Jamoaviy ish ko'p afzalliklarga ega. Bunday fazilatlar, ayniqsa, yuqori darajadagi individual fazilatlarni namoyon etib, o'z vazifalarini a'lo darajada bajara oladigan, lekin shu bilan birga jamoaviy o'zaro munosabatlarni to'liq tushunmasligini ko'rsatadigan rahbarlarning tashqi ko'rinishidan farqli o'laroq sezilarli bo'ladi.

Siz o'rganasiz:

• Yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoa nima
• Jamoada ishlashning afzalliklari va kamchiliklari
• Jamoani tashkil etish va boshqarish qanday
• Jamoa a'zolari qanday rol o'ynaydi?

Jamoa nima

Kollektiv o'zaro munosabatlarning ma'lum bir samaradorligiga erishish uchun jamoani yaratish kerak. Har bir jamoa hamfikrlar jamoasiga aylana olmaydi. "Jamoa" atamasi nimani anglatadi? Bu o'z mahorati, bilimi va malakasi bilan bir-birini to'ldiradigan, jamoaviy muammolarni hal qilish istagi bilan birlashtirilgan va shu bilan birga natija uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga oladigan mutaxassislar jamoasi.

Jamoada ishlashda shaxsiy intilishlar fonga o'tadi. Yuqori darajadagi shaxsiy malakaga ega bo'lgan barcha jamoa a'zolari sheriklar bilan muloqot qilish ko'nikmalariga ega bo'lishi kerak.

Jamoaning barcha o'yinchilari o'zlarini boshqa jamoa a'zolariga qaram his qiladilar, shaxsiy ish natijalari jarayonning boshqa ishtirokchilari tomonidan o'z funktsiyalarini aniq bajarishiga bog'liqligini tushunadilar. Shu munosabat bilan jamoaning muhim xususiyatlaridan birini hamma uchun teng huquqlilik va uzluksiz axborot almashish jarayoni deb atash mumkin. Shuningdek, siz jamoa a'zolarining o'zaro javobgarligi kabi xususiyatni ajratib ko'rsatishingiz mumkin. Qabul qilingan majburiyatlar jamoa ichidagi ishonchni belgilaydi va qo'yilgan vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilish uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

Jamoaviy ishning asosiy tamoyillari

1. Kollektiv qaror qabul qilish. Jamoaviy jarayonning bir ishtirokchisi jamoaviydan farq qiladigan nuqtai nazarni bildirgan holatlarda, muzokaralar jarayonida murosali echimlarni topish kerak. Agar o'zaro kelishuvga erishishning iloji bo'lmasa, qarorlar ovoz berish jarayonida qabul qilinadi. Boshqacha aytganda, jamoa o'z faoliyatida ko'pchilikning fikriga asoslanadi. Shu bilan birga, jamoa a'zolarining hech biri, agar ular juda samarali ekanligi aniqlansa, jamoaviy qarorlardan chetga chiqa olmaydi.

2. Jamoa qarorlarini shakllantirish uchun egallab turgan lavozimlar muhim emas, shuning uchun tashkilot tuzilmasidagi o'z pozitsiyasi darajasidan foydalanib, muammoli masalalarga o'z nuqtai nazarini intilish istagi bu erda qabul qilinmaydi. Barcha ishtirokchilar bir xil huquqlarga ega, shuning uchun ularning qarashlari va majburiyatlari bir xil ahamiyatga ega. Birgalikda ishlash uchun o'zaro hurmat va bag'rikenglik kabi daqiqalar muhim ahamiyatga ega, lekin shu bilan birga, jarayon ishtirokchilarining hech biri xato qilishdan qo'rqmasligi kerak.

3. Jamoa muammolarini hal qilishda birgalikda ishlash shaxsiy malaka oshirish, shuningdek, malaka oshirish va bebaho tajriba orttirish uchun noyob imkoniyat sifatida tushunilishi kerak. Bunday faoliyat jamoaning har bir a'zosiga o'zini o'zi anglash va eng yaxshi fazilatlarini namoyon qilish imkoniyatini beradi.

4. Konfliktli vaziyatlarda, vaziyatdan qat'i nazar, odamlar o'rtasidagi normal muloqot qoidalariga murojaat qilish kerak. Haddan tashqari emotsionallik jamoaviy ishiga zarar keltiradi. Sizni jamoa a'zolariga nisbatan shaxsiy yoqtirmaslik yoki afzal ko'rish orqali boshqara olmaysiz.

5. Guruh a'zolari tanqidni konstruktiv idrok etish, shuningdek, yo'l qo'yilgan xatolarni tan olish va tahlil qilish qobiliyatini rivojlantirishlari kerak. Ammo, boshqa tomondan, jamoa a'zolariga boshqa odamlarning xatolarini aniqlaganlarida olingan ma'lumotlarni professional va o'ylangan holda taqdim etishlarini maslahat berish kerak. Ushbu variant oddiy tanqiddan ko'ra samarali ishlashga ko'proq hissa qo'shadi.

6. Ko'pchilik uchun o'z ambitsiyalarini jilovlash masalasi ayniqsa qiyin. Yuqori jamoaviy natijalarga erishish uchun haddan tashqari ambitsiya va "yulduz kasalligi"ni o'z vaqtida tinchlantirish kerak. Jamoaning har bir a'zosiga jamoa muvaffaqiyati bo'lsa, qoniqish ancha yuqori bo'ladi degan fikrni etkazish kerak.

Jamoa a'zolarining huquq va majburiyatlari

Mas'uliyat:

1. Jamoaning barcha a'zolari jamoa oldida turgan maqsadlarni amalga oshirish uchun o'z sa'y-harakatlari va qobiliyatlarini yo'naltirishlari kerak. Sizning xudbin niyatlaringizdan qat'iy nazar, siz doimiy ish joyida ishtirokchilarga foyda keltirishi mumkin bo'lgan barcha yangi g'oyalar va echimlarni baham ko'rishingiz kerak.
2. Barcha ishtirokchilar ushbu majburiyatlardan qat’i nazar, asosiy faoliyat joyi rahbariyatiga dolzarb masalalar yuzasidan o‘z fikr va mulohazalarini erkin bildirishlari mumkin.
3. Jamoa a'zolarining hech biri, hatto uning taklifiga nisbatan umumiy pozitsiyasiga qaramay, jamoadagi faoliyatning ahamiyatiga shubha qilmasligi kerak. Shuningdek, guruhning har bir a'zosi o'z jamoasi bilan hamfikr bo'lishi va ko'pchilikning fikriga amal qilishi kerak, garchi bu uning e'tiqodiga zid bo'lsa ham. Istisno holat sifatida a'zolardan biri qabul qilingan qarorning oqibatlari uchun javobgar bo'lishni istamaydigan holat deb qaralishi mumkin. Bunday holatda, bunday pozitsiya protokolda yozma ravishda ko'rsatiladi.
4. Jamoaning barcha a'zolari hamkasblariga nisbatan yumshoq munosabatda bo'lishlari kerak. Muhokamalar va qabul qilingan qarorlar to'g'risidagi ma'lumotlarning qat'iy maxfiyligi, shuningdek, shaxsiy maqsadlarda foydalanishni cheklash ma'qullanadi.
5. Jamoada hamma teng huquqli ishtirokchilar hisoblanadi va shuning uchun ham sheriklarining g'oyalari haqida mulohazalar va bayonotlarda ob'ektiv bo'lishi kerak.
6. Bir-birini hurmat qilish va hurmat qilish guruhdagi muvaffaqiyatli va samarali ishning kaliti hisoblanadi.
7. Hech kim guruh a'zolariga qo'yilgan vazifalarni amalga oshirish uchun foydali bo'lishi mumkin bo'lgan ma'lumotlarni yashirmasligi kerak.
8. O'zaro hamkorlikka shaxsiy hamdardlik yoki guruhning alohida a'zolarini yoqtirmaslik ta'sir qilmasligi kerak.
9. Jamoada qulay muhit va samarali hamkorlik uchun jamoaning barcha a'zolari o'zaro madaniyatli ishbilarmonlik aloqalarini o'rnatishlari kerak.

Huquqlar:

1. Bayonot va mulohazalarda erkin bo'ling, faktlarni tasdiqlashni va masalani batafsil ko'rib chiqishni talab qiling.
2. Guruh ishi davomida aytilgan fikrlar va bayonotlarni oshkor qilmaslik uchun maxfiylikni va majburiyatlarni talab qiling.
3. Jamoaning barcha a'zolaridan ishonchli va ob'ektiv ma'lumotlarni oling.
4. Shaxsiy va kasbiy faoliyatga zarar etkazadigan, shuningdek jamoaning ishiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan fikrlari va bayonotlarini oshkor qilishdan himoya qilishni talab qiling.
5. Hamkorlik paytida o'rnatilgan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishni va to'g'ri munosabatni talab qilish.

Jamoada ishlash ko'nikmalaringizni "pompalash"ingizga yordam beradigan o'yin stsenariylari

Bir soatlik o'yinda siz u bilan bir yil suhbatlashganingizdan ko'ra, odam haqida ko'proq bilib olasiz. Bu haqiqatni qadimgi yunon faylasufi Platon payqagan va hozir ham xuddi shunday dolzarbdir.

O'yin davomida siz sotuvchilar nimada kuchli ekanligini va ular qanday ko'nikmalarni "pompalash" kerakligini bilib olasiz. "Tijorat direktori" jurnali muharrirlari kompaniyada qanday biznes o'yinlarini o'ynash kerakligini aytdi.

Jamoada ishlashning afzalliklari va kamchiliklari qanday?

Birgalikda ishlash orqali siz bitta jamoa a'zosining nazorati ostida bo'lmagan muammolarni hal qilishingiz mumkin.

Jamoa faoliyati - bu har bir ishtirokchining manfaatlari maksimal darajada hurmat qilinadigan qarorlar kafolati.

Turli bo'linmalar mutaxassislarining o'zaro hamkorligi yuqori boshqaruv organining jamoa faoliyatiga bir tomonlama ta'sirini imkonsiz qiladi.

Guruh ishi noto'g'ri qaror qabul qilish va muhim faktlarni o'tkazib yuborish xavfini kamaytiradi. Buni xalq maqolida ifodalash mumkin: “Bir bosh yaxshi, ikkitasi yaxshi”.

