Ish haqi - bu mehnat shartnomasi bo'yicha bajarilgan ish uchun tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadigan xodimning muntazam ravishda haq to'lashi.

Ish haqi to'g'risidagi yangi Rossiya qonunchiligi quyidagi printsiplarga asoslanadi:

teng ish uchun teng ish haqi beriladi;

ish haqi ishchilarning mehnat hissasiga bog'liq va maksimal hajmi cheklanmagan;

davlat har bir xodimga o'rnatadi va kafolatlaydi minimal hajmi ish haqi;

mehnatga differensial to'lanadi.

Ish haqini belgilashning ikki yo'li mavjud: shartnomaviy va markazlashtirilgan.

I . Ish haqini belgilashning shartnomaviy usuli. SSSR mavjud bo?lgan davrda aksariyat tashkilot va korxonalar davlat mulki bo?lib, davlat byudjetidan moliyalashtirilardi. Shu sababli, ishga kirishda ish haqi miqdori masalasi muhokama qilinmadi: xodim u uchun davlat belgilagan darajada oldi. Boshqacha aytganda, ish haqini belgilashning markazlashtirilgan tartibi ustunlik qildi. Endi vaziyat o'zgardi. Ko'pgina korxonalar va tashkilotlar nodavlat bo'lib, ularning mulkdorlari o'z mulklarini tasarruf etishda mutlaq huquqqa ega bo'lib, o'z xodimlariga har qanday ish haqini belgilashlari mumkin.

Ish haqi korxonaning o'z mablag'lari hisobidan to'langanligi sababli, davlat Va tijorat korxonalari faoliyatining ushbu sohasiga aralashmaslikka harakat qiladi, ularga ish haqi masalalarini mustaqil ravishda hal qilish huquqini beradi (xodimlar bilan kelishilgan holda, shuningdek kasaba uyushmasi fikrini hisobga olgan holda). Shuning uchun ish haqi masalalari xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvning predmeti bo'lib, belgilangan mehnat shartnomasida, va korporativ tartibga solish predmeti, ya'ni korporativ aktlarda tartibga solish, birinchi navbatda jamoa shartnomasida. Lekin unda bu masalalar faqat qonunda tartibga solinadi umumiy ko'rinish: mehnatga haq to'lash tamoyillari, ish haqining turi va tizimi, tarif stavkalari hajmi, korxonada eng kam ish haqi, shuningdek, xodimlarning alohida toifalari o'rtasidagi ish haqi nisbati belgilanadi.

Kollektiv shartnoma yagona va eng ko'p emas Eng yaxshi yo'l korxonadagi munosabatlarni tartibga solish va har doim ham maqbul emas. Birinchidan, kichik korxonalarda uni tuzishning maqsadga muvofiqligi shubhali. Ikkinchidan, uning murakkabligi me'yoriy hal qilingan masalalarni batafsil o'rganishga imkon bermaydi. Kollektiv bitimning ko'p sahifali matni bilan solishtirganda, muayyan masalani maxsus tartibga soluvchi bunday korporativ aktdan foydalanish qulayligini kamaytirib bo'lmaydi. Shuning uchun ish haqini batafsil tartibga solish maxsus korporativ aktlarni nashr etishni talab qiladi.

Ba'zi korxonalarda bitta kompleks korporativ akt yaratiladi, deyiladi "Ish haqi to'g'risidagi nizom". Reglament quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi:

1) asosiy ish haqi;

2) korxonaning yakuniy moliyaviy natijalari uchun mukofotlar;

yil davomida ish natijalariga ko'ra bonuslar;

Boshqa korxonalarda ish haqining har bir tarkibiy qismiga mustaqil korporativ akt ajratilgan.

Shuni ta'kidlash kerakki, endi ish haqi deyarli butunlay korporativ tartibga solindi. Bu yo'nalishdagi birinchi qadam Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1991 yil 15 noyabrdagi "Ish haqi bo'yicha cheklovlarni bekor qilish va iste'molga ajratilgan mablag'larni ko'paytirish to'g'risida"gi Farmonining qabul qilinishi munosabati bilan qo'yildi. Korxonalarning ish haqi bo'yicha mustaqillik darajasi faqat o'z mablag'larining mavjudligi bilan chegaralanadi.

