Federal ta'lim agentligi

Davlat ta'lim muassasasi

oliy kasbiy ta'lim

“DAVLAT BOSHQARUV UNIVERSITETI”

Sirtqi ta'lim instituti

Sotsiologiya va xodimlarni boshqarish instituti

Inson resurslarini boshqarish bo'limi

NAZORAT TOPSHIRI (ABTRACT)

“Tashkiliy madaniyat” fanidan

Mavzu " Tashkilot madaniyati va tashkilot imidji »

Talaba tomonidan to'ldirilgan:

sirtqi kurslar

"Inson resurslarini boshqarish" mutaxassisligi

___ kurs ____________ guruh ___________________

№ talaba kartasi

(baho kitobi) ________________ ________________________

(imzo) (bosh harflar va familiya)

O'qituvchi tomonidan tekshiriladi:

__________________ ______________ ____________________

(ilmiy daraja, unvon) (imzo) (ism-familiya)

Moskva – 20__

Kirish 3

McDonald's 5

Tashkiliy madaniyatni shakllantirish va saqlash. 6

Tashkilotning tashkiliy madaniyati 8

Tasvir hech narsa 9

Kompaniya tasviri 10

Xulosa 13

Adabiyotlar: 14

Kirish

So'nggi bir necha yil ichida va so'nggi ellik yil ichida madaniyat va ayniqsa yirik tashkilotlardagi madaniyat masalalari nazariyotchilar va tadqiqotchilarning e'tiborini tobora ko'proq jalb qilmoqda.

Darhaqiqat, biz minglab odamlar tashkilotdagi madaniy vaziyatni nima tavsiflashini biladigan va bu haqda gapirishni yoqtiradigan bir davrda yashayapmiz.

Madaniyatning ko'plab ta'riflari mavjud. Biz intuitiv ravishda “shaxs” yoki “muloqot” kabi tushunchalar madaniyat ta’rifida juda muhim narsaga yaqinlashayotganini sezamiz, ammo bu “narsa” shu qadar noaniqki, uning ta’rifi kaleydoskopdagi suratlardek ko‘p. Madaniyatning ta'riflari qanchalik ko'p bo'lsa, har bir yangi muallif o'z versiyasini shunchalik erkin o'ylab topadi.

Tashkilot madaniyati - bu tabiiy til va boshqa ramziy vositalar orqali uzatiladigan, vakillik, ko'rsatma va ta'sirchan funktsiyalarni bajaradigan va madaniy makon va aniq voqelik tuyg'usini yaratishga qodir bo'lgan orttirilgan ma'no tizimlari.

Shaxsiy va shaxsiy tajribaga ega bo'lish orqali xodimlar o'zlarining turli hodisalarga - tashkilotning missiyasi, rejalashtirish, motivatsion siyosati, unumdorligi, ish sifati va boshqalarga bo'lgan munosabatlarini aks ettiruvchi o'zlarining semantik tizimlarini shakllantiradilar, saqlaydilar va o'zgartiradilar. Bunday koordinata tizimlari aniq emas va kamdan-kam hollarda e'lon qilingan maqsadlarga to'liq mos keladi, lekin ko'pincha ular xatti-harakatlarni rasmiy talablar va qoidalardan ko'ra ko'proq belgilaydi. Menejer yoki tashkilotning har qanday a'zosi nima qilishi ko'p jihatdan uning atrofidagi dunyoga bo'lgan e'tiqodlari yig'indisiga bog'liq. Haddan tashqari holatlarda, ushbu ma'lumotnomalar tashkilot maqsadlariga zid ishlaydi va xodimlarning xatti-harakatlari va kognitiv imkoniyatlari doirasini kengaytirish yoki cheklash orqali jamoaviy faoliyat samaradorligini pasaytiradi.

Shunday qilib, tashkilot madaniyati tashkilot nima uchun boshqa yo'l bilan emas, balki aynan shu tarzda ishlashini tushuntiruvchi ma'lum bir ma'lumot doirasini belgilaydi. Tashkiliy madaniyat individual maqsadlarni tashkilotning umumiy maqsadi bilan uyg'unlashtirish muammosini sezilarli darajada yumshatish, barcha xodimlar tomonidan umumiy qadriyatlar, me'yorlar va xulq-atvor namunalarini o'z ichiga olgan umumiy madaniy makonni shakllantirish imkonini beradi.

Keng ma'noda madaniyat - bu odamlarning ma'lum bir iqlim-geografik yoki ijtimoiy muhitda yashashi va rivojlanishiga yordam beradigan, jamiyatning birligi va yaxlitligini saqlaydigan ijtimoiy tajribani takrorlash mexanizmi. Albatta, orttirilgan va olingan ijtimoiy tajribani qayta ishlab chiqarish zarurati tashkilot uchun ham dolzarbdir.

Biroq, yaqin vaqtlargacha tashkiliy madaniyatni shakllantirish jarayonlari na tashkilot kuchi sub'ekti, na tadqiqotchilarning e'tiborini jalb qilmasdan, o'z-o'zidan davom etdi.

Tashkilot madaniyati nafaqat global me'yor va qoidalarni, balki amaldagi qoidalarni ham o'z ichiga oladi. U faoliyat turiga, mulkchilik shakliga, bozordagi yoki jamiyatdagi mavqeiga qarab o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lishi mumkin. Shu nuqtai nazardan, byurokratik, tadbirkorlik, organik va boshqa tashkiliy madaniyatlar, shuningdek, faoliyatning muayyan sohalarida, masalan, mijozlar, xodimlar va boshqalar bilan ishlashda tashkiliy madaniyat mavjudligi haqida gapirish mumkin.

Tashkiliy madaniyat fenomeni allaqachon butun dunyo olimlari va amaliyotchilarining e'tirofiga sazovor bo'lgan. U bir tashkilotni boshqasidan ajratibgina qolmay, balki kompaniyaning uzoq muddatli istiqboldagi muvaffaqiyatini ham belgilaydi. Agar tashkilotning "ruhi" bor deb ayta olsak, bu "ruh" aynan tashkiliy madaniyatdir.

McDonald's

Men ishlayotgan tashkilotning tashkiliy madaniyati haqida gapirmoqchiman. McDonald's kompaniyasi 8 mingdan ortiq mustaqil korxonalardan tashkil topgan tashkilot bo'lib, uning ishi "sahna ortida" ishlaydigan, do'konlar va ustaxonalar qurish, reklama qilish, mahsulot sotib olish, ishlab chiqarishni rivojlantirish bilan shug'ullanadigan ko'plab tashkilotlarning ko'magi bilan ta'minlanadi. yangi turdagi mahsulotlar, sifat nazoratini amalga oshirish. Har bir McDonald's muassasasi mahsulot sotish va foyda olish bo'yicha o'z rejalariga ega.

McDonalds dunyodagi eng yirik franchayzing tarmog'idir, ammo Rossiyada bugungi kunda faqat o'z restoranlari ochiq. Ayni paytda Rossiyaning o'ttiz bir shahrida: Moskva, Sankt-Peterburg, Mytishchi, Reutov, Lyubertsi, Odintsovo, Troitsk, Dmitrov, Klin, Krasnogorsk, Yaroslavl, Balashixa, Ximki, Sergiev Posad, Shchelkovo, Naro-Fominsk, Podolsk, Podolsk, Kolomna, Nijniy Novgorod, Qozon, Samara, Nijnekamsk, Cheboksari, Rostov-na-Donu, Almetyevsk, Naberejnye Chelni, Novocherkassk, Voronej, Orenburg va Sochi - 115 ta McDonald's restoranlari ishlaydi. "Moskva-McDonald's" yopiq aktsiyadorlik jamiyati bo'lib, uning ta'sischilari "McDonald's Restaurants of Canada Limited" va Moskva hukumati qoshidagi "Mosrestoranservis" hisoblanadi.Hozirda Moskvada 56 ta McDonald's restorani ochilgan.

