Ka?d? modern? organiz?cia sk?r ?i nesk?r potrebuje n?js? nov?ch zamestnancov. ?pecialisti v s??asnosti pon?kaj? mno?stvo r?znych mo?nost? n?boru a v?ber jedn?ho alebo druh?ho pr?stupu z?vis? od mnoh?ch faktorov, od celkov?ho po?tu zamestnancov a? po profesionalitu mana??ra, ktor? je zodpovedn? za n?bor. Ak? modern? n?borov? met?dy sa pou??vaj? a ako ich vybera??

Vn?troorganiza?n? met?dy n?boru

V?etky tieto met?dy mo?no podmiene?ne rozdeli? do dvoch kateg?ri?: intern? a extern?. Prv? mo?nos? zah??a sp?sob vyh?ad?vania a v?beru zamestnancov pomocou internej person?lnej rezervy. V momente, ke? sa v organiz?cii objav? nov? vo?n? miesto (napr?klad pri roz?irovan? podniku alebo pri zav?dzan? novej poz?cie), riadiaci t?m upriamuje svoju pozornos? na t?ch ?ud?, ktor? u? s? v zamestnan?.

Tradi?n? sp?sob n?boru zamestnancov je pomerne efekt?vny a od ostatn?ch sa l??i t?m, ?e nevy?aduje ?iadne finan?n? prostriedky. Pozit?vom tejto vo?by je aj fakt, ?e zamestnanec nemus? tr?vi? ?as zvykan?m si na nov? spolo?nos?, ke??e bude pokra?ova? v pr?ci v zn?mom prostred?. Intern? sp?sob n?boru m? v?ak svoju nev?hodu – obmedzen? v?ber a ch?baj?cu mo?nos? pril?kania nov?ch s?l do firmy.

Intern? n?borov? syst?m m??e pozost?va? z osobnej asistencie zamestnancov organiz?cie. Toto rie?enie sa zriedka pou??va v komer?n?ch podnikoch, ale nie je menej popul?rne v modernom svete. T?to met?da spo??va v tom, ?e zamestnanec m??e odporu?i? vedeniu, aby na vo?n? miesto vymenovalo svojho priate?a alebo pr?buzn?ho. T?, ktor? sa rozhodn? vypo?u? si n?zor podriaden?ho, tak m??u ?spe?ne obsadi? vo?n? miesta radov?ch ?pecialistov (t?ka sa to najm? nekvalifikovan?ch pracovn?kov, napr. upratova?iek, pomocn?kov). V tomto pr?pade spolo?nos? nevynaklad? peniaze na h?adanie person?lu a potrebn? mieru kompatibility nov?ch zamestnancov so spolo?nos?ou zabezpe?uje ich bl?zkym vz?ahom s u? pracuj?cimi ?u?mi.

Aj ke? je dobr?m rozhodnut?m po??va? rady zverencov a zamestna? ich bl?zkych, ka?d? vodca by si mal by? vedom? toho, ?e existuje ve?a nev?hod.

• Po prv?, je zl? podporova? rozvoj „nepotizmu“ v r?mci spolo?nosti.
• Po druh?, t?to mo?nos? neumo??uje n?js? cenn?ho a nenahradite?n?ho zamestnanca, preto?e vyh?ad?vanie a v?ber pracovn?ho person?lu „pod?a zn?mosti“ je zalo?en? na osobnom z?ujme poradcu, a nie na profesionalite najat?ho person?lu. .

Extern? vyh?ad?vanie a v?ber person?lu

T?m, ktor? nechc? vyu??va? met?du intern?ho v?beru person?lu, odborn?ci odpor??aj? obr?ti? svoju pozornos? na person?lne agent?ry. Prv?m pozit?vom tejto met?dy je, ?e firmy, ktor?ch aktivity s? zameran? na n?bor, preberaj? v?etku pr?cu spojen? s t?mto procesom. Zamestn?vate? si jednoducho nadiktuje osobn? podmienky a prezrie si kandid?tov, ktor?ch pon?ka person?lna agent?ra.

?spech tak?hoto h?adania person?lu z?vis? len od toho, ako spr?vne si zamestn?vate? dok?zal posklada? imid? potrebn?ho zamestnanca. V?znamn? ?lohu v tom v?ak zohr?va to, ako presne mana??r person?lnej agent?ry pochopil formulovan? po?iadavky z?kazn?ka. Ved?cim predstavite?om akejko?vek organiz?cie sa ?asto odpor??a, aby kontaktovali firmy, ktor? sa ?pecializuj? na vyh?ad?vanie zamestnancov ur?itej ?rovne, napr?klad riadite?ov, juniorsk?ch zamestnancov, mana?mentu at?. Pred tak?mto rozhodnut?m by ste v?ak mali vedie?, ?e slu?by tejto agent?ry s? platen? a stoja nemal? sumy.

?al?ou externou met?dou vyh?ad?vania a v?beru person?lu sa stal internet. V s??asnosti je na World Wide Web dostato?n? po?et str?nok, ktor? maj? funkciu vyh?ad?vania zamestnancov alebo uverej?ovanie pracovn?ch inzer?tov. V tomto pr?pade m??ete pou?i? internetov? zdroj, ktor? pokr?va dom?ci trh pr?ce, webov? str?nku tla?enej publik?cie alebo person?lnu agent?ru. T?to met?da je pomerne efekt?vna, ale z?rove? by ste sa mali okam?ite pripravi? na to, ?e v?ber a v?ber person?lu, ktor? bude sp??a? v?etky stanoven? po?iadavky, m??e trva? ve?mi dlho.

