Mnoh? zamestn?vatelia chc?, aby ich zamestnanci dlhodobo pracovali v ich organiz?cii, preto?e v tomto pr?pade bud? schopn? plne porozumie? v?robn?mu procesu a prij?ma? rozhodnutia na optimaliz?ciu svojich ?innost?. Pre komplexnej?ie hodnotenie zamestnancov spolo?nosti sa pou??va ?irok? ?k?la koeficientov a medzi nimi vynik? koeficient permanencie, na z?klade ktor?ho mo?no robi? r?zne mana??rske rozhodnutia.

Essence of the Frame Persistence Ratio

Podstata ukazovate?a st?losti zamestnancov spo??va v tom, ?e sa pomocou neho d? ur?i? podiel zamestnancov v ?t?te, ktor? v podniku pracuj? dlhodobo a s? schopn? prinies? maxim?lne mno?stvo u?ito?n?ch v?sledkov pre organiz?ciu. ?innosti. Tento ukazovate? ukazuje, ?i ide o fluktu?ciu alebo fluktu?ciu zamestnancov, a preto je na jeho z?klade mo?n? analyzova? v?eobecn? person?lnu politiku v podniku a potrebu prija? ak?ko?vek naliehav? mana??rske rozhodnutia.

Tento ukazovate?, ako aj ?al?ie charakteristiky st?losti zamestnancov spolo?nosti, s? ur?en? na rie?enie nasleduj?cich ?loh:

• ur?enie zlo?enia person?lu pod?a skup?n;
• identifik?cia podielu zamestnancov s dlhou pracovnou praxou v tomto podniku;
• ur?enie pr??in fluktu?cie zamestnancov;
• anal?za a identifik?cia rezerv na zn??enie fluktu?cie zamestnancov;
• mo?nos? formovania trval?ho person?lneho potenci?lu organiz?cie.

Zd?vodnenie potreby v?po?tu koeficientu

Potreba vypo??ta? pomer st?losti zamestnancov je sp?soben? t?m, ?e na jeho z?klade sa zis?uj? objekt?vne d?vody fluktu?cie zamestnancov, ak nejak? v podniku existuj?, a jeho ?rove? je pomerne vysok?. Je potrebn? jasne pochopi?, ?e je to zlo?enie zamestnancov, ich kvalifik?cia a ?rove? zru?nost?, ktor? do zna?nej miery ur?uj? efekt?vnos? podniku. ??m viac zamestnancov m? v podniku dlhodob? pracovn? sk?senosti, t?m v???ia je efektivita ich odborn?ch ?innost?.

Ak je teda miera udr?ania zamestnancov n?zka, m??e to nazna?ova? ur?it? probl?my v person?lnej politike, ktor? sa vykon?va s chybami alebo bez zoh?adnenia s??asnej hospod?rskej situ?cie. V?po?et koeficientu je ur?en? na z?skanie objekt?vnych v?sledkov, na z?klade ktor?ch bude mo?n? prij?ma? kompetentn? mana??rske rozhodnutia, ktor? m??u zlep?i? person?lnu politiku a zn??i? straty ?udsk?ch zdrojov v podniku.

Na z?klade pomeru st?losti zamestnancov mo?no z?ska? r?zne v?sledky a pou?i? ich na zlep?enie person?lnej politiky podniku. ?innosti, ktor? vyu??vaj? v?sledky v?po?tu miery udr?ania zamestnancov, zah??aj?:

Vzorec na v?po?et koeficientu

Na v?po?et miery udr?ania zamestnancov za kalend?rny rok sa pou??va ?peci?lny vzorec, ktor? mo?no predlo?i? v tejto forme:

K p \u003d Ch p / Ch sr

K p - koeficient st?losti person?lu;

N p - po?et zamestnancov, ktor? plne pracovali v analyzovanom vykazovanom obdob?;

H cf - priemern? po?et zamestnancov.

Z?rove? sa po?et zamestnancov, ktor? ?plne ukon?ili cel? vykazovan? obdobie, vypo??ta ako rozdiel medzi zamestnancami na v?platnej p?ske na za?iatku obdobia a zamestnancami, ktor? v tomto obdob? odi?li do d?chodku. Neberie do ?vahy zamestnancov, ktor? po?as tohto obdobia vst?pili do organiz?cie a odi?li pred koncom obdobia, ke??e tam za?iatkom roka neboli. V tomto oh?ade m??e ma? vzorec na v?po?et koeficientu st?losti mierne odli?n? formu:

Kp \u003d (Hn - Hin) / H sr

kde: N n - po?et zamestnancov na za?iatku analyzovan?ho obdobia;

N v - po?et zamestnancov, ktor? odi?li za analyzovan? obdobie.

