Ak je zamestnanec vinn?, ale nie nato?ko, aby bol prepusten?, neznamen? to, ?e jeho pochybenie by malo zosta? nepotrestan?. Existuje ?peci?lna forma zodpovednosti - disciplin?rna, ktorej funkciou je prin?ti? ?loveka zamyslie? sa nad jeho poru?en?m a v bud?cnosti napravi? svoj pr?stup k pr?ci. Ako spr?vne ovplyvni? poru?ovate?ov pracovnej discipl?ny, ak? opatrenia sa na to pou??vaj?, ak? je postup pri uplat?ovan? disciplin?rnych sankci?, pre??tajte si ?l?nok ni??ie.

Trest za previnenie

Ak sa mana??r rozhodol neprepusti? delikventn?ho zamestnanca, z?kon mu poskytuje iba dve povolen? p?ky vplyvu:

• komentova?- najmenej pr?sna forma;
• pokarhanie- forma trestu predch?dzaj?ca prepusteniu.

D?LE?IT?! ?iadne z?ah?en? alebo spr?snen? formy disciplin?rneho konania ako: „upozornenie na napomenutie“, „napomenutie so z?pisom do osobn?ho spisu“ a pod., legislat?va neprip???a.

V?nimkou z tohto pravidla s? niektor? poz?cie, pre ktor? existuj? ?al?ie sankcie, ktor? nie s? op?san? v Z?konn?ku pr?ce. ?t?tni zamestnanci m??u napr?klad dosta? upozornenie, ?e ?plne nezodpovedaj? funkcii, coln?kom a zamestnancom org?nov vn?torn?ch vec? navy?e hroz? tvrd? pokarhanie.

Ak chcete pr?snej?ie opatrenia

Je neprijate?n? uplat?ova? alternat?vne opatrenia vplyvu na delikventn?ch zamestnancov, ktor? nie s? ustanoven? v Z?konn?ku pr?ce Ruskej feder?cie. Za poru?enie discipl?ny zamestnancov nie je dovolen?:

• degradova?;
• podlieha? pokute;
• odlo?i? alebo zru?i? svoju dovolenku;
• zadr?a? ?as? mzdy a pod.

Ak in?pektor?t pr?ce na z?klade kontroly alebo podnetu odhal? in? formu postihu za disciplin?rne previnenie ako napomenutie alebo pokarhanie, zamestn?vate? dostane v??nu pokutu a ulo?en? pokutu bude musie? zamestnancovi odstr?ni?. .

POZOR! Ak s? zamestnancovi za trest nez?konne zadr?an? peniaze, zamestn?vate? bude po odvolan? nielen povinn? ich vr?ti?, ale aj zaplati? pen?le za oneskoren? mzdu.

Jedinou formou pr?snej?ieho trestu ako pripomienka a pokarhanie je prepustenie poru?uj?ceho zamestnanca, ak je na to dostato?n? d?vod.

?o sa d? poveda??

Trest (disciplin?rna zodpovednos?) zamestn?vate? zvol? adekv?tne previnenie. Existuj? ur?it? ?radn? povinnosti, ktor? sa musia vykon?va? riadne, ich nesplnenie alebo neplnenie v plnom rozsahu a kvalite sa pova?uje za poru?enie. Ne?innos? sa trest? aj vtedy, ke? ?innos? zabezpe?uje pracovn? funkcia. Poru?en?m bude aj nere?pektovanie pravidiel vn?tornej pracovnej discipl?ny a rutiny. Pr?ve tieto formy spr?vania sa ozna?uj? ako disciplin?rny priestupok (?l?nok 192 Z?konn?ka pr?ce Ruskej feder?cie).

Tie pravidl?, ktor?ch poru?enie m??e ma? za n?sledok zodpovednos?, musia by? zdokumentovan? v popise pr?ce, pracovnej zmluve alebo internom predpise.

POZN?MKA! Pravidl? uveden? v uveden?ch dokumentoch s? z?v?zn? iba vtedy, ak bol vykonan? postup na obozn?menie zamestnanca s nimi, ?o potvrd? svojim podpisom.

Napr?klad, ak osoba me?k? na zmenu, pri?om rozvrh pr?ce je vyvesen? vo vestibule, nemo?no to ofici?lne pova?ova? za poru?enie, preto?e nikto nezav?zoval zamestnancov, aby sa obozn?mili s materi?lmi vyvesen?mi na sten?ch. Ak sa v?ak pracovn?k podp??e slovami „Som obozn?men? s harmonogramom“, v?sledn? zodpovednos? bude opr?vnen?.

D?vody napomenutia:

• me?kanie do pr?ce alebo po prest?vke;
• absencia;
• odmietnutie absolvova? bezpe?nostn? ?kolenie alebo lek?rske vy?etrenie;
• vzh?ad v neslu?nom stave;
• sprenevera, po?kodenie, odcudzenie majetku firmy alebo zamestn?vate?a;
• nedodr?iavanie pokynov vedenia;
• poru?enie pracovn?ch funkci?.

Sedem probl?mov – jedna odpove??

Jedno poru?enie – jedno disciplin?rne opatrenie. Zamestnanec nem??e dosta? dva tresty za ten ist? priestupok, napr?klad napomenutie pred prepusten?m.

Ak bolo poru?enie sprev?dzan? po?koden?m majetku spolo?nosti alebo in?m konan?m, za ktor? je vyvoden? zodpovednos?, potom je mo?n? okrem neho uplatni? aj pokarhanie (aj v?pove?).

Disciplin?rna a hmotn? zodpovednos? s? dve navz?jom sa neprel?naj?ce sf?ry.

?as potresta? poru?ovate?a

Zamestn?vate? m? mesiac odo d?a nahl?senia poru?enia zamestn?vate?ovi na rozhodnutie, ?i s? potrebn? ur?it? opatrenia.

Ak p?chate? po?as tohto mesiaca ochorie alebo od?de na ak?ko?vek dovolenku, tieto dni sa pripo??tavaj? k lehote ur?enej na disciplin?rne opatrenia. Ak v?ak ?t?t poskytuje ?al?ie dni odpo?inku, napr?klad sviatky alebo v?kendy, mesa?n? lehota sa o tento ?as nepredl?uje.

Ak sa bezprostredn? nadriaden? o priestupku nedozvie dlh?ie ako ?es? mesiacov, bez oh?adu na to, ak? okolnosti v bud?cnosti nastan?, preml?acia lehota sa pova?uje za pominut? a vinn?ka u? nie je mo?n? napom?na?.

D?LE?IT?! Lehota na zistenie pochybenia sa predl?uje na 2 roky, ak bolo poru?enie odhalen? na z?klade auditu alebo auditu.

Ako sa ude?uje napomenutie?

