Suhbatda ushbu hujjatning maqsadi nomzodning tajribasi, malakasi va motivatsiyasini doimiy ravishda tekshirib turishingiz mumkin bo'lgan hiyla-nayrang varaqingiz bo'lishdir.

3. Qamchini keyinroq saqlang va sabzi bilan ishlang

Eng muhimi, boshliq emas, shaxs bo'ling. Intervyu har qanday nomzod uchun katta stressdir. Sizning vazifangiz bu stressni engillashtirish va nomzodning ochilishiga imkon berishdir. Buni qanday qilish kerak? Juda onson.

Tabassum qiling, hazil qiling, yana so'rang, tushunishga harakat qiling. Yomon qarorlarni tanqid qilmang yoki masxara qilmang. Ba'zan siz hatto javob berishda yordam bera olasiz (faqat aql bilan - siz o'zingiz bilan gaplashmayapsiz).

4. Aniq intervyu tuzilishiga rioya qiling

Suhbat nafaqat nomzod uchun, balki menejer uchun ham stressdir. Siz nafaqat tinglashingiz, balki javobni baholashingiz, uni yozma ravishda yozib olishingiz, nomzodning og'zaki bo'lmagan belgilariga e'tibor berishingiz, keyingi javobni oldingilari bilan taqqoslashingiz va keyingi savolni berish haqida o'ylashingiz kerak.

O'zingizni ortiqcha yuklamaslik uchun suhbatning o'rnatilgan tuzilmasini quyidagicha avtomatlashtirish muhim ahamiyatga ega. Bugun uydan ishga qanday borganingizni eslaysizmi? Ishonchim komilki, siz bunday qilmagansiz - hammasi avtopilotda edi. Suhbatda ham shunday - siz boshingizni barcha keraksiz ishlardan ozod qilishingiz va nomzodga e'tibor qaratishingiz kerak.

Aniq belgilangan tartibni bajarishni o'rganganingizda, suhbatdagi vazifalaringiz hal qilinishiga oldindan ishonch hosil qilishingiz mumkin.

Optimal intervyu tuzilishi

1. Kirish (3 daqiqa)
   1. O'zingizni tanishtiring.
   2. Nomzodning qancha vaqti borligini bilib oling. Gingerbread haqida yuqorida nima yozganimni eslaysizmi? Yaxshi bola bo'l - boshqalarning vaqtini hurmat qiling. Nomzod o'z vaqtida qo'yib yuborilishi uchun suhbatni rejalashtiring.
   3. Bo'lajak intervyu tuzilishi haqida bizga xabar bering. Nomzodga ularning savollariga birozdan keyin vaqt bo'lishini bildiring.
2. Nomzodning o'zini-o'zi taqdim etishi (10 daqiqa)
   1. "Men kimman"
   2. "Men nimaga erishdim"
   3. "Men nimaga intilyapman"
3. Sizning savollaringiz va uning javoblari (35 daqiqa)
   1. Mashqlar orqali ko'nikmalarni ochib berish
   2. Motivatsiya va qadriyatlarni ochib bering
   3. Kompensatsiya kutishlarini aniqlang
4. Uning savollari va sizning javoblaringiz (10 daqiqa)
   1. Vakansiya haqida gapirib bering
   2. Nomzodning savollariga javob bering
5. Suhbatni yakunlash. Keyingi qadamlar (2 daqiqa)
   1. Qaror qabul qiladigan nomzodni qanday tanlaysiz
   2. Javob berganingizda
   3. Kutilmagan o'zgarishlar bo'lsa, kimga va qanday murojaat qilish kerak

Jami: 60 daqiqa. (Nega faqat bir soat? Chunki uzoqroq intervyularning charchashi ularni samarasiz qiladi.)

5. Nomzod o‘zini tanishtirsin

Garchi tajribali nomzodlar uchun bu qism allaqachon yaxshi takrorlangan raqamning spektakli bo'ladi, Nomzodning o'zini-o'zi taqdim etishi hali ham juda muhim.

Nomzoddan 10 daqiqa ichida uchta savolga qisqacha javob berishini so'rang:

1. Siz hozir kimsiz?
2. Nimaga intilyapsiz?

Nega qisqa?

Nomzodning o'zini-o'zi taqdim etish vaqti cheklangan bo'lishi kerak:

1. Sizga uzoq davom etmagan hikoya kerak emas - mashqlar va savollaringizga vaqt ajratishingiz kerak.
2. Siz u boshqalarning vaqtini qanchalik qadrlashini va belgilangan muddatlarga rioya qila olishini tushunasiz.
3. U qanday qilib umumlashtirishi va murakkab narsalar haqida oddiygina gapirishi mumkinligini tushunasiz.

Siz hozir kimsiz?

Bu savolga javobni tinglab, siz tushunasiz:

1. Nomzod o'z maqsadini qanday tushunadi? U bu haqda o'ylaganmi? Bu juda muhim, chunki aks ettirish o'z-o'zini takomillashtirish qobiliyatining muhim elementidir.
2. Nomzod o'zining kuchli tomonlarini tushunadimi (va shuning uchun ulardan maqsadli foydalana oladimi)?

Sizning yutuqlaringiz qanday va ularni qanday raqamlar tasvirlashi mumkin?

Biz nimani tekshiramiz:

1. Inson natijalar bo'yicha yoki jarayon orqali o'ylaydimi? "Men qildim" - yomon. "Men ishtirok etdim" - bundan ham yomonroq. "Biz xohladik" - bu butunlay tikuv. "Men qildim", "Men erishdim" - yaxshi. "Men shaxsan erishganimni g'urur bilan ayta olaman" - mustahkam "beshlik".
2. U raqamlarga e'tibor beradimi? Agar biror kishi o'zining oldingi faoliyati bo'yicha raqamlar bilan erkin ishlasa, demak, u unga berilgan maydonni yaxshilashga qodir. Axir, Drucker yozganidek, faqat o'lchangan narsa yaxshilanadi.

Muvaffaqiyatlarni tasvirlayotganda, har doim nomzodning roli qanday bo'lganini so'rang. Uyg‘otish qo‘ng‘irog‘i “biz” olmoshining ortiqcha ishlatilishidir. Ammo nomzod buni aytmasa ham, har doim shunday so'rash mantiqan to'g'ri keladi: "Siz ta'riflagan yutuqlar qanday o'lchamdagi jamoaning natijasidir? Va bunga erishishda sizning rolingiz qanday edi?

Nimaga intilyapsiz?

Taqdimotning yakuniy qismi. Uni motivatsiyani muhokama qilish uchun urug' deb hisoblash moda. Suhbatning keyingi qismida motivatsiya haqida aniqroq ma'lumot berasiz.

6. Rentgen odamiga aylaning. Menejerning intervyu savollari.

7. Keyingi savolga vaqt ajrating

Har safar nomzod o'z javobini tugatganga o'xshab, 5 soniya pauza qiling. Ayni paytda unga diqqat bilan qarang va tushunish uchun boshingizni chayqating.

Nima uchun? Chunki birinchi “navbatchi”, yuzaki javobni eshitganingizdan keyin nomzodning fikrlash jarayoni davom etmoqda. Ayni paytda u o'zi aytgan so'zlarini tanqidiy baholamoqda va bir oz pauzadan so'ng, aytilganlarni to'ldirib, yana gapirishni boshlashi mumkin.

Va keyin siz nomzodning dunyoqarashini to'liqroq aks ettiradigan haqiqiy, chuqur javobni eshitasiz.

8. Yozuvlarni saqlash va saqlash

Haqiqatan ham munosib nomzodni yollashni istasangiz, ko'plab intervyular bo'ladi.

O‘z tajribamdan shuni aytishim mumkinki, besh-ikki nomzodni ko‘rgandan so‘ng, har biri haqidagi barcha tafsilotlarni eslab qolishning iloji yo‘q. Shunga ko'ra, har bir intervyu davomida qayd qilmasangiz, finalchini tanlash bo'yicha to'g'ri qaror qabul qilish juda qiyin bo'ladi.

1. Har bir suhbat uchun men nomzodning rezyumesini chop etaman.
2. Nomzod bilan suhbat davomida men o'zim uchun muhim bo'lgan eslatmalarni men sharhlayotgan martaba bosqichlarini tavsiflovchi joylarning chetiga yozaman.
3. Ishlarni tahlil qilish yoki nomzodning motivatsiyasi haqida gapirish vaqti kelganida, men rezyume varag'ini aylantiraman va u erda nomzodning asosiy javoblarini juda qisqacha yozaman.

Natija shuki, har bir nomzod uchun men bo'sh o'rin to'ldirilgunga qadar, ya'ni ideal nomzod ishga kirgunga qadar saqlaydigan suhbat yozuvlari bor. Siz o'zingiz qaror qabul qilayotganda ushbu yozuvlardan foydalanishingiz mumkin yoki agar kerak bo'lsa, ularni hamkasblar va menejerlarga ko'rsatishingiz mumkin.

9. Hamkasbingiz bilan maxfiy belgilar haqida muzokaralar olib boring

Agar ish beruvchi tomonidan bir nechta odam ishtirok etsa (masalan, siz va sizning ishga qabul qiluvchingiz yoki siz va menejeringiz), unda siz o'z harakatlaringizni qanday muvofiqlashtirishni oldindan kelishib olishingiz kerak. Menda tez-tez shunday vaziyat bo'lganki, umumiy vaqtni tejashga urinib, etakchi suhbatdosh suhbatni muddatidan oldin tugatgan va jamoaning boshqa a'zosi nomzodga qiziqishni yo'qotgan deb noto'g'ri ishongan.

