?mon?s vertyb?s – tai konkre?i? taisykli? rinkinys, kuris yra laikomas tam tikros organizacijos norma. Nuo ?i? princip? labai priklauso ir darbuotoj? tarpusavio santykiai, ir j? bendravimo su ?mon?s klientais ir partneriais pob?dis. Kalbant apie vadybos po?i?riu reik?mingiausias s?vokas, pagrindin? viet? u?ima korporatyviniai principai.

?mon? tampa tikrai s?kminga, jei visi jos darbuotojai – nuo ?emesni? grand?i? iki auk??iausios vadovyb?s – tiksliai ?ino, kuria kryptimi ji juda, koks yra pagrindinis tikslas, d?l kurio dirba visas personalas. ?mon?s stabilumo ir klest?jimo garantas yra s?moningas kiekvieno padalinio ind?lis ? bendr? reikal?. Tuo pagrindu prasideda ?mon?s vertybi? formavimas, kai kiekvienas darbuotojas pasijunta reik?mingu vienetu, nuo kurio veiksm? priklauso visos organizacijos s?km?.

Da?niau pastebime situacij?, kai ?mon?s darbuotojai yra susikoncentrav? i?skirtinai ? savo skyriaus einam?sias problemas. Tai b?dinga ?mon?ms, kuriose verslo kult?ra n?ra pakankamai auk?to lygio. Norint suvienyti darbuotoj? pastangas ir nukreipti juos bendr? tiksl? siekimui, b?tina sukurti visiems darbuotojams bendras ?mon?s verslo vertybes, kurios pad?t? jiems jaustis vienos komandos nariais ir dirbti su visu atsidavimu. Vienas i? galim? variant? yra tokia vertyb? kaip pasitik?jimas.

Vadovaudamiesi visuotinai priimtomis normomis, darbuotojai prie?insis veiksmams, kurie netelpa ? ?mon?s auk??iausi? vertybi? sistem?. Jei ? ?mon?s kult?r? ?trauksite pasitik?jim?, santykius komandoje galite pakelti ? nauj? lygmen?, paversti darbuotoj? s?veik? atvira, o noras pad?ti taps nat?ralus. Situacijos, reikalaujan?ios nedelsiant priimti svarbius sprendimus, nesukels darbuotoj? panikos, prie?ingai, tos problemos, kurios anks?iau buvo nesutarim? ?altinis, bus prad?tos suvokti kaip aktualios darbo problemos.

Toki? situacij? pavyzd?i? yra labai daug, ir j? vis? numatyti biuro instrukcijose tiesiog ne?manoma. Tod?l ?mon?s vertybi? sistema tarnauja kaip vadovas, padedantis darbuotojams priimti sprendimus kiekvienu konkre?iu atveju. I?eitis i? problemin?s situacijos gali b?ti laikoma teisinga, kai ji atitinka organizacijoje nusistov?jusius principus ir pasitarnauja kaip b?das pasiekti strateginius tikslus. Atitinkamai, jei sprendimas prie?tarauja ?mon?s vertybi? sistemai, tai neigiamai paveiks vis? jos veikl?.

Nuo pagrindini? jos princip? tiesiogiai priklauso ?mon?s vertyb?s ir verslo kult?ra. Kiekvienos ?mon?s strategin? vizija ir misija yra labai unikalios, nes skiriasi j? pagrindin?s normos. ?mon?s vertyb?mis ir tradicijomis pagr?sta verslo kult?ra leid?ia jos besilaikantiems darbuotojams jaustis ramiai ir patogiai.

Kod?l reikalingos pagrindin?s ?mon?s vertyb?s?

1. Vertyb?s yra tai, kuo grind?iama ?mon?s kult?ra.
2. Jie stengiasi padaryti ?mon? patrauklesn? potencialiems darbuotojams, kurie sutinka su ?mon?s kult?ra.
3. Vertyb?s padeda sukurti valdymo sistem?, kuri nereikalauja nuolatinio personalo veiksm? steb?jimo.
4. Jie b?tini norint sukurti situacij?, kad darbuotojai prad?t? m?styti ir priimti sprendimus vadovaudamiesi ?mon?s priimtais principais ir taisykl?mis.
5. Vertyb?s padeda ?gyvendinti ?mon?s pl?tros strategij?.

Kokios yra svarbiausios ?mon?s vertyb?s: IKEA d?klas

IKEA ?k?r?jas Ingvaras Kampradas yra vyresnis nei 90 met? ir gyvena ?vedijos mieste Epalenge, apsuptas daugyb?s vaik? ir an?k?. Verslininkas tikina, kad visada pasiruo??s ? ?eim? priimti naujus narius – b?tent taip jis elgiasi su savo ?mon?s darbuotojais. Kampradas m?gsta kviesti sve?ius ir aptarti reikalus prie stalo. Verslo pasaulyje ?vedas ?inomas kaip ekscentrikas, nes prie?ingai nei tendencijoms, nei daugumos nuomonei, visada eina savo keliu.

?urnalo „General Director“ redaktoriai akcentavo pagrindines ?mon?s vertybes, kurios pad?jo tapti pasauline bald? pardavimo lydere.

?mon?s organizacin?s vertyb?s

Strateginis pelningumas– tai prognozuoja paklaus? artimiausioje ateityje:

• esamam asortimentui;
• su priimtinu pelningumo lygiu;
• u? konkre?i? klient? baz?, rinkos dal? ir pardavim? apimtis;
• ?monei ?domiose ni?ose, regionuose ir pramon?s ?akose.

Kartu atsi?velgiama ? socialinius-ekonominius, politinius, mokslinius, techninius, aplinkos veiksnius, rinkodaros ir investicinius fondus, konkurencinius prana?umus, taip pat ? tendencijas, rizikas ir nuo j? tiesiogiai priklausan?ias alternatyvias verslo pl?tros galimybes.

Proaktyvumas– ?i vertyb? rei?kia ne tik geb?jim? adekva?iai reaguoti ? einamuosius ?vykius, bet ir veikti taip, kad nenumatyt? situacij? atsiradimo tikimyb? b?t? kuo ma?esn?, ne tik prisitaikyti prie nuolat kintan?i? aplinkybi?, bet ir prisid?ti prie ?monei palankias rinkos s?lygas, tai yra u?siimti tuo, kas angli?kai kalban?ioje aplinkoje yra ?inoma kaip rinkos formavimas.

Inovacijos– tai galimyb? patiems formuoti naujas pl?tros tendencijas ir pristatyti ?vie?ias id?jas anks?iau nei tai daroma konkuruojan?iose ?mon?se. ?i? ?g?d?i? ?valdymas yra tvirtas pagrindas v?liau ?sisavinti iniciatyvumo vert?.

Konkurencingumas yra galimyb? kurti ir pl?toti konkurencinius prana?umus visose rinkose – klient?, tiek?j?, investuotoj? ir darbo j?gos. Tai apima nuolatin? konkuruojan?i? ?moni? veiklos steb?jim? pagal pagrindinius kriterijus, j? rezultat? palyginim? su j? pa?i? pasiekimais, konkurencijos analiz? pirmaujan?i? klient? grupi? ir pagrindini? investuotoj? kontekste.

Efektyvumas- tai s?lyg? suk?rimas augti gamybai, pardavimams, paslaugoms prognozuojamu ar didesniu lygiu, palyginti su l???, laiko ir darbo s?naudomis.

Socialumas– tai d?mesys pa?angai vie?ojoje erdv?je: darbuotoj? tobul?jimui, j? gyvenimo lygio ir kokyb?s didinimui. ?i vert? rei?kia ?mon?s pasirengim? ?traukti atitinkamas i?laidas ? savo finansin? plan?.

D?mesys klientui- tai yra supratimas, kad ?mon?s s?km? labai priklauso nuo jos klient? baz?s ir nuo to, kiek r?pestingumo ?mon? rodo savo produkt? ar paslaug? vartotojams. Jis i?rei?kiamas tokiais rodikliais:

• patenkinti klient? poreikius;
• skatinti jo augim?;
• paklausos gilinimas (preki? ir paslaug? asortimento pl?timas);
• konkurencini? prana?um? k?rimas specialiai atrinktoms klient? grup?ms;
• sukuriant naujai pristatom? preki? ir paslaug? paklaus?.

Iniciatyva yra noras atlikti darb? kuo geriau, pasiekti optimali? rezultat? ir sukurti efektyvi? organizacin? aplink?.

Komandinis darbas– tai bendros ?mon?s verslo vertyb?s, koordinuoti veiksmai strateginiams tikslams pasiekti, abipusis vadov? ir vadov? grupi? bei atskir? ?mon?s padalini? tobul?jimas.

Pasiekiamumas– tai noras bet kokia kaina pasiekti u?sibr??tus tikslus, tada formuluoti naujus ir stengtis juos ?gyvendinti. Kitaip tariant, tai nuolatinis jud?jimas ? priek?.

Abipusis ?sipareigojimas- tai geb?jimas vykdyti duotus pa?adus ir prisiimtus ?sipareigojimus tiek ?mon?s horizontaliai, tiek vertikaliai.

Pasitik?k– pasitik?jimas, kad nenuvilsite, kad bus laikomasi vis? taisykli? ir ?vykdyti susitarimai.

Valdomumas– i?rei?kiama tuo, kokiu mastu auk??iausioji ?mon?s vadovyb? kontroliuoja ?emesniuosius padalinius. ?ios vertyb?s pasirei?kimu laikomas visi?kas atskir? darbuotoj? ir padalini? tiksl? ir veiksm? nuoseklumas, administracini? ?sakym? ?gyvendinamumo laipsnis, organizacin?s tvarkos nelie?iamumas.

Kokyb?- tai darbo proces? ir ?mon?s efektyvumo atitikimas klient? poreikiams, rezultat? augimas lyginant su ankstesniais, taip pat lyginant su konkuruojan?i? ?moni? pasiekimais.

Orumas– tai bes?lygi?kas kiekvieno darbuotojo asmenyb?s pripa?inimas, pagarba jo po?i?riui.

Nekonflikti?kas- tai geb?jimas i?vengti a?tri? situacij?, siekis pasiekti kompromis? abipus?mis nuolaidomis s?lygomis, kurios tinka visoms santyki? ?alims.

Tvarkingumas– tai nusistov?jusi verslo proces? sistema, racionalus po?i?ris ? darb?, vengiant bereikalingo laiko, finans? ir materialini? i?tekli? ?vaistymo.

Konkurencingumas– tai darbuotoj? pasiry?imas b?ti ne blogesniems u? kitus, o skirtis ? ger?j? pus?. ?i vert? i?rei?kiama lyginant komandos narius tarpusavyje.

Sinergija- tai papildomas energijos impulsas, atsirandantis d?l ?vairi? s?km?s veiksni?, b?ding? ?monei kaip vienai visumai, derinio.

Ry?tingumas– tai ne tik noras pasiekti anks?iau u?sibr??tus tikslus, bet ir imtis iniciatyvos kuriant naujus.

Strateginis– tai geb?jimas reprezentuoti bendr? ?mon?s pl?tros krypt? ir pagal j? kurti dabartin? veikl?.