Ish haqini aniqlash boshqaruvning eng qiyin vazifalaridan biri bo'lib, uni hal qilish korporatsiyaning rentabelligi bilan bevosita bog'liq.

Yuqori ish haqi ko'plab nomzodlarni jalb qiladi va ma'muriyatni tanlash imkoniyatini beradi. Ammo bu hali yuqori mehnat unumdorligi va xodimlarning barqarorligi kafolati emas. Ish haqi darajasiga ko'plab omillar ta'sir qiladi (ishsizlik darajasi, kasaba uyushmalarining ta'siri). Ammo korxonaning rentabelligi hali ham muhimroq: zarar ko'rmaydigan korporatsiya o'rtacha darajadan yuqori ish haqini to'lashga qodir emas.

Korporatsiyaning rentabelligidan tashqari qanday omillar ish haqi darajasiga ta'sir qilishi mumkin?

atrof-muhit omillari - ishchi kuchiga talab va taklif, umuman yashash qiymati, boshqa korxonalardagi mehnat sharoitlari bilan bog'liqlik va boshqalar;

sanoat omillari - muayyan tarmoqning ahamiyati, an'analar (an'anaviy ravishda yuqori daromadlar ish haqini belgilashga ta'sir qiladi) va boshqalar;

mehnat xarakteriga bog'liq bo'lgan omillar - mehnat sharoitlari, xavflilik, og'irlik, ishning zararliligi, javobgarlik darajasi, talab qilinadigan ko'nikmalar va boshqalar;

kadrlar omillari - korxonadagi xodimlarning barqarorligi, ishga qabul qilish ko'lami, ishga qabul qilishning murakkabligi, qo'shimcha imtiyozlar miqdori va boshqalar.

Har qanday korxonaning yaxshi ish beruvchi sifatida obro'sini yaratish istagi kabi omilni hisobga olmaslik mumkin emas.

Umuman olganda, ish haqi - bu ishchilarning mehnatini baholash yoki ular tomonidan sarflangan mehnatga nisbatan adolatli haq to'lash uchun ularni har birining nisbiy qiymatiga ko'ra tartiblash jarayoni.

Korxonada ish haqi quyidagi tuzilishga ega bo'lishi mumkin.

1. Asosiy ish haqi- Bu haqiqiy bajarilgan ish uchun ish haqi to'lovlari. Ayrim korxonalarda asosiy ish haqiga alohida e’tibor qaratilmoqda, bu esa “Ishlab chiqarish me’yorlari”, “Rasmiy maoshlar”, “Baholar qo‘yish tartibi to‘g‘risida”, “Tariflash to‘g‘risida”, “Sog‘lomlashtirish to‘g‘risida” kabi korporativ aktlarni nashr etishni taqozo etadi. Ish haqi fondini taqsimlash» va boshqalar.

2. Mukofotlar Bu rag'batlantirish to'lovlari. Ular, go'yo, qo'shimcha ish haqini tashkil qiladi. Bonuslar korporativ aktlarda belgilangan turli asoslarda amalga oshirilishi mumkin, masalan:

oylik ish natijalari bo'yicha;

yil davomidagi ish natijalari asosida;

yangi texnika va texnologiyani joriy etish uchun;

moddiy resurslarni tejash uchun;

eksport uchun mahsulot yetkazib berish uchun;

ma'muriyatning ish va topshiriqlarini sifatli bajarish uchun;

muayyan ish turlari uchun;

malaka va professional mukammallik uchun.

Shunday korxonalar borki, bonuslar ish haqining katta qismini tashkil qiladi, ba'zan esa asosiysidan oshib ketadi. Ko'rinib turibdiki, bu holatda ma'muriyat ish haqining qo'shimcha qismiga mehnatni rag'batlantirishga tayanadi. Bunday vaziyatda "Bonuslar to'g'risidagi nizom", "moddiy rag'batlantirish to'g'risidagi nizom" va boshqalar kabi korporativ akt juda muhim bo'ladi.

