?io dokumento tikslas pokalbio metu – b?ti J?s? cheat sheet, kuriuo gal?site vadovautis, nuosekliai tikrindami kandidato patirt?, kompetencij? ir motyvacij?.

3. I?saugokite plakin? v?lesniam laikui ir operuokite su morka

Svarbiausia, b?k ?mogumi, o ne vir?ininku. Pokalbis kiekvienam kandidatui yra did?iulis stresas. J?s? u?duotis yra suma?inti ?? stres? ir leisti kandidatui atsiverti. Kaip tai padaryti? Labai paprasta.

?ypsokit?s, juokaukite, klauskite dar kart?, pabandykite suprasti. Nekritikuokite ir nejuokinkite blog? sprendim?. Kartais netgi galite pad?ti atsakyti (tik proto ribose – nekalbate su savimi).

4. Laikykit?s ai?kios interviu strukt?ros

Pokalbiai kelia ?tamp? ne tik kandidatui, bet ir vadovui. Atsakym? reikia ne tik i?klausyti, bet ir ?vertinti, u?fiksuoti j? ra?tu, atkreipti d?mes? ? kandidato duodamus neverbalinius ?enklus, lyginti kit? atsakym? su ankstesniais, pagalvoti, kok? klausim? toliau u?duoti.

Kad neperkrautum?te sav?s svarbu laikytis nustatytos interviu strukt?ros automatizavimo. Ar prisimenate, kaip ?iandien va?iavote i? nam? ? darb?? La?inuosi, kad to nepadar?te – viskas buvo automatiniame pilote. Taip yra ir pokalbio metu – reikia i?laisvinti galv? nuo vis? nereikaling? veikl? ir susitelkti ? kandidat?.

I?mok? laikytis nusistov?jusios tvarkos, i? anksto galite b?ti tikri, kad pokalbio u?duotys bus i?spr?stos.

Optimali interviu strukt?ra

1. ?vadas (3 min.)
   1. prisistatyk.
   2. Su?inokite, kiek kandidatas turi laiko. Prisimeni, k? ra?iau auk??iau apie meduolius? B?k geras berniukas – gerbk kit? laik?. Suplanuokite pokalb? taip, kad kandidatas b?t? paleistas laiku.
   3. Papasakokite apie b?simo interviu strukt?r?. Prane?kite kandidatui, kad j? klausimams bus laiko ?iek tiek v?liau.
2. Kandidato prisistatymas (10 min.)
   1. "Kas a? esu"
   2. "K? a? pasiekiau"
   3. "Ko a? siekiu"
3. J?s? klausimai ir jo atsakymai (35 min.)
   1. Atskleiskite ?g?d?ius per pratimus
   2. Atskleiskite motyvacij? ir vertybes
   3. I?siai?kinkite kompensacijos l?kes?ius
4. Jo klausimai ir j?s? atsakymai (10 min.)
   1. Papasakokite apie laisv? viet?
   2. Atsakykite ? kandidato klausimus
5. Interviu u?baigimas. Kiti ?ingsniai (2 min.)
   1. Kaip pasirinksite kandidat?, kuris priims sprendim?
   2. Kai duodi atsakym?
   3. ? k? ir kaip kreiptis netik?t? poky?i? atveju

I? viso: 60 minu?i?. (Kod?l tik valanda? Nes d?l ilgesni? interviu nuovargio jie tampa neveiksmingi.)

5. Leiskite kandidatui prisistatyti

Nors patyrusiems kandidatams ?i dalis bus jau gerai surepetuoto numerio atlikimas, Kandidat? prisistatymas vis dar labai svarbus.

Papra?ykite kandidato per 10 minu?i? trumpai atsakyti ? tris klausimus:

1. kas tu dabar esi?
2. Ko tu sieki?

Kod?l trumpas?

Kandidato prisistatymo laikas turi b?ti ribotas:

1. Nereikia ilgos nevaldomos istorijos – reikia skirti laiko pratimams ir savo klausimams.
2. Suprasite, kiek jis vertina kit? ?moni? laik? ir ar gali laikytis nustatyt? termin?.
3. Suprasite, kaip jis gali apibendrinti ir tiesiog kalb?ti apie sud?tingus dalykus.

kas tu dabar esi?

Klausydami atsakymo ? ?? klausim? suprasite:

1. Kaip kandidatas supranta savo tiksl?? Ar jis apie tai pagalvojo? Tai svarbu, nes refleksija yra svarbus sav?s tobulinimo elementas.
2. Ar kandidatas supranta (taigi ir moka tikslingai jas panaudoti) savo stipri?sias puses?

Kokie j?s? pasiekimai ir kokie skai?iai gali juos apib?dinti?

K? mes tikriname:

1. Ar ?mogus m?sto pagal rezultatus ar pagal proces?? "A? padariau" yra blogai. "A? dalyvavau" yra dar blogiau. "Mes nor?jome" yra visi?kai si?l?s. „A? padariau“, „A? pasiekiau“ - gerai. „Galiu i?did?iai pasakyti, kad a? asmeni?kai pasiekiau“ – solid? „penketuk?“.
2. Ar d?mesys sutelkiamas ? skai?ius? Jei ?mogus laisvai operuoja su savo buvusios veiklos skai?iais, tai rei?kia, kad jis gali patobulinti jam skirt? srit?. Juk kaip ra?? Druckeris, ger?ja tik tai, kas i?matuojama.

Apib?dindami pasiekimus visada paklauskite, koks buvo kandidato vaidmuo. Pa?adinimo skambutis yra per didelis ?vard?io „mes“ vartojimas. Bet net jei kandidatas to nesako, visada prasminga paklausti: „J?s? apra?yti pasiekimai yra kokio dyd?io komandos rezultatas? Ir koks konkre?iai buvo j?s? vaidmuo siekiant to?

Ko tu sieki?

Paskutin? pristatymo dalis. Madinga tai laikyti motyvacijos diskusij? s?kla. Kitoje pokalbio dalyje daugiau papasakosite apie motyvacij?.

6. Tapk rentgeno ?mogumi. Vadovo interviu klausimai.

7. Neskub?kite atsakydami ? kit? klausim?

Kiekvien? kart?, kai kandidatas, atrodo, u?pildo savo atsakym?, padarykite 5 sekund?i? pauz?. ?iuo metu atid?iai pa?i?r?kite ? j? ir supratingai papurtykite galv?.

Kam? Nes i?girdus pirm?j? „budint?“, pavir?utini?k? atsakym?, kandidato m?stymas vis dar vyksta. ?iuo metu jis dar kriti?kai vertina tai, k? pats pasak? ir po pauz?s gali v?l prad?ti kalb?ti, papildydamas tai, kas jau buvo pasakyta.

Ir tada i?girsite tikr?, gil? atsakym?, kuris kur kas labiau atspindi kandidato pasaul??i?r?.

8. Tvarkykite ir saugokite ?ra?us

Kai tikrai norite pasamdyti vert? kandidat?, bus daug pokalbi?.

I? savo patirties galiu pasakyti, kad pama?ius penkis ar du kandidatus, ne?manoma prisiminti vis? detali? apie kiekvien?. Tod?l bus labai sunku priimti teising? sprendim? d?l finalininko pasirinkimo, jei kiekvieno pokalbio metu neu?sira?ysite pastab?.

1. Kiekvienam pokalbiui atsispausdinu kandidato gyvenimo apra?ym?.
2. Pokalbio su kandidatu metu para?t?se ra?au man svarbius u?ra?us tose vietose, kuriose apra?omi karjeros etapai, kuriuos komentuoju.
3. Kai ateina laikas analizuoti atvejus ar kalb?ti apie kandidato motyvacij?, a? pavar?iau gyvenimo apra?ymo lap? ir ten labai trumpai sura?au pagrindinius kandidato atsakymus.

Rezultatas toks, kad kiekvienam kandidatui turiu pokalbio u?ra?us, kuriuos laikau tol, kol bus u?imta laisva vieta, tai yra, kol ? darb? ateis idealus kandidatas. ?iuos ?ra?us galite naudoti priimdami sprendim? patys arba, jei reikia, galite juos parodyti kolegoms ir vadovams.

9. Su kolega der?kit?s d?l slapt? ?enkl?

Jei i? darbdavio dalyvauja keli ?mon?s (pavyzd?iui, j?s ir j?s? ?darbinimo darbuotojas arba j?s ir j?s? vadovas), turite i? anksto susitarti, kaip koordinuosite savo veiksmus. Da?nai susidurdavau su situacija, kai, bandydamas sutaupyti viso laiko, pagrindinis pa?nekovas baigdavo pokalb? anks?iau laiko, klaidingai manydamas, kad kitas komandos narys prarado susidom?jim? kandidatu.