Stabilumas- palaiko organizacijos sistemos pusiausvyr?, kuri yra nuolatin?s darbuotoj? sud?ties, nusistov?jusios vidaus tvarkos, klient? ir pelningumo lygio rezultatas.

Rinkos lyderyst?– tai ?mon?s pozicionavimas prie? kitus ?aid?jus kuriant konkurencinius prana?umus ir unikalias savybes. Tai pasirei?kia nepriekai?tinga reputacija, verslo pl?tros dinamika, novatori?k? produkt? tro?kimu.

Saugumas yra ?mon?s geb?jimas atlaikyti i?orines ir vidines gr?smes ir i?vengti ?vairi? r??i? ?alos.

Karjera– tai darbuotojo kilimas karjeros laiptais, tai yra darbo viet? augimas. J? lydi nedarbo pl?tra, tai yra, darbuotojo ?takos padid?jimas atsi?velgiant ? jo status? ir vaidmen? ?mon?je.

Taupumas– tai siekis minimalizuoti ka?tus, taupyti resursus, nedarant ?takos proces? kokybei ir galutiniam veiklos rezultatui.

Atsakomyb?- tai atskiro darbuotojo ar viso skyriaus galimyb? atlyginti ?al?, padaryt? d?l profesini? klaid?, arba nuostolius, atsiradusius d?l ?sipareigojim? nevykdymo.

Profesionalumas– tai specialistui reikaling? kompetencij? rinkinio tur?jimas ir s?kmingas panaudojimas bet kuriame i? pagrindini? lygi?:

• normalus lygis - galimyb? atlikti ?prast? darb?, neleid?iant defekt?;
• auk?tas lygis – geb?jimas optimizuoti kasdieni? ?prast? operacij? atlikim?, taip pat be klaid? susidoroti su padidinto sud?tingumo darbu;
• avangardo lygis - darbuotojo geb?jimas taikyti anks?iau nenaudotus metodus ir veiklos metodus, nustatyti naujas u?duotis ?vairaus sud?tingumo darbui. Kartu tokios naujov?s bes?lygi?kai pripa??stamos veiksmingesn?mis nei visuotinai pripa?intos ir rekomenduojamos priimti kitiems specialistams.

Demokratija– tai viso personalo dalyvavimas priimant sprendimus, remiantis daugumos po?i?riu, nepa?eid?iant ma?umos teisi?.

K?rybi?kumas– tai k?rybi?ko po?i?rio taikymas identifikuojant naujas, naudingas id?jas ?vairiose ?mon?s srityse.

Lojalumas- tai ?mon?s darbuotoj? atsidavimas, noras patirti asmenini? nuostoli?, jei organizacija patiria laikin? sunkum?, taip pat klient? ?sipareigojimas ir noras palaikyti verslo santykius su partneriu, nepaisant jo problem?.

Optimizmas– tai psichologinis po?i?ris ? s?km?, poky?ius ? ger?j? pus?.

Komfortas– patogias darbo s?lygas, kurios prisideda prie produktyvesnio darbo.

Geros valios– tai santyki? tipas, psichologinis klimatas kompanijoje, kuriam b?dinga pagalba vienas kitam ir teigiamos emocijos.

S??iningumas, vienyb? yra vadovyb?s geb?jimas orientuoti darbuotojus ir padalinius ? bendrus ?mon?s tikslus.

Laikas (punktualumas)– tai grie?tas tvarkara??i?, grafik? ir plan? laikymasis.

Tempas, greitis yra geb?jimas atlikti darbo u?duotis laiku arba grei?iau nei konkurentai.

Drausm?– tai prisiimtos organizacin?s rutinos laikymasis, pareig? atlikimas pilnai per nustatyt? termin? ir kokybi?kai.

Darbuotoj? gerov?– tai gana auk?ti pajamos ir pragyvenimo lygis, palyginti su kitomis pana?iomis gyventoj? kategorijomis.

?domus darbas– toks yra darbo turinys ir organizavimas, ?avi savaime, nepriklausomai nuo atlyginimo lygio ir metod?.

Atsparumas stresui– tai geb?jimas i?laikyti sav?s kontrol? sunkiu momentu.

Verslo augimas– tai t?rini? gamybos rodikli? did?jimas ir ?mon?s teritorin? pl?tra.

Verslo pl?tra– tai nauj? valdymo metod? diegimas ir anks?iau nei?naudot? rinkos ni?? u?kariavimas, atsinaujinimo tro?kimas.

Etika, s??iningumas– tai nuo?irdumas, tiesumas, nepriekai?tingumas versle ir santykiuose.

Reputacija- tai vieta, kuri? u?ima darbuotojas ar skyrius ?prastu pripa?inimo mastu reik?mingose grup?se.

Atvirumas yra visi?kas noras dalytis informacija ir kompetencijomis su kitais.

?mon?s vertybi? sistema: k?rimo algoritmas

?mon?s vertybi? formavimo procesas susideda i? keli? etap?. Organizacija tai gali padaryti pati arba pasitelkti specialisto pagalb?. Kad vertyb?s tikrai veikt?, visas k?rimo procesas turi b?ti baigtas iki galo.

1. ?mon?s dabartini? ver?i? nustatymas.
2. Pagrindin?s misijos ir strateginio ?vaizd?io studija.
3. Ilgalaiki? tiksl? analiz?.
4. Pagrindin?s ?mon?s veiklos tyrimas ir vertinimas.
5. Si?lom? ?mon?s vertybi? s?ra?o suformulavimas pagal nustatyt? misij?, strategin? vizij?, kompetencij? ir tikslus.
6. Darbuotoj? ?traukimas ? darb?, siekiant nustatyti galimas vertybes.
7. Strateginis susitikimas, kuriame galutinai patvirtinama ?moni? vertybi? sistema.
8. Pavyzd?iui, ?mon?s vertybi? diegimas gyvenime, k? reikia padaryti, kad b?t? sudarytos s?lygos pardavim? augimui? Kaip b?ti novatori?kam savo kasdien?je veikloje?
9. Galutinio vertybi?, kurios yra privalomos visiems ?mon?s darbuotojams, s?ra?o patvirtinimas.
10. Priimt? vertybi? s?ra?o perdavimas darbuotojams, j? ?vedimas ? s?mon?, pri?mimas ir tolesnis j? sekimas. Visas naujoves i? prad?i? visi vertina skepti?kai. Jei ?mon? nedidel?, visi darbuotojai dalyvauja korporatyvini? vertybi? formavimo procese. Didel?se organizacijose, kuriose dirba nuo 50 iki 100 darbuotoj?, geriau prad?ti nuo keli? darbuotoj? kiekviename lygyje. Priimant sprendimus verta pasikliauti t? darbuotoj? nuomone, kurie yra lyderiai savo kolegoms.

Atvej?, kai n? vienas i? darbuotoj? nepriima vadovyb?s ?diegt? ?mon?s vertybi? ir nesiruo?ia j? laikytis, negalima vadinti retais. Da?nai vertyb?s egzistuoja popieriuje, ta?iau i? tikr?j? j? niekas nesilaiko.

Sunku paveikti darbuotojus, kalbant apie formalius santykius, ta?iau visi?kai ?manoma suvaldyti neformalius. KAM formalus galima priskirti:

• atvirumas;
• pagarbus po?i?ris vienas ? kit?;
• savitarpio pagalba;
• kiti tarpasmeniniai santykiai.

KAM neformalus:

• u?darumas;
• vidinis ?moni? karas;
• aktyvios veiklos matomumas;
• konkurencija d?l i?tekli?.

Da?nai pats neoficiali? vertybi? egzistavimo faktas lieka paslaptyje vadovams, nes j? skatinimas vyksta u?kulisiuose, bet labai efektyviai. Nereikia stengtis jas ?gyvendinti, prie?ingai, su tokiomis vertyb?mis reikia ilgai ir atkakliai kovoti.

Nusta?ius darbuotoj?, kuris yra link?s ? konfliktus ir propaguoja neformalias vertybes, prie?ingas toms, kurias diegia ?mon?, pirmiausia su juo vyksta prevencinis pokalbis. Jei tai neduoda norimo rezultato, verta apsvarstyti tokio asmens atleidimo i? darbo klausim?, nes jo elgesys turi neigiamos ?takos tiek komandai, tiek visos ?mon?s pl?trai.

Kuriant ?mon?s vertybes, b?tina atsi?velgti ? kiekvieno darbuotojo interesus, bet kartu pasir?pinti jo stabilumu ir finansine gerove. Per didel?s premijos darbuotojams ar per didel?s nuolaidos klientams negali b?ti patikimas ?mon?s kult?ros pagrindas.

Reik?t? i?laikyti ry?? tarp misijos, vizijos ir vertybi?. Prie?ingu atveju ?monei gresia i?blukimas, suma??s komandos lojalumas. Generalinis direktorius tur?t? kontroliuoti ?? proces?.

Vis? pirma, tiek vadovai, tiek j? darbuotojai tur?t? ?inoti atsakymus ? ?iuos klausimus:

• Kod?l ir kokiu tikslu b?tina laikytis princip??
• Kuo tai naudinga darbuotojams?
• Kas atsitiks, jei ignoruosite vertybes?
• Kok? vaidmen? ta ar kita vertyb? vaidina priimant sprendimus?
• Kaip tur?tum?te elgtis pagal ?mon?s kult?r??

Gerai, kai darbuotojai turi korporatyvini? vertybi? pavyzd? sau, visai ?monei, jos akcininkams, klientams. Svarbu, kad jiems b?t? ai?ku, kaip jie gali pasiekti savo tikslus. Tok? rezultat? galima pasiekti tik nuolat dirbant su komanda. Vadovo pareiga tur?t? b?ti atsakyti ? darbuotoj? klausimus, kad jie b?t? nukreipti teisinga kryptimi. B?t? naudinga naudoti instrukcijas, kuriose nurodomos reik?m?s ir pateikiami pavyzd?iai. Taip pat pad?s organizuoti mokymus, kuriuos ves patyr?s specialistas, kurio nuomon?s ?siklausys dauguma darbuotoj?.

?mon?s vertybi? sistema kuriama naudojant ?vairias technikas. Labiausiai paplit?s ir ?rodytas veiksmingas metodas yra nominalios grup?s metodas.

?mon?s vertybi? pl?tra: nominalios grup?s metodas

K? daryti, kad ?mon?s vertyb?s b?t? ne tik u?ra?ytos popieriuje, bet i? tikr?j? veikt?? Vardin?s grup?s metodas gali b?ti b?tent toks.

Nominaliosios grup?s metodas (NGM) leid?ia efektyviai priimti bendrus sprendimus. Tai kolektyvinis procesas, kuris kruop??iai planuojamas. Tai grup?s veiklos strategija, kai id?jos generuojamos bendrai diskutuojant apie problemas. Metodas gerai veikia tais atvejais, kai vis? nuomon?, i?sakyta proceso metu, galiausiai veda prie bendro sprendimo. Jo vert? – galimyb? i?girsti daugyb? po?i?ri? ir apsikeisti informacija, kuri nei?girsta per tradicinius susitikimus. Tokios diskusijos metu gali atsirasti nauj? nestandartini? problem? sprendimo b?d?.