3. Kompensatsiya- bu xodimlarning energiya xarajatlarining oshishini qoplaydigan to'lovlar:

tungi ish uchun;

ikkinchi va uchinchi smenalarda ishlash uchun;

ortiqcha ish uchun;

bayram va dam olish kunlarida ishlash uchun;

me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlarni bajarish uchun;

kasblarni birlashtirish uchun;

yuqori mehnat unumdorligi uchun;

yangi ishlab chiqarishni (mahsulotni) o'zlashtirish davri uchun;

ish safari uchun;

chet tilidan foydalanish uchun;

kamroq ishchilar bilan ishlarni bajarish uchun;

4. Kafolatlar- bular amalda ishlanmagan, ko'rsatilmagan vaqt uchun to'lovlar:

xizmat muddati; mintaqaviy nafaqalar; maxsus nafaqalar va boshqalar.

Ish haqining yuqoridagi barcha masalalari, ishlab chiqarishni tashkil etishning ushbu asosiy dastagi, korxona mustaqil ravishda qaror qabul qilish huquqiga ega.

P. Ish haqini belgilashning markazlashgan usuli. Bu usul davlat yoki shahar byudjetidan moliyalashtiriladigan korxona va muassasalarda qo'llaniladi. Ushbu muassasalarning xodimlari uchun 18 toifani o'z ichiga olgan yagona tarif jadvali (VA BOSHQALAR) (6.1-jadval).

Ish haqi tarif koeffitsientini minimal tarif stavkasiga ko'paytirish yo'li bilan belgilanadi, uning hajmi Rossiya Federatsiyasi Hukumatining eng kam ish haqi tarif stavkasini oshirish to'g'risidagi davriy ravishda chiqarilgan maxsus qarorlari bilan belgilanadi. Kategoriyalarning o'zi ishchilarning ishi va kasblari bo'yicha tarif va malaka ma'lumotnomasi va uch qismdan iborat xodimlarning malaka ma'lumotnomasi asosida belgilanadi: 1 - menejerlar; 2 - mutaxassislar; 3 - texnik ijrochilar.

Malaka komissiyasi tomonidan xodimga malaka toifasini berish uchun zarur bo'lgan ushbu ma'lumotnomalar butun xalq xo'jaligi uchun markazlashtirilgan tartibda qabul qilinadi, ammo bu iqtisodiyotning alohida tarmoqlari uchun tegishli ma'lumotnomalarning mavjudligini istisno qilmaydi. O'z navbatida, ular asosida ma'lum bir korxona (muassasa) xodimlari uchun korporativ ma'lumotnomalar ishlab chiqilishi mumkin.

Davlat sektori xodimlari uchun bonuslar va qo'shimcha to'lovlar markazlashtirilgan tarzda belgilanadi. Biroq mavjud mablag'lar doirasida davlat byudjeti muassasalari, shuningdek tijorat korxonalari, ularning hajmini oshirishi mumkin.

"Eng kam ish haqi" markazlashtirilgan tarzda belgilanadi, bu mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan har qanday xodimning eng kam kafolatini ifodalovchi, mulkchilik shaklidan qat'i nazar, barcha tashkilotlarga tegishli.

Ish haqini to'lash tartibi. Ish haqi beriladi xodimlar oyiga kamida ikki marta; garchi korxona uni to'lashning boshqa shartlarini belgilashi mumkin.

Ish haqi odatda to'lanadi ish bajariladigan joyda.

6.1-jadval Yagona tarif jadvali

Tutadi ish haqidan umumiy qoida sifatida mumkinfaqat xodimning yozma roziligi bilan; roziligi bo'lmasa - qonun hujjatlarida belgilangan hollarda;yoki sud qarori bilan. Shunday qilib, amaldagi qonunchilikka muvofiq, xodimning roziligidan qat'i nazar Ma'muriyat quyidagi miqdorlarni ushlab turishi shart:

soliqlar va Pensiya jamg'armasiga badallar;

sud qarorlarini va boshqa ijro hujjatlarini, shu jumladan jarimalarni ijro etganlik uchun;

xizmat safari munosabati bilan berilgan yoki ish haqi hisobiga berilgan sarflanmagan avanslarni, shuningdek buxgalteriya hisobidagi xatolik tufayli ortiqcha to‘langan summalarni qaytarish;

xodim olingan ta'tilning ishlamagan kunlari uchun uning aybi bilan ishdan bo'shatilganda;

xodim tomonidan ishlab chiqarishga etkazilgan zararning o'rnini qoplash, agar zarar miqdori xodimning oylik ish haqi miqdoridan oshmasa.

