Reja
1. Intizomiy huquqbuzarlik tushunchasi 4
2. Intizomiy huquqbuzarlikning unsurlari 6
3. Intizomiy huquqbuzarlikning tarkibi 8
4. Intizomiy huquqbuzarliklarning tasnifi 10
5. Intizomiy jazo turlari 11
Adabiyotlar 14

1. Intizomiy huquqbuzarlik tushunchasi

Xodimlarning intizomiy javobgarligi mehnat intizomini buzganlik uchun yuzaga keladi, ya'ni. xodimning aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik. Jinoiy javobgarlikka sabab bo'lmaydigan bunday huquqbuzarlik intizomiy huquqbuzarlik deb ataladi (Mehnat kodeksining 192-moddasi 1-qismi). Qonunchilikda birinchi marta intizomiy huquqbuzarlikning huquqiy tushunchasi berilgan bo‘lib, bu o‘z navbatida muayyan qilmishni intizomiy huquqbuzarlik sifatida kvalifikatsiya qilish va uni jinoyatlar va ma’muriy huquqbuzarliklardan ajratib ko‘rsatishning zaruriy shartidir.

Intizomiy huquqbuzarlik qonunga xilof xususiyatga ega, ya'ni xodimning amaldagi qonun hujjatlarini, mehnatga oid boshqa me'yoriy hujjatlarni buzadigan xatti-harakati bilan ajralib turadi.

Noqonuniy xususiyat xodimga mehnat shartnomasi, jamoa shartnomasi, ichki mehnat qoidalari, lavozim yo'riqnomalari va boshqalar bilan yuklangan mehnat majburiyatlarini buzishda namoyon bo'ladi va mehnat funktsiyasini bajarish bilan cheklanmaydi. Xodimlarning noqonuniy xatti-harakatlariga misol sifatida ishdan bo'shatish, kechikish, ish joyiga alkogol yoki boshqa mastlik holatida kelishi, mehnat me'yorlariga rioya qilmaslik, noqonuniy ish tashlashda qatnashish mumkin. Mehnat shartnomasining predmeti xodimning umumiy majburiyatlari emas, balki faqat mehnat majburiyatlari bo'lganligi sababli (ya'ni, mehnat munosabatlari predmetidan qat'i nazar), shuning uchun ular mehnat munosabatlariga qo'shni bo'lsa-da, bajaradigan harakatlar. uning mazmunidan kelib chiqmasa, intizomiy huquqbuzarlik hisoblanmaydi, masalan, malaka oshirish kurslariga borishdan bosh tortish. Bu o'qitish xodimning mehnat funktsiyasini bajarish uchun zaruriy shart bo'lgan holatlarga taalluqli emas.

Ishga qabul qilishning zaruriy sharti bo'lgan ishchilar toifalari uchun uzrli sabablarsiz tibbiy ko'rikdan o'tishdan bosh tortish yoki bo'yin tovlash ham mehnat intizomini buzish sifatida baholanishi kerak. Mehnat sharoitlarining belgilangan tartibi (masalan, ishlab chiqarish standartlari, xizmat ko'rsatish standartlari) o'zgarishi munosabati bilan xodimning uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini bajarishdan bosh tortishi intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi.

Xodimning to'liq javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzishdan bosh tortishi, agar moddiy boyliklarni saqlash bo'yicha majburiyatlarni bajarish xodim uchun ishga qabul qilishda kelishilgan asosiy mehnat funktsiyasini tashkil etsa va mehnat majburiyatlarini bajarmaslik deb qaralishi mumkin. amaldagi qonunchilikka muvofiq, u to'liq javobgarlik to'g'risida shartnoma imzolanishi kerak. Xodimning ish beruvchining talablarini bajarmasligi faqat bunday talablar qonuniy bo'lgan hollarda mehnat intizomini buzish hisoblanadi. Shunday qilib, masalan, ish beruvchining ta'til tugagunga qadar ishga qaytish talabini bajarishdan bosh tortgan xodimni yoki uch yoshga to'lmagan bolasi bo'lgan xodimni intizomiy javobgarlikka tortish mumkin emas. ish safari. San'atga muvofiq mehnat intizomini buzish va ishni to'xtatib turish deb qaralishi mumkin emas. Xodimga ish haqi to'lanmagan taqdirda Mehnat kodeksining 142-moddasi.

2. Intizomiy huquqbuzarlikning unsurlari

Intizomiy huquqbuzarlikning sodir etilishi xodimni intizomiy javobgarlikka tortishda yuridik ahamiyatga molik holat hisoblanadi. Shu munosabat bilan “intizomiy huquqbuzarlik” tushunchasi qonuniy ekanligini tan olish kerak. Ushbu kontseptsiya, shuningdek, qonuniy ahamiyatga ega bo'lgan holatlarga bo'linadi, ularning isboti xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi to'g'risida xulosa chiqarishga imkon beradi.

Intizomiy huquqbuzarlikning ta'rifidan kelib chiqadiki, u quyidagi elementlarning mavjudligi bilan tavsiflanadi:

Noqonuniylik;

aybdorlik;

Mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik;

Xodimning noqonuniy xatti-harakatlari (harakatsizligi) va undan kelib chiqadigan oqibatlar o'rtasida sababiy bog'liqlikning mavjudligi.

Tegishli qonun hujjatlarida nazarda tutilgan muayyan mehnat majburiyatlarini (masalan, nizomlar, lavozim yo'riqnomalari, ichki mehnat qoidalari, ustavlar, mehnat shartnomasi va boshqalar) buzgan xodimning qonunga xilof harakatlari (harakatlari yoki harakatsizligi) noqonuniy deb topiladi.

Intizomiy huquqbuzarlikning ikkinchi majburiy elementi - bu qonunga xilof harakatni sodir etishda xodimning aybi bo'lib, u qasd yoki ehtiyotsizlik shaklida namoyon bo'lishi mumkin. Agar xodimning o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi (yoki lozim darajada bajarmaganligi) uning aybisiz sodir bo'lgan bo'lsa, bunday xatti-harakatni intizomiy huquqbuzarlik deb hisoblash uchun asos yo'q. Masalan, jamoat transportida baxtsiz hodisa tufayli ishga kechikish intizomiy huquqbuzarlik sifatida baholanmaydi, chunki. xodimning aybi yo'q. Xuddi shu tarzda, xodimning malakasi yoki mehnat qobiliyati (nogironligi), tegishli mehnat sharoitlarining yo'qligi va boshqalar tufayli o'ziga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra o'z mehnat majburiyatlarini bajarmasligini ko'rib chiqish kerak.

Intizomiy huquqbuzarlik xodimning mehnat majburiyatlari bilan bog'liq bo'lmagan noqonuniy xatti-harakatlarini o'z ichiga olmaydi. Shu bilan birga, shuni yodda tutish kerakki, ayrim mansabdor shaxslar (masalan, prokurorlar, tergovchilar, advokatlar, davlat xizmatchilari) o'zlarining mehnat majburiyatlarini buzmaydigan xatti-harakatlari uchun intizomiy javobgarlikka tortiladilar. Bunga faqat qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda ruxsat beriladi.

Mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik, xodimning mehnat shartnomasida o'zi uchun belgilangan yoki mehnat qonunchiligi normalaridan kelib chiqadigan aniq mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi (yoki lozim darajada bajarmaganligi) bilan ifodalanadi. Xodimning mehnat shartnomasida ko'zda tutilmagan ishlarni bajarishdan bosh tortishi mehnat intizomini buzish hisoblanmaydi (masalan, muhandis-xodim chilangarning ishini bajarishdan bosh tortadi va hokazo).

Intizomiy huquqbuzarlikning oxirgi majburiy elementi - bu xodimning noqonuniy xatti-harakatlari (harakatsizligi) va yuzaga kelgan oqibatlar (masalan, ish beruvchiga moddiy zarar yetkazilishi yoki ish beruvchining mol-mulkini o'g'irlash) o'rtasida bevosita sababiy bog'liqlikning mavjudligi. ).

