Testlar, ayniqsa, intellektual testlar ish beruvchilar uchun ham, abituriyentlar uchun ham muhimdir, chunki IQ darajangizni aniqlash, matematika, mantiq va ma'lumotni o'zlashtirish qobiliyatingizni baholash qiziqarli va foydalidir. Ushbu psixologik testlar faqat professional psixoanalistlar uchun tushunarli, ammo Eysenck testlari yoki boshqa shunga o'xshash testlar bilan bu osonroq - men uni yozdim, baholashni ko'rdim, o'z darajamni va nimani yaxshilash kerakligini tushundim.

Ish beruvchilar uchun ishga kirishda ehtiyotkorlik testlari aniq bir narsani emas, balki nomzodning yangi ma'lumotlarni qanchalik yaxshi o'zlashtirganini va tezda birlashmalarni topishini aniqlashga yordam beradi. Bu kasbiy ko'nikmalarga taalluqli emas, ular boshqa bosqichlarda sinovdan o'tkaziladi, ammo agar abituriyent mantiqiy aloqalarni tushuna olmasa yoki qisqa matnlarni bir zumda o'qiy olmasa, u avtomatik ravishda o'chiriladi va shunchaki professional qobiliyatlarni sinovdan o'tkaza olmaydi.

Diqqat testlari qanday?

Yirik mahalliy kompaniyalar, yirik xalqaro korporatsiyalarning filiallari ishga qabul qilishda, asosan, SHL, Kenexa, Talent Q kompaniyalarining testlaridan foydalanadilar. diqqatni sinash uchun topshiriqlar sifatida tasniflanadi.

Agar bunday testlardan foydalanadigan kompaniyalar haqida gapiradigan bo'lsak, ularning ko'plari bor va har oy ko'proq va ko'proq. Xorijiy korporatsiyalarning barcha filiallari SHL yoki Talent Q testlaridan foydalanadi, bu erda bir qismi raqamli topshiriqlar, ikkinchisi og'zaki yoki mantiqiy muammolardir. Aytishimiz mumkinki, ushbu kompaniyalarda ochiq lavozimlarga nomzod bo'lgan har bir nomzod ehtiyotkorlik testidan o'tadi, chunki u albatta og'zaki yoki mantiqiy testlarga duch keladi. Ukraina, Rossiya va Qozog'istonning yetakchi kompaniyalari ham anchadan beri test sinovlaridan foydalanib kelmoqdalar.

Banklar, energetika kompaniyalari, qurilish firmalari, transport firmalari, marketing firmalari va avtomobil ishlab chiqaruvchilari ishga qabul qilishda qobiliyat testlaridan foydalanadiganlar qatoriga qo'shilmoqda va ish izlovchilar tayyor bo'lishi kerak.

Diqqat testlarining tuzilishi

Og'zaki va mantiqiy testlarni echishda mantiqdan foydalanish kerak bo'lsa-da, ular tashqi ko'rinishi va tarkibidagi ma'lumotlar bilan tubdan farq qiladi. Og'zaki topshiriqlar matnli bayonotlar bilan qisqa matn bo'lib, mantiqiy misollar bir nechta rasmlardan iborat va javob quyidagi rasmlardan boshqa rasmdir. Og'zaki vazifa - matn, mantiqiy vazifa - grafik tasvir.

Muayyan mavzudagi matnni o'z ichiga oladi, unda ma'lumotlar faqat shu mavzuga tegishli. Keyinchalik ma'lum bir mavzu bo'yicha bayonotlar keladi va imtihon topshiruvchi har birini "to'g'ri", "noto'g'ri" yoki "axborotsiz" deb belgilashi kerak. Matnlar juda murakkab, ilmiy, tibbiy, psixologik mavzular bo'lishi mumkin va bir daqiqadan so'ng arizachi ma'lumotlarning ma'nosini tushunishi kerak, so'ngra ular matndagi bayonotlar va ma'lum joylar o'rtasidagi bog'liqlikni tushunishi kerak. to'g'ri yoki ma'lumotga ega emas.

Mantiqiy misollar geometrik figuralarning ma'lum qonunlarga ko'ra o'zgarishini tasvirlaydigan bir nechta rasmlardan iborat bo'lib, quyida bir qator raqamlar mavjud bo'lib, ulardan biri ketma-ketlikni davom ettirishi kerak. Vazifalar ham juda murakkab, ayniqsa rasmlarda "o'rnatilgan" bir nechta raqamlar mavjud bo'lsa va ular o'ziga xos tarzda o'zgartiriladi. 20-asrning 30-yillarida taniqli olimlar Penrose va Raven zamonaviy mantiqiy testlarga juda o'xshash progressiv matritsalarni ishlab chiqdilar va ular miya faoliyatining uchta jarayonini - diqqat, idrok, fikrlashni baholadilar.

Ishga kirishda e'tiborlilik testlarini o'chirish yoki ularni boshqa yo'l bilan chetlab o'tishni rejalashtirishingiz shart emas, chunki bu misollar deyarli hech qachon takrorlanmaydi, chunki ma'lumotlar bazasida ularning minglablari va, masalan, kompaniya mavjud Talent Q test paytida vazifalarning murakkablik darajasini o'zgartiradigan dinamik tizim yaratdi. Mavhum mantiqiy masalalarni ko'rgan har bir kishi, har bir yangi misol avvalgilaridan farqli ravishda bir qator rasmlar bo'lsa, nimanidir yodlashning ma'nosizligini ham tushunadi va vaqt bor ekan, ular orasidagi munosabatni izlash kerak.

So'nggi yillarda test Internet orqali amalga oshirilganligi juda muhim, shuning uchun siz masofadan turib ham o'qishingiz mumkin va bu imkoniyatni ba'zi ish beruvchilar (Katta 4 kompaniyasi, boshqa xalqaro korporatsiyalar) yoki yechimlar to'plamini ishlab chiquvchilari taqdim etadi. Ish beruvchilarning sinov sinovlari odatda "asl" testlarga qaraganda ancha sodda, ammo siz materialni taqdim etishning tuzilishi va usulini tushunishingiz mumkin, ammo murakkab muammolarni hal qilish uchun muammolar va savollarga javoblarni o'z ichiga olgan to'plamni sotib olish yaxshiroqdir. tushuntirishlar.