Pre odstr?nenie pr?padn?ch probl?mov spojen?ch s nes?hlasom potrestan?ho zamestnanca by mal zamestn?vate? d?sledne dodr?iava? z?konn? postup.

POZN?MKA! Ak je napomenutie prijat? nez?konne, v rozpore s postupom, a potom v d?sledku ?al?ieho poru?enia dostane zamestnanec v?pove?, ako to umo??uje Z?konn?k pr?ce, mo?no ?spe?ne napadn?? z?konnos? v?povede.

5 krokov na pokarhanie

1. Oprava okolnost? pochybenia. Mus? by? nap?san?: ?kon, doru?enie alebo spr?va, z?ver osobitnej komisie. Podpisy pod t?mito listinami sved?ia o tom, ?e uveden? skuto?nos? sa skuto?ne stala.
2. Vysvet?uj?ca po?iadavka. Na to, aby bola skuto?nos? hodn? napomenutia, je potrebn? od p?chate?a po?adova? vysvetlenie jeho spr?vania. K tomu je mu do 2 dn? odovzdan? p?somn? ?iados? o potrebe nap?sania vysvetlenia. ?al?ie kroky zamestn?vate?a z?visia od reakcie zamestnanca na t?to po?iadavku.
3. ALE) Zamestnanec nap?sal vysvetlenie. Na z?klade jeho v?sledkov zamestn?vate? rozhodne, ?i si vinn?k zasl??i pokarhanie alebo in? trest.
   B) Pracovn?k odmietol vysvetli? alebo ho neposkytol po 2 d?och ?akania. V tomto pr?pade sa vypracuje akt s 2 podpismi ozna?uj?cimi odmietnutie poskytn?? vysvetlenia. Okrem toho je z?konn? ulo?i? pokutu.

   RADY! Ak zamestnanec okam?ite odmietol nap?sa? vysvet?uj?cu pozn?mku, je lep?ie po?ka? s napomenut?m dva predp?san? dni: p?chate? m??e zmeni? n?zor, a ak bol tohto pr?va zbaven? okam?it?m zotaven?m, m??e to sved?i? proti zamestn?vate?ovi v r. s?dne konanie.

4. Vydanie. Formul?r je ?ubovo?n?, je v?ak povinn? obsahova? popis pochybenia a odkazy na v?etky s?visiace dokumenty (z?kon alebo memorandum, vysvetlivka alebo jej absencia).
5. Na podnet zamestn?vate?a z?znam o napomenut? sa zap??e do osobnej karty zamestnanca. V mnoh?ch organiz?ci?ch je v pr?slu?n?ch miestnych z?konoch ustanovenie o z?vislosti vypl?cania odmien od toho, ?i m? zamestnanec sankciu.

POZN?MKA! Inform?cie o napomenutiach sa nemaj? zapisova? do zo?ita (?l?nok 66 Z?konn?ka pr?ce Ruskej feder?cie).

Pok?nie, napraven?

Ak uplynul rok a nepribudli ?iadne nov? z?znamy o trestoch, ?a?k? bremeno trestu sa automaticky odstr?ni.

D?LE?IT?! Ak e?te neuplynulo 365 dn? a pracovn? discipl?na je op?? poru?en?, m??e sa to sta? pr?vnym z?kladom prepustenia.

Ak zamestn?vate? pred uplynut?m ro?nej lehoty rozhodol, ?e sa zamestnanec opravil (?i u? tak rozhodol s?m, alebo o to po?iadal s?m potrestan?), mo?no napomenutie pred?asne stiahnu?. Na to sta?? vyda? pr?slu?n? pr?kaz. Po nadobudnut? jeho ??innosti sa m? za to, ?e zamestnancovi nevznikaj? ?iadne disciplin?rne sankcie.

Konfliktn? situ?cie vznikaj?ce pri v?kone pracovnej ?innosti medzi mana??rom a zamestnancom nie je mo?n? v?dy vyrie?i? pokojne.

Ot?zka discipl?ny je z cel?ho spektra vz?ahov vo form?te „N??eln?k – podriaden?“ najd?le?itej?ia. Osobn? kvality v tomto pr?pade zohr?vaj? v?znamn? ?lohu, ale pr?tomnos? p?ky na udr?anie situ?cie v medziach z?kona je v?dy nevyhnutn?.

Tieto p?ky s? tie, ktor? v?m Z?konn?k pr?ce Ruskej feder?cie umo??uje ulo?i? zamestnancom. Z?konn?k pr?ce Ruskej feder?cie v?m umo??uje ulo?i? tri druhy sankci?: pokarhanie a pod?a pr?slu?n?ho ?l?nku (nie). Mana??r m??e pou?i? v?etky tri druhy trestov v ?ubovo?nom porad?, ale takmer v?dy ka?d? za??na v malom a potom st?pa.

Tak?to sankcie ako alebo „napomenutie so z?pisom do zo?ita“, ako aj in?, neexistuj?. Tieto drsn? formul?cie s? u? d?vnou minulos?ou, hoci mnoh? st?le hre?ia hrozbou ich aplik?cie.

Pojem „pokarhanie“ je ulo?enie trestu za nespr?vne konanie v?kon funkci? ustanoven?ch Z?konn?kom pr?ce Ruskej feder?cie, pracovnou zmluvou, vn?torn?mi predpismi (ak je na? odkaz uveden? v Z?konn?ku pr?ce a zamestnanec je s n?m obozn?men? proti podpisu) a in?mi regula?n?mi dokumentmi podnik.

Z?konn?k pr?ce Ruskej feder?cie neobsahuje jasn? zoznam, za ktor? mo?no vyhl?si? pokarhanie. ?l?nok 192 jednoducho stanovuje pr?vo zamestn?vate?a uplat?ova? tieto sankcie. Po?as cel?ho obdobia platnosti Z?konn?ka pr?ce Ruskej feder?cie v aktu?lnom vydan? sa v?ak vyvinuli ur?it? nevysloven? pravidl? na manipul?ciu s t?mto ?l?nkom z?konn?ka. Napomenutie sa teda uplat?uje v pr?pade z?va?n?ch, opakovan?ch alebo systematick?ch poru?en?, ako s?:

• priame poru?enie ?l?nkov Z?konn?ka pr?ce Ruskej feder?cie (napr?klad m??e ?s? o poru?enie bezpe?nostn?ch predpisov, nedodr?iavanie harmonogramu pr?ce, neplnenie priamych povinnost? at?.);
• ?innosti, ktor? nie s? zak?zan? Z?konn?kom pr?ce Ruskej feder?cie, ale s? neoddelite?nou s??as?ou dodr?iavania pracovnej discipl?ny (odmietnutie lek?rskej prehliadky, odmietnutie absolvovania ?kolenia TBC at?.);
• vytvorenie situ?cie, ktor? sp?sobila ?kodu na majetku podniku (?koda na z?sob?ch a pod.).

