Darbas komandoje turi daug privalum?. Tokios savyb?s ypa? i?ry?k?ja prie?ingai nei atsiranda lyderi?, kurie, demonstruodami auk?t? individuali? savybi? lyg?, puikiai susidoroja su savo u?duotimis, ta?iau tuo pa?iu demonstruoja visi?k? komandos s?veikos nesuvokim?.

Su?inosite:

• Kas yra gerai koordinuota komanda
• Darbo komandoje privalumai ir tr?kumai
• Kaip organizuojama ir valdoma komanda
• Kokius vaidmenis atlieka komandos nariai?

Kas yra komanda

Norint pasiekti tam tikr? kolektyvin?s s?veikos efektyvum?, b?tina sukurti komand?. Ne kiekviena komanda gali tapti bendramin?i? komanda. K? rei?kia ?odis „komanda“? Tai specialist? komanda, papildanti vieni kitus savo ?g?d?iais, ?iniomis ir kvalifikacija, kuri? vienija tas pats noras spr?sti kolektyvines problemas ir kartu prisiimant asmenin? atsakomyb? u? rezultat?.

Dirbant komandoje asmeniniai siekiai nublanksta ? antr? plan?. Visi komandos nariai, turintys auk?t? asmenin? kvalifikacij?, turi tur?ti ?g?d?i? bendrauti su partneriais.

Visi komandos ?aid?jai jau?iasi priklausomi nuo kit? komandos nari?, suprasdami, kad asmeninio darbo rezultatai priklauso nuo to, kaip tiksliai j? funkcijas atlieka kiti proceso dalyviai. ?iuo at?vilgiu viena i? svarbi? komandos savybi? yra vienodos vis? teis?s ir nenutr?kstamas informacijos main? procesas. Taip pat galite pabr??ti toki? savyb? kaip abipus? komandos nari? atskaitomyb?. Priimti ?sipareigojimai sukuria pasitik?jim? komandoje ir yra s?kmingo pavest? u?duo?i? sprendimo pagrindas.

Pagrindiniai komandinio darbo principai

1. Kolektyvinis sprendim? pri?mimas. Tais atvejais, kai vienas komandos proceso dalyvis i?sako po?i?r?, kuris skiriasi nuo kolektyvinio, deryb? metu b?tina ie?koti kompromisini? sprendim?. Jei nepavyksta pasiekti abipusio susitarimo, sprendimai priimami balsuojant. Kitaip tariant, komanda savo veikloje vadovaujasi daugumos nuomone. Tuo pa?iu metu n? vienas komandos narys negali atsiriboti nuo kolektyvini? sprendim?, jei jie pasirod? tokie veiksmingi.

2. U?imamos pareigos neturi reik?m?s komandos sprendimams formuoti, tod?l noras stumti savo po?i?r? ? probleminius klausimus, pasinaudojant savo pozicijos lygiu organizacijos strukt?roje, n?ra sveikintinas. Visi dalyviai turi vienodas teises, tod?l j? nuomon? ir pareigos yra vienodai svarbios. Komandiniam darbui svarb?s tokie punktai kaip abipus? pagarba ir tolerancija, ta?iau tuo pat metu n? vienas proceso dalyvis netur?t? bijoti suklysti.

3. Darbas kartu sprend?iant komandos problemas tur?t? b?ti suprantamas kaip unikali galimyb? tobulinti asmenin? kvalifikacij?, taip pat kelti ?g?d?i? lyg? ir ?gyti ne?kainojamos patirties. Tokia veikla suteikia galimyb? kiekvienam komandos nariui save realizuoti ir pademonstruoti geriausias savo savybes.

4. Konfliktin?se situacijose tur?tum?te remtis ?prasto ?moni? bendravimo taisykl?mis, nepaisant situacijos. Per didelis emocionalumas kenkia komandiniam darbui. J?s negalite vadovautis asmeniniais nem?gstamais komandos nariais ar pageidavimais.

5. Komandos nariai turi ugdyti geb?jim? konstruktyviai suvokti kriti?kas pastabas, taip pat geb?jim? pripa?inti ir analizuoti padarytas klaidas. Ta?iau, kita vertus, komandos nariams reik?t? patarti gaut? informacij? pateikti profesionaliai ir apgalvotai, atrandant kit? klaidas. ?i parinktis bus palankesn? produktyviam darbui nei paprasta kritika.

6. Daugeliui ?moni? kyla ypating? sunkum?, susijusi? su savo ambicij? suvar?ymu. Pernelyg didel?s ambicijos ir ?vaig?d?i? kar?tin? turi b?ti laiku nuraminti, kad b?t? pasiekti auk?ti komandiniai rezultatai. Kiekvienam komandos nariui b?tina perteikti mint?, kad komandos s?km?s atveju pasitenkinimas bus daug didesnis.

Komandos nari? teis?s ir pareigos

Pareigos:

1. Visi komandos nariai turi nukreipti savo pastangas ir ?g?d?ius, kad ?gyvendint? komandos keliamus tikslus. Nepaisant savanaudi?k? motyv?, turite pasidalinti visomis naujomis id?jomis ir sprendimais, kurie gali b?ti naudingi nuolatin?s darbo vietos dalyviams.
2. Visi dalyviai, nepaisant ?i? ?sipareigojim?, gali laisvai reik?ti savo mintis ir svarstymus einamaisiais klausimais pagrindin?s veiklos vietos vadovybei.
3. N? vienas i? komandos nari? netur?t? abejoti komandos veiklos verte, net nepaisant bendros pozicijos jo pasi?lymo at?vilgiu. Taip pat kiekvienas grup?s narys privalo b?ti savo komandos bendramin?iu ir vadovautis daugumos nuomone, net jei ji prie?tarauja jo ?sitikinimams. I?imtinis atvejis gali b?ti situacija, kai vienas i? nari? nenori atsakyti u? priimto sprendimo pasekmes. ?ioje situacijoje tokia pozicija atsispindi ra?tu protokole.
4. Visi komandos nariai tur?t? b?ti atlaid?s savo kolegoms. Skatinamas grie?tas informacijos apie diskusijas ir priimtus sprendimus konfidencialumas, taip pat jos naudojimo asmeniniais tikslais apribojimai.
5. Komandoje visi laikomi lygiaver?iais dalyviais, tod?l turi b?ti objektyv?s savo sprendimuose ir parei?kimuose apie savo partneri? id?jas.
6. Pakantumas ir pagarba vienas kitam laikomi raktu ? s?kming? ir vaising? darb? grup?je.
7. Niekas netur?t? sl?pti informacijos, kuri gali b?ti naudinga grup?s nariams toliau vykdant pavestas u?duotis.
8. Abipusis bendradarbiavimas netur?t? tur?ti ?takos asmeniniams pom?giams ar nem?gstamiems atskiriems grup?s nariams
9. Kad kolektyve b?t? palanki atmosfera ir vaisingas bendradarbiavimas, visi komandos nariai turi u?megzti tarpusavyje civilizuotus verslo ry?ius.

Teis?s:

1. B?kite laisvi savo parei?kimuose ir sprendimuose, reikalaukite fakt? patvirtinimo ir i?samaus klausimo svarstymo.
2. Reikalauti konfidencialumo ir ?sipareigojim? nevie?inti min?i? ir teigini?, i?sakyt? grupinio darbo metu.
3. Gaukite patikim? ir objektyvi? informacij? i? vis? komandos nari?.
4. Reikalauti apsisaugoti nuo savo min?i? ir teigini?, galin?i? pakenkti asmenybei ir profesinei veiklai, taip pat neigiamai paveikti kolektyvo darb?, atskleidimo.
5. Bendradarbiaujant reikalauti laikytis nustatyt? elgesio taisykli? ir teisingo po?i?rio.

?aidimo scenarijai, pad?siantys pagerinti j?s? komandinio darbo ?g?d?ius

Per valand? ?aisdami su?inosite daugiau apie ?mog?, nei praleid? metus su juo kalb?dami. ?i? ties? pasteb?jo senov?s graik? filosofas Platonas, o dabar ji tokia pat aktuali.

?aidimo metu su?inosite, kokie pardav?jai yra stipr?s ir kokius ?g?d?ius jie tur?t? „pasipumpuoti“. ?urnalo „Komercijos direktorius“ redaktoriai pasakojo, kokius verslo ?aidimus reikia ?aisti ?mon?je.

Kokie yra darbo komandoje privalumai ir tr?kumai?

Dirbdami kartu galite i?spr?sti problemas, kuri? vienas komandos narys negali kontroliuoti.

Komandinis darbas – tai sprendim?, kuriuose maksimaliai atsi?velgiama ? kiekvieno dalyvio interesus, garantas.

?vairi? padalini? specialist? s?veika neleid?ia auk?tesnei vald?iai tur?ti viena?ali?kos ?takos komandos veiklai.

Grupinis darbas suma?ins rizik? priimti neteising? sprendim? ir praleisti svarbius faktus. Tai galima i?reik?ti populiaria patarle: „Viena galva yra gerai, bet dvi geriau“.