Siz ayniqsa diqqatlilik ustida ishlashingiz kerak, masalan, rasmlar bilan mantiqiy testlar oxirgi bosqichda, odamning miyasi charchaganida va ketma-ketlikni ajrata olmaganda, qiyinchiliklarga olib keladi, garchi testning birinchi misollari juda oddiy berilgan. Xuddi shunday qiyinchiliklar og'zaki topshiriqlarda ham paydo bo'lishi mumkin, chunki siz notanish matnni o'qib chiqishingiz kerak, keyin esa unda kompilyatorlarning fikrlarini tasdiqlovchi yoki rad etadigan aniq ma'lumotlarni topishga harakat qiling.

Har bir abituriyent eng yaxshi natijalarga erishishi mumkin, buning uchun siz ko'proq mashq qilishingiz, og'zaki va mantiqiy testlarning barcha mavjud misollaridan foydalanishingiz va do'stlaringizning yordamiga ishonmasligingiz kerak.

Ba'zi lavozimlarga ishga qabul qilishda ish beruvchilar psixologik testlarni o'tkazishadi. Ular ariza beruvchining shaxsiy turini, asosiy xarakter xususiyatlarini va ularning lavozimga muvofiqligini aniqlaydi.

Psixologik testlardan foydalanish qonuniymi?

Ishga da'vogarni ishga olishda psixologik testlardan foydalanish qonuniymi? Bu borada qutbli fikrlar mavjud. Gap shundaki, hozirgi vaqtda Rossiya Federatsiyasida ushbu masalani tartibga soluvchi qoidalar mavjud emas. Shunga ko'ra, qonun nuqtai nazaridan, psixologik testlarni o'tkazish uchun na taqiq, na ruxsat mavjud.

Ba'zi huquqshunoslar, agar tegishli qoidalar mavjud bo'lmasa, psixologik testlarni o'tkazish qonuniy emas deb hisoblashadi. Bu holatda testlardan foydalanish faqat ish beruvchining tashabbusi bilan amalga oshiriladi. Bu hech narsa bilan tartibga solinmaydi. Shu sababli, protsedura davomida ariza beruvchining huquqlari buzilishi mumkin.

Ikkinchi nuqtai nazar ham bor: kasbiy mahoratni ochib beruvchi psixologik testlar qonuniydir. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasiga asoslanadi. Unda aytilishicha, ish beruvchi kamsituvchi xususiyatlar: jinsi, terining rangi, millati tufayli xodimni lavozimidan voz kechishga haqli emas. Sinovlar xodimni kamsitmaydigan xususiyatlarni aniqlaydi. Bular faqat lavozim talablariga bevosita bog'liq bo'lgan xodimning ishbilarmonlik xususiyatlari.

Psixologik test - bu malakani tekshirish usullaridan biri.

Ushbu fikr tarafdorlari, test natijalariga ko'ra pozitsiyani inkor etish qonuniy deb hisoblaydilar. Asosan, rad etish talabnoma beruvchining lavozim talablariga javob bermasligi sababli amalga oshiriladi. Ko'rib chiqilayotgan fikr foydasiga Plenumning 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 10-bandi keltirilgan. Unda aytilishicha, agar ishlashdan bosh tortish arizachining ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lsa, buni qonuniy deb hisoblash mumkin.

Testlarni qonuniy ro'yxatdan o'tkazish

Ish beruvchining vazifasi psixologik testlarni o'tkazishni to'g'ri hujjatlashtirishdir. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi asosida amalga oshiriladi. Kompaniya rahbari ikkita fikrni bajarishi kerak:

• Ichki normativ aktni ishlab chiqish. Bu testning barcha jihatlarini tartibga soluvchi mahalliy aktdir: amalga oshirish bosqichlari, testni tasdiqlash bosqichlari, protsedurani o'tkazish uchun mas'ul shaxslar. Agar testning qonuniyligi sudda isbotlanishi kerak bo'lsa, ushbu hujjat foydali bo'ladi.
• Psixologik test tayyorlash. Test faqat talabgorning ishbilarmonlik fazilatlarini ochib beradigan savollarni o'z ichiga olishi kerak. Aks holda, u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasiga mos kelmaydi. Biroq, "ishbilarmonlik fazilatlari" atamasini aniqlashda qiyinchilik mavjud. Ushbu ta'rifni Plenumning 2-sonli qarorida topish mumkin. Ishbilarmonlik fazilatlari - bu shaxsning mutaxassisligi, shaxsiy fazilatlari va ish tajribasini hisobga olgan holda ma'lum bir ishni bajarish qobiliyati.

Agar bu ikki shart bajarilmasa, psixologik test qonuniy bo'lmaydi.

Nega test o'tkaziladi?

Psixologik test bizga murojaat etuvchining shaxsiy xususiyatlarini aniqlash imkonini beradi. Sinov natijalariga ko'ra, abituriyent yaqinlashib kelayotgan vazifalarni bajara oladimi yoki yo'qligini aniqlash mumkin. Misol uchun, pozitsiya odamlar bilan doimiy muloqot qilish bilan bevosita bog'liq. Ya'ni, xodim ochiqko'ngil va diplomatik bo'lishi kerak. Ushbu shaxsiy fazilatlarni ta'lim va ish tajribasi to'g'risidagi hujjatlar bilan tasdiqlab bo'lmaydi. Bu erda faqat psixologik test yordam beradi.

Sinov orqali qanday shaxsiy xususiyatlarni aniqlash mumkin?

Yaxshi tuzilgan psixologik test yordamida quyidagi jihatlarni aniqlash mumkin:

• Umumiy psixologik holat.
• O'rganish qobiliyati.
• Etakchilik qobiliyati.
• Ustuvorliklar.
• Muammoni hal qilishda nostandart yondashuv.
• Axloqiy fazilatlar.
• Muloqot qobiliyatlari, katta jamoa bilan til topishish qobiliyati.
• Motivatsiya.

