Har kim qaerda ishlashni o'zi tanlaydi va ishdan ketishga qaror qilishi mumkin. Ba'zida vaziyatlar shunday rivojlanadiki, xodimning fikri ahamiyatini yo'qotadi va uning taqdiri ish beruvchining qo'lida bo'ladi.

Nima uchun xodim o'z xohishisiz ishdan bo'shatilishi mumkin? Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi ushbu masalaga bag'ishlangan.

• (, korxona egasining qisqarishi, o'zgarishi, malaka darajasining etarli emasligi);
• aybli harakatlar uchun (intizomiy huquqbuzarliklar).

Nega sizni ishdan bo'shatish mumkin?

Xodim tomonidan sodir etilgan mehnat intizomi va tartibni aybdor ravishda buzganlik uchun ish beruvchi jazo sifatida foydalanishi mumkin bo'lgan chora.

Har bir intizom ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin emas. Uning qo'llanilishi majburiyat emas, balki huquqdir, shuning uchun xodimning kechirilishi va engilroq jazolanishi imkoniyati mavjud.

Agar ish beruvchi aniqlangan bo'lsa, u quyidagilarni yozishi kerak:

• uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini bajarmaslikning bir necha holatlari;
• yagona qo'pol qoidabuzarlik.

Buzilishlarning birinchi guruhiga quyidagilar kiradi:

• ishda yo'qligi;
• ko'rsatmalarni buzish;
• buyurtmalar;
• buyurtmalar;
• vazifalarni bajarmaslik;
• mehnat shartnomasida belgilangan;
• majburiy o'qitish yoki imtihondan bo'yin tovlash va hokazo.

Ikkinchisiga:

• qonuniy asoslarsiz 4 soatdan ortiq ishda bo'lmaslik ();
• davlatdagi xizmat vazifalarini bajarish joyida paydo bo'lish (nima sabab bo'lishidan qat'i nazar);
• maxfiy ma'lumotlarni oshkor qilish;
• o'zlashtirish;
• ish joyida birovning mulkini o'zlashtirib olish;
• xodimning mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzganligi sababli jiddiy baxtsiz hodisa yoki uning xavfining yuzaga kelishi;
• va hokazo.

Ishdan bo'shatish tartibi

1. Huquqbuzarlik sodir etilganligi hujjatlashtirilgan (guvohlarning tushuntirishlari, tibbiy ko'rik, o'g'irlikni aniqlagan dalolatnoma va boshqalar),
2. Xodimdan o'zi sodir etgan qoidabuzarlikni tushuntirish so'raladi (yozish uchun ikki kun).
3. Jazoni qo'llash buyruq bilan rasmiylashtiriladi.
4. Yuqoridagi tartib asosida tuziladi.
5. Hisob-kitob qilinadi (umuman, ish haqi + foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya).
6. Kiritilgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, muayyan qoidabuzarlik ko'rsatilgan holda, agar tahrirda ularning bir nechtasi bo'lsa).
7. Mehnat munosabatlari tugatilgan kuni xodimga mehnat daftarchasi va ish haqi beriladi.

Ish beruvchi intizomiy jazo qo'llashda, shu jumladan ishdan bo'shatishga olib keladigan qoidalarga rioya qilishi kerak:

• foydalanish bo'yicha qaror qabul qilish topshiriladi oy huquqbuzarlik sodir etilgan yoxud o‘zlashtirish, o‘g‘irlik, o‘zlashtirish to‘g‘risidagi bayonnomani ko‘rib chiqish natijalari bo‘yicha sud yoki boshqa vakolatli organning hal qiluv qarori qonuniy kuchga kirgan kundan boshlab;
• siz mehnatga layoqatsizlik va ta'til davrida ishdan bo'shatilmaysiz;
• Jazoni qo'llashdan oldin, xodimdan tushuntirish olish kerak.

Ishdan bo'shatish holatlari noqonuniy deb topilgan

Homilador ayollar, odatda, nima qilsalar ham, ishdan bo'shatilmaydi (istisnolar: tashkilotni tugatish yoki tugatish).

Bundan tashqari, ish beruvchiga ularning "nozik holati" haqida xabar berilganmi yoki yo'qmi, muhim emas.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 2015 yil 19 yanvardagi N 18-KG14-148-sonli qaroriga ko'ra, homilador fuqaro N.ning vaqtinchalik nogironligi davrida ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish, ish beruvchining N. unga ahvoli haqida xabar bermagan va kasallik ta'tilida ekanligi haqida xabar bermagan.

Sud N.ni ish joyiga tiklash va ishdan bo'shatilgandan beri olinmagan ish haqini to'lash masalasini hal qilishda faqat uning homiladorligi fakti muhimligini tushuntirdi. Boshqa dalillarni hisobga olish homilador ayollar uchun qonun bilan belgilangan kafolatlarning buzilishiga olib keladi.

Homilador ayollarga ishdan bo'shatishga olib kelmaydigan jazo choralarini qo'llash, agar bunga asoslar mavjud bo'lsa, ruxsat etiladi..

Xodimga boshqa asoslar ham bo'lishi mumkin:

• xodim qilmagan narsa uchun ishdan bo'shatish (shu asosda qayta tiklash nafaqat ishdan bo'shatilgan shaxsning aybi bo'lmaganda, balki ish beruvchi buzilishni to'g'ri qayd qilmagan taqdirda ham mumkin, buning natijasida u isbotlay olmaydi. bu haqiqatda sodir bo'lganligi);
• jazo qo'llash tartibi buzilgan (muddat o'tkazib yuborilgan, undan oldin xodimdan tushuntirish so'ralmagan);
• ishdan bo'shatish sababini tanlashda xato.

Keling, sud amaliyotidan yana bir misolni ko'rib chiqaylik.

2011 yil yanvar oyida Kaliningrad viloyatining Gusevskiy shahar sudi fuqaro M.ning ish joyiga qayta tiklash, to'lanmagan to'lovlarni undirish va boshqalar to'g'risidagi da'vosini ko'rib chiqdi.

M. o‘z talablarini asoslash uchun ishonchini yo‘qotgani uchun ishdan bo‘shatilganini, shu asosda faqat pul va tovar boyliklariga xizmat ko‘rsatuvchi shaxslar ishdan bo‘shatilganiga qaramay, bunday qilmaganligini tushuntirdi.

Ishdan bo'shatish holatlari quyidagicha edi: M. ta'tilga ariza yozdi va uning roziligini kutmasdan, sanatoriyga yo'llanma bilan qoldi. Keyinchalik, unga ta'til berilmaganini bilib, u vaucherini topshirdi, bir necha kun kasallik ta'tilida o'tkazdi, keyin ishga keldi va u erda ishonchini yo'qotganligi uchun ishdan bo'shatilganini bildi.

Ish beruvchi o'z pozitsiyasini M.ning moddiy javobgar shaxs ekanligi, o'z vazifalarini bajarish jarayonida pul mablag'larini hisobga olganligi va moddiy boyliklarni qabul qilganligi bilan asosladi. Bundan tashqari, u vaqt jadvalini yuritdi va unda ishlamagan kunlarini qayd etdi (M. buni inkor etmadi).

Sud shuni aniqladiki, yuqorida aytilganlarga qaramay, M. moddiy boyliklarga xizmat ko'rsatuvchi shaxs emas, uning hisobot kartasiga noto'g'ri ma'lumotlar kiritganligi ishdan bo'shatish uchun asos bo'lmaydi va shuning uchun bu jarayonda muhim ahamiyatga ega emas.

Bundan tashqari, M.ning ish joyida yo‘qligi yuzasidan tekshiruv o‘tkazilmagani, undan ushbu holat yuzasidan tushuntirish so‘ralmagani, qoidabuzarlik sodir etilgan paytdan boshlab bir oylik muddat o‘tkazib yuborilganligi aniqlandi.

Sud M.ni ish joyiga tikladi, uning foydasiga yo‘qotilgan ish haqi va ma’naviy zararni undirdi.

Bunday holda, ish beruvchi bir qator qoidabuzarliklarga yo'l qo'ydi:

1. U M.ning ish joyida yo'qligini hujjatlashtirmagan va bu faktni tekshirmagan.
2. U jazo tayinlashdan oldin M.dan tushuntirish so‘ramagan.
3. U ishdan bo'shatish uchun noto'g'ri iborani tanladi (u ishdan bo'shatilgani uchun ishdan bo'shatilishi kerak edi).
4. Penalti muddatini o'tkazib yubordi.

Belgilangan tartib buzilganligi sababli, ishdan bo'shatish uchun mavjud qonuniy asoslarga qaramay, ish beruvchi zarar ko'rgan va M.ni o'z lavozimiga tiklagan.

Ishdan bo'shatish masalasiga juda ehtiyotkorlik bilan yondashish, barcha hujjatlar va matnlarni ikki marta tekshirish va qayta tiklash bo'yicha sud amaliyotini o'rganish kerak.

Aynan sud amaliyoti eng ko'p yo'l qo'yilgan xatolarni aniq ko'rsatib beradi va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xavflarni hisoblash imkonini beradi.

Xodim uchun mehnat daftarchasida "qora belgilar" paydo bo'lishidan qochish yaxshidir (oxir-oqibat, bu hayot uchun bitta) va muammoli vaziyatlar yuzaga kelganda ish beruvchi bilan muzokaralar olib borishga harakat qiling. Axir, ishga joylashish uchun ular ko'pincha oldingi ish joyidan ma'lumotnoma talab qiladilar va oldingi ish beruvchi bilan xayrlashish sabablarini o'rganadilar va hamma ham maqola bo'yicha ishdan bo'shatilgan odamni o'z xodimlari safiga qabul qilishni xohlamaydi.

Agar xodim mehnat intizomini buzsa va ayniqsa uni takroran takrorlasa, ish beruvchi oxirgi chora sifatida mehnat shartnomasini bekor qilishdan foydalanishi mumkin. Sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish ish jarayoniga yoki korxona imidjiga zarar etkazishi aniq bo'lgan xodimlarga nisbatan qo'llanilishi mumkin. Xodimlarni intizomiy sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish qoidalari juda qattiq va ularning buzilishi ish beruvchi uchun jiddiy bo'lishi mumkin.

