Varje modern organisation beh?ver f?rr eller senare hitta nya medarbetare. F?r n?rvarande erbjuder specialister m?nga olika rekryteringsalternativ och valet av ett eller annat tillv?gag?ngss?tt beror p? m?nga faktorer, allt fr?n det totala antalet anst?llda till professionalismen hos chefen som ansvarar f?r rekryteringen. Vilka moderna rekryteringsmetoder anv?nds och hur v?ljer man dem?

Intraorganisatoriska rekryteringsmetoder

Alla dessa metoder kan villkorligt delas in i tv? kategorier: interna och externa. Det f?rsta alternativet inneb?r ett s?tt att s?ka och v?lja anst?llda med hj?lp av en intern personalreserv. I det ?gonblick n?r en ny ledig tj?nst dyker upp i organisationen (till exempel n?r f?retaget expanderar eller n?r man introducerar en ny position), riktar ledningsgruppen sin uppm?rksamhet mot de personer som redan ?r i personalen.

Det traditionella s?ttet att rekrytera anst?llda ?r ganska effektivt och skiljer sig fr?n resten genom att det inte kr?ver n?gon finansiering. En positiv egenskap med detta val ?r ocks? det faktum att medarbetaren inte beh?ver spendera sin tid p? att v?nja sig vid det nya samh?llet, eftersom han kommer att forts?tta sitt arbete i den bekanta milj?n. Den interna rekryteringsmetoden har dock sin nackdel – begr?nsade valm?jligheter och bristen p? m?jlighet att locka nya krafter till f?retaget.

Det interna rekryteringssystemet kan best? av personlig assistans fr?n anst?llda i organisationen. Denna l?sning anv?nds s?llan i kommersiella f?retag, men den ?r inte mindre popul?r i den moderna v?rlden. Denna metod best?r i att medarbetaren kan rekommendera ledningen att utse sin v?n eller sl?kting till den lediga tj?nsten. De som best?mmer sig f?r att lyssna p? en underordnads ?sikt kan s?ledes framg?ngsrikt fylla de lediga tj?nsterna f?r vanliga specialister (detta g?ller fr?mst okvalificerade arbetare, till exempel st?dare, hj?lpare). I det h?r fallet spenderar f?retaget inte pengar p? att rekrytera och tillhandah?ller den n?dv?ndiga niv?n av kompatibilitet f?r ny personal med f?retaget genom deras n?ra relation med redan arbetande m?nniskor.

?ven om det ?r ett bra beslut att lyssna p? adepternas r?d och anst?lla sina n?ra och k?ra, b?r alla ledare vara medvetna om att det finns m?nga nackdelar.

• F?r det f?rsta ?r det d?ligt att fr?mja utvecklingen av "nepotism" inom f?retaget.
• F?r det andra g?r det h?r alternativet det inte m?jligt att hitta en v?rdefull och oers?ttlig anst?lld, eftersom s?kning och urval av arbetspersonal "av bekant" baseras p? r?dgivarens personliga egenintresse och inte p? den anlitade personalens professionalism .

Extern s?kning och urval av personal

F?r dem som inte vill anv?nda metoden f?r internt urval av personal rekommenderar experter att v?nda sin uppm?rksamhet mot rekryteringsbyr?er. Det f?rsta positiva med denna metod ?r att f?retag vars verksamhet syftar till att rekrytera tar p? sig allt arbete som ?r f?rknippat med denna process. Arbetsgivaren dikterar helt enkelt personliga villkor och tittar igenom de kandidater som rekryteringsbyr?n erbjuder.

Framg?ngen f?r ett s?dant s?kande efter personal beror bara p? hur korrekt arbetsgivaren kunde komponera bilden av den n?dv?ndiga anst?llde. En betydande roll i detta spelas dock av hur noggrant chefen f?r rekryteringsbyr?n f?rstod kundens formulerade krav. Ofta rekommenderas ledare f?r alla organisationer att kontakta f?retag som ?r specialiserade p? att hitta anst?llda p? en viss niv?, till exempel direkt?rer, juniorpersonal, ledning och s? vidare. Men innan du fattar ett s?dant beslut b?r du veta att tj?nsterna fr?n denna byr? ?r betalda och kostar en ansenlig summa.

En annan extern metod f?r s?kning och urval av personal har blivit Internet. F?r n?rvarande finns det ett tillr?ckligt antal sajter p? World Wide Web som har en funktion f?r att s?ka efter anst?llda eller l?gga upp platsannonser. I det h?r fallet kan du anv?nda en internetresurs som t?cker den inhemska arbetsmarknaden, webbplatsen f?r en tryckt publikation eller en rekryteringsbyr?. Denna metod ?r ganska effektiv, men samtidigt b?r man omedelbart f?rbereda sig p? det faktum att det kan ta mycket l?ng tid att v?lja och v?lja personal som kommer att uppfylla alla fastst?llda krav.