Lengvas b?das to i?vengti yra i? anksto susitarkite d?l dviej? ?enkl?, kurie reik? „t?sti“ arba „baigti“. Pavyzd?iui, a? naudoju trikamp?, nukreipt? auk?tyn („t?sti“) arba ?emyn („baigti“). Pokalbio metu steb?kite, k? j?s? kolega nupie?ia ant popieriaus lapo prie?ais j?. Jei matote, kad abu turite ?enkl? „u?lenkti“, nustokite klausin?ti ir paleiskite kandidat?. Jei j?s? nupie?ti ?enklai skiriasi, vienas i? j?s? tur?t? b?ti kantrus ir laukti, kol kitas patenkins jo smalsum?.

10. Nepraleiskite progos ko nors i?mokti

Akivaizdu, kad pokalbio metu, logi?kai m?stant, sutinki ?mones, kurie ?ino ar gali padaryti ma?iau nei tu. Ta?iau kiekviename mano pokalbyje galimyb? i?mokti ko nors naujo:

• Kaip dirba konkurentai
• Kaip j?s? funkcija valdoma kitose ?mon?se?
• Kas vyksta rinkoje
• Kaip galite i?spr?sti savo problemas kitaip?
• O kartais – gauti dar vien? patvirtinim?, kad turim? problem? negali i?spr?sti kiti (taip b?na!)

11. Leiskite parei?k?jui atsiverti savo klausimais.

Baig? atsakyti ? klausimus, b?tinai suteikite kandidatui galimyb? u?duoti jums klausimus. (Tai paskutin? m?s? optimalios interviu strukt?ros dalis, ar atsimenate?)

Nuostabu, kiek daug ?mogus gali atskleisti apie save vien u?duodamas klausimus. Pirmiausia apie jo prioritetus ir motyvacij? – nuo ko jis prad?s u?duoti savo klausimus, kai ateis laikas? Kai ?mogus parei?kia, kad jam darbe svarbiausia – ?domios u?duotys, o pirmas jo klausimas – darbo valand? ar nedarbingumo pa?alpos, susim?s?iau.

12. Drambl? valgykite po gabal?l?

Kai man reik?jo ?darbinti m?s? ?mon?s rinkodaros tarnybos vadov?, supratau, kad tai tiesiog nepavyks:

• Ma?a to, kandidatas tur?jo b?ti plataus akira?io profesionalas ir id?jinis lyderis.
• Jis vis tiek tur?jo b?ti geras vadovas, trok?tantis pergal?s ir orientuotas ? rezultatus.
• Jis tur?jo tur?ti pagrindini? ?ini? apie produktus, kuriuos reik?s reklamuoti.
• Jam tekt? daug ai?kinti sud?tingas s?vokas neprofesionalams ir ?tikin?ti, kad yra teisus, tod?l jis tur?t? tur?ti strukt?ruot? prot? ir b?ti talentingu derybininku.

?ioje situacijoje netur?jau n? vienos galimyb?s priimti sprendim? d?l kandidato per valand?, kuri buvo skirta pokalbiui.

Sprendimas buvo interviu padalijimas ? dvi dalis: pirmasis - sav?s pristatymas ir atsakymas ? kandidato klausimus, o antrasis, kuris vyko kit? dien? su mane dominan?iais kandidatais, buvo skirtas mano klausimams ir problem? sprendimui.

I?vada

Atminkite, kad svarbiausias dalykas, kur? turite kaip lyder?, yra j?s? komanda. O geb?jimas vesti interviu yra raktas ? ?empion? komand?. Paklausk sav?s Kuriuo i? pirmiau nurodyt? dalyk? galite kreiptis per kit? pokalb???

Ar perskait?te iki galo? A? d?iaugiuosi, kad tau patiko!

Kaip paslaug? mainais, atsakykite ? vien? klausim? komentaruose:

Kokias klaidas lyderiai daro da?niausiai darbo pokalbiuose?

Jau ne kart? ra??me, kaip svarbu, kad jis veikt? kaip vienas organizmas. U? tai b?tina kruop??iai atrinkti darbuotojus darbui internetin?je parduotuv?je. Svarbus ?io klausimo etapas yra asmeninis pokalbis, kuris bus aptartas m?s? straipsnyje.

Kod?l jums reikia vesti interviu

Taigi, tau reik?jo. Asmeninis susitikimas su parei?k?ju paprastai vyksta paskutiniame ?darbinimo etape. Remiantis jo rezultatais, sprend?iama, imti ?mog? ar ne. Gyvenimo apra?ymai ?iuo metu, kaip taisykl?, jau i?studijuoti, i?silavinimas ir darbo patirtis yra ?inomi.

Pagrindinis pokalbio tikslas – asmenin? pa?intis su b?simu darbuotoju. Galite kankinti ?mog? klausimais tiek, kiek norite, bet vis tiek svarbiausia bus asmeninis ?sp?dis. J?s? u?duotis yra visapusi?kai pa?inti parei?k?j? ir padaryti i?vad?, ar jis jums tinka, ar ne.

Pasiruo?imas pokalbiui

Nor?dami i?naudoti visas savo susitikimo galimybes, turite gerai pasiruo?ti. Per?i?r?kite parei?k?jo gyvenimo apra?ym?, kad neu?duot? nereikaling? klausim?. Jei ?manoma, suraskite asmens puslapius socialiniuose tinkluose - i? paskyr? juose galite daug suprasti apie asmen?.

Buvo atvejis, kai jaunas vyras pretendavo ? vadovo pareigas, o HR nemat? jo puslapio „VKontakte“. Nuotraukos su ?aunamaisiais ginklais tonuot? devyneri? fone, daugyb? vai?i? su alkoholiniais g?rimais vaizd?, citatos i? „berniuk?“ publikos - „brolis u? brol?“, „vakaras trobel?je“ - visa tai pad?jo priimti teising? sprendim? ir ai?ku vaikas net nebuvo pakviestas ? pokalb? (jei kandidatai tai perskait?, padarykite i?vadas. J?s? s?skaitas per?i?r?s b?simas darbdavys. Taigi b?kite atsarg?s su turiniu).

I? anksto paruo?kite klausim? s?ra??. Tada galite improvizuoti ir nuo j? nutolti, bet bus lengviau, jei bus paruo?tas bendras kont?ras. Taip pat pasiruo?kite patys atsakyti ? parei?k?jo klausimus, ?skaitant ir nepatogius: kaip da?nai did?ja atlyginimai, ar yra pried?, ar apmokamos student? atostogos ar nedarbingumo dienos.

Pasirinkite pad?j?j? ir nurodykite j?. Visada geriau pasikalb?ti kartu – ko vienas nepaklaus, antras tikrai prisimins. Ir dar vienas dalykas: dvi nuomon?s yra geriau nei viena. Po pokalbio yra su kuo aptarti kandidat?. Vieni negalite ??velgti kai kuri? ?mogaus savybi? arba praleisti svarb? elgesio signal?.

Paruo?kite ra?ikl? ir kelis popieriaus lapus. Ant j? sura?ysite pretendento atsakymus ir atliksite ?vairius u?ra?us. Atsakydamas ? klausimus kandidatas ? darbuotojus gali nor?ti k? nors nupie?ti ar para?yti – tam taip pat reik?s popieriaus su ra?ikliu.

Atsisi?skite ir atsispausdinkite kelet? paprast? test?: vien? – gabum?, antr? – psichologin?. Testai gali atskleisti ?mogaus charakterio ypatybes, m?stymo tip? ir kitas pokalbyje nepagaunamas subtilybes. Per daug nesijaudinkite: jei ? paprasto pardavim? vadybininko pareigas i?bandymai pana??s ? kandidatus ? slapt? gynybos pramon?s ?mon?, tai ?mog? i?g?sdins.

Interviu klausimai

Klausimai turi b?ti aktual?s. Tur?kite omenyje: kandidatas taip pat ruo??si atsakymams. Galb?t jis jau pra?jo kelet? interviu prie? atvykdamas pas jus. Taigi jis i?moko atsakyti ? daugum? standartini? klausim?. U?duokite banalius klausimus - gaukite banalius atmintinai atsakymus, ir mums nereikia pokalbio paversti mokykliniu egzaminu.