Intizomiy jazo uchun ishdan bo'shatish mumkinmi - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddasi va qonunlar

Mehnat qonunchiligi me'yorlari xodimlar va ish beruvchilar tomonidan mehnat intizomi qoidalariga majburiy rioya qilishni nazarda tutadi. Huquqiy sohada, asosan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ushbu jihat bilan bog'liq masalalarni ko'rib chiqadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining VIII bo'limi bevosita mehnat intizomi tushunchasiga, shuningdek intizomiy javobgarlikka bag'ishlangan. Biroq, intizomiy jazo choralari uchun ishdan bo'shatish masalalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining turli me'yorlaridan, shu jumladan ishdan bo'shatish bilan bevosita bog'liq bo'lganlardan foydalanishni talab qiladi. Umuman olganda, quyidagi standartlar bunday jazolarni ko'rib chiqish usullari, usullari va tartiblariga ta'sir qiladi:

• Art. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ushbu maqola xodimlarni ishdan bo'shatishning mumkin bo'lgan sabablarining umumiy ro'yxatini belgilaydi.
• Art. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ushbu maqola ish beruvchi tomonidan boshlangan munosabatlarni tugatish amalga oshiriladigan vaziyatlarni ko'rib chiqadi. Intizomiy huquqbuzarlik uchun ishdan bo'shatish shulardan biridir.
• Art. 127 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. U ishdan bo'shatilganlik uchun to'lovlarni to'lash tartibini ishdan bo'shatishning barcha holatlarida, mehnat paytida foydalanilmagan ta'til kunlariga nisbatan istisnosiz tartibga soladi.
• Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 140-moddasi, xodim ishdan bo'shatilgan taqdirda ish haqini tartibga soladi.
• Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-195-moddalari mehnat intizomi kontseptsiyasini tartibga soladi va intizomiy jazo choralarini qo'llash mexanizmlarini, ishchilar tomonidan intizomiy huquqbuzarliklar sodir etgan taqdirda ularning oqibatlari va tartiblarini nazarda tutadi.
• Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi xodimlar, shuningdek, 3 yoshga to'lmagan bolalarga g'amxo'rlik qilayotgan xodimlar uchun tartibni belgilaydi.
• Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 269-moddasi voyaga etmagan xodimlarni ishdan bo'shatishni tartibga soladi.

Noqonuniy xatti-harakatlar uchun intizomiy chora sifatida ishdan bo'shatish

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi intizomiy jazo sifatida ishdan bo'shatish imkoniyatini nazarda tutadi. Shuningdek, ishdan bo'shatish Mehnat kodeksining 192-moddasi qoidalariga muvofiq ish beruvchini intizomiy javobgarlikka tortish usullaridan biri sifatida ko'rib chiqiladi, bunda intizomni buzganlik uchun mehnat shartnomasini bekor qilishga yo'l qo'yiladi. Biroq, foydalanish uchun mo'ljallangan asosiy cheklovlar hali ham San'atda aniq belgilangan. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Har bir intizomiy huquqbuzarlik yoki huquqbuzarlik intizomiy jazo chorasi sifatida ishdan bo'shatish uchun asos bo'la olmaydi. To'g'ridan-to'g'ri noto'g'ri xatti-harakatlarning bitta holati uchun mehnat shartnomasini bekor qilish faqat San'atning 1-qismining 6-bandida ko'rib chiqilgan hollarda taqdim etiladi. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Bir martalik harakat uchun bu ishdan bo'shatish uchun asoslar faqat qo'pol noto'g'ri xatti-harakatlarni o'z ichiga olishi mumkin. Bularga xodimning korxonaning ichki tartib-qoidalari yoki qoidalariga bog'liq bo'lmagan quyidagi noqonuniy xatti-harakatlari kiradi:

• Bunga ishchi uzrsiz sababsiz ish joyida bo'lmagan va ketma-ket to'rt soat yoki bir smenada ish vazifalarini bajarmagan holatlar kiradi. Ya'ni, agar xodim ish joyida, hatto qisqa vaqt ichida paydo bo'lgan bo'lsa, bu uning yo'qligi vaqtini belgilangan muddatdan qisqaroq qilgan bo'lsa, u shu asosda ishdan bo'shatilishi mumkin emas. Uzrli sababning mavjudligi xodimga ishdan bo'shatishdan qochish yoki keyinchalik sud tartibida ish joyiga qayta tiklanish imkonini beradi.
• Ishda mast holda paydo bo'lish. Bunday holatda ishdan bo'shatish, agar u belgilangan tartibda to'liq amalga oshirilgan bo'lsa, qonuniydir. Bundan tashqari, xodimning ushbu ishdan bo'shatilishiga e'tiroz bildirishga imkon beradigan ko'plab istisnolar mavjud. Masalan, xodimlarni tegishli dalillar bazasisiz ishdan bo'shatish mumkin emas, bu ko'pincha tibbiy ko'rikdan o'tishi mumkin. Ammo mastlik belgilari mavjud bo'lsa, ularni tibbiy ma'lumotnomasiz ishdan bo'shatish ehtimoli ham mavjud. Biroq, agar mastlik ish muhitidan kelib chiqqan bo'lsa - zararli moddalarga ta'sir qilish, xavfsizlik qoidalarini buzish, buning uchun xodimni ishdan bo'shatish mumkin emas.
• Qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni oshkor qilish. Agar o'z mehnat majburiyatlariga ko'ra qonun bilan qo'riqlanadigan sirga kirish huquqiga ega bo'lgan xodim, uni oshkor qilganligi uchun u nafaqat ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilishi, balki dalillar mavjud bo'lsa, ishdan bo'shatilishi mumkin.
• Ish joyida yoki xizmat vazifalarini bajarish paytida moddiy boyliklarni o'g'irlash yoki o'g'irlash. Agar xodim ish vaqtida ish beruvchilar va hamkasblar, mijozlar, uchinchi shaxslar yoki davlatning mol-mulkini o'g'irlagan bo'lsa, u muayyan cheklovlar bilan ushbu huquqbuzarlik uchun ishdan bo'shatilishi mumkin. Xususan, ishdan bo'shatish faqat xodimni jinoyatchi yoki huquqbuzar deb e'tirof etish to'g'risidagi tegishli sud qarori asosida amalga oshirilishi mumkin.
• Mehnat majburiyatlarini bajarish paytida boshqa shaxslarning o'limiga yoki sog'lig'iga jiddiy zarar etkazish xavfiga olib kelgan yoki olib kelishi mumkin bo'lgan mehnatni muhofaza qilish talablari buzilgan taqdirda. Ixtisoslashgan komissiya bunday huquqbuzarliklar faktini aniqlashi shart.

Ish beruvchi ishdan bo'shatish tartibini to'liq bajarishi kerak, bu juda keng qamrovli. Ba'zi hollarda ishdan bo'shatish ko'rinishidagi intizomiy javobgarlik xodimga ma'muriy yoki jinoiy javobgarlik bilan birga qo'llanilishi mumkin. Boshqa bir martalik intizomni buzish sabablariga ko'ra, xodim ishdan bo'shatilishi mumkin emas.

Yuqoridagi bandlar bo'yicha xodim tomonidan intizom buzilgan taqdirda ishdan bo'shatish majburiy emas. Bu faqat ish beruvchining huquqi, uning bevosita javobgarligi emas.

Bir nechta huquqbuzarliklar uchun ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo

Korxonada o'rnatilgan intizomni bir martalik buzganlik uchun xodimni ishdan bo'shatishga imkon beradigan holatlarga qo'shimcha ravishda, mehnat qonunchiligi, agar ular takroran sodir etilgan bo'lsa yoki intizomiy jazolar mavjud bo'lsa, boshqa huquqbuzarliklar uchun ham mehnat shartnomasini bekor qilishga imkon beradi. avval xodimga murojaat qilgan.

Xodimga nisbatan intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab bir yil ichida mavjud deb hisoblanadi. Ushbu muddatdan keyin xodim intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi va intizomni takroran buzish bilan bog'liq asoslar bo'yicha ishdan bo'shatilmaydi. Shuningdek, jarimaning amal qilish muddati ish beruvchining tashabbusi bilan qisqartirilishi mumkin.

Xodimga nisbatan boshqa jazo choralari mavjud bo'lsa, ishdan bo'shatishga imkon beradigan intizomiy huquqbuzarliklar, xodimning uzrli sabablarsiz o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganligining barcha holatlarini o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, qonunchilik ish beruvchini xodimga jazo tayinlash va ishdan bo'shatishni tegishli ravishda rasmiylashtirish uchun barcha protsessual choralarni ko'rish zaruratidan ozod qilmaydi.

Xodimni intizomiy sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish qoidalari

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, ishdan bo'shatishni rad etish va xodimni ish beruvchiga da'vo bilan qayta tiklash mumkin bo'lgan darajada, ishdan bo'shatish jarayoni protsessual nuqtai nazardan qanday amalga oshirilishiga bog'liq. Xodimni intizomiy sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishning amaldagi qoidalari quyidagi tartibni nazarda tutadi:

1. Intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida ma'lumot olish. Bunday ma'lumotlar ish beruvchiga yozma yoki og'zaki ravishda korxonaning boshqa xodimlari, mijozlar, davlat organlari yoki uchinchi shaxslar tomonidan etkazilishi mumkin. Shuningdek, keyingi tekshirish va xodimni mumkin bo'lgan ishdan bo'shatish uchun asos shikoyatlar kitobidagi yozuv va boshqa ma'lumot manbalari bo'lishi mumkin.
2. Xizmat komissiyasini tuzish to'g'risida buyruq tuzish. Xodim mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzgan, ish beruvchiga moddiy zarar etkazgan, o'g'irlik yoki sirni buzgan taqdirda intizomiy huquqbuzarliklarni tekshirish uchun ichki komissiya tuziladi. Boshqa intizomiy huquqbuzarliklar sodir etilgan taqdirda, uni tayyorlash shart emas.
3. Dalillarni yig'ish. Xodimning intizomini buzganligi, huquqbuzarlikda uning aybining mavjudligi, niyati va huquqbuzarlik va xodimning aybli xatti-harakati o'rtasidagi sabab-oqibat munosabatlari hujjatlashtirilishi kerak. Dalillar orasida mijozlarning shikoyatlari, boshqa xodimlarning ko'rsatmalari, korxonadagi yoki uning tashqarisida joylashgan texnik qayd etish uskunalari va boshqa dalillar bo'lishi mumkin.
4. Xodimdan tushuntirish xatini talab qilish. Xodimga uning noto'g'ri xatti-harakatlarini tushuntirish huquqi berilishi kerak. Tushuntirish xati so'rovi to'g'risida xabardor qilish xodimga ikki guvoh tomonidan imzolangan tegishli bildirishnoma aktini tayyorlashga qarshi berilishi kerak. Agar xodim xabardor qilinmasa yoki tushuntirish xati berishni rad etish to'g'risida dalolatnoma tuzilmasa, ishdan bo'shatish to'g'risida sudga shikoyat qilinishi mumkin.
5. Intizomiy jazo choralari to'g'risida buyruq yoki boshqa ko'rsatma berish. Intizomiy jazo faktini aniqlagandan so'ng, ish beruvchi xodimga intizomiy jazo qo'llash to'g'risida o'z buyrug'ini chiqaradi. Bu haqdagi ma'lumotlar tadbirkorning me'yoriy hujjatlarida qayd etilgan.
6. Intizomiy huquqbuzarlikning og'irligiga, intizomni buzish soniga va o'z xohishiga qarab, ish beruvchi intizomiy buyruq asosida xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq berishi mumkin. Xodim imzo qo'yish va dalolatnoma tuzish orqali bunday buyruq bilan tanishadi va ishdan bo'shatish jazo qo'llanilgan kuni amalga oshiriladi.
7. Ishdan bo'shatilgandan keyin, hatto intizomiy huquqbuzarlik uchun ham, ish beruvchi xodimning ilgari to'lanmagan barcha ish haqini to'lashi shart. Bundan tashqari, xodimga ilgari foydalanilmagan ta'til kunlari uchun kompensatsiya berilishi kerak. To'lovlar ishdan bo'shatilgan kuni amalga oshiriladi.
8. Ish beruvchi xodimga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv bilan mehnat daftarchasini beradi, unda intizomiy jazo to'g'risidagi band va kichik bandlar ko'rsatilgan.

Qayta tiklashning o'ziga xos turiga qarab, u turli yo'llar bilan rasmiylashtirilishi va o'ziga xos protsessual xususiyatlariga ega bo'lishi mumkin. Yuqorida ish beruvchi, buxgalteriya bo'limi va kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan bajarilishi mumkin bo'lgan asosiy harakatlar algoritmi ko'rsatilgan.

Intizomiy buzilish va cheklovlar uchun ishdan bo'shatishning ba'zi nuanslari

Ish beruvchilar intizomiy jazo choralarini qo'llashda va undan ham ko'proq xodimlarni ular bilan bog'liq holda ishdan bo'shatishda juda ehtiyot bo'lishlari kerak. Xususan, qonun hujjatlari ushbu asoslar bo'yicha ishdan bo'shatilmaydigan xodimlarning ayrim toifalarini belgilaydi.

Birinchidan, bu homilador ayollarni o'z ichiga olishi kerak - sodir etilgan aniq huquqbuzarlikdan qat'i nazar, homilador ayol intizomiy huquqbuzarliklar, shu jumladan qo'pol qonunbuzarliklar uchun ishdan bo'shatilishi mumkin emas. Ammo 3 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ishchilar bu holatda qonun bilan himoyalanmaydi - agar intizomiy jazolar mavjud bo'lsa, ular cheklovlarsiz ishdan bo'shatilishi mumkin, garchi bu ularni shartnomani bekor qilishning boshqa bir qator sabablaridan himoya qiladi. Voyaga etmaganlarni ishdan bo'shatish bitta cheklov bilan amalga oshiriladi - bu haqda mehnat inspektsiyasi yoki vasiylik organlari xabardor qilinishi kerak.

Xodim ko'rsatilgan ishdan bo'shatishga bir necha usul bilan e'tiroz bildirishi mumkin. Avvalo, u intizomiy jazoga o'zi e'tiroz bildirishi mumkin - bu holda, da'vo mehnat inspektsiyasiga murojaat qilish orqali suddan tashqarida amalga oshiriladi. Agar intizomiy jazo noqonuniy deb topilsa, ishdan bo'shatish ham noqonuniy hisoblanadi. Agar xodim intizomiy jazoni rad etmasa yoki unga qarshi chiqa olmasa yoki ish beruvchi mehnat inspektsiyasining talablarini tan olmasa, u holda xodim yoki nazorat organi sudga murojaat qilishga haqlidir.

Intizomiy jazo uchun noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan xodimni qayta tiklashda ish beruvchi xodimga majburiy bo'lmagan barcha kunlar uchun kompensatsiya to'lashi, shuningdek ma'naviy zarar uchun kompensatsiya to'lashi kerak - agar bu xodim tomonidan talab qilinsa va bu talab qondirilgan bo'lsa. sud. Bundan tashqari, xodim o'z lavozimiga tiklashni talab qilishi yoki mehnat daftarchasiga kiritilgan yozuvni o'zgartirishi mumkin.

Ish beruvchi va yollanma ishchilar o'rtasida shakllanadigan munosabatlarda mehnat jamoasida o'rnatilgan tartib-intizomning ahamiyati katta bo'lib, korxona rahbariga uni boshqarishga, xodimlarga imkon qadar diqqatli, mas'uliyatli va samarali bo'lishga yordam beradi.

Diqqat

Ushbu maqsadga erishish uchun ish beruvchi tasdiqlangan mahalliy qoidalar (LNA) yordamida tashkilotda barcha xodimlar uchun majburiy bo'lgan muayyan xatti-harakatlar qoidalarini belgilaydi. Ushbu qoidalarga rioya qilmaslik yoki insofsiz rioya qilish intizomiy huquqbuzarlik sifatida tasniflanadi, buning uchun menejer tanbeh berishga haqlidir.

Tanbeh nima?

Jazo shakllaridan biri tanbeh bo'lib, u huquqbuzarlik uchun yozma ravishda rasmiy tanbeh berishda ifodalanadi - buyruq. Ushbu jazoning matni faqat shunday bo'lishi mumkin - mashhur e'tiqodga zid ravishda, "qattiq tanbeh", "kirish bilan tanbeh" kabi boshqa tanbeh turlari mavjud emas. Amaldagi Rossiya qonunchiligiga ko'ra, ular mavjud emas va ulardan foydalanish sud amaliyotida noqonuniy deb tan olingan.

Ma'lumotingiz uchun

Tanbeh ko'rinishidagi intizomiy huquqbuzarlik tushunchasi xodimning mehnat shartnomasida, ish tavsifida, shuningdek ish beruvchining LNAda o'ziga yuklangan vazifalarni bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmasligini anglatadi.

Mehnat intizomini buzish ko'rib chiqiladi: xodim tomonidan bevosita o?z vazifalarini bajarmaslik, ishga kechikish yoki kelmaslik, mol-mulkni o?g?irlash yoki shikastlash, har qanday mastlik holatida bo?lish, mehnat faoliyati davomida soxta hujjatlar taqdim etish va h.k. federal mehnat qonunchiligi, boshqalari ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlarida aks ettirilishi mumkin va ushbu qoidalar qonuniy kuchga ega bo'lishi uchun tashkilot xodimlari imzoga qarshi ular bilan tanishadilar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi

Intizomiy jazolarni berish va bekor qilish masalalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 30-bobi (moddalar - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi) bilan tartibga solinadi.

Tashkilot rahbarining vakolati xodimga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tasdiqlangan quyidagilardan biriga murojaat qilish huquqini o'z ichiga oladi: mehnatni buzganlik uchun jarimalar(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi):

• fikr bildirish;
• tanbeh berish;
• beparvo xodim bilan shartnomani bekor qilish.

Bitta intizom buzilishini eslatma bilan, ikkinchisini esa tanbeh bilan qoralash mumkin bo'lgan mezon yo'q, bu masala ish beruvchi tomonidan har bir alohida holatda, xodim tomonidan sodir etilgan qilmishning xususiyatini hisobga olgan holda alohida hal qilinadi. shuningdek, uning oqibatlarining jiddiyligi. jazo chorasi sifatida faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismining 5, 6, 9 yoki 10-bandlarida yoki 336-moddasining 1-bandida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha amalga oshirilishi mumkin.

MUHIM

Qonunda "tanbeh berish uchun ishdan bo'shatish" uchun asos yo'q, undan foydalanish rahbar uchun jiddiy xato bo'lib, keyinchalik sud jarayoniga sabab bo'lishi mumkin.

Ishdan bo'shatish uchun qancha tanbeh yetarli?

Ushbu mezon qonun bilan belgilanmagan. Ammo xodimni tanbeh uchun ishdan bo'shatish faqat quyidagi shartlarda amalga oshirilishi mumkin:

• xodim o'z vazifalarini bir necha bor bajarmagan va allaqachon mavjud intizomiy jazolarga ega bo'lgan;
• Xodim bir marta intizomni qo'pol ravishda buzgan.

Birinchi holda, kompaniya rahbariyati xodimni yangi intizom buzilishi qayd etilganda, agar u ilgari aybli mehnat harakatlari uchun jazolangan bo'lsa va u hali ham bartaraf etilmagan bo'lsa, ishdan bo'shatish huquqiga ega.

qo'shimcha ma'lumot

Intizomiy jazoga ega bo'lmagan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 6-bandida ko'rsatilgan asoslar bo'yicha yo'l qo'yiladi. Ro'yxat sudlar tomonidan to'liq deb tan olingan va kengaytirilgan talqinlarga ega emas.

