Innan vi ?verv?ger om upps?gning genom minskning av personalen eller efter ?verenskommelse mellan parterna - vilket ?r b?ttre att f?redra, l?t oss definiera b?da begreppen.

Avst?ngning fr?n arbetet f?r att minska bland andra typer av permitteringar ?r det mest problematiska och tidskr?vande.

Samtidigt ger denna typ de st?rsta garantierna f?r iakttagande av den uppsagda personens r?ttigheter.

Om f?retaget har m?jlighet att tillhandah?lla en annan tj?nst ska den lediga tj?nsten erbjudas av f?retagets ledning. Vid minskning ?r det ocks? n?dv?ndigt att meddela fackf?reningarna tv? m?nader i f?rv?g och vid massminskning tre m?nader i f?rv?g.

Vid minskning av personalenheten ?r en v?rdefull position f?r anst?llda f?retr?desr?tt (artikel 179 i Ryska federationens arbetslag).

F?retagsledningen m?ste veta att vissa anst?llda inte kan s?gas upp.: gravida kvinnor, kvinnor som har barn under tre ?r, ensamst?ende mammor med barn under 14 ?r, de enda som arbetar i en stor familj.

Du kan inte s?ga upp en anst?lld om denne ?r sjukskriven eller semester.

Det ?r m?jligt att s?ga upp avtalet i f?rv?g. Dessutom, med korrekt utf?rande av ans?kan, kommer den anst?llde inte att f?rlora n?gra betalningar.

Viktig! Med en minskning av personalstyrkan minskas alla enheter i den reducerade tj?nsten, med en minskning av antalet anst?llda minskar antalet anst?llda som innehar denna tj?nst.

F?r arbetsgivaren ?r upps?gningar kostsamma, varf?r m?nga f?retag f?rs?ker s?tta press p? anst?llda att sluta p? egen hand. Denna typ av upps?gning ?r den mest l?nsamma f?r f?retaget.

Avtal

Hur slutar man - genom minskning eller efter ?verenskommelse mellan parterna?

L?t oss ?verv?ga det andra alternativet. En anst?lld kan ta denna typ av upps?gning av f?ljande sk?l:

• r?nta p? avg?ngsvederlag;
• fruktar att de kan utvisas enligt artikeln f?r bristande efterlevnad av disciplin vid f?retaget.

F?r ledningen av f?retaget ?r det mer l?nsamt att n? en ?verenskommelse med en anst?lld (artikel 78 i arbetslagen). Du kan bli av med en anst?tlig anst?lld, du beh?ver inte f?lja det m?dosamma f?rfarandet med neddragningar. Du kan s?ga upp en anst?lld som inte kan ber?ras under den vanliga neds?ttningen.

Ryska federationens arbetslag, artikel 78. Upps?gning av ett anst?llningsavtal genom avtal mellan parterna

Anst?llningsavtalet kan s?gas upp n?r som helst efter ?verenskommelse mellan parterna i anst?llningsavtalet.

Utbetalning av ers?ttning sker enligt avtalet vid avtalets ing?ende.

Viktig! Huvudvillkoret f?r parternas ?verenskommelse ?r frivillighet. Vid val mellan neds?ttning eller upps?gning efter ?verenskommelse mellan parterna ska h?nsyn tas till att arbetstagaren inte beh?ver arbeta under en tv?veckorsperiod, som vid en vanlig upps?gning.

F?retagsledningen beh?ver inte komma ?verens om villkoren f?r att avsluta arbetsrelationer med fackf?reningen.

Skillnader

Vad ?r skillnaden mellan upps?gning efter ?verenskommelse mellan parterna och neds?ttning?

Vid reducering ska den anst?llde varnas om avtalets upph?rande.

Enligt konvention ges inga varningar.

I och med s?nkningen av arbetslagen ?r n?gra kategorier fasta som inte kan avf?rdas.

Enligt ?verenskommelse kan alla anst?llda s?gas upp utan undantag.

Vid reducering kr?vs motivering, med avtal kr?vs inte detta.

Vid minskning kan arbetstagaren ocks? l?mna in ett klagom?l till domstolen om han inte h?ller med om villkoren f?r upps?gning av anst?llningsavtalet. Detta kan inte ske efter ?verenskommelse mellan parterna.

positiva aspekter av den f?rsta

Hur ?r det mer l?nsamt att sluta - genom minskning eller efter ?verenskommelse mellan parterna? Det f?rsta fallet har sina f?rdelar.

Ta emot ytterligare betalningar efter upps?gning. Ett avg?ngsvederlag motsvarande medell?nen utg?r. Beloppet f?r de kommande tv? m?naderna f?r att f? jobb debiteras ocks?.

Vid tidig reduktion f?r den anst?llde ers?ttning f?r obearbetad tid. Arbetstagaren f?r ocks? betalt det belopp f?r semestern som han inte tagit ut.

Du har m?jlighet att s?ka jobb inom tv? m?nader. Arbetstagaren kan, under den period som han varnades f?r upps?gning, aktivt s?ka arbete.

F?r han ett nytt jobb f?re upps?gningstidens utg?ng kan han ans?ka om f?rtida upps?gning. I det h?r fallet kommer han inte att f?rlora n?gra betalningar.

M?jlighet att f? en ledig tj?nst p? samma f?retag. N?r man utf?rdar en order om att meddela upps?gning av kontraktet f?r att minska personalstyrkan eventuella lediga platser f?r ?verflyttning av den reducerade arbetstagaren ska anges.

Du kan inte avvisa f?rm?nskategorier.

Enligt artikel 81 i arbetslagstiftningen har en arbetsgivare inte r?tt att s?ga upp vissa kategorier av medborgare: gravida kvinnor, fosterf?r?ldrar, ensamst?ende m?drar om de har ett beroende barn under 14 ?r, m?drar som har barn under tre ?r. . Undantaget ?r en fullst?ndig likvidation av f?retaget.

F?rdelar med det andra konceptet

Vad ?r b?ttre - neds?ttning eller upps?gning efter ?verenskommelse mellan parterna f?r den anst?llde?

F?rdelarna med avtalet ?r det snabba utf?randet av dokument, det finns ingen anledning att g? igenom en l?ngvarig bearbetning av minskningen.

Den anst?lldes samtycke kr?vs.

Denna typ av upps?gning baseras p? b?da parters samtycke. Utan den anst?lldes underskrift sker ingen upps?gning.

M?jlighet att f?rhandla om en ?kning av betalningsbeloppet och valet av upps?gningsperiod. De belopp som arbetsgivaren betalar enligt avtalet f?r inte understiga de belopp som arbetstagaren skulle kunna f? om personalen minskade.

Annat arbetstagaren f?r inte g? med p? upps?gningen. Det finns heller ingen strikt tidsgr?ns, som med en minskning. Det finns ett specifikt datum f?r upps?gning. Det ?r allt, ?n upps?gning efter ?verenskommelse mellan parterna ?r b?ttre ?n en minskning.

Upps?gning genom neds?ttning eller efter ?verenskommelse mellan parterna: vilket ?r b?ttre?