Koki? klausim? nereik?t? u?duoti

1. ?prasti dalykai, tokie kaip „Kur tu save matai po 5 met??“, „Kod?l palikai ankstesn? darb?? arba „Kokios j?s? pagrindin?s savyb?s?“. Atsakymai kaip anglies kopija bus ma?daug tokie: „Po 5 met? noriu padaryti karjer?, i??jau d?l kvailo vir?ininko, nepatiko ma?as atlyginimas ir blogas kolektyvas, bet pats esu protingas, bendraujantis ir mok?ti dirbti komandoje“.
2. Klausimai i? gyvenimo apra?ymo. ?mogus jau atsak? ? juos, nereikia daugintis. Pirma, j?s prarasite laik?, antra, kandidatas laikys jus nepasirengusiu. „Ar jie net perskait? mano gyvenimo apra?ym?? – pagalvos jis ir bus teisus.
3. Asmeninio pob?d?io klausimai. ?mon?s nem?gsta, kai jie lipa ? siel?, ir net nepa??stami ?mon?s. Nebent, ?inoma, j?s turite u?duot? surengti pokalb? d?l streso: tai n?ra b?tina norintiesiems ? internetin? parduotuv?.

Teisingi klausimai

1. Papra?ykite asmens trumpos biografijos. Taigi kandidat? i?d?stote sau – ?mon?ms patinka, kai domisi savo gyvenimu. Ir gausite daug svarbios informacijos, pagal kuri? bus galima padaryti i?vadas.
2. B?tinai u?duokite kelet? profesionali? klausim?. Jei paimsite pardavim? vadybinink? - papra?ykite, kad jis jums parduot? plunksnakot?, leiskite jam i?eiti. Pasamdykite programuotoj? – leiskite jam atsakyti ? kelet? klausim? apie kod? ir programavimo kalbas.
3. Klausimai sav?s dovanojimui."Ar esate pasireng?s vir?valand?iams?" „Ar esate pasiruo?? verslo kelion?ms ? kitus miestus? "Ar ketinate studijuoti u?sienyje?" - apie t? pat?. Remdamiesi atsakymais galite suprasti bendr? darbuotojo nuotaik?. Jei dauguma atsakym? yra teigiami, tuomet ?mogus jums pad?s sunkiais laikais: liks po darbo u?baigti svarbaus projekto ar paaukoti savo laisvadienius. U? apmok?jim?, ?inoma.
4. Paklauskite parei?k?jo apie jo pom?gius. Puiku, jei pom?gis sutampa su profesija – vadinasi, ?mogus darbe darys tai, kas jam ?domu.
5. Kalb?k apie pinigus. Kiek mok?site, abu ma?daug suprantate. Tikrai apie tai buvo kalbama telefonu arba buvo nurodyta darbo skelbime. Aptarkite perspektyvas – ?mogus tikrai nor?s ?inoti, kas bus, jei gerai parodys save. Galite paklausti, kiek b?simasis darbuotojas nori u?dirbti, tarkime, per ?e?is m?nesius. Taigi j?s ?vertinate parei?k?jo apetit? ir jo dom?jim?si pinigais apskritai.
6. Papra?ykite pakalb?ti apie pasiekimus karjeroje. Geras specialistas visada turi kuo pasigirti. Leiskite jam kalb?ti apie regalijas, s?kmingus projektus ir apdovanojimus. Jeigu j? daug, vadinasi, ?mogus yra ?prat?s dirbti u? tarnybini? pareig? rib? ir visada siek? daugiau.
7. U?duokite kelet? provokuojan?i? klausim?. Formatas yra ma?daug toks: „K? darytum?te, jei:

• j?s? nuomon? skiriasi nuo komandos nuomon?s;
• vadovas pra?o pa?eisti ?statym?;
• Savo darbe padar?te rimt? klaid?.

Remdamiesi atsakymais suprasite, kaip ?mogus elgsis kritin?se situacijose.

Pirmosios dvi ar trys pokalbio minut?s yra pa?ios svarbiausios. Susidarote bendr? ?sp?d? apie kandidat? ir u?mezgate su juo ry??. Daugumai darbo ie?kan?i? asmen? pokalbis kelia stres?. Pad?kite asmen? prie?ais save: pasi?lyk arbatos ar kavos, paklausk, kaip jis ten atsid?r?, juk pasiteirauti apie orus. ?od?iu, su?velnink situacij?.

„Pristatykite, pra?au“, n?ra geriausias b?das prad?ti pokalb?. J?s puikiai ?inote pas jus at?jusio ?mogaus vard? – tod?l i? karto pakvieskite j? vardu. Ir b?tinai prisistatykite. ?ia yra subtilus psichologinis ta?kas: parei?k?jas nesijaus kaip vienas i? daugelio. Jam atrodys, kad b?tent jo ?ia buvo tikimasi – taip b?simam darbuotojui bus patogiau.

?vertinkite ?mog? kaip visum?. Pa?i?r?kite, kaip jis apsireng?s, kaip elgiasi, kaip atsako ? klausimus. Nuobodus ir tolimas ?vilgsnis, suglam?yti drabu?iai ir netvarkinga i?vaizda – visa tai tur?t? ?sp?ti. Susidom?j?s kandidatas nori padaryti ger? ?sp?d? b?simam darbdaviui, tod?l stengsis atrodyti gerai. Tiesa, Steve'as Jobsas ? darb? eidavo ?lepet?s ir kelias dienas neidavo ? du??, ta?iau tai grei?iau taisykl?s i?imtis.

4 patarimas: atminkite, kad taip pat esate apklausiamas.

Kol j?s vertinate parei?k?j?, parei?k?jas vertina jus. Laikai, kai ?mon?s sutiko su bet kokiu darbu, kad tik j? gaut?, jau pra?jo. Ger? specialist? dabar ma?ai, o ?auni? – dar ma?iau. Ir jie visi ?ino savo vert?. Ir tai n?ra faktas, kad j?s priimate sprendim? bendradarbiauti – savo srities profesionalas vis tiek pagalvos, ar verta su jumis susisiekti. Ypa? jei jis turi kit? galimybi?. ?tai kod?l pasiruo?kite atsakyti ? klausimus– apie tai pakalb?sime ?iek tiek ?emiau.

Pagrindin? taisykl? – b?ti labai atviram. Jei pasakysite, kad j?s? ?mon?je atlyginimas yra 50 000 rubli?, o m?nesio pabaigoje ?mogus gauna lapel? su numeriu 30 000 rubli?, galite pamir?ti apie i?tikim? po?i?r?. Pasiruo?kite atsakyti ? nepatogius klausimus.

Paimkime pavyzd?. Kitas pretendentas ateina pas jus ir nuo slenks?io parei?kia, kad jis yra profesionalas, kuri? yra nedaug. I?duoda ?rodymus: ?inom? verslinink? rekomendacijas, garb?s ra?tus, ?vairi? mokym?, taip pat ir u?sienyje, sertifikatus ir diplomus. Pokalbio pabaigoje kandidatas parei?kia, kad yra pasireng?s dirbti su jumis u? dvigub? atlyginim? nei j?s si?lote. Jei nenorite - ko tik norite, jis turi dar +100500 pasi?lym? i? kit? ?moni?.

Kaip elgtis? Svarbiausia ne i? karto atsakyti. Padarykite pertrauk? ir aptarkite kandidat? su kolegomis. Patikrinkite pretendent?: paskambinkite ? buvusi? darboviet?, google ie?kokite jo vard? ir pavard?. Jei tai tikrai profesionalas, prasminga sutikti su jo s?lygomis, tik vienu „bet“. J?s suteikiate ?mogui bandom?j? laikotarp?, kad ?rodytum?te savo talentus. Dabar yra daug jaun? ?moni?, turin?i? auk?t? savigarb? - galb?t tai kaip tik toks persona?as prie?ais jus. Pasirodym? yra daug, bet i? tikr?j? – zylio. Palikite sau vietos manevruoti, kad avariniu atveju ?junkite atbulin? pavar?. Atleisti darbuotoj? ar pakeisti darbo sutart? dabar n?ra lengva, tod?l ver?iau ?aiskite saugiai. Bandomasis laikotarpis yra geriausias sprendimas.

Tuo pa?iu prane?kite asmeniui, kas yra atsakingas. Susipa?inimas su pavaldiniais yra blogiausia, k? galima ?sivaizduoti. J?s manote, kad turite asmen? sau, i? tikr?j? darbuotojai jau?iasi silpni ir greitai pradeda juo naudotis. „Bosas-draugas“ yra pralaim?j?s modelis. Ka?kod?l darbuotojai pradeda galvoti, kad jiems leistina v?luoti ir pa?eisti drausm?, tod?l pavaldumo turi b?ti laikomasi jau pokalbio metu.

Nuotolinio pokalbio taisykl?s

I? principo ?ia viskas taip pat, tik be asmeninio susitikimo. Pagrindin? taisykl? - vesti interviu internetu. Skype, telefono ar vaizdo skambutis telefonu, bendravimas momentiniais pasiuntiniais – rinkit?s bet kur? patog? b?d?. Neveskite keli? dien? susira?in?jimo el. pa?tu – viskas turi b?ti padaryta per vien? sesij?.