Har bir to'lov uchun ushlab qolishning umumiy miqdori ish haqining 20 foizidan, bir nechta ijro varaqalari bo'yicha undirilganda - 50 foizdan (bolaga aliment, jinoyat natijasida yetkazilgan zararni undirishda - 70 foizgacha) oshmasligi kerak.

Ish haqi ostida tushuniladi xodimning mehnatidan foydalanganlik uchun to'lanadigan narx.

Ish haqi - bu korxona xodimining u sarflagan mehnatining miqdori va sifatiga hamda butun korxona faoliyati natijalariga qarab oladigan moddiy haq to'lash shakli.

129-moddaga muvofiq Mehnat kodeksi Ish haqi - bu xodimning malakasi, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab mehnatga haq to'lash, shuningdek kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari.

Ish haqining funktsiyalari.

1. Reproduktiv - kengaytirilgan ko'paytirishni ta'minlash uchun etarli bo'lishi kerak ish kuchi.

2. Rag'batlantiruvchi - ish haqi odamlarni mehnat jarayoniga jalb qilishni, uning samarali bajarilishini va malakasini oshirishni rag'batlantiradi.

3. Taqsimlovchi - ish haqi miqdori ishchilarni ish o'rinlari bo'yicha taqsimlashni ta'minlaydi.

4. Buxgalteriya hisobi - ish haqi yordamida mehnat o'lchovi va uni to'lash o'lchovi ustidan nazorat amalga oshiriladi.

5. Ijtimoiy nafaqalar nafaqat ishchilarning o'zlari, balki ularning oilalarining nogiron a'zolarining ham turmush darajasini ta'minlashga yordam beradi.

Ish haqining ikki turi mavjud.

1. Nominal ish haqi- bu xodim o'z ishi uchun oladigan pul miqdori.

2. Haqiqiy ish haqi olingan pulga sotib olinishi mumkin bo'lgan hayotiy muhim tovarlar va xizmatlar soni bilan o'lchanadi. Haqiqiy ish haqi nominal ish haqi miqdori va sotib olingan tovarlar va xizmatlar narxiga bog'liq.

Ish haqi miqdoriga ta'sir qiluvchi omillar:

Mehnat xarajatlarining qiymati.

Ishchilarning malaka darajasi.

Ish haqining milliy farqlari.

Jins, irq yoki millatga qarab ish haqini kamsitishdan foydalanish.

Bozor sharoitining holati. Mehnat bozoridagi talab va taklif.

Mehnat bozorida raqobat yoki monopoliyaning mavjudligi. Kasaba uyushmalarining ta'siri.

Inflyatsiya darajasi.

Ish haqining shakllari va tizimlari.

Ish haqining shakllari vaqt bo'yicha va parcha stavkasi (dona).

12.9-rasm - Ish haqini tashkil etish shakllari

Vaqtinchalik ish haqi - Bu haqiqiy ishlagan vaqt uchun ish haqi. U ishlagan soatlar sonini soatlik ish haqi stavkasiga ko'paytirish yo'li bilan hisoblanadi.

Vaqt bo'yicha ish haqi ikki tizim shaklida qo'llaniladi: oddiy vaqtga asoslangan va vaqtga asoslangan bonuslar.

Vaqtinchalik ish haqi qat'iy tartibga solinadigan texnologik rejim hukmron bo'lgan korxonalarda qo'llaniladi.

Bo'lak ish haqi - Bu ma'lum bir sifatda ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga qarab ish haqi. Uning qiymati bir mahsulot narxini ishlab chiqarilgan mahsulotlar soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.

Ish haqining qisman shakli mehnat natijalari alohida ishchilarga bog'liq bo'lgan hollarda qo'llaniladi.

Shaklda ish haqining parcha-parcha shakli qo'llaniladi quyidagi tizimlar: oddiy parcha ishlari; parcha-parcha ish-progressiv; dona ish uchun bonus; akkord; multifaktorial.

Muhokama uchun masalalar.