Minskning eller ?verenskommelse mellan parterna - vad ?r b?ttre f?r den anst?llde? B?de upps?gningar p? grund av personalminskning och enligt ?verenskommelse har sina positiva och negativa sidor.

N?r en organisation planerar att minska personalstyrkan betyder det att dess st?llning inte ?r s?rskilt stabil.

Om arbetstagaren har ett val att s?ga upp genom neds?ttning eller efter ?verenskommelse mellan parterna, det ?r n?dv?ndigt att best?mma den mest optimala l?sningen f?r den aktuella situationen.

1. Om det finns en plats i ett nytt jobb ?r det b?ttre f?r den uppsagda anst?llde att g? med p? ett avtal mellan parterna: han kan sj?lv erbjuda ett datum, p?skynda f?rfarandet f?r att avsluta arbetsf?rpliktelser och f? monet?r ers?ttning.
2. Om den anst?llde ?nnu inte har hittat ett jobb eller vill ta en paus ?r det i det h?r fallet b?ttre f?r honom att g? med p? en minskning. Hans arbetslivserfarenhet kommer att f?rl?ngas med ytterligare tv? m?nader. Om ett l?mpligt arbete inte hittas p? arbetsbytet kommer han att f? traktamente f?r ett helt ?r.
3. Om f?retagets ledning ?r gener?s nog vid upps?gning efter ?verenskommelse mellan parterna och kompenserar f?r ett belopp som motsvarar beloppet vid neds?ttning, ?r det b?ttre att komma ?verens om en ?verenskommelse mellan parterna.

Nu vet du allt om upps?gning genom neds?ttning eller efter ?verenskommelse mellan parterna, vilket ?r mer f?rdelaktigt f?r den anst?llde.

Upps?gning ?r inte alltid ett s?rskilt trevligt f?rfarande f?r en anst?lld p? ett f?retag. Vad ?r b?ttre - minskning eller ?verenskommelse mellan parterna?

Det finns inget entydigt svar p? fr?gan allt beror p? omst?ndigheterna och generositeten hos f?retagets ledning f?r betalning av "utbetalning".

I dag m?ste f?retag ibland ta till en s?dan upps?gningsmetod som reducering, och i detta avseende uppst?r ofta fr?gan om hur man b?st kan sluta, om det finns m?jlighet att v?lja, efter ?verenskommelse mellan parterna eller genom neds?ttning. Vart och ett av dessa alternativ har sina f?r- och nackdelar, som avg?r valet av en anst?lld n?r han l?mnar f?retaget. De har ocks? n?gra viktiga skillnader som kan spela en avg?rande roll vid upps?gning. Idag kommer vi att prata om n?r folk slutar, vilket alternativ ?r b?ttre, genom minskning eller efter ?verenskommelse mellan parterna. Vilka betalningar ges f?r den reducerade sidan?

Huvudsakliga skillnader

Trots det faktum att varje upps?gning ?r f?rknippad med en persons avg?ng fr?n f?retaget, best?mmer olika metoder funktionerna och slutvillkoren. N?r en upps?gning sker efter ?verenskommelse mellan parterna, g?rs en motsvarande markering i handlingarna, som m?nga medborgare inte vill ta emot. Problemet ligger i den tvetydiga tolkningen av begreppet, eftersom n?gon kan tro att en person l?mnat av egen vilja, medan en s?dan f?rklaring f?r andra kommer att inneb?ra att han ombeds att l?mna. Med tanke p? detta faktum v?grar m?nga m?nniskor en ?verenskommen permittering och l?mnar som en del av en permittering. I detta fall kommer en anteckning om detta att g?ras i arbetsboken.

Viktig! Praxis visar att f?r en anst?lld ?r upps?gning efter ?verenskommelse mellan parterna inte ett minus. Denna m?jlighet inneb?r att arbetsgivaren och arbetstagaren kommit ?verens och d?rf?r kommer v?rden att bedrivas p? villkor som passar alla.

Om vi talar om f?rfarandet f?r att utf?rda en upps?gning, s? ?r de radikalt olika. I det fall d? arbetsgivaren best?mmer sig f?r att minska m?ste han g? igenom flera steg, vilket tar mycket tid. S? till att b?rja med m?ste han skicka ett meddelande till alla personer vars minskning ?r planerad. Detta m?ste g?ras 60 dagar f?re f?rfallodagen. Det ?r ocks? n?dv?ndigt att v?lja lediga platser i f?retaget och erbjuda dem till anst?llda som ett alternativ till att l?mna. I h?ndelse av avslag ?r det n?dv?ndigt att uppr?tta pappersarbete, betala ers?ttning. V?rdf?rfarandet efter ?verenskommelse mellan parterna kr?ver inte tv? m?naders upps?gningstid och alla anst?llda kan s?gas upp, ?ven gravida kvinnor och pension?rer.

Neds?ttning inneb?r att en person slutar efter beslut av ledningen p? det s?tt som arbetslagen f?reskriver. I s? fall m?ste den befattning som innehas avskaffas och den reducerade personens tj?nster beh?vs inte l?ngre. Om allt g?r s? h?r blir upps?gningen laglig. Annars kan en person v?cka talan vid domstol och kr?va att arbetsgivaren l?mnar tillbaka arbetsplatsen och betalar ers?ttning f?r den f?rlorade tiden.

L?s ocks? F?rfarandet f?r upps?gning av en mammaledighet i samband med likvidation av ett f?retag

Av denna anledning, om f?retaget beh?ver minska en del av de anst?llda, kan de erbjuda dem att s?ga upp kontraktet efter ?verenskommelse mellan parterna p? mycket f?rm?nliga villkor. Allt som kr?vs av arbetsgivaren ?r att uppfylla villkoren och utf?rda pappren i tid, utf?rda l?ner och andra utbetalningar. Det ?r om?jligt att s?ga att b?da alternativen ?r bra, men att l?mna efter ?verenskommelse mellan parterna ?r enklare och snabbare, och d?rf?r ges f?retr?de ?t honom.

Reduktionsfunktioner

Upps?gningar av anst?llda kan tillgripas i flera fall. Som regel beror detta p? f?rs?mringen av den ekonomiska situationen och nedg?ngen i produktionsniv?n p? f?retaget. Som ett resultat minskar inkomsterna, och det g?r inte l?ngre att f?rs?rja ett s?dant antal personer. Ibland h?nder det motsatta n?r ny utrustning k?ps in som kr?ver f?rre personer att underh?lla. Hur det ?n m? vara s? ?r s?nkningen en p?tvingad h?ndelse.

Detta ?r en sv?r situation f?r arbetsgivaren, eftersom vissa personer kan vara starkt emot ett s?dant beslut. Dessutom ?r det f?r vissa anst?llda f?rbjudet att anv?nda reduktion. S? detta g?ller m?drar som uppfostrar ett barn p? egen hand, gravida kvinnor och andra kategorier av medborgare. F?r att s?ga upp dem ?r det n?dv?ndigt att f?rhandla separat eller l?mna dem p? arbetsplatsen och erbjuda dem en annan position. Detta ?r i alla fall f?renat med vissa sv?righeter.