Ne?tandardn? met?dy n?boru

Postupom ?asu v?etky ?tandardn? a tradi?n? pr?stupy postupne str?caj? svoju hodnotu a autoritu. Nahr?dzaj? ich ?erstv? n?pady, nov? a ne?tandardn? met?dy. Tento trend nemohol ob?s? ani trh pr?ce, v?aka ?omu mnoh? mana??ri modern?ch firiem za?ali vyu??va? nie celkom zau??van? met?dy h?adania a z?skavania person?lu.

Medzi ne?tandardn? met?dy h?adania zamestnancov patria:

• vyh?ad?vanie na konferenci?ch tematick?ho charakteru a na odborn?ch v?stavn?ch podujatiach;
• reklamn? zasielanie prostredn?ctvom e-mailov na internete (spam);
• predplatenie ak?hoko?vek tematick?ho webov?ho zdroja, ktor? sa ?pecializuje na poskytovanie slu?by pre vysielanie uch?dza?ov o zamestnanie a zamestn?vate?ov;
• pril?kanie osobn?ho person?lu zamestnancov poskytovan?m bonusov za vyh?ad?vanie odborn?kov;
• pril?kanie person?lu r?znych ?pecial?t z provin?n?ch regi?nov s n?zkou ?ivotnou ?rov?ou.

Spolu s tak?mito neobvykl?mi pr?stupmi k h?adaniu zamestnancov s? ve?mi ?iadan? aj ne?tandardn? met?dy person?lneho hodnotenia:

1. Po??ta?ov? diagnostika;
2. hodnotenie hlasom ?iadate?a;
3. starostliv? anal?za ?ivotopisu kandid?ta na poz?ciu;
4. hodnotenie ?iadate?a jeho fotografiou;
5. Hodnotenie kandid?tov na:

• spr?vanie v neform?lnom prostred?;
• v?sledky lek?rskej prehliadky;
• referencie z predch?dzaj?ceho zamestnania;
• v?sledky psychologick?ch testov.

Ne?tandardn? n?borov? met?dy znamenaj? nezvy?ajn? pohovor s uch?dza?om (interview). Tak?to rozhovory s? rozdelen? do nieko?k?ch typov:

• pohovor s pr?padom (hodnotenie spolo?enskosti a vynaliezavosti ?iadate?a);
• projekt?vny pohovor (hodnotenie individu?lneho vn?mania konkr?tnej ?lohy zadanej kandid?tovi na poz?ciu);
• ?trukt?rovan? pohovor (z?skanie odpoved? od ?iadate?a na pr?sne sekven?n? ot?zky);
• provokat?vny pohovor (na z?klade predbe?n?ho odmietnutia uch?dza?a o pr?cu a pos?denia jeho ?al?ieho spr?vania);
• brainteaser-interview (kandid?t na poz?ciu mus? vyrie?i? logick? probl?m alebo odpoveda? na zlo?it? ot?zku);
• stresuj?ci pohovor (veden? na nezvy?ajnom mieste alebo po?as pohovoru s? uch?dza?ovi kladen? ne?akan? ot?zky).

Spr?vne zvolen? person?l je k???om k vysokej produktivite cel?ho t?mu. V pr?pade n?borovej technol?gie, ktor? nebola dotiahnut? do najmen??ch detailov, riskujete, ?e budete zaklada? na pr?ci a zn??ite discipl?nu medzi ostatn?mi zamestnancami. Ak chcete vytvori? ?spe?n?, odpor??ame v?m na?tudova? si z?kladn? a netradi?n? met?dy n?boru, ktor? u?ah?ia ?ivot mana?mentu podniku a u?etria ?as a nervy n?borov?ho mana??ra.

Zlat? pravidl? pre v?ber kandid?tov

Prv? dojem z uch?dza?a samozrejme zohr?va ve?k? rolu, no z?kladn? pravidl? pre vyh?ad?vanie kandid?tov na vo?n? poz?ciu obsahuj? jasn? met?dy n?boru, ktor? je v prvom rade u?ito?n? vzia? do ?vahy samotn?ho HR mana??ra.

1. Ur?te po?et vo?n?ch pracovn?ch miest, ktor? bud? sp??a? strategick? po?iadavky pre ?spe?n? rozvoj v??ho podnikania.
2. Pre ka?d? vo?n? pracovn? miesto ur?te konkr?tnu poz?ciu a mieru zodpovednosti prij?man?ho zamestnanca, povinnosti, ?lohy a pripravte pokyny na ich realiz?ciu.
3. Rozhodnite sa, ako budete h?ada? kandid?tov, pou?ite viacero met?d, vr?tane ne?tandardn?ch.
4. Vyberte si, ktor? met?dy n?boru pou?ijete a informujte o nich uch?dza?ov: predbe?n? pohovor s kandid?tom telefonicky, vyplnenie dotazn?ka, vypracovanie ?ivotopisu.
5. Osvojte si zru?nos? sekund?rneho v?beru. Po pre?tudovan? dotazn?kov a ?ivotopisu vykonajte osobn? pohovor a testovanie uch?dza?a.
6. Nasleduje rozhodnutie prija? nov?ho zamestnanca a podp?sa? s n?m dohodu.
7. Posledn?m bodom je vypracovanie programu na adapt?ciu novoprijat?ho zamestnanca a jeho ?spe?n? implement?cia.

Ako vid?te, hlavn? met?dy n?boru zah??aj? starostliv? pr?pravu na pohovor nielen uch?dza?a, ale aj samotn?ho zamestn?vate?a, ale starostlivo napl?novan? vyh?ad?vanie uch?dza?ov v?razne zni?uje riziko prijatia nespr?vneho odborn?ka.