Icke-standardiserade metoder f?r rekrytering

Med tiden f?rlorar alla vanliga och traditionella metoder gradvis sitt v?rde och auktoritet. De ers?tts av fr?scha id?er, nya och icke-standardiserade metoder. Denna trend kunde inte kringg? arbetsmarknaden, p? grund av vilken m?nga chefer f?r moderna f?retag b?rjade anv?nda inte riktigt de vanliga metoderna f?r att s?ka och rekrytera personal.

Icke-standardiserade metoder f?r att hitta anst?llda inkluderar:

• s?ka p? konferenser av tematisk karakt?r och vid professionella utst?llningsevenemang;
• reklamutskick via e-post p? Internet (spam);
• prenumeration p? valfri tematisk webbresurs som ?r specialiserad p? att tillhandah?lla en tj?nst f?r utstationering av arbetss?kande och arbetsgivare;
• attrahera en personlig personal av anst?llda med tillhandah?llande av bonusar f?r s?kandet efter specialister;
• attrahera personal av olika specialiteter fr?n provinsregioner med l?g levnadsstandard.

Tillsammans med s?dana ovanliga metoder f?r att hitta anst?llda ?r icke-standardiserade metoder f?r personalbed?mning ocks? ganska efterfr?gade:

1. datordiagnostik;
2. bed?mning av den s?kandes r?st;
3. noggrann analys av CV:t f?r kandidaten till tj?nsten;
4. bed?mning av s?kanden genom hans fotografi;
5. Kandidatutv?rdering f?r:

• beteende i en informell milj?;
• resultaten av den medicinska unders?kningen;
• referenser fr?n ett tidigare jobb;
• resultat av psykologiska tester.

Icke-standardiserade rekryteringsmetoder inneb?r en ovanlig intervju med den s?kande (intervju). S?dana intervjuer ?r indelade i flera typer:

• ?rendeintervju (bed?mning av den s?kandes s?llskaplighet och p?hittighet);
• projektiv intervju (bed?mning av individuell uppfattning om en specifik uppgift som tilldelats en kandidat f?r en position);
• strukturerad intervju (f? svar fr?n den s?kande p? strikt f?ljdfr?gor);
• provokativ intervju (baserad p? ett prelimin?rt avslag till den s?kande om arbete och en bed?mning av hans fortsatta beteende);
• brainteaser-intervju (en kandidat till en position m?ste l?sa ett logiskt problem eller svara p? en intrikat fr?ga);
• stressande intervju (som genomf?rs p? en ovanlig plats eller under intervjun f?r den s?kande ov?ntade fr?gor).

R?tt utvald personal ?r nyckeln till h?g produktivitet f?r hela teamet. Vid rekryteringsteknik som inte har full?ndats in i minsta detalj riskerar man att utg? fr?n arbete och minska disciplinen hos den ?vriga personalen. F?r att skapa en framg?ngsrik, r?der vi dig att studera de grundl?ggande och icke-traditionella rekryteringsmetoderna som kommer att g?ra livet l?ttare f?r ledningen av f?retaget, samt spara tid och nerver f?r rekryteringschefen.

Gyllene regler f?r att v?lja kandidater

Den s?kandes f?rsta intryck spelar f?rst?s stor roll, men grundreglerna f?r att s?ka efter kandidater till en ledig tj?nst inneh?ller tydliga rekryteringsmetoder, som i f?rsta hand ?r bra att ta h?nsyn till HR-chefen sj?lv.

1. Best?m antalet lediga tj?nster som kommer att uppfylla de strategiska kraven f?r en framg?ngsrik utveckling av ditt f?retag.
2. F?r varje ledig tj?nst, utse en specifik position och graden av ansvar som tilldelas den anst?llde, arbetsuppgifter, uppgifter och f?rbered instruktioner f?r deras genomf?rande.
3. Best?m hur du ska s?ka efter kandidater, anv?nd flera metoder, inklusive icke-standardiserade.
4. V?lj vilka rekryteringsmetoder du ska anv?nda och informera de s?kande om dem: en prelimin?r intervju med en kandidat per telefon, fylla i ett fr?geformul?r, ha ett CV.
5. Bem?stra f?rdigheten i sekund?rt urval. Efter att ha granskat fr?geformul?ren och CV, genomf?r en personlig intervju och testning av den s?kande.
6. D?refter f?ljer ett beslut om att anst?lla en ny medarbetare och teckna avtal med denne.
7. Den sista punkten ?r utvecklingen av ett program f?r anpassning av en nyanst?lld medarbetare och dess framg?ngsrika implementering.

Som du kan se inneb?r de viktigaste rekryteringsmetoderna noggranna f?rberedelser f?r intervjun, inte bara av s?kanden utan ?ven av arbetsgivaren sj?lv, men en noggrant planerad s?kning efter s?kande minskar avsev?rt risken f?r att anst?lla fel specialist.