MNG vienu metu dalyvauja 8–12 ?moni?, vadovaujant koordinatoriui. Darbuotoj? atranka vykdoma pagal j? kompetencijos lyg?. Tuo pa?iu darbas bus daug efektyvesnis, jei grup?je vienu metu nebus ?trauktas darbuotojas ir jo tiesioginis vadovas.

Paprastai MNG u?trunka 2-3 valandas.

MNG apima ?iuos dalykus etapai:

1. ?vadin? dalis. Koordinatorius supa?indina dalyvius su darbo eiga ir nustato taisykles.

Aptariamos ?ios temos:

• bendradarbiavimo tikslas ir proceso svarba;
• MNG etapai;
• rezultat? pritaikymo b?dai;
• problemos formulavimas.

U?duotis turi b?ti i?d?styta trumpai ir tiksliai. Koordinatorius turi pasir?pinti, kad tai b?t? ai?ku visiems darbo grup?s nariams ir neb?t? skirtum? suvokiant jos esm?.

Da?nai naudojama saviinstrukta?as, kurios metu darbuotojai patys paai?kina jiems pavestos u?duoties prasm? ir j? suformuluoja jiems patogiai.

2. Tylioji karta. Kitas etapas trunka ne ilgiau kaip 15 minu?i?, per kur? dalyviai tyliai u?sira?o jiems ? galv? ateinan?ius problemos sprendimo variantus. Svarbi s?lyga – reikalavimas absoliu?iai visas mintis u?ra?yti ant popieriaus, net jei i? pirmo ?vilgsnio jos atrodo pernelyg dr?sios.

?iame etape pasiekiamas tikslas maksimaliai padidinti galim? problemos sprendim? paie?kos spektr?.

Tylos generavimo metu b?tina pasiekti visi?k? tyl?, u?kertant keli? bandymams keistis informacija tarp grup?s nari?. Praktika rodo, kad individualaus darbo re?imu galima gauti maksimal? id?j? skai?i?.

3. Netvarkingo id?j? sura?ymo etapas. ?io etapo metu koordinatorius kvie?ia kiekvien? dalyv? paeiliui ?vardinti vien? savo mint?, u?ra?yt? tylos generavimo metu arba tik at?jusi? ? galv?. Visi teiginiai ?ra?omi lentoje, flipboard arba naudojant kompiuter? ir projektori?. Pokalbyje dalyvauja tik koordinatorius ir darbuotojas, kuris ?iuo metu i?sako savo sprendim?. Kit? dalyvi? kritika yra draud?iama. Grie?tos eil?s nepastebima. ?io etapo tikslas – i?sakyti visas id?jas ir jas pateikti vie?ai prieinamo s?ra?o forma.

4. Id?j? supratimo etapas. Vis dar draud?iama kritikuoti svarstomus pasi?lymus, kaip primena koordinator?. Jis perskaito visus gauto id?j? s?ra?o elementus. Dalyviai si?lo atsikratyti pasikartojan?i? pasi?lym?, sujungti kelis ? vien? ir pan. ?iame etape svarbu sureguliuoti savo temp?. Per?jimas nuo vienos id?jos prie kitos vyksta greitai, tod?l dalyviai neturi laiko prisiminti, kas buvo autorius. Tai b?tina, kad grup?s nariai suprast?, jog s?ra?as yra j? bendro darbo rezultatas, kad jie siekia bendro tikslo. ?io etapo u?duotis yra gauti id?j? s?ra??, atmetant pasikartojan?ius ar neperspektyvius variantus.

5. Reitingas. ?iame etape grup?s nariai i?rei?kia savo nuomon? apie i?sakytas id?jas. Jie gali ir pritarti, ir kritikuoti, o pasi?lym? autoryst? jau i?lyginta, kiekviena id?ja yra bendro darbo rezultatas ir vertinama atskirai, neatsi?velgiant ? konkret? j? i?sakius? darbuotoj?.

Prie? pradedant reitinguoti da?niausiai b?na pertrauka, kurios metu koordinatorius ir asistentas id?j? s?ra?? perkelia ? nauj? form? – pa?alina nereikalingus ?ra?us, i?braukia, pataiso, perkelia ? lentel? arba atspausdina id?jos kopij?. galutinis pasi?lym? s?ra?as kiekvienam dalyviui. ?is punktas dar labiau pabr??ia, kad pasirinktos id?jos yra bendr? pastang? rezultatas. ? rankas gav? ar projektoriuje pamat? visi?kai nauj? prek? grup?s nariai nebesieja sav?s su jame nurodytais pasi?lymais.

Reitingavimo rezultatas tur?t? b?ti savoti?kas balsavimas u? vien? ar kit? s?ra?o punkt?, pasi?lyt? kaip problemos sprendimo variant?. Rezultatus susumuoja arba koordinatorius ir jo pad?j?jas, arba patys dalyviai.

6. Galutinis etapas. ?iame etape skelbiami reitingo rezultatai. Diskusija vyksta tiesiogiai pri?i?rint koordinatoriui, kuris sutelkia dalyvi? d?mes? ? tuos punktus, u? kuriuos buvo balsuota daugiausiai bals?. Kiekvienas i? susirinkusi?j? ?sitikin?s, kad jau perdav? kit? d?mesiui savo nuomon? aptariamais klausimais, kuri? jie i?girdo ir pri?m?. ?iame etape dalyviai tampa labiau suinteresuoti spr?sti jiems pavestas u?duotis, tod?l svarbu, kad ved?jas ?? padid?jus? d?mes? nukreipt? ? tolesni? ?ingsni? formulavim? bendram tikslui pasiekti.

?mon?s vertybi? ugdymas gali b?ti vykdomas ?traukiant visus ?mon?s darbuotojus. Paprastai tokia bendra veikla duoda daugiau naudos nei bet koki? norm? ?vedimas ?sakymu. D?l to darbuotojai atid?iau laikosi nustatyt? elgesio taisykli? ?mon?s aplinkoje.

Kaip pl?toti ?mon?s vertybes kartu su darbuotojais

1 ?ingsnis. Kiekvienas skyrius ? darbo grup? deleguoja kelis ?mones. Jei skyrius ma?as, procese dalyvauja visi darbuotojai.

?ingsnis 2. Kiekvienas ?mogus susiduria su u?duotimi sudaryti s?ra??, kuriame b?t? 10 ?mon?s vertybi?, kurios yra svarbios bendraujant su klientais, kolegomis ir partneriais, taip pat yra dabartin?s veiklos pagrindas. Tuo pa?iu metu si?lom? vertybi? formuluot? tur?t? b?ti kuo trumpesn? ir tikslesn?: „orientuota ? klient?“, „sociali?ka“, „orientuota ? komand?“.

?ingsnis 3. I? vis? si?lom? princip? sudarome bendr? s?ra??, pa?aliname pasikartojan?ius elementus. Suteikia ger? pagalb? ?iuo klausimu spausdinimo lenta. Tai ai?kiai parodo proceso dalyviams, kad kiekvienas i? j? prisideda prie bendro reikalo. Kurdami ?mon?s vertybes paimkite popieriaus lap? ir padalykite j? ? kelet? stulpeli?. Kiekvienas personalo pasi?lytas principas dedamas ? atitinkam? stulpel?. Kad visiems dalyviams b?t? ai?ki teiginio esm?, autorius gali trumpai paai?kinti, pavyzd?iui, pasi?l?s „globalizm?“ kaip korporacin? vertyb?, darbuotojas prideda komentar?: „Nutrindami ribas ir naikindami stereotipus, judame. vienas kito at?vilgiu“.

4 ?ingsnis. Organizuojame paruo?to ?mon?s vertybi? s?ra?o ir b?d?, kaip ?vykdyti misij?, aptarim?. ? didel? ?mon? netur?tum?te ?traukti daugiau nei 25 ?moni?, u?tenka vieno ar dviej? darbuotoj? i? kiekvieno skyriaus.

5 ?ingsnis. Galutinis etapas - diskusijos rezultatas galutinio princip? s?ra?o forma pateikiamas ?mon?s vadovybei svarstyti. Patvirtintas variantas turi b?ti ?ra?ytas vidaus norminiame akte.

?is verslo vertybi? k?rimo etapas yra paskutinis daugelio organizacij? etapas. Daugiausia, k? vadovas gali padaryti po to – paskelbti internete dokumentus, atspindin?ius pagrindines ?mon?s vertybes. Jei apsiribosime tuo, principai vargu ar bus pakankamai veiksmingi. B?tina sukurti ir ?diegti atlygio sistem?, kurios tikslas – u?tikrinti, kad darbuotojai kruop??iai laikyt?si ?mon?s vertybi?.

Organizacijos vadovyb? turi:

• Laikydamiesi ?mon?s vertybi?, rodykite pavyzd? visiems darbuotojams;
• reguliariai rengti seminarus ir atkreipti darbuotoj? d?mes? ? bendr?j? princip? svarb?;
• sukurti patogias akimirkas neformaliam bendravimui su pavaldiniais;
• fiksuoti istorijas, pasitaikan?ias ?mon?s veiklos metu, ir pristatyti jas darbuotojams;
• ?vesti ? kasdien? gyvenim? ?argono ?od?ius, kurie atspind?s darbo ?mon?je vertybes;
• sugalvoti veiksming? b?d? apdovanoti darbuotojus, kurie deda visas pastangas vadovautis ?mon?s korporatyvin?mis vertyb?mis. Pavyzd?iui, paskelbkite konkurs?, kurio nugal?tojas bus darbuotojas, surink?s maksimal? bals? skai?i?, ir ?teikite jam vert? priz?.

7 geriausi? ?mon?s vertybi? ir misij? pavyzd?iai

? k? tur?t? orientuotis organizacija, norinti pasiekti s?km?s? Kaip matyti i? per?i?ros rezultat? Fort?na, did?iausi? ir vidutiniame rinkos segmente esan?i? ?moni? vert?s labai skiriasi:

S?km? pasiekusi? ?moni? ??kis yra „daryk, pataisyk, pabandyk“. Jie i?siskiria teigiama energija, pagr?sta giliu ?sitikinimu pasirinktos strategijos teisingumu.

Airbnb. Misija – atverti „Airbnb“ duris naujos kartos praktikantams ir neseniai baigusiems absolventams, pasiruo?usiems gyvenim? kei?iantiems nuotykiams.

Pagrindin? b?stin? yra San Franciske, ji padeda ?mon?ms susirasti nuomojam? b?st? kitose ?alyse turizmo ar verslo tikslais. Organizacijos personal? sudaro 1600 ?moni?. 2016 m. jis buvo pavadintas „Glassdoor Employees' Choice Award“ geriausiu darbdaviu.

Pagrindin?s ?mon?s vertyb?s:

1. Paverskite misij? gyvenimo prasme.
2. B?kite laukiami savo sve?iuose.
3. Neapsunkinkite dalyk?.
4. Atkreipkite d?mes? ? detales.
5. B?kite k?rybingi.
6. Gyvenk nuotyki? dvasia.