V pr?pade manka je lehota na udelenie pokarhania 6 mesiacov, po uplynut? ktorej nie je mo?n? tento druh sankcie uplatni?.

Postup pri uplatnen? napomenutia

Aby sa predi?lo zbyto?n?m ?a?kostiam v bud?cnosti, napomenutie je v?dy druh?m trestom v porad?, ke? u? bolo vo?i previnil?mu zamestnancovi uplatnen? miernej?ie opatrenie - pozn?mka.

Vn?ten?m pozn?mky v prvom rade vinn?kovi sleduje vedenie spolo?nosti dva ciele: d?va zamestnancovi ?ancu na n?pravu a z?rove? prij?ma opatrenia na ochranu pred pr?padn?m s?dnym sporom. Za ten ist? priestupok nemo?no ulo?i? viac ako jeden trest. V pr?pade napomenutia za priestupok sa napomenutie za ten ist? priestupok u? nevyhlasuje.

V praxi sa ?asto vyskytuj? pr?pady, ke? sudcu zauj?ma predov?etk?m pr?tomnos? predch?dzaj?cich trestov zamestnanca, ktor? svoj pr?pad obhajuje na s?de. Ak ?alovan? nie je schopn? poskytn?? zdokumentovan? skuto?nosti o predch?dzaj?cich trestoch, samotn? absencia t?chto skuto?nost? bude sved?i? v prospech ?alobcu, ke??e to mo?no interpretova? ako pr?li? pr?sny prv? trest.

Po pozn?mke prich?dza napomenutie. Jeho vyst?peniu vo forme objedn?vky pre spolo?nos? predch?dzaj? tieto akcie:

Oprava skuto?nosti o priestupku

Na to, aby bol priestupok ?radne zaznamenan?, je priamy nadriaden? zamestnanca povinn? poskytn?? svojmu priamemu nadriaden?mu zamestnancovi (spr?vu) opis skutkovej podstaty priestupku.

V pozn?mke s? uveden? okolnosti, konkr?tne osoby a d?tum udalosti a nevyhnutne obsahuje aj vetu s t?mto obsahom: „na z?klade uveden?ho V?s ?iadam, aby ste prijali disciplin?rne opatrenia vo?i ...“.

Povolen? je vlastn? hodnotenie epiz?dy s uveden?m konkr?tnych pochyben?, ale len v domnelom zmysle.

Deliktn? ?in

Pr?tomnos? jednej pozn?mky m??e za?a? postup na ulo?enie pokuty, pre v???iu legitimitu ich konania je v?ak potrebn? ?in. Z?kon je z pr?vneho h?adiska v?hodnej??m dokumentom z d?vodu povinn?ho uvedenia aspo? troch mien. Mus? ?s? o zamestnancov pracuj?cich v rovnakom oddelen?. V pr?pade sporov bud? svedkami toho, ?o sa stalo.

Akt je vypracovan? v akejko?vek forme s uveden?m rovnak?ch ?dajov ako v memorande, len bez vlastn?ho koment?ra. Text sa za??na slovami „My, dolu podp?san? ... sme vypracovali tento akt v tom, ?e ...“.

Z?kon mus? obsahova? vetu, ?e p?chate? priestupku „je vyzvan?, aby podal p?somn? vysvetlenie“. Medzi t?mi, ktor? akt podp?sali, mus? by? aj meno poru?ovate?a. Nie je v?ak mo?n? vy?adova? jeho podpis. V pr?pade odmietnutia podpisu navrhovate? z?kona pripoj? k svojmu priezvisku fr?zu „Odmietam sa podp?sa?“ a pripoj? svoj vlastn? podpis.

Ozn?menie o p?somnom vysvetlen?

Je ?iaduce z?ska? vysvetlenie od zamestnanca, ale nem??ete to od neho po?adova?. Pr?vo na vysvetlenie je zakotven? v ?stave Ruskej feder?cie (?l?nok 27), ale zamestnanec ho nem??e vyu?i?. Pr?vo po?adova? vysvetlenia od podriaden?ho je tie? zakotven? v Z?konn?ku pr?ce Ruskej feder?cie (?l?nky 192 a 193). Upravuj? konanie zamestn?vate?a.

Ozn?menie je doru?en? zamestnancovi proti podpisu, po ktorom sa o?ak?va jeho p?somn? reakcia do 2 dn?.

V pr?pade odmietnutia podpisu sa vyhotov? akt o odmietnut? poskytn?? p?somn? vysvetlenie.

Akt o odmietnut? poskytn?? p?somn? vysvetlenie

Z?kon sa vyhotovuje 2 dni po d?tume ozn?menia (pozri vy??ie), t?to lehota je stanoven? v ?l. 193 Z?konn?ka pr?ce Ruskej feder?cie. Vypracovanie tohto aktu vopred posl??i ako argument v prospech p?chate?a v pr?pade s?dneho procesu.

Pokarhanie

Po tom, ?o m? vedenie v?etky ?tyri vy??ie uveden? dokumenty vypracovan? v celej podobe, sa zostavuje. Je vypracovan? v akejko?vek forme, ale mus? obsahova?:

• s?riov? ??slo (pod?a intern?ho toku dokladov),
• d?tum,
• inform?cie o mana??rovi a zamestnancovi
• d?vod napomenutia (konkr?tny popis pochybenia, ale bez zach?dzania do podrobnost?),
• odkaz na pr?lohy objedn?vky (prihl??ky s? uveden? v o??slovanom zozname a predstavuj? prv? 4 dokumenty).

D?sledky udelenia pokarhania a sp?soby rie?enia konfliktu

Samotn? skuto?nos? napomenutia sa objavuje iba v osobnej karte zamestnanca (tla?ivo T-2). ?daje o ?om sa u? nikde nezad?vaj?. Pr?tomnos? disciplin?rnych sankci? sa v?ak m??e prejavi? vo v??ke, odmen?ch na konci roka a v in?ch druhoch dodato?n?ch materi?lnych stimulov (VHI).

Aj po napomenut? m??e zamestnanec napravi? situ?ciu vo svoj prospech. Ak po?as roka ned?jde k poru?eniu pracovnej discipl?ny, sankcia sa ru??. M??u by? tie?, na to potrebujete pet?ciu samotn?ho zamestnanca alebo jeho ??fa. Malo by sa okam?ite objasni?, ?e to funguje iba vtedy, ak je poru?ovate? loj?lny k intern?mu vy?etrovaniu svojho pochybenia a neexistuj? ?iadne odmietnutia poskytn?? vysvetlenia a podp?sa? akty.