Tanbeh uchun ishdan bo'shatish bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

Intizomiy jazo choralarini qo'llashning etarlicha aniq tartibini belgilaydi. Mehnat shartnomasini jarima sifatida bekor qilishda belgilangan tartibga rioya qilmaslik, xodim tomonidan ish beruvchi uchun yuzaga keladigan barcha oqibatlar bilan sudga shikoyat qilinishi mumkin. Tanbeh berish uchun ishdan bo'shatish tartibi quyidagi qonuniy ahamiyatga ega bo'lgan bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1. Har qanday intizomiy qoidabuzarlik hujjatlashtirilishi kerak. Buning isboti sifatida xodimning bevosita rahbarining hisoboti, voqea guvohlarining so'zlari, tibbiy ko'rik natijalari, o'g'irlikni ko'rsatadigan audit hisobotlari va boshqalar bo'lishi mumkin.
2. Intizomni buzganlikda aybdor shaxs o'z huquqbuzarligi haqida yozma ravishda tushuntirish berishi shart. Ish beruvchining xatti-harakatlarining sabablarini ko'rsatish talabi, shuningdek, muassasa idorasi orqali ro'yxatdan o'tgan rasmiy xatda eng yaxshi tarzda rasmiylashtiriladi.
3. Xodimga tushuntirishlar berish uchun 2 ish kuni beriladi. Agar belgilangan vaqtdan keyin ular taqdim etilmasa, tegishli dalolatnoma tuziladi.
4. Keyinchalik, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 5-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqariladi - agar u allaqachon intizomiy jazoga tortilgan bo'lsa. Agar xizmat vazifalarini bir marta qo'pol ravishda buzish sodir etilgan bo'lsa, shartnoma Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 6-bandiga binoan bekor qilinadi.
   Diqqat

   Bunday buyruqni faqat huquqbuzarlik sodir etilganligi qayd etilgan paytdan boshlab 30 kun ichida chiqarish mumkin, bu muddatdan keyin intizomiy jazo choralarini qo'llash taqiqlanadi. Ushbu muddatga xodimning kasallik yoki ta'til tufayli yo'qligi, shuningdek xodimlarning vakillik organi tomonidan vaziyatni baholash uchun sarflangan vaqt kirmaydi. Agar ushbu holatlar mavjud bo'lsa, tashkilot rahbariga jarimalarni qo'llash huquqini beradigan umumiy muddat 6 oylik muddat bilan cheklanadi. Tashkilot FCD tekshiruvi, audit yoki tekshirish natijasida aniqlangan qoidabuzarliklar uchun istisno qilinadi - bu holda 24 oy ichida jarima solinishi mumkin.

5. Buyurtma xodimga 3 ish kuni ichida ko'rib chiqish uchun taqdim etiladi. Agar u imzo qo'yishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.
6. Buxgalteriya bo'limi ishdan bo'shatilgan xodimga to'lovlarni amalga oshiradi va kadrlar bo'limi ishdan bo'shatish to'g'risida mehnat daftarchasiga yozadi.

Agar intizomni takroran buzganlik uchun shartnoma bekor qilinsa, mavjud huquqbuzarliklar uchun intizomiy jazolar tasdiqlanishi kerak. Ularning dizayni yuqorida tavsiflangan bir xil talablarga bo'ysunadi. Ushbu jarimalar qo'llanilgan kundan boshlab xodimni ishdan bo'shatishgacha bo'lgan muddat 12 oydan oshmasligi kerak.

Mehnat kitobiga kirish

Xodimni intizomni buzganligi uchun ishdan bo'shatishda tashkilotning kadrlar xizmati uning mehnat daftarchasiga tegishli yozuv kiritadi. U aks ettirishi kerak:

• shartnomani bekor qilish sanasi;
• Mehnat kodeksining moddasiga muvofiq ishdan bo'shatish uchun asoslarni shakllantirish va unga havolani ko'rsatish;
• tegishli buyurtmaning raqami va sanasi.

Nogironni tanbeh uchun ishdan bo'shatish

Nogironlik maqomiga ega bo'lgan xodimlar bilan mehnat munosabatlari o'ziga xos xususiyatlarga va cheklovlarga ega. Bunday hollarda qonun hujjatlarida ish beruvchilarga yanada qat’iy talablar qo‘yilib, mehnatga layoqatli barcha guruhdagi nogironlarga ularning sog‘lig‘ini saqlash va mehnat nizolarida huquqlarini himoya qilishga qaratilgan yetarlicha keng ijtimoiy kafolatlar va imtiyozlar taqdim etilmoqda.

Ma'lumotingiz uchun

Ammo uzrli sabablar bo'lmasa, xizmat vazifalarini buzganlik uchun shartnomani bekor qilish masalasiga kelsak, bu holda qonun ish beruvchining manfaatlarini himoya qiladi - o'z ishiga vijdonsiz va mas'uliyatsiz munosabatda bo'lgan nogiron xodim aybdor mehnat harakatlari uchun ishdan bo'shatilishi mumkin. umumiy asos.

Nogironni tanbeh uchun ishdan bo'shatishga quyidagi shartlarga qat'iy rioya qilgan holda yo'l qo'yiladi:

• bu xodim ilgari intizomiy jazoga tortilgan;
• bu yig'imlar to'lanmaydi;
• Qonunbuzarlik uchun shartnomani bekor qilish tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq amalga oshirildi.

Umuman olganda, nogironni tanbeh uchun ishdan bo'shatish tartibi intizomiy huquqbuzarliklar uchun shartnomani bekor qilishning umumiy tartibidan farq qilmaydi.

Kasallik ta'tilida bo'lganida tanbeh uchun ishdan bo'shatish

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab 30 kunlik muddat bilan jazo choralarini qo'llash mumkin bo'lgan muddat belgilanadi, xodimning kasallik tufayli ishda bo'lmagan vaqti bundan mustasno. Ushbu band xodimni mehnatga layoqatsizligi davrida ishdan bo'shatish mumkin emasligini anglatadi, ammo jazo qo'llash uchun belgilangan oylik muddat xodim kasallik ta'tilida bo'lgan vaqtga ko'paytiriladi. Mehnatga layoqatsizlik varaqasining amal qilish muddati tugagach, lekin huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 180 kundan kechiktirmay tanbeh berish uchun uni jazolash mumkin.

Onalik ta'tilidan keyin tanbeh uchun ishdan bo'shatish

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasiga binoan, homilador xodimlarga ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llash qat'iyan man etiladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, jarimalar intizom buzilgan kundan boshlab 30 kundan kechiktirmay, xodimning mehnatga layoqatsizligi davrini hisobga olmagan holda qo'llanilishi mumkin (bu shuningdek, tug'ruq ta'tilini ham o'z ichiga oladi). Shu bilan birga, intizomiy jazolarni mehnat huquqbuzarligi sodir etilgan kundan boshlab 180 kundan kechiktirmay qo'llashga yo'l qo'yilmaydi.

Ma'lumotingiz uchun

Xodim bilan intizomni takroran buzganlik uchun shartnomani bekor qilishga, agar u ilgari undirilmagan jarimalarni qo'llagan bo'lsa, yo'l qo'yiladi. Ushbu jazolarni qo'llashdan boshlab xodimni ishdan bo'shatishgacha bo'lgan muddat 1 yildan oshmasligi kerak.

Shunday qilib, ayolni tanbeh uchun ishdan bo'shatish qonuniy asosga ega bo'lmaydi.

Nuanslar

Agar ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilsa, u o'z harakatlarining asosli va dalillarga asoslanganligini ta'minlashi kerak. Avvalo, intizomiy jazolarni qo'llashda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan ularni berish tartibiga qat'iy rioya qilish kerak. Bundan tashqari, jazo faqat xodimning federal qonun hujjatlarida belgilangan yoki shaxsan o'zi tomonidan tasdiqlangan hujjatlar qoidalarida (mehnat shartnomasi, ish tavsifi, tashkilotda ishlaydigan turli xil LNAlar) aks ettirilgan majburiyatlarni bajarmaganligi uchun qo'llanilishi mumkin.

Diqqat

Intizomiy jazolarni mehnat daftarchasiga yozishga yo'l qo'yilmaydi.

I. A. Kossov, K. Yu. Sc., Rossiya davlat gumanitar universiteti

• Xodimni intizomiy jazo sifatida ishdan bo'shatish
• Xodimni ishdan bo'shatishga imkon beradigan intizomiy huquqbuzarlik sodir etish faktini hujjatlashtirishga qo'yiladigan qonuniy talablar
• Ishdan bo'shatish tartibini hujjatlashtirish uchun qonuniy talablar

Mehnat intizomi har qanday tashkilotning muvofiqlashtirilgan va samarali ishlashi mumkin bo'lmagan omillardan biridir. Amaldagi qonunchilik mehnat intizomini barcha xodimlarning Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi), boshqa federal qonunlarga, jamoaviy bitimlarga, kelishuvlarga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart deb belgilaydi. mahalliy qoidalar va mehnat shartnomalari. Ish beruvchining eng muhim majburiyatlaridan biri barcha xodimlarga, istisnosiz, mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishdir. Shu bilan birga, u mehnat intizomini buzganlarni intizomiy javobgarlikka tortish huquqiga ega, buning asosi xodim tomonidan sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlik - uning aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi. uni. Intizomiy javobgarlikning bir qismi sifatida intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimga qonun hujjatlarida belgilangan intizomiy jazo choralaridan biri - intizomiy jazo qo'llaniladi.

Biroq, ishdan bo'shatish to'g'risida ariza berish tartibini muhokama qilishdan oldin, shuni ta'kidlash kerakki, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish ish beruvchining majburiyati emas, balki huquqidir. Ba'zi hollarda, ish beruvchi xodimga qonuniy jazo choralarini qo'llamasdan ta'sir qilish mumkinligini ko'rsa, u o'zini, masalan, suhbat va og'zaki ogohlantirish bilan cheklashi mumkin. Agar ish beruvchi baribir xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida qaror qabul qilsa, u qonun hujjatlarida belgilangan majburiy harakatlar majmuini, shuningdek ularni amalga oshirish muddatlarini nazarda tutuvchi tartibni qat'iy bajarishi shart. O'z navbatida, ushbu protseduraning ajralmas qismi intizomiy jazo choralarini qo'llash bo'yicha hujjatlardir. Mavjud qonunchilik talablarini aniq bilish mehnat munosabatlarining har ikki tomoni uchun zarurdir. Ish beruvchi ma'lum bir intizomiy ish bo'yicha qonuniy va asosli qaror qabul qilish va shaxsiy mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda o'z huquqini tasdiqlash imkoniyatiga ega bo'ladi. Xodim, o'z navbatida, ish beruvchi tomonidan uning qonuniy huquqlari va manfaatlarini buzilishidan maksimal darajada himoyalanadi.