Ko vienas partneris gali nepasteb?ti, kitas tikrai pasteb?s, tad komandinis darbas – tai vis? pirma „pramoninio aklumo“ prevencija ir galimyb? spr?sti nepasteb?tas problemas savo srityje.

Komandinis darbas gali pritraukti ?vairi? lygi? vadovyb? bendrauti.

Komandinio darbo patirties turintis specialistas tur?s ma?iausiai problem? su kolegomis ir kitais ?mon?s padaliniais.

Komandinis darbas prisideda prie verslo savybi?, svarbi? s?veikai komandoje, formavimo. Tai padeda atsikratyti savanaudi?k? pa?i?r?, moko ?siklausyti ? kit? nuomon? ir teisingai vesti diskusij?. ?gytos savyb?s turi didel? ?tak? bendrai ?mon?s s?kmei.

Kolega, sugebantis elgtis kaip komandos ?aid?jas, gauna reik?ming? paauk?tinim?, reik?ming? ne tik jam, bet ir visai organizacijai.

?mon? turi galimyb? pristatyti nestandartines id?jas, kuri? atsiradimas ?prastoje situacijoje ma?ai tik?tinas. Tradicin?je darbo vietoje i? darbuotojo atimama galimyb? per?engti savo m?stym? ir siauras specifikacijas.

Komandin? veikla – tai galimyb? tiek vienam darbuotojui, tiek visai komandai maksimaliai realizuoti savo k?rybinius geb?jimus.

Didel?ms organizacijoms kolektyvinis darbas leid?ia identifikuoti specialistus, geban?ius nestandarti?kai ir racionaliai ?i?r?ti ? u?duotis, pasitelkiant id?jas, nesusijusias su j? tiesiogin?mis funkcijomis.

Ma?oms ir vidutin?ms ?mon?ms specialist? darbas grup?je yra galimyb? visapusi?kai i?naudoti savo ?inias, patirt? ir galimybes. Taip pat bendras grup?s potencialas leid?ia pakeisti specialistus ir sutaupyti laisvoms darbo vietoms, kuri? ?mon? nei?gali i?laikyti.

– Darbas komandoje reikalauja laiko priprasti ir u?megzti santykius tarp dalyvi?, o tam reikia laiko. Bendro darbo procese taip pat i?vystoma tam tikra bendradarbiavimo forma.

– Kartais komandin?je veikloje galima pasteb?ti vangum?, kur? pirmiausia lemia darbuotoj? skai?ius ir kai kuri? dalyvi? funkcij? derinys. Punktualumo ir organizuotumo tr?kumas neigiamai veikia komandos veikl?.

– Diskusijos, kylan?ios darbe ir peraugan?ios ? gin?us, d?l atskir? darbuotoj? nesugeb?jimo aptarti tam tikr? klausim?, u?ima laiko ir sukelia komandinius nesutarimus.

– Skirtingi komandos nari? po?i?riai ir nuomon?s ta pa?ia problema veda ? ilgus gin?us ir delsia i?spr?sti problem?.

– Bendras darbuotojo paskatinimas u? atlikt? darb?, pagr?stas bendrais rezultatais, skatina kitus kolegas parodyti darb?tum? ir konkurencij?. Rodikli? anonimi?kumas turi ?takos prastam darbui ir geb?jimui pasisl?pti u? s?kmingesni? koleg? rezultat?.

– Skiriant bet kokias pareigas darbuotojui komandoje, reikia atsi?velgti ? jo bendr? u?imtum? ir paklaus? kitai veiklai. Didelis darbo kr?vis gali tur?ti neigiamos ?takos bendram komandos darbui. U?duo?i? apimtis turi atitikti kiekvienam grup?s nariui priskirtas galimybes ir atsakomyb?.

– Teiginys: „Kupranugaris yra arklys, kur? vaizdavo komanda“ ne visada rei?kia neefektyv? darb? komandoje ir laiko ?vaistym?, nes nuolat reikalauti i? grup?s teisingo sprendimo b?t? neteis?ta.

Kaip veikia komandinis darbas?

1 etapas: prisitaikymas apima dalijim?si informacija ir esam? i???ki? aptarim?. I? prad?i? komandos nariai bendrauja atsargiai, susidaro dviej? ar trij? ?moni? l?stel?s. ?io „?lifavimo“ metu susiformuoja visiems priimtinos elgesio taisykl?s. ?iuo laikotarpiu negalima tik?tis auk?t? komandinio darbo rezultat?.

2 etapas. Kuriamos asociacijos, kuriose yra keli ?mon?s, priklausomai nuo interes? ir abipusi? simpatij?. Tuo pa?iu metu vyksta asmenini? motyv? ir komandos tiksl? neatitikim? nustatymo procesas. Kai kurie proceso dalyviai gali bandyti atremti bendruosius reikalavimus. Tai lemia priimtin? nuotaik? ir emocij? pasirei?kimo lyg?. Pavyzdys – emocingas dokument? m?tymas ir atsakymo analiz?.

3 etapas. Bendradarbiavimas – tai etapas, kai komandos nariai suvokia savo nor? vykdyti veikl?, skirt? bendr? problem? sprendimui. ?ia pirm? kart? dialoguose i?kyla atvirumo ir konstruktyvumo momentai, taip pat ?vard?io mes vartojimas kolektyvo at?vilgiu.

4 etapas. Veiklos standartizavimas apima komandos veiklos taisykli? ir norm? k?rim?. D?l besiformuojan?io abipusio pasitik?jimo pakyla tarpasmenini? santyki? lygis.

5 etapas. Veikimas – tai etapas, kai tampa ?manomas kolektyvinis efektyvi? sprendim?, kuriais siekiama u?sibr??t? tiksl?, pri?mimas. ?iuo metu kiekvienas komandos narys gauna ir supranta asmenin? vaidmen? bendrame procese. Komandoje konfliktin?s situacijos kyla ir sprend?iamos i?skirtinai atviru b?du. ?iame etape pasirodo tikrasis komandos veidas su bendromis u?duotimis visiems dalyviams. ?? proces? lydi patrauklus psichologinis mikroklimatas ir objektyvios organizacin?s sistemos formavimas. ?is etapas gali b?ti laikomas funkcionalios komandos suk?rimo u?baigimu.

Kas turi ?takos komandinio darbo efektyvumui

Optimalus t?ris. Komandinio darbo rezultatas tam tikru mastu priklauso nuo dalyvi? skai?iaus (per ma?os ar per daug i?pl?stos komandos efektyvumas yra minimalus).

Auk?tos kokyb?s kompozicija. Galutin? rezultat? ?takoja komandos homogeni?kumas (praktikoje geriausius rezultatus demonstruoja komandos, sudarytos i? skirting? ly?i? ir am?iaus dalyvi?, ta?iau atitinkan?i? socialinius kriterijus).

Konformizmas. Komandos nari? nuomon? ir veikla gali keistis veikiant realiai ar ?sivaizduojamai komandos ?takai. Visuomen?s nuomon? yra vertingas etalonas kiekvienam dalyviui, tod?l kolektyviniai principai yra visi?kai priimtini.

Deindividuacija. Sav?s suvokimo lygio, taip pat emocinio po?i?rio ? vertinim? ma?inimo procesas net ir tokiomis s?lygomis, kai d?mesys nekoncentruojamas ? konkret? komandos nar?.

Rizikos poslinkio rei?kinys. Komanda gali priimti sprendimus su didesne rizika nei kiekvienas atskiras grup?s narys.

M?stymo „grupavimas“. Komandos nariai sutelkia d?mes? ? sprendimus, kurie garantuotai tinka komandai, o gana veiksming? variant? gali b?ti atsisakyta.

Socialinis tingumas. Atsi?velgiant ? pareig? pasidalijimo visiems vienodai princip?, savo funkcijas galima atlikti ?dedant ma?iausiai pastang?.

Kokius vaidmenis atlieka dalyviai dirbdami komandoje?

1) „Darbin? bit?“. ?iai kategorijai priklauso atsakingi ir darb?t?s ?mon?s. Jie yra disciplinuoti ir gerai save kontroliuoja, o tai labai svarbu tarpasmeniniuose santykiuose. Jie bendr? tiksl? siekim? i?kelia auk??iau u? savo ir yra visada pasiruo?? dirbti kaip komanda. Komandoje jie demonstruoja, kad yra nekonflikti?ki, toleranti?ki tr?kumams ir pasitikintys darbuotojais. B?tent ?i darbuotoj? kategorija nustato komandos darbo strategij?, pagr?st? keliamais tikslais ir u?daviniais, ir sukuria login? sek? jiems pasiekti. Ta?iau net ir esant dideliam „bi?i? darbinink?“ darbingumui, atlikto darbo rezultatai nebus auk?tesni u? vidutinius. To prie?astis – lankstumo ir verting? id?j? tr?kumas priimant sprendimus. ?is tr?kumas pastebimas net intelektualiose „bit?se darbinink?s“, nes jos yra konservatyvios ir labiau m?gsta veikti pagal schem?, bet kokie poky?iai jas veda ? aklaviet?.