Hemliga rekryteringstekniker

• Logiker. En person som kan t?nka logiskt, uts?tter allt f?r en objektiv bed?mning och tillh?r den t?nkande typen. Hans uppgift ?r att st?lla allt i ordning, att eliminera kaos.
• Etik. Han kan ocks? objektivt bed?ma vad som h?nder, men tillh?r typen "k?nsla". F?rs?ker skapa en bekv?m milj? inom teamet.
• Sensorik. Konkret t?nkande typ, "avk?nnande", kapabel att producera specifika saker.
• Intuit. Har en intuitiv, en person som genererar id?er.

Genom att l?ra sig att enkelt k?nna igen dessa 4 personlighetstyper kan den rekryterande chefen skapa ett team d?r varje medlem ?r p? sin plats, som motsvarar hans typ av t?nkande.

Introduktion ……………………………………………………………………………2

Kapitel 1. Metodiska metoder f?r rekrytering och urval av personal.

1.1. K?llor f?r att organisera rekrytering………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………

1.2. Urval av kandidater och faktorer som p?verkar det…………………………...8

1.3. Urvalskriterier………………………………………………………………………..11

1.4. Metodik f?r konkurrenskraftig rekrytering av personal i organisationen…………………14

kapitel 2 Forskningsmetoder f?r personalval.

2.1 Allm?n ?versikt ?ver metoder…………………………..…………………………………………24

2.2 Prelimin?rt screeningsamtal……………………………………….25

2.3 Fyll i ans?kningsformul?ret och CV...........27

2.4 Anst?llningsintervju………………………………………………………………………...29

2.5 Anst?llningsprov…………………………………………………………………………37

2.7 L?karunders?kning ………………………………………………………….........42

2.8 Tillf?rlitlighet och giltighet av urvalsmetoder………………………44

SLUTSATS …………………………………………………………………...46

Bibliografi ……………………………………………..48

INTRODUKTION

L?sningen av personalfr?gor i f?rh?llandena f?r marknadsrelationer och arbetsmarknaden ?r av s?rskild betydelse, eftersom den anst?lldes sociala status, arten av hans inst?llning till arbetet och villkoren f?r f?rs?ljning av arbetskraft f?r?ndras. Under dessa f?rh?llanden m?ste f?retagets chef i sina beslut utg? fr?n det faktum att m?nsklig potential manifesteras under gynnsamma f?rh?llanden f?r den anst?llde. och hans f?rm?ga att utf?ra arbete, l?sa problem, inklusive problematiska, beror p? m?nga kvalitetsindikatorer som k?nnetecknar honom som person och specialist. Personalledningssystemet b?r vara helt?ckande och baserat p? konceptet att arbetskraften betraktas som en icke-f?rnybar resurs eller humankapital.

En av de viktiga aktiviteterna f?r chefer inom personalhantering ?r att anst?lla. Uppgiften att attrahera personal ?r att s?kerst?lla att nettobehovet av personal t?cks kvalitativt och kvantitativt, med h?nsyn till plats och tid, samt den effektiva kombinationen av arten av de uppgifter som f?retaget l?ser med den m?nskliga naturen hos f?retaget. arbetare som utf?r denna uppgift. ?ven om m?nga chefer, n?r de anst?ller, i f?rsta hand styrs av var en person brukade arbeta, ofta h?mtar denna information fr?n ett personligt samtal eller arbetsregister, finns det vissa tekniker f?r att st?dja personal som framg?ngsrikt anv?nds i v?rldspraktiken. De omfattar tv? olika aktiviteter: rekrytering och urval av personal. Innan en organisation erbjuder n?gon ett jobb m?ste den hitta personer som skulle vilja f? det. Detta ?r rekrytering – f?r att skapa den n?dv?ndiga reserv av kandidater f?r alla positioner, fr?n vilka de mest l?mpliga medarbetarna sedan v?ljs ut. Det vill s?ga, h?rifr?n ?r huvuduppgiften att rekrytera valet av de mest l?mpliga kandidaterna fr?n den reserv som skapades under rekryteringen. I det h?r fallet anv?nds m?nga former och metoder f?r urval genom vilka f?retag och organisationer v?ljer de mest l?mpliga personerna f?r dem. Valet av personal ?r viktigt i f?rvaltningen av m?nskliga resurser, eftersom organisationens fortsatta verksamhet till stor del beror p? det, f?r endast med kvalificerad personal kommer de att kunna uppn? de b?sta resultaten och uppgifterna.

RELEVANS F?R DET VALDA ?MNET. P? senare tid har det funnits en tendens att minska intresset och uppm?rksamheten p? arbetsmarknadsfr?gor, analys av staten och utsikterna f?r utvecklingen av arbetskraftsverksamheten, ?ven om en bed?mning av l?get p? arbetsmarknaden ?r en n?dv?ndig f?ruts?ttning f?r att v?lja r?tt riktning och metoder vid genomf?randet av ?tg?rder f?r att f?rb?ttra ekonomin.

