Moslashuv jarayonini boshqarish yangi xodimni tashkilotga, lavozimga va jamoaga (professional, ijtimoiy-psixologik, psixofiziologik va boshqalar) kiritishning turli jihatlariga faol ta'sir ko'rsatadi.

D.) moslashish jarayoniga ta'sir qilish, vaqtni qisqartirish, salbiy ta'sirlarni kamaytirish va hokazo.

"Kadrlar moslashuvi" tushunchasi ko'pincha sinov muddati "yoki" yo'naltirish " atamalari bilan almashtiriladi, ammo bu tushunchalar sezilarli darajada farq qiladi (5.33-jadval).

5.33-jadval “moslashish”, “orientatsiya” va “sinov davri” tushunchalarining qiyosiy tahlili

Xodimlarning moslashuvini boshqarishni ta'minlash uchun uning mexanizmini aniqlash kerak, bu boshqaruv qarorlarini qabul qilish tartib-qoidalari, ta'sir qilish vositalari va kadrlar texnologiyalari to'plamidir. Bu jarayon ishtirokchilarining o'zaro munosabatlarini tartibga solish imkonini beradi.

Moslashuvni boshqarish mexanizmi uchta elementni o'z ichiga oladi:

1) moslashuvni boshqarish funktsiyalarini tizimli birlashtirish, ya'ni kadrlar moslashuvini amalga oshirish va uni boshqarish uchun mas'ul bo'lgan shaxslar doirasini aniqlash;

2) moslashish jarayonini tashkil etish texnologiyalari (xodimni tashkilotga va uning lavozimiga kiritishga qaratilgan chora-tadbirlar majmui);

3) moslashish jarayonini axborot bilan ta'minlashni tashkil etish, ya'ni moslashish muvaffaqiyati mezonlarini, uni baholash usullarini va vaqtini aniqlash.

Moslashuvni boshqarish funktsiyalarining tarkibiy konsolidatsiyasi. Moslashuvni boshqarish uchun mas'ul shaxslarning asosiy funktsiyalari:

1) tashkilot xodimlarining professional maslahati;

2) xodimni asosiy vazifalari, talablari bilan tanishtirish;

3) kadrlar tayyorlashni tashkil etish;

4) xodim tomonidan ichki mehnat qoidalari, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik qoidalariga rioya etilishini ta'minlash;

5) kadrlarni samarali tayyorlash uchun zarur shart-sharoitlarni shakllantirish;

6) butun moslashish davri uchun individual dars rejasini ishlab chiqish;

7) xodimning faoliyatini tashkil etish;

8) xodimga zarur yordam ko'rsatish;

9) o'z misolida xizmat vazifalarini bajarish namunasini ko'rsatish;

10) xodimning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini o'rganish;

11) uni tashkilot jamoasiga kiritish, turli darajadagi hamkasblar va menejerlar bilan ishbilarmonlik aloqalarini o'rnatishga yordam berish;

12) butun moslashish davrida xodimning vazifalarni bajarishini nazorat qilish va baholash.

Moslashishni boshqarish funktsiyalarini ta'minlashning mumkin bo'lgan variantlari:

- xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilmasida tegishli bo'linmani (guruh, bo'lim) ajratish (moslashishni boshqarish bo'limi). Ko'pincha moslashuvni boshqarish funktsiyalari kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish bo'limi (byuro) tomonidan amalga oshiriladi, ba'zida - kadrlarni tanlash bilan shug'ullanadigan xizmat;

- moslashuvni boshqarish bilan shug'ullanadigan mutaxassislarni bo'limlar (seminarlar, bo'limlar) yoki bo'limlar guruhlari bo'yicha taqsimlash. Bunday holda, kadrlar bo'yicha mutaxassis ma'lum bo'limlarning kuratoriga aylanadi. Moslashishni boshqarish bo'yicha mutaxassis xodimlarni boshqarish tizimining bo'linmalaridan birining xodimi yoki ushbu rol uchun o'qitilgan boshqa funktsional bo'linmaning xodimi bo'lishi mumkin;

- Mentorlikni rivojlantirish. Mentorga qo'yiladigan asosiy talablar, qoida tariqasida, uning ushbu vazifalarni bajarish istagi, ish tajribasi va tashkilotga ijobiy munosabatdir. Bundan tashqari, murabbiyning shaxsiy fazilatlari uchun talablar mavjud: bag'rikenglik, xotirjamlik, tashkilotchilik, xushmuomalalik. Murabbiylar o'z vazifalarini bajarishni boshlashdan oldin maxsus treningdan o'tadilar, ularda zarur pedagogik va kommunikativ ko'nikmalar shakllanadi: suhbatdoshni tinglash qobiliyati, materialni taqdim etish qobiliyati, kuzatuv va boshqalar. ustozlik funktsiyalarini bajarganlik uchun yoki adaptantning ish haqining foizi) va nomoddiy rag'batlantirish (ustozlik lavozimga ko'tarilish shartlaridan biri bo'lishi mumkin);

- korxona boshqaruvini tashkil etishning turli quyi tizimlari bilan xodimlarni boshqarish tizimi (xususan, moslashishni boshqarish bo'limi) o'rtasidagi tarkibiy munosabatlarni rivojlantirish. Ko'pgina xorijiy kompaniyalarda bu xizmat nazorat qilish tizimiga kiritilgan. Moslashuvni boshqarish va boshqaruvni tashkil etish bo'limlari o'rtasidagi funktsional munosabatlarning predmeti asosan mehnatni tashkil etish shakllari va tamoyillari, innovatsiyalarni joriy etish tizimi va boshqalar masalalari hisoblanadi.

Moslashuv jarayonini tashkil etish texnologiyasini tashkil etuvchi faoliyatni uch guruhga bo'lish mumkin:

1) dastlabki (taqdimot va tayyorgarlik);

2) kirish;

3) orqali.

1. Dastlabki faoliyat, ya'ni xodim rasmiy vazifalarni bajarishni boshlashdan oldin amalga oshiriladigan faoliyatni taqdimot va tayyorgarlikka bo'lish mumkin.

Taqdimot faoliyati nomzodlarga tashkilotning o'zi, uning missiyasi, maqsadi, mahsuloti yoki xizmatlari, shuningdek korporativ siyosati va xodimlarga munosabati haqida ma'lumot berish bo'yicha faoliyatni o'z ichiga oladi.

Ba'zi kompaniyalarda amaliyotga yoki amaliyotga jalb qilingan talabalar bilan ish olib boriladi; Shuningdek, ular kompaniya, ish sharoitlari, tashkilotning me'yorlari va qadriyatlari haqida zarur umumiy ma'lumotlarni oladi.

Xodimlarni so'rov qilish metodologiyasi

Yangi xodimlarning ko'p bosqichli so'rovi metodologiyasi

Xodimlarni moslashtirishga yordam beradigan chora-tadbirlar zarurligini aniqlash va kamchiliklarni real baholash uchun mavjud o'xshash mexanizmlarga o'zgartirishlar kiritish zarurligini tan olish muhimdir. Shu maqsadda korxona yangi xodimlarning ko'p bosqichli so'rovi metodologiyasidan foydalanishi mumkin, masalan, olti bosqichli:

1) maqsadli guruhni aniqlash;

2) so‘rov turi va usulini aniqlash;

3) asosiy elementlari quyidagi savollar bo'lgan so'rovnomani ishlab chiqish:

Yangi boshlanuvchilarning umidlari;

Moslashuv protsedurasining turli elementlaridan qoniqish (norozilik) (masalan, boshlovchi bilan murabbiyning ishi, sinov muddatining samaradorligi va boshqalar);

Yangi xodimlarning ma'lumotlar tanqisligi;

Mehnat jamoasida muloqot va xulq-atvor normalari xususiyatlari;

4) respondent bilan muloqot qilish usulini aniqlash;

5) respondentlar o'rtasida so'rov o'tkazish;

6) natijalarni tahlil qilish:

Yordamchi ma'lumotlarning (respondentlarning jinsi, yoshi va boshqa xususiyatlari) so'rov natijalariga ta'sirini tekshirish;

Tashkilotda moslashish mexanizmlarining sifatini baholash;

Xulosalarni shakllantirish.

Metodologiyaning xususiyatlari quyidagilardan iborat:

Respondentlar tadqiqotchilar, shuningdek, ularning hamkasblari tomonidan belgilangan muddatda o'rganish tashkiloti tomonidan yollangan barcha yangi xodimlar bo'lishi kerak;

Har bir yangi xodim bir necha marta suhbatdan o'tishi kerak: yozma ravishda - ishga kirishdan oldin, bir oydan keyin, uch oydan keyin, shuningdek og'zaki - birinchi ish kunidan 6-8 oy o'tgach;

Barcha so'rovnomalar har bir yangi xodimga "shaxsan" belgisi bilan yuboriladi. Birinchi so'rovdan bir hafta o'tgach, har bir respondent bilan telefon orqali suhbatda, so'rovnomani o'tkazish qulayligi va anketa mazmunining tushunarliligiga oid ba'zi fikrlarga aniqlik kiritiladi. Yangi xodimlar ishga qabul qilingandan keyin 6-8 oy o'tgach, maxsus ajratilgan xonada maxfiy suhbat o'tkaziladi.

Metodika birinchi ish kunidan oldin yangi xodimlar tomonidan boshdan kechirilgan tashkilot va ish joyi haqida ma'lumot etishmasligini aniqlash imkonini beradi. M.-L tomonidan olib borilgan. Germaniya korxonalari namunasi bo'yicha Reyn so'rovlari quyidagi natijalarni berdi: yangi xodimlarning 3/4 qismi ish boshlashdan oldin tashkilotda "yangi kelganlar" ni joriy etish dasturi mavjudligi yoki yo'qligini bilishmagan; ularning 1/3 qismidan ko‘prog‘i o‘z ish joyini ko‘rmagan va qancha hamkasbi bilan ishlashga to‘g‘ri kelishini bilishmagan; Respondentlarning 2/3 dan ko'prog'i so'rovnomada ko'rsatilgan ma'lumotlarning etti elementidan kamida to'rttasi haqida hech qanday tasavvurga ega emas edi (1-rasm).

Guruch. 5.17. Tashkilotga qo'shilishdan oldin yangi xodimlar boshdan kechirgan ma'lumotlarning etishmasligi

Birinchi ish kuni va birinchi haftada yangi xodimlarning kutishlari rasmda keltirilgan. 5.18 va 5.19 mos ravishda: natija birinchi va ikkinchi hollarda respondentlarning javoblarida juda katta bo'shliqlar bo'ldi.

Guruch. 5.18. Birinchi ish kunidan umidlar va ulardagi umidsizliklar

Guruch. 5.19. Birinchi ish haftasidan yangi xodimlarning kutishlari va ulardagi umidsizliklar

Respondentlar uchun eng muhimlari do'stona munosabat, do'stona munosabat, hamkasblar va menejerning xushmuomalaligi, yangi kelganlarga xushmuomalalik va e'tibordir. Biroq, kompaniya rahbariyatining fikriga ko'ra, kadrlar siyosatida yangi xodimning birinchi ish kuni uchun eng ahamiyatsiz narsa bu yangi xodimlarni hamkasblari bilan tanishtirish, xodimlarni ularning kelishi haqida xabardor qilish va menejerning suhbati edi. ishga joylashish vaqtida yangi kelganlar bilan. Ishning birinchi haftasidan keyin hamkasblarning yordami, rahbar bilan topshirilgan vazifalar to'g'risida suhbatlar, shuningdek, hamkasblarning hali ham oz vakolatlari mavjudligiga e'tibor qaratish bo'yicha umidlari eng kam asosli edi.

Moslashishni boshqarish uchun mas'ul xodimlar tomonidan amalga oshiriladigan tayyorgarlik tadbirlari quyidagilardan iborat:

- ish joyini tayyorlash;

- menejerni, hamkasblarini yangi xodimning kelishi to'g'risida xabardor qilish va tayyorlash;

- ustoz tayinlash;

- yangi xodimning shaxsiy ma'lumotlarini kompaniya uchun odatiy ro'yxatlarga kiritish (telefon ma'lumotnomasi, veb-sayt);

- yangi xodim uchun tashrif qog'ozlari to'plamini tayyorlash;

- xodimni ro'yxatga olish bilan bog'liq hujjatlar to'plamini shakllantirish;

- ruxsatnomalar berish;

- xodimni ishga rasmiy kirish arafasida telefon orqali yangi savollar yoki muammolar yuzaga kelganda xabardor qilish.

2. Kirish tadbirlari xodimning birinchi ish kunida o'tkaziladi. Ularning maqsadi - yangi kelgan shaxsga ijobiy munosabat, kompaniya va yangi ish joyiga ijobiy munosabatni shakllantirish. Eng muhim voqealar:

- yangi xodimni xodimlarni boshqarish bo'limi xodimi yoki murabbiy bilan uchrashish;

- xodimlar uchun qo'llanmani tayyorlash;

– yangi kelganni qabul qilish bilan bog‘liq hujjatlarni rasmiylashtirish;

- xodimning bevosita rahbari bilan uchrashuvini tashkil etish;

- sinov muddati uchun ish rejasini tuzish;

- xodimni korxona, uning xususiyatlari, jamoa shartnomasi bilan umumiy tanishtirishni amalga oshirish;

- xavfsizlik, yong'in xavfsizligi, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha brifing;

- xodimni tashkilot jamoasi bilan tanishtirish. Menejer tez-tez yangi kelganni tanishtiradi, bu uning tashqi ko'rinishiga katta ahamiyat beradi;

- bo'linma ishining kundalik masalalarini oydinlashtirish;

- korporativ gazeta, devor gazetasi, veb-sayt sahifalarida tabrik so'zini joylashtirish yoki uni elektron pochta orqali yuborish;

- yangi xodimning asosiy bo'linmalari, xizmatlari (shu jumladan oshxona va boshqalar) joylashgan joyi to'g'risida ma'lumot berish;

- Vizitkalarni, kirish hujjatlarini taqdim etish.

Bundan tashqari, yangi xodim sovg'a sifatida kompaniya logotipi tushirilgan esdalik sovg'asini, shuningdek, yuqori boshqaruv vakilining tabriklarini olishdan mamnun bo'ladi. Birinchi kuni, yangi kelgan odamning ishga borishini tashkilotda qabul qilinganidan bir yoki ikki soat keyinroq rejalashtirish tavsiya etiladi, bunda barcha xodimlar allaqachon o'z ish joylarida bo'lishadi.

3. O'zaro faoliyat moslashuv davrida amalga oshiriladi. Quyidagilar samarali bo'lishi mumkin:

– moslashuvning turli jihatlari bo‘yicha seminarlar, kurslar va hokazolar tashkil etish;

- menejer, HR menejeri bilan rejalashtirilgan uchrashuvlar o'tkazish, ularning asosiy maqsadi xodim qanday qiyinchiliklarga duch kelayotganini, unga barcha kerakli ma'lumotlar taqdim etilganligini, barcha zarur choralar ko'rilganligini aniqlashdan iborat;

- yangi xodim tomonidan bajariladigan vazifalarning bosqichma-bosqich murakkablashishi;

- yangi xodim va jamoa o'rtasida aloqa o'rnatish uchun bir martalik davlat topshiriqlarini bajarish;

– boshqaruv organi ishini tashkil etish bo‘yicha bir martalik ko‘rsatmalarni bajarish (ishlab chiqarish yig‘ilishi, direktorlar kengashi va boshqalar);

- jamoada maxsus rolli o'yinlar o'tkazish, xodimlarni birlashtirish va guruh dinamikasini rivojlantirish uchun treninglar o'tkazish;

- individual o'quv rejasini ishlab chiqish.

Moslashish jarayonini axborot bilan ta'minlash uning davomiyligi va samaradorligi ko'rsatkichlarini monitoring qilish va baholashga asoslanadi, ba'zan bu tashkilotda xodimlarni baholashning joriy tizimi sifatida ishlatiladi. Shu bilan birga, moslashuv muvaffaqiyatining mezoni sifatida ishlab chiqarish moslashuvining turli jihatlarining ob'ektiv va sub'ektiv ko'rsatkichlaridan foydalanish maqsadga muvofiqdir (5.34-jadval).

5.34-jadval Sanoat moslashuvining turli jihatlarini baholashning ob'ektiv va sub'ektiv ko'rsatkichlari

Ob'ektiv ko'rsatkichlar turli xil usullar (maxsus jihozlar, ekspert baholash, kuzatish) yordamida ob'ektiv ro'yxatga olish imkonini beradi va mehnat faoliyati samaradorligini, uning turli sohalarida xodimlarning faol ishtirokini tavsiflaydi.

Moslashuv samaradorligining sub'ektiv ko'rsatkichlari xodimning umumiy mehnatga munosabatini yoki uning individual ko'rinishlarini tavsiflaydi. Ular xodimlarning so'rovnomalari va psixologik testlar yordamida o'rganiladi.