Hamkorlardan biri sezmasligi mumkin bo'lgan narsa, albatta, ikkinchisi tomonidan e'tiborga olinadi, shuning uchun jamoaviy ish, birinchi navbatda, "sanoat ko'rligi" ning oldini olish va sizning hududingizda e'tiborga olinmagan muammolarni hal qilish qobiliyatidir.

Jamoa ishi turli darajadagi boshqaruvni o'zaro munosabatlarga jalb qilishga qodir.

Jamoada ishlash tajribasiga ega bo'lgan mutaxassis o'z hamkasblari va korxonaning boshqa bo'limlari bilan minimal muammolarga duch keladi.

Jamoada ishlash jamoada o'zaro munosabatlar uchun muhim bo'lgan ishbilarmonlik fazilatlarini shakllantirishga yordam beradi. Bu xudbin qarashlardan xalos bo'lishga yordam beradi, boshqalarning fikrini tinglashga va muhokamani to'g'ri olib borishga o'rgatadi. Olingan fazilatlar kompaniyaning umumiy muvaffaqiyatiga katta ta'sir ko'rsatadi.

Jamoa o'yinchisi kabi o'zini tutishga muvaffaq bo'lgan hamkasbi nafaqat uning uchun, balki butun tashkilot uchun muhim bo'lgan muhim lavozimni egallaydi.

Kompaniya nostandart g'oyalarni amalga oshirish imkoniyatiga ega bo'lib, ularning normal vaziyatda paydo bo'lishi dargumon. Tanish ish joyida xodim o'z fikrlash va tor spetsifikatsiyasidan tashqariga chiqish imkoniyatidan mahrum.

Jamoa faoliyati - bu bitta xodim uchun ham, butun jamoa uchun ham o'z ijodiy qobiliyatlarini maksimal darajada amalga oshirish imkoniyati.

Yirik tashkilotlar uchun jamoaviy ish ularning bevosita vazifalari bilan bog'liq bo'lmagan g'oyalar yordamida vazifalarga nostandart va oqilona yondashishga qodir bo'lgan mutaxassislarni ajratib ko'rsatishga imkon beradi.

Kichik va o'rta korxonalar uchun mutaxassislarning guruhda ishlashi o'z bilimi, tajribasi va imkoniyatlaridan to'liq foydalanish imkoniyatidir. Shuningdek, guruhning umumiy salohiyati mutaxassislarni almashtirishga va kompaniya saqlab qola olmaydigan bo'sh ish o'rinlarini tejashga imkon beradi.

- Jamoada ishlash ishtirokchilar o'rtasidagi munosabatlarni sozlash va o'rnatish uchun vaqt talab etadi, bu vaqt talab etadi. Birgalikda ishlash jarayonida hamkorlikning muayyan shakli ham ishlab chiqiladi.

- Ba'zan jamoaviy ishda sustlikni kuzatish mumkin, bu birinchi navbatda xodimlarning soni va ayrim ishtirokchilarning funktsiyalari uyg'unligi bilan bog'liq. Vaqtinchalik va tashkilotchilikning yo'qligi jamoa faoliyatiga salbiy ta'sir qiladi.

- Ishda yuzaga keladigan va nizoga aylanib ketadigan munozaralar, ayrim xodimlarning muayyan masalalarni muhokama qila olmasligi, vaqt talab qilishi va jamoaviy kelishmovchiliklarga olib kelishi.

- Guruh a’zolarining bir muammo bo‘yicha turlicha qarashlari va qarashlari uzoq davom etadigan tortishuvlarga va masalani yechishning kechikishiga olib keladi.

– Xodimning umumiy natijalarga ko‘ra bajargan ishi uchun umumiy rag‘batlantirilishi boshqa hamkasblarini mehnatsevarlik va raqobat ko‘rsatishga undaydi. Ko'rsatkichlarning anonimligi past ishlashga va muvaffaqiyatli hamkasblarning natijalari ortida yashirinish qobiliyatiga ta'sir qiladi.

- Jamoada xodimga har qanday vazifa yuklashda uning umumiy bandligi va boshqa faoliyatdagi talabini hisobga olish kerak. Chidab bo'lmas ish yuki jamoaning umumiy ishiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Vazifalar hajmi guruhning har bir a'zosiga yuklangan imkoniyatlar va mas'uliyatga mos kelishi kerak.

- "Tuya - jamoa tasvirlagan ot" degan naql har doim ham jamoaviy ishning samarasizligini va vaqtni behuda sarflashni ko'rsatmaydi, chunki guruhdan doimiy ravishda to'g'ri qaror qabul qilishni talab qilish noqonuniy bo'ladi.

Jamoa ishi qanday tashkil etilgan?

1-bosqich. Moslashuv axborot almashish va mavjud muammolarni muhokama qilishni o'z ichiga oladi. Dastlab, jamoa a'zolari ehtiyotkorlik bilan muloqot qilishadi, ikki yoki uch kishilik hujayralar shakllanishi mavjud. Bunday "maydalash" jarayonida hamma uchun maqbul bo'lgan xatti-harakatlar qoidalari shakllanadi. Bu davrda jamoaviy ishning yuqori natijalarini kutish mumkin emas.

2-bosqich. Manfaat va o‘zaro hamdardlikka qarab bir necha kishidan iborat uyushmalar tuziladi. Bunga parallel ravishda shaxsiy motivlar va jamoaning vazifalari o'rtasidagi nomuvofiqlikni aniqlash jarayoni davom etmoqda. Jarayonning ba'zi ishtirokchilari umumiy talablarga qarshi chiqishga urinishlari mumkin. Bu kayfiyat va his-tuyg'ularning namoyon bo'lishining maqbul darajasini belgilaydi. Hujjatlarni emotsional ravishda tashlash va javobni tahlil qilish bunga misoldir.

3-bosqich. Hamkorlik - bu jamoa a'zolari umumiy muammolarni hal qilishga qaratilgan faoliyatni amalga oshirishga bo'lgan o'zlarining xohish-istaklarini amalga oshirish bosqichidir. Bu yerda birinchi marta dialoglarda ochiqlik va konstruktivlik, shuningdek, biz olmoshining jamoaga nisbatan qo'llanilishi mavjud.

Bosqich 4. Faoliyatni stavkalash jamoa faoliyati uchun qoidalar va me'yorlarni ishlab chiqishni nazarda tutadi. O'zaro ishonchning paydo bo'lishi natijasida shaxslararo munosabatlar darajasi oshadi.

5-bosqich. Funktsionallik - qo'yilgan maqsadlarga erishishga qaratilgan samarali qarorlarni birgalikda qabul qilish mumkin bo'lgan bosqich. Ayni paytda jamoaning har bir a'zosi umumiy jarayonda shaxsiy rolni qabul qiladi va amalga oshiradi. Jamoada ziddiyatli vaziyatlar faqat ochiq shaklda namoyon bo'ladi va hal qilinadi. Ushbu bosqichda jamoaning haqiqiy yuzi barcha ishtirokchilar uchun umumiy vazifalar bilan namoyon bo'ladi. Bu jarayon jozibali psixologik mikroiqlim va ob'ektiv tashkiliy tizimni shakllantirish bilan birga keladi. Ushbu bosqichni mehnatga yaroqli jamoani yaratishni yakunlash deb hisoblash mumkin.

Jamoa ishining samaradorligiga nima ta'sir qiladi

Optimal hajm. Jamoaviy ish natijasi ma'lum darajada ishtirokchilar soniga bog'liq (juda kichik yoki juda katta jamoaning samaradorligi minimal).

Sifatli kompozitsiya. Jamoaning bir xilligi yakuniy natijaga e'tibor beradi (amalda eng yaxshi natijalarni turli jins va yoshdagi ishtirokchilardan tashkil topgan, lekin ijtimoiy mezonlarga mos keladigan jamoalar ko'rsatadi).

Konformizm. Jamoa a'zolarining fikrlari va faoliyati jamoaning haqiqiy yoki xayoliy ta'siri ostida o'zgarishi mumkin. Jamoatchilik fikri har bir ishtirokchi uchun qimmatli mezondir, shuning uchun jamoaviy tamoyillarni to'liq qabul qilish mavjud.

Deindividualizatsiya. O'z-o'zini anglash darajasini pasaytirish jarayoni, shuningdek, e'tibor jamoaning ma'lum bir a'zosiga qaratilmagan sharoitlarda ham baholashga hissiy munosabat.

Xavf darajasini o'zgartirish hodisasi. Jamoa guruhdan alohida har bir a'zoga qaraganda yuqori darajadagi xavf bilan qaror qabul qilishga qodir.

"Guruh" fikrlash. Jamoa a'zolari e'tiborni jamoaga mos kelishi kafolatlangan yechimlarga qaratadilar, shu bilan birga samarali variantlardan voz kechish mumkin.

ommaviy dangasalik. Mas'uliyatni hamma uchun teng taqsimlash tamoyilini hisobga olgan holda, ularning funktsiyalarini eng kam harakat bilan bajarish mumkin.

Ishtirokchilar jamoa bo'lib ishlashda qanday rol o'ynaydi?

1) "Ishchi ari". Bu toifaga mas'uliyatli va mehnatkash odamlar kiradi. Ular intizomli, o'zini yaxshi nazorat qiladi, bu shaxslararo munosabatlarda juda muhimdir. Ular umumiy maqsadlarga erishishni o'z maqsadlaridan ustun qo'yadilar, ular doimo jamoada ishlashga tayyor. Jamoada ular o'zlarini ziddiyatsiz, kamchiliklarga toqatli va ishonchli xodimlar sifatida ko'rsatadilar. Aynan mana shu toifadagi xodimlar belgilangan maqsad va vazifalardan kelib chiqqan holda jamoaning ish strategiyasini belgilaydi va ularga erishish uchun mantiqiy ketma-ketlikni quradi. Ammo "ishchi asalarilar" ning yuqori ish qobiliyatiga ega bo'lsa ham, bajarilgan ish natijalarining ko'rsatkichlari o'rtacha ko'rsatkichdan yuqori bo'lmaydi. Buning sababi qaror qabul qilishda moslashuvchanlik va qimmatli g'oyalarning yo'qligi. Bu kamchilik hatto intellektual "ishchi asalarilarda" ham kuzatiladi, chunki ular konservativ va sxema bo'yicha ko'proq harakat qilishni afzal ko'radilar, har qanday o'zgarishlar ularni boshi berk ko'chaga olib keladi.