Nes?hlas s vetou

Druh? sp?sob v?voja situ?cie ur?ite povedie k napadnutiu akci? vedenie na s?de. Zamestnanec, ktor? nes?hlas? s rozhodnut?m, m? pr?vo sa proti nemu do troch mesiacov odvola?. Vy?aduje si to vyhl?senie opisuj?ce okolnosti pr?padu a jeho v?klad toho, ?o sa stalo.

Zamestn?vate? by mal by? pripraven? aj na tak?to v?voj udalost?, ale v praxi sa napomenutia na rozdiel od v?poved? pod?a ?l?nku takmer v?bec nenap?daj? na s?de. V ka?dom pr?pade pr?tomnos? zdokumentovan?ch ?innost? mana?mentu zn??i pravdepodobnos? uspokojenia n?roku na nulu.

Zodpovednos? za neopr?vnen? pokarhanie

Protipr?vne ulo?enie trestu vo forme pokarhania, ak sa preuk??e na s?de, ohrozuje vedenie podniku administrat?vnou zodpovednos?ou (?l?nok 5.27 K?dexu spr?vnych deliktov Ruskej feder?cie), pri?om zodpovednos? je uvalen? na obe strany. konkr?tna osoba a organiz?cia. Jednotlivci platia pokuty v rozmedz? 1-5 tis?c rub?ov, pr?vnick? osoby - 30-50 tis?c.

Ak? je preferovan? trest?

Mana??r je povinn? prija? opatrenia na udr?anie discipl?ny, a to nie v?dy dosiahne len charizma a diplomacia. Z?rove? je povinn? zachov?va? rovnov?hu medzi trestami a odmenami a nepou??va? pr?vo s rozumom alebo bezd?vodne. Disciplin?rne priestupky ako jednorazov? me?kanie, nesplnenie ?lohy na?as alebo n?hodn? nedbanlivos? pri plnen? svojich povinnost? pracovn? proces ve?mi nenaru?ia. V d?sledku toho nem? zmysel okam?ite pren??a? tak?to pochybenia do roviny TC.

Samotn? zamestnanec vo v???ine pr?padov ch?pe svoj doh?ad a nesp?li t??bu by? zahnan? do rohu, ?o sa po zapnut? mechanizmu ur?ite stane „ofici?lnym trestom“. Pre l?dra je najlep?ie riadi? sa pravidlom „zlat?ho priemeru“. Pre ka?d? pr?pad je potrebn? zozbiera? p?somn? vysvetlenia a a? v pr?pade, ?e ich bude viac ako tri, mus? sa uplatni? trest.

Ale aj v tomto pr?pade je potrebn? vies? s podriaden?m rozhovor, v ktorom mu vysvetl? d?vody svojho ?inu. V ?iadnom pr?pade by to nemalo vyzera? ako v?hovorka, ale stru?n? popis situ?cie s vyhliadkami na n?sledn? od?atie trestu nadchne p?chate?a priestupku viac ako hypotetick? ?l?nky Z?konn?ka pr?ce o zru?en? tohto trestu.

Treba poznamena?, ?e po pokarhan? zost?va v arzen?li vedenia iba jeden argument -. Preto je pokarhanie posledn?m argumentom medzi ostatn?mi. Preto je jeho pou?itie opodstatnen? len v pr?padoch otvoren?ho nes?hlasu zamestnanca s povinnos?ami v zmysle TP. Z?ver je jednoduch?: ak nem??ete uplatni? trest, mali by ste ho ak?mko?vek sp?sobom odlo?i?. Ale ak u? ni? in? nezost?va, treba kona? rozhodne a pod?a z?kona.

Najpr?snej??m disciplin?rnym opatren?m je pokarhanie v pr?ci. Jeho d?sledky m??u by? ve?mi odli?n?, od zbavenia zamestnanca odmien a in?ch stimula?n?ch platieb a? po prepustenie. Zamestn?vate? z?rove? mus? prihliada? na z?va?nos? previnenia, ktor?ho sa jeho podriaden? dopustil.

Defin?cia

Pokarhanie v pr?ci, ktor?ho n?sledky nemusia by? pr?ve najpr?jemnej?ie, je v??nym disciplin?rnym postihom a pri opakovanom poru?en? pravidiel organiz?cie m??e vies? k prepusteniu. Ke? je to ozn?men?, ved?ci mus? vyda? pr?slu?n? pr?kaz. Len v tomto pr?pade bude ma? pr?vnu silu pokarhanie v pr?ci, ktor?ho n?sledky nemaj? najlep?? vplyv na pr?cu zamestnanca. Pova?uje sa to za v??nej?? trest ako pozn?mka. Tu treba dospie? aj k z?veru, ?e napomenutie v pr?ci, ktor?ho n?sledky nemusia ma? pri opakovan? najlep?? vplyv na poves? podriaden?ho, bude z?kladom pre ukon?enie slu?obn?ho pomeru so zamestnancom.

Postup pri napom?nan?

Napomenutie by mal nadriaden? uplatni? vo?i podriaden?mu len v s?lade so Z?konn?kom pr?ce. V tomto pr?pade je potrebn?, aby personalista dostal od zamestnanca p?somn? vysvetlenie. Na jej zostavenie m? podriaden? dva dni. Ak tento odmietne nap?sa? vysvet?uj?cu pozn?mku, vypracuje sa pr?slu?n? akt, v ktorom sa to zaznamen?. Potom zamestn?vate? vyd? pr?kaz na zapojenie zamestnanca do konania a d?vody na udelenie pokarhania s? upraven? v § 193 Z?konn?ka pr?ce.

Objedn?vku je potrebn? odovzda? zamestnancovi na pos?denie do troch dn? od jej vyhotovenia. V pr?pade, ?e ho tento odmietol podp?sa?, je to zaznamenan? v akte.

Term?n

Aby mohol ??f bra? svojho podriaden?ho na zodpovednos? za poru?enie rozvrhu pr?ce, potrebuje t?to skuto?nos? p?somne opravi?. Lehota na ulo?enie pokarhania je jeden mesiac. Toto obdobie sa po??ta od momentu, ke? sa ??f o previnen? podriaden?ho dozvedel. Ak uplynulo viac ako ?es? mesiacov, potom u? nie je mo?n? privies? osobu k disciplin?rnej zodpovednosti.

Pr??a?livos?

Napriek tomu v praxi doch?dza k situ?ci?m, ke? vyvodenie disciplin?rnej zodpovednosti nebolo ?plne spr?vne a z?konn?. V tomto pr?pade sa podriaden? m??e obr?ti? na nieko?ko pr?padov:

do komisie na rie?enie sporov, ktor? vznikli medzi ved?cim a zamestnancom;

na s?dny org?n;

Na in?pektor?t pr?ce.