Yangi xodimni baholash har tomonlama. Baholash elementlari - bu hamkasblar va mijozlarning anonim so'rovi natijalari, yo'naltirish ishlarini bajargan xodimlarning fikr-mulohazalari (rahbar, murabbiy, HR menejeri), baholanayotgan xodimning ish natijalari, sinov uchun ish rejasida qayd etilgan. davr.

Moslashish darajasi va davomiyligi to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plash va qayta ishlash xodimlarni joriy biznesni baholash doirasida amalga oshirilishi kerak. Yangi xodimlarga nisbatan, biznesni baholash tartibi moslashish davrida yuqori chastotaga ega bo'lishi kerak.

Yangi kasbiy va tashkiliy ish sharoitlarini birinchi bo'lib qabul qilish yoki qabul qilmaslik asosida xodim va tashkilotning o'zaro moslashish jarayoni tashkilotdagi strategik rejalashtirish bilan ham, xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha mavjud dasturlar bilan ham bog'liq bo'lishi kerak. xodimlarni baholash va rivojlantirish, va, albatta, kompaniyaning hozirgi korporativ madaniyati bilan.

Bu kadrlar bo'limining ushbu funktsiyaga etarlicha e'tibor bermasligi, yangi xodimlarni moslashtirishning aniq tartibga solingan tartib-qoidalarining yo'qligi jamoadagi yangi xodimning "o'qitilmasligi", uning ma'muriyat tashabbusi bilan ketishi yoki ishdan bo'shatilishiga olib keladi. Shunga ko'ra, tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash bo'yicha chora-tadbirlar samaradorligi pasaymoqda va umuman tashkilotning samaradorligi pasaymoqda.

Moslashuvning barcha bosqichlarida uning borishiga boshqaruv ta'siri mumkin. Nazorat qilinadigan moslashish kursi progressiv natijaga olib keladi.

Moslashuvni boshqarish - bu uning rivojlanishini belgilovchi omillarga faol ta'sir qilish va salbiy oqibatlarni kamaytirish jarayoni. Xodimlarni moslashtirishni boshqarishning asosiy vazifasi xodimning yangi tashqi va ichki muhit sharoitlariga moslashishida muqarrar ravishda yuzaga keladigan sabablarni bartaraf etish va salbiy tomonlarini kamaytirishdir.

Moslashuv jarayonini samarali boshqarish texnologiyasi tegishli algoritmni tuzishni, moslashish jarayoniga ta'sir qilish usullari va usullarini, yangi xodimning moslashish jarayonini nazorat qilish imkonini beruvchi sifat va miqdoriy ko'rsatkichlarni aniqlashni o'z ichiga oladi.

Ishchilarning moslashish tezligi va darajasi ob'ektiv va sub'ektiv ko'rsatkichlar bilan baholanadi.

Xodimning umumiy moslashuvchanligining ob'ektiv ko'rsatkichlari uning mehnat faoliyati samaradorligi va hayotning turli sohalaridagi faolligi ko'rsatkichlari hisoblanadi. Kasbiy moslashuvning ob'ektiv ko'rsatkichi - bu malakalarning ish joyining talablariga muvofiqligi. Ijtimoiy-psixologik moslashuv uchun - bu jamoa hayotida ishtirok etish, undagi ijtimoiy-psixologik pozitsiya, psixofiziologik uchun - charchoq darajasi.

Umumiy moslashuvchanlikning sub'ektiv ko'rsatkichlari - bu tashkilotda ishlashni davom ettirish istagi yoki istamaslik, umumiy ishdan qoniqish.

Moslashuv ko'rsatkichlari to'g'risidagi ma'lumotlarning manbai hujjatlar va moslashtirilganlarning o'zlari va ularning bevosita rahbarlarining so'rovi natijalaridir.

Shunday qilib, moslashuvning ob'ektiv va sub'ektiv tomonlari bir-biri bilan bog'liq, garchi ular uning turli tomonlarini tavsiflaydi.

Moslashuvni boshqarish yangi xodimlarning moslashuvini tezlashtirishga qaratilgan chora-tadbirlar tizimini o'z ichiga oladi. Tashkilot ta'sir qila olmaydigan bir qator omillar mavjud. Bular jinsi, yoshi, oilaviy ahvoli, kelajak rejalari, yosh ishchining me'yorlari va qadriyatlari, ba'zan uning umidlari kabi shaxsiy omillardir. Ammo bundan kelib chiqadiki, tendentsiyalar, ushbu omillarning moslashishga ta'sirining tabiati haqida ma'lumot kerak emas.

Ikkilamchi moslashuvning roli ortib borishi munosabati bilan tizimli malaka oshirishni tashkil etish, shuningdek, kadrlar tayyorlash kabi ishlab chiqarish omilining ahamiyati ortib bormoqda. Moslashuvni boshqarish uchun ma'lum bir xodimning moslashish darajasini nazorat qilish, moslashish parametrlarini muntazam ravishda olish kerak, chunki faqat shu sharoitda barcha chora-tadbirlar tizimi samarali ishlashi mumkin. Faqat doimiy faoliyat ko'rsatuvchi chora-tadbirlarning yaxlit tizimini amalga oshirish moslashish jarayonini muvaffaqiyatli boshqarish imkonini beradi.

Moslashuv jarayonini boshqarish bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi:

yangi yoki boshqa lavozimga o'tkazilgan xodimlarni tashkil etishda moslashish maqsadlarini aniqlashtirish va aniqlashtirish;

Moslashuvga ta’sir etuvchi omillar majmuini aniqlash, ularning har birining ahamiyatini tahlil qilish;

yangi xodimlarni moslashtirishning ob'ektiv va sub'ektiv mezonlarini ishlab chiqish;

moslashish jarayonining muvaffaqiyatini baholash usullarini ishlab chiqish (ham alohida xodimlar, ham turli kasbiy guruhlar);

Yangi xodimlarni moslashtirish bo'yicha ishlarga zarur tuzatishlar kiritish.

Mahalliy psixologlar aniqlaganidek, quyidagi shartlar hisobga olingan holda yangi ishchilarda oqilona, kuchli va shu bilan birga etarlicha ongli ko'nikmalar yaxshi shakllanadi.

Birinchidan, mashg'ulotlar samaradorligini oshiradigan ishga rag'batlantirish va qiziqish. Yosh ishchilar qanday sifat va miqdoriy natijalarga erishishlari kerakligini aniq bilishlari kerak. Buning uchun o'z vaqtida, aniq ko'rsatmalar berish, shuningdek, ishni me'yorlash va rejalashtirishni to'g'ri tashkil etish kerak.

Ikkinchidan, yaxshi ish uchun nazorat kerak: dastlabki, ish jarayonida va uni tugatgandan keyin. To'g'ri tashkil etilgan nazorat bilan yosh ishchilarning e'tibori texnikani xatosiz bajarishga qaratiladi.

Uchinchidan, yosh ishchilarning asosiy e’tibori boshidan sur’atga emas, sifatga qaratilishi kerak. Operatsiya yaxshi tushunilgan va to'g'ri bajarilgandan so'ng tezlikni oshirish kerak. Ammo sur'at boshidanoq etarlicha baquvvat bo'lishi kerak, lekin mahsulot sifatiga zarar etkazmasligi kerak.

To'rtinchidan, mashqlar tizimli va uzluksiz bo'lishi kerak. Mashqlardagi ko'proq yoki kamroq vaqt davomida tanaffus, olingan mahoratning sezilarli darajada zaiflashishiga va hatto yo'qolishiga olib kelishi mumkin.

Beshinchidan, mashg'ulotlar jarayonida mahorat qayta tuziladi, u takomillashtiriladi, shuning uchun yosh ishchilarda o'z ishini yaxshilash, uning tezligi va sifatini oshirish, unga ratsionalizatorlik donini joriy qilish istagini shakllantirish zarurati tug'iladi.

Xodimni ishlab chiqarishga moslashtirish, bu jarayonni samarali boshqarish katta tashkiliy ishlarni talab qiladi. Shu bois mamlakatimizning ko‘plab korxonalarida kadrlarni moslashtirish bo‘yicha ixtisoslashtirilgan xizmatlar tashkil etilmoqda.

Biroq, tashkiliy jihatdan bu turli yo'llar bilan amalga oshiriladi: korxona xodimlarining soniga, korxona boshqaruv tuzilmasiga, xodimlarni boshqarish tizimining mavjudligi va tashkil etilishiga, korxona ma'muriyatining ijtimoiy muammolarni hal qilishga qaratilganligiga qarab. ishlab chiqarishni boshqarish va boshqa masalalar.

Xodimlarni moslashtirish xizmatlari mustaqil tarkibiy bo'linmalar (bo'lim, laboratoriya) sifatida harakat qilishi yoki boshqa funktsional bo'linmalar tarkibiga kirishi mumkin (byuro, guruh va alohida xodimlar sifatida) - kadrlar bo'limida, sotsiologik laboratoriyada, mehnat va ish haqi bo'limida va boshqalar. Ba'zida moslashuv bo'yicha mutaxassis lavozimi do'kon boshqaruvi tuzilmalarining shtat ro'yxatiga kiritiladi. Moslashuv xizmati korxonada umumiy tizimlarning, xodimlarni boshqarishning ajralmas qismi bo'lishi muhimdir.

Kibanovning fikricha, moslashuv jarayoni texnologiyasini tashkil etish sohasida moslashuvni boshqarish bo'yicha bo'linma yoki mutaxassisning vazifalari quyidagilardan iborat:

moslashishning turli masalalari bo'yicha seminarlar, kurslar tashkil etish;

menejer, murabbiyning yangi xodim bilan individual suhbatlarini o'tkazish;

yangi tayinlangan menejerlar uchun intensiv qisqa muddatli kurslar;

murabbiylar uchun maxsus o'quv kurslari;

boshlang'ich tomonidan bajariladigan vazifalarni bosqichma-bosqich murakkablashtirish usulidan foydalanish;

yangi xodim va jamoa o'rtasida aloqa o'rnatish uchun bir martalik davlat topshiriqlarini bajarish;

xodimlarni almashtirish paytida almashtirishni tayyorlash; xodimlarni yig'ish uchun jamoada maxsus rolli o'yinlarni o'tkazish.

Kibanovning tadqiqotida, aslida, bo'limlar o'rtasida xodimlarni moslashtirish funktsiyalarini taqsimlashning ideallashtirilgan sxemasi keltirilgan. Ammo uni o'rganish va iloji boricha unga yaqinlashishga harakat qilish kerak.

Tashkilotlarda moslashish maqsadlariga erishish uchun mavjud xodimlarni boshqarish bo'linmalarida mutaxassislar yoki xodimlarni kasbiy yo'naltirish va moslashtirishni boshqarish bo'yicha mustaqil bo'lim bo'lishi tavsiya etiladi. Bunday bo'linmaning xodimlari kamida ikki kishidan iborat bo'lishi kerak: professional maslahatchi (kasbiy yo'nalish) va xodimlar bo'yicha menejer (xodimlarni tanlash, o'qitish va moslashtirish).

Ushbu bo'linmaning vazifalari kasbiy yo'naltirish va qayta yo'naltirishda yordamga muhtoj bo'lgan xodimlarga, shuningdek, homiylik ostidagi maktablarning kelajakdagi kasbini tanlashda duch kelgan bitiruvchilarga, shuningdek tashkilotga kelgan yoki ish joyini o'zgartirgan yangi xodimlarga qaratilishi kerak. uning ichida.

Kasbga yo'naltirish va moslashishni boshqarish bo'limi quyidagi funktsiyalarni bajarishi kerak:

· mehnat bozori kon’yunkturasini o‘rganish va prognozlash, unga moslashish bo‘yicha chora-tadbirlar ko‘rish, kadrlar resurslarini tegishli tarzda qayta qurish;

xodimlarni kasbiy yorliqlar va lavozim tavsiflaridan foydalangan holda yollash va tanlash, ularning kasbiy yo‘nalishini yaxshilash maqsadida xodimlarni testdan o‘tkazish va suhbatdan o‘tkazish;

· xodimlarni bo'linmalar, uchastkalar, ish joylariga joylashtirish, kadrlar almashinuvi va ishlab chiqarish ichidagi harakatini belgilash, barqaror ishchi kuchini shakllantirish;

· tashkilotchi iqtidoriga ega yosh ishchilar orasidan yetakchilarni tanlash;

· o‘zaro manfaatli shartlarda kasbga yo‘naltirish va moslashtirish bo‘yicha hududiy boshqaruv tizimi bilan o‘zaro hamkorlikni tashkil etish.

Inson resurslari menejerining vazifalariga quyidagilar kiradi:

1. Tashkilot bilan tanishish; xarakterli; mehnat shartlari; ish haqi.

2. Menejerga, bevosita rahbarga, o'quv instruktoriga taqdimot.

3. Ish joylariga ekskursiyalarni tashkil etish.

4. Mehnat sharoitlarini tushuntirish, funktsiyalari bilan tanishish (menejer bilan birgalikda).

5. O'qitishni tashkil etish (o'quv bo'limi bilan birgalikda).

6. Jamoa bilan tanishtirish, xodimlarni tanishtirish (menejer bilan birgalikda).

Umuman olganda, kadrlarni moslashtirish tizimi nafaqat yangi xodimni moslashtirish tartibini tartibga soluvchi hujjatlar to'plami emasligi aniq. Bular, birinchi navbatda, bu faoliyatni amalga oshiradigan odamlar: yangi xodimga ish tezligini oshirishga bevosita yordam beradiganlar va bu jarayonni tashkil etuvchi va nazorat qiluvchilar. Va, albatta, ular o'z ishlarida foydalanadigan vositalardir.

Xodimlarni moslashtirishning bebaho vositalari - bu umumiy elementlarning mavjudligiga qaramay, bir-biridan sezilarli darajada farq qiladigan murabbiylik va murabbiylik. Qoidaga ko'ra, murabbiylik quyidagicha ko'rinadi: tajribaliroq xodim yangi xodimga o'zi nima qila olishini o'rgatadi. Mentorlik yangi xodimga kelajakdagi faoliyatida zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni egallashga qaratilgan. Maslahat, shaxsiy misol yoki boshqa biror narsa bilan murabbiy o'z tajribasini palataga etkazadi. Aytishimiz mumkinki, bu to'g'ridan-to'g'ri ish joyida individual treningning bir turi. Bu yondashuv qadim zamonlardan beri qo'llanilgan va o'zini juda yaxshi isbotlagan. Darhaqiqat, tajribali xodim ko'p narsani biladi va ko'p ish qila oladi, u bajarilgan ishning barcha nozikliklari va nuanslarini biladi. Murabbiyni tayinlashda uning nafaqat professional, balki insoniy fazilatlarini ham hisobga olish kerak. Tabiiyki, murabbiylik jarayoni shunday tashkil etilishi kerakki, xodimning murabbiy sifatidagi faoliyati uning asosiy ishiga hech qanday ta’sir ko‘rsatmasin. Aks holda, ustozlikka asoslangan moslashish tizimi o'sishiga emas, balki umuman ishlab chiqarishning pasayishiga olib keladi.

Amalda murabbiylik butunlay boshqacha ko'rinadi. Mentorlikdan farqli o'laroq, murabbiylik ko'proq to'g'ridan-to'g'ri o'qitishga emas, balki yangi xodimning salohiyatini to'liq ochib berishga va uni to'liq ish bilan ta'minlashga qaratilgan. Murabbiylik har bir inson odatda ko'rsatganidan ko'ra ko'proq qobiliyatga ega ekanligini tan olishga asoslanadi. Va murabbiy o'z ishida xodimning hozirgi faoliyatiga emas, balki kompaniya manfaati uchun ochib berishga intilayotgan salohiyatiga tayanadi. Murabbiylik qobiliyatiga ega bo'lgan murabbiy yoki menejer savol berishdan ko'ra ko'rsatmalar va ko'rsatmalar beradi. Murabbiy tomonidan ma'lum bir naqsh bo'yicha berilgan savollar (ularni "samarali savollar" deb ham ataladi) yangi boshlanuvchilarga o'z ishlariga va imkoniyatlariga yangicha qarashga imkon beradi. Boshqa tomondan, murabbiylik hozirgi vaqtda yangi xodimning haqiqiy professional darajasini mukammal ko'rsatadi va uning rivojlanishi uchun ishingizni rejalashtirish imkonini beradi. Yangi kelgan kishi to'liq vaqtli murabbiy yoki murabbiylik qobiliyatiga ega bo'lgan menejer (ko'pincha bevosita rahbar) bilan ishlashi mumkin. Ayrim hollarda chetdan murabbiylarni jalb qilish maqsadga muvofiq.