2) "Bosh". "Lider"ning fazilatlari o'ziga ishonch, hissiy barqarorlik va barqarorlikni anglatadi. Bunday odamlar yuzaga kelgan muammolarga doimo xotirjam munosabatda bo'lishadi, chunki ular doimo ularni hal qilish uchun strategik qarashlarga ega. “Yetakchi” jamoani tashkil etishga va belgilangan maqsadlarga erishish uchun harakatlarini muvofiqlashtirishga qodir. U har doim barcha tomonlarning fikrlarini tinglashga, har bir taklifning istiqbolini baholashga va ular asosida jamoaning umumiy fikrini shakllantirishga tayyor. Ijodiy fikrlashning etishmasligi uning qat'iyati va kuchli xarakteri bilan to'ldiriladi.

"Lider" uchun ishdagi asosiy motivatsiya - maqsadga erishish. "Lider"ning etakchilik fazilatlariga ega bo'lgan odamlar yuqori intellektga ega emaslar, odatda u 116 - 130 IQ oralig'ida bo'ladi. Yuqori ko'rsatkichlar xarakterdagi kuchli irodali va kuchli fazilatlarning namoyon bo'lishiga mos kelmaydigan haddan tashqari aks ettirishni ko'rsatadi. Rahbar har doim vaziyatni adekvat baholay oladi, o'z qo'l ostidagilarning barcha kuchli va zaif tomonlarini ko'ra oladi, u ajoyib muloqotchi va ma'ruzachi. "Rahbar" odamlarni qanday tinglashni biladi, lekin shu bilan birga salbiy ta'sirga tushib qolishi va muammoni hal qilishda moslashuvchanlikni ko'rsatmasligi mumkin. Psixologik kamchiliklarga motivator sifatlarining yo'qligi va tanqidiy vaziyatlarda tez harakat qilish qobiliyati kiradi.

3) "Motivator". Bu odamlar yuqori energiya salohiyati bilan ajralib turadi, ular amalda o'tkazib yuboradilar. Bunday odam uchun energiya ta'minoti to'siqlarni engib o'tishdir, bu uning hayotidagi maqsaddir. Maqsadga erishish uchun u barcha fazilatlarga ega - bosim, dinamiklik va jasorat. Ammo, shu bilan birga, bunday odamlar juda bezovta, asabiy, doimiy norozilikka moyil va boshqalarga toqat qilmaydilar, bu ba'zan shunday bo'ladi. hamkasblar bilan ziddiyatli vaziyatlar va boshliqlar. "Motivator" maqsadli auditoriya uchun etakchilik fazilatlariga ega, unga alohida loyihani amalga oshirish osonlik bilan ishonib topshirilishi mumkin.

4) "G'oyalar generatori". Boy tasavvur va ijodiy salohiyatga ega bo'lib, u o'ziga yuklangan har qanday vazifani hal qila oladi. U muammoning yechimiga uning alohida tafsilotiga emas, balki bir butun sifatida qaraydi. Osonlik bilan yangi loyihani o'ylab topish va tashkillashtirishga qodir, lekin yo'lda yangilarini ishlab chiqadi. U doimo rahbariyatning yordamiga muhtoj, chunki u hamkasblarining tanqidlari va hujumlari tufayli hissiy beqarorlikka duchor bo'ladi. Ko'pincha bu jamoaning ehtiyojlarini inobatga olishni istamaslik, samarali o'zaro hamkorlikni va umumiy maqsadlarga erishishni rag'batlantirishdan kelib chiqadi.

5) "Yetkazib beruvchi". Bu aloqa va resurslarni o'rganishga qaratilgan ishtiyoqli. Uning xushmuomalaligi aloqalarni boshqarishni va biznes suhbatini foydali yo'nalishga surish imkonini beradi. Jamoadan tashqarida muloqotdan so'ng, "xaridor" umumiy faoliyat uchun foydali bo'lgan yangi g'oyalar va axborot materiallarini etkazib beradi.

Ushbu turdagi jamoa a'zolarining kamchiliklari - bu bitta harakatlarning past samaradorligi, chunki "ta'minotchi" uchun muhim rag'batlantiruvchi omil - bu boshqalarning yuqori reytinglari. U, shuningdek, ish vaqtini begona narsalarga sarflashga moyil va mashaqqatli, monoton ishlarga mutlaqo yaroqsiz, shuning uchun "ishchi asalarilar" bilan to'qnashuvlar kam uchraydi. Shu bilan birga, bu tur haqiqat tuyg'usini beradigan va ish jarayonlarida turg'unlikdan himoya qiluvchi omil bo'lib xizmat qiladi.

6) "tanqidchi". Jamoaning bunday a'zosi doimo vaziyatni tahlil qiladi. Uning uchun jarayonni samarali tashkil etish uning ishtirokchilari - odamlardan muhimroqdir. "Tanqidchilar" voqealar rivojini mukammal bashorat qilishadi va oqilonaligi bilan ajralib turadilar. Shunisi e'tiborga loyiqki, bunday odamlarning tanqidi jamoaning boshqa a'zolari uchun haqoratli ko'rinmaydi, chunki u "hech narsa shaxsiy emas" tamoyiliga asoslanadi. “Tanqidchilar” oldidagi eng muhim vazifa ilgari surilgan g‘oyalarni tahlil qilishdir. Ularning aql-idroki zaif va kuchli tomonlarini aniq aniqlashga, shuningdek, o'z fikrlarini to'g'ri ifoda etishga imkon beradi.

7) "Tahlilchi". U turli omillarni hisobga olish qobiliyatiga ega va jamoani samarali qaror qabul qilish uchun oqilona olib borishi mumkin. Odamlarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lmaganda "tahlilchilar" ning etishmasligi va shuning uchun ularni muayyan harakatlarni bajarishga undaydi. Bundan tashqari, tafsilotlarga haddan tashqari qiziqish ko'pincha strategik tushunishni yo'qotishiga olib keladi. “Tahlilchilar” guruhidan jamoa tuzish nomaqbul. Ularning "motivatorlar" va "g'oyalar ishlab chiqaruvchilari" bilan o'zaro aloqasi yanada samaraliroq ko'rinadi.

8) "Ilhomlantiruvchi". Jamoa o'yinchisi, kompaniyaning ruhi va boshqalar kabi yaxshi tasdiqlangan iboralar mavjud. Ularning barchasi "ustalarning" xususiyatlari. Bu boshqalarni tinglashni biladigan, ziddiyatli vaziyatlarning oldini oladigan va jamoadagi ma'naviy va psixologik iqlimning normal holatiga hissa qo'shadigan sezgir va muvozanatli odamlardir. Ilhom beruvchi nafaqat qarama-qarshi tomonlarni yarashtirishi, balki inqirozli vaziyatlarni bartaraf etish uchun jamoaga qo'shimcha energiya berishi mumkin.

Bunday odamlar bilan muloqot qilish barcha jamoa a'zolari uchun oson. Ushbu turga xos bo'lgan kamchiliklar orasida qat'iyatning past darajasini, boshqalarning ta'siriga moyilligini qayd etish mumkin. Qolaversa, jamoaning maqsadi odamlardan ko'ra "ustoz" uchun muhimroq bo'lishi mumkin. "Ilhomlantiruvchilar" juda yaxshi rahbarlar emas, balki samarali motivatorlardir.

9) "Nazoratchi". Bu rol natija uchun yuqori darajadagi mas'uliyatni his qiladigan intizomli jamoa a'zolariga xosdir. Bunday odamlarni loyihalarga yaqin deb atash mumkin. Ular narsalarni mantiqiy xulosaga keltirish imkonini beruvchi fazilatlarga ega. Ular intensiv faoliyat sharoitida chidamlilik bilan ajralib turadi. Ammo, agar "nazoratchilar"ga yaxshiroq natijaga erishish mumkinligi haqidagi perfektsionistik g'oyalar tashrif buyursa, ishning tugashi noma'lum muddatga kechiktirilishi mumkin. Bunday odamlar "motivatorlar", "etkazib beruvchilar", "ishchi asalarilar" bilan yaxshi munosabatda bo'lishadi, lekin "tahlilchilar" orasida tushunishni topa olmaydilar.

10) "Mutaxassis". Bu rol tor yoki kamdan-kam bilimga ega bo'lgan jamoa a'zolariga tegishli. Mutaxassis bo'lib, ular muayyan muammolarni hal qilish uchun juda muhimdir. Bunday odamlar umumiy sababdan ko'ra professional xususiyatlar va kichik tafsilotlarga nisbatan ko'proq ishtiyoqlidir va jamoada ularni zerikarli deb hisoblash mumkin.

"Keltik g'ildirak" usuli bo'yicha rollarni taqsimlash

Aleksandr Morozov, tijorat direktori, Markaz

Jamoani shakllantirish uchun men ko'pincha jamoani tashxislashda qo'llaniladigan "Seltik g'ildiragi" texnikasidan foydalanishni taklif qilaman. Bu xodimning har biri ma'lum fazilatlar to'plamiga mos keladigan asosiy yo'nalishlardan biri bilan bog'liqligiga qarab shartli yozishga asoslangan. Shunday qilib, "shimol xalqi" boshqarish va boshqarishga qodir, "janub xalqi" jamoani birlashtiradi, undagi kayfiyat uchun javobgardir, "sharq xalqi" g'oyalarni ishlab chiqaradi va strategiyani quradi, "sharq xalqi" g‘arb” rejasini amalda qo‘lladi.

Samarali jamoa to'rt tomonning muvozanatini saqlashi kerak deb taxmin qilinadi. Albatta, bitta turga to'g'ri keladigan odamni topish qiyin - siz bir vaqtning o'zida ikkita yoki uchta turga tortishingiz mumkin. Biroq, bir turga xos bo'lgan fazilatlar ustunlik qilishi mumkin, boshqasining xususiyatlari esa kamroq seziladi.