Ushbu elementlardan kamida bittasining yo'qligi intizomiy huquqbuzarlik hisoblanmaydi va xodim intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin emas.

3. Intizomiy huquqbuzarlikning tarkibi

Xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi haqidagi dalillar har doim ham ish beruvchining unga nisbatan intizomiy jazo chorasini qo'llash huquqiga olib kelmaydi. Intizomiy javobgarlik chorasini qo'llash uchun intizomiy huquqbuzarlik tarkibi isbotlanishi kerak. Bu tarkibga quyidagilar kiradi: sub'ekt, ob'ekt, sub'ektiv tomon va ob'ektiv tomon.

Sub'ekt - mehnat munosabatlariga kirgan va ma'lum bir yoshga etgan shaxs. San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 63-moddasiga ko'ra, ishga kirishga ruxsat berilgan eng kam yosh 14 yosh deb belgilangan. Shu sababli, ushbu yoshga qadar mehnat munosabatlariga kirgan shaxslar intizomiy javobgarlik sub'ekti sifatida tan olinmaydi. Umumiy qoidaga ko'ra, qonuniy vakillar (ota-onalar, vasiylar) o'z harakatlari uchun javobgar bo'ladilar. Biroq, ular ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarida emas. Holbuki, mehnat shartnomasini tuzgan shaxslarga nisbatan intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin. Shu munosabat bilan, 14 yoshga to'lmagan xodim tomonidan sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlik uchun intizomiy javobgarlik paydo bo'lishi mumkin emas. Natijada, bu shaxslar nafaqat intizomiy javobgarlik, balki mehnat qonunchiligi sub'ektlari sifatida ham tan olinmaydi.

Subyektiv tomon - xodimning noqonuniy xatti-harakatiga (harakatsizligiga) ruhiy munosabati. Har qanday shaklda aybdorlik faqat o'z harakatlariga hisobot berishga va ularni boshqarishga qodir bo'lgan xodimga nisbatan isbotlanishi mumkin. Shu munosabat bilan sud tomonidan muomalaga layoqatsiz deb topilgan xodim aybli xatti-harakatlar sodir eta olmaydi va natijada intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin.

Ob'ekt - ichki mehnat qoidalarining o'ziga xos qoidalari yoki xodim tomonidan bajarilmagan yoki u tomonidan noto'g'ri bajarilgan muayyan mehnat majburiyatlari. Mehnat faoliyati qoidalarining aniq buzilishining yo'qligi ham xodimni qonuniy ravishda intizomiy javobgarlikka tortishga imkon bermaydi.

Ob'ektiv tomoni - bu xodimning aybli va noqonuniy harakatlari (harakatsizligi) bilan sababiy bog'liq bo'lgan ish beruvchi uchun salbiy oqibatlarning yuzaga kelishi.

Ko'rib chiqilgan yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holatlarning dalillari, shuningdek intizomiy huquqbuzarlik tarkibining sanab o'tilgan holatlari ko'p jihatdan ushbu holatlar bilan bog'liq bo'lganligi va xodimni intizomiy javobgarlikka tortish masalasini qonuniy hal qilish imkonini beradi.

4. Intizomiy huquqbuzarliklarning tasnifi

Intizomiy huquqbuzarliklar turli sabablarga ko'ra turlarga bo'linishi mumkin:

Buzilish predmetiga aylangan ob'ektga qarab. Xususan, xodim xavfsizlik qoidalarini, tashkilotning ichki mehnat qoidalarini, mehnat va dam olish rejimini va boshqalarni buzishi mumkin.

Qaysi xodim ularni qilganiga qarab, ya'ni sub'ektiv mezon bo'yicha. Intizomiy huquqbuzarlik ishchi, xodim, voyaga etmagan xodim tomonidan sodir etilishi mumkin. Ushbu tasnif ham yuridik ahamiyatga ega, chunki voyaga etmaganlarni intizomiy javobgarlikka tortishning alohida tartibi mavjud.

Ularning komissiyasiga ruxsat bergan xodim uchun yuzaga kelishi mumkin bo'lgan huquqiy oqibatlarga ko'ra. Bunday holda, intizomiy jazo chorasi sifatida ishdan bo'shatish va boshqa intizomiy javobgarlik choralari bilan jazolanadigan boshqa intizomiy huquqbuzarliklarni ajratish mumkin.

Ular ish beruvchi uchun qanday oqibatlarga olib kelganiga qarab. Ushbu tasnif xodimga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy jazo chorasini asoslash uchun ham yuridik ahamiyatga ega.

Ularni sodir etgan xodimning aybi shakliga qarab. Xususan, ular qasddan yoki ehtiyotsizlik tufayli sodir etilishi mumkin. Ushbu tasnif xodimga intizomiy jazo chorasini qo'llashda ham muhim bo'lishi mumkin.

5. Intizomiy jazo turlari

Jinoyatdan farqli ravishda intizomiy huquqbuzarlik ijtimoiy xavflilik bilan tavsiflanmaydi, balki ijtimoiy zararli qilmishdir. Natijada, u intizomiy jazo choralarini qo'llashga olib keladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi quyidagi intizomiy jazo turlarini nazarda tutadi:

Izoh;

Tanbeh;

Tegishli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish.

Shu bilan birga, federal qonunlar, nizomlar va xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlarda boshqa intizomiy jazolar ham nazarda tutilishi mumkinligi ko'rsatilgan. Federal qonunlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda, ya'ni mahalliy normativ hujjatlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo'llashga yo'l qo'yilmaydi.

Barcha intizomiy choralar ish beruvchi tomonidan qo'llaniladi.

Intizomiy jazoning eng qattiq, o'ta o'ta chorasi ishdan bo'shatishdir. Bu quyidagi hollarda mumkin:

1) agar xodim intizomiy jazoga ega bo'lsa, uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi;

2) xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish, xususan:

ishdan bo'shatish (ish kuni davomida uzrsiz sabablarga ko'ra ketma-ket to'rt soatdan ortiq ishdan bo'shatish);

Ishda alkogol, giyohvandlik yoki boshqa zaharli zaharlanish holatida paydo bo'lish;

Xodimga o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan ma'lum bo'lgan qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni (davlat, tijorat, rasmiy va boshqalar) oshkor qilish;

Ish joyida o'zganing mol-mulkini o'g'irlash (shu jumladan kichik) o'g'irlash, uni qasddan yo'q qilish yoki buzish;

Mehnatni muhofaza qilish komissiyasi yoki mehnatni muhofaza qilish bo'yicha vakil tomonidan xodim tomonidan mehnatni muhofaza qilish talablari buzilganligini aniqlash, agar bu buzilish og'ir oqibatlarga olib kelgan bo'lsa (ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, baxtsiz hodisa, falokat) yoki bila turib bunday oqibatlarning haqiqiy tahdidini yaratgan bo'lsa.

Bundan tashqari, agar xodim ish joyida va o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan ishonchni yo'qotish uchun asos bo'lgan aybli harakatlar va axloqsiz huquqbuzarlik sodir etilgan bo'lsa, ishdan bo'shatish mumkin.

Tashkilot rahbarlari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter uchun ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish uchun alohida asoslar nazarda tutilgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 9 va 10-bandlari):

Mulkning saqlanishini buzish, undan noqonuniy foydalanish yoki tashkilot mulkiga boshqa zarar etkazishga olib keladigan asossiz qaror qabul qilish;

Mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish.

Ish beruvchi tashkilot rahbari, tarkibiy bo'linma boshlig'i, ularning o'rinbosarlari tomonidan mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalari, jamoa shartnomasi shartlarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlar buzilganligi to'g'risidagi xodimlarning vakillik organining arizasini ko'rib chiqishi shart. , kelishish va uni ko'rib chiqish natijalari to'g'risida xodimlarning vakillik organiga xabar berish.

