyatlarini hisobga oladigan o'zaro kelishuvni nazarda tutadi. Ushbu jarayonning afzalliklari ham bor, ular orasida:

1. Shartnomani bekor qilish har qanday vaqtda yuz berishi mumkin, bu muzokaralar davomida belgilanadi va hujjatlashtiriladi.
2. Xodim 2 oylik ishlamasligi mumkin, lekin darhol barcha hujjatlarni oladi.
3. Xodimning o'zi shartnomani bekor qilish sanasini tanlashi mumkin.
4. Mehnat munosabatlarini to'xtatish to'g'risida shartnoma tuzgan shaxs o'z xohishiga ko'ra chiqib ketganidan keyin to'lanadigan tovon miqdoridan bir necha baravar ko'p bo'lishi mumkin bo'lgan kompensatsiya olishi mumkin.
5. Agar tashabbuskor bosh bo'lsa, unda xodimning roziligisiz protsedurani boshlash ishlamaydi.
6. Hujjatlar imkon qadar tezroq ko'rib chiqiladi.
7. Agar shartnoma bekor qilingan bo'lsa va xodim ijtimoiy himoya organlarida ro'yxatdan o'tgan bo'lsa, u nafaqa olishiga ishonishi mumkin, uning miqdori ancha katta bo'ladi va to'lov muddati uzoqroq bo'ladi.
8. Yangi ish joyini topish imkoniyati ancha yuqori, chunki bu xodimning muloqotga kirisha olishini ko'rsatadi, shuningdek, uning kasbiy fazilatlari darajasini ko'rsatmaydi.

Shartnomaning mavjudligi to'g'risidagi bandning mehnat daftarchasiga kiritilishi ayniqsa muhimdir.

Ushbu turning bir qator kamchiliklari ham bor, ularni aytib o'tish kerak. Bularga quyidagilar kiradi:

1. Mehnat munosabatlaridagi bunday tanaffus bilan kasaba uyushmasi kabi tashkilotlar tomonidan nazorat umuman yo'q.
2. Iste'foga chiqqan shaxs olmoqchi bo'lgan barcha to'lovlar shartnomada ko'rsatilishi kerak. Aks holda, u ularni butunlay yo'qotish xavfi bor.
3. Ushbu tur voyaga etmagan bolalar, yolg'iz bolalarni tarbiyalayotgan onalar, kasallik ta'tilida bo'lganlar bilan munosabatlarni buzishni nazarda tutadi. Shu bilan birga, boshqa tashkilotlar ishdan bo'shatish jarayoniga ta'sir qila olmaydi.
4. Imzolangandan so'ng, mehnat shartnomasi tugatiladi va barcha mehnat munosabatlari tugatiladi.
5. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, ish beruvchi kamdan-kam hollarda jamoaviy yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan nafaqalar va boshqa kafolatlarni to'lashga rozi bo'ladi.

Shartnoma jarayonning barcha xususiyatlarini nazarda tutadi, ya'ni kompensatsiya va boshqa to'lovlar bo'yicha barcha nuqtalar u erda ko'rib chiqiladi. Ushbu nuqtalarda bu variant qisqartirishdan ustundir, biroq, boshqa tomondan, ish beruvchi kichikroq miqdorni to'lashi mumkin. Bu erda hamma narsa muzokaralar jarayoniga va xodimning roziligiga bog'liq bo'ladi.

Ayniqsa muhim shart to'g'ri ro'yxatga olish tartibi va barcha huquqiy me'yorlar va nuanslarga rioya qilish bo'ladi, masalan:

• o'zaro manfaatli tugatish uchun asoslar;
• ishdan bo'shatish va barcha kelishuvlar bilan xodim va ish beruvchining to'liq roziligi;
• hujjatlarni va buxgalteriya kitoblarini to'g'ri huquqiy rasmiylashtirish;
• shartlarga to'liq rioya qilish.

Xodim ish beruvchi bilan rasmiy ravishda tasdiqlanadigan har qanday shartlar bo'yicha kelishib olishi mumkin. Ba'zi hollarda xodimning umumiy tovon va nafaqasi boshqa holatga qaraganda bir necha baravar yuqori. Ammo bundan kam foyda bor. Buning asosi hujjatlarni to'liq o'rganishdir, chunki ushbu hujjat imzolangandan keyin ushbu hujjatni o'zgartirish mumkin emas.

Bitimga faqat bir nechta hollarda shikoyat qilishingiz mumkin. Misol uchun, agar ish beruvchi noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan va hujjatlarni qalbakilashtirgan bo'lsa. Bosim varianti ham mavjud, ammo bu holatlar sudda barcha dalillar bazasini o'z ichiga olgan holda isbotlanishi kerak. Bunday holda, asosli murojaat qilishning yagona imkoniyati hujjatlar va shartnomalarning noto'g'ri rasmiylashtirilishi bo'ladi, ammo ish beruvchilar juda kamdan-kam hollarda bunday xatolarga yo'l qo'yadilar, chunki bunday hujjatlar muhim ahamiyatga ega.