MA'LUMOTINGIZ UCHUN! Sinov natijalarini talqin qilish to'g'ridan-to'g'ri pozitsiyaga bog'liq. Masalan, endigina o‘z faoliyatini boshlagan kompaniyadagi yosh jamoada ijodkorlik, o‘rganish qobiliyati, muammolarni hal qilishda nostandart yondashuv kabi fazilatlar talabga ega. Katta davlat tuzilmasi ishchilardan qat'iyatlilik, rahbarlik ostida ishlash qobiliyati va psixologik barqarorlik kabi fazilatlarga ega bo'lishni talab qiladi.

Turli lavozimlar uchun test o'tkazish xususiyatlari

Keling, sinov o'tkaziladigan pozitsiyalarni, shuningdek protseduraning xususiyatlarini ko'rib chiqaylik:

• Xodimlar bo'limi xodimi. Konsentratsiya, xushmuomalalik va og'zaki fikrlash uchun testlardan foydalanish mantiqan. Xodimlar ham hujjatlar, ham odamlar bilan teng darajada muvaffaqiyatli ishlashi kerak.
• Buxgalter. Analitik va mantiqiy fikrlash qobiliyati va matematikaga moyillik aniqlanadi. Buxgalter katta hajmdagi ma'lumotlarni tezda qayta ishlay olishi, sxemalar tuzishi va naqshlarni topishi kerak.
• Huquqshunos; advokat. Analitik fikrlash qobiliyati, diqqatlilik, xushmuomalalik va katta hajmdagi ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati namoyon bo'ladi.
• Psixolog. Og'zaki fikrlash, sabr-toqat, mantiqiy fikrlash, katta hajmdagi ma'lumotlarni tahlil qilish va munosabatlarni aniqlash qobiliyati ochiladi.
• Ichki ishlar vazirligi va FSB. Ichki ishlar vazirligi va FSB xodimlarini testdan o'tkazish normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi. Jarayon arizachi shaxsining barcha qirralarini ochib beradi.
• Davlat xizmati. Sinov intellekt darajasi, muloqot qobiliyatlari, mantiqiy fikrlash qobiliyati va axloqiy fazilatlar kabi fazilatlarni aniqlaydi.
• Dasturchilar. Matematik fikrlash va nostandart muammolarni hal qilish qobiliyati ochiladi.

Lavozim qanchalik jiddiy bo'lsa, psixologik testlardan foydalanish ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi.

Qanday testlar qo'llaniladi?

Ishga qabul qilishda bitta test kamdan-kam qo'llaniladi. Odatda, testlar to'plami qo'llaniladi. Keling, ulardan ba'zilarini ko'rib chiqaylik:

• Intellektual: mantiq, diqqat, xotira.
• Shaxsiy: xarakter xususiyatlari, temperament, salbiy va ijobiy fazilatlar, nostandart fikrlash.
• Professional: motivatsiya, texnik qobiliyat.
• Shaxslararo munosabatlar: nizolarga moyillik, muloqot qobiliyatlari.

Xodimni yollashda qo'llaniladigan eng mashhur testlarni ko'rib chiqaylik:

• Eysenck testi. Temperament turini aniqlash imkonini beradi.
• IQ bo'yicha Eysenck. Aql-idrok darajasini ko'rsatadi.
• Amthauer. Bu razvedka testining kengaytirilgan versiyasi.
• Timoti Liri. Qarama-qarshilik darajasini aniqlash imkonini beradi.
• Luscher rang testi. Temperament turi, shuningdek, hozirgi paytda psixikaning holati aniqlanadi.
• Katella. Insonning asosiy xarakter xususiyatlarini aniqlash imkonini beradi.
• Sondi. Mavjud psixologik anormalliklarni aniqlaydi.
• Rorschach. Shuningdek, og'ishlarni aniqlaydi.
• Gollandiya. Bu professional muvofiqlik sinovidir.
• Belbina. Muloqot qobiliyatlari darajasini ko'rsatadi. Ariza beruvchining jamoaviy ish uchun mos ekanligini aniqlash imkonini beradi.
• Bennett. Ariza beruvchi texnik mutaxassislikka hujjat topshirayotgan bo'lsa, tegishli. Matematik aqlning mavjudligini ko'rsatadi.
• Tomas. Muloqot, ziddiyat qobiliyatini aniqlaydi.
• Shulte. Diqqatni jamlash va diqqatni jamlash qobiliyatini ko'rsatadi.

Sinovlardan qanday o'tish kerak?

Barcha savollarga to'g'ri javob berish kerak, chunki ko'pchilik testlar yolg'onni ham kuzatib boradi. Bundan tashqari, rostgo'ylik nafaqat ish beruvchi, balki xodim uchun ham muhimdir. Misol uchun, agar odam muloqotda yaxshi bo'lmasa, unga jamoada ishlash qiyin bo'ladi.

Ishga kirishishdan oldin test sinovlari nomzodlarning kasbiy muvofiqligini baholashning keng tarqalgan usuliga aylandi. Bu ish beruvchilarga murojaat etuvchilarning shaxsiy fazilatlari, ularning aqliy qobiliyatlari va ta'lim darajasi, qiziqishlari, moyilliklari haqida qo'shimcha ma'lumot olish, shuningdek, ma'lum bir lavozimga da'vogarning qadriyatlari va motivatsiya darajasi haqida tasavvurga ega bo'lish imkonini beradi. .

Keng qamrovli baholash uchun ko'p sonli savollarga ega bo'lgan vazifalar qo'llaniladi. Masalan, ishga kirishda 200 ta savoldan iborat test 50 tagacha turli qobiliyat, ko‘nikma va malakalarni yuqori xolislik bilan baholash imkonini beradi.

Abituriyent to‘g‘risida olingan ma’lumotlarning sifati ma’lum darajada test mazmuni, uning tuzilishi va didaktik savodxonligiga bog‘liq. An'anaga ko'ra, u shaxsning ob'ektiv xususiyatlariga oid narsalarni o'z ichiga oladi: jinsi, yoshi, ma'lumoti, ish staji va oldingi ish joylari, kasbiy yutuqlar, qo'shimcha vakolatlar. Shuningdek, u kasbiy faoliyat bilan bevosita bog'liq bo'lmagan vazifalarni ham o'z ichiga olishi mumkin, bu sizga murojaat etuvchining umumiy dunyoqarashi va bilimini baholash imkonini beradi.