Bland annat ska f?retaget strikt f?lja proceduren f?r neddragning. Om ?tminstone n?gon ?vertr?delse g?rs har arbetstagaren r?tt att ?verklaga beslutet och f? ers?ttning. Till exempel om upps?gningen inte skickades i tid eller neds?ttningen kunde undvikas genom att omplacera personen till en annan tj?nst.

Om vi pratar om f?rdelarna, s? ligger de f?r f?retaget i det faktum att de flesta anst?llda kan s?gas upp utan deras samtycke, om det finns en tydlig anledning till det. Dessutom kommer den utbetalda ers?ttningen att leda till en minskning av skattebasen, vilket inneb?r att mindre pengar kan ?verf?ras till budgeten.

N?r det g?ller bristerna s? finns de ocks?. F?r det f?rsta ?r det komplexiteten och varaktigheten av proceduren. F?r det andra kr?ver minskningen obligatorisk ber?kning av f?rm?ner. F?r det tredje kan vissa anst?llda f?rs?ka ?verklaga beslutet vid minsta ?vertr?delse.

L?s ocks? Drag av registrering p? arbetsb?rsen vid upps?gning av egen fri vilja

F?r m?nniskor har reduktionsv?rd vissa f?rdelar, bland annat:

• ta emot kontanta betalningar;
• tillg?ngen p? tid f?r att s?ka efter ett nytt jobb, inklusive inom det nuvarande f?retaget;
• om?jligheten att avf?rda n?gra av de kategorier som vi n?mnde tidigare.

Samtidigt finns det ocks? nackdelar, f?r om en ny position inte hittas p? f?retaget m?ste du leta efter ett annat jobb. Reduktionen kr?ver ocks? att den anst?llde arbetar i 2 m?nader, vilket ocks? kan vara ett minus.

Funktioner i v?rden efter ?verenskommelse mellan parterna

V?rd efter ?verenskommelse mellan parterna ?r mycket enkel, det har vi redan lyckats ta reda p?. N?r det g?ller de viktigaste f?rdelarna, h?r ?r f?ljande nyanser:

• registrering p? arbetsb?rsen efter upps?gning p? denna grund kommer att till?ta den anst?llde att f? betalningar under en l?ngre tid och i ett st?rre belopp;
• att l?mna f?retaget kan behandlas inom n?gra dagar, eftersom den anst?llde inte ?r skyldig att tr?na de tv? veckor som fastst?lls i lag;
• upps?gning av kontraktet genom avtal mellan parterna ?r m?jligt n?r som helst, och det finns ingen anledning att v?nta p? att dess giltighet l?per ut;
• betalningar fr?n f?retaget ?r i regel h?gre ?n vid minskning.

Som vi kan se kan det vara mycket l?nsamt att l?mna efter ?verenskommelse med arbetsgivaren, s?rskilt om f?retaget ?r intresserad och kan erbjuda utm?rkta villkor. Men detta v?rdalternativ har ocks? sina nackdelar, bland annat:

• brist p? kontroll;
• inga obligatoriska betalningar.

Eftersom avtalet s?gs upp efter ?verenskommelse mellan parterna deltar fackf?reningar och andra organisationer praktiskt taget inte p? n?got s?tt och kan inte p?verka upps?gningsprocessen. Och detta g?ller ?ven i de fall d? en gravid anst?lld eller en kvinna med ett litet barn slutar. Vilken kategori en person ?n tillh?r kommer statliga organ att vara mycket begr?nsade n?r det g?ller att p?verka arbetsgivaren och processen som helhet. V?rdvillkoren kommer att vara exakt som specificerade i parternas ?verenskommelse.

Av sista stycket f?ljer att arbetsgivaren inte ?r skyldig att betala n?got till den uppsagda arbetstagaren. Sj?lvklart tillhandah?lls betalningar i de flesta fall, men deras storlek kan vara vilken som helst. Vilka v?rdvillkor en person kommer ?verens om, han f?r s?dan ers?ttning. I vissa fall best?ms storleken p? betalningarna efter ?verenskommelse mellan parterna i arbetsavtalet. Kom dock ih?g att om avtalet f?reskriver stora betalningar till den anst?llde, kan arbetsgivaren f?rs?ka komma ifr?n denna plikt och s?ga upp den anst?llde p? annat s?tt.

F?r att f?rst? hur man b?st slutar - genom minskning eller efter ?verenskommelse mellan parterna, ?r det n?dv?ndigt att ta h?nsyn till alla funktioner i varje process.

Dessutom finns det individuella egenskaper vid upps?gningen av varje anst?lld. Minskning eller upps?gning efter ?verenskommelse mellan parterna kan vara ett annat alternativ f?r ett antal kategorier av arbetstagare.

Om det blir upps?gning p? grund av neds?ttning eller avtal mellan parterna, blir ers?ttningen en annan. Vad som ?r b?ttre f?r den anst?llde kommer att bero p? hans kvalifikationer och f?rm?nliga grunder, det vill s?ga ju mer den anst?llde har f?rdelar och positiva aspekter (erfarenhet, kvalifikationer, tj?nstg?ringstid), desto mer kommer han att f? med en standardreduktion. Dessutom har parternas minskning eller ?verenskommelse individuella egenskaper.

Viktig! Efter ?verenskommelse mellan parterna kommer den uppsagda personen endast att f? det som f?reskrivs i avtalet, det vill s?ga att n?gon anst?lld kanske inte f?r m?nga av de betalningar som han ska ha.

Vad som ?r mer l?nsamt beror ofta p? m?nga faktorer, s? du b?r studera v?l alla funktioner i upps?gningar av en eller annan typ. Dessutom kommer de reducerade i framtiden att f? mer r?tt att ?verklaga om kr?nkningar skulle g?ras.

Reduktionsfunktioner

Minskningen sker i enlighet med lagstiftningens normer och regler. I det h?r fallet finns det ett antal nackdelar. Bland dem finns:

1. Denna typ utf?rs endast p? ledarens vilja och ?r av denna anledning mindre acceptabel. Det ?r detta som kan p?verka fortsatt syssels?ttning negativt.
2. Vanligtvis handlar processen om de anst?llda vars arbete ?r medelm?ttigt, samt de vars tj?nster f?retaget inte l?ngre beh?ver. Ett s?dant intr?de i TC minskar avsev?rt chanserna att f? ett nytt jobb.
3. Upps?gning sker f?rst efter att ha tr?nat en 2-m?nadersperiod.
4. Betalningar fr?n organisationen beh?lls i 3 m?nader, om inte den anst?llde inte kunde hitta ett jobb. Samtidigt ?r en ?verklagan till det lokala arbetsf?rmedlingen obligatorisk.
5. F?rst och fr?mst l?mnar de medborgare som har f?retr?desr?tt.
6. Arbetsgivaren ?r skyldig att erbjuda arbetstagaren en ny tj?nst (om s?dan finns), men den kan samtidigt ha l?gre l?n, samt vara placerad i ett annat omr?de.