Akivaizdu, kad nuotolinis bendravimas nesuteiks tiek informacijos, kiek susitikimas akis ? ak?. Kompensuokite tai detalesniu gyvenimo apra?ymu, papra?ykite nuskaityti i?silavinimo dokumentus, skambinkite buvusiems darbdaviams.

Interviu rezultat? analiz?

?tai parei?k?jas i??jo, ?ad?jai jam perskambinti. Dabar prasideda linksmyb?s – reikia apsispr?sti: imti ?mog? ? darb? ar ne. Palygindami informacij? pasverkite visus privalumus ir tr?kumus. ? pirm? viet? i?kelkite pagrindines savybes: darbo patirt?, geras rekomendacijas. I?analizuokite, kaip asmuo atsak? ? j?s? klausimus, ir padarykite i?vadas. Paprastai pokalbio metu gali suprasti ?mog?: ko jam reikia dirbant pas tave, kiek jis domisi pareigomis ir net kaip dirbs. Jei kandidatui sek?si gerai – ai?kiai ir kompetentingai atsak? ? visus klausimus, ai?kiai suformulavo mintis, buvo ramus ir mandagus – tai rodo ketinim? rimtum?.

Kai kandidatas susipainioja atsakymuose, atsakymuose vienaskiemeniais arba formatais „ne?inau“, „man sunku atsakyti“, „taip, a? ka?kaip nepagalvojau“ - tai prie?astis galvoti. Bet kokiu atveju, priimdami sprendim?, pasverkite visus veiksnius. Visi ?mon?s skirtingi ir skirtingi. Prisimenate egzaminus universitete ar mokykloje? Kai atrod?, kad visk? i?moko, bet atsis?do prie? mokytoj? – ir tarsi atmintis buvo i?trinta. Taigi ir ?ia. Darbuotojas geras, bet pokalbio metu lyg lie?uv? prarijo.

I?vada

Dabar esate pasireng?s vesti savo interviu. Galiausiai primename, kad labai da?nai visk? nusprend?ia intuicija. Nepamir?kite: su ?iais ?mon?mis tur?site praleisti did?i?j? laiko dal?. Stenkit?s, kad visi jaust?si patogiai. S?km?s renkantis komand?!

Vadovams da?nai tenka apklausti potencialius ?mon?s darbuotojus. Ar tai taip paprasta, kaip atrodo i? pirmo ?vilgsnio? Ne visai. Perskaitykite m?s? straipsn? apie tai, kaip teisingai atlikti pokalb?, ir apsvarstykite proting? kandidato specialist?.

Natalija Arefjeva,

K?diki? klubo vykdomasis direktorius

?iame straipsnyje skaitysite:

• Da?niausi interviu klausimai

Kaip tinkamai atlikti pokalb?, kokius klausimus u?duoti ir kaip pretendente pamatyti proting? specialist? – anks?iau ar v?liau kiekvienas vadovas u?duoda sau ?iuos klausimus. I?analizuosime, kaip vadovai veda interviu pasitelkdami m?s? ?mon?s pavyzd?.

„K?diki? klubo“ darbuotojai dirba su ma?ais vaikais formuojantis j? psichikai ir m?stymo mechanizmams. Tai daugiau nei atsakingas darbas, tod?l darbuotoj? atrankai skiriame daug laiko ir pastang?. Remdamasi ilgamete patirtimi ir keli? etap? sisteminiu po?i?riu, ?mon? suk?r? savo ideologij? ir ?darbinimo technologij?, kuri prakti?kai nepasiduoda, nepaisant to, kad tai technologija su ?mogaus veidu.

Geriausias m?nesio straipsnis

Jei visk? darysi pats, darbuotojai dirbti nei?moks. Pavaldiniai ne i? karto susidoros su u?duotimis, kurias deleguojate, ta?iau be delegavimo esate pasmerktas laiko spaudimui.

Straipsnyje paskelb?me delegavimo algoritm?, kuris pad?s atsikratyti rutinos ir nustoti dirbti vis? par?. Su?inosite, kam galima ir kam negalima patik?ti darbus, kaip teisingai duoti u?duot?, kad ji b?t? atlikta, ir kaip kontroliuoti personal?.

• Pardavim? vadybininkas: kaip tapti puikiu vadovu

Pradinis dokumentas, kur? naudojame ie?kant darbuotojo ir atrenkant kandidatus, yra reikalavim? profilis. Kiekvienai klubo pareigybei (klubo direktoriui, vaik? specialistui, specialisto pad?j?jui) suk?r?me tokius profilius ir laikui b?gant juos galima koreguoti. Profilyje nurodyti minimal?s reikalavimai kandidatui ? ?ias pareigas. Pavyzd?iui, darbuotojui, kuris dirbs su vaikais, keliame tokius i? pirmo ?vilgsnio ne?prastus reikalavimus kaip muzikos klausa ir mok?jimas dainuoti. Taip yra d?l to, kad Zaicevo metodika, pagal kuri? dirbame, yra paremta dainavimu. Labai da?nai kandidatai dainuoja m?s? pra?ymu per pokalb?. Po keli? kalb? visi biuro darbuotojai ploja. Koks yra teisingas b?das atlikti interviu?

Kandidat? technologija

Pokalbis vyksta trimis etapais:

• nuotolinis bendravimas telefonu ar mokymosi CV;
• asmeninis pokalbis su klubo savininku;
• asmeninis arba nuotolinis (Skype) pokalbis su vienu ar daugiau valdymo ?mon?s darbuotoj?.

Kiekvienas etapas nes?kmingam kandidatui gali b?ti paskutinis. Per?jus visus tris etapus vyksta diskusija, formuojamas galutinis kandidato ?vertinimas – ir asmuo arba patvirtinamas, arba nepatvirtinamas eiti pareigas.

Visavertei gautos informacijos analizei ir interpretavimui, aptarimui ir sprendimo d?l kandidato pri?mimui j? vertiname pagal tris parametrus.

Visi trys parametrai yra lygiaver?iai. Galutin?s diskusijos tarp klubo savininko ir pokalb? vedusio valdymo ?mon?s atstovo metu b?tent ?i? trij? klausim? atsakym? pagrindu priimamas galutinis sprendimas d?l kandidato. Parei?k?jas „K?diki? klubas“ ?darbinamas tik esant trims „taip“.

Norint gauti i?sam? kandidato vaizd? pagal ?iuos tris parametrus, naudojamas a?tuoni? i? eil?s veiksm? algoritmas. Kandidato asmenyb? vertiname blokais, kuri? kiekvienas yra b?tinas elementas kuriant bendr? vaizd?.

Pirmas ?ingsnis. Pradinis ?sp?dis

Pirminis ?sp?dis (da?nai sakoma, kad tai pats teisingiausias), kaip taisykl?, pradeda formuotis dar pasiruo?imo pokalbiui stadijoje, kai su kandidatu pirm? kart? susisiekiama telefonu arba analizuojamas el. pa?tu atsi?stas gyvenimo apra?ymas. . Ties? sakant, tai yra pirmasis atrankos etapas, kurio metu laim?tojas gauna kvietim? ? pokalb?, o nelaim?jusiam kandidatui atsisakoma toliau svarstyti jo kandidat?r?.

CV per?i?ra leid?ia ?vertinti kai kurias pretendent? savybes. Su?inome kandidato biografij?, i?siai?kiname jo buvusio darbo vietas ir ten ?gyt? patirt?. Be to, pagal gyvenimo apra?ym? galite ?vertinti kai kurias parei?k?jo intelektines ir asmenines savybes. Pavyzd?iui, kai ?mogus gyvenimo apra?yme nurodo tik organizacij? pavadinimus, darbo laikotarpius ir pareigas, bet nemano, kad b?tina apib?dinti atliekam? pareig?, tai grei?iausiai rodo jo proto schemati?kum? ir stereotipin? m?stym?. Kitas kra?tutinumas – kai ?mogus pernelyg detaliai nurodo visus savo nuopelnus. Tai rodo, kad kandidatas negali i?ry?kinti pagrindinio dalyko savo veikloje. Ir, ?inoma, gyvenimo apra?yme sunku pasl?pti gramatines ir skyrybos klaidas.

Ta?iau gyvenimo apra?yme nurodyti faktai ir tai, k? specialist? mat? tarp eilu?i?, n?ra lemiami veiksniai vertinant asmen?. Tod?l santrauka n?ra sutelkta. Gyvas bendravimas suteikia daug ai?kesn? vaizd?. Kad suprastum?te, ar kandidatas jums tinkamas po 15 minu?i? bendravimo, b?site mokomi kurse “.