Xodimni ishdan bo'shatish San'atning 1-qismida nazarda tutilgan intizomiy jazoning eng og'ir turi hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi (kamroq qattiq bo'lganlar bilan bir qatorda - tanbeh va tanbeh). U faqat ro'yxati federal qonunlar bilan belgilanadigan eng jiddiy intizomiy huquqbuzarliklarni sodir etganlik uchun qo'llanilishi mumkin.

San'atning 3-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, xodimni ishdan bo'shatish faqat quyidagi sabablarga ko'ra mumkin:

1. Agar xodim intizomiy jazoga ega bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 5-bandi) uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaslik;
2. Xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 6-bandi), unga quyidagilar kiradi:

a) ishdan bo'shatish, ya'ni davomiyligidan qat'i nazar, butun ish kuni (smenasi) davomida uzrsiz sabablarga ko'ra ish joyida bo'lmaslik, shuningdek uzrsiz sabablarga ko'ra ketma-ket to'rt soatdan ortiq ish joyida bo'lmagan taqdirda. ish kuni davomida (smenalar);

b) xodimning ish joyida (ish joyida yoki ish beruvchining topshirig'iga binoan xodim mehnat funktsiyasini bajarishi kerak bo'lgan ish beruvchi tashkilot hududida yoki ob'ektda) alkogol, giyohvandlik yoki boshqa zaharli zaharlanish holatida paydo bo'lishi; ;

v) xodimga o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan ma'lum bo'lgan qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni (davlat, tijorat, rasmiy va boshqalar), shu jumladan boshqa xodimning shaxsiy ma'lumotlarini oshkor qilish;

d) sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi yoki sudyaning, organning, mansabdor shaxsning sudyaning, organning, mansabdor shaxsning qarori bilan belgilangan ish joyida birovning mol-mulkini o'g'irlash (shu jumladan kichik) o'g'irlash, ish joyida qasddan yo'q qilish yoki shikastlash. ma'muriy huquqbuzarliklar;

e) mehnatni muhofaza qilish komissiyasi yoki mehnatni muhofaza qilish bo'yicha komissar tomonidan belgilangan mehnatni muhofaza qilish talablarining xodim tomonidan buzilishi, agar bu buzilish og'ir oqibatlarga olib kelgan bo'lsa (ishdagi baxtsiz hodisa, baxtsiz hodisa, falokat) yoki bila turib bunday oqibatlarning haqiqiy tahdidini keltirib chiqargan bo'lsa.

Umumiy xususiyatga ega bo'lgan sanab o'tilgan asoslarga qo'shimcha ravishda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida faqat qonunda ko'rsatilgan ishchilar toifalariga nisbatan qo'llaniladigan maxsus xususiyatga ega asoslar mavjud:

• to'g'ridan-to'g'ri pul yoki tovar boyliklariga xizmat ko'rsatuvchi xodimning aybli xatti-harakatlari, agar bu harakatlar ish beruvchi tomonidan unga bo'lgan ishonchni yo'qotishiga olib keladigan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 7-bandi). ); shuningdek, tarbiyaviy funktsiyalarni bajaruvchi xodim tomonidan ushbu ishni davom ettirishga to'g'ri kelmaydigan axloqsiz jinoyat sodir etish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 8-bandi), agar aybdor harakatlar yoki axloqsiz huquqbuzarlik sodir etilgan bo'lsa. xodim tomonidan ish joyida va mehnat majburiyatlarini bajarish munosabati bilan;
• tashkilot (filial, vakolatxona) rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter tomonidan mol-mulkning saqlanishi buzilishiga, undan noqonuniy foydalanishga yoki tashkilot mulkiga boshqa zarar yetkazilishiga olib kelgan asossiz qaror qabul qilish (9-modda). , Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi);
• tashkilot (filial, vakolatxona) rahbari yoki uning o'rinbosarlari tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 10-bandi).
• o'qituvchi tomonidan bir yil davomida ta'lim muassasasi ustavini takroran qo'pol ravishda buzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 336-moddasi 1-bandi);
• olti oy yoki undan ortiq muddatga sport diskvalifikatsiyasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 348.11-moddasi 1-bandi);
• sportchi tomonidan, shu jumladan, tegishli antidoping tashkilotining qarori bilan buzilish deb tan olingan, xalqaro antidoping tashkilotlari tomonidan tasdiqlangan umumrossiya antidoping qoidalarini va (yoki) dopingga qarshi qoidalarni bir martalik buzish ( Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 348.11-moddasi 2-bandi).

Ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazoni qo'llash tartibi San'at bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi, shuningdek, San'atda mavjud mehnat shartnomasini bekor qilishni rasmiylashtirishning umumiy tartibi to'g'risidagi qoidalar. 84.1 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Noqonuniy xatti-harakat aniqlangan kun - xodim o'ziga bo'ysunadigan shaxs (sektor, bo'lim, bo'lim, boshqarma va boshqalar) sodir etilgan huquqbuzarlik to'g'risida xabardor bo'lgan kun. Shuni ta'kidlash kerakki, bu holda huquqbuzarlikni aniqlagan shaxs intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega yoki yo'qligi muhim emas. Noqonuniy xatti-harakatlarning aniqlanishi hujjatlashtirilishi kerak. Noqonuniy xatti-harakatlarning hujjatli dalillariga jiddiy e'tibor beriladi, chunki birinchidan, keyinchalik ushbu hujjatlar sodir etilgan huquqbuzarlikning dalil bazasining bir qismiga aylanishi mumkin, ikkinchidan, huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab ish beruvchiga ishdan bo'shatish to'g'risida ariza berish uchun ajratilgan muddat. boshlanadi. Amaldagi qonunchilikda aniqlangan ko‘pchilik intizomiy huquqbuzarliklarni qayd etish usullariga alohida talablar qo‘yilmaydi, shuning uchun bu usullar sodir etilgan huquqbuzarlikning o‘ziga xos xususiyatlaridan, uni sodir etish holatlaridan va hokazolardan kelib chiqqan holda belgilanadi. Qoida tariqasida, intizomiy huquqbuzarliklarga eslatmalar, aktlar (audit, tibbiy ko'riklar va boshqalar), ma'lumotnomalar orqali qayd etiladi. Agar xodim ushbu moddada nazarda tutilgan huquqbuzarlik uchun intizomiy javobgarlikka tortilsa. "g" 6-bandi, 1-qism, m. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan, ko'rsatilgan faktlar va xodimning aybi qonuniy kuchga kirgan sud hukmi yoki ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi ishlarni ko'rib chiqishga vakolatli sudya, organ yoki mansabdor shaxsning qarori bilan tasdiqlanadi. Shuning uchun ish beruvchida ushbu hujjatlarning tegishli tarzda tasdiqlangan nusxalari bo'lishi kerak. Ba'zan, intizomiy huquqbuzarlikning batafsil holatlarini aniqlash uchun ish beruvchining buyrug'i bilan belgilanadigan va qoida tariqasida maxsus tuzilgan komissiya tomonidan amalga oshiriladigan ichki audit (tekshirish) o'tkazish kerak. Ichki tekshiruv tugagandan so'ng, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) uchun asos bo'lishi mumkin bo'lgan xulosa (yoki dalolatnoma) tuziladi.

Ishdan bo'shatish to'g'risida ariza berish muddati muhim ahamiyatga ega. San'atning 3-qismi va 4-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi. (Agar xodim Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 6-bandining "d" kichik bandida nazarda tutilgan intizomiy huquqbuzarlikni sodir etgan bo'lsa, muddat sud hukmi yoki ma'muriy javobgarlikka tortish to'g'risidagi qaror chiqarilgan kundan boshlab hisoblanishi kerak. javobgarlik qonuniy kuchga kiradi.) Bu muddatga xodimning kasal bo'lgan vaqti, barcha turdagi ta'tillarda bo'lish (yillik, to'lovsiz, ta'lim va boshqalar), shuningdek, xodimning fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt kirmaydi. saylangan kasaba uyushma organi. Intizomiy jazoni huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay (tekshirish, moliya-xo‘jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalari bo‘yicha – ikki yildan kechiktirmay) qo‘llash taqiqlanadi. Ushbu muddatlarga jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi.

San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi shart. Tushuntirish xodimning xulq-atvorini ob'ektiv baholashga va shuning uchun ish beruvchi tomonidan ushbu xodim uchun intizomiy jazo turi sifatida ishdan bo'shatishni to'g'ri tanlashga yordam beradi. Ayniqsa, murakkab holatlarda u huquqbuzarlikning tegishli aybdorini aniqlashga yordam beradi.

Qonun xodimga ikki ish kuni yozish va tushuntirish berish imkonini beradi. Ish beruvchi tushuntirish so'rovi xodimning e'tiboriga etkazilgan fakt va sanani hujjatlashtirishi kerak. Bunday harakatlar ish beruvchining xodimning tushuntirish berish huquqiga rioya qilishini tasdiqlaydi va uni taqdim etish uchun ajratilgan muddatning boshlanishini belgilaydi. Siz xodimni tushuntirish zarurati to'g'risida quyidagi shaklda tuzilgan xabarnoma orqali xabardor qilishingiz mumkin:

GeoT MChJ
Ogohlantirish Tijorat bo'yicha o'rinbosari
17.01. 2012 yil direktori
N. I. Silovga 1-son
Moskva

Ta'minlash haqida
haqida yozma tushuntirish
mukammal intizom
noto'g'ri ish

2012-yil 16-yanvar kuni butun ish kuni davomida ish joyida yo‘qligingiz sabablarini 2012-yil 19-yanvar soat 18.00 ga qadar yozma tushuntirishingizni taklif qilaman.