Det har ocks? ett antal f?rdelar:

1. Avisering kommer 2 m?nader f?re sj?lva datumet. Detta g?r att medarbetaren kan hitta det mest l?mpliga alternativet f?r honom.
2. Varje person som faller under minskningen f?r ett avg?ngsvederlag som ?r lika med den genomsnittliga m?nadsinkomsten.
3. Inom 60 dagar beh?ller arbetstagaren sin medelinkomst under hela tiden fram till ny anst?llning.
4. Vid ans?kan till Arbetsf?rmedlingen och inte f?tt arbete d?r under en viss tid f?rl?ngs den anst?llde med betalningen upp till 3 m?nader.
5. Om ett kollektivavtal har ing?tts kan f?rm?nsbeloppet komma att ?ka.
6. Varje anst?lld erbjuds en annan tj?nst, om den ?r tillg?nglig.
7. I vissa fall utg?r bidraget sex g?nger beloppet.

En anst?lld kan f? 2 l?ner samtidigt, samt avg?ngsvederlag. I detta fall kommer en kontant betalning att g?ras inom 2-3 m?nader om arbetet inte hittas.

Man b?r ha i ?tanke att anst?llning ?r mer problematisk ?n efter att man slutat av annan anledning.

Drag av upps?gning enligt ?verenskommelse

Det f?reskriver ett ?msesidigt avtal som tar h?nsyn till alla funktioner i processen, samtidigt som man respekterar en sparsam regim f?r arbetstagaren och arbetsgivaren. Denna process har ocks? sina f?rdelar, som inkluderar:

1. Upps?gning av kontraktet kan ske n?r som helst, vilket kommer att fastst?llas under f?rhandlingarna och dokumenteras.
2. En anst?lld f?r inte arbeta under en 2-m?nadersperiod utan omedelbart f? alla dokument.
3. Arbetstagaren kan sj?lv v?lja datum d? upps?gningen av avtalet ska ske.
4. Den som har ing?tt avtal om upps?gning av anst?llningsf?rh?llanden kan f? ers?ttning vars belopp kan vara flera g?nger h?gre ?n vad som ska betalas vid avg?ng av egen vilja.
5. Om initiativtagaren ?r chef kommer det inte att fungera att starta proceduren utan samtycke fr?n den anst?llde.
6. Handlingar behandlas s? snart som m?jligt.
7. Om avtalet sades upp och den anst?llde var registrerad hos socialf?rs?kringsmyndigheterna, kan han r?kna med att f? f?rm?ner, vars belopp kommer att vara mycket st?rre och betalningsperioden blir l?ngre.
8. Chanserna att hitta en ny anst?llningsplats ?r mycket h?gre, eftersom detta visar att medarbetaren kan g? till dialogen, och det indikerar inte heller niv?n p? hans yrkesegenskaper.

Det ?r s?rskilt viktigt att klausulen om att ett avtal f?religger f?rs in i arbetsboken.

Denna typ har ocks? ett antal nackdelar som ?r v?rda att n?mna. Dessa inkluderar:

1. Med ett s?dant avbrott i arbetsrelationerna saknas kontroll fr?n organisationer som fackf?reningen helt.
2. Alla betalningar som den avg?ende personen vill ta emot ska anges i kontraktet. Annars riskerar han att tappa dem helt.
3. Denna typ ger ett avbrott i relationerna med minder?riga barn, m?drar som uppfostrar barn ensamma, med sjukskrivna. Samtidigt kan andra organisationer inte p?verka upps?gningsprocessen.
4. Vid undertecknandet upph?r anst?llningsavtalet och alla anst?llningsf?rh?llanden upph?r.
5. Vid upps?gning g?r arbetsgivaren s?llan med p? utbetalning av f?rm?ner och andra garantier som f?reskrivs i kollektiv- eller anst?llningsavtal.

Kontraktet inneh?ller alla funktioner i processen, det vill s?ga alla punkter p? ers?ttning och andra betalningar beaktas d?r. P? dessa punkter ?r denna m?jlighet ?verl?gsen minskningen, men ? andra sidan kan arbetsgivaren betala ett mindre belopp. H?r kommer allt att bero p? f?rhandlingsprocessen och samtycke fr?n den anst?llde.

Ett s?rskilt viktigt villkor det kommer att finnas ett korrekt registreringsf?rfarande och ?verensst?mmelse med alla juridiska normer och nyanser, till exempel:

• sk?l f?r ?msesidigt f?rdelaktigt upps?gning;
• fullt samtycke fr?n arbetstagaren och arbetsgivaren med upps?gningen och alla avtal;
• korrekt juridisk registrering av dokumentation och bokf?ringsb?cker;
• full ?verensst?mmelse med villkoren.

Den anst?llde kan komma ?verens med arbetsgivaren om alla villkor som kommer att certifieras officiellt. I vissa fall ?r den totala ers?ttningen och f?rm?nen f?r den anst?llde flera g?nger h?gre ?n i ett annat fall. Men det finns ocks? en mindre f?rdel. Grunden ?r en fullst?ndig studie av dokumentationen, eftersom det inte l?ngre ?r m?jligt att ?ndra detta dokument efter att ha undertecknat detta dokument.

Du kan bara ?verklaga avtalet i ett f?tal fall. Till exempel om arbetsgivaren olagligt sparkade och f?rfalskade handlingar. Det finns ocks? m?jlighet till p?tryckningar, men dessa fall m?ste bevisas i domstol med inkludering av hela bevisunderlaget. I det h?r fallet kommer den enda m?jligheten f?r ett giltigt ?verklagande att vara felaktig utf?rande av dokument och kontrakt, men arbetsgivare g?r mycket s?llan s?dana misstag, eftersom s?dan dokumentation ?r viktig.

Det visar sig att med olika alternativ f?r att bryta anst?llningsf?rh?llandet ?r arbetstagaren mer skyddad, men har inte m?jlighet att ?ka sin f?rm?n. Enligt ?verenskommelse ?r detta m?jligt.

Hur man v?ljer r?tt

N?r du v?ljer ?r det v?rt att ?verv?ga flera funktioner i upps?gningar, eftersom en minskning f?r en anst?lld eller en upps?gning p? grund av en minskning av personalen kommer att skilja sig fr?n parternas ?verenskommelse. D?rf?r ?r det n?dv?ndigt att j?mf?ra:

• det totala ers?ttningsbeloppet;
• m?jligheter till ytterligare syssels?ttning;
• villkor f?r ytterligare betalningar;
• tillg?ng till f?rm?nliga villkor eller vissa avtal.

F?rst efter en fullst?ndig j?mf?relse g?rs valet. Om s? ?nskas har avtalet fler valm?jligheter, men arbetsgivaren kan ocks? sk?ra ner ers?ttningsutbetalningarna mycket drastiskt.

Viktig! Efter upps?gning genom avtal ?r det n?stan om?jligt att ?verklaga villkoren i kontraktet om alla juridiska normer och regler observerades under registreringen.

Slutsatser

Olika alternativ f?r upps?gningar har b?de sina f?rdelar och nackdelar. Om du snabbt beh?ver byta jobb, kommer ett antal alternativ f?r den vanliga processen inte att fungera. Dessutom ?r de inte l?mpliga, om m?jligt, f?r att verkligen f? de villkor som helt kommer att betala f?r processen.

I sj?lva verket beror valet bara p? f?rm?gan att f?rhandla med arbetsgivaren, som kan g?ra allvarliga eftergifter, inklusive monet?ra, om han har s?rskilda omst?ndigheter.