Keling, "tashkiliy madaniyat" atamasini va uning xodimlarga va ularning xatti-harakatlariga qanchalik ta'sir qilishini ko'rib chiqaylik. Bu atama nisbatan yaqinda paydo bo'lgan. Bu tashkilotning barcha a'zolari tomonidan baham ko'rilgan umumiy fikrlar va qadriyatlar tizimiga ishora qiladi. Kuchli madaniyatga ega tashkilot bo'lsa, u har bir a'zosidan mustaqil ravishda mavjud bo'la boshlaydi. Shunday qilib, tashkilotlar ishlab chiqaradigan tovarlar va xizmatlar turidan qat'i nazar, o'zlarida qiymatga ega. Bu ularni uzoq muddatli tan olishni ta'minlaydi. Agar tashkilotning asl maqsadlari o'z ma'nosini yo'qotsa, tashkilot hali ham biznesda qoladi. Katta ehtimol bilan, u yangi ehtiyojlarga mos ravishda o'zgaradi va o'zgaradi. Masalan, Timex Corp-dan soatlarga ehtiyoj tug'ilganda. kamaydi, kompaniya iste'molchi elektron mahsulotlarini ishlab chiqarishni boshlashga qaror qildi, ya'ni. Ishlab chiqarilgan soatlar va kompyuterlarga tibbiy mahsulotlar - termometrlar, qon bosimini o'lchash asboblari va boshqalar qo'shildi. Va haqiqatan ham, vaqt bu qayta yo'naltirish o'zini oqlaganini ko'rsatdi.

McDonald's tashkilotning har bir asosiy funktsiyasi uchun maxsus bo'limlarga ega - marketing, sotib olish, ko'chmas mulk va boshqalar. Ushbu McDonald's bo'limlari o'zlarining kichikroq, aniqroq bo'limlariga ega. Masalan, McDonald's shunday yirik va keng tarmoqli kompaniya bo'lib, ham geografik, ham alohida faoliyat turlari bo'yicha bo'linmalarni tashkil qiladi.

Tashkiliy madaniyatni shakllantirish va saqlash.

Tashkilotdagi mavjud an'ana va urf-odatlar, ish uslubi va imidji asosan oldingi tajribadan shakllangan. Shuning uchun tashkiliy madaniyatni shakllantirishning eng muhim manbai - kompaniya ta'sischilariga murojaat qilish kerak. An'anaga ko'ra, ular asl madaniyatning shakllanishida hal qiluvchi ta'sirga ega. O'z orzularini amalga oshirish va amalga oshirish, kompaniya asoschilari kelajakdagi tashkilotning ideal qiyofasini yaratishga harakat qilmoqdalar. Boshqa odamlarga katta ta'sir ko'rsatadigan jozibali g'oyani ishlab chiqish orqali ular kuchli madaniyatga ega bo'lgan yaxlit tashkilotni yaratadilar.

Tashkilot madaniyati tashkilot asoschilarining istaklari va ehtiroslari va xodimlarning oldingi tajribalari natijasida shakllangan asosiy munosabatlari o'rtasidagi o'zaro ta'sir natijasidir.

Agar tashkiliy madaniyat allaqachon shakllangan bo'lsa, unda uning keyingi saqlanishini ta'minlash juda muhimdir. Ko'p hollarda bu vazifa inson resurslarini boshqarish xizmatlariga yuklanadi. Tanlov jarayoni, ish faoliyatini baholash mezonlari, mukofotlash tizimi, xodimlarni o'qitish, martaba oshirish, ko'tarilish va rotatsiya tadbirlari tanlangan nomzodlarning kompaniyaning tashkiliy madaniyatiga mos kelishini ta'minlaydi.

Tashkiliy madaniyatni saqlashda hal qiluvchi rol o'ynaydigan uchta omilni alohida ta'kidlab o'tamiz:

kadrlarni tanlash;

yuqori boshqaruv faoliyati;

xodimlarni tashkiliy muhitga moslashishga yordam beradigan usullar (sotsializatsiya).

Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

Xodimlarni tanlash muayyan maqsadga ega - ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun bilim, ko'nikma va malakaga ega bo'lgan odamlarni aniqlash va ishga olish. Biroq, qoida tariqasida, bir nechta nomzod zarur talablarga javob beradi. Yakuniy tanlovda kompaniyaning tashkiliy madaniyatiga ko'proq mos keladigan nomzodlarga ustunlik beriladi. Muvofiqlikni aniqlashga urinish tashkiliy qadriyatlarga o'xshash qadriyatlar tizimiga ega bo'lgan odamlarni yollash istagida namoyon bo'ladi.

Shu bilan birga, tanlov jarayonida nomzodlar tashkilot haqida to'liq ma'lumot oladi. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, agar nomzod o'z qadriyatlari tashkilot qadriyatlariga zid ekanligini aniqlasa, u o'zi ushbu lavozim uchun tanlovda keyingi ishtirok etishni rad etadi.
Boshqaruv faoliyati tashkiliy madaniyatga katta ta’sir ko‘rsatadi. O'rta bo'g'in menejerlari menejerlarning aytganlari va turli vaziyatlarga qanday munosabatda bo'lishlariga asoslanib, asosiy qoidalar va xatti-harakatlar normalarini belgilaydilar. Ushbu qoidalar va qoidalar ro'yxati yanada quyi darajalarga tushiriladi. Tashkilot xodimlari ulardan qaysi xulq-atvor shakllari afzalroq ekanligini o'rganadilar. Misol uchun, tavakkal qilish rag'batlantiriladimi? Xodimlarga bevosita ish bilan bog'liq masalalarni hal qilishda qanchalik erkinlik beriladi? Tashqi ko'rinishga qanday talablar qo'yiladi? Mukofot tizimi qanday mezonlarga asoslanadi?

McDonald's kampaniyasining maqsadi - arzon narxlarda sifat, madaniyat, tozalik.

maqsad yuqori texnologiyali kompaniyaga aylanish;

sifat mahsulot, ish muhiti va odamlarning ajralmas qismidir;

McDonald's past narx va doimiy yuqori sifatni ta'minlash uchun gamburgerlarni qanday tayyorlashni aniqladi.

Odamlar har qanday tashkilotning tayanchidir. Odamlarsiz tashkilot bo'lmaydi. Tashkilotdagi odamlar uning mahsulotini yaratadilar, ular tashkilot madaniyatini, uning ichki muhitini shakllantiradilar va tashkilot nima bo'lishi ularga bog'liq.
Ushbu vaziyat tufayli odamlar menejer uchun "birinchi raqamli narsa" dir. Menejer xodimlarni shakllantiradi, ular o'rtasida munosabatlar tizimini o'rnatadi, ularni jamoaviy ishning ijodiy jarayoniga kiritadi, ularning rivojlanishi, o'qitilishi va ishda ko'tarilishiga yordam beradi.

Tashkilotda ishlaydigan odamlar ko'p jihatdan bir-biridan juda farq qiladi: jinsi, yoshi, ma'lumoti, millati, oilaviy ahvoli, qobiliyatlari va boshqalar. Bu farqlarning barchasi alohida ishchining ish xususiyatlari va xulq-atvoriga, shuningdek, tashkilotning boshqa a'zolarining harakatlari va xatti-harakatlariga katta ta'sir ko'rsatishi mumkin. Shu munosabat bilan menejment xodimlar bilan ishlashni har bir shaxsning xulq-atvori va faoliyatining ijobiy natijalarini rivojlantirishga yordam beradigan tarzda tuzilishi va uning harakatlarining salbiy oqibatlarini bartaraf etishga harakat qilishi kerak. Mashinadan farqli o'laroq, insonning xohish-istaklari bor va u o'z harakatlariga va boshqalarning harakatlariga munosabatda bo'lishi bilan tavsiflanadi. Va bu uning ishining natijalariga jiddiy ta'sir qilishi mumkin. Shu munosabat bilan menejment tashkilotning muvaffaqiyati ko'p jihatdan bog'liq bo'lgan bir qator juda qiyin muammolarni hal qilishi kerak.

McDonald's kompaniyasining o'ziga xos tashkiliy madaniyati borligini sezmaslikning iloji yo'q, yorqin va ruscha, ayniqsa sovetnikiga mutlaqo o'xshamaydi.

Rossiyadagi birinchi McDonald's 1990 yil 31 yanvarda, Rossiya bozor iqtisodiyotiga endigina kirgan paytda ochilgan. Masalan, McDonald's xodimlarining ko'krak qafasidagi yorliqlar faqat tashkilotning asosiy qadriyatlaridan kelib chiqadigan xulq-atvor me'yorlariga asoslangan tashkiliy madaniyatning yuqori qatlamidir.

Tashkilotning tashkiliy madaniyati

Tashkiliy madaniyatning tashuvchilari odamlardir. Biroq, tashkiliy madaniyatga ega bo'lgan tashkilotlarda u odamlardan ajralganga o'xshaydi va tashkilotning atributiga, xodimlarga faol ta'sir ko'rsatadigan, ularning xatti-harakatlarini norma va qadriyatlarga muvofiq o'zgartiradigan tashkilotning bir qismiga aylanadi. uning asosini tashkil qiladi.

