Agar xodim aybdor bo'lsa, lekin ishdan bo'shatish uchun etarli bo'lmasa, bu uning noto'g'ri xatti-harakati jazosiz qolishi kerak degani emas. Mas'uliyatning alohida shakli - intizomiy mavjud bo'lib, uning vazifasi odamni o'zining buzilishi haqida o'ylashga va kelajakda uning ishiga yondashuvini to'g'rilashga majbur qilishdir. Mehnat intizomini buzuvchilarga qanday qilib to'g'ri ta'sir qilish kerak, buning uchun qanday choralar qo'llaniladi, intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi qanday, quyidagi maqolani o'qing.

Xatolik uchun jazo

Agar menejer huquqbuzar xodimni ishdan bo'shatishga qaror qilsa, qonun unga faqat ikkita ruxsat etilgan ta'sir ko'rsatadi:

• izoh- eng kam qat'iy shakl;
• tanbeh- ishdan bo'shatishdan oldingi jazo shakli.

MUHIM! Qonun hujjatlarida intizomiy jazoning engillashtirilgan yoki og'irlashtirilgan shakllariga, masalan: “tanbeh to'g'risida ogohlantirish”, “shaxsiy ishiga yozib qo'yish bilan tanbeh berish” va hokazolarga yo'l qo'yilmaydi.

Ushbu qoidadan istisno - Mehnat kodeksida tavsiflanmagan qo'shimcha jazolar mavjud bo'lgan ba'zi lavozimlar. Masalan, davlat xizmatchilari egallab turgan lavozimiga to‘liq mos kelmasligi to‘g‘risida ogohlantirish olishi mumkin, bojxona xodimlari va ichki ishlar organlari xodimlari esa, bundan tashqari, qattiq tanbeh olish xavfi tug‘iladi.

Agar siz qattiqroq choralar ko'rmoqchi bo'lsangiz

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilmagan huquqbuzar xodimlarga nisbatan muqobil ta'sir choralarini qo'llash mumkin emas. Xodimlar intizomini buzganlik uchun quyidagilarga yo'l qo'yilmaydi:

• pasaytirish;
• jarima solinadi;
• ta'tilni kechiktirish yoki bekor qilish;
• ish haqining bir qismini ushlab qolish va boshqalar.

Agar mehnat inspektsiyasi tekshiruv yoki shikoyat natijasida intizomiy huquqbuzarlik uchun eslatma yoki tanbehdan tashqari har qanday jazo turini aniqlasa, ish beruvchiga jiddiy jarima solinadi va xodimga nisbatan qo'llangan jazo olib tashlanishi kerak. .

DIQQAT! Agar xodimdan jazo sifatida noqonuniy ravishda pul ushlab qolingan bo'lsa, apellyatsiya shikoyati bo'yicha ish beruvchi nafaqat uni qaytarishga majbur bo'ladi, balki kechiktirilgan ish haqi uchun jarima ham to'laydi.

Eslatma va tanbehdan ko'ra qattiqroq jazoning yagona shakli, agar buning sababi etarli bo'lsa, qoidabuzar xodimni ishdan bo'shatishdir.

Nima uchun deyish mumkin?

Jazo (intizomiy javobgarlik) ish beruvchi tegishli noto'g'ri xatti-harakatni tanlaydi. To'g'ri bajarilishi kerak bo'lgan ba'zi rasmiy vazifalar mavjud, bajarilmasligi yoki to'liq va sifatli bajarilmasligi huquqbuzarlik hisoblanadi. Faoliyat mehnat funktsiyasi tomonidan ta'minlangan bo'lsa, harakatsizlik ham jazolanadi. Buzilish, shuningdek, ichki mehnat intizomi va tartib qoidalariga hurmatsizlik bo'ladi. Aynan shu xatti-harakatlar shakllari intizomiy huquqbuzarlik deganda nazarda tutiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi).

Buzilishi javobgarlikka olib kelishi mumkin bo'lgan qoidalar ish tavsifida, mehnat shartnomasida yoki ichki tartib-qoidalarda hujjatlashtirilishi kerak.

ESLATMA! Ro'yxatdagi hujjatlarda yozilgan qoidalar, agar xodimni ular bilan tanishtirish tartibi amalga oshirilgan bo'lsa, uning imzosi bilan tasdiqlangan bo'lsa, majburiydir.

Misol uchun, agar biror kishi smenaga kechiksa, ish jadvali qabulxonada e'lon qilingan bo'lsa, buni rasman buzilish deb hisoblash mumkin emas, chunki hech kim xodimlarni devorlarga osib qo'yilgan materiallar bilan tanishishga majburlamagan. Ammo agar ishchi "Men jadval bilan tanishman" so'zlari ostida imzolagan bo'lsa, natijada yuzaga keladigan javobgarlik qonuniy bo'ladi.

Tanbeh berish sabablari:

• ishga yoki tanaffusdan keyin kechikish;
• ishdan bo'shatish;
• xavfsizlik texnikasi bo'yicha o'qitish yoki tibbiy ko'rikdan o'tishni rad etish;
• nomaqbul holatda ko'rinish;
• kompaniya yoki ish beruvchining mulkini o'zlashtirish, zarar etkazish, o'g'irlash;
• rahbariyatning ko'rsatmalariga rioya qilmaslik;
• mehnat funktsiyalarini buzish.

Etti muammo - bitta javob?

Bitta qoidabuzarlik - bitta intizomiy jazo. Xodim bir xil huquqbuzarlik uchun ikkita jazoga tortilishi mumkin emas, masalan, ishdan bo'shatilgunga qadar tanbeh olish.

Agar huquqbuzarlik jamiyatning mol-mulkiga zarar etkazish yoki javobgarlikka tortiladigan boshqa harakat bilan birga bo'lsa, unga qo'shimcha ravishda tanbeh (shuningdek, ishdan bo'shatish) ham qo'llanilishi mumkin.

Intizomiy va moddiy javobgarlik bir-biri bilan kesishmaydigan ikkita sohadir.

Qoidabuzarni jazolash vaqti keldi

Ish beruvchiga qoidabuzarlik to'g'risida ish beruvchiga ma'lum choralar ko'rish zarurligi to'g'risida qaror qabul qilish uchun xabar berilgan kundan boshlab bir oy bor.

Agar ushbu oy davomida aybdor kasal bo'lib qolsa yoki har qanday turdagi ta'tilga chiqsa, bu kunlar intizomiy jazo choralari uchun belgilangan muddatga qo'shiladi. Ammo davlat tomonidan qo'shimcha dam olish kunlari, masalan, bayram yoki dam olish kunlari taqdim etilganda, oylik muddat bu vaqtga uzaytirilmaydi.