Vertyb?s yra tiesiogiai susijusios su ?mon?s teikiamu produktu ir i?rei?kia i? darbuotoj? reikalaujamus bruo?us – nuotyki? tro?kim?, dr?s? ir naujos patirties tro?kim?.

„Bain & Company“. Misija – padidinti kliento ?mon?s verslo vert?, padaryti j? s?kming? ir tai turi tam tikr? pasekmi?.

Tarptautin? konsultacin? ?mon?. Bendras darbuotoj? skai?ius – 5400 ?moni? 32 ?alyse. Antrosios vietos laim?tojas kategorijoje, kurioje Airbnb pirmauja.

?mon?s vertybi? sistema turi savo pavadinim? – True North:

• aistra,
• atsidavimas,
• tiesumas,
• atvirumas,
• praktinis po?i?ris
• komandin? dvasia,
• humoro ir ironijos dalis bendraujant tarpusavyje.

Paskutinis punktas rodo, kad normal?s ?mogi?ki santykiai ?mon?je yra sveikintini.

IKEA. IKEA misija – kurti gero dizaino gaminius ?emomis kainomis.

Bendras darbuotoj? skai?ius – 155 000 ?moni?.

Pagrindin?s ?mon?s vertyb?s:

• kuklumas ir valia;
• lyderis – sektinas pavyzdys;
• tur?ti dr?sos skirtis nuo kit?;
• b?ti komandos nariu ir rodyti entuziazm?;
• ekonomika;
• nuolatinis noras tobul?ti;
• atsakomyb? u? savo veiksmus.

Kiekvienas darbuotojas tur?t? pasirinkti vien? vert? kaip asmenin? gair?.

Twitter.„Twitter“ misija – suteikti galimyb? visiems akimirksniu, be kli??i?, dalytis id?jomis ir informacija.

?mon?s vertyb?s, kilusios i? misijos (pasak Briano Schipperio, „Twitter“ ?mogi?k?j? i?tekli? viceprezidento):

„Manome, kad m?s? misija yra naudotoj? i?k?limas ? pirm? viet?, o nuo to seka m?s? tikslas – kiekvienam i? j? siekiame suteikti galimyb? b?ti i?girstam, matomam ir galimyb? nedelsiant perteikti savo mintis ir patirt? kitiems. Tai mes laikome savo kompasu, kuris mums parod? keli? kuriant platform? ir kuriant produkt?. M?s? svajon? yra ?galinti ?mones u?megzti ry?? be sien? ir b?ti g?rio j?ga pasaulyje.

Zappos.„Zappos“ misija – gyventi WOW jausmu ir pristatyti j? klientams.

Internetin? drabu?i? ir bat? parduotuv?, kurios centrinis biuras yra Las Vegase. „Zappos“ dirba 1500 ?moni?.

1. Priverskite klientus pasakyti „Oho! puikaus aptarnavimo d?ka.
2. Sukurkite ir valdykite poky?i? s?lygas.
3. B?k juokingas ir ?iek tiek keistas.
4. I?saugokite nuotyki?, k?rybi?kumo ir atvirumo dvasi?.
5. ?sipareigokite augti ir mokytis.
6. Bendraukite nuo?ird?iai ir atvirai.
7. ?ne?kite ? komand? pozityvumo ir sukurkite ?eimyni?k? dvasi?.
8. Padarykite daugiau su ma?iau.
9. B?kite atsidav? savo darbui.

?mon?s vertybi? teiginiai kelia pagarb?, nes jie yra tiksl?s. Pats pirmasis ypa? geras – pabr??ia, kad pagrindinis tikslas yra ne tik parduoti drabu?ius, o prad?iuginti klient?.

Pinterest.„Pinterest“ misija yra pad?ti jums daryti tai, kas jums patinka.

Bendruomen? skirta dalytis vaizdais. Darbuotoj? skai?ius – 500 ?moni?.

Vertyb?s, susijusios su komanda:

1. Mes gerbiame vartotojus.
2. Mes augame kartu.
3. Mes imam?s veiksm?.
4. Mes esame i?tikimi sau.

Apie po?i?r? ? darb?:

1. B?kite smals?s.
2. Pails?kite, kai jums to reikia.
3. Pasilik teis? kartais pasilinksminti.
4. Dalyvaukite kuriant kit? kart?.
5. Sujunkite puikius protus.

Labai demokrati?kas ir puikiai parodo komandoje palaikomus santykius.

Starbucks. Misija – patenkinti ne tik pa?ius sve?ius, bet ir sukurti jiems ger? nuotaik?.

Didelis kavini? tinklas, kuriame i? viso dirba 182 000 ?moni?.

?mon?s vertyb?s:

1. Sukurkite patogi? verslo aplink? ir elkit?s pagarbiai bei oriai.
2. Laikykite ?vairov? svarbiu verslo komponentu.
3. Taikykite auk??iausius reikalavimus ?aliav? kokybei, skrudinimo ir kavos ruo?imo procesams.
4. Klient? pasitenkinimas kiekvienu kavos puodeliu.
5. Darykite teigiam? poveik? visuomenei ir aplinkai.
6. Visada atminkite, kad pelningumas yra m?s? ateities s?km?s raktas.

„Starbucks“ svarbiausia yra kokybi?kas produktas.

8 knygos apie ?mon?s kult?r? ir ?mon?s vertybes

1. „Tai ne apie kav?. „Starbucks“ ?moni? kult?ra“ Howardas Beharas. ?ioje knygoje rasite daug naudingos informacijos apie tai, kaip Starbucks ?i?ri ? savo verslo kult?r?.

2. Ray Kroc, Robert Andersen „McDonald's“ Knyga apie ilg? ir sunk? keli?, kur? nu?jo ma?a u?kandin?, kuri ap?m? vis? pasaul?.

3. „Svajoni? kompanija. Kod?l s?kmingos ?mon?s sako „mes?“ Kevinas Kruse, Rudy Karsan. Labai vertingas darbas siekiant suprasti pagrindus ir komand? bei aktyviai ?traukti darbuotojus.

4. „Vadyba pagal Suvorov?. Mokslas apie pergal?“ Via?eslavas Letunovskis. Netik?tas, bet pateisinamas po?i?ris – pristatyti did?j? vad? kaip pavyzd? ?iuolaikiniam vadovui. Daug ?domi? fakt? i? gyvenimo, citat?, informacijos apie Suvorovo naudojamus lyderyst?s metodus.

5. „Maverick. Ne?pras?iausios kompanijos pasaulyje s?km?s istorija" Ricardo Semler. Autorius

?darbinus nauj? darbuotoj? apie pagrindines ?mon?s vertybes da?niausiai pasakojama. Kiekvienas ?io s?ra?o punktas yra svarbus, tod?l verslininkas, kurdamas s?ra?? savo organizacijai, turi atid?iai atsirinkti tai, kas tikrai aktualu. Pagrindin?s ?mon?s vertyb?s turi b?ti ne tik deklaruojamos, bet ir nuolat palaikomos darbo procese, tod?l pasirinkimas turi b?ti derinamas tiek su veiklos sritimi, tiek su juridinio asmens veiklos ypatumais. Priimant sprendim? d?l savo organizacijos, b?t? naudinga pasidom?ti dideli? ?moni? patirtimi.

Organizacin?s vertyb?s

?iame s?ra?e strategin? pelningum? galima lengvai pavadinti dominuojan?iu. ?mon?s darbuotojai turi suprasti, kuo grind?iama paklausa, ir mok?ti daryti pagr?stas artimiausios ateities (o planavimo skyriaus – gana tolimos ateities) prognozes. Darbuotoj? u?duotis – ?vertinti asortiment? ir pelningus standartus. Nustatydami strategin? pelningum?, turite mok?ti i?analizuoti pasirinkt? ni??, savo region?, klient? baz? ir rinkos dal?.

Kuriant ?mon?s vertybes strateginio pelningumo aspektu, reikia atsi?velgti ? ekonomikos, visuomen?s, politikos, mokslo, technologij?, ekologijos s?lygas. Reikalingi rinkos tyrimai ir svarstomos investavimo galimyb?s. ?mon? turi ai?kiai suformuluoti privalumus, leid?ian?ius i?siskirti i? konkurent? ir juos pl?toti. Turite ?inoti rinkos tendencijas ir rizik?, kuri? sukelia verslumas. Kuriant material?j? ir nematerial?j? turt? reikia sukurti kelet? alternatyvi? b?d?, kaip pasiekti tai, kas suplanuota.

Proaktyvumas

Vienas i? klasikini? ?mon?s vert?s pavyzd?i? – geb?jimas reaguoti ne tik ? jau ?vykus?, bet ir dar tik „horizonte“ esant? ?vyk?, kur? prognozuoja strategin?s pl?tros skyrius. ?mon? turi sugeb?ti duoti „prevencin? streik?“, analizuoti dabart? ir ateit?, kovoti su neigiamomis tendencijomis rinkoje ir konkre?iame versle. Kartu daroma prielaida, kad bus sudarytos ?monei naudingos ir optimalios s?lygos. Turite mok?ti ne tik lanks?iai prisitaikyti prie i?orini? poky?i?, bet ir inicijuoti situacijos poky?ius jums palankiai. Rinkos formavimas apima pl?tr? „prie? paklaus?“.

Inovacijos

Nors anks?iau apra?yti ?mon?s vertybi? pavyzd?iai da?niausiai pasakojami darbuotojams pokalbi? ir ?darbinimo metu, primenami vidiniuose susitikimuose ir susitikimuose, inovacij? tro?kimas yra organizacijos strategijos aspektas, kuris naudojamas ir reklamos tikslais, siekiant sukurti teigiam? ?vaizd? tarp klient?. ?is terminas paprastai suprantamas kaip geb?jimas savo iniciatyva suformuluoti naujus ?inom? problem? sprendimus ir b?dus. ?mon?s vert?s „inovacijos“ s?voka apima inovacij? diegimo greit? ir u?baigtum?. Nor?dami pritraukti kliento d?mes? ir teis?tai pasiruo?ti tam, kad organizacija tikrai siekia naujovi?, ?iuo aspektu turite b?ti priekyje konkuruojan?i? firm?.

Ties? sakant, iniciatyvumas yra prieinamas tik ?mon?ms, kurios jau dirba su naujov?mis. Prie?ingu atveju tiesiog ne?manoma surengti „prevencinio streiko“ – nepakaks technini? ir informacini? galimybi? u?kariauti ateities rink?, remiantis prognoz?mis ?iuo metu.

Konkurencingumas

Apie ?? ?moni? vert?s pavyzd? yra gird?j? visi, net ir labai nutol? nuo verslumo pasaulio ?mon?s. ?is terminas paprastai rei?kia geb?jim? formuoti ir skatinti tam tikr? prana?um?, kuris i?skiria organizacij? i? konkuruojan?i? ?moni?. Pagrindin? id?ja – pritraukti klient? d?mes?, investicijas, auk?tos kvalifikacijos personal? ir geriausius tiek?jus.

