2. Organizacijos MB LLC darbo potencialo analiz? ir ?vertinimas

2.1 ?mon?s darbo i?tekli? pasi?los analiz?

Tyrimai rodo, kad atlygis turi ?takos ?moni? sprendimams d?l ?sidarbinimo, sprendimams d?l neatvykimo ? darb? ir sprendimams d?l to, kaip sunkiai jie dirba. Pravaik?t? skai?ius ir darbuotoj? kaita yra tiesiogiai susij? su pasitenkinimu gautu atlyginimu. Kai gerai dirbama, kuri suteikia pasitenkinimo jausm?, pravaik?t? ma??ja. Kai darbas nemalonus, pravaik?t? gerokai padaug?ja. S?voka „atlyginimas“ rei?kia pinigin? kompensacij?. Numatomas atlyginimas yra vienas i? pagrindini? kandidato motyvacini? pageidavim?. Juo siekiama atlyginti darbuotojus u? atlikt? darb? (parduotas paslaugas) ir motyvuoti siekti norimo produktyvumo lygio.

Organizacija negali ?darbinti ir i?laikyti darbuotoj?, nebent ji moka konkurencingus tarifus ir neturi darbo u?mokes?io skal?s, kuri skatina ?mones dirbti tam tikroje vietoje. Be darbo u?mokes?io, organizacija savo darbuotojams suteikia ?vairi? papildom? privilegij?, kurios anks?iau buvo vadinamos „nedidel?mis privilegijomis“. Tradicinis po?i?ris ? papildom? i?mok? teikim? yra tas, kad visi to paties lygio darbuotojai turi tas pa?ias i?mokas. Ta?iau ?ia neatsi?velgiama ? skirtumus tarp ?moni?. Tyrimai rodo, kad ne visi darbuotojai vertina ?ias i?mokas. Numatoma papildom? i?mok? vert? priklauso nuo toki? veiksni? kaip am?ius, ?eimynin? pad?tis, ?eimos dydis ir kt. Pavyzd?iui, daugiavaikes ?eimas turintiems ?mon?ms da?niausiai labai r?pi lengvatin?s sveikatos prie?i?ros ir gyvyb?s draudimo dydis, vyresnio am?iaus ?mon?ms – i??jus ? pensij? teikiamos pa?alpos, o jauniems darbuotojams – i? karto gaunami grynieji pinigai. Dauguma darbuotoj? sveikina lanks?ius i?mok? planus. I? esm?s tokie atlygio b?dai yra praktikuojami vakarieti?kose arba m?s? „provakarieti?kose“ ?mon?se. Atlyginimo sistemas galima suskirstyti ? dvi grupes. Pirmoji apima tradicines sistemas: darbo u?mokes?io, darbo laiko ir sutartini? (akord?) darbo u?mokes?io sistemas. Jie pagr?sti kiekybiniais rodikliais: sugai?tu laiku, pagamintos (parduotos) produkcijos kiekiu ir kt. Antr?j? grup? sudaran?ios atlyginim? sistemos yra pagr?stos kompleksiniais rodikliais, kuriuose atsi?velgiama ? tokius kriterijus kaip rezultat? siekimo b?das, darbo sud?tingumas, atsakomyb?, ?taka galutiniam rezultatui, reikalaujama kvalifikacija ir kt. Vis? pirma atkreipiame d?mes? ? kad prekybos atlyginimuose vyrauja intensyvios sistemos.

Kintamoji darbo u?mokes?io dalis (priemoka) beveik visuotinai naudojama kaip efektyvi stimuliuojanti darbuotoj? darbo u?mokes?io dalis. ?iuo metu ?mon?ms tikslingiausia (pagal kriterij? „efektyvu – pigu“) mok?ti priedus pagal ataskaitinio laikotarpio darbo rezultatus. Sunku su tuo nesutikti, ypa? tais atvejais, kai ?mon?se n?ra realios valdymo apskaitos, o sprendimai d?l premij? priimami remiantis apskaitos duomenimis. Praktika rodo, kad pla?iomis atlyginim? sistemomis naudotis yra lengviau, ta?iau jos turi tr?kum?. Jie neskatina darbo intensyvumo ir n?ra orientuoti ? galutin? rezultat?. Intensyvi? sistem? naudojim? prekybos versle apsunkina tai, kad, pavyzd?iui, pardav?jams sunku rasti objektyvi? savo darbo efektyvumo vertinimo sistem?. Pardavim? skai?ius gali did?ti arba ma??ti priklausomai nuo ?vairi? prie?as?i?, kurios nepriklauso nuo pardav?jo kvalifikacijos. Pavyzd?iui: atlyginim? dienos, religin?s ir kitos ?vent?s, oro s?lygos, atostog? sezonas ir kt. – visa tai pataisys ir i?kreips pardav?jo pasirengimo vertinim?.

Pirminiai duomenys paimti i? MB LLC. Personalo valdymo sistemos analiz? patartina prad?ti nuo MB LLC apr?pinimo darbo i?tekliais ?vertinimo. Visi ?emiau pateikti duomenys yra naudojami kaip darbo i?tekli? naudojimo 2005–2006 m. analiz?s pagrindas ir pateikti 2.1 lentel?je.

2.1 lentel?. MB LLC apr?pinimas darbo i?tekliais

2.2 lentel?. Darbuotoj? pasiskirstymas pagal am?i? MB LLC

Darbuotoj? grup?s pagal am?i?, metus	Darbuotoj? skai?ius met? pabaigoje ?m./fakt		Specifin? gravitacija, %
	2005	2006	2005	2006
iki 20	15	9	10	5
20–30	15	25	10	15
30–40	30	34	20	20
40–50	30	51	20	30
50–60	39	34	26	20
vir? 60	21	17	14	10
I? VISO:	150	170	100	100

2.3 lentel?. Darbuotoj? pasiskirstymas pagal i?silavinim?

I?silavinimas	Darbuotoj? skai?ius met? pabaigoje		Specifin? gravitacija, %
	2005	2006	2005	2006
pradin?	5	-	3,3
nepilnas antrinis	30	34	20	20
antrinis, antrinis specialus	105	119	70	70
auk?tesn?	10	17	6,7	10
I? VISO:	150	170	100	100

MB LLC darbo j?gos jud?jimui apib?dinti apskai?iuosime ir i?analizuosime ?i? rodikli? dinamik?:

Darbuotoj? samdymo apyvartos koeficientas (CPR) apskai?iuojamas kaip samdom? darbuotoj? skai?iaus ir darbuotoj? skai?iaus, skirto darbo u?mokes?iui, santykis:

Kpr = 80/200 = 0,4 (1)

Pasitraukimo apyvartos koeficientas (Q) apskai?iuojamas kaip i?einan?i? i? darbuotoj? skai?iaus ir vidutinio darbuotoj? skai?iaus santykis:

Kv = 40/200 = 0,2 (2)

Darbuotoj? kaitos rodiklis (KTC) apskai?iuojamas kaip darbuotoj?, savo pra?ymu i??jusi? i? darbo u? darbo drausm?s pa?eidim?, skai?iaus ir vidutinio darbuotoj? skai?iaus santykis.

Ktk = 28/200 = 0,14 (3)

?mon?s personalo pastovumo koeficientas (CP) apskai?iuojamas kaip visus metus dirbusi? darbuotoj? skai?iaus ir vidutinio ?mon?s darbuotoj? skai?iaus santykis.

Kp = 14/200 = 0,07 (4)

I?analizuokime MB LLC darbo i?tekli? panaudojimo laipsn?. Panagrin?kime vieno darbuotojo darbo laiko balans?, pateikt? 2.4 lentel?je.

2.4 lentel?. Darbo laiko balansas vienam darbuotojui, dienos

Rodikliai	2006 met? planas	Faktas 2006 m
1. Kalendoriaus laikas	365	365
2. Savaitgaliais ir ?ven?i? dienomis	92	92
3. Nebuvimas:
pagrindin?s ir papildomos ?vent?s	32	38
Ligos	14	16
Pravaik?tas	-	2
Kiti	2	2
4. Efektyvus darbo laiko fondas	225	215
5. Vidutin? darbo diena, valanda.	7,5	7,8

Efektyvus darbo laiko fondas (lentel?) nustatomas i? kalendorinio laiko at?mus savaitgalius ir ?ven?i? dienas bei pravaik?tas d?l prie?as?i?:

kur yra kalendorinis laikas;

– savaitgaliais ir ?ven?i? dienomis;

– neatvykimas ? darb? d?l prie?as?i?.

2.5 lentel?. MB LLC darbo i?tekli? panaudojimas

Indeksas	2006		Nukrypimas nuo plano (+,–)
	plan?	faktas
Vidutinis metinis darbuotoj? skai?ius (CR)	160	164	4
Vieno darbuotojo dirbtos dienos per metus (D)	225	215	-10
Vieno darbuotojo darbo valandos per metus (D)	1755	1612,5	-142,5
Vidutin?s darbo dienos (P) valandos	7,8	7,5	-0,3
Bendras darbo laiko fondas (FWF), ?m.	280800	264450	-163,5

?tamp? apr?pinant MB LLC darbo i?tekliais galima ?iek tiek suma?inti visapusi?kiau panaudojus esam? darbo j?g?, padidinus darbuotoj? na?um?, intensyvinant gamyb?, visapusi?kai automatizuojant ir mechanizuojant gamybos procesus, diegiant nauj?, na?esn? ?rang?, technologijos ir gamybos organizavimo tobulinimas.

Organizacijos socialin? ir darbo veikla priklauso nuo jos darbo potencialo, kur? galima vertinti atsi?velgiant ? konkret? darbuotoj? ar darbuotoj? grup?. „Darbo potencialo“ s?voka atskleid?iama apibr??iant kiekvien? j? sudarant? termin?, i? kuri? pagrindinis yra „potencialas“, arba potencija, turintis dvejop? reik?m?: viena vertus, jis apib?dina „galios laipsn? tam tikra pagarba“, kita vertus, rodo, kad ?i galia yra pasl?pta, nes tai ne tik „kai kuri? priemoni? rinkinys“, bet ir „galimyb?s“. S?voka „darbas“ apibr??ia tiriam? savybi?, tiesiogiai susijusi? su darbo veikla, rinkin?. Darbuotoj? darbo potencialo visuma sudaro savo ypatybes turin?i? sistem?, atspindin?i? organizacijos darbo potencial?, kuris suprantamas kaip potencialios personalo galimyb?s, turin?ios tam tikras socialines-ekonomines, fiziologines ir psichologines savybes. Rusijos praktikoje organizacijos personal? sudaro darbuotojai (pagrindiniai ir pagalbiniai), vadovai, specialistai, biuro darbuotojai, jaunesnysis aptarnaujantis personalas, apsauga, studentai.

I?sivys?iusios rinkos ekonomikos ?alyse organizacijos personalas suprantamas kaip ne tik darbuotoj?, bet ir savinink? visuma, kurios darbo potencialas atitinka gamyb? ir u?tikrina efektyvi? ?kin? veikl?. ?iuolaikin?s organizacijos personalo strukt?r? sudaro jos darbuotojai, vadovai (vadybininkai), akcininkai, direktori? taryba, kuri prisiima vis? atsakomyb? u? organizacijos veikl? ir strategijos formavimo lygmeniu priimtus valdymo sprendimus, taip pat asmenys, grup?s ar partijos. domisi s?kmingais verslo rezultatais. Rusijos organizacijos da?nai naudoja klasifikacij?, pagal kuri? i?skiria: auk??iausio lygio vadovyb?, t.y. vyresnioji vadovyb? (prezidentas, generalinis direktorius ir kiti valdybos nariai; vidurin?s grandies, t. y. vidurin?s grandies vadovai (padalini? vadovai ir savaranki?ki padaliniai); ?emesnioji vadovyb? – ?emesn? vadovyb? (padalini? ir kit? pana?i? padalini? vadovai), in?inerinis techninis personalas ir biuras darbininkai;

Pagrindinis darbo potencialo analiz?s tikslas – nustatyti organizacijos personalo skai?iaus ir kokybin?s sud?ties pagr?stum? bei jo panaudojimo efektyvum?.

Pagrindiniai organizacijos darbo potencialo analiz?s tikslai yra ?ie:

Personalo lygio nustatymas;

Studijuoti skai?i? pasiskirstym? pagal specialyb?, pareigas ir ?g?d?i? lyg?, taip pat nustatyti personalo lyt? ir am?i?;

Darbo laiko panaudojimo ir darbo drausm?s b?kl?s analiz?;

Darbuotoj? jud?jimo form?, dinamikos ir prie?as?i? tyrimas;

Priemoni?, skirt? gerinti ?mon?s apr?pinim? personalu, tobulinti j? strukt?r?, racionalizuoti darbo laiko s?naudas, rengimas.

Organizacijos darbo potencialo analiz? apima integruoto po?i?rio taikym?, ?skaitant absoliutaus ir santykinio skai?iaus nuokrypio nustatym?; atitikties skai?iui, apskai?iuotam bendrai ir detaliai, identifikavimas; organizacijos personalo strukt?ros tyrimas.

Absoliu?i? ir santykini? skai?i? nuokrypi? analiz?. Absoliutus nuokrypis apibr??iamas kaip skirtumas tarp analizuojam? ir bazini? dyd?i? ir pasirei?kia kaip absoliutus taupymas arba absoliutus vir?ijimas. Visi?kai sutaupoma I h< 1, что происходит при I в < I п. Абсолютный перерасход характеризуется неравенством I ч >1, kas nutinka, kai ?einu > I p.

Skai?iuojant santykin? nuokryp? (DCh santyk.), atsi?velgiama ? gamybos apimties pokyt?:

DC rel. = H 1 – H 0 x I in, (1)

kur Ch 0, Ch 1 yra atitinkamai bazinis ir analizuojamas darbuotoj? skai?ius;

I in - gamybos apimties indeksas.

Pana??s skai?iavimai atliekami visoms personalo kategorijoms, atsi?velgiant ? ?ias kategorijas atitinkan?ius gamybos apimties indeksus. Sutaupius absoliu?iai, galima nustatyti santykin? i?laid? pervir?? ir atvirk??iai. Kadangi H 1 gali b?ti pavaizduotas kaip H 0 x I h, tai santykinis taupymas, apib?dinamas nelygybe: DH rel.< 0, возможна лишь при условии, что I ч < I в. Соответственно, справедливо исходя из той же логики, утверждение: относительный перерасход численности возникает в случае превышения индекса численности над индексом объема. Данный анализ опирается на предположение, что изменение объема достигается в результате изменения численности персонала без учета влияния производительности труда. В реальности изменение объема производства является функцией изменения и численности, и производительности. Поэтому для получения точного результата необходимо либо корректировать индекс объема производства на индекс производительности труда, либо корректировать прирост индекса объема производства на долю прироста объема, полученную за счет роста численности работников:

H 1 – H 0 x I in: I p = H 1 – H 0 x (1 + DI in x D D val.) (2)

?ia I p – darbo na?umo indeksas;

DI in - gamybos apimties indekso padid?jimas;

D D hc - gamybos apimties padid?jimo dalis, gauta d?l skai?iaus padid?jimo.

Absoliu?i? ir santykini? skai?i? poky?i? nustatymas pagal personalo kategorijas yra tolesni? analiz?s etap? pagrindas.

Suvestinio ir detaliai apskai?iuoto skai?iaus atitikties analiz?. I?pl?stame pagrindime apskai?iuojamas vis? ?mon?s darbuotoj? skai?ius, remiantis formos statistin?mis priklausomyb?mis:

Ch 1 = Ch 0 x I ch = Ch 0 x I in: I p (3)

Sumi?kai apskai?iuojamas darbuotoj? skai?ius turi atitikti detaliai apskai?iuot? darbuotoj? skai?i?, t.y. kiekvienai personalo kategorijai. I?samus pagrindimas leid?ia gauti informacij? apie pagrindini? ir pagalbini? darbinink?, vadov?, specialist?, darbuotoj? skai?i?.

Kiekybinio lygio analiz? papildo b?tinos kvalifikacijos reikalavim? atitikties laipsnio ?vertinimas. ?iuo tikslu vertinamas darbuotoj?, o vis? pirma darbuotoj?, kvalifikacijos lygis. Atliekama darbo ir darbuotoj? tarif? lygio atitikties analiz?. ?iuo tikslu palyginama vidutin? darbo ir darbuotoj? tarifin? kategorija, apskai?iuojama taip:

kur yra vidutin? darbuotoj? darbo u?mokes?io kategorija;

Vidutinio tarifo darb? kategorija;

R i- pagal reiting? i- darbuotojas ar darbas;

i- galiojan?io tarif? s?ra?o kategorij? numeriai;

H i- darbuotoj? skai?ius i-tas rangas;

T i- atlikt? darb? darbo intensyvumas pagal i– kategorija.

Jei n?ra duomen? apie gamybos programos darbo intensyvum?, vidutin? darbo lyg? galima apskai?iuoti pagal ?ias priklausomybes:

(6)

?ia R m yra tarifo kategorija, atitinkanti ma?esn? i? dviej? gretim? tarif? norm?, tarp kuri? yra vidutin? tarifo norma;

С с - vidutin? tarifo norma;

C m - ma?esnis i? dviej? gretim? tarif?;

C b – didesnis i? dviej? gretim? tarif?.

Vidutin? darbo lyg? taip pat galima apskai?iuoti taip:

, (7)

kur R b yra tarifo kategorija, atitinkanti didesn? i? dviej? gretim? tarif?, tarp kuri? yra vidutin? tarifo norma.

Vidutinio tarifo darbo ir darbuotoj? kategorij? palyginimas prisideda prie pagr?st? vadovyb?s sprendim?, susijusi? su ?mon?s darbuotoj? profesin?s ir kvalifikacijos sud?ties formavimu, pri?mimo. Lyginamoji vidutinio darbo lygio ir darbuotoj? analiz? leid?ia padaryti tokias i?vadas:

Jei vidutinis darbo ?vertinimas vir?ija vidutin? darbuotoj? pa?ym?, bet ne daugiau kaip vienu, tai tokia situacija tam tikru mastu yra priimtina, ji netgi skatina darbuotojus kelti kvalifikacij?, siekiant gauti auk?tesn? pa?ym?; ne?ymiai sutaupoma darbo u?mokes?io fondo;

Jei vidutinis darbo pa?ymys yra daugiau nei vienu auk?tesnis u? vidutin? darbuotoj? pa?ym?, tada ?ios situacijos pasekm?, kaip taisykl?, yra tr?kum? padid?jimas; sutaupytos darbo u?mokes?io fondo l??os gali b?ti kompensuojamos sumok?jus u? darb? defektui i?taisyti;

Jei darbuotojo pa?ymi? vidurkis yra auk?tesnis u? vidutin? darbo pa?ym?, tada ?mon? yra priversta mok?ti darbuotojui vadinam?j? tarppakopin? skirtum?, d?l kurio i?leid?iamas darbo u?mokes?io fondas;

Jei vidutin? darbo kategorija yra lygi arba ?iek tiek skiriasi nuo vidutin?s darbuotoj? kategorijos, tai darbo organizavimas ir jo apmok?jimas tarif? reguliavimo po?i?riu yra teisingas; darbo u?mokes?io fondas yra visi?kai i?naudotas.