Buning oldini olishning oson yo'li "davom etish" yoki "tugatish" degan ma'noni anglatuvchi ikkita belgi bo'yicha oldindan kelishib oling. Misol uchun, men yuqoriga ("davom etish") yoki pastga ("tugatish") qaratilgan uchburchakdan foydalanaman. Suhbat davomida hamkasbingiz oldidagi qog‘ozga nima chizayotganini kuzatib boring. Agar ikkalangizda ham "katlama" belgisi borligini ko'rsangiz, savol berishni to'xtating va nomzodni qo'yib yuboring. Agar siz chizgan belgilar bir-biridan farq qiladigan bo'lsa, unda sizlardan biringiz sabr-toqatli bo'lishingiz va boshqangiz uning qiziqishini qondirishini kutishingiz kerak.

10. Biror narsani o'rganish imkoniyatini qo'ldan boy bermang

Aniqki, intervyuda siz mantiqan sizdan kam biladigan yoki qila oladigan odamlarni uchratasiz. Biroq, men har bir intervyuda yangi narsalarni o'rganish imkoniyati:

• Raqobatchilar qanday ishlaydi
• Boshqa kompaniyalarda sizning funktsiyangiz qanday boshqariladi?
• Bozorda nima bo'lyapti
• Muammolaringizni qanday qilib boshqacha tarzda hal qilishingiz mumkin?
• Va ba'zida - sizda mavjud bo'lgan muammolarni boshqalar hal qila olmasligini yana bir tasdiqlash uchun (bu shunday bo'ladi!)

11. Ariza beruvchiga o'z savollari orqali ochib berishga ruxsat bering.

Savollaringiz bilan tugatsangiz, nomzodga sizga savol berish imkoniyatini berishni unutmang. (Bu bizning optimal intervyu tuzilmamizning oxirgi qismi, esingizdami?)

Odam faqat savol berish orqali o‘zi haqida ko‘p narsalarni oshkor qilishi ajablanarli. Avvalo, uning ustuvorliklari va motivatsiyasi haqida - vaqti kelganda u o'z savollarini qaerdan boshlaydi? Biror kishi u uchun ishdagi asosiy narsa qiziqarli vazifalar ekanligini e'lon qilganda va undan birinchi savol ish vaqti yoki kasallik to'lovi masalasi bo'lsa, men bu haqda o'ylagan bo'lardim.

12. Filni parcha-parcha yeng

Men kompaniyamizga marketing xizmati boshlig'ini yollashim kerak bo'lganda, men bu ishlamasligini tushundim:

• Bugina emas, nomzod keng dunyoqarashga ega professional, mafkuraviy yetakchi bo‘lishi kerak edi.
• U hali ham g'alabaga intiladigan va natijalarga e'tibor qaratadigan yaxshi murabbiy bo'lishi kerak edi.
• U reklama qilinishi kerak bo'lgan mahsulotlar haqida asosiy bilimga ega bo'lishi kerak edi.
• U noprofessionallarga qiyin tushunchalarni ko‘p tushuntirishi va ularni o‘zining haq ekanligiga ishontirishi kerak edi, shuning uchun u tuzilgan fikrga ega bo‘lishi va iqtidorli muzokarachi bo‘lishi kerak edi.

Bunday vaziyatda men suhbat uchun ajratilgan soatda nomzod bo'yicha qaror qabul qilish imkoniyatiga ega bo'lmadim.

Yechim shunday edi intervyularni ikki qismga bo'lish: birinchisi - o'zini-o'zi taqdim etish va nomzodning savollariga javob berish, ikkinchi kuni esa meni qiziqtirgan nomzodlar bilan o'tkazilgan savollar mening savollarim va muammolarni hal qilish uchun ajratildi.

Xulosa

Yodingizda bo'lsin, siz etakchi sifatida eng muhim narsa - bu sizning jamoangiz. Intervyu o'tkazish qobiliyati esa chempionlar jamoasini jalb qilishning kalitidir. O'zingizdan so'rang Keyingi suhbatingizda yuqoridagilardan qaysi birini qo'llashingiz mumkin??

Oxirigacha o'qidingizmi? Sizga yoqqanidan xursandman!

Buning evaziga sharhlarda bitta savolga javob bering:

Rahbarlarning ish intervyularida eng ko'p uchraydigan xatosi nima?

Biz uning yagona organizm sifatida ishlashi qanchalik muhimligi haqida bir necha bor yozganmiz. Buning uchun onlayn do'konda ishlash uchun xodimlarni diqqat bilan tanlash kerak. Bu masalada muhim bosqich - bu bizning maqolamizda muhokama qilinadigan shaxsiy intervyu.

Nima uchun intervyu o'tkazish kerak

Demak, sizga kerak edi. Ariza beruvchi bilan shaxsiy uchrashuv odatda ishga qabul qilishning yakuniy bosqichida bo'lib o'tadi. Uning natijalariga ko'ra, odamni olish yoki olmaslik to'g'risida qaror qabul qilinadi. Ushbu nuqtada rezyumelar, qoida tariqasida, allaqachon o'rganilgan, ta'lim va ish tajribasi ma'lum.

Suhbatning asosiy maqsadi - kelajakdagi xodim bilan shaxsiy tanishish. Siz odamni xohlagancha savollar bilan qiynashingiz mumkin, ammo baribir asosiy narsa shaxsiy taassurot bo'ladi. Sizning vazifangiz abituriyent bilan har tomonlama tanishish va u sizga mos keladimi yoki yo'qmi degan xulosaga kelishdir.

Suhbatga tayyorgarlik

Uchrashuvdan maksimal darajada foydalanish uchun siz yaxshi tayyorgarlik ko'rishingiz kerak. Ariza beruvchining rezyumesini ko'rib chiqing - keraksiz savollarni bermaslik uchun. Iloji bo'lsa, ijtimoiy tarmoqlarda odamning sahifalarini toping - ulardagi akkauntlardan odam haqida ko'p narsalarni tushunishingiz mumkin.

Bir yigit menejer lavozimiga ariza topshirgan va HR VKontakte-dagi sahifasini ko'rmagan bir holat bor edi. To'qqizlik fonida o'qotar qurolli fotosuratlar, spirtli ichimliklar bilan ziyofatlarning ko'plab tasvirlari, "o'g'il bolalar" ommasidan iqtiboslar - "aka uchun birodar", "kulbada oqshom" - bularning barchasi to'g'ri qaror qabul qilishga yordam berdi va aniq bola hatto suhbatga taklif qilinmadi (agar abituriyentlar buni o'qigan bo'lsa, xulosa chiqaring. Sizning hisoblaringizni bo'lajak ish beruvchi ko'rib chiqadi. Shuning uchun tarkibga ehtiyot bo'ling).

Oldindan savollar ro'yxatini tayyorlang. Keyin siz improvizatsiya qilishingiz va ulardan uzoqlashishingiz mumkin, ammo umumiy kontur tayyor bo'lsa, bu osonroq bo'ladi. Shuningdek, abituriyentning savollariga, shu jumladan noqulay savollarga javob berishga tayyor bo'ling: ish haqi qanchalik tez-tez oshadi, bonuslar bormi, talabalar ta'tillari yoki kasallik kunlari to'lanadi.

Yordamchini tanlang va unga ko'rsatma bering. Har doim birga gaplashish yaxshiroqdir - biri so'ramasa, ikkinchisi albatta eslaydi. Va yana bir narsa: ikkita fikr bittadan yaxshiroqdir. Suhbatdan keyin nomzodni muhokama qilish uchun kimdir bor. Yolg'iz, siz odamning ba'zi fazilatlarini ko'ra olmaysiz yoki muhim xulq-atvor signalini o'tkazib yubormaysiz.

Qalam va bir nechta qog'oz varaqlarini tayyorlang. Ularga abituriyentning javoblarini yozib, turli eslatmalarni kiritasiz. Savollarga javob berayotganda, ishchilar uchun nomzod biror narsa chizish yoki yozishni xohlashi mumkin - buning uchun qalam bilan qog'oz ham kerak bo'ladi.

Bir nechta oddiy testlarni yuklab oling va chop eting: biri qobiliyat uchun, ikkinchisi - psixologik. Testlar inson xarakterining xususiyatlarini, fikrlash turini va suhbatda ushlanib bo'lmaydigan boshqa nozik tomonlarini ochib berishi mumkin. Ko'p o'zingizni tutmang: agar oddiy savdo menejeri lavozimi uchun testlar maxfiy mudofaa sanoati korxonasiga ariza topshirishda bo'lgani kabi bo'lsa, bu odamni qo'rqitadi.

Intervyu savollari

Savollar tegishli bo'lishi kerak. Yodda tuting: nomzod ham javoblarga tayyorlandi. U sizga kelishidan oldin bir nechta intervyulardan o'tgan bo'lishi mumkin. Shunday qilib, u standart savollarning ko'piga javob berishni o'rgandi. Oddiy savollar bering - oddiy yodlangan javoblarni oling, va suhbatni maktab imtihoniga aylantirishimiz shart emas.