Buzilish fakti tasdiqlangan taqdirda, ish beruvchi tashkilot rahbariga, tarkibiy bo'linma boshlig'iga, ularning o'rinbosarlariga, shu jumladan ishdan bo'shatishgacha intizomiy jazo qo'llashi shart.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Jeltov O.B. Rossiyada mehnat huquqi: ma'ruzalar kursi. - M.: EKSMO, 2011 yil.
2. Kiselev I.Ya. Mehnat huquqi: darslik. - M.: Eksmo, 201.
3. Nevskaya M.A., Shalagina M.A. Mehnat huquqi: darslik. - M.: Omega-L, 2012.
4. Rossiya Federatsiyasining mehnat qonunchiligi. - Rostov-na-Donu: Feniks, 2012 yil
5. Shchur D.L., Truxanovich L.V. Mehnat intizomi va ish tartibi. Huquqiy tartibga solish. Amaliy qo'llanma. - M.: Biznes va xizmat, 2011 yil.

Boshqaruv bilan to'liq tanishish uchun faylni yuklab oling!

Yoqdimi? Quyidagi tugmani bosing. Senga qiyin emas, va bizga Yaxshi).

Kimga Bepul yuklab olish Ishni maksimal tezlikda boshqaring, ro'yxatdan o'ting yoki saytga kiring.

Muhim! Bepul yuklab olish uchun taqdim etilgan barcha test ishlari sizning ilmiy ishingiz uchun reja yoki asos yaratish uchun mo'ljallangan.

Do'stlar! Siz kabi talabalarga yordam berish uchun noyob imkoniyatga egasiz! Agar bizning saytimiz sizga to'g'ri ish topishga yordam bergan bo'lsa, unda siz qo'shgan ishingiz boshqalarning ishini qanday osonlashtirishini tushunasiz.

Agar Nazorat ishi, sizning fikringizcha, sifatsiz bo'lsa yoki siz bu ish bilan tanishgan bo'lsangiz, iltimos, bizga xabar bering.

Har bir muassasada mehnat faoliyati davomida rioya qilinishi kerak bo'lgan qoidalar mavjud.

Ushbu standartlarni buzganlik uchun kompaniya xodimlari jalb qilinishi mumkin. Shu bilan birga, bitta huquqbuzarlik uchun faqat bitta turdagi jazo qo'llaniladi.

Huquqbuzarliklarni o'z vaqtida aniqlash muhim, qoidabuzarlik aniqlangan paytdan boshlab jazo tayinlangan kungacha ko'p vaqt talab qilmasligi kerak.

Mehnat qonunchiligida intizomiy huquqbuzarlik tushuniladi xodim tomonidan o'z vazifalarini noto'g'ri bajarish, yoki bunday xarakterdagi xatti-harakatlarni amalga oshirishdan butunlay voz kechish.

Uning o'ziga xos xususiyati shundaki, u to'g'ridan-to'g'ri hokimiyatni amalga oshirish bilan bog'liq ishlaydigan fuqaroga yuklangan.

Ushbu noto'g'ri xatti-harakatlarga qo'shimcha ravishda quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi:

• noto'g'ri;
• aybdorlik;
• buzilish va uning oqibatlari o'rtasida bog'liqlik mavjud.

Xodimning aybi maxsus niyat yoki beparvolik tufayli bo'lishi mumkin. Agar mehnat intizomining buzilishi xodimning aybisiz sodir bo'lsa, uning xatti-harakati intizomiy huquqbuzarlik deb hisoblanishi mumkin emas.

Bunda javobgarlik qilmishda aybdor shaxs zimmasiga tushadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq turlar

Intizomiy huquqbuzarliklarning bir necha turlari mavjud. Ularning har biri muayyan xususiyatlar bilan ajralib turadi:

Masalan, ishlaydigan fuqaro o'z vazifalarini to'liq bajarmaganligi uchun edi. Ish beruvchi tomonidan birinchi jazo e'lon qilingandan so'ng, xodimning faoliyatida hech qanday o'zgarishlar yuz bermadi.

Bunday holda, menejer xodimni boshqa jinoiy javobgarlikka tortishga va xodim o'zini tuzatmaguncha buni amalga oshirishga haqli.

• Takrorlangan. Bunday vaziyat yuzaga keladi, agar xodim huquqbuzarlik sodir etilgan paytdan boshlab bir muncha vaqt yana qoidalarni buzadi kompaniyalar. Shu bilan birga, huquqbuzarliklarning tabiati ham bir xil, ham boshqacha bo'lishi mumkin.

Masalan, xodim ishga kech qolgani uchun tanbeh berildi. Shundan so'ng, bir oy davomida u muntazam ravishda ish joyida o'z vaqtida paydo bo'ldi, lekin keyin yana kechikishni boshladi.

Bunday holda, ish beruvchi uni yana qattiqroq intizomiy jazo qo'llash orqali javobgarlikka tortishi mumkin.

• Suratga olingan. muddat 12 oy deb hisoblanadi. Bu davrda mehnat qilayotgan fuqaro alohida e’tibor berib, o‘zini yaxshi tomondan ko‘rsatishi kerak. Agar yil davomida xodim takroriy qoidabuzarliklarni sezmagan bo'lsa, qoidabuzarlik olib tashlangan deb hisoblanadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi rahbarning intizomiy jazoni muddatidan oldin xodimdan olib tashlash imkoniyatini nazarda tutadi.

Ushbu protsedurani amalga oshirish uchun asos turli omillar bo'lishi mumkin.

Masalan, rasmiy vazifalarni mukammal bajarish yoki kompaniyaning rivojlanishiga katta hissa qo'shish. Jazo muddatini qisqartirish tashabbusi mehnat munosabatlarining har ikki tomonida bo'lishi mumkin.

Qo'pol qoidabuzarlik deb hisoblanadigan narsa - ro'yxat

Ro'yxatga olingan xodimlarning faoliyati sohasida qo'pol intizomiy huquqbuzarlik tushunchasi mavjud.

Nima qo'pol qoidabuzarlik hisoblanadi:

• jangovar navbatchilik, qorovullik navbati va boshqalar qoidalarini buzish;
• harbiy qismni yoki harbiy xizmat o‘tiladigan joyni rahbariyatning ruxsatisiz tark etish (ofitserlar bundan mustasno);
• ish joyiga o'z vaqtida kelmaslik;
• mulkni qasddan buzish, o'g'irlash va yo'q qilish;
• o'q-dorilar va qurollar bilan ishlash qoidalarini buzish.

Bunday huquqbuzarliklar ro'yxati juda keng bo'lib, u juda ko'p narsalarni o'z ichiga oladi. Ularning har biri haqida batafsil ma'lumot Rossiya Federatsiyasi Prezidentining Farmonlarida, shuningdek, ushbu xarakterdagi holatlarni tartibga soluvchi asosiy hujjatda - Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining intizomiy nizomiga ilovada mavjud.

Yuqoridagi ro'yxatdagi qo'pol huquqbuzarlik sodir etilganligi, qoidabuzarlik aniqlangan kundan boshlab hisoblangan jazoga sabab bo'ladi.

Bu sodir etganlik uchun qanday intizomiy jazo choralari qo'llaniladi?

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun ish beruvchi xodimni javobgarlikka tortishga haqli. Qoidabuzar tegishli jazo bilan jazolanishi mumkin.

• ishdan bo'shatish.

Ularning har biri o'rtasidagi asosiy farq zo'ravonlik darajasidir. Xodim uchun eng og'ir jazo chorasi ishdan bo'shatishdir.

Boshqa turdagi intizomiy jazolarni qo'llash faqat Federal qonunda nazarda tutilgan taqdirdagina mumkin.

Xodimning qaysi harakati mehnat intizomini buzish deb hisoblanishi mumkinligi to'g'risidagi ma'lumotlar; kompaniyaning ichki hujjatlarida mavjud bo'lishi kerak.