Darb? ir darbuotoj? kvalifikacijos lygio atitikimo analiz? gali b?ti t?siama siekiant nustatyti kiekvienos kategorijos atliekam? darb? dal? ir palyginti ?i? dal? su atitinkamos kategorijos darbuotoj?, pritraukt? ?iems darbams atlikti, dalimi. .

Taip pat atsiskleid?ia darb? atitikimas darbuotoj? kvalifikacijos lygiui, atliekamo darbo sud?tingumas. Darbovie?i? kvalifikacini? reikalavim? atitikties koeficientas (K skt) apskai?iuojamas taip:

Kskt = Ch zan. : H b?tinas, (8)

?ia Ch zan – darbuotoj?, dirban?i? pagal kvalifikacinius reikalavimus, skai?ius;

Reikalingas H – reikiamas atitinkamo lygio darbuotoj? skai?ius.

Nustatyti neatitikimai rodo personalo planavimo tr?kumus ir leid?ia parengti priemones darbuotoj? kvalifikacijos lygiui keisti arba j? atliekamo darbo ?g?d?i? lygio reikalavimams keisti.

Organizacijos personalo kiekybinio ir kokybinio lygio analiz? papildo jos strukt?ros tyrimas.

Organizacijos personalo strukt?ros analiz?. Strukt?rin?s charakteristikos yra susijusios su ?vairiais organizacijos darbo potencialo aspektais. Atsi?velgiant ? pasirinktus kriterijus, atliekama organizacijos personalo strukt?ros analiz?: pagal kategorijas, pagal ?g?d?i? lyg?, pagal lyt? ir am?i?, pagal darbo sta??, pagal i?silavinimo lyg?, pagal dalyvavimo ?vairiose srityse laipsn?. veikla, naryste visuomenin?se ir kitose organizacijose ir kt. Kiekvienu i? ?i? atvej? nagrin?jama ne tik akcij? charakteristika, bet ir jos kitimas per tam tikr? laikotarp?. Remiantis analiz?s rezultatais, priimami atitinkami valdymo sprendimai.

Strukt?rin?s charakteristikos gali b?ti susijusios su nuolatini?, samdom? ir atleist? darbuotoj? skai?iumi (?skaitant atleistus d?l kaitos). Tokia analiz? leid?ia nustatyti pagrindines personalo strukt?ros poky?i? prie?astis. Praktikoje, vadovaujantis 1998 m. gruod?io 7 d. „Instrukcija organizacijoms pildyti informacij? apie darbuotoj? skai?i? ir darbo laiko panaudojim? federalin?s valstijos statistinio steb?jimo formose“ Nr. 121, priimt? ir atleid?iam? i? darbo skai?ius. darbuotoj? yra naudojamas personalo jud?jimo rodikliams skai?iuoti. Analizuojant personalo jud?jim? organizacijoje, apskai?iuojami ?ie koeficientai: pri?mimo kaitos koeficientas, i??jimo ? pensij? kaitos koeficientas, kaitos koeficientas, stabilumo koeficientas ir personalo kaitos koeficientas. Skai?iuojant visus ?iuos koeficientus, naudojamas vidutinis darbuotoj? skai?ius.

Vadovaujantis instrukcija Nr.121, vidutinis m?nesio darbo u?mokes?io skai?ius apskai?iuojamas sumuojant kiekvienos m?nesio dienos darbo u?mokes?io numer?, atsi?velgiant ? ?ventes ir savaitgalius, ir gaut? sum? padalijus i? m?nesio kalendorini? dien? skai?iaus. . Be to, ?ven?i? dienomis ir savaitgaliais skai?ius imamas ankstesn?s darbo dienos lygiu. Vidutinis nebaigto m?nesio darbo u?mokes?io skai?ius apskai?iuojamas sumuojant kiekvienos dirbto laikotarpio dienos darbo u?mokes?io numer?, atsi?velgiant ? ?ventes ir savaitgalius, ir gaut? sum? padalijus i? m?nesio kalendorini? dien? skai?iaus. Ketvir?io vidutinis darbuotoj? skai?ius apskai?iuojamas susumavus kiekvieno ketvir?io m?nesio vidutin? darbuotoj? skai?i? ir gaut? sum? padalijus i? trij?. Vidutinis met? ir dalini? met? darbuotoj? skai?ius nustatomas susumavus vidutin? kiekvieno i?dirbto laikotarpio m?nesio darbuotoj? skai?i? ir gaut? sum? padalijus i? dvylikos.

Personalo pri?mimo kaitos koeficientas apskai?iuojamas taip:

. (9)

Personalo i??jimo ? pensij? kaita apskai?iuojama pagal pana?i? formul?:

. (10)

Personalo kaitos rodiklis organizacijoje apibr??iamas kaip ma?iausio priimt? ir atleid?iam? darbuotoj? skai?iaus santykis su vidutiniu darbuotoj? skai?iumi.

Personalo stabilumo koeficientas apskai?iuojamas pagal ?i? formul?:

(11)

Darbuotoj? kaitos rodiklis nustatomas taip:

Ypatingos apyvart? apib?dinan?ios prie?astys: atleidimai i? darbo savo noru, u? darbo drausm?s pa?eidim?, d?l kvalifikacijos stokos, patraukimas baud?iamojon atsakomyb?n.

Nagrin?jamas ne tik visos ?mon?s, bet ir jos strukt?rini? padalini?, taip pat darbuotoj? kategorij? kaitos lygis ir dinamika. ?i? koeficient?, vadinam? dalin?s apyvartos rodikliais, apskai?iavimo metodas yra pana?us ? pateikt? auk??iau. Konkre?i? ir bendr?j? kaitos rodikli? palyginimas leid?ia nustatyti personalo kaitos rodikl? (K int. kaita):

K tarpt. skystis = K skystis. privatus: ? skyst?. bendras, (13)

kur K yra skystis. privatus, K skystis. bendrieji – atitinkamai privat?s ir bendrieji apyvartos rodikliai.

Kaitos intensyvumo koeficientas leid?ia palyginti padalinius ir darbuotoj? grupes pagal j? kaitos lyg? ir nustatyti problemi?kiausias sritis.

Tarp vis? personalo jud?jimo koeficient? svarbiausias vertinant organizacijos darbo potencialo b?kl? yra kaitos analiz?. Apyvartos padid?jimas neigiamai veikia verslo rezultatus, nes kiekvienas ?darbinimo ir atleidimo veiksmas yra susij?s su organizacijos nuostoliais. Manoma, kad d?l kiekvieno pri?mimo ? darb? ir atleidimo i? darbo vidutini?kai prarandama 18 darbo dien?. Remiantis tuo, darbuotoj? kaitos poky?i? ?taka produkto produkcijai (DВ tech) apib?dinama priklausomybe

kur Ch tek1, Ch tek0 - darbuotoj?, i??jusi? i? darbo d?l kaitos, skai?ius atitinkamai analizuojamu ir baziniu laikotarpiu;

P srdn0 - vidutinis dienos darbo na?umas baziniu laikotarpiu;

D tech - vidutinis vieno darbuotojo prarast? dien? skai?ius atleid?iant i? darbo, lygus 18.

Personalo kaita yra viena i? neorganizuojam? darbo jud?jimo form?, nulemt? objektyvi? ir subjektyvi? prie?as?i?, kurios identifikavimu suinteresuota kiekviena organizacija. Pagrindin?s darbuotoj? kaitos prie?astys nustatomos atliekant sociologinius tyrimus. Da?niausiai jie siejami su tuo, kad atlyginimas netenkina, va?in?tis toli, darbo s?lygos netinkamos. Nustatyt? prie?as?i? pa?alinimas padeda didinti organizacijos darbo potencial? ir pagerinti jos veiklos rezultatus.

Darbo na?umo analiz?

Darbo na?umas yra svarbiausias personalo veiklos rodiklis. Darbo na?umo analiz? leid?ia nustatyti j? ?takojan?ius veiksnius ir nustatyti rezervus galimam augimui. Juo siekiama i?spr?sti daugyb? problem?, i? kuri? svarbiausios yra ?ios:

Darbo na?umo lygio ir dinamikos nustatymas, siekiant nustatyti analizuojam? rodikli? nukrypimus nuo pagrindini? ir nustatyti nukrypim? prie?astis;

Veiksni?, l?musi? darbo na?umo poky?ius, nustatymas, siekiant nustatyti j? ?tak?;

Esam? ir b?sim? rezerv? darbo na?umui didinti nustatymas, galimybi? ma?inti darbuotoj? skai?i? ir j? darbo s?naudas nustatymas;

Darbo na?umo kartu su kitais veiksniais ?takos pagrindiniams organizacijos veiklos rodikliams nustatymas;

Organizacijos ir jos padalini? darbo na?umo b?kl?s vertinimas;

Optimalaus darbo na?umo didinimo u?davinio parinkimas, atne?imas konkretiems vykdytojams ir kokybi?ko bei savalaikio ?gyvendinimo steb?jimas;

Organizacini? ir technini? priemoni?, prisidedan?i? prie darbo na?umo didinimo ir j? ekonominio efektyvumo nustatymo, k?rimas;

?vertinti organizacini? ir technini? priemoni?, kuri? buvo imtasi panaudojant nustatytus rezervus darbo na?umui didinti, efektyvum?.

Atsi?velgiant ? standartin? palyginimo pagrind?, analizuojant darbo na?um?, naudojamas lyginamasis arba lyginamasis analiz?s metodas. Pirmuoju atveju planiniai rodikliai naudojami kaip standartas, leid?iantis nustatyti teigiam? ir neigiam? nuokrypi? dyd?. ?is metodas dabartin?je analiz?je yra prasmingiausias. Taikant lyginam?j? metod?, standartu laikomi geriausi pana?i? ?moni?, ?kio ?ak? grup?s rodikliai arba skai?iuojami rodikliai, orientuoti ? progresyvias tendencijas. Tokia analiz? reikalinga prognoziniams skai?iavimams.

Galima i?skirti ?iuos pagrindinius darbo na?umo tyrimo metodus ir b?dus:

2) absoliutaus skirtumo metodas;

3) grandin?s pakeitim? pri?mimas;

4) koreliacin? ir regresin? analiz?;

5) ekspertinis vertinimas;

6) matematiniai metodai;

7) sociologiniai tyrimai.

Metodo pasirinkimas priklauso nuo i?kelt? u?davini? ir valdymo sprendim? pri?mimo lygio, taip pat nuo naudojam? rodikli?.

Darbo na?umo rodikli? sistema yra pagr?sta skirtingais po?i?riais ? j? vertinim?. I?sivys?iusios rinkos ekonomikos ?alyse produktyvumo rodikli? sistema remiasi gamybos veiksni? teorija, pagal kuri? pagrindinis produktyvumo vaidmuo yra rasti optimal? turim? gamybos veiksni? ir j? ?gyvendinimo s?naud? derin?, kad b?t? pasiekti maksimal?s rezultatai. . ?is metodas naudoja faktoriaus produktyvumo s?vok?. ?i? koncepcij? pla?iausiai atskleid?ia D.S. Sinkas, kuris mano, kad „produktyvumas yra tam tikros sistemos per tam tikr? laikotarp? pagamintos produkcijos kiekio ir i?tekli?, sunaudot? tos produkcijos gamybai per t? pat? laikotarp?, kiekio santykis“. Remiantis tuo, bendriausia forma produktyvumas apibr??iamas kaip produkcijos ir s?naud? santykis. ?is apibr??imas taikomas daugeliui gamybos veiksni? ir gali b?ti naudojamas visuose valdymo lygiuose. Produktyvumas ?iuo po?i?riu vertinamas remiantis vienu arba visais gamybos procese dalyvaujan?iais veiksniais. Pirmuoju atveju produktyvumas suprantamas kaip rodiklis, apib?dinantis gamybos proceso efektyvum? jo pagrindinio tikslo po?i?riu, gamini?, skirt? parduoti ne ?iame gamybos procese, kiekio ir gamybos s?naud? santykio forma. tik vienas i? gamybos veiksni?: darbas, ilgalaikis gamybos turtas, med?iagos, energija ir kt. Antruoju atveju produktyvumas i?rei?kiamas gamybos proceso efektyvum? apib?dinan?iu rodikliu, pateikiamu kaip produkcijos apimties santykis su vis? ar keli? gamybos veiksni?, dalyvaujan?i? tam tikros prek?s gamyboje, bendrosios i?laidos. Priklausomai nuo veiksni?, ? kuriuos atsi?velgiama produktyvumo skai?iavimo formul?s vardiklyje, yra: privatus produktyvumas (atsi?velgiama ? vien? gamybos veiksn?), daugiafaktorinis produktyvumas (atsi?velgiama ? kelis gamybos veiksnius), bendras na?umas. (atsi?velgiama ? visus gamybos veiksnius).

Analizuojant darbin? veikl?, atsi?velgiama ? priva?i? produktyvumo rodikli? ?tak? gamybos proceso rezultatams, o i? priva?i? rodikli? did?iausias d?mesys skiriamas darbo ka?t? efektyvum? apib?dinan?iam rodikliui, t.y. darbo na?umas, skai?iuojamas pagal gamini? (darb?, paslaug?) apimties ir darbo s?naud? santyk?. ? kitus gamybos veiksnius atsi?velgiama pagal tokius svarbius privataus produktyvumo rodiklius kaip kapitalo na?umas, nulemtas gamybos apimties ir pagrindinio kapitalo s?naud? santykio, materialinis produktyvumas, apskai?iuojamas kaip gamybos apimties ir med?iag? s?naud? santykis. Kadangi visi gamybos veiksniai turi na?um?, darbo na?umo rodiklis, laikomas vienu i? privataus faktoriaus produktyvumo rodikli?, veikia kartu su kitais.

Remiantis Tarptautin?s darbo organizacijos statistika, skai?iuojant darbo na?um?, skai?iavimo formul?s skaitikliui ir vardikliui sudaryti naudojami ?ie rodikliai. Skaitiklis yra:

A. – Bendrasis nacionalinis arba vidaus produktas.

B. – Grynasis nacionalinis arba vidaus produktas.

C. – Bendra gamybos apimtis.

D. – Grynoji gamybos apimtis.

Vardiklis naudojamas:

1. - Darbuotoj? skai?ius.

2. - Darbuotoj? (arba darbuotoj?) skai?ius.

3. – ?mogaus dien? skai?ius.

4. - ?mogaus valand? skai?ius.

?ali? lyginamosiose statistin?se lentel?se ?ie rodikliai ?ymimi atitinkamais simboliais: ir kt.

Tarptautiniams palyginimams naudojami tokie rodikliai kaip BVP vienam gyventojui (), BVP vienam darbuotojui () arba dirbta valanda (). Pagal skai?iavimo formul? pirmasis rodiklis apib?dina ne tik darbo na?um?, bet ir gyventoj? pragyvenimo lyg?. Nustatant produkt? konkurencingum? atsi?velgiama ? ?iuos du rodiklius, o jo did?jimas taip pat atspindi gyventoj? gyvenimo lygio augim?.

Organizaciniu lygmeniu gamybos apimtis matuojama nat?raliais, s?lyginai nat?raliais, darbo ir ka?t? vienetais. Pagal tai i?skiriami nat?ral?s, s?lyginai nat?ral?s darbo ir ka?t? darbo na?umo matavimo metodai. Darbo s?naudos apib?dinamos organizacijos darbuotoj? skai?iumi, darbo dien? arba darbo valand? skai?iumi. Priklausomai nuo to, na?umas skai?iuojamas vienam asmeniui (metinis darbo na?umas), vienai ?mogaus darbo dienai (dienos darbo na?umas) ir vienai ?mogaus darbo valandai (valandinis darbo na?umas). Praktikoje naudojami ?vair?s rodikli? deriniai, atspindintys gamybos apimtis ir darbo s?naudas.

Darbo na?umo lygis ir dinamika priklauso nuo produkcijos apimties, atlikt? darb?, suteikt? paslaug? matavimo metodo ir nuo ?i? produkt? gamybai reikaling? darbo s?naud? apskaitos. Darbo na?umo lygio (P) apskai?iavimo formul? naudojant nat?ral? produkcijos apimties apskai?iavimo metod? turi toki? form?

kur q i- vienet? skai?ius i- produkto r??is;

H – darbuotoj? skai?ius (arba dien?, dirbt? valand? skai?ius).

?io metodo taikymas yra pateisinamas gaminant pana?ius ir vienar??ius produktus. Gaminant vienodus, bet nepana?ius gaminius, pagamintos produkcijos kiekis koreguojamas perskai?iavimo koeficientu (K i), nustatomas pagal kiekvienos prek?s r??ies darbo intensyvumo santyk? ( t i) produkt?, laikom? lygiaver?iais, darbo intensyvumui (t n):

Gaminant nevienaly?ius produktus, patartina naudoti ka?t? metod?, matuojant produkcijos apimt?. Darbo na?umas ?iuo atveju apskai?iuojamas pagal formul?

?ia C i – i-osios r??ies produkto vieneto kaina.

Gamybos apimtis ?iuo atveju gali b?ti matuojama bruto, parduodama, i?si?sta, parduota produkcija.

Naudojant standartus, skai?iavimas grind?iamas standartin?mis perdirbimo s?naudomis ir standartiniu grynuoju produktu. Naudojant grynuosius produkto standartus, skai?iavimas yra pana?us ? pateikt? auk??iau, o formul? ?gauna form?

?ia N i – grynosios produkcijos standartas, apskai?iuojamas kaip produkcijos vieneto kaina, at?mus med?iag? s?naudas pagal standart?, arba kaip darbo u?mokes?io ir pelno, tenkan?io produkcijos vienetui, suma.

Pagr?stiausiu skai?iavimu laikomas darbo na?umo skai?iavimas remiantis gryn?ja produkcija, apibr??iama kaip bendrosios produkcijos dalis, atitinkanti naujai sukurt? vert?. Darbo na?umas ?iuo atveju apskai?iuojamas pagal formul?

, (20)

kur VP yra bendroji produkcija;

MZ - med?iag? s?naudos;

AM – nusid?v?jimo mokes?iai;

KP - tiekimo kaina bendradarbiaujant;

PR – pelnas.

Darbo na?umo lyg? galima apskai?iuoti naudojant jo matavimo darbo metod?. Produkt?, darb? ir paslaug? apimtis ?iuo atveju apskai?iuojama pagal bendr? j? ?gyvendinimo darbo intensyvum?, ?skaitant technologin? sud?tingum?, prie?i?ros sud?tingum? ir valdymo sud?tingum?. Ne?manoma tiksliai apskai?iuoti bendro darbo intensyvumo, ta?iau net ir naudojant apytiksl? jo vert?, ?iuo metu n?ra pagr?sto metodinio po?i?rio ? jo paskirstym? tarp produkt?. Tod?l praktikoje naudojamas ne darbo na?umo lygio rodiklis, o darbo na?umo indeksas, skai?iuojamas pagal technologin? darbo intensyvum?.