Normat?vne ukazovatele koeficientu

N?zka hodnota tohto ukazovate?a samozrejme nazna?uje, ?e v podniku doch?dza k ?ast?m person?lnym zmen?m, to znamen?, ?e t? zamestnanci, ktor? v organiz?cii nejak? ?as pracovali, sa ju z nejak?ho d?vodu rozhodn? opusti?. Ale aj neust?le vysok? hodnota koeficientu, bl?zka jednej, nie je ve?mi dobr?m ukazovate?om, preto?e m??e nazna?ova?, ?e zlo?enie person?lu sa nemen?, a preto nedoch?dza k pr?levu „?erstv?ch s?l“, ktor? zodpoved? n?zkej fluktu?cii zamestnancov. Z tohto d?vodu m??u v bud?cnosti nasta? ur?it? probl?my, ak je napr?klad v???ina zamestnancov v predd?chodkovom veku, a teda v kr?tkom ?ase nast?pi na zasl??en? odpo?inok.

Be?n? chyby v?po?tu koeficientov

Uva?ujme o tom, ak? v?znamn? chyby m??u by? pri v?po?te pomeru st?losti zamestnancov Spravidla m??u s?visie? s ur?en?m priemern?ho po?tu zamestnancov za kalend?rny rok alebo s nespr?vnou defin?ciou zamestnancov, ktor? odi?li z organiz?cie. Pozrime sa bli??ie na tieto nepresnosti:

Chyba #1. nespr?vne vypo??tan? priemern? po?et zamestnancov

Tento ukazovate? sa vypo??ta za kalend?rny rok pomocou ?peci?lneho vzorca, ktor? m? tento tvar:

Priem. (rok) = [ priem. (janu?r) + priem. (febru?r) + priem. (marec) + priem. (apr?l) + priem. (m?j) + priem. (j?n) + priem. (j?l) + priem. (august) + priem. (september) + Polovica (okt?ber) + Polovica (november) + Polovica (december) ] / 12

Ako je zrejm? z vy??ie uveden?ho vzorca, ro?n? priemern? po?et zamestnancov z?vis? od mesa?n?ch ukazovate?ov, z ktor?ch ka?d? sa mus? vypo??ta?:

Priemer (mesiac) = s??et v?etk?ch zamestnancov, ktor? cel? mesiac odpracovali / po?et kalend?rnych dn?

Iba pomocou vy??ie uveden?ch vzorcov je mo?n? presne vypo??ta? priemern? ro?n? po?et zamestnancov, a preto bude ma? miera udr?ania zamestnancov aktu?lnu hodnotu.

Chyba #2. po?et zamestnancov, ktor? odi?li do d?chodku v analyzovanom roku

V?po?et tohto ukazovate?a niekedy berie ?daje o v?etk?ch zamestnancoch na d?chodku, ale to nie je spr?vny pr?stup. Pri v?po?te ukazovate?a by sa mali bra? do ?vahy iba t? zamestnanci, ktor? boli p?vodne na zoznamoch a potom z ak?hoko?vek d?vodu opustili organiz?ciu po?as ur?en?ho obdobia. Z?rove? by sa nemalo zamie?a? prepustenie s presunom do inej jednotky, ak sa koeficient vypo??ta pre cel? podnik - v tomto pr?pade zamestnanec st?le zost?va pracova? v spolo?nosti, men? sa iba ?truktur?lna jednotka alebo poz?cia.

Rozhodnutia mana?mentu prijat? koeficientom

Na z?klade z?skan?ch v?sledkov dynamiky zmien koeficientu permanencie person?lu za nieko?ko rokov je mo?n? prija? ur?it? mana??rske rozhodnutia zameran? na zlep?enie person?lnej politiky podniku. Z?rove? je potrebn? identifikova? najp?l?ivej?ie probl?my, ktor? by sa mali prednostne rie?i?. Patria sem momenty s?visiace s prep???an?m zamestnancov z organiz?cie, ktor?ch d?vodmi m??u by? n?zke mzdy, zl? pracovn? podmienky, probl?my v t?me.

Pomer udr?ania zamestnancov ukazuje, ?e v person?li existuj? nejak? konfliktn? situ?cie alebo negat?vne podmienky, ktor? je potrebn? v bl?zkej bud?cnosti odhali? a vyrie?i?. S??asne m??u by? bu? explicitn? alebo skryt?, ale v oboch pr?padoch musia by? identifikovan? a vyrie?en? ?o najsk?r.

Vysok? miera udr?ania zamestnancov je tie? ur?it?m negat?vnym bodom, preto?e v organiz?cii nedoch?dza k fluktu?cii zamestnancov. Nedoch?dza k pr?levu nov?ch zamestnancov, pr?padne v jednom kalend?rnom roku nastupuj? a vz?p?t? odch?dzaj?, ?o nazna?uje aj nejak? skryt? probl?m v kolekt?ve. In?mi slovami, medzi novoprijat?mi zamestnancami je vysok? fluktu?cia zamestnancov, ?o negat?vne ovplyv?uje person?lne obsadenie zamestnancov.