Den uppsagda personen m?ste, n?r han v?ljer upps?gningsmetod, ta h?nsyn till hela skalan av villkor. F?r vissa arbetstagare kommer det att vara ett prioriterat alternativ att l?mna en upps?gningstj?nst. ?ven om standardf?rkortningen har mer positiva aspekter. Det ?r sv?rare att reducera en anst?lld p? grund av reglerna f?r arbetsrelationer, medan parternas ?verenskommelse k?nnetecknas av sin enkelhet, b?de f?r den anst?llde och f?r chefen som drar nytta av denna process.

Under finanskrisen minskar de flesta f?retag antalet anst?llda. Det finns tv? s?tt att utf?ra denna procedur. Genom att minska antalet eller personalen (klausul 2, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning) eller genom upps?gning genom avtal mellan parterna (artikel 78 i Ryska federationens arbetslag). Varje alternativ har sina f?r- och nackdelar. D?rf?r g?rs det slutliga valet b?st med h?nsyn till en bed?mning av alla omst?ndigheter i en viss situation.

Neddragning eller neddragning: det finns m?nga risker med ett tidskr?vande f?rfarande

Neddragning ?r att helt ta bort en eller flera positioner p? bemanningsbordet. Till exempel kommer f?retaget inte l?ngre att ha en s?dan tj?nst som bitr?dande sekreterare. Och minskningen av antalet anst?llda inneb?r en minskning av antalet stabsenheter f?r en specifik tj?nst: det fanns fem bitr?dande sekreterare, och det kommer att bli tv?.

F?rfarandet f?r upps?gning med minskning av personal och antal anst?llda ?r detsamma. Detta f?rfarande ?r flerstegs, och att hoppa ?ver ett steg kan ge den anst?llde en chans att senare ifr?gas?tta upps?gningen i domstol och ?terinf?ras med betalning av ers?ttning f?r p?tvingad fr?nvaro i enlighet med del 2 i artikel 394 i arbetslagen (punkt 29 i arbetslagen). beslutet fr?n plenum f?r Ryska federationens h?gsta domstol daterat 17.03.04 nr 2). Det vill s?ga att minsta f?rbiseende kan leda till merkostnader ist?llet f?r de planerade besparingarna.

?MNESR?D

Om ?ven lediga platser planeras att minska ?r det mer ?ndam?lsenligt att g?ra detta innan man meddelar de anst?llda. I annat fall, om en anst?lld g?r med p? en ledig tj?nst, m?ste han f?rst flyttas ?ver och sedan p?b?rja reduktionsf?rfarandet igen.

Steg ett: urval av kandidater f?r upps?gning. Det ?r n?dv?ndigt att g?ra en lista ?ver positioner som ledningen planerar att minska och de anst?llda som innehar dessa positioner. Fr?n deras nummer ?r det n?dv?ndigt att omedelbart utesluta de som i princip inte kan avskedas p? grund av personalminskning (artikel 261 i Ryska federationens arbetslag): gravida kvinnor; kvinnor med ett barn under tre ?r; ensamst?ende mammor med ett barn under 14 ?r, och om barnet ?r funktionshindrat, upp till 18 ?r; anst?llda som uppfostrar ett barn utan mamma. Fr?n resten av arbetarna ?r det n?dv?ndigt att v?lja dem som har r?tt till f?rm?nlig kvarh?llning p? jobbet (artikel 179 i Ryska federationens arbetslag). Det ?r ocks? mycket riskabelt att avskeda dem.

Kontroll av f?retr?desr?tt kr?vs i tv? fall. F?r det f?rsta, n?r antalet minskar (av flera anst?llda i samma position m?ste n?gra avskedas, och n?gra m?ste l?mnas). Och, f?r det andra, n?r en viss tj?nst reduceras helt, men f?retaget f?rblir n?stan homogent vad g?ller inneh?llet i tj?nstens arbetsfunktion, annars ben?mnd i bemanningstabellen.

F?rst och fr?mst ?r kriterierna som best?mmer en anst?llds f?retr?desr?tt till "immunitet" vid personalminskning h?gre arbetsproduktivitet och kvalifikationer (del 1 i artikel 179 i Ryska federationens arbetslag). Om h?gre kvalifikationer kan bekr?ftas av n?rvaron av specialiserad utbildning och l?ngre arbetslivserfarenhet, ?r arbetsproduktiviteten inom vissa specialiteter sv?r att m?ta. Samtidigt kan avsaknaden av en tydlig motivering till varf?r just den h?r anst?llde sparkades (varf?r han ?r v?rre ?n de som ?r kvar) leda till att upps?gningen erk?nns som olaglig. D?rf?r, om ledningen vill ge f?retr?de ?t en viss anst?lld, men hans kvalifikationer inte kan kallas h?gre med s?kerhet, ?r det n?dv?ndigt att ?verv?ga kriterier f?r att j?mf?ra produktiviteten hos denna anst?lld med andra, med h?nsyn till detaljerna i deras aktiviteter. Resultaten kan presenteras i form av en j?mf?rande egenskap.

Om kvalifikationerna och arbetsproduktiviteten ?r desamma, utf?rs valet av en kandidat f?r upps?gning enligt kriterierna f?r den "andra ordningen". F?retr?de ges till den anst?llde som har en av de omst?ndigheter som anges i punkt 2 i artikel 179 i arbetslagen. Till exempel har minst tv? funktionshindrade familjemedlemmar fullt f?rs?rjning av honom, eller s? har alla hans n?ra anh?riga inte sj?lvst?ndig inkomst. Det verkar som om f?retag f?r att fastst?lla dessa omst?ndigheter b?r beg?ra fr?n alla anst?llda vars befattningar planeras reduceras dokument om familjemedlemmarnas sammans?ttning, deras ?lder och sociala status (arbetar de eller inte, och om inte, av vilka sk?l - pensions?lder, funktionshinder etc.). Med massiva upps?gningar ?r detta en mycket m?dosam process. Eftersom de anst?lldas familjef?rh?llanden kan f?r?ndras vid upps?gningen, ?r det b?ttre att dubbelkolla uppgifterna strax f?re upps?gningen f?r att vara s?ker.

Steg tv?: varna anst?llda om upps?gningar. Tv? m?nader f?re den kommande upps?gningen ?r det n?dv?ndigt att varna om detta skriftligen och mot varje anst?llds underskrift personligen (del 2 i artikel 180 i Ryska federationens arbetslag). Dessutom r?knas tv?m?nadersperioden fr?n den dag d? arbetstagaren skrev under upps?gningen.

En anst?llds v?gran att skriva under meddelandet kan g?ra hela f?rfarandet olagligt. Till skillnad fr?n andra personaldokument, ang?ende denna varning, till?ter inte arbetslagen m?jligheten att ers?tta en signatur med en anteckning som den anst?llde v?grade att skriva under.

N?r kandidater f?r upps?gning v?ljs p? grundval av bristande f?retr?desr?tt att stanna p? jobbet av familjesk?l, ?r det b?ttre att varna f?r eventuell upps?gning inte bara av dem utan ?ven av andra anst?llda i liknande eller liknande position som, vid tidpunkten f?r j?mf?relsen hade sk?l f?r "immunitet". Detta ?r n?dv?ndigt i fall, om tv? m?nader, omst?ndigheterna f?r?ndras s? mycket att det ?r n?dv?ndigt att avskeda n?gon som inte ursprungligen var planerad.