2) „Lyderis“. „Lyderio“ savyb?s apima pasitik?jim? savimi, emocin? stabilum? ir stabilum?. Tokie ?mon?s visada ramiai ?i?ri ? i?kilusias problemas, nes visada turi strategin? vizij?, kaip jas i?spr?sti. „Lyderis“ geba organizuoti komand? ir koordinuoti jos pastangas, kad b?t? pasiekti u?sibr??ti tikslai. Jis visada pasiruo??s i?klausyti vis? ?ali? nuomones, ?vertinti kiekvieno pasi?lymo perspektyvas ir pagal jas susidaryti bendr? komandos nuomon?. Tai, ko jam tr?ksta k?rybinio m?stymo, jis kompensuoja ry?tu ir tvirtu charakteriu.

„Vadovui“ pagrindin? motyvacija darbe yra tikslo siekimas. ?mon?s, turintys „vadybininko“ lyderio savybes, nepasi?ymi auk?tu intelektu, da?niausiai jis svyruoja nuo 116 iki 130 IQ. Didesni rodikliai rodo pernelyg didel? apm?stym?, kuris nesuderinamas su stiprios valios ir stipri? charakterio savybi? pasirei?kimu. Vadovas visada geba adekva?iai ?vertinti situacij?, ??velgti visas savo pavaldini? stipri?sias ir silpn?sias puses, yra puikus komunikatorius ir kalb?tojas. „Lyderis“ moka klausytis ?moni?, ta?iau tuo pat metu gali patekti ? neigiam? ?tak? ir neparodyti reikiamo lankstumo spr?sdamas problem?. Psichologiniai tr?kumai apima motyvuojan?i? savybi? ir geb?jimo greitai veikti kritin?se situacijose stok?.

3) „Motyvatorius“. ?ie ?mon?s turi didel? energijos potencial?; Energijos tiekimas tokiam ?mogui yra ?veikti kli?tis, tai yra jo gyvenimo tikslas. Kad pasiekt? tiksl?, jis turi visas savybes – spaudim?, dinami?kum? ir dr?s?. Ta?iau tuo pat metu tokie ?mon?s yra gana neram?s, irzl?s, link? ? nuolatin? nepasitenkinim? ir nepakant?s aplinkiniams, o tai kartais sukelia konfliktin?s situacijos su kolegomis ir vir?ininkai. „Motyvatorius“ turi lyderio savybi? tikslinei auditorijai, jam gali b?ti lengvai patik?tas atskiro projekto ?gyvendinimas.

4) „Id?j? generatorius“. Tur?damas turting? vaizduot? ir k?rybin? potencial?, jis sugeba i?spr?sti visas jam skirtas problemas. Jis ?i?ri ? problemos sprendim? kaip visum?, o ne ? atskiras jos detales. Geba lengvai sugalvoti ir organizuoti nauj? projekt?, ta?iau pakeliui kurs naujus. Nuolat reikalinga vadovyb?s parama, nes d?l kritikos ir koleg? i?puoli? jis yra jautrus emociniam nestabilumui. Tai da?nai kyla d?l nenoro atsi?velgti ? komandos poreikius, skatinti efektyvi? s?veik? ir siekti bendr? tiksl?.

5) „Tiek?jas“. Tai entuziastas, siekiantis bendrauti ir tyrin?ti i?teklius. Jo bendravimo ?g?d?iai leid?ia lengvai valdyti kontaktus ir stumti verslo pokalbius jam naudinga linkme. Po bendravimo u? komandos rib? „tiek?jas“ pateikia nauj? id?j? ir informacin?s med?iagos, naudingos visai veiklai.

?io tipo komandos nari? tr?kumas yra ma?as individuali? veiksm? efektyvumas, nes „tiek?jui“ auk?ti kit? reitingai yra svarbus motyvuojantis veiksnys. Jis taip pat link?s leisti darbo laik? pa?aliniams reikalams ir visi?kai netinkamas kruop??iam, monotoni?kam darbui, tod?l konfliktai su „bit?mis darbinink?mis“ n?ra da?ni. Kartu ?is tipas tarnauja kaip veiksnys, suteikiantis realyb?s jausm? ir apsaugantis nuo s?stingio darbo procesuose.

6) „Kritikas“. Toks komandos narys nuolat analizuoja situacij?. Jam didesn? reik?m? turi efektyvus proceso organizavimas, o ne jo dalyviai – ?mon?s. „Kritikai“ puikiai nusp?ja ?vyki? raid? ir i?siskiria apdairumu. Pasteb?tina, kad toki? ?moni? kritika kitiems komandos nariams neatrodo ??eid?ianti, nes remiasi principu „nieko asmeni?ko“. Svarbiausia „kritik?“ u?duotis – i?analizuoti pateiktas id?jas. J? ??valga leid?ia tiksliai nustatyti silpn?sias ir stipri?sias vietas, taip pat pagr?stai i?sakyti savo nuomon?.

7) „Analitikas“. Geba atsi?velgti ? ?vairius veiksnius ir gali paskatinti komand? priimti efektyv? sprendim?. „Analitik?“ tr?kumas yra d?mesingo po?i?rio ? ?mones tr?kumas, taigi ir motyvavimas atlikti tam tikrus veiksmus. Be to, perd?tas d?mesys detal?ms da?nai praranda strategin? supratim?. Nepageidautina burti komand? i? „analitik?“ grup?s. J? s?veika su „motyvatoriais“ ir „id?j? generatoriais“ atrodo efektyvesn?.

8) „Meistras“. Yra tokie nusistov?j? posakiai kaip komandos ?aid?jas, partijos gyvenimas ir pan. Visi jie b?dingi „vadovams“. Tai jautr?s ir subalansuoti ?mon?s, kurie moka i?klausyti kitus, u?kerta keli? konfliktin?ms situacijoms ir prisideda prie normalios moralinio ir psichologinio klimato b?kl?s kolektyve. Sumanytojas gali ne tik sutaikyti konfliktuojan?ias puses, bet ir suteikti komandai papildomos energijos krizin?ms situacijoms ?veikti.

Bendrauti su tokiais ?mon?mis lengva visiems komandos nariams. Tarp ?iam tipui b?ding? tr?kum? galima pasteb?ti ?em? ry?to lyg? ir jautrum? kit? ?takai. Be to, pats komandos tikslas gali b?ti ne toks svarbus „vadovui“ nei ?mon?s. „Meistrai“ n?ra labai geri lyderiai, ta?iau jie yra veiksmingi motyvatoriai.

9) „Valdiklis“. ?is vaidmuo b?dingas drausmingiems komandos nariams, kurie jau?ia auk?t? atsakomyb? u? rezultat?. Tokius ?mones galima vadinti projekto u?darytojais. Jie turi savybi?, leid?ian?i? padaryti visk? iki logi?kos i?vados. Jie i?siskiria i?tverme intensyvios veiklos s?lygomis. Bet jei „kontrolieriai“ turi perfekcionistini? id?j?, kad galima pasiekti auk?tesn? rezultat?, tai darbo pabaiga gali v?luoti neribotam laikui. Tokie ?mon?s puikiai bendrauja su „motyvatoriais“, „tiek?jais“, „bit?mis darbinink?mis“, bet neranda supratimo su „analitikais“.

10) „Specialistas“. ?is vaidmuo tenka komandos nariams, turintiems speciali? ar ret? ?ini?. B?dami ekspertai, jie labai svarb?s sprend?iant tam tikras problemas. Tokie ?mon?s labiau domisi profesin?mis savyb?mis ir smulkmenomis, o ne bendra prie?astimi, o komandoje jie gali b?ti laikomi nuobod?iais.

Vaidmen? pasiskirstymas naudojant „kelt? rato“ metod?

Aleksandras Morozovas, Centro komercijos direktorius

Kuriant komand? si?lau naudoti „kelt? rato“ technik?, kuri da?nai naudojama diagnozuojant komand?. Jis pagr?stas s?lyginiu tipizavimu, atsi?velgiant ? darbuotojo paskyrim? vienai i? pagrindini? kryp?i?, kuri? kiekviena atitinka tam tikr? savybi? rinkin?. Taigi „?iaur?s ?mon?s“ sugeba valdyti ir vadovauti, „piet? ?mon?s“ vienija komand?, yra atsakingi u? nuotaik? joje, „ryt? ?mon?s“ generuoja id?jas ir kuria strategij?, „piet? ?mon?s“ vakarai“ ?gyvendinti plan?.

Veiksminga komanda tur?t? i?laikyti vis? keturi? pusi? pusiausvyr?. ?inoma, sunku rasti ?mog?, kuris grie?tai atitikt? kur? nors vien? tip? – vienu metu galima patraukti dviej? ar trij? tip? link. Ta?iau gali dominuoti vienam tipui b?dingos savyb?s, o kito savyb?s bus ma?iau pastebimos.

Paprastai, jei darbuotojas sujungia kelis vaidmenis, jie bus i?d?styti nuosekliai ant „kelt? rato“. Komandos vadovo ir vairuotojo funkcijos vienam ?mogui yra gana ?manomos. Jei darbuotojui skiriamos prie?ingos pareigos (pavyzd?iui, finansininkas ir produkto k?r?jas), stresas nei?vengiamas. Veiksmingiausias funkcij?, susijusi? su viena po kitos einan?iomis vaidmenimis rate, santykis yra 33:33:33 (pavyzd?iui, 33% - pardav?jas, 33% - produkto k?r?jas, 33% - vadovas).