Agar bevosita rahbar huquqbuzarlik to'g'risida olti oydan ortiq vaqt davomida xabar topmagan bo'lsa, kelajakda qanday holatlar yuzaga kelishidan qat'i nazar, da'vo muddati o'tgan deb hisoblanadi va aybdorga tanbeh berish endi mumkin emas.

MUHIM! Agar huquqbuzarlik audit yoki audit natijasida aniqlangan bo'lsa, huquqbuzarlikni aniqlash muddati 2 yilgacha uzaytiriladi.

Tanbeh qanday beriladi?

Jazolangan xodimning kelishmovchiligi bilan bog'liq yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolarni bartaraf etish uchun ish beruvchi qonuniy tartib-qoidalarga qat'iy rioya qilishi kerak.

ESLATMA! Agar tanbeh qonunga xilof ravishda, tartibni buzgan holda olingan bo'lsa, keyin esa keyingi qoidabuzarlik natijasida xodim ishdan bo'shatilsa, Mehnat kodeksida ruxsat etilgan bo'lsa, ishdan bo'shatishning qonuniyligi muvaffaqiyatli e'tiroz qilinishi mumkin.

Tanbeh berish uchun 5 qadam

1. Noqonuniy xatti-harakatlarning holatlarini tuzatish. U yozilishi kerak: akt, xizmat yoki hisobot, maxsus komissiyaning xulosasi. Ushbu hujjatlar ostidagi imzolar ko'rsatilgan fakt haqiqatda sodir bo'lganligidan dalolat beradi.
2. Tushuntirish talabi. Faktni tanbehga loyiq deb baholash uchun huquqbuzardan uning xatti-harakati uchun tushuntirish talab qilish kerak. Buning uchun unga 2 kun ichida tushuntirish xati yozish zarurligi to'g'risida yozma ariza topshiriladi. Ish beruvchining keyingi qadamlari xodimning ushbu talabga javobiga bog'liq.
3. LEKIN) Xodim tushuntirish yozdi. Uning natijalariga ko'ra, ish beruvchi aybdor shaxs tanbeh yoki boshqa jazoga loyiqmi yoki yo'qligini hal qiladi.
   B) Ishchi tushuntirishdan bosh tortdi yoki 2 kun kutishdan keyin taqdim etmadi. Bunday holda, tushuntirish berishni rad etishni ko'rsatuvchi 2 ta imzo bilan dalolatnoma tuziladi. Bundan tashqari, jarima qo'llash qonuniydir.

   MASLAHAT! Agar xodim darhol tushuntirish xati yozishdan bosh tortsa, ikki kun davomida tanbeh bilan kutish yaxshiroqdir: huquqbuzar o'z fikrini o'zgartirishi mumkin va agar u darhol tuzalib, bu huquqdan mahrum bo'lsa, bu ish beruvchiga qarshi guvohlik berishi mumkin. sud jarayonlari.

4. Nashr. Shakl o'zboshimchalik bilan tuzilgan, ammo qonunbuzarlik tavsifi va barcha tegishli hujjatlarga havolalar (akt yoki memorandum, tushuntirish xati yoki uning yo'qligi) bo'lishi shart.
5. Ish beruvchining tashabbusi bilan shaxsiy kartaga tanbeh to'g'risidagi yozuv kiritiladi xodim. Ko'pgina tashkilotlarda tegishli mahalliy aktlarda bonuslarni to'lashning xodimning jazosi bor-yo'qligiga bog'liqligi to'g'risidagi qoida mavjud.

ESLATMA! Tanbeh to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat daftarchasiga kiritilmasligi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasi).

Tavba qildi, tuzatdi

Agar bir yil o'tgan bo'lsa va jazolarning yangi yozuvlari qo'shilmagan bo'lsa, jazoning og'ir yuki avtomatik ravishda olib tashlanadi.

MUHIM! Agar 365 kun hali o'tmagan bo'lsa va mehnat intizomi yana buzilgan bo'lsa, bu ishdan bo'shatish uchun qonuniy asos bo'lishi mumkin.

Agar ish beruvchi bir yillik muddat tugashidan oldin, xodim o'zini tuzatgan deb qaror qilsa (u o'zi shunday qaror qabul qilganmi yoki jazolangan shaxsning o'zi buning uchun ariza berganmi), tanbeh muddatidan oldin bekor qilinishi mumkin. Buning uchun tegishli buyruq chiqarish kifoya. U kuchga kirgandan so'ng, xodim intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi.

Rahbar va xodim o'rtasidagi mehnat faoliyati jarayonida yuzaga keladigan ziddiyatli vaziyatlar har doim ham tinch yo'l bilan hal etilmaydi.

Intizom masalasi "Bosh - Bo'ysunuvchi" formatidagi munosabatlarning butun spektrining eng muhimi. Bu holatda shaxsiy fazilatlar muhim rol o'ynaydi, ammo vaziyatni qonun doirasida ushlab turish uchun vositaning mavjudligi har doim zarur.

Ushbu tutqichlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi sizni xodimlarga yuklashga ruxsat beradigan vositalardir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi sizga uchta turdagi jazo choralarini qo'llash imkonini beradi: tanbeh va tegishli moddada (yo'q). Menejer har uch turdagi jazoni har qanday ketma-ketlikda qo'llashi mumkin, lekin deyarli har doim hamma kichikdan boshlanadi va keyin ko'tariladi.

Bunday jazolar yoki "mehnat daftariga kiritish bilan tanbeh" va boshqalar mavjud emas. Ushbu qo'pol formulalar uzoq o'tmishdagi narsadir, garchi ko'pchilik hali ham ularni qo'llash tahdidi bilan gunoh qiladi.

“Tanbat” tushunchasi noto‘g‘ri ish uchun jazo qo‘llashdir Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, Mehnat shartnomasida, ichki tartib qoidalarida (agar unga havola Mehnat kodeksida ko'rsatilgan bo'lsa va xodim imzo bilan tanishgan bo'lsa) va boshqa me'yoriy hujjatlarda nazarda tutilgan funktsiyalarni bajarish. korxona.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida tanbeh e'lon qilinishi mumkin bo'lgan aniq ro'yxat mavjud emas. 192-modda oddiygina ish beruvchining ushbu jazolarni qo'llash huquqini belgilaydi. Biroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining amaldagi tahririda butun davr mobaynida ushbu kodeksning ushbu moddasini manipulyatsiya qilish bo'yicha ma'lum so'zsiz qoidalar ishlab chiqilgan. Shunday qilib, jiddiy, takroriy yoki muntazam qoidabuzarliklar uchun tanbeh qo'llaniladi, masalan:

• rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddalarini to'g'ridan-to'g'ri buzish (masalan, bu xavfsizlik qoidalarini buzish, ish jadvaliga rioya qilmaslik, to'g'ridan-to'g'ri vazifalarni bajarmaslik va boshqalar bo'lishi mumkin);
• Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan taqiqlanmagan, ammo mehnat intizomiga rioya qilishning ajralmas qismi bo'lgan harakatlar (tibbiy ko'rikdan o'tishni rad etish, sil kasalligi bo'yicha treningdan o'tishni rad etish va boshqalar);
• korxonaning mol-mulkiga zarar yetkazilishiga olib keladigan vaziyatni yaratish (inventarizatsiyaga zarar etkazish va boshqalar).