Keng miqyosli testlarda ishlatiladigan eng keng tarqalgan savollar guruhlari quyidagilardir:

• mavhum fikrlash vazifalari (mantiqiy testlar) nomzodning notanish ma'lumotlarni idrok etish, o'zlashtirish va qayta ishlash qobiliyati haqida tasavvurga ega bo'lish va nostandart vaziyatda maqbul echimlarni topish imkonini beradi;
• og'zaki qobiliyatlarni o'rganish bo'yicha vazifalar (og'zaki testlar) - imlo, grammatik tuzilmalarni tushunish, terminologik savodxonlik, mantiq darajasini baholash;
• raqamli testlar raqamlar bilan ishlash qobiliyatini baholash, matematik operatsiyalardan to'g'ri foydalanishni tekshirish, raqamli ma'lumotlarni jadval va grafik shakllarda o'qish va taqdim etish ko'nikmalarini ta'minlash imkoniyatini beradi;
• Vizual-majoziy fikrlashni baholash bo'yicha vazifalar nomzodlarning ob'ektlarning analoglarini qurish yoki taqdimotning turli shakllarida ma'lumotni sharhlash qobiliyatini aniqlashga imkon beradi (masalan, jadval, diagramma, grafik va boshqalar shaklida raqamlar seriyasini tartibga solish). .).
• psixologik testlar nomzodning kompaniya qoidalari va qadriyatlariga rioya qilish qobiliyatini, uning boshqa odamlar bilan muloqot qilish va umumiy til topish qobiliyatini, ishga munosabatini, qat'iyatini va boshqalarni baholash uchun mo'ljallangan.

Bizning maqolalarimizda ishga kirishda standart sinov turlari haqida ko'proq o'qing:

Ba'zi lavozimlar uchun 200 savoldan iborat test maxsus amaliy ko'nikmalarni sinab ko'rish uchun topshiriqlarni o'z ichiga olishi mumkin. Masalan, hujjatlar va kotiblar bilan ishlaydigan xodimlarni tanlash uchun klaviaturada yozish tezligi tahlili qo'llaniladi, so'ngra savodxonlik testi o'tkaziladi.

Ishga kirishda har qanday testni o'tkazishda asosiy shart qo'rqmaslik va xotirjam bo'lishdir. Siz javobini bilmagan savolga uzoq vaqt o'tirmasligingiz kerak. Unga keyinroq qaytishingiz mumkin.

Sinov paytida

• Javoblarni tekshiring, noto'g'ri javobni to'g'ri bilan almashtirish ehtimoli har doim teskari almashtirish ehtimolidan yuqori ekanligini unutmang.
• Ehtiyotkorlik bilan folbinlikdan foydalaning - qiyin savolni o'tkazib yuborib, keyin yana unga qaytgan ma'qul.
• Savollarni diqqat bilan o'qing, har bir so'zni o'rganing - ularda "ushlash" bo'lishi mumkin.
• Hisoblash savollaridan qo'rqmang - ish beruvchilarni aqliy arifmetika ko'nikmalari unchalik qiziqmaydi, balki muammolarni hal qilishda.
• To'g'ri javobga shubha qilmaslik uchun birinchi navbatda savollarga javob bering.

Qatl qilinganidan keyin

Iltimos, so'rovnomani to'ldirganingizni diqqat bilan tekshiring. Abituriyentlar to'g'ri javob o'rniga beixtiyor noto'g'ri javoblarni javoblar varag'iga yozib qo'yishadi.

Xizmat sayti ishga kirishda har qanday testlardan o'tishga sifatli tayyorgarlik ko'rish va ish topish imkoniyatini sezilarli darajada oshirish imkonini beradi. Tayyor bo'lmagan abituriyent uchun testlar ishga kirish uchun engib bo'lmas to'siq bo'lishi mumkin. Yirik HR agentliklarining joriy statistik ma'lumotlariga ko'ra, ariza beruvchilarning atigi 30 foizi ishga joylashish testlaridan muvaffaqiyatli o'tadi. Biroq, atigi 2-3 kunlik tayyorgarlik muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini keskin oshirishi mumkin.

Keyinchalik o'tkazib yuborilgan imkoniyatdan afsuslanishdan ko'ra, hozir tayyorgarlik ko'rish uchun 2-3 oqshom o'tkazgan ma'qul. Hozir tayyorlanishni boshlang!

Va amaliyot shuni ko'rsatadiki, oxirgi holatda abituriyentlar uchun barcha testlardan munosib o'tish va kerakli o'rinni olish eng qiyin.

Nega bu hatto kerak?

Ish suhbati testlari - ajoyib nomzodning malakasi, intellektual darajasi va motivatsiyasini baholash usuli. Agar, albatta, ular to'g'ri tuzilgan bo'lsa va test psixolog (shaxsiy anketalar) yoki kompaniyaning ixtisoslashgan mutaxassislaridan biri (kasbiy topshiriqlar) tomonidan amalga oshirilsa.

Bunday test uchun savollar odatda yirik psixologik markazlarda tuziladi.

Ba'zan kadrlarni tanlashga ixtisoslashgan tijorat tashkilotlari o'zlarining usullarini ishlab chiqadilar.

Ariza beruvchining kasbiy mahoratini baholash uchun testlar ko'pincha uning kelajakdagi bevosita rahbarlari tomonidan tayyorlanadi, ular ish hajmini va xodim yuzma-yuz kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni aniq tushunadilar.

Turlari

Ish suhbati uchun qanday testlar mavjud?

Bo'sh ish uchun ariza beruvchining shaxsiy fazilatlari va qobiliyatlarini tahlil qilish uchun juda ko'p so'rovnomalar mavjud. Ular, qoida tariqasida, taqdimot shakli (og'zaki yoki yozma) va maqsadi (malakani baholash, intellektual rivojlanish darajasini baholash va boshqalar) bo'yicha tasniflanadi.