Taigi optimali k?rybin?s komandos sud?tis yra du ar trys ?mon?s, atliekantys skirtingas funkcijas ant „kelt? rato“. Ta?iau praktikoje da?nai gaunamos daugiau nei de?imties dalyvi? komandos.

?vertinkite klaid? tikimyb? formuojant komand?. ?prastas klaidingas skai?iavimas samdant darbuotojus projektui yra nusiteikimas vienam konkre?iam vaidmeniui. Mano praktikoje buvo atvejis, kai komand? sudar? 11 ?moni?: a?tuoni produkt? vadybininkai, vienas vadovas, du pardav?jai. Grup?je nebuvo nei vairuotojo, nei finansininko. Vadovas koordinavo visus produkt? vadybininkus, kurie dirbo tik valand? per savait?, o jis pats dirbo vis? par?. Tuo pa?iu metu visi nor?jo t? pa?i? nuostat?.

Vadovauti komandai pagal jos form?

Komandos valdymas nustato ?iuos organizacinius ir kult?rinius komandos veiklos komponentus:

1) I?orinis kontekstas, apimantis tokius elementus kaip:

– organizacinis komponentas;

– pagrindin?s ?mon?s auk?tesnio lygio kvalifikacija komandos valdymo klausimais;

– i?orin?s aplinkos sud?tingumas ir strukt?ra;

– valdymo strukt?r? buvimas ir j? kokyb?;

– komandos veiksm? neapibr??tumo lygis;

– streso poveikio da?nis ir lygis.

Apib?dinant konkre?ios organizacijos kult?r?, reikia atsi?velgti ? ?iuos veiksnius:

– formalumo lygis veiklos vykdymo procese;

– pavaldini? pavaldumo ir iniciatyvumo lygis;

– apibr??iant pagrindinius veiklos vykdymo principus arba sureik?minant i?skirtinai tik rezultatus;

– nustatyta darbo dienos re?imo, aprangos kodo ir kit? punkt? reikalavim? laikymosi svarba;

– esminis veiklos planavimo pob?dis ir trukm?.

2) Vidinis kontekstas apra?omas atsi?velgiant ? ?iuos rodiklius:

– visuotinai priimtos komandos normos;

– galios paskirstymo galimyb?s;

– bendra dalyvi? sanglauda;

– saviti lyderyst?s s?veikos organizavimo ir ?gyvendinimo b?dai (procesai, tokie kaip koordinavimas, vidin?s komunikacijos u?mezgimas, veiksmai konfliktin?ms situacijoms spr?sti, sprendim? pri?mimas, i?orini? ry?i? u?mezgimas);

– vaidmen? pasiskirstymas.

Pa?ym?tina, kad komandos k?rimo darbas yra jos kult?rinio konteksto, tai yra subkult?ros, formavimo procesas.

Komandos proces? eigai ?takos turi ir b?dingi lyderio asmenin?s s?veikos su komandos nariais bruo?ai. Galime nustatyti kai kurias charakteristikas, susijusias su lyderio tipu. Vadovo tipo s?voka apima i?skirtinius bruo?us, nulemian?ius vadovo ir pavaldini? santykius.

• Kolektyviniai gin?ai: kaip i?naikinti konfliktus tarp darbuotoj?

Remiantis moderniausiomis lyderyst?s sampratomis, ?prasta pabr??ti tokio bruo?o, kaip pavaldini? asmenini? geb?jim? ugdymas savivaldai, svarb?. Lyder?, turint? toki? bruo??, galima apib?dinti kaip „super lyder?“.

Lyderi? tipai:

2. Sandoris. Toks vadovas, naudodamasis informacin?mis sistemomis ir komunikacijos principais, su pavaldiniais u?mezga ypatingus santykius, prisidedan?ius prie darbo efektyvumo ir savo statuso i?laikymo;

3. Vaizduojantis herojus yra lyderis, kuris asmeninio ?sitikinimo galia daro ?tak? pavaldiniams;

4. Aistringos asmenyb?s – tai lyderiai, i?siskiriantys geb?jimu vadovauti komandai, si?lant jos nariams auk?tus tikslus.

Ry?ys tarp pagrindini? komandos parametr? (kolektyvin?s s?veikos tipas, organizacinis ir kult?rinis komponentas bei grup?s lyderio tipas) leid?ia nustatyti tokias komand? formas:

1) „Sujungti“. Tokios komandos formatas reikalauja neabejotino paklusnumo vis? grup?s ar darbo kolektyvo nari? vadovui. Taip yra d?l bendros baim?s likti be darbo ar galimyb?s b?ti pa?alintam i? grup?s, nes tokios komandos vadovai paprastai turi didel? ?tak? kolektyve.

• Pardavim? vadybinink? motyvacija: profesional? patarimai

Komanda turi ai?ki? hierarchijos sistem?, kuri lemia jos stabilum? ir stiprum?. Kiekvieno komandos nario veiksmus ?ia lemia jo pad?tis vidin?je hierarchijoje. Vadovas turi visus vald?ios ?galiojimus ir savaranki?kai priima sprendimus, kurie gali b?ti gana sunk?s. Ji apibr??ia grup?s s?veikos taisykles ir ribas. Paskutinis ?odis sprend?iant bet kokius klausimus visada lieka grup?s vadovui.

2) „Klikas“. Darbas tokioje komandoje grind?iamas absoliu?iu pasitik?jimu lyderiu. Didel? grup?s nari? pasitik?jimo kvota suteikiama vadovui u? jo kompetencij? ir ?sipareigojim? organizacijai net jos vystymosi stadijoje. Komandos nariai ne tik pasitiki tokiu ?mogumi, jie yra pasireng? b?ti sek?jais ir sekti paskui j? kaip lyder?, turint? ai?ki? ateities vizij?.

Komandoje n?ra grie?tos hierarchijos, kuri turi ?takos sistemos nestabilumui ir nery?kioms pa?ios vadovyb?s riboms. „Vizionieriaus herojaus“ buvimas grup?je gali pad?ti sustiprinti lyderio autoritet? ir charizm?. Tokios papildomos vidin?s lyderyst?s komandos suk?rimas padeda racionaliai paskirstyti komandos i?teklius ir teikti pagalb? jos nariams, ta?iau gavus visi?k? ir galutin? paties vadovo sutikim?. Kiekvienas grup?s narys vis? pirma stengiasi realizuoti savo interesus, nesivadovaujant bendrais tikslais ir u?daviniais. Tod?l konkurencija tokioje komandoje yra didel?.

Krizin?se situacijose komanda gali nesunkiai i?siskirstyti ? ma?as grupeles. ?ie momentai gali neigiamai paveikti grup?s veikl? ir jos tiksl? siekim?. ?io tipo vadybos veiklos prana?umas prisideda prie individualaus k?rybi?kumo ugdymo, vis? grup?s nari? pasirengimo priimti inovatyvius sprendimus, kelti naujus u?davinius ir kurti naujus projektus. Visa komandos gauta informacija laikoma bendromis ?iniomis ir saugoma grup?je.

3) „Ratas“. Komandoje grie?tai paskirstytos turimos galios, atsi?velgiant ? visus formalumus ir standartus. Visa veikla paremta nustatytomis taisykl?mis, kurios prakti?kai nesikei?ia. Statusas yra pagrindinis ?takos ?altinis. Kriterijai, lemiantys, ar komanda priklauso ?iai kategorijai, yra i?ankstinis apsisprendimas, lygiagretumas ir veiksm? sinchroni?kumas. ?ia kiekvienas atlieka u?duotis taip, kaip nurodyta, ir juda ta pa?ia kryptimi.

• Pardavim? skyriaus strukt?ra: nurodymai vadovams

Vadovo u?duotis yra ?traukti kiekvien? grup?s nar? ? proces? tol, kol jis identifikuos save kaip komandos dal?. Kiekvienas grup?s narys jau?iasi apsaugotas, tod?l yra pasireng?s parodyti susidom?jim? gilinti ?inias ir automati?kai lavinti ?g?d?ius. Visi komandos nariai yra vykdomieji ir atsakingi, o tai leid?ia prakti?kai pa?alinti vadovyb?s ki?im?si ? grup?s darb?. Kasdien? veikla vykdoma be jokios prie?i?ros.

4) „Komanda“. Komandos darbas paremtas atviru ir konfidencialiu vis? problem? aptarimu, nuolat kei?iamasi informacija. Paskirt? u?duo?i? ir tiksl? sprendimas vyksta pagal poreik?. Komanda koncentruojasi ? tam tikr? rezultat? siekim?, tam parenkami atitinkami darbuotojai ir i?tekliai, kurie leid?ia kuo grei?iau pasiekti tiksl?; Visus problemos sprendimo etapus ir jos u?baigimo laik? kontroliuoja grup?s vadovas. ?ia valdymas ir lyderyst? yra pagr?sti vis? komandos nari? s?veikos palengvinimu.

Komandinio darbo taisykl?s

1 taisykl?: Darbo susitikimai ir punktualus dalyvavimas yra svarbus prioritetas. Nesant skubi? reikal? ir u?duo?i?, pos?dyje dalyvauti privaloma visiems ir nedelsiant.