UNDERS?KT PROBLEM. Under de senaste ?ren har arbetstagaren f?rvandlats fr?n en "irriterande men n?dv?ndig utgiftspost" till den huvudsakliga vinstk?llan inom ramen f?r denna inkomst, en person har kommit att betraktas som den viktigaste delen, och kostnaderna f?r ers?ttning till hans arbetskraft, utbildning och omskolning, avancerad utbildning och skapandet av gynnsamma arbetsf?rh?llanden - som en speciell typ av investering.

Klart ?r i alla fall att en anst?llds ?nskem?l inte enbart r?cker f?r framg?ngsrik karri?rutveckling, ?ven om de tar formen av en genomt?nkt plan. F?r att ta dig upp p? den hierarkiska stegen beh?ver du yrkesskicklighet, kunskap, erfarenhet, uth?llighet och ett visst inslag av tur.

OBJEKT OCH ?MNE. Fastst?llande av den initiala niv?n av parametrar som k?nnetecknar de anst?lldas kvalifikationer, med hj?lp av tester f?r att bed?ma kunskaper och f?rdigheter.

SYFTE MED ARBETET identifiera och motivera moderna metoder f?r rekrytering och urval av personal.

HYPOTIS. Metoden f?r konkurrenskraftig rekrytering av personal i organisationen bidrar till:

Att h?ja positionens prestige;

attrahera ett stort antal kandidater;

F?rb?ttra objektiviteten i anst?llningsbeslut;

· Demokratisering och ?ppenhet inom personalf?rvaltningsomr?det.

· inf?rande av ny teknik f?r personalarbete;

bildande av lag;

· intensifiera insamlingen av personuppgifter f?r planeringsarbete med inhyrda kandidater.

UPPGIFTER av detta arbete ?r:

Identifiering av urvalets roll vid anst?llning;

studie av urvalsprocessen;

· Analys av urvalsprincipen.

S?TT ATT L?SA DESSA UPPGIFTER?r s?rskilda prov och intervjuer, samtal med en s?kande till en tj?nst, provning som urval av personal.

ELEMENT AV NYHET- best? i utveckling av en metodik f?r konkurrenskraftigt urval av personal i en snabbmatsorganisation.

Kapitel 1. Metodiska metoder f?r anst?llning och urval av personal.

1 .ett. K?llor f?r rekryteringsorganisation .

Huvuduppgiften vid anst?llning av personal ?r att m?ta efterfr?gan p? arbetstagare i kvalitativa och kvantitativa termer. Samtidigt b?r fr?gan besvaras: var och n?r kommer det att kr?vas arbetstagare?

Rekrytering ?r en serie aktiviteter som syftar till att attrahera kandidater som har de egenskaper som kr?vs f?r att uppn? de m?l som organisationen st?llt upp. Personalhanteringen b?rjar med rekrytering.

N?r en organisation beh?ver anst?lla nya medarbetare uppst?r tv? fr?gor: var ska man leta efter potentiella medarbetare och hur ska man meddela framtida anst?llda om lediga jobb? Det finns tv? m?jliga rekryteringsk?llor: intern (fr?n anst?llda i organisationen) och extern (fr?n personer som inte tidigare ?r associerade med organisationen).

F?r- och nackdelar med interna och externa k?llor f?r personalrekrytering anges i tabell. ett:

F?r- och nackdelar med interna och externa rekryteringsk?llor.

Att anst?lla personal fr?n interna k?llor beror till stor del p? personalpolicyn f?r administrationen av organisationen som helhet. F?rsiktig anv?ndning av tillg?ngliga m?nskliga resurser kan g?ra det m?jligt f?r en organisation att avst? fr?n en ny upps?ttning.

Varje f?retags framg?ng beror till stor del p? de anst?lldas talang, kompetens och engagemang. D?rf?r ?r s?kandet efter personal f?r vilken ledare som helst en mycket viktig fr?ga. Denna uppgift kr?ver dock ett integrerat tillv?gag?ngss?tt som tar h?nsyn till de funktioner som ett specifikt omr?de i organisationen har.

Personalpolitik

Detta koncept ?r relevant i alla organisationer, ?ven om dess huvudbest?mmelser inte finns p? papper. Personalpolicy ?r en viss upps?ttning regler och principer som f?rutbest?mmer effektiviteten i personalhanteringen. Dessutom visar dess huvuddrag direkt hur attraktivt f?retaget ?r p? arbetsmarknaden f?r potentiella anst?llda.