Kamchilik bo'lsa, tanbeh berish muddati 6 oyni tashkil etadi, undan keyin ushbu turdagi jazo qo'llanilishi mumkin emas.

Tanbeh berish tartibi

Kelajakda keraksiz qiyinchiliklarga yo'l qo'ymaslik uchun, tanbeh har doim ketma-ket ikkinchi jazo bo'lib, qoidabuzar xodimga nisbatan engilroq chora qo'llanilgan bo'lsa - eslatma.

Birinchi navbatda aybdorga eslatma qo'yish bilan kompaniya rahbariyati ikkita maqsadni ko'zlaydi: bu xodimga tuzatish imkoniyatini beradi va shu bilan birga o'zini yuzaga kelishi mumkin bo'lgan sud jarayonlaridan himoya qilish choralarini ko'radi. Xuddi shu huquqbuzarlik uchun bir nechta jazo tayinlanishi mumkin emas. Qoidabuzarlik uchun tanbeh berilgan taqdirda, xuddi shunday qoidabuzarlik uchun tanbeh endi e'lon qilinmaydi.

Amalda, sudya birinchi navbatda o'z ishini sudda himoya qilgan xodimning oldingi jazolari mavjudligidan manfaatdor bo'lgan holatlar ko'p uchraydi. Agar sudlanuvchi oldingi jazolarning hujjatlashtirilgan faktlarini taqdim eta olmasa, bu faktlarning yo'qligi da'vogar foydasiga guvohlik beradi, chunki bu juda qattiq birinchi jazo sifatida talqin qilinishi mumkin.

Mulohazadan keyin tanbeh keladi. Uning kompaniya uchun buyurtma shaklida paydo bo'lishidan oldin quyidagi harakatlar amalga oshiriladi:

Huquqbuzarlik faktini aniqlash

Huquqbuzarlik rasman qayd etilishi uchun xodimning bevosita rahbari o‘zining bevosita rahbariga huquqbuzarlik fakti tavsifi ko‘rsatilgan mansabdor shaxs (xabar) taqdim etishi shart.

Eslatmada holatlar, aniq shaxslar va voqea sanasi ko'rsatilgan, shuningdek, quyidagi mazmundagi iborani o'z ichiga oladi: "yuqorida aytilganlarga asoslanib, sizdan ...ga nisbatan intizomiy choralar ko'rishingizni so'rayman".

Epizodni o'ziga xos noto'g'ri xatti-harakatlarni ko'rsatgan holda baholashga ruxsat beriladi, lekin faqat taxminiy ma'noda.

Jinoyat qonuni

Bitta eslatmaning mavjudligi jarima solish tartibini boshlashi mumkin, biroq, ularning harakatlarining qonuniyligini oshirish uchun akt zarur. Akt kamida uchta nomning majburiy kiritilishi tufayli yuridik nuqtai nazardan foydaliroq hujjatdir. Ular bitta bo'limda ishlaydigan xodimlar bo'lishi kerak. Nizolar bo'lsa, ular sodir bo'lgan narsaning guvohi bo'lishadi.

Akt har qanday shaklda, eslatmadagi kabi ma'lumotlarni ko'rsatgan holda, faqat sizning sharhlaringizsiz tuziladi. Matn “Biz, quyida imzo chekuvchilar... bu dalolatnomani shunday tuzdik...” degan so‘zlar bilan boshlanadi.

Qonunda huquqbuzarlik sodir etgan shaxs "yozma shaklda tushuntirishlar berishga taklif qilinadi" degan iborani o'z ichiga olishi kerak. Huquqbuzarning ismi ham aktni imzolaganlar orasida bo'lishi kerak. Biroq, uning imzosini talab qilish mumkin emas. Imzo qo'yishdan bosh tortgan taqdirda, dalolatnoma tuzuvchisi familiyasining qarshisiga "Imzolashdan bosh tortdi" iborasini qo'shib, o'z avtografini qo'yadi.

Yozma tushuntirish to'g'risida bildirishnoma

Xodimdan tushuntirish olish ma'qul, lekin siz undan buni talab qila olmaysiz. Tushuntirish huquqi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida (27-modda) mustahkamlangan, ammo xodim undan foydalana olmaydi. Shuningdek, bo'ysunuvchidan tushuntirishlarni talab qilish huquqi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida (192 va 193-moddalar) mustahkamlangan. Ular ish beruvchining harakatlarini tartibga soladi.

Xabarnoma xodimga imzoga qarshi yuboriladi, shundan so'ng uning yozma munosabati 2 kun ichida kutiladi.

Imzo qo'yishdan bosh tortgan taqdirda yozma tushuntirish berishni rad etish to'g'risida dalolatnoma tuziladi.

Yozma tushuntirish berishni rad etish to'g'risidagi akt

Akt xabarnoma olingan kundan boshlab 2 kun o'tgach tuziladi (yuqoriga qarang), bu muddat San'atda belgilangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi. Ushbu dalolatnomani muddatidan oldin tuzish sud muhokamasi paytida huquqbuzarning foydasiga dalil bo'lib xizmat qiladi.

Tanbeh berish buyrug'i

Rahbariyatda to'liq shaklda tuzilgan yuqoridagi to'rtta hujjat mavjud bo'lgandan so'ng, u tuziladi. U har qanday shaklda tuzilgan, lekin quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

• seriya raqami (ichki hujjat aylanishiga ko'ra),
• sana,
• menejer va xodimlar haqida ma'lumot
• tanbeh sababi (noto'g'ri xatti-harakatlarning aniq tavsifi, ammo tafsilotlarga kirmasdan),
• buyurtmaning ilovalariga havola (ilovalar raqamlangan ro'yxatda keltirilgan va dastlabki 4 ta hujjatni ifodalaydi).

Tanbeh berishning oqibatlari va nizoni hal qilish usullari

Tanbeh berish fakti faqat xodimning shaxsiy kartasida (T-2 shakli) ko'rinadi. Bu haqdagi ma'lumotlar endi hech qayerga kiritilmaydi. Shu bilan birga, intizomiy jazolarning mavjudligi yil oxiridagi mukofotlar miqdorida, qo'shimcha moddiy rag'batlantirishning boshqa turlarida (VHI) aks ettirilishi mumkin.