Ma'lum bo'lishicha, mehnat munosabatlarini buzishning turli xil variantlari bilan xodim ko'proq himoyalangan, ammo uning foydasini oshirish imkoniyati yo'q. Kelishuvga ko'ra, bu mumkin.

Qanday qilib to'g'ri tanlash kerak

Tanlashda ishdan bo'shatishning bir nechta xususiyatlarini hisobga olish kerak, chunki xodimlarni qisqartirish yoki xodimlarni qisqartirish tufayli ishdan bo'shatish tomonlarning kelishuvidan farq qiladi. Shuning uchun taqqoslash kerak:

• kompensatsiyaning umumiy miqdori;
• keyingi ishga joylashish imkoniyatlari;
• keyingi to'lovlar shartlari;
• imtiyozli shartlar yoki muayyan kelishuvlarning mavjudligi.

Faqat to'liq taqqoslashdan so'ng tanlov amalga oshiriladi. Agar so'ralsa, shartnomada ko'proq imkoniyatlar mavjud, ammo ish beruvchi ham kompensatsiya to'lovlarini juda keskin qisqartirishi mumkin.

Muhim! Kelishuv bo'yicha ishdan bo'shatilgandan so'ng, agar ro'yxatga olish paytida barcha huquqiy normalar va qoidalar kuzatilgan bo'lsa, shartnoma shartlariga shikoyat qilish deyarli mumkin emas.

xulosalar

Ishdan bo'shatishning turli xil variantlari o'zlarining afzalliklari va kamchiliklariga ega. Agar siz tezda ishlarni o'zgartirishingiz kerak bo'lsa, unda odatiy jarayonning bir qator variantlari ishlamaydi. Bundan tashqari, ular, agar iloji bo'lsa, jarayonni to'liq to'laydigan shartlarni olish uchun mos emas.

Aslida, tanlov faqat ish beruvchi bilan muzokaralar olib borish qobiliyatiga bog'liq bo'lib, u alohida holatlarga ega bo'lsa, jiddiy imtiyozlar, shu jumladan pul bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Ishdan bo'shatilgan shaxs, ishdan bo'shatish usulini tanlashda, barcha shart-sharoitlarni hisobga olishi kerak. Ba'zi ishchilar uchun ishdan bo'shatish joyini tark etish ustuvor variant bo'ladi. Garchi standart qisqartma ko'proq ijobiy tomonlarga ega. Mehnat munosabatlari qoidalari tufayli xodimni qisqartirish qiyinroq, tomonlarning kelishuvi esa xodim uchun ham, bu jarayondan manfaatdor bo'lgan menejer uchun ham soddaligi bilan ajralib turadi.

Moliyaviy inqiroz davrida aksariyat kompaniyalar xodimlar sonini qisqartiradilar. Ushbu protsedurani amalga oshirishning ikki yo'li mavjud. Raqamni yoki xodimlarni qisqartirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 2-bandi) yoki tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi). Har bir variant o'zining ijobiy va salbiy tomonlariga ega. Shuning uchun, yakuniy tanlov eng yaxshi ma'lum bir vaziyatdagi barcha holatlarni baholashni hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Qisqartirish yoki qisqartirish: ko'p vaqt talab qiladigan protsedura bilan bog'liq ko'plab xavflar mavjud

Kamaytirish - bu shtat jadvalidagi bir yoki bir nechta lavozimlarni to'liq olib tashlash. Masalan, kompaniyada endi kotib yordamchisi lavozimi bo'lmaydi. Va xodimlar sonining qisqarishi ma'lum bir lavozim uchun shtat birliklari sonining qisqarishini anglatadi: beshta yordamchi kotib bor edi va ikkitasi bo'ladi.

Xodimlar va xodimlar sonini qisqartirish bilan ishdan bo'shatish tartibi bir xil. Ushbu protsedura ko'p bosqichli bo'lib, bir bosqichni o'tkazib yuborish xodimga keyinchalik ishdan bo'shatish to'g'risida sudda e'tiroz bildirish va Mehnat kodeksining 394-moddasi 2-qismiga muvofiq majburiy ishdan bo'shatilganlik uchun kompensatsiya to'lash bilan qayta tiklanish imkoniyatini berishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 29-bandi). Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 17.03.04 yildagi 2-son qarori). Ya'ni, eng kichik nazorat rejalashtirilgan tejash o'rniga qo'shimcha xarajatlarga olib kelishi mumkin.