Huvudm?let med all personalpolitik ?r att f?rse alla f?retagsstrukturer med de arbetstagare de beh?ver med en viss kvalifikation. Samtidigt inkluderar s?dan verksamhet f?ljande omr?den, som inkluderar:

Anst?lla anst?llda;
- urval och ytterligare befordran av personal.
- Utbildning av kvalificerade arbetstagare och deras kontinuerliga utbildning.
- placering av personal i enlighet med det befintliga produktionssystemet;
- Analys av de anst?lldas arbetskraftspotential.

Rekrytering

En av de viktigaste inriktningarna f?r den personalpolitik som f?retaget driver ?r bildandet av den n?dv?ndiga personalen. Det f?rsta steget i denna process ?r att anst?lla personal. Det kan beskrivas som en serie aktiviteter som syftar till att attrahera vissa kandidater vars egenskaper organisationen beh?ver f?r att n? sina m?l.

Rekrytering ?r ett helt komplex av organisatoriska aktiviteter, som inkluderar s?dana stadier som rekrytering och utv?rdering av personal, urval av s?kande, s?v?l som deras ytterligare antagning till f?retagets personal.

Lista ?ver n?dv?ndiga procedurer

Organisatoriska aktiviteter som involverar bemanningsaktiviteter best?r av:

1. St?ll in. Denna process ?r skapandet av en databas ?ver kandidater som ?r mest l?mpade f?r lediga tj?nster. Det ?r med andra ord en enorm attraktion av s?kande.

2. Urval. Ja, i detta skede v?ljs de mest l?mpliga kandidaterna fr?n den reserv som skapades under rekryteringen. Urval ?r en del av rekryteringsprocessen och ?r urvalet av ett visst antal kandidater bland ett stort antal personer som vill ta denna plats. M?let f?r personalavdelningarna i detta skede ?r att bed?ma om kandidatens personliga och yrkesm?ssiga l?mplighet ?verensst?mmer med de krav som denna lediga tj?nst st?ller. Att l?sa ett s?dant problem p? kortast m?jliga tid ?r m?jligt genom att anv?nda juridiskt, etiskt och ekonomiskt motiverade medel.

3. Urval. Detta steg ?r valet av en position eller aktivitet som bidrar till den mest kompletta f?rverkligandet av alla f?rm?gor hos den anst?llde. Vid val av personal fastst?lls identiteten f?r kandidatens egenskaper och kraven f?r befattningen, s?v?l som organisationen som helhet.

4. Val. Detta steg inneb?r antagandet av ett kommissionsbeslut om en viss kandidats preferens, baserat p? resultaten av offentliga f?rfaranden.

Rekrytering

Detta skede ?r det mest ansvarsfulla i personaltj?nsternas arbete. Trots allt kommer de misstag som g?rs idag att kosta organisationen dyrt imorgon. F?r att anst?lla r?tt personer till f?retaget m?ste den person som deltar i urvalet av personal ha en viss talang. Faktum ?r att n?r man anst?ller v?rdiga medarbetare kommer f?retaget verkligen att fungera bra, och d?liga, f?rutom deras otillfredsst?llande arbete, kommer att p?verka andra negativt.

D?rf?r ?r urvalet av personal ett kontinuerligt och m?dosamt arbete som kommer att kr?va speciella karakt?rsdrag och f?rm?gor, f?rdigheter och kunskaper. Den h?ga professionaliteten hos en anst?lld som ?r involverad i att anst?lla personal kr?ver djupa kunskaper inom ekonomi och juridik, psykologi och sociologi. I detta fall b?r vissa rekryteringsmetoder anv?ndas. Vilken man ska v?lja best?mmer organisationen sj?lv. Men som regel anv?nder personaltj?nster de vanligaste rekryteringsmetoderna. L?t oss ?verv?ga dem mer i detalj.

Intraorganisatorisk s?kning

Ibland, med den framg?ngsrika driften av organisationen, expanderar den eller det sker en viss r?relse av anst?llda inom sj?lva f?retaget. Vilka rekryteringsmetoder kan anv?ndas i s?dana fall? En av dem ?r intraorganisatorisk s?kning. Dess huvudsakliga m?l ?r att rekrytera medarbetare till s?v?l toppchefer som mellanchefer.

I s?dana fall utser ledningen de anst?llda som redan arbetar i organisationen till de lediga platserna. Denna metod har ett antal f?rdelar. Det hj?lper till att ?ka lojalitetsniv?n till organisationen och ?r ocks? attraktiv eftersom kandidaterna inte beh?ver g? igenom v?gen f?r integration i teamet. Bland bristerna med den intraorganisatoriska metoden kan man urskilja begr?nsningar i valet av s?kande, avsaknaden av m?jligheten att nya krafter kommer, liksom uppmuntran av parochialism bland cheferna f?r strukturella divisioner.