Qanday savollar berilmasligi kerak

1. "5 yildan keyin o'zingizni qayerda ko'rasiz?", "Nega oldingi ishingizni tark etdingiz?" yoki "Sizning asosiy fazilatlaringiz nima?". Uglerod nusxasi kabi javoblar shunday bo'ladi: "5 yil ichida men martaba qilmoqchiman, ahmoq xo'jayin tufayli ketdim, menga oz maosh va yomon jamoa yoqmadi, lekin men o'zim aqlli, ochiqko'ngilman. va jamoada qanday ishlashni bilish."
2. Rezyumedan savollar. Odam ularga allaqachon javob bergan, takrorlash kerak emas. Birinchidan, siz vaqt yo'qotasiz, ikkinchidan, nomzod sizni tayyor emas deb hisoblaydi. "Ular mening rezyumeimni ham o'qidilarmi?" - u o'ylaydi va u haq bo'ladi.
3. Shaxsiy xarakterdagi savollar. Odamlar ruhga ko'tarilishni yoqtirmaydilar, hatto begonalar ham. Agar, albatta, sizda stressli intervyu o'tkazish vazifasi bo'lmasa: bu onlayn-do'konga murojaat etuvchi uchun kerak emas.

To'g'ri Savollar

1. Shaxsdan qisqacha biografiyasini so'rang. Shunday qilib, siz nomzodni o'zingizga joylashtirasiz - odamlar o'z hayoti bilan qiziqganda buni yaxshi ko'radilar. Va siz xulosa chiqarishingiz mumkin bo'lgan juda ko'p muhim ma'lumotlarni olasiz.
2. Bir nechta professional savollarni berishga ishonch hosil qiling. Agar siz savdo menejerini olsangiz - undan sizga qalam sotishini so'rang, u chiqib ketsin. Dasturchi yollang - u kod va dasturlash tillari haqidagi bir nechta savollarga javob bersin.
3. O'z-o'zini berish uchun savollar."Qo'shimcha vaqtga tayyormisiz?" "Boshqa shaharlarga xizmat safarlariga tayyormisiz?" "Chet elga o'qishga ketyapsizmi?" - taxminan bir xil. Javoblarga asoslanib, siz xodimning umumiy kayfiyatini tushunishingiz mumkin. Agar javoblarning aksariyati ijobiy bo'lsa, unda odam qiyin paytlarda sizga yordam beradi: ishdan keyin muhim loyihani tugatish yoki dam olish kunlarini xayriya qilish uchun qoladi. To'lov uchun, albatta.
4. Ariza beruvchidan sevimli mashg'ulotlari haqida so'rang. Agar sevimli mashg'ulot kasbga to'g'ri kelsa, bu juda yaxshi - bu ish joyidagi odam o'zini qiziqtirgan narsa bilan shug'ullanishini anglatadi.
5. Pul haqida gapiring. Qancha to'laysiz, ikkalangiz ham taxminan tushunasiz. Albatta, bu telefonda muhokama qilingan yoki ish e'lonida ko'rsatilgan. Istiqbollarni muhokama qiling - agar u o'zini yaxshi ko'rsatsa, odam nima bo'lishini bilishni xohlaydi. Kelajakdagi xodim, aytaylik, olti oy ichida qancha pul ishlashni xohlashini so'rashingiz mumkin. Shunday qilib, siz arizachining ishtahasi va umuman pulga bo'lgan qiziqishini baholaysiz.
6. Karyerangizdagi yutuqlar haqida gapirishni so'rang. Yaxshi mutaxassis har doim maqtanadigan narsaga ega. U regaliya, muvaffaqiyatli loyihalar va mukofotlar haqida gapirsin. Agar ular ko'p bo'lsa, u holda odam rasmiy vazifalar doirasidan tashqarida ishlashga odatlangan va har doim ko'proq narsaga intilgan.
7. Ba'zi provokatsion savollarni bering. Format quyidagicha: “Agar siz nima qilgan bo'lardingiz:

• sizning fikringiz jamoa fikridan farq qiladi;
• rahbar qonunni buzishni so'raydi;
• Ishingizda jiddiy xatoga yo'l qo'ydingiz.

Javoblarga asoslanib, siz favqulodda vaziyatlarda odam qanday harakat qilishini tushunasiz.

Suhbatning dastlabki ikki yoki uch daqiqasi eng muhimi. Siz nomzod haqida umumiy taassurot olasiz va u bilan aloqa o'rnatasiz. Aksariyat ish izlovchilar uchun suhbat stressli hisoblanadi. Odamni oldingizga qo'ying: choy yoki qahva taklif qiling, u erga qanday kelganini so'rang, ob-havo haqida so'rang, axir. Bir so'z bilan aytganda, vaziyatni yumshatish.

"Iltimos, o'zingizni tanishtiring" - bu suhbatni boshlashning eng yaxshi usuli emas. Sizga kelgan odamning ismini juda yaxshi bilasiz - shuning uchun uni darhol ismingiz bilan chaqiring. Va o'zingizni tanishtirishga ishonch hosil qiling. Bu erda nozik bir psixologik jihat bor: abituriyent o'zini ko'pchilikdan biri sifatida his qilmaydi. Unga bu erda kutilgan odam bo'lib tuyuladi - bu kelajakdagi xodimni yanada qulayroq qiladi.

Insonni bir butun sifatida baholang. Uning qanday kiyinganini, o'zini qanday tutishini, savollarga qanday javob berishini ko'ring. Zerikarli va uzoq ko'rinish, jingalak kiyimlar va bema'ni ko'rinish - bularning barchasi ogohlantirishi kerak. Qiziqqan nomzod kelajakdagi ish beruvchida yaxshi taassurot qoldirishni xohlaydi, shuning uchun u yaxshi ko'rinishga harakat qiladi. To'g'ri, Stiv Djobs flip-floplarda ishlashga bordi va bir necha kun dushga bormadi, ammo bu qoidadan istisno.

Maslahat №4: Esda tutingki, siz ham suhbatdasiz.

Siz arizachini baholayotganingizda, arizachi sizni baholaydi. Odamlar har qanday ishga, faqat uni olish uchun rozi bo'lgan vaqtlar allaqachon o'tib ketgan. Hozir yaxshi mutaxassislar kam, ajoyib mutaxassislar esa kamroq. Va ularning barchasi o'zlarining qadr-qimmatini bilishadi. Va bu siz hamkorlik qilishga qaror qilganingiz haqiqat emas - o'z sohasidagi professional hali ham siz bilan bog'lanishga arziydimi yoki yo'qmi haqida o'ylaydi. Ayniqsa, uning boshqa variantlari bo'lsa. Shunung uchun savollarga javob berishga tayyorlaning- bu haqda biroz pastroq gaplashamiz.

Asosiy qoida juda ochiq bo'lishdir. Agar siz kompaniyangizdagi ish haqi 50 000 rubl ekanligini aytsangiz va oyning oxirida odam 30 000 rubl miqdoridagi varaqani oladi, siz sodiq munosabatni unutishingiz mumkin. Noqulay savollarga javob berishga tayyor bo'ling.

Keling, bir misol keltiraylik. Sizning oldingizga yana bir abituriyent keladi va ostonada o'zini professional ekanligini e'lon qiladi, ular kam. U dalillarni keltiradi: taniqli biznesmenlarning tavsiyalari, faxriy yorliqlar, sertifikatlar va turli xil, shu jumladan xorijda malaka oshirish diplomlari. Suhbat oxirida nomzod siz taklif qilgan maoshingizdan ikki baravar ko'p maosh evaziga siz bilan ishlashga tayyorligini e'lon qiladi. Agar xohlamasangiz - nima xohlasangiz, u boshqa kompaniyalardan yana +100500 taklifga ega.

O'zini qanday tutish kerak? Asosiysi, darhol javob bermaslik. Tanaffus qiling va nomzodni hamkasblar bilan muhokama qiling. Ariza beruvchini tekshiring: sobiq ish joyiga qo'ng'iroq qiling, uning ismi va familiyasini Google-dan toping. Agar bu haqiqatan ham professional bo'lsa, uning shartlariga faqat bitta "lekin" bilan rozi bo'lish mantiqan. Siz odamga uning iste'dodini isbotlash uchun sinov muddati berasiz. Hozir o'zini o'zi qadrlaydigan ko'plab yoshlar bor - ehtimol bu sizning oldingizda shunday xarakterdir. Ko'plab namoyishlar bor, lekin aslida - zilch. Manevr qilish uchun joy qoldiring, shunda favqulodda holatlarda teskari vitesni yoqing. Xodimni ishdan bo'shatish yoki mehnat shartnomasini o'zgartirish hozir oson emas, shuning uchun uni xavfsiz o'ynash yaxshiroqdir. Sinov muddati eng yaxshi yechimdir.

Shu bilan birga, odamga kim mas'ul ekanini bilib qo'ying. Bo'ysunuvchilar bilan tanishish - bu eng yomon tasavvur. Siz o'zingiz uchun odam bor deb o'ylaysiz, aslida xodimlar o'zlarini zaif his qilishadi va tezda undan foydalanishni boshlaydilar. "Boss-do'st" - bu yo'qotilgan model. Ba'zi sabablarga ko'ra, xodimlar kechikish va intizomni buzish joiz deb o'ylay boshlaydilar, shuning uchun bo'ysunish suhbatda allaqachon kuzatilishi kerak.

Masofaviy suhbat qoidalari

Aslida, bu erda hamma narsa bir xil, faqat shaxsiy uchrashuvsiz. Asosiy qoida - onlayn intervyu o'tkazish. Skype, telefon yoki telefonda video qo'ng'iroq, messenjerlarda muloqot - har qanday qulay usulni tanlang. Ko'p kunlik elektron pochta yozishmalarini o'tkazmang - hamma narsa bir seansda bajarilishi kerak.