Darbo na?umo tyrimas gali b?ti siejamas su personalo panaudojimo efektyvumo vertinimu apskritai ir pagal kategorijas. Tam gali b?ti taikomi personalo pelningumo rodiklio kitimo faktoriniai modeliai, nustatomi pagal pelno ir vidutinio metinio darbuotoj? skai?iaus santyk?. Kadangi pelnas priklauso nuo pardavim? gr??os, kapitalo apyvartumo koeficiento ir apyvartinio kapitalo dyd?io, ?io rodiklio faktorin? model? galima pateikti taip:

pirmas variantas:

= x x , (21)

antras variantas:

= x x , (22)

kur PP yra pelnas i? produkt? pardavimo;

N - organizacijos personalo skai?ius;

VR – pajamos i? produkt? pardavimo;

SK - vidutin? metin? kapitalo suma;

B yra gamybos savikaina dabartin?mis kainomis.

Naudodami pirm?j? model? galite nustatyti, kaip pasikeit? pelnas vienam darbuotojui, t.y. personalo pelningumas () d?l kapitalo ir darbo santykio (), kapitalo apyvartos grei?io () ir apyvartos pelningumo () poky?i?. Antrasis modelis leid?ia nustatyti, kaip keit?si pelnas vienam darbuotojui d?l darbo na?umo, t.y. vidutin? metin? produkcija vienam darbuotojui to meto kainomis (), parduotos produkcijos dalis bendroje jos produkcijoje, t.y. pajam? dalis pagamintos produkcijos savikainoje (), ir nuo pardavim? pelningumo, t.y. nuo apyvartos pelningumo (). Antrasis modelis leid?ia susieti na?umo augimo veiksnius su personalo pelningumo augimo tempu.

Taip pat gali b?ti vertinamas personalo valdymo efektyvumas, laikomas vadovaujan?io personalo veiklos efektyvumu, kuris yra proporcingas i?laidoms. Personalo valdymo efektyvum? ?takoja tokie veiksniai kaip organizacinio darbo lygis, mokslo ir technologij? pa?anga, darbo kokyb?, personalo parengimas, kvalifikacijos k?limas. Personalo valdymo efektyvumas gali b?ti vertinamas rodikli? sistema, naudojant bendruosius ir specifinius kriterijus. Rodikli? sistema, naudojama vertinant personalo valdymo efektyvum?, apima valdymo procesui skiriam? laik?, vadovaujan?io personalo darbo laiko nuostoli? ma?inim? ir valdymo proceso laiko ma?inim?. ?iuo atveju reikia atsi?velgti ?: valdomos sistemos technin? lyg?, kontrol?s sistemos patikimum?, informacijos patikimum? ir i?samum?, darbo kokyb?, savalaiki?kum?, priimt? sprendim? lyg? ir j? kvalifikacija. Bendruoju kriterijumi galima laikyti maksimalias pajamas, gautas minimaliomis s?naudomis. Konkret?s kriterijai gali b?ti minimalios ?vairi? r??i? s?naud? s?naudos (minimalus darbo j?gos intensyvumas, minimalios gryn?j? pinig? s?naudos).

Darbo na?umo tyrimo aspekt? ?vairov? derinama su jo atlikimo metodo pasirinkimo pagrindimu. Did?iausias analiz?s efektyvumas pasiekiamas naudojant indekso metod?. Rodiklio indeksas atspindi jo analizuojamos reik?m?s santyk? su baze. Be to, analizuojamos ir pagrindin?s reik?m?s gali atspind?ti esamus ir planuojamus pra?jusio, esamo ir b?sim? laikotarpi? rodiklius (plano tikslinis indeksas, plano ?gyvendinimo indeksas, esam? ar planuojam? dabartinio, pra?jusio ar b?sim? laikotarpi? rodikli? poky?i? indeksas). Funkcinis ry?ys tarp indekso rodikli? visi?kai pakartoja atitinkam? absoliu?i? ?i? rodikli? ver?i? santyk?.

Taigi santykis tarp darbo na?umo indekso, produkcijos (atlikto darbo ar suteikt? paslaug?) apimties indekso ir darbo ka?t? indekso i?rei?kiamas taip:

Pagrindinio darbuotojo I p = I in:x I h pagrindini? darbuotoj? (23)

I p per dien? = I in:x I asmens dienos (24)

I p valanda = I in:x I ?mogaus valandos (25)

I p darbuotojas = I in:x I h darbuotojai (26)

I p darbuotojas = I in:x I h darbuotojai (27)

kur I p darbuotojas yra vieno darbuotojo darbo na?umo indeksas;

I p darbuotojas - vieno darbuotojo darbo na?umo indeksas;

I p pagrindinis darbuotojas - vieno pagrindinio darbuotojo darbo na?umo indeksas;

I p daily - dienos darbo na?umo indeksas;

I p valandinis - valandinio darbo na?umo indeksas;

I in - produkcijos (atlikt? darb? ar suteikt? paslaug?) apimties indeksas;

I h darbuotoj? - darbuotoj? skai?iaus indeksas;

I h darbuotoj? - darbuotoj? skai?iaus indeksas;

I h pagrindiniai darbuotojai - pagrindini? darbuotoj? skai?iaus indeksas;

I asm.dienos – dirbt? ?mogaus dien? indeksas;

I darbo valandos – dirbt? darbo valand? indeksas.

?vairi? rodikli? poky?ius apib?dinan?i? indeks? palyginimas gali b?ti pagrindas identifikuoti atsargas gamybos efektyvumui didinti, eliminuojant nuostolius ir darbo laiko ?vaistym?.

Indekso ry?ys tarp ?vairi? kategorij? darbuotoj? darbo na?umo rodikli? ir ?i? kategorij? dalies poky?i? i?rei?kiamas taip:

I p darbuotojas = I p pagrindinis darbuotojas x I d pagrindinis. dirbantys darbe (28)

I p darbuotojas = I p pagrindinis darbuotojas x I d pagrindinis. dirbantys darbe (29)

I p darbuotojas = I p darbuotojas: I d darbuotojas. darbe.. (30)

I p darbuotojas = I p pagrindinis darbuotojas x I d pagrindinis. dirbantys darbe x A? dirbu darbe (31)

kur a? d pagrindinis. dirbantys darbe - pagrindini? darbuotoj? dalies bendrame darbuotoj? skai?iuje indeksas;

I d pagrindinis dirbantys darbe - pagrindini? darbuotoj? dalies bendrame darbuotoj? skai?iuje indeksas;

as dirbau darbe - darbuotoj? dalies bendrame darbuotoj? skai?iuje indeksas.

Analiz? atskleid?ia ?i? rodikli? skirtum? prie?astis, j? ry?? su organizacijoje ?vykusiais techniniais ir organizaciniais poky?iais. Taigi, darbo na?umo indeks?, tenkan?i? vienam darbuotojui (I p darbuotojas), darbuotojo (I p darbuotojas), pagrindiniam darbuotojui (I p pagrindinis darbuotojas), darbuotojui per dien? (I produkcija, tenkantis 1 ?mogaus darbo dienai) ir asmens valandai, palyginimas. I produkcija per 1 ?mogaus valand?) leid?ia daryti i?vadas apie neracional? ?vairi? kategorij? personalo naudojim? ir darbo laiko praradim? vis? dien? ir pamainoje.

Neracionalus vadovaujan?io personalo panaudojimas pasi?ymi nelygybe

I p darbuotojas > I p darbuotojas. (32)

Neracionalus pagalbini? darbuotoj? naudojimas atsiranda ?iais atvejais:

I p pagrindinis darbuotojas > I p darbuotojas. (33)

Kasdienis prarasto darbo laiko padid?jimas, kur? atspindi nelygyb?

Gaminu 1 asm.dien? > Gaminu 1 darbuotojui. (34)

Did?jantis darbo laiko praradimas pamainomis pasi?ymi priklausomybe

I produkcija per 1 ?mogaus darbo valand? > I produkcija per 1 ?mogaus darbo dien? (35)

Nuostoli? ir darbo laiko ?vaistymo nustatymas baigiasi parengus priemones jiems ma?inti ir pa?alinti.

Indekso metodo naudojimas apima ir rodikli? indeks?, atspindin?i? ?vairius organizacijos veiklos aspektus, palyginim?. Situacijos analiz?, pagr?sta produktyvumo indeks? ir kapitalo ir darbo santykio palyginimu, apskai?iuojamu kaip ilgalaikio gamybinio turto ar jo aktyviosios dalies savikainos santykis su darbuotoj? skai?iumi, taip pat darbo na?umo indeksai ir kapitalo na?umas, nustatomas padalijus apimt?. produkcijos pagal ilgalaikio gamybinio turto ar jo aktyviosios dalies savikain?, leid?ia daryti tokias i?vadas.

Jei organizacija perka l??as, kuri? na?umas prilygsta esamoms, o tai nekei?ia turto gr??os, tada

I p darbuotojas = I kapitalo ir darbo santykis (36)

Jei organizacija ?sigyja ilgalaik? gamybin? turt?, kurio produktyvumas yra prastesnis u? esam?, tai lemia kapitalo produktyvumo ma??jim? ir atitinkamai

I p darbuotojas< I фондовооруженности (37)

Jeigu perkamas ilgalaikis gamybinis turtas, didinantis na?um? ir kapitalo produktyvum?, tai

I p darbuotojo > I kapitalo ir darbo santykis (38)

Atlikta analiz? leid?ia nustatyti, kaip darbo na?umo augimo tempai ?takoja gamyboje dalyvaujan?i? kapitalo investicij? efektyvum?, kurios pagrindu daroma i?vada apie tolesnius poky?ius kapitalo investicij? srityje.

Auk??iau aptarti darbo na?umo augimo temp? apib?dinantys indeksai rodo ?io rodiklio lygio poky?ius per tam tikr? laikotarp?. Augimo tempai nustatomi lyginant su baziniu laikotarpiu (baziniai augimo tempai) arba su ankstesniu laikotarpiu (grandin?s augimo tempai). Darbo na?umo ir jo komponent? poky?iai analizuojami kelis m?nesius, ketvir?ius, metus, bet ne trumpiau kaip tris laikotarpius i? eil?s. Prie?ingu atveju kyla sunkum? nustatant rodikli? tendencijas.

Analiz?s objektu gali b?ti vidutinis metinis darbo na?umo augimo tempas ir j? kitimo dinamika. Vidutinis metinis darbo na?umo augimo tempas (I p vidutinis met?) apskai?iuojamas naudojant geometrin? vidurk?, kurio transformuota formul? turi form?

, (39)

kur P 1, P n - atitinkamai darbo na?umo lygis pirmuoju ir paskutiniuoju (n-tuoju) laikotarpiais.

Tiriant darbo na?umo kitimo tendencijas per ilg? laikotarp? (apie 10-15 ir daugiau met?), naudojamos tendencijos, t.y. poky?io tempas per nagrin?jam? laikotarp?. Tendencijos naudingiausios norint nustatyti pagrindines veiklos tendencijas, kurioms neturi ?takos trumpalaikiai veiksniai.

Norint nustatyti veiksni? ?tak? produktyvumo lygiui ir dinamikai, naudojami visi analiz?s metodai ir technikos. Darbo na?umo dinamikai, pirmiausia vidutiniam valandiniam na?umui, didel? ?tak? daro gamini? darbo intensyvumo poky?iai, nes darbo intensyvumas ir produkcija priklauso nuo t? pa?i? veiksni?. Vidutin? valandin? produkcija yra atvirk??iai susijusi su produkto darbo intensyvumu. ? ?i? priklausomyb?, kuri lie?ia visus ekonominius rodiklius, kurie yra atvirk??iai susij? vienas su kitu, atsi?velgiama nustatant darbo intensyvumo poky?i? (procentais) ?tak? darbo na?umo poky?iams (procentais).

Procentinis darbo na?umo pokytis nesutampa su procentiniu darbo intensyvumo poky?iu. Santykis tarp procentinio darbo na?umo padid?jimo (DI p *) ir procentinio darbo intensyvumo suma??jimo (DI t *) i?rei?kiamas ry?iu

. (40)

Darbo na?umo poky?iai vyksta veikiant keletui veiksni? ir apskai?iuojami nustatant darbo na?umo padid?jim? arba suma??jim?, remiantis santaupomis arba skai?iaus padid?jimu kiekvienam veiksniui ir j? visumai.

Darbo na?umo padid?jimas (suma??jimas) kiekvienam ( i th) faktorius (DI p i) nustatoma pagal formul?

, (41)

kur DC i- darbuotoj? skai?iaus sutaupymas (padid?jimas). i-asis faktorius;

Skai?i? taupymas (padid?jimas) pagal visus veiksnius;

Ch r – numatomas skai?ius, t.y. bazinis skai?ius, pakoreguotas atsi?velgiant ? gamybos apimties augim? (arba skai?ius, apskai?iuotas pagal analizuojam? apimt? ir bazin? produkcij?).

Darbo na?umo padid?jimas visiems veiksniams (DI p sum.) nustatomas pagal formul?

. (42)

Darbo na?umo poky?iai grind?iami duomenimis apie darbuotoj? skai?iaus poky?ius visoje organizacijoje ir jos veiksni? poky?ius. Bendras skai?i? pokytis (DCh total) nustatomas pagal formul?

DC i? viso = H 1 – H 0 x I c. (43)

Skai?iavim? rekomenduojama prad?ti nuo faktori?, nustatant skai?i? pokyt? d?l strukt?rini? veiksni? ?takos ir, vis? pirma, d?l atskir? r??i? produkt? ir pramon?s ?ak? dalies bendroje j? apimtyje poky?i? (DCh pp):

DCh str = Ch 0 x K str x I in – Ch 0 x I in, (44)

?ia K str – strukt?rini? poky?i? koeficientas, nustatomas pagal specifinio darbo intensyvumo santyk? analizuojamu ir baziniu laikotarpiu. Strukt?rini? poky?i? ir apimties augimo koeficiento sandauga paver?iama koeficientu, apib?dinan?iu pagamintos produkcijos darbo intensyvumo pokyt?.

K puslapis x I ? = K darbo, (45)

?ia q 1, q 0 - kiekvienos r??ies produkcijos apimtis nat?raliais vienetais atitinkamai analizuojamu ir baziniu laikotarpiu;

t 0 - kiekvienos r??ies produkto darbo intensyvumas baziniu laikotarpiu;

K darbas yra pagamintos produkcijos darbo intensyvumo koeficientas.

Sutaupoma skai?iais d?l i?augusios gamybos apimties, t.y. santykinis darbuotoj?, u?siiman?i? gamybos prie?i?ra ir valdymu, skai?iaus sutaupymas d?l jos apimties padid?jimo nustatomas taip:

DC ir kt. = H 0 x DI x 0,5 x 0,6 = H 0 x DI x 0,3 (46)

kur DC ir kt. - kit? kategorij? personalo (darbuotoj?, u?siiman?i? technine prie?i?ra ir gamybos valdymu) skai?ius.

Kiekvienam gamybos apimties padid?jimui procentais kit? kategorij? darbuotoj? skai?ius auga vidutini?kai 0,5 proc., o ?i? kategorij? dalis bendrame darbuotoj? skai?iuje sudaro apie 60 proc. Remiantis tuo, bendras koregavimo koeficientas bus 0,3.

Visiems techninio gamybos tobulinimo veiksniams darbo j?gos sutaupymas skai?iuojamas atsi?velgiant ? technologinio darbo intensyvumo suma??jim?:

DC darbas. = , (47)

kur DCH darbas. - darbo j?gos taupymas d?l gamybos techninio tobulinimo veiksni? ir kit? veiksni?, kuri? darbo j?gos taupymas yra susij?s su gamini? gamybos darbo intensyvumo ma?inimu;

t 0 , t 1 - kiekvienos r??ies gaminio gamybos sud?tingumas prie? ir po renginio ?gyvendinimo;

q 1 - kiekvienos r??ies gamini?, pagamint? ?gyvendinus technologinio darbo intensyvumo ma?inimo priemones, vienet? skai?ius;

F 1 - vieno darbuotojo darbo laiko fondas u? analizuojam? laikotarp?;

Kn1 – atitikimo standartams koeficientas analizuojamu laikotarpiu.

Remiantis gamybos organizacinio tobulinimo veiksniais, sutaupytas darbuotoj? skai?ius apskai?iuojamas suma?inus dienos ir pamainos darbo laiko nuostolius, naudojant ?ias formules:

DC c.p. = , (48)

kur DCh c.p - sutaupymas skai?iais d?l kasdieni? darbo laiko nuostoli? suma?inimo;

F dn1, F dn - vieno darbuotojo dienos darbo valandos analizuojamuoju ir baziniu laikotarpiu;

DC v.p. = , (49)

kur DCh v.p - darbo j?gos sutaupymas d?l darbo laiko pamainos nuostoli? suma?inimo;

F valanda.1, F valanda.0 - vieno darbuotojo valandinis darbo laiko fondas analizuojamam ir baziniam laikotarpiui.

Darbo na?umo poky?i? pagal veiksnius analiz? tiesiogiai susijusi su darbo na?umo augimo rezerv? analize, tarp kuri? i?skiriamos trys grup?s: rezervai technologiniam darbo intensyvumui ma?inti (susij? pirmiausia su gamybos techninio tobulinimo veiksniais); rezervai darbo laiko panaudojimui gerinti (susij? daugiausia su organizacinio gamybos tobulinimo veiksniais) ir rezervai personalo strukt?rai tobulinti (susij? daugiausia su gamybos apimties augimo ir valdymo tobulinimo veiksniais).

Darbo s?lyg? ?takos na?umui analiz? remiasi normatyvini? lenteli?, apib?dinan?i? darbo na?umo poky?i? priklausomyb? nuo ap?vietimo lygio, dulki?, duj? u?ter?tumo, triuk?mo, vibracijos ir kt., naudojimu. Be to, darbo na?umo padid?jimo d?l pager?jusi? darbo s?lyg? skai?iavimai gali b?ti atliekami atsi?velgiant ? naudojimo masto suma?inim? arba visi?k? papildom? atostog? ir sutrump?jusi? darbo valand? panaikinim?. Skai?iuojant darbuotoj? skai?iaus sutaupym? suma?inus papildom? atostog? suteikimo mast?, naudojama ta pati formul?, kaip ir apskai?iuojant visos darbo dienos netekto darbo laiko poky?i? poveik?, ta?iau dienos darbo fondas. laikas (analizuojamas ir bazinis) apskai?iuojamas pagal darbuotoj?, turin?i? teis? ? papildomas atostogas u? darb? nepalankiomis s?lygomis, skai?i?. Nustatydami darbuotoj? skai?iaus sutaupym? pasikeitus sutrumpint? darbo valand? taikymo mastui d?l pager?jusi? darbo s?lyg?, galite naudoti formul?, atspindin?i? darbo laiko praradimo pamainoje poky?i? poveik?. Valandinis darbo laiko fondas ?iuo atveju (analizuojamas ir bazinis) skai?iuojamas pagal darbuotoj?, turin?i? teis? ? sutrumpint? darbo dien? u? darb? nepalankiomis s?lygomis, skai?i?.