Murabbiyning yana bir shubhasiz afzalligi bor - vaqtni tejash. Biz nafaqat yangi xodimning to'liq moslashishi uchun zarur bo'lgan vaqtni qisqartirish haqida, balki bevosita xodimlarni boshqarish uchun zarur bo'lgan vaqt haqida ham gapiramiz. Murabbiylik jarayonining o'zi juda oz vaqt oladi. Darhaqiqat, menejer murabbiylik uchun alohida vaqt ajratishi shart emas. Yangi xodim bilan o'zaro munosabatda bo'lganingizda murabbiylikning asosiy tamoyillaridan doimo xabardor bo'lish va ulardan foydalanish kifoya. Murabbiylik juda aniq muammoni hal qilish uchun ishlatilishi mumkin, bizning holatlarimizda - xodimlarni samarali moslashtirish.

Mentorlik ko'proq an'anaviy bo'lib, u o'z samaradorligini bir necha bor isbotlagan, ko'plab avlodlar tajribasiga ega. Ammo murabbiylik va murabbiylik bir-birini istisno qilmaydi. Aksincha, aksincha, ular bir-birini mukammal ravishda to'ldiradi. Albatta, murabbiylik, mentorlik kabi, mustaqil vosita sifatida ishlatilishi mumkin. Ammo ularning to'g'ri kombinatsiyasi bilan ta'sir juda yuqori bo'ladi.

Yangi ishga qabul qilinganlar birinchi kunida juda ko'p tabiiy qo'rquv bilan kelishadi. Bunday holatlarning oldini olish uchun puxta o'ylangan ishga kirishish tartibi yoki boshqacha aytganda, xodimlarni moslashtirish dasturi zarur.

Moslashuv dasturi moslashish uchun mas'ul bo'lgan xodim tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan aniq harakatlar to'plamidir. Aksariyat mualliflar dasturni umumiy va maxsusga ajratadilar. Umumiy moslashish dasturi butun tashkilotga tegishli. Turli mualliflar unga 6 dan 9 tagacha asosiy savollarni kiritadilar. Bazarovning darsligida keltirilgan nuqtai nazarga ko'ra, dastur davomida quyidagi masalalarni hal qilish kerak:

1. Kompaniya haqida umumiy tushuncha;

2. Tashkilot siyosati;

3. Ish haqi;

4. Qo'shimcha imtiyozlar;

5. Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik qoidalariga rioya qilish;

6. Ishchi va uning kasaba uyushmasi bilan munosabatlari;

7. Maishiy xizmat;

8. Iqtisodiy omillar.

Umumiy dasturni amalga oshirgandan so'ng, siz maxsus dasturga o'tishingiz kerak. U har qanday bo'lim yoki ish joyiga tegishli masalalarni qamrab oladi va yangi kelgan bo'lim xodimlari bilan maxsus suhbatlar va menejer (to'g'ridan-to'g'ri va yuqori) bilan suhbatlar shaklida amalga oshiriladi. U quyidagi savollarni o'z ichiga olishi kerak:

1. Birlikning vazifalari;

2. Ish vazifalari va majburiyatlari;

3. Majburiy hisobot;

4. Protseduralar, qoidalar, qoidalar;

5. Bo'linma xodimlarining vakilligi.

Ushbu dasturlar birlamchi va ikkilamchi moslashuv uchun ishlatilishi mumkin. Hali kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh ishchilarning moslashuvi nafaqat tashkilot to'g'risidagi ma'lumotlarni o'zlashtirishdan, balki ishning o'zini o'rganishdan iboratligi bilan ajralib turadi, shuning uchun moslashish dasturi majburiy ravishda o'qitishni o'z ichiga olishi kerak.

E'tibor bering, xodimlarning moslashuvi jarayon va natija sifatida ko'rib chiqilishi mumkin. Birinchi jihatdagi tahlil tashkilot tizim sifatida qandaydir maqsadlarga, vositalarga ega ekanligini va shaxsning mavqega, ijtimoiy muhitga, tashkilot madaniyatiga kirishi uchun ma'lum shart-sharoitlarni yaratish uchun bir qator harakatlarni amalga oshirishini nazarda tutadi. Natija nuqtai nazaridan shuni aytishimiz mumkinki, boshqaruv vositasi sifatida moslashuv modelini ishlab chiqish, uni tashkilotda joriy etish va vakolatli boshqaruvdan so'ng sub'ektiv va ob'ektivga bo'linadigan muhim natijalarga erishish mumkin. Qoida tariqasida, ob'ektiv natijalarga quyidagilar kiradi:

* yangi xodimlarni topish xarajatlarini kamaytirish;

* kompaniya ma'muriyatining tashabbusi bilan ham, xodimning o'z iltimosiga binoan ham sinov muddatini o'tayotgan xodimlarni ishdan bo'shatish sonini qisqartirish;

* yakka tartibdagi xodimning faoliyati tashkilotning raqobatbardoshligiga ta'sir qila boshlashi uchun zarur bo'lgan vaqtni qisqartirish;

* boshqa xodimlarning yangi kelganlarni moslashtirishga sarflagan vaqtini qisqartirish, bu ularga o'zlarining bevosita vazifalariga ko'proq vaqt ajratishga imkon beradi.

Subyektiv natijalar kompaniyadagi tashkiliy muhitning yaxshilanishi sifatida ifodalanishi mumkin; Ishning birinchi kunlaridanoq xodimning sodiqligini shakllantirish va shu bilan tashkilotda uzoq vaqt ishlashga rag'batlantirish va istagi; Ishdan va umuman kompaniyadan qoniqish.

Agar moslashish jarayoni natijasida tashkilot qisqa vaqt ichida nafaqat shaxsiy maqsadlariga (masalan, pul omiliga) muvofiq, balki tashkiliy vazifalar bilan ham ishlaydigan g'ayratli xodimlarni qabul qilsa, u holda aytishimiz mumkinki, Ushbu tashkilotda moslashish mexanizmi to'g'ri ishlab chiqilgan, amalga oshirilgan, boshqariladigan va shuning uchun samarali. Shunday qilib, yangi xodim ishning dastlabki bosqichidayoq kompaniyaning resursiga aylanadi va uning faoliyati tashkilotning raqobatdosh afzalliklariga ijobiy ta'sir ko'rsata boshlaydi.

Moslashuv dasturlari samaradorligini baholash tizimi bilan nafaqat faoliyatning turli mezonlarini (sub'ektiv va ob'ektiv) ishlab chiqishga asosiy e'tibor qaratiladi, balki ularning ichki tashkiliy jarayonlarga ta'siri ham tahlil qilinadi. Boshqacha qilib aytganda, baholash sadoqatni shakllantirish, strategik maqsadlarni tushunish orqali xodimlarning moslashuvi natijalari va umuman tashkilot faoliyatining o'zaro bog'liqligini tushunishga imkon beradi.

Ob'ektiv ko'rsatkichlarning mavjudligi moslashish jarayonining natijasi miqdoriy jihatdan o'lchanishi va talqin qilinishi mumkinligi va qoniqishni baholash jarayonida sub'ektivlik biroz "kamaytirilgan" degan xulosaga kelishimizga imkon beradi.

Moslashuv tizimi - bu har qanday darajadagi yangi xodimlar uchun zaruriy harakatlar to'plami. Shu bilan birga, xodimning moslashish jarayoni ham uning shaxsiy fazilatlari, ham uning faoliyati nuqtai nazaridan individualdir. Muhim farqlar dastlabki davrda taqdim etilgan ma'lumotlarning hajmi va mazmuni bilan bog'liq. Moslashuv jarayoni ishtirokchilariga ham tafovutlar qo'llanilishi mumkin. Ishchi uchun bo'linmadagi hamkasbi murabbiy bo'lishi mumkin. O'rta darajadagi menejerni moslashtirish va nazorat qilishda yuqori darajadagi menejerlar va xodimlarni boshqarish xizmati xodimlarining faol ishtiroki zarur.

Yosh mutaxassislarni moslashtirish. “Yosh mutaxassislar” tushunchasi tor va keng ma’noda qo‘llaniladi. Tor ma’noda bu huquqiy tushuncha bo‘lib, unda oliy va o‘rta maxsus o‘quv yurtlari bitiruvchilari o‘qishni tugatgandan so‘ng uch yil davomida to‘liq o‘qish kursini tamomlagan, bitiruv malakaviy imtihonini himoya qilgan va davlat imtihonlarini topshirgan yoshlar tomonidan o‘qiladi.

Keng ma'noda, bular 30 yoshgacha bo'lgan oliy va o'rta maxsus ma'lumotga ega bo'lgan, birinchi navbatda mehnat va ijtimoiy o'zini o'zi belgilash bosqichida ekanligi bilan ajralib turadigan maxsus xodimlar guruhini tashkil etuvchi yoshlardir. ularni boshqa avlodlardan ajratib turadigan o'ziga xos xususiyatlar.

Yosh mutaxassislarning o'ziga xos ijtimoiy va yosh xususiyatlari:

• - yosh mutaxassislarning ishi ko'proq samarali, kamroq ijodiy;
• - o'z faoliyatini ierarxiyaning quyi bo'g'inlaridan boshlagan yosh mutaxassislar kamroq maosh oladi. Bu ularning ehtiyojlarini qondirish darajasiga ta'sir qiladi;
• - yoshlarning katta yoshdagi guruhiga taalluqli yosh mutaxassislar, bir tomondan, xatti-harakatlarning katta ratsionalligi va taklif qilishning past darajasi bilan ajralib turadi, boshqa tomondan, tengdoshlariga nisbatan kamroq. amaliy ish tajribasi (tajribasi);
• - yosh mutaxassislar ko'proq harakatchanlik, ilg'or bilim va kasbiy tayyorgarlikka ega, buning natijasida ular tashkilot uchun alohida ahamiyatga ega.

Tashkilotning ishlab chiqarish faoliyatiga yosh mutaxassislarni jadal jalb qilish katta ahamiyatga ega, chunki yosh mutaxassislarning barcha keyingi mehnat faoliyati samaradorligi, ularning barqarorligi, faollik darajasi, mehnat intizomi holati va shaxsni shakllantirish jarayoniga bog'liq. ma'lum darajada moslashish darajasi, vaqti va natijalari bo'yicha.

Yosh mutaxassisni moslashtirish natijalari butun tashkilot faoliyatida ish vaqtini yo'qotish, qayta tayyorlash bilan bog'liq qo'shimcha xarajatlar va boshqalar shaklida namoyon bo'ladi. Bugungi kunda kadrlar almashinuvining qisqarishi ma'lum darajada xodimlarning moslashuviga bog'liq. insonni ishlab chiqarish va ijtimoiy muhitga, insonning u uchun yangi jamoaga kirishi .

Yosh mutaxassislarning moslashuviga ta'sir qiluvchi asosiy omillarga quyidagilar kiradi:

• - ishning universitetda olgan mutaxassisligiga muvofiqligi;
• - mutaxassis ishini diversifikatsiya qilish, uni yanada jozibador qilish qobiliyati;
• - tashkilot ichidagi harakatchanlik, ijodiy yaratish va kasbiy yuksalish uchun sharoit yaratish;
• - ish joyida mehnatni ilmiy tashkil etishni joriy etish;
• - jamoadagi mikroiqlim;
• - ijtimoiy - maishiy xavfsizlik;
• - bo'sh vaqtni tashkil etish.

Yosh mutaxassislar bilan ishlashni tashkil etish, shuningdek, uni istiqbolga rejalashtirishga kompleks yondashuv ularning muvaffaqiyatli moslashuviga asos bo‘lib, mehnat faolligi, malakasini oshirish va kasbiy mahoratini oshirishga xizmat qiladi.

Yosh mutaxassis uchun moslashish davrida o‘z ehtiyoj va ehtiyojlariga befarq bo‘lib, yordam o‘rniga turli to‘siqlar yaratuvchi layoqatsiz birinchi rahbar katta xavf tug‘diradi.

Yosh mutaxassislarning moslashuv jarayoni olti bosqichdan iborat.

Birinchi bosqich. Xodimlarni boshqarish xizmati butun jamoa haqida, kelajakdagi ishlar haqida ma'lumot beradi. U bo‘lajak ish joyi bilan tanishish chog‘ida bo‘lim, guruh boshlig‘idan batafsilroq ma’lumot oladi va jamoaga rasman qabul qilinadi. Menejerlar biznes munosabatlari masalalarida vositachi bo'lishi kerak.

Ikkinchi bosqich. Oddiy ishbilarmonlik aloqalari o'rnatilgan umumiy manfaatlar asosida tanlangan tanishlar doirasi kengayib bormoqda. Ishga kelish ijobiy qabul qilinadi, chunki jamoa asosan yoqimli. Mojaroli vaziyatlarda yosh mutaxassis hali o'zini ko'rsatmagan, shuning uchun u jamoa uchun "yaxshi". U hali hech qanday yomon ish qilmagan.

Uchinchi bosqich. Yosh mutaxassis umumiy kayfiyatni tezda ushlaydi, o'zi ham jamoaga xayrixoh. Ijobiy, jamoa nuqtai nazaridan, bir nechta ziddiyatli vaziyatlarda xatti-harakati uning e'tiborga olinishiga, u hokimiyatga ega bo'lishiga olib keladi.

To'rtinchi bosqich. Yosh mutaxassis jamiyat hayotida, yangiliklarda ishtirok etadi, yangi g'oyalarni taklif qiladi. U o'z ishida ma'lum bir ijodiy shiddatga ega bo'lib, bu yanada yuksalishga yordam beradi.

Beshinchi bosqich. Jamoaning barcha muvaffaqiyatlari va muvaffaqiyatsizliklari shaxsiy sifatida qabul qilinadi. U tez-tez jamoa yig'ilishlarida gapiradi, u erda o'z nuqtai nazarini himoya qiladi. Uning fikri inobatga olinmoqda.

Oltinchi bosqich. Mutaxassisligi bo'yicha yaxshi ish ko'rsatadi. Muayyan ishlab chiqarish holatlarini tahlil qilishda muvozanat va sog'lom fikrni ko'rsatadi. U mas'uliyatli lavozimlarga ko'tariladi.

Moslashuv jarayoni yosh mutaxassisning ishlab chiqarish muvaffaqiyati ishlab chiqarish jamoasida yaxshi munosabatlar bilan birga bo'lgandagina tugallangan deb hisoblanishi mumkin. Bunday moslashishni baholash mezoni ishdan qoniqish hissi hisoblanadi. Bunday holda, turli xil sanoat shovqinlari bajarilayotgan ishning ritmiga ta'sir qilmaydi, bu o'z-o'zidan ramka barqarorligining kafolati hisoblanadi.

Moslashishning turli bosqichlari sur'atlarini bilgan holda, tashkilotlar yosh mutaxassis hozirda qaysi bosqichda ekanligini, u ushbu bosqichda normaga nisbatan kechikib qolganmi yoki tezroq o'tganligini aniqlash oson.

Agar moslashish muvaffaqiyatli bo'lsa, unda jamoaning barqarorlashuviga erishiladi, ya'ni xodim unda o'z o'rnini topdi, uning organik qismiga aylandi.

Yangi xodimlarni moslashtirish. Yangi tashkilotga qo'shilish har qanday odam uchun psixologik jihatdan qiyin daqiqadir. Agar u tashkilot tomonidan qo'llab-quvvatlanmasa, u yangi ish tanlashning to'g'riligiga shubha qiladi, ish jarayonida xatolar yuzaga keladi, ularning sabablari insonning psixologik noqulay, ishonchsiz holatida yotadi.

Yangi boshlanuvchining tashkilotga, ishlashga munosabati ko'p jihatdan haqiqat uning umidlariga qanchalik mos kelishiga bog'liq. Agar kelajakdagi ish joyidagi ishlarning haqiqiy holati gazeta reklamalarida yoki shaxsiy suhbatlarda ataylab bezatilgan bo'lsa, yangi xodim o'zini aldangandek his qilsa, xafa bo'lishga arzimaydi.

Yangi kelganni o'z tomoniga jalb qilmoqchi bo'lgan har bir kishi bilishi kerak: ishning birinchi kunlari aniq rejalashtirilgan bo'lishi kerak.

Quyidagi savollarni berish kerak:

• - Ish joyi tayyorlangan va jihozlanganmi?
• - Hamkasblarga yangi xodimning ismi-sharifi, ma'lumoti, oldingi faoliyati va kelajakdagi funksional vazifalari haqida rasman ma'lumot berildi.
• - Salomlash paytida unga topshirilishi kerak bo'lgan barcha hujjatlar tayyormi: ish joyining tavsifi, tashkilot rejasi, barcha yuqori va o'rta boshliqlarning ro'yxati, eng yaqin xodimlar ro'yxati.
• - yangi xodim qachon va qanday shaklda tashkilotning vazifalari va boshqaruvning asosiy tamoyillari bilan tanishadi.
• - Ularning vakolatlari aniq belgilanib, yozma ravishda hujjatlashtirilganmi?
• - bajarish uchun, qanday vazifalar darhol yangi xodimni o'z ichiga oladi.
• - Xodimlardan qaysi biri birinchi kunlarda ovqat xonasiga hamroh bo'ladi.
• - Yangi kelganni korxona an'analari bilan tanishtirish vazifasini kim o'z zimmasiga oladi (bu yozilmagan odob-axloq qoidalarini o'z ichiga oladi, chunki bu savollar ko'pincha turli xil nozik daqiqalar bilan bog'liq).