1. Nima uchun resurslar bozorlari ikkilamchi yoki hosilaviy bozorlar vazifasini bajaradi?

2. Qanday narxdan tashqari omillar mavjud va ular ishchi kuchiga talabning o'zgarishiga qanday ta'sir qiladi?

3. Mehnat bozorida monopsoniya nimaga olib keladi?

4. Kasaba uyushmalari faoliyati mehnat bozorida qanday oqibatlarga olib keladi?

Ish haqi - bu xodimning bajargan ishlari uchun oladigan mukofotidir mehnat majburiyatlari. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari nafaqat turli ish beruvchilarda, balki bir tashkilot ichida ham farq qilishi mumkin. Ish haqi ishchining bilimiga, malakasiga, u ishlayotgan sharoitga, ishni bajarish uchun zarur bo'lgan vaqtga va boshqa sabablarga bog'liq bo'lishi mumkin. Ish beruvchi korxonada alohida xodimga, ayrim toifadagi xodimlarga yoki xodimlarning butun tarkibiga ish haqi to'lash shaklini tanlash huquqiga ega. Shunday qilib, bitta ish beruvchi turli xil shakllar va ish haqi tizimlariga ega bo'lishi mumkin.

Keling, mehnatga haq to'lash tizimi tushunchalari nimani anglatishini, mehnatga haq to'lash shakli va ular qanday turlari ekanligini aniqlaylik.

Korxonada mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq, mehnatga haq to'lash tizimlari, shu jumladan, belgilangan rasmiy ish haqi, tarif stavkalari, kompensatsion qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar (rag'batlantirish xarakteri, kompensatsiya xarakteri - og'ir ish sharoitlari) jamoaviy mehnat shartnomalari bilan belgilanadi, mahalliy qoidalar Mehnat kodeksining barcha talablariga va mehnat qonunchiligi me'yorlarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlarga muvofiq.

Korxonada mehnatga haq to'lash turlari va shakllarini belgilovchi mahalliy normativ hujjatlar ish beruvchi tomonidan majburiy fikrni hisobga olgan holda qabul qilinishi kerak. vakillik organi ishchilar.

Keling, mehnatga haq to'lash tizimining turlari va xususiyatlarini batafsil ko'rib chiqaylik. Farqi nimada? Muayyan holatda ish beruvchiga qaysi to'lov tizimidan foydalanish foydali?

Vaqtinchalik ish haqi

Mehnatga haq to'lashning ikkita asosiy shakli mavjud - to'liq va vaqtli ish haqi. Vaqtinchalik ish haqi bilan xodim amalda ishlagan vaqt uchun belgilangan miqdorda haq oladi. Vaqtga asoslangan tizim Rossiyada standart ish jadvalini - sakkiz soatlik ish kuni bilan besh kunlik haftani o'z ichiga oladi.

Ushbu turdagi mehnatga haq to'lash tizimi bilan, masalan, vaqtli bonusli ish haqi tizimi bilan, agar xodim hisobot davrida mukammal ish natijalarini ko'rsatgan bo'lsa, ish haqi yuqori bo'lishi mumkin. muhim loyiha va hokazo. Ya'ni, bu holatda nafaqat xodimning amalda ishlagan vaqti, balki u ko'rsata olgan ishining natijalari ham muhimdir.

Vaqt bo'yicha ish haqi odatda xodimlar uchun belgilanadi, ularning ishi haqiqatda ishlagan vaqtiga qarab baholanishi kerak. Bular mehnatini hisobga olish qiyin bo'lgan, mehnat natijalariga bevosita ta'sir ko'rsatmaydigan yoki mehnat unumdorligini aniqlash juda qiyin bo'lgan ishchilar bo'lishi mumkin.

So'nggi paytlarda Rossiyada ish haqini baholash tizimi mashhurlik kasb etmoqda. Bu nima? Ingliz tilidan tarjima qilingan baho "sinf, qadam" degan ma'noni anglatadi. Bu tizim nimani anglatadi? Baholash tizimiga ko'ra, bir xil lavozimlarni egallagan xodimlar bir xil ish haqini olmasliklari mumkin. Muayyan lavozim uchun ish haqi doirasi o'rnatiladi - "dan vagacha". Bu xodimga hatto lavozimni o'zgartirmasdan ish uchun tovon pulini oshirish imkonini beradi. Muayyan qiyinchiliklarga qaramay, bu tizim ish haqi bir qator afzalliklarga ega: bu xodimning ish sifatini yaxshilash va ish haqini oshirishdan manfaatdor bo'lgan lavozimga muvofiqligini baholashga yordam beradi;

Ushbu tizimning kamchiliklari, ehtimol, ish beruvchi xodimlarning "kichik toifalarini" aniqlashdan va to'g'ri tizimni qurishdan oldin amalga oshirishi kerak bo'lgan katta va chuqur tahliliy baholashni o'z ichiga oladi.