MAVZU MASLAHAT

Agar bo'sh ish o'rinlari ham qisqartirilishi rejalashtirilgan bo'lsa, xodimlarni xabardor qilishdan oldin buni qilish maqsadga muvofiqdir. Aks holda, agar xodim bo'sh lavozimga rozi bo'lsa, avval uni o'tkazish kerak bo'ladi, keyin esa qisqartirish tartibini qaytadan boshlash kerak.

Birinchi qadam: ishdan bo'shatish uchun nomzodlarni tanlash. Rahbariyat qisqartirishni rejalashtirayotgan lavozimlar va ushbu lavozimlarni egallagan xodimlar ro'yxatini tuzish kerak. Ularning sonidan, asosan, xodimlarni qisqartirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi) tufayli ishdan bo'shatilmaydiganlarni darhol chiqarib tashlash kerak: homilador ayollar; uch yoshgacha bo'lgan bolasi bo'lgan ayollar; 14 yoshgacha bo'lgan bolasi bo'lgan yolg'iz onalar, agar bola nogiron bo'lsa, u holda 18 yoshgacha; onasiz bolani tarbiyalayotgan xodimlar. Ishchilarning qolgan qismidan ishda imtiyozli saqlash huquqiga ega bo'lganlarni tanlash kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi). Ularni ishdan bo'shatish ham juda xavflidir.

Imtiyozli huquqni tekshirish ikki holatda talab qilinadi. Birinchidan, ularning soni kamayganda (bir xil lavozimdagi bir nechta xodimlardan ba'zilari ishdan bo'shatilishi kerak, ba'zilari esa qoldirilishi kerak). Va, ikkinchidan, ma'lum bir lavozim butunlay qisqartirilganda, lekin kompaniya lavozimning mehnat funktsiyasi mazmuni bo'yicha deyarli bir hil bo'lib qoladi, aks holda shtat jadvalida ko'rsatilgan.

Avvalo, xodimlarni qisqartirishda xodimning "immunitet" ga imtiyozli huquqini belgilovchi mezonlar yuqori mehnat unumdorligi va malakasidir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi 1-qismi). Agar yuqori malakani maxsus ta'lim va uzoqroq ish tajribasi mavjudligi bilan tasdiqlash mumkin bo'lsa, unda ba'zi mutaxassisliklar bo'yicha mehnat unumdorligini o'lchash qiyin. Ayni paytda, ushbu aniq xodimning nima uchun ishdan bo'shatilganligi haqida aniq asos yo'qligi (nima uchun u qolganlardan ko'ra yomonroq) ishdan bo'shatishning noqonuniy deb tan olinishiga olib kelishi mumkin. Shuning uchun, agar rahbariyat ma'lum bir xodimga ustunlik berishni istasa, lekin uning malakasini aniqlik bilan yuqori deb atash mumkin bo'lmasa, unda bu xodimning samaradorligini boshqalar bilan taqqoslash mezonlarini, ularning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda ko'rib chiqish kerak. Natijalar qiyosiy xarakteristikalar shaklida taqdim etilishi mumkin.

Agar malaka va mehnat unumdorligi bir xil bo'lsa, ishdan bo'shatish uchun nomzodni tanlash "ikkinchi tartib" mezonlari bo'yicha amalga oshiriladi. Mehnat kodeksining 179-moddasi 2-bandida ko'rsatilgan holatlardan biriga ega bo'lgan xodimga ustunlik beriladi. Masalan, oilaning kamida ikkita nogiron a'zosi u tomonidan to'liq ta'minlanadi yoki uning barcha yaqin qarindoshlari mustaqil daromadga ega emaslar. Представляется, что в целях установления данных обстоятельств компании надо запросить у всех сотрудников, чьи должности предполагается сокращать, документы о составе членов семьи, их возрасте и социальном статусе (работают они или нет, и если нет, то по каким причинам – пенсионный возраст, инвалидность va hokazo.). Ommaviy ishdan bo'shatish bilan bu juda mashaqqatli jarayon. Xodimlarning oilaviy sharoitlari ishdan bo'shatish vaqtida o'zgarishi mumkinligi sababli, ishonch hosil qilish uchun ishdan bo'shatishdan oldin ma'lumotlarni ikki marta tekshirish yaxshiroqdir.

Ikkinchi qadam: xodimlarni ishdan bo'shatish haqida ogohlantirish. Bo'lajak ishdan bo'shatishdan ikki oy oldin, bu haqda yozma ravishda va har bir xodimning imzosi bilan ogohlantirish kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi 2-qismi). Bundan tashqari, ikki oylik muddat xodim bildirishnomani imzolagan kundan boshlab hisoblanadi.