Xulq-atvorning bir uslubi, kassirlarning samimiy tabassumi va hatto shunga o'xshash iboralar - bularning barchasi McDonald'sning tashkiliy madaniyati. Ko'pchilik rus mentaliteti McDonald'sning "Gollivud tabassumi" ni qabul qilmaganini aytadi, ammo men bu ibora noto'g'ri deb hisoblayman. Shunchaki, Rossiyada odamlar shunchaki tabassum va baxtli bo'lishni bilishmaydi. Ko'chada atrofdagilarga va dunyoga tabassum qiladigan odamni uchratish juda kam.

Xodimlarning formasi ham ma'lum birlik haqida gapiradi. Formalarning rangi biroz farq qiladi, lekin McDonald's tizimi haqida ozgina biladigan har bir kishi binafsha va to'q sariq rangli pololar o'rtasidagi farqni, shuningdek, kumush va sariq nishonlar o'rtasidagi farqni biladi.

Xodimlarning tashqi ko'rinishi oldindan kelishib olinadi.

Kompaniyada "yopiq eshiklar" yo'q. Siz har qanday menejer yoki direktorga istalgan savol bilan murojaat qilishingiz mumkin.

McDonald'sda hamma teng huquqli muloqot qiladi. Biz hatto direktorning ismini ham chaqiramiz. Bu umuman hurmatsizlik emas. Shunchaki, agar siz yuqori martabali odam bilan ismingiz asosida gaplashsangiz, unga o'z pozitsiyasini tushuntirish osonroq bo'ladi.

Rasm hech narsa emas

Agar tashkilot o'z bozorida etakchi bo'lishga intilsa, u malakali, sodiq xodimlarga ega bo'lishi va o'z obro'siga ahamiyat berishi kerak. Etakchilik darajasiga erishish uchun u shunchaki o'z imidjiga g'amxo'rlik qilishi va uni shakllantirish bo'yicha tadbirlarni rejalashtirishi kerak.
Zamonaviy tushunchada tashkilotning imidji qanday? Imaj - bu kompaniyaning mijozlari, hamkorlari va xodimlari ongida shakllangan tashkilot imidjidir. Tasvir - bu jamoaviy imidj, uning tarkibiy elementlari ichki va tashqi biznes va xodimlarning shaxslararo munosabatlari va tashkilotning rasmiy atributlari. Ushbu komponentlar tashqi idrokda bir-biridan ajralmas, ammo kompaniyaning yaxlit imidjini shakllantirishda, ushbu komponentlarning har birini ishlab chiqishda turli xil vositalarni boshqarish kerak. Hatto kompaniyaning o'z imidjini rivojlantirish niyatining yo'qligi tashkilotni uni shakllantirishdan qutqarmaydi. Mijoz, hamkor yoki xodim siz xohlaysizmi yoki xohlamasligingizdan qat'i nazar, o'z ongida uni o'z-o'zidan shakllantiradi. Faqat hozir, shakllanish paytida, sizga qanday imidj kerakligini hal qilishingiz kerak - sizga haqiqiy foyda keltiradigan boshqariladigan yoki turli xil xavflardan himoyalanmagan o'z-o'zidan paydo bo'ladigan. Albatta, kompaniyaning boshqariladigan ijobiy imidjini shakllantirish ancha uzoq va mehnat talab qiladigan jarayondir. Shunga qaramay, uning mehnat bozoridagi "foydalari" aniq.

Kompaniya tasviri

“Obz” tushunchasi tasvir, taassurot degan ma’noni anglatadi. Kompaniyaning imidjini unda ishlaydigan odamlar yaratadi va uning muvaffaqiyati va farovonligi ularning malakasi, mas'uliyati, hamkorlar va mijozlar bilan ishlash qobiliyatiga bog'liq. Ish sifati, umumiy madaniyat darajasi, tadbirkorlik va boshqaruv madaniyatining yuqori tamoyillari, operatsiyalarning ishonchliligi va samaradorligi professional imidj yaratishda hal qiluvchi shartlardir.

Biroq, hayotda ko'pincha kompaniya asoschilari birinchi navbatda kompaniya bilan tanishishni boshlagan yangi odamning e'tiborini tortadigan tashqi atributlarga ahamiyat bermaydilar. Korxona imidji shakl va mazmun, kasbiy, ishbilarmonlik, axloqiy va estetik xususiyatlarning birligidan iborat. Aynan ularning uyg'un kombinatsiyasi mijozlar va sheriklar tomonidan kompaniyaga barqaror ishonch va hurmatni keltirib chiqaradi, ularda kompaniyaning ishonchliligi, samaradorligi va kreditga layoqatliligiga ishonch hosil qiladi, uning uzoq muddatli muvaffaqiyati va farovonligini kafolatlaydi.

Yaxshi obro'ga ega bo'lish qiyin, yillar davom etadi va siz uni bir zumda va tez-tez arzimagan narsa tufayli yo'qotishingiz mumkin: telefon qo'ng'irog'i yoki xatga o'z vaqtida javob bermaslik, kutilgan faksni yubormaslik yoki biron bir holatda yomon xulq-atvorni ko'rsatish. boshqa shakl.

Biznes madaniyati mijozlarning sodiqligini saqlashga yordam beradi. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, eski mijozlarni saqlab qolish yangi mijozlarni qo'lga kiritishdan ko'ra 5 baravar arzon. Shuning uchun butun kompaniya yuqoridan pastgacha iste'molchiga yo'naltirilgan bo'lishi kerak. Ushbu maqsadlar uchun asosiy kapitalga investitsiya qilishdan oldin kompaniya madaniyatini shakllantirish va uning xodimlarini o'qitishga ko'p pul, vaqt va kuch sarflash kerak.
Savdo bo'limiga yoki dabdabali reklama kampaniyasiga katta miqdorda mablag 'sarflashning ma'nosi yo'q, agar uni savdo byurokratlari, qo'pol kotib yoki qizg'in boshqaruvchi osonlikcha isrof qilsa. Har bir xodim o'zini sotishda ishtirok etishi kerak, chunki ish haqi mahsulot yoki xizmatlarni sotishdan olingan daromadga asoslanadi, shuning uchun xodimlarda halollik, ehtiyotkorlik va ishonchlilikni qadrlash va rivojlantirish kerak.

Ish dunyosi kichik joy. Har bir tadbirkorning ko'plab do'stlari va tanishlari bor va siz ularni potentsial mijozlar sifatida topishingiz yoki yo'qotishingiz mumkin. Bu erda halollik, xushmuomalalik va tezda navigatsiya qilish qobiliyati katta rol o'ynaydi. Agar siz noto'g'ri bo'lsangiz va kechirim so'rashga va xatongizni tan olishga qodir bo'lsangiz, hatto bu hozir qimmatga tushsa ham, bu mijozga sizni hal qilish mumkinligini ko'rsatish orqali kelajakda uzoq yo'lni bosib o'tishi mumkin.

Endilikda PR bo'limining asosiy faoliyati McDonald's mahsulotlarining yuqori sifati haqida iste'molchilarga ma'lumot etkazish va kompaniyaning ish beruvchi sifatidagi obro'sini mustahkamlashdan iborat. Uchinchi yo'nalish: McDonald'sning mamlakat jamoat hayotida faol ishtirok etuvchi kompaniya sifatidagi imidjini saqlab qolish. Ushbu yo'nalishlarning har birida kompaniyaning tadqiqotlari asosida aniq maqsadlar qo'yiladi. Bugun men har bir sohada qanday holatda ekanligimizni bilaman va bizning vazifamiz keyingi tadqiqotlar natijalariga ko‘ra ko‘rsatkichlar yaxshilanishini ta’minlashdan iborat. Bu yo‘nalishlarda qancha ko‘p ish olib borsak, odamlar bu haqda qanchalik ko‘p bilsa, mehnatimiz shunchalik qadrlanadi.