Kaip pasirengti ir pravesti ger? interviu

Interviu K?diki? klube reikia pasiruo?ti. Bendravimas tur?t? vykti abiem pus?ms patogioje aplinkoje, tod?l pokalbio vieta ir laiku reikia pasir?pinti i? anksto. Be to, pa?nekovas turi taip susiplanuoti savo tvarkara?t?, kad pokalbis nesusiglam?yt? d?l laiko stokos.

K?diki? klubas neturi vien? kart? ir visiems laikams nustatyto pokalbio ?ablono – pokalbio trukm? gali b?ti skirtinga, kandidatui u?duodam? klausim? skai?ius taip pat nereglamentuojamas. Esame tikri, kad per didelis pedanti?kumas gali pakenkti, nes kai kurie svarb?s dalykai i?siai?kinami tik pokalbio metu.

Pirminis ?sp?dis apie kandidat? susidaro iki susitikimo su juo prad?ios. ?iame etape taip pat atid?iai stebime ir nustatome sau tokius dalykus: kaip kandidatas ?eina, kaip jis orientuojasi ir dairosi po kambar?, kaip sveikinasi, kur ir kaip atsis?da, kur padeda krep?? ir pan.

Antras ?ingsnis. I?vaizda

Nors ?mon?s sako, kad susitinka pagal drabu?ius, bet protu matosi, mes, K?diki? klube, labai daug d?mesio skiriame kandidato i?vaizdai. Tai, kaip ?mogus atrodo ir kaip jis yra apsireng?s, yra tiesiogin? jo vidini? nuostat? pasekm?.

Laikom?s taisykl?s, kad pokalbis turi trukti ma?iausiai 30 minu?i? ir tik i?skirtiniais atvejais gali b?ti trumpesnis. Kiekvienas kandidatas, nepaisant to, kaip s?kmingai pra?jo pokalb?, yra informacijos ir nuomon?s apie ?mon? ne??jas. Tod?l trumpi 15-20 minu?i? pokalbiai yra labai nepageidautini, nes kandidatas gali manyti, kad per tok? trump? laik? ne?manoma padaryti pagr?stos i?vados apie jo kompetencijas. Ir nusivyl?s, labai tik?tina, kad jis taps neigiamos informacijos apie ?mon? ne??ju.

Apdainuojama visa sistema, pagal kuri? dirbame su vaikais. Tod?l ypating? d?mes? skiriame taisyklingai kalbai, maloniam balsui ir ausies buvimui muzikai.

Kelet? kart? atsitiko, kad kandidatas i?laik? visus aspektus, i?skyrus kalbos grynum?. Tokiais atvejais apie tai atvirai pasikalb?davome ir si?lydavome dirbti su logopedu, kad i?taisytume kalbos defektus. Tur?jome kandidat?, kurie, b?dami 25 met?, susitvark? taisykling? gars? tarim?, i??jo dirbti ? K?diki? klub?.

Ketvirtas ?ingsnis. bendravimo b?das

Kandidato bendravimo stilius yra tai, ? k? atkreipiame d?mes? viso pokalbio metu. Bet kuris K?diki? klubo darbuotojas, nepriklausomai nuo pareig? (direktorius, vaik? prie?i?ros specialistas ar asistentas), bendrauja su vaikais ir t?vais tiek ugdymo proceso metu, tiek si?lydamas m?s? paslaugas bei aptardamas u?si?mim? rezultatus. Taigi teisingas bendravimo b?das yra vienas pagrindini? K?diki? klubo darbuotoj? ?g?d?i?.

Penktas ?ingsnis. Patirtis ir po?i?ris ? gyvenim?

Prad?kime pokalb? su kandidatu. Mes esame klausimai – jis ? juos atsako. M?s? da?ni interviu klausimai yra klausimai i? keturi? sri?i?, kurios mus domina labiausiai.

Nor?dami gauti tikrai ?domios ir svarbios informacijos, atskleid?ian?ios kandidato gyvenimo nuostatas, u?duodame jam daug klausim?. B?tinai klauskite apie vaikus, pabandykite i?siai?kinti, kod?l ?mogui ?domu su jais dirbti. Pokalbio metu apra?ome realias darbo akimirkas ir si?lome pretendentui rasti konkre?ios problemos sprendim?.

Mums labai svarbu i?siai?kinti ?mogaus motyvacij?, d?l kurios jis at?jo ? ?mon?. B?tent su tuo susiduriame ypa? atsargiai, nepasitenkindami atsakymu „Nor??iau dirbti stabilioje ir besivystan?ioje ?mon?je“. ?is atsakymas tik sufleruoja, kad ?mogus nem?gsta prisiimti atsakomyb?s ir ie?ko ramios vietos su stabiliu atlyginimu. B?tent motyvai lemia asmens elges?, ir svarbu juos i?siai?kinti pokalbio etape. Jei nuolatin? darbuotoj? sud?tis yra vienas i? ?mon?s prioritet?, tuomet b?tina kuo daugiau d?mesio skirti vidin?s motyvacijos klausimui. Pokalbi? ir test? metu kartais atskleid?iame tikr?j? ?mogaus pa?aukim?. Ir net jei jis negauna darbo m?s? ?mon?je, jis lieka d?kingas u? pagalb?.

?e?tas ?ingsnis. ?vairiapusis asmenyb?s ugdymas

Siekdami suprasti, kokia ?vairiapus? yra kandidato asmenyb?, ne darbo valandomis negail?dami j?g? i?siai?kiname jo pom?gius ir pom?gius. Tai gali b?ti hobis, sportas, knygos. Ta?iau tur?ti hob? yra didelis pliusas. Taip pat atsitinka, kad elementarus klausimas „Koki? knyg? tu dabar skaitai? klaidina parei?k?j?.

Kai kandidatas i?rei?kia savo pom?gius, da?niausiai u?duodame ai?kinamuosius klausimus apie kiekvien? i? j?. Jei, pavyzd?iui, ?mogus m?gsta megzti, galite paklausti, k? jis mezg? paskutin? kart?. Jei pom?gi? n?ra, mums tikrai ?domu, k? kandidatas veikia laisvalaikiu.

Septintas ?ingsnis. Atsiliepimai ir klausimai

?ioje pokalbio dalyje suteikiame kandidatui galimyb? u?duoti klausimus, kad gaut? j? dominan?i? informacij?. D?l to pokalbis tampa ne ?iaip kandidato apklausa, o abipusiai praturtinan?iu pokalbiu, turin?iu neabejotinai teigiam? poveik?. Be to, klausimai parei?k?jui suteikia galimyb? i?reik?ti save, o mes – gauti papildomos informacijos apie j?. Atkreipkite d?mes? ? tai, ko ir kaip kandidatas klausia.

A?tuntas ?ingsnis. Santrauka

?ioje pokalbio dalyje kandidato pra?ome u?pildyti m?s? gyvenimo apra?ymo form?, neatsi?velgiant ? tai, ar anks?iau mums buvo atsi?sta kita jos versija. M?s? gyvenimo apra?yme yra klausim?, kurie leid?ia dar giliau pa?inti pretendent?. Pavyzd?iui, atsakymas ? klausim?, kuo kandidatas svajojo tapti vaikyst?je, parodo, ar ?mogus i?pild? savo likim?. Sapnai atskleid?ia global? individo m?stym?. Apie tai, kaip kandidatas susij?s su savimi ir k? jis pasiek?, su?inosime atsakydami ? klausim? „Kaip pavadintum?te knyg? apie save?“. Pats beproti?kiausias dalykas, kur? ?mogus padar? savo gyvenime, byloja apie jo asmenyb?. Pavyzd?iui, jis gavo ?un? – skal? ai?kiai ma?a.

Jau ne pirmus metus visiems pretendentams si?lome ra?yti ra?in? bet kokia tema – tai suteikia ?mon?ms dar vien? galimyb? i?reik?ti save, i?sikalb?ti. ?i?rime, koks k?rybingas ?mogus, kaip teka jo mintis. Es? taip pat suteikia galimyb? su?inoti kandidato nuomon?. Jeigu jo pozicija kokiu nors esminiu klausimu yra prie?inga m?s?, toks ?mogus, ?inoma, ?mon?je nedirbs.

?tai tikro ra?inio pavyzdys (kandidato nuomon? apie pokalbio eig?): „Ai, k? tik tur?jau interviu! Jau?iuosi labai gyva, linksma, ?iek tiek jaudinanti atmosfera, nes esi vertinamas. Ir a? kalb?jau labai asmenin?mis temomis, giliai man, atsakydamas nuo?ird?iai. Dabar man ?domu, k? Gulya (dar vienas kandidatas) sako apie tai, kaip sutaupyti pinig?. Tai juokinga. Na, apie tavo gyvenim? apskritai. ?domu – kito ?mogaus gyvenimas, kaip jis vystosi, kaip ?mogus m?sto, koki? tiksl? jis turi, kas yra viduje.