Tanbeh bergandan keyin ham xodim vaziyatni o'z foydasiga tuzatishi mumkin. Yil davomida mehnat intizomini buzish holatlari bo'lmasa, sanktsiya olib tashlanadi. Ular ham bo'lishi mumkin, buning uchun sizga xodimning o'zi yoki uning boshlig'ining iltimosnomasi kerak bo'ladi. Darhol tushuntirish kerakki, bu faqat qoidabuzar o'z xatti-harakati bo'yicha ichki tergovga sodiq bo'lsa va tushuntirishlar berish va hujjatlarni imzolashdan bosh tortmasa ishlaydi.

Gap bilan rozi bo'lmaslik

Vaziyatni rivojlantirishning ikkinchi usuli, albatta, harakatlarni qiyinlashtirishga olib keladi sudda etakchilik. Qarorga rozi bo'lmagan xodim uch oy ichida uning ustidan shikoyat qilish huquqiga ega. Buning uchun ishning holatlarini tavsiflovchi bayonot va sodir bo'lgan voqeani izohlash kerak.

Ish beruvchi ham voqealarning bunday burilishlariga tayyor bo'lishi kerak, ammo amalda, tanbehlar, maqola bo'yicha ishdan bo'shatishdan farqli o'laroq, sudda deyarli hech qachon shikoyat qilinmaydi. Har qanday holatda, hujjatlashtirilgan boshqaruv harakatlarining mavjudligi da'voni qondirish ehtimolini nolga kamaytiradi.

Noqonuniy tanbeh uchun javobgarlik

Tanbeh shaklida noqonuniy jazo qo'llash, agar u sudda isbotlangan bo'lsa, korxona rahbariyatini ma'muriy javobgarlik bilan tahdid qiladi (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasi), bu erda javobgarlik ikkalasiga ham yuklanadi. muayyan shaxs va tashkilot. Jismoniy shaxslar 1-5 ming rubl, yuridik shaxslar - 30-50 ming rubl miqdorida jarima to'laydilar.

Eng afzal qilingan jazo nima?

Menejer intizomni saqlash choralarini ko'rishi shart va bunga har doim ham faqat xarizma va diplomatiya erishib bo'lmaydi. Shu bilan birga, u jazolar va mukofotlar o'rtasidagi muvozanatni saqlashga, qonundan asosli yoki sababsiz foydalanmaslikka majburdir. Bir martalik kechikish, topshiriqni o‘z vaqtida bajarmaslik, o‘z vazifasini bajarishda tasodifiy beparvolik kabi tartib-intizomning buzilishi ish jarayoniga katta putur yetkazmaydi. Binobarin, bunday noto'g'ri xatti-harakatlarni darhol TC samolyotiga o'tkazish mantiqiy emas.

Xodimning o'zi ko'p hollarda o'z nazoratini tushunadi va burchakka tushib qolish istagi bilan yonmaydi, bu mexanizm yoqilganda, "rasmiy jazo" albatta sodir bo'ladi. Rahbar "oltin o'rtacha" qoidasiga amal qilgani ma'qul. Har bir holat uchun yozma tushuntirishlarni to'plash kerak va agar ular uchtadan ortiq to'plangan bo'lsa, jazo qo'llanilishi kerak.

Ammo bu holatda ham, uning harakatining sabablarini tushuntirish uchun bo'ysunuvchi bilan suhbat o'tkazish kerak. Hech qanday holatda bu uzrli ko'rinishga o'xshamasligi kerak, ammo jazoni keyinchalik olib tashlash istiqbollari bilan bog'liq vaziyatning qisqacha tavsifi ushbu jazoni bekor qilish to'g'risidagi Mehnat kodeksining faraziy moddalariga qaraganda huquqbuzarlik sodir etgan shaxsni ko'proq ilhomlantiradi.

Shuni ta'kidlash kerakki, tanbehdan keyin rahbariyat arsenalida faqat bitta dalil qoladi -. Shuning uchun tanbeh boshqalar orasida oxirgi dalildir. Shuning uchun uni qo'llash faqat xodimning TDga muvofiq vazifalariga ochiq qarshilik ko'rsatgan hollarda oqlanadi. Xulosa oddiy: agar siz jazoni qo'llay olmasangiz, uni har qanday usul bilan kechiktirishingiz kerak. Ammo boshqa hech narsa qolmasa, qat'iy va qonunga muvofiq harakat qilish kerak.

Eng qattiq intizomiy jazo - bu ish joyidagi tanbeh. Uning oqibatlari xodimni bonuslar va boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlardan mahrum qilish va ishdan bo'shatish bilan yakunlanishi juda boshqacha bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchi o'z bo'ysunuvchisi tomonidan sodir etilgan noto'g'ri xatti-harakatlarning jiddiyligini hisobga olishi kerak.

Ta'rif

Natijalari eng yoqimli bo'lmasligi mumkin bo'lgan ishda tanbeh jiddiy intizomiy jazo hisoblanadi va agar siz tashkilot qoidalarini qayta-qayta buzsangiz, bu ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin. E'lon qilinganda, rahbar tegishli buyruq berishi kerak. Faqat bu holatda, oqibatlari xodimning ishiga eng yaxshi ta'sir ko'rsatmaydigan ish joyidagi tanbeh yuridik kuchga ega bo'ladi. Bu eslatmadan ko'ra jiddiyroq jazo hisoblanadi. Bu erda yana xulosa qilish kerakki, ishdagi tanbeh, uning oqibatlari bo'ysunuvchining obro'siga eng yaxshi ta'sir ko'rsatmasligi mumkin, agar u takrorlansa, xodim bilan xizmat munosabatlarini tugatish uchun asos bo'ladi.

Tanbeh berish tartibi

Tanbeh faqat mehnat kodeksiga muvofiq bo'ysunuvchiga yuqori rahbar tomonidan qo'llanilishi kerak. Bunday holda, kadrlar bo'yicha mutaxassis xodimdan yozma tushuntirish olishi kerak. Uni tuzish uchun bo'ysunuvchiga ikki kun beriladi. Agar ikkinchisi tushuntirish xatini yozishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi, unda bu qayd etiladi. Shundan so'ng, ish beruvchi xodimni tanbeh berish tartibiga jalb qilish to'g'risida buyruq chiqaradi va mehnat kodeksining 193-moddasida ko'rsatilgan.

Buyurtma tayyorlangandan keyin uch kun ichida xodimga ko'rib chiqish uchun topshirilishi kerak. Agar ikkinchisi uni imzolashdan bosh tortgan bo'lsa, bu aktda qayd etiladi.

Muddati

Rahbar o'z bo'ysunuvchisini mehnat tartibini buzganlik uchun javobgarlikka tortishi uchun u bu faktni yozma ravishda tuzatishi kerak. Xodimga tanbeh berish muddati - bir oy. Bu muddat xo'jayin unga bo'ysunuvchining noto'g'ri xatti-harakati haqida bilgan paytdan boshlab hisoblanadi. Agar olti oydan ko'proq vaqt o'tgan bo'lsa, unda endi intizomiy javobgarlikka tortish mumkin emas.