I meddelandet ?r det ocks? n?dv?ndigt att erbjuda den anst?llde alla lediga platser som ?r tillg?ngliga f?r f?retaget b?de n?r det g?ller hans kvalifikationer och i l?gre och l?gre betalda positioner (del 3 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Om f?retaget har filialer och representationskontor s? ska den anst?llde erbjudas arbete f?r lediga tj?nster inom "samma ort". Till exempel f?r alla filialer inom samma stad och dess region (beslut av Ryska federationens h?gsta domstol daterad 03.11.06 nr 5-B06-94). Om det inte finns n?gra lediga platser ska detta skrivas direkt i anm?lan.

Steg tre: upps?gning och utbetalning av ers?ttning. Chefen f?r f?retaget utf?rdar en order om att minska personalen eller antalet anst?llda och godk?nner en ny bemanningstabell (blankett nr T-3, godk?nd p? order av Rysslands statliga statistikkommitt? nr 1 daterad 05.01.04).

Order utf?rdas ocks? f?r upps?gning av varnade anst?llda (del 1, 2 i artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag), motsvarande poster g?rs i deras arbetsb?cker.

P? den sista arbetsdagen ska varje anst?lld inte bara betala l?nen f?r den senaste m?naden, utan ocks? ett s?rskilt avg?ngsvederlag motsvarande hans genomsnittliga m?nadsinkomst, om inte ett h?gre belopp fastst?lls i arbets- eller kollektivavtalet (artikel 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Om den tidigare anst?llde i slutet av den f?rsta m?naden efter upps?gningen inte f?r ett nytt jobb, m?ste f?retaget ocks? betala honom dagarna f?r "icke-anst?llning" f?r den andra m?naden efter upps?gningen (?ven i beloppet av medelinkomsten). En anst?lld fick till exempel sparken den 30 november 2008. Jag fick ett nytt jobb den 19 januari 2009. P? upps?gningsdagen har han r?tt till ett avg?ngsvederlag motsvarande den genomsnittliga m?nadsinkomsten. Dessutom kommer f?retaget att f? betala f?r perioden 31 december till 18 januari. Om den anst?llde i v?rt exempel inte hittar ett jobb efter tv? m?nader efter upps?gningen (fram till den 31 januari) m?ste f?retaget betala den andra m?naden i sin helhet.

Om den tidigare anst?llde under den tredje m?naden fr?n upps?gningsdatumet inte gick till jobbet, betalar f?retaget den genomsnittliga m?nadsl?nen f?r denna m?nad enligt arbetsf?rmedlingens beslut. Men under f?ruts?ttning att arbetstagaren s?kte dit inom tv? veckor efter upps?gningen. Dessutom kr?vs exceptionella sk?l f?r betalning f?r den tredje m?naden - till exempel fr?nvaron av andra inkomstk?llor i familjen till en tidigare anst?lld (utslag fr?n den federala skiljedomstolen i Volga-distriktet av 07/05/07 i m?l nr A12-20261 / 06). I annat fall har f?retaget r?tt att ?verklaga arbetsf?rmedlingens beslut i domstol som en icke normativ handling.

En anst?lld kan avskedas ?ven f?re utg?ngen av tv? m?nader efter varningen, f?rutsatt att han har gett skriftligt medgivande (del 3 i artikel 180 i Ryska federationens arbetslag). Men i detta fall har han r?tt till ytterligare ers?ttning - f?r tiden efter upps?gningen till den dag d? tv? m?nader l?per ut fr?n dagen f?r upps?gningsmeddelandet (fr?ga 18 fr?n H?gsta domstolens ?versyn av lagstiftning och r?ttspraxis ryska federationen f?r f?rsta kvartalet 2007, godk?nd genom beslut av presidiet f?r Ryska federationens h?gsta domstol daterat den 30 maj 2007).

?MNESR?D

De kommande minskningarna m?ste rapporteras skriftligen till arbetsf?rmedlingen (klausul 2, artikel 25 i Ryska federationens lag av den 19 april 1991 nr 1032-1 "Om anst?llning i Ryska federationen"). Detta m?ste g?ras senast tv? m?nader innan de aktuella evenemangen startar, och om minskningarna ?r massiva, tre m?nader innan. Underl?tenhet att f?lja denna skyldighet i sig kan inte bli en anledning till efterf?ljande ?terintr?de av anst?llda, men f?retaget riskerar b?ter p? 3 000 till 5 000 rubel f?r detta (artikel 19.7 i Ryska federationens kod f?r administrativa brott).

Upps?gning efter ?verenskommelse mellan parterna: s?ker, men kr?ver samtycke fr?n anst?llda

Upps?gning efter ?verenskommelse mellan parterna har obestridliga f?rdelar. F?r det f?rsta ?r denna upps?gning inte p? f?rvaltningens initiativ. Det inneb?r att det ?r praktiskt taget om?jligt f?r anst?llda att i efterhand ?verklaga det till domstol. F?r det andra ?r f?rfarandet mycket enkelt - det r?cker med att underteckna ett avtal f?r att fastst?lla en villkor f?r att s?ga upp anst?llningsavtalet. Det finns ingen anledning att anm?la vare sig till facket eller arbetsf?rmedlingen. Slutligen, p? grundval av detta, kan varje anst?lld s?gas upp - de begr?nsningar som fastst?lls i artikel 261 i arbetslagstiftningen g?ller inte i detta fall.

Upps?gning efter ?verenskommelse mellan parterna (artikel 78 i arbetslagen) och upps?gning av egen vilja ?r inte identiska begrepp. I det f?rsta fallet uttrycker b?da parter, och inte bara arbetstagaren, sin vilja ang?ende upps?gning av anst?llningsavtalet. Efter att ha undertecknat avtalet kan den anst?llde d?rf?r inte ?ndra sig och v?gra att sluta, som vid upps?gning av egen vilja (del 4 i artikel 80 i Ryska federationens arbetslag).

F?r att ?vertyga en anst?lld att sluta efter ?verenskommelse mellan parterna betalar f?retagen vanligtvis ocks? n?gon form av "kompensation", ?ven om arbetslagstiftningen inte f?reskriver en s?dan skyldighet. Det f?refaller som om denna betalning inte b?r vara mindre ?n den som arbetstagaren kan r?kna med under neds?ttningen, annars finns det helt enkelt ingen anledning f?r honom att l?mna f?retaget enligt ?verenskommelse. Men med tanke p? att den anst?llde inte beh?ver varnas om upps?gningen efter ?verenskommelse mellan parterna i f?rv?g, kommer f?retaget att kunna sk?ra ner sin personal snabbare. Det inneb?r att du, precis som med en s?nkning, slipper betala tv? m?nadsl?ner extra innan du s?ger upp dig och bibeh?ller jobb. Men vi betonar att besparingar ?r m?jliga endast om den anst?llde ?r n?jd med det belopp som f?reslagits av f?retaget.