Pr?klad v?po?tu koeficientu

V spolo?nosti Strela LLC sa personalista rozhodne vypo??ta? mieru udr?ania zamestnancov na rok 2015. Pritom berie do ?vahy tieto ukazovatele:

Z v?po?tu uveden?ho v tabu?ke je vidie?, ?e miera udr?ania zamestnancov m? n?zku hodnotu, ke??e ukazovate? priemern?ho po?tu zamestnancov m? vysok? hodnotu. Preto je potrebn? analyzova? d?vody, pre?o sa priemern? po?et zamestnancov tak v?razne l??i od po?tu zamestnancov na za?iatku roka. Zah??a zamestnancov, ktor? pracovali jeden alebo viac mesiacov, to znamen?, ?e boli prijat? a prepusten? v tom istom roku. Osobitn? pozornos? by sa mala venova? tomu, ak? s? d?vody ich prepustenia, ktor?mi m??u by?:

• ?tandard (sez?nni a do?asn? zamestnanci na vykon?vanie ur?it?ch oper?ci?);
• ne?tandardn? (konflikty v kolekt?ve, n?zke mzdy, ?a?k? pracovn? podmienky).

V prvom pr?pade je n?zka miera udr?ania zamestnancov spojen? so ?pecifikami ?innosti organiz?cie, to znamen? so smerovan?m jej riadenia. V druhom pr?pade je potrebn? d?kladnej?ie zv??i? probl?my v t?me alebo zlep?i? person?lnu politiku podniku.

4 be?n? ot?zky o udr?an? zamestnancov

Ot?zka ??slo 1. Ako ?asto by sa mala po??ta? miera udr?ania zamestnancov?

Najlep?ie je vypo??ta? tento pomer aspo? raz za rok, aj ke? pri ve?kom po?te zamestnancov alebo v?raznej fluktu?cii zamestnancov to m??ete urobi? ?astej?ie. Faktom je, ?e tento ukazovate? pom?ha identifikova? skryt? probl?my v person?lnej politike a predch?dza? vzniku negat?vnych situ?ci? spojen?ch s nedostatkom zamestnancov alebo nedostatkom ich rezervy.

Ot?zka ??slo 2. Ak organiz?cia nevypo??tava pomer st?losti zamestnancov, ?o m??e ohrozi??

Je potrebn? analyzova?, ak? je v?eobecn? situ?cia v podniku s fluktu?ciou a fluktu?ciou zamestnancov. Ak vo v?eobecnosti neexistuj? ?iadne v??ne probl?my, potom je person?l a ?trukt?ra s najv???ou pravdepodobnos?ou v norm?lnom rozsahu. Tento ukazovate? je v?ak potrebn? vypo??ta?, aby bolo mo?n? predv?da? rizik?, ktor? m??u v bud?cnosti sp?sobi? negat?vne situ?cie.

Ot?zka ??slo 3. Sta?? vypo??ta? len mieru st?losti zamestnancov?

Toto je jeden z hlavn?ch ukazovate?ov, ktor? si vy?aduj? v?po?et, je v?ak potrebn? vzia? do ?vahy, ?e existuje mnoho ?al??ch koeficientov a charakterist?k. Len ich s?hrn umo?n? ur?i?, ?i je s??asn? person?lna politika efekt?vna, alebo ?i treba ur?chlene prija? opatrenia na jej zlep?enie.

Ot?zka ??slo 4. Pri v?po?te koeficientu st?losti r?mca sa z?ska hodnota bl?zka jednej. ?o to znamen??

T?to skuto?nos? nazna?uje, ?e v podniku nedoch?dza k ?iadnej person?lnej zmene, to znamen?, ?e na svojich miestach u? mnoho rokov pracuj? t? ist? zamestnanci. Na jednej strane je to dobr?, preto?e si d?kladne pre?tudovali v?robn? a ekonomick? proces a maj? vysok? ?rove? vedomost? a profesionality. Ale na druhej strane tieto znalosti nem??u nikomu prenies?, ke??e nie s? ?iadni nov? zamestnanci, ktor? by ich v bud?cnosti mohli nahradi?. A ke? nastane situ?cia, ?e dlhodobo odpracovan? zamestnanci bud? musie? ?s? na zasl??en? odpo?inok, bud? ich musie? nahradi? zamestnanci, ktor? o ?innosti organiz?cie nemaj? ani potuchy.