Man labai patinka atmosfera, labai jauki: sien? spalvos, nuotraukos... Man labai patinka, kaip m?s? pa?nekovas veda interviu. Labai ?domu – i?siai?kinti kandidat? tikslus, motyvus, kiekvieno vidin? pozicij? individualiais klausimais.

Turiu nauj? atsakym? ? klausim? „K? darysi, jei pedagogikos ir psichologijos neliks?“. Ei?iau dirbti ? HR – vesti interviu. Nors tai irgi psichologijos sritis. Visi klausimai yra labai logi?kai strukt?rizuoti. ?i?riu jau antr? interviu, ir kiekvienas pokalbis vystosi savaip: pa?nekovas seka ?mog?, u?duoda klausimus kiekvienam individualiai, bando i?siai?kinti esm?.

Susitikimo pabaigoje aptariame tolimesnius ?ingsnius ir aptariame laik?, per kur? kandidat? informuosime apie savo sprendim?. Visada at?aukiame visus kandidatus, neatsi?velgiant ? tai, ar pretendentas ?veik? konkurs?, ar ne. Nes?kmingo pokalbio atveju d?kojame ?mogui u? skirt? laik? ir linkime s?km?s.

?darbinimo procesas yra gana individualus ir netgi intymus, tod?l kiekvienas vadovas pats nusprend?ia, kaip tinkamai atlikti pokalb?. Da?nai darbuotojui palank? sprendim? priimame, kaip sakoma, ?irdimi. Kartais, kai susiduriame su neabejotinu pasirinkimu – imti ar neimti ?mog?, ar rinktis i? keli?, tenka atmesti visus formalumus ir ?vertinti savo ?sp?d? apie pretendentus. O ?is metodas kartais net veiksmingesnis u? psichologinius testus. Juk organizacija – tai ne tik mechanizmas, veikiantis pagal tam tikr? algoritm?, bet ir organizmas, kuriame glaud?iai s?veikauja asmenyb?s, charakteriai ir daugelis ?mogi?k?j? faktori?.

Natalija Arefjeva Baig? Samaros pedagogin? universitet?. Nuo 2003 met? dirba K?diki? klube. 2008 m. ji buvo pakviesta ?mon?s vadovyb?s ? Maskv? atidaryti nauj? klub?, 2009 m. ji prisijung? prie „Baby Club“ tinklo valdymo ?mon?s kolektyvo. Atsakingas u? darbuotoj? samdym? ir mokym?, pri?i?ri klub? partneri? veikl?. Dirbdamas ?mon?je surengiau daugiau nei 1500 interviu.

"K?diki? klubas"- vaik? nuo a?tuoni? m?nesi? iki ?e?eri? met? intelektin?s raidos centr? tinklas. Pirmasis k?diki? klubas buvo atidarytas 2000 m., o 2009 m. prad?ta fran?iz?s programa. ?iuo metu tinkle yra 71 klubas, i? kuri? 5 yra savo ir 66 yra partneri? klubai. Oficiali svetain? - www.baby-club.ru

Kiekvienas darbdavys susiduria su klausimu, kaip surengti pokalb? su kandidatu taip, kad b?t? kuo labiau i?siai?kintos kandidato stipriosios ir silpnosios pus?s bei suprast?, ar pretendentas tinkamas laisvai darbo vietai.

Straipsnyje pateikiami efektyviausi interviu atlikimo b?dai ir b?dai, pateikiamos personalo ekspert? ir dideli? ?moni? verslo lyderi? rekomendacijos.

HR Specialists – ?mon?s teigia, kad 65% pretendent?, siekdami gauti norim? darb?, pateikia klaiding? informacij? apie asmenines ir profesines savybes.

Prie? pradedant pokalb? su kandidatu, b?tina kruop??iai pasiruo?ti ir, vis? pirma, apsispr?sti apie optimal? elgesio tip?.

Interviu tipai

1. Strukt?rizuotas. Labiausiai paplit?s interviu tipas. Tai apima i?ankstini? klausim? formulavim? kandidatui ? ?ias pareigas. Strukt?rizuotas pokalbis – tai savoti?kas kontrolinis s?ra?as, ?rankis, kuriuo galima laikytis tam tikros strukt?ros, nepamir?ti kandidatui u?duoti darbdaviui svarbi? klausim?.
2. situacinis. Pretendentas ? pareigas kvie?iamas dalyvauti darbui artimoje situacijoje, siekiant pademonstruoti ?g?d?ius.
3. ?temptas. I?siskiria geb?jimu i?traukti kandidat? i? komforto zonos neskirdamas laiko atsakymui ir u?duodant asmeni?kesnius klausimus.
4. Kompetencijos apibr??imas. Sudaryta i? anksto. Pokalbio metu pa?nekovas ?vertina kiekvien? kompetencij? bal? skal?je. D?l to galite nesunkiai nustatyti, ar kandidatas tinka eiti pareigas, ar ne.
5. Skype – interviu. Su bet kokiais apribojimais tiek darbdavio, tiek kandidato.

Personalo atrankos specialistai mano, kad situaciniai pokalbiai tur?t? b?ti privalomi ie?kant ?moni? ? vadovaujan?ias pareigas ir laisvas darbo vietas, susijusias su bendravimu ir darbu su ?mon?mis.

Pasirink? b?simo pokalbio tip?, tur?tum?te pagalvoti, nuo ko prad?ti bendravim?.

Prasideda veiksmingo interviu etapai

Svarbu ne tik ?vertinti pretendent?, bet ir tinkamai pristatyti savo ?mon?. Juk ne tik j?s ?i?rite ? pretendent? ? pareigas, bet ir pretendentas formuoja savo nuomon?. ?ie paprasti veiksmai pad?s prad?ti s?kming? pokalb?:

• Nustatykite pokalbio viet?. Tai gali b?ti vadovo kabinetas, personalo skyrius arba specialus pri?mimas. Svarbiausia, kad pasirinktoje vietoje neb?t? bla?kan?i? gars?, b?t? malonus jaukus interjeras.
• Nev?luokite! Punktualumas vadovui ar verbuotojui yra viena b?tiniausi? savybi?, nes ?ios kategorijos asmenys yra ?mon?s „veidas“.
• Prad?kite pokalb? nuo humoro, abstrak?i? klausim?, papasakokite trump? juoking? istorij? =) Pavyzd?iui, aptarkite or? ar sporto naujienas. Taigi greitai surasite kandidat? ? laisv? viet? sau, kandidato atsakymai bus teisingesni.
• Papra?ykite kandidato papasakoti apie save. I? pokalbio galima suprasti, kaip kandidatas save vertina, i?mokti bendravimo ?g?d?i?.

Dabar, kai bendravimo izoliacija pra?jo, galite pereiti prie jus dominan?i? klausim?.

Kokius klausimus u?duoti interviu

U?duodami klausimus netur?tum?te pereiti nuo vienos temos prie kitos. Per?jimas nuo vienos temos prie kitos tur?t? vykti skland?iai, kad pokalbis b?t? pana?esnis ? pokalb?, o ne ? apklaus?.

Pokalbio metu kandidatui si?lome ?? klausim? s?ra??:

1. Kod?l kreip?t?s ? ?ias pareigas?

Da?niausiai atsako apie atlyginim?, patog? grafik? ar darbo viet?. Perspektyvesni specialistai pasteb?s galimyb? diegti profesinius ?g?d?ius, i?mokti ko nors naujo. Pirmas atsakymas ? klausim? – pagrindin? kandidato motyvacija darbe.

2. Kod?l manote, kad esate tinkamas pareigoms?

Atsakydami ? klausim?, daugelis kalba apie savo nuopelnus. Atkreipkite d?mes? ? tikrus faktus ir pavyzd?ius.

3. Ar turite silpnybi?? S?ra?as

Kvalifikuoti darbuotojai atsakys taip, kad silpnoji pus? atrodyt? kaip prana?umas. Pavyzd?iui, „didel? atsakomyb?“, „negaliu i?eiti i? darbo, kol nei?sprend?iu vis? u?duo?i?“, „Esu per daug reiklus sau ir pavaldiniams“.

4. Kod?l i??jote i? ankstesnio darbo? Arba Kod?l norite pakeisti darb??

Atkreipkite d?mes?, kad parei?k?jas kalba apie ankstesn? / dabartin? darbo viet?. Jei atsakyme girdite daugiausia neigiam? pus?, grei?iausiai asmuo konfliktuoja. Prie? samdydami tok? darbuotoj?, pagalvokite 100 kart?.