Bo'lak ish haqi

Tashkilotlarda tez-tez qo'llaniladigan ish haqining asosiy shakllariga ish haqi to'lash kiradi. Ushbu turdagi ish haqi bilan xodimning daromadi bajarilgan ish yoki ko'rsatilgan xizmatlar hajmiga bog'liq. Agar mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari haqida qisqacha gapiradigan bo'lsak, shuni ta'kidlash kerakki, ish beruvchi uchun ishlab chiqarish hajmi va tezligi muhim bo'lgan taqdirda, ish haqining to'lov tizimini o'rnatish maqsadga muvofiqdir.

Yuqorida keltirilgan ish haqi shakllari ko'rsatilgan jadvaldan ko'rinib turibdiki, ish haqining bir nechta kichik turlari mavjud.

Ish haqi bo'yicha ish haqi tizimida ishchining daromadi ikki qismdan iborat: birinchi qism - ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi, ikkinchi qism - bonus, odatda birinchi qismning foizi sifatida hisoblanadi. Agar ish haqining ushbu turi va ish haqining shakli to'g'risida bosqichma-bosqich to'lov sifatida gapiradigan bo'lsak, shuni ta'kidlash kerakki, uni ikki bosqichda hisoblash kerak. Bajarish uchun xodim ma'lum ish haqini oladigan me'yorlar belgilanadi va me'yorlardan yuqori bajarilganda ham oshirilgan to'lov belgilanadi.

Bilvosita ish haqi to'lashda xodimning ish haqi asosiy ishchi xodimlarning ish natijalariga bog'liq, bajarilgan ish miqdori nafaqat xodimning o'ziga bog'liq.

Bir martalik ish haqi tizimida xodimga ma'lum bir ish to'plamini belgilangan vaqt ichida bajarganligi uchun ish haqi to'lanadi. Ushbu ish haqi tizimidan foydalanish mantiqan to'g'ri keladi, masalan, mavsumiy yoki bir martalik ish bajarilsa, muddatli mehnat shartnomasini tuzishda yoki bitta natijaga olib kelishi kerak bo'lgan ishlar to'plamini bajaradigan jamoa bilan ishlashda. Masalan, uy qurish.

Bir martalik ish haqi oddiy yoki bir martalik mukofot ham bo'lishi mumkin. Oddiy akkord tizimi hech qanday qo'shimcha mukofot bermaydi. Tugallangan ish miqdori xodimlarga belgilangan miqdorda to'lanadi. Bir martalik bonus tizimi bilan, belgilangan to'lovga qo'shimcha ravishda, xodimlar, masalan, bajarilgan ish sifati, muddatlarni qisqartirish va boshqalar uchun bonus olishlari mumkin.

Ish beruvchi me'yoriy hujjatlar bilan belgilanadigan va korxonada qabul qilinadigan ish haqi shartlari belgilanganidan yomonroq bo'lishi mumkin emasligini yodda tutishi kerak. mehnat qonunchiligi.

Ish haqi turlari va mehnatga haq to'lash shakllari - Bu tushunchalar nimani anglatadi, ularning farqi nimada? HAQIDA ish haqi turlari, u qanday shakllarda to'planishi mumkin va xodim ushbu turdagi masalalarda o'z huquqlarini qanday himoya qilishi mumkin, biz sizga ushbu maqolada aytib beramiz..

kabi tushunchalar ish haqining turlari va shakllari, ko'pchilikka tanish, ammo ularning orasidagi farq nima ekanligini hamma ham tushunmaydi. Keling, bilib olishga harakat qilaylik.

Ish haqi va ularning turlari haqida

Butun dunyoda bo‘lgani kabi mamlakatimizda ham mehnatga haq to‘lash mehnatga layoqatli aholini moliyaviy qo‘llab-quvvatlashning asosiy vositasi hisoblanadi. Bu atama deganda nimani tushunish kerak?