Professional

Qobiliyat va kasbiy ko'nikmalarni tahlil qilish uchun zarur. Suhbat uchun test topshiriqlari xodimning kelajakdagi majburiyatlari bilan chambarchas bog'liq.

Dasturchidan kichik dastur yozish, advokatdan etkazib beruvchilar va pudratchilar o'rtasidagi faraziy mojarodan chiqish yo'lini topish, muhandisdan bir nechta texnik muammolarni hal qilish so'ralishi mumkin va hokazo. Hammasi nomzodning ixtisosligiga bog'liq. va yollovchi kompaniyaning talablari.

Buxgalter bo'sh ish o'rinlarini baholash

Test ish yuritish va buxgalteriya hisobi asoslari bo'yicha bilimlarni tekshirish uchun mo'ljallangan. Ariza beruvchidan ma'lum vaqt oralig'ida 30-40 balldan iborat so'rovnomani to'ldirish so'raladi.

Ish suhbati test savollariga misollar (va javoblar):

A). Bankka tushumlarni yetkazib berish faktini tasdiqlash uchun qanday birlamchi hujjatdan foydalanish mumkin?

1. Rahbar va bosh buxgalterning imzolari bilan xarajat kassa buyrug'i.
2. Bank kassiri va buxgalteri tomonidan imzolangan va bank tashkilotining muhri bilan tasdiqlangan pul mablag'larini kiritish to'g'risidagi kvitansiya.
3. Bank xodimining imzosi va bank muhri bilan bayonot.

B). Quyidagi hujjatlardan qaysi biri korxona direktori tomonidan imzolanmaydi?

1. Naqd pul olish uchun buyurtma.
2. To'lov bayonoti.
3. Hisob pul mablag'lari uchun kafolat.
4. Oldindan hisobot.

IN). Kassa operatsiyalarining me'yoriy hujjatlarga muvofiq to'g'ri yuritilishi uchun kim javobgar?

1. Kassir.
2. Kompaniya direktori.
3. Bosh hisobchi.

G). Kompaniyada qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash tizimlari va shakllari qayerda tasdiqlangan?

1. Mehnat shartnomasi.
2. Kadrlar jadvali.
3. Kollektiv shartnoma.

To‘g‘ri javoblar: A – 2, B – 1, C – 2, D – 3.

Ko'nikmalar va qobiliyatlarni sinab ko'rish uchun

Ehtimol, bu sinov sohasi eng keng toifalardan biri.

Bunga razvedka darajasini baholash uchun anketalar va diqqat, mantiq, reaktsiya tezligi va boshqalar uchun topshiriqlar kiradi.

Bunday testlar, ayniqsa, yirik xalqaro kompaniyalarning HR menejerlari orasida mashhurdir.

G. Eyzenk intellekt koeffitsientini aniqlash uchun test (IQ)

Eng mashhur intellektual so'rovnoma. Mo'ljallangan o'rtacha ta'lim darajasi bo'lgan odamlarni sinovdan o'tkazish uchun. Mavzular yoshi - 18 yoshdan 50 yoshgacha.

Savollarga misollar:

A). Birinchi so'zning oxiri va ikkinchisining boshi bo'lishi mumkin bo'lgan so'zni qavs ichiga kiriting.

OBY (…) KA

B). Berilgan anagrammalarni yeching va qo‘shimcha so‘zni tanlang.

AALTERK
TERI
DMONCEA
SHKAACCH

IN). Naqshni toping va etishmayotgan raqamni qavs ichiga kiriting.

To?g?ri javoblar: A – CHAY, B – CHAMADAN (variant 3), C – 21 (har bir qatordagi qavslar tashqarisidagi barcha raqamlarni qo?shish kerak).

Mantiqiy test

Ushbu turdagi test abituriyentdan suhbat davomida mantiqiy vazifalarni bajarishni so'raydi. Ularning miqdori va murakkablik darajasi kompaniya tomonidan qabul qilingan standartlarga bog'liq.

DIQQAT! Mantiqiy fikrlash testlarida, qoida tariqasida, faqat savol matnida ko'rsatilgan ma'lumotlardan foydalanish kerak.

Shunung uchun shaxsiy hayot tajribasiga tayanishga urinmang Va har bir topshiriqni diqqat bilan o'qing xatolarni oldini olish uchun.

Savollarga misollar (oxirida javoblar bilan mantiqiy muammolar):

1. Ba'zi stakanlar daraxtlardir. Barcha daraxtlar fillarni yaxshi ko'radilar. Bu barcha stakanlar fillarni yaxshi ko'rishini anglatadimi?
2. Barcha qalamlar yugurishi mumkin. Hamma itlar qalamdir. Bu barcha itlar yugurishi mumkin degan ma'noni anglatadimi?
3. Hech qachon ikkita olma o'xshash emas. Aspens va jo'ka daraxtlari har doim bir xil ko'rinadi. Bu aspen va jo'ka daraxtlari olma emasligini anglatadimi?

To'g'ri javoblar: 1 - yo'q, 2 - ha, 3 - ha.

Munsterberg diqqatlilik testi

Diqqatning oddiy, ammo juda samarali testi. Ko'pincha Evropa va AQShda qo'llaniladi kotiblarni, kotiblarni, shaxsiy yordamchilarni va boshqalarni tanlash uchun..

Ariza beruvchidan tartibsiz harflar to'plami orasidan unga ma'lum bo'lgan so'zlarni topib, tagini chizish so'raladi. Amalga oshirish vaqti - 2 daqiqa.

Misol topshiriq (25 so'z):

bsolntsevtrgshotsrayonzguchnewssheigchyafactuekimtihonrochyagshgtskprokurorgurstabueteoriyaents

jebiamhockeycatersitsyftsuygzhtelevisionsoljschzhuelgschbamemoryshogheyuzhpjdrgschhenzdperception

ytsukengshschzhvafyaproldblubovavfyrplosldspectaklyachsmitbudjuerajoywuftzpagedlorpkpeople

shljhashshgiyenakuyfyshreportezhdorlafyvuefbkonkursyfyachytsuvskaprpersonalityzhzheeyyudshschglodzhe

swimmingdtlzhezbtrdshshzhnprkyvcomedysldkcuyfotdepairyfoyachvtljehftasenlaboratorygshchd

schnrutstrgshshtlrosnovaniyeybplmstcheysmtzatseagnteht

Shaxsiy va motivatsion

Bo'lajak xodimning shaxsiy fazilatlarini baholash uchun kompaniyalar mavzuni ko'p o'lchovli tahlil qilish uchun mo'ljallangan keng qamrovli psixologik anketalardan va 5-10 savoldan iborat qisqa anketalardan foydalanishlari mumkin.