Tajn? techniky n?boru

• Logik. ?lovek, ktor? je schopn? logicky myslie?, v?etko podrobuje objekt?vnemu pos?deniu a patr? k mysliacemu typu. Jeho ?lohou je da? v?etko do poriadku, odstr?ni? chaos.
• Etika. Je tie? schopn? objekt?vne pos?di?, ?o sa deje, ale patr? k „pocitov?mu“ typu. V t?me sa sna?? vytvori? pr?jemn? prostredie.
• Sensorik. Konkr?tne mysliaci typ, "sn?manie", schopn? produkova? konkr?tne veci.
• Intu?cia. Vlastn? intuit?vny ?lovek, ktor? vytv?ra n?pady.

T?m, ?e sa n?borov? mana??r nau?? ?ahko rozpozna? tieto 4 osobnostn? typy, dok??e vytvori? t?m, v ktorom je ka?d? ?len na svojom mieste zodpovedaj?com jeho typu myslenia.

?vod ……………………………………………………………………………2

Kapitola 1. Metodick? met?dy n?boru a v?beru person?lu.

1.1. Zdroje organiz?cie n?boru ………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………

1.2. V?ber kandid?tov a faktory, ktor? ho ovplyv?uj?………………………………...8

1.3. Krit?ri? v?beru………………………………………………………………………..11

1.4. Metodika konkuren?n?ho n?boru person?lu v organiz?cii………………………14

Kapitola 2 V?skumn? met?dy v?beru person?lu.

2.1 V?eobecn? preh?ad met?d………………………………………………………………………………24

2.2 Predbe?n? skr?ningov? rozhovor……………………………………….25

2.3 Vyplnenie prihl??ky a ?ivotopisu………………..27

2.4 N?borov? pohovor…………………………………………………………………...29

2.5 Pracovn? testy………………………………………………………………………....37

2.7 Lek?rska prehliadka ………………………………………………………………… 42

2.8 Spo?ahlivos? a platnos? met?d v?beru………………………44

Z?VER …………………………………………………………………...46

Bibliografia ……………………………………………..48

?VOD

Osobitn? v?znam m? rie?enie person?lnych ot?zok v podmienkach trhov?ch vz?ahov a trhu pr?ce, ke??e sa men? soci?lne postavenie zamestnanca, charakter jeho postoja k pr?ci a podmienky predaja pr?ce. Za t?chto podmienok mus? ved?ci podniku pri svojich rozhodnutiach vych?dza? zo skuto?nosti, ?e ?udsk? potenci?l sa prejavuje za priazniv?ch podmienok pre zamestnanca. a jeho schopnos? vykon?va? pr?cu, rie?i? probl?my, vr?tane problematick?ch, z?vis? od mnoh?ch ukazovate?ov kvality, ktor? ho charakterizuj? ako ?loveka a odborn?ka. Syst?m person?lneho mana?mentu by mal by? komplexn? a zalo?en? na koncepcii, ?e pracovn? sila je pova?ovan? za neobnovite?n? zdroj alebo ?udsk? kapit?l.

Jednou z d?le?it?ch ?innost? mana??rov v riaden? ?udsk?ch zdrojov je n?bor zamestnancov. ?lohou pril?kania person?lu je zabezpe?i?, aby sa kvalitat?vne a kvantitat?vne pokryla ?ist? potreba person?lu, ber?c do ?vahy miesto a ?as, ako aj efekt?vnu kombin?ciu povahy ?loh, ktor? podnik rie?i, s ?udskou povahou podniku. pracovn?kov vykon?vaj?cich t?to ?lohu. Aj ke? sa mnoh? mana??ri pri prij?man? do zamestnania riadia predov?etk?m t?m, kde ?lovek predt?m pracoval, pri?om tieto inform?cie ?asto z?skavaj? z osobn?ho rozhovoru alebo pracovn?ho z?znamu, existuj? ur?it? technol?gie na podporu person?lu, ktor? sa ?spe?ne vyu??vaj? vo svetovej praxi. Zah??aj? dve r?zne ?innosti: n?bor a v?ber person?lu. Predt?m, ako organiz?cia niekomu pon?kne pr?cu, mus? n?js? ?ud?, ktor? by ju chceli z?ska?. Ide o n?bor – vytvorenie potrebnej rezervy kandid?tov na v?etky poz?cie, z ktor?ch sa n?sledne vyber? najvhodnej?? zamestnanci. To znamen?, ?e odtia? je hlavnou ?lohou n?boru v?ber najvhodnej??ch kandid?tov z rezervy vytvorenej po?as n?boru. V tomto pr?pade sa vyu??vaj? mnoh? formy a met?dy v?beru, pomocou ktor?ch si firmy a organiz?cie vyberaj? t?ch najvhodnej??ch ?ud?. V?ber person?lu je d?le?it? pri riaden? ?udsk?ch zdrojov, ke??e od neho vo ve?kej miere z?visia ?al?ie aktivity organiz?cie, preto?e len s kvalifikovan?m person?lom bud? m?c? dosahova? najlep?ie v?sledky a ?lohy.

RELEVANTNOS? ZVOLENEJ T?MY. V poslednom obdob? je tendencia zni?ova? z?ujem a pozornos? o pracovn? ot?zky, anal?zu stavu a perspekt?v v?voja pracovnej ?innosti, hoci pos?denie stavu v oblasti pr?ce je nevyhnutnou podmienkou v?beru spr?vneho smeru a met?dy pri realiz?cii opatren? na zlep?enie ekonomiky.