Xodimning bildirishnomani imzolashdan bosh tortishi butun protsedurani noqonuniy qilishi mumkin. Boshqa xodimlar hujjatlaridan farqli o'laroq, ushbu ogohlantirish bo'yicha Mehnat kodeksi imzoni xodim imzolashdan bosh tortgan yozuv bilan almashtirish imkoniyatini bermaydi.

Ishdan bo'shatish uchun nomzodlar oilaviy sabablarga ko'ra ishda qolish uchun imtiyozli huquqning yo'qligi asosida tanlanganda, nafaqat ularni, balki shunga o'xshash yoki shunga o'xshash lavozimdagi boshqa xodimlarni ham ishdan bo'shatish ehtimoli haqida ogohlantirgan ma'qul. taqqoslash vaqtida "immunitet" uchun sabablar bor edi. Bu, agar ikki oy ichida vaziyat shunchalik o'zgargan bo'lsa, dastlab rejalashtirilmagan odamni ishdan bo'shatish kerak bo'lsa kerak.

Xabarnomada, shuningdek, xodimga uning malakasi bo'yicha ham, past va past haq to'lanadigan lavozimlarda ham kompaniyada mavjud bo'lgan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilish kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 3-qismi). Agar kompaniyaning filiallari va vakolatxonalari bo'lsa, u holda xodimga "bir xil hududda" bo'sh ish o'rinlari uchun ish taklif qilinishi kerak. Masalan, bitta shahar va uning mintaqasidagi barcha filiallar uchun (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 03.11.06 yildagi 5-B06-94-son qarori). Agar bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa, bu to'g'ridan-to'g'ri xabarnomada yozilishi kerak.

Uchinchi qadam: ishdan bo'shatish va tovon to'lash. Korxona rahbari xodimlar sonini yoki xodimlar sonini qisqartirish to'g'risida buyruq chiqaradi va yangi shtat jadvalini tasdiqlaydi (Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 05.01.04 yildagi 1-son buyrug'i bilan tasdiqlangan T-3-son shakli).

Shuningdek, ogohlantirilgan xodimlarni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruqlar chiqariladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi 1, 2-qismlari), ularning mehnat daftarchalarida tegishli yozuvlar kiritiladi.

Ishning oxirgi kunida har bir xodimga nafaqat oxirgi oy uchun ish haqi, balki uning o'rtacha oylik ish haqi miqdorida maxsus ishdan bo'shatish nafaqasi ham to'lanishi kerak, agar mehnat yoki jamoa shartnomasida yuqoriroq miqdor belgilanmagan bo'lsa (modda). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi). Agar ishdan bo'shatilgandan keyingi birinchi oyning oxirida sobiq xodim yangi ish topmasa, u holda kompaniya unga ishdan bo'shatilgandan keyingi ikkinchi oyning "ishsiz" kunlarini ham to'lashi kerak (shuningdek o'rtacha daromad). Masalan, 2008 yil 30 noyabrda xodim ishdan bo'shatilgan. 2009 yil 19 yanvarda yangi ishga joylashdim. Ishdan bo'shatilgan kuni u o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasini olish huquqiga ega. Bundan tashqari, kompaniya 31 dekabrdan 18 yanvargacha bo'lgan muddat uchun to'lashi kerak. Agar bizning misolimizdagi xodim ishdan bo'shatilgandan keyin ikki oy o'tgach (31 yanvargacha) ish topa olmasa, u holda kompaniya ikkinchi oyni to'liq to'lashi kerak.

Agar ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uchinchi oyda sobiq xodim ishga bormagan bo'lsa, u holda korxona ushbu oy uchun o'rtacha oylik ish haqini bandlik xizmatining qaroriga binoan to'laydi. Ammo agar xodim ishdan bo'shatilgandan keyin ikki hafta ichida u erga murojaat qilgan bo'lsa. Bundan tashqari, uchinchi oy uchun to'lov uchun istisno sabablar talab qilinadi - masalan, sobiq xodimning oilasida boshqa daromad manbalarining yo'qligi (Volga okrugi Federal arbitraj sudining 07.05.07 yildagi qarori). ish № A12-20261 / 06). Aks holda, kompaniya me'yoriy bo'lmagan hujjat sifatida ish bilan ta'minlash xizmatining qaroriga sudga shikoyat qilish huquqiga ega.

Xodim yozma roziligi bo'lsa, ogohlantirishdan keyin ikki oy o'tmasdan ham ishdan bo'shatilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi 3-qismi). Biroq, bu holda, u qo'shimcha kompensatsiya olish huquqiga ega - ishdan bo'shatilgandan keyingi davr uchun ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabar olingan kundan boshlab ikki oy o'tgan kungacha (O'zbekiston Respublikasi Oliy sudi qonun hujjatlari va sud amaliyotini o'rganishdan 18-savol). Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Prezidiumining 30.05.07 yildagi qarori bilan tasdiqlangan 2007 yilning birinchi choragi uchun Rossiya Federatsiyasi).