Ukazovate? obratu n?boru (CR):

Kpr \u003d Po?et prijat?ch zamestnancov / Priemern? po?et zamestnancov \u003d 226/2943 \u003d 0,08.

Obrat pri odchode do d?chodku (Kv):

Kv \u003d Po?et zamestnancov na d?chodku / Priemern? po?et zamestnancov \u003d 1140/2943 \u003d 0,39.

Ako je zrejm? z v?po?tov, Kv je ove?a v???ia ako Kpr, ?o je pravdepodobne sp?soben? automatiz?ciou ru?nej pr?ce.

Miera fluktu?cie zamestnancov (CTC):

Ktk = Po?et zamestnancov, ktor? dali v?pove? z vlastnej v?le a pre poru?enie pracovnej discipl?ny / Priemern? stav = 924/2943 = 0,31.

Koeficient st?losti zlo?enia zamestnancov podniku (Kps):

Kps \u003d Po?et zamestnancov, ktor? pracovali cel? rok / Priemern? po?et zamestnancov \u003d 1156/2943 \u003d 0,39.

Po v?po?te t?chto ukazovate?ov teda mo?no vidie?, ?e podnik m? pomerne n?zky koeficient st?losti zlo?enia podniku, ?o znamen? potrebu n?boru nov?ch zamestnancov. Mo?no je to sp?soben? n?zkou kvalitou mana??rskych rozhodnut?.

3.2 N?bor a met?dy hodnotenia kandid?ta na konkr?tnu poz?ciu

Ako sme u? zistili, na prijatie mana??rskeho rozhodnutia o n?bore zamestnancov pre podnik je potrebn? napl?nova? potrebu person?lu. Pomocou met?dy zalo?enej na pou?it? ?dajov o ?ase pracovn?ho procesu sa pozrime, ?i m? spolo?nos? JSC "Schetmash" tak?to potrebu.

?daje o dobe procesu umo??uj? vypo??ta? po?et kusov?ch robotn?kov alebo robotn?kov, ktor?ch po?et je ur?en? priamo zlo?itos?ou procesu. Vypo??tajme potrebn? po?et pracovn?kov v predajni ?.083. T?to diel?a vyr?ba adsorb?ry 8 nomenklat?rnych poz?ci? a rotory sn?ma?a r?chlosti vozidla 2 nomenklat?rne polohy.

Pl?novan? v??ka n?kladov na ne je 11097,4.

Na v?po?et pou?ijeme vzorec (1).

kde:

Nper \u003d Po?et skuto?n?ch pracovn?ch dn? / Po?et kalend?rnych dn? \u003d \u003d \u003d 225/250 \u003d 0,9,

Тpol = Trvanie pracovn?ho d?a * Po?et skuto?n?ch pracovn?ch dn? = 8*225 = 1800 (hod?n).

Pre adsorb?ry:

Kv1 \u003d V?robn? ?as pre jednotku v?roby pod?a technol?gie / skuto?n? ?as v?roby pre jednotku v?roby \u003d 3 / 2,5 \u003d 1,2,

Kv2 \u003d 3,2 / 2,6 \u003d 1,2,

Kv3 \u003d 3,5 / 3,4 \u003d 1,03

Kv4 \u003d 4,2 / 4 \u003d 1,05,

Kv5 \u003d 3,8 / 4 \u003d 0,95,

Kv6 \u003d 3,5 / 3,4 \u003d 1,03,

Kv7 \u003d 4,1 / 4,0 \u003d 1,03,

Kv8 \u003d 4,0 / 4,0 \u003d 1.

Priemern? koeficient plnenia ?asov?ch noriem je teda:

Qav = (1,2+1,2+1,03+1,05+0,95+1,03+1,03+1)/8 = 1,06.

Pre rotory:

Kv1 \u003d 5 / 4,2 \u003d 1,2,

Kv2 \u003d 5,5 / 4,8 \u003d 1,15.

Priemern? koeficient splnenia ?asov?ch noriem pre rotory je:

Q.av = (1,2 + 1,15)/2 = 1,18.

Priemern? po?et adsorb?rov pre predaj?u ?. 083 bude:

Cads=(4400+7000+600+10000+600+2200+2000+18500)/8=5662 (ks)

Priemern? po?et rotorov pre diel?u ?. 083 bude:

Krtek \u003d (1100 + 2600) / 2 \u003d 1850 (ks).

Na druhej strane, ?as potrebn? na dokon?enie v?robn?ho programu je ur?en? vzorcom (3):

Tn \u003d (8 * 27,9 * 5662 + 3) / 1,06 + (2 * 9 * 1850 + 3) / 1,18 \u003d 1192333 + 28222,88 \u003d 1220555,88 (hodiny).

Takto ur??me potrebn? po?et pracovn?kov na v?robu tohto typu produktu:

H \u003d 1220555,88 * 0,9 / 1800 \u003d 610 (osoby).