Bular quyidagi ko'rsatkichlarni hisobga olgan holda ishlaydigan fuqarolarga to'lanadigan to'lovlardir:

• ular ishlagan vaqt;
• bajarilgan ishlarning hajmi va sifati;
• ortiqcha ish va tungi ish vaqti;
• uzilishlar ularning aybi emas.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasida ishchilarga oyiga kamida 2 marta ish haqi to'lanishi kerak. Bunday holda, uni to'lash kunlari mehnat shartnomasi va ish beruvchining boshqa ichki mahalliy normativ hujjatlari bilan belgilanadi. Xodimlarning ayrim toifalari uchun qonun yoki shartnomada ish haqini to'lash uchun maxsus muddat ko'zda tutilishi mumkin (masalan, rotatsion rejimda ishlaydigan xodimlarga ish haqi butun smena natijalariga ko'ra to'lanishi mumkin).

Shunday qilib, xodimga ishlagan davr uchun to'lanadigan miqdor (qaysi sanab olinganligidan qat'i nazar - bir kun, bir hafta, bir oy yoki bir necha oy) xodimning asosiy maoshi - bu birinchi ish haqi turi.

Biroq, xodim foydasiga to'lovlar asosiy ish haqi bilan cheklanmaydi, chunki mehnat qonunchiligi mehnatga layoqatli aholi uchun qo'shimcha kafolatlar ham beradi. Bunday holda, ayrim toifadagi ishchilarga nafaqa va qo'shimcha to'lovlarni to'lash, shuningdek, pullik ta'tillar berish haqida gapirish mumkin.

Shunday qilib, keyingisi paydo bo'ladi ish haqi turi- qo'shimcha. Bunday ish haqi, xususan, quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• yillik to'lanadigan ta'tilni to'lash;
• qonun hujjatlariga muvofiq hali ham to'lanishi kerak bo'lgan xodim tomonidan ishlamagan vaqt uchun to'lovlar (masalan, ishlamay qolganda);
• emizikli ayollar uchun ishdagi tanaffuslarni to'lash;
• voyaga etmagan xodimlarga imtiyozli soatlarni to'lash;
• ishdan bo'shatilgan taqdirda xodimlarga ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash va boshqalar.

Bundan tashqari, siz ish haqining pul va pul bo'lmagan turlarini farqlashingiz mumkin - bu tasnifda asos to'lov uchun asos emas, balki xodim bilan hisob-kitob qilish usuli hisoblanadi. Albatta, to'lovning eng keng tarqalgan shakli puldir, ammo qonun boshqa shaklda to'lash shartini o'z ichiga olgan mehnat shartnomalarini tuzishni taqiqlamaydi.

Norasmiy manbalarda siz ish haqining oq va qora deb ataladigan bo'linishini ham topishingiz mumkin. Bunday tushunchalarni oshkor qilishning ma'nosi yo'q, chunki ular ko'pchilikka yaxshi ma'lum va qora pulning barcha "lazzatlari" haqida gapirishning hojati yo'q, chunki bu dolzarb mavzu ommaviy axborot vositalarida tez-tez muhokama qilinadi. Biroq, biz hali ham ushbu tasnifni taqdim etishni o'rinli deb hisoblaymiz, chunki bular ish haqi turlari zamonaviy jamiyatda mavjud.

Ish haqi shakllari

Ish haqi shakli xodimning ish haqini hisoblash tartibini va uning asosida hisoblab chiqiladigan boshlang'ich birlikni tanlashni anglatadi. Mamlakatimizda faqat ikkita to'lov shakli mavjud; Bugungi kunda ish haqining to'liq va vaqtga asoslangan shakllari mavjud, ish beruvchi esa hisoblash tartibini mustaqil ravishda belgilash huquqiga ega.

Birinchi holda, xodimning ish haqi ko'p jihatdan uning ish sifatiga bog'liq. Hisob-kitobni amalga oshirish uchun ish beruvchi ishlab chiqarish va vaqt standartlari bo'lgan 2 ta asosiy qiymatni hisobga olishi kerak. Daromadni hisoblashda u vaqt birligida bajargan ish hajmidan kelib chiqib, xodimning qanchalik yaxshi ishlaganligini baholaydi.