Bosh direktor (imzo) K. N. Feofanov

Xabarnoma 2012 yil 17 yanvarda olingan
o'rinbosari tijorat direktori (imzo) N. I. Silov
San'at qoidalari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi xodimga tushuntirish uchun hech qanday maxsus talablarni qo'ymaydi, uning yozma shakli va taqdim etish muddatlarini ko'rsatish bundan mustasno. Shuning uchun tushuntirish belgilangan hujjatlar talablariga muvofiq har qanday shaklda tuzilishi kerak. O'rnatilgan amaliyotga asoslanib, u ish beruvchiga (bu holda intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega bo'lgan shaxs) yo'llangan tushuntirish xati shaklida tuziladi. Unda xodim sodir bo'lgan voqea to'g'risida o'z nuqtai nazarini bildirishi, sodir etilgan huquqbuzarlik sabablarini tushuntirishi, biron bir faktni tasdiqlovchi yoki inkor etuvchi, uning aybini engillashtiradigan yoki hatto bartaraf etuvchi holatlarni bahslashi kerak. Tushuntirish xatini qo'lda yozish tavsiya etiladi.
Tushuntirish yozuvi quyidagicha formatlanishi mumkin:

Bosh direktorga tushuntirish xati
GeoT MChJ
17.01.2012 K. N. Feofanov

2012 yil 16 yanvarda men butun ish kuni davomida ishda bo'lmaganman, buning sababi katta yo'lda mashinamning buzilishi edi. Mashinani avtoservisga yetkazish uchun evakuatorni kutishga to‘g‘ri keldi. Olib tashlash xizmatiga qo'ng'iroq qilganimdan so'ng, uyali telefon batareyasi o'chib qolganligi sababli, men bo'lgan voqea haqida rahbarimni ogohlantirishga imkonim yo'q edi. Shu bilan birga, 16-yanvar kuni bo‘lmaganim kompaniya uchun jiddiy salbiy oqibatlarga olib kelmadi, deb hisoblayman.

o'rinbosari tijorat direktori (imzo) N. I. Silov

Agar belgilangan muddat tugaganidan keyin xodim tushuntirish bermasa, u holda San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, ish beruvchi tegishli dalolatnoma tuzishi shart. Qonun chiqaruvchi dalolatnoma qaysi mansabdor shaxslar tomonidan va qaysi muddatda tuzilishi kerakligini yoki dalolatnomada tanishish to'g'risidagi xodimning imzosi talab qilinadimi yoki yo'qligini aniqlamaydi. Shundan kelib chiqib, ish beruvchi bularning barchasini ish yuritishning mavjud qoidalarini va muayyan ishning holatlarini hisobga olgan holda mustaqil ravishda belgilaydi, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, xodimning tushuntirish bermaganligini tasdiqlovchi dalolatnoma bir guruh odamlar tomonidan tuziladi va quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi: tashkilot nomi, hujjat turining nomi, sanasi, tayyorlangan joyi, unvoni. matnga, matnga, imzolarga. Bunday dalolatnomani xodimlarni boshqarish xizmati vakili tomonidan xodimning bevosita rahbarini, shuningdek ushbu intizomiy huquqbuzarlikka aloqador bo'lmagan 1-2 nafar xodimni, masalan, boshqa tarkibiy tuzilmada ishlaydigan xodimni jalb qilgan holda tuzish tavsiya etiladi. birlik. Qonunda mehnat intizomini buzgan shaxsni ushbu qilmish bilan tanishtirish nazarda tutilmagan bo'lsa-da, har xil tushunmovchiliklarga yo'l qo'ymaslik uchun bunday harakat qilish tavsiya etiladi.

Ish beruvchi, agar o'tkazib yuborilgan muddat haqiqiyligi shubhasiz bo'lgan sabablarga ko'ra yuzaga kelmasa, belgilangan muddat tugaganidan keyin xodimning tushuntirishini hisobga olmaslikka haqli. Ammo ish beruvchiga ushbu hujjatning mazmuni bilan tanishish tavsiya etiladi, chunki unda qaror qabul qilish uchun muhim bo'lgan ba'zi muhim ma'lumotlar bo'lishi mumkin, masalan, jazoni tanlash yoki hatto xodimni jalb qilish imkoniyati. intizomiy javobgarlikka tortiladi.

Xodimning tushuntirish bermasligi (aniq rad etish bo'lsa ham) hech qanday holatda boshqa intizomiy huquqbuzarlik deb hisoblanmasligi kerak, chunki tushuntirish berish xodimning majburiyati emas, balki huquqdir. Biroq, tegishli akt bilan tasdiqlangan ish beruvchidan xodimning tushuntirishi yo'qligi San'atning 2-qismiga binoan ko'rib chiqilmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi intizomiy jazo choralarini qo'llashga to'sqinlik qiladi.

Ishchilarning huquqlarini buzmaslik uchun, San'atning 5-qismida qonun chiqaruvchi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida ish beruvchi intizomiy jazo qo'llashda e'tiborga olishi shart. sodir etilgan jinoyatning og'irligi(xususan, ish beruvchi uchun yuzaga keladigan salbiy oqibatlar) va qanday sharoitlarda sodir etilganligi(masalan, vaqt, joy, sabablar va topshiriqni bajarish tartibi). Va bu omillarni hisobga olgan holda, tiklanishning bir yoki boshqa turini tanlash to'g'risida qaror qabul qiling. Mehnatga oid nizo yuzaga kelgan taqdirda, ish beruvchi intizomiy jazoni tanlashda ushbu omillar hisobga olinganligini vakolatli organga isbotlashi kerak.

Ishlayotgan homilador ayollarga nisbatan ishdan bo'shatish tarzidagi intizomiy jazo qo'llanilmasligi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi 1-qismi). 18 yoshga to'lmagan huquqbuzarni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilishda ish beruvchi birinchi navbatda Davlat mehnat inspektsiyasi va Voyaga etmaganlar ishlari va ularning huquqlarini himoya qilish komissiyasining roziligini olishi kerak.

Kasaba uyushmasi a'zosi bo'lgan xodimni San'atning 1-qismining 5-bandida ko'rsatilgan huquqbuzarlik uchun ishdan bo'shatish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi (mehnat majburiyatlarini uzrli sabablarsiz takroran bajarmaslik, agar u intizomiy jazoga ega bo'lsa) faqat boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining asoslantirilgan fikrini hisobga olgan holda yo'l qo'yiladi. Ushbu organning fikrini hisobga olish tartibi San'atda belgilangan. 373 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Agar xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilingan bo'lsa, ish beruvchi u erga buyruq loyihasini va ishdan bo'shatish uchun asos bo'lgan barcha hujjatlarning nusxalarini yuboradi. Agar hujjatlar olingan kundan boshlab yetti ish kuni ichida kasaba uyushmasi qo‘mitasi o‘zining asoslantirilgan fikrini yozma shaklda taqdim qilmasa, ish beruvchi uni mehnat shartnomasini bekor qilishda hisobga olmaslikka haqli. Agar fikr bildirilgan bo'lsa, ish beruvchining shartnomani bekor qilish huquqi tegishli hujjat olingan kundan boshlab bir oy davomida saqlanib qoladi. Oylik muddatga xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi, ta'tilda bo'lishi yoki ish joyini (lavozimini) saqlab qolgan boshqa ishda bo'lmagan davrlarni o'z ichiga olmaydi. Shu bilan birga, shuni yodda tutish kerakki, ish beruvchi kasaba uyushma qo'mitasining fikrini inobatga olishi va unga so'zsiz rozi bo'lmasligi kerak. Mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma)ga boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining asoslantirilgan fikrini o'z ichiga olgan hujjat ilova qilinadi.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi ariza ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan rasmiylashtiriladi. Yuridik shaxs bo'lgan ish beruvchilar uchun bunday buyruqni (ko'rsatmani) imzolash huquqi ko'pincha yagona ijro etuvchi organga (direktor, bosh direktor va boshqalar) beriladi. Ammo ba'zida xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish huquqi tashkilot rahbari tomonidan boshqa mansabdor shaxsga, masalan, kadrlar (kadrlar) bo'yicha o'rinbosariga berilishi mumkin. Ish beruvchi, yakka tartibdagi tadbirkor bo'lgan jismoniy shaxs buyruqni (ko'rsatmani) shaxsan imzolaydi.

Buyruqni (ko'rsatmani) rasmiylashtirishda T-8 yagona shakli "Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (ishdan bo'shatish) to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma)" dan foydalaning. ». Bir nechta xodimlarni ishdan bo'shatishda T-8a "Xodimlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (ishdan bo'shatish) to'g'risida buyruq (ko'rsatma)" yagona shakli qo'llaniladi.

San'atning 6-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, ish beruvchi xodimga intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni (ko'rsatmani) olish uchun e'lon qilishi shart. e'lon qilingan kundan boshlab uch ish kuni ichida. San'at qoidalari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi, mehnat shartnomasini bekor qilishni rasmiylashtirishning umumiy tartibini tartibga soladi va uning amal qilish muddatini uzaytiradi, shu jumladan xodim intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qiladi. ishdan bo'shatilgan xodimni mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) bilan tanishtirish. To'g'ri, San'atdan farqli o'laroq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi tanishish uchun aniq muddatlarni belgilamaydi. Shu sababli, ish beruvchi ishdan bo'shatilgan xodimni San'atning belgilangan muddati davomida buyruq (ko'rsatma) bilan tanishtirishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uch kunlik muddatga, lekin uning ishining oxirgi kunidan kechiktirmay.

Xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan tanishishdan bosh tortishini rasmiylashtirish bo'yicha ham ba'zi savollar tug'iladi. San'atda mustahkamlangan umumiy qoidaga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi, agar xodim imzoga nisbatan intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi. Qonun chiqaruvchi bunday harakatga maxsus talablar qo'ymaydi, shuning uchun u xodimning yozma tushuntirish bermaganligi to'g'risidagi dalolatnomaga o'xshash tarzda tuzilishi mumkin.