V?po?et po?tu riadiacich pracovn?kov pomocou Rosencrantz je uveden? ni??ie na z?klade po?iato?n?ch ?dajov uveden?ch v tabu?ke 8.

Celkov? ?as na v?kon mana??rskych funkci? je definovan? ako:

(500*1) + (3000*0,5) + (300*3) = 2900

Po?adovan? faktor pridelenia ?asu:

Knrv \u003d 1,3 * 1,12 * 1,1 \u003d 1,6.

Skuto?n? koeficient pridelenia ?asu:

V?po?et po?adovan?ho po?tu jednotiek sa vykon?va pod?a Rosencrantzovho vzorca takto:

H = ? 29 ?ud?.

Tabu?ka 9 - V?chodiskov? ?daje pre v?po?et potrebn?ho po?tu riadiacich pracovn?kov

Ako je uveden? v ?vodn?ch ?dajoch (tabu?ka 8), skuto?n? po?et jednotiek je 30 os?b. N?sledne v?po?et po?adovan?ho po?tu uk?zal ur?it? prebytok (1 osoba) skuto?n?ho po?tu zamestnancov.

Spolo?nos? JSC "Schetmash" teda potrebuje prija? person?l pre predaj?u ?. 083, o ktorej uva?ujeme, ke??e dovtedy v nej pracovalo 512 ?ud?, pri?om po?et riadiacich pracovn?kov presahuje po?adovan? po?et.

Hoci pozorujeme prebytok riadiacich pracovn?kov, pre kontinu?lne a efekt?vne vykon?vanie riadiaceho procesu v podniku je potrebn? vytvori? rezervu mana??rov, ktor? by mohli nahradi? d?chodcov.

Na hodnotenie kandid?tov na rezervu pou??vame met?du p?rov?ho porovn?vania. V skupine kandid?tov na rezervu mana??rov s? ?pecialisti OAO "Schetmash" Sergeev IP, Novikov LI. a Martynov L.Ya.

Hodnot?me kvality kandid?tov a odvodzujeme priemern? sk?re pre ka?d? kvalitu.

V?znam hodnoten?:

"5" - nastavte, ak sa kvalita zobrazuje neust?le;

"4" - kvalita sa zobrazuje takmer v?dy;

"3" - po?et prejavov a neprejavov kvality je rovnak?;

"2" - kvalita sa objavuje len zriedka;

"1" - kvalita sa objavuje ve?mi zriedkavo alebo sa nezobrazuje v?bec;

"0" - ned? sa vyhodnoti? (neberie sa do ?vahy pri v?po?te priemern?ch zn?mok).

Vypl?te pr?slu?n? tabu?ku (pr?loha D).

Vyn?sobte priemern? sk?re pre ka?d? kvalitu ka?d?ho kandid?ta sk?re v?znamnosti zodpovedaj?cej kvality z Pr?lohy B.

Ak? je rozdiel medzi personalistom sovietskeho typu a mana??rom ?udsk?ch zdrojov? Personalista sa venuje kancel?rskej pr?ci - prij?manie do zamestnania, prep???anie, matersk? dovolenka, vypl?canie miezd at?., Na person?lnom oddelen? s? oce?ny papierov. HR mana??r sa zaober? riaden?m zdrojov. Zhroma??uje spo?ahliv? ?tatistiky, analyzuje ich, pl?nuje, po??ta rizik? a navrhuje zmeny. Venuje sa riadeniu podnikov?ch procesov, vo vyspel?ch spolo?nostiach ho naz?vaj? obchodn?m partnerom.

Frame Movement Ratios: The Big Four

Z?kladom modern?ho HR mana?mentu je ?tatistika s v?po?tom koeficientov, grafom, anal?zou a interpret?ciou zmien ??sel pod?a mesiacov, ?tvr?rokov, rokov. Ukazovate? fluktu?cie zamestnancov je jednou zo z?kladn?ch zlo?iek person?lnej anal?zy. Je s??as?ou koeficientov „ve?kej ?tvorky“, ktor? zachyt?vaj? zmeny v po?te a kvalite person?lu. Toto s? hodnoty:

1. Ukazovate? fluktu?cie n?boru - podiel prijat?ch zamestnancov na celkovom po?te zamestnancov v organiz?cii v percent?ch.
2. Obrat pri prepusten? - podiel prepusten?ch zamestnancov z celkov?ho po?tu.
3. Pln? obrat - podiel prijat?ch a prepusten?ch z celkov?ho po?tu.
4. Person?lna fluktu?cia (nezamie?a? s fluktu?ciou pri prep???an?) - podiel prepusten?ch pre poru?enie discipl?ny a na vlastn? ?iados? z celkov?ho po?tu zamestnancov.