O'z imidjingizni tadqiq qilish va targ'ib qilishning boshlang'ich nuqtasi kompaniyaning tashqi va ichki joylashuvidagi farqlar va o'xshashliklarni baholash bo'lishi kerak. Ushbu jihatning ahamiyati xodimning kompaniya imidjining asosiy tashuvchisi ekanligi bilan bog'liq. Ijtimoiy tarmoqlar va aloqa sohasidagi psixologlarning tadqiqotlari shuni tasdiqlaydiki, har birimizdan Bill Geytsgacha atigi 7 kishi bor. Shunday qilib, xodim o'zining ijtimoiy muhitida kompaniya haqida ma'lumot tarqatish orqali kelajakda tashkilotning xodimlari, mijozlari yoki hamkorlari bo'lishi mumkin bo'lgan odamlarning muhim qismiga kirishi mumkin deb taxmin qilish oson. Tashkilot xodimining mavqei bilan bog'liq yana bir shubhasiz haqiqat bor: xodim tashkilotni to'g'ridan-to'g'ri ichkaridan ko'rganligi sababli, fikr yetakchisi. U bo'sh lavozimga nomzod, mijoz yoki sherik vaqti-vaqti bilan kompaniya haqida ob'ektiv ma'lumot manbai sifatida murojaat qiladigan ma'lumot guruhining vakili.

Ilgari korxonada faqat yoshlar ishlagan bo‘lsa, keyingi paytda korxonaga o‘rta yoshlilar ko‘payib bormoqda. Buning bunga nima aloqasi bor? McDonald's o'zini jiddiy ish beruvchi sifatida ko'rsatib, o'z xodimlariga turli xil imtiyozlarni taqdim etganligi bilan.

Ko‘pchilik yoshlar bu muassasalarda ovqatlanishni, yana bir qancha yoshlar esa u yerga ishlashga tayyor. Ammo hamma ham emas, chunki McDonald'sda ishlaganlar boshqalarga juda shafqatsiz ish sharoitlari va juda yomon menejerlar borligini aytishdi. O'z navbatida, McDonald's yoshlarni har qanday kassir tez orada yovuz boshqaruvchiga aylanishi mumkinligi haqidagi g'oya bilan yo'ldan ozdirmoqchi, garchi bunga qadar u juda ko'p azob chekishi kerak edi. Va ko'proq va tez-tez siz ish beruvchi brendini yaratish vazifasi haqida eshitasiz, ya'ni kompaniyaning ishchi kuchi sifatida qiziquvchilarga qaratilgan imidji.

Madaniy uzatish usullari

Aniq yo'naltirish va o'qitish dasturlariga qo'shimcha ravishda, madaniyat xodimlarga boshqa yo'llar bilan etkaziladi. Eng samaralilari ma'lumot, an'analar, ramzlar va tildir.

Ma `lumot tashkilotning shakllanishi bilan bog'liq voqealar tavsifini o'z ichiga oladi; tashkilotning kelajakdagi strategiyasini belgilovchi asosiy qarorlar; yuqori boshqaruv. U o'tmishni hozirgi bilan solishtirish imkonini beradi va tashkilotning joriy amaliy faoliyatiga tushuntirish beradi.

An'analar. Belgilangan an'analarga rioya qilish madaniyatni uzatish vositasidir, chunki tashkilotning asosiy qadriyatlari an'analar bilan bog'liq.

Belgilar. Hudud va binolarning dizayni va joylashuvi, mebel, boshqaruv uslubi, kiyim-kechak xodimlarga etkaziladigan moddiy belgilardir. Yuqori rahbariyat tomonidan ta'minlangan tashkilotdagi tenglik darajasi, maqbul deb hisoblangan xatti-harakatlarning turlari va turlari (ya'ni, tavakkalchilik, konservatizm, avtoritarizm, ishtirok etish, individuallik, ijtimoiylik) ham muhimdir.

Til. Ko'pgina tashkilotlar va ularning bo'linmalari tildan tashkilot a'zolarini uning madaniyati yoki submadaniyati bilan aniqlash usuli sifatida foydalanadi. Uni o'rganish orqali tashkilot a'zolari ushbu madaniyatni qabul qilishlarini namoyish etadilar va shu yo'l bilan uni saqlab qolishga yordam berishadi. Tashkilot terminologiyasi tan olingan madaniyat yoki submadaniyat asosida tashkilot a'zolarini birlashtirgan umumiy maxraj vazifasini bajaradi.

Xulosa

Tashkiliy xulq-atvorning asosiy maqsadi odamlarga tashkilotdagi o'z vazifalarini samaraliroq bajarishga yordam berish va undan ko'proq qoniqish hosil qilishdir.

Tashkilot madaniyati - bu ijtimoiy progressiv rasmiy va norasmiy qoidalar va faoliyat me'yorlari, urf-odatlar va an'analar, individual va guruh manfaatlari, ma'lum bir tashkiliy tuzilmadagi xodimlarning xulq-atvor xususiyatlari, etakchilik uslubi, xodimlarning mehnat sharoitlaridan qoniqish ko'rsatkichlari tizimi. xodimlarning bir-biri va tashkilot bilan o'zaro hamkorligi va muvofiqligi, rivojlanish istiqbollari. Shaxsning tashkiliy madaniyatiga odatlar va mayllar, ehtiyoj va manfaatlar, siyosiy qarashlar, kasbiy manfaatlar, axloqiy qadriyatlar va temperament ta'sir qiladi. Tashkiliy madaniyat tarkibiy qismlarining elementlariga quyidagi shaxsiy fazilatlar kiradi: hokimiyatdagilarga ijobiy munosabat, raqobatlashish istagi, ishontirish qobiliyati, norasmiy rahbar rolini o'ynash istagi, muntazam ma'muriy ishlarga bag'rikenglik.

Tashkiliy madaniyat har bir tashkilot uchun muhim va hatto hayotiy ahamiyatga ega. Men o'z ishimda McDonald's kompaniyasining bu tomonini biroz ochib berdim.

Ha, McDonald'sda ishlash qiyin va jismonan qiyin, ammo tashkilotning ichki iqlimi ishimizni ancha osonlashtiradi va bizga tobora ko'proq yangi kashfiyotlar qilish imkonini beradi.

Adabiyotlar ro'yxati:

Groshev I.V., Emelyanov P.V. Tashkiliy madaniyat - M.: UNITI, 2004 y.

Menejment asoslari // ed. Radugina A.A. – M.: Markaz, 2002 yil

Spivak V.A. Tashkiliy xulq-atvor va xodimlarni boshqarish. Sankt-Peterburg: Pyotr, 2000 yil.