Yangi xodim ham imkon qadar tezroq va hech qanday asoratsiz zamonaviy bilimga ega bo'lishdan manfaatdor. Tajriba shuni ko'rsatadiki, tashkilotning me'yorlari va an'analari haqida so'raydigan odam bo'lishi uchun birinchi oylarda yangi kelganga homiylik qiladigan xodimni tanlash yaxshi bo'lardi.

Yangi xodimning kuchli va zaif tomonlari tezda aniqlanadi. U bilan keyingi ta'lim imkoniyatlari haqida gaplashish tavsiya etiladi. Bu qanchalik tez sodir bo'lsa, tashkilot uchun bir necha hafta davomida uning yo'qligi shunchalik og'riqsiz bo'ladi. Agar yangi kelgan shaxs o'z bilim va ko'nikmalarini chuqurlashtirish va oshirishga tashkilot tomonidan ko'rsatilayotgan qiziqishni ko'rsa, u rahbariyatning umidlarini qondirishga harakat qiladi.

Tashkilotlar qobiliyatli mutaxassisni topish uchun ko'p pul sarflashlari kerak, ammo uni yo'qotish yanada qimmatroq. Yangi boshlovchi o'z o'rnini egallash uchun o'zida kuch topishi kerakligiga ishonadigan har bir kishi, uni tark etish uchun o'zida kuch topa olishini yodda tutishi kerak.

Agar yangi xodim yaxshi ko'rsatma berilsa, u menejerga, tashkilotga ishonadi, ularning talablarini o'rganadi, o'zini qulay, samarali va ishlashga tayyor bo'ladi.

Rahbarning moslashuvi. Rahbarlarning moslashuvi ayniqsa qiyin. Bu, birinchi navbatda, ularning darajasi va yangi bo'ysunuvchilar darajasi o'rtasidagi nomuvofiqlik bilan bog'liq. Agar rahbar jamoadan yuqorida bo'lsa, ikkinchisi uning talablarini idrok eta olmaydi.

Bir nechta strategiyalar bo'lishi mumkin.

Kutilayotgan. Bu vaziyatni, birlik muammolarini va oldingi ishning xususiyatlarini bosqichma-bosqich o'rganishdan iborat. Bu ehtiyotkorlikning kuchayishi, o'tmishdoshning ishini, umumiy vaziyatni batafsil tushuntirish, amalga oshirilmagan loyihalar bilan tanishish va shundan keyingina faol harakatlar boshlanishi (odatda 100 kundan keyin emas) bilan tavsiflanadi.

Tanqidiy. Undan oldingi hamma narsani qoniqarsiz deb baholashdan kelib chiqib, uning atrofidagilarni esa o'z-o'zidan o'zboshimchalik bilan o'rganuvchi rutinistlar sifatida baholab, darhol hamma narsani normal holatga keltirishga urinish. Ushbu strategiya tezda muvaffaqiyatsizlikka uchraydi.

An'anaviy. Bu avvalgi rahbar tomonidan kaltaklangan yo'l bo'ylab harakatlar va oldingi usullardan foydalanishni o'z ichiga oladi.

Ratsional. U 4-6 hafta ichida ko'pchilikni tashvishga soladigan eng dolzarb muammolarni hal qilish va shu bilan vaziyatni yaxshilash uchun faoliyatning bir nechta yo'nalishlarini tanlashga asoslangan. Bu yangi kelganga muvaffaqiyat keltirishi, uning mohir etakchiligini ko'rsatishi mumkin. Bu strategiyani amalga oshirish jarayonida inertsiya kuchi ko‘pincha katta bo‘lishini esga olib, qo‘l ostidagilarni yangicha ishlashga, ularga aniq maqsadlar qo‘yishga, qiyinchiliklar yuzaga kelganda taslim bo‘lmaslikka bosqichma-bosqich o‘rgatish zarur.

Bo'ysunuvchi va yuqori darajadagi menejerlarning yangi xodimga nisbatan o'z manfaatlari va umidlari bor. Yangi rahbar yuqoridan ham, pastdan ham bosim ostida. Shuning uchun o'zgarishlar keskin bo'lmasligi kerak, bu boshqa bo'limlarning ishini buzish xavfini tug'diradi. Shu munosabat bilan, manfaatdor tomonlarga barcha o‘zgarishlarda ularning manfaatlari hisobga olinishini, biroq amaliy harakatlarga shoshilmasliklarini zudlik bilan tushuntirish tavsiya etiladi.

Tashkilotda ilgari ishlaganlar yaxshi tanilgan, ammo ularning rahbarlik lavozimiga ko'tarilishi sobiq hamkasblarning begonalashishi va hasadiga olib kelishi mumkin. Bundan tashqari, ularda odatlar va an'analar hukmronlik qiladi, go'yo ichki muammolarni bilish va shuning uchun o'zlarining "sanoat ko'rligi".

Yangi rahbarning jamoa tomonidan qabul qilinishi ko'p jihatdan uning o'tmishdoshi bilan taqqoslashiga bog'liqligi bilan bog'liq qiyinchiliklar ham mavjud. Yangi rahbar faqat ichki munosabatlarni yaxshi bilsa va asosiy shaxslarga, masalan, uning uchun vaqtinchalik vazifaga tayansagina muvaffaqiyatga erisha oladi. Birinchi navbatda maslahat uchun unga murojaat qilish va hamkorlik imkoniyatlarini muhokama qilish tavsiya etiladi.

Jamoaga yangi rahbarni kiritish jarayoniga kelajakda bo'ysunuvchilarni, ularning afzalliklari, kamchiliklari va potentsial imkoniyatlarini oldindan o'rganish ham yordam beradi; birinchi kundanoq o'zini hal qiluvchi shaxs sifatida ta'kidlaydi, lekin shu bilan birga ehtiyotkor, ehtiyotkor, hamma narsani birdaniga o'zgartirmaydi, balki ishdagi to'siqlarni darhol bartaraf qiladi, qo'l ostidagilarning fikr va takliflariga e'tibor beradi. Shu bilan birga, sobiq rahbarni tanqid qilmaslik kerak.

Yangi xodimlarni moslashtirish bo'yicha xodimlarni boshqarish xizmati ishidagi yakuniy qadam bu moslashish jarayoni ustidan nazoratni tashkil etish bo'lib, u yangi kelganlarning muammolarini hal qilish va ularni jamoada tuzatishga xalaqit beradigan omillarni bartaraf etish uchun mo'ljallangan. Moslashishni tugatgandan so'ng, bevosita rahbar xodimning qisqacha tavsifini yozishi va moslashtirish shaklini xodimlarni boshqarish xizmatiga topshirishi kerak.

Xodimni ishlab chiqarishga moslashtirish, bu jarayonni samarali boshqarish katta tashkiliy ishlarni talab qiladi. Shu bois mamlakatimizning ko‘plab korxonalarida kadrlarni moslashtirish bo‘yicha ixtisoslashtirilgan xizmatlar tashkil etilmoqda. Biroq, tashkiliy jihatdan bu korxona xodimlarining soniga, korxona boshqaruvi tuzilmasiga, xodimlarni boshqarish tizimining mavjudligi va tashkil etilishiga, korxona ma'muriyatining sohadagi ijtimoiy muammolarni hal qilishga qaratilganligiga qarab turli yo'llar bilan amalga oshiriladi. ishlab chiqarishni boshqarish va boshqa nuqtalar.

Xodimlarni moslashtirish xizmatlari mustaqil tarkibiy bo'linmalar (bo'lim, laboratoriya) sifatida harakat qilishi yoki boshqa funktsional bo'linmalar tarkibiga kirishi mumkin (byuro, guruh va individual ishchilar sifatida) - kadrlar bo'limida, sotsiologik laboratoriyada, mehnat va ish haqi bo'limida va boshqalar. Ba'zida moslashuv bo'yicha mutaxassis lavozimi do'kon boshqaruvi tuzilmalarining shtat ro'yxatiga kiritiladi. Moslashuv xizmati korxonada umumiy tizimlarning, xodimlarni boshqarishning ajralmas qismi bo'lishi muhimdir.

Moslashuvni boshqarish funktsiyalarining tarkibiy konsolidatsiyasi quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirilishi mumkin:

Xodimlarni boshqarish tizimi tuzilmasida tegishli bo'linmani (byuro, bo'lim) ajratish. Ko'pincha moslashishni boshqarish funktsiyalari xodimlarni tayyorlash bo'limining bir qismidir.

Moslashuvni boshqarish bilan shug'ullanadigan mutaxassislarni korxonaning ishlab chiqarish bo'linmalari tomonidan qisqartirish bilan taqsimlash, ularning faoliyatini xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan muvofiqlashtirish.

So'nggi yillarda korxonalarimizda unutilgan murabbiylikni rivojlantirish.

Ushbu bo'linmalar va xizmatlarning asosiy maqsadi yangi xodimlarni korxonaga moslashtirish jarayonini imkon qadar qisqa va og'riqsiz qilishdir.

Tashkilotlarda ushbu maqsadlarga erishish uchun mavjud xodimlarni boshqarish bo'linmalarida yoki mustaqil xodimlarni moslashtirishni boshqarish bo'limida mutaxassislar bo'lishi tavsiya etiladi. Bunday bo'linmaning xodimlari kamida bir kishidan iborat bo'lishi kerak - xodimlar bo'yicha menejer (xodimlarni tanlash, o'qitish va moslashtirish). Moslashuv jarayonini amalga oshirishda liniya menejerlari bevosita ishtirok etadilar.

Ushbu bo'linmaning funktsiyalari moslashishda yordamga muhtoj bo'lgan xodimlarga, shuningdek, ta'lim muassasalarining bitiruvchilariga qaratilishi kerak, chunki ular uchun moslashish muammosi jamoada ishlash tajribasiga ega bo'lgan xodimlarga qaraganda keskinroq.

Moslashishni boshqarish bo'limi quyidagi funktsiyalarni bajarishi kerak: mehnat bozori kon'yunkturasini o'rganish va prognozlash, unga moslashish choralarini ko'rish, kadrlar resurslarini tegishli qayta qurishni amalga oshirish; professiogrammalar va lavozim tavsiflaridan foydalangan holda xodimlarni yollash va tanlash, ularni yaxshiroq moslashtirish uchun xodimlarni sinovdan o'tkazish va suhbatdan o'tkazish; xodimlarni bo'linmalar, uchastkalar, ish joylari bo'yicha joylashtirish, rotatsiyalar va xodimlarning korxona ichidagi harakatini belgilash, barqaror ishchi kuchini shakllantirish; mintaqaviy moslashishni boshqarish tizimi bilan o'zaro manfaatli shartlarda o'zaro hamkorlikni tashkil etish.

Inson resurslari menejerining majburiyatlariga quyidagilar kiradi:

• - tashkilot bilan tanishish; xarakterli; mehnat shartlari; ish haqi.
• - menejerga, bevosita rahbarga, o'quv instruktoriga taqdimot.
• - ish joylariga ekskursiyalarni tashkil etish.
• - mehnat sharoitlarini tushuntirish, vazifalari bilan tanishish (menejer bilan birgalikda).
• - o'qitishni tashkil etish (o'quv bo'limi bilan birgalikda).
• - jamoaga KIRISH, xodimlarni tanishtirish (menejer bilan birgalikda).

Yangi xodimlar uchun ularni tashkilot yoki bo'linmadagi ish uslubi va usullariga eng tez va oqilona moslashtirish uchun maxsus o'quv va ta'lim kurslari tashkil etiladi. Moslashuv shakllari bevosita tashkilotda ma'ruzalar va seminarlar bo'lishi mumkin; maxsus o'quv bazasida mutaxassislar va ekspertlarni taklif qilgan holda joylarda darslar; dala guruhi mashg'ulotlari.

Yangi xodimlarni moslashtirish bo'yicha ishda xodimlar bo'limi menejeri maxsus ishlab chiqilgan dasturdan foydalanishi kerak. Moslashuv dasturi umumiy va ixtisoslashtirilgan bo'linadi.

Umumiy moslashish dasturi butun tashkilotga taalluqlidir va quyidagi muammolarni hal qiladi:

• - tashkilotning umumiy g'oyasi: tabrik so'zi;
• - korxonaning rivojlanish tendentsiyalari, maqsadlari, ustuvor yo'nalishlari, muammolari;
• - an'analar, me'yorlar; mahsulotlar va ularning iste'molchilari; faoliyat;
• - tashkil etish, tuzilma, kommunikatsiyalar;
• - yuqori boshqaruv, ichki aloqalar to'g'risidagi ma'lumotlar;
• - tashkilotdagi ish haqi;
• - qo'shimcha imtiyozlar: sug'urta turlari;
• - ishdan bo'shatish nafaqasi;
• - kasallik nafaqalari, oilaviy kasalliklar, homiladorlik va tug'ish nafaqalari;
• - pensiya miqdori; ish joyida o'qitish imkoniyatlari;

Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik:

• - ehtiyot choralari;
• - yong'in xavfsizligi va nazorat qilish qoidalari;
• - baxtsiz hodisalar sodir bo'lganda o'zini tutish qoidalari;
• - sog'liqni saqlash va birinchi yordam ko'rsatish joylari;
• - ishchilarning kasaba uyushmasi bilan munosabati;
• - mehnat shartlari va shartlari;
• - tayinlashlar, harakatlanishlar, ko'tarilishlar;
• - xodimning huquq va majburiyatlari;
• - kasaba uyushmalari qarorlarini bajarish;
• - intizom va jazo choralari;
• - maishiy xizmat;
• - oziqlanish;
• - dam olish xonalari;
• - boshqa maishiy xizmatlar.

Umumiy moslashish dasturi amalga oshirilgandan so'ng, ixtisoslashtirilgan moslashish dasturi amalga oshiriladi. U har qanday bo'lim yoki ish joyiga tegishli masalalarni qamrab oladi. Ushbu dastur odatda chiziq menejeri yoki murabbiylar tomonidan boshqariladi.

Ushbu dastur quyidagi mavzularni o'z ichiga oladi:

• - birlik vazifalari, maqsadlari va ustuvorliklari;
• - tashkilot, tuzilma va funktsiyalar;
• - boshqa bo'limlar bilan aloqalar;
• - majburiyatlar va majburiyatlar;
• - joriy ish va kutilayotgan natijalarning batafsil tavsifi;
• - bu alohida ish nima uchun muhimligini, uning boshqa bo'limlar va umuman korxona ishining boshqa turlari bilan qanday bog'liqligini tushuntirish;
• - ish kunining davomiyligi va jadvali;
• - bajarilgan ishlarning sifatiga qo'yiladigan talablar;

qoidalar - ko'rsatmalar:

• - faqat ma'lum bir ish turiga yoki ma'lum bir birlikka xos qoidalar;
• - xavfsizlik qoidalari;
• - boshqa bo'linmalar xodimlari bilan munosabatlar;
• - oziq-ovqat, ish joyida chekish;
• - ish vaqtida shaxsiy xarakterdagi telefon suhbatlari;

Birlik tekshiruvi:

• - yong'in signalizatsiyasi tugmasi, kirish va chiqishlar;
• - chekish uchun joylar; birinchi yordam ko'rsatish joylari;
• - bo'lim xodimlariga taqdimot.

Ushbu dastur birlamchi va ikkilamchi moslashuv uchun ishlatilishi mumkin. Hali kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh ishchilarning moslashuvi nafaqat tashkilot to'g'risidagi ma'lumotlarni o'zlashtirishdan, balki ishning o'zini ham o'rganishdan iborat bo'lganligi sababli, moslashish dasturi majburiy ravishda o'qitishni o'z ichiga olishi kerak. Keksa xodimlar maxsus moslashishga muhtoj. Shuningdek, ular mashg'ulotlarga muhtoj va ularning ehtiyojlari yosh ishchilarnikiga biroz o'xshaydi va ko'pincha ular uchun jamoaga moslashish qiyinroq. Ota-onalik ta'tilidan keyin ishga qaytgan ayollarning moslashuvi o'ziga xos xususiyatlarga ega; nogironlar; o'quv kurslarini tugatgandan so'ng qaytib kelgan xodimlar. Bularning barchasini e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi va moslashuv dasturlarini tuzishda buni hisobga olish kerak.