PRE?ETROVAN? PROBL?M. Zamestnanec sa v posledn?ch rokoch z „otravnej, ale nevyhnutnej n?kladovej polo?ky“ v r?mci tohto pr?jmu stal hlavn?m zdrojom zisku, ?lovek sa za?al pova?ova? za najd?le?itej?? prvok a n?klady na odme?ovanie jeho pr?ce, ?kolenia a rekvalifik?cie, zdokona?ovanie a vytv?ranie priazniv?ch pracovn?ch podmienok - ako osobitn? druh invest?cie.

V ka?dom pr?pade je jasn?, ?e len priania zamestnanca na ?spe?n? kari?rny rozvoj nesta?ia, aj ke? maj? podobu dobre premyslen?ho pl?nu. Na postup v hierarchickom rebr??ku potrebujete odborn? zru?nosti, vedomosti, sk?senosti, vytrvalos? a ur?it? prvok ??astia.

PREDMET A PREDMET. Stanovenie po?iato?nej ?rovne parametrov, ktor? charakterizuj? kvalifik?ciu zamestnancov, pomocou testov na pos?denie vedomost? a zru?nost?.

??EL PR?CE identifikova? a zd?vodni? modern? met?dy n?boru a v?beru person?lu.

HYPOT?ZA. Met?da konkuren?n?ho n?boru person?lu v organiz?cii prispieva k:

Zvy?ovanie prest??e poz?cie;

pril?kanie ve?k?ho po?tu kandid?tov;

Zlep?enie objektivity rozhodnut? o prij?man? zamestnancov;

· demokratiz?cia a otvorenos? sf?ry person?lneho mana?mentu;

· zavedenie novej technol?gie person?lnej pr?ce;

vytv?ranie t?mov;

· zintenz?vnenie zberu osobn?ch ?dajov pre pl?novanie pr?ce s prijat?mi kandid?tmi.

?LOHY tejto pr?ce s?:

Identifik?cia ?lohy v?beru pri prij?man? zamestnancov;

?t?dium v?berov?ho procesu;

· Anal?za princ?pu v?beru.

SP?SOBY RIE?ENIA T?CHTO ?LOH s? ?peci?lne testy a pohovory, rozhovor s uch?dza?om o poz?ciu, testovanie ako v?ber person?lu.

PRVKY NOVINKY- spo??vaj? vo v?voji metodiky konkuren?n?ho v?beru person?lu v organiz?cii r?chleho ob?erstvenia.

Kapitola 1. Metodick? met?dy prij?mania a v?beru person?lu.

1 .jeden. Zdroje organiz?cie n?boru .

Hlavnou ?lohou pri prij?man? zamestnancov je uspokoji? dopyt po pracovn?koch z kvalitat?vneho a kvantitat?vneho h?adiska. Z?rove? by sa mala zodpoveda? ot?zka: kde a kedy bud? potrebn? pracovn?ci?

N?bor je s?ria aktiv?t zameran?ch na pril?kanie kandid?tov, ktor? maj? kvality potrebn? na dosiahnutie cie?ov stanoven?ch organiz?ciou. Person?lny mana?ment za??na n?borom.

Ke? organiz?cia potrebuje prija? nov?ch zamestnancov, vyvst?vaj? dve ot?zky: kde h?ada? potenci?lnych zamestnancov a ako informova? bud?cich zamestnancov o vo?n?ch pracovn?ch miestach? Existuj? dva mo?n? zdroje n?boru: intern? (od zamestnancov organiz?cie) a extern? (od ?ud?, ktor? predt?m neboli spojen? s organiz?ciou).

V?hody a nev?hody intern?ch a extern?ch zdrojov n?boru person?lu s? uveden? v tabu?ke. jeden:

V?hody a nev?hody intern?ch a extern?ch zdrojov n?boru.

N?bor zamestnancov z intern?ch zdrojov do zna?nej miery z?vis? od person?lnej politiky administrat?vy organiz?cie ako celku. Obozretn? vyu??vanie dostupn?ch ?udsk?ch zdrojov m??e organiz?cii umo?ni? zaob?s? sa bez nov?ho s?boru.

?spech ka?dej spolo?nosti do zna?nej miery z?vis? od talentu, kompetenci? a odhodlania jej zamestnancov. Preto je h?adanie person?lu pre ka?d?ho l?dra ve?mi d?le?itou ot?zkou. T?to ?loha si v?ak vy?aduje integrovan? pr?stup, ktor? zoh?ad?uje vlastnosti, ktor? m? konkr?tna oblas? organiz?cie.

Person?lna politika

Tento koncept je relevantn? v ka?dej organiz?cii, aj ke? jeho hlavn? ustanovenia nie s? uveden? na papieri. Person?lna politika je ur?it? s?bor pravidiel a princ?pov, ktor? predur?uj? efekt?vnos? person?lneho mana?mentu. Jeho hlavn? ?rty navy?e priamo nazna?uj? atrakt?vnos? spolo?nosti na trhu pr?ce pre potenci?lnych zamestnancov.

Hlavn?m cie?om akejko?vek person?lnej politiky je poskytn?? v?etk?m ?trukt?ram podniku pracovn?kov, ktor?ch potrebuj? s ur?itou kvalifik?ciou. Tieto ?innosti z?rove? zah??aj? nasleduj?ce oblasti, medzi ktor? patria:

Naj?manie zamestnancov;
- v?ber a ?al?ie pov??enie person?lu;
- vzdel?vanie kvalifikovan?ch pracovn?kov a ich s?stavn? vzdel?vanie;
- umiestnenie person?lu v s?lade s existuj?cim v?robn?m syst?mom;
- anal?za pracovn?ho potenci?lu zamestnancov.