Qoidaga ko'ra, agar xodim bir nechta rollarni birlashtirsa, ular ketma-ket Keltlar g'ildiragida joylashgan bo'ladi. Rahbar va jamoa haydovchisining vazifalari bir kishi uchun juda mumkin. Biroq, agar xodimga qarama-qarshi rollarga xos bo'lgan majburiyatlar (masalan, moliyachi va mahsulot ishlab chiqaruvchisi) o'tkazilsa, u uchun stress muqarrar. Doira bo'ylab bir-biridan keyingi rollar bilan bog'liq funktsiyalarning eng samarali nisbati 33:33:33 (masalan, 33% sotuvchi, 33% mahsulot ishlab chiqaruvchi, 33% yetakchi).

Shunday qilib, ijodiy jamoa uchun optimal tarkib "Celtic g'ildiragi" da turli funktsiyalarga ega bo'lgan ikki yoki uch kishidir. Biroq, amalda, o'ndan ortiq ishtirokchilardan iborat jamoalar ko'proq olinadi.

Jamoani shakllantirishda xatolik ehtimolini baholang. Loyihaga xodimlarni yollashda odatiy noto'g'ri hisoblash bitta rolga nisbatan noto'g'ri munosabatdir. Mening amaliyotimda bir jamoada 11 kishi to'plangan: sakkizta mahsulot menejeri, bitta menejer, ikkita sotuvchi. Guruhda haydovchi va moliyachi yo'q edi. Rahbar haftada atigi bir soat ishlaydigan barcha mahsulot menejerlarini muvofiqlashtirdi, o'zi esa kechayu kunduz ishladi. Shu bilan birga, hamma bir xil imtiyozlarni xohlardi.

Jamoani uning shakliga ko'ra boshqarish

Jamoa boshqaruvi jamoa faoliyatining quyidagi tashkiliy va madaniy komponentlarini belgilaydi:

1) Quyidagi kabi elementlarni o'z ichiga olgan tashqi kontekst:

- tashkiliy komponent;

- jamoani boshqarish masalalarida asosiy kompaniyaning yuqori darajadagi malakasi;

– tashqi muhitning murakkabligi va tuzilishi;

– nazorat qiluvchi tuzilmalarning mavjudligi va ularning sifati;

- jamoa harakatlarining noaniqlik darajasi;

stressli ta'sirlarning chastotasi va darajasi.

Muayyan tashkilotning madaniyatini tavsiflashda quyidagi omillarni hisobga olish kerak:

- faoliyatni amalga oshirish jarayonida rasmiyatchilik darajasi;

- bo'ysunuvchilarning bo'ysunish va tashabbuskorlik darajasi;

- faoliyatni amalga oshirishning asosiy tamoyillarini belgilash yoki faqat natijalarga ahamiyat berish;

- ish kuni, kiyim-kechak va boshqa punktlarga qo'yiladigan talablarga rioya qilishning belgilangan ahamiyati;

– faoliyatni rejalashtirishning asosiy xarakteri va davomiyligi.

2) Ichki kontekst quyidagi ko'rsatkichlarni hisobga olgan holda tavsiflanadi:

- umumiy qabul qilingan buyruq normalari;

– quvvatni taqsimlash imkoniyatlari;

– ishtirokchilarning umumiy hamjihatligi;

- boshqaruvning o'zaro ta'sirini tashkil etish va amalga oshirishning o'ziga xos usullari (muvofiqlashtirish, ichki aloqalarni o'rnatish, ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish bo'yicha harakatlar, qarorlar qabul qilish, tashqi aloqalarni o'rnatish kabi jarayonlar);

- rollarni taqsimlash.

Shuni ta'kidlash kerakki, jamoani yaratish ishi uning madaniy kontekstini, ya'ni uning submadaniyatini shakllantirish jarayonidir.

Jamoa jarayonlarining o'tishiga rahbarning jamoa a'zolari bilan shaxsiy munosabatlarining xarakterli xususiyatlari ham ta'sir qiladi. Rahbarning turiga tegishli bo'lgan ba'zi xususiyatlarni aniqlash mumkin. Rahbarning turi tushunchasini rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarni belgilovchi o'ziga xos xususiyatlar bilan bog'lash mumkin.

• Kollektiv nizolar: xodimlar o'rtasidagi nizolarni qanday bartaraf etish kerak

Etakchilikning eng zamonaviy kontseptsiyalariga ko'ra, bo'ysunuvchilar tomonidan o'zini o'zi boshqarish uchun shaxsiy qobiliyatlarni rivojlantirish kabi xususiyatning muhimligini ta'kidlash odatiy holdir. Bunday xislatlarga ega bo‘lgan yetakchini “super yetakchi” tushunchasi bilan aniqlash mumkin.

Rahbar turlari:

2. Transaktor. Bunday rahbar axborot tizimlari va aloqa tamoyillaridan foydalangan holda, ish samaradorligiga hissa qo'shadigan va o'z maqomini saqlab qolgan bo'ysunuvchilar bilan maxsus munosabatlarni shakllantiradi;

3. Ko‘rgan qahramon – shaxsiy ishonch kuchi bilan qo‘l ostidagilarga ta’sir o‘tkazuvchi rahbar;

4. Ehtirosli shaxslar – jamoa a’zolariga yuksak maqsadlarni taklif etib, o‘z ortidan yetakchilik qila olishi bilan ajralib turadigan yetakchilar.

Jamoaning asosiy parametrlarining nisbati (kollektiv o'zaro munosabatlar turi, tashkiliy-madaniy komponent va guruh rahbarining turi) jamoalarning quyidagi shakllarini aniqlashga imkon beradi:

1) "Birlashtirish". Bunday jamoaning formati guruh yoki ishchi guruhning barcha a'zolarining rahbariga so'zsiz bo'ysunishni ta'minlaydi. Bu ishsiz qolishdan qo'rqish yoki guruhdan chetlatish ehtimoli bilan bog'liq, chunki bunday jamoaning rahbarlari odatda jamoada katta ta'sirga ega.

• Savdo menejerlarini rag'batlantirish: professionallar maslahati

Jamoada uning barqarorligi va kuchini belgilaydigan aniq ierarxiya tizimi mavjud. Bu erda har bir jamoa a'zosining harakati uning ichki ierarxiyadagi o'rni bilan oldindan belgilanadi. Rahbar barcha vakolatlarga ega va mustaqil ravishda juda qiyin bo'lishi mumkin bo'lgan qarorlar qabul qiladi. U guruhdagi o'zaro munosabatlarning qoidalari va chegaralarini belgilaydi. Har qanday muammolarni hal qilishda oxirgi so'z har doim guruh rahbarida qoladi.

2) "Klik". Bunday jamoada ishlash rahbarga mutlaq ishonchga asoslanadi. Guruh a'zolarining ishonchining yuqori kvotasi menejerga uning rivojlanish bosqichida uning malakasi va tashkilotga sodiqligi uchun beriladi. Jamoa a'zolari nafaqat bunday odamga ishonishadi, balki ular izdosh bo'lishga va kelajakni aniq tasavvur qiladigan etakchi sifatida ergashishga tayyor.

Jamoada qattiq ierarxiya yo'q, bu tizimning beqarorligiga va rahbariyatning o'ziga xos chegaralariga ta'sir qiladi. Guruhda "vizion qahramon" ning mavjudligi rahbarning obro'sini va xarizmasini mustahkamlashga yordam beradi. Bunday qo'shimcha ichki rahbarlikni yaratish jamoaning resurslarini oqilona taqsimlashga, uning a'zolariga yordam berishga yordam beradi, lekin rahbarning o'zi to'liq va yakuniy roziligi bilan. Guruhning har bir a’zosi, eng avvalo, umumiy maqsad va vazifalarni boshqarmasdan, o‘z manfaatlarini amalga oshirishga harakat qiladi. SHuning uchun bunday jamoa ichida raqobat juda ko'p.

Inqirozli vaziyatlarda jamoa osongina kichik guruhlarga bo'linishi mumkin. Ushbu daqiqalar guruh faoliyatiga va maqsadlarga erishishga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Boshqaruv faoliyatining ushbu turining afzalligi individual ijodkorlikni rivojlantirishga, guruhning barcha a'zolarining innovatsion qarorlar qabul qilishga, yangi vazifalarni qo'yishga va yangi loyihalar yaratishga tayyor bo'lishiga yordam beradi. Jamoa tomonidan olingan barcha ma'lumotlar umumiy bilim hisoblanadi va guruh ichida saqlanadi.

3) "Doira". Jamoa ichida barcha rasmiyatchilik va standartlarni hisobga olgan holda mavjud vakolatlarning qat'iy taqsimlanishi mavjud. Barcha faoliyatlar amalda o'zgarmaydigan belgilangan qoidalarga asoslanadi. Status ta'sirning asosiy manbai hisoblanadi. Jamoaning ushbu toifaga tegishli yoki yo'qligini aniqlaydigan mezonlar harakatlardagi oldindan belgilash, parallellik va sinxronizmdir. Bu erda hamma retsept bo'yicha vazifalarni bajaradi va bir yo'nalishda harakat qiladi.

• Savdo bo'limining tuzilishi: rahbar uchun ko'rsatmalar

Rahbarning vazifasi guruhning har bir a'zosini o'zini jamoaning bir qismi sifatida ko'rsatmaguncha jarayonga jalb qilishdir. Guruhning har bir a'zosi o'zini xavfsiz his qiladi va shuning uchun bilimlarni chuqurlashtirishga va avtomatik ravishda ko'nikmalarga qiziqish bildirishga tayyor. Guruhning barcha a'zolari mehnatsevar va mas'uliyatlidir, bu esa guruh ishiga rahbariyatning aralashuvini deyarli istisno qilishga imkon beradi. Kundalik faoliyat hech qanday nazoratsiz amalga oshiriladi.

4) "Jamoa". Jamoa ishi barcha muammolarni ochiq va maxfiy muhokama qilishga asoslanadi, doimiy axborot almashinuvi mavjud. Vazifalar va maqsadlarni hal qilish zaruratga qarab amalga oshiriladi. Muayyan natijalarga erishish uchun jamoaning konsentratsiyasi, buning uchun eng qisqa vaqt ichida maqsadga erishishga imkon beradigan tegishli xodimlar va resurslar tanlanadi. Muammoni hal qilishning barcha bosqichlari va uni amalga oshirish muddati guruh rahbari tomonidan nazorat qilinadi. Bu erda yo'nalish va etakchilik barcha jamoa a'zolari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni osonlashtirishga asoslanadi.