Masofaviy muloqot yuzma-yuz uchrashuv kabi ko'p ma'lumot bermasligi aniq. Buni batafsilroq rezyume bilan qoplang, ta'lim hujjatlarini skanerlashni so'rang, sobiq ish beruvchilarga qo'ng'iroq qiling.

Suhbat natijalarini tahlil qilish

Mana, arizachi ketdi, siz unga qo'ng'iroq qilishga va'da berdingiz. Endi o'yin-kulgi boshlanadi - siz qaror qabul qilishingiz kerak: odamni ishga olib borish yoki qilmaslik. Ma'lumotni taqqoslash orqali barcha ijobiy va salbiy tomonlarini torting. Asosiy fazilatlarni birinchi o'ringa qo'ying: ish tajribasi, yaxshi ma'lumotnomalar. Odam sizning savollaringizga qanday javob berganini tahlil qiling va xulosa chiqaring. Odatda, suhbat davomida siz odamni tushunishingiz mumkin: siz uchun ishlashdan unga nima kerak, u lavozimga qanchalik qiziqadi va hatto u qanday ishlaydi. Agar nomzod yaxshi ish qilgan bo'lsa - barcha savollarga aniq va malakali javob bergan bo'lsa, fikrlarini aniq ifodalagan, xotirjam va muloyim bo'lsa - bu niyatlarning jiddiyligini ko'rsatadi.

Nomzod javoblarda, monosyllablarda yoki "bilmayman", "javob berishim qiyin", "ha, men bu haqda o'ylamaganman" formatlarida chalkashib ketganda - bu sababdir. o'ylash. Har holda, qaror qabul qilayotganda, barcha omillarni torting. Hamma odamlar har xil va har xil. Universitet yoki maktabdagi imtihonlarni eslaysizmi? U hamma narsani o'rgangandek tuyuldi, lekin o'qituvchining qarshisiga o'tirdi - va uning xotirasi o'chirilgandek bo'ldi. Shunday qilib, bu erda ham. Xodim yaxshi, lekin suhbatda tilini yutgandek bo'ldi.

Xulosa

Endi siz o'zingizning suhbatingizni o'tkazishga tayyorsiz. Va nihoyat, biz ko'pincha hamma narsani sezgi hal qilishini eslaymiz. Unutmang: ko'p vaqtingizni bu odamlar bilan o'tkazishingiz kerak bo'ladi. Har kim o'zini qulay his qilishiga harakat qiling. Jamoa tanlashda omad tilaymiz!

Menejerlar ko'pincha kompaniyaning potentsial xodimlari bilan suhbat o'tkazishlari kerak. Bu birinchi qarashda ko'rinadigan darajada oddiymi? Uncha emas. Suhbatni qanday qilib to'g'ri o'tkazish haqida bizning maqolamizni o'qing va abituriyentda aqlli mutaxassisni ko'rib chiqing.

Natalya Arefieva,

Baby Club ijrochi direktori

Ushbu maqolada siz o'qiysiz:

• Eng keng tarqalgan intervyu savollari

Suhbatni qanday qilib to'g'ri o'tkazish kerak, qanday savollarni berish va abituriyentda aqlli mutaxassisni qanday ko'rish kerak - ertami-kechmi har bir rahbar o'ziga bu savollarni beradi. Biz kompaniyamiz misolida menejerlar intervyularni qanday o'tkazishini tahlil qilamiz.

“Baby Club” xodimlari yosh bolalarning ruhiyati va fikrlash mexanizmlarini shakllantirish davrida ular bilan ishlaydi. Bu mas'uliyatli ish emas, shuning uchun biz xodimlarni tanlashga ko'p vaqt va kuch sarflaymiz. Ko'p yillik tajriba va ko'p bosqichli tizimli yondashuvga asoslanib, kompaniya o'zining mafkurasi va yollash texnologiyasini ishlab chiqdi, bu inson yuziga ega texnologiya bo'lishiga qaramay, amalda muvaffaqiyatsiz bo'lmaydi.

Oyning eng yaxshi maqolasi

Agar siz hamma narsani o'zingiz qilsangiz, xodimlar ishlashni o'rganmaydilar. Qo'l ostidagilar siz topshirgan vazifalarni darhol bajara olmaydilar, ammo delegatsiyasiz siz vaqt bosimiga mahkumsiz.

Biz maqolada muntazamlikdan xalos bo'lishga va kechayu kunduz ishlashni to'xtatishga yordam beradigan delegatsiya algoritmini nashr qildik. Ish kimga ishonib topshirilishi mumkin va kimga ishonib topshirilmasligini, topshiriqni bajarish uchun qanday qilib to'g'ri berishni va xodimlarni qanday nazorat qilishni bilib olasiz.

• Savdo menejeri: Qanday qilib ajoyib menejer bo'lish mumkin

Xodimni qidirish va nomzodlarni tanlashda biz foydalanadigan boshlang'ich hujjat talablar profilidir. Biz klubdagi har bir lavozim (klub direktori, bolalar mutaxassisi, mutaxassis yordamchisi) uchun shunday profillarni ishlab chiqdik va vaqt o'tishi bilan ularga tuzatishlar kiritilishi mumkin. Profil ushbu lavozimga da'vogarga qo'yiladigan minimal talablarni ko'rsatadi. Masalan, bolalar bilan ishlaydigan xodim uchun bizda birinchi qarashda musiqa tinglash va qo'shiq aytish qobiliyati kabi g'ayrioddiy talablar mavjud. Buning sababi, Zaitsevning biz ishlayotgan metodologiyasi qo'shiq aytishga asoslangan. Ko'pincha, suhbat davomida nomzodlar bizning iltimosimizga binoan qo'shiq aytadilar. Ba'zi nutqlardan so'ng barcha ofis xodimlari qarsak chaladi. Suhbatni o'tkazishning to'g'ri usuli qanday?

Nomzod texnologiyasi

Suhbat uch bosqichda o'tkaziladi:

• telefon orqali masofaviy aloqa yoki rezyumeni o'rganish;
• klub egasi bilan shaxsiy suhbat;
• boshqaruv kompaniyasining bir yoki bir nechta xodimlari bilan shaxsiy yoki masofaviy (Skype) intervyu.

Har bir bosqich muvaffaqiyatsiz nomzod uchun oxirgi bo'lishi mumkin. Barcha uch bosqichdan o'tgandan so'ng, muhokama bo'lib o'tadi, nomzodning yakuniy bahosi shakllantiriladi - va shaxs lavozimga tasdiqlangan yoki tasdiqlanmagan.

Qabul qilingan ma'lumotlarni to'liq tahlil qilish va talqin qilish, nomzod bo'yicha muhokama qilish va qaror qabul qilish uchun biz uni uchta parametr bo'yicha baholaymiz.

Barcha uchta parametr ekvivalentdir. Klub egasi va suhbatni o'tkazgan boshqaruvchi kompaniya vakili o'rtasidagi yakuniy muhokamada aynan shu uchta savolga berilgan javoblar asosida nomzod bo'yicha yakuniy qaror qabul qilinadi. Ariza beruvchi "Baby Club" tomonidan faqat uchta "ha" bo'lgan taqdirda ishga qabul qilinadi.

Ushbu uchta parametr bo'yicha nomzodning to'liq rasmini olish uchun ketma-ket sakkiz bosqichli algoritm qo'llaniladi. Biz nomzodning shaxsiyatini bloklarda baholaymiz, ularning har biri katta rasmni yaratishda zaruriy elementdir.

Birinchi qadam. Dastlabki taassurot

Dastlabki taassurot (ko'pincha bu eng to'g'ri deb aytiladi), qoida tariqasida, suhbatga tayyorgarlik bosqichida ham, nomzod bilan birinchi marta telefon orqali bog'langanda yoki elektron pochta orqali yuborilgan rezyume tahlil qilinganda shakllana boshlaydi. . Aslida, bu tanlovning birinchi bosqichi bo'lib, unda muvaffaqiyatli abituriyent suhbatga taklifnoma oladi va muvaffaqiyatsiz abituriyentga uning nomzodini keyingi ko'rib chiqish rad etiladi.

Rezyumelarni ko'rish sizga murojaat etuvchilarning ba'zi fazilatlarini baholash imkonini beradi. Biz nomzodning tarjimai holini bilib olamiz, uning o'tgan ish joylarini va u erda to'plangan tajribani bilib olamiz. Shuningdek, rezyumega ko'ra, siz arizachining ba'zi intellektual va shaxsiy xususiyatlarini hukm qilishingiz mumkin. Masalan, rezyumeda bir kishi faqat tashkilotlarning nomlarini, ishlagan davrlarini va lavozimlarini ko'rsatsa, lekin u bajargan vazifalarni tavsiflashni zarur deb hisoblamasa, bu uning ongining sxematikligi va stereotipli fikrlashini ko'rsatadi. Yana bir ekstremal narsa shundaki, inson o'zining barcha fazilatlarini haddan tashqari batafsil aytib beradi. Bu nomzod o'z faoliyatidagi asosiy narsani ajratib ko'rsatishga qodir emasligini ko'rsatadi. Va, albatta, rezyumedagi grammatik va tinish belgilarini yashirish qiyin.

Biroq, rezyumeda ko'rsatilgan faktlar va mutaxassisning qatorlar orasida ko'rganlari odamni baholashda hal qiluvchi omillar emas. Shuning uchun, xulosaga e'tibor qaratilmagan. Jonli muloqot ancha aniq tasvirni beradi. 15 daqiqalik muloqotdan so'ng nomzod sizga mos keladimi yoki yo'qligini tushunish uchun sizga kursda o'qitiladi ".