4. Xodimlarni boshqarish // Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina - M.: BIRLIK, 2000

5. Shatalova N.I. Tashkiliy madaniyat. - M.: Imtihon, 2006 yil

McDonald's misolida menejment va korporativ madaniyat
Bo'layotgan o'zgarishlar inson va uning faoliyatiga ta'sir ko'rsatdi. Iqtisodiy sohada ma'muriy-buyruqbozlik tizimidan bozor munosabatlari tizimiga o'tish insondan fan va texnikaning turli sohalarida ko'plab bilimlarni egallashni talab qildi. Bozor o'zgarishlarini amalga oshirish uchun fan va boshqaruv san'ati sohasidagi bilimlar katta ahamiyatga ega.
Menejmentning paydo bo'lishi va rivojlanishi bilan menejerlarning ijtimoiy qatlami juda ta'sirli ijtimoiy kuchga aylandi. Hukumatda butun davlatlar bilan solishtirish mumkin bo'lgan ulkan iqtisodiy, ishlab chiqarish, ilmiy-texnik va axborot salohiyatiga ega yirik korporatsiyalar paydo bo'lganda, menejerlarning roli oshdi.
Bozor iqtisodiyotiga o‘tish sharoitida “menejment”, “boshqaruv faoliyati”, “direktor”, “nazoratchi” atamalarini almashtirish bilan birga “menejment”, “menejer” atamalari lug‘atimizga osonlik bilan kirib keldi. Va bu juda o'rinli, chunki menejment bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruv bo'lib, unda tadbirkorlik sub'ekti:
- iqtisodiy boshqaruv usullaridan foydalanish;
- talab va bozor sharoitiga e'tibor qaratish;
- xaridorlar orasida katta talabga ega bo'lgan va kutilayotgan foydani kafolatlay oladigan tovarlar turlarini ishlab chiqarish;
- doimiy ravishda minimal xarajat bilan optimal natijalarga erishishga intilish;
- ishlab chiqarish dasturlarini doimiy ravishda bozor ehtiyojlariga qaratish.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida xo’jalik yurituvchi sub’ekt faoliyatining yakuniy natijasi faqat ayirboshlash jarayoni orqali olinishi mumkin.
Shunday qilib, menejment boshqaruv funktsiyasi sifatida tushuniladi, ya'ni. iqtisodiyotning har qanday tarmog'ida (sanoat, qishloq xo'jaligi, savdo, qurilish, transport, bank va boshqalar) va har qanday faoliyat sohasida (ishlab chiqarish, savdo, moliya va boshqalar) odamlarni boshqarish bo'yicha kasbiy faoliyat turi, agar u maqsadli bo'lsa. yakuniy natija sifatida foyda (biznes daromadi) olishda.
Korxona faoliyatining samaradorligi quyidagi omillar bilan belgilanadi: ishlab chiqarishning texnik va tashkiliy darajasi, xodimlarning malakasi, motivatsiya va ish haqi darajasi, rivojlanish strategiyasining mavjudligi. Ushbu mexanizmlar odatda turli me'yoriy hujjatlarda (texnik pasportlar, rejalar, dasturlar, tariflar tizimi va boshqalar) tartibga solinadi. Shu bilan birga, har qanday korporatsiya jamoasida rasmiy tartibga solishga mos kelmaydigan munosabatlar sohasi mavjud. Bu munosabatlar tarixiy tajriba, xalq mentaliteti, mahalliy urf-odat va an’analar, ma’naviy qadriyatlar va didlar ta’sirida bir necha yillar davomida yozilmagan qoidalar asosida rivojlanadi.
Korxonani boshqarishda bu munosabatlar norasmiy mehnat taqsimotida, norasmiy rahbarlarning mavjudligida, o'rnatilgan odat va an'analarda, shuningdek, jamoada maxsus mikroiqlimda namoyon bo'ladi. Bu butun sohani "korporativ (yoki tashkiliy) madaniyat" tushunchasi birlashtiradi.
Korporativ (tashkiliy) madaniyat kompaniya a'zolari tomonidan baham ko'rilgan asosiy qadriyatlarga asoslanadi. Ushbu qadriyatlar turli korporatsiyalarda, shu jumladan kompaniya faoliyatining markazida kimning manfaatlari yotishiga qarab farq qilishi mumkin: umuman kompaniyaning o'zi yoki uning alohida a'zolari. Etakchilik, xulq-atvor, muloqot va faoliyat uslublari yuqoridagi qadriyatlardan kelib chiqadi.
Korporativ madaniyatning yuqori darajasi korporatsiyaning barcha tarkibiy bo'linmalari va uning alohida xodimlarini kompaniyaning e'lon qilingan missiyasi doirasida o'z maqsadlariga erishish uchun safarbar qiluvchi muhim strategik omildir.
Korporativ madaniyatning eng muhim belgilariga quyidagilar kiradi:
xodimning kompaniyadagi (guruhdagi) o'z o'rnini bilishi;
birgalikdagi faoliyat turi;
odob-axloq qoidalari;
nazorat turi;
muloqot madaniyati;
aloqa tizimi;
Biznes odob-axloq qoidalari;
kompaniya an'analari;
vakolat va majburiyatlarni talqin qilish xususiyatlari;
ish axloqi.
Bunda hal qiluvchi omil...

McDonald's MChJ korporativ imidjini saqlab qolish bo'yicha faoliyatni rivojlantirish

McDonald's MChJ korporativ imidjini yaxshilash bo'yicha tadbirlarni rejalashtirish

Kompaniyaning korporativ imidjini yaxshilash vazifasini birinchi navbatda umumiy boshqaruv tizimi va xodimlar faoliyatini tashkil etishni takomillashtirishsiz samarali hal qilish mumkin emasligi sababli, McDonald's MChJ korporativ imidjini yaxshilash bo'yicha tavsiyalarni amalga oshirishda quyidagi ketma-ketlik taklif etiladi:

Kompaniyaning korporativ madaniyatini yaxshilashni boshqaruv darajasidan boshlash tavsiya etiladi. Quyidagilarni rivojlantirish uchun tarkibiy bo'linmalar rahbarlari uchun bir qator keng qamrovli mashg'ulotlarni (ishbilarmonlik o'yini elementlari bilan) o'tkazing:

• · tuzilmaviy bo‘linmalar, turli darajadagi boshqaruv boshliqlarining umumiy boshqaruv tizimi va boshqaruv siklini tashkil etishdagi roli va o‘rni haqida umumiy tushuncha;
• · rahbarlarning ular o'rtasida vakolatlar va mas'uliyat sohalarini yanada aniqroq taqsimlash zarurligini anglashi;
• · boshqaruv darajalari o'rtasidagi funktsional o'zaro hamkorlikni tashkil etishning kompleks yondashuvi.

Yaratilgan ishchi guruh doirasida PR menejeri har bir menejer bilan boshqa tarkibiy bo'linmalardan boshlang'ich boshqaruv va ishlab chiqarish ma'lumotlarini olish uchun zarur bo'lgan hajm, tabiat va kerakli vaqtni individual ravishda aniqlashi kerak.

Olingan ma'lumotlarni umumlashtiring va qo'shma guruh ishchi uchrashuvlarida menejerlar bilan o'zaro da'volar darajasi va tabiatini aniqlang.

Vaqt o'tishi bilan o'zaro ma'lumotlarni taqdim etish tartibini aniq ko'rsatgan holda, tarkibiy bo'linmalar o'rtasida va ular ichida o'zaro hamkorlikni tashkil qilish uchun real boshqaruv algoritmini ishlab chiqing.

McDonald's MChJning 2-bobda keltirilgan korporativ tuzilmasini tahlil qilish jarayonida ushbu korxona oldida o'z mahsulotlarini yangi bozor talablariga moslashtirish vazifasi turganligi ma'lum bo'ldi.

1. Nijniy Novgorodda uni amalga oshirish imkoniyati bilan marketing va PR faoliyatining yangi rejasini ishlab chiqish.

McDonald's MChJ korporativ imidjini yaxshilash uchun korporativ bayramni o'tkazish taklif etiladi.

Bayram - bu eksklyuziv mahsulot. Uni ikki marta takrorlab bo'lmaydi, uni mashq qilib bo'lmaydi va uning davomida nima bo'lishi mumkinligini oldindan aytib bo'lmaydi. Shunday qilib, agar teatrda aktyorlar birinchi navbatda har bir spektaklni mashq qilsalar, keyin premyera spektaklini tashkil qilishadi va shundan keyingina ular uni ommaga taqdim etishni boshlaydilar (va mavsum boshidan oxirigacha spektakl sifati yaxshilanadi). , keyin bayram bir martalik hodisa bo'lib, keyinchalik imkonsiz narsani tuzatish kerak. Ya'ni, hamma narsa stsenariyga muvofiq yorqin, hissiy, bir-biriga zid bo'lmasdan ketishi kerak. Ammo odatda bo'lgani kabi, siz kutilmagan vaziyatlarda harakat qilishingiz kerak va ular har doim ham qulay emas. Improvizatsiya va eng qiyin vaziyatlardan chiqish yo'lini topish qobiliyati bayram tashkilotchilari jamoasining barcha a'zolari uchun zarur bo'lgan fazilatlardir. Bir zumda taktikani o'zgartirish, stsenariyni o'zgartirish, kutilmagan qiyinchiliklar va zudlik bilan hal qilishni talab qiladigan muammolar paydo bo'lishi - bu bayramni o'tkazishda odatiy holat. Korporativ bayramni rejalashtirishda voqealarning bunday burilish ehtimoli har doim hisobga olinishi kerak.

Tashkilotchilar tarkibiga quyidagilar kiradi: Inson resurslari bo'limi va Reklama va PR bo'limi. Kadrlar bo'limi boshlig'i asosiy mas'ul shaxs etib tayinlanishi kerak.

I. Loyihaning mohiyati haqida qisqacha ma'lumot: nima qilish kerak va qanday qilib - Ronald MakDonaldning tug'ilgan kuniga bag'ishlangan tadbirlarni o'tkazish.

• 1. “Sendvich yodgorligi” loyiha tanlovi
• 2. Yodgorlikning tantanali ochilishi
• 3. “Mening oilam va men McDonald’sda” bolalar rasmlari tanlovi
• 4. “Tashuvchi cheeseburger” aksiyasi
• 5. McDonald's restoranidagi yig'ilishlarning eng yaxshi fotosurati uchun fototanlov.
• 6. Yutuq-yutuq lotereyasi.