V?etky tieto sp?soby ovplyv?ovania ??fa v bud?cnosti mu umo?nia predch?dza? tak?mto poru?eniam vo?i osob?m, ktor? boli v pr?ci napomenut?. Ako sa m??ete v takejto situ?cii odvola?? T?to ot?zku si kladie ka?d? druh? zamestnanec, ktor? sa ocitne v takejto situ?cii. Najlep?ie je nap?sa? list na in?pektor?t pr?ce a vysvetli? cel? situ?ciu, prilo?i? doklady. V praxi sa to pova?uje za najefekt?vnej?? sp?sob ovplyvnenia l?dra. Okrem toho sa m??ete obr?ti? na kvalifikovan?ho pr?vnika, ktor? v?m pom??e vypracova? n?vrh na s?d a porad? vo v?etk?ch relevantn?ch ot?zkach. Preto, ak ??f napomenul zamestnanca v pr?ci, aby vydr?al alebo sa br?nil - mus? rozhodn?? len ten druh?. Ak ?lovek skuto?ne poru?il pracovn? discipl?nu, potom by bolo najlep?ie ml?a? a pokra?ova? v plnen? slu?obn?ch povinnost?. V pr?pade, ?e zamestn?vate? napomenul neopr?vnene, mali by ste sa sna?i? chr?ni? svoje z?ujmy pr?vnou cestou.

??inky

Ako hovor? Z?konn?k pr?ce, inform?cia o napomenut? ozn?menom podriaden?mu sa u? do jeho zo?ita nezapisuje. Napriek tomu sa m? za to, ?e ob?an bude disciplin?rne zodpovedn? do jedn?ho roka. Ale vo v?nimo?n?ch pr?padoch m??e mana??r od neho prepusti? zamestnanca sk?r, ak u? neporu?uje pravidl? organiz?cie.

V?etky osoby, ktor?m bol ulo?en? disciplin?rny postih, navy?e zauj?ma ot?zka, ak? s? pr?vne n?sledky pokarhania v pr?ci. A m??u by? dos? v??ne, a? po prepustenie z iniciat?vy vedenia organiz?cie. Ozn?menie pokarhania zasiahne aj pe?a?n? pr?jem poru?ovate?a, preto?e v tak?chto pr?padoch ich zamestn?vatelia pripravuj? o pr?mie a in? stimula?n? platby.

Prax ukazuje, ?e s?dy nezru?ia disciplin?rne sankcie vedenia, ktor? s? priestupkov?m zamestnancom op?? ulo?en?, po ktor?ch sa slu?obn? pomer skon??. D?sledky pokarhania preto m??u by? bu? mal?, alebo celkom po?utovaniahodn?, ak sa osoba dopust? opakovan?ho poru?enia pravidiel organiz?cie.

Mo?nos? v?beru

Za zamestnanca sa pova?uje obdobie do jedn?ho roka. Potom sa automaticky odstr?ni. Pokarhanie v pr?ci, d?sledky a sp?soby odvolania s? stanoven? v Z?konn?ku pr?ce Ruskej feder?cie.

Okrem toho je mo?n? pred?asne odstr?ni? pokutu, ale iba v pr?pade, ?e tak?to akciu schv?li ved?ci organiz?cie. Zamestnanec m? tie? pr?vo p?somne po?iada? ??fa, aby od neho pokarhanie odstr?nil, av?ak len vtedy, ak potvrd? skuto?nos? o jeho n?prave. Za t?mto ??elom sa zamestnanec po?as cel?ho obdobia, po?as ktor?ho je mu ulo?en? pokuta, nesmie dopusti? in?ho previnenia, ktor? by poru?ilo rozvrh pr?ce.

Rozdiely

Pokarhanie a pozn?mka nie s? medzi nimi ?iadne v?znamn? rozdiely. Preto by sa malo ch?pa?, ?e pozn?mka je najmiernej?ia a pokarhanie je najpr?snej??m trestom, ktor? sa zamestnancovi uklad? pred prepusten?m. Av?ak ?l. 192 Z?konn?ka pr?ce neposkytuje jednozna?n? defin?ciu ka?d?ho z druhov. Ak? je rozdiel medzi pokarhan?m a pozn?mkou? T?to ot?zku klad? v?etci, bez v?nimky, ?udia, ktor? poru?ili pl?n pr?ce. Okrem toho maj? tieto dva druhy pok?t rovnak? podmienky uplat?ovania a ur?it? d?sledky, najm? ak napomenutie aj pripomienka u? boli zamestnancovi ozn?men? viackr?t.

Uk??ka

Napomenutie sa rob? p?somne vo forme pr?kazu alebo pr?kazu prednostu. Do troch dn? ho mus? podp?sa? zamestnanec. Neexistuje ?iadny ?pecifick? vzor na vydanie objedn?vky, preto je v ka?dej organiz?cii vypracovan? vlastn?m sp?sobom a vyzer? pribli?ne takto.

N?zov podniku ___________________________

??slo objedn?vky. ____________

D?tum_________ Mesto_________________

O napomenut?

Vzh?adom na to, ?e hlavn? majster __________ (cel? meno) bol bez v??neho d?vodu nepr?tomn? na pracovisku dve hodiny od ______ do _______, riadiac sa ?l. ?l. 192 a 193 TC;

OBJEDN?VAM:

Napomenutie zamestnanca (F. I. O.) za poru?enie rozvrhu pr?ce stanoven?ho v povolen? na do?asn? zamestnanie organiz?cie na z?klade ?l. 192 TK.

Za vykonanie tohto pr?kazu zodpoved? _______ (cel? meno).

Ved?ci organiz?cie _______________ (podpis)

Vysvetlenie

Mus? to by? nap?san? sk?r, ako mana??r zamestnanca pokarh?. Na to m? zamestnanec dva dni. Vysvetlenie navy?e nemus? by? p?somn?, mo?no ho poda? ?stne po?as rozhovoru s mana??rom, pri?om svoje slov? podlo??te ur?it?mi d?kazmi. Ak niekto me?kal do pr?ce, preto?e ochorel a i?iel k lek?rovi, mus? to potvrdi? potvrden?m z kliniky. Ak je d?vod me?kania opodstatnen?, ??f nebude m?c? podriaden?mu uplatni? trest. V pr?pade, ?e po dvoch d?och zamestnanec nepod? vysvetlenie o svojom poru?en? pracovnej discipl?ny, mus? by? sp?san? z?kon, na z?klade ktor?ho bude udelen? pokarhanie. Nespokojn? podriaden? sa z?rove? m??e proti nemu odvola? na s?de alebo nap?sa? podnet na ?pecializovan? in?pekciu.

Charakteristick?