Taisykl? 2. ?sipareigojimai turi b?ti ?vykdyti. J?s tikrai turite i?spr?sti problem?, jei ?m?t?s jos pa?ios. Jei ?inote, kad negalite atlikti tam tikro darbo, tuomet netur?tum?te sutikti jo atlikti. I?kilus sunkumams vykdant ?sipareigojimus, b?tina kuo grei?iau apie tai prane?ti komandos nariams.

3 taisykl?: svarbu b?ti imliems naujoms id?joms. Prie? i?rei?kiant skepticizm?, kad ka?kas jau band? ir nepasisek?, reik?t? konstruktyviai aptarti ?? klausim? i? perspektyvos, kaip tai b?t? galima ?gyvendinti.

4 taisykl?. Nereikia rodyti pir?tais ar kaltinti. Bet kokia s?km? yra komandos veiksmo rezultatas, o nes?km? – galimyb? ?gyti naujos patirties, ?g?d?i? ir galimyb? pagerinti situacij?.

5 taisykl?: Konfidencialumas turi b?ti i?laikytas. Kai atsitinka situacijos, kai kas nors nepavyksta, tai yra vidin? komandos problema. Negalite aptarti komandos ir jos nari? su pa?aliniais asmenimis, o tuo labiau i?kelti prie?taring? situacij? komandoje, kad gal?t? aptarti kitus.

Informacija apie autori? ir ?mon?

Aleksandras Morozovas, Centro komercijos direktorius. Verslininkyste u?siima daugiau nei 12 met?. Portfelyje yra daugiau nei 25 baigti projektai, i? kuri? 14 yra IT srityje, likusieji yra susijusiose srityse. Daugiau nei 80 projekt? prad?ios etape jis pritrauk? i?orin? finansavim?. Specializuojasi verslo modeliavime ir pramonini? prototip? k?rime. Centras yra dizaino laboratorija, valdanti verslo akseleratori? PRE-inc, konsultacin? ?mon? Centras, eksperimentinio dizaino laboratorij? „Verslas kaip k?rybi?kumo klubas“ ir kelet? startuoli?. Oficiali svetain? www.center-game.com

Bet kuris vadovas siekia sukurti darni? ir gerai veikian?i? komand?. Nor?dami tai padaryti, turite mok?ti teisingai akcentuoti, i?lyginti konfliktus ir teisingai planuoti ?vykius. Manoma, kad komandinis darbas prie projekto gali atne?ti daugiau pelno nei dirbant vienam. Tuo tarpu tai pirmasis, kuris prakti?kai sukelia daug r?pes?i? ir neigiam? reakcij?. Taip yra daugiausia d?l nesugeb?jimo tinkamai organizuoti tokios veiklos. Pa?velkime toliau ? komandinio darbo principus.

Bendra informacija

Kas yra komandinis darbas? Verta pasakyti, kad ne kiekviena specialist? grup? gali tapti draugi?ka ir labai profesionalia komanda. Komanda – tai nedidelis skai?ius darbuotoj?, turin?i? vienas kit? papildan?ius ?g?d?ius, kuriuos sieja bendras planas, siekiantys bendr? tiksl? ir vienodai atsakingi u? j? ?gyvendinim?. Tokioje komandoje individual?s interesai nustumiami ? antr? plan?. Kiekvienas grup?s narys turi tur?ti auk?t? profesin? lyg?, geb?ti priimti sprendimus ir bendrauti su kitais nariais. Komandinis darbas suponuoja specialist? priklausomyb? vienas nuo kito. ?iuo at?vilgiu grup?je nuolat kei?iamasi informacija.

Organizacijos specifika

Gerai koordinuotas komandinis darbas yra kompetentingos valdymo veiklos rezultatas. Komanda turi pereiti kelis etapus:

1. Prisitaikymas. ?iame etape vykdomas tarpusavio informavimas ir pavest? u?duo?i? vertinimas. Grup?s nariai r?pestingai bendrauja tarpusavyje, susidaro trejetukai arba poros. Adaptacijos proceso metu ?mon?s tam tikru b?du i?bando vieni kitus ir nustato abiem pus?ms priimtinus elgesio modelius. Komandinio darbo efektyvumas ?iame etape yra labai ?emas.
2. Grupavimas. ?iame etape ?mon?s susitaria d?l pom?gi? ir pom?gi?. Tokiu atveju atsiskleid?ia neatitikimai tarp individualios motyvacijos ir komandinio darbo tiksl?. Grup?s nariai gali atsispirti reikalavimams. Tai lemia leistinos emocin?s reakcijos laipsn?. Pavyzd?iui, sekretor? meta popierius ir ?vertina kit? reakcij? ? ?? veiksm?.
3. Bendradarbiavimas. ?iame etape grup?s nariai suvokia nor? dirbti su u?duotimi. Prasideda konstruktyvus ir atviras bendravimas, pirm? kart? pasirodo ?vardis „mes“.
4. Darbo normavimas. ?iame etape sukuriami s?veikos modeliai komandoje. ?iame etape pasitik?jimas atsiranda ir pereina ? auk?tesn? lyg?.
5. Veikimas. ?iame etape priimami konstruktyv?s sprendimai d?l atliekamos u?duoties. Kiekvienas dalyvis turi savo vaidmen?. Komanda atvirai i?rei?kia ir pa?alina konfliktus. ?ia prasideda tikras komandinis darbas. Grup?je susidaro palankus klimatas. Visi dalyviai supranta suplanuot? rodikli? vert? ir imasi veiksm? jiems pasiekti. Komandinis darbas ?iame etape laikomas s?kmingiausiu.

Rei?kiniai

Psichologai apra?? kai kuriuos padarinius, kurie atsiranda dirbant komandoje. Tarp j? verta pamin?ti:

1. T?rio rei?kinys. Komandinio darbo rezultatas priklausys nuo grup?s nari? skai?iaus.
2. Kokybi?kos kompozicijos fenomenas. Komandinio darbo u?duotys bus s?kmingiausiai ?gyvendinamos, jei grup?s nariai yra skirtingo am?iaus ir lyties, ta?iau beveik vienod? socialini? savybi?.
3. Konformizmas. Nari? ?sitikinim? ar elgesio poky?ius sukelia numanomas arba realus grup?s spaudimas. Visuomen?s nuomon?s vert? kiekvienam nariui yra gana didel?. Atitinkamai, visi dalyviai gerbia bendrai sukurtas normas.
4. Deindividuacija. Tai apima savimon?s praradim? ir vertinimo baim? anonimi?kumo s?lygomis, kurios n?ra orientuotos ? konkret? asmen?.
5. Rizikos poslinkio efektas. Grup?je priimami ma?iausiai arba rizikingiausi sprendimai, lyginant su tais, kuriuos rengt? dalyviai individualiai.
6. „Apvalinimo“ m?stymas. Grup?s nariai ie?ko sprendimo, kuris tikt? kiekvienam. ?iuo atveju visai realios galimyb?s atmetamos.
7. Socialinis tingumas. Kai atsakomyb? paskirstoma po lygiai visiems dalyviams, jie pradeda bloginti savo veiklos rodiklius.

?enklai

Komandinis darbas apima nuolatines dalyvi? diskusijas. Juo siekiama pagerinti bendradarbiavim?. Visi specialistai jau?iasi darbo bendruomen?s dalimi. Jie jau?iasi kompetentingi, savaranki?kai atlieka tam tikrus veiksmus ir yra atsakingi u? pasekmes. Kiekvienas dalyvis laisvai si?lo savo id?jas ir kritikuoja kitus. Grup?s nariai ?ino kit? u?duotis ir turi tam tikr? supratim? apie kiekvieno ?mogaus geb?jimus ir talentus. Tai rei?kia, kad visi dalyviai jau?ia abipus? pagarb? ir susidom?jim?. Tuo pa?iu metu visi grup?s nariai siekia atviro dialogo. Informacija greitai, nenutr?kstamai ir kryptingai liejasi i? vieno dalyvio pas kit?.

Da?nos klaidos

Komandinio darbo ?g?d?iai lavinami laikui b?gant. Negalima i? karto sukurti s?kmingos ir draugi?kos komandos i? specialist? grup?s. Ypatingas vaidmuo ?ia tenka lyderiui. Nuo jo labai priklauso komandos efektyvumas. Tuo tarpu praktikoje vadovai, organizuodami kolektyvin? veikl?, daro rimt? klaid?. Jie ?ymiai suma?ina darbo efektyvum?. Tarp labiausiai paplitusi? yra ?ie:

1. Neatitikimas tarp lyderio, komandos ir ?mon?ms skirtos u?duoties tipo.
2. Prastas specialist? pasirinkimas kuriant grup?.
3. Ai?kiai apibr??to tikslo ar jo ?gyvendinimo kriterij? nebuvimas.
4. Nepalankus socialinis-psichologinis klimatas.