II.Ommaviy axborot vositalarini yoritish majmuasi:

• 1. Press-relizlarni tarqatish
• 2. Reklama videosini yaratish
• 3. Matbuot anjumani.
• 4. Reklama va axborot materiallarini ishlab chiqarish: flayerlar, kataloglar, reklama materiallari (plakatlar, stikerlar)

III. Dizayn ishining sxemasi:

Bunga quyidagi tadbirlar kiradi:

• 1. “Tashuvchi cheeseburger” aksiyasi
• 2. “Sendvich yodgorligi” loyihasi tanlovini e’lon qilish va o‘tkazish.
• 3. “Mening oilam va men McDonald’s’da” bolalar rasmlari tanlovini e’lon qilish va o‘tkazish.
• 4. McDonald's restoranida yig'ilishlarning eng yaxshi fotosurati uchun fototanlovni e'lon qilish va o'tkazish.
• 5. Press-relizlarni tarqatish.
• 6. Reklama videosini yaratish.
• 7. Reklama-axborot materiallarini ishlab chiqarish: flayerlar, kataloglar, reklama materiallari (plakatlar, stikerlar).
• 8. Kompaniya logotipi tushirilgan korporativ suvenir va reklama mahsulotlarini ishlab chiqarish (fontan ruchkalar, bloknotlar, polietilen paketlar).
• 2. Bosqich:
• 1. “Sendvich yodgorligi” loyihasi tanlovi natijalarini tantanali sarhisob qilish – Monumentning ochilishi. G'olibni taqdirlash marosimi.
• 2. “Mening oilam va men McDonald’s’da” bolalar rasmlari tanlovi natijalarini tantanali yakunlash. G'olibni taqdirlash marosimi.
• 3. Fototanlov natijalarini sarhisob qilish. G'olibni taqdirlash marosimi.
• 4. Reklama va axborot materiallarini tarqatish: flayerlar, kataloglar, reklama materiallari (plakatlar, stikerlar).
• 5. Kompaniya logotipi tushirilgan korporativ suvenir va reklama mahsulotlarini (fontan ruchkalar, bloknotlar, polietilen paketlar) tarqatish.
• 6. Reklamani namoyish qilish.
• 7. Yutuq-yutuq lotereyasini o'tkazish.
• 8. Matbuot anjumani.

IV. Xulosa qilish. Loyiha natijalarini miqdoriy jihatdan baholash mumkin: gazeta materiallarining umumiy massasi, umumiy auditoriyani qamrab olish va sifat jihatidan: tadbir ishtirokchilarining vakillik darajasi, o'tkazilgan tadbirlar va umuman kompaniya sharhlarining vakili va xarakteri. .

Maxsus PR kampaniyalarining maqsadlari ikkita muhim nuqtaga to'g'ri keladi: axborot sohasida tijorat tuzilmasining doimiy mavjudligini ta'minlash va qo'shimcha ravishda jurnalistlar va keng maqsadli auditoriya e'tiborini kompaniya, uning mahsulotlari yoki xizmatlariga jalb qilish.

Loyiha natijalarini baholash uchun empirik ko'rsatkichlar:

• 1. Yoritish - Ronald Makdonaldning tug'ilgan kuniga bag'ishlangan tadbirlar majmuasi haqidagi ma'lumotlarni tarqatish ko'lami.
• 2. OAV materiallarining soni va ohangi.
• 3. Tomoshabinlarni qamrab olish.
• 4. Shuhrat - McDonald's restorani haqidagi bilimlarning o'zgarishi.
• 5. Munosabat - McDonald's restoranining fikrini yaxshilash.
• 6. Teskari aloqa - McDonald's restoranida qilingan xaridlar.

Loyihaning samaradorligi

V. Loyihamiz samaradorligini quyidagi ko‘rsatkichlar bilan baholash va o‘lchash mumkin:

• · maqsadli guruhlar tomonidan ularga yuborilgan xabarlarni olish;
• · ushbu xabarlarga e'tiborni jalb qilish;
• · Xabarlarni yodlash.

Loyihaning asosiy natijalari maqsadli auditoriyamizning fikrlari, munosabati va xatti-harakatlaridagi o'zgarishlarga bog'liq.

Natijalarni o'lchash media-kontent tahlili, onlayn tahlil, voqealarni baholash va jamoatchilik fikrini o'rganish kabi usullardan foydalanishni o'z ichiga oladi.

Taklif etilayotgan loyihada biz maxsus tadbirlardan foydalanamiz. Keling, bu haqda batafsilroq gaplashaylik. Shunday qilib, maxsus PR tadbirlari korporativ imidjni faol saqlash holatlarida faol qo'llaniladigan PR harakatlarining katta guruhini anglatadi. Shuning uchun biz ushbu tadbirlarni o'zimiz boshlaymiz.

Rejalashtirilgan maxsus PR-kampaniyalarning maqsadlari ikkita muhim nuqtaga bo'linadi: axborot sohasida tijorat tuzilmasining doimiy mavjudligini ta'minlash va qo'shimcha ravishda jurnalistlar va keng maqsadli auditoriya e'tiborini McDonald's restorani va uning tovarlari va xizmatlariga jalb qilish.

Ishlab chiqilgan loyiha maqsadli auditoriya yoki mahsulotning o'ziga xos xususiyatlariga va kerakli harakatlar ko'lamiga qarab o'zgarib turadigan maxsus tadbirlarning butun arsenalini o'z ichiga oladi.

Keng auditoriya e'tiborini va jurnalistlarning diqqatini jalb qilishga qodir bo'lgan loyihaning "e'tiborli tomoni" "Sendvich yodgorligi" loyiha tanlovi va "Tashuvchi pishloq" aksiyasi bo'ladi.

Maqsadli auditoriya uchun maxsus aksiyalar orqali McDonald's restoraniga qiziqishni rag'batlantirish maqsadida loyiha davomida bir qator sovrinlar (videokamera, fotokamera, restoranda tushlik uchun chegirma kuponlari) qo'llaniladi. Maqsadli auditoriya bilan faol muloqot qilish masalalari tanlovlar - “Sendvich yodgorligi” loyiha tanlovi, “Mening oilam va men McDonald’sda” bolalar rasmlari tanlovi, McDonald’s restoranidagi yig‘ilishlarning eng yaxshi fotosuratlari uchun fototanlov, va "Tashuvchi pishloq" kampaniyasi.

Ronald MakDonaldning tug'ilgan kuniga bag'ishlangan tadbirlar to'plamiga bir qator tegishli tadbirlar kiradi:

• · McDonald's restoraniga nisbatan fikr yoki qiziqishni aniqlash uchun maqsadli guruhlarni so'rov qilish;
• · OAVga eksklyuziv intervyu;
• · reklama va axborot materiallarini tarqatish: broshyuralar, flayerlar, kataloglar, reklama materiallari (taqvimlar, plakatlar, stikerlar);
• · kompaniya logotipi tushirilgan korporativ suvenir va reklama mahsulotlarini (favvoralar, bloknotlar, polietilen paketlar) tarqatish.

Keling, jadvalga kiritilgan tadbirlarni batafsil bayon qilaylik.

• 1. Press-relizlar va matbuot anjumaniga taklifnomalarni oldindan tuzilgan pochta ro‘yxatiga tayyorlash va tarqatish zarur. Taklif etilganlar ro'yxati do'stona jurnalistlarni taklif qilish nuqtai nazaridan tuzilishi kerak.
• 2. Televizion reklama uchun ssenariy ishlab chiqish kerak. Reklama samarali va o'z vaqtida tayyorlanishini ta'minlash.
• 3. Reklama bo'yicha menejer "Video International-Nijniy Novgorod" PA bilan reklamalarni chiqarish vaqti haqida kelishib olishi, reklama nashrlarining chastotasini va chiqish vaqtini aniqlashi kerak.
• 4. "Komsomolskaya pravda-Nijniy Novgorod" va "Nijniy Novgorod yangiliklari" gazetalarining reklama bo'limlari bilan kelishib oling. Reklama maydonini aniqlang.
• 5. O'tkaziladigan tanlovlar to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish, tanlovlarda ishtirok etishni xohlovchilarni xabardor qilish usuli, tanlov komissiyasi va tanlov ishlarini qabul qilish joyi to'g'risida qaror qabul qiladi.
• 6. Tadbir uchun aksiyalar, lotereyalar, sovrinlar, taqdimot va reklama materiallarini ehtiyotkorlik bilan tayyorlang.
• 2. Xodimlarni boshqarish sohasidagi ishlarni takomillashtirish.

McDonald's restoraniga tashrif buyuruvchilar o'rtasida o'tkazilgan so'rov xodimlarning kasbiy malakasining qoniqarsiz darajasini aniqlaganligi sababli, biz xodimlarni boshqarish sohasidagi ishlarni yaxshilash choralarini taklif qilamiz.