Jamoada ishlash qoidalari

1-qoida. Ishchi uchrashuvlar va ularga o'z vaqtida qatnashish muhim ustuvor vazifadir. Shoshilinch masala va topshiriqlar bo'lmagan taqdirda, yig'ilishda ishtirok etish hamma uchun majburiydir va kechiktirmasdan.

Qoida 2. Majburiyatlar bajarilishi kerak. Muammoni o'z zimmangizga olgan bo'lsangiz, albatta hal qiling. Agar siz biron bir ishni qila olmasligingizni bilsangiz, unda buni qilishga rozi bo'lmasligingiz kerak. O'z zimmasiga olgan majburiyatlarni bajarishda qiyinchiliklar yuzaga kelsa, bu haqda jamoa a'zolarini imkon qadar tezroq xabardor qilish kerak.

Qoida 3. Yangi g'oyalarni qabul qilish muhim. Kimdir allaqachon sinab ko'rgan, ammo natija bermagan, degan shubhani bildirishdan oldin, masalani qanday amalga oshirish mumkinligi nuqtai nazaridan konstruktiv muhokama qilish kerak.

4-qoida: Barmog'ingizni ko'rsatmang yoki aybdorning ismini aytmang. Har qanday muvaffaqiyat jamoaviy harakatlar natijasidir, muvaffaqiyatsizliklar esa yangi tajriba, ko'nikmalar va vaziyatni to'g'irlash imkoniyatini olish imkoniyatidir.

Qoida 5. Maxfiylik saqlanishi kerak. Biror narsa amalga oshmaydigan vaziyatlar yuzaga kelganda, bu jamoaning ichki savolidir. Jamoa va uning a'zolarini autsayderlar bilan muhokama qilish va undan ham ko'proq jamoa ichidagi bahsli vaziyatlarni boshqalar muhokamasiga olib chiqish mumkin emas.

Muallif va kompaniya haqida ma'lumot

Aleksandr Morozov, tijorat direktori, Markaz. 12 yildan ortiq biznesda. Portfel 25 dan ortiq tugallangan loyihalarni o'z ichiga oladi, ulardan 14 tasi IT sohasida, qolganlari tegishli sohalarda. 80 dan ortiq loyihalarda ishga tushirish bosqichida tashqi moliyalashtirish jalb qilingan. Biznesni modellashtirish va sanoat prototiplarini yaratishga ixtisoslashgan. Markaz - bu PRE-inc biznes akseleratori, Center konsalting kompaniyasi, Business as Creativity Club eksperimental dizayn laboratoriyasi va bir nechta startaplarni boshqaradigan dizayn laboratoriyasi. Rasmiy sayt -www.center-game.com

Har qanday rahbar yaxshi muvofiqlashtirilgan va yaxshi ishlaydigan jamoani yaratishga intiladi. Buning uchun urg'ularni to'g'ri joylashtirish, nizolarni bartaraf etish va voqealarni to'g'ri rejalashtirish kerak. Loyihada jamoaviy ishlash yolg'iz ishlashdan ko'ra ko'proq foyda keltirishi mumkin, deb ishoniladi. Ayni paytda, bu juda ko'p tashvish va salbiy reaktsiyaga sabab bo'lgan amalda birinchi bo'lib. Bu, asosan, bunday faoliyatni to'g'ri tashkil eta olmaslik bilan bog'liq. Keling, jamoaviy ishlash tamoyillarini ko'rib chiqaylik.

Umumiy ma'lumot

Jamoa ishi nima? Shuni aytish kerakki, har bir guruh mutaxassislari do'stona va yuqori professional jamoaga aylana olmaydi. Jamoa - bu bir-birini to'ldiruvchi ko'nikmalarga ega bo'lgan, umumiy g'oya bilan bog'langan, umumiy maqsadlarga intiladigan va ularni amalga oshirish uchun teng javobgarlikka ega bo'lgan oz sonli xodimlar. Bunday jamoada shaxsiy manfaatlar ikkinchi o'ringa qo'yiladi. Guruhning har bir a'zosi yuqori professional darajaga, qaror qabul qilish va uning qolgan a'zolari bilan muloqot qilish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak. Jamoa ishi mutaxassislarning bir-biriga bog'liqligini anglatadi. Shu munosabat bilan guruh ichida doimiy axborot almashinuvi amalga oshiriladi.

Tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari

Yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoaviy ish malakali boshqaruv faoliyati natijasidir. Jamoa bir necha bosqichlardan o'tishi kerak:

1. Moslashuv. Ushbu bosqichda o'zaro ma'lumotlar va qo'yilgan vazifalarni baholash amalga oshiriladi. Guruh a'zolari bir-birlari bilan ehtiyotkorlik bilan muloqot qilishadi, uchlik yoki juftlik hosil bo'ladi. Moslashish jarayonida odamlar qaysidir ma'noda bir-birlarini tekshiradilar, o'zaro maqbul xatti-harakatlar modellarini aniqlaydilar. Ushbu bosqichda jamoaviy ish samaradorligi juda past.
2. Guruhlash. Ushbu bosqichda odamlar manfaatlar va xushyoqishlar bo'yicha birlashadilar. Shu bilan birga, individual motivatsiya va jamoaviy ish maqsadi o'rtasidagi nomuvofiqliklar aniqlanadi. Guruh a'zolari talablarga qarshi chiqishi mumkin. Bu ruxsat etilgan hissiy reaktsiya darajasini belgilaydi. Masalan, kotib qog'ozlarni tashlaydi va boshqalarning bu harakatga munosabatini baholaydi.
3. Hamkorlik. Bu bosqichda guruh a’zolari o‘z oldiga qo‘yilgan vazifa ustida ishlash istagini sezadilar. Konstruktiv va ochiq muloqot boshlanadi, "biz" olmoshi birinchi marta paydo bo'ladi.
4. Ishni tartibga solish. Ushbu bosqichda jamoada o'zaro ta'sir qilish sxemalari tuziladi. Ushbu bosqichda ishonch paydo bo'ladi, lekin yuqori darajaga ko'tariladi.
5. Faoliyatli. Ushbu bosqichda vazifa bo'yicha konstruktiv qarorlar qabul qilinadi. Har bir ishtirokchi o'z roliga ega. Jamoa nizolarni ochiq namoyon qiladi va yo'q qiladi. Bu bosqichda haqiqiy jamoaviy ish boshlanadi. Guruh ichida qulay iqlim shakllangan. Barcha ishtirokchilar rejalashtirilgan ko'rsatkichlarning qiymatini tushunadilar, ularga erishishga qaratilgan harakatlarni amalga oshiradilar. Ushbu bosqichda jamoaviy ish eng muvaffaqiyatli hisoblanadi.

hodisalar

Psixologlar jamoada ishlashda yuzaga keladigan ba'zi ta'sirlarni tasvirlab berishdi. Ular orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

1. hajm hodisasi. Jamoa ishining natijasi guruh a'zolari soniga bog'liq bo'ladi.
2. Sifatli kompozitsiya fenomeni. Agar guruh a'zolari turli yosh va jinslarda bo'lsa, lekin deyarli bir xil ijtimoiy xususiyatlarga ega bo'lsa, jamoaviy ish vazifalari eng muvaffaqiyatli amalga oshiriladi.
3. Konformizm. Ishtirokchilarning e'tiqodlari yoki xatti-harakatlaridagi o'zgarishlar xayoliy yoki haqiqiy guruh bosimi bilan bog'liq. Jamoatchilik fikrining qiymati har bir a'zo uchun etarlicha yuqori. Shunga ko'ra, barcha ishtirokchilar birgalikda ishlab chiqilgan normalarni hurmat qilishadi.
4. Deindividualizatsiya. Bu o'z-o'zini anglashni yo'qotish va ma'lum bir shaxsga e'tibor bermaydigan anonimlik sharoitida baholash qo'rquvining paydo bo'lishini o'z ichiga oladi.
5. Riskni o'zgartirish effekti. Guruh ishtirokchilar tomonidan individual ravishda ishlab chiqiladigan qarorlarga nisbatan eng kam yoki eng xavfli qarorlarni qabul qiladi.
6. Fikrlashning "yaxlitlanishi". Guruh a'zolari hammaga mos keladigan yechim izlamoqda. Shu bilan birga, juda real variantlar bekor qilinadi.
7. ommaviy dangasalik. Mas'uliyatni barcha ishtirokchilar o'rtasida teng taqsimlashda, ular birgalikda ishlash ko'rsatkichlarini yomonlashtira boshlaydilar.

belgilar

Jamoaviy ish ishtirokchilar o'rtasida doimiy muhokamani o'z ichiga oladi. U hamkorlikni yaxshilashga qaratilgan. Barcha mutaxassislar o'zlarini mehnat jamoasining bir qismi deb bilishadi. Ular o'zlarini vakolatli his qiladilar, muayyan harakatlarni mustaqil ravishda bajaradilar va oqibatlari uchun javobgardirlar. Har bir ishtirokchi o'z g'oyalarini erkin taklif qiladi va boshqalarni tanqid qiladi. Guruh a'zolari boshqalarning vazifalaridan xabardor, ular har birining qobiliyatlari va iste'dodlari haqida ma'lum bir tasavvurga ega. Bu barcha ishtirokchilarning o'zaro hurmati va qiziqishlari mavjudligini anglatadi. Shu bilan birga, guruhning barcha a'zolari ochiq muloqotga intiladi. Axborot tez, doimiy va maqsadli ravishda bir ishtirokchidan ikkinchi ishtirokchiga o'tadi.

Umumiy xatolar

Jamoada ishlash ko'nikmalari vaqt o'tishi bilan rivojlanadi. Mutaxassislar guruhidan muvaffaqiyatli va do'stona jamoani darhol yaratish mumkin emas. Bunda yetakchining alohida o‘rni bor. Jamoaning samaradorligi ko'proq unga bog'liq. Ayni paytda, amalda rahbarlar jamoaviy faoliyatni tashkil etishda jiddiy xatolarga yo'l qo'yadilar. Ular ish samaradorligini sezilarli darajada kamaytiradi. Eng keng tarqalganlari orasida quyidagilar mavjud:

1. Rahbar, jamoa va odamlarga topshirilgan vazifa turi o'rtasidagi nomuvofiqlik.
2. Guruh yaratish uchun mutaxassislarning muvaffaqiyatsiz tanlovi.
3. Aniq belgilangan maqsad yoki uni amalga oshirish mezonlarining yo'qligi.
4. Noqulay ijtimoiy-psixologik iqlim.

xulosalar

Bu xatolarning barchasini oldini olish mumkin. Deyarli har bir odamni ishlashga uchta komponent sabab bo'ladi: to'lov, foiz va ijtimoiy ahamiyatga ega. Birinchi ikkita komponentga amalda juda katta e'tibor beriladi. Shu bilan birga, insonning ijtimoiy ahamiyati ko'pincha unutiladi. Shu bilan birga, jamoa a'zolari korxonaga foyda keltiradigan muhim loyihani amalga oshirayotganiga amin bo'lishlari kerak.