Hj?lp arbetare

Ofta kr?ver organisationer s?v?l anst?llda f?r ordinarie befattningar som okvalificerad personal. Vilka rekryteringsmetoder kan anv?ndas i s?dana fall? Samtidigt kan personaltj?nster ta hj?lp av anst?llda. F?rdelarna med denna metod inkluderar en h?g grad av kompatibilitet. Bland bristerna framtr?der okunnigheten hos de anst?llda som erbj?d sin hj?lp, detaljerna i den lediga tj?nsten, s?v?l som deras bristande erfarenhet av val av personal.

V?dja till media

Metoder f?r s?kning och urval av personal inneb?r ibland anv?ndning av mediautrymme. Detta ger maximal t?ckning av publiken av potentiella s?kande. Dessutom, n?r man anv?nder denna metod kommer organisationen att kr?va sm? ekonomiska kostnader. Framg?ngen f?r ett s?dant evenemang beror som regel p? frekvensen av utgivning, cirkulation, enkel registrering p? webbplatsen, anv?ndarv?nlighet, etc. Men hur som helst, n?r man l?gger ut en annons i media m?ste personaltj?nsterna vara beredda p? att ett stort antal kandidater dyker upp.

F?r att f?rst? alla metoder f?r rekrytering m?ste du f?rst? metodiken. Under urvalsmetodik kan f?rst?s som ett system av principer, s?v?l som en upps?ttning id?er, koncept, metoder, metoder, medel f?r personalval. Metodik kan ses i tv? former: teoretisk och praktisk. Den teoretiska h?nvisar till modellen f?r idealisk kunskap. Det inkluderar l?ror fr?n G. Mintzberg, M. Weber, A. Maslow, F. Taylor m.fl. P? den praktiska sidan av metodiken kan vi s?ga att detta ?r ett program, en upps?ttning specifika metoder och tekniker f?r att uppn? det ?nskade praktiska m?let. I dagens organisation finns det m?nga rekryteringsmetoder. Det finns ingen enskild urvalsmodell, eftersom varje organisation skapar sina egna regler och kriterier enligt vilka valet av personal faktiskt kommer att utf?ras. Personalchefen ska noga avg?ra vilken av de traditionella metoderna han ska anv?nda i sitt arbete. Om han kommer att arbeta med en eller kombinera flera metoder beror p? syftet med urvalet. Rekryteringsm?len varierar fr?n organisation till organisation, men generellt sett best?r de av att rekrytera en organisations personalpool f?r alla jobb, med tanke p? framtida personal- eller organisationsf?r?ndringar, kontraktsutg?ng, pensioneringar, upps?gningar, f?r?ndringar i verksamhetens karakt?r. I olika fall kan det handla om antingen akut personalbrist, eller en upps?ttning reserver f?r alla tillf?llen. Organisationens milj? f?r?ndras st?ndigt, n?got nytt, modernt dyker upp och det gamla g?r i skymundan och blir irrelevant. HR-chefen ska noga f?lja olika innovationer inom rekryteringsomr?det f?r att r?tta till misstag eller justera rekryteringsstrategin i tid och vara medveten om utvecklingen p? arbetsmarknaden f?r att kunna svara och vidta ?tg?rder i tid. HR-chefen kan ocks? sj?lv vara en id?f?rnyare och erbjuda n?got nytt, ovanligt, okonventionellt och d?rigenom uppt?cka nya metoder och principer f?r rekrytering som blir mer effektiva och b?ttre ?n de tidigare.

Traditionella rekryteringsmetoder

Traditionella rekryteringsmetoder inkluderar konventionella rekryteringsmetoder. Rekrytering ?r uppdelad i rekrytering och urval.

Rekrytering - massattraktionen av kandidater till en ledig tj?nst.

Det finns tv? typer av rekryteringsk?llor: intern - rekrytering sker inom f?retaget, p? bekostnad av de anst?llda i sj?lva organisationen, extern - rekrytering sker utanf?r f?retaget, p? bekostnad av externa resurser.

Externa k?llor ?r de vanligaste, eftersom organisationens resurser ?r begr?nsade, n?r man ers?tter en ledig position, ?r den tidigare arbetsplatsen f?r den anst?llde som ockuperade denna vakanta position ledig.

Externa k?llor kan villkorligt delas in i dyra och billiga. De dyra ?r bland annat rekryteringsbyr?er och publikationer i media (radio, tv, tryckta medier). Billiga ?r bland annat statliga arbetsf?rmedlingar, kontakter med h?gre utbildningsanstalter etc. Dessutom finns externa k?llor f?r att s?ka efter potentiella kandidater, vilket kan vara helt gratis f?r organisationen. Vi pratar om internetresurser, som har alla m?jliga gratissidor med vilka du kan annonsera en f?reslagen ledig tj?nst och se meritf?rteckningar av potentiella kandidater. Organisationen kan ocks? ta emot meritf?rteckningar fr?n de s?kande sj?lva, som genomf?r ett oberoende jobbs?kande utan n?gra mellanh?nder. Om ett f?retag beh?ver h?gt kvalificerade specialister, ?r det, under r?dande arbetsl?shet, b?ttre att v?nda sig till dyra k?llor. N?r det g?ller arbetare som inte kr?ver h?ga kvalifikationer kan organisationen rekrytera personal p? ett billigare s?tt.