Moslashishni boshqarish jarayoni texnologiyasi bo'yicha tashkiliy qarorlarga quyidagilar bog'liq bo'lishi mumkin:

• - seminarlar, kurslar va boshqalarni tashkil etish. moslashishning turli masalalari bo'yicha;
• - menejer, murabbiyning yangi xodim bilan individual suhbatlarini o'tkazish;
• - Ushbu lavozimga birinchi marta kirayotgan menejerlar uchun qisqa muddatli intensiv kurslar;
• - innovatsiyalarni joriy etishda tashkiliy va tayyorgarlik ishlarini olib borish;
• - ustozlarni tayyorlash uchun maxsus kurslar;
• - yangi xodim tomonidan bajariladigan vazifalarni bosqichma-bosqich murakkablashtirish usulidan foydalanish. Shu bilan birga, vazifalarni bajarishda yo'l qo'yilgan xatolarni konstruktiv tahlil qilish bilan nazorat qilish kerak. Bularning barchasi bilan, belgilangan vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilish uchun xodimni qo'shimcha rag'batlantirish tizimini o'ylab ko'rish tavsiya etiladi;
• - yangi xodim va jamoa o'rtasida aloqa o'rnatish uchun bir martalik davlat topshiriqlarini bajarish;
• - boshqaruv organi ishini tashkil etish bo'yicha bir martalik ko'rsatmalarni bajarish (ishlab chiqarish yig'ilishi, direktorlar kengashi va boshqalar);
• - rotatsiya vaqtida kadrlarni almashtirishni tayyorlash;
• - xodimlarni birlashtirish va guruh dinamikasini rivojlantirish uchun bo'linma jamoasida maxsus rolli o'yinlarni o'tkazish.

Uning fikriga ko'ra, lavozimga individual kirish bilan (bu yana guruhga qaraganda afzalroqdir, chunki u samaraliroq va kam xarajat talab qiladi), bevosita rahbar "yangi xodimni ish boshlanishi bilan tabriklaydi, uni tanishtiradi. jamoaga (o'zining tarjimai holini aytib beradi, xizmatlarini ta'kidlaydi), bo'linma va undagi vaziyat bilan tanishtiradi, talablarni, shu jumladan yozilmaganlarini batafsil bayon qiladi, duch kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklar va ishda eng ko'p uchraydigan xatolar haqida hisobot beradi. bo'lajak hamkasblar, ayniqsa, qiyin xarakterga ega bo'lganlar va siz doimo ishonishingiz mumkin bo'lganlar maslahat so'rashadi.

Rahbar ko'rsatma beradi, boshlang'ichning birinchi qadamlarini kuzatib boradi, uning mashg'ulotlarining kuchli va zaif tomonlarini aniqlaydi, qo'shimcha mashg'ulotlarga haqiqiy ehtiyojni aniqlaydi, moslashishda har tomonlama yordam beradi "Vesnin V.R. Amaliy xodimlarni boshqarish: xodimlar bilan ishlash bo'yicha qo'llanma.

Moslashuv jarayonining o'zi ham unda etakchining ishtiroki bilan katta yordam beradi. Uning vazifalariga yangi kelganni yaxshi qabul qilish uchun kelajakdagi hamkasblar bilan dastlabki ishlarni olib borish kiradi; vasiyni tayinlash, moddiy mehnat sharoitlari holatini tekshirish.

Birinchi haftada menejer har kuni xodimni ko'rishi, muvaffaqiyatlar haqida bilishi va muammolarni bartaraf etishga yordam berishi ma'qul. Bu imkon qadar erta (ideal bir oy ichida) uning zaif tomonlari va fazilatlari, jamoadagi munosabatlari, mehnatsevarligi va tashqi ko'rinishi haqida to'liq tasavvurga ega bo'lishga imkon beradi.

Menejerning moslashuv nazorati kartasiga ega bo'lishi va bu jarayonni doimo ko'zda tutib turishi tavsiya etiladi. Birinchi bosqichda u yangi xodimga eng mos ish joyini tanlashda yordam berishi kerak, ikkinchidan - o'z kasbining nozik tomonlarini o'zlashtirishga yordam berish, uchinchidan - tegishli kasblarni o'zlashtirish, shuningdek, jamoani ishlarga jalb qilish.

Bu barcha xulosalar bilan rozi bo'lmaslik qiyin, chunki zamonaviy Rossiya sharoitida, aksariyat tashkilotlar nafaqat kadrlarni moslashtirish funktsiyalarini bajaradigan alohida bo'linmani, balki malakali mutaxassislardan iborat bo'lgan normal faoliyat ko'rsatadigan kadrlar bo'limini tashkil etishga qodir emas. Xodimlar, bunday sharoitda, ko'proq funktsiyalar to'g'ridan-to'g'ri rahbarlar zimmasiga tushadi.

Rahbarning qo'lida moslashuvchan funktsiyalarning kontsentratsiyasi ijobiy yoki salbiy nuqta ekanligini aytish qiyin. Unga bu funktsiyalarni topshirayotganda, biz rahbarning o'zi ham moslashish ob'ekti ekanligini unutmasligimiz kerak va unga ba'zan o'z qo'l ostidagilarga moslashish uchun biroz vaqt kerak bo'ladi.

V.R.Vesninning fikricha, rahbarlarning ijtimoiy va psixologik moslashuvi “birinchi navbatda, ular va yangi qo‘l ostidagilar darajasi o‘rtasidagi nomuvofiqlik tufayli qiyin. Agar rahbar jamoadan bosh va yelka ustun bo‘lsa, ikkinchisi uning talablarini qabul qila olmaydi va rahbar, mohiyatan, qo‘shinsiz general maqomida qoladi; bo‘lmasa, jamoa “cho‘ponsiz suruv” bo‘ladi. Agar sobiq xo'jayin yuqori darajadagi boshliq bo'lsa, kirish jarayoni murakkablashadi "Vesnin V.R. Amaliy xodimlarni boshqarish: xodimlar bilan ishlash bo'yicha qo'llanma.

Moslashuv jarayoni quyidagi besh bosqichni o'z ichiga oladi: lavozimga kirish, yangi xodimni rivojlantirish rejasini ishlab chiqish, moslashish jarayonini nazorat qilish, tuzatish choralari, xodimlarni baholash.

Moslashuvning birinchi bosqichi - yangi xodimlarni joriy etish. Birinchi bosqichning maqsadi - tashkilot, uning xususiyatlari, ichki mehnat qoidalari bilan tanishish.

Qoida tariqasida, lavozimga kirish maxsus orientatsiya kursi yordamida amalga oshiriladi, unga quyidagilar kiradi: jamoaga kirish marosimi, ish joyi bilan tanishish; rahbar bilan suhbat; ijtimoiy imtiyozlar va imtiyozlar bilan tanishish; yong'in xavfsizligi va xavfsizlik bo'yicha treninglar.

Moslashuv dasturining ikkinchi bosqichi - yangi xodimni shakllantirish rejasini ishlab chiqish.

Xodimlarni moslashtirish - bu kadrlarni tanlash tartibining mantiqiy davomi bo'lib, uning davomida har bir xodimning personogrammasi lavozimning professiogrammasiga muvofiqligi aniqlandi.

Shuning uchun, har bir yangi ishga qabul qilingan xodim uchun, xodimning lavozimiga, shaxsiy xususiyatlariga qarab, turli tadbirlarni o'z ichiga olgan individual moslashish rejasini tuzish tavsiya etiladi.

Xodimlarni moslashtirishning asosiy shakllaridan biri bu murabbiylikdir. Tajribali tajribali xodimlar ham, menejerlar ham, tashkilotda bir necha yil ishlagan va o‘zini ustoz sifatida ko‘rsatgan yosh xodimlar ham murabbiy sifatida qatnashishi mumkin.

Moslashishning yana bir shakli - bu yangi xodim tomonidan bajariladigan vazifalarning murakkabligini bosqichma-bosqich oshirish usuli bo'lib, u topshiriqlarni bajarishda yo'l qo'yilgan xatolarni nazorat qilish va konstruktiv tahlil qilish bilan birlashtiriladi. Belgilangan vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilish uchun xodimni mukofotlash xodimning samarali moslashuvida qo'shimcha rag'batlantiruvchi omil hisoblanadi.

Moslashish jarayonida yangi xodimga boshqaruv organining ishini, masalan, ishlab chiqarish yig'ilishini, direktorlar kengashini tashkil qilish uchun bir martalik davlat topshiriqlarini berish tavsiya etiladi. Jamoada maxsus rolli o'yinlarni o'tkazish xodimlarning yig'ilishiga va mehnat dinamikasini rivojlantirishga yordam beradi. Xodimlarni moslashtirish jarayonida ularni maqsadli muammoli guruhlarga, tarkibi vaqt va ish masalalariga qarab farq qiluvchi ijodiy jamoalarga kiritish maqsadga muvofiqdir. Moslashuvning majburiy elementi tashkilot faoliyatining turli jihatlari bo'yicha seminarlar, qisqa kurslar tashkil etishdir. Mehnat rejimi erkinligining oqilona darajasi, bo'linmalar vazifalarini optimal takrorlash, bo'linmalarning raqobatbardoshligi elementlarini joriy etish, mehnat natijalarini oshkor qilish, xodimlarning boshqaruvda ishtirok etishi, ma'muriyat va hamkasblarning fikr-mulohazalarini ta'minlash. mehnatning erishilgan natijalari va ularni baholashning adekvatligi moslashuv muvaffaqiyatini ta'minlaydigan omillardir.

Moslashish jarayonining texnologik sxemasining navbatdagi bosqichi nazorat bo'lib, u yangi xodimning bevosita rahbari tomonidan amalga oshiriladi. Moslashuv jarayonini nazorat qilish natijasida yangi xodimlardan kelib chiqadigan muammolar aniqlanadi.

Tuzatish choralari bosqichida yangi kelganning jamoada mustahkamlanishiga to'sqinlik qiluvchi omillar bartaraf etiladi.

Xodimni baholash moslashish davrining oxirida amalga oshiriladi. Moslashuv natijalari bevosita rahbar tomonidan yozilgan belgilarda aks ettiriladi. Moslashish davrining borishini aks ettiruvchi barcha hujjatlar (moslashish rejasi, buxgalteriya shakllari, xarakteristikalar) xodimning shaxsiy faylida saqlanadi.

Turli toifadagi ishchilar uchun moslashish dasturlari farqlarga ega bo'ladi. Turli darajadagi lavozimlar uchun quyidagi omillarni hisobga olgan holda alohida dasturlarni yaratish maqsadga muvofiqdir: ishning mazmuni; maqomi va javobgarlik darajasi; turli xil ish muhiti; xodimning shaxsiy xususiyatlari.

Moslashuv jarayonining ishtirokchilari yangi xodim va tashkilotning o'zidir, chunki moslashish xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvidir.

Butun moslashish davrida menejer xodim bilan uning bo'linma jamoasi bilan munosabatlarini, uning moslashish darajasini norasmiy muhokama qilishi va individual rejaning bajarilishini nazorat qilishi kerak.

Vaqti-vaqti bilan (birinchi oyda kamida ikki marta va keyingi oylarda bir marta) moslashish jarayoni kadrlar bo'yicha mutaxassis tomonidan nazorat qilinishi kerak.

Moslashish davrida xodim ishdan bo'shatilgan taqdirda, menejer uni ikki hafta ichida suhbat uchun kadrlar bo'limiga yuborishi shart.

Xodimlarni boshqarish xizmati ishdan bo'shatishning haqiqiy sabablarini aniqlash uchun tegishli ma'lumotlarni to'playdi va tahlil qiladi. Shu bilan birga, ishga qabul qilish samaradorligi baholanadi.

Moslashuv muvaffaqiyati ish muhiti va ishchining o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Atrof-muhit qanchalik murakkab bo'lsa, u avvalgi ish joyidagi odatdagi muhitdan qanchalik farq qilsa, u bilan qanchalik ko'p o'zgarishlar bog'liq bo'lsa, moslashish jarayoni shunchalik qiyin bo'ladi.

Moslashuv jarayon sifatida ma'lum bir davomiylik bilan tavsiflanadi va shuning uchun uning boshlanishi va oxiriga ega. Agar moslashishning boshlanishi bilan bog'liq savollar bo'lmasa (bu yangi sharoitlarda ishchi faoliyatining boshlanishi), unda uning tugashini aniqlash juda qiyin. Gap shundaki, moslashish - bu doimiy ravishda xodimning mehnat faoliyatining tashqi muhiti omillarining o'zgarishi va shaxsning o'zida sodir bo'ladigan o'zgarishlar darajasida davom etadigan jarayon. Shuning uchun, moslashish ish joyini o'zgartirmagan odamga ham tegishli.

Xodimlarni boshqarish, mehnat potentsialini shakllantirish, moslashish vaqtini belgilash nuqtai nazaridan moslashish chegarasi kabi narsalarni aniqlashtirish katta ahamiyatga ega.

Moslashuv vaqtini (va ular bilan mumkin bo'lgan zararni) uning chegarasi yoki jarayon sifatida yakunlashning boshlang'ich nuqtasi sifatida aniqlashda moslashuvning individual jihatlarini tavsiflovchi ma'lum miqdoriy ko'rsatkichlar yoki ko'rsatkichlar tizimi qo'llanilishi mumkin.

Sanab o'tilgan ko'rsatkichlar ishning bevosita natijalari bilan bog'liq bo'lib, ko'pincha moslashishga jalb qilingan har bir bo'linmaning aniq ishini tahlil qilish kerak. Bunday holda, quyidagi ko'rsatkichlarni hisobga olish kerak (ular Kibanovning o'quv qo'llanmasida keltirilganidek): moslashish uchun dasturlarni tuzish; ma'ruzalar, seminarlar o'tkazish; yoshlar ishi; moslashuv dasturlarini tayyorlash; korxona bilan tanishish; ish joyi bilan tanishish; vazifalarni tushuntirish, ishga qo'yiladigan talablar; jamoa bilan tanishtirish; ustozlardan yangi boshlanuvchilarga yordamni rag'batlantirish; yosh ishchilarni tayyorlash.

Ishlab chiqarish moslashuvini baholashning yana bir yondashuvi uning har bir tomonining xususiyatlari va natijalaridan kelib chiqadi.

Shunday qilib, psixofiziologik moslashuvni tavsiflash uchun, ayniqsa katta jismoniy stress bilan ishlaydigan ishda (masalan, moslashish natijalaridan biri sifatida jismoniy tayyorgarlik darajasini baholash uchun) ishlab chiqarish va energiya iste'moli ko'rsatkichlari, shuningdek davlat ko'rsatkichlari qo'llaniladi. yurak-qon tomir tizimi, qon aylanish funktsiyasi, nafas olish, tiklanish tezligi va boshqalar .P.

Kirish

Moslashuv korxona xodimlarini boshqarish tizimining elementlaridan biridir. Shunga qaramay, kompaniyada moslashish choralariga ba'zan minimal e'tibor beriladi, chunki kadrlar bo'limining vaqt va tashkiliy resurslari baholash va o'qitish tizimlarini ishlab chiqishga sarflanadi.

Ko'pincha tashkilotlar moslashuvning faqat individual elementlaridan foydalanadilar, masalan, ular yangi boshlanuvchilar uchun kirish kurslarini o'tkazadilar yoki kelganlarning barchasiga "Xodimlar kitobi" ni beradilar. Ammo davom etayotgan faoliyat samarali bo'lishi uchun yangi xodimlarni moslashtirishga tizimli yondashuv zarur. Barqarorlikning yo'qligi ish beruvchi brendini yaratish va korporativ madaniyatni rivojlantirishga qaratilgan boshqa HR xizmatlarining loyihalari samaradorligini pasayishiga olib kelishi mumkin.

Rossiya ishbilarmonlik nashrlaridan biri tomonidan o'tkazilgan so'rovda respondentlarning 8 foizi o'z kompaniyalari yangi kelganlarni moslashtirish uchun hech qanday harakat qilmayotganini, 12 foizi esa menejment endigina bu haqda o'ylay boshlaganini aytdi. Ko'pchilik - kompaniyalarning 80 foizi muvaffaqiyatli biznes uchun xodimlarni moslashtirish funktsiyasini zarur deb hisoblaydi.

1. Mehnatga moslashish: tushunchasi, maqsadlari va bosqichlari

Mehnatga moslashish turlari

Moslashuv (lotincha adaptio - moslashish) - bu xodimni yangi tashkilot bilan tanishtirish va uning xatti-harakatlarini yangi kompaniyaning korporativ madaniyati talablari va qoidalariga muvofiq o'zgartirish jarayoni.

Eng umumiy shaklda moslashish "xodimni tashqi va ichki muhit sharoitlariga moslashtirish jarayoni" dir. “Moslashish” atamasi nihoyatda keng bo‘lib, fanning turli sohalarida qo‘llaniladi. Sotsiologiya va psixologiyada ijtimoiy va ishlab chiqarish moslashuvi ajralib turadi. Moslashuvning bu ikki turi ma'lum darajada bir-biri bilan kesishadi, lekin ularning har biri mustaqil qo'llanish sohalariga ham ega: ijtimoiy faoliyat ishlab chiqarish bilan cheklanmaydi, ishlab chiqarish esa texnik, biologik va ijtimoiy jihatlarni o'z ichiga oladi.