I?vados

Vis? ?i? klaid? galima visi?kai i?vengti. Beveik kiekvien? ?mog? dirbti skatina trys komponentai: atlyginimas, pal?kanos ir socialin? reik?m?. Pirmiesiems dviem komponentams praktikoje skiriama gana daug d?mesio. Kartu da?nai pamir?tama ir socialin? ?mogaus reik?m?. Tuo tarpu grup?s nariai turi b?ti tikri, kad ?gyvendina svarb? projekt?, kuris ?monei atne? pelno.

Komandos vadovas

Jis turi ypating? vaidmen?. Be tiesioginio vadovavimo, planavimo ir kontrol?s, vadovas turi geb?ti motyvuoti ir organizuoti komand?, ugdyti joje savivaldos pagrindus. D?l ?mogi?kojo faktoriaus ?ias u?duotis ?gyvendinti prakti?kai gali b?ti gana sunku. Pagrindinis lyderio pasirinkimo kriterijus yra jo supratimas apie komandos veiklos organizavim?. Pagrindinis ?takos ?rankis bus teigiami ir neigiami atsiliepimai. Efektyvus komandinis darbas labai priklausys nuo asmeninio Jis atstovaus komandai bendraudamas su kitais, pa?alins i?orines kli?tis.

Konflikt? skai?iaus ma?inimas

Kaip min?ta auk??iau, pradiniuose etapuose darb? komandoje lydi tam tikra ?tampa. Da?nai kyla konflikt?. ?mon?s vadovas turi atsi?velgti ? j? tikimyb? ir ?iuo laikotarpiu su grup?s nariais elgtis su tam tikru lojalumo laipsniu. Suma?inti ?tamp? galite naudodamiesi ?vairiomis treniruot?mis ir dirbdami su k?rybin?mis u?duotimis, kuri? metu grup? jausis kaip vienas organizmas. Be to, svarbu atkreipti d?mes? ? ai?ki? elgesio taisykli? k?rim?. Be to, juos turi suformuluoti ir priimti patys grup?s nariai. Taip pat b?tina nustatyti atsakomyb? u? j? pa?eidimus.

Niuansai

Paprastai komanda pasijunta komanda, kai pasiekia pirm?j? s?km?. ?mon?s vadovas turi ? tai atsi?velgti. Pirmoji u?duotis komandai tur?t? b?ti sunki, bet tuo pa?iu ir visi?kai ?gyvendinama per gana trump? laikotarp?. Kai kuriais atvejais nutinka taip, kad grup? per daug pasin?r? ? savo veikl? ir praranda ry?? su realiu pasauliu. Tai gali tur?ti neigiam? pasekmi?. Nor?dami u?kirsti keli? ?iam rei?kiniui, vadovas tur?t? organizuoti i?orin?s informacijos sraut? dalyviams ir informacijos nutek?jim? i? j?. Tai padeda i?laikyti komandos tonus?. Ne?manoma i?mokti ir pritaikyti vis? proceso subtilybi?. Bet koks komandinis darbas apima silpnybi? buvim?. S?kmingose komandose jas kompensuoja dalyvi? stipryb?s.

Dauguma Rusijos organizacij? vadov? supranta, kad b?tina organizacijos i?likimo ir augimo s?lyga yra poky?i? vykdymas. Poky?i? valdymas organizacijoje kaip procesas – tai veiksm? seka, skirta parengti ir ?gyvendinti poky?ius tokiose srityse kaip organizacijos kult?ra, organizacijos strukt?ra, valdymo funkcijos ir procesai, kuriais siekiama pagerinti organizacijos veikl?.

Organizaciniai poky?iai, kaip valdymo objektas, turi specifini? bruo??:

• Jie yra sud?tingo pob?d?io ir apima ?vairias organizacijos veiklos sritis.
• Susij?s su pusiau strukt?rizuot? problem? sprendimu.
• Jie reikalauja atsi?velgti ? ?vairi? grupi? ir asmen? interesus.
• Suteikti alternatyvius pasirinkimus ?vairiuose pakeitim? ?gyvendinimo etapuose ir kt.

?iuo metu yra sukurtos ?vairios poky?i? valdymo proceso teorijos ir modeliai, ta?iau galiausiai jie visi remiasi K. Lewino trij? pakop? modeliu:

• Organizacijos at?aldymas ir i?vedimas i? dabartin?s b?kl?s.
• Norimo tipo transformacijos atlikimas.
• Organizacijos ??aldymas ? nauj? norim? b?sen?.

Viena i? pagrindini? problem?, su kuria susiduria organizacij? vadovai – kaip motyvuoti organizacij? keistis. Yra daug metod?, kurie gali pagerinti organizacijos poky?i? efektyvum?, priimam? sprendim? kokyb? ir prisitaikym? prie poky?i?. Vienas i? j? – komandos formavimas. Organizacini? poky?i? ypatumai nulemia pagrindin? komand? vaidmen? j? rengimo ir ?gyvendinimo procese.

Komandos formavimo veikla yra svarbiausia nepriklausoma intervencij? grup? organizacijos organizacin?s pl?tros r?muose, kurios tikslas – tobulinti ir didinti ?vairi? komand? organizacijoje efektyvum?.

Komanda gali b?ti apibr??iama kaip grup? ?moni?, kurie yra auk?tos kvalifikacijos tam tikroje srityje ir yra itin atsidav? bendram savo organizacijos tikslui, kurio siekdami veikia kartu, tarpusavyje derindami savo darb?.

Pagrindin? komandos u?duotis pirmajame poky?i? proceso etape – at?aldymo – atpa?inti poky?i? poreik?. Turi b?ti sukurta atvirumo ir pasitik?jimo atmosfera, o tada grup? yra atvira poky?iams.

Pa?iame transformacijos etape diagnozuojama esama b?sena ir parengiamas veiksm? planas, kaip pereiti ? norim? b?sen?. ??aldymo etape, ?gyvendinus plan? ir ?vertinus rezultatus, komanda pradeda stabilizavimosi proces?, siekdama efektyvesnio darbo.

Norint suformuoti toki? komand?, vyksta visas komandos formavimo procesas – u?duotis, reikalaujanti auk?tos vadybos kompetencijos. Jo ?gyvendinimui reikia ne tik tinkamai atrinkt?, auk?tos kvalifikacijos specialist?, bet ir ?moni?, norin?i? dirbti kartu, kartu, kaip komanda.

1 paveiksle pavaizduoti veiksniai, turintys ?takos komandos darbui.

1 pav. Komandos veikl? ?takojantys veiksniai.

?ie veiksniai gali b?ti naudojami stebint komand? efektyvum?, gerinant veiklos rezultatus ir siekiant s?km?s ?gyvendinant poky?ius. Kiekvienas veiksnys i?samiau aptariamas toliau.

Komandos nari? skai?ius.

Komandos nari? skai?i? tur?t? lemti reikiamo darbo pob?dis ir kiekis, o i?orin? aplinka gali tur?ti did?iul? ?tak?.

Yra bendr? dalyk?, ? kuriuos reikia atsi?velgti nustatant komandos dyd?:

• kuo didesn? grup?, tuo stipresnis nematomas spaudimas, lemiantis konformistin? komandos nari? elges?;
• komandos strukt?ra turi ?takos jos nari? elgesiui – kuo galingesn? strukt?ra, tuo ma?esn? jos tolerancija ypating? pa?i?r? darbuotojams, tuo a?triau atmetama bet kokie nukrypimai nuo normos;
• didelis aktori? skai?ius i? bet kurio ?mogaus gali atimti s?moning? vaidmen? ir maldauti asmenyb?s.

Paprastai literat?roje pateikiama tokia komand? klasifikacija pagal kiekybin? sud?t?:

• nedidel?s komandos (ma?iau nei 4 ?mon?s);
• vidutin?s komandos (nuo 5 iki 9 ?moni?);
• didel?s komandos (vir? 10 ?moni?).

Visuose poky?i? proceso etapuose ma?os komandos yra labiausiai nepageidautinos, nes... Jie yra labiausiai pa?eid?iami, jei j? skai?ius suma??ja net vienu asmeniu, tod?l padid?ja nestabilumas. Kyla pavojus, kad ma?ose komandose bet kokie priimti sprendimai gyvuos tol, kol vadovas nuolat bus ?alia atlik?jo.

Komandos vaidmenys.

Komandos efektyvum? daugiausia lemia asmenin?s jos nari? savyb?s ir tarpusavio santykiai. Kiekvienas turi b?ti pasireng?s skirti visus savo sugeb?jimus ir ?inias komandos problemai spr?sti.

Renkantis ?mones ? komand?, renkamasi pagal j? ?g?d?ius, ?inias ir patirt?. Ta?iau norint pasiekti komandos efektyvum?, svarb?s ne tik ?g?d?iai, ?inios ir patirtis, bet ir asmenin?s komandos nari? savyb?s bei asmenin?s savyb?s.

Kai ?mon?s dirba kaip grup?s ar komandos dalis, kiekvienas i? j? atlieka dviej? tip? vaidmenis: funkcinius, pagr?stus profesiniais ?g?d?iais ir praktine patirtimi, ir komandin?, pagr?st? asmenin?mis savyb?mis.

Komandos vaidmuo gali b?ti laikomas individuali? ?g?d?i? ir patirties, sudaran?i? atliekamo funkcinio vaidmens turin?, taikymo kokyb?s ypatybe.