Guruh boshlig'i

Uning alohida roli bor. To'g'ridan-to'g'ri rahbarlik, rejalashtirish va nazorat qilishdan tashqari, rahbar jamoani rag'batlantirish va tashkil etish, unda o'zini o'zi boshqarish asoslarini rivojlantirish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak. Inson omili tufayli bu vazifalarni amaliyotga tatbiq etish ancha qiyin. Rahbarni tanlashning asosiy mezoni uning jamoa faoliyatini tashkil etish g'oyasidir. Ijobiy va salbiy teskari aloqa asosiy ta'sir vositasi sifatida ishlaydi. Samarali jamoaviy ish ko'p jihatdan shaxsiy ishiga bog'liq bo'ladi, u boshqalar bilan o'zaro munosabatlarda jamoani ifodalaydi va tashqi to'siqlarni bartaraf qiladi.

Mojarolar sonini kamaytirish

Yuqorida aytib o'tilganidek, dastlabki bosqichlarda jamoaviy ish muayyan keskinlik bilan birga keladi. Ko'pincha nizolar mavjud. Korxona rahbari ularning ehtimolini hisobga olishi va bu davrda guruh a'zolariga ma'lum darajada sodiqlik bilan munosabatda bo'lishi kerak. Siz turli xil treninglar yordamida kuchlanishni kamaytirishingiz, ijodiy vazifalar ustida ishlashingiz mumkin, bunda guruh o'zini bir organizm kabi his qiladi. Bundan tashqari, aniq xulq-atvor qoidalarini ishlab chiqishga e'tibor berish muhimdir. Shu bilan birga, ular to'g'ridan-to'g'ri guruh a'zolari tomonidan shakllantirilishi va qabul qilinishi kerak. Shuningdek, ularning buzilishi uchun javobgarlikni tasdiqlash kerak.

Nuanslar

Odatda jamoa birinchi muvaffaqiyatga erishganida o'zini jamoadek his qiladi. Buni korxona rahbari hisobga olishi kerak. Jamoa uchun birinchi vazifa qiyin bo'lishi kerak, lekin ayni paytda nisbatan qisqa vaqt ichida amalga oshirilishi mumkin. Ba'zi hollarda, guruh o'z faoliyatiga haddan tashqari berilib ketadi va haqiqiy dunyo bilan aloqani yo'qotadi. Bu salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Ushbu hodisaning oldini olish uchun rahbar ishtirokchilarga tashqi ma'lumotlar oqimini va ulardan ma'lumotlarning chiqib ketishini tashkil qilishi kerak. Bu jamoani yo'lda ushlab turishga yordam beradi. Jarayonning barcha nozik tomonlarini o'rganish va qo'llash mumkin emas. Har qanday jamoaviy ish zaif tomonlarning mavjudligini o'z ichiga oladi. Muvaffaqiyatli jamoalarda ular ishtirokchilarning kuchli tomonlari bilan qoplanadi.

Rossiya tashkilotlarining aksariyat rahbarlari o'zgarish tashkilotning omon qolishi va rivojlanishi uchun zaruriy shart ekanligini tushunishadi. Tashkiliy o'zgarishlarni boshqarish jarayon sifatida tashkilotning ish faoliyatini yaxshilashga qaratilgan tashkilot madaniyati, tashkiliy tuzilma, funktsiyalar va boshqaruv jarayonlari kabi sohalarda o'zgarishlarni tayyorlash va amalga oshirish bo'yicha harakatlar ketma-ketligidir.

Boshqaruv ob'ekti sifatida tashkiliy o'zgarishlar o'ziga xos xususiyatlarga ega:

• Ular tabiatan murakkab, tashkilotning turli sohalarini qamrab oladi.
• Yarim tuzilgan masalalarni yechish bilan bog'liq.
• Ular turli guruhlar va shaxslarning manfaatlarini hisobga olishni talab qiladi.
• O'zgarishlarni amalga oshirishning turli bosqichlarida muqobil tanlovni taqdim eting va hokazo.

Hozirgi vaqtda o'zgarishlarni boshqarish jarayonining turli nazariyalari va modellari ishlab chiqilgan, ammo, pirovardida, ularning barchasi K. Levinning uch bosqichli modeliga asoslanadi:

• Tashkilotni muzlatish va uni hozirgi holatidan chiqarish.
• Istalgan turdagi transformatsiyani amalga oshirish.
• Tashkilotni yangi kerakli holatda muzlatish.

Tashkilot menejerlari duch keladigan asosiy muammolardan biri bu tashkilotni o'zgartirishga undashdir. Tashkiliy o'zgarishlarning samaradorligini, qabul qilingan qarorlar sifatini va o'zgarishlarga moslashishni yaxshilaydigan ko'plab usullar mavjud. Ulardan biri jamoa qurishdir. Tashkiliy o'zgarishlarning o'ziga xos xususiyatlari ularni tayyorlash va amalga oshirish jarayonida jamoalarning asosiy rolini oldindan belgilab beradi.

Jamoa qurish faoliyati kompaniyaning tashkiliy rivojlanishidagi eng muhim yagona aralashuvlar guruhini ifodalaydi, uning maqsadi tashkilotdagi turli jamoalarning samaradorligini yaxshilash va oshirishdir.

Jamoa deganda ma'lum bir sohada yuqori malakaga ega bo'lgan va o'z tashkilotining umumiy maqsadiga eng sodiq bo'lgan, ular birgalikda harakat qiladigan, o'z ishlarini o'zaro muvofiqlashtiradigan odamlar guruhi deb ta'riflash mumkin.

O'zgarish jarayonining birinchi bosqichidagi jamoaning asosiy vazifasi - muzdan tushirish - o'zgarish zarurligini anglashdir. Ochiqlik va ishonch muhiti yaratilishi kerak, shundan keyin guruh o'zgarishlarga ochiq.

Transformatsiyalarning eng bosqichida hozirgi holat tashxis qilinadi va kerakli holatga o'tish bo'yicha harakatlar rejasi ishlab chiqiladi. Muzlatish bosqichida, reja amalga oshirilgandan va natijalar baholangandan so'ng, jamoa yanada samarali operatsiyalar uchun barqarorlashtirish jarayonini boshlaydi.

Bunday jamoani shakllantirish uchun jamoani shakllantirishning butun jarayoni mavjud - bu yuqori boshqaruv malakasini talab qiladi. Uni amalga oshirish nafaqat to'g'ri tanlangan, yuqori malakali mutaxassislar, balki birgalikda, bir jamoa bo'lib ishlashni xohlaydigan odamlarning mavjudligini talab qiladi.

1-rasmda jamoaning ishlashiga ta'sir qiluvchi omillar ko'rsatilgan.

Shakl 1. Jamoa faoliyatiga ta'sir qiluvchi omillar.

Ushbu omillar yordamida siz jamoalarning samaradorligini kuzatishingiz, samaradorlikni oshirishingiz va o'zgarishlar muvaffaqiyatiga erishishingiz mumkin. Faktorlarning har biri quyida batafsilroq muhokama qilinadi.

Jamoa a'zolari soni.

Jamoa a'zolarining soni bajarilishi kerak bo'lgan ish turi va hajmiga qarab belgilanishi kerak, tashqi muhit juda katta ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Jamoa hajmini aniqlashda e'tiborga olish kerak bo'lgan umumiy fikrlar mavjud:

• guruh qanchalik katta bo'lsa, jamoa a'zolarining konformistik xatti-harakatlariga olib keladigan ko'rinmas bosim kuchayadi;
• jamoaning tuzilishi uning a'zolarining xatti-harakatlariga ta'sir qiladi - tuzilma qanchalik kuchli bo'lsa, uning alohida qarashlarga ega bo'lgan xodimlarga nisbatan bag'rikengligi qanchalik past bo'lsa, normadan har qanday og'ishlarni rad etish shunchalik keskinroq bo'ladi;
• katta kompozitsiya har qanday odamni idrok etilgan roldan mahrum qilishi va shaxsiyatni so'rashi mumkin.

Qoidaga ko'ra, adabiyotda jamoalarning miqdoriy tarkibiga ko'ra quyidagi tasnifi berilgan:

• kichik jamoalar (4 kishidan kam);
• o'rta jamoalar (5 dan 9 kishigacha);
• katta jamoalar (10 kishidan ortiq).

O'zgartirish jarayonining barcha bosqichlari uchun eng kiruvchi kichik buyruqlar, chunki ular eng zaif, ularning sonining kamida bir kishiga kamayishi beqarorlikning kuchayishiga olib keladi. Kichkina jamoalarda rahbar tinmay ijrochining yonida bo'lsa, qabul qilingan qarorlar saqlanib qolishi xavfi mavjud.

Jamoa rollari.

Jamoaning samaradorligi ko'p jihatdan uning a'zolarining shaxsiy fazilatlari va ular o'rtasidagi munosabatlar bilan belgilanadi. Har bir inson o'z qobiliyati va bilimini jamoaviy vazifani hal qilishga yo'naltirishga tayyor bo'lishi kerak.

Jamoaga odamlarni tanlashda ularning malakasi, bilimi va tajribasidan kelib chiqib tanlov amalga oshiriladi. Ammo jamoa samaradorligiga erishish uchun nafaqat ko'nikmalar, bilim va tajriba, balki jamoa a'zolarining shaxsiy fazilatlari va shaxsiy xususiyatlari ham muhimdir.

Odamlar bir guruh yoki jamoaning bir qismi sifatida ishlaganda, ularning har biri ikki turdagi rollarni bajaradi: kasbiy mahorat va amaliy tajribaga asoslangan funktsional va shaxsiy xususiyatlarga asoslangan jamoa.