Qanday qilib yaxshi intervyu tayyorlash va o'tkazish kerak

Baby Clubdagi intervyu tayyorgarlikni talab qiladi. Muloqot har ikki tomon uchun ham qulay muhitda o'tishi kerak, shuning uchun siz suhbatning joyi va vaqti haqida oldindan g'amxo'rlik qilishingiz kerak. Bundan tashqari, suhbatdosh o'z jadvalini shunday rejalashtirishi kerakki, suhbat vaqt etishmasligi tufayli g'ijimlanmaydi.

Baby Club-da bir marta va umuman o'rnatilgan intervyu shablonlari mavjud emas - suhbatning davomiyligi har xil bo'lishi mumkin, nomzodga beriladigan savollar soni ham tartibga solinmaydi. Ishonchimiz komilki, haddan tashqari pedantriya zarar etkazishi mumkin, chunki ba'zi muhim fikrlar faqat suhbat davomida aniqlangan.

Nomzod haqidagi dastlabki taassurot u bilan uchrashuv boshlanmaguncha shakllanishda davom etadi. Ushbu bosqichda biz quyidagi fikrlarni ham diqqat bilan kuzatib boramiz va o'zimiz uchun aniqlaymiz: nomzod qanday kiradi, u qanday yo'naltiriladi va xonaga qaraydi, qanday salomlashadi, qayerda va qanday o'tiradi, sumkasini qaerga qo'yadi va hokazo.

Ikkinchi qadam. Tashqi ko'rinish

Garchi odamlar kiyim-kechak bilan uchrashishlarini aytishsa-da, lekin ular aql bilan ketishadi, biz Baby Club-da nomzodning tashqi ko'rinishiga katta ahamiyat beramiz. Insonning tashqi ko'rinishi va kiyinishi uning ichki munosabatlarining bevosita natijasidir.

Biz intervyu kamida 30 daqiqa davom etishi va faqat istisno hollarda qisqaroq bo'lishi mumkinligi haqidagi qoidaga amal qilamiz. Har bir nomzod, suhbatdan qanchalik muvaffaqiyatli o'tganidan qat'i nazar, kompaniya haqida ma'lumot va fikr tashuvchisi hisoblanadi. Shu sababli, 15-20 daqiqalik qisqa suhbatlar juda istalmagan, chunki nomzod bunday qisqa vaqt ichida uning vakolatlari haqida oqilona xulosa chiqarish mumkin emas deb o'ylashi mumkin. Va hafsalasi pir bo'lib, u kompaniya haqida salbiy ma'lumotlarning tashuvchisiga aylanish ehtimoli yuqori.

Biz bolalar bilan ishlaydigan butun tizim kuylangan. Shuning uchun biz to'g'ri nutq, yoqimli ovoz va musiqa uchun quloqning mavjudligiga alohida e'tibor beramiz.

Bir necha bor nomzod so'zning sofligidan tashqari barcha jihatlardan o'tgan. Bunday hollarda biz bu haqda ochiq gapirdik va nutqdagi nuqsonlarni tuzatish uchun logoped bilan ishlashni taklif qildik. Bizda 25 yoshida tovushlarning to'g'ri talaffuzini o'rnatgan va Baby Clubga ishlashga ketgan nomzodlarimiz bor edi.

To'rtinchi qadam. aloqa usuli

Nomzodning muloqot uslubi biz butun suhbat davomida e'tibor beradigan narsadir. Baby Clubning har qanday xodimi, lavozimidan qat'i nazar (direktor, bolalarni parvarish qilish bo'yicha mutaxassis yoki yordamchi) o'quv jarayonida ham, bizning xizmatlarimizni taklif qilish va darslar natijalarini muhokama qilish orqali ham bolalar va ota-onalar bilan muloqot qiladi. Shunday qilib, to'g'ri muloqot qilish Baby Club xodimlarining asosiy qobiliyatlaridan biridir.

Beshinchi qadam. Tajriba va hayotga munosabat

Keling, nomzod bilan suhbatni boshlaylik. Biz savollarmiz - u ularga javob beradi. Bizning tez-tez intervyu savollarimiz bizni eng ko'p qiziqtiradigan to'rtta sohadagi savollardir.

Nomzodning hayotdagi munosabatlarini ochib beradigan haqiqatan ham qiziqarli va muhim ma'lumotlarni olish uchun biz unga juda ko'p savollar beramiz. Bolalar haqida so'rashga ishonch hosil qiling, odam nima uchun ular bilan ishlashga qiziqishini bilishga harakat qiling. Suhbat davomida biz haqiqiy ish daqiqalarini tasvirlaymiz va arizachiga muayyan muammoga yechim topishni taklif qilamiz.

Biz uchun uni kompaniyaga kelgan odamning motivatsiyasini aniqlash juda muhim. Aynan shu bilan biz "barqaror va rivojlanayotgan kompaniyada ishlashni xohlayman" degan javob bilan qanoatlanmasdan, ayniqsa ehtiyotkorlik bilan ishlaymiz. Bu javob faqat odam mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni yoqtirmasligini va barqaror ish haqi bilan tinch joy qidirayotganini ko'rsatadi. Shaxsning xulq-atvorini boshqaradigan motivlar bo'lib, ularni suhbat bosqichida aniqlash muhimdir. Agar xodimlarning doimiy tarkibi kompaniyaning ustuvor yo'nalishlaridan biri bo'lsa, unda ichki motivatsiya masalasiga imkon qadar ko'proq e'tibor berish kerak. Suhbat va testlar davomida biz ba'zan insonning haqiqiy kasbini ochib beramiz. Va u bizning kompaniyamizga ishga kirmasa ham, yordam uchun minnatdorchilik bildiradi.

Oltinchi qadam. Shaxsning diversifikatsiyalangan rivojlanishi

Nomzod shaxsi qanchalik ko‘p qirrali ekanini tushunish uchun biz ish vaqtidan tashqari uning qiziqishlari va sevimli mashg‘ulotlarini o‘rganish uchun bor kuchimizni ayamaymiz. Bu sevimli mashg'ulot, sport, kitoblar bo'lishi mumkin. Biroq, sevimli mashg'ulotga ega bo'lish katta ortiqcha. Va shunday bo'ladi: "Siz hozir qaysi kitobni o'qiyapsiz?" arizachini chalg'itadi.

Nomzod o'z sevimli mashg'ulotlarini gapirganda, biz odatda ularning har biri haqida aniq savollar beramiz. Agar, masalan, odam to'qishni yaxshi ko'rsa, u oxirgi marta nima to'qilganligini so'rashingiz mumkin. Agar sevimli mashg'ulotlari bo'lmasa, biz nomzodning bo'sh vaqtida nima qilishi bilan qiziqamiz.

Ettinchi qadam. Fikr va savollar

Suhbatning ushbu qismida biz nomzodga uni qiziqtirgan ma'lumotlarni olish uchun savollar berish imkoniyatini beramiz. Natijada, suhbat nafaqat nomzodning so'roviga, balki bir-birini boyitib boradigan suhbatga aylanadi va bu shubhasiz ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Bundan tashqari, savollar abituriyentga o'zini ifoda etish imkoniyatini beradi, biz esa - u haqida qo'shimcha ma'lumot olishimiz mumkin. Nomzod nimani va qanday so'rashiga e'tibor bering.

Sakkizinchi qadam. Xulosa

Suhbatning ushbu qismida biz nomzoddan bizning rezyume shaklini to'ldirishini so'raymiz, uning boshqa versiyasi ilgari bizga yuborilganmi yoki yo'qmi. Bizning rezyumeimizda abituriyent bilan yanada chuqurroq tanishish imkonini beruvchi savollar mavjud. Misol uchun, nomzod bolaligida nima bo'lishni orzu qilganligi haqidagi savolga javob, inson o'z taqdirini bajarganmi yoki yo'qligini ko'rsatadi. Orzular insonning global tafakkurini ochib beradi. Nomzodning o'zi bilan qanday munosabatda bo'lishi va u nimaga erishganligi haqida "O'zingiz haqingizda kitobga qanday nom bergan bo'lardingiz?" Degan savolga javob berish orqali bilib olishimiz mumkin. Insonning hayotida qilgan eng aqldan ozgan ishi uning shaxsiyati haqida gapiradi. Misol uchun, u itga ega bo'ldi - shkalasi aniq kichik.

Bir yildan ortiq vaqtdan beri biz barcha abituriyentlarga istalgan mavzuda insho yozishni taklif qilmoqdamiz - bu odamlarga o'z fikrlarini bildirish, o'z fikrlarini bildirish uchun yana bir imkoniyat beradi. Biz insonning qanchalik ijodiy ekanligiga, uning fikri qanday oqayotganiga qaraymiz. Insho, shuningdek, nomzodning fikrlari bilan tanishish imkoniyatini beradi. Agar biron bir fundamental masala bo'yicha uning pozitsiyasi biznikiga zid bo'lsa, bunday odam, albatta, kompaniyada ishlamaydi.