Darbuotoj? produktyvumas tiesiogiai priklauso ir nuo socialini? veiksni? ?takos. Svarbiausi i? j? apima:

Materialinis ir moralinis dom?jimasis individualios ir kolektyvin?s veiklos rezultatais;

Kvalifikacijos lygis, bendras i?silavinimas ir profesinis pasirengimas, bendras kult?rinis ir techninis darbuotoj? lygis;

Po?i?ris ? darb? ir darbo drausm?;

Sveikata ir gera savijauta;

Ekonominis ir teisinis saugumas;

Santykiai kolektyve, jo stabilumas ir sanglauda;

?mon?s darbo moral?s, korporacin?s ideologijos ugdymas, ?sitraukimo ? ?mon?s reikalus jausmo, „vienos komandos dvasios“ formavimas.

Socialini? veiksni? ?taka darbo na?umui i? esm?s yra netiesiogin?, pasirei?kianti padid?jusiu pasitenkinimu darbu ir padid?jusiu darbiniu aktyvumu, iniciatyva, atsakomybe, savidrausme ir savikontrole. Padidinti darbo na?um? d?l ?i? veiksni? galima didinant investicijas ? ?mogi?k?j? kapital?, ?skaitant i?laidas ?vietimui, sveikatos prie?i?rai ir didinant darbuotoj? mobilum?.

Viena i? darbo na?umo tyrim? sri?i? – nustatyti jo ?tak? pagrindiniams ?mon?s veiklos rodikliams. Nagrin?jant darbo na?umo poky?i? ?tak? produkcijos apimties poky?iams, galima taikyti absoliutaus skirtumo metod?. ?iuo atveju absoliutus produkcijos apimties padid?jimas (suma??jimas), gautas padidinus (suma??jus) darbo na?umui (DВ p), ir absoliutus gamybos apimties padid?jimas (suma??jimas) padidinus (suma?inus) darbuotoj? skai?ius (DВ h), nustatomi pagal formules

, (50)

, (51)

kur P 0, P 1 yra atitinkamai baziniai ir analizuojami darbo na?umo lygiai;

Ch 0, Ch 1 – atitinkamai bazinis ir analizuojamas darbuotoj? skai?ius.

Nusta?ius darbo na?umo ir darbuotoj? skai?iaus ?tak? produkcijos apimties poky?iams absoliu?iais dyd?iais, apskai?iuojamos dalies charakteristikos.

Gamybos padid?jimo dalis, gauta d?l gyventoj? skai?iaus padid?jimo (D D hc), nustatoma pagal formul?

?ia DI h – gyventoj? indekso padid?jimas;

DI in - gamini? (darb?, paslaug?) apimties indekso padid?jimas.

Gamybos padid?jimo dalis, gauta d?l darbo na?umo augimo (D D vp), nustatoma taip:

Akcijos gali b?ti skai?iuojamos pagal absoliu?ius analizuojam? rodikli? poky?ius:

, (54)

. (55)

Tokiu atveju patartina patikrinti atlikt? skai?iavim? teisingum? sumuojant gautas dalis, kurios tur?t? sudaryti vien?.

Darbo na?umo poky?i? ?tak? produkcijos apimties poky?iams taip pat galima nustatyti naudojant grandininius pakaitalus, koreliacin? ir regresin? analiz?, ekspertin? vertinim?, matematinius metodus, sociologinius tyrimus.

Personalas sudaro bet kurios organizacijos stubur?. ?mon?s yra organizacij? k?r?jai, nustato j? tikslus, pasirenka metodus, vykdo funkcijas, skirtas tikslams pasiekti.

Personalas yra svarbiausias i?teklius, kur? naudoja visos be i?imties organizacijos, tod?l personal? reikia valdyti.

?mogi?k?j? i?tekli? valdymas, be jokios abejon?s, yra raktas ? bet kurios organizacijos s?km?.

Pastaruoju metu vidaus literat?roje buvo keli bandymai suformuluoti „personalo valdymo“ kategorij?.

I.P. Ger?ikova ra?o, kad „personalo vadyba yra savaranki?ka specialist? vadov? veiklos r??is, kurios pagrindinis tikslas – didinti personalo produkcij?, k?rybin? na?um? ir aktyvum?; orientuotis ? gamybos ir valdymo darbuotoj? skai?iaus ma?inim?; personalo atrankos ir ?darbinimo politikos k?rimas ir ?gyvendinimas; personalo ?darbinimo ir atleidimo taisykli? k?rimas; sprend?iant su personalo mokymu ir kvalifikacijos k?limu susijusius klausimus“

IR A?. Kibanovas personalo valdym? apibr??ia kaip „tiksling? organizacijos vadovyb?s, personalo valdymo sistemos vadov? ir padalini? specialist? veikl?, ?skaitant personalo politikos koncepcijos ir strategijos, personalo valdymo princip? ir metod? k?rim?“.

Galite rasti ?iuos personalo valdymo apibr??imus:

„personalo vadyba – tai vald?ios institucij?, j? vadov?, personalo aptarnavimo darbuotoj? vadybin? ?taka, skirta personalo paie?kai, vertinimui, atrankai, kvalifikacijos k?limui, motyvacijai atlikti organizacijai tenkan?ias u?duotis“;

„Personalo valdymas – tai kryptinga ?taka, ?gyvendinama ry?iuose tarp subjekto ir objekto ir kuri? tiesiogiai atlieka valdymo subjektas“.

Vokie?i? mokslininkai mano, kad personalo valdymas yra visoms organizacijoms b?dinga veiklos sritis, kurios pagrindin? u?duotis – apr?pinti organizacij? personalu ir tikslingas personalo panaudojimas.

Personalo valdymas, kaip veiklos r??is, turi dvi tiksl? grupes – organizacinius ir asmeninius:

?mogi?k?j? i?tekli? valdyme ai?kiai dominuoja organizacijos tikslai. Personalas kartu su kitais i?tekliais dirba siekdamas ?vykdyti misij? ir pasiekti organizacijos tikslus. „?mogi?k?j? i?tekli? valdymas – tai ?mon?se vykdoma veikla, skatinanti efektyviausi? ?moni? panaudojim? organizacijos ir asmeniniams tikslams pasiekti“ 1 arba „?mogi?k?j? i?tekli? valdymas – tai organizacijos tiksl? pasiekimo u?tikrinimas“.

Ta?iau kai kurie tyrin?tojai mano, kad efektyvumas (t. y. organizacijos tiksl? pasiekimas) siejamas su dviem veiksni? grup?mis 3 . Pirmoji grup? (psichologiniai veiksniai) apima pasitenkinim? priklausymu darbo kolektyvui ir darbu, komandos nari? motyvacij?, vadovo autoritet?, kolektyvo savigarb?. Antroji grup? (nepsichologiniai veiksniai) apima efektyvum?, ekonomi?kum?, kokyb?, produktyvum?, inovacijas, pelningum?.

Personalo valdyme bandoma derinti organizacinius ir asmeninius tikslus: „Personalo valdymo efektyvumas – tai organizacinio (komercini? organizacij? at?vilgiu – ?mon?s pelningumo ir stabilumo bei jos prisitaikymo prie b?sim? situacijos poky?i? su minimaliomis personalo s?naudomis pasiekimas). ) ir individualius (pasitenkinimo darbu ir ?mon?s kadencijos) tikslus“.

U?sienio literat?roje valdymo tikslams apib?dinti vartojamos s?vokos „ekonominis efektyvumas“ ir „socialinis efektyvumas“.

Ekonominis efektyvumas suprantamas kaip pasiekti, esant minimalioms personalo s?naudoms, organizacijos tiksl? – ekonomini? rezultat?, stabilumo, didelio lankstumo ir prisitaikymo prie nuolat kintan?ios i?orin?s aplinkos. Socialinis efektyvumas suprantamas kaip darbuotoj? interes? ir poreiki? tenkinimas (darbo u?mokestis, darbo u?mokestis, asmenin?s savirealizacijos galimyb?, pasitenkinimas bendravimu su draugais ir kt.) 1 . Pageidautina, kad ekonominis ir socialinis efektyvumas papildyt? vienas kit?. Ta?iau „ekonominio efektyvumo“ s?voka orientuota ? komercines strukt?ras.

Kalbant apie pelno nesiekian?ias strukt?ras (valstyb?s, savivaldybi? organizacijas), kurios nekelia tikslo gauti maksimalaus pelno, ?vedama „verslo efektyvumo“ s?voka. „Verslo efektyvumas“ rei?kia „bet kurios organizacijos verslo tiksl? pasiekim? naudojant minimalias i?tekli? s?naudas“ 2.

Personalo valdymo subjektai yra pareig?nai, tiesiogiai susij? su ?ios r??ies veikla, ty: vis? lygi? vadovai, personalo tarnybos, ?mon?je veikian?i? visuomenini? organizacij? darbo kolektyv? organai.

I?oriniai veiksniai, turintys ?takos ?mogi?k?j? i?tekli? valdymo veiklai organizacijoje, yra ?ie:

Valstyb? (priima darbo santyki? srit? reglamentuojan?ius ?statymus);

Verslinink? asociacija (rengia rekomendacijas vadybos srityje);

Profesin?s s?jungos (sprend?ia darbo organizavimo klausimus)

?moni? savininkai (nustato savo „?aidimo taisykles“).

1.2 Darbo na?umo samprata ir r??ys

Darbo na?umo lygis apib?dinamas pagamintos produkcijos ar atlikto darbo apimties ir darbo laiko s?naud? santykiu. Nuo darbo na?umo lygio priklauso pramon?s gamybos pl?tros tempas, darbo u?mokes?io ir pajam? did?jimas, gamybos ka?t? suma??jimo dydis. Darbo na?umo didinimas mechanizuojant ir automatizuojant darb?, naujos ?rangos ir technologij? diegimas prakti?kai neturi rib?. Tod?l darbo na?umo analiz?s tikslas – nustatyti galimybes toliau didinti gamybos apimt? didinant darbo na?um?, racionaliau naudojant darbuotojus ir j? darbo laik?. Remiantis ?iais tikslais, i?skiriami ?ie pramon?s darbo na?umo statistinio tyrimo u?daviniai:

1) darbo na?umo lygio matavimas;

2) plano ?gyvendinimo ir darbo na?umo dinamikos tyrimas;

3) darbuotoj? gamybos standart? vykdymo laipsnio nustatymas;

4) darbo na?umo lygio ir dinamikos analiz? – darbo na?umo veiksni? tyrimas ir rezerv? tolesniam jo didinimui nustatymas;

5) darbo na?umo ir kit? ekonomini? rodikli?, charakterizuojan?i? ?mon?s rezultatus, ry?io analiz?.

I?vardyt? problem? sprendimas leid?ia atskleisti gamybos organizavimo pasiekimus ir tr?kumus, ?galina ?moni? vadovus konsoliduoti savo darbe pasiektas s?kmes ir pa?alinti esamus tr?kumus.

Darbo na?umas apib?dina darbo s?naud? efektyvum? ir efektyvum? ir yra nustatomas pagal pagamint? produkt? kiek? per darbo laiko vienet? arba darbo s?naudas pagamintos produkcijos ar atlikto darbo vienetui.

Darbo na?umo padid?jimas rei?kia darbo s?naud? (darbo laiko) sutaupym? gaminant vienet? produkto ar papildomo pagamintos prek?s kiekio per laiko vienet?, o tai tiesiogiai ?takoja gamybos efektyvumo did?jim?, nes vienu atveju einamosios i?laidos. pagaminus produkcijos vienet? straipsnyje „Darbo u?mokestis“ ma?inami pagrindiniai gamybos darbuotojai“, o kitame – per laiko vienet? pagaminama daugiau produkcijos.

Didel? ?tak? darbo na?umo augimui daro mokslo ir technikos pa?angos pasiekim? diegimas, pasirei?kiantis ekonomi?kos ?rangos ir moderni? technologij? naudojimu, padedan?iu taupyti gyv?j? darbo j?g? (darbo u?mokest?) ir didinti praeities darbo j?g? (nusid?v?jimas). ). Ta?iau ankstesnio darbo vert?s padid?jimas visada yra ma?esnis nei gyvojo darbo sutaupymas, kitaip mokslo ir technologij? pa?angos pasiekim? diegimas n?ra ekonomi?kai pagr?stas (i?imtis – gamini? kokyb?s gerinimas).

Rinkos santyki? formavimosi s?lygomis darbo na?umo did?jimas yra objektyvi s?lyga, nes d?l demografini? poky?i? darbo j?ga nukreipiama ? negamybin? sfer?, o darbuotoj? skai?ius ma??ja.

Skiriamas socialinio darbo produktyvumas, gyvojo (individualaus) darbo produktyvumas ir vietinis produktyvumas.

Socialinis darbo na?umas apibr??iamas kaip nacionalini? pajam? augimo tempo ir materialin?s gamybos sferos darbuotoj? skai?iaus augimo tempo santykis. Socialinio darbo na?umo augimas vyksta spartesniu nacionalini? pajam? augimo tempu ir taip u?tikrina socialin?s gamybos efektyvumo did?jim?.

Augant socialiniam darbo na?umui, kinta gyvojo ir materializuoto darbo santykis. Socialinio darbo na?umo didinimas rei?kia pragyvenimo darbo s?naud?, tenkan?i? produkcijos vienetui, ma?inim? ir praeities darbo dalies didinim?. Tuo pa?iu metu i?saugoma bendra darbo s?naud? suma, esanti produkcijos vienete. ?i? priklausomyb? K. Marksas pavadino ekonominiu darbo na?umo augimo d?sniu.

Individualaus darbo na?umo augimas atspindi laiko, reikalingo gaminio vienetui pagaminti, sutaupym? arba per tam tikr? laikotarp? (minut?, valanda, diena ir kt.) pagaminam? papildom? preki? kiek?.

Vietinis produktyvumas – tai vidutinis darbuotoj? (darbuotoj?) darbo na?umas, skai?iuojamas visai ?monei arba pramon?s ?akai.

?mon?se (firmose) darbo na?umas apibr??iamas kaip tik gyvo darbo s?naud? efektyvumas ir apskai?iuojamas per gamini? produkcijos (B) ir darbo intensyvumo (Tr) rodiklius, tarp kuri? yra atvirk?tinis ry?ys.

Produkcija – pagrindinis darbo na?umo rodiklis, apib?dinantis per laiko vienet? (valand?, pamain?, ketvirt?, metus) pagamintos produkcijos kiek? (fizine prasme) arba vert? (prek?, bendroji, grynoji produkcija) arba vien? vidutin? darbuotoj?.

Produkcija, skai?iuojama verte, priklauso nuo daugelio veiksni?, kurie dirbtinai ?takoja pajam? poky?ius, pavyzd?iui, sunaudot? ?aliav?, med?iag? kaina, kooperatyvo tiekimo apimties poky?iai ir kt.

Kai kuriais atvejais produkcija skai?iuojama standartin?mis valandomis. ?is metodas vadinamas darbu ir naudojamas vertinant darbo na?um? darbo vietoje, komandoje, dirbtuv?se ir kt.

Darbo na?umo poky?iai vertinami lyginant v?lesnio ir ankstesnio laikotarpi? produkcij?, t.y. faktin? ir planuojam?. Faktin?s produkcijos perteklius, palyginti su planuota produkcija, rodo darbo na?umo padid?jim?.

Priklausomai nuo darbo s?naud? pob?d?io ir paskirties, kiekvienas i? nurodyt? darbo intensyvumo rodikli? gali b?ti:

Standartinis darbo intensyvumas – laikas, reikalingas operacijai u?baigti, apskai?iuojamas pagal galiojan?ius laiko standartus atitinkamoms technologin?ms operacijoms gaminio vienetui pagaminti arba darbui atlikti. Standartinis darbo intensyvumas i?rei?kiamas standartin?mis valandomis. Norint j? konvertuoti ? fakti?kai sugai?t? laik?, jis koreguojamas pagal standart? ?vykdymo rodikl?, kuris did?ja did?jant darbuotojo kvalifikacijai.

Faktinis darbo intensyvumas – tai faktinis laikas, kur? vienas darbuotojas per tam tikr? laikotarp? praleid?ia technologinei operacijai atlikti arba gaminio vienetui pagaminti.

Planinis darbo intensyvumas – laikas, kur? vienas darbuotojas sugai?ta technologinei operacijai ar gaminio vienetui pagaminti, patvirtintas plane ir galiojantis planavimo laikotarpiu.

Tarp aplinkybi?, turin?i? ?takos darbo na?umo lygiui, galima i?skirti veiksnius.

Darbo na?umo augimo veiksniai tur?t? b?ti suprantami kaip visuma varom?j? j?g? ir prie?as?i?, lemian?i? darbo na?umo lyg? ir dinamik?. Darbo na?umo augimo veiksniai yra labai ?vair?s ir kartu sudaro tam tikr? sistem?, kurios elementai nuolat juda ir s?veikauja.

Remiantis darbo, kaip darbo ir gamybos priemoni? vartojimo proceso, esme, visus daugel? veiksni?, lemian?i? darbo na?umo augim?, patartina sujungti ? dvi grupes:

materialin? ir technin?, nulemta gamybos priemoni?, pirmiausia technologijos, i?sivystymo ir naudojimo lygio;

socialinis ir ekonominis, apib?dinantis darbo j?gos panaudojimo laipsn?.

Nurodytas veiksm? efektyvumas. veiksnius lemia gamtin?s ir socialin?s s?lygos, kuriomis jie yra u?sit?sia ir naudojami. Gamtin?s s?lygos – tai gamtos i?tekliai, klimatas, dirvo?emis ir kt., kuri? ?taka kasybos pramon?je labai reik?minga. Socialines s?lygas darbo na?umui augti rinkos ekonomikoje sukuria nauja gamybini? santyki? sistema, pagr?sta priva?ia gamybos priemoni? nuosavybe. Tokios s?lygos yra naujos pa?angios darbo organizavimo formos, nauji ekonominiai valdymo ir gamybos valdymo metodai, didinanti ?moni? materialin? gerov? ir bendr? darbuotoj? i?silavinim?, kult?rin?-technin? lyg?.

Tarp materialini? ir technini? darbo na?umo augimo veiksni? ypating? viet? u?ima mokslo ir technologij? pa?anga, kuri yra visos socialin?s gamybos intensyv?jimo pagrindas.

Mokslui virstant tiesiogine gamybine j?ga, mokslo ir technologij? pa?anga veikia visus gamybos elementus – gamybos priemones, darb?, jo organizavim? ir valdym?. Mokslo ir technologij? pa?anga atkuria i? esm?s nauj? ?rang?, technologijas, naujus ?rankius ir darbo objektus, naujas energijos r??is, puslaidininki? technologijas, elektroninius kompiuterius ir gamybos automatizavim?.

Kartu mokslo ir technologij? pa?anga sukuria prielaidas gerinti darbo s?lygas, panaikinti didelius protinio ir fizinio darbo skirtumus, didinti darbuotoj? kult?rin? ir technin? lyg?. darbo j?gos gamyboje ir valdyme naudojant organizacines ir kompiuterines technologijas.