Shikoyat qilish

Shunga qaramay, amalda intizomiy javobgarlikka tortish mutlaqo to'g'ri va qonuniy bo'lmagan holatlar mavjud. Bunday holda, bo'ysunuvchi bir nechta holatlarga murojaat qilishi mumkin:

Rahbar va xodim o'rtasida yuzaga kelgan nizolarni hal qilish komissiyasiga;

sud organiga;

Mehnat inspektsiyasiga.

Kelajakda xo'jayinga ta'sir qilishning ushbu usullarining barchasi unga ish joyida tanbeh olgan shaxslarga nisbatan bunday huquqbuzarliklarning oldini olishga imkon beradi. Bunday vaziyatda qanday murojaat qilish mumkin? Bu savolni bunday vaziyatga tushib qolgan har bir ikkinchi xodim so'raydi. Mehnat inspektsiyasiga xat yozish va butun vaziyatni tushuntirish, hujjatlarni ilova qilish yaxshidir. Amalda, bu rahbarga ta'sir qilishning eng samarali usuli hisoblanadi. Bundan tashqari, siz sudga ariza yozishga yordam beradigan va barcha tegishli masalalar bo'yicha maslahat beradigan malakali advokat bilan bog'lanishingiz mumkin. Shuning uchun, agar xo'jayin ish joyida xodimga tanbeh bergan bo'lsa, chidash yoki o'zini himoya qilish - faqat ikkinchisi qaror qilishi kerak. Agar biror kishi haqiqatan ham mehnat intizomini buzgan bo'lsa, unda jim turish va o'z xizmat vazifalarini bajarishda davom etish yaxshiroqdir. Agar ish beruvchi asossiz ravishda tanbeh bergan bo'lsa, siz o'z manfaatlaringizni qonuniy yo'llar bilan himoya qilishga harakat qilishingiz kerak.

Effektlar

Mehnat kodeksida aytilganidek, bo'ysunuvchiga e'lon qilingan tanbeh to'g'risidagi ma'lumotlar endi uning mehnat daftariga kiritilmaydi. Shunga qaramay, fuqaro bir yil ichida intizomiy javobgarlikka tortiladi deb hisoblanadi. Ammo istisno hollarda, agar u endi tashkilot qoidalarini buzmasa, menejer xodimni undan oldinroq ozod qilishi mumkin.

Bundan tashqari, intizomiy jazo qo'llanilgan barcha shaxslar ish joyidagi tanbeh qanday huquqiy oqibatlarga olib kelishi mumkinligi haqidagi savolga qiziqish bildirmoqda. Va ular tashkilot rahbariyatining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgunga qadar juda jiddiy bo'lishi mumkin. Shuningdek, tanbeh e'lon qilish qoidabuzarning pul daromadiga ta'sir qiladi, chunki bunday hollarda ish beruvchilar ularni mukofotlar va boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlardan mahrum qiladilar.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, sudlar rahbariyatning huquqbuzar xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy jazolarini yana bekor qilmaydi, shundan so'ng xizmat munosabatlari tugatiladi. Shuning uchun, agar biror kishi tashkilot qoidalarini qayta-qayta buzsa, tanbehning oqibatlari kichik yoki juda achinarli bo'lishi mumkin.

Olib tashlash imkoniyati

Xodim bir yilgacha bo'lgan muddatga ko'rib chiqiladi. Shundan so'ng, u avtomatik ravishda o'chiriladi. Ishda tanbeh berish, uning oqibatlari va shikoyat qilish usullari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan.

Bundan tashqari, jazoni muddatidan oldin olib tashlash mumkin, ammo bunday harakat tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlangan taqdirdagina. Xodim, shuningdek, xo'jayindan tanbehni olib tashlashni yozma ravishda so'rashga haqli, ammo agar u tuzatish faktini tasdiqlasa. Buning uchun xodim unga nisbatan jazo qo'llanilgan butun vaqt davomida mehnat tartibini buzadigan boshqa huquqbuzarliklarga yo'l qo'ymasligi kerak.

Farqlar

Tanbeh va eslatma Ular o'rtasida sezilarli farq yo'q. Shu sababli, eslatma eng yumshoq, tanbeh esa ishdan bo'shatilgunga qadar xodimga nisbatan qo'llaniladigan eng qattiq jazo ekanligini tushunish kerak. Biroq, Art. Mehnat kodeksining 192-moddasi har bir turning aniq ta'rifini bermaydi. Tanbeh va eslatma o'rtasidagi farq nima? Bu savolni hamma, istisnosiz, mehnat tartibini buzgan odamlar so'rashadi. Bundan tashqari, ushbu ikki turdagi jazo bir xil qo'llash shartlari va ma'lum oqibatlarga ega, ayniqsa tanbeh ham, eslatma ham xodimga bir necha marta e'lon qilingan bo'lsa.

Namuna

Tanbeh rahbarning buyrug'i yoki buyrug'i shaklida yozma ravishda amalga oshiriladi. U uch kun ichida xodim tomonidan imzolanishi kerak. Buyurtma berishning aniq namunasi yo'q, shuning uchun har bir tashkilotda u o'ziga xos tarzda tuzilgan va taxminan quyidagicha ko'rinadi.

Korxonaning nomi _________________________

Buyurtma raqami ____________

Sana_________ Shahar________________

Tanbeh haqida

Katta usta __________ (to'liq ismi-sharifi) ish joyida ______ dan _______ gacha uzrli sabablarsiz ikki soat davomida ish joyida bo'lmaganligi sababli, San'atga muvofiq. Art. 192 va 193 TC;

Buyurtma beraman:

San'at asosida tashkilotning vaqtincha ishlash ruxsatnomasida nazarda tutilgan mehnat tartibini buzganligi uchun xodimga (F. I. O.) tanbeh berish. 192 TK.

Ushbu buyruqning bajarilishi uchun mas'ul _______ (to'liq ism) ga yuklansin.

Tashkilot rahbari ______________ (imzo)

Tushuntirish

Rahbar xodimga tanbeh berishdan oldin yozilishi kerak. Buning uchun xodimga ikki kun beriladi. Bundan tashqari, tushuntirish yozma shaklda bo'lishi shart emas, u menejer bilan suhbat davomida og'zaki tarzda, so'zlaringizni ma'lum dalillar bilan qo'llab-quvvatlagan holda berilishi mumkin. Agar biror kishi kasal bo'lib, shifokorga borganligi sababli ishga kechiksa, bu klinikadan olingan ma'lumotnoma bilan tasdiqlanishi kerak. Agar kechikish sababi to'g'ri bo'lsa, boshliq unga bo'ysunuvchiga jazo qo'llay olmaydi. Agar ikki kundan keyin xodim mehnat intizomini buzganligi to'g'risida tushuntirish bermasa, dalolatnoma tuzilishi kerak, uning asosida tanbeh beriladi. Shu bilan birga, norozi bo'ysunuvchi unga qarshi sudga shikoyat qilishi yoki ixtisoslashtirilgan inspektsiyaga shikoyat yozishi mumkin.