T?to skupina ukazovate?ov dokonale popisuje najd?le?itej?? proces – pohyb pracovnej sily: zmenu po?tu zamestnancov v d?sledku person?lnych pohybov (prij?manie, prep???anie alebo presuny).

Ve?k? ?tvorka: objasnenia a vzorce

Person?lne ?tatistiky sa vyzna?uj? zna?n?m po?tom nuanci? a mal?ch, ale v skuto?nosti d?le?it?ch detailov. Napr?klad priemern? po?et zamestnancov za ak?ko?vek obdobie sa po??ta dos? ?a?kop?dne: je to s??et po?tu zamestnancov za ka?d? de? obdobia vydelen? po?tom t?chto dn?. Dodr?iavanie tohto druhu aritmetiky je nevyhnutn? a opodstatnen?: denn? person?lne zmeny s? ove?a intenz?vnej?ie, ako by sa mohlo zda?. Nie je to len prij?manie do zamestnania a prep???anie, s? to presuny, dekr?ty, ?kolenia, re?trukturaliz?cie a mnoh? ?al?ie – v?etko, ?o rob? z fluktu?cie zamestnancov permanentn? proces, ktor? je potrebn? ve?mi pozorne sledova?.

Pri prijat?:

Po?et prijat?ch zamestnancov za obdobie / za obdobie x 100 %

Pravidl? pre anal?zu pomeru fluktu?cie pri prij?man? zamestnancov

Pri anal?ze ak?chko?vek person?lnych ?tatist?k mus?te dodr?iava? najd?le?itej?ie pravidl?:

1. Iba analyzova? (t. j. koeficienty, ?iadne absol?tne ??sla).
2. Zv??te ukazovatele iba v kombin?cii s ostatn?mi a nikdy nie samostatne.
3. Ukazovatele berte do ?vahy len v dynamike (ako to bolo doteraz) a v porovnan? so ?tatistikami in?ch pr?buzn?ch oddelen? ?i firiem.

Vypo??ta? jeden ?daj pod?a vzorca pre koeficient obratu na prijatie, zap?sa? ho do tabu?ky a upokoji? sa nie je na?a mo?nos?. Kto presne vst?pil do spolo?nosti? Bal?k s?ahova?ov do nov?ho skladu? Alebo sa v?m podarilo nal?ka? do oddelenia strategick?ho pl?novania dvoch TOP, na ktor?ch sa po?ovalo ?es? mesiacov? Ko?ko ?ud? bolo naverbovan?ch, ko?ko bolo prepusten?ch? Ochotne alebo vyhoden?? Ko?ko cenn?ch zamestnancov sa neudr?alo? A pre?o logistici neust?le odch?dzaj? a prich?dzaj??

17%: radova? sa alebo si trha? vlasy?

Ste napr?klad nov?m ??fom spolo?nosti. Riadite? ?udsk?ch zdrojov v?m hrdo ozn?mil, ?e miera fluktu?cie n?borov va?ej spolo?nosti bola v poslednom ?tvr?roku 17 %. Te??te sa alebo si trh?te vlasy na hlave? V z?sade s? vhodn? obe mo?nosti, ktor? si vybra??

Najprv po?adujte rovnak? koeficient, ale pri prepusten?. Z?rove? sa pre pohyb person?lu uv?dza ?pln? fluktu?cia a fluktu?cia zamestnancov – rovnak? ve?k? ?tvorka. Spolu s nimi ?iadajte rovnak? ukazovatele za rovnak? ?tvr?rok, ale v minulom a predminulom roku. S tak?mito ?dajmi sa d? ?pekulova?. Mimochodom, ak by person?lna riadite?ka me?kala s po?adovan?mi ?dajmi alebo jednoducho tak?to ?tatistiky nezozbierala, prepustite ju - bolo by to spr?vne rozhodnutie. ?as tak?hoto person?lu uplynul. Teraz je ?as zaobera? sa 17 % – je to ve?a alebo m?lo?

Vysoko lietaj?ce HR: myslenie a uva?ovanie

D?le?it?! Pre prijatie neexistuje ?tandardn? miera obratu. D?ta je mo?n? odhadn?? na 17 % len pri anal?ze celej rodiny indik?torov pohybu r?mu. Jedin? ?daj, na ktor? sa m??ete zamera?, je fluktu?cia zamestnancov (podiel t?ch, ktor? boli prepusten? z vlastnej v?le a za poru?enie priemern?ho po?tu zamestnancov). Ide o ve?mi pribli?n? a priemern? ??slo 5 %. Fluktu?cia zamestnancov alebo „no?n? mora HR“ z?vis? aj od mnoh?ch faktorov a predov?etk?m od toho, kto presne skon?il. Vodcovia ve?k?ho kalibru odch?dzaj? menej ?asto, naj?astej?ie - vodi?i, naklada?i, asistenti, predajcovia. V takom pr?pade m??e by? miera obratu 40%. Cho?:

1. Vzh?adom na to:

Obrat pri prijat? 17 %, obrat pri prepusten? 3 %, obrat 2 %.