Det ?r sant att n?r man v?ljer ett mer ekonomiskt alternativ m?ste man ocks? ta h?nsyn till det faktum att det ?r s?krare att betala "ers?ttningen" efter ?verenskommelse mellan parterna p? bekostnad av nettovinsten. Skattetj?nstem?n insisterar ofta p? att de inte kan h?nf?ras till kostnader som minskar skatteunderlaget f?r inkomstskatt (i motsats till kompensation f?r neddragningar, som direkt anges bland arbetskostnaderna i artikel 255.9 i skattelagen). Faktum ?r att denna betalning inte n?mns i arbetslagen och ?r f?rknippad med upps?gningen av anst?llningsavtalet, och inte med l?ner. I sj?lva verket ?r detta en omtvistad punkt. Till exempel anser det ryska finansministeriet att ers?ttning kan inkluderas i utgifterna om den f?reskrivs i ett anst?llningsavtal (brev nr 03-03-06/1/546 av den 26 september 2008). Domstolarna st?der dock fortfarande skattemyndigheterna (beslut fr?n de federala skiljedomstolarna i Moskvadistriktet daterade den 16 april 07 i m?l nr KA-A40 / 2100-07, i Far Eastern District daterade den 12 december 07 nr F03 -A24 / 07-2 / 5014).

Om f?retaget har ett fackf?rbund ska det ocks? varnas f?r personalminskningen

Detta ?r ett obligatoriskt steg, p? grund av bristande efterlevnad som domstolen kan erk?nna minskningen som olaglig (punkt 24 i beslutet fr?n plenumet vid Ryska federationens h?gsta domstol den 17 mars 04 nr 2). Arbetsgivaren m?ste skriftligen meddela facket om de kommande minskningarna senast tv? m?nader innan de relevanta h?ndelserna b?rjar, och om minskningarna ?r massiva, tre m?nader i f?rv?g (del 1 i artikel 82 i den ryska arbetslagen). f?rbundet). Enligt avg?randet fr?n Ryska federationens f?rfattningsdomstol av den 15 januari 2008 nr 201-O-P anses "b?rjan av h?ndelserna" b?rjan p? upps?gningen av anst?llningsavtal med anst?llda. Det vill s?ga, det ?r n?dv?ndigt att meddela facket samtidigt med varning av anst?llda, och om massupps?gningar kommer, sedan en m?nad innan de underr?ttar anst?llda.

De allm?nna kriterierna f?r massupps?gningar fastst?lls i sektoriella och territoriella avtal mellan arbetsgivare och fackliga organisationer (f?rfarandet f?r deras ing?ende och drift fastst?lls i artiklarna 47 och 48 i arbetslagen). Om f?retaget har ett fackf?rbund ska det ocks? varnas f?r personalminskningen.

Vilket utg?ngsalternativ att v?lja

Bas
upps?gningar

N?r ?r den b?sta tiden
anv?nda sig av

Minskning
staten eller
tal

1. Arbetstagaren har inte r?tt att v?gra upps?gning (arbetsgivarens initiativ)
2. Kompensationsbetalningar minskar inkomstskatteunderlaget

1. Ingreppets komplexitet och varaktighet
2. Arbetsintensitet (kr?ver utf?rande av ett stort antal dokument)
3. Risk f?r bestridande (allt f?rbiseende kan leda till ?teranst?llning av en anst?lld)
4. Kostnad (betalning f?r tv? m?naders arbete plus ers?ttning, som kan uppg? till betalningsbeloppet f?r tre m?nader)

1. N?r sannolikheten f?r en utmaning ?r l?g (f?rk?psr?tten att stanna kvar p? jobbet g?ller inte alls, det finns inga lediga platser, anst?llda har skrivit p? ett meddelande om kommande neds?ttning).
2. N?r en anst?lld v?grar att l?mna efter ?verenskommelse mellan parterna
3. N?r det ?r principiellt viktigt f?r ett f?retag att skattem?ssigt h?nf?ra ers?ttning till utgifter

Upps?gning av en anst?lld efter ?verenskommelse mellan parterna

1. Snabb och enkel procedur
2. Sannolikheten att bestrida upps?gningen ?r praktiskt taget noll
3. Ers?ttningen begr?nsas inte av minimigr?nsen

1. M?jligt endast med den anst?lldes samtycke
2. Ers?ttningsbetalningar - endast p? bekostnad av nettovinsten

1. N?r det finns en stor risk att utmana en permittering (det ?r till exempel sv?rt att avg?ra vem som har f?rdelen av att stanna kvar p? jobbet)
2. N?r den anst?llde inte skrivit under meddelandet om kommande s?nkning (h?gre ers?ttning kan erbjudas)
3. Om det ?r viktigare att genomf?ra permitteringar snabbt ?n att spara p? ers?ttningen

Regler f?r utbetalning av avg?ngsvederlag vid upps?gning efter ?verenskommelse mellan parterna

M?nga arbetsgivare f?rs?ker klara sig med ett uttalande fr?n den anst?llde, som de l?gger ett beslut p?. Men det ?r b?ttre n?r, efter upps?gning efter ?verenskommelse mellan parterna, ett avtal uppr?ttas om upps?gning av anst?llningsavtalet efter ?verenskommelse mellan parterna, d?r ett antal viktiga fr?gor ?r fastst?llda: vilket datum kommer att vara den sista arbetsdagen, det vill s?ga dagen f?r upps?gning; att arbetstagaren kommer att avskedas just av, det vill s?ga efter ?verenskommelse mellan parterna; vilka belopp som kommer att betalas till honom; att parterna inte har n?gra inb?rdes anspr?k mot varandra m.m. Vanligtvis uppr?ttas ett s?dant avtal i tv? exemplar.

N?r du uppr?ttar ett avtal b?r du vara uppm?rksam p? arbetstagarens anst?llningsavtal. Om det inte indikerar att i h?ndelse av upps?gning av den anst?llde genom avtal mellan parterna, kommer han att f? ett visst avg?ngsvederlag, m?ste detta villkor inkluderas i anst?llningsavtalet. Detta g?rs enkelt: ett till?ggsavtal uppr?ttas till anst?llningsavtalet, d?r villkoret f?r utbetalning av avg?ngsvederlag med s?dant och s?dant belopp f?reskrivs.

Utslag fr?n Ryska federationens h?gsta domstol nr 36-KG15-5 daterad den 10 augusti 2015 ger en intressant situation ur praxissynpunkt: arbetstagaren och arbetsgivaren kom ?verens om att efter upps?gning genom avtal mellan parterna, arbetstagaren skulle f? ett avg?ngsvederlag, uppr?ttade de ett avtal om upps?gning av anst?llningsavtalet efter ?verenskommelse mellan parterna, d?r det f?reskrevs att avg?ngsvederlag skulle utg?. Och d? uppst?r f?ljande situation: arbetsgivaren s?ger upp den anst?llde efter ?verenskommelse mellan parterna, men g?r inget till?ggsavtal till anst?llningsavtalet och betalar inte avg?ngsvederlag. Arbetstagaren g?r till domstol, och H?gsta domstolen, med beaktande av detta fall, bekr?ftar legitimiteten av att s?ga upp den anst?llde genom avtal mellan parterna utan att betala avg?ngsvederlag. Han ans?g att eftersom han s?ger att andra fall av avg?ngsvederlag borde f?reskrivas i anst?llnings- eller kollektivavtal, vilket inte var fallet i detta fall, utan det endast fanns en ?verenskommelse om att s?ga upp anst?llningsavtalet efter ?verenskommelse mellan parterna, s? allt ?r lagligt.