DIQQAT! Psixologik suhbatga tayyorlaning juda qiyin. Shunung uchun To'g'ri javob berish va natijalarni soxtalashtirishga urinmaslik yaxshiroqdir.

Psixogeometrik test

Suhbat davomida abituriyentga raqamlar bilan test topshiriladi.

Ularga 5 ta geometrik shaklni (kvadrat, uchburchak, zigzag, doira, to'rtburchak) o'z xohishlariga ko'ra joylashtirish so'raladi.

Kvadrat bir vaqtning o'zida ramziy ma'noni anglatadi tashkilotchilik va punktuallik, doira - aloqa va xayrixohlik, uchburchak - ambitsiya va shuhratparastlik.

Zigzag ijodkorlik va ishtiyoqni, to'rtburchak esa yuqori o'rganish qobiliyatini va kayfiyatning keskin o'zgarishini ko'rsatadi.

Etakchi shaxs xususiyatlarini aniqlash uchun test (Gallup'dan)

177 banddan iborat anketa. Respondentning javoblari asosida uning kuchli va zaif tomonlarini aniqlash imkonini beradi. Har bir savol ikkita bayonotni o'z ichiga oladi.

Masalan:

• Men odamlarga yordam berishni yaxshi ko'raman;
• Agar bajarilishi kerak bo'lgan vazifa juda murakkab bo'lsa, men hamkasblar yordamiga murojaat qilaman va hamma narsani o'zim hal qilishga urinmayman.

Taklif etilgan variantlardan mavzu eng mosini tanlashi kerak. Gallup testiga to'g'ri javoblar yo'q.

O'tish tartibi

Suhbat testidan qanday o'tish mumkin?

1. Diqqatni jamlashga harakat qiling. Har bir savolga iloji boricha aniq va puxta javob bering.
2. Xavotir olmang, tinchlaning. Agar siz o'zingiz tashvishga dosh berolmaysiz deb hisoblasangiz, suhbatdan oldin tinchlantiruvchi vositalarni qabul qiling.
3. Uzluksiz yoki kechikishlarsiz sinovdan o'ting. Agar vaqt qolsa, keyinroq murakkab vazifalarga qaytishingiz mumkin.
4. Agar so'rovning biron bir qismini tushunmasangiz, suhbatdoshdan tushuntirish so'rang.

Tayyorgarlik

Agar oldinda mantiq, aql va kasbiy malaka uchun testlar bo'lsa - albatta.

Eng mashhur testlarni oldindan o'tkazing, ularga javoblarni tekshiring va xatolarni ishlang.

Agar intervyuda qaysi anketadan foydalanishni aniq bilish mumkin bo'lsa, buni qilishga harakat qiling.

Psixologik testlarga jiddiy tayyorgarlik ko'rishdan foyda yo'q..

Birinchidan, siz potentsial menejeringiz qanday fazilatlarni qidirayotganini hech qachon aniq bilmaysiz. Ikkinchidan, agar siz savollarga HR menejeri xohlagan tarzda javob bera olsangiz ham, xarakteringizdan farqli o'laroq, siz ushbu kompaniyada ishlashda noqulay bo'lasiz.

Rad etish mumkinmi?

Ba'zi abituriyentlar turli sabablarga ko'ra sinovdan qo'rqishadi va undan qochish uchun har qanday yo'l bilan harakat qilishadi. Qonuniy jihatdan ular istalgan vaqtda anketani to'ldirishni rad etish imkoniyatiga ega tanlangan vakansiyaga ariza berish huquqini yo'qotmasdan. Shunchaki ish beruvchining ushbu holatni qabul qilishiga kafolat yo'q va rad etish uchun bahona topa olmaydi.

Foydali video

Ushbu videoda odatiy intervyu vazifalari va testlarini hal qilish bo'yicha tavsiyalar keltirilgan:

Vakant lavozimlarga nomzodlarni tanlash maxsus ishlab chiqilgan usullardan foydalangan holda mutaxassislar tomonidan amalga oshiriladi. Intervyu testlari kadrlarni tanlashda odatiy bosqichga aylandi. Ish izlovchilar ishga joylashish uchun to'g'ri javob topishga harakat qilishadi. Ammo hamma hollarda ham bunday vazifaga oldindan tayyorgarlik ko'rish mumkin emas.

Testning ushbu shakli ko'plab nomzodlarning fazilatlarini tezda tekshirish va ularni bir-biri bilan solishtirish imkonini beradi. Ishga kirishishdan oldingi test bir nechta maqsadlarga erishadi:

• ishga qabul qiluvchining shaxsiy hamdardligi yoki salbiy munosabatining ta'sirini istisno qilish;
• bu ish uchun mutlaqo mos bo'lmagan nomzodlarni chetlab o'tish;
• o'zlarining psixologik tuzilishiga asoslanib, muayyan vazifalar uchun eng mos bo'lgan odamlarni tanlang.

Ba'zi hollarda bunday vazifalar talab qilinadi. Masalan, davlat xizmatiga kirish uchun test fuqaroning amaldagi qonunchilik haqidagi bilim darajasini o'rganish uchun mo'ljallangan.

Aniqlangan parametrlar

Xodimlarni sinovdan o'tkazish sizga quyidagilarga imkon beradi:

• muayyan soha bo'yicha bilim darajasi haqida ma'lumot olish;
• intellektual rivojlanish haqida tasavvurga ega bo'lish;
• nomzodning psixologik portretini chizish;
• shaxsning etakchilik fazilatlariga ega ekanligini aniqlash;
• motivatsiya va hayotiy ustuvorliklarni aniqlash;
• odam nostandart vaziyatlarda tezda adekvat qarorlar qabul qila oladimi yoki yo'qligini bilib oling.