Jamoa rolini bajarilayotgan funktsional rolning mazmunini tashkil etuvchi individual ko'nikmalar va tajribalarni qo'llash sifatining xarakteristikasi sifatida qarash mumkin.

Jamoa qurish sohasidagi taniqli mutaxassislardan biri R. Meredit Belbin to'qqizta jamoa rolini aniqlaydi (1-jadvalga qarang). Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, har bir jamoa a'zosi bir emas, balki ko'pincha ikkita, hatto uch yoki to'rtta jamoa rolini o'ynaydi. Shuni ta'kidlash kerakki, ularni jamoada o'z vaqtida va eng yaxshi usulda qo'llash sharti bilan jamoaviy ish samaradorligi uchun bir xil darajada muhim deb hisoblash mumkin. Jamoa rollarining xarakterli xususiyatlarini va o'zgarishlarni boshqarish jarayoni bosqichlarining xususiyatlarini hisobga olgan holda, jamoalar tuzilishi bo'yicha quyidagi tavsiyalarni taklif qilish mumkin (0 - o'zgarish bosqichida ushbu jamoa rolining yo'qligi, + - jamoa roli mavjud, ++ - bu rolning boshqalardan ustunligi).

Jadval 1. O'zgarishlarni boshqarish jarayonining turli bosqichlarida jamoa rollari.

Rollarning ideal kombinatsiyasi jamoaning maqsad va vazifalari bilan belgilanishi kerak.

Jamoa maqsadlari.

Jamoa oldida turgan vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish ko'p jihatdan maqsadlarning aniqligi, ularning erishilganligini baholash usullari va mezonlariga bog'liq. Guruh a'zolari maqsadlar, ish usullari va vazifalari o'rtasidagi bog'liqlikni aniq tushunishlari kerak.

2-jadvalda buyruq oldiga qo'yilgan SMART texnikasi (beshta inglizcha so'zning qisqartmasi) bo'yicha maqsadlarning asosiy xarakteristikalari keltirilgan.

Jadval 2. Guruh a'zolari uchun maqsadni belgilash talablari.

Maqsadlarni belgilash, ishlashni monitoring qilish va baholash vositasi "Maqsadlarni kelishish orqali boshqarish" metodologiyasi bo'lishi mumkin. Bu quyidagilarga imkon beradi:

• jamoa faoliyatini o'z ishining maqsadlari va natijalariga yo'naltirish;
• xodimlarni maqsadlari bilan aniqlash;
• jamoa a'zolari mustaqil harakat qiladilar va o'z ishlari natijalarini o'zlari baholaydilar;
• gorizontal va vertikal ravishda tuzilganligi sababli maqsadlar to'qnashuvi va qarorlarning ikki xilligidan qochish.

Yuqorida tavsiflangan umumiy qabul qilingan xususiyatlarga qo'shimcha ravishda, maqsadlar quyidagilar bo'lishi kerak:

• Mavjud. Har bir jamoa a'zosi o'z hamkasbi tomonidan qo'yilgan maqsadlardan xabardor bo'lishi kerak.
• Maqsadlarni belgilashda o'ziga xos motivatsiya nafaqat jamoa a'zosining individual faoliyatiga, balki butun jamoaning faoliyatiga ham bog'liq bo'lishi kerak. Klassik "Maqsadlar bo'yicha boshqarish" sxemasidan bu chetlanish jamoaviy ishdan samaraliroq foydalanish imkonini beradi. Ammo shuni yodda tutish kerakki, bog'liqliklar faqat jamoa a'zolarining vakolatlari doirasida bo'lishi kerak.

O'zgartirish jarayoni bosqichlarida jamoani shakllantirish kompaniyani tashkiliy o'zgartirish muvaffaqiyatining kalitidir. Tashkilotdagi barcha o'zgarishlar bir martalik voqealar emas, balki doimiy jarayonni shakllantirishi kerak. Hayot falsafasi darajasidagi bunday tushunish butun boshqaruv tizimida - uning mafkuraviy asoslaridan tortib qarorlar qabul qilish tartib-qoidalarigacha aks etishi kerak. Faqat bu holatda, o'zgarishlar kamroq og'riqli bo'ladi, xodimlardan yordam oladi va ijobiy natija beradi.

Tashkiliy o'zgarishlar jarayonida jamoaning salohiyatini ro'yobga chiqarish uchun jamoani shakllantirish jarayonlarini uslubiy, tashkiliy va axborot bilan ta'minlash masalalarini batafsil ishlab chiqish kerak.

Hozirgi vaqtda menejerning odatda jamoa deb ataladigan elastik, o'zini o'zi sozlaydigan tuzilmalarni yaratish va ularning ishlashini ta'minlash qobiliyati alohida ahamiyatga ega. Bu haqida nafaqat professionallar guruhi haqida.

Jamoa puxta tuzilgan, yaxshi boshqariladigan,

o'z-o'zini tashkil etuvchi jamoa / bozor kon'yunkturasidagi har qanday o'zgarishlarga tez va samarali javob berish, barcha muammolarni bir butun sifatida hal qilish. U muayyan muammolarni hal qilish yoki individual funktsiyalarni, loyihalarni amalga oshirish uchun yaratilgan va turli bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan odamlarni birlashtiradi, ularga bir-biridan o'rganish imkoniyatini beradi va o'zaro yordam beradi. Jamoa odatda asosiy jamoadan mustaqil, ba'zan esa butunlay avtonomdir.

Jamoani yaratish odatda qidiruv xarakteridagi aniq vazifalarni bajarish, yangi xizmatlarni yaratish uchun ishchilarning vaqtinchalik guruhlarini shakllantirishdan boshlanadi. Bunday jamoaga turli bo'limlarning mutaxassislari kiradi, ammo ular o'zlarining sobiq bo'limi bilan aloqani yo'qotmaydilar. Ishchi guruhning barcha a'zolari uni yaratishda faol ishtirok etadilar, xodimlarni tanlashga yordam beradilar, maslahat beradilar, faoliyat kontseptsiyasini ishlab chiqadilar, ya'ni. alohida bo'lim yaratish. Shu asosda jamoaning o‘zagi shakllanadi, uning yetakchisi aniqlanadi va faoliyat strategiyasi ishlab chiqiladi. O'rnatilgan jamoa har qanday o'zgarishlar va kutilmagan muammolarga tez va samarali javob berishga qodir.

Jamoalar aniq ilhomlantiruvchi maqsadlar, samarali tuzilma, ayniqsa xodimlarning yuqori malakasi, hamkorlik muhiti, yaxshi ishlashga intilish, tashqi yordam, umume'tirof etish va boshqaruv homiyligi bilan birlashadi.

Odatda, jamoalar o'z chegaralarini va o'zlarini bosim va tahdidlardan himoya qiladi, o'z ishlarida muhim odamlarning e'tiborini tortadi, tashkilotdagi siyosiy vaziyatni kuzatib boradi va boshqa jamoalar bilan ittifoq tuzadi. Odamlar o'zlarining afzal ko'rgan rollarini to'ldira olsalar, jamoaning bir qismi sifatida samarali ishlaydilar. Zna

Ushbu rollarni boshqarish munosib odamlar jamoasini shakllantirishga imkon beradi.

Jamoa yaratish murakkab va mashaqqatli ish bo'lib, uni shakllantirishda quyidagi talablarni hisobga olish kerak:

Jamoaning har bir a'zosi jamoa oldiga qo'yilgan maqsadni to'liq bilishi kerak;

Jamoa yagona organizm sifatida ishlaydi va muvaffaqiyatsizliklar uchun javobgarlik ham individual emas, balki kollektivdir;

Jamoaning har qanday a’zosi doimiy ravishda o‘z malakasini oshirishi, malakasini oshirishi, o‘z sohasi bo‘yicha bilimlarning ensiklopedik kengligiga intilishi, mehnat ko‘nikmalarini kerakli darajada ushlab turishi, har qanday vaqtda muhtojlarga yordam berishga tayyor bo‘lishi;

Jamoaning barcha a'zolari o'z ishida teng huquqlarga ega, shaxsiy mehnat faoliyatini va butun jamoa faoliyatini rejalashtirish;

Har bir jamoa a'zosining vazifalari rejalashtirilgan vazifalarni bajarish jarayonida tezkorlik bilan belgilanadi; jamoa a'zolarining rollari o'zgarishiga moyil;

Jamoa a'zolarini tanlash, birinchi navbatda, ularning psixologik mosligini hisobga olgan holda amalga oshiriladi;

Jamoani boshqarish jamoaviy tarzda amalga oshiriladi, rahbarga tashqi muhitda jamoa manfaatlarining vakili funktsiyalari yuklanadi.

Jamoada ishlashning afzalliklari:

Jamoa umumiy manfaatlar ustuvorligini ta'minlaydi, bir tomonlama qarorlarga yo'l qo'ymaydi.

Bir jamoaga to‘plangan mutaxassislarning birgalikdagi faoliyati tufayli qaror qabul qiluvchi organning biryoqlama ta’sirining oldi olinmoqda.

Jamoa noto'g'ri qaror qabul qilish xavfini minimallashtirishga yordam beradi.

Umumiy vazifani bajarish uchun birgalikda ishlash ba'zi ikkinchi darajali muammolarni o'tkazib yuborish xavfini kamaytiradi.

Jamoa "miyopi" ishlab chiqarishga qarshi kurashadi.

Jamoada ishlash uning a'zolarida hamkorlik qilish istagini rivojlantiradi.

Jamoa bag'rikenglikni, umumiy manfaatlarga bo'ysunishga tayyorlikni tarbiyalaydi, boshqalarning fikrini tinglashni, to'g'ri muhokama qilishni, aniq individuallikdan xalos bo'lishni o'rgatadi.

Jamoaviy ish aqlning yanada to'liq namoyon bo'lishiga yordam beradi.

Jamoaviy ishning kamchiliklari:

Jamoada ishlash individual ishlashdan ko'ra ko'proq vaqtni talab qiladi; jamoa a'zolarini bir-biriga "to'plash", "maydalash" uchun ham vaqt kerak.

Jamoa a'zolarining anonimligi ish natijalariga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Jamoada shaxsiy bema'nilik uchun rag'bat yo'q, chunki

Jamoaning individual a'zosi erishgan natijalar unga hisoblanmaydi.