Ya'ni, bu holda to'lovni hisoblashda haqiqatda bajarilgan ish uchun narxlar (shaxs tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar) qo'llaniladi. Boshlang'ich qiymat bajarilgan ish turini hisobga olgan holda soatlik tarif stavkasini soatlik ishlab chiqarish normasiga bo'lish yoki bu stavkani soat / kun bilan o'lchangan vaqt stavkasiga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi. Keyin qolgan narsa, natijani xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar soniga ko'paytirishdir. Esda tutingki, ish beruvchi ish haqi miqdorini belgilashda alohida xodim uchun mavjud bo'lgan tarif toifasini emas, balki bajarilgan ishning tarifiga muvofiq stavkalarni asos qilib oladi.

Ish beruvchining ish haqini hisoblash uchun tanlagan usuliga qarab, quyidagi turlarni ajratish mumkin:

1. To'g'ridan-to'g'ri ish. Bunday holda, hisoblash faqat ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari soni (bajarilgan ish hajmi) va parcha stavkasini hisobga oladi.
2. Bo'lak ish progressiv. Ish beruvchi ishlab chiqarilgan mahsulotning bir qismi (bajarilgan ish hajmi) uchun parcha stavkasini oshiradi belgilangan standartlar.
3. Parcha bonusi. Bunday holda, xodimga nafaqat to'g'ridan-to'g'ri ish haqi (etkazib berilgan mahsulot hajmidan kelib chiqqan holda), balki ma'lum ko'rsatkichlarga erishilganda (belgilangan standartlardan yuqori ishlaganda, ishlab chiqarishdagi nuqsonlarni bartaraf etishda, ishlab chiqarish jarayonini tezlashtirishda va hokazo) qo'shimcha to'lov ham to'lanadi. .).

Biroq, bugungi kunda eng keng tarqalgan to'lov shakli vaqtga asoslangan to'lov shaklidir. Ushbu shaklda xodimning ish haqi ma'lum bir ish beruvchi uchun qanday tarif stavkasi amalda bo'lishiga, shuningdek, hisob-kitob davrida qancha vaqt ishlaganiga bog'liq bo'ladi. Bunday holda, vaqt to'lovining 2 kichik turi haqida gapirishimiz mumkin:

• oddiy, bunda daromad miqdori tarif stavkasini ishlagan soatlar soniga odatiy ko'paytirish orqali aniqlanadi;
• vaqtga asoslangan bonus, agar to'lov tarif stavkasidan foiz sifatida hisoblangan bonusni o'z ichiga olgan bo'lsa.

Ko'rib turganingizdek, ish haqi turlari va shakllar ish haqi bir-biriga juda yaqin tushunchalar, lekin o?xshash emas.

Ish haqi. Yollanma ishchi uchun sehrli so'z. Ammo jiddiy, deyarli har bir kishi ish haqi bilan shug'ullanishi kerak. Ammo dunyoda ish haqining qanday turlari va shakllari mavjudligi hammani qiziqtirganmi? zamonaviy bozor mehnat?

Avvalo, xodimlarning ish haqini ikki asosiy nuqtai nazardan ko'rib chiqish kerakligini aniqlaylik. Xodim uchun bu ishning ma'nosidir. Mukofot uchun biz u yoki bu ishni qabul qilamiz va ishimizga teng keladigan pulni kutamiz.

Ish beruvchi uchun ish haqi o'z kompaniyasida lavozimni egallagan shaxsni rag'batlantirish usulidir. U uni shartnoma majburiyatlarini bajarishga undashni xohlaydi. Ammo shu bilan birga, biz xodimga to'lash xarajatlarini minimallashtirishga intilamiz, chunki u to'laydigan pul deyarli o'zinikidir. Ya'ni, menejer uchun ish haqi ishlab chiqarish uchun sarflangan xarajatlardir.

Ish haqi nima

Buni amaldagi qonunchilik nuqtai nazaridan ham ko'rib chiqishingiz mumkin. Shu nuqtai nazardan qaraganda, bu insonning malakasi va mas'uliyatidan kelib chiqqan holda mehnat uchun mukofotdir. Va xuddi shu joy boshqa to'lovlarni, masalan, bonuslar yoki kompensatsiyalarni o'z ichiga oladi.