Mana, haqiqiy inshoga misol (nomzodning suhbatning borishi haqidagi fikri): “Oh, men hozirgina intervyu oldim! Sizni baholayotgandek, o'zimni juda jonli, quvnoq, biroz hayajonli muhit his qilyapman. Va men juda shaxsiy mavzularda gapirdim, men uchun chuqur, halol javob berdim. Endi men Gulyaning (boshqa nomzod) pulni tejash haqida nima degani bilan qiziqaman. Bu kulguli. Xo'sh, umuman hayotingiz haqida. Bu qiziq - boshqa odamning hayoti, u qanday rivojlanadi, inson qanday fikrlaydi, qanday maqsadlarga ega, ichida nima bor.

Menga atmosfera juda yoqadi, juda shinam: devorlarning rangi, fotosuratlar... Menga suhbatdoshimizning suhbatni o'tkazish usuli juda yoqadi. Juda qiziq - nomzodlarning maqsadlari, motivlari, har birining individual masalalar bo'yicha ichki pozitsiyasini aniqlash.

“Pedagogika va psixologiya qolmasa nima qilasiz?” degan savolga yangi javobim bor. Men HR bo'yicha ishga ketardim - suhbatlar o'tkazish. Garchi bu ham psixologiya sohasi. Barcha savollar juda mantiqiy tuzilgan. Men ikkinchi intervyuni allaqachon kuzatyapman va har bir suhbat o'ziga xos tarzda rivojlanadi: suhbatdosh odamni kuzatib boradi, har biriga alohida savol beradi, mohiyatini bilishga harakat qiladi.

Uchrashuv oxirida biz keyingi qadamlarni muhokama qilamiz va nomzodga qarorimiz haqida xabar beradigan vaqt haqida gaplashamiz. Ariza beruvchining tanlovdan o'tgan-o'tmaganligidan qat'i nazar, biz har doim barcha nomzodlarni chaqiramiz. Muvaffaqiyatsiz suhbat bo'lsa, bizga vaqt ajratgani uchun odamga minnatdorchilik bildiramiz va unga omad tilaymiz.

Ishga qabul qilish jarayoni juda individual va hatto samimiydir, shuning uchun har bir menejer suhbatni qanday qilib to'g'ri o'tkazishni o'zi hal qiladi. Ko'pincha biz xodimning foydasiga qaror qabul qilamiz, ular aytganidek, yurak bilan. Ba'zida biz noaniq tanlovga duch kelganimizda, bir kishini olish yoki olmaslik yoki bir nechtasini tanlash, biz barcha rasmiyatchiliklardan voz kechishimiz va abituriyentlar haqidagi o'z taassurotimizni baholashimiz kerak. Va bu usul ba'zan psixologik testlardan ham samaraliroq. Axir, tashkilot nafaqat ma'lum bir algoritmga muvofiq ishlaydigan mexanizm, balki shaxsiyatlar, belgilar va ko'plab inson omillari chambarchas bog'liq bo'lgan organizmdir.

Natalya Arefieva Samara pedagogika universitetini tamomlagan. 2003 yildan beri u Baby Clubda ishlaydi. 2008 yilda u kompaniya rahbariyati tomonidan yangi klublarni ochish uchun Moskvaga taklif qilindi, 2009 yilda u Baby Club tarmog'ining boshqaruvchi kompaniyasi xodimlariga qo'shildi. Xodimlarni tanlash va o‘qitishga mas’ul, hamkor klublar faoliyatini nazorat qiladi. Kompaniyada ishlagan vaqtimda 1500 dan ortiq intervyu o'tkazdim.

"Bolalar klubi"- sakkiz oylikdan olti yoshgacha bo'lgan bolalarning intellektual rivojlanishi markazlari tarmog'i. Birinchi Baby Club 2000 yilda ochilgan va 2009 yilda franchayzing dasturi ishga tushirilgan. Ayni paytda tarmoqda 71 ta to‘garak mavjud bo‘lib, shundan 5 tasi o‘zining, 66 tasi hamkor klub hisoblanadi. Rasmiy sayt - www.baby-club.ru

Har bir ish beruvchi nomzodning kuchli va zaif tomonlarini iloji boricha aniqlash va arizachi bo'sh lavozimga mos keladimi yoki yo'qligini tushunish uchun nomzod bilan suhbatni qanday o'tkazish kerakligi haqidagi savolga duch keladi.

Maqolada intervyu o'tkazishning eng samarali usullari va usullari, HR mutaxassislari va yirik kompaniyalarning biznes rahbarlarining tavsiyalari keltirilgan.

HR bo'yicha mutaxassislar - kompaniyalarning ta'kidlashicha, ariza beruvchilarning 65 foizi kerakli ishga kirish uchun shaxsiy va kasbiy fazilatlari haqida yolg'on ma'lumot beradi.

Nomzod bilan suhbat o'tkazishdan oldin, diqqat bilan tayyorgarlik ko'rish va birinchi navbatda, xatti-harakatlarning maqbul turini tanlash kerak.

Suhbat turlari

1. Strukturaviy. Eng keng tarqalgan intervyu turi. Bu lavozimga nomzod uchun dastlabki savollarni shakllantirishni o'z ichiga oladi. Strukturaviy intervyu - bu nazorat ro'yxatining bir turi, siz ma'lum bir tuzilishga rioya qilishingiz mumkin bo'lgan vositadir, ish beruvchiga muhim bo'lgan savollarni berishni unutmang.
2. vaziyatli. Lavozimga da'vogar o'z mahoratini namoyish qilish uchun ishga yaqin vaziyatda ishtirok etishga taklif qilinadi.
3. stressli. Javob berishga vaqt ajratmaslik va ko'proq shaxsiy savollar berish orqali nomzodni o'z konfor zonasidan tashqariga chiqarish qobiliyati bilan ajralib turadi.
4. Kompetentsiya ta'rifi. Oldindan tuzilgan. Suhbat davomida intervyu oluvchi har bir kompetentsiyani balli shkala bo'yicha baholaydi. Natijada, nomzodning lavozimga mos yoki mos kelmasligini osongina aniqlashingiz mumkin.
5. Skype - intervyu. Ish beruvchining ham, nomzodning ham har qanday cheklovlari bilan.

Ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassislar, odamlar bilan muloqot qilish va ishlash bilan bog'liq rahbarlik lavozimlari va bo'sh ish o'rinlari uchun odamlarni izlashda situatsion suhbatlar majburiy bo'lishi kerak, deb hisoblashadi.

Bo'lajak intervyu turini tanlagandan so'ng, muloqotni qaerdan boshlash haqida o'ylashingiz kerak.

Samarali suhbatni boshlash bosqichlari

Bu nafaqat ariza beruvchini baholash, balki kompaniyangizni to'g'ri taqdim etish ham muhimdir. Axir, siz nafaqat lavozimga da'vogarga qarayapsiz, balki arizachi ham o'z fikrini shakllantiradi. Quyidagi oddiy qadamlar muvaffaqiyatli suhbatni boshlashingizga yordam beradi:

• Suhbat o'tkaziladigan joyni aniqlang. Bu boshliqning idorasi, kadrlar bo'limi yoki maxsus qabulxona bo'lishi mumkin. Asosiysi, tanlangan joy chalg'ituvchi shovqinlarni o'z ichiga olmaydi, yoqimli qulay ichki makonga ega.
• Kechikmang! Menejer yoki yollovchi uchun aniqlik eng zarur fazilatlardan biridir, chunki ushbu toifadagi shaxslar kompaniyaning "yuzi" hisoblanadi.
• Suhbatni hazil, mavhum savollar bilan boshlang, qisqa kulgili hikoya aytib bering =) Masalan, ob-havo yoki sport yangiliklarini muhokama qiling. Shunday qilib, siz bo'sh o'ringa da'vogarni tezda o'zingiz topasiz, nomzodning javoblari yanada to'g'ri bo'ladi.
• Nomzoddan o'zlari haqida aytib berishini so'rang. Suhbatdan siz nomzodning o'zini qanday baholashini tushunishingiz, muloqot qobiliyatlarini o'rganishingiz mumkin.

Endi aloqa izolyatsiyasi o'tdi, siz o'zingizni qiziqtirgan savollarga o'tishingiz mumkin.

Intervyuda qanday savollar berish kerak

Savol berishda siz bir mavzudan ikkinchisiga o'tmasligingiz kerak. Bir mavzudan ikkinchisiga o'tish silliq bo'lishi kerak, shunda suhbat so'roqqa emas, balki suhbatga o'xshaydi.

Biz suhbatda nomzodga quyidagi savollar ro'yxatini taqdim etamiz:

1. Nima uchun lavozimga ariza topshirdingiz?

Ko'pincha ular ish haqi, qulay jadval yoki ish joyi haqida javob berishadi. Ko'proq istiqbolli mutaxassislar kasbiy ko'nikmalarni amalga oshirish, yangi narsalarni o'rganish imkoniyatini qayd etadilar. Savolga birinchi javob - bu ishdagi nomzodning asosiy motivatsiyasi.

2. Nima uchun o'zingizni bu lavozimga munosib deb o'ylaysiz?

Savolga javob berib, ko'pchilik ularning xizmatlari haqida gapirishadi. Haqiqiy faktlar va misollarga e'tibor bering.

3. Sizning zaif tomonlaringiz bormi? Ro?yxat

Malakali xodimlar zaif tomon ustunlik kabi ko'rinadigan tarzda javob berishadi. Masalan, "katta mas'uliyat", "Men barcha vazifalarni hal qilmagunimcha ishdan ketolmayman", "Men o'zimga va qo'l ostidagilarga haddan tashqari talabchanman".