Organinis mokslo ir technologij? revoliucijos laim?jim? derinimas su rinkos santyki? prana?umais apima mokslo ir gamybos ry?io stiprinim?, tolesn? gamybos koncentracij? ir specializacij?, gamybini? asociacij? ir ekonomini? kompleks? k?rim?, sektorini? ir regionini? strukt?r? tobulinim?. tt Visi ?ie procesai prisideda prie nuolatinio darbo na?umo did?jimo.

Technin? pa?anga vykdoma ?iomis kryptimis:

a) visapusi?ko gamybos mechanizavimo ir automatizavimo ?diegimas;

b) technologij? tobulinimas;

c) gamybos chemizavimas;

d) darbo elektros ?rangos padid?jimas.

Tolesnio darbo na?umo didinimo ir socialin?s gamybos efektyvumo m?s? ?alyje interesai reikalauja nuosekliai didinti kompleksinio mechanizavimo ir automatizavimo lyg? visose gamybos srityse, priklausomai nuo ?moni? specifini? technologini? ypatybi?.

Dar visai neseniai ?mon?s daugiausia d?mesio skyr? pagrindini? gamybos proces? mechanizavimui. D?l to ?vairiose gamybos srityse atsirado darbo mechanizavimo disproporcija. Tod?l visapusi?kas visos gamybos mechanizavimas yra vienas i? svarbiausi? ?mon?s valdymo technin?s politikos u?davini?. ?gyvendinus visapusi?k? gamybos mechanizavim?, sudaromos b?tinos s?lygos pereiti prie kompleksin?s automatikos, kuri yra auk??iausias darbo mechanizacijos lygis.

Svarbiausias darbo na?umo didinimo veiksnys yra gamybos technologijos tobulinimas. Tai apima techninius gamini? gamybos b?dus, gamybos b?dus, technini? priemoni?, prietais? ir agregat? naudojimo b?dus. Technologija apima vis? med?iag? gamybos proces? – nuo nat?rali? ?aliav? ?valgymo ir gavybos iki med?iag? apdirbimo ir gatavos produkcijos gavimo.

Pagrindin?s kryptys tobulinant gamybos technologij? ?iuolaikin?mis s?lygomis yra ?ios: gamybos ciklo trukm?s ma?inimas, gamini? gamybos darbo intensyvumo ma?inimas, u?daras gamybos proces? strukt?ros konstravimas objekte, prie?i?ros darb? apimties ma?inimas tarpoperacini? jud?jim? metu. apdirbami daiktai ir kt. ?ios problemos sprend?iamos ?vairiais b?dais, pavyzd?iui, mechaninio apdirbimo darbo objektai papildomi ir prireikus pakei?iami cheminiais metodais, elektrochemija ir kitais technologinio elektros panaudojimo b?dais. Gamybos technologijoje vis pla?iau naudojami itin auk?ti ir itin ?emi sl?giai ir temperat?ros, ultragarsas, auk?to da?nio srov?s, infraraudonoji ir kita spinduliuot?, didel?s apkrovos med?iagos ir kt. Produkt? gamybos technologijos tobulinimas visose gamybos ?akose u?tikrina reik?ming? suintensyv?jim? ir gamybos proces? spartinimas, j? t?stinumas ir auk?tos kokyb?s gaminiai.

Gamybos technologija ypa? greitai pasensta mokslo ir technologij? revoliucijos eroje. Tod?l ?iuolaikin? gamyba susiduria su u?daviniu u?tikrinti plat? progresyvi?, ypa? nepertraukiam?, technologini? proces?, pagr?st? chemin?s technologijos, elektros ?rangos ir kt.

Nepaisant aplinkosaugin?s ?ios problemos pus?s, viena i? veiksming? technikos pa?angos sri?i? yra gamybos chemizavimas. Cheminimas d?l spar?ios chemijos ir naftos chemijos pramon?s pl?tros, did?jan?io pa?angi? chemini? med?iag? ir chemini? proces? naudojimo lygio. Pla?iai naudojamos sintetin?s polimerin?s med?iagos, daugiausia sintetin?s dervos ir plastikai, leid?ia padidinti technin? lyg? ir gamybos efektyvum?.

Sintetiniai polimerai yra visaver?iai spalvot?j? ir juod?j? metal?, medienos ir kit? tradicini? med?iag? pakaitalai, taip pat veikia kaip naujos konstrukcin?s ir technin?s med?iagos, be kuri? ne?manoma i?spr?sti daugelio svarbi? technini? problem?. ?i? med?iag? naudojimas kei?iant spalvotuosius metalus ir auk?tos kokyb?s plien? elektros pramon?je, mechanikos in?inerijoje, statybose turi didel? poveik?. Plastik? naudojimas mechanin?je in?inerijoje gali pagerinti eksploatacines savybes, suma?inti konstrukcij? svor? ir ?ymiai pagerinti ma?in? i?vaizd?.

Ne ma?iau svarbu yra tai, kad plastikiniai gaminiai gali b?ti gaminami naudojant labai didel? med?iag? panaudojimo lyg? ir ma?? gamybos sud?tingum?.

Gamybos elektrifikavimas yra vis? kit? technikos pa?angos sri?i? ?gyvendinimo pagrindas.

?iuolaikin? mokslo ir technologij? revoliucija leid?ia panaudoti naujus, turtingus pirmin?s energijos i?tekli? ?altinius, leid?ian?ius patenkinti spar?iai augan?ius elektros energijos poreikius ir paspartinti visi?ko visos ekonomikos elektrifikacijos u?baigim?. Kartu kuriama naujausia elektros ?ranga, atsiranda ir spar?iai vystosi iki tol ne?inomos gamybos ?akos (elektronika, radioelektronika ir kt.), ple?iasi elektros energijos technologinio pritaikymo apimtys ir kryptys, pagrindiniai tradiciniai elementai. stakli? k?rimas i? esm?s kei?iasi ir ankstesniais etapais susiklos?iusi ma?in? technologija ir darbo procesas.

Tarp energijos prieinamumo ir darbo na?umo yra toks glaudus ry?ys, kad pirmasis gali b?ti naudojamas kaip techninis ir ekonominis pastarojo rodiklis, atliekant tam tikr? koregavim? tik d?l elektros energijos naudojimo negamybiniams poreikiams. Ple?iasi ekonomi?kiausi? ir pa?angiausi? energijos i?tekli? panaudojimas kuro ir energijos baz?je. T?siami darbai konsoliduojant ?rengini?, agregat? ir ma?in? vienetin? paj?gum?, o tai leid?ia suma?inti kapitalo investicij? dal?, suma?inti energijos s?naudas produkcijos vienetui, ma?inti gamybos s?naudas, ?enkliai padidinti darbo na?um?. Gamybos organizavimo srityje, kuri turi atitikti ?iuolaikin?s mokslo ir technikos pa?angos reikalavimus, itin svarbi? reik?m? ?gauna koncentracijos ir specializacijos klausimai.

Didel?s specializuotos gamybos suk?rimas, did?janti ?moni?, cech? ir teritorij? specializacija sudaro palankias s?lygas naudoti auk?tos kokyb?s ?rang?, naujausius ?rankius ir prietaisus, diegti pa?angius technologinius procesus.

Didesn?s specializacijos problema taip pat taikoma remonto gamybai.

Didel? ?tak? socialinio produktyvumo augimui daro produkcijos kokyb?s padid?jimas, kuris leid?ia patenkinti socialinius poreikius su ma?iau darbo j?gos ir pinig?: geresn?s kokyb?s produktai pakei?ia didesn? kiek? prastesn?s kokyb?s gamini?. Daugelyje pramon?s ?ak? geresn? kokyb? rei?kia ilgesn? gaminio tarnavimo laik?. Tam tikr? darbo priemoni? ilgaam?i?kumo didinimas prilygsta papildomam ?i? gamini? produkcijos padid?jimui. Ta?iau ?i? gamini? kokyb?s gerinimas bus efektyvus tik tuo atveju, jei j? fizinis ir moralinis nusid?v?jimas ma?daug sutaps.

Vienos pramon?s ?akos produkt? kokyb?s gerinimas prisideda prie darbo na?umo augimo kitoje, kuri vartoja ?iuos produktus. Tod?l ekonominis produkto kokyb?s gerinimo efektas yra itin didelis. Rinkos ekonomikoje ?enkliai i?auga socialini? ir ekonomini? veiksni?, turin?i? ?takos darbo na?umo augimui, vaidmuo. Svarbiausi i? j? apima:

kelti kult?rin? ir technin? darbuotoj? lyg?,

specialist?, turin?i? auk?t?j? ir vidurin? i?silavinim?, rengimo kokyb?,

tobulinti personalo verslo kvalifikacij?,

gyventoj? pragyvenimo lygio kilimas,

k?rybi?kas po?i?ris ? darb? ir kt.

Mokslo ir technologij? revoliucija lemia kokybinius darbo j?gos poky?ius. Visuose ?alies ?kio sektoriuose ? gamyb? diegiant ?iuolaikin? moksl? ir technologijas, did?ja universitetuose ir vidurin?se specializuotose mokymo ?staigose special? pasirengim? ?gijusi? darbuotoj? dalis.

?mon?s, turintys auk?t?j? bendr?j? i?silavinim?, greitai ?valdo profesijas ir tampa kvalifikuotais specialistais; Jie greitai suvokia savo darbo socialin? reik?m?, kaip taisykl?, pasi?ymi auk?tesne darbo organizuotumu ir disciplina, k?rybingumu ir i?radingumu. Be jokios abejon?s, visa tai turi ?takos darbo na?umui ir gamini? kokybei.

Svarbus gamybos efektyvumo didinimo veiksnys yra dvasinis ?moni? augimas, socialinis aktyvumas, tiek atskir? socialin?s gamybos dalyvi?, tiek i?tis? kolektyv?, pagr?st? demokratijos raida.

Darbo na?umo augimo veiksniai pagal savo apimt? skirstomi ? gamybinius ir sektorinius.

Vidiniai gamybos veiksniai apima veiksnius, veikian?ius ?mon?se visuose ?alies ?kio sektoriuose. Visa j? ?vairov? susiveda ? ?ias i?pl?stas grupes: gamybos techninio lygio didinimas, vadybos tobulinimas, gamybos ir darbo organizavimas, gamybos apimties ir strukt?ros keitimas.

Be veiksni?, veikian?i? ?mon?se, darbo na?umo augimo lygiui ir tempui ?takos turi pramon?s veiksniai: specializacija, koncentracija ir derinimas, nauj? pramon?s ?ak? pl?tra, pramon?s i?sid?stymo poky?iai visoje ?alyje, augimo temp? poky?iai ir subsektori? ir pramon?s ?ak? dalis.

Kiekviena i? i?vardyt? grupi? ir kiekvienas jose esantis veiksnys turi savo poveik? darbo na?umui. ?is poveikis turi kokybin? charakteristik? – krypt?: bet kuriuo momentu galima nustatyti did?jan?ius ir ma??jan?ius veiksnius. Be to, j? galima ?vertinti kiekybi?kai – galima nustatyti tam tikro veiksnio poveikio stiprum?. Kiekvieno tam tikros grup?s veiksnio veikimo kryptis arba visos veiksni? grup?s veikimo kryptis gali sutapti su kit? veiksni? veikimo kryptimi arba b?ti jai prie?inga. S?veikos rezultatas yra darbo na?umo jud?jimo tendencija, kuri vystosi d?l bendros visos veiksni? sistemos veikimo.

Nat?ralus metodas atspindi prekini? produkt? gamyb? vienetais, metrais arba ?prastai nat?raliais vienetais vienam vidutiniam darbuotojui (darbuotojui) arba tam tikr? laikotarp?. Pavyzd?iui, angli? pramon?je vidutin?s metin?s, vidutin?s m?nesio, vidutin?s paros anglies produkcijos rodiklis naudojamas tonomis vienam pramon?s gamybinio personalo darbuotojui arba vienam pagrindiniam darbuotojui duj? ir kasybos pramon?je, produkcija matuojama kubiniais metrais . Nat?ral?s rodikliai da?niausiai naudojami tose pramon?s ?mon?se, kuriose gaminamos produkcijos asortimentas yra nereik?mingas. Tod?l ?ia da?nai naudojamas s?lyginai nat?ralus metodas, kai vienos r??ies gaminiai ar darbai pagal santykin? darbo intensyvum? prilyginami kitam (vyraujan?iam). ?inoma, skai?iuojant gamybos apimtis ir produkcij?, reikia remtis pastoviu (normatyviniu) gamybos vieneto darbo intensyvumu. Nepriimtina naudoti suma?inimo koeficientus ? ?prastai nat?ralius produkt? vartotoj? savybi? (galios, svorio, nauding? komponent? kiekio ir kt.) rodiklius darbo na?umui matuoti, nes tarp ?i? fizini? ir darbo rodikli? n?ra funkcinio ry?io.

Darbo na?umo ka?t? metodas apib?dina bendrosios arba prekin?s produkcijos savikain?, tenkan?i? vienam vidutiniam pramon?s gamybos personalo darbuotojui (darbininkui) arba vienam pagrindiniam darbuotojui (produkcija). Jie pla?iai naudojami gyvojo darbo na?umui ?vertinti, ta?iau neatsi?velgiama ? materializuoto darbo taupym? ir gamini? kokyb?s gerinim?. Be to, ?ie rodikliai turi nema?ai tr?kum?, i?kreipian?i? reali? darbo na?umo vert?, pavyzd?iui, kooperatinio apr?pinimo dalies ar med?iag? intensyvumo poky?iai, gamybos strukt?riniai poky?iai ir kt. Patikimiausias rodiklis yra grynoji gamyba.

Darbo na?umo matavimo darbo metodas pagr?stas kiekvieno produkto darbo intensyvumo apskai?iavimu. Pagal ?? metod? darbo efektyvumas vertinamas lyginant faktines (planuojamas) i?laidas su standartin?mis. Kiekvienos prek?s r??ies darbo intensyvumas apskai?iuojamas kaip darbo s?naud? ?io produkto gamybai ir jo kiekio santykis. Darbo na?umo matavimo metodas turi nema?ai tr?kum? (nepakankamas pagr?stumas ir nevienodas standart? intensyvumas, da?nas j? per?i?r?jimas ir kt.), kurie neprisideda prie objektyvaus darbo na?umo lygio ir dinamikos ?vertinimo net atskirose darbo vietose bei komandose.

Darbo na?umo lygiui ?vertinti naudojama apibendrinan?i?, specifini? ir pagalbini? rodikli? sistema.

Bendrieji rodikliai: vidutin? metin?, vidutin? dienos ir vidutin? valandin? produkcija vienam darbuotojui, vidutin? metin? produkcijos vienam darbuotojui vert? verte.

Ypatingi rodikliai: tam tikros r??ies produkto darbo intensyvumas fizine i?rai?ka per 1 ?mogaus darbo dien? arba darbo valand?.

Pagalbiniai rodikliai: laikas, praleistas atliekant tam tikros r??ies darbo vienet? arba atlikto darbo kiekis per laiko vienet?.

Bendriausias darbo na?umo rodiklis yra vidutin? metin? produkcija vienam darbuotojui (GW):

kur TP yra komercini? produkt? kiekis vert?s i?rai?ka;
H – darbuotoj? skai?ius.

Veiksniai, turintys ?takos metinei gamybai, pateikti 1 pav.

Taigi vidutinio metinio gamybos rodiklio faktoriaus modelis bus tokios formos:

?i? veiksni? ?takos skai?iavimas gali b?ti atliktas naudojant grandin?s pakeitimo, absoliu?i? skirtum?, santykini? skirtum? arba integralinio metodo metodus.

Darbo intensyvumas – tai darbo laiko s?naudos, tenkan?ios vienetui arba visai pagamintos produkcijos kiekiui:

kur PDF i yra darbo laiko fondas, skirtas i-ojo tipo produkto gamybai,

VVP i – to paties pavadinimo gamini? skai?ius fizine i?rai?ka.

?is rodiklis yra atvirk?tinis vidutinei valandinei produkcijai.

Produkt? darbo intensyvumo ma?inimas yra svarbiausias veiksnys didinant darbo na?um?. Darbo na?umas did?ja pirmiausia d?l suma??jusio gamini? darbo intensyvumo. Darbo intensyvumo ma?inim? galima pasiekti diegiant mokslo ir technikos pa?angos priemones, mechanizuojant ir automatizuojant gamyb? ir darb?, taip pat didinant kooperacin? tiekim?, per?i?rint gamybos standartus ir kt.

1 pav. Veiksni?, lemian?i? vidutin? ?mon?s darbuotojo metin? produkcij?, tarpusavio ry?ys

Analiz?s metu tiriama darbo intensyvumo dinamika, plano ?gyvendinimas pagal jo lyg?, jo kitimo prie?astys ir ?taka darbo na?umo lygiui. Jei ?manoma, tur?tum?te palyginti konkret? produkt? darbo intensyvum? kitose pramon?s ?mon?se, o tai leis nustatyti geriausi? praktik? ir parengti jos ?gyvendinimo priemones analizuojamoje ?mon?je.

Tarp gamini? darbo intensyvumo ir darbo na?umo lygio yra atvirk??iai proporcingas ry?ys. Tod?l bendras specifinis gamybos darbo intensyvumas priklauso nuo t? pa?i? veiksni?, kaip ir vidutin? valandin? darbuotoj? produkcija.

Tolesn?s analiz?s procese tiriami specifinio darbo intensyvumo rodikliai pagal produkto r???. Vidutinio specifinio darbo intensyvumo lygio pokytis gali atsirasti pasikeitus jo lygiui atskiroms produkt? r??ims (TE i) ir gamybos strukt?rai (UD i). Did?jant darbui imli? gamini? savitajam sunkiui, jo vidutinis lygis did?ja ir atvirk??iai:

?i? veiksni? ?tak? vidutiniam darbo intensyvumo lygiui galima nustatyti grandin?s pakeitimo metodu per svertines vidutines reik?mes:

Darbo intensyvumo lygio poky?iai ne visada vertinami vienareik?mi?kai. Darbo intensyvumas gali padid?ti padidinus naujai sukurt? produkt? dal? arba pager?jus j? kokybei. Norint pagerinti gamini? kokyb?, patikimum? ir konkurencingum?, reikia papildom? s?naud? ir darbo j?gos. Ta?iau pelnas i? padid?jusi? pardavim? apim?i? ir auk?tesni? kain?, kaip taisykl?, padengia nuostolius d?l padid?jusio produkcijos darbo intensyvumo.

Analiz?s pabaigoje atskiriems produktams ir visai ?monei nustatomi rezervai, skirti suma?inti specifin? produkt? darbo intensyvum?:

?ia Tf yra faktin?s darbo laiko s?naudos gamybai,

Tn – darbo laiko s?naudos, susijusios su darbo intensyvumo ma?inimu,

T d – papildomos darbo laiko s?naudos, susijusios su darbo intensyvumo ma?inimo priemoni? ?gyvendinimu.

VP f – faktin? bendrosios produkcijos apimtis;

VP n – bendrosios produkcijos apimtis, gauta suma??jus darbo intensyvumui.

2 ?MON?S DARBO KAPITALO NAUDOJIMO ANALIZ? UAB "STROYSERVICE"

2.1. Organizacin?s ir ekonomin?s ?mon?s charakteristikos

Akcin? bendrov? "Stroyservis" yra gamybin? organizacija.