Kalb?dami apie konkurencingum? kaip ?mon?s korporacin? vert?, jie daro prielaid?, kad jie reguliariai atlieka lyginam?j? analiz? su pagrindiniais konkurentais pasirinktoje rinkos srityje. Kartu b?tina atsi?velgti ? visus svarbius po?ymius, kontroliuoti konkurencijos ?idin? ir ?vertinti prioritetin?s klient? bendruomen?s vystymosi krypt?. ?iuo tikslu skai?iavimai atliekami remiantis pagrindiniu asortimentu. Be to, svarbu ?vertinti investuotoj? susidom?jim? ?mone ir jos konkurentais bei imtis priemoni?, kad ji b?t? atskirta nuo kit? to paties rinkos sektoriaus ?moni?, kad investicijos b?t? nukreiptos b?tent ? t? versl?.

Efektyvumas

?io ?mon?s vertybi? sistemos elemento id?ja yra galimyb? pasiekti augimo vir?ijant? l?kes?ius. Jie analizuoja pagamintos prek?s kiekius, sugeneruot? nauding? informacij?, suteiktas paslaugas ir ?vykdytus sandorius. Apskai?iuokite santyk? tarp rezultato ir darbo s?naud?, darbo procese sunaudot? materialini? ir laiko i?tekli?. Neb?t? nereikalinga atlikti lyginam?j? analiz?, kas buvo pasiekta ir k? planuojama pasiekti. ?io tipo darbas yra efektyvumo ir efektyvumo palyginimas.

Socialiniai aspektai

Verslininkai jau seniai suprato, kad tik aktyviai visuomen?je propaguojamas verslas gali b?ti s?kmingas. Socialumas – organizacijos vert?s pavyzdys, atspindintis nor? gerinti aplink?. Organizacija gali did?iuotis savo veikla, jei stengiamasi ugdyti personal?, gerinti vietov?, gerinti gyvenimo kokyb? ir lyg?. Jei organizacija, siekdama ?io tikslo, nori patirti nuostoli?, formuojamas teigiamas ?vaizdis, patraukiantis pla?ios auditorijos d?mes?.

Su apra?yta verte glaud?iai susij?s d?mesys klientui. Organizacij? specialistai turi nuolat steb?ti tikslin?s auditorijos ypatybes ir ?inoti klient? baz?, r?pintis kiekvieno interesais. ?iai vertybei realizuoti yra daug b?d? – skatinant aktyvesn? paklaus? ir tenkinant, pagilinant tai, kas jau yra. Kartu reikia dirbti kuriant konkurencinius prana?umus, kuriuos ?vertins auk??iausio prioriteto klient? grup?. ?mon?s u?duotis – kurti paklaus? savo si?lomiems naujiems produktams, ?vertinant ne tik dabart?, bet ir artimiausios ateities perspektyvas. Nors i? pirmo ?vilgsnio tokia vert? gali pasirodyti svarbi tik pa?iam verslui, i? tikr?j? orientacija ? klient? duoda naudos abiem proceso pus?ms.

Iniciatyvumas ir komandinis darbas

Tik ta ?mon?, kurios verslo kult?ra skatina ne tik efektyvum?, bet ir orientacij? ? rezultat? gerinim?, gali tik?tis s?km?s. Darbuotojai turi b?ti motyvuoti, kad kiekvienas stengt?si efektyviai atlikti jam pavestas u?duotis, siekdamas geriausi? rezultat?. Tai teigiamai veikia organizacijos aplink? ir ilgainiui pagerina visos ?mon?s rezultatus. Kartu svarbu ne tik daryti spaudim? darbuotojams, ver?iant juos siekti geresni? veiklos rezultat?, bet suformuluoti tinkam? motyvacij?, kuri leist? kiekvienam ?mon?je dirban?iam ?mogui tikrai nuo?ird?iai siekti s?km?s. ?is metodas rodo geriausius rezultatus.

Noras ir geb?jimas dirbti komandoje yra dar viena vertyb?, glaud?iai susijusi su ?mon?s kult?ra. Kalbame apie personalo vienyb?, vienod? tiksl? tro?kim?. Komanda turi dirbti nuosekliai, sinchronizuoti veiksmus, kad pasiekt? norim? tiksl?. Vadovo u?duotis yra ne tik kontroliuoti proces?, bet ir sudaryti s?lygas, kuriomis visi komandos nariai gal?t? tobulinti savo ?g?d?ius ir geb?jimus. Tai taikoma ne tik vykdomosioms, bet ir valdymo u?duotims. Jei organizacijoje yra keli padaliniai, vadovo u?duotis yra sukurti toki? ?mon?s kult?r?, kuri skatint? padalini? s?veik?.

Jud?ti ? priek?, bet ne bet kokia kaina

Jei panagrin?site ?iuolaikin? verslumo sektori?, jis taps pastebimas: ?mon?s ??kis (net jei ne bet koks, bet ?sp?dingas procentas ?moni?) yra teiginys apie nor? pasiekti visus u?sibr??tus tikslus. Tai tikrai svarbu ir tur?t? b?ti deklaruojama organizacijos vertybi?, j? remiam? ir pasirinktos pl?tros strategijos. Vadovaujan?io personalo u?duotis yra teisingai suformuluoti tikslus ir parengti veiksm? taktik?, kuri leist? jiems pasiekti tai, kas deklaruojama, o darbuotojai turi atid?iai sekti „vair? ?vaig?d?“. Svarbu pasirinkti tikslus, kurie veda ? ?vairi? organizacijos veiklos aspekt? tobulinim?.

Tuo pa?iu metu plano ?gyvendinimas netur?t? b?ti ?gyvendintas bet kokia kaina. B?tina prisiminti apie ?sipareigojimus, i?tikimyb? savo ?od?iui ir patikimum?. Tokias vertybes svarbu propaguoti tiek vietoje, tai yra komandoje, tiek kaip pagrindin? visos ?mon?s ?vaizd?io bruo??. Vertikaliai, horizontaliai – prisiimti ?sipareigojimus b?tina labai atsakingai, tik tai pad?s tikrai s?kmingai i?vengti nemaloni?, konfliktini? situacij?, kurios gal?t? pakenkti ?mon?s reputacijai.

Pasitik?jimas ir kontrol?

Kurdami ?mon?s ??k?, rinkodaros specialistai labai da?nai si?lo vadovui pasirinkti tai, kas paskatint? klient? pasitik?ti savo organizacija. I?ties, geb?jimas operuoti tokiais argumentais ?iuolaikin?je rinkoje rei?kia labai daug, ta?iau svarbu ne tik tarti didelius ?od?ius, bet ir vykdyti versl? taip, kad praktika patvirtint? reklamin?se kampanijose skelbiamus rinkodaros skyriaus teiginius. reklamuoti produktus. Pasitik?jimas rei?kia pasitik?jim?, kad visos sandorio ?alys yra pasirengusios vykdyti savo ?sipareigojimus. Jei sudaromi susitarimai, j? turi b?ti laikomasi, jei nustatytos taisykl?s, j? turi b?ti laikomasi.

Kartu ?mon?s valdomumas analizuojamas kaip ?mon?s vert?. ?is terminas paprastai suprantamas kaip ?mon?s posistemi? valdomumo lygis, palyginti su valdymu. Valdomum? galima ?vertinti analizuojant vis? ?mon?s ir padalini? darbuotoj? veiklos nuoseklum?. Kartu pirmiausia d?mesys kreipiamas ? darb?, susijus? su valdymo sprendim? ?gyvendinimu. Taip pat valdomumas parodo, kaip teisingai ir patvariai buvo sukurta organizacin? tvarka ?mon?je.

Kokyb? kaip kelias ? s?km?

Galb?t ?i? vert? deklaruoja bet kuri organizacija (ta?iau tai n?ra faktas, kad tai, kas deklaruojama oficialiai, bus laikomasi praktikoje). Kai vyksta mokymai, interviu, instrukta?ai ir susitikimai, prane??jas visada ragina visus laikytis kokyb?s standart? ir kruop??iai atlikti visas pavestas u?duotis.

Apskritai kokyb? paprastai suprantama kaip darbo proceso rezultat? atitikimas standartams ir u?sakovo pageidavimams. Nor?dami nustatyti kokyb?s lyg?, turite palyginti naudingumo rodiklius, taip pat anks?iau pagamintus produktus. B?tina, kad ?iuolaikini? charakteristikos b?t? geresn?s. Kokyb? apima klientui teikiam? preki? ir paslaug? analiz?, palyginti su tomis, kurias gali pasi?lyti konkurentas. Pager?jimas, palyginti su savo pasi?lymais praeityje ir konkuruojan?iais dabartiniais ir numatomais ateities pasi?lymais, yra organizacijos s?km?s pagrindas.

Orus, adekvatus ir tvarkingas

Kalbant apie ?mon?s vertybes, ypa? verta atkreipti d?mes? ? orum?. ?is terminas da?niausiai vartojamas pagarbiai i?reik?ti kiekvieno ?mon?s darbuotojo asmenybei. ?mon? privalo pripa?inti dirban?i? darbuotoj? individualum?. Adekvatumas savo ruo?tu suponuoja geb?jim? ir polink? konfliktines situacijas spr?sti kompromisiniais b?dais, kuriant visoms proceso ?alims priimtinus sprendimus.

Tvarkingumas yra ?mon?s veiklos rodiklis, kuris i?rei?kiamas sisteminant visus darbo procesus. Darbas turi b?ti racionalizuotas ir pa?alintos nereikalingos darbo s?naudos. Kartu ?mon? suinteresuota darbo proces? sud?lioti taip, kad ?aliavos, laikas ir pinigai b?t? i?leid?iami kuo ma?iau. Tai galioja ir tvarkingumui kaip deklaruojamai ?mon?s vertei.

Dirbti kartu, kad b?tume geriausi

Kai kurios ?iuolaikin?s ?mon?s, ?ymin?ios joms b?dingas vertybes, ypating? d?mes? skiria sinergijai. ?is terminas da?niausiai vartojamas tokiai papildomai energijai, i? esm?s naujam kokybiniam lygiui apib?dinti, kuris pasiekiamas integruotu po?i?riu naudojant kelis veiksnius, kuri? kiekvienas atskirai jau gali paskatinti s?km?. Sinergij? kaip vertyb? propaguojanti ?mon? nustato darbo proces?, generuoja impulsus, padedan?ius tobul?ti.

Konkurencija atlieka ne ma?iau svarb? vaidmen?. ?is ?mon?s vertybi? pavyzdys rodo, kad darbuotojai yra aukl?jami siekti b?ti tokie pat geri kaip kiti ir, jei ?manoma, tobul?ti. ?io aspekto analiz? apima abipus? darbo proceso objekt? ir subjekt? palyginim?.

?mon?s misija ir vertyb?s yra jos pagrindas, leid?iantis kompetentingai atrinkti, motyvuoti ir i?laikyti darbuotojus bei pl?toti versl? tinkama linkme.

Individualus ir bendras

Misija(angl? kalba) misija) yra viena i? pagrindini? strateginio valdymo s?vok?. Mokslininkai ?io termino apibr??im? formuluoja skirtingai: „ ?mon?s egzistavimo prasm? i? klient? poreiki? tenkinimo, konkurencini? prana?um? realizavimo ir ?mon?s darbuotoj? motyvavimo perspektyvos»; « pagrindinis bendrasis organizacijos tikslas, ai?kiai i?reik?ta jos egzistavimo prie?astis»; « filosofija ir tikslas, organizacijos egzistavimo prasm?».