Xarakterli

Tashkilotda bir joyda uzoq vaqt ishlagan va ish tartibini buzmaydigan ko'plab kadrlar bo'yicha mutaxassislar tanbeh nima ekanligini, uni qanday qilib to'g'ri e'lon qilish va olib tashlashni bilishmaydi. Bu savolga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi to'liq javob berishi mumkin. Qattiq intizomiy jazo tariqasidagi tanbeh qonunbuzarlik sodir etgan xodimga ishdan bo‘shatilgunga qadar, shuningdek, avvalroq aytilgan eslatmadan so‘ng, masalan, doimiy xodimlar to‘g‘risida qo‘llaniladi.Bunday holatda xodim mukofot to‘lovlari va boshqa mablag‘lardan mahrum etilishi mumkin. Ikkinchi marta tanbeh qo'llaganidan keyin ham xodim mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilishi mumkin. Bunday holda, hatto rahbarning qaroriga e'tiroz bildirish uchun adliya organlariga murojaat qilganda ham, agar u mehnat munosabatlarini to'xtatish qonuniy va asosli ekanligini tasdiqlasa, vakolat rahbar tomonida bo'ladi.

Mas'uliyat

Xodim mehnat inspektsiyasiga rahbar unga asossiz ravishda intizomiy jazo qo'llaganligi to'g'risida shikoyat yozgan taqdirda, barcha hujjatlarni talab qilish bilan tekshirish tayinlanadi. Agar shaxs ushbu organga ariza bilan murojaat qilsa, sud organi tomonidan ham xuddi shunday qilish mumkin. Fuqaroga nisbatan qonunga xilof ravishda jazo qo‘llanilganligi aniqlangan taqdirda, ish joyidagi tanbehning huquqiy oqibatlari shaxs keyingi gal javobgarlikka tortilganda ham hisobga olinmaydi. Bundan tashqari, xo'jayin o'z xodimiga barcha ushlab qolingan bonuslar va boshqa rag'batlantirish to'lovlarini to'lashi kerak. Shuningdek, tashkilot Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksga muvofiq javobgarlikka tortilishi mumkin.

Agar xodim tashkilot qoidalariga rioya qilmaganligi uchun rahbariyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan bo'lsa, lekin sud mehnat munosabatlarining bunday bekor qilinishini noqonuniy deb topsa, bo'ysunuvchi zararni qoplash huquqiga ega. Shuningdek, u barcha ushlab qolingan bonuslar va nafaqalarni to'lashi kerak bo'ladi. Shundan so‘ng u o‘z lavozimiga tiklanadi va o‘z xizmat vazifalarini bajarishda davom etadi.

Qonunga ko'ra, xodimga o'z xizmat vazifalarini bajarmaganligi, ichki tartib qoidalarini buzganligi, egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi va mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq boshqa noto'g'ri xatti-harakatlar sodir etilgan taqdirda ish beruvchiga ta'sir ko'rsatishga haqli. Shu bilan birga, hozirgi kadrlar siyosatida eng ko'p qo'llaniladiganlardan biri tanbehdir. Bunday jazoni qo'llash tartibi va unga ko'ra harakatlar Mehnat kodeksining qoidalari bilan to'liq tartibga solinadi.

Intizomiy jazo sifatida tanbeh berishning xususiyatlari

Mehnat kodeksining 192-moddasi o'z vazifalarini lozim darajada bajarmagan xodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibini belgilaydi, shuningdek, xodimga nisbatan bunday jazolarning to'liq ro'yxatini beradi. Ushbu to'lovlarga quyidagilar kiradi:

• Tanbeh;
• Izoh;

Ko'rsatilgan moddada va umuman mehnat qonunchiligida, shuningdek, boshqa normativ hujjatlarda tanbeh yoki eslatma tushunchasining talqini to'liq ochib berilmaydi. Shunday qilib, huquqiy va huquqiy nuqtai nazardan, bunday jazolar ekvivalent bo'lib, faqat nomi bilan farqlanadi. Shunga qaramay, bir xil mexanizmga ega bo'lsa-da, ikkita alohida turdagi jazolarning mavjudligi ish beruvchilarga xodimlarni boshqarishning yanada samarali tizimini joriy qilish imkonini beradi.

An'anaga ko'ra, tanbeh eslatishdan ko'ra jiddiyroq jazo hisoblanadi va faqat istisno hollarda qo'llaniladi, bunda ish beruvchining keyingi qadami keyinchalik intizom buzilgan taqdirda ishdan bo'shatish bo'ladi.

Ayrim davlat muassasalarida, xususan, huquqni muhofaza qilish organlarida standart intizomiy jazolardan tashqari, ichki hujjatlarda jazoning qo'shimcha usullari, masalan, qattiq tanbeh berish, lavozimini pasaytirish va hokazolar belgilanishi mumkin. Biroq, xususiy tashkilotlar tomonidan Mehnat kodeksida belgilanganidan tashqari boshqa jazo choralari qo'llanilishi mumkin emas.

Tanbeh berishning huquqiy oqibatlari

Qonunchilikda turli intizomiy jazolar va ularning ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi mehnat munosabatlariga ta'siriga amalda e'tibor berilmagan. Biroq, amaldagidan foydalanish, qo'shimcha haq to'lanmaydigan ishlarga jalb qilish va qonunlarda nazarda tutilmagan boshqa intizomiy jazo choralarini qo'llash mumkin emasligiga qaramay, mehnat shartnomasida xodim o'z vazifalarini bajarmaganligi uchun qo'shimcha jazo choralari tartibga solinishi mumkin.

Bundan tashqari, Mehnat kodeksining 81-moddasida, agar xodim shu vaqtgacha bir yil davomida ushbu ish joyida intizomiy huquqbuzarliklarni sodir etgan bo'lsa, har qanday tanbeh yoki eslatma berilganda ishdan bo'shatish imkoniyatini ham nazarda tutadi. Shunday qilib, tanbeh olishning o'zi ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lishi mumkin emas, ammo qayta tanbeh berish mehnat munosabatlarini buzish uchun mutlaqo qonuniy sabab bo'lishi mumkin.

Muhim fakt

Qonun hujjatlarida bitta qoidabuzarlik uchun xodim faqat bitta intizomiy jazoga tortilishi mumkinligini qat'iy belgilab beradi. Shunday qilib, agar xodimga tanbeh berilgan bo'lsa, ish beruvchi bunday intizomiy jazo tufayli uni ishdan bo'shata olmaydi.