Edgar Steinning moslashuv ta'rifini berish mumkin: "hokimiyat iplarini o'rganish jarayoni, tashkilotda qabul qilingan ta'limotlarga erishish jarayoni, ushbu tashkilot yoki uning bo'linmalarida nima muhimligini anglash, o'rganish jarayoni".

Ideal holda, to'g'ri amalga oshirilgan ishga tushirish jarayoni quyidagilarga olib kelishi kerak:

· yangi xodimning ishlarni bajarish uchun belgilangan standartlarga erishish vaqtini qisqartirish orqali boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish;

· kadrlar almashinuvini kamaytirish;

· bevosita rahbar va oddiy xodimlarning vaqtini tejash;

· jamoaning yangi a'zosining paydo bo'lishi ishdan qoniqish hissi, tashvish va ishonchsizlikni kamaytiradi.

Moslashish jarayoni an'anaviy ravishda to'rt bosqichga bo'linadi.

Yangi xodimning tayyorgarlik darajasini baholash. Ushbu bosqichda xodim uchun g'ayrioddiy vaziyatlar va xodimga tanish bo'lgan vazifalarni hal qilish variantlari aniqlanadi.

Orientatsiya. Ushbu bosqichda yangi xodim o'z vazifalari va tashkilot tomonidan unga qo'yiladigan talablar bilan amalda tanishadi.

Haqiqiy moslashish. Ushbu bosqichda yangi kelgan odam o'zining yangi pozitsiyasiga moslashadi va hamkasblari bilan shaxslararo munosabatlarda keng ishtirok etadi.

Faoliyatli. Moslashuvning yakuniy bosqichida xodim ishlab chiqarish va shaxslararo muammolarni yengib, barqaror ishga o‘tadi.

Tashkilotga kelgan odam muqarrar ravishda uning manfaatlari yo'lida nimanidir qurbon qilishi kerak; u nima, qachon va qanday hajmda qilishi, qanday sharoitda ishlashi, kim bilan va qancha muddatga bog'lanishi, tashkilot unga nima berishi va hokazolarga befarq emas. Bu va boshqa bir qator omillar insonning tashkilot bilan o'zaro munosabatlaridan qoniqishiga, unga bo'lgan munosabatiga va uning faoliyatiga qo'shgan hissasiga bog'liq.

Xodimlarning moslashuviga ta’sir etuvchi omillar deganda “moslashishning sur’ati, natijasi, darajasi va barqarorligini belgilovchi shart va sharoitlar majmuini” tushunamiz.

Ta'rifga ko'ra, moslashish omillari quyidagilarga bo'linadi:

umumiy ijtimoiy sharoitlarga (umumiy va xususiy) bog'liqlik darajasiga ko'ra;

nazorat qilish darajasi va darajasi bo'yicha (makrofaktorlar va mikrofaktorlar);

faktoriy belgilarning tarqalish chastotasi bo'yicha (ko'proq tarqalgan va kamroq tarqalgan);

Xodim uchun muhimlik darajasiga ko'ra - asosiy (dominant) va asosiy bo'lmagan (dominant bo'lmagan).

2. Tashkilotda xodimlarning moslashuvini boshqarish

Yangi kasbiy va tashkiliy ish sharoitlarini birinchi bo'lib qabul qilish yoki qabul qilmaslik asosida xodim va tashkilotning o'zaro moslashish jarayoni tashkilotdagi strategik rejalashtirish bilan ham, xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha mavjud dasturlar bilan ham bog'liq bo'lishi kerak. xodimlarni baholash va rivojlantirish, va, albatta, kompaniyaning hozirgi korporativ madaniyati bilan.

Bu kadrlar bo'limining ushbu funktsiyaga etarlicha e'tibor bermasligi, yangi xodimlarni moslashtirishning aniq tartibga solingan tartib-qoidalarining yo'qligi jamoadagi yangi xodimning "o'qitilmasligi", uning ma'muriyat tashabbusi bilan ketishi yoki ishdan bo'shatilishiga olib keladi. Shunga ko'ra, tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash bo'yicha chora-tadbirlar samaradorligi pasaymoqda va umuman tashkilotning samaradorligi pasaymoqda.

Moslashuvning barcha bosqichlarida uning borishiga boshqaruv ta'siri mumkin. Nazorat qilinadigan moslashish kursi progressiv natijaga olib keladi.

Moslashuvni boshqarish - bu uning rivojlanishini belgilovchi omillarga faol ta'sir qilish va salbiy oqibatlarni kamaytirish jarayoni. Xodimlarni moslashtirishni boshqarishning asosiy vazifasi xodimning yangi tashqi va ichki muhit sharoitlariga moslashishida muqarrar ravishda yuzaga keladigan sabablarni bartaraf etish va salbiy tomonlarini kamaytirishdir.

Moslashuv jarayonini samarali boshqarish texnologiyasi tegishli algoritmni tuzishni, moslashish jarayoniga ta'sir qilish usullari va usullarini, yangi xodimning moslashish jarayonini nazorat qilish imkonini beruvchi sifat va miqdoriy ko'rsatkichlarni aniqlashni o'z ichiga oladi.

Ishchilarning moslashish tezligi va darajasi ob'ektiv va sub'ektiv ko'rsatkichlar bilan baholanadi.

Xodimning umumiy moslashuvchanligining ob'ektiv ko'rsatkichlari uning mehnat faoliyati samaradorligi va hayotning turli sohalaridagi faolligi ko'rsatkichlari hisoblanadi. Kasbiy moslashuvning ob'ektiv ko'rsatkichi - bu malakalarning ish joyining talablariga muvofiqligi. Ijtimoiy-psixologik moslashuv uchun - bu jamoa hayotida ishtirok etish, undagi ijtimoiy-psixologik pozitsiya, psixofiziologik uchun - charchoq darajasi.

Umumiy moslashuvchanlikning sub'ektiv ko'rsatkichlari - bu tashkilotda ishlashni davom ettirish istagi yoki istamaslik, umumiy ishdan qoniqish.

Moslashuv ko'rsatkichlari to'g'risidagi ma'lumotlarning manbai hujjatlar va moslashtirilganlarning o'zlari va ularning bevosita rahbarlarining so'rovi natijalaridir.

Shunday qilib, moslashuvning ob'ektiv va sub'ektiv tomonlari bir-biri bilan bog'liq, garchi ular uning turli tomonlarini tavsiflaydi.

Moslashuvni boshqarish yangi xodimlarning moslashuvini tezlashtirishga qaratilgan chora-tadbirlar tizimini o'z ichiga oladi. Tashkilot ta'sir qila olmaydigan bir qator omillar mavjud. Bular jinsi, yoshi, oilaviy ahvoli, kelajak rejalari, yosh ishchining me'yorlari va qadriyatlari, ba'zan uning umidlari kabi shaxsiy omillardir. Ammo bundan kelib chiqadiki, tendentsiyalar, ushbu omillarning moslashishga ta'sirining tabiati haqida ma'lumot kerak emas.

Ikkilamchi moslashuvning roli ortib borishi munosabati bilan tizimli malaka oshirishni tashkil etish, shuningdek, kadrlar tayyorlash kabi ishlab chiqarish omilining ahamiyati ortib bormoqda. Moslashuvni boshqarish uchun ma'lum bir xodimning moslashish darajasini nazorat qilish, moslashish parametrlarini muntazam ravishda olish kerak, chunki faqat shu sharoitda barcha chora-tadbirlar tizimi samarali ishlashi mumkin. Faqat doimiy faoliyat ko'rsatuvchi chora-tadbirlarning yaxlit tizimini amalga oshirish moslashish jarayonini muvaffaqiyatli boshqarish imkonini beradi.

Moslashuv jarayonini boshqarish bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi:

· yangi yoki boshqa lavozimga o'tkazilgan xodimlarni tashkil etishda moslashish maqsadlarini aniqlashtirish va aniqlashtirish;

· moslashuvga ta’sir etuvchi omillar majmuini aniqlash, ularning har birining ahamiyatini tahlil qilish;

· yangi xodimlarni moslashtirishning ob'ektiv va sub'ektiv mezonlarini ishlab chiqish;

· moslashish jarayonining muvaffaqiyatini baholash usullarini ishlab chiqish (ham alohida xodimlar, ham turli kasbiy guruhlar);

· yangi xodimlarning moslashuviga zarur tuzatishlar kiritish.

Mahalliy psixologlar aniqlaganidek, quyidagi shartlar hisobga olingan holda yangi ishchilarda oqilona, kuchli va shu bilan birga etarlicha ongli ko'nikmalar yaxshi shakllanadi.

Birinchidan, mashg'ulotlar samaradorligini oshiradigan ishga rag'batlantirish va qiziqish. Yosh ishchilar qanday sifat va miqdoriy natijalarga erishishlari kerakligini aniq bilishlari kerak. Buning uchun o'z vaqtida, aniq ko'rsatmalar berish, shuningdek, ishni me'yorlash va rejalashtirishni to'g'ri tashkil etish kerak.

Ikkinchidan, yaxshi ish uchun nazorat kerak: dastlabki, ish jarayonida va uni tugatgandan keyin. To'g'ri tashkil etilgan nazorat bilan yosh ishchilarning e'tibori texnikani xatosiz bajarishga qaratiladi.

Uchinchidan, yosh ishchilarning asosiy e’tibori boshidan sur’atga emas, sifatga qaratilishi kerak. Operatsiya yaxshi tushunilgan va to'g'ri bajarilgandan so'ng tezlikni oshirish kerak. Ammo sur'at boshidanoq etarlicha baquvvat bo'lishi kerak, lekin mahsulot sifatiga zarar etkazmasligi kerak.

To'rtinchidan, mashqlar tizimli va uzluksiz bo'lishi kerak. Mashqlardagi ko'proq yoki kamroq vaqt davomida tanaffus, olingan mahoratning sezilarli darajada zaiflashishiga va hatto yo'qolishiga olib kelishi mumkin.

Beshinchidan, mashg'ulotlar jarayonida mahorat qayta tuziladi, u takomillashtiriladi, shuning uchun yosh ishchilarda o'z ishini yaxshilash, uning tezligi va sifatini oshirish, unga ratsionalizatorlik donini joriy qilish istagini shakllantirish zarurati tug'iladi.

Xodimni ishlab chiqarishga moslashtirish, bu jarayonni samarali boshqarish katta tashkiliy ishlarni talab qiladi. Shu bois mamlakatimizning ko‘plab korxonalarida kadrlarni moslashtirish bo‘yicha ixtisoslashtirilgan xizmatlar tashkil etilmoqda.

Biroq, tashkiliy jihatdan bu turli yo'llar bilan amalga oshiriladi: korxona xodimlarining soniga, korxona boshqaruv tuzilmasiga, xodimlarni boshqarish tizimining mavjudligi va tashkil etilishiga, korxona ma'muriyatining ijtimoiy muammolarni hal qilishga qaratilganligiga qarab. ishlab chiqarishni boshqarish va boshqa masalalar.

Xodimlarni moslashtirish xizmatlari mustaqil tarkibiy bo'linmalar (bo'lim, laboratoriya) sifatida harakat qilishi yoki boshqa funktsional bo'linmalar tarkibiga kirishi mumkin (byuro, guruh va alohida xodimlar sifatida) - kadrlar bo'limida, sotsiologik laboratoriyada, mehnat va ish haqi bo'limida va boshqalar. Ba'zida moslashuv bo'yicha mutaxassis lavozimi do'kon boshqaruvi tuzilmalarining shtat ro'yxatiga kiritiladi. Moslashuv xizmati korxonada umumiy tizimlarning, xodimlarni boshqarishning ajralmas qismi bo'lishi muhimdir.

Kibanovning fikricha, moslashuv jarayoni texnologiyasini tashkil etish sohasida moslashuvni boshqarish bo'yicha bo'linma yoki mutaxassisning vazifalari quyidagilardan iborat:

moslashishning turli masalalari bo'yicha seminarlar, kurslar tashkil etish;

menejer, murabbiyning yangi xodim bilan individual suhbatlarini o'tkazish;

yangi tayinlangan menejerlar uchun intensiv qisqa muddatli kurslar;

murabbiylar uchun maxsus o'quv kurslari;

boshlang'ich tomonidan bajariladigan vazifalarni bosqichma-bosqich murakkablashtirish usulidan foydalanish;

yangi xodim va jamoa o'rtasida aloqa o'rnatish uchun bir martalik davlat topshiriqlarini bajarish;

xodimlarni almashtirish paytida almashtirishni tayyorlash; xodimlarni yig'ish uchun jamoada maxsus rolli o'yinlarni o'tkazish.

Kibanovning tadqiqotida, aslida, bo'limlar o'rtasida xodimlarni moslashtirish funktsiyalarini taqsimlashning ideallashtirilgan sxemasi keltirilgan. Ammo uni o'rganish va iloji boricha unga yaqinlashishga harakat qilish kerak.

Tashkilotlarda moslashish maqsadlariga erishish uchun mavjud xodimlarni boshqarish bo'linmalarida mutaxassislar yoki xodimlarni kasbiy yo'naltirish va moslashtirishni boshqarish bo'yicha mustaqil bo'lim bo'lishi tavsiya etiladi. Bunday bo'linmaning xodimlari kamida ikki kishidan iborat bo'lishi kerak: professional maslahatchi (kasbiy yo'nalish) va xodimlar bo'yicha menejer (xodimlarni tanlash, o'qitish va moslashtirish).

Ushbu bo'linmaning vazifalari kasbiy yo'naltirish va qayta yo'naltirishda yordamga muhtoj bo'lgan xodimlarga, shuningdek, homiylik ostidagi maktablarning kelajakdagi kasbini tanlashda duch kelgan bitiruvchilarga, shuningdek tashkilotga kelgan yoki ish joyini o'zgartirgan yangi xodimlarga qaratilishi kerak. uning ichida.

Kasbga yo'naltirish va moslashishni boshqarish bo'limi quyidagi funktsiyalarni bajarishi kerak:

· mehnat bozori kon'yunkturasini o'rganish va prognozlash, unga moslashish choralarini ko'rish, kadrlar resurslarini tegishli tarzda qayta qurish;

· xodimlarni kasbiy yorliqlar va lavozim tavsiflaridan foydalangan holda yollash va tanlash, ularning kasbiy yo‘nalishini yaxshilash maqsadida xodimlarni testdan o‘tkazish va suhbatdan o‘tkazish;

· xodimlarni bo'linmalar, uchastkalar, ish joylari bo'yicha joylashtirish, kadrlarning rotatsion va ishlab chiqarish ichidagi harakatini belgilash, barqaror ishchi kuchini shakllantirish;

· tashkilotchi iqtidoriga ega yosh ishchilar orasidan yetakchilarni tanlash;

· mintaqaviy kasbga yo'naltirish va moslashishni boshqarish tizimi bilan o'zaro manfaatli shartlarda o'zaro hamkorlikni tashkil etish.

Inson resurslari menejerining vazifalariga quyidagilar kiradi:

Tashkilot bilan tanishish; xarakterli; mehnat shartlari; ish haqi.

Menejerga, bevosita rahbarga, o'quv instruktoriga taqdimot.

Ish joylariga ekskursiyalarni tashkil etish.

Mehnat sharoitlarini tushuntirish, funktsiyalar bilan tanishish (menejer bilan birgalikda).

O'qitishni tashkil etish (o'quv bo'limi bilan birgalikda).

Jamoa bilan tanishtirish, xodimlarni tanishtirish (menejer bilan birgalikda).

Umuman olganda, kadrlarni moslashtirish tizimi nafaqat yangi xodimni moslashtirish tartibini tartibga soluvchi hujjatlar to'plami emasligi aniq. Bular, birinchi navbatda, bu faoliyatni amalga oshiradigan odamlar: yangi xodimga ish tezligini oshirishga bevosita yordam beradiganlar va bu jarayonni tashkil etuvchi va nazorat qiluvchilar. Va, albatta, ular o'z ishlarida foydalanadigan vositalardir.