4. Nima uchun oldingi ishingizni tark etdingiz? Yoki nima uchun ish joyini o'zgartirmoqchisiz?

E'tibor bering, arizachi avvalgi / hozirgi ish joyi haqida gapiradi. Agar javobda siz asosan salbiy tomonni eshitsangiz, demak, odam nizoda bo'lishi mumkin. Bunday xodimni ishga olishdan oldin 100 marta o'ylab ko'ring.

5. Siz hozir boshqa ishlarni o'ylayapsizmi?

O'z sohasining professionali hech qachon ishsiz qolmaydi. Ushbu savol bilan siz boshqa ish beruvchilar uning professionalligini qanday baholashini bilib olishingiz mumkin.

6. 5-10 yildan keyin o'zingizni qanday ko'rasiz.

Kompaniya uchun katta qiymatni "oqim bilan bormaslik" uchun strategiya va rejalarni ishlab chiqishga qodir bo'lgan odamlar olib keladi. Savolga osongina javob beradigan nomzodlarga ustunlik bering.

7. Bo'sh vaqtingizda nima qilishni yoqtirasiz?

Suhbatni yakunlash uchun savol, lekin muhim emas. Faol dam olishni afzal ko'rgan odam ko'p vazifali, tezkor ish uchun ko'proq mos keladi. Tikchilik yoki boshqa ijodkorlikni sevuvchilar uchun mashaqqatli, monoton ish ko'proq mos keladi.

Biz Rosneft, Sberbank, Google, VTB 24, KAMAZ kabi kompaniyalar tomonidan o'z amaliyotida qo'llaniladigan maslahatlarni taqdim etamiz.

1. Tez suhbat usuli. Usul 15 daqiqada intervyu o'tkazishdan iborat bo'lib, agar bu vaqt ichida siz odamning bu lavozimga umuman mos kelmasligini tushunsangiz, suhbat darhol to'xtaydi.
2. Tana qismlarining pozitsiyalari va harakatlarini tahlil qilish. Tana tili sud tibbiyotida, psixologiyada uzoq vaqtdan beri qo'llanilgan va ishga qabul qilishda harakatlar katta rol o'ynaydi. Suhbatdagi yolg'onni osongina hisoblash mumkin: suhbatdosh sizning ko'zingizga qaramaydi, quloqqa tegadi, burningizni tirnaydi.
3. Nostandart savollar:

• Nima uchun to'langansiz?
• Nima bilan faxrlanasiz?
• Hayotda nimaga erishdingiz?
• Jamoaga moslashish uchun nima qilasiz?
• Hayotingizda nimani o'zgartirishni xohlaysiz?
• O'zingizni qaysi multfilm qahramoni bilan bog'laysiz? Nega?

1. Boshqaruv qobiliyatlari. Biror kishini rahbarlik lavozimiga yollayotganda, vaziyatni ko'rsating: "Nomzod qo'l ostidagi xodimga topshiriq berdi, ammo vazifa o'z vaqtida bajarilmadi." Nomzod nima qilishini so'rang. Agar javob vazifani o'zingiz bajarishingiz kerak bo'lsa, unda kelajakdagi xodimning boshqaruv fazilatlari yo'q.

Ishni qanday e'lon qilish kerak

Agar ariza beruvchiga savollaringiz qolmagan bo'lsa, bo'sh ish o'rinlari va umuman kompaniya taqdimotiga o'tish vaqti keldi.

Quyidagi rejaga amal qiling:

1. Kompaniyaning faoliyati, bozordagi o'rni haqida ma'lumot berish
2. Bo'sh ish o'rinlarining vazifalari haqida gapirib bering
3. Mehnat sharoitlari, ish haqi, ish haqini muhokama qiling

Suhbat oxirida muhim nuance

Vakansiya haqida gapirgandan so'ng, nomzodda savollar bo'lishi mumkin. Batafsilroq aytilishi kerak bo'lgan biror narsa bor yoki yo'qligini so'rang. Agar nomzodni lavozim qiziqtirsa, albatta savollar bo'ladi.

Oxirida hamma narsa sizga mos keladimi yoki yo'qligini so'rang, suhbatdoshga minnatdorchilik bildiring va qaroringizni qanday e'lon qilishingizni ayting.

Suhbat - bu ish beruvchi yoki uning rasmiy vakili va ma'lum bir ishga murojaat qilgan potentsial xodim o'rtasidagi tanishish va muloqot.

Intervyu nima uchun?

Har qanday ish beruvchi uchun, biron bir mutaxassislik bo'yicha odamni ishga olishdan oldin, uning ma'lum bir ishga yaroqlilik darajasini aniqlash uchun u bilan suhbatlashish oqilona bo'ladi. Suhbat - muayyan ish vazifalariga eng mos bo'lgan mutaxassisni aniqlash uchun sanoat sohasida zarur va muhim voqea.

Hurmatli o'quvchi! Bizning maqolalarimiz huquqiy muammolarni hal qilishning odatiy usullari haqida gapiradi, ammo har bir holat o'ziga xosdir.

Agar bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni qanday hal qilish mumkin - o'ngdagi onlayn maslahatchi shakliga murojaat qiling yoki telefon orqali qo'ng'iroq qiling.

Ish suhbatiga tayyorgarlik ko'rishim kerakmi?

Lavozimga da'vogarlar bilan suhbat o'tkazishdan oldin, ish beruvchi eng yaxshi xodimni ob'ektiv tanlash uchun kelajakdagi suhbatga jiddiy tayyorgarlik ko'rishi kerak.

Suhbatning asosiy turlari

1. Strukturaviy. Ushbu turdagi intervyuda kompaniyaning xodimlarni yollash uchun mas'ul bo'lgan mutaxassisi potentsial xodimlarga oldindan tayyorlangan va shakllantirilgan bir qator ketma-ket savollarni so'raydi. Ko'p ariza beruvchilar orasidan tanlov so'rovlarning eng yaxshi ko'rsatkichlari bo'yicha amalga oshiriladi.
2. vaziyatli. Bunday vaziyatda ish izlovchiga muayyan vaziyat taklif etiladi. U sun'iy ravishda yaratilgan holatlar bilan bevosita bog'liq bo'lgan mo'ljallangan harakatlar to'g'risida ma'lumot berishi shart.
3. Proyektiv. Bunday intervyu "intervyu" uslubini o'z ichiga oladi, unda aniq savollarga tez sur'atda kechiktirmasdan javob berish kerak.
4. Xulq-atvor yoki malakaga muvofiq. Suhbatning xulq-atvor turida potentsial xodimga muammoli ish vaziyatlari taklif etiladi, ulardan ob'ektiv chiqish yo'lini topish kerak. Bu vaziyatda ustuvorlik hayotiy ish tajribasiga beriladi.

1. Yakkama-yakka suhbat

Ushbu turdagi suhbat ikki ishtirokchini o'z ichiga oladi, ulardan biri ish izlovchi, ikkinchisi esa bevosita ish beruvchi yoki uning vakolatli vakili. Mehnat majburiyatlari uning vazifalari bilan uzviy bog'liq bo'lgan shaxslarni ishga qabul qilishda ish beruvchi suhbatda ishtirok etadi.

Xodimlarning boshqa toifalarini tanlashda intervyu quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

1. HR menejeri.
2. Xodimlar xodimi.
3. Bo'lim rahbarlari.

2. Guruh suhbati

Guruh suhbati ish izlovchining jamoadagi xatti-harakatlarini baholash imkonini beradi. Bu lavozim jamiyatda oson muloqot qiladigan odamni talab qilganda kerak. Bundan tashqari, u menejer uchun individual uchrashuvlarni tashkil qilish uchun etarli bo'lmagan vakansiyani yopish uchun ishlatiladi.

Guruh suhbatlarining bir necha turlari mavjud:

1. Bitta arizachi ish beruvchining bir nechta vakillari bilan gaplashmoqda.
2. Bir nechta ishga da'vogarlar ishga qabul qilish bo'yicha ofitser bilan gaplashmoqda.

Ish beruvchi uchun intervyuning asosiy nuqtalari

Muayyan ish uchun eng munosib nomzodni tanlash uchun ish beruvchi potentsial xodimga tegishli ba'zi qoidalarni hisobga olishi kerak:

1. Yosh.
2. Ta'lim.
3. Tegishli mutaxassislik bo'yicha tajriba.
4. Malaka darajasi.
5. Qo'shimcha bilimlarga ega bo'lish.
6. Nomzodlikka qo'shimcha talablar va istaklar.

Odatda, suhbat ish izlovchi mas'ul shaxs bilan telefon orqali gaplashgandan so'ng rejalashtirilgan. Nomzodga tegishli aniq ko'rsatmalar bilan suhbatning sanasi va vaqti oldindan ma'lum qilinishi kerak, agar u kompaniya rahbarining vakilida ijobiy taassurot qoldirishni va kerakli ishni olishni xohlasa, unga qat'iy rioya qilishi kerak.

Odob qoidalariga muvofiq, kotibga tashrif buyuruvchining ismi va tashrifi vaqti haqida xabar berish kerak. Shuningdek, unga keyingi harakatlar va faoliyatni amalga oshiradigan shaxslar bo'yicha aniq ko'rsatmalar berish kerak.

Suhbatni o'tkazishdan oldin, ma'lumot olish uchun nomzodning tarjimai holi bilan tanishish muhimdir.

Ba'zi hollarda, uning tanlovidagi hal qiluvchi nuqtalar:

• Oilaviy sharoitlar.
• Bolalarning mavjudligi.
• Qo'shimcha ta'limning mavjudligi.