Qoidalarda nazarda tutilgan oqibatlar tanbeh yoki mulohazalar uchun qo'shimcha jazo choralarini nazarda tutishi mumkin. Shunday qilib, intizomiy jazoning ayrim turlari bonus olish huquqini yo'qotish yoki uning miqdorini kamaytirishni o'z ichiga olishi mumkin. Shuning uchun alohida tartibga solish va tanbeh yoki eslatma o'rtasidagi jiddiy haqiqiy farqlar bevosita ish beruvchi tomonidan belgilanishi mumkin.

Berilgan tanbeh bunday jazoni qo'llash to'g'risidagi buyruq imzolangan kundan boshlab bir yildan ortiq bo'lmagan xodimning ishiga ta'sir qiladi. Bundan tashqari, umumiy shartlar ham qonun bilan belgilanadi, ular davomida huquqbuzarlik uchun jazo qo'llashga ruxsat beriladi. Shunday qilib, agar bunday huquqbuzarlik fakti audit yoki inventarizatsiya paytida aniqlangan bo'lsa, unda buning uchun jazo qonunbuzarlik sodir etilganidan keyin olti oy ichida boshlanishi mumkin. Boshqa hollarda, ish beruvchi tomonidan huquqbuzarlik fakti aniqlangandan keyin bir oy ichida foydalanishga ruxsat beriladi.

Tanbeh berish tartibi

Har qanday boshqa intizomiy jazo singari, tanbeh berish ham qonun hujjatlarida belgilangan tartib-qoidalarga to‘liq rioya qilishni talab qiladi. Xodim har doim ham sudda, ham kasaba uyushma tashkilotiga yoki mehnat inspektsiyasiga murojaat qilish huquqiga ega. Umuman olganda, tanbeh qonuniy deb hisoblanishi uchun ish beruvchi quyidagi tartibni bajarishi kerak:

Muhim fakt

Bunday tanbehning mavjudligi o'z-o'zidan xodim uchun keyingi ish vaqtida salbiy oqibatlarga olib kelmaydi, chunki bu haqda ma'lumot xodimning mehnat daftarchasiga kiritilmagan va bunday ma'lumotlar ish beruvchi yoki uning kadrlar bo'limi tomonidan kiritilganda, xodim har doim sud yoki ish beruvchidan mehnat daftarchasini bunday sanktsiyasiz dublikat bilan almashtirish bilan sudda bunday intizomiy jazoni bekor qilishni talab qilishga haqli.

Tanbeh intizomiy javobgarlik bo'lganligi sababli, agar xodimning harakatlari ish beruvchiga haqiqiy moddiy zarar etkazgan bo'lsa, undan bunday xarajatlar uchun moddiy kompensatsiya talab qilinishi mumkin.

Agar zarar etkazilgan bo'lsa va xodimning shaxsiy aybisiz, agar mehnat shartnomasi qoidalarida boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, jami uning o'rtacha oylik ish haqi miqdoridan oshmasligi kerak.

Ishda tanbeh nima, u xodimga nima tahdid soladi va uning oqibatlari qanday bo'lishi haqida, mehnat munosabatlarining har bir tomoni bilishi kerak. Ishda tanbeh berish, intizomiy jazo sifatida, Mehnat kodeksining tamoyillari bilan tartibga solinadi va xodimni tayinlash va unga ta'sir qilishning qat'iy tartibiga ega. Shuning uchun menejerlar va ish beruvchilar ish joyidagi tanbeh nimani anglatishini ham bilishlari kerak, chunki bunday jazo berish tartibini buzish xodimning emas, balki ish beruvchining javobgarlikka tortilishiga olib kelishi mumkin.

Ishda tanbeh nimani anglatadi - huquqiy tartibga solish va qonunlar

Intizomiy jazo turi sifatida tanbeh to'g'ridan-to'g'ri Rossiya mehnat qonunchiligi qoidalari bilan tartibga solinadi. Shu bilan birga, qonun hujjatlari ushbu intizomiy jazo chorasini qo'llash mexanizmi va tartibini, shuningdek, ish joyidagi tanbehning oqibatlarini to'liq tartibga soladi. Bu holatda huquqiy tartibga solish asosan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining quyidagi moddalari bilan ta'minlanadi:

• 66-modda. Yuqorida aytib o'tilgan moddaning qoidalari xodimlarning mehnat daftarchalarini to'ldirish va ularni yuritish tartibini tartibga soladi. Xususan, yuqorida aytib o'tilgan moddaning qoidalari mehnat daftariga kiritish bilan tanbeh berishni yoki ushbu hujjatda oddiygina intizomiy jazo choralarini qo'llashni aniq taqiqlaydi, xodimni amalda ishdan bo'shatish jazoga aylangan hollar bundan mustasno.
• 81-modda. Yuqorida aytib o'tilgan modda ish beruvchining tashabbusi bilan xodimlarni ishdan bo'shatishni tartibga soladi, xususan, intizomiy jazolar, shu jumladan ma'lum vaqt davomida ish joyida takroriy tanbehlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish imkoniyatini beradi.
• 189-modda. Ushbu modda umuman korxonada mehnat intizomi tamoyillarini tartibga soladi, shu jumladan xodimlarni rag'batlantirish mexanizmlari va intizomiy jazo choralari, shu jumladan ish joyida tanbeh berish.
• 192-modda. Ushbu maqola intizomiy jazolarni qo'llashda asosiy hisoblanadi. Xususan, u mehnat faoliyatida ruxsat etilgan intizomiy jazo turlarining to'liq ro'yxatini va amaldagi qonunchilikka muvofiq ushbu ro'yxatni kengaytirish imkoniyatlarini tartibga soladi.
• 193-modda. Ushbu moddaning me'yorlari ish beruvchi rioya qilishi kerak bo'lgan har qanday intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibini tartibga soladi va bu holda ish joyida tanbeh berish bundan mustasno emas. Ushbu tartibni buzish jazoning qonunga xilof deb topilishiga, xodim uchun tanbehning barcha oqibatlarini bekor qilishga, shuningdek ish beruvchining javobgarligiga olib kelishi mumkin.
• 194-modda. Ushbu moddada xodimdan haqiqiy tanbeh yoki boshqa intizomiy jazoni olib tashlash imkoniyati, shuningdek, ushbu jarayonni amalga oshirish mexanizmi nazarda tutilgan.
• 195-modda. Ushbu maqolada tashkilot yoki uning bo'linmalari rahbarlarini intizomiy javobgarlikka tortish holatlari ko'rib chiqiladi. Xususan, korxona mehnat jamoasi tomonidan tanbeh berish yoki boshqa jazo tartibini qo'zg'atish imkoniyati.

Umuman olganda, Mehnat kodeksining normalari ishda tanbeh nimani anglatishini to'liq tushunish uchun etarli. Biroq, ushbu intizomiy jazoni qo'llashning to'g'ridan-to'g'ri nozikliklari va aniq protsessual protsedura ham ish beruvchilar, ham xodimlar uchun foydali bo'ladi.