Mnoh? personalisti, ktor? dlhodobo pracuj? na jednom mieste v organiz?cii a neporu?uj? rozvrh pr?ce, nevedia, ?o je napomenutie, ako ho spr?vne vyhl?si? a odstr?ni?. T?to ot?zku m??e plne zodpoveda? Z?konn?k pr?ce Ruskej feder?cie. Pokarhanie ako pr?sna disciplin?rna sankcia sa uval? na delikventn?ho zamestnanca pred prepusten?m, ako aj po predch?dzaj?cej pozn?mke, napr?klad o st?lych zamestnancoch.V tomto pr?pade m??e by? zamestnanec zbaven? pr?mi? a in?ch finan?n?ch prostriedkov. Po druhom uplatnen? pokarhania m??e by? zamestnanec prepusten? aj pre poru?enie pracovnej discipl?ny. V tomto pr?pade aj pri podan? ?aloby na s?dne org?ny proti rozhodnutiu prednostu bude org?n na strane prednostu, ak predlo?? potvrdenie, ?e skon?enie pracovn?ho pomeru bolo z?konn? a opodstatnen?.

Zodpovednos?

V pr?pade, ?e zamestnanec nap??e podnet na in?pektor?t pr?ce na t?mu, ?e ved?ci zamestnanec vo?i nemu bezd?vodne uplatnil disciplin?rny postih, bude napl?novan? kontrola s po?iadavkou na v?etky doklady. To ist? m??e urobi? s?dny org?n, ak sa na? osoba obr?ti s vyhl?sen?m. V pr?pade, ?e sa uk??e, ?e trest bol vo?i ob?anovi uplatnen? nez?konne, na pr?vne n?sledky pokarhania v pr?ci sa nebude prihliada? ani pri ?al?om vyvoden? zodpovednosti. Okrem toho bude musie? ??f vyplati? svojmu zamestnancovi v?etky zadr?an? odmeny a in? motiva?n? pr?platky. Organiz?cia m??e by? tie? bran? na zodpovednos? pod?a K?dexu spr?vnych deliktov.

V pr?pade, ?e zamestnanec bol prepusten? z podnetu vedenia pre nedodr?iavanie pravidiel organiz?cie, ale s?d uznal tak?to skon?enie pracovn?ho pomeru za nez?konn?, m? podriaden? pr?vo na n?hradu ?kody. Bude tie? musie? zaplati? v?etky zadr?an? odmeny a pr?spevky. Potom bude vr?ten? do svojej funkcie a bude na?alej vykon?va? svoje slu?obn? povinnosti.

Legislat?vne ovplyv?ova? zamestnanca v pr?pade neplnenia si slu?obn?ch povinnost?, poru?ovania vn?torn?ch predpisov, nes?ladu s vykon?vanou funkciou a in?ch previnen? s?visiacich s plnen?m pracovn?ch povinnost? m? zamestn?vate? pr?vo uplatni?. Jedn?m z naj?astej?ie pou??van?ch v s??asnej person?lnej politike je z?rove? pokarhanie. Postup pri ukladan? tak?hoto trestu a ?kony pod?a neho v plnom rozsahu upravuj? ustanovenia Z?konn?ka pr?ce.

Vlastnosti pokarhania ako disciplin?rnej sankcie

V § 192 Z?konn?ka pr?ce sa ustanovuje postup ukladania disciplin?rnych sankci? zamestnancom, ktor? si riadne neplnia svoje povinnosti, a tie? ?pln? zoznam tak?chto sankci? vo?i zamestnancovi. Tieto poplatky zah??aj?:

• Pokarhanie;
• Koment?r;

Uveden? ?l?nok a pracovn? legislat?va vo v?eobecnosti, ako aj in? normat?vne akty ?plne nezverej?uj? v?klad pojmu pokarhanie alebo pripomienka. Z pr?vneho a pr?vneho h?adiska s? teda tak?to tresty rovnocenn? a l??ia sa iba n?zvom. Napriek tomu pr?tomnos? dvoch samostatn?ch typov pok?t, aj ke? s rovnak?m mechanizmom, umo??uje zamestn?vate?om zavies? efekt?vnej?? syst?m person?lneho mana?mentu.

Tradi?ne sa m? za to, ?e napomenutie je z?va?nej??m trestom ako pozn?mka a uplat?uje sa len vo v?nimo?n?ch pr?padoch, ke? je ?al??m krokom zamestn?vate?a prepustenie pri n?slednom poru?en? discipl?ny.

Okrem ?tandardn?ch disciplin?rnych sankci? m??u v niektor?ch ?t?tnych in?tit?ci?ch, najm? v org?noch ?inn?ch v trestnom konan?, intern? akty ustanovi? ?al?ie sp?soby trestu, napr?klad pr?sne pokarhanie, degrad?ciu at?. In? sankcie okrem t?ch, ktor? ustanovuje Z?konn?k pr?ce, v?ak s?kromn? organiz?cie nem??u uplat?ova?.

Pr?vne n?sledky pokarhania

Legislat?va prakticky nevenuje pozornos? r?znym disciplin?rnym sankci?m a ich dopadom na pracovnopr?vne vz?ahy medzi zamestn?vate?mi a zamestnancami. Napriek tomu, ?e vyu??vanie skuto?nej ??asti na dodato?nej neplatenej pr?ci a ukladanie in?ch disciplin?rnych sankci? neupraven?ch z?konmi je neprijate?n?, pracovn? zmluva m??e upravi? ?al?ie sankcie za neplnenie si povinnost? zamestnanca.

Okrem toho Z?konn?k pr?ce v § 81 upravuje aj mo?nos? prepustenia zamestnanca pri udelen? ak?hoko?vek pokarhania alebo pozn?mky, ak sa v predch?dzaj?com roku dopustil na tejto pr?ci aj disciplin?rneho previnenia. Udelenie pokarhania samo osebe teda e?te nem??e by? d?vodom na prepustenie, av?ak op?tovn? napomenutie m??e by? ?plne legit?mnym d?vodom na rozviazanie pracovn?ho pomeru.

D?le?it? fakt

Legislat?va striktne stanovuje, ?e za jedno previnenie m??e by? zamestnancovi ulo?en? len jedna disciplin?rna sankcia. Ak teda bol zamestnanec napomenut?, zamestn?vate? ho nem??e prepusti? z d?vodu tak?hoto disciplin?rneho postihu.

D?sledky stanoven? v ustanoveniach m??u ustanovi? dodato?n? sankcie za pokarhania alebo pripomienky. Ur?it? typy disciplin?rnych opatren? teda m??u zah??a? stratu n?roku na bonus alebo zn??enie jeho v??ky. Preto m??e samostatn? ?pravu a podstatn? skuto?n? rozdiely medzi pokarhan?m alebo pozn?mkou stanovi? priamo zamestn?vate?.