?mon?s buvein?: Rusijos Federacija, 241020, Brianskas, g. Transportnaya, 9.

Bendrov? veikia pagal federalin? ?statym? „D?l akcini? bendrovi?“, kitus galiojan?ius Rusijos Federacijos teis?s aktus ir Chartij?.

Pagrindin? ?mon?s veikla yra:

Statybini? med?iag? ir gamini? gamyba ir pardavimas;

Kapitalin?s statybos ir esam? gamybini? bei socialini? objekt? rekonstrukcijos ?gyvendinimas;

Vartojimo preki? gamyba ir i?leidimas;

Prekybos, pirkimo ir tarpininkavimo operacij? vykdymas;

Mokam? paslaug? teikimas gyventojams, organizacij? ir asmen? aptarnavimas;

Kitos ?statym? nedraud?iamos veiklos r??ys.

Pagrindiniai skyriai:

1. Liejimo cechas, kurio gamybos paj?gumas 61 t?kst.m 3 surenkamojo gel?betonio per metus.

2. Betono mai?ymo agregatas, kurio gamybinis paj?gumas 100 t?kst.m 3 per metus su cemento sand?liu u? 1100 t?kst., su u?pild? sand?liu u? 3500 m 3.

3. Armat?ros cechas, kurio gamybos paj?gumas 3,0 t?kst. metalini? konstrukcij? per metus.

4. Lentpj?v?, kurios gamybos paj?gumas 15 t?kst. m 3 stali? per metus.

5. Mechaninio remonto dirbtuv?s.

6. Katilin?, talpa 19,5 tonos. pora per valand?.

?mon? ?gyja juridinio asmens teises ir pareigas nuo jos valstybin?s ?registravimo momento.

?mon? kuriama neribojant veiklos laikotarpio.

I?analizuokime pagrindinius OJSC Stroyservis techninius ir ekonominius rodiklius (1 lentel?)

1 lentel?

OJSC Stroyservis pagrindini? technini? ir ekonomini? rodikli? dinamika 2004-2006 m.

Rodikliai

2006 m. nukrypimas nuo 2004 m

Darbai ir paslaugos i?si?stos, t?kstan?iai rubli?.

Komercini? produkt? ir paslaug? produkcija, t?kstan?iai rubli?.

Darbuotoj? skai?ius, ?mon?s

Darbo u?mokes?io fondas, t?kstan?iai rubli?.

Vidutinis m?nesinis atlyginimas/atlyginimas, t?kst. rubli?.

Preki? gamyba vienam darbuotojui, t?kstan?iai rubli?.

Darbo u?mokestis procentais nuo parduodam? produkt?

Kaina u? 1 rub. komerciniai gaminiai, kop.

I?leist? komercini? produkt? ir paslaug? pelningumas, proc.

Ta?iau 1 lentel?s duomenys rodo, kad 2006 m., palyginti su 2004 m., prekini? produkt? ir paslaug? produkcijos padid?jimas siek? 91 035 t?kst.

?mon?s darbuotoj? skai?ius taip pat 2006 m., palyginti su 2004 m., i?augo 38 ?mon?mis arba 12,7 proc. Padid?jus darbuotoj? skai?iui, darbo u?mokes?io fondas padid?jo 8671 t?kst. rubli?. arba 55,4 proc. Nagrin?jamu laikotarpiu (2004-2006 m.) ?mon? patyr? darbo u?mokes?io padid?jim? nuo 3870 iki 5996 t?kst. arba 2126 t?kst. rubli?, augimo tempas procentais yra 54,9%.

Taip pat i? lentel?s duomen? galime daryti i?vad?, kad ?mon? i?augo 94,9% arba 251,8 t?kst. produkcijos vienam darbuotojui per metus, tai l?m? ?mon?s pajam? augimas, tenkantis 1 rubliui prekin?s produkcijos, padid?jo tik 1,1 kapeikos. arba 1,3 proc.

Pagamintos komercin?s produkcijos ir paslaug? pelningumas padid?jo 0,1 proc.

Gautus rodiklius pateiksime grafi?kai (2 pav.)

2 pav. OJSC „Stroyservis“ pagrindini? technini? ir ekonomini? rodikli? dinamika 2004-2006 m. t?kst. rubli?.

Bendr?j? „Stroyservis OJSC“ veiklos valdym? vykdo direktori? valdyba, kuri? sudaro 7 ?mon?s. Direktori? valdybos sprendimu generalinis direktorius skiriamas 5 met? kadencijai. ?gyvendindamas savo teises ir vykdydamas pareigas generalinis direktorius privalo veikti pagal organizacijos interesus.

Turto liku?io analiz? susideda i? l??? u? turt? palyginimo su ?sipareigojimais ?sipareigojimams. (?r. 2 lentel?)

2 lentel? -

OJSC Stroyservis ilgalaikio turto dinamika 2004-2006 m.

Rodikliai

% pokytis

2005 nuo 2006 m

Nematerialusis turtas

Ilgalaikis turtas

Nebaigtas

statyba

Ilgas terminas

finansines investicijas

Atid?tas

mokestin?s prievol?s

Remiantis 2 lentel?s duomenimis, galime daryti i?vad?, kad ilgalaikis turtas turi did?iausi? organizacijos ilgalaikio turto dal?. 2006 m., palyginti su 2004 m., jie padid?jo 549 t?kst. 41,5 proc., ta?iau tuo pat metu j? dalis suma??jo ir u?ima 94 proc. viso ilgalaikio turto, palyginti su 2004 m., kai j? dalis sudar? 94,2 proc. Antroje vietoje yra nebaigtos statybos, ta?iau jos dalis gana nedidel?, 2004 metais - 4,8%, 2005 metais - 4,3%, 2006 metais - 6,0%.

Analizuojant nebaigt? statyb? dinamik?, galime daryti i?vad?, kad ji nuolat did?ja, tod?l 2006 m., palyginti su 2004 m., i?augo 549 t?kst. rubli?, t.y. 77,3 proc.

I? lentel?s duomen? matosi, kad 2004 metais ?mon? tur?jo ilgalaiki? finansini? investicij? 158 t?kst. rubli?, tuo tarpu bendroje ilgalaikio turto strukt?roje jos u??m? 1,1 proc., ta?iau ateityje, t.y. 2005 ir 2006 m. ilgalaiki? finansini? investicij? ?mon? nedaro, tuo pa?iu turi 14 t?kst. rubli? atid?t?j? mokes?i? ?sipareigojim?, kurie per pastaruosius dvejus metus (2005 ir 2006 m.) nesikei?ia. Kaip matyti i? 3 lentel?s, bendra ilgalaikio turto vert? ?mon?je 2006 m., palyginti su 2004 m., padid?jo 6201 t?kst. rubli?. arba 41,8 proc.

I?analizuokime ?mon?s trumpalaikio turto strukt?r? ir dinamik? (3 lentel?)

3 lentel?

OJSC Stroyservis trumpalaikio turto dinamika ir strukt?ra 2004-2006 m.

Rodikliai							Pokytis %
	T?kstantis		T?kstantis				2005 nuo 2006 m
patrinti.
?aliavos ir med?iagos
B?simos i?laidos
gatav? gamini?
Gautinos sumos:
pirk?j? ir klient?
Grynieji pinigai

Remiantis 3 lentel?s duomenimis, galime daryti i?vad?, kad did?iausi? dal? trumpalaikio turto strukt?roje 2006-2006 metais u?ima atsargos, tod?l 2006 metais j? dalis buvo 51,1 proc., o 2005 m. – 44,5 proc. Antras pagal svarb? trumpalaikio turto strukt?ros straipsnis yra gautinos sumos. 2004 metais - 41,9%, o 2006 metais gautinos sumos i?augo ir sudar? 47,3%. Analizuojant atsarg? dinamik?, matyti, kad 2005 m., palyginti su 2006 m., jie padid?jo 17,7%, 2006 m., palyginti su 2004 m., padid?jo 50,8%. Analizuojant gautinas sumas, matyti, kad jos nuolat did?ja, tod?l 2005 m., palyginti su 2006 m., i?augo 18,9 proc., did?jimo prie?astis buvo ta, kad dalis pirk?j? ne?vykd? sutarties s?lyg? ir neatsiskait? u? prekes 2006 m. laiko, o iki 2006 m. jis i?augo daugiau nei dvigubai. Bendra trumpalaikio turto suma 2006 m., palyginti su 2004 m., padid?jo 78,6 proc. Tai daugiausia l?m? didelis gautin? sum? padid?jimas 2006 m., palyginti su 2004 m.

Panagrin?kime ?mon?s ?sipareigojim? strukt?r? (4 lentel?).

4 lentel?

OJSC Stroyservis ?sipareigojim? dinamika ir strukt?ra 2004-2006 m.

Rodikliai							Pokytis %
							2005 nuo 2006 m	2006 nuo 2006 m
Kapitalas ir rezervai:
?statinis kapitalas
Papildomas kapitalas
Rezervinis kapitalas
Nepaskirstytas pelno
Ilgalaik?s pareigos
Trumpalaikiai ?sipareigojimai:
Mok?tinos s?skaitos
Skola dalyviams

Kaip matyti i? 4 lentel?s duomen?, ?mon? turi daugiau nuosavo kapitalo nei skolinto kapitalo, skolintas kapitalas u?ima ma?iau nei 50 % ?mon?s ?sipareigojim? strukt?ros, taigi 2004 m. nuosavas kapitalas u??m? 75,6 %. Ta?iau 2006 m. bendroje ?mon?s ?sipareigojim? strukt?roje jis jau sudar? 79,6 proc.

Analizuojant ?mon?s kapitalo dinamik? matyti, kad 2006 m., palyginti su 2004 m., jis padid?jo 64,9 proc.

Trumpalaikiai ?sipareigojimai 2005 m., palyginti su 2006 m., padid?jo 29,5%, 2006 m., palyginti su 2004 m., padid?jo 33%.

Did?iausi? dal? trumpalaiki? ?sipareigojim? strukt?roje sudaro mok?tinos sumos.

Steb?dami mok?tin? sum? dinamik?, galime daryti i?vad?, kad ji nuolat did?ja.

Pelnas yra vienas i? svarbiausi? ?mon?s ekonomin?s veiklos rezultat? apib?dinan?i? vertinimo rodikli?.

?mon?s dispozicijoje likus? peln? ji naudoja savaranki?kai ir nukreipia tolesnei verslo veiklai pl?toti. Jokios vald?ios institucijos, ?skaitant valstyb?, neturi teis?s ki?tis ? ?mon?s grynojo pelno panaudojimo proces?.

Analizei sudarysime pajam? ir i?laid? sud?ties ir dinamikos lentel?. (5 lentel?)

Kaip matyti i? 5 lentel?s, 2006 m. pardavimo pajamos ir s?naudos, palyginti su 2004 m., padid?jo atitinkamai 2,14 ir 2,2 karto, tai l?m? bendrojo pelno padid?jim? 2006 m., palyginti su 2004 m., 83,9 %. 2006 metais Palyginti su 2004 m., verslo s?naudos ?iek tiek i?augo – 24,9%.

Produkt? pardavimo pelnas 2006 m., palyginti su 2004 m., i?augo daugiau nei dvigubai.

5 lentel?

UAB „Stroyservis“ grynojo pelno formavimas 2004–2006 m. (t?kst. rubli?)

Rodikliai

Pokytis %

2005–2006 m

2006–2006 m

Pardavimo pajamos

Savikaina

Bendrasis pelnas

Ne veiklos pajamos

Neveiklos i?laidos

Pelnas prie? mokes?ius

Atid?t?j? mokes?i? ?sipareigojimai

Pajam? mokestis

Grynasis pelnas

Nagrin?jamu laikotarpiu grynasis pelnas padid?jo nuo 6382 t?kst. rubli?. 2004 metais iki 13946 t?kstan?i? rubli?. 2006 metais, t.y. daugiau nei 2 kartus.ub. 2 t?kst. lit? per metus 2005 m., palyginti su 2003 m., padid?jo pajamos.

2.2. ?mon?s darbo j?gos potencialo analiz?

?mon?s – pagrindinis veiksnys bet kuriame valdymo modelyje. Paprastai tariant, vadovyb? organizacijos tikslus pasiekia per kitus ?mones.

I?analizuokime OJSC Stroyservis darbo i?teklius 2004-2006 m

6 lentel?

UAB "Stroyservis" darbo i?tekli? dinamikos ir darbo u?mokes?io dyd?io analiz? 2004-2006 m.

Indeksas

2006–2005 m

2006–2004 m

absoliutus pakeisti

susij? vienetas, %

absoliutus pakeisti

susij? vienetas, %

Vidutinis darbuotoj? skai?ius, ?mon?s.

valdymo personalas

gamybos personalas

su auk?tuoju i?silavinimu

turintis vidurin? prof. i?silavinimas

Vidutinis atlyginimas, t?kstantis rubli?.

?skaitant valdymo personalas

gamybos personalas

Darbo na?umas, t?kstan?iai rubli?.

?skaitant gamybos personalo

Kaip matyti i? 6 lentel?s duomen?, ?mon?je nuolat did?ja darbuotoj? skai?ius, tod?l 2005 m., palyginti su 2006 m., skai?ius i?augo 21 ?mogumi. arba 7 proc., o 2006 m., palyginti su 2004 m., i?augo 38 ?mon?mis. arba 12,7 proc.

Efektyv? prekybos ?mon?je suformuoto personalo panaudojim? did?i?ja dalimi u?tikrina darbo na?umui didinti skirt? priemoni? sistemos suk?rimas. Darbo na?umas suprantamas kaip pagrindini? prekybos ?mon?s ir jos darbuotoj? veiklos rezultat? santykis su personalo darbo s?naudomis jai ?gyvendinti per tam tikr? laikotarp?. Darbo na?umas yra darbuotoj? darbo veiklos ekonominio efektyvumo rodiklis. Nuo darbo na?umo lygio ir dinamikos priklauso ?mon?s pl?tra ir jos nari? gerov?s lygis.

Pagrindinis prekybos ?mon?s darbo na?umo valdymo tikslas – surasti ir ?gyvendinti galimus rezervus jos augimui, kartu u?tikrinant auk?t? prekybos paslaug? lyg? klientams.

Prekybos ?mon?s efektyvumo vertinimo rodikli? sistemoje pagalbin? vaidmen? atlieka darbo na?umas. Taip yra d?l to, kad tai apib?dina tik vien? ?io efektyvumo pus? – personalo panaudojimo lyg?. Apibendrintam efektyvumo vertinimui reik?t? atsi?velgti ? vis? r??i? ?mon?s i?tekli? s?naudas ir pagrindin? finansin? veiklos rezultat? – peln?. Taigi darbo na?umo did?jim? gali lyd?ti materialini? ir finansini? i?tekli? panaudojimo efektyvumo ma??jimas, o d?l to – pelno lygio ma??jimas.

Darbo na?umo apskai?iavimo formul? yra tokia:

kur PT yra darbo na?umas;

P – darbuotojo (darbuotoj? grup?s, viso personalo) veiklos apimtis (rezultatas) tam tikr? laikotarp?;

LT – pragyvenimo darbo s?naud? apimtis tam tikr? laikotarp?.

Darbo na?umas yra dinami?kas rodiklis. Jis nuolat kinta d?l daugelio prie?as?i? ir veiksni?. Kai kurie i? j? padeda didinti darbo na?um?, o kiti gali sukelti na?umo ma??jim?.

Analiz? parod?, kad planuotas tikslas suma?inti produkt? darbo intensyvum? visai ?monei buvo gerokai vir?ytas. Gamini? darbo intensyvumo ma?inimo tikslas, lyginant su pra?jusiais metais, buvo 95,3%, tada pokytis buvo 95,3% -100% = -4,7%. Faktinis darbo intensyvumo suma??jimas, palyginti su pra?jusiais metais, yra 90,97% arba 90,97%-100%=-9,03%.

7 lentel?

2006-2005 met? gamini? darbo intensyvumo lygio plano dinamikos ?vertinimas ir ?gyvendinimas

Indeksas

Rodiklio lygio augimas, %

2005 met? planas

Faktas iki 2005 m

Faktas planuoti

Komercin? produkcija, t.rub.

?mogaus valandas dirbo visi darbuotojai

Savitasis darbo intensyvumas 1 t?kstan?iui rubli?, val

Vidutin? valandin? produkcija, patrinti

Atlikime faktorin? darbo na?umo analiz?. Planuojamas darbo na?umo (valandin?s produkcijos) didinimas ma?inant gamini? darbo intensyvum?:

Faktinis darbo na?umo augimas d?l darbo intensyvumo suma??jimo, palyginti su pra?jusiais metais:

Darbo intensyvumo ma?inimo planas vir?ytas 4,33% (95,3%-90,97%), d?l ko vidutin? valandin? produkcija i?augo 5,01% (9,92%-4,91%).

?inodami, kaip pasikeit? vidutin? valandin? produkcija, galime nustatyti gamini? darbo intensyvumo pokyt?:

Taigi galime daryti i?vad?, kad gamini? darbo intensyvumas 2005 m. buvo 4,7 proc., o 2006 m. – 9,92 proc.

2.3. Analiz??mon?s darbuotoj? sud?tis

Panagrin?kime kokybin? darbo i?tekli? sud?t? pagal ?g?d?i? lyg? (8 lentel?).

8 lentel?

OJSC Stroyservis darbuotoj? sud?tis pagal kvalifikacij? 2005-2006 m.

Darbuotojo kategorija

Tarif? koeficientai

Gamybos darbuotoj? skai?ius met? pabaigoje, ?m.

praeitais metais

ataskaitiniai metai

I? viso

Vertinant pagal vidutin? tarifo kategorij? ir vidutin? darbuotoj? tarifo koeficient?, j? kvalifikacijos lygis per ataskaitinius metus ?iek tiek pakilo. Darbuotoj? kvalifikacijos lygis labai priklauso nuo am?iaus, darbo patirties, i?silavinimo ir kt.

Atliekant analiz?, reikia palyginti vieno darbuotojo ir vis? dirban?i?j? faktin? ataskaitini? met? darbo laik? ir nebuvim? pravaik?tomis su pra?jusi? met? rodikliais, suskirstytais pagal prie?astis (9 lentel?).

Kasdieni? ir pamainini? darbo laiko nuostoli? prie?astims nustatyti lyginame faktinio ir planuojamo darbo laiko balanso duomenis (9 lentel?. Juos gali lemti ?vairios plane nenumatytos objektyvios ir subjektyvios aplinkyb?s): papildomos atostogos su administracijos leidimu, darbuotoj? ligos laikinai netekus darbingumo, pravaik?tos, prastovos d?l ?rangos gedimo, ?aliav?, med?iag?, ?ildymo, elektros tr?kumo ir kt.

?mon?s teigimu, did?i?j? dal? nuostoli? sukelia subjektyv?s veiksniai: papildomos atostogos administracijos leidimu, pravaik?tos, prastovos, kurios gali b?ti laikomos nepanaudotais rezervais FER didinimui.

9 lentel?