Xodimlarni moslashtirishning bebaho vositalari - bu umumiy elementlarning mavjudligiga qaramay, bir-biridan sezilarli darajada farq qiladigan murabbiylik va murabbiylik. Qoidaga ko'ra, murabbiylik quyidagicha ko'rinadi: tajribaliroq xodim yangi xodimga o'zi nima qila olishini o'rgatadi. Mentorlik yangi xodimga kelajakdagi faoliyatida zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni egallashga qaratilgan. Maslahat, shaxsiy misol yoki boshqa biror narsa bilan murabbiy o'z tajribasini palataga etkazadi. Aytishimiz mumkinki, bu to'g'ridan-to'g'ri ish joyida individual treningning bir turi. Bu yondashuv qadim zamonlardan beri qo'llanilgan va o'zini juda yaxshi isbotlagan. Darhaqiqat, tajribali xodim ko'p narsani biladi va ko'p ish qila oladi, u bajarilgan ishning barcha nozikliklari va nuanslarini biladi. Murabbiyni tayinlashda uning nafaqat professional, balki insoniy fazilatlarini ham hisobga olish kerak. Tabiiyki, murabbiylik jarayoni shunday tashkil etilishi kerakki, xodimning murabbiy sifatidagi faoliyati uning asosiy ishiga hech qanday ta’sir ko‘rsatmasin. Aks holda, ustozlikka asoslangan moslashish tizimi o'sishiga emas, balki umuman ishlab chiqarishning pasayishiga olib keladi.

Amalda murabbiylik butunlay boshqacha ko'rinadi. Mentorlikdan farqli o'laroq, murabbiylik ko'proq to'g'ridan-to'g'ri o'qitishga emas, balki yangi xodimning salohiyatini to'liq ochib berishga va uni to'liq ish bilan ta'minlashga qaratilgan. Murabbiylik har bir inson odatda ko'rsatganidan ko'ra ko'proq qobiliyatga ega ekanligini tan olishga asoslanadi. Va murabbiy o'z ishida xodimning hozirgi faoliyatiga emas, balki kompaniya manfaati uchun ochib berishga intilayotgan salohiyatiga tayanadi. Murabbiylik qobiliyatiga ega bo'lgan murabbiy yoki menejer savol berishdan ko'ra ko'rsatmalar va ko'rsatmalar beradi. Murabbiy tomonidan ma'lum bir naqsh bo'yicha berilgan savollar (ularni "samarali savollar" deb ham ataladi) yangi boshlanuvchilarga o'z ishlariga va imkoniyatlariga yangicha qarashga imkon beradi. Boshqa tomondan, murabbiylik hozirgi vaqtda yangi xodimning haqiqiy professional darajasini mukammal ko'rsatadi va uning rivojlanishi uchun ishingizni rejalashtirish imkonini beradi. Yangi kelgan kishi to'liq vaqtli murabbiy yoki murabbiylik qobiliyatiga ega bo'lgan menejer (ko'pincha bevosita rahbar) bilan ishlashi mumkin. Ayrim hollarda chetdan murabbiylarni jalb qilish maqsadga muvofiq.

Murabbiyning yana bir shubhasiz afzalligi bor - vaqtni tejash. Biz nafaqat yangi xodimning to'liq moslashishi uchun zarur bo'lgan vaqtni qisqartirish haqida, balki bevosita xodimlarni boshqarish uchun zarur bo'lgan vaqt haqida ham gapiramiz. Murabbiylik jarayonining o'zi juda oz vaqt oladi. Darhaqiqat, menejer murabbiylik uchun alohida vaqt ajratishi shart emas. Yangi xodim bilan o'zaro munosabatda bo'lganingizda murabbiylikning asosiy tamoyillaridan doimo xabardor bo'lish va ulardan foydalanish kifoya. Murabbiylik juda aniq muammoni hal qilish uchun ishlatilishi mumkin, bizning holatlarimizda - xodimlarni samarali moslashtirish.

Mentorlik ko'proq an'anaviy bo'lib, u o'z samaradorligini bir necha bor isbotlagan, ko'plab avlodlar tajribasiga ega. Ammo murabbiylik va murabbiylik bir-birini istisno qilmaydi. Aksincha, aksincha, ular bir-birini mukammal ravishda to'ldiradi. Albatta, murabbiylik, mentorlik kabi, mustaqil vosita sifatida ishlatilishi mumkin. Ammo ularning to'g'ri kombinatsiyasi bilan ta'sir juda yuqori bo'ladi.

Yangi ishga qabul qilinganlar birinchi kunida juda ko'p tabiiy qo'rquv bilan kelishadi. Bunday holatlarning oldini olish uchun puxta o'ylangan ishga kirishish tartibi yoki boshqacha aytganda, xodimlarni moslashtirish dasturi zarur.

Moslashuv dasturi moslashish uchun mas'ul bo'lgan xodim tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan aniq harakatlar to'plamidir. Aksariyat mualliflar dasturni umumiy va maxsusga ajratadilar. Umumiy moslashish dasturi butun tashkilotga tegishli. Turli mualliflar unga 6 dan 9 tagacha asosiy savollarni kiritadilar. Bazarovning darsligida keltirilgan nuqtai nazarga ko'ra, dastur davomida quyidagi masalalarni hal qilish kerak:

Kompaniya haqida umumiy tushuncha;

Tashkilot siyosati;

Ish haqi;

Qo'shimcha foyda;

Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik;

Ishchi va uning kasaba uyushmasi bilan munosabatlari;

Maishiy xizmat;

Iqtisodiy kuchlar.

Umumiy dasturni amalga oshirgandan so'ng, siz maxsus dasturga o'tishingiz kerak. U har qanday bo'lim yoki ish joyiga tegishli masalalarni qamrab oladi va yangi kelgan bo'lim xodimlari bilan maxsus suhbatlar va menejer (to'g'ridan-to'g'ri va yuqori) bilan suhbatlar shaklida amalga oshiriladi. U quyidagi savollarni o'z ichiga olishi kerak:

Bo'limning funktsiyalari;

Ish vazifalari va majburiyatlari;

Majburiy hisobot;

Protseduralar, qoidalar, qoidalar;

Bo'lim xodimlarining vakilligi.

Ushbu dasturlar birlamchi va ikkilamchi moslashuv uchun ishlatilishi mumkin. Hali kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh ishchilarning moslashuvi nafaqat tashkilot to'g'risidagi ma'lumotlarni o'zlashtirishdan, balki ishning o'zini o'rganishdan iboratligi bilan ajralib turadi, shuning uchun moslashish dasturi majburiy ravishda o'qitishni o'z ichiga olishi kerak.

E'tibor bering, xodimlarning moslashuvi jarayon va natija sifatida ko'rib chiqilishi mumkin. Birinchi jihatdagi tahlil tashkilot tizim sifatida qandaydir maqsadlarga, vositalarga ega ekanligini va shaxsning mavqega, ijtimoiy muhitga, tashkilot madaniyatiga kirishi uchun ma'lum shart-sharoitlarni yaratish uchun bir qator harakatlarni amalga oshirishini nazarda tutadi. Natija nuqtai nazaridan shuni aytishimiz mumkinki, boshqaruv vositasi sifatida moslashuv modelini ishlab chiqish, uni tashkilotda joriy etish va vakolatli boshqaruvdan so'ng sub'ektiv va ob'ektivga bo'linadigan muhim natijalarga erishish mumkin. Qoida tariqasida, ob'ektiv natijalarga quyidagilar kiradi:

yangi xodimlarni topish xarajatlarini kamaytirish;

kompaniya ma'muriyatining tashabbusi bilan ham, xodimning o'z iltimosiga binoan ham sinov muddatini o'tayotgan xodimlarni ishdan bo'shatish sonini qisqartirish;

individual xodimning faoliyati tashkilotning raqobatbardoshligiga ta'sir qila boshlashi uchun zarur bo'lgan vaqtni qisqartirish;

boshqa xodimlarning yangi kelganlarni moslashtirishga sarflagan vaqtini qisqartirish, bu ularga o'zlarining bevosita vazifalariga ko'proq vaqt ajratish imkonini beradi.

Subyektiv natijalar kompaniyadagi tashkiliy muhitning yaxshilanishi sifatida ifodalanishi mumkin; Ishning birinchi kunlaridanoq xodimning sodiqligini shakllantirish va shu bilan tashkilotda uzoq vaqt ishlashga rag'batlantirish va istagi; Ishdan va umuman kompaniyadan qoniqish.

Agar moslashish jarayoni natijasida tashkilot qisqa vaqt ichida nafaqat shaxsiy maqsadlariga (masalan, pul omiliga) muvofiq, balki tashkiliy vazifalar bilan ham ishlaydigan g'ayratli xodimlarni qabul qilsa, u holda aytishimiz mumkinki, Ushbu tashkilotda moslashish mexanizmi to'g'ri ishlab chiqilgan, amalga oshirilgan, boshqariladigan va shuning uchun samarali. Shunday qilib, yangi xodim ishning dastlabki bosqichidayoq kompaniyaning resursiga aylanadi va uning faoliyati tashkilotning raqobatdosh afzalliklariga ijobiy ta'sir ko'rsata boshlaydi.

Moslashuv dasturlari samaradorligini baholash tizimi bilan nafaqat faoliyatning turli mezonlarini (sub'ektiv va ob'ektiv) ishlab chiqishga asosiy e'tibor qaratiladi, balki ularning ichki tashkiliy jarayonlarga ta'siri ham tahlil qilinadi. Boshqacha qilib aytganda, baholash sadoqatni shakllantirish, strategik maqsadlarni tushunish orqali xodimlarning moslashuvi natijalari va umuman tashkilot faoliyatining o'zaro bog'liqligini tushunishga imkon beradi.

Ob'ektiv ko'rsatkichlarning mavjudligi moslashish jarayonining natijasi miqdoriy jihatdan o'lchanishi va talqin qilinishi mumkinligi va qoniqishni baholash jarayonida sub'ektivlik biroz "kamaytirilgan" degan xulosaga kelishimizga imkon beradi.

3. MTS OAJ korxonasi xodimlarini moslashtirish tizimiga misol

MTS OAJning xususiyatlari

Bugungi kunda MTS Rossiya va MDH mamlakatlaridagi eng yirik uyali aloqa operatori bo'lib, abonent bazasi va bozor kapitallashuvi bo'yicha dunyodagi eng yirik uyali aloqa operatorlari o'ntaligiga kiradi. Kompaniya o‘zining sho‘ba korxonalari bilan birgalikda Rossiya, Armaniston, Belarus, Ukraina, O‘zbekiston, Turkmanistondagi 85 milliondan ortiq abonentlarga xizmat ko‘rsatadi”.

Kompaniyada "matritsa" boshqaruv tizimi mavjud: strategik va operatsion funktsiyalar korporativ markaz, biznes bo'linmalari, makro-mintaqa va filiallar o'rtasida taqsimlanadi. 2011 yil kuzida MTSning ikkita biznes bo'linmasi mavjud edi: MTS Ukraina va MTS xorijiy kompaniyalari, ular maqsadlarni bajarish uchun mas'ul edilar. Sakkizta makromintaqa (ularning har biri Rossiya Federatsiyasining bir nechta tarkibiy tuzilmalarida mintaqaviy filiallarni birlashtiradi) ushbu filiallarni tezkor boshqarish huquqiga ega. Mobile TeleSystems axloq kodeksi va korporativ axloq kodeksini qabul qildi.

MTS OAJ kadrlar bo'limi

Kompaniyada alohida ishga qabul qilish, baholash va rivojlantirish bo'limi mavjud bo'lib, unga quyidagilar kiradi:

ishga qabul qilish guruhi;

baholash va rivojlantirish guruhi;

Ishga qabul qilish guruhi kadrlarga bo'lgan ehtiyojni shakllantirish va baholash, kadrlar uchun arizalarni, shu jumladan rasmiy va norasmiy talablarni shakllantirish bilan shug'ullanadi. Bu tashkilotning barcha bo'limlari bilan yaqin hamkorlikni talab qiladi. Shuningdek, xodimlarni tanlash, nomzod bilan suhbat o'tkazish ham guruhning zimmasida bo'lib, dastlab ishga qabul qilish guruhi a'zosi tomonidan o'tkaziladi, so'ngra ishga qabul qilish bo'limi boshlig'i bilan birgalikda suhbat o'tkaziladi. .

Baholash va rivojlantirish guruhining vazifalariga yangi ishga qabul qilingan xodimlarni o'qitish va mavjud xodimlar uchun seminarlar va treninglar o'tkazish kiradi, bu esa xodimlarning malakasi va malakasini oshirish imkonini beradi. Shuningdek, ushbu o'quv dasturlarini bevosita ishlab chiqish. Guruh, agar joyida trening o'tkazish imkoni bo'lmasa, kompaniyadan tashqarida turli seminarlar o'tkazish bo'yicha kelishuvlarni qidiradi va muzokaralar olib boradi. Ishning ko'p qismini kompyuter sinovlari shaklida o'tkaziladigan xodimlarning yillik baholashi egallaydi. Shuningdek, bo‘lim boshliqlariga o‘z xodimlari uchun “Kompetensiya modeli”ni to‘ldirish taklif etiladi, natijalari ham ushbu bo‘lim tomonidan qayta ishlanadi. Baholash va rivojlantirish guruhining funktsiyalari xodimlarni moslashtirish va murabbiylik funktsiyasini nazorat qilishni o'z ichiga oladi. Shuningdek, guruhga shartnomalar va hisobotlarni yuritish, kompaniya veb-saytini boshqarish, xodimlar uchun kasbiy va umumiy rivojlanish kurslarini ishlab chiqish va shakllantirish funktsiyalari yuklangan. Endilikda guruhga talabalar bilan ishlash funksiyalarini ham yuklash rejalashtirilgan. Bu tashkilotdagi yangi yo'nalish: talabalar uchun amaliyot va seminarlar.

Kompaniyada "Moslashuv to'g'risida" va "Mualliflik to'g'risida" gi nizomlar ishlab chiqilgan.

"Moslashuv to'g'risida" gi Nizom xodimlarni moslashtirish jarayonini o'tkazish tartibini belgilaydi. Moslashuv jarayoni xodimning tashkilotga kirishi va imkon qadar tezroq samarali mehnat natijalariga erishishi uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishga qaratilgan. Shuningdek, xodimlarni moslashtirish jarayonida tarkibiy bo'linmalar va mansabdor shaxslarning javobgarlik sohasini belgilash.

Korxonada moslashish jarayoni sinov muddatiga (uch oy) to'g'ri keladi, agar u ishga joylashish paytida xodim uchun belgilangan bo'lsa.

"Mualliflik to'g'risida" gi nizom murabbiylikning maqsadini belgilaydi - tashkilot xodimlarini moslashtirish jarayonini optimallashtirish va ish joyida o'quv jarayonini tashkil etish orqali imkon qadar tezroq zarur samaradorlikka erishish. Nizomda murabbiylarni moddiy va nomoddiy rag‘batlantirish choralari ham ko‘rsatilgan.

Tashkilotga yangi xodimlarning kirishi va moslashish jarayonida ular tomonidan samarali mehnat natijalariga tezroq erishish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish uchun MTS MChJ quyidagilarni ta'minlaydi:

) murabbiylik;

- treninglar, seminarlarda qatnashish;

) "MTSga kirish" integratsiya kursida ishtirok etish.

Korxonada moslashish jarayoni uch bosqichni o'z ichiga oladi:

Kompaniyaga kirishni tashkil etish (ijtimoiy va psixologik moslashuv);

Moslashuvni rejalashtirish va o'tkazish (professional moslashuv);

Moslashuvdan o'tishni baholash (moslashuv natijalarini sarhisob qilish va imtihon o'tkazish).

“Moslashuv to?g?risida”gi va “Mualliflik to?g?risida”gi Nizomlar uchala komponentni o?zida aks ettiradi.

Korxonaga kirishning tashkiliy bo'limi yangi kelganni tashkilotning talablari, ishdagi xatti-harakatlar qoidalari va normalari bilan tanishtirish jarayonini tavsiflaydi. Kadrlar bo'limi yangi xodimni quyidagi hujjatlar bilan tanishtiradi:

ishning tavsifi;

mehnat shartnomasi;

xavfsizlik bo'yicha ko'rsatmalar;

ichki mehnat qoidalari;

xodimlar to'g'risidagi nizom;

tijorat siri qoidalari;

ish haqi tizimi;

intizomiy amaliyot to'g'risidagi nizom;

biznes etikasi kodeksi.

Kasbiy moslashuv yangi kelgan uchun rejalashtirilgan "Sinoviy ish rejasi" ni amalga oshirishni o'z ichiga oladi.

Bu bosqichda har bir xodimda yosh mutaxassisga butun moslashuv davri davomida rahbarlik qiladigan va “Sinov ish rejasi”da belgilangan tadbirlarning bajarilishi uchun mas’ul bo‘lgan murabbiy mavjud. Mentor yangi kelganning bevosita rahbari yoki tajribali xodimdir.

Xodimning kasbiy moslashuvi kasbni faol rivojlantirish, uning nozik tomonlari, zarur ko'nikmalar, ish usullari va qarorlar qabul qilish usullaridan iborat.

Tugallangan faoliyatni tugatgandan so'ng va moslashish muddati tugagandan so'ng, murabbiy imtihonni o'tkazish masalasini ko'rib chiqish uchun kadrlar xizmatiga "Ko'rib chiqish" ni taqdim etadi. "Tavsiyalar" ustunida murabbiy yangi xodimning tayyorlik darajasini qayd etadi.