Vydan? pokarhanie m? vplyv na pr?cu zamestnanca najviac na jeden rok odo d?a podp?sania pr?kazu na uplatnenie tak?hoto trestu. Okrem toho z?kon ustanovuje aj v?eobecn? podmienky, po?as ktor?ch je pr?pustn? uplatni? sankciu za priestupok. Ak sa teda pri audite alebo inventariz?cii zistila skuto?nos?, ?e do?lo k tak?muto pochybeniu, do ?iestich mesiacov od poru?enia m??e nasledova? trest. V ostatn?ch pr?padoch je povolen? pou?itie do jedn?ho mesiaca po zisten? skuto?nosti pochybenia zamestn?vate?a.

Postup pri ude?ovan? napomenutia

Ako ka?d? in? disciplin?rna sankcia, aj napomenutie si vy?aduje ?pln? dodr?anie postupu stanoven?ho z?konom. Zamestnanec m? v?dy pr?vo tak na s?de, ako aj kontaktovan?m odborovej organiz?cie alebo in?pektor?tu pr?ce. Vo v?eobecnosti, aby bolo napomenutie jednozna?ne pova?ovan? za z?konn?, mus? zamestn?vate? vykona? nasleduj?ci postup:

D?le?it? fakt

Pr?tomnos? pokarhania ako tak?ho sama osebe nem? negat?vne d?sledky pre zamestnanca pri ?al?om zamestnan?, ke??e ?daj o ?om nie je zap?san? do pracovn?ho zo?ita zamestnanca, a ke? tak?to ?daj zad?va zamestn?vate? alebo jeho person?lne oddelenie, zamestnanec bude ma? v?dy pr?vo po?adova? od s?du alebo zamestn?vate?a zru?enie takejto disciplin?rnej sankcie na s?de s nahraden?m zo?ita za duplik?t bez takejto sankcie.

Ke??e pokarhanie je disciplin?rnou zodpovednos?ou, ak zamestnanec svoj?m konan?m sp?sobil zamestn?vate?ovi skuto?n? materi?lnu ?kodu, mo?no od neho po?adova? finan?n? n?hradu za tieto v?davky.

Ak bola ?koda sp?soben? ne?myselne a bez osobn?ho zavinenia zamestnanca, ak z ustanoven? pracovnej zmluvy nevypl?va nie?o in?, nem??e ?hrn presiahnu? v??ku jeho priemern?ho mesa?n?ho z?robku.

O tom, ?o je pokarhanie v pr?ci, ?o zamestnancovi hroz? a ak? s? jeho d?sledky, mus? vedie? ka?d? zo str?n pracovn?ho pomeru. Pokarhanie v pr?ci ako disciplin?rny postih je upraven? z?sadami Z?konn?ka pr?ce a m? pr?sny postup pri vymen?van? a ovplyv?ovan? zamestnanca. Preto by si aj mana??ri a zamestn?vatelia mali uvedomi?, ?o znamen? pokarhanie v pr?ci, ke??e poru?enie postupu pri ude?ovan? tak?hoto trestu m??e ma? za n?sledok zodpovednos? zamestn?vate?a a nie zamestnanca.

?o znamen? napomenutie v pr?ci - pr?vna ?prava a z?kony

Pokarhanie ako druh disciplin?rnej sankcie je priamo upraven? ustanoveniami ruskej pracovnej legislat?vy. Legislat?va z?rove? v plnom rozsahu upravuje tak mechanizmus a postup pri pou?it? tohto disciplin?rneho opatrenia, ako aj n?sledky pokarhania v pr?ci, ktor? m??u zamestnancovi v s?vislosti s n?m nasta?. Pr?vnu ?pravu v tomto pr?pade zabezpe?uj? najm? tieto ?l?nky Z?konn?ka pr?ce Ruskej feder?cie:

• ?l?nok 66. Ustanovenia vy??ie uveden?ho ?l?nku upravuj? postup pri vyp??an? pracovn?ch kn?h zamestnancov a ich veden?. Ustanovenia vy??ie uveden?ho ?l?nku v?slovne zakazuj? pokarhanie so z?pisom do zo?ita alebo jednoducho ak?ko?vek disciplin?rne sankcie v tomto dokumente, s v?nimkou pr?padov, ke? sa skuto?n? prepustenie zamestnanca stalo trestom.
• ?l.81. Uveden? ?l?nok upravuje prep???anie zamestnancov z podnetu zamestn?vate?a, najm? umo??uje skon?enie pracovnej zmluvy, ?o je mo?n? z d?vodu disciplin?rnych sankci?, a to aj opakovan?m pokarhan?m v pr?ci na ur?it? dobu.
• ?l.189. Tento ?l?nok upravuje z?sady pracovnej discipl?ny v podniku ako celku, vr?tane uplat?ovania motiva?n?ch mechanizmov a disciplin?rnych sankci? vo?i zamestnancom, ktor?ch s??as?ou je aj pokarhanie v pr?ci.
• ?l.192. Tento ?l?nok je hlavn? pri pou??van? disciplin?rnych sankci?. Upravuje najm? ?pln? zoznam druhov disciplin?rnych sankci? pr?pustn?ch v pracovnej ?innosti a mo?nos? roz??renia tohto zoznamu v s?lade s platnou legislat?vou.
• ?l.193. ?tandardy tohto ?l?nku upravuj? postup pri ukladan? pr?padn?ch disciplin?rnych sankci?, ktor? mus? zamestn?vate? dodr?iava? a v?nimkou nie je v tomto pr?pade ani pokarhanie v pr?ci. Poru?enie tohto postupu m??e vies? k uznaniu sankcie za nez?konn?, k zru?eniu v?etk?ch n?sledkov pokarhania pre zamestnanca, ako aj k zodpovednosti zamestn?vate?a.
• ?l.194. Tento ?l?nok poskytuje mo?nos? od?atia platn?ho pokarhania alebo inej disciplin?rnej sankcie zamestnancovi, ako aj mechanizmus na realiz?ciu tohto procesu.
• ?l.195. Tento ?l?nok sa zaober? pr?padmi privedenia ved?cich organiz?ci? alebo ich div?zi? k disciplin?rnej zodpovednosti. Predov?etk?m mo?nos? iniciovania napomenutia alebo in?ho sank?n?ho konania zo strany pracovn?ho t?mu podniku.

Vo v?eobecnosti na ?pln? pochopenie toho, ?o znamen? pokarhanie v pr?ci, sta?ia normy Z?konn?ka pr?ce. Priame jemnosti uplat?ovania tejto disciplin?rnej sankcie a presn? procesn? postup v?ak bud? u?ito?n? pre zamestn?vate?ov aj zamestnancov.