?mon?s vertybi? samprata yra glaud?iai susijusi su ?mon?s kult?ra. Maskvos valstybinio ekonomikos universiteto ?mogi?k?j? i?tekli? valdymo katedros docentas, statistikos ir informatikos, ?mon?s treneris-konsultantas "Eurovadyba" Jelena Jakhontkova sako, kad " ?mon?s kult?ra yra princip?, papro?i? ir vertybi? sistema, leid?ianti kiekvienam ?mon?s nariui jud?ti ta pa?ia kryptimi kaip viena visuma. Vert? galime ?vardyti tai, kas ?mogui yra ypa? svarbu, ir tai, k? jis yra pasireng?s apsaugoti ir apsaugoti nuo kit? ?moni? k?sinimosi ir sunaikinimo. Yra unikalios vertyb?s, b?dingos tik konkre?iam individui, ir tos, kurios j? vienija su bet kuria grupe ar kategorija. Pavyzd?iui, k?rybingiems ?mon?ms b?dinga k?rybos laisv?, novatori?kos id?jos, pagarba intelektinei nuosavybei.“

Yra vertybi?, kurios yra svarbios absoliu?iai kiekvienam ir turi visuotin? reik?m?, tokios kaip ramyb?, laisv?, artim?j? gerov?, pagarba ir meil?. J? buvimas padeda ?mon?ms suprasti vieni kitus, bendradarbiauti, suteikti pagalb? ir param?. Bendr? vertybi? (objektyvi? ar subjektyvi?) nebuvimas arba prie?taravimas tarp j? suskirsto ?mones ? stovyklas, paver?iant juos oponentais, var?ovais, prie?ininkais. ?tai kod?l ?iuolaikin? valdymo teorija ir praktika skiria rimt? d?mes? ?iam klausimui. Taigi kitas apibr??imas, susij?s su ?mone, yra vertybi? rinkinys, kur? deklaruoja ir puosel?ja valdymo komanda, taip pat palaiko dauguma darbuotoj?.

„Bendrov?s misija i?rei?kia ir jos vertybes, ir naud?, kuri? ji atne?a pasauliui. Jei darbuotojai dalijasi ?ia misija, jie dirba efektyviau ir efektyviau, komentuoja treneris, ?mon?s vadovas „Larisos Voronovos kou?ingo seminaras“ Larisa Voronova. – Pavyzd?iui, ?mogaus giliausia vertyb? gali b?ti sveika mityba, tai yra, darbas greito maisto pramon?je jam b?t? nes?mon?. Jeigu prisivers (pavyzd?iui, d?l didelio atlyginimo), tai i? savo veiklos niekada nepatirs laim?s jausmo. I?eitis – suvokti, kad atne?i naudos ?mon?ms. ?i ?inut? privers jus b?ti iniciatyvesniais, dom?tis ir efektyvesniais dirbant restorane ar parduotuv?je“.

Vertyb?s vienija, misijos vadovai

Pasak ?moni? grup?s generalinio direktoriaus pavaduotojo ?mogi?kiesiems i?tekliams "MEGA-NN" Genadijus Samoilenko, „vertyb?s ir misija yra artimos viena kitai, tod?l kartais labai sunku jas atskirti. Misija– ?tai kod?l ?mon? reikalinga visuomenei, k? ji atsine?a. Visi darbuotojai anks?iau ar v?liau susim?sto: " Mes u?siimame verslu, gauname peln?, einame dirbti, bet kod?l visa tai svarbu man ir visam pasauliui?– ?iuo atveju atsakym? pateikia misija.

Bendros vertyb?s suvienija ?mones, nurodydamos pana?ius interesus. Jie paai?kina, kod?l dirbame b?tent ?ioje vietoje, o misija vadovauja ir ai?kiai parodo, koki? naud? ?mon? atne?a klientams, akcininkams ir darbuotojams bei koki? atsakomyb? prisiima jiems ir visuomenei. Jei darbuotojas dalijasi ?iais tikslais ir principais, jei jie sutampa su jo asmeniniais ?sitikinimais, tada jam bus patogu ?ioje atmosferoje; jei ne, pasiekti rezultatai grei?iausiai bus ?emi.

„Paprastas pavyzdys – tabako ?mon?s, kuriose paprastai skatinamas r?kyti, nes kitu atveju labai sunku parduoti cigaretes“, – ai?kina Genadijus. „Atitinkamai, alkoholiu prekiaujan?iose ?mon?se sunku rasti ?sitikinusi? „tetotaleri?“, nes vadovai, pardavin?dami tok? produkt?, ?ne?a ? mases tam tikr? kult?r?.

?inoma, yra ?moni?, kuriems ner?pi ?mon?s vertyb?s ir misija; Tai daugiausia tie darbuotojai, kurie yra periferijoje (aptarnaujantis personalas). „Valytojai pagrindinis u?davinys – u?tikrinti ?var?, kad ji niekada nepasitraukt? d?l vidini? prie?taravim? tarp jos pa?ios ideal? ir darbdavio vertybi?. Bet ?inau pavyzd?i?, kai i? neformalios sferos misij? ir vertybes perk?lus ? grie?tai para?yt?, kodifikuot? form?, atsakingesni darbuotojai suprato, kad dirba ne toje strukt?roje, kurioje nor?t?“, – sako ekspertas.

Darbdavys negali peraukl?ti darbuotojo, „priderinti“ jo vertybi? prie sav?j? – jos „s?di“ per giliai ir da?nai ateina i? vaikyst?s. Suderinamumas tur?t? b?ti tikrinamas tiesiogiai ?sidarbinant, o ?iame etape labai svarbu parei?k?jui pateikti vis? reikiam? informacij?, kad b?t? i?vengta tolesni? nesusipratim?.

?mon?s personalo direktorius "Unilinas" Galina Pogodina sako, kad „viena i? j? ?mon?s vertybi? yra tokia: Esu individualus verslininkas savo darbo vietoje ir vertinu j? kaip savo ?mon?. Nuolat ?i?riu, k? reikia tobulinti, k? daryti, kad b?t? ma?iau defekt? ir padid?t? darbo na?umas."Tai yra, mums svarbu, kad ?mogus rodyt? iniciatyv?, matyt? savo atsakomyb? bendram reikalui. Jei kandidatas n?ra link?s to rodyti prie ??jimo, jei tik laukia nurodym?, bet nenori galvoti , jam bus atsisakyta darbo, bet kai mes Pri?mus ?mog?, per v?lu pamatyti, ar jo individualios vertyb?s atitinka ?mon?s vertybes.

Primetimas veda ? atmetim?

„Viena da?na klaida yra sukurti misijos formuluot?, kuri ne?kvepia, o tiesiog teigia: Mes dirbame drabu?i? versle ir norime b?ti geriausi.„Tai per daug banalu ir pavir?utini?ka“, – sako bendrov?s personalo direktorius. „NovoSibkholodas» Natalija Larikova. – Palyginkite: " Stengiam?s aprengti moteris taip, kad jos b?t? prabangios ir gra?ios, kad jos b?t? vertinamos, mylimos ir ?avisimos."».

„Misijos ir vertybi? formavimo procesas netur?t? kilti i?“ Noriu„Tai rimtas klaidingas supratimas“, – pokalb? t?sia ?mogaus raidos specialistas ir patar?jas valdymo klausimais Andrejus Voronovas. – Kurdamas asmeninius tikslus, ?mogus remiasi savo pamatine s?mone ir koreliuoja su visuomen?je priimtomis kli??mis ir stereotipais. Jei neklausote sav?s, kuriate klaidingus idealus, kurie neatitinka j?s? vidinio a?.

Misijos ?vedimo etape neteisinga j? primesti personalui laikantis: „ Mes patys, be j?s? dalyvavimo, nustat?me globalius tikslus ir ?mon?s vertybes. Nuo ?iol ?iomis taisykl?mis vadovausis visi“ Nat?ralu, kad darbuotojai nesupranta, kod?l anks?iau taip gyveno, o dabar turi gyventi kitaip ir k? konkre?iai kiekvienam i? j? duoda ?i naujov?. ?ia svarbu kruop?tus (?skaitant individual?) darbas, siekiant i?siai?kinti: „ Taip, anks?iau prekiavome tik batais, o dabar prekiaujame pra?matnumu, prabanga, gro?iu, ?vaizd?iu, ?vaizd?iu; Dabar santykius su klientais turime kurti kitaip“ Deja, ne visi darbdaviai turi tam kantryb?s.

Svarbu kasdien transliuoti komandiruot? darbuotojams – ji gali b?ti pasl?pta, neap?iuopiama, ta?iau tur?t? b?ti prieinama darbuotojams atspausdinta, i?kabinta biuruose ir biuro koridoriuose bei pamin?ta priimant svarbius sprendimus. . Tai rei?kia, kad visi tur?t? ?inoti, kad ji egzistuoja, o po kurio laiko bus bendras supratimas, kad misija yra pagrindinis ?rankis.

Ne?manoma priversti k? nors ko nors i?mokti ar ?siminti, nes tokie metodai sukelia tik atst?mim?. Ta?iau vertybes galima skiepyti, kaip skiepija kult?rin? bendravim?, kaip vaikai mokomi kirsti ?ali? ?viesoforo signal? p?s?i?j? per?joje, ai?kinant kito elgesio pavojingum? ir trumparegi?kum?.

Ryt? patirtis

Japonijos, Kinijos ir Kor?jos ?moni? pelno norma per laiko vienet? yra 70–80%, palyginti su Amerikos ir Europos ?mon?mis. Kalbant apie ilgaam?i?kum?, gyvybingum? ir stiprum?, Ryt? organizacijos turi prana?um?, nes Vakaruose darbo principas yra atiduoti u?duo?iai maksimum?, o Azijoje samprotauja ma?daug taip: gali atiduoti 100% ir mirti nuo insultas, arba galite duoti 70% ir pakartoti veiksm? 50 kart?.

„Vakar? kult?roje labai paplitusi mintis, kad japonai yra darboholikai“, – sako Andrejus Voronovas. – Bet norint juos adekva?iai ?vertinti, reikia detaliai perprasti kult?r? ir m?stymo b?d?. Tai tas pats, kas sakyti, kad visi rusai yra alkoholikai, nors italai ir pranc?zai geria daugiau nei mes pagal laipsnius litre. Visas klausimas yra kaip ir k? gerti. Taigi japonai dirba vienoje vietoje ilg? laik?, nes ten galioja konfucijaus moral?s normos, kurios sako: kiekvien? akimirk? reikia gerai atlikti t? darb?, kur? turi ?iandien – tai pagrindin? vis? Ryt? verslo strukt?r? misija. bet " daryti gerai"Ir" duok 100 proc.„- yra visi?kai skirtingi dalykai, tai daryti ramiai, u?tikrintai ir pakankamai, kad b?t? pasiektas rezultatas. Tai kaip mokykloje: i?mokti med?iag? su A ir suprasti, suprasti – po?i?riai kartais b?na prie?ingi.