Agar ish beruvchi xodimni me'yoriy hujjatlarga muvofiq buzilishlar ro'yxatiga kiritilmagan vaziyat uchun javobgarlikka tortgan bo'lsa, kompaniya rahbariyatining xatti-harakatlari noqonuniy hisoblanadi.

Har bir holatda ish beruvchi qanday jazo turini qo'llashni mustaqil ravishda hal qiladi jinoyatchi ustida. Tanlashda vaziyatni ob'ektiv baholash va mehnat qonunchiligida belgilangan tartibga rioya qilish kerak.

Tegishli jazo tayinlash uchun etkazilgan zararning og'irligini to'g'ri aniqlash kerak.

Intizomiy jazo choralariga misollar

Jazolarni qo'llash bo'yicha ko'plab misollar mavjud. Mavzuni batafsil tushunish uchun siz ulardan ba'zilari bilan tanishishingiz kerak.

Buzilishning odatiy misoli kechikkan xodim. Har doim kechikish shart emas - menejer ish joyida birinchi marta o'z vaqtida paydo bo'lganidan keyin javobgarlikka tortilishi mumkin.

Asosan, bunday vaziyatlarda ish beruvchi xodimga eslatma e'lon qiladi, chunki bu xususiyatning buzilishi jiddiy hisoblanmaydi.

Agar huquqbuzarlik takrorlansa, jazo yanada qattiqlashishi mumkin. Tizimli kechikishlar mehnat munosabatlarini tugatishga olib kelishi mumkin.

mavjudligi yoki ishda mast holda paydo bo'lish intizomiy huquqbuzarlikning yana bir tipik misolidir.

Oldingi holatdan farqli o'laroq, qoidabuzarlik jiddiy hisoblanadi va bu holatda bitta eslatma etarli emas. Ish beruvchi mast xodimga nisbatan ariza berish huquqiga ega Eng og'ir jazo - ishdan bo'shatish.

Mehnat intizomining jiddiy buzilishi hisobga olinmaydi kompaniya mulkini o'g'irlash. Oddiy misol, vazifalari transport vositasini boshqarishni o'z ichiga olgan xodimlar tomonidan benzinni o'g'irlashdir.

Foydali video

Intizomiy jazo turlari va xodimning noto'g'ri xatti-harakatlari uchun ish beruvchining xatti-harakatlari tartibi ushbu videoda batafsil muhokama qilinadi:

xulosalar

Intizomiy huquqbuzarlikni sodir etish - bu ishlayotgan fuqaro javobgarlikka tortilishi mumkin bo'lgan harakatdir.

Mehnat intizomini buzganlik uchun ish beruvchi xodimga bir necha turdagi bo'lishi mumkin bo'lgan tegishli jazo qo'llashga haqli.

Belgilangan jazoning tabiati jinoyatning og'irligiga bog'liq. Eng og'ir jazo - ishdan bo'shatish.

Xodimning xatti-harakatlari intizomiy huquqbuzarlik sifatida ko'rib chiqilishi mumkin bo'lgan holatlar korxonaning me'yoriy hujjatlarida aks ettirilishi kerak.

Korxonalarda mexnat intizomini me'yorda saqlash maqsadida qoidalar joriy etilib, ko'rsatmalar va texnologik jarayonlar tasdiqlanadi. Ularning buzilishi ish beruvchiga xodimga qonun hujjatlarida nazarda tutilgan turli xil jazo choralarini qo'llash huquqini beradi.

Bu nima

Xodimning mehnat, texnologik yoki xizmat intizomini qasddan buzishga qaratilgan aybli harakatlari deyiladi. intizomiy huquqbuzarlik. Xodimning korxonadagi barcha xatti-harakatlari ichki tartib-qoidalar (mehnat sharoitlarini tartibga soluvchi qoidalar, xizmat ko'rsatish yoki ish tavsifi, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha yo'riqnoma hujjatlari) bilan tartibga solinadi, ular imzoga qarshi ish boshlashdan oldin xodimga etkaziladi.

Ma'muriyat xodimni intizomiy javobgarlikka tortishi mumkin holatlar, qachon:

• amaldagi me'yoriy hujjatga rioya qilmaslik fakti isbotlangan;
• ushbu faktda ma'lum bir xodimning aybi isbotlangan;
• xodim imzoga qarshi noqonuniy xatti-harakatlarni taqiqlovchi hujjatlar (qoidalar, ko'rsatmalar, qoidalar) bilan oldindan tanishgan;
• aybdor harakat ongli ravishda sodir etilganligi, xodimni javobgarlikdan ozod etuvchi holatlar mavjud emasligi isbotlangan.

Bularning barchasi ichki tergov jarayonida tekshirilishi kerak. xodimni jazolash to'g'risida qaror qabul qilinishidan oldin.

Qonunlarda/qonun hujjatlarida tushuncha bormi?

"Intizomiy huquqbuzarlik" tushunchasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi bilan tartibga solinadi. Qonun chiqaruvchi ushbu atamani fuqaroning o'z aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat funktsiyalarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi sifatida izohlaydi.

Jazo chorasi sifatida, eslatma, tanbeh, ishdan bo'shatish. Bu erda ish beruvchining xodimga sanab o'tilgan turlardan faqat bittasiga murojaat qilish huquqiga ega ekanligini ko'rsatish kerak.

Maxsus federal qonunlar, turli nizomlar, davlat xizmatchilari uchun intizomni tartibga soluvchi qoidalar boshqa turdagi majburlov choralarini o'z ichiga olishi mumkin.

Ma'muriy huquqbuzarlik va intizomiy huquqbuzarlik o'rtasidagi farq

Ma'muriy huquqbuzarlik fuqarolarning Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksida belgilangan jamoat qoidalarini kichik darajada bajarmaslikka qaratilgan noqonuniy xatti-harakatlari hisoblanadi. Bunday harakatlar alohida toifa va xususiyatlarga bo'linadi.

Muayyan sohada xavfsizlik funktsiyalari huquqlariga ega bo'lgan vakolatli mansabdor shaxslar tomonidan ko'rib chiqiladi.

Ma'muriy huquqbuzarlik va intizomiy huquqbuzarlik o'rtasidagi asosiy farq shundaki qo'llash doirasi va tartibi. Jazo faqat ish beruvchi tomonidan unga bo'ysunuvchi xodimga nisbatan qo'llaniladi. Ma'muriy qonunchilikka ko'ra, Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksning moddasini buzgan har qanday fuqaro (hatto chet el fuqarosi ham) javobgarlikka tortilishi mumkin.

"Ma'muriy huquqbuzarlik" tushunchasi bilan almashtirildi "ma'muriy huquqbuzarlik". "Intizomiy huquqbuzarlik" tushunchasi o'zgarmadi.

Belgilari, tarkibi, navlari

Siz xodimni javobgarlikka tortishingiz mumkin faqat haqiqiy noto'g'ri harakat uchun. Ilgari ish beruvchi muayyan ichki qoidalarda qoidalarni belgilashi kerak. Ularning ro'yxati odatda quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• amaldagi ichki mehnat qoidalari;
• rasmiy, texnologik, ish ko'rsatmalari;
• mehnatni muhofaza qilish masalalarini tartibga soluvchi hujjatlar;
• individual mehnat shartnomasi;
• umumiy qonun hujjatlari.

Xodim bularning barchasidan xabardor bo'lishi kerak. imzo qarshi mehnat faoliyati boshlanishidan oldin. Agar aybdor harakatlar tufayli bunday hujjatlarning kamida bitta bandi buzilgan bo'lsa (hatto og'ir oqibatlar boshlanmasdan ham), ish beruvchi xodimni javobgarlikka tortish imkoniyatiga ega.

Mehnat qoidalarini buzish deb hisoblanadi har qanday noqonuniy faoliyat korxonada o'rnatilgan mehnat, texnologik, ijro intizomidan chetga chiqish.