MAVZU MASLAHAT

Kelgusi qisqartirishlar to'g'risida ish bilan ta'minlash xizmatiga yozma ravishda xabar berish kerak (Rossiya Federatsiyasining 1991 yil 19 apreldagi 1032-1-sonli "Rossiya Federatsiyasida bandlik to'g'risida" gi Qonunining 25-moddasi 2-bandi). Bu tegishli tadbirlar boshlanishidan kamida ikki oy oldin, agar qisqarishlar ommaviy bo'lsa, uch oy oldin amalga oshirilishi kerak. Ushbu majburiyatni bajarmaslik xodimlarni keyinchalik qayta tiklash uchun sabab bo'lishi mumkin emas, ammo buning uchun kompaniya 3000 dan 5000 rublgacha jarimaga tortiladi (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 19.7-moddasi).

Tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish: xavfsiz, lekin xodimlarning roziligini talab qiladi

Tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish inkor etilmaydigan afzalliklarga ega. Birinchidan, bu ishdan bo'shatish ma'muriyatning tashabbusi bilan emas. Bu shuni anglatadiki, xodimlar keyinchalik sudga shikoyat qilishlari deyarli mumkin emas. Ikkinchidan, protsedura juda oddiy - mehnat shartnomasini bekor qilish muddatini belgilash uchun shartnoma imzolash kifoya. Kasaba uyushmasini ham, bandlik xizmatini ham xabardor qilishning hojati yo'q. Nihoyat, shu asosda har qanday xodim ishdan bo'shatilishi mumkin - Mehnat kodeksining 261-moddasida belgilangan cheklovlar bu holatda qo'llanilmaydi.

Tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 78-moddasi) va o'z xohishi bilan ishdan bo'shatish bir xil tushunchalar emas. Birinchi holda, nafaqat xodim, balki ikkala tomon ham mehnat shartnomasini bekor qilish bo'yicha o'z xohish-irodasini bildiradilar. Shuning uchun, shartnoma imzolangandan so'ng, xodim o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatilgan taqdirda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasi 4-qismi) o'z fikrini o'zgartira olmaydi va ishdan bo'shatishdan bosh tortmaydi.

Xodimni tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatishga ishontirish uchun kompaniyalar odatda qandaydir "kompensatsiya" to'laydilar, garchi Mehnat kodeksida bunday majburiyat nazarda tutilmagan. Ko'rinib turibdiki, bu to'lov xodim qisqartirilgan taqdirda hisoblashi mumkin bo'lgan to'lovdan kam bo'lmasligi kerak, aks holda uning kelishuv bo'yicha kompaniyani tark etishi uchun hech qanday sabab yo'q. Biroq, tomonlarning kelishuvi bilan xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida oldindan ogohlantirish kerak emasligini hisobga olsak, kompaniya o'z xodimlarini tezroq qisqartirishi mumkin bo'ladi. Bu shuni anglatadiki, qisqartirishda bo'lgani kabi, siz ishdan bo'shatilgunga qadar qo'shimcha ikki oylik ish haqini to'lashingiz va ish joylarini saqlab qolishingiz shart emas. Ammo shuni ta'kidlaymizki, tejamkorlik faqat xodim kompaniya tomonidan taklif qilingan miqdordan qoniqsa bo'ladi.

To'g'ri, tejamkorroq variantni tanlashda tomonlarning kelishuvi bo'yicha "tovon"ni sof foyda hisobidan to'lash xavfsizroq ekanligini ham hisobga olish kerak. Soliq xodimlari ko'pincha ularni daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytiradigan xarajatlar bilan bog'lash mumkin emasligini ta'kidlaydilar (Soliq kodeksining 255-moddasi 9-bandida to'g'ridan-to'g'ri mehnat xarajatlari orasida ko'rsatilgan qisqartirish uchun kompensatsiyadan farqli o'laroq). Gap shundaki, bu to'lov Mehnat kodeksida ko'rsatilmagan va ish haqi bilan emas, balki mehnat shartnomasini bekor qilish bilan bog'liq. Aslida, bu bahsli masala. Misol uchun, Rossiya Moliya vazirligi, agar mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, kompensatsiya xarajatlarga kiritilishi mumkin deb hisoblaydi (2008 yil 26 sentyabrdagi 03-03-06 / 1/546-sonli xat). Biroq, sudlar hali ham soliq organlarini qo'llab-quvvatlamoqda (Moskva okrugi federal arbitraj sudlarining 07-apreldagi 16-apreldagi KA-A40 / 2100-07-sonli ishi bo'yicha, Uzoq Sharq okrugining 12-dekabrdagi 07-son F03-sonli qarorlari). -A24 / 07-2 / 5014).