Det finns f?ljande typer av externa k?llor:

1. Att locka kandidater till en ledig tj?nst med hj?lp av rekommendationer fr?n personer som arbetar i denna organisation, deras sl?ktingar och v?nner. Denna metod ?r vanlig och effektiv i sm? organisationer. Det ?r typiskt f?r sn?vt fokuserade f?retag, d?r antalet specialister ?r begr?nsat och en extern s?kning kan vara l?ng och ineffektiv. Dessutom finns det en stor risk att den rekommenderade personen kan vara okvalificerad eller inte den kandidat som organisationen skulle vilja se.

2. "Oberoende" kandidater ?r personer som ?r engagerade i ett oberoende jobbs?kande utan att anlita arbetsf?rmedlingar och arbetsf?rmedlingar. Organisationer anordnar ofta alla m?jliga ?ppna dagar sj?lva och deltar i "Jobbm?ssor" f?r att locka s?dana kandidater. De ringer sj?lva till organisationen, skickar sitt CV, ans?ker till en specifik organisation d?r de skulle vilja arbeta. Och ?ven om f?retaget inte beh?ver den h?r kandidatens tj?nster, ?r det b?ttre att spara information om honom, om behovet uppst?r.

3. Annonsering i media. Den vanligaste rekryteringstekniken ?r att placera en annons i media om en ledig tj?nst som finns i organisationen. I detta fall v?nder sig den s?kande direkt till personalavdelningen i den anst?llande organisationen. De mest popul?ra medierna f?r att l?gga ut lediga tj?nster ?r tidskrifter och Internet. Tidskrifter (tidningar och tidskrifter) som annonserar lediga tj?nster kan ocks? delas in i tv? kategorier: allm?nna publikationer och specialiserade yrkespublikationer. Detsamma kan s?gas om Internet. Det finns servrar dedikerade till anst?llning, d?r arbetss?kande l?gger upp sina CV och arbetsgivare l?gger ut information om lediga jobb. Publicering av information om lediga tj?nster och placering av CV ?r ocks? m?jlig p? specialiserade portaler, som ?r virtuella professionella gemenskaper.

4. Kontakter med l?roanstalter. M?nga stora organisationer ?r fokuserade p? att rekrytera universitetsakademiker utan arbetslivserfarenhet. F?r detta ?ndam?l genomf?r f?retaget-arbetsgivaren presentationer p? specialiserade universitet och deltar ?ven i jobbm?ssor.

5. Offentliga arbetsf?rmedlingar (arbetsutbyten). H?r uppr?tth?lls databaser som inneh?ller information om s?kande (deras biografiska data, kvalifikationsegenskaper, jobb av intresse). Organisationer har tillg?ng till s?dana databaser och kan s?ka i dem till l?g kostnad.

6. Rekryteringsbyr?er. Byr?er studerar noggrant de krav som f?retaget st?ller p? s?kande, v?ljer ut kandidater, genomf?r tester och intervjuer. Om en kandidat anst?lls betalas f?rmedlingstj?nster av f?retaget med 30-50 % av ?rsl?nen f?r den anst?llde.

Den andra delen av rekryteringen ?r urval. Rekrytering ?r den naturliga kulmen p? processen att v?lja ut medarbetare i enlighet med organisationens behov av m?nskliga resurser. Det slutliga urvalsbeslutet fattas vanligtvis i flera steg som de s?kande m?ste g? igenom. I varje skede elimineras en del av de s?kande eller s? v?grar de f?rfarandet och accepterar andra anbud.

F?rsta stadiet. Prelimin?r intervju. Huvudsyftet med samtalet ?r att bed?ma den s?kandes utbildningsniv?, hans utseende och definiera personliga egenskaper. F?r effektivt arbete ?r det tillr?dligt f?r chefer och specialister att anv?nda det allm?nna systemet med regler f?r att utv?rdera en kandidat i detta skede.

Andra fasen. Fyller i ett ans?kningsformul?r. S?kande som klarat den prelimin?ra intervjun m?ste fylla i ett s?rskilt ans?kningsformul?r och fr?geformul?r. Antalet fr?geformul?r b?r vara minimalt och de b?r be om information som mest av allt klarg?r utf?randet av den s?kandes framtida arbete. Information kan avse tidigare arbete, t?nkes?tt, situationer som har uppst?tt, men p? ett s?dant s?tt att en standardiserad bed?mning av den s?kande skulle kunna g?ras p? grundval av dessa. Enk?tfr?gor b?r vara neutrala och f?resl? eventuella svar, inklusive m?jligheten att v?gra att svara.