Kas ne su mumis, tas prie? mus

K? daryti su misijos griov?jais, tai yra tais ?mon?mis, kurie j? priima prie?i?kai ir atkreipia prie? visus kitus? Natalija Larikova mano, kad „turime i?siai?kinti tokio agresyvaus elgesio prie?ast?: kod?l jis taip elgiasi, prie? k? protestuoja, su kuo i? esm?s nesutinka. B?tinai reikia pakviesti j? ? privat? pokalb?, pabandyti i?girsti jo argumentus, o tada paai?kinti, koki? ?al? jis daro ?monei. Stenkit?s ?traukti b?d? keltoj? ? darbo su misija proces?, kad jis suprast?, koki? prasm? tai suteikia jo darbui ir kaip svarbu jos laikytis. Pasistenkite padaryti j? s?jungininku, pra?ykite pagalbos ?gyvendinant projekt?. Visai gali b?ti, kad su savo opozicija jis tiesiog reikalauja d?mesio sau“.

Jei visi ?ie veiksmai neduoda rezultat?, turite i?siskirti su tokiais ?mon?mis. ?inoma, galite manyti, kad tai vertingas darbuotojas, bet anks?iau ar v?liau j?s? keliai vis tiek i?siskirs. Gerai suformuluota misija savyje talpina ?mon?s veiklos prasm?, o jei darbuotojo ji ne?kvepia, vadinasi, jis i?brauk? j? i? ateities ir ?ia lieka d?l tam tikr? subjektyvi? prie?as?i?.

Kada ir kod?l?

Kaip da?nai reikia koreguoti misij?? Anot Natalijos Larikovos, jei ji i? prad?i? bus teisingai suformuluota ir atspindi ?mon?s veikl? rinkoje, tai esmini? poky?i? nereik?s. Did?iausios Vakar? kompanijos ?ia prasme yra labai konservatyvios. Tarsi atradai savo tiksl?, gyvenimo aistr?: esi giliai pasin?r?s ? ?? versl?, darai j? su malonumu ir vargu ar pakeis savo principus. Bet pasitaiko ir situacij?, kai ?vyksta restrukt?rizavimas, susijungimas, pardavimas, ateina nauji savininkai, kurie kitaip ?i?ri ? versl? – tada, ?inoma, b?tini pakeitimai ir papildymai.“

„?inoma, laikui b?gant misija gali pasikeisti pagal analogij? su pasaul??i?ros raida“, – sako verslo treneris ir personalo specialistas. Denisas Osinas. „Prisiminkite save 18 ir 30 met? – tie patys poky?iai vyksta per vis? ?mon?s gyvavimo laikotarp?, kaip ir savininko prioritetai nenustatomi kart? ir visiems laikams.

Jei ?mon? vis d?lto nusprend?ia visi?kai perra?yti misij? ar bent jau atlikti tikslinius pakeitimus, tur?tum?te ?inoti apie b?sim? ?vyki? apimt?. „Jei imtume dideles korporacijas, tai vidin?s komunikacijos ir personalo skyriai atlieka puik? darb? supa?indindami ir taikydami misij?, perteikdami darbuotojams, kas tiksliai pasikeit?, kod?l, kokiu tikslu ir kaip tai paveiks kiekvieno darbuotojo gyvenim?, verslui apskritai. Nieko negalima pasiekti tiesiog spragtel?jus pir?tais – kruop?tus darbas vyksta diena po dienos ilg? laik?“, – apibendrina Denisas Osinas.

Irina Polyakova, 3M Russia Korporatyvin?s rinkodaros departamento direktorius:

Bet kuri stambi tarptautin? korporacija susiduria su u?duotimi i?saugoti esmines vertybes, kuriomis remiantis kuriama ?mon?s veikla ?vairiose pasaulio vietose, skirtingose rinkose, tai yra visi?kai skirtingomis s?lygomis. Korporacin?s vertyb?s yra tai, kas sujungia organizacij? ? vientis? visum? ir yra ?mon?s „veidas“ klientams, partneriams ir ?iniasklaidai. Ir, ?inoma, pagrindinis ?i? vertybi? perne??jas tur?t? b?ti ?mon?s darbuotojai. Jei darbuotojai nesupranta arba nepripa??sta korporacijos tiksl? ir vertybi?, pasitik?jimo tokia ?mone lygis nebus auk?tas.

Daugiau nei 100 met? gyvuojanti tarptautin? korporacija 3M suk?r? savo verslo kult?r?, kurios pagrindiniai principai yra vienodi bet kuriame ?mon?s padalinyje (nuo centrin?s b?stin?s JAV iki ma?iausi? atstovybi? besivystan?iose ?alyse) . Kaip tai pasiekiama?

Visas ?mon?s vertybes galima suskirstyti ? 2 grupes:

1. Pavadinkime juos " privalomas(ko turi laikytis kiekvienas darbuotojas) ir

2." paskatos„(ko ?mon? siekia, kurios pl?tr? remia).

? " privalomas» vertyb?s apima ?mon?s taisykles ir politik?, kurios yra vie?ai paskelbtos ir privalomos. 3M tai yra, pavyzd?iui, Verslo etikos kodeksas. Bendrov? teigia, kad visa jos verslo veikla bet kurioje ?alyje vykdoma vadovaujantis ?statymais ir ?mon?s vidaus politika (kuri da?nai yra grie?tesn? nei reikalauja ?statymai), o visi darbuotojai laikosi verslo taisykli?. Atitinkamai, ?io lygio ?mon?s vertyb?s perduodamos kiekvienam naujam darbuotojui pa?ioje jo darbo prad?ioje. Visiems naujiems darbuotojams vyksta vadinamoji naujojo darbuotojo orientacija, kurios metu per dvi ar tris dienas jie su?ino apie dabartin? ?mon?s veikl?, jos tikslus ir vertybes, istorij?, taip pat i?moksta privalomos politikos ir proced?r?. Taip pat kiekvienas darbuotojas tam tikrais intervalais privalo i?klausyti elektroninius verslo etikos ir verslo taisykli? kursus, kuri? rezultatais jis atsako ? testo klausimus ir gauna patvirtinam?j? pa?ym?jim?.

Jei reikia atnaujinti atmint?, intranete (?mon?s vidin?je informacijos svetain?je) yra visa informacija apie ?mon?s misij?, vertybes, pagrindinius prek?s ?enklus ir ??kius, taip pat nuorodos ? vis? pagrindin? politik? ir proced?ras, kurias reikia atlikti. taikomas darbe.

?mon?s misija, tikslai ir pagrindin?s vertyb?s taip pat apra?omos ?vairiose ?mon?s med?iagoje, pavyzd?iui, ?moni? pristatymuose, kuriais pardavim? ir rinkodaros specialistai remiasi savo pristatymais klientams ir partneriams.

Bet kokiame versle svarbu nuoseklumas, tod?l bet koks bendravimas, darbuotoj? susitikimai ir pan., tinka kaip motyvai „priminti“ ?mon?s vertybes. Pavyzd?iui, turime Marketingo forum?, kuriame kart? per 2 m?nesius susirenka visi ?mon?s rinkodaros specialistai. O mano, kaip rinkodaros direktoriaus, vaidmuo – tokiuose susitikimuose periodi?kai atnaujinti darbuotoj? atmint? apie ?mon?s tikslus, vertybes, prek?s ?enklo vizij? ir pan., susiejant juos su aktualiomis diskusij? temomis.

Kalbant apie antr?j? vertybi? grup?, vadinam?j?. “ paskatos“, tai gali apimti tokius dalykus kaip

tai yra tos vertyb?s, kuri? laikymasis negali b?ti nustatytas proced?r? ir apribojim? forma. ?ios vertyb?s yra glaud?iai susijusios su darbuotoj? ?sitraukimo ? bendr? reikal? samprata, kai ?mon?s ne tik laikosi dokumentuose sura?yt? taisykli?, bet ir dalijasi bendromis id?jomis, savanori?kai palaiko bet koki? bendr? veikl?, ar tai b?t? ?varos dienos rengimas. ?mon?s teritorijoje, sodinant med?ius, renkant makulat?r?, dovanojant ar padedant ne?galiems vaikams.

Siekdami „?gyvendinti“ ?ias ?mon?s vertybes, bendradarbiaujame su personalo skyriumi ir vykdome ?vairias programas bei renginius. Pavyzd?iui, „?eimos diena“ arba „?mon?s diena“, kai darbuotojams ir j? ?eim? nariams organizuojama ?vent? „beveik ?mon?s“ tema, kad vaikai geriau ?inot?, kur dirba j? t??iai ir mamos, o darbuotojai. patys gali geriau pa?inti vieni kitus ir pabendrauti su draugu, su?inojo ka?k? naujo apie ?alia dirban?ius. Renginiuose vyksta konkursai su prizais, pavyzd?iui, u? geriausi? menin? kompozicij? i? 3M med?iag? ar futuristi?kiausi? nauj? gamin?, arba u? ?mon?s istorijos ir jos i?radim? pa?inim?...

M?s? ?mon? aktyviai remia labdaring? veikl? ir savanoryst?. Pavyzd?iui, paskelbta lygiagreti ?mok? sistema – kai darbuotojo auka labdarai ?mon?s s?skaita padvigubinama. Darbuotojai gali patys imtis iniciatyvos ir pasi?lyti koki? nors socialin? akcij? ar objekt? labdarai gauti. Ir, mano nuomone, jei ?mon?s socialin? atsakomyb? yra ?traukta ? ?mon?s pagrindini? vertybi? s?ra??, tai yra idealus variantas suvienyti komand? ir perteikti ?mon?s vertybes darbuotojams. Juk kone kiekvienam ?mogui svarbu b?ti reikalingam, jaustis ?trauktam ? ka?k? gero ir teisingo. Ir jei j?s? darbas suteikia jums galimyb? ne tik u?sidirbti pinig?, bet ir padaryti ?? pasaul? ?iek tiek geresn?, tai u?tikrina lojalum? ir ?sipareigojim? ?mon?s vertyb?ms ne blogiau nei bet koks socialinis paketas.

Ilja Sterninas, konsultacij? bendrov?s „Incorpore“ vadovaujantis partneris:

Korporacin?s vertyb?s yra vienas i? svarbi? strateginio valdymo element? ir nurodo b?dus, kuriuos ?mon? pasirenka savo tikslams pasiekti. Kita vertus, vertyb?s yra korporacin?s ideologijos pagrindas ir yra ?mon?s tapatyb?s formavimo pagrindas. Tik stipri? ideologij? turinti ?mon? gali sukurti darbuotojo auk?to lygio ?sipareigojim? organizacijai, kurioje jis dirba.

Norint perteikti ?mon?s vertybes kiekvienam darbuotojui, pirmiausia reikia jas suprasti, verbalizuoti. Didel?se organizacijose vertyb?s tur?t? b?ti suformuluotos kokiame nors strateginiame dokumente (?mon?s kodekse, ?mon?s filosofijoje, Misijos parei?kime ir kt.). Ma?ose ?mon?se konkret?s vertybi? teiginiai kartais gali slyp?ti tik ?mon?s vadovo galvoje.