Vienas i? ?inom? komandos formavimo srities ekspert? R. Meredithas Belbinas i?skiria devynis komandos vaidmenis (?r. 1 lentel?). Tyrimai parod?, kad kiekvienas komandos narys atlieka ne vien?, o da?nai du, net tris ar keturis komandos vaidmenis. Pa?ym?tina, kad jie gali b?ti laikomi vienodai svarbiais komandinio darbo efektyvumui, jei jie bus naudojami komandoje tinkamu laiku ir geriausiu ?manomu b?du. Atsi?velgdami ? b?dingus komandos vaidmen? bruo?us ir poky?i? valdymo proceso etap? ypatybes, galime pasi?lyti tokias rekomendacijas d?l komand? strukt?ros (0 – ?io komandos vaidmens nebuvimas poky?i? proceso etape, + – komandinis vaidmuo yra, ++ – ?io vaidmens dominavimas prie? kitus).

1 lentel?. Komandos vaidmenys skirtinguose poky?i? valdymo proceso etapuose.

Ideal? vaidmen? derin? tur?t? lemti komandos tikslai ir u?daviniai.

Komandos tikslai.

Komandai tenkan?i? u?duo?i? atlikimo s?km? labai priklauso nuo tiksl?, keli? ir j? pasiekimo vertinimo kriterij? ai?kumo. Komandos nariai turi ai?kiai suvokti s?sajas tarp tiksl?, darbo metod? ir u?duo?i?.

2 lentel?je pateikiamos integralios tiksl? charakteristikos pagal SMART technik? (penki? angli?k? ?od?i? santrumpa), kurie nustatomi prie? komandos tiksl?.

2 lentel?. Reikalavimai tiksl? i?sik?limui komandos nariams.

Tiksl? nustatymo, ?gyvendinimo steb?senos ir vertinimo ?rankis gali b?ti „Tiksl? koordinavimo valdymas“ technika. Tai leis:

• nukreipti komandos veikl? ? savo darbo tikslus ir rezultatus;
• identifikuoti darbuotojus su u?sibr??tais tikslais;
• komandos nariai veikia savaranki?kai ir vertina savo darbo rezultatus;
• i?vengti tiksl? konflikt? ir sprendim? dvilypumo d?l j? strukt?rizavimo tiek horizontaliai, tiek vertikaliai.

Be pirmiau apra?yt? visuotinai pripa?int? savybi?, tikslai tur?t? b?ti:

• Yra. Kiekvienas komandos narys tur?t? ?inoti savo kolegai keliamus tikslus.
• ?gimta motyvacija nustatant tikslus tur?t? priklausyti ne tik nuo individualaus komandos nario, bet ir nuo visos komandos veiklos rezultat?. ?is nukrypimas nuo klasikin?s „Valdymo pagal tikslus“ schemos leid?ia efektyviau panaudoti komandin? darb?. Ta?iau reikia tur?ti omenyje, kad priklausomyb?s tur?t? b?ti tik komandos nari? kompetencijos ribose.

Komandos formavimas poky?i? proceso etapuose yra raktas ? ?mon?s organizacini? pertvark? s?km?. Visi poky?iai organizacijoje tur?t? b?ti nuolatinis procesas, o ne vienkartiniai ?vykiai. Toks supratimas gyvenimo filosofijos lygmenyje tur?t? atsispind?ti visoje valdymo sistemoje – nuo jos ideologinio pagrindo iki sprendim? pri?mimo proced?r?. Tik tokiu atveju poky?iai taps ne tokie skausmingi, sulauks darbuotoj? palaikymo ir u?tikrins teigiam? rezultat?.

Kad komandos potencialas b?t? realizuotas organizacini? pertvark? procese, b?tina i?samiai i?studijuoti komandos formavimo proces? metodinio, organizacinio ir informacinio palaikymo klausimus.

?iuo metu ypa? svarbus yra vadovo geb?jimas sukurti ir u?tikrinti elasting?, savaime besireguliuojan?i? strukt?r?, kurios da?niausiai vadinamos komanda, funkcionavim?. Tai apie ne tik apie profesional? grup?.

Komanda yra kruop??iai suformuota, gerai valdoma,

savaranki?kai besiorganizuojanti komanda / greitai ir efektyviai reaguojanti ? bet kokius rinkos situacijos poky?ius, sprend?ianti visas problemas kaip vientis? visum?. Jis sukurtas konkre?ioms problemoms spr?sti ar individualioms funkcijoms atlikti, projektams ir vienija ?vairias ?inias bei ?g?d?ius turin?ius ?mones, suteikia galimyb? mokytis vieniems i? kit?, teikia abipus? pagalb?. Komanda da?niausiai yra nepriklausoma nuo pagrindin?s komandos, o kartais ir visi?kai savaranki?ka.

Komandos formavimas da?niausiai prasideda nuo laikin? darbuotoj? grupi? formavimo, kurios atlieka konkre?ias paie?kos pob?d?io u?duotis ir sukuria naujas paslaugas. Tokioje komandoje dirba ?vairi? skyri? specialistai, kurie vis d?lto nepraranda ry?io su ankstesniu skyriumi. Visi darbo grup?s nariai aktyviai dalyvauja j? kuriant, padeda atrinkti darbuotojus, pataria, rengia veiklos samprat?, t.y. sukurti atskir? skyri?. Tuo remiantis formuojamas komandos branduolys, identifikuojamas jos vadovas, kuriama strategija. Sukurta komanda geba greitai ir efektyviai reaguoti ? bet kokius poky?ius ir netik?tas problemas.

Komandas vienija ai?k?s, ?kvepiantys tikslai, efektyvi strukt?ra, ypa? auk?ta darbuotoj? kompetencija, bendradarbiavimo atmosfera, gero darbo tro?kimas, i?orin? parama, visuotinis vadovyb?s pripa?inimas ir protegavimas.

Paprastai komandos saugo savo ribas ir save nuo spaudimo ir gr?smi?, pritraukia svarbi? ?moni? d?mes? ? savo darb?, stebi politin? situacij? organizacijoje, kuria aljansus su kitomis komandomis. ?mon?s efektyviai dirbs kaip komandos dalis, jei gal?s atlikti jiems patinkan?ius vaidmenis. zinau

Vadov? supratimas apie ?iuos vaidmenis leid?ia jiems suformuoti vert? ?moni? komand?.

Komandos suk?rimas yra sud?tingas ir kruop?tus darbas, formuojant komand?, reikia atsi?velgti ? ?iuos reikalavimus:

Kiekvienas komandos narys turi puikiai suvokti komandai keliam? tiksl?;

Komanda funkcionuoja kaip vientisas organizmas, o atsakomyb? u? nes?kmes taip pat kolektyvin?, o ne individuali;

Kiekvienas komandos narys turi nuolat tobulinti savo ?g?d?ius, kelti kvalifikacij?, siekti enciklopedinio savo srities ?ini? platumo, i?laikyti reikiamo lygio darbinius ?g?d?ius ir b?ti bet kada pasiruo??s pad?ti tiems, kuriems reikia pagalbos;

Visi komandos nariai turi lygias teises jos darbe, planuoja savo asmenin? ir visos komandos veikl?;

Kiekvieno komandos nario pareigos i?siai?kinamos operatyviai, atliekant suplanuotas u?duotis; komandos nari? funkcijos linkusios keistis;

Komandos nari? atranka vis? pirma atliekama atsi?velgiant ? j? psichologin? suderinamum?;

Komanda valdoma kolektyviai, o vadovui priskirtos atstovavimo komandos interesams i?orin?je aplinkoje funkcijos.

Darbo komandoje privalumai:

Kolektyvas u?tikrina bendr? interes? prioritet? ir neleid?ia priimti viena?ali?k? sprendim?.

Bendro ? komand? suburt? specialist? darbo d?ka u?kertamas kelias vienpusi?kai sprendimus priiman?ios institucijos ?takai.

Komanda padeda suma?inti klaidingo sprendimo rizik?.

Bendras darbas atliekant bendr? u?duot? suma?ina rizik? praleisti kai kurias nesvarbias problemas.

Komanda neutralizuoja gamybos trumparegyst?.

Darbas komandoje ugdo komandos nari? nor? bendradarbiauti.

Kolektyvas ugdo tolerancij?, nor? paklusti bendriems interesams, moko ?siklausyti ? kit? nuomon?, teisingai diskutuoti, atsikratyti ry?kaus individualizmo.

Darbas komandoje prisideda prie pilnesnio intelekto pasirei?kimo.

Darbo komandoje tr?kumai:

Darbas komandoje reikalauja daugiau laiko nei individualus darbas; Taip pat reikia laiko „susikurti“ ir „susisiekti“ tarp komandos nari?.

Atskir? komandos nari? anonimi?kumas gali neigiamai paveikti rezultatus.

Komandoje n?ra paskat? asmeninei tu?tybei, nes...

Individualaus komandos nario pasiekti rezultatai ne?skaitomi.

Komandos parengti pasi?lymai da?nai gali b?ti kompromisinio sprendimo rezultatas.

Kai kurie komandos formavimo ir darbo joje ypatumai pateikti 9 priede.