Je potrebn? odl??i? napomenutie od pr?sneho napomenutia. V prvom pr?pade ide o z?konn? disciplin?rnu sankciu, ktor? priamo zoh?ad?uj? ustanovenia Z?konn?ka pr?ce Ruskej feder?cie. Striktn? napomenutie ustanovenia Z?konn?ka pr?ce neumo??uj?, v niektor?ch in?tit?ci?ch a slu?b?ch je v?ak povolen? – viac sa o tom do??tate v samostatnom ?l?nku.

Pokarhanie v pr?ci – d?sledky pre zamestnanca

Be?n?ch zamestnancov zauj?maj? predov?etk?m mo?n? n?sledky pokarhania v pr?ci. V Ruskej feder?cii toti? z?aleka nie v?etci zamestn?vatelia dodr?iavaj? v?eobecn? pravidl? ukladania disciplin?rnych sankci?, ?o ?asto vedie k poru?ovaniu pr?v pracovn?kov. Navy?e, ke??e mnoh? zamestnanci nevedia, ?o hroz? zamestnancovi napomenut?m v pr?ci, vedie to k nepochopeniu v?znamu tohto trestu. A teda k ?al?iemu zneu??vaniu pr?vnej negramotnosti pracovn?kov zamestn?vate?om.

Z poh?adu pracovnej legislat?vy je zoznam mo?n?ch n?sledkov pokarhania v pr?ci dos? kr?tky. Zah??a nasleduj?ce akcie:

Zamestn?vate? nem? pr?vo s??asne ulo?i? pokarhanie aj v?pove? ako disciplin?rnu sankciu. Ak u? bol ten ist? priestupok v pr?ci napomenut?, nie je mo?n? za to zamestnanca prepusti?.

Zamestn?vate? nem? pr?vo zbavi? zamestnanca ?asti jeho z?robku, zn??i? mu z?kladn? mzdu alebo tarifn? sadzbu ustanoven? v ustanoveniach pracovnej zmluvy, prelo?i? ho na in? pracovisko alebo inak jednostranne zmeni? zmluvn? podmienky. Okrem toho, ako sa uv?dza v ustanoveniach ?l?nku 66 Z?konn?ka pr?ce Ruskej feder?cie, do zo?ita nemo?no zap?sa? inform?cie o in?ch disciplin?rnych sankci?ch ako prepustenie.

Ako udeli? pokarhanie v pr?ci

Pre zamestn?vate?a je okrem mo?n?ch sp?sobov ovplyv?ovania zamestnanca v s?vislosti s napomenut?m mimoriadne d?le?it? postup pri ude?ovan? disciplin?rnej sankcie a pr?padn? zodpovednos? za poru?enie legislat?vnych noriem. Vo v?eobecnosti postup krok za krokom a pr?padn? obmedzenia spojen? s napomenut?m zamestnancov vyzeraj? v person?lnom spise takto:

1. Zamestn?vate? dost?va inform?cie o previnen? zamestnanca. Tieto inform?cie musia ma? ur?it? formu potvrdenia vo forme memoranda, ?konu kontroly alebo na?asovania pracovn?ho ?asu, z?znamov v pracovnom v?kaze, s?a?nost? z?kazn?kov alebo in?ch dokumentov.
2. Na z?klade t?chto inform?ci? mus? zamestn?vate? zamestnanca p?somne po?iada? o vysvetlenie. Navy?e, ak neboli vy?iadan? vysvetlenia, m??e sa to pova?ova? za poru?enie postupu pri uplat?ovan? napomenutia. Zamestn?vate? by sa preto mal postara? o spo?ahliv? potvrdenie nahl?senia inform?cie zamestnancovi o po?iadavke na vysvetlenie. Napr?klad po?lite list so zoznamom pr?loh a ozn?men?m o prijat? v mieste bydliska, ako aj v pr?tomnosti dvoch svedkov, vypracujte akt o prijat? po?iadaviek zamestnanca na vysvetlenie.
3. Zamestnanec m? dva dni na zostavenie vysvetlen?. Ak neboli poskytnut? vysvetlenia, vypracuje sa o tom aj pr?slu?n? akt, ktor? je zaregistrovan? v podniku. Bez oh?adu na obsah vysvetlivky sa zamestn?vate? s?m rozhodne, ?i je napomenutie potrebn? alebo nie.
4. Po vykonan? vy??ie uveden?ch krokov zamestn?vate? vyd? pr?kaz na pokarhanie zamestnanca. Zamestnanec mus? ma? pr?vo obozn?mi? sa s uveden?m pr?kazom do troch dn? odo d?a jeho vystavenia. V tomto pr?pade sa do tejto lehoty nezapo??tavaj? dni nepr?tomnosti pracovn?ka na jeho pracovisku. Obozn?menie by sa malo vykona? aj pod?a pr?slu?n?ho z?kona a ak sa odmietnete obozn?mi? s rozkazom, mus? by? potvrden? aj podpismi najmenej dvoch svedkov.
5. Pri ukladan? disciplin?rnej sankcie vo forme pokarhania alebo in?ho dopadu treba pam?ta? na to, ?e tresty maj? obmedzen? trvanie. Pokarhanie je teda mo?n? ozn?mi? zamestnancovi najnesk?r do jedn?ho mesiaca od skuto?n?ho zistenia poru?enia discipl?ny zamestnancom podniku a najnesk?r do ?iestich mesiacov od skuto?n?ho v?skytu tak?hoto poru?enia. . V?nimkou v tomto pr?pade m??u by? len situ?cie, ke? sa pri audite alebo kontrole zistilo poru?enie – vtedy s? lehoty na vyvodenie zodpovednosti zamestnanca a? dva roky.

Zamestn?vate? mus? uchov?va? pr?kazy na pokarhanie zamestnancov 75 rokov od ich skuto?nej ??innosti.

Ako odstr?ni? pokarhanie od zamestnanca v pr?ci

Rovnako ako in? typ disciplin?rnej sankcie – pripomienka zamestnancovi, aj napomenutie zost?va v platnosti len ur?it? ?as. V?po?et uvedenej lehoty je d?le?it?, preto?e pr?ve na z?klade tejto lehoty mo?no vykona? prepustenie za disciplin?rne previnenie nehrubej povahy. Legislat?va po??ta aj s existenciou r?znych mechanizmov na odstr?nenie pokarhania od zamestnanca. Patria sem nasleduj?ce met?dy:

Ak s?d alebo in? org?n na rie?enie pracovnopr?vnych sporov rozhodne v prospech zamestnanca, potom okrem n?ten?ho odstr?nenia napomenutia m??e zamestn?vate? nies? aj administrat?vnu zodpovednos? v s?lade s ustanoveniami ?l?nku 5.27 Z?konn?ka Spr?vne delikty Ruskej feder?cie.