5. Ar ?iuo metu svarstote apie kitus darbus?

Savo srities profesionalas niekada neliks be darbo. Su ?iuo klausimu galite su?inoti, kaip jo profesionalum? vertina kiti darbdaviai.

6. Kaip save matote po 5-10 met?.

Didel? vert? ?monei atne? ?mon?s, gebantys kurti strategijas ir planus, o ne „eiti su srautu“. Pirmenyb? teikite tiems kandidatams, kurie gali lengvai atsakyti ? klausim?.

7. K? m?gsti veikti laisvalaikiu?

Klausimas baigiantis interviu, bet ne ma?iau svarbus. ?mogui, m?gstan?iam aktyv? poils?, labiau tinka daugiafunkcinis, greitas darbas. Rankdarbi? ar kitokio k?rybi?kumo m?g?jams labiau tiks kruop?tus, monotoni?kas darbas.

Pateikiame patarimus, kuriuos savo praktikoje naudoja tokios ?mon?s kaip Rosneft, Sberbank, Google, VTB 24, KAMAZ.

1. Greito interviu metodas. Metodas susideda i? pokalbio surengimo per 15 minu?i?, jei per t? laik? suprantate, kad asmuo visi?kai netinka pareigoms, pokalbis nedelsiant nutr?ksta.
2. K?no dali? poz? ir judesi? analiz?. K?no kalba jau seniai naudojama kriminalistikoje, psichologijoje, o ?darbinant judesiai vaidina didel? vaidmen?. Mel? pokalbyje galima nesunkiai apskai?iuoti: pa?nekovas ne?i?ri ? akis, lie?ia ausies spenel?, krap?to nos?.
3. Nestandartiniai klausimai:

• U? k? tau buvo sumok?ta?
• Kuo did?iuojat?s?
• Ko gyvenime pasiekei?
• K? darysite, kad ?silietum?te ? komand??
• K? nor?tum pakeisti savo gyvenime?
• Su kokiu animacini? film? persona?u save siejate? Kod?l?

1. Vadybiniai geb?jimai. Priimdami ?mog? ? vadovaujamas pareigas, suvaidinkite situacij?: „Kandidatas paskyr? u?duot? pavaldiniui, bet u?duotis nebuvo atlikta laiku“. Paklauskite, k? kandidatas darys. Jei atsakymas yra pats atlikti u?duot?, b?simo darbuotojo vadybini? savybi? n?ra.

Kaip paskelbti darb?

Jei kandidatui klausim? nebeliko, metas pereiti prie laisvos darbo vietos ir visos ?mon?s pristatymo.

Laikykit?s ?io plano:

1. Informuoti apie ?mon?s veikl?, pad?t? rinkoje
2. Papasakokite apie darbo pareigas, susijusias su laisvomis pareigomis
3. Aptarti darbo s?lygas, atlyginim?, darbo i?mokas

Svarbus niuansas pokalbio pabaigoje

Pakalb?jus apie laisv? viet? kandidatui gali kilti klausim?. Paklauskite, ar reikia k? nors pasakyti pla?iau. Jei kandidat? domina pareigos, klausim? tikrai kils.

Pabaigoje paklauskite, ar viskas jums tinka, pad?kokite pa?nekovui ir pasakykite, kaip paskelbsite savo sprendim?.

Pokalbis – tai darbdavio ar jo oficialaus atstovo ir potencialaus darbuotojo, besikreipian?io ? konkret? darb?, pa?intis ir bendravimas.

Kam skirtas interviu?

Bet kuriam darbdaviui, prie? priimant ? darb? kokios nors specialyb?s ?mog?, b?t? racionalu su juo pasikalb?ti, kad b?t? nustatytas jo tinkamumo tam tikram darbui laipsnis. Pokalbis yra b?tinas ir svarbus ?vykis pramon?s sferoje, siekiant nustatyti specialist?, tinkamiausi? tam tikroms darbo pareigoms.

Gerbiamas skaitytojau! M?s? straipsniuose kalbama apie tipinius teisini? problem? sprendimo b?dus, ta?iau kiekvienas atvejis yra unikalus.

Jei norite su?inoti kaip tiksliai i?spr?sti savo problem? – susisiekite su internetine konsultanto forma de?in?je arba skambinkite telefonu.

Ar man reikia ruo?tis darbo pokalbiui?

Prie? prad?damas pokalb? su pretenduojan?iais ? pareigas asmenimis, darbdavys turi rimtai pasiruo?ti b?simam pokalbiui, kad gal?t? objektyviai pasirinkti geriausi? darbuotoj?.

Pagrindin?s interviu r??ys

1. Strukt?rizuotas. Tokio tipo pokalbio metu ?mon?s specialistas, atsakingas u? darbuotoj? samdym?, potencialiems darbuotojams u?duoda eil? nuosekli? klausim?, paruo?t? ir suformuluot? i? anksto. Pasirinkimas tarp daugelio pretendent? atliekamas pagal geriausius apklaus? rodiklius.
2. situacinis.?ioje situacijoje darbo ie?kan?iam asmeniui pasi?loma konkreti situacija. Jis privalo pateikti informacij? apie numatomus veiksmus, tiesiogiai susijusius su dirbtinai sukurtomis aplinkyb?mis.
3. Projektyvus. Toks interviu apima „interviu“ stili?, kai u?duodami konkret?s klausimai, ? kuriuos reikia atsakyti greitai ir nedelsiant.
4. Elgesys arba pagal kompetencij?. Elgesio tipo pokalbyje potencialiam darbuotojui si?lomos problemin?s darbo situacijos, i? kuri? reikia rasti objektyvi? i?eit?. Pirmenyb? ?ioje situacijoje teikiama gyvenimi?kam darbo patyrimui.

1. Individualus interviu

?io tipo pokalbyje dalyvauja du dalyviai, i? kuri? vienas yra darbo ie?kantis asmuo, o kitas – tiesiogiai darbdavys arba jo ?galiotas atstovas. Darbdavys dalyvauja pokalbyje, kai ?darbina asmenis, kuri? darbo pareigos bus susipynusios su jo pareigomis.

Renkantis kitas darbuotoj? kategorijas, pokalbis gali apimti:

1. ?mogi?k?j? i?tekli? vadybininkas.
2. Personalo darbuotojas.
3. Skyriaus vadovai.

2. Grupinis interviu

Grupinis pokalbis leid?ia ?vertinti ie?kan?io darbo elges? komandoje. Jis reikalingas, kai pareigoms u?imti reikalingas lengvai visuomen?je bendraujantis ?mogus. Jis taip pat naudojamas u?darant laisv? darbo viet?, kuri vadovui n?ra tokia svarbi, kad b?t? galima surengti jai individualius susitikimus.

Yra keletas grupini? interviu tip?:

1. Vienas pretendentas kalbasi su keliais darbdavio atstovais.
2. Keli kandidatai ? darb? kalbasi su ?darbinimo pareig?nu.

Pagrindiniai pokalbio su darbdaviu punktai

Darbdavys, nor?damas pasirinkti tinkamiausi? kandidat? konkre?iam darbui, turi atsi?velgti ? kai kurias nuostatas d?l potencialaus darbuotojo:

1. Am?ius.
2. I?silavinimas.
3. Patirtis atitinkamoje specialyb?je.
4. ?g?d?i? lygis.
5. Tur?damas papildom? ?ini?.
6. Papildomi reikalavimai ir pageidavimai kandidat?rai.

Paprastai pokalbis suplanuojamas po to, kai darbo ie?kantis asmuo pasikalba su atsakingu asmeniu telefonu. Kandidatas turi b?ti i? anksto informuotas apie pokalbio dat? ir laik? su atitinkamais ai?kiais nurodymais, kuri? jis turi grie?tai laikytis, jei nori padaryti teigiam? ?sp?d? ?mon?s vadovo atstovui ir gauti norim? darb?.

Pagal etiketo taisykles b?tina informuoti sekretor? apie lankytojo vard? ir pavard? bei apsilankymo laik?. Taip pat jam b?tina duoti ai?kius nurodymus d?l tolesni? veiksm? ir asmen?, kurie vykdys veikl?.

Prie? pradedant pokalb?, informaciniais tikslais svarbu perskaityti kandidato biografij?.

Kai kuriais atvejais esminiai jo pasirinkimo punktai yra ?ie:

• ?eimos aplinkyb?s.
• Vaik? buvimas.
• Papildomo i?silavinimo buvimas.