Intizomiy ishni ko'rib chiqish jarayonida unga ruxsat berilgan barcha nuanslarni hisobga olish kerak. Barcha og'ishlar sifatida ko'rib chiqilishi kerak omillar to'plami:

1. Amaldagi me'yoriy hujjatning buzilishi mavjudligi.
2. Xodimning aybi mavjudligi.
3. Buzilish va xodim o'rtasidagi munosabatlar (u shaxsan sodir bo'lgan voqeaning natijasiga qanday ta'sir qilishi mumkin). Bu erda vaziyatni harakat yoki harakatsizlik nuqtai nazaridan ko'rib chiqishga arziydi.
4. Noqonuniy xatti-harakatlar xodimning shaxsiy majburiyatlarining bir qismi bo'lishi kerak.

Xodimga jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi ko'rsatmalardan chetga chiqish qayd etilgan barcha holatlarni o'rganishi, ularni turli tomonlardan ko'rib chiqishi va barcha aybdor (aybdor) shaxslardan ushbu fakt bo'yicha yozma tushuntirishlarni talab qilishi shart.

Buzganlik uchun javobgarlik nazarda tutilgan normalar qonunchilik darajasida belgilanishi mumkin (masalan, ishdan bo'shatish, mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzish, ish joyida mast holatda bo'lish va boshqalar), intizom bo'yicha mahalliy qoidalar (ishbilarmonlik etikasi). aloqa, mehnat funktsiyalarini bajarishda kiyinish kodi), shuningdek, mehnat shartnomasi (lavozim bo'yicha ish hajmi va yo'nalishi).

Jazo darajasi bevosita muayyan qoidabuzarlik uchun yuzaga keladigan yoki mumkin bo'lgan oqibatlarga bog'liq bo'ladi. Qonun chiqaruvchi ish beruvchiga bo'ysunuvchi xodimlarni intizomni buzishning barcha turlari uchun javobgarlikka tortishi mumkin, ammo majburiy emasligini belgiladi. Kelajakda, agar bunday huquqdan foydalanilmagan bo'lsa va bu yanada jiddiy oqibatlarga olib kelgan bo'lsa, ish beruvchi buning uchun ayblanadi.

Misol uchun, ish beruvchi ish joyida mast holatda xodimni topdi, lekin uni ishdan bo'shatmadi. Kelajakda xodim mastlik holati tufayli yaratadi sanoat favqulodda. Muayyan ishni ko'rib chiqishda aybni xodim (mast holatda mehnat funktsiyalarini bajarish) va ma'muriyat (ilgari shunday holatda bo'lgan huquqbuzarga nisbatan chora ko'rmaslik) o'rtasida taqsimlash mumkin.

Ish beruvchi o'z-o'zidan xodimning noto'g'ri xatti-harakatlari uchun javobgarlik darajasini belgilaydi. Masalan, ishdan bo'shatish uchun qonun sizga xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi qarorni darhol bajarishga imkon beradi. Ammo ma'muriyat bunday xodimni tanbeh yoki ogohlantirishga qaror qilsa, bu qoidabuzarlik bo'lmaydi.

Shuning uchun har bir qoidabuzarlik fuqaroning o'tmishdagi xizmatlari, uning kasbiy mahorati, malakasi va jamoadagi xususiyatlarini hisobga olgan holda har tomonlama ko'rib chiqilishi kerak. Ba'zan kasaba uyushmalarining xulosasi muhim bo'lishi mumkin.

Noto'g'ri xatti-harakatlar uchun javobgarlik

Qonun nazarda tutadi intizomiy javobgarlikning uchta asosiy turi. Bunga quyidagilar kiradi:

1. Ogohlantirish - bu eslatma.
2. Tanbeh.
3. Ishdan bo'shatish.

Har bir qoidabuzarlik to'g'ri hujjatlashtirilishi kerak, xodimga unga tayinlangan jazo haqida xabar beriladi imzoga qarshi yozma ravishda. Jazo faktini tasdiqlovchi hujjat shaxsiy ishda saqlanadi. Javobgarlik o'lchovi noto'g'ri xatti-harakatlarning og'irligiga, shuningdek, xodim tomonidan bunday xatti-harakatlarning takrorlanishiga bog'liq bo'ladi.

Federal qonunlarda xodimlar uchun qo'shimcha jazo turlari ko'zda tutilishi mumkin (masalan, qattiq tanbeh, xizmatdagi nomuvofiqlik haqida ogohlantirish, lavozimni pasaytirish).

Mas'uliyat faqat qonun hujjatlari asosida tartibga solinadi.

Hamma narsa uchun jazo bormi?

Xodimni javobgarlikka tortish kerakmi yoki yo'qmi, ish beruvchi qaror qiladi tegishli ichki tekshiruvdan so'ng. Bu erda e'tiborga olish kerak nuanslar:

• xodimning sodir etilgan noto'g'ri xatti-harakatlariga bevosita aloqadorligi;
• xodimning ish beruvchisi xodimni me'yoriy hujjat qoidalariga rioya qilinmaganligi bilan tanishtirdimi;
• ishni ko'rib chiqish jarayonida xodimdan tushuntirish xati talab qilinishi shart;
• ish beruvchi (xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish huquqiga ega) noto'g'ri xatti-harakatni ko'rib chiqishi va jazolash to'g'risida qaror qabul qilishi shart;
• faktni ko'rib chiqishning butun tartibiga rioya qilish kerak.

Xodimlarning aybdorlik darajasi belgilanadi alohida. Jazolar to'g'risida qaror qabul qilish jarayonida xodimning oldingi barcha xizmatlarini, boshqa qonunbuzarliklar, mukofotlarning mavjudligini hisobga olish kerak.

Mehnat intizomining buzilishi birinchi marta sodir etilgan bo'lsa, jiddiy oqibatlarga olib kelmasa (masalan, xodim birinchi marta ishga 30 daqiqa kechikgan bo'lsa), ish beruvchi odatdagi eslatma bilan cheklanish huquqiga ega.

Qachon va qanday jazolarni qo'llash kerakligini ko'rib chiqish tavsiya etiladi.

1. Izoh. Bu jazoning eng yengil turi hisoblanadi. Odatda bu oddiygina xodimning belgilangan qoidalarni birinchi marta buzganligi haqida "signal beradi". Shu bilan birga, bunday qoidabuzarlik uchun jamoaviy bitimlarda mukofot puli miqdorini ma'lum foizga kamaytirish nazarda tutilishi mumkin.
2. Tanbeh. Intizomiy huquqbuzarlik uchun eng keng tarqalgan jazo turi. Bu qoidabuzarlik ma'lum oqibatlarga olib kelganda yoki ilgari qayd etilgan muntazam kichik qoidabuzarliklar uchun qo'llaniladi. Ushbu turdagi jazo bilan barcha turdagi rag'batlantirish jazo muddati uchun olib tashlanadi.
3. Ishdan bo'shatish. Jazoning eng og'ir shakli. Xodimni moddaga binoan ishdan bo'shatish uchun bunday huquqbuzarlik haqiqatda sodir bo'lganligini isbotlash kerak (masalan, ishda mast bo'lish, tibbiy xulosa bilan tasdiqlangan, noqonuniy xatti-harakatlar tufayli ishonchni yo'qotish. kompaniya, ishdan bo'shatish, bir kunlik ishda 4 soatdan ortiq ishdan bo'shatish).

Bonuslarni tartibga soluvchi mahalliy qoidalar jiddiy mehnat nomuvofiqligi hisoblanmaydigan muayyan harakatlar sodir etilgan taqdirda bonus to'lovlari miqdorini kamaytirishni nazarda tutishi mumkin.

Ikki karra jazo tayinlash mumkinmi

Qonunda mehnat intizomini bir xil buzganlik uchun ikki marta jazolash imkoniyati nazarda tutilmagan. Jarima qoidabuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin (moliyaviy huquqbuzarliklar uchun da'vo muddati - 2 yil).