Jamoa tomonidan ishlab chiqilgan takliflar ko'pincha murosali yechim natijasi bo'lishi mumkin.

Jamoani shakllantirish va unda ishlashning ayrim xususiyatlari 9-ilovada keltirilgan.

Takrorlash va muhokama qilish uchun savollar

1. Boshqaruv ishining xususiyatlari uchun qanday xususiyatlar hal qiluvchi hisoblanadi?

2. Boshqaruv ishining predmeti va bevosita mahsuli nima?

3. Rahbarning yuqori ishlashi va stressga chidamliligini nima belgilaydi?

4. Ishdagi stressning asosiy manbalari nimadan iborat; Zararli stress nima, unda nima ijobiy?

5. Rahbar tashkilotda qanday rol o'ynaydi?

6. Rahbar hokimiyatining asosiy turlari nima bilan tavsiflanadi, bo'ysunuvchilarga ta'sir mexanizmi qanday "ishlaydi"?

7. Qanday usullar bo'ysunuvchilar bilan hamkorlik qilishga yordam beradi?

8. Rahbarlik uslublari qanday aniqlanadi? Ularni tasvirlab bering.

9. “Individual yetakchilik uslubi” tushunchasining mazmunini kengaytiring, uning shakllanishiga ta’sir etuvchi omillarni ayting.

10. Vakolatlarni topshirish qanday amalga oshiriladi, menejer qanday xatolardan qochishi kerak?

11., “Boshqaruv jamoasi” tushunchasiga ta’rif bering: uning shakllanishi va faoliyatining tashkiliy xususiyatlari qanday?

So'nggi paytlarda jamoa bilan bog'liq barcha narsalar juda mashhur bo'lib ketdi: jamoaviy rollar, har qanday maqsad va vazifalar uchun jamoani shakllantirish, jamoani shakllantirish bo'yicha treninglar va boshqalar. Bu nima bilan bog'liq?

Zamonaviy dunyo jadal rivojlanmoqda va murakkablashmoqda. Odamlar oldiga qo‘yilayotgan vazifalar yildan-yilga murakkablashib bormoqda. Ularning yechimi talab qiladi maxsus bilim va ko'nikmalar. Bundan tashqari, asosiy qiyinchilik shundan iboratki, topshiriqni bajarish uchun odamning shaxsiy xususiyatlari, bilim va ko'nikmalari juda xilma-xil bo'lishi kerak.

Jamoa ma'lum bir ish bilan shug'ullanadigan kichik odamlar guruhidir. Shu bilan birga, guruh a'zolari butun guruhning muvaffaqiyatidan shaxsiy manfaatdor.

Qoida tariqasida, bir kishi barcha kerakli funktsiyalarni mustaqil ravishda bajara olmaydi. Bu talablarning o'z-o'zidan qarama-qarshi qo'yilishi mumkinligi bilan bog'liq. Agar ijrochi muammoni hal qilish jarayonida bunday qarama-qarshi kichik vazifalarni almashtirsa, u muqarrar ravishda xato qiladi. Bu taxminiy ravishda ish sifatining yomonlashishiga va ko'pincha umuman muvaffaqiyatsizlikka olib keladi.

Shu munosabat bilan sifat va murakkablik nuqtai nazaridan eng xilma-xil vazifalarni hal qila oladigan samarali jamoalarni yaratish muammosi juda dolzarb bo'lib qoldi. Jamoalar jamoa rollarining ma'lum modellari asosida qurilgan bo'lib, ularni har bir aniq vaziyatda tanlashga alohida e'tibor qaratish lozim.

Jamoa ishi nima?

Hozirgi vaqtda qiziqish kichik guruh psixologiyasi juda katta. Ijtimoiy amaliyotning turli sohalari dinamik o'zgaruvchan dunyodan turli xil so'rovlarni oladi. Rivojlanayotgan muammolarni hal qilish uchun odamlarning birgalikdagi sa'y-harakatlari talab qilinadi. Zamonaviy mehnatning o'ziga xos xususiyati kichik birlashmalarda ishlashdir.

Shu munosabat bilan, sport leksikonidan olingan "jamoa" atamasi juda mashhur bo'ldi. Bu ko'p jihatdan samarali boshqaruv amaliyoti bilan bog'liq edi.

Endi bu atama kuchli maqsadga yo'naltirilgan, a'zolarning intensiv o'zaro ta'siri va yuqori mahsuldorlikka ega bo'lgan kichik guruhlarga nisbatan qo'llaniladi. Jamoada ishlash qobiliyati tashabbuskorlik va o‘z fikrini himoya qilish qobiliyati bilan uyg‘unlashib, yuksak professionallik belgisi hisoblanadi.

Jamoaviy ish va oddiy odamlarning o'zaro ta'siri o'rtasidagi farq nima?

Oddiy qilib aytganda, bu kontekstdagi o'zaro ta'sir - bu odamlarning har tomonlama hamkorligi, turli sohalarni qamrab oluvchi ijobiy munosabatdir. Jamoaviy ish o'z ichiga oladi muayyan vazifaga e'tibor qaratish ijro etilishi. Jamoaning barcha faoliyati u yoki bu tarzda aynan unga qaratilgan. Shunday qilib, jamoa yuqori yo'naltirilgan ish birligidir.

Bunday guruhlar insoniyat taraqqiyoti tarixida juda uzoq vaqt oldin paydo bo'lgan. Bir misol, bir guruh ovchilar yovvoyi hayvonni haydash. Jamoaning o'zaro ta'sirida alohida ishtirokchilarning hissasi bir butunga birlashtiriladi.

Jamoa shunchaki uning alohida qismlari yig'indisi emas. Birgalikda ishlaydigan odamlar alohida ishlaydigan shaxslar tomonidan bajariladigan ishlardan miqdoriy jihatdan ustun yoki sifat jihatidan farq qiladigan ishlarni ishlab chiqarishi mumkin. Jamoa - bu o'z maqsadlariga erishish yo'lida bir-birini to'ldiradigan va o'rnini bosadigan odamlar guruhi. U ma'lum bir tuzilishga ega bo'lishi kerak.

Jamoa odamlarni tashkil etishning maxsus shakli sifatida ishlaydi ishtirokchilarning o'ylangan joylashuvi aniq belgilanishi kerak bo'lgan vaziyat va jamoaning strategik maqsadlari haqida umumiy tasavvurga ega bo'lish. Ishtirokchilar vazifalarni baham ko'rishlari va ularning bajarilishi uchun javobgar bo'lishlari kerak. Ko'pincha vazifalarni hal qilish bevosita rasmiy vazifalar bilan bog'liq. Ularning ixtiyorida o'zaro hamkorlik va ishni muvofiqlashtirish uchun yaxshi o'rnatilgan tartib-qoidalar bo'lishi mumkin.

Guruh a'zolari bir-birlari bilan ochiq va halol bo'lishlari, guruh a'zolarining dunyoqarashlari turlicha ekanligi bilan bog'liq qarama-qarshilikka tayyor bo'lishlari kerak. Jamoa chegaralari aniq belgilanishi kerak.

Jamoa uning ichida sodir bo'layotgan jarayonlarni boshqarishda ma'lum bir avtonomiyaga ega bo'lishi kerak. Bizga tashqi ob'ektlar, shu jumladan boshqaruv bilan o'zaro aloqa qilish usuli kerak. Ushbu shartlarning bajarilishi jamoada "sog'lom" o'zaro munosabatlar muhitini yaratishga imkon beradi, guruh doimiy ravishda rivojlanadi.

Muvaffaqiyatli va yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoaviy ish misollari:

Jamoa ishi nima?

Jamoaviy ish(Jamoada ishlash) - bu birgalikda ishlab chiqilgan qoidalarga muvofiq turli kasbiy sohalardagi bilimlarni birlashtirishga asoslangan umumiy muammoni hal qiladigan mutaxassislarning birgalikdagi maqsadli ishi.

Uning samaradorligi ko'p jihatdan guruhning har bir a'zosi o'z vazifalarini va umuman guruh maqsadlarini aniq bilishi, ularga erishishga hissa qo'shishi va hamkasblarining sa'y-harakatlarini qo'llab-quvvatlashiga bog'liq.

Jamoa kamida uch kishidan iborat bo'lishi kerak - bu jamoa hajmining pastki chegarasi. Yuqori chegara 12 kishigacha yoki undan ham ko'proq bo'lishi mumkin. Kam sonli ishtirokchilardan tashkil topgan jamoalar (uchdan to'rttagacha) katta jamoalarga qaraganda tezroq ishlaydi. Biroq, besh-to'qqiz kishidan iborat jamoalar samaraliroq bo'lishi mumkin. Buning sababi shundaki, ular ko'proq funktsional va ko'proq resurslarga ega: ijodiy, intellektual va boshqalar.

Ta'kidlash joizki, jamoa qanchalik katta bo'lsa, uning shaxsiy o'yinchilarining takroriy o'yinlari samarali bo'lishi uchun shunchalik ko'p xarajat talab etiladi.

Muvaffaqiyatli jamoa qurish uchun eng muhimi, jamoa rollarini taqsimlash usullarini va bevosita bog'liqligini aniqlashdir shaxsiy xususiyatlarni baholash samarali kompozitsiyalarni yaratish uchun jamoa a'zolari.

Jamoada kasbiy ish paytida odamlar o'zlarining qobiliyatlari va ko'nikmalarini birlashtiradi, bu ularga individual shaxsning kuchidan tashqarida bo'lgan vazifani engish imkonini beradi. Kompetentsiya - bu shaxsning asosiy sifati. Bu jamoa a'zosiga yuklangan vazifalarni samarali bajarish bilan sababiy bog'liqlikka ega.

Kompetentsiya inson shaxsiyatining barqaror qismi bo'lib, har xil vaziyatlarda shaxsning xatti-harakatlarini oldindan belgilashi mumkin. Qobiliyatlarning farqi, mehnat vazifalarini bajarish xususiyatlari jamoada rollarning aniq farqlanishini ko'rishga olib keladi.

Jamoa muvaffaqiyatli bo'lishi uchun u muvozanatli rol tarkibiga ega bo'lishi kerak. Agar jamoada ma'lum bir rol etishmasa, jamoaning samaradorligi past bo'ladi. Shunga ko'ra, bu funktsiyani boshqa birov qabul qilishi kerak.