N?bor

Jedn?m z najd?le?itej??ch smerov person?lnej politiky podniku je vytvorenie potrebn?ho person?lu. Prv?m krokom v tomto procese je n?bor zamestnancov. Mo?no ho op?sa? ako s?riu aktiv?t zameran?ch na pril?kanie ur?it?ch kandid?tov, ktor?ch kvality organiz?cia potrebuje na dosiahnutie svojich cie?ov.

N?bor je cel? komplex organiza?n?ch ?innost?, ktor? zah??aj? tak? f?zy, ako je n?bor a hodnotenie zamestnancov, v?ber uch?dza?ov, ako aj ich ?al?ie prij?manie k zamestnancom podniku.

Zoznam potrebn?ch postupov

Organiza?n? ?innosti zah??aj?ce person?lne ?innosti pozost?vaj? z:

1 sada. T?mto procesom je vytvorenie datab?zy kandid?tov najvhodnej??ch na vo?n? poz?cie. In?mi slovami, ide o mas?vne l?kanie uch?dza?ov.

2. V?ber. ?no, v tejto f?ze sa z rezervy vytvorenej pri n?bore vyberaj? najvhodnej?? kandid?ti. V?ber je s??as?ou n?borov?ho procesu a ide o v?ber ur?it?ho po?tu kandid?tov z ve?k?ho po?tu ?ud?, ktor? chc? toto miesto zauja?. Cie?om person?lnych oddelen? v tejto f?ze je pos?di? s?lad osobnej a odbornej sp?sobilosti kandid?ta s po?iadavkami kladen?mi na toto vo?n? miesto. Vyrie?i? tak?to probl?m v ?o najkrat?om ?ase je mo?n? pomocou z?konne, eticky a ekonomicky opodstatnen?ch prostriedkov.

3. V?ber. T?to f?za je v?ber poz?cie alebo ?innosti, ktor? prispieva k ?o najkompletnej?ej realiz?cii v?etk?ch schopnost? zamestnanca. Pri v?bere person?lu sa zis?uje identita charakterist?k kandid?ta a po?iadaviek poz?cie, ako aj organiz?cie ako celku.

4. Vo?ba. T?to f?za zah??a prijatie rozhodnutia komisie o preferencii ur?it?ho kandid?ta na z?klade v?sledkov verejn?ch konan?.

N?bor

T?to etapa je najzodpovednej?ia v pr?ci person?lnych slu?ieb. Koniec koncov, chyby uroben? dnes vyjd? organiz?ciu zajtra draho. Aby bolo mo?n? zamestna? spr?vnych ?ud? pre podnik, mus? ma? osoba zapojen? do v?beru person?lu ur?it? talent. Pri prij?man? d?stojn?ch zamestnancov toti? bude firma ur?ite fungova? dobre a t? zl? popri ich neuspokojivej pr?ci negat?vne ovplyvnia ostatn?ch.

Preto je v?ber person?lu nepretr?it? a starostliv? pr?ca, ktor? si bude vy?adova? ?peci?lne charakterov? vlastnosti a schopnosti, zru?nosti a vedomosti. Vysok? profesionalita zamestnanca pri prij?man? person?lu si vy?aduje hlbok? znalosti v oblasti ekon?mie a pr?va, psychol?gie a sociol?gie. V tomto pr?pade by sa mali pou?i? ur?it? met?dy n?boru. Ktor? z nich si vybra?, organiz?cia sa rozhodne sama. Person?lne slu?by v?ak spravidla vyu??vaj? najbe?nej?ie n?borov? met?dy. Zv??me ich podrobnej?ie.

Vn?troorganiza?n? vyh?ad?vanie

Niekedy pri ?spe?nom fungovan? organiz?cie doch?dza k jej roz??reniu alebo k ur?it?mu pohybu zamestnancov v r?mci samotnej firmy. Ak? met?dy n?boru mo?no v tak?chto pr?padoch pou?i?? Jedn?m z nich je vn?troorganiza?n? vyh?ad?vanie. Jej hlavn?m cie?om je z?skava? zamestnancov na poz?cie vrcholov?ch mana??rov, ako aj stredn?ch mana??rov.

V tak?chto pr?padoch vedenie vymen?va na uvo?nen? miesta t?ch zamestnancov, ktor? u? v organiz?cii pracuj?. T?to met?da m? mno?stvo v?hod. Pom?ha zvy?ova? mieru lojality k organiz?cii a je atrakt?vny aj t?m, ?e kandid?ti nemusia prejs? cestou integr?cie do t?mu. Medzi nedostatky vn?troorganiza?nej met?dy mo?no rozl??i? obmedzenia pri v?bere ?iadate?ov, nedostato?n? mo?nos? pr?chodu nov?ch s?l, ako aj podnecovanie parochializmu medzi ved?cimi ?truktur?lnych div?zi?.

Pom??te pracovn?kom

Organiz?cie ?asto vy?aduj? zamestnancov na be?n? poz?cie, ako aj nekvalifikovan? person?l. Ak? met?dy n?boru mo?no v tak?chto pr?padoch pou?i?? Person?lne slu?by m??u z?rove? vyu?i? pomoc zamestnancov. Medzi v?hody tejto met?dy patr? vysok? stupe? kompatibility. Medzi nedostatkami vynik? neznalos? zamestnancov, ktor? pomoc pon?kli, ?pecifik? vo?n?ho pracovn?ho miesta, ako aj nedostatok sk?senost? s v?berom person?lu.

Apelujte na m?di?