Bu qoidabuzarni tanishtirish uchun berilgan buyruq bilan chiqariladi uch kun ro'yxatdan o'tgandan keyin. Uning imzosi yo'qligi buyruqning harakatini to'xtatmaydi.

Ushbu qoidalar har xil turdagi javobgarlik ko'rib chiqiladigan holatlarga nisbatan qo'llanilmaydi. Fuqaro mumkin ikki marta intizomiy, moddiy, ma'muriy va jinoiy javobgarlik qo'llanilgan taqdirda jazolanadi.

Masalan fuqaro o‘z ishini bajarayotib, korxona mulkini o‘g‘irlab ketgan. U ishdan bo'shatilishi va bir vaqtning o'zida ma'muriy (mayda o'g'irlik uchun) yoki jinoiy (o'g'irlik katta ahamiyatga ega) javobgarlikka tortilishi mumkin. Quyidagi misol: yong'in xavfsizligi standartlarini buzganlik uchun xodimga tanbeh berilishi mumkin (ish ko'rsatmalariga rioya qilmaganligi uchun), shuningdek ma'muriy jarima to'lashi mumkin (mas'ul shaxs sifatida).

Yana bir misol. Moliyaviy javobgar buxgalterning noto'g'ri xatti-harakati isbotlanganligi sababli korxona katta zarar ko'rdi. Xodimga tanbeh berilishi (hatto ishdan bo'shatilishi), shuningdek etkazilgan moddiy zararni qonuniy ravishda qaytarishi mumkin.

Intizomiy huquqbuzarlik hisoblanmaydigan narsa

Noqonuniy xatti-harakatlarni ko'rib chiqish jarayonida ish beruvchi barcha tomonlarning pozitsiyalarini hisobga olishga majburdir, xodimdan yozma tushuntirishni talab qilishni unutmang. Agar ichki tergov davomida xodimning o'ziga yuklangan majburiyatlarni bajarish uchun haqiqiy imkoniyati yo'qligini tasdiqlovchi ob'ektiv sabablar aniqlansa, ish beruvchi unga tanbeh berishga haqli emas.

Misollar:

1. Xodim shifokorga tashrif buyurganligi sababli ish joyida bo'lmagan va tegishli ma'lumotnomani olib kelgan. Bu yurish bo'lmaydi.
2. Xodim dastlab uskunadan to'g'ri foydalanish bo'yicha ko'rsatmalar bilan tanishmagan, shuning uchun u o'z harakatlari bilan jihozga zarar etkazgan. Bu ham ma'muriyatning aybi.
3. Ish beruvchi xodimni ish yo'riqnomasida ko'rsatilmagan qo'shimcha ishlarni bajarishga majbur qilishga qaror qildi. Xodimning rad javobidan keyin uni intizomiy javobgarlikka tortishga qaror qilindi. Kelajakda bunday harakatlar ham noqonuniy deb tan olinadi.

ob'ektiv sabablar Fuqaroni hurmatli deb topadigan va jazodan ozod qiladigan quyidagilar:

• xodimni ish uchun zarur bo'lgan materiallar va jihozlar bilan ta'minlamaslik;
• mehnat sharoitlarini buzish va hayot va sog'liq uchun xavfli vaziyatni yaratish;
• vaqtinchalik nogironlik;
• prokuratura va boshqa huquqni muhofaza qiluvchi organlar sudiga tashrif buyurish (kun tartibida);
• favqulodda vaziyatlar, tabiiy ofatlar, boshqa fors-major holatlari.

Agar dastlabki tergov jarayonida bunday holatlar hisobga olinmasa, kelajakda jazo sud orqali bekor qilinishi mumkin.

Ushbu dasturda qo'shimcha ma'lumotlar keltirilgan.

Intizomiy huquqbuzarlik- mehnat qonunchiligi amal qiladigan tushunchalardan biri. Ushbu ta'rif nimani anglatadi, u boshqa huquqbuzarliklardan qanday farq qiladi va ish beruvchi unga qanday munosabatda bo'lishi mumkin, siz bizning maqolamizdan bilib olasiz.

Intizomiy huquqbuzarlik boshqa turdagi huquqbuzarliklardan nimasi bilan farq qiladi?

• Agar qoidalar mavjud bo'lsa, demak, shunga ko'ra, ularni buzadiganlar ham bo'lishi mumkin. Jamiyatda o'rnatilgan norma va qoidalar guruhlarga bo'linadi, ular alohida huquqiy institutlar tomonidan tartibga solinadi. Qilgan huquqbuzarlik huquqning qaysi sohasiga mansubligiga qarab, uni jinoyat yoki huquqbuzarlik deb tasniflash mumkin. Bunday holda, huquqbuzarlik ma'muriy, intizomiy yoki fuqarolik-huquqiy bo'lishi mumkin.

Xodim o'z ish joyida yuqoridagi huquqbuzarliklarning har qandayini sodir qilishi mumkin. Biroq, intizomiy huquqbuzarlik faqat uning uchun bitta xarakterli xususiyatga ega: u boshqalardan farqli o'laroq, mehnat majburiyatlarini bajarish bilan mustahkam bog'liqdir.

Xodimning ish beruvchisi huquqbuzarlik uchun qanday javobgarlikka tortiladi?

Qonun normalarini yoki mehnat intizomi qoidalarini buzgan xodim qilmishining og'irligiga qarab, har xil turdagi javobgarlikka tortilishi mumkin. Shunga ko'ra, turli shaxslar/tashkilotlar javobgarlikka tortilish huquqiga ega.

Shunday qilib, xodim faqat sud qarori bilan jinoiy javobgarlikka tortilishi mumkin, ma'muriy - vakolatli organlar yoki ularning mansabdor shaxslari qarori bilan. Intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat ish beruvchi jazolash huquqiga ega.

Bu tashkilot boshlig'i (yoki bo'linma boshlig'i, agar bunday vakolatlar mahalliy akt bilan unga berilgan bo'lsa) tomonidan tasdiqlangan tegishli buyruq chiqarish va qoidabuzarni u bilan tanishtirish orqali sodir bo'ladi. Shu bilan birga, ish beruvchi, hatto xodimni intizomiy huquqbuzarlik uchun jazolashdan oldin, barcha shartlarni hisobga olgan holda, jazo qo'llash va muayyan sanktsiyalarni tanlash to'g'risida qaror qabul qilish uchun uni sodir etgan shaxsdan yozma tushuntirishni talab qilishi kerak. holatlar.

To'g'ri, ba'zi hollarda xodim tomonidan sodir etilgan noto'g'ri xatti-harakatni to'g'ri saralash muammoli. Agar biz, masalan, jinoiy va ma'muriy javobgarlikning bo'linishini oladigan bo'lsak, u holda Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksida qonun chiqaruvchi ko'pincha "agar bunday harakatda jinoiy javobgarlikka tortiladigan harakat bo'lmasa" degan so'zni ishlatadi.

Ma'muriy va intizomiy huquqbuzarliklar yoki mansabdor shaxsning jinoyati o'rtasidagi chegara biroz xiralashgan. Natijada, ish beruvchi ba'zan vakolatli organlar jinoyat ishi va ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risidagi ish qo'zg'atishni rad etishini kutishga to'g'ri keladi va shundan keyingina xodimni mustaqil ravishda intizomiy javobgarlikka tortadi.

Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun qancha jazo qo'llanilishi mumkin?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida San'atning 5-qismida mustahkamlangan o'zgarmas qoida mavjud. 193-modda, unda bitta intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta jazo qo'llanilishi mumkinligi ko'rsatilgan. Ya'ni, masalan, San'at bo'yicha xodimga tanbeh berish va uni ishdan bo'shatish mumkin emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi. Ish beruvchi xodim navbatdagi intizomiy huquqbuzarlikni sodir etgunga qadar kutishi kerak bo'ladi - faqat u bu holatda ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin.