Texnikaning ijobiy va salbiy tomonlari

Sinovning asosiy afzalligi - bu insonning bilimi, uning shaxsiy fazilatlari va cheklangan vaqt ichida amaliy muammolarni hal qilish qobiliyatiga ob'ektiv baho berishdir. Sinov natijalariga ko'ra, HR mutaxassisi sub'ektiv taassurotlar bilan emas, balki turli nomzodlarni solishtirish imkonini beradigan raqamli ko'rsatkichlar bilan ishlaydi.

Ushbu tanlov usulini qo'llashda bir nechta salbiy tomonlar mavjud:

1. Foydalanish doirasi cheklangan. Vakolatlarning aniq ro'yxatiga ega bo'lgan xodimni ishga olishda intervyu testlaridan foydalanish tavsiya etiladi. Bunday lavozimlar mas'uliyat bo'limlar o'rtasida taqsimlangan yirik tashkilotlar uchun xosdir. Kichik kompaniyalarda rasmiy tanlov ko'proq zarar etkazishi mumkin.
2. Natijalar buzilgan bo'lishi mumkin. Ishga ariza berishda test uchun ishlatiladigan ko'plab vazifalar Internetda mavjud.
3. Tushuntirish qiyinligi. Menejer odamni ishga olishga arziydimi degan savolga universal javob olishni istaydi. Kadrlar bo'limi xodimi uchun ijobiy natijalar nomzodning mutlaq ustunligi bo'ladi va salbiy natijalar rad etish uchun asos bo'ladi.

Masalan, ishga joylashish uchun psixologik testlar barcha atrof-muhit va shaxsiy omillarni hisobga olmaydi. Xodim hamkasblari va qarindoshlari bilan muloqot qiladi va bu uning kelajakdagi xatti-harakatlariga ta'sir qiladi.

1. Hamma mutaxassislar og'zaki test yoki kasbdagi bilimlari va tajribasi bilan bog'liq bo'lmagan boshqa testlarni topshirishga rozi emaslar. Tajribali abituriyentlar, agar kelajakda ular taniqli kompaniyada yaxshi maoshli ishga joylashsa, ko'p bosqichli tanlovga vaqt sarflashga rozi bo'lishadi.

Sinov qanday o'tkaziladi

Shaxs suhbatning keyingi bosqichiga taklif qilinadi, unga vazifalar yozilgan varaq beriladi va test bilan ishlash qoidalari tushuntiriladi. Lavozimga nomzod savollarga darhol javob beradi va keyin ishni topshiradi. HR mutaxassisi testning borishini nazorat qiladi.

Agar kosmik ruxsat etilsa, kompyuter texnologiyalaridan foydalaniladi. Sinov uchun vazifalar yuklanadigan maxsus dastur qo'llaniladi. Abituriyent javob variantlarini tanlaydi va ularni kompyuterga kiritadi. Natija dasturda saqlanadi.

Ishga qabul qilish uchun testlar toifalari

Tadqiqot o'rganilayotgan mavzuga ko'ra bo'linadi. Testlar insonning shaxsiyatini va uning fikrlash tarzini o'rganishga qaratilgan bo'lishi mumkin.

Boshqa topshiriqlar mehnat ko'nikmalarini o'rgatish uchun mo'ljallangan. Misol uchun, Excel funktsiyalarini bilish uchun test odam allaqachon xodim sifatida ro'yxatdan o'tgan, ammo qo'shimcha treningdan o'tishi kerak bo'lgan vaziyatdan qochish imkonini beradi.

Psixologik shaxsiy

Ko'rib chiqilayotgan vazifalarning maqsadi insonning motivatsiyasini sinab ko'rish va uning xulq-atvor uslubini o'rganishdir. Katta yoki o'rta darajadagi menejerlarni ishga olishda Kasbiy shaxs so'rovnomasi qo'llaniladi. Natijalar nomzodning xulq-atvorini, uning qo'l ostidagilar bilan ishlash uslubini ko'rsatadi va bunday xo'jayinni jamoaga yollashga arziydimi yoki yo'qligini tushunishga imkon beradi.

Ichki ishlar vazirligida ishlash uchun odam bunday sinovdan o'tishi kerak. O'z joniga qasd qilishga moyil, depressiv kasalliklar va boshqa odamlarning ta'siriga juda moyil bo'lgan odamlarni istisno qilish kerak. Psixologning vazifasi, shuningdek, korruptsiya motivlari bo'lgan odamlarning ish kuchiga kirishiga yo'l qo'ymaslikdir.

Eng mashhur test Ketellning 16 shaxsiy omilidir. Bir kishiga 180 dan ortiq savol beriladi va javob 3 ta variantdan tanlanadi. Tadqiqotlar asosida biz nomzodning shaxsiyati haqida xulosa chiqarishimiz mumkin. Masalan, siz o'z-o'zini hurmat qiladigan, boshqalarning fikriga bog'liq bo'lgan, haddan tashqari ishonadigan va hokazo odamni aniqlashingiz mumkin.

Ishga qabul qilish paytida psixologik testlar bizga jamoada kelisha olmaydigan odamlarni yo'q qilishga imkon beradi. Jamoadagi o'zaro tushunish, xodimlar o'rtasidagi muhit ish haqi miqdori kabi muhimdir.

Mantiqiy aqlli

• Bunday testga Amthauer topshirig'i misol bo'la oladi. So'zlar ketma-ketligida siz biron bir xususiyatning yo'qligini yoki mavjudligini belgilashingiz kerak. Bu og'zaki test bo'lib, unda nomzod matnni tahlil qiladi va uni mantiqiy ravishda tushunadi.
• Keyinchalik murakkab Eysenck testlari. Lavozimga nomzodlar so'zlar va raqamlarning mantiqiy ketma-ketligini to'ldirishlari kerak.
• Mantiqiy testning odatiy misoli IQ testidir. Biror kishi seriyani davom ettirishi, keraksiz narsalarni yo'q qilishi kerak va hokazo.