Met?dy vyh?ad?vania a v?beru person?lu niekedy zah??aj? vyu?itie medi?lneho priestoru. To poskytuje maxim?lne mo?n? pokrytie publika potenci?lnych ?iadate?ov. Navy?e pri pou?it? tejto met?dy bude organiz?cia vy?adova? mal? finan?n? n?klady. ?spech takejto udalosti spravidla z?vis? od frekvencie uvo??ovania, obehu, jednoduchosti registr?cie na str?nke, jednoduchosti pou?itia at?. Ale nech je to ako chce, pri zad?van? inzer?tu v m?di?ch musia by? person?lne slu?by pripraven? na to, ?e sa objav? ve?k? mno?stvo kandid?tov.

Aby ste pochopili v?etky met?dy n?boru, mus?te pochopi? metodiku. Pod metodikou v?beru mo?no ch?pa? syst?m princ?pov, ako aj s?bor my?lienok, konceptov, met?d, met?d, prostriedkov v?beru person?lu. Metodol?gia m??e by? posudzovan? v dvoch form?ch: teoretickej a praktickej. Teoretick? model sa vz?ahuje na model ide?lneho poznania. Zah??a u?enie G. Mintzberga, M. Webera, A. Maslowa, F. Taylora a i. Po praktickej str?nke metodiky m??eme poveda?, ?e ide o program, s?bor ?pecifick?ch met?d a techn?k na dosiahnutie tzv. ?elan? praktick? cie?. V dne?nej organiz?cii existuje ve?a met?d n?boru. Neexistuje jednotn? model v?beru, preto?e ka?d? organiz?cia si vytv?ra svoje vlastn? pravidl? a krit?ri?, pod?a ktor?ch sa v skuto?nosti bude v?ber person?lu vykon?va?. Person?lny mana??r si mus? starostlivo ur?i?, ktor? z tradi?n?ch met?d bude pri svojej pr?ci pou??va?. ?i bude pracova? s jedn?m alebo skombinuje viacero met?d, z?vis? od ??elu v?beru. Ciele n?boru sa l??ia od organiz?cie k organiz?cii, ale vo v?eobecnosti pozost?vaj? z n?boru talentu organiz?cie na v?etky pracovn? miesta, zva?ovania bud?cich person?lnych alebo organiza?n?ch zmien, uplynutia platnosti zmluvy, odchodov do d?chodku, prep???ania, zmien v charaktere prev?dzky spolo?nosti. V r?znych pr?padoch to m??e by? bu? ak?tny nedostatok person?lu, alebo s?bor rezerv pre v?etky pr?le?itosti. Prostredie organiz?cie sa neust?le men?, objavuje sa nie?o nov?, modern? a star? odch?dza do tie?a a st?va sa nepodstatn?m. HR mana??r mus? d?sledne sledova? r?zne novinky v oblasti n?boru, aby v?as napravil chyby alebo upravil n?borov? strat?giu a uvedomoval si v?voj na trhu pr?ce, aby mohol v?as reagova? a kona?. HR mana??r m??e by? aj s?m inov?torom n?padov a pon?knu? nie?o nov?, nezvy?ajn?, netradi?n?, a tak objavi? nov? met?dy a princ?py n?boru, ktor? bud? efekt?vnej?ie a lep?ie ako tie predch?dzaj?ce.

Tradi?n? met?dy n?boru

Tradi?n? n?borov? met?dy zah??aj? konven?n? n?borov? met?dy. N?bor sa del? na n?bor a v?ber.

Recruitment – masov? pril?kanie kandid?tov na vo?n? miesto.

Existuj? dva typy zdrojov n?boru: intern? - n?bor sa uskuto??uje v r?mci spolo?nosti, na n?klady zamestnancov samotnej organiz?cie, extern? - n?bor sa uskuto??uje mimo spolo?nosti, na ?kor extern?ch zdrojov.

Extern? zdroje s? najbe?nej?ie, ke??e zdroje organiz?cie s? obmedzen?, pri nahr?dzan? vo?n?ho miesta sa uvo?n? predch?dzaj?ce pracovisko zamestnanca, ktor? obsadil toto vo?n? miesto.

Extern? zdroje mo?no podmiene?ne rozdeli? na drah? a lacn?. Medzi drah? patria person?lne agent?ry a publik?cie v m?di?ch (r?dio, telev?zia, printov? m?di?). K lacn?m patria ?t?tne ?rady pr?ce, kontakty s vysok?mi ?kolami a pod. Okrem toho existuj? extern? zdroje na vyh?ad?vanie potenci?lnych kandid?tov, ktor? m??u by? pre organiz?ciu ?plne bezplatn?. Hovor?me o internetov?ch zdrojoch, ktor? maj? v?etky druhy bezplatn?ch str?nok, pomocou ktor?ch m??ete inzerova? navrhovan? vo?n? pracovn? miesto a prezera? si ?ivotopisy potenci?lnych kandid?tov. Organiz?cia m??e tie? dost?va? ?ivotopisy od samotn?ch uch?dza?ov, ktor? vykon?vaj? nez?visl? h?adanie zamestnania bez ak?chko?vek sprostredkovate?ov. Ak spolo?nos? potrebuje vysokokvalifikovan?ch odborn?kov, potom je v podmienkach s??asnej nezamestnanosti lep?ie obr?ti? sa na drah? zdroje. Pokia? ide o pracovn?kov, ktor? nevy?aduj? vysok? kvalifik?ciu, organiz?cia m??e zamestna? zamestnancov lacnej??m sp?sobom.