1. i? anksto paruo?tus klausimus. Klausimai, kuriuos reikia u?duoti, turi b?ti nustatyti i? anksto. Svarbu sura?yti visus su ?ia profesija susijusius punktus, siekiant gauti objektyvios informacijos apie ?mog? ir parinkti vert? darbuotoj?, kuris kokybi?kai ir atsakingai atliks savo darbo pareigas.
2. Nuotaika. Laikant tok? rengin? atsakinga u? abi puses, svarbi ?moni? nuotaikos b?sena. Gera nuotaika su ?ypsena patraukliame veide pad?s pretendentui laim?ti darbdav?, o ?mon?s vadovo atstovas objektyviai ?vertins at?jusio ?sidarbinti geb?jimus ir galimybes.
3. D?mesio. U? pokalb? atsakingas asmuo rengin? turi suplanuoti taip, kad niekas nebla?kyt? abiej? pusi? d?mesio. Tai svarbus momentas, nes nepakankamai d?mesingai galite praleisti kai kuriuos ta?kus, kurie v?liau gali tapti „lemtingi“ tiek vienai, tiek kitai pusei.
4. ?ali?kumas. Verta prisiminti, kad tiek darbdavio, tiek potencialaus darbuotojo ?ali?kumas gali lemti abiej? pusi? susidom?jimo praradim?. Pokalbio metu svarbu palaikyti draugi?k? atmosfer?, skatinan?i? atvirum?, d?mesingum? ir nor? t?sti bendravim?.
5. Suvokimas. Nustatant pokalbio dat? ir laik?, kad b?t? atrinktas tinkamas kandidatas, b?tina prane?ti asmeniui pareigas, atsakingo darbuotojo, su kuriuo numatomas renginys, vard? ir pavard?.
   

Pagrindiniai pokalbio reikalavimai

1. Norint greitai nustatyti bet kurio asmens viet?, svarbu j? vadinti vardu ir patronimu. Tai suteikia pokalbio su pa?nekovu reik?mingumo ir susidom?jimo jausm?.
2. Prie? prad?damas pokalb? atsakingas asmuo turi prisistatyti. Tokiu atveju turite nurodyti savo pareigas, pavard?, vard? ir patronim?.
3. Vedant pokalb? kambaryje tur?t? vyrauti draugi?ka atmosfera.
4. Visada verta prisiminti taisykl?, kuri sako, kad su kitais reikia elgtis taip, kaip nor?tum, kad elgt?si su tavimi. ?is principas ypa? galioja santykiuose tarp jau dirban?io ?mon?je ir dar tik darbo ie?kan?io ?mogaus.
5. Personalo vadovas pokalbio metu kandidatui turi pateikti vis? reikiam? informacij? apie si?lomas pareigas. Turite susipa?inti su duomenimis:
   • Darbo pareigos.
   • Atlyginimas ir jo padid?jimo tikimyb?.
   • veikimo re?imas.
   • Savaitgalio u?imtumas.
6. Norint suprantamiau suvokti pateikt? informacij?, b?tina valdyti savo kalb? l?tu ir ry?kiu stiliumi.
7. Draud?iama girti ?mon? ir si?lomas pareigas. Visa informacija turi b?ti pateikta ai?kiai ir be papildom? emocij?. Atsakingas specialistas turi atsiminti, kad pretendento akyse turi atrodyti garbingai. Apie ?mon?s reprezentatyvum? tur?t? kalb?ti ?mon?s ir jos darbuotoj? i?vaizda. Parei?k?jas turi savaranki?kai, be raginimo, pajusti darbo ?ioje konkre?ioje ?mon?je naud?.

Kas yra strukt?rinis interviu

Strukt?rinio pokalbio metu, renkantis kandidat?, atkreipiamas d?mesys ?:

1. Atsakymai ? pateiktus klausimus.
2. Kalbos ra?tingumas.
3. Tam tikri gestai ir veido i?rai?kos.
4. I?vaizda.
5. Orientavimasis ?vairiais papildomais klausimais.

? k? darbdavys tur?t? atkreipti d?mes?

Renkantis darbuotoj?, ?mon?s vadovas turi atkreipti d?mes? ? ?vairias asmenines ir profesines asmens savybes, tarp j?:

1. Charakterio bruo?ai, kuriuos galima suskirstyti ? tris subkategorijas:
   • Emocinis.
   • Valingas.
   • Protingas.
2. ?mogaus i?vaizda gali daug pasakyti. Kaip jis susij?s su savo drabu?iais, ?ukuosenomis ir kitais i?vaizdos elementais, taip jis bus susij?s su savo tarnybini? pareig? atlikimu.
3. Kiekviena profesija reikalauja tam tikr? reikalavim? darbuotojo intelektui ir i?silavinimui.
4. Renkantis specialistus ? atsakingas pareigas, pageidautina:
   • Teiraukit?s d?l papildomos informacijos apie darbo ie?kant? asmen?, kuri gali b?ti teistumas, giminai?i? buvimas u?sienyje ir daug kit? duomen?, galin?i? tur?ti ?takos darbo pareig? atlikimui.
   • Per?i?r?kite atsiliepimus i? ankstesni? darb? ir, jei reikia, gaukite rekomendacijas d?l konkretaus ?mogaus ir jo profesini? savybi?.

Pagrindin?s klaidos, kurios pasitaiko kreipiantis d?l darbo

1. Skub?jimas, nes reikia greitai u?pildyti laisv? darbo viet?.
2. Atrankos sistemos nebuvimas d?l nepakankamo kandidat? skai?iaus, i? kuri? galite rinktis.
3. Pokalbio rezultat? vertinimas yra santykinis, o ne absoliutus.
4. Vertinimas veikiant ?vairiems i?ankstiniams nusistatymams. Visada reikia vertinti asmen? ?vairiai su skirtingais kompleksiniais rezultatais.
5. I? prad?i? darbdavys nenustat?, kokiomis konkre?iomis savyb?mis turi b?ti suteiktas ? pareigas pretenduojantis asmuo.
6. Grub?s sprendimai, kuriuos gali lemti ?vair?s veiksniai, ?skaitant kandidat? ? konkre?i? laisv? viet? tr?kum?.
7. Per didelis jautrumas neigiamiems veiksniams.
8. Per didelis pasitik?jimas interviu.
9. Pakartotini? interviu vedimas tais pa?iais klausimais.
10. Klaidingas kandidato duomen? interpretavimas. ?iuo atveju svarb? vaidmen? gali atlikti gala efekto rei?kinys, kurio reik?m? slypi tam tikro veiksnio, pavyzd?iui, ?mogaus i?vaizdos, ?takoje tam tikroms jo funkcin?ms savyb?ms, pavyzd?iui, protiniams geb?jimams.

Pagrindiniai klausimai, kuriuos reikia u?duoti interviu

Norint objektyviau suvokti asmens, pretenduojan?io ? laisvas pareigas, specialisto, atsakingo u? ?moni? ?darbinim?, vidinio turinio samprat?, b?tina teisingai suformuluoti pagrindinius klausimus, lemian?ius pretendento tinkamum? darbui:

1. I?silavinimas ir reikiama kvalifikacija, atitinkanti si?lom? laisv? viet?.
2. ?eimos statusas. Kai kuriose situacijose ?i problema yra pagrindin?, pavyzd?iui, jei pareigos yra susijusios su da?nomis komandiruot?mis.
3. Gaukite informacijos apie ?mogaus stipri?sias ir silpn?sias puses i? jo l?p?. Be to, ?alys turi b?ti vertinamos tiek asmeniniu, tiek profesiniu po?i?riu. Svarbu atkreipti d?mes?, kad silpnosios pus?s b?t? apra?ytos taip, kad jos labai pana?ios ? stipri?sias puses.
4. Papra?ykite parei?k?jo pasakyti:
   • Apie sunki? situacij? paskutin?je darbo vietoje ir papasakokite, kaip j? ?veikti.
   • Prie?astys palikti ankstesn? darb?.
5. U?duokite klausimus, kurie daugel? atveda ? „aklaviet?s“ b?sen?:
   • „Kod?l b?tent tu tur?tum dirbti mums? Atsakymas ? ?? klausim? tur?t? atrodyti kaip teigiam? j?s? savybi? apra?ymas.
   • „Ar manai, kad yra gerai kartais meluoti? Jei taip, kokiose situacijose? Atsakydamas ? ?? klausim? ?mogus gali iki galo atskleisti savo neigiamas puses.
   • „Kokie yra darbuotoj? skatinimo metodai, kuri? reikia norint padidinti j? efektyvum?? Darbuotoj? skatinimo b?dai gali b?ti pried? mok?jimas arba atlyginim? didinimas. Kai kuriais atvejais si?lomi kuponai ? ?vairius poilsio centrus arba biliet? ? koncertus i?davimas.