Klausimai per?i?rai ir diskusijoms

1. Kokie po?ymiai lemia vadovo darbo ypatybes?

2. Kas yra vadybinio darbo dalykas ir tiesioginis produktas?

3. Kas lemia auk?tus vadovo darbo rezultatus ir atsparum? stresui?

4. ?vardykite pagrindinius streso darbe ?altinius; Kuo stresas yra ?alingas ir kas teigiamas?

5. Kokius vaidmenis organizacijoje atlieka vadovas?

6. Kas apib?dina pagrindinius lyderio galios tipus, kaip „veikia“ ?takos pavaldiniams mechanizmas?

7. Kokie metodai padeda bendradarbiauti su pavaldiniais?

8. Kaip apibr??iami vadovavimo stiliai? Apib?dinkite juos.

9. I?pl?skite „individualaus vadovavimo stiliaus“ s?vokos turin?, ?vardykite veiksnius, ?takojan?ius jo formavim?si.

10. Kaip atsiranda ?galiojim? delegavimas, koki? klaid? vadovas tur?t? vengti?

11., Apib?dinkite „vadybos komandos“ s?vok?: kokie yra jos formavimo ir veikimo organizaciniai ypatumai?

Pastaruoju metu labai i?populiar?jo viskas, kas susij? su komanda: komandiniai vaidmenys, komand? k?rimas bet kokiems tikslams ir u?daviniams, komandos formavimo mokymai ir kt. Su kuo tai susij??

?iuolaikinis pasaulis spar?iai vystosi ir tampa sud?tingesnis. ?mon?ms keliamos u?duotys kiekvienais metais tampa vis sunkesn?s. Nor?dami juos i?spr?sti, jums reikia speciali? ?ini? ir ?g?d?i?. Be to, pagrindinis sunkumas slypi tame, kad norint atlikti u?duot? reikia tur?ti ?vairiausi? asmenyb?s bruo??, ?ini? ir ?g?d?i?.

Komanda yra nedidel? grup? ?moni?, u?siiman?i? konkre?i? u?duo?i? atlikimu. Tuo pa?iu metu grup?s nariai yra asmeni?kai suinteresuoti visos grup?s s?kme.

Paprastai vienas asmuo negali savaranki?kai atlikti vis? b?tin? funkcij?. Taip yra d?l to, kad reikalavimai gali prie?tarauti jiems patiems. Jei atlik?jas, spr?sdamas problem?, persijungia tarp toki? prie?taring? smulkesni? u?duo?i?, jis nei?vengiamai padarys klaid?. Tai nusp?jamai sukels darbo kokyb?s pablog?jim?, o da?nai ir nes?kmes.

?iuo at?vilgiu labai aktuali tapo efektyvi? komand?, galin?i? i?spr?sti ?vairios kokyb?s ir sud?tingumo problemas, suk?rimo problema. Komandos kuriamos remiantis tam tikrais komandos vaidmen? modeliais, kuri? pasirinkimas kiekvienoje konkre?ioje situacijoje turi b?ti vertinamas ypatingai.

Kas yra komandinis darbas?

?iuo metu domisi ma?? grupi? psichologija labai didelis. ?vairios socialin?s praktikos sritys sulaukia pa?i? ?vairiausi? u?klaus? i? dinami?kai besikei?ian?io pasaulio. I?kylan?i? problem? sprendimas reikalauja kolektyvini? ?moni? pastang?. Darbas ma?ose asociacijose tampa specifiniu ?iuolaikinio darbo bruo?u.

?iuo at?vilgiu labai i?populiar?jo i? sporto ?odyno pasiskolintas terminas „komanda“. Tai daugiausia l?m? efektyvaus valdymo praktika.

?iais laikais ?is terminas vartojamas kalbant apie ma?as grupes, turin?ias stipri? orientacij? ? tiksl?, intensyvi? nari? tarpusavio s?veik? ir auk?t? produktyvum?. Auk?to profesionalumo po?ymiu laikomas geb?jimas dirbti komandoje, kartu su geb?jimu imtis iniciatyvos ir apginti savo nuomon?.

Kuo skiriasi komandinis darbas ir paprasta ?moni? s?veika?

Tiesiog s?veika ?iame kontekste yra visa apimantis ?moni? bendradarbiavimas, pozityvus po?i?ris, apimantis ?vairias sritis. Komandinis darbas apima sutelkti d?mes? ? konkre?i? u?duot?, kur? reikia u?pildyti. Visa komandos veikla vienaip ar kitaip ? tai nukreipta. Taigi komanda yra labai sutelktas darbo vienetas.

Tokios grup?s prad?jo atsirasti labai seniai ?monijos raidos istorijoje. Vienas i? pavyzd?i? gal?t? b?ti med?iotoj? grup?, vejasi laukin? gyv?n?. Komandos s?veikos atveju atskir? dalyvi? ind?lis sujungiamas ? vien? visum?.

Komanda yra daugiau nei atskir? jos dali? suma. Kartu dirbantys ?mon?s gali atlikti darbus, kurie gali b?ti kiekybi?kai prana?esni arba kokybi?kai skirtis nuo darbo, kur? gali atlikti asmenys, dirbantys atskirai. Komanda – tai grup? ?moni?, kurie papildo ir pakei?ia vienas kit? siekdami savo tiksl?. Ji turi tur?ti tam tikr? strukt?r?.

Komanda veikia kaip ypatinga ?moni? organizavimo forma, pagr?sta apgalvotas dalyvi? pozicionavimas tur?ti bendr? situacijos vizij? ir komandos strateginius tikslus, kurie turi b?ti ai?kiai apibr??ti. Dalyviai turi dalytis paskirtomis u?duotimis ir b?ti atsakingi u? j? ?gyvendinim?. Da?nai pavest? u?duo?i? sprendimas yra tiesiogiai susij?s su darbo pareigomis. Jie gali tur?ti nusistov?jusias s?veikos ir darbo koordinavimo proced?ras.

Komandos nariai turi b?ti atviri ir s??iningi vieni kitiems, b?ti pasireng? konfrontacijai d?l to, kad grup?s nariai turi skirting? pasaul??i?r?. Komandos ribos turi b?ti ai?kiai nustatytos.

Komanda turi tur?ti tam tikr? savaranki?kum? valdydama joje vykstan?ius procesus. Reikalingas b?das bendrauti su i?oriniais objektais, ?skaitant valdym?. ?i? s?lyg? ?vykdymas sukurs „sveik?“ bendravimo komandoje atmosfer?, o grup? nuolat tobul?s.

S?kmingo ir gerai koordinuoto komandinio darbo pavyzd?iai:

Kas yra komandinis darbas?

Komandinis darbas(Komandinis darbas) – tai bendras, kryptingas specialist? darbas, sprend?iantis bendr? problem?, paremtas ?vairi? profesini? sri?i? ?ini? integravimu pagal bendrai sukurtas taisykles.

Jos efektyvumas labai priklauso nuo to, kiek kiekvienas grup?s narys ai?kiai supranta savo u?duotis ir visos grup?s tikslus, prisideda prie j? siekimo ir remia savo koleg? pastangas.

Komand? turi sudaryti ne ma?iau kaip trys ?mon?s – tai yra apatin? komandos dyd?io riba. Vir?utin? riba gali siekti iki 12 ?moni? ar net daugiau. Komandos, kurias sudaro nedidelis dalyvi? skai?ius (nuo trij? iki keturi?), dirba grei?iau nei didel?s komandos. Ta?iau komandos i? penki? iki devyni? ?moni? gali b?ti veiksmingesn?s. Taip yra d?l to, kad jie yra funkcionalesni ir turi daugiau i?tekli?: k?rybini?, intelektualini? ir kt.

Verta pamin?ti, kad kuo didesn? komanda, tuo daugiau i?laid? reikia norint efektyviai ?aisti priva?ius ?aid?jus.

S?kmingam komandos formavimui svarbiausia yra nustatyti, kaip paskirstyti komandos vaidmenis ir tiesiogiai susijusius dalykus asmenyb?s vertinimas komandos nariai sukurti efektyvias kompozicijas.

Profesionaliai dirbdami komandoje, ?mon?s sujungia savo kompetencijas ir ?g?d?ius, o tai leid?ia susidoroti su u?duotimi, kuri nepaj?gia ?mogui. Kompetencija yra pagrindin? ?mogaus savyb?. Jis turi prie?astin? ry?? su efektyviu komandos nariui pavest? pareig? vykdymu.

Kompetencija yra stabili ?mogaus asmenyb?s dalis ir gali nulemti ?mogaus elges? ?vairiose situacijose. Geb?jim? ir darbo u?duo?i? atlikimo ypatybi? skirtumai lemia tai, kad komandoje galima pasteb?ti gana ai?ki? vaidmen? diferenciacij?.

Kad komanda b?t? s?kminga, ji turi tur?ti subalansuot? vaidmen? sud?t?. Jei komandai tr?ksta ?mogaus, kuris gal?t? atlikti tam tikr? vaidmen?, komanda veiks ma?iau efektyviai. Atitinkamai, ka?kas kitas turi imtis ?ios funkcijos.