Regler f?r utbetalning av ers?ttning f?r outnyttjad semester

Vid upps?gning betalas arbetstagaren ers?ttning f?r all outnyttjad semester (). I fr?ga om ber?kning, att r?kna semesterdagarna som den anst?llde har tj?nat in, best?mma perioden f?r vilken ers?ttning ska betalas f?r oanv?nd semester, till?mpa reglerna f?r att best?mma denna period, m?ste man v?gledas av (godk?nd av NCT i USSR 04 /30/1930 nr 169).

Om en arbetstagare slutar under det f?rsta arbets?ret g?ller reglerna i punkt 28: ”N?r en arbetstagare s?gs upp som inte utnyttjat sin r?tt till ledighet, f?r han ers?ttning f?r den outnyttjade semestern. Samtidigt f?r anst?llda som av n?gon anledning avskedas och som har arbetat hos denna arbetsgivare i minst 11 m?nader, med f?rbeh?ll f?r kvittning under den arbetsperiod som ger r?tt till ledighet, full ers?ttning.

Denna norm indikerar att om en anst?lld under det f?rsta arbets?ret arbetade i 11 m?nader och han slutar, har han r?tt till ers?ttning f?r semester som f?r 28 kalenderdagar.

Om en anst?lld slutar under sitt f?rsta arbets?r f?r att minska personalstyrkan eller antalet anst?llda b?r arbetsgivaren ocks? fokusera p?. I synnerhet s?ger de f?ljande:

”Full ers?ttning erh?lls av anst?llda som har arbetat fr?n 5 1/2 till 11 m?nader om de slutar p? grund av likvidation av ett f?retag eller institution eller dess enskilda delar, minskning av personal eller arbete, samt omorganisation eller tillf?lligt uppeh?ll av arbetet ; antagning till aktiv milit?rtj?nst; tj?nsteresor i enlighet med det fastst?llda f?rfarandet till universitet, tekniska skolor, arbetarfakulteter, f?rberedande avdelningar vid universitet och utbildningskurser f?r universitet och arbetarfakulteter; ?verg?ng till ett annat jobb p? f?rslag av arbetskraftsmyndigheterna eller de kommissioner som ?r knutna till dem, s?v?l som parti-, Komsomol- och yrkesorganisationer; befunnits ol?mplig f?r arbete.

Av alla dessa fall ?r upps?gningar de vanligaste. Och vanligtvis blir arbetare som nyligen anst?lldes uppsagda. Detta v?cker fr?gor om definitionen av dagar f?r vilka ers?ttning f?r outnyttjad semester ska betalas. Svaren p? dem ges av Reglerna om ordinarie och extra semester - att full ers?ttning ska betalas. Detta n?mns ocks? i.

I 35 § i Reglerna om ordinarie och till?ggssemester st?r det: ”Vid ber?kning av de arbetsvillkor som ger r?tt till proportionell till?ggsledighet eller till ers?ttning f?r ledighet vid upps?gning undantas fr?n ber?kningen ?verskott p? mindre ?n en halv m?nad, och ?verskott av minst halva m?nader avrundas till n?rmaste hela m?nad. Samtidigt, n?r man till?mpar punkt 35, ?r det viktigt att komma ih?g att eftersom arbetstagaren tj?nar in r?tten till ledighet f?r arbets?ret, b?rjar den r?knas fr?n dagen f?r ing?ende av anst?llningsavtalet.

S?, till exempel, om en anst?lld anst?lldes den 17 september 2015 och slutar den 30 november 2015, d? vid ber?kning av tj?nstetiden som ger r?tt till ledighet, erh?lls f?ljande ber?kning: den f?rsta m?naden - fr?n 09/ 17/15 till 16/10/15; den andra m?naden - fr?n 10/17/15 till 11/16/15; den tredje m?naden - fr?n 11/17/15 till 11/30/15. Eftersom den tredje m?naden inte ?r helt utarbetad utg?r ers?ttning f?r outnyttjad semester endast under tv? m?nader.

Regler f?r upps?gningsbonus

En bonus ?r en incitamentsbetalning, vilket ?r en typ av incitamentsbetalning. Och l?nen, enligt, ?r en ers?ttning f?r arbete beroende p? ett antal indikatorer (anst?lldes kvalifikationer, komplexiteten, kvantiteten, kvaliteten och villkoren f?r det utf?rda arbetet), s?v?l som kompensationsbetalningar (ytterligare betalningar och ers?ttningar av av kompensationskarakt?r, inklusive f?r arbete under f?rh?llanden som avviker fr?n det normala, arbete under speciella klimatf?rh?llanden och i territorier som ?r utsatta f?r radioaktiv f?rorening, och andra kompensationsbetalningar) och incitamentsers?ttningar (till?ggsers?ttningar och ers?ttningar av stimulerande karakt?r, bonusar och andra incitamentsers?ttningar ).

D?rmed ?r bonusen en integrerad del av l?nen och ska enligt den ?ven betalas ut vid upps?gning. Men det finns en po?ng: bonusen ?r som regel bunden till resultatet, s? den betalas ut en g?ng i m?naden, en g?ng i kvartalet eller en g?ng var sj?tte m?nad. Av detta f?ljer att efter periodens utg?ng ?r det fortfarande n?dv?ndigt att samla in information f?r att ber?kna bonusen, utf?rda en bonusorder, varefter redovisningsavdelningen kommer att ber?kna bonusen och betala den. I det h?r fallet m?ste du komma ih?g de lokala reglerna om ers?ttning, som finns i varje organisation.

Den s?ger att ber?kningsf?rfarandet (specifik storlek, indikator) ska f?lja av den lokala regleringen av l?ner. Och skattemyndigheterna, efter att ha ?ppnat de normativa handlingarna, borde se att premiebeloppet har best?mts.

Vissa arbetsgivare f?reskriver regler f?r utbetalning av bonus s? att den anst?llde inte kan gissa hur mycket pengar han kan f?. Vanligtvis l?ter det s? h?r: n?r ett gynnsamt ekonomiskt resultat uppn?s, efter chefens gottfinnande, kan den anst?llde f? en bonus, vars belopp best?ms av order. Samtidigt talar skattetj?nstem?n om ett specifikt belopp. Och om arbetsgivaren i den lokala lagstiftningen inte f?reskriver i ingressen att bonusen betalas ut, till exempel baserat p? ?rets arbetsresultat och att den anst?llde m?ste vara i ett anst?llningsf?rh?llande p? dagen f?r beslutet om att betala denna bonus, d? kommer arbetsgivaren att vara skyldig att ber?kna denna bonus individuellt f?r den anst?llde och betala vid upps?gning, utan att inv?nta r?kenskaps?rets slut och ledningens beslut att betala bonus i slutet av ?ret.