Va bu noto'g'ri xatti-harakatlarning o'zi ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lishi mumkinmi yoki qonunda buzilishning takrorlanishi to'g'risida majburiy shart mavjudligi muhim emas. Agar ishdan bo'shatish o'rniga ish beruvchi dastlab tanbeh tanlagan bo'lsa, unda shunday bo'ladi. Intizomiy javobgarlikka tortish muddati u sodir etilgan kundan boshlab 6 oy va u aniqlangan kundan boshlab bir oy bilan cheklangan.

Biroq, hayotda ko'pincha xodimning mehnat majburiyatlarini buzishi ish beruvchiga zarar etkazadigan holatlar yuzaga keladi. Misol uchun, Ivanov mast holatda bo'lib, chiziqqa rioya qilmadi, buning natijasida nuqsonli qismlarga muhr qo'yilgan. Va bu borada ish beruvchi nima qilishi kerak?

Bunday holatlar uchun xodimning javobgarlikka tortilishi nazarda tutilgan bo'lib, unga ko'ra xodim unga etkazilgan zararni to'liq yoki qisman qoplaydi. Shu bilan birga, moddiy va intizomiy javobgarlikni farqlash muhimdir, chunki bu turli tushunchalar va ularning paydo bo'lishining turli sabablari bor. Shunday qilib, agar intizomiy huquqbuzarlik zararning yuzaga kelishi uchun asos bo'lgan bo'lsa, xodim ham intizomiy, ham moddiy (ya'ni alohida tartib-qoidalarga muvofiq) jazolanishi mumkin.

Intizomiy huquqbuzarlik belgilari

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etish fakti haqida gapirish uchun qoidabuzarlik quyidagi xususiyatlarga ega bo'lishi kerak:

1. Buzilish muayyan xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik (yoki lozim darajada bajarmaslik) bilan ifodalanadi.
2. Buzilgan majburiyatlar xodimga mehnat qonunchiligi, mehnat shartnomasi yoki tashkilotning boshqa mahalliy hujjatlari doirasida yuklanadi.
3. Buzilish aybli harakat (yoki harakatsizlik) deb tan olinadi. Aybdorlik shakli muhim emas.

Bundan tashqari, bu belgilarning barchasi majburiy ravishda mavjud bo'lishi kerak. Ya'ni, hatto ulardan birining yo'qligi ish beruvchini intizomiy huquqbuzarlik haqida gapirish va xodimni ushbu turdagi huquqbuzarlik uchun javobgarlikka tortish imkoniyatidan mahrum qiladi. Biroq, yuqoridagi ro'yxatda ish beruvchi uchun salbiy oqibatlar kabi belgi yo'qligini yodda tutish kerak. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, menejer xodimni ish joyida yo'qligi uchun tanbeh berishi mumkin, hatto bu ishlab chiqarish jarayoniga hech qanday ta'sir qilmagan bo'lsa ham.

Intizomiy huquqbuzarliklarning turlari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mumkin bo'lgan intizomiy huquqbuzarliklar va ular uchun maxsus jazolar tavsiflangan alohida qism mavjud emas. San'atda. Intizomiy huquqbuzarlikni belgilaydigan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida faqat sanktsiyalar turlari ko'rsatilgan.

Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining matnida hatto ishdan bo'shatish uchun mumkin bo'lgan asoslar sifatida ham eng jiddiy buzilish turlari qayd etilgan. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida quyidagilar tan olingan:

1. Xodimning mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi quyidagicha ifodalanadi:

• ish joyida xodim yo'qligida;
• mehnat me'yorlari o'zgargandan keyin ishni davom ettirishdan bosh tortish;
• tibbiy ko'rikdan yoki mashg'ulotlardan qochish, agar bu ishga kirish uchun zaruriy shart bo'lsa.

Biroq, hatto ushbu intizomiy huquqbuzarliklar uchun ham, agar menejer qaror qilsa, boshqa turdagi jazolar tayinlanishi mumkin. Axir, u intizomiy huquqbuzarlik uchun jazo choralarini belgilashga vakolatli - uning tanlovi asosli bo'lishi kerak, chunki aks holda xodim bunga qarshi chiqishi mumkin.

Intizomiy huquqbuzarliklarning boshqa misollari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining matni bo'ylab tarqalgan, ammo tashkilotning mahalliy hujjatlarida aniq belgilanishi mumkin.

Xulosa

Xo'sh, biz nimani bilib oldik?

1. Intizomiy huquqbuzarlik faqat mehnat munosabatlari doirasida sodir bo'ladi.
2. Qoidalar va qoidalarni buzganlik uchun xodim rahbar tomonidan javobgarlikka tortiladi. Biroq, agar harakatda ma'muriy huquqbuzarlik yoki jinoyat belgilari bo'lsa, u uchun jazo sud yoki boshqa vakolatli organ tomonidan ham qo'llanilishi mumkin (lekin allaqachon ma'muriy yoki jinoiy javobgarlik doirasida).
3. Jazoga qo'shimcha ravishda, ish beruvchi o'zi uchun ishlaydigan qoidabuzarga pul sanktsiyalarini qo'llashi mumkin - albatta, agar uni javobgarlikka tortish uchun asoslar mavjud bo'lsa.

Intizomiy huquqbuzarlik korxonadagi har qanday xodim tomonidan sodir etilishi mumkin. Ammo bu erda eng muhimi, uning harakatlari noqonuniy deb tan olingan. Harakatlarga qo'shimcha ravishda, kompaniya xodimi o'z ish joyiga borishni istamasa, harakatsizlik ham mavjud. Ammo noto'g'ri xatti-harakatlarning natijasi ma'lum bir turdagi jazo shaklida tayinlangan jazodir.

Intizomiy huquqbuzarlikning belgilari va turlari

Mehnat intizomi va korxonada belgilangan qoidalarning har qanday buzilishi noto'g'ri xatti-harakatlarni tavsiflovchi belgilarning majburiy mavjudligi bilan bog'liq bo'lishi kerak. Bularga quyidagilar kiradi:

• Xodimning harakati (harakatsizligi) aybdor deb topildi. Bu erda shaxsning aybining shakli, xoh u qasddan, xoh beparvolik bo'ladimi, hech qanday rol o'ynamaydi.
• Muayyan xodim o'z mehnat vazifalarini bajarmaydi yoki noto'g'ri bajaradi.
• Barcha majburiyatlar amaldagi mehnat qonunchiligi asosida xodimga yuklanadi. Bundan tashqari, ular tuzilgan mehnat shartnomasida, mahalliy xarakterdagi normativ-huquqiy hujjatlarda belgilanadi.

Ushbu xususiyatlarning mavjudligi majburiydir. Agar ulardan kamida bittasi sodir etilgan qilmishda aks ettirilmagan bo'lsa, uni huquqbuzarlik deb atash mumkin emas. Shuning uchun biz hech qanday intizomiy javobgarlik haqida gapira olmaymiz. Ammo ish beruvchi tomonidan xodimga nisbatan biroz boshqacha ta'sir choralari ko'rilishi mumkin, bu ish joyidagi intizomning doimiy buzilishi tufayli salbiy munosabatni o'z ichiga olishi mumkin.