Existuj? nasleduj?ce typy extern?ch zdrojov:

1. Pril?kanie kandid?tov na vo?n? miesto pomocou odpor??an? ?ud? pracuj?cich v tejto organiz?cii, ich pr?buzn?ch a priate?ov. T?to met?da je be?n? a ??inn? v mal?ch organiz?ci?ch. Je to typick? pre ?zko zameran? spolo?nosti, kde je po?et ?pecialistov obmedzen? a extern? vyh?ad?vanie m??e by? zd?hav? a neefekt?vne. Okrem toho existuje vysok? riziko, ?e odpor??an? osoba m??e by? nekvalifikovan? alebo nie kandid?t, ktor?ho by organiz?cia chcela vidie?.

2. „Nez?visl?“ kandid?ti s? ?udia, ktor? sa venuj? nez?visl?mu h?adaniu zamestnania bez toho, aby sa obr?tili na slu?by zamestnanosti a agent?ry. Organiz?cie ?asto samy organizuj? najr?znej?ie dni otvoren?ch dver? a z??ast?uj? sa „Ve?trhov pr?ce“, aby pril?kali tak?chto kandid?tov. Sami zavolaj? do organiz?cie, po?l? svoj ?ivotopis, prihl?sia sa do konkr?tnej organiz?cie, v ktorej by chceli pracova?. A aj ke? spolo?nos? nepotrebuje slu?by tohto kandid?ta, je lep?ie si o ?om ulo?i? inform?cie pre pr?pad potreby.

3. Reklama v m?di?ch. Najbe?nej?ou n?borovou technikou je umiestnenie inzer?tu v m?di?ch o vo?nom pracovnom mieste v organiz?cii. V tomto pr?pade sa ?iadate? obr?ti priamo na person?lne oddelenie zamestn?vaj?cej organiz?cie. Najpopul?rnej??mi m?diami na zverej?ovanie vo?n?ch pracovn?ch miest s? periodik? a internet. Periodik? (noviny a ?asopisy), ktor? inzeruj? vo?n? pracovn? miesta, mo?no tie? rozdeli? do dvoch kateg?ri?: v?eobecn? publik?cie a ?pecializovan? odborn? publik?cie. To ist? mo?no poveda? o internete. Existuj? servery venovan? zamestnaniu, kde uch?dza?i o pr?cu uverej?uj? svoje ?ivotopisy a zamestn?vatelia inform?cie o vo?n?ch pracovn?ch miestach. Taktie? je mo?n? zverej?ovanie inform?ci? o vo?n?ch pracovn?ch miestach a umiest?ovanie ?ivotopisov na ?pecializovan?ch port?loch, ktor? s? virtu?lnymi profesijn?mi komunitami.

4. Kontakty so vzdel?vac?mi in?tit?ciami. Mnoh? ve?k? organiz?cie sa zameriavaj? na n?bor absolventov vysok?ch ?k?l bez pracovn?ch sk?senost?. Za t?mto ??elom firma-zamestn?vate? vedie prezent?cie na ?pecializovan?ch univerzit?ch a z??ast?uje sa aj ve?trhov pr?ce.

5. Verejn? slu?by zamestnanosti (burzy pr?ce). S? tu veden? datab?zy obsahuj?ce inform?cie o uch?dza?och (ich biografick? ?daje, kvalifika?n? charakteristiky, z?ujmov? zamestnanie). Organiz?cie maj? pr?stup k tak?mto datab?zam a m??u v nich vyh?ad?va? pri n?zkych n?kladoch.

6. Person?lne agent?ry. Agent?ry starostlivo ?tuduj? po?iadavky, ktor? spolo?nos? kladie na uch?dza?ov, vyberaj? kandid?tov, vykon?vaj? testy a pohovory. V pr?pade prijatia kandid?ta s? agent?rne slu?by hraden? spolo?nos?ou vo v??ke 30 – 50 % z ro?n?ho platu prijat?ho zamestnanca.

Druhou ?as?ou n?boru je v?ber. N?bor je prirodzen?m zav??en?m procesu v?beru zamestnancov v s?lade s potrebami organiz?cie v oblasti ?udsk?ch zdrojov. Kone?n? rozhodnutie o v?bere sa zvy?ajne tvor? v nieko?k?ch f?zach, ktor?mi musia uch?dza?i prejs?. V ka?dej f?ze sa ?as? uch?dza?ov vyl??i alebo odmietnu konanie a prijm? in? ponuky.

Prv? ?t?dium. Predbe?n? rozhovor. Hlavn?m ??elom rozhovoru je pos?di? ?rove? vzdelania ?iadate?a, jeho vzh?ad a definovanie osobn?ch vlastnost?. Pre efekt?vnu pr?cu je vhodn?, aby mana??ri a ?pecialisti v tejto f?ze pou??vali v?eobecn? syst?m pravidiel hodnotenia kandid?ta.

Druh? f?za. Vyplnenie prihl??ky. Uch?dza?i, ktor? ?spe?ne absolvovali predbe?n? pohovor, musia vyplni? ?peci?lnu prihl??ku a dotazn?k. Po?et polo?iek dotazn?ka by mal by? minim?lny a mali by ?iada? o inform?cie, ktor? predov?etk?m objasnia v?kon bud?cej pr?ce uch?dza?a. Inform?cie sa m??u t?ka? minulej pr?ce, zm???ania, situ?ci?, s ktor?mi sa stretli, ale tak?m sp?sobom, ?e na ich z?klade mo?no vykona? ?tandardizovan? hodnotenie ?iadate?a. Ot?zky v dotazn?ku by mali by? neutr?lne a mali by navrhova? v?etky mo?n? odpovede, vr?tane mo?nosti odmietnutia odpovede.