O'z navbatida, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi, agar xodim mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishdan bosh tortsa yoki uni xodimning e'tiboriga etkazishning iloji bo'lmasa, rasm chizishni talab qilmaydi. dalolatnomadan iborat, lekin tegishli bo'lishini belgilaydi rekord. Qonun chiqaruvchi xodimning tanishishdan bosh tortganligi fakti jamoaviy yoki yakka tartibda tekshirilganligini va ushbu yozuvda kimning imzosi (yoki imzolari) bo'lishi kerakligini aniq belgilamaydi.
Buyurtmadagi yozuv (ko'rsatma) quyidagicha ko'rinishi mumkin:

“N. I.Silov buyruq bilan tanishishdan bosh tortdi”. Xodimlar bo'limi boshlig'i Z. I. Komova. 24.01.2012 yoki: “N. I.Silov buyruq bilan tanishdi, lekin tanishish uchun imzo chekishdan bosh tortdi”. Xodimlar bo'limi boshlig'i Z. I. Komova. 24.01.2012 Amalda ko'pincha xodimning buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishdan bosh tortganligini qanday qayd etish kerakligi haqida savol tug'iladi - belgilangan San'atga amal qilgan holda dalolatnoma tuzish. Mehnat kodeksining 193-moddasi intizomiy jazo choralarini qo'llashning umumiy tartibi to'g'risida yoki San'atda mustahkamlanganlarni hisobga olgan holda tegishli yozuvni kiriting. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi, mehnat shartnomasini bekor qilishni rasmiylashtirishning umumiy tartibi qanday? Qonun chiqaruvchi bu savolga juda aniq va aniq javob bermaydi. Shuning uchun, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddalari o'rtasidagi ba'zi nomuvofiqliklar tufayli yuzaga kelishi mumkin bo'lgan tushunmovchiliklarning oldini olish uchun ish beruvchilar, xodim tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda, ko'pincha yozuv bilan birga. buyruq bo'yicha, shuningdek, dalolatnoma tuzadi.

Ishdan bo'shatish intizomiy jazoning yagona turi bo'lib, uning ma'lumotlari xodimning mehnat daftarchasida aks ettirilgan. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuvni ro'yxatdan o'tkazish mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash, mehnat daftarchalarining shakllarini ishlab chiqish va ularni ish beruvchilarga taqdim etish qoidalariga va San'at qoidalariga muvofiq amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi ish beruvchini mehnat shartnomasi bekor qilingan kunida xodimga mehnat daftarchasini berishga majbur qiladi. Barcha hollarda, bunday kun xodimning oxirgi ish kuni hisoblanadi, xodim amalda ishlamagan hollar bundan mustasno, lekin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga yoki boshqa federal qonunlarga, uning ish joyiga muvofiq. (lavozim) saqlanib qoldi. Bu erda siz Art.ni eslab qolishingiz kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 127-moddasi, xodimni aybi uchun ishdan bo'shatishda unga keyinchalik ishdan bo'shatish bilan ta'til berishga ruxsat bermaydi.

Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ish beruvchi, shuningdek, San'atga muvofiq xodim bilan hisob-kitob qilishga majburdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 140-moddasi va agar xodimning tegishli yozma arizasi bo'lsa, unga ish bilan bog'liq hujjatlarning tegishli ravishda tasdiqlangan nusxalarini bering.

Agar mehnat shartnomasi bekor qilingan kunida xodim yo'qligi yoki uni olishdan bosh tortganligi sababli unga mehnat daftarchasini berishning iloji bo'lmasa, ish beruvchi xodimga mehnat daftarchasiga kelish zarurligi to'g'risida xabar yuborishi shart. yoki uni pochta orqali jo'natishga rozilik bildiring (adresatga yetkazib berilganligi to'g'risida xabarnoma bilan ro'yxatdan o'tgan pochta orqali). Bunday bildirishnoma yuborilgan kundan boshlab ish beruvchi mehnat daftarchasini berishning kechikishi uchun javobgarlikdan ozod qilinadi. Shuningdek, mehnat daftarchasini berishning kechikishi uchun javobgarlik ishning oxirgi kuni kichik bo'limda nazarda tutilgan asoslar bo'yicha xodim ishdan bo'shatilgandan keyin mehnat munosabatlarini tugatish ro'yxatga olingan kunga to'g'ri kelmagan hollarda yuzaga kelmaydi. “a” bandi 6-band, 1-qism. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi (o'qishdan bo'shatish).

Ishdan bo'shatilgandan keyin mehnat daftarchasini olmagan xodimning yozma arizasiga binoan ish beruvchi uni ariza berilgan kundan boshlab uch ish kunidan kechiktirmay berishga majburdir.

Shunday qilib, xodimga ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llash jarayonida ish beruvchi quyidagi hujjatlar to'plamini yaratishi kerak:

1. xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligini tasdiqlovchi hujjatlar: hisobotlar; harakatlar; xulosalar; sud hukmining nusxasi; sudyaning yoki ma'muriy javobgarlikka tortishga vakolatli boshqa organning hal qiluv qarorining nusxasi; xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi oldingi buyruq (ko'rsatma) nusxasi, agar xodim intizomiy jazoga ega bo'lsa va hokazo;
2. xodimning tushuntirishini o'z ichiga olgan hujjat - tushuntirish xati. Yoki xodimning tushuntirish bermaganligini tasdiqlovchi akt;
3. xodimga intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi hujjatlar: mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma); xodimning imzoga qarshi buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishdan bosh tortganligini tasdiqlovchi dalolatnoma - xodim buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishdan bosh tortgan taqdirda.

Ishdan bo'shatish ko'rinishidagi intizomiy jazo - bu o'z mehnat majburiyatlarini buzgan xodimga ta'sir qilish chorasi.

Shaxsni kompaniya xodimlariga qabul qilish va uni lavozimga tayinlash har doim imzolash bilan rasmiylashtiriladi. Ushbu hujjat shartlariga ko'ra, shaxs muayyan majburiyatlarni o'z zimmasiga oladi, ularning bajarilishi uchun unga ma'lum miqdorda pul to'lanadi.

Xizmat vazifalarini lozim darajada bajarmaganligi yoki huquqbuzarlik sodir etganligi uchun xodimga turli ta'sir choralari, shu jumladan kasbiy hamkorlikni to'xtatishgacha qo'llanilishi mumkin. Shunga o'xshash narsa - shaxsni lavozimidan ozod qilish va shaxsni tashkilotdan ishdan bo'shatish.

Ushbu yondashuv boshqa usullar o'zlarini tugatgan taqdirda qo'llaniladi. O'zaro hamkorlikni to'xtatishdan manfaatdor tomon, ya'ni kompaniya rahbari quyidagi muhim fikrlarni hisobga olishi kerak:

• qanday hollarda ushbu jazoni qo'llash joizdir;
• xodimga bunday chorani qo'llash uchun nima sabab bo'lishi mumkin;
• bu ta'sir qilish usulini amalga oshirish tartibi qanday.

Bu masalalar juda muhim, chunki amalda ishdan bo'shatilgan xodimning shikoyati sababi ko'pincha mehnat munosabatlarini tugatish tartibini noto'g'ri bajarishdir.

Noqonuniy xatti-harakatlar uchun jazo sifatida ishdan bo'shatish imkoniyati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida nazarda tutilgan. Agar boshqa urinishlar muvaffaqiyatsiz bo'lsa, bu usul qo'llaniladi.

Amaldagi qoidalarda ishdan bo'shatish boshqa choralar qo'llamasdan darhol sodir bo'lishi mumkin bo'lgan holatlar nazarda tutilgan bo'lsa-da. Bu odam o'z majburiyatlarini jiddiy buzganida sodir bo'ladi. Bu qonunbuzarliklar moddasida ko'rsatilgan. Shuni ta'kidlash kerakki, barcha bunday qonunbuzarliklar darhol ishdan bo'shatish uchun mos emas. Shu sababli, menejer kelajakda sudga murojaat qilmaslik uchun qaror qabul qilishda juda ehtiyot bo'lishi kerak.

Kasbiy hamkorlikni tugatish tartibi amaldagi standartlarni buzmasligini ta'minlash uchun quyidagi majburiy shartlar bajarilishi kerak:

• shaxs ilgari sodir etgan huquqbuzarligi uchun o'talmagan intizomiy jazoga ega bo'lishi kerak;
• xodim o'z majburiyatlarini yangidan buzgan bo'lsa;
• huquqbuzardan sodir bo'lgan voqea haqida yozma tushuntirishlar olingan;
• jazo to'g'risidagi qaror menejer tomonidan kasaba uyushma organi bilan kelishilgan;
• shaxs normalarda belgilangan muddatda tegishli buyruq bilan tanishtirildi.

Ariza berishning mumkin bo'lgan sabablari

Intizomiy jazo sifatida ishdan bo'shatish - bu butun kompaniyaning normal faoliyatiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan juda jiddiy huquqbuzarlik holatlarida darhol shaxsga nisbatan qo'llanilishi mumkin bo'lgan chora. Bunday holatlarga quyidagi holatlar kiradi:

• shaxs tomonidan ketma-ket bir nechta jinoyat sodir etish, agar unga nisbatan ta'sir choralari qo'llanilgan bo'lsa;
• doimiy ravishda to'rt soatdan ortiq ish joyida yo'qligi;
• ish vaqtida spirtli ichimliklar yoki noqonuniy giyohvand moddalarni iste'mol qilish yoki bunday moddalar ta'sirida kompaniya binolariga kelish;
• cheklangan ma'lumotlarni ruxsatsiz shaxslarga etkazish;
• aybdorlik sudda yoki vakolatli mutaxassis tomonidan aniqlangan taqdirda, tashkilotning mol-mulkini o'g'irlash, shikastlash yoki yo'qotish;
• shaxs tomonidan amaldagi xavfsizlik qoidalarini buzish, agar bu baxtsiz hodisa, falokat yoki ishchilarning sog'lig'iga zarar etkazgan bo'lsa;
• ishonchli munosabatlarni tugatish uchun asos bo'lgan inventarizatsiya va pul mablag'lariga xizmat ko'rsatish majburiyatlari bo'lgan shaxsning noto'g'ri xatti-harakati;
• olingan daromadlar to'g'risida noto'g'ri ma'lumot berish yoki uni o'tkazishni rad etish, shuningdek, ikkinchi yarmining daromadlari to'g'risida noto'g'ri ma'lumot berish, bunday masalalar ko'proq rahbarlik lavozimlarini egallagan shaxslarga - boshliqlarga, ularning o'rinbosarlariga, bosh moliya mutaxassislariga taalluqlidir;
• bolalarni tarbiyalayotgan shaxsning axloqsiz xatti-harakatlari;
• tashkilotning mulkiga yoki manfaatlariga zarar etkazgan rahbarning noto'g'ri buyrug'i;
• rahbar tomonidan bir martalik jiddiy huquqbuzarlik;
• lavozimga tayinlashda noto'g'ri ma'lumotlar va ma'lumotlarni taqdim etish;
• o'qituvchining ichki tartib-qoidalar talablarini buzganligi to'g'risidagi dalolatnoma;
• olti oydan ortiq muddatga sportchining malakasidan mahrum qilish.