Sertifikatlashtirish to'g'risida qaror qabul qilishda kadrlar bo'limi attestatsiya komissiyasini tuzadi, unga odatda quyidagilar kiradi: murabbiy, liniya menejeri, kadrlar xizmati rahbari yoki mutaxassisi, ushbu sohada mutaxassis bo'lgan kompaniya rahbarlari. Kadrlar xizmati bo'lim boshlig'i bilan birgalikda taklif qilingan savollar ro'yxatini tayyorlaydi: masalan, savdo menejerlari uchun - sotilgan mahsulotlar, tovarlar assortimenti, ish jarayoni, aloqa psixologiyasi haqidagi bilim.

Yangi xodimni attestatsiyadan o'tkazish arafasida kadrlar bo'limi va chiziq menejeri tanishish uchun hujjatlarni tayyorlaydilar ("Sinov muddati uchun ish rejasi", "Ko'rib chiqish", "Xodimning sinov muddatidan keyin ishini baholash") ular bilan attestatsiya komissiyasi.

Hujjatlarni o'rganib, xodim bilan suhbatlashgandan so'ng attestatsiya komissiyasi a'zolari xodimni doimiy ishga qabul qilish to'g'risida yakuniy qaror qabul qiladilar. Natijalar sertifikatlashning barcha ishtirokchilari tomonidan imzolangan "Sertifikatlash varaqasi" da qayd etiladi.

Imtihonning qoniqarsiz natijasi yoki murabbiyning salbiy "Ko'rib chiqishi" bo'lsa, yangi xodimga o'z xohishi bilan yoki sinov muddatini o'tmaganligi sababli ishdan bo'shatish taklif etiladi.

Sertifikatlashning ijobiy natijasi bilan attestatsiya komissiyasining raisi xodimni sinov muddatini muvaffaqiyatli yakunlaganligi bilan tantanali ravishda tabriklaydi. Kadrlar xizmati ish haqini o'zgartirish uchun "Attestatsiya varaqasi" nusxasini buxgalteriya bo'limiga taqdim etadi.

Yig'ilgan materiallardan kadrlar xizmati yangi xodimning shaxsiy faylini shakllantiradi.

Yangi xodimlar bilan ishlashning barcha me'yoriy tartib-qoidalarini bayon etgan ishlab chiqilgan "Moslashuv to'g'risidagi nizom" ga qo'shimcha ravishda, kompaniya barcha yangi kelgan xodimlarga nisbatan do'stona ichki madaniyatga ega. Yangi kelgan kelgan jamoa bilan dastlabki ish olib boriladi. Bo'limda yangi kelgan odam paydo bo'lishidan oldin, rahbar jamoa a'zolariga u haqida umumiy ma'noda gapirib beradi. Bu xodimlarni doimo qiziqtiradigan ma'lumotlar: uning yoshi va oilaviy ahvoli, unga qaysi ish sohasi ishonib topshirilishi, uning ish tajribasi jamoaga qanday foydali bo'lishi mumkin. Shuningdek, xodim alohida ish joyi bilan ta'minlanishi kerak: kompyuter, yozuv asboblari va boshqalar. Bularning barchasi yanada samarali va to'liq fidoyilik bilan ishlashga yordam beradi.

Shuningdek, turli seminar va treninglar o‘tkazilmoqda. Ulardan ba'zilari:

?“Mijozlarga xizmat ko‘rsatish texnikasi”;

?“Muammolarni hal qilishda stressga chidamlilik”;

“Savdo va abonent xizmatlari mutaxassislarining huquqiy jihatlari”;

?“Konfliktli xulq-atvor ko’nikmalari” va boshqalar.

Bular. ish beruvchi mehnat shartnomasini tuzishdan oldin ham, xodim bilan mehnat munosabatlari davrida ham xodimlarni o'qitishni tashkil qiladi.

"MTSga kirish" integratsiya kursi yangi ishga qabul qilingan xodimlarga tashkilot, uning tarixi, missiyasi va qarashlari, korporativ madaniyati, xodimlar uchun o'tkaziladigan tadbirlar bilan tanishish imkonini beradi, bu esa yirik tashkilotda ish boshlashda muhim va qiziqarli.

Xulosa

O'z biznesining uzoq muddatli o'sishini ta'minlashga intilayotgan ish beruvchi "odamlarga sarmoya kiritish" ishlab chiqarishning moddiy bazasini yangilashdan kam emasligini tushunishi kerak, chunki xodimlarning professionalligi va ularning rivojlanish qobiliyati kompaniyaning raqobatdosh ustunligidir. . Xodimlar almashinuvining yuqori foizi tashkilot muvaffaqiyatiga moliyaviy yo'qotishlar kabi keskin ta'sir qiladi.

Inson va tashkilot o'rtasida organik ikki tomonlama o'zaro aloqani o'rnatish menejmentning eng muhim vazifalaridan biridir, chunki u tashkilotni samarali boshqarish uchun asos yaratadi, shaxsning tashkilotga kirishi, uning moslashuvi inson va tashkilot o'rtasidagi samarali munosabatlarning kalitidir.

Boshqaruv vositasi sifatida yaxshi moslashish modelini ishlab chiqish, uni amalga oshirish va tashkilotda malakali boshqarish natijasida sezilarli natijalarga erishish mumkin.

Adabiyotlar ro'yxati

moslashuv xodimlari korporativ mehnat

1.Belyatskiy N.P., Velesko S.E., Reusch P. Xodimlarni boshqarish. - Minsk: Ekoperspektiv, 2010. - 316 p.

2.Vesnin V.R. Xodimlar va biznes sheriklarni boshqarish texnologiyasi. - M .: TD Elit - 2009. - 592 b.

.Volodina N.V. Xodimlarni moslashtirish. - M.: Eksmo, 2009. - 238 b.

.Juravlev P.V. va boshqa xodimlar. Tushunchalar va ta'riflar lug'ati. - M .: Imtihon, 2008. - 342 b.

5.Kibanov A.Ya., Zaxarov D.K. Korxonada xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish. - M.: Oliy maktab, 2010. - 332 b.

6.Xodimlarni boshqarish: funktsiyalari va usullari. / Ed. E. Minaeva va boshqalar - M .: MAI, 2008. - 25 b.

7.Odegov Yu.G., Nikonova T.V. Audit va nazorat xodimlari. - M .: Imtihon nashriyoti, 2006. - 448 b.

8.Potapov S.V. Xodimlarni qanday boshqarish kerak. - M .: EKSMO nashriyoti, 2011. - 144 b.

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzularda maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini taqdim etadilar.
Ariza yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.

Moslashuv - bu xodimning yangi kasbiy, ijtimoiy, tashkiliy va iqtisodiy mehnat sharoitlarida bosqichma-bosqich rivojlanishiga asoslangan xodim va tashkilotning o'zaro moslashishi. Biror kishi ishga kirganda, u bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlarni egallab, ichki tashkiliy munosabatlar tizimiga kiradi. Har bir lavozim xodim, hamkasb, bo'ysunuvchi, rahbar, jamoaviy boshqaruv organi, jamoat tashkiloti a'zosi sifatida jamoadagi ijtimoiy rolini belgilaydigan talablar, me'yorlar, xulq-atvor qoidalari to'plamiga mos keladi. Ushbu lavozimlarning har birini egallagan odamdan unga mos keladigan xatti-harakatlar kutiladi. Muayyan tashkilotda ishga kirishda, inson muayyan maqsadlarga, ehtiyojlarga, xatti-harakatlar normalariga ega. Ularga muvofiq, xodim tashkilotga, mehnat sharoitlariga va uning motivatsiyasiga ma'lum talablarni qo'yadi. Mehnatga moslashishni boshqarish, birinchi navbatda, uchta tashkiliy elementni ishlab chiqishni talab qiladi: moslashuvni boshqarish funktsiyasini tarkibiy mustahkamlash; moslashishni boshqarish jarayoni texnologiyasi; ushbu jarayonni axborot bilan ta'minlash. Moslashuvni boshqarish funktsiyalarini tizimli birlashtirish muammosiga mumkin bo'lgan tashkiliy echimlar sifatida quyidagilarni taklif qilish mumkin: 1. Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilmasida tegishli bo'linmani (guruh, bo'lim) ajratish. Ko'pincha moslashuvni boshqarish funktsiyalari xodimlarni tayyorlash bo'limining bir qismidir.2. Moslashuvni boshqarish bilan shug'ullanadigan mutaxassislarni bo'limlar (seminarlar, bo'limlar) yoki bo'limlar guruhlari bo'yicha taqsimlash. Bunday holda, kadrlar bo'yicha mutaxassis ma'lum bo'limlarning kuratoriga aylanadi. 3. So'nggi yillarda mahalliy tashkilotlarda unutilgan murabbiylikni rivojlantirish. Xorijiy firmalar mentorlikdan faol foydalanadilar, buni tajribali xodimga ishonchning bir shakli, shuningdek, uni lavozimga ko'tarishning ma'lum bir bosqichi sifatida ko'rib chiqadilar. Shu bilan birga, murabbiylik moddiy rag'batlantirish bilan qo'llab-quvvatlanadi. Tajribali tajribali xodimlar ham, menejerlar ham, bir necha yil ishlagan va o‘zini ijobiy isbotlagan yosh xodimlar ham murabbiy sifatida qatnashishi mumkin. 4. Boshqaruvni tashkil etish xizmati bilan xodimlarni boshqarish tizimi (xususan, moslashuvni boshqarish bo'limi) o'rtasidagi tarkibiy munosabatlarni rivojlantirish. Ko'pgina xorijiy firmalarda bu xizmat tizimli ravishda nazorat qilish tizimiga kiritilgan. Moslashishni boshqarish va boshqaruvni tashkil etish bo'limlari o'rtasidagi funktsional munosabatlarning predmeti asosan mehnatni tashkil etish shakllari va tamoyillari, innovatsiyalarni joriy etish tizimlari va boshqalar masalalari hisoblanadi. Moslashuvni boshqarish jarayoni texnologiyasi bo'yicha tashkiliy qarorlar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin: - moslashuvning turli jihatlari bo'yicha seminarlar, kurslar va shunga o'xshash tadbirlarni tashkil etish;

Menejerning, murabbiyning yangi xodim bilan individual suhbatlarini o'tkazish - bu lavozimni birinchi marta egallagan menejerlar uchun qisqa muddatli intensiv kurslar;

Innovatsiyalarni joriy etishda tashkiliy-tayyorgarlik ishlarini olib borish - murabbiylar uchun maxsus o'quv kurslari;

Yangi xodim tomonidan bajariladigan vazifalarni bosqichma-bosqich murakkablashtirish usulidan foydalanish. Shu bilan birga, vazifalarni bajarishda yo'l qo'yilgan xatolarni konstruktiv tahlil qilish bilan nazorat qilish kerak. Shu bilan birga, qo'yilgan vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilish uchun xodimni qo'shimcha rag'batlantirish tizimini o'ylab ko'rish tavsiya etiladi; - yangi xodim va jamoa o'rtasida aloqalarni o'rnatish uchun bir martalik davlat topshiriqlarini bajarish; ish paytida xodimlarni almashtirish. ularning aylanishi;

Xodimlarni birlashtirish va guruh dinamikasini rivojlantirish uchun bo'linma jamoasida maxsus rolli o'yinlarni o'tkazish.

Kadrlar malakasini oshirish shakllari va usullari. 1. Kadrlar tayyorlash - tashkilot xodimlarini rivojlantirish shakli, tajribali o'qituvchilar, murabbiylar, mutaxassislar, menejerlar rahbarligida bilim, ko'nikma, malaka va muloqot usullarini o'zlashtirishning maqsadli tashkil etilgan, rejali va tizimli jarayoni.

Ta'limning uch turini ajratib ko'rsatish kerak. Kadrlar tayyorlash - inson faoliyatining barcha sohalari uchun maxsus bilim, ko'nikma va aloqa usullari to'plamiga ega bo'lgan malakali kadrlarni tizimli va tashkiliy ravishda tayyorlash va chiqarish. Xodimlarning malakasini oshirish - kasb yoki lavozimga ko'tarilish talablarining o'sishi munosabati bilan bilim, ko'nikma va muloqot usullarini takomillashtirish maqsadida kadrlar tayyorlash. Kadrlarni qayta tayyorlash - yangi kasbni o'zlashtirish yoki ish mazmuni va natijalariga qo'yiladigan talablarni o'zgartirish munosabati bilan yangi bilim, ko'nikma va muloqot usullarini o'zlashtirish uchun kadrlarni tayyorlash. O'qitish usullari: - tajribani yo'naltirilgan egallash;

Ishlab chiqarish brifingi;- ish joyini o'zgartirish (rotatsiya);

Xodimlardan yordamchi, stajyor sifatida foydalanish;

Loyiha guruhlarida tayyorgarlik;- ma'ruzalar, o'quv dasturlari kurslari, konferentsiyalar, seminarlar;- ishlab chiqarish amaliyotidan aniq muammolarni mustaqil hal qilish asosida boshqaruv xodimlarini o'qitish usuli;- biznes o'yinlari;- modellar yordamida ishlab chiqarish va iqtisodiy muammolarni hal qilish usullari; - ishchi guruh. 2. Kadrlarni attestatsiyadan o'tkazish - kadrlar malakasini oshirish shakli, xodimlarning malakasi, bilim darajasi, amaliy ko'nikmalari, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini, ish sifati va uning natijalarini aniqlash va ularning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini (nomosligini) belgilash tartibi. . Turlari: - navbatdagi attestatsiya hamma uchun majburiy bo‘lib, rahbariyat uchun kamida ikki yilda bir marta, mutaxassislar va boshqa xodimlar uchun esa kamida uch yilda bir marta o‘tkaziladi. - sinov muddati tugaganidan keyin attestatsiya attestatsiyadan o‘tgan xodimni yangi ish joyiga, yangi ish joyiga va yangi majburiyatlariga mehnatga moslashtirish natijalari bo‘yicha foydalanish bo‘yicha asosli tavsiyalar ishlab chiqish maqsadida o‘tkaziladi.

Boshqa tarkibiy bo'linmaga o'tishda sertifikatlash ish majburiyatlari va yangi ish joyiga qo'yiladigan talablar sezilarli darajada o'zgargan hollarda amalga oshiriladi.

Usullari: - ko'rsatkichlarni aniqlash usullari: ma'lumotlarni yig'ish dasturi, ma'lumotlarni yig'ish (hujjatlarni o'rganish, suhbatlar, so'rovlar, kuzatishlar), qayta ishlash va loyihalash (ixtiyoriy va belgilangan shaklda). metrlar (ballar, koeffitsientlar), amaliy usullar (tavsiflovchi xarakteristikalar).3. Xodimlarning biznes karerasini boshqarish - bu tashkilot, rejalashtirish, tashkil etishning kadrlar xizmati tomonidan amalga oshiriladigan tadbirlar majmui. Xodimning maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari, qobiliyatlari va moyilligidan kelib chiqqan holda, shuningdek, tashkilotning maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlaridan kelib chiqib, uning martaba o'sishini rag'batlantirish va nazorat qilish. Ishbilarmonlik martabasining turlari: tashkilot ichidagi, tashkilotlararo, ixtisoslashgan, ixtisoslashgan bo'lmagan, vertikal, gorizontal, pog'onali, yashirin. Ishbilarmonlik martabasini rejalashtirish va nazorat qilish shundan iboratki, xodim tashkilotga qabul qilingan paytdan boshlab va ishdan bo'shatilgunga qadar, lavozimlar tizimi orqali xodimni muntazam ravishda gorizontal va vertikal ravishda rag'batlantirishni tashkil etish zarur. yoki ish joylari. Xodim nafaqat o'zining qisqa va uzoq muddatli istiqbollarini, balki lavozimga ko'tarilish uchun qanday ko'rsatkichlarga erishishi kerakligini ham bilishi kerak.4. Xodimlarni boshqarish. Kadrlar zaxirasining mavjudligi ilmiy va amaliy jihatdan asoslangan dasturga muvofiq, yangi tashkil etiladigan va to'ldiriladigan bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni oldindan tayyorlash, zaxiraga kiritilgan mutaxassislarning malakasini oshirish va amaliyot o'tashlarini samarali tashkil etish imkonini beradi; boshqaruv tizimida turli soha va darajalarda ulardan oqilona foydalanish.5. Kadrlar bilan ishlashda innovatsiyalarni boshqarish - bu tashkilot rahbarlari va xodimlarni boshqarish xizmati bo'linmalari mutaxassislarining kadrlar innovatsiyalarini amaliyotga joriy etish asosida kadrlar ishini yangilashning samarali sur'ati va ko'lamini ta'minlashga qaratilgan maqsadli faoliyati. tashkilotning hozirgi va kelajakdagi maqsadlari.