Diagn?za: t?to firma expanduje, prebieha intenz?vny n?bor nov?ch zamestnancov, niektor? pre?li na in? poz?cie (a to je v rast?cej firme prirodzen?), takmer nikoho neprep???aj? (tie? prirodzen?), dokonca ani nov??ikov, ktor? sa pom?lili s tzv. v?ber spolo?nosti neprebieha v sk??obnej dobe: n?borov? oddelenie funguje dobre, vyberaj? spr?vnych kandid?tov na poz?cie, v?etci s? spokojn?. Vynikaj?ci person?lny obraz, ktor? pote?? srdce ch?paj?ceho l?dra.

2. Vzh?adom na to:

Obrat pri prijat? 17 %, obrat pri prepusten? 32 %, obrat 23 %.

Diagn?za:?plne in? situ?cia. Spolo?nos? zrejme prech?dza n?ro?nou re?trukturaliz?ciou: zni?ovanie stavov (prij?ma menej ?ud? ako prep???anie), zmena ?trukt?ry oddelen? a podriadenosti, zmena poz?ci? a funk?n?ch zodpovednost?, pravdepodobn? je hodnotenie zamestnancov s degrad?ciou (ve?mi vysok? miera fluktu?cie pri prep???an?, vy??? ako koeficient prijat?m). Nie v?etci zamestnanci s? s tak?mito zmenami spokojn?, ?udia za?ali odch?dza? z vlastnej v?le – zv??il sa obrat. Viac ?ud? odch?dza, ako prich?dza. Ale tak?to pohyb sa pl?nuje, ?iadne prekvapenia. Person?lny obraz je podobn? zmene vlastn?ctva.

3. Vzh?adom na to:

Obrat pri prijat? 17 %, obrat pri prepusten? 0 %, obrat 26 %.

Diagn?za: alarmuj?ci obraz: ve?a ?ud? odch?dza (pre priemern? ukazovate? od TOP po h?bate?ov je 26 % pr?li? ve?a). Nikto sa nepohybuje na poz?ci?ch, nikto neodch?dza rodi? alebo ?tudova?. Nov??ikovia s? najat?, no strat? sa menej ?ud?. Smeruje k bankrotu? ?a?k? kr?za? Mimochodom, ak by miera fluktu?cie pri prij?man? pracovn?kov bola 26 %, teda rovnak? ako pri prep???an?, potom by bola miera ?zkosti ni??ia: tak?to fluktu?cia zamestnancov sa ?asto pozoruje v maloobchodn?ch spolo?nostiach (klasick? fluktu?cia predajcov).

Zhrnutie

Ve?k? ?tvorka ukazovate?ov ?t?tneho pohybu je spolu s ?al??mi pomermi zamestnancov fascinuj?cou maticou pre ka?d?ho, kto miluje a vie myslie?. Je to vynikaj?ci a objekt?vny materi?l pre strategick? rozhodnutia o ?udsk?ch zdrojoch a rozvoji podnikania. Znalos? a pochopenie tak?chto ukazovate?ov je nevyhnutnou a mimoriadne relevantnou zru?nos?ou pre ka?d?ho l?dra, ktor? prem???a o zajtraj?ku.

Vymenovanie. Na v?po?et ukazovate?ov pohybu pracovnej sily sa pou??va online kalkula?ka.

V ?tatistike pr?ce sa rozli?uj? dva typy obratu prep???ania:

• Po?adovan? fluktu?cia - po?et pracovn?kov na d?chodku z d?vodov priemyseln?ho alebo n?rodn?ho charakteru, spojen? so zv??en?m alebo zn??en?m objemu v?robnej pr?ce, odvodom do arm?dy, prijat?m na ?t?dium.
• Nadmern? fluktu?cia - po?et zamestnancov, ktor? odi?li z osobn?ch d?vodov. Nadmern? fluktu?cia predstavuje fluktu?ciu pr?ce.