1. oldindan tayyorlangan savollar. Beriladigan savollar oldindan belgilanishi kerak. Inson haqida ob'ektiv ma'lumot olish va o'z mehnat vazifalarini sifatli va mas'uliyat bilan bajaradigan munosib xodimni tanlash uchun ushbu kasbga tegishli barcha fikrlarni yozib olish muhimdir.
2. Kayfiyat. Bunday tadbirni o'tkazishda har ikki tomon uchun ham odamlarning kayfiyati muhim ahamiyatga ega. Jozibali yuzdagi tabassum bilan yaxshi kayfiyat arizachiga ish beruvchini yutib olishga yordam beradi va kompaniya rahbarining vakili ishga kirish uchun kelgan odamning qobiliyatlari va imkoniyatlarini ob'ektiv baholaydi.
3. Diqqat. Suhbat uchun mas'ul shaxs voqeani shunday rejalashtirishi kerakki, hech narsa ikkala tomonning e'tiborini chalg'itmaydi. Bu muhim nuqta, chunki etarlicha e'tibor bermasangiz, keyinchalik ikkala tomon uchun ham, ikkinchisi uchun "halokatli" bo'lishi mumkin bo'lgan ba'zi fikrlarni o'tkazib yuborishingiz mumkin.
4. Tarafsizlik. Shuni esda tutish kerakki, ish beruvchining ham, potentsial xodimning ham tarafkashligi har ikki tomonning qiziqishini yo'qotishiga olib kelishi mumkin. Suhbat davomida ochiqlik, e'tibor va muloqotni davom ettirish istagi uchun qulay bo'lgan do'stona muhitni saqlash muhimdir.
5. Ogohlik. Muvofiq nomzodni tanlash uchun suhbat sanasi va vaqtini belgilashda, rejalashtirilgan tadbir o'tkazilishi kerak bo'lgan mas'ul xodimning lavozimi, ismi va otasining ismi to'g'risida shaxsga xabar berish kerak.
   

Suhbat uchun asosiy talablar

1. Har qanday odamning tez joylashishi uchun uni ismi va otasining ismi bilan chaqirish muhimdir. Bu suhbatdosh bilan suhbatda ahamiyat va qiziqish hissini beradi.
2. Suhbatni boshlashdan oldin mas'ul shaxs o'zini tanishtirishi kerak. Bunday holda siz o'zingizning lavozimingizni, familiyangizni, ismingizni va otasining ismini ko'rsatishingiz kerak.
3. Suhbat paytida xonada do'stona muhit hukm surishi kerak.
4. Har doim boshqalarga qanday munosabatda bo'lishni xohlasangiz, shunday munosabatda bo'lishingiz kerakligini aytadigan qoidani yodda tutish kerak. Bu tamoyil, ayniqsa, kompaniyada allaqachon ishlayotgan va endigina ish qidirayotgan odam o'rtasidagi munosabatlarga taalluqlidir.
5. Suhbat davomida HR menejeri talabnoma beruvchiga taklif qilingan lavozim bo'yicha barcha kerakli ma'lumotlarni taqdim etishi kerak. Siz ma'lumotlar bilan tanishishingiz kerak:
   • Ish majburiyatlari.
   • Ish haqi va uning oshishi ehtimoli.
   • ish rejimi.
   • Dam olish kunlarining mavjudligi.
6. Taqdim etilgan ma'lumotni yanada tushunarliroq idrok etish uchun nutqingizni sekin va aniq uslubda boshqarishingiz kerak.
7. Kompaniyani va taklif qilingan lavozimni maqtash taqiqlanadi. Barcha ma'lumotlar aniq va qo'shimcha hissiyotlarsiz taqdim etilishi kerak. Mas'uliyatli mutaxassis talabnoma beruvchining nazarida hurmatli ko'rinishi kerakligini unutmasligi kerak. Kompaniyaning va uning xodimlarining tashqi ko'rinishi kompaniyaning vakili haqida gapirishi kerak. Ariza beruvchi mustaqil ravishda ushbu kompaniyada ishlashning afzalliklarini taklif qilmasdan his qilishi kerak.

Tuzilgan intervyu nima

Strukturaviy suhbat jarayonida ariza beruvchini tanlashda quyidagilarga e'tibor qaratiladi:

1. Berilgan savollarga javoblar.
2. Nutq savodxonligi.
3. Ba'zi imo-ishoralar va yuz ifodalari.
4. Tashqi ko'rinish.
5. Turli qo'shimcha masalalarda orientatsiya.

Ish beruvchi nimaga e'tibor berishi kerak

Xodimni tanlashda kompaniya rahbari insonning shaxsiy va professional xususiyatlariga e'tibor berishi kerak, jumladan:

1. Belgilarning xususiyatlari, ularni uchta kichik toifaga bo'lish mumkin:
   • Hissiy.
   • Ixtiyoriy.
   • Aqlli.
2. Insonning tashqi ko'rinishi ko'p narsani aytishi mumkin. U o'zining kiyimi, soch turmagi va tashqi ko'rinishning boshqa elementlari bilan qanday bog'liq bo'lsa, u o'zining rasmiy vazifalarini bajarishga ham tegishli bo'ladi.
3. Har bir kasb ishchining aql-zakovati va bilimiga ma'lum talablarni talab qiladi.
4. Mas'uliyatli lavozimlarga mutaxassislarni tanlashda quyidagilar maqsadga muvofiqdir:
   • Ish izlayotgan shaxs to'g'risidagi qo'shimcha ma'lumotlar, sudlanganligi, qarindoshlarining chet elda mavjudligi va ish vazifalarini bajarishga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan boshqa ko'plab ma'lumotlar bo'yicha so'rovlar qiling.
   • Oldingi ishlardagi sharhlarni tekshiring va agar kerak bo'lsa, ma'lum bir shaxs va uning kasbiy fazilatlari bo'yicha tavsiyalar oling.

Ishga ariza berishda yuzaga keladigan asosiy xatolar

1. Vakansiyani tezda to'ldirish zarurati tufayli shoshqaloqlik.
2. Tanlov tizimining yo'qligi, bu siz tanlashingiz mumkin bo'lgan nomzodlar sonining etarli emasligi bilan bog'liq.
3. Suhbat natijalarini mutlaq o'rniga nisbiy baholarni baholash.
4. Turli xurofotlar ta'sirida baholash. Insonni har doim turli murakkab natijalarga ega bo'lgan diversifikatsiyalangan tarzda baholash kerak.
5. Dastlab, ish beruvchi lavozimga murojaat qilgan shaxsga ega bo'lishi kerak bo'lgan o'ziga xos fazilatlarni aniqlamadi.
6. Turli omillar, jumladan, ma'lum bir vakansiya uchun nomzodlarning etishmasligi bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan qo'pol qarorlar.
7. Salbiy omillarga haddan tashqari sezgirlik.
8. Intervyuga ishonch juda yuqori.
9. Xuddi shu savollar bilan takroriy suhbatlar o'tkazish.
10. Nomzod ma'lumotlarini noto'g'ri talqin qilish. Bunday holda, gala effekti fenomeni muhim rol o'ynashi mumkin, uning ma'nosi ma'lum bir omilning ta'sirida, masalan, insonning tashqi ko'rinishida, uning ma'lum funktsional xususiyatlariga, masalan, aqliy qobiliyatlarga ta'sir qiladi.

Intervyuda so'raladigan asosiy savollar

Bo'sh lavozimga ariza topshirgan shaxsning, odamlarni yollash uchun mas'ul bo'lgan mutaxassisning ichki mazmuni to'g'risida ob'ektiv kontseptsiya uchun ariza beruvchining ishga yaroqliligini aniqlaydigan asosiy savollarni to'g'ri shakllantirish kerak:

1. Taklif etilayotgan vakansiyaga mos keladigan ta'lim va zarur malakalarning mavjudligi.
2. Oilaviy ahvol. Ba'zi holatlarda, masalan, lavozim tez-tez ish safarlarini o'z ichiga olgan bo'lsa, bu masala asosiy hisoblanadi.
3. Insonning kuchli va zaif tomonlari haqida uning og'zidan ma'lumot oling. Bundan tashqari, tomonlar shaxsiy nuqtai nazardan ham, professional nuqtai nazardan ham ko'rib chiqilishi kerak. E'tibor berish kerakki, zaif tomonlar kuchli tomonlarga juda o'xshash tarzda tasvirlangan.
4. Ariza beruvchiga quyidagilarni aytishga taklif qiling:
   • Oxirgi ish joyidagi qiyin vaziyat haqida va uni qanday engish kerakligini ayting.
   • Oldingi ishni tark etish sabablari.
5. Ko'pchilikni "o'lik nuqta" holatiga olib keladigan savollarni bering:
   • "Nega aynan biz uchun ishlashingiz kerak?" Bu savolga javob o'zingiz haqingizda ijobiy fazilatlarning tavsifi kabi ko'rinishi kerak.
   • "Sizningcha, ba'zida yolg'on gapirish yaxshimi? Agar shunday bo'lsa, qanday holatlarda? Bu savolga javob berganda, inson o'zining salbiy tomonlarini to'liq ochib berishi mumkin.
   • "Xodimlarni rag'batlantirishning qanday usullari ularning samaradorligini oshirish uchun zarur?" Xodimlarni rag'batlantirish usullari bonuslar to'lash yoki ish haqini oshirish bo'lishi mumkin. Ba'zi hollarda turli dam olish markazlariga vaucherlar yoki kontsertlarga chiptalar berish taklif etiladi.