Tretia etapa. N?jomn? konverz?cia (pohovor). Pohovor je najbe?nej?ou met?dou hodnotenia kandid?tov na poz?ciu. Po?as pohovoru dost?va inform?cie o kandid?tovi nielen zamestn?vate?, ale samotn? kandid?t m? mo?nos? dozvedie? sa viac nielen o pracovn?ch podmienkach (polo?en?m ot?zok anket?rovi), ale aj o firemnej kult?re tejto organiz?cie. Uch?dza? m??e vyvodi? z?very o podnikovej kult?re zamestn?vate?skej organiz?cie, ako aj o svojej kompatibilite s ?ou, pod?a ?rovne organiz?cie a podmienok pohovoru, pod?a profesionality anket?ra at?.

Existuj? nasleduj?ce typy rozhovorov:

?ivotopisn? rozhovor. Jeho ?lohou je zisti? doteraj?ie sk?senosti kandid?ta s cie?om predpoveda? jeho schopnosti a schopnosti. Po?as ?ivotopisn?ho pohovoru sa objas?uj? r?zne aspekty profesion?lnej ?innosti kandid?ta, ktor? nie s? uveden? v ?ivotopise.

situa?n? rozhovor. Kandid?t je po?iadan?, aby vyrie?il nieko?ko praktick?ch situ?ci? (hypotetick?ch alebo skuto?n?ch probl?mov). T?to met?da v?m umo??uje identifikova? v?eobecn? a analytick? schopnosti kandid?ta, pr?stupy, ktor? pou??va na rie?enie ne?tandardn?ch probl?mov a schopnos? dosta? sa zo zlo?it?ch situ?ci?.

?trukt?rovan? rozhovor. Jeho ??elom je identifikova? odborn? a osobnostn? kvality kandid?ta pod?a vopred vypracovan?ho ?trukt?rovan?ho zoznamu ot?zok. Tento typ rozhovoru je najbe?nej??. M??e kombinova? prvky v?etk?ch ostatn?ch typov rozhovorov.

Kompeten?n? pohovor. ??elom tohto typu pohovoru je zisti? mieru s?ladu kandid?ta s k???ov?mi kompetenciami potrebn?mi pre pr?cu v tejto organiz?cii a na tejto poz?cii. Pri ur?ovan? ?rovne kompetencie, ako aj mo?nost? jej rozvoja, sa anket?r po?as pohovoru odvol?va na minul? sk?senosti kandid?ta.

?tvrt? etapa. Skontrolujte referencie a sledujte z?znamy. Inform?cie z odpor??ac?ch listov alebo rozhovorov s ?u?mi, ktor?ch kandid?t ozna?il za odpor??ate?ov, m??u umo?ni? objasni?, ?o konkr?tne a s ak?m ?spechom kandid?t robil na predch?dzaj?cich pracovisk?ch, ?t?diu, bydlisku. Odpor??a sa po?iada? o odpor??ania na miesta predch?dzaj?ceho zamestnania, ak lehota prepustenia presiahne jeden rok, ako aj na kolegov z in?ch organiz?ci?, odborn?ch spolo?nost?, s ktor?mi kandid?t komunikoval o obchodn?ch z?le?itostiach.

Piata etapa. Zdravotn? prehliadka. Vykon?va sa spravidla vtedy, ke? potenci?lne zamestnanie kladie ur?it? po?iadavky na zdravotn? stav uch?dza?a.

?iesta etapa. Rozhodovanie. Porovnanie kandid?tov. Prezent?cia v?sledkov na pos?denie subjektom s rozhodovacou pr?vomocou. Prijatie a realiz?cia rozhodnutia.

probl?m mana??ra n?boru

Pon?knite, ?e vezmete pr?cu. Ak uch?dza? dostal a prijal ?stnu ponuku na obsadenie vo?n?ho pracovn?ho miesta, zamestn?vate? mu mus? zasla? p?somn? (?radn?) potvrdenie. V tomto liste mus? zamestn?vate? zopakova? v?etky predt?m dohodnut? pracovn? podmienky, pri?om mus? kl?s? ve?k? d?raz na spr?vnos? znenia, preto?e bud? tvori? z?klad pracovnej zmluvy.

Ofici?lna indukcia. Uveden?m na poz?ciu sa rozumie cel? proces prijatia zamestnanca v prv? de? na nov? miesto, jeho obozn?menie sa s pravidlami a postupmi pr?ce, so zamestnancami a jeho bezprostredn?mi povinnos?ami, ako aj s trad?ciami a kult?rou zamestn?vate?sk? spolo?nos?. Mo?no to vn?ma? ako za?iatok intern?ho ?kolenia alebo ako posledn? krok vo v?berovom procese.

Modern? HR mana??r mus? vedie?, ?e n?bor je najd?le?itej?ou f?zou person?lneho mana?mentu, preto?e chyba je pr?li? drah?. Schopnos? zamestna? t?ch najvhodnej??ch ?ud? je ve?k? a pomerne vz?cny talent, ktor?m m??e disponova? riadiaci person?l. HR mana??r mus? ma? znalosti z oblasti psychol?gie, pr?va, sociol?gie a ekon?mie, aby okam?ite pochopil, ?i firma kandid?ta potrebuje a ?i m? prejs? ?al??mi f?zami v?beru. To d?va ?ancu schopnej??m kandid?tom. Po anal?ze vy??ie uveden?ch met?d m??eme kon?tatova?, ?e neexistuje jedna optim?lna met?da v?beru, tak?e HR mana??r mus? ovl?da? cel? s?bor techn?k.