Agar kompaniya kasaba uyushmasiga ega bo'lsa, u ham xodimlarning qisqarishi haqida ogohlantirilishi kerak

Bu majburiy qadamdir, unga rioya qilmaslik tufayli sud qisqartirishni noqonuniy deb tan olishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 17 martdagi 04-son 2-son qarorining 24-bandi). Ish beruvchi bo'lajak qisqartirishlar to'g'risida tegishli tadbirlar boshlanishidan kamida ikki oy oldin kasaba uyushmasini yozma ravishda xabardor qilishi shart, agar qisqartirishlar ommaviy bo'lsa, uch oy oldin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi 1-qismi). Federatsiya). Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining 2008 yil 15 yanvardagi 201-O-P-son qaroriga ko'ra, "voqealarning boshlanishi" xodimlar bilan mehnat shartnomalarini bekor qilishning boshlanishi hisoblanadi. Ya'ni, xodimlarni ogohlantirish bilan bir vaqtning o'zida kasaba uyushmasini xabardor qilish kerak, va agar ommaviy ishdan bo'shatishlar kelsa, xodimlarni xabardor qilishdan bir oy oldin.

Ommaviy ishdan bo'shatishning umumiy mezonlari ish beruvchilar va kasaba uyushma tashkilotlari o'rtasidagi tarmoq va hududiy shartnomalarda belgilanadi (ularni tuzish va ishlatish tartibi Mehnat kodeksining 47 va 48-moddalarida belgilanadi). Agar kompaniya kasaba uyushmasiga ega bo'lsa, u ham xodimlarning qisqarishi haqida ogohlantirilishi kerak.

Qaysi chiqish variantini tanlash kerak

Baza
ishdan bo'shatishlar

Eng yaxshi vaqt qachon
foydalanish

Kamaytirish
davlat yoki
raqamlar

1. Xodim ishdan bo'shatishni rad etishga haqli emas (ish beruvchining tashabbusi).
2. Kompensatsiya to'lovlari daromad solig'i bazasini kamaytiradi

1. Jarayonning murakkabligi va davomiyligi
2. Mehnat intensivligi (ko'p sonli hujjatlarni rasmiylashtirishni talab qiladi)
3. Tanlov xavfi (har qanday nazorat xodimning qayta tiklanishiga olib kelishi mumkin)
4. Narx (ikki oylik ish uchun to'lov va uch oylik to'lov miqdoriga yetishi mumkin bo'lgan kompensatsiya)

1. Qiyinchilik ehtimoli past bo'lganda (ishda qolish uchun imtiyozli huquq umuman qo'llanilmaydi, bo'sh ish o'rinlari yo'q, xodimlar yaqinlashib kelayotgan qisqartirish to'g'risida xabarnoma imzoladilar).
2. Xodim tomonlarning kelishuviga binoan ketishdan bosh tortganda
3. Kompaniya uchun kompensatsiyani soliqqa tortish maqsadlari uchun xarajatlarga kiritish printsipial jihatdan muhim bo'lganda

Tomonlar kelishuvi bo'yicha xodimni ishdan bo'shatish

1. Tez va oson protsedura
2. Ishdan bo'shatishga e'tiroz bildirish ehtimoli amalda nolga kamayadi
3. Kompensatsiya minimal chegara bilan cheklanmaydi

1. Faqatgina xodimning roziligi bilan mumkin
2. Kompensatsiya to'lovlari - faqat sof foyda hisobiga

1. Ishdan bo'shatish bilan bog'liq yuqori xavf mavjud bo'lganda (masalan, kimning ishda qolish afzalligi borligini aniqlash qiyin)
2. Xodim yaqinlashib kelayotgan qisqartirish to'g'risidagi bildirishnomani imzolamaganida (yuqoriroq kompensatsiya taklif qilinishi mumkin)
3. Agar kompensatsiyani tejashdan ko'ra, ishdan bo'shatishni tezda amalga oshirish muhimroq bo'lsa

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash qoidalari

Ko'pgina ish beruvchilar xodimning bitta bayonoti bilan ishlashga harakat qilishadi, ular qaror qabul qilishadi. Ammo tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatilgandan so'ng, tomonlarning kelishuvi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida kelishuv tuzilgan bo'lsa, unda bir qator muhim savollar belgilanadi: ishning oxirgi kuni qaysi sana, ya'ni ishdan bo'shatilgan kun; xodim aniq ishdan bo'shatiladi, ya'ni tomonlarning kelishuvi bilan; unga qanday summalar to'lanadi; tomonlarning bir-biriga nisbatan o'zaro da'volari yo'qligi va boshqalar. Odatda bunday shartnoma ikki nusxada tuziladi.