Tanbehni qattiq tanbehdan farqlash kerak. Birinchi holda, bu huquqiy intizomiy jazo bo'lib, to'g'ridan-to'g'ri Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalari bilan ko'rib chiqiladi. Mehnat kodeksining qoidalarida qattiq tanbeh ko'zda tutilmagan, ammo ba'zi muassasalar va xizmatlarda bunga ruxsat beriladi - bu haqda alohida maqolada o'qishingiz mumkin.

Ishda tanbeh - xodim uchun oqibatlar

Oddiy xodimlarni, birinchi navbatda, ishda tanbehning mumkin bo'lgan oqibatlari qiziqtiradi. Haqiqatan ham, Rossiya Federatsiyasida barcha ish beruvchilardan uzoqda intizomiy jazo choralarini qo'llashning umumiy qoidalariga rioya qilishadi, bu esa ko'pincha ishchilar huquqlarining buzilishiga olib keladi. Bundan tashqari, ko'plab xodimlar ish joyida xodimni tanbeh qilish bilan tahdid qilishini bilmaganligi sababli, bu jazoning ma'nosini noto'g'ri tushunishga olib keladi. Va shunga ko'ra, ish beruvchi tomonidan ishchilarning huquqiy savodsizligidan yanada foydalanish uchun.

Mehnat qonunchiligi nuqtai nazaridan, ishda tanbeh berishning mumkin bo'lgan oqibatlari ro'yxati juda qisqa. U quyidagi harakatlarni o'z ichiga oladi:

Ish beruvchi bir vaqtning o'zida intizomiy jazo sifatida tanbeh va ishdan bo'shatishni qo'llashga haqli emas. Agar xuddi shu huquqbuzarlik ish joyida allaqachon tanbeh qilingan bo'lsa, buning uchun xodimni ishdan bo'shatish mumkin emas.

Ish beruvchi bir tomonlama tartibda xodimni ish haqining bir qismidan mahrum qilishga, uning asosiy ish haqini yoki mehnat shartnomasi qoidalarida belgilangan tarif stavkasini pasaytirishga, uni boshqa ish joyiga o‘tkazishga yoki shartnoma shartlarini boshqacha tarzda o‘zgartirishga haqli emas. Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasi qoidalariga ko'ra, ishdan bo'shatishdan tashqari intizomiy jazolar to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat daftariga kiritilishi mumkin emas.

Ishda qanday qilib tanbeh berish kerak

Ish beruvchi uchun xodimga tanbeh berish munosabati bilan ta'sir qilishning mumkin bo'lgan usullaridan tashqari, intizomiy jazo berish tartibi va qonun hujjatlarini buzganlik uchun mumkin bo'lgan javobgarlik juda muhim masalalardir. Umuman olganda, bosqichma-bosqich tartib va xodimlarga tanbeh berish bilan bog'liq mumkin bo'lgan cheklovlar xodimlar faylida quyidagicha ko'rinadi:

1. Ish beruvchi xodimning noto'g'ri xatti-harakati to'g'risida ma'lumot oladi. Ushbu ma'lumotlar memorandum, ish vaqtini tekshirish yoki vaqtni belgilash dalolatnomasi, vaqt jadvalidagi yozuvlar, mijozlarning shikoyatlari yoki boshqa hujjatlar ko'rinishidagi tasdiqlashning qandaydir shakliga ega bo'lishi kerak.
2. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, ish beruvchi xodimdan yozma ravishda tushuntirish talab qilishi kerak. Bundan tashqari, agar tushuntirishlar so'ralmagan bo'lsa, bu tanbeh qo'llash tartibini buzish deb hisoblanishi mumkin. Shu sababli, ish beruvchi xodimga tushuntirish talabi to'g'risida ma'lumot berishning ishonchli tasdiqlanishi haqida g'amxo'rlik qilishi kerak. Masalan, qo'shimchalar ro'yxati va yashash joyida olinganligi to'g'risidagi xabarnoma bilan xat yuboring, shuningdek, ikkita guvoh ishtirokida tushuntirish uchun talablarni xodim tomonidan qabul qilinganligi to'g'risida dalolatnoma tuzing.
3. Xodimga tushuntirishlarni tuzish uchun ikki kun beriladi. Agar tushuntirishlar berilmagan bo'lsa, bu haqda korxonada ro'yxatga olingan tegishli dalolatnoma tuziladi. Tushuntirish xatining mazmunidan qat'i nazar, ish beruvchining o'zi tanbeh berish kerakmi yoki yo'qligini hal qiladi.
4. Yuqoridagi amallarni bajargandan so'ng, ish beruvchi xodimga tanbeh berish to'g'risida buyruq chiqaradi. Xodim ushbu buyruq chiqarilgan kundan boshlab uch kun ichida u bilan tanishish huquqiga ega bo'lishi kerak. Bunday holda, xodimning ish joyida bo'lmagan kunlari ushbu muddatga kiritilmaydi. Tanishuv tegishli akt asosida ham amalga oshirilishi kerak va agar siz buyruq bilan tanishishdan bosh tortsangiz, u kamida ikkita guvohning imzosi bilan tasdiqlanishi kerak.
5. Tanbeh yoki boshqa ta'sir ko'rsatish shaklida intizomiy jazo qo'llanilganda, jazolarning cheklangan muddati borligini yodda tutish kerak. Shunday qilib, tanbeh xodimga korxonada intizomni buzganlik fakti aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay va bunday qoidabuzarlik sodir bo'lgan paytdan boshlab olti oydan kechiktirmay e'lon qilinishi mumkin. . Bu holatda istisno faqat tekshirish yoki tekshirish paytida buzilish aniqlangan holatlar bo'lishi mumkin - u holda xodimni javobgarlikka tortish muddati ikki yilgacha.

Ish beruvchi xodimlarga tanbeh berish to'g'risidagi buyruqlarni amalda kuchga kirganidan keyin 75 yil davomida saqlashi kerak.

Ish joyidagi xodimdan tanbehni qanday olib tashlash mumkin

Boshqa turdagi intizomiy jazo kabi - xodimga eslatma, tanbeh faqat ma'lum vaqt davomida amal qiladi. Ko'rsatilgan muddatni hisoblash juda muhim, chunki qo'pol bo'lmagan intizomiy huquqbuzarlik uchun ishdan bo'shatish aynan shu muddat asosida amalga oshirilishi mumkin. Qonunchilikda xodimdan tanbehni olib tashlashning turli mexanizmlari mavjudligi ham nazarda tutilgan. Bularga quyidagi usullar kiradi:

Agar sud yoki mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha boshqa organ xodimning foydasiga qaror qabul qilsa, unda tanbehni majburan olib tashlashdan tashqari, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 5.27-moddasi qoidalariga muvofiq ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasining ma'muriy huquqbuzarliklari.