Darbo laiko fondo panaudojimo UAB „Stroyservis“ 2005–2006 m. analiz?.

Indeksas

Vienam darbuotojui

2005 m. nukrypimas nuo 2006 m

Vienam darbuotojui

1. Kalendorinis dien? skai?ius

?skaitant:

?vent?s

Savaitgalis

?e?tadieniais nedirba

2. Nominalus PDF

3. Nebuvimas darbe, dienos

?skaitant:

Kasmetin?s ?vent?s

Studij? lapai

Papildomi i?vyksta administracijos leidimu

Motinyst?s atostogos

Ligos

Pravaik?tas

Prastova

4. I?vaizda FW, dienos.

5.Darbo pamainos trukm?

6.Darbo laiko biud?etas, val

7. Prie??ventin?s sutrumpintos dienos

8.Paaugliams lengvas laikas

9. Prastovos pamainoje

10. Naudingo darbo laiko fondas

11.Vidutin? darbo pamainos trukm?

12. Vir?valand?iai, val

13. Darbo laiko negamybin?s i?laidos

Geras ?mogaus po?i?ris ? b?sim? darb? yra svarbus veiksnys ?mon?s klest?jimui. Kaip ir bet kuri kita komercin? organizacija, „Stroyservis OJSC“ n?ra tik grup? ?moni?, susirinkusi? praleisti laik?, tai gyvas organizmas, susidedantis i? individ?. O tam, kad ?is organizmas gyvuot?, b?tina sukurti efektyv? darbdavio ir darbuotoj? s?veikos proces?. Raktas ? s?km? yra vis? organizacijos nari? vienyb? siekiant bendro tikslo.

Pagrindin? ?mogaus veikla – darbas, kuris u?ima ne ma?iau kaip tre?dal? suaugusiojo savaranki?ko gyvenimo. Nema?ai ?mogaus darbinio gyvenimo etap? apima ankstesnius ir v?lesnius jo gyvenimo laikotarpius (profesijos pasirinkimas, darbas ir profesinis mokymas, darbo patirties perdavimas ?eimoje, kit? ?moni? profesionalios pagalbos naudojimas ir kt.). Tampa akivaizdu, kad darbas, taigi ir visi su juo susij? klausimai yra labai svarb?s bet kuriam ?mogui ir visada yra d?mesio lauke.

?moni? darbo procese pasiekti rezultatai priklauso ne tik nuo ?i? ?moni? ?ini?, ?g?d?i? ir geb?jim?. Efektyvi veikla galima tik tada, kai darbuotojai turi atitinkam? motyvacij?, t.y., nor? dirbti. Teigiama motyvacija suaktyvina ?mogaus geb?jimus ir i?laisvina jo potencial?, o neigiama – slopina geb?jim? pasirei?kim? ir trukdo siekti veiklos tiksl?.

Motyvacija apima vidin? ?mogaus b?sen?, vadinam? poreikiu, ir ka?k? u? jo rib?, apibr??t? kaip stimul? ar u?davin?. ?mogaus elges? lemia tam tikru laiko momentu dominuojantis poreikis.

Jei ?mogus turi bendr? tiksl? ir dalyvauja juos siekiant, jo ind?lis turi b?ti pa?ym?tas. Skatinimas turi sekti i?kart ir visada b?ti susij?s su auk??iausiu tikslu, su prie?astimi. M?s? darbuotojai turi ?inoti, kad net ir menkiausiuose dalykuose jie „kei?ia, kei?ia“ prie?ast?. B?tent taip yra kuriant paskatas. Vadovo u?duotis – „susodinti savo pavaldinius ? vien? valt?“, pad?ti jiems pasijusti organizacijos dalimi, nes niekas nedurs skyli? valtyje, kurioje jie s?di. Tik tokiu atveju darbuotojai dirbs vir?valand?ius, prireikus ? darb? ?i?r?s k?rybi?kai, padarys daug daugiau, nei nurodyta u?duotyje, ir ne?i?r?s ? laikrod?io rodykl?, skambant skambu?iui i?skubs i? darbo vietos ir darys visk?. minimalus darbo kiekis.

Naivu b?t? tik?tis, kad darbuotojai organizacijos tikslus pasieks tik pa?ios organizacijos labui. ?mon?s siekia savo tiksl?. Kai jie gali pasiekti savo asmeninius tikslus darydami tai, ko i? j? reikalauja organizacija, tada tikimyb? pasiekti organizacijos tikslus padid?ja. Jei tikslas pasiektas, visa garb? ir ?lov? visada turi priklausyti tiems, kurie yra apa?ioje, kuri? rankomis atliekamas darbas. Jei darbas nepavyksta, kalt? tur?t? tekti tik vadovybei.

?mon?s link? kartoti tuos veiksmus, kurie nusipelno pritarimo ir sulauk? teigiamo ?vertinimo. Kai ?mon?s mielai ateina ? darb?, kai jau?ia, kad yra vertinami ir jiems pasisek?, kai gauna pador? atlyg? ir net studijuoja, kai turi reikiam? ?g?d?i? ir ?rang?, o vadovyb? nes?di savo rankose. biur?, ta?iau su jais bendrauja kasdien, bando ?tikinti, kad gali daug pasiekti, tuomet darbas ?avi, o ?mon?s noriai parodo savo pastangas bendrame kolektyve.

3 pav. Personalo skatinimo formos

Bendrauti su darbuotojais galima per individualius pokalbius, per speciali? skelbim? lent?, naudojant skund? ir pasi?lym? d??ut?. Dauguma darbuotoj? turi asmenini? ar su darbu susijusi? problem?, kurios gali tur?ti ?takos produktyvumui. Patartina ?iuos sunkumus nustatyti kuo anks?iau. Darbuotojai tur?t? jausti, kad jiems bus pad?ti, patarti, padr?sinti, kad jie ne ?iaip at?jo ? darb?, o kad tai j? antrieji namai. Visa tai kartu padeda dirbti su did?iausiu poveikiu.

Kiekvienas lyderis susiduria su dviem motyv? grup?mis: vidiniais ir i?oriniais. Vidinius motyvus sukuria pats darbas – tai rezultato pasiekimo jausmas, atliekamo darbo turinys ir reik?m?, savigarba. Papras?iausias b?das u?tikrinti vidin? motyvacij? – sukurti tinkamas darbo s?lygas ir tiksliai apibr??ti u?duot?.

I?orinius motyvus kuria organizacija. Tai atlyginimai, paauk?tinimai, pagyrimai ir premijos, taip pat papildomi mok?jimai ir paskatos. B?tina apdovanoti „ne tik u? didelius pasiekimus, kuri? ne taip da?nai pasitaiko, bet ir u? „ma?us, kad b?t? ugdomas tiksl? pasiekiamumo jausmas“. Netik?ti atlygiai ?iuo at?vilgiu yra labai veiksmingi.

Panagrin?kime OJSC Stroyservis paskat? elementus

Skatinimo sistem? formuoja pastov?s ir kintami elementai, nauda ir motyvaciniai veiksniai. I? prad?i? stimuliuojan?ius veiksnius galima suskirstyti ? moralinius ir materialinius. ?ioje lentel?je parodyta „Stroyservis OJSC“ naudojama skatinimo sistema.

Svarbiausias ?mogi?k?j? i?tekli? veiklos u?davinys – u?tikrinti, kad organizacija tur?t? reikiam? reikiamo lygio personal? ir kad personalas atitikt? strategijos poreikius.

10 lentel?

Skatinimo sistema OJSC Stroyservis

Stimuliavimas

Med?iaga

Moralin?

Darbo u?mokestis

Informavimas apie tai, kas vyksta ?mon?je

Personalo poreiki?, j? dinamikos sekimas ir apskaita

Personalo tiksl? derinimas su ?mon?s tikslais

Pelno pasidalijimas

Darbuotoj? karjeros planavimas

I?mokos ir subsidijos

Suteikiant? darb? (?dom?, k?rybing?, kupin? i???ki? ir kt.)

Treniruot?s

Vertina ir apdovanoja gerai atlikt? darb?

Pateikti

?galiojim? delegavimas, darbuotoj? atsakomyb?s didinimas

Socialin?s programos

Asmeninis d?mesys

Automobiliai (servisas)

Profesinis tobul?jimas / karjeros pl?tra / papildoma karjera

Darbuotojo sertifikavimas

?mon?s ?vaizdis (presti?as)

?mon?s kult?ra, atmosfera, ?vent?s, gimtadieniai ir kt.

?gyvendinant organizacijos strategij? reikalingi darbuotojai, turintys ?ias savybes, geb?jimus ir ?g?d?ius:

Atsidav?s organizacijos tikslams ir tikintis jos vertyb?mis;

Kompetentingas darbe;

Sutaupyti i?laidas;

Gali paskatinti strateginius poky?ius;

Tur?ti ?g?d?i?, kurie yra organizacijos konkurencinio prana?umo ?altiniai.

Darbuotoj? vertinim? tur?t? lemti tokie kriterijai kaip neatvykimas ? darb?, moral?, po?i?ris ? gamyb?, aktyvumas grup?je, kit? specialybi? ?valdymas ir po?i?ris ? poky?ius.

UAB "STROYSERVICE" DARBO I?TEKLI? NAUDOJIMO EFEKTYVUMO DIDINIMO B?DAI

Atlikus darbo ir darbo u?mokes?io rodikli? analiz? OJSC „Stroyservis“ ?mon?je, galime daryti i?vad?, kad darbo i?tekli? naudojimo efektyvumo laipsnis yra gana auk?tas. Ta?iau norint efektyviau panaudoti darbo i?teklius ?mon?je „Stroyservice OJSC“, rekomenduojama sukurti skatinam?j? priemoni? rinkin?.

Ma?ose Rusijos ?mon?se motyvacijos metodai turi kelet? savybi?. Daugelis vadov? savo motyvavimo sistem? grind?ia tik darbuotoj? atlyginim? poky?iais. Tuo tarpu kitos paskatos lieka ne?vertintos, vis? pirma galimyb? individualiai planuoti darbo laik? ir skirti laikinus i?teklius nemokamai moksliniams tyrimams, patogios darbo s?lygos, pripa?inimas, moralinis skatinimas siekti s?km?s, draudimo ir b?sto paslaug? teikimas. ?iuolaikinis paskatomis pagr?sto ?mogi?k?j? i?tekli? valdymo po?i?ris grind?iamas penkiais kriterijais, vadinamais „SMART“.

Pagal personalo valdymo samprat?, yra trys pagrindiniai ?mogaus elges? valdantys elementai: praeities patirtis (k? daryti), ?g?d?iai ir geb?jimai (kaip daryti), motyvai – paskatos – (kod?l daryti). Ir nors praeities patirtis ir ?g?d?iai ir geb?jimai tam tikru mastu yra valdymo objektas, motyvai ver?ia ie?koti efektyviausi? b?d?, kaip paskatinti darbuotojus organizacijoje. Yra keturi pagrindiniai apdovanojim? tipai. Dviej? tip? apdovanojimai skatina elges?, kiti du – atgraso nuo elgesio. B+ atsipirkimas (1) atsiranda tada, kai ?mon?s dirbdami gauna ka?k? teigiamo. Tai gali b?ti i?orinis (vadybos pad?kos ra?tai, paauk?tinimas, papildomos premijos ir pan.) arba vidinis atlygis (pasitenkinimas ar pasidid?iavimas atlikta u?duotimi). B+ yra vienintel? paskata, kuri skatina ?mones k? nors daryti, nes jie to nori. Bet jie to nori, nes u? tai gauna ka?k? vertingo. Antrasis atlygis, sustiprinantis elges? B – (2) (5 pav.), yra neigiamas atlygis. Jis suveikia, kai ?mogus k? nors daro, kad i?vengt? b?d?.

Atsi?velgiant ? tiriamos ?mon?s darbo skatinimo srityje vertinimo rezultatus, galima pateikti ?ias rekomendacijas:

1. ?vesti finansines paskatas trylikto atlyginimo forma;

2. ?vesti lanks?i? darbo dien?;

3. Didinti susidom?jim? mokymusi;

4. ?gyvendinti darbo viet? praturtinimo programas;

5. Pripa?inti darbuotojo vert? ?monei, suteikti jam k?rybin? laisv?;

6. Informuoti darbuotojus apie jiems priklausan?ias socialines i?mokas ir i?mokas;

7. U?megzti ry?? su Rusijos vidutinio ir smulkaus verslo darbuotoj? profesine s?junga;

8. Atlikti automatizuot? darbo viet?, personalo vertinim? ir atestavim?.

Kaip ?inia, daugelio ?moni? darbuotojams kasmet mokamas papildomas atlygis vadinamojo trylikto atlyginimo forma pagal finansin?s ir ?kin?s veiklos rezultatus. Tai gana efektyvi motyvacijos forma. ?inodami apie galimyb? gauti tok? atlyg? met? pabaigoje, darbuotojai siekia gerinti ?mon?s ekonominius rezultatus.

Bet ?is atlyginimas mokamas ne be prie?asties. Tai b?t? nenaudinga ?monei. Kiekvienam darbuotojui, vadovui, specialistui vadovas nustato ir patvirtina kelis specifinius rodiklius, atspindin?ius jo naudingumo ?monei laipsn?, kurie turi ?takos trylikto atlyginimo dyd?iui. ?i? rodikli? skai?ius tur?t? b?ti minimalus: ne daugiau kaip du teigiami, didinantys bazin? atlyginim?, ir ne daugiau kaip du neigiami, ma?inantys bazin? atlyginim?.

I?lyginimas i?nyksta, o jo viet? u?ima darbuotoj? motyvacija ir stimuliavimas atlikti itin efektyv? darb?.

Teigiami rodikliai gali b?ti:

Sutarties, atne?usios ?monei pelno, organizavimas;

Naujos skatinimo sistemos, skatinan?ios darbuotojus dirbti produktyviau, ?diegimas;

Universiteto baigimas ir kt.

Neigiami rodikliai apima:

Sutarties nevykdymas;

Pravaik?tas ir kiti.

Nusta?ius rodiklius kiekvienam darbuotojui, reikia nustatyti j? ?takos darbo u?mokes?io dyd?iui laipsn? procentais, atitinkamai didinant arba ma?inant bazin? atlyginim? (BOS).

Taigi, galime pasi?lyti tok? trylikto atlyginimo ?vedimo algoritm?.

1) Vadovams, specialistams ir darbuotojams papildomas atlyginimas (tryliktasis atlyginimas) mokamas kart? per metus, atsi?velgiant ? ?mon?s finansin?s ir ?kin?s veiklos rezultatus.

1. Trylikto atlyginimo dydis priklauso nuo:

a) apie ?mon?s finansin? b?kl?;

b) apie real? darbuotojo ind?l? ? galutinius ?mon?s veiklos rezultatus. Darbuotojo BDO yra laikomas pagrindu, jam nustatytas pagal personalo grafik?, kuris v?liau koreguojamas atsi?velgiant ? konkre?ius jo pasiektus rodiklius (teigiamus ir neigiamus).

Vadovams teigiami rodikliai (PI) yra ?ie:

1) sutartini? ?sipareigojim? vykdymas ir prekybos apyvartos padid?jimas (BDO did?ja 20 proc.);

2) ?vykdyt? sutar?i? ir visos finansin?s-?kin?s veiklos pelningumo u?tikrinimas (BDO did?ja 30 proc.).

Neigiami rodikliai (NP):

1) tam tikr? sutartini? ?sipareigojim? nevykdymas d?l organizacijos vadovyb?s kalt?s (BDO suma?inamas 20%);

2) prekybos apyvartos suma??jimas (BDO suma??ja 20%);

3) leid?iami konflikt? kolektyve atvejai (streikai, darbo u?mokes?io nemok?jimas ir kt.), taip pat drausmini? proced?r? pa?eidimai (pravaik?tos, v?lavimas) (BDO ma?inamas 10 proc.).

Specialistams (ekonomistams, buhalteriams) teigiami rodikliai yra:

1) ?mon?s vadovyb?s ir strukt?rini? padalini? pastab? specialistui d?l funkcini? pareig? atlikimo kokyb?s ir efektyvumo nebuvimas (BDO padid?ja 20%);

2) asmeninis ind?lis, iniciatyvumas ir k?rybi?kumas, prisidedantis prie ?monei nauding? sutar?i? sudarymo, j? savalaikio ir kokybi?ko ?gyvendinimo (BDO did?ja 30 proc.).

Neigiami rodikliai apima:

1) rimtos ?mon?s vadovyb?s ir strukt?rinio padalinio pastabos specialistui d?l funkcini? pareig? atlikimo kokyb?s ir laiko, d?l kuri? nepavyko sudaryti ar ?gyvendinti sutar?i?, i?kilo technologini? problem? ?mon?s veikloje. (BDO suma?intas 30 proc.);

2) drausm?s tvarkos pa?eidimai, ataskait? i?kraipymo, komercini? paslap?i? nesilaikymo atvejai (BDO ma?inamas 20 proc.).

Teigiami rodikliai darbuotojams:

1) vadovyb?s, ?mon?s specialist? ir klient? atstov? pastab? darbuotojui nebuvimas d?l funkcini? pareig? atlikimo kokyb?s ir efektyvumo (BDO padid?ja 30%).

Neigiami rodikliai:

1) pagr?stos vadovyb?s, ?mon?s specialist? ir klient? atstov? pastabos darbuotojui d?l funkcini? pareig? atlikimo kokyb?s, savalaiki?kumo ir kult?ros (BDO suma?inama 20%);

2) drausm?s proced?ros pa?eidimas, komercini? paslap?i? nei?saugojimas (BDO ma?inamas 20 proc.).

Taigi tokios sistemos d?ka i?sprend?iama pried? problema, t.y. Premijos mokamos priklausomai nuo asmeninio dalyvavimo bendruose skyriaus ar seminaro rezultatuose. Taigi, galite pereiti nuo kolektyvin?s prie individualios premijos parinkties.

Svarbus ?ingsnis pl?tojant darbo santykius ir socialin? bei ekonomin? param? ma?os ?mon?s personalui gali b?ti ry?i? u?mezgimas su Rusijos smulkiojo ir vidutinio verslo darbuotoj? profesine s?junga. Tai sustiprins ?mon?s socialin? politik?, sudarys s?lygas papildomai motyvuoti ir tobulinti personal?.

Atlyginimas formuojamas priklausomai nuo ?mon?s organizacini? ir teisini? form?, nuosavyb?s form?, darbo ir gamybos organizavimo princip?, socialinio-psichologinio klimato kolektyve ir kt.

Sistema, pagr?sta kombinuoto apmok?jimo principu, apimanti einam?j? darbo u?mokest?, kuris kas m?nes? avansuojamas ma?esniu standartu nuo pajam?, o galutinis mok?jimas atliekamas pagal ketvir?io balansinius rezultatus auk?tesniu standartu, ?ymiai padidina materialin? vert?. darbuotoj? interesus.

Ateityje b?tina taikyti paskatas dirban?iam personalui darbo efektyvumui didinti. Tai tiesiogiai skatina darbuotojus ugdyti potencialius geb?jimus, intensyvesn? ir produktyvesn? darb?, k?rybi?k? po?i?r? ? darb?.