Shartnoma tuzishda siz xodimning mehnat shartnomasiga e'tibor berishingiz kerak. Agar tomonlarning kelishuvi bo'yicha xodim ishdan bo'shatilgan taqdirda, unga ma'lum miqdorda ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanishi ko'rsatilmagan bo'lsa, unda bu shart mehnat shartnomasiga kiritilishi kerak. Bu oddiygina amalga oshiriladi: mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma tuziladi, unda ishdan bo'shatish nafaqasini bunday va shunga o'xshash miqdorda to'lash sharti belgilanadi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 2015 yil 10 avgustdagi 36-KG15-5-sonli qarori amaliyot nuqtai nazaridan qiziqarli vaziyatni taqdim etadi: xodim va ish beruvchi tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatilgandan so'ng, xodimga ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi, ular tomonlarning kelishuviga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida shartnoma tuzdilar, unda ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanishi belgilandi. Va keyin quyidagi vaziyat rivojlanadi: ish beruvchi tomonlarning kelishuvi bilan xodimni ishdan bo'shatadi, lekin mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv tuzmaydi va ishdan bo'shatish nafaqasini to'lamaydi. Xodim sudga murojaat qiladi va Oliy sud ushbu ishni ko'rib chiqib, tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatish nafaqasini to'lamasdan xodimni ishdan bo'shatishning qonuniyligini tasdiqlaydi. Uning fikricha, ishdan bo'shatish to'lovining boshqa holatlari mehnat yoki jamoa shartnomasida nazarda tutilishi kerak, bu holatda bunday bo'lmagan, faqat tomonlarning kelishuvi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida kelishuv mavjud edi, keyin hammasi qonuniy.

Foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya to'lash qoidalari

Ishdan bo'shatilgandan so'ng, xodimga foydalanilmagan barcha ta'tillar uchun kompensatsiya to'lanadi (). Hisoblash masalalarida, xodim ishlagan ta'til kunlarini hisoblash, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya to'lanishi kerak bo'lgan muddatni aniqlash, ushbu muddatni belgilash qoidalarini qo'llashda (SSSR NCT 04 tomonidan tasdiqlangan) rahbarlik qilish kerak. /30/1930 № 169).

Agar xodim birinchi ish yilida ish joyini tark etsa, 28-band qoidalari qo'llaniladi: "O'z ta'til huquqidan foydalanmagan xodim ishdan bo'shatilganda, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya to'lanadi. Shu bilan birga, biron-bir sababga ko'ra ishdan bo'shatilgan va ushbu ish beruvchi bilan kamida 11 oy ishlagan, ta'tilga chiqish huquqini beruvchi ish davrida hisob-kitob qilinishi kerak bo'lgan xodimlar to'liq tovon oladilar.

Ushbu norma shuni ko'rsatadiki, agar xodim birinchi ish yilida 11 oy ishlagan bo'lsa va u ketgan bo'lsa, u 28 kalendar kun uchun ta'til uchun kompensatsiya olish huquqiga ega.

Agar xodim ishning birinchi yilida xodimlarni yoki xodimlar sonini qisqartirish uchun ketsa, ish beruvchi ham e'tiborini qaratishi kerak. Xususan, ular quyidagilarni aytadilar:

"To'liq kompensatsiya 5 yarim oydan 11 oygacha ishlagan xodimlarga, agar korxona yoki muassasa yoki uning alohida qismlari tugatilishi, xodimlar soni yoki ishining qisqarishi, shuningdek qayta tashkil etilishi yoki ishni vaqtincha to'xtatilishi munosabati bilan tark etgan bo'lsa, olinadi. ; haqiqiy harbiy xizmatga qabul qilish; oliy o‘quv yurtlari, texnikumlar, ishchilar fakultetlari, oliy o‘quv yurtlari qoshidagi tayyorgarlik bo‘limlari hamda oliy o‘quv yurtlari va ishchilar fakultetlari uchun malaka oshirish kurslariga belgilangan tartibda xizmat safarlariga borish; mehnat organlari yoki ularga biriktirilgan komissiyalar, shuningdek partiya, komsomol va kasb-hunar tashkilotlarining taklifiga binoan boshqa ishga o‘tkazish; ishga yaroqsiz deb topildi.

Ushbu barcha holatlar orasida ishdan bo'shatish eng keng tarqalgan. Va odatda yaqinda ishga qabul qilingan ishchilar ishdan bo'shatiladi. Bu foydalanilmagan ta'til uchun tovon to'lash kerak bo'lgan kunlarni belgilash haqida savollar tug'diradi. Ularga javoblar Qoidalar tomonidan muntazam va qo'shimcha bayramlar - to'liq kompensatsiya to'lanishi kerakligi haqida berilgan. Bu haqida ham eslatib o'tilgan.