Shunday qilib, mehnat qonunchiligida intizomiy huquqbuzarlik turlari mavjud emas. Asosan, faqat ish beruvchi foydalanishi mumkin bo'lgan sanktsiyalar turlari haqida ko'rsatma mavjud. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, ularning aksariyati shartnomani bekor qilish uchun asos bo'lishi mumkin. Mehnat kodeksining 81-moddasida ular haqida shunday deyilgan:

1. Tuzilgan mehnat shartnomasi asosida yuklangan vazifalarni bajarmaslik. Bu umuman ishlamasligi, ma'lum vaqt ish joyida yo'qligi bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, xodimning o'z vazifalarini bajarishni davom ettirishdan bosh tortish niyatlari bu erda mehnat standartlari biroz o'zgarganda farqlanadi. Muayyan vaziyatlarda ishni boshlash uchun tibbiy ko'rikdan o'tish kerak. Buni qilmaslik noto'g'ri ish bo'ladi.
2. Absenteeism, ya'ni ish joyida to'rt soatdan ortiq bo'lmaslik. Bu bir ish kuni ichida sodir bo'lishi kerak.
3. Ish joyida alkogolli ichimliklar yoki giyohvand moddalarni, ularning prekursorlarini iste'mol qilish natijasida yuzaga kelgan holatda bo'lish.
4. Xodim o'z mehnat faoliyati natijasida unga ma'lum bo'lgan sirni oshkor qilgan taqdirda.
5. Axloqsiz harakat.
6. Ishga kirishda oldindan yolg'on hujjatlar yoki noto'g'ri ma'lumotlar taqdim etish.

Shuni esda tutish kerakki, u yoki bu noto'g'ri xatti-harakatlar uchun jazo tayinlash to'g'risida qaror qabul qiluvchi rahbardir. Shuningdek, u sanktsiyalar miqdorini o'zi tanlaydi. Eng muhimi, jazoning sodir etilgan qilmishiga to'liq mos kelishidir. Aks holda, xodim unga qarshi chiqishga qaror qilishi mumkin.

Ba'zi huquqbuzarliklar mahalliy qoidalarda ham aks ettirilgan. Bu, shuningdek, sodir bo'lganda xodim aybdor deb topiladigan har qanday aniq ish, voqea uchun ham qo'llanilishi mumkin.

Jazolar turlari

Qonun hujjatlarida intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimlar uchun javobgarlik nazarda tutilgan. Bularga quyidagilar kiradi:

• Tanbehlar kichikroq huquqbuzarliklar uchun ishlatilishi mumkin.
• Intizomiy jazo sifatida tanbeh kamroq qo'llaniladi, ammo katta oqibatlarga olib keladi.
• Faqat istisno hollarda ishdan bo'shatish.

Jazolarning har biri u sodir etgan qilmishiga qarab qo'llanilishi kerak. Agar xodim unga nisbatan juda qattiq jazo qo'llanilishi mumkin deb hisoblasa, u sud organlariga murojaat qilish huquqiga ega.

Shuni ta'kidlash kerakki, intizomiy huquqbuzarlikning o'zi sodir etilgan qilmish uchun javobgarlik og'irligini ko'rsatadi. Shu bilan birga, u qayta-qayta sodir etilgan taqdirda kattaroq javobgarlikni qo'llash odatiy holdir. Bu allaqachon xodimning oldingi jazosini hech qanday tarzda tuzatib bo'lmasligini, undan qattiqroq jazoni qo'llash kerakligini ko'rsatadi.

Xodim bonuslardan mahrum bo'lishi, ish haqini kamaytirishi mumkin. Ammo bu intizomiy jazo emas. Ular javobgarlik deb ataladi.

Qabul qilingan jazolar mehnat intizomini qo'pol ravishda buzgan taqdirda ham, bularning barchasi birinchi marta amalga oshirilgan bo'lsa ham, qo'llanilishi mumkin.

Javobgarlik muddatini hisobga olish muhimdir. Pensiya xodimga u sodir etilganidan keyin darhol qo'llanilishi kerak. Ammo uning amal qilishi uchun faqat bir oy beriladi. Aks holda, xodim javobgarlikka tortilmaydi.

Jazoni qo'llash tartibi

Intizomiy jazo qo'llash tartibiga rioya qilish uchun juda muhim va jiddiy bosqichlardan o'tish kerak. Dastlab, xodim tomonidan sodir etilgan noto'g'ri xatti-harakatni hujjatlashtirish muhimdir. Bu keyingi jinoiy javobgarlikka tortish uchun zaruriy shartdir. Fiksatsiya rahbar nomiga bayonnoma shaklida amalga oshiriladi yoki huquqbuzarlik to'g'risida dalolatnoma tuzadi. Oxirgi hujjat kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan tuziladi. Shundan so'ng, qoidabuzarlikka yo'l qo'ygan xodimdan tushuntirish olish juda muhimdir. Uning uchun o'zboshimchalik shakli bor, lekin u albatta yoziladi. Har bir narsa uchun, xodimning ish beruvchining nazarida qandaydir tarzda o'zini oqlash uchun ikki kun bor. Tushuntirishdan bosh tortgan taqdirda, hamma narsa dalolatnomada qayd etilishi kerak, u ikki guvoh ishtirokida tuziladi va imzolanadi.

Agar aybdorlik isbotlansa va tasdiqlovchi hujjatlar (uzrli sabablar, nogironlik, huquqni muhofaza qilish organlarida ko'rinish va boshqalar) bo'lmasa, unda jazo turlaridan biri xavfsiz tarzda qo'llanilishi mumkin. Ammo odamni darhol ishdan bo'shatish har doim ham kerak emas, lekin unga o'zini tuzatish imkoniyatini berish yaxshidir. Radikal choralar, shubhasiz, boshqa xodimlarni o'ylashga majbur qiladi, ammo bu bilan siz tez orada umuman kadrlarsiz qolishingiz mumkin.

Mamlakat Mehnat kodeksining 193-moddasiga ko'ra, har bir jinoyat uchun faqat bitta jazo belgilanishi kerak. Xodimga ta'sir qilish qo'llanilganda buyruq chiqariladi. Xodim u bilan uch kun ichida tanishishi kerak, bu uning imzosi bilan tasdiqlanadi. Agar u imzo qo'yishdan bosh tortsa, dalolatnoma tuzish kerak.

Belgilangan muddatlar va erta yechib olish

Normativ-huquqiy hujjatlarda shaxs intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin bo'lgan muddatlar aniq belgilab qo'yilgan. Huquqbuzarlik aniqlangandan so'ng, menejer unga qarshi har qanday chora ko'rish uchun roppa-rosa bir oyga ega. Ammo bundan tashqari, xodim tomonidan ushbu qoidabuzarlikni aniqlash uchun olti oyga teng muddat mavjud. Agar moliyaviy buzilishlar haqida gapiradigan bo'lsak, unda muddat biroz ko'payadi - ikki yilgacha. Ushbu davrlar xodim ishda bo'lmagan kunlarni o'z ichiga olmaydi.

Jazo qo'llanilgandan keyin u bir yil davomida amal qiladi. Ushbu muddatdan so'ng u avtomatik ravishda o'chiriladi va siz hech qanday cheklovlarsiz ishlashni davom ettirishingiz mumkin.

Qabul qilingan jarimani muddatidan oldin olish imkoniyati mavjud. Ammo buning uchun yaxshi sabablar bo'lishi kerak va rahbariyatning o'zi sizning ehtiyojlaringizni qondirishi kerak. Tashabbus faqat rahbariyat vakillaridan yoki bevosita rahbaringizdan chiqishi kerak. Bundan tashqari, jazoni olib tashlash tashabbuskori mehnat jamoasi bo'lishi mumkin, bu esa xodimning ishlashi mumkinligini sezadi va o'zini ko'rsatishga harakat qiladi.

Agar ishchining o'zi tashabbus ko'rsatsa, u nafaqat mehnat faoliyatida, balki madaniy-ommaviy ishlarda ham o'zini ko'rsatishi kerak. Belgilangan jazodan bir yil o'tmasdan qutulish uchun boshqa turli xil variantlar bo'lishi mumkin.

Yakuniy natijada intizomiy huquqbuzarlik, albatta, javobgarlikka tortilishi kerak. Ikkinchisi sodir etilgan harakatga to'liq mos kelishi kerak bo'lgan jazo shaklida tayinlanadi. Ammo bu erda menejer juda ehtiyot bo'lishi kerak, chunki xodimga ta'sir qilish choralarini noto'g'ri qo'llash shaxsning o'zi tomonidan shikoyat qilishi mumkin.