Mantiqiy testlar etarli ma'lumotga ega bo'lmagan taqdirda tez qaror qabul qilishi kerak bo'lgan odamlarni ishga olishda qo'llaniladi.

Ehtiyotkorlik uchun

Ehtiyotkorlik testlari hujjatda kerakli ma'lumotlarni tezda topa olmaydigan odamlarni o'chirishga imkon beradi. Agar xodim hisobot va katta hajmdagi ma'lumotlar bilan ishlasa, bu mahorat talab qilinadi.

Ushbu test buxgalterni yollashda qo'llaniladi. Vazifaning bir qismi sifatida siz harflar to'plamidagi so'zlarni topishingiz yoki tayyor hujjatdagi xatolarni aniqlashingiz kerak. Tugatish uchun cheklangan vaqt ajratilgan.

Matematik raqamlar

Ishga murojaat qilishda raqamli testlar odamning raqamli ko'rsatkichlarni tahlil qilish qobiliyatini o'rganish va kalkulyator yoki maxsus dasturlarsiz to'g'ri qaror qabul qilish imkonini beradi. Matematik testlar ta'minot muhandislari, iqtisodchilar, buxgalterlar va boshqalarni ishga olishda qo'llaniladi.

Shunga o'xshash test Sberbankga qabul qilish paytida o'tkaziladi. Nomzodlar daromad, kredit stavkalari, foizlar va boshqalarni hisoblab chiqadilar.

Stressga chidamlilik uchun

Lavozimga da'vogarga turli xil hayotiy vaziyatlarda his-tuyg'ularning namoyon bo'lishi bilan bog'liq bir qator vazifalar beriladi. Misol uchun, odam hamkasblarining tanqidiga javoban asabiylashadi.

Ko'pincha stressga chidamlilik testi o'rniga qattiq intervyu yoki biznes o'yini ishlatiladi. Ish paytida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan ziddiyatli vaziyat yaratiladi. HR mutaxassisi nomzodning ogohlantirishlarga qanday munosabatda bo'lishini o'rganadi.

Texnik

Ba'zi lavozimlar texnologiyani tushunishni talab qiladi. Bu odatda muhandislik mutaxassisliklari yoki uskunalar bilan ishlaydigan menejerlar uchun bo'sh ish o'rinlari uchun amal qiladi.

Oddiy misol - Bennett testi. Biror kishiga javoblari mumkin bo'lgan bir nechta topshiriqlar beriladi. Ularning har biri oddiy mexanizmning ishlashiga tegishli. Biror kishi tizimning muayyan sharoitlarda o'zini qanday tutishini tezda aniqlashi kerak.

Til

Ba'zi lavozimlar ma'lum bir tilni bilishni talab qiladi. Masalan, davlat xizmatiga odamlarni tanlashda rus tilini bilish testi talab qilinadi.

Yirik kompaniyalar chet tillarida og'zaki ko'nikmalarni sinab ko'rishadi. Nomzodlarni tanlashning dastlabki bosqichlarida har bir shaxsning bilimini alohida tekshirish uchun resurslar mavjud emas.

Sinovga tayyorgarlik

Insonning asosiy muammosi - vaqt va diqqatni jamlay olmaslik. Sinovdan oldin siz dam olishingiz va o'zingizni yig'ishingiz kerak.

Muayyan og'zaki yoki raqamli testga tayyorlana olmaysiz. Vazifalar uchun ko'plab variantlar mavjud va har biriga to'g'ri javoblarni yodlashdan foyda yo'q.

Qobiliyat testi to'liq shaxsning malakasi va tajribasiga bog'liq. Suhbatdan oldin, ma'lum bir kasbdagi odamlarning muammolari muhokama qilinadigan maxsus forumlarni o'rganish tavsiya etiladi. Vazifalar odatda odatiy va nostandart vaziyatlarga tegishli bo'ladi.

Qanday qilib muvaffaqiyatli o'tish kerak

Tayyorgarlikning asosiy usuli - mashg'ulot. Siz suhbatlarga borishingiz, testlardan o'tishingiz va natijalar bilan qiziqishingiz kerak. Bu, ayniqsa, og'zaki qobiliyat testi uchun to'g'ri keladi. Nomzod muammolarni qanchalik tez-tez hal qilsa, u shunchalik yaxshi ishlaydi.

Ishga ariza berishda ishlatiladigan javoblar bilan odatiy testlarni izlash va ularni o'rganishga arziydi. Suhbat davomida faqat bir nechta kompaniyalar o'z maqsadlarini taqdim etadilar. Bu yirik tashkilotlar yoki xalqaro korporatsiyalar bo'lib, ularda ma'lum darajada ko'plab xodimlarga ehtiyoj bor.

Psixologdan qanday o'tish variantlarini izlash politsiyada ishlashni istaganlar uchun odatiy holdir. Huquqni muhofaza qilish organlaridagi testlar ko'p bosqichli xususiyatga ega va ularga 100% kafolat bilan tayyorgarlik ko'rish qiyin.

Sinov natijalari

Har bir test kalitiga ega. Mutaxassis test mavzusining ko'rsatkichlarini jadval bilan taqqoslaydi va xulosa chiqaradi.

Katta muammo - natijalarni talqin qilish. Ishga kirishda og'zaki testlar aqliy qobiliyatlarni emas, balki odamning ma'lum bir daqiqada mantiqiy muammolarni hal qilishga tayyorligini ko'rsatadi. Masalan, bosh buxgalterning qobiliyatini shu tarzda tekshirishga arzimaydi. Nomzodning bilimini asosiy masalalar bo'yicha sinab ko'rish yaxshiroqdir.

Shuningdek, ishga kirishda psixologik testlar ixtisoslashtirilgan ma'lumotga ega bo'lgan mutaxassis tomonidan hal qilinishi kerak. Agar siz buni kadrlar bo'limi xodimiga ishonib topshirsangiz, natija noto'g'ri talqin qilinishi mumkin.

Ba'zi vazifalar muhim intellektual qobiliyatni emas, balki qat'iyat va e'tiborni talab qiladi. Shuning uchun har bir xodimni ishga qabul qilishda sinovdan o'tkazishning hojati yo'q.