Manoma, kad rinkos ekonomikos s?lygomis darbo u?mokestis tur?t? tiesiogiai priklausyti nuo ?moni? efektyvumo. Tai n?ra visi?kai tiesa. Darbo u?mokestis skiriamas u? tam tikros r??ies ir apimties darb?, atliekant tam tikr? funkcij?. O kaip efektyviai veikia visa ?mon?, priklauso ne tiek nuo atskir? eilini? darbuotoj? veiklos, kiek nuo ?mon?s vadovyb?s veiklos.

Planuojamos veiklos neapima dideli? kapitalo investicij? su ilgu atsipirkimo laikotarpiu, tod?l projekto efektyvum? galima apskai?iuoti taikant statin? metod?.

Trylikto atlyginimo i?mok? ?vedimo ekonominis efektas.

Pardavim? apimties padid?jimas visam projektui siekia 600 t?kst. trinti.,

Einam?j? i?laid? padid?jimas – 250 t?kst. trinti.,

? pirm?j? met? savikain? ?skai?iuotos vienkartin?s i?laidos – 50 t?kst. patrinti.

Kapitalin?s investicijos projekto ?gyvendinimui – 300 t?kst. patrinti.

Ilgiausio renginio trukm? – 5 metai.

Grynojo pelno padid?jimas 1 metais:

balansinis pelnas (600-250-50) = 300 t?kstan?i? rubli?.

pajam? mokestis 300*0,24=68 t?kstan?iai rubli?.

grynasis pelnas 300-68=232 t?kst.rubl.

Grynojo pelno padid?jimas 2-aisiais ir v?lesniais metais:

pelnas 600-232=368 t?kst.rubl.

pajam? mokestis.368*0.3=108 t?kst.

grynasis pelnas 350-108=242 t?kst.rubl.

Grynosios pajamos: 210+242*4-250=1190-750=440 t?kst.

Pelningumo indeksas: 1190/750=1,6 rub./rub.

Atsipirkimo laikotarpis: 750/1190=0,63 met?

I?VADA

Atlikus tyrim? buvo suformuluotos tokios i?vados.

?iuolaikin?je gamyboje vykstantys poky?iai, susij? su staigiu ?mogi?kojo faktoriaus svarbos padid?jimu, i?k?l? personalo valdym? ? vadybos veiklos prie?ak?.

Tyrimo objektas buvo OJSC Stroyservis.

?mon?je nuolat did?ja darbuotoj? skai?ius, tod?l 2005 m., palyginti su 2006 m., skai?ius i?augo 21 ?mogumi. arba 7 proc., o 2006 m., palyginti su 2004 m., i?augo 38 ?mon?mis. arba 12,7 proc.

?mon?je dirba daugiau gamybinio personalo nei vadovaujan?io personalo, taip pat pagal lyt? galima daryti i?vad?, kad ?mon?je dirba daugiau vyr?, kuri? bendras skai?ius iki 2006 met? i?augo 14 ?moni?.

Vidutinis atlyginimas ?mon?je nuolat auga, tod?l jei 2004 metais jis buvo 5649 rubliai, tai 2006 metais – 5949 rubliai.

I? lentel?s duomen? matyti, kad darbuotoj? darbo na?umas i?augo, tad jei 2004 metais vienas darbuotojas per metus pagamino produkcijos u? 265,2 t?kst. rubli?, tai 2006 metais ?is skai?ius i?augo iki 504,7 t?kst. rubli?, t.y. i?augo 91,3 proc.

Motyvavimo sistemos ?mon?je analiz? parod?, kad organizacijos vadovyb? deda pastangas, kad ?mon?s darbuotojai jaust?si reikalingi savo ?monei. „Stroyservice OJSC“ vadovybei rekomenduojama personalo darbe naudoti motyvavimo technologij?, specialiai sukurt? „Stroyservice OJSC“ darbuotojams.

?vardinkime kelet? materialini? paskat? personalui organizuoti OJSC „Stroyservis“ taisykles, pagr?stas materialini? ir moralini? paskat? vienybe su materialini? paskat? dominavimu:

1. Materialinio skatinimo sistemos turi b?ti paprastos ir suprantamos kiekvienam darbuotojui.

2. Sistemos turi b?ti lanks?ios, kad b?t? galima nedelsiant atlyginti u? kiekvien? teigiam? darbo rezultat?.

3. Skatinimo dydis turi b?ti ekonomi?kai ir psichologi?kai pagr?stas (vis re?iau; da?niau, bet ma?iau).

4. Svarbu personalo skatinim? organizuoti pagal rodiklius, kuriuos visi suvokia kaip teisingus.

5. Atlygio sistemos tur?t? pad?ti padidinti darbuotoj? susidom?jim? tobulinti ne tik individual? darb?, bet ir darb? „verslo santykiuose“ su kitais darbuotojais.

6. Darbuotojai turi matyti ai?k? ry?? tarp savo darbo rezultat? ir ?mon?s veiklos.

BIBLIOGRAFIJA

1. Bala?ovas Yu.K., Koval A.G. Personalo motyvacinio profilio sudarymo ir personalo skatinimo nuostat? rengimo metodai // Nr. 8 / 2002

2. Belyatsky, N.P. Personalo valdymas: Vadov?lis. vadovas – Mn.: Interpressservice, Ecoperspective, 2002. – 265 p.

3. Blinovas, A.O. Personalo valdymo menas: vadov?lis. vadovas – M: “Gelanas”, 2001. – 230 p.

4. Bulygin, Yu.E. Socialinio valdymo organizavimo teorijos pagrindai: vadov?lis. vadovas - M:, 2000. – 470 p.

5. Vershigora, E.E. Vadyba: vadov?lis. pa?alpa; 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M. INFRA-M, 2000. – 546 p.

6. Vikhansky O.S., Naumov A.I. valdymas: asmuo, strategija, organizacija, procesas: Vadov?lis. – 3 leidimas. – M.: Gardariki, 2002. – 360 p.

7. Volginas, N.A. Darbo ekonomika: (socialiniai ekonominiai santykiai) - M.: Leidykla "EXAMEN", 2004. - 736 p.

8. Volo?inas, M.Yu. Personalo darbo motyvacija: Vadov?lis. pa?alpa. – Belgorodas: leidykla BUK „Kooperatyvinis ?vietimas“, 2001.- 122 p.

9. Gluchovas, V.V. Vadyba: vadov?lis. – Sankt Peterburgas: SpetsLit, 2000. – 538 p.

10. Gutgarts R.D. Nauj? informacini? technologij? panaudojimas personalo valdyme // Nr.1, 2004 m

11. Gutgarts R.D. Po?i?ri? ? ?mon?s personalo valdymo problem? raida.// Nr. 5, 2002

12. Ermakovas, V.V. Organizacijos valdymas kriz?je. - M., 2000 m. – 279s.

13. Kibanov, A.Ya. Organizacijos personalo valdymas: vadov?lis. – 2 leidimas, prid?ti. ir apdorotas – M.: INFRA-M, 2002. – 480 p.

14. Clegg B Kaip motyvuoti ?mones: Vertimas i? angl? kalbos..- Sankt Peterburgas: “Neva”, 2005.- 224 p.

15. Rusijos Federacijos darbo kodekso komentaras / Red. Prof. ? IR. Shkatully - M.: NORMA, 2002. – 1120 p.

16. Mazmanova B.G. Apskaitos politika ir personalo skatinimas kaip parama ?mon?s strategijai // Nr. 4, 2004

17. Maslovas V.I. Strateginis personalo valdymas efektyvioje organizacijos kult?roje: vadov?lis. – M.: Leidykla „Finpress“, 2005. – 288 p.

18. Maslov, E.V. ?mon?s personalo valdymas: vadov?lis. pa?alpa. – M.: INFRA – M; Novosibirskas: NGAEiU, 1999. – 430 p.

19. Meskon, M.H. Vadybos pagrindai: vertimas i? angl? kalbos. – 2 leidimas. – M.: Delo, 2001. -800 p.

20. Mordovin, S.K. ?mogi?k?j? i?tekli? valdymas: 17 moduli? programa vadovams „Organizacijos pl?tros valdymas“. 16 modulis – M.: INFRA-M, 2000. – 260 p.

21. Morozovas M.A. Personalo valdymo efektyvumo didinimas (turizmo pramon?s ?moni? pavyzd?iu) // Nr. 2 / 2004

22. Oganesyan A.S., Oganesyan I.A. ?moni? darbuotoj? darbo apmok?jimas // 2002 Nr.1

23. Paponova N.E. Kokia gali ir turi b?ti darbuotoj? motyvacija // Nr.8, 2004 m

24. Popovas D.E. Vadov? motyvacija kaip ?mon?s strategijos ?gyvendinimo veiksnys // Nr. 3 / 2004

25. Puga?iovas, V.P. Organizacijos personalo valdymas: Vadov?lis universitetams - M.: Aspektas - spauda, 2000. - 254 p.

26. Rusijos Federacija. valstyb? mintis. Rusijos Federacijos darbo kodeksas. – M.: Veche, 2002. – 224 p.

27. Ryakhovskaya, A.N. ?moni? antikrizinis valdymas. - M., 2000.- 315 p.

28. Sartanas G.N., Smirnovas A.Yu., Gudimovas V.V. Naujos personalo valdymo technologijos. – M. „Rech“, 2004. – 240 p.

29. Spivak, V.A. Organizacin? elgsena ir personalo valdymas. Vadov?lis vadovas universitetams - Sankt Peterburgas, Sankt Peterburgas, 2000. – 380 p.

30. Suprun T.P., Myasoedova T.G. Pareigybi? ir profesij? klasifikacija kaip personalo valdymo priemon? // Nr.5, 2004 m

31. Personalo valdymo technologijos Rusijoje. Profesional? patirtis. – M.: „HRC. Personalo klubas“, „Knyg? pasaulis“, 2001.-240 p.

32. Travin, V.V personalo valdymo pagrindai – 3 leid. pataisyta ir papildomas M: Delo, 2000.-380 m.

33. Khotinskaya G.I., Kharitonova T.V. ?mon?s ekonomin?s veiklos analiz? (paslaug? sektoriaus ?moni? pavyzd?iu). – M.: Leidykla: " "., 2005. – 240 p.

34. ?i?ovas, M.A. Personalo technologijos. 2000. – 250 m.

35. Shekshnya, S.V. Personalo valdymas modernioje organizacijoje – 4 leid., pataisyta. ir papildomas – M.: Verslo mokykla “Inteo-Sintez”, 2000. – 420 p.

Pastaraisiais metais paplitusi mintis, kad ?iuolaikini? valstybi? ekonomin?s pl?tros efektyvumas labai priklauso nuo i?tekli?, investuojam? ? „?mogi?k?j? faktori?“, be kurio ne?manoma u?tikrinti pa?angios visuomen?s raidos.

Darbo potencialas, galintis vystytis, paver?ia ?mog? svarbiausiu gamybos i?tekliu: darbo na?umas, motyvacija ir ?mogaus inovacinis potencialas lemia strategijos, nukreiptos ? gamybos intensyvinim?, konkurencingum? ir pana?iai, s?km?.

Darbo potencialas - tai visuminis socialinis darbingumas, potencialus visuomen?s paj?gumas, jos darbo i?tekliai. Ta?iau s?voka „darbo potencialas“ yra daug platesn? nei „darbo i?tekli?“ s?voka. Jei ? pastar?j? ?eina tik asmenys, galintys dirbti pagal tam tikrus formalius kriterijus, tai „darbo potencialo“ s?voka apima ir tuos, kurie dar ruo?iasi efektyviam darbui (vaikai), tiek jau i??jusiems i? u?imtumo sferos (pensininkai). ).

Tod?l darbo i?tekliais galima laikyti t? darbo potencialo dal?, kurios ne??jais yra ?mon?s, kuri? asmeninis darbo potencialas pagal savo kokybines savybes tur?jo tok? lyg?, kuris leid?ia jiems savaranki?kai apsir?pinti pelnu u?imtumo srityje. Visos kitos gyventoj? kategorijos taip pat turi tam tikr? darbo j?gos potencial?, bet ?emesn? u? minimal? efektyviam u?imtumui reikaling? lyg?.

Tuo pa?iu metu vienoje formaliai ne?gali? gyventoj? dalyje ?is potencialas yra link?s spar?iai augti (studentai ir studentai), o kitose – ma??ti (pensinio am?iaus ?mon?s).

Daugelis mokslinink? u?si?m? moksliniu darbo potencialo tyrimu. Ta?iau vieningo „darbo potencialo“ s?vokos ai?kinimo vis dar n?ra. ?io rei?kinio pasekm? yra ta, kad skirtingi mokslininkai ? ?ios koncepcijos tyrim? kreip?si i? skirting? pozicij? (2.2 lentel?):

2.2 lentel?

S?vokos „darbo potencialas“ ai?kinimas

		Koncepcija
A.B. Borisovas		TP yra esamos ir prognozuojamos darbo galimyb?s, kurias lemia ?mon?s darbuotoj? skai?ius, am?iaus strukt?ra, profesin?s, kvalifikacijos ir kitos savyb?s.
I. Kurilo
N.I. ?atalova		TP yra esam? i?tekli? ir geb?jim? matas, kurie nuolat formuojasi per vis? individo gyvenim?, ?sik?nijantys darbe ir nulemiantys jo tikr?j? produktyvum?.
M.I. ?emesnis		TP - numatomas integralus grup?s, komandos, ?mon?s, dirban?i? gyventoj?, ?alies, regiono geb?jimas produktyviai darbo profesinei veiklai, kurios rezultatas v?lgi yra dvasin?s ir materialin?s vertyb?s.
A Y. Kibanova		?mogaus fizini? ir dvasini? savybi? rinkinys, lemiantis jos dalyvavimo darbin?je veikloje galimyb? ir ribas, geb?jim? pasiekti tam tikr? rezultat? tam tikromis s?lygomis, taip pat tobul?ti darbo procese.
A.L. Bevz, V. Leach		TP yra neatsiejamas ?moni? geb?jimas ir pasirengimas dirbti, nepaisant jo sferos, pramon?s, socialini? ir profesini? savybi?.
		TP yra savaranki?kas inovacij? objektas, jo pl?tra yra vienas i? galutini? tiksl? diegiant inovatyv? socialiai orientuot? rinkos ekonomikos model?.

Lentel?s pabaiga. 2.2

		Koncepcija
E.V. Sarapuka		TP - apibendrintas ?mon?s darbuotoj? darbo paj?gumas, i?tekli? galimyb?s ?mon?s darbo u?mokes?io fondo darbo srityje, atsi?velgiant ? jos am?i?, fizines galimybes, turimas ?inias ir profesin? kvalifikacij?.
L.V. Frolova, N. Va??enka		TP yra pagrindinis ?mon?s i?teklius, nes ?mogaus intelekto d?ka galima sukurti naujus, konkurencingus produktus.
A. Daniliukas		TP yra pagrindinis ?mon?s i?teklius, nes ?mogaus sumanumo d?ka galima sukurti naujus, konkurencingus produktus.
A.S. Fedoninas, I.M. Repina, A.I. Oleksyukas		TP yra personalizuota darbo j?ga, kuri vertinama pagal jos kokybini? savybi? visum?. TP ?vertina tiek atskiro darbuotojo, tiek visos darbuotoj? visumos potenciali? galimybi? panaudojimo lyg?, kuris yra b?tinas ?mogi?kajam faktoriui suaktyvinti ir u?tikrina kokybin? pusiausvyr? vystant asmeninius ir materialinius gamybos veiksnius.

XX am?iaus 60-?j? viduryje, taikant ekonomin? po?i?r? ? ?mogaus elges?, buvo sukurtas „?mogaus potencialo“ teorijos aparatas. Ekonominis po?i?ris numato individ? elgesio maksimizavimo princip?.

Tarp ekonomikos augimo ir ?mogaus vystymosi yra ilgalaikis ry?ys. Manoma, kad ?mogaus tobul?jimas yra galutinis tikslas, o ekonomikos augimas – tik priemon? ?iam tikslui pasiekti. Tobul?jimo matas yra ne preki? ir paslaug? gausa, o ?mogaus materialinio ir dvasinio gyvenimo praturt?jimo laipsnis.

Darbo potencialas ir jo formavimosi mechanizmas pasi?ymi kiekybiniais ir kokybiniais veiksniais, tai yra, galima nagrin?ti tiek socialines-ekonomines, tiek buhalterines-statines kategorijas (2.4 pav.).

Organizacijos darbo potencialo strukt?ra – tai ?vairi? demografini?, socialini?, funkcini?, profesini? ir kit? darbuotoj? grupi? charakteristik? ir tarpusavio santyki? santykis.

Kaip sud?tingas strukt?rinis socialinis ir ekonominis darinys, organizacijos darbo potencialas apima ?iuos komponentus: personal?, profesin?, kvalifikacijos, organizacin?. ?is skirstymas yra s?lyginis, o ne absoliutus ir skirtas ai?kiai nustatyti tikslin?s ?takos tam tikrai veiksni? grupei, kuri sudaro kiekvien? i? organizacijos darbo potencialo komponent? (2.3 lentel?).

Ry?iai. 2.4. Darbo potencialo formavim?si lemiantys veiksniai

2.3 lentel?

Darbo potencialo sud?tis

Komponentas
Personalo komponentas	Sud?tyje yra: a) profesin?s ?inios, geb?jimai ir ?g?d?iai, lemiantys profesin? kompetencij? (kvalifikacin? potencial?); b) pa?intiniai geb?jimai (i?silavinimo potencialas).
Profesionali strukt?ra	Nulemta darbo pob?d?io ir turinio poky?i?, veikiant mokslo ir technikos pa?angai, tai lemia nauj? profesij? atsiradim? ir sen?j? i?nykim?, darbo operacij? funkcinio turinio komplikacij? ir padid?jim?. Reikalavim? darbo j?gos potencialui sistema ?gyvendinama per darbo viet? rinkin?.
Kvalifikacijos strukt?ra	J? lemia kokybiniai darbo potencialo poky?iai (?g?d?i?, ?ini?, ?g?d?i? augimas) ir atspindi asmeninio jo komponento poky?ius.
Organizacinis komponentas	Tai lemia darbo kolektyvo kaip visos sistemos ir kiekvieno darbuotojo individualaus veikimo efektyvum?, o i? ?i? pareig? yra tiesiogiai susij?s su efektyviu darbo potencialo panaudojimu, nes pati disbalanso galimyb? sistemoje „darbas“ organizacijos potencialas – darbuotojo darbo potencialas – darboviet?“ yra neatsiejama sistem? taikom? praktikos valdymo sprendim? princip?.

Gilus darbo potencialo strukt?rizavimas leid?ia j? laikyti parametru, nulemtu nuolatini? pa?i? darbuotoj? sud?ties ir technologini? gamybos priemoni? poky?i?, parodyti ry?? tarp ekstensyvaus ir intensyvaus darbo potencialo augimo ?altini?. Visa tai sudaro pagrind? sukurti darbo potencialo model?, susijus? su daugelio veiksni?, sujungt? ? bendr? pagrind?, s?veika.

Bendroje ?mon?s darbo potencialo strukt?