McDonald's MChJ xodimlari uchun korporativ trening dasturi loyihasi

PR va aloqa menejerlari tomonidan ishlab chiqilgan dastur loyihasi xodimlar bilan ishlashning quyidagi faol shakllari va usullarini o'z ichiga oladi:

• 1. Tashkilot imidjini rivojlantirish masalasi bo'yicha menejer va xodimlar o'rtasidagi individual suhbatlar.
• 2. Mentorlik.
• 3. Treninglar.
• 4. Etakchi mutaxassislar bilan maslahatlashuvlar.
• 5. Ma'ruzalar, seminarlar.

Dasturning maqsadi: korxonaning korporativ madaniyati darajasini oshirish.

• 1. Korporativ madaniyatni shakllantirishning nazariy asoslarini o'rganish.
• 2. Guruhning birlashishi.
• 3. Guruhda ishlash malakalarini shakllantirish.

Vaqt: trening 3 kundan ortiq amalga oshiriladi. Har bir dars 6-8 soat davom etadi. O'quv muddati 2014 yil avgust. Trening Nijniy Novgoroddagi McDonald's menejerlari bilan o'tkaziladi.

Trening Nijniy Novgoroddagi professional o'quv kompaniyasi - Avangard MChJ tomonidan o'tkaziladi. Bir guruh bilan mashg'ulotlar narxi 20 ming rublni tashkil qiladi, jami darslar 3 guruh bilan o'tkaziladi.

Treningning borishi:

1-dars: Treningga kirish.

Dars maqsadlari:

• 1) o'quv guruhining ishlashi uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish: ishtirokchilarni treningning asosiy tamoyillari bilan tanishtirish, guruh qoidalarini qabul qilish;
• 2) faol muloqot uslubini o'zlashtirish;
• 3) "Korporativ madaniyat" tushunchasining nazariy asoslarini o'rganish

№1 dars

2-dars: Teambilding tashkilot imidjini shakllantirish vositasi sifatida

• 1. Jamoada samarali ishlash uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni shakllantirish.
• 2. Jamoa tuzish.

Dars № 2

3-dars: Kompaniya imijini saqlab qolish.

• 1. Kompaniya imidjini baholash.
• 2. Xizmat ko‘rsatishning yagona modelini takomillashtirish.
• 3. Telefon odobi
• 4. Mijoz bilan muloqot qilish qoidalarini takomillashtirish.

Dars № 3

Odamlar McDonald'sdagi asosiy qadriyatdir. Biz uchun har bir xodim kompaniya ichida o'sish va rivojlanish istiqboliga ega bo'lishi va o'z ishidan zavqlanishi muhim. McDonald's xodimlari uchun mavjud imkoniyatlarni ko'rib chiqing.

McDonald'sning yuragi

Ishlab chiqarish bo'limi

Direktor boshchiligidagi tez ovqatlanish korxonalarimiz menejerlari va xodimlari jamoasi har kuni mehmondo'st muhit va qulaylik yaratadi, shunda mehmonlar McDonald'sga qayta-qayta kelishni xohlashadi.

Ushbu bo'lim xodimlari McDonald's mehmonlarimiz uchun sevimli joy bo'lib qolishini ta'minlash uchun menyularni modernizatsiya qilish, optimallashtirish va xizmatlarni kengaytirishda bevosita ishtirok etadilar.

Bir joyda turmaydiganlar bilan birgamiz

Rivojlanish va ta'lim

Inson resurslarini rivojlantirish va o'qitish bo'limi McDonald's missiyasini amalga oshirishga yordam beradi va korporativ madaniyatni saqlash va mustahkamlashni ta'minlaydi.

Ushbu bo'limdagi jamoa professional va shaxsiy o'sish uchun resurslarni jalb qiladi va ta'minlaydi, McDonald's xodimlariga g'amxo'rlik qiladi va ularni ilhomlantiradi. U odamlar o'z ishlaridan zavq olishlarini va har bir kishi kompaniya bilan o'sishi va rivojlanishini ta'minlashga intiladi.

Hamma narsada sifat

Yetkazib beruvchilar bilan aloqalar bo'limi

Sifatni nazorat qilish bo'limi mahsulotlar bilan bog'liq barcha jarayonlarni diqqat bilan kuzatib boradi. Uning sifati u ishlab chiqarilgan xomashyoga, xom ashyo sifati esa bevosita etkazib beruvchilarga bog'liq.

McDonald's yetkazib beruvchilar bilan ishlashning noyob tizimini yaratdi, bu bizga mahsulot sifati va xavfsizligini daladan peshtaxtagacha kuzatib borish va kafolatlash imkonini beradi.

Hech qanday masofa yo'q

Axborot texnologiyalari

Har qanday biznesning muvaffaqiyati uning barcha qismlari o'rtasidagi yaxshi aloqaga bog'liq.

Axborot texnologiyalari bo'limi barcha bo'limlar va tezkor xizmat ko'rsatish joylari uchun samarali aloqa yordamini ta'minlaydi. McDonald's - zamonaviy texnologiya kompaniyasi, shuning uchun biz uchun istalgan vaqtda eng chekka joylarga doimiy kirish imkoniyatiga ega bo'lish juda muhimdir.

Faqat oldinga

Kompaniyaning rivojlanishi

McDonald's - doimiy ravishda rivojlanib borayotgan kompaniya. Biz har doim kengaymoqdamiz va tez ovqatlanish korxonalari uchun yangi joylarga muhtojmiz. Rivojlanish bo'limi bu yo'nalishdagi o'sish dvigatelimizdir. Uning mutaxassislari yangi McDonald's korxonalarini qurish uchun joylarni qidirish, ijaraga olish va sotib olish bilan shug'ullanadi. Qurilishning o'zi ham shu erda amalga oshiriladi.

elektron ilmiy va iqtisodiy jurnal 3-bet

McDonald'sning xorijiy bo'linmasida korporativ madaniyatni boshqarish xususiyatlari

Aitalieva Viktoriya Valerievna

Kuban davlat universitetining umumiy, strategik, axborot boshqaruvi va biznes jarayonlari kafedrasi assistenti elektron pochtasi: [elektron pochta himoyalangan]

Panasyuk Margarita Olegovna

Kuban davlat universiteti magistratura talabasi elektron pochtasi: [elektron pochta himoyalangan]

Aitalieva Viktoriya, V. Panasyuk Margaita, O.

Kuban davlat universiteti, Krasnodar, Rossiya Federatsiyasi

Izoh. Maqolada korporativ madaniyat kompaniya samaradorligini oshirishning muhim elementi sifatida ko'rib chiqiladi. Amerikaning eng muvaffaqiyatli kompaniyalaridan biri - McDonald'sning tashkiliy madaniyatining xususiyatlari tahlil qilinadi. Xodimlarni boshqarish tizimining asosiy bo'g'inlaridan biri sifatida korporativ madaniyatni o'rganish zarurati aniqlandi va asoslandi. Tahlil asosida Amerikaning muvaffaqiyatli McDonald's kompaniyasi misolida korporativ madaniyatning rivojlanish qonuniyatlarini ajratib ko'rsatish taklif etiladi.

Kalit so'zlar: xodimlar, korporativ madaniyat, kompaniya samaradorligi.

MCDONALDS KOMPANIYASI XORIJIY BO'linmasida korporativ madaniyatni boshqarishning o'ziga xos xususiyatlari

Abstrakt. Maqolada korporativ madaniyat tashkiliy samaradorlikni oshirishning muhim tarkibiy qismi sifatida ko'rib chiqiladi. Muallif Amerikaning eng muvaffaqiyatli kompaniyalaridan biri - McDonaldsning tashkiliy madaniyatining o'ziga xos xususiyatlarini tahlil qiladi. Inson resurslarini boshqarish tizimining asosiy bo'g'inlaridan biri sifatida korporativ madaniyatni o'rganish zarurati ko'rsatilgan. Ushbu tahlil asosida muallif Amerikaning gullab-yashnagan "McDonalds" kompaniyasi misolida tashkiliy madaniyatning rivojlanish qonuniyatlarini saralaydi. Ikkinchisi umumiy ovqatlanish bozorida sezilarli yutuqlarga erishdi. Uning korporativ madaniyati ilg'or ustunlikka ega, chunki u kompaniya samaradorligiga ta'sir ko'rsatadigan xodimlarni rag'batlantirishga yordam beradi.Muallifning fikricha, bunday ilg'or kompaniyani tekshirish tashkiliy madaniyatni boshqarish istiqboliga ega bo'lish uchun juda foydali bo'lishi mumkin.