Tredje etappen. Anst?llningssamtal (intervju). Intervju ?r den vanligaste metoden f?r att utv?rdera kandidater till en tj?nst. Under intervjun f?r inte bara arbetsgivaren information om kandidaten, utan kandidaten sj?lv har m?jlighet att l?ra sig mer inte bara om arbetsf?rh?llandena (genom att st?lla fr?gor till intervjuaren), utan ocks? om f?retagskulturen i denna organisation. Kandidaten kan dra slutsatser om f?retagskulturen i den anst?llande organisationen, s?v?l som hans kompatibilitet med den, av organisationsniv?n och villkoren f?r intervjun, av intervjuarens professionalism, etc.

Det finns f?ljande typer av intervjuer:

Biografisk intervju. Dess uppgift ?r att ta reda p? kandidatens tidigare erfarenheter f?r att f?ruts?ga hans f?rm?gor och f?rm?gor. Under den biografiska intervjun klarg?rs olika aspekter av kandidatens yrkesverksamhet som inte framg?r av CV:t.

situationsintervju. Kandidaten ombeds l?sa flera praktiska situationer (hypotetiska eller verkliga problem). Denna metod l?ter dig identifiera kandidatens allm?nna och analytiska f?rm?gor, tillv?gag?ngss?tten han anv?nder f?r att l?sa icke-standardiserade problem och f?rm?gan att ta sig ur sv?ra situationer.

Strukturerad intervju. Dess syfte ?r att identifiera kandidatens yrkesm?ssiga och personliga egenskaper enligt en f?rutvecklad strukturerad lista med fr?gor. Den h?r typen av intervjuer ?r den vanligaste. Den kan kombinera inslag fr?n alla andra typer av intervjuer.

Kompetensintervju. Syftet med denna typ av intervju ?r att fastst?lla graden av efterlevnad hos kandidaten med de nyckelkompetenser som kr?vs f?r arbete i denna organisation och i denna position. F?r att best?mma kompetensniv?n, s?v?l som m?jligheterna f?r dess utveckling, h?nvisar intervjuaren under intervjun till kandidatens tidigare erfarenheter.

Fj?rde etappen. Kontrollera referenser och meritlista. Information fr?n rekommendationsbrev eller samtal med personer som kandidaten n?mnt som rekommendatorer kan g?ra det m?jligt att klarg?ra exakt vad och med vilken framg?ng kandidaten gjort p? tidigare arbets-, studie-, bostadsorter. Det ?r tillr?dligt att ans?ka om rekommendationer till platserna f?r tidigare arbete, om upps?gningstiden ?verstiger ett ?r, s?v?l som till kollegor fr?n andra organisationer, professionella f?reningar som kandidaten interagerat med i aff?rsfr?gor.

Femte etappen. L?karunders?kning. Det utf?rs som regel n?r ett potentiellt arbete st?ller vissa krav p? kandidatens h?lsa.

Sj?tte etappen. Beslutsfattande. J?mf?relse av kandidater. Presentation av resultaten f?r beslutsfattaren. Antagande och genomf?rande av beslutet.

rekryteringschefsproblem

Erbjud dig att ta ett jobb. Om kandidaten har f?tt och accepterat ett muntligt erbjudande om att ta en ledig tj?nst, ska arbetsgivaren skicka honom en skriftlig (officiell) bekr?ftelse. I detta brev m?ste arbetsgivaren upprepa alla tidigare ?verenskomna anst?llningsvillkor, med stor vikt vid formuleringens riktighet, eftersom de kommer att ligga till grund f?r anst?llningsavtalet.

Officiell introduktion. Introduktionen till tj?nsten f?rst?s som hela processen att anst?lla en anst?lld f?rsta dagen p? en ny plats, bekanta honom med arbetsreglerna och arbetsrutinerna, med anst?llda och hans omedelbara ansvar, samt med traditionerna och kulturen hos arbetsgivarf?retaget. Detta kan ses som starten p? en intern utbildningsperiod eller som det sista steget i urvalsprocessen.

En modern HR-chef m?ste veta att rekrytering ?r det mest kritiska skedet i personalhanteringen, eftersom ett misstag ?r f?r dyrt. F?rm?gan att anst?lla de mest l?mpliga personerna ?r en stor och ganska s?llsynt talang som kan ?gas av en chefspersonal. HR-chefen m?ste ha kunskaper inom psykologi, juridik, sociologi och ekonomi f?r att omedelbart f?rst? om f?retaget beh?ver en kandidat och om denne b?r g? igenom ytterligare etapper av urval. Detta ger chanser till mer dugliga kandidater. Efter att ha analyserat ovanst?ende metoder kan vi dra slutsatsen att det inte finns n?gon optimal urvalsmetod, s? HR-chefen m?ste beh?rska hela upps?ttningen av tekniker.