Jei vertyb?s yra realizuotos, tada antroji u?duotis yra perteikti. Be to, jos turi b?ti perteiktos ne tik prasmingai (kad darbuotojas apie jas ?inot?), bet ir psichologi?kai (kad darbuotojas priimt? ?ias vertybes ir j? laikyt?si savo elgesio modeliuose).

Pagrindinis vertybi? perdavimo darbas atliekamas netiesiogiai – derinant nurodytas vertybes su ?moni? praktika. Kitaip tariant, visos proced?ros (darbo modeliai, mokymai, bendravimas ir pan.) turi atitikti vertybes.

Pavyzd?iui, „atvirumo“ vert? tur?t? b?ti perteikta tiek tinkamais informacijos gavimo b?dais, tiek auk??iausi? ?mon?s pareig?n? prieinamumu bendrauti. Taip pat vertybes turi paremti ?moni? vadov? elgesio modeliai. Prie?ingu atveju greitas j? diskreditavimas yra nei?vengiamas.

Galiausiai, b?das perteikti vertybes yra per juos tiesiogin? transliacija. Tuo pa?iu metu bendravimas ?ia vyksta asmeniniu lygmeniu, tod?l patartina ?ini? transliuoti dviem lygmenimis – turiniu ir emociniu. Tod?l vertyb?mis pagr?sta komunikacija tur?t? b?ti kuriama naudojant vaizdinius (paveikslus, iliustracijas, simbolius) ar kitus ne ma?iau i?rai?kingus informacijos perdavimo b?dus (pavyzd?iui, palyginimus, metaforas, aforizmus ir kt.).

Veiksmingas b?das perteikti emocines reik?mes yra pati gyva kalba. Tod?l interaktyvaus bendravimo su ?mon?s vadovais k?rimas yra b?tinas norint perteikti vertybes.

Julija Gubanova, BBK Electronics Corp., LTD. atstovyb?s Rusijoje ir NVS ?mogi?k?j? i?tekli? skyriaus vadovas:

Bendrosios ?mon?s vertyb?s– b?tent tai sukuria pasitik?jim? ir sujungia organizacij? ? vientis? visum?. Bendros vertyb?s yra ir ?mon?s „veidas“, kuriuo ji atpa??stama visose veiklos srityse. Jie gali b?ti formuluojami ir kaip ?mon?s tikslai, ir kaip individualios vertyb?s. S?kmingos vertyb?mis besivadovaujan?ios organizacijos ?ino, kad darbuotojai, nesuprantantys vertybi? svarbos, sunkiai dirbs, kad jas pasiekt?. Organizacijoje turi b?ti ne tik suformuluotos vertyb?s, bet ir ?gyvendinama politika vertybi? prioritetui nustatyti. Kol nebus ?trauktos tos veiklos, kurios prisideda prie bendr? ?mon?s tiksl?, tos veiklos nebus laikomos prioritetin?mis. Nor?dami tai padaryti, jums reikia:

1) Suteikite atlyg? darbuotoj?, kuriems r?pi ?mon?s vertyb?s. Kad ir kokia b?t? paskata (premija, papildomos pajamos ar ka?kas kita), jei darbuotojas yra kruop?tus ir laikosi ?mon?s vertybi?, tai visada reikia ?v?sti.

2) Rodyti pavyzd?. Jei darbuotojas nemato kito ?mogaus, i?skyrus save, kuris vadovaujasi ?mon?s vertyb?mis, jis j? nepalaikys.

Vera Ignatkina, karjeros konsultantas ir darbo paie?kos treneris „Job Search Coach“:

Visi mok?m?s, prisiminkime, kurioje pamokoje – paskaitoje ar seminare – vyko reik?mingesnis med?iagos mokymasis? Esu tikras, kad dauguma atsakys – „seminare“. Seminaras – tai praktin? pamoka, kurios metu studentai bandym? ir klaid? b?du kuria savo verslo planus, ekonominius modelius, sprend?ia problemas ir pan. ?i technika (tai yra praktin? orientacija) tur?t? b?ti naudojama versle. Darbuotoj? ?traukimas ? diskusijas ir bendras darbas ilgainiui bus naudingesnis nei tada, kai valdymo sprendimai priimami „i? vir?aus ? apa?i?“. Tod?l, mano nuomone, prie? kalbant apie korporatyvini? vertybi? perteikim? kiekvienam darbuotojui, b?tina susikurti pa?ius principus. Si?lau toki? ?mon?s vertybi? ir tiksl? k?rimo technik?:

Labai gerai, jei diskusija ?ra?oma ? magnetofon?, kartais nutinka taip, kad „kar?tuose“ gin?uose ka?kas svarbaus praleid?iama.

?iame etape princip? aptarimui patartina ?traukti ne daugiau kaip 20-25 ?mones. Jei ?mon? didel?, tuomet i? kiekvienos darbo grup?s galite pasikviesti 1-2 ?mones (?r. 1 veiksm?).

Deja, ?iuo ?ingsniu daugelyje ?moni? veikla, skirta dirbti su korporacin?mis vertyb?mis, baigiasi. Daugiausia, k? gali padaryti kai kuri? ?moni? vadovai, tai gaut? dokument? paskelbti intranete ir apie tai prane?ti darbuotojams. ?iuo atveju 100% u?tikrintai galime teigti, kad visas darbas (1 veiksmas – 4 veiksmas) buvo atliktas veltui. Norint pasiekti norim? efekt?, ?mon?s vadovyb? turi skatinti darbuotojus vadovautis priimtais principais savo darbe, santykiuose su klientais, partneriais ir vieni kitais. Tam, mano nuomone, reikia:

Korporatyvini? vertybi? ugdymas ?mon?s k?rimosi etape duos naudos ateityje. Ta?iau vien tik ugdyti vertybes neu?tenka ir jas ?gyvendinti. Tai bus daug lengviau padaryti, kai j?s? komand? sudaro keli ?mon?s.

?ym?s

Tony Hsieh, Zappos ?k?r?jas, kart? buvo paklaustas, k? jis pakeist? ?mon?je, jei gal?t? gr??ti laiku atgal, ? kur? jis atsak?: „Jei gal??iau organizuoti Zappos nuo nulio, nuo pat dienos ?gyvendin?iau m?s? ?mon?s vertybes. vienas.“

Korporatyvini? vertybi? ugdymas ?mon?s k?rimosi etape duos naudos ateityje. Ta?iau vien tik ugdyti vertybes neu?tenka ir jas ?gyvendinti. Tai padaryti bus daug lengviau, kai j?s? komand? sudaro keli ?mon?s. Kai komanda padid?s, bus sunku susitarti, kokios bus ?mon?s vertyb?s ir kult?ra.

Kai pirm? kart? sprend?me ?i? problem?, m?s? komandoje buvo tik 4 ?mon?s. Prireik? 2 savai?i? apsispr?sti, kokios bus ?mon?s vertyb?s. Pra?jo metai. Kolektyvas auga, dabar esame 21 ?mogus, juos naudojame savo darbe kasdien.

Penki paprasti patarimai, kaip padaryti t? pat?.

Kartu sugalvokite ?mon?s vertybes

Priimk tai rimtai. Jei ra?ysite nepagr?stus teiginius ir liepsite komandai j? laikytis, tai nebus naudinga, o tik erzins.

Ne?manoma priversti ?mogaus tik?ti ka?kuo, kas prie?tarauja jo asmenin?ms vertyb?ms.

? vertybi? sistemos k?rim? ?trauk?me vis? komand?. Tai pad?jo i?vengti bendrin?s kalbos, kuri neatspind?t? ?mon?s dvasios. Korporacin?s vertyb?s kuriamos tam, kad ?mon? i?siskirt? i? kit?.

Suteikite ?mon?ms galimyb? kalb?ti

Prad?jome pra?ydami kiekvieno darbuotojo apsvarstyti, kokios vertyb?s geriausiai atspindi m?s? ?mon?. Likus kelioms dienoms iki ralio, komanda gavo anketas su ?iais klausimais:

K? labiausiai vertini?

Kokios nei?sakytos vertyb?s prisid?jo prie j?s? s?km?s?

Kas bendro tarp s?kming? darbuotoj??

Kaip apib?dintum?te darbuotoj? bendravim? komandoje ir su klientais?

Tai leido kiekvienam darbuotojui prisid?ti prie ?mon?s kult?ros k?rimo.

Sudarykite bendr? vertybi? s?ra??

Asmeninio susitikimo metu perskai?iau visus variantus, kuriuos kiekvienas sura?? pats. Tada susim?st?me ir pasis?m?me dar daugiau id?j?! Kita u?duotis buvo atrinkti 10 svarbi? ir pana?i? reik?mi?. Toliau teiginiams skyr?me balus nuo 1 iki 10, suskai?iav? rezultatus, aptar?me, d?l kuri? buvo nesutarim?, sudar?me bendr? s?ra??, kuris tiko.

Svarbu vertybes u?ra?yti taip, kad b?t? smagu skaityti! Ne vienam bus ?domus tekstas, pana?us ? Bre?nevo kalb? SSKP suva?iavime, ver?iant? migdyti.

Aptarkite kiekvieno vertybi? s?ra?o elemento reik?m?.

Norint jas pritaikyti praktikoje, labai svarbu suprasti, k? rei?kia pasirinktos vertyb?s. ?rodyta, kad darbuotojai, kurie supranta ir dalijasi ?mon?s vertyb?mis, yra labiau ?sitrauk? ir efektyvesni darbe.

Skirkite laiko aptarti s?ra?? su savo komanda. ?mon?s yra skirtingi ir kiekvienas juos supras savaip. Supa?indinkite naujus darbuotojus su ?mon?s vertyb?mis pokalbio etape ir su?inokite, k? jie apie tai galvoja.

Aptardami priimtas vertybes, sutelkite d?mes? ? ?iuos klausimus:

Kaip apibr??iate vert??

Kaip tai pritaikysite prakti?kai?

Kaip jie gali b?ti neteisingai interpretuojami?

Kaip vertinsime ?sipareigojim? vertyb?ms?

Kaip jie pakeis m?s? santykius ir bendravim??

Taikymas darbe

Vertybes u?ra?yti ant lentos ir pakabinti pertraukos kambaryje yra gerai, bet nepakanka.

Svarbu nustatyti ?ingsnius, kuri? imsit?s, kad juos ?gyvendintum?te gyvenime.

Pavyzd?iui, vertiname savo darbuotoj? nor? tobul?ti ir tai palaikyti. Tod?l skiriame laiko sav?s lavinimui. Kas ketvirt? vykstan?io susitikimo metu visi dalijasi tuo, k? i?moko per tris m?nesius.

Suburkite savo komand?, kad sukurtum?te plan?, kaip ?gyvendinti savo vertybes. Nuspr?skite, kaip sukursite atlygio sistem?, pagr?st? ?mon?s vertyb?mis.

Pagr?stos vertyb?s, kuriomis norite vadovautis, yra teigiamos ?mon?s kult?ros pagrindas. Galb?t kai kurie i? j? jums tarnaus ilgus metus, o kai kurie pasikeis. Vertyb?s vystysis kartu su ?mone. Kart? per metus susiburkite ? komand? ir per?i?r?kite savo vertybes. Sekite juos!