Mehnat majburiyatlarini buzish

Ishdan bo'shatishning jiddiy sabablaridan biri bu shaxsning o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi. Bunday xatti-harakatlar intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lishi mumkin va natijada ishbilarmonlik hamkorligini to'xtatadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi qoidalariga muvofiq, kompaniyaga a'zo sifatida ishga qabul qilinganda, xodimga quyidagi mehnat majburiyatlari yuklanadi:

• mehnat shartnomasida ko'rsatilgan va amaldagi normativ hujjatlarda belgilangan barcha majburiyatlarni to'liq va to'g'ri bajarish;
• kompaniyaning ichki ish tartib-qoidalari buzilishining oldini olish;
• mehnat intizomi talablariga qat'iy rioya qilish;
• bajarish;
• ichki xavfsizlik qoidalarini buzmaslik;
• vaqtincha saqlash yoki foydalanishda bo'lgan tashkilot va boshqa kompaniyalarning mulkiy aktivlariga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish;
• tashkilotning mulkiga, xodimlariga, shuningdek, boshqalarning hayoti va farovonligiga tahdid soladigan barcha faktlar to'g'risida rahbariyatni darhol xabardor qilish.

Ushbu majburiyatlarni lozim darajada bajarmaslik yoki ularni bajarishdan o'z-o'zidan voz kechish tashkilot uchun ham, odamlar uchun ham o'ta og'ir oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Shuning uchun, bunday hollarda menejer birinchi navbatda boshqa ta'sir choralariga murojaat qilmasdan, barcha huquqlarga ega.

Ishonchni yo'qotish, axloqsiz harakat

Ishbilarmonlik hamkorligini to'xtatishning yana bir sababi - bu odamga bo'lgan ishonchni yo'qotishdir. Bu fakt ham menejerga xodimni ishdan bo'shatish imkonini beradi.

Shuni ta'kidlash kerakki, bu sabab har bir xodimga tegishli bo'lmasligi mumkin. Inson faoliyatining o'ziga xosligi quyidagi talablarga javob berishi kerak:

• Shaxsga saqlash va foydalanish uchun inventar yoki naqd pul berilishi kerak. Bu moliya mutaxassislari, omborchilar, uy xo'jaliklari rahbarlari va haydovchilarga tegishli.
• Belgilangan qiymatlar va mablag'lar uchun shaxs bilan shartnoma imzolanishi kerak. Bunday shartnoma faqat kamida o'n sakkiz yoshga to'lgan va faoliyati ushbu turdagi ob'ektlardan foydalanishni nazarda tutadigan shaxs bilan amaldagi qoidalarga muvofiq tuzilishi mumkin.

Bunday shartnoma shartlariga rioya qilinmagan taqdirda, bu o'zaro hamkorlikni tugatish uchun sabab hisoblanadi.

Bunday huquqbuzarliklarga quyidagilar misol bo‘la oladi: alkogol va noqonuniy giyohvand moddalar ta’sirida jamoat joylariga ko‘rinish, boshqalarga nisbatan zo‘ravonlik, haqoratli so‘zlarni ishlatish.

Ta'limning qabul qilinishi mumkin bo'lmagan usullari, o'qituvchi tomonidan qoidalarni buzish

Ta'limning qabul qilinishi mumkin bo'lmagan usullari - bu mehnat intizomining o'ziga xos buzilishi, chunki ular faqat pedagogik faoliyat sohasiga xosdir.

Bunday usullarni ikki turga bo'lish mumkin.

Birinchidan, ta'sirning jismoniy versiyasi. Bu qabul qiluvchiga nisbatan zo'ravonlik, ya'ni ikkinchisiga tan jarohati etkazishda namoyon bo'ladi. Bundan tashqari, bular orasida nafaqat bog'chaga boradigan yoki o'rta maktablarda o'qiyotgan bolalar, balki maktabdan keyin o'quvchilar ham bor. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, ushbu turdagi intizomiy huquqbuzarlik uchun shaxsni ishdan bo'shatish uchun vakolatli huquqni muhofaza qilish organlari tomonidan tekshiruv o'tkazish kerak, chunki bunday xatti-harakatlar jinoiy javobgarlikka ham sabab bo'ladi.

Ikkinchidan, ruhiy zo'ravonlik. U o'quvchi yoki o'quvchiga nisbatan nomaqbul va nopok so'zlar va iboralar bilan ifodalanadi, bu esa oxirgi ma'naviy azob-uqubatlarni keltirib chiqaradi.

Har qanday pedagogik tashkilotning ustavida mutaxassislarning xulq-atvori uchun bir qator shartlar nazarda tutilgan, ularni buzganlik uchun shaxs ishdan bo'shatiladi. Bularga quyidagilar kiradi:

• tashkilotning ichki qoidalariga rioya qilish;
• o'z vazifalarini to'g'ri bajarish;
• talabalarga nisbatan muloyim va to'g'ri munosabat.

O'qituvchi qo'pol qoidabuzarlik uchun ishdan bo'shatilishi mumkin.

Biroq, bunday kontseptsiya amaldagi standartlar bilan belgilanmagan. Shu sababli, ushbu talablarga rioya qilmaslik tugatish uchun asos bo'lishi mumkin.

Javobgarlikka tortish qoidalari

Xodimga xuddi shunday intizomiy jazo choralarini qo'llash mumkin emas, faqat rahbarga ma'lum bo'lgan qoidabuzarlik asosida. Buning oldidan butun protsedura amalga oshiriladi.

Avvalo, uni amalga oshirishni boshlash uchun sizga sabab kerak. Bu qoidabuzarning bevosita rahbarining bayoni yoki tekshirish komissiyasi tomonidan tuzilgan dalolatnoma bo'lishi mumkin.

Shundan so'ng, shaxsdan huquqbuzarlikka nima sabab bo'lganligi to'g'risida yozma tushuntirish talab qilinishi kerak. Shaxs ikki kun ichida bunday tushuntirishlarni berishi kerak. Rad etilgan taqdirda, bu haqda dalolatnoma tuziladi. Ishchining biror narsani tushuntirishni istamasligi keyingi harakatlarga to'sqinlik qilmaydi.

Amaldagi qoidalar tushuntirishlar olingandan so'ng buyruq chiqarishga imkon beradi. Biroq, amalda, ichki tekshiruv o'tkazish to'g'ri. Hodisaning mumkin bo'lgan ishtirokchilari bilan suhbat o'tkazilishi kerak, shuningdek, noto'g'ri xatti-harakatlarning boshqa hujjatli dalillarini olish kerak.

Barcha kerakli ma'lumotlar va ma'lumotlarni olgandan so'ng, menejer qaror qabul qilish uchun vaqtga ega. Buzilish ma'lum bo'lgan paytdan boshlab bir oy o'tdi. Har holda, olti oydan keyin odamni jazolash mumkin bo'lmaydi. Bu erda istisno moliyaviy audit natijalaridir. Bunday vaziyatda qaror qabul qilish uchun ikki yil beriladi.

Hujjat rasmiylashtirilgan kundan boshlab uch kundan kechiktirmay qoidabuzar rahbarning jazolash to'g'risidagi buyrug'i bilan tanishishi kerak. Bu davr odamning yo'qligi vaqtini o'z ichiga olmaydi, masalan, kasallik yoki.

Tanishuvdan bosh tortgan taqdirda dalolatnoma tuziladi.

Arbitraj amaliyoti

Rossiya Federatsiyasi sudlaridan birida shaxsning o'z lavozimiga qayta tiklash, kutilmagan tanaffus davri uchun pul to'lash va ma'naviy zararni qoplash to'g'risidagi iltimosnomasi ko'rib chiqildi.

Murojaatni o‘rganish jarayonida tashabbuskorning o‘qituvchilik tashkiloti bilan tuzilgan shartnoma asosida mehnat munosabatlari mavjudligi, uning shartlariga ko‘ra u xizmat ko‘rsatuvchi xodimlar lavozimiga tayinlanganligi aniqlandi. Ish jarayonida shaxs o'qituvchi lavozimiga o'tkazildi. Biroq u bilan hamkorlik o‘z tomonidan qo‘pol qoidabuzarlik sodir etganligi sababli, yana talabalarning ota-onalaridan o‘quv binolarini obodonlashtirish uchun pul talab qilgani uchun to‘xtatilgan.

Tashabbuschi hamkorlikning bunday to'xtatilishi amaldagi standartlar talablariga javob bermaydi, deb hisobladi, chunki yordam ixtiyoriy ravishda taqdim etilgan va bolalarning o'quv jarayoniga hech qanday ta'sir ko'rsatmagan. Ota-onalar har yili pul qanday sarflanganligi haqida to'liq va batafsil hisobot oldilar.

Tashkilot vakili arizachining dalillari bilan rozi bo'lmadi va kompaniya ustaviga ko'ra, pul yig'ish, shuningdek, boshqa xizmatlarni pullik asosda ko'rsatish taqiqlanganligini tushuntirdi. Bu haqda murojaat etuvchiga lavozimga tayinlanganidan so‘ng ma’lum qilingan. Birinchi huquqbuzarlikni sodir etganidan so‘ng huquqbuzardan tushuntirish va tanbeh berildi, profilaktik suhbat o‘tkazildi. Ammo shunga qaramay, tashabbuskor yana nizomni buzdi. Shu sababli u bilan hamkorlik to'xtatildi.

Taqdim etilgan barcha materiallarni o'rganib chiqib, sud kompaniya o'z majburiyatlarini buzmagan va ishdan bo'shatish qonuniy degan xulosaga keldi. Shu munosabat bilan tashabbuskorning iltimosi butunlay rad etildi.

Sizni qiziqtirishi mumkin