Kalit so'zlar: shaxsiy, korporativ madaniyat, tashkiliy samaradorlik

Korporativ madaniyatni boshqarish kompaniyaning iqtisodiy ko'rsatkichlarini yaxshilash va umuman uning faoliyati samaradorligini oshirishning muhim funktsiyasidir. Kuchli korporativ madaniyat xodimlarni rag'batlantiradi, ularning ichki munosabatlarini shakllantiradi, ularni eng yuqori natijalarga erishish uchun samarali ishlashga undaydi, bu esa mehnat unumdorligini oshirishga va xodimlarning kompaniyaga sodiqligini oshirishga olib keladi. Jamoada munosabatlarni o'rnatishning to'g'ri tamoyillari, haq to'lashni ongli ravishda tanlash, rag'batlantirishning nomoddiy usullariga yondashish, kompaniyada boshqaruv uslubi, tegishli ierarxiyani yaratish tashkilot madaniyatining eng muhim vazifalari bo'lib, ular mehnatga bevosita ta'sir qiladi. kompaniya xodimlarining qiziqishi va samaradorligi.

Bugungi kunda globallashuv jarayonlari natijasida kompaniyalar xalqaro miqyosda bo'lib, butun dunyo bo'ylab o'z filiallarini ochmoqda, oziq-ovqat biznesi oziq-ovqat bozorining foydali segmentlaridan biriga aylandi.

elektron ilmiy va iqtisodiy jurnal 4-bet

Bunday kompaniyaning mahsulotlari xizmatlar va xizmatlardir, ya'ni. tez ovqatlanish restoraniga har bir tashrif buyuruvchining xohish-istaklarini to'liq qondirish. Oziq-ovqat xizmatlari sanoatida inson resurslarini boshqarishning muhim maqsadlaridan biri mijozlarga e'tibor qaratishga qaratilgan xodimlar uchun samarali motivatsiyani rivojlantirishdir.

Xodimlar bilan ishlashda qadriyatlar, qoidalar va xulq-atvor normalarining yagona tizimini yaratish zarurati tug'iladi, ya'ni. yaxlit jamoaning asosi bo'lgan korporativ madaniyat va xodimlarning kompaniyaga sodiqlik darajasi. Tashkiliy madaniyat mehnat funktsiyasini bajaradigan jamoa a'zolari o'rtasidagi munosabatlarning rivojlanish darajasini belgilaydi va shuning uchun tashkilot faoliyatining yakuniy natijasiga ta'sir qiladi.

Shunday qilib, yuqorida aytilganlarga asoslanib, biz korporativ madaniyat - bu tashkilotda qabul qilingan qadriyatlar, g'oyalar va qoidalar to'plami, u kompaniya xodimlari tomonidan baham ko'riladigan, qaror qabul qilishga ta'sir qiluvchi asosiy g'oyalar to'plami sifatida belgilanadi, degan xulosaga kelishimiz mumkin. yaratish jarayoni, shuningdek, yangi jamoa a'zolariga uzatiladi.

Shunday qilib, umumiy ovqatlanish sanoatida mijozlarga xizmat ko'rsatishning maxsus majburiy qoidalari ishlab chiqilgan va mijozlarga xizmat ko'rsatish darajasini belgilaydigan standartlar ham mavjud.

Keling, misol sifatida McDonald's korporativ madaniyatining xususiyatlarini ko'rib chiqaylik. Restoranlar tarmog'ini boshqarish uchun muvaffaqiyatli tashkiliy madaniyat nafaqat standart xizmatni taqdim etishdan iborat. Ushbu tarmoq restoranlarida mijozlarga nafaqat individual xizmat va e'tibor, balki tezkor xizmat ko'rsatish ham ko'rsatiladi. Har qanday McDonald's restoranida, u dunyoning qaysi davlatida bo'lishidan qat'i nazar, siz tanish muhitni, bir xil menyuni ko'rishingiz mumkin - bularning barchasi dunyodagi eng muvaffaqiyatli tashkilotlardan biri imidjining tarkibiy qismlari.

McDonald's o'zini nafaqat muvaffaqiyatli, yaxshi boshqariladigan kompaniya sifatida ko'rsatadi. Bu tashkilot dunyoning istalgan nuqtasidagi istalgan restoranning har bir xodimi amal qiladigan falsafani yaratishga muvaffaq bo'ldi. Korporativ madaniyat quyidagi elementlarga asoslanadi - jamoaning ijtimoiy va psixologik iqlimi, falsafasi, kompaniya qadriyatlari, xodimlar va mijozlarga munosabati, boshqaruv uslubi.

Xizmat ko'rsatishning butun falsafasi korporativ kodda bayon etilgan bo'lib, u barcha xodimlar ishga qabul qilinganda tanish bo'ladi, shuningdek, xodimlarni kompaniya qadriyatlari bilan tanishtirish vositasidir.

Xodimlar va mijozlarga munosabat xizmat ko'rsatish tamoyillariga asoslanadi: sifat, madaniyat, tozalik va qulaylik. McDonald'sda xodimlar kompaniya samaradorligi uchun eng muhim manba hisoblanadi. Ishonch, halollik va hurmat tamoyillarini qo'llagan holda, ular har bir xodim va butun kompaniya manfaati uchun iste'dodlarni rivojlantiradi va yaxshilaydi. Kompaniya har yili xodimlarni o'qitish uchun taxminan 140 million dollar sarflaydi. Masalan, kompaniya xodimlarini o'qitish va malakasini oshirish tizimi shunday tuzilganki, kompaniya faqat o'z xodimlarini rivojlantiradi va rag'batlantiradi.

Shuningdek, korporativ ruhni saqlab qolish uchun menejment doimiy ravishda restoran xodimlari o'rtasida tanlov va musobaqalar tashkil qiladi va g'oliblarni sovg'alar yoki kompaniya ramzlari bilan sovg'alar bilan taqdirlaydi.

Umumiy ovqatlanish sohasidagi muvaffaqiyatli tashkilotlar puxta o'ylangan korporativ madaniyatga ega, buning natijasida sifatli xizmatlar ko'rsatish jarayoni amalga oshiriladi. Korporativ madaniyatning ishlashi uchun qulay shart-sharoitlarni yaratadigan va qo'llab-quvvatlovchi kompaniyalar muvaffaqiyatli uzoq muddatli istiqbolga e'tibor qaratishadi.

Shunday qilib, McDonald's korporativ madaniyati qulay ish muhitini yaratadi va rivojlanish rejalarini amalga oshirishga bevosita ta'sir qiladi. Kompaniyada puxta o'ylangan va malakali joriy etilgan qiymat tizimisiz xodimlarni samarali boshqarish mumkin emas.

elektron ilmiy va iqtisodiy jurnal 5-bet

Adabiyotlar ro'yxati

1. Ermolenko D.V., Kim M.V. Milliy va korporativ madaniyatlar o'rtasidagi bag'rikenglik o'zaro munosabatlarining biznes muhiti // Ijtimoiy boshqaruv XXI asrda uyg'unlik, farovonlik va farovonlikka erishish vositasi sifatida. Ijtimoiy germenevtika. Simpozium II. "Shimoliy Kavkazda tinchlik tillar, ta'lim, madaniyat orqali" V Xalqaro Kongressining materiallari. 2007 yil 8-12 oktyabr. 2007. 58-59-betlar.

2. Kalmykova P.D. Milliy mentalitet va tashkiliy madaniyat: Sharq va G'arb // Korporativ madaniyatni boshqarish. 2015. No 4. 236-241-betlar.

3. Katkova Yu.E., Yurkova I.G. Tashkiliy madaniyatlarning tarkibiy xususiyatlari: tipologiyaning empirik asoslari // Zamonaviy fundamental va amaliy tadqiqotlar. 2013. No 3. B. 36-39.

4. Kovyazina A.P. Ritz-Carlton kompaniyasi misolida mehmondo'stlik sohasidagi korporativ madaniyatning xususiyatlari // Korporativ madaniyatni boshqarish. 2015. No 2. S. 148-153.

5. Lanskaya D.V., Nozdrevatyx S.Yu. Korporativ madaniyatni kompaniyani boshqarish vositasi sifatida shakllantirish // Korporatsiyalar va tashkilot kapitallarini boshqarishning dolzarb muammolari va texnologiyalari: yosh tadqiqotchilarning ilmiy ishlari to'plami. 2014. 48-51-betlar.

6. Skripnichenko L.S. Mehnat resurslarini boshqarishda korporativ madaniyatning roli // Inson va jamiyat: tajriba va sotsiologik tadqiqotlar istiqbollari: ilmiy maqolalar to'plami. 2015. No 1. P. 121-125.