Muntazam va qo‘shimcha ta’tillar to‘g‘risidagi Qoidalarning 35-bandida shunday deyilgan: “Munosib ravishda qo‘shimcha ta’til yoki ishdan bo‘shatilgandan so‘ng ta’til uchun kompensatsiya berish huquqini beruvchi ish muddatlarini hisoblashda yarim oydan kam bo‘lgan ta’tillar hisob-kitobdan, qolganlari esa hisobdan chiqarib tashlanadi. kamida yarim oy eng yaqin to'liq oyga yaxlitlanadi. Shu bilan birga, 35-bandni qo'llashda shuni yodda tutish kerakki, xodim ish yili uchun ta'til huquqini qo'lga kiritganligi sababli, u mehnat shartnomasi tuzilgan kundan boshlab hisoblana boshlaydi.

Shunday qilib, masalan, agar xodim 2015 yil 17 sentyabrda ishga qabul qilingan bo'lsa va 2015 yil 30 noyabrda ishdan bo'shatilgan bo'lsa, unda ta'tilga chiqish huquqini beradigan ish stajini hisoblashda quyidagi hisob-kitob olinadi: birinchi oy - 09/09 dan. 17/15 dan 10/16/15 gacha; ikkinchi oy - 17.10.15 dan 11.16.15 gacha; uchinchi oy - 17.11.15 dan 30.11.15 gacha. Uchinchi oy to'liq ishlab chiqilmaganligi sababli, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya faqat ikki oy uchun to'lanadi.

Bonusni tugatish qoidalari

Bonus - bu rag'batlantiruvchi to'lov bo'lib, rag'batlantiruvchi to'lovning bir turi. Va ish haqi, shunga ko'ra, bir qator ko'rsatkichlarga (xodimning malakasi, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlari), shuningdek kompensatsiya to'lovlariga (qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar) qarab ish uchun haqdir. kompensatsion xarakterdagi, shu jumladan me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganlik, maxsus iqlim sharoitida va radioaktiv ifloslanishga duchor bo'lgan hududlarda ishlaganlik uchun, kompensatsion xarakterdagi boshqa to'lovlar va rag'batlantirish to'lovlari (qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantiruvchi nafaqalar, mukofotlar). va boshqa rag'batlantirish to'lovlari).

Shunday qilib, bonus ish haqining ajralmas qismi bo'lib, unga ko'ra, ishdan bo'shatilganda ham to'lanishi kerak. Ammo bitta nuqta bor: bonus, qoida tariqasida, natijaga bog'liq, shuning uchun u oyda bir marta, chorakda bir marta yoki olti oyda bir marta to'lanadi. Bundan kelib chiqadiki, muddat tugagandan so'ng, bonusni hisoblash uchun ma'lumot to'plash, bonus buyrug'ini chiqarish kerak, shundan so'ng buxgalteriya bo'limi bonusni hisoblab chiqadi va uni to'laydi. Bunday holda, har bir tashkilotda mavjud bo'lgan ish haqi bo'yicha mahalliy qoidalarni eslab qolishingiz kerak.

Unda aytilishicha, hisoblash tartibi (aniq o'lcham, ko'rsatkich) ish haqi bo'yicha mahalliy normativ aktdan kelib chiqishi kerak. Va soliq organlari normativ hujjatlarni ochib, mukofot miqdori aniqlanganligini ko'rishlari kerak.

Ba'zi ish beruvchilar bonuslarni to'lash qoidalarini belgilaydilar, shunda xodim qancha pul olishini taxmin qila olmaydi. Odatda bu shunday eshitiladi: qulay moliyaviy natijaga erishilganda, menejerning ixtiyoriga ko'ra, xodimga bonus to'lanishi mumkin, uning miqdori buyurtma bilan belgilanadi. Shu bilan birga, soliq xodimlari ma'lum bir miqdor haqida gapirishadi. Va agar mahalliy me'yoriy hujjatda ish beruvchi preambulada bonus to'lanishini, masalan, yil davomidagi ish natijalariga ko'ra to'lanishini va xodim qaror qabul qilingan sanada mehnat munosabatlarida bo'lishi kerakligini belgilamasa. ushbu bonusni to'lash, keyin ish beruvchi moliyaviy yil oxiri va yil oxirida bonus to'lash to'g'risidagi qarorni kutmasdan, ish beruvchi ushbu bonusni xodim uchun individual ravishda hisoblashi va ishdan bo'shatilgandan keyin to'lashi shart.