Na z?klade absol?tnych ukazovate?ov pod?a vykazovan?ch ?dajov sa vypo??taj? tieto koeficienty:

• Akcepta?n? obratov? pomer= po?et prijat?ch za obdobie / priemern? mzdov? list za toto obdobie
• Pomer d?chodcovskej fluktu?cie= po?et v?padkov za obdobie / priemern? po?et za toto obdobie
• Miera v?meny= (po?et prijat?ch - po?et d?chodcov) / priemern? mzdov? po?et zamestnancov
• Prietok= po?et ?ud?, ktor? odi?li z d?vodu fluktu?cie - ide o prepustenie z vlastnej v?le, pre absenciu a in? poru?enia, rozhodnut?m s?dnictva / po?et zamestnancov na konci obdobia
• Miera udr?ania person?lu= po?et zamestnancov, ktor? pracovali po?as cel?ho vykazovan?ho roka / po?et na konci obdobia

  Pr?klad. Zn?me priemern? ?daje za podnik za rok 2002, ?udia:
  Po?et zamestnancov na za?iatku roka - 400;
  Najal - 80;
  Prepusten? z pr?ce, celkom - 100;
  aj na ich vlastn? ?iados? v pr?pade nepr?tomnosti,
  za poru?enie pracovnej discipl?ny - 50.
  Definuj:
  1. priemern? po?et zamestnancov;
  2. index pracovnej sily;
  3. ukazovate? celkovej fluktu?cie pracovnej sily;
  4. pomer obratu pre prijatie;
  5. Pomer d?chodcovskej fluktu?cie
  6. miera fluktu?cie pr?ce.

  Rie?enie.
  1. absol?tne ukazovatele fluktu?cie zamestnancov.
  obrat n?boru - po?et os?b zaraden?ch v sledovanom obdob? pr?slu?n?m pr?kazom na organiz?ciu pr?ce;
  n = 80
  obrat prep???ania - po?et zamestnancov, ktor? odi?li z pr?ce v tejto organiz?cii, ktor?ch odchod alebo presun bol formalizovan? pr?kazom, ako aj t?ch, ktor? odi?li z d?vodu smrti;
  Chu = 100
  celkov? obrat pracovnej sily je s??tom obratov za prijatie a likvid?ciu.
  Cho = 80 + 100 = 180
  Po?adovan? fluktu?cia - po?et pracovn?kov na d?chodku z d?vodov priemyseln?ho alebo n?rodn?ho charakteru, spojen? so zv??en?m alebo zn??en?m objemu v?robnej pr?ce, odvodom do arm?dy, prijat?m na ?t?dium.
  Nadmern? fluktu?cia - po?et zamestnancov, ktor? odi?li z osobn?ch d?vodov. Nadmern? fluktu?cia predstavuje fluktu?ciu pr?ce. V praxi je zvykom ozna?ova? fluktu?ciu zamestnancov ako prepustenie z vlastnej v?le a prepustenie z podnetu spr?vy pri poru?en? zmluvn?ch povinnost? medzi zamestnancom a spr?vou.
  Chi = 50
  Po?et zamestnancov na konci obdobia
  T 1 \u003d 400 + 80 - 100 \u003d 380
  Priemern? po?et zamestnancov
  T \u003d (T 0 + T 1) / 2 \u003d (400 + 380) / 2 \u003d 390
  2. koeficient obratu pre prijatie sa rovn? pomeru po?tu zamestnancov prijat?ch po?as vykazovan?ho obdobia k priemern?mu po?tu zamestnancov
  Kp = 80/390 = 0,205
  3. Pomer d?chodcovskej fluktu?cie
  Ukazovate? obratu prep???ania - predstavuje pomer po?tu prepusten?ch po?as vykazovan?ho obdobia k priemern?mu po?tu zamestnancov
  Ku = 100/390 = 0,256
  4. prietokov? r?chlos?
  fluktu?cia - pomer po?tu zamestnancov na d?chodku z vlastnej v?le a prepusten?ch pre poru?enie discipl?ny k priemern?mu po?tu zamestnancov
  Kt = 50/390 = 0,128
  alebo
  Miera fluktu?cie = po?et ?ud?, ktor? odi?li z d?vodu fluktu?cie - ide o prepustenie z vlastnej v?le, pre absenciu a in? poru?enia, rozhodnut?m s?dnictva / po?et zamestnancov na konci obdobia
  Kt = 50/380 = 0,132
  5. n?hradn? kurz
  Miera n?hrady = po?et najat?ch pracovn?kov / po?et pracovn?kov na d?chodku
  Kz = 80/100 = 0,8
  alebo
  Miera n?hrady \u003d (po?et najat?ch - po?et d?chodcov) / priemern? po?et zamestnancov
  Kz \u003d (80-100) / 390 \u003d -0,0513
  6. Faktor stability
  Kst \u003d Po?et zamestnancov, ktor? pracovali po?as cel?ho vykazovan?ho obdobia / po?et zamestnancov na konci obdobia
  Cst = 390/(390 + 80-100) = 0,949
  7. aktualizova? faktor mierky
  koeficient aktualiz?cie = po?et zamestnancov prijat?ch vo vykazovanom obdob? / po?et zamestnancov na konci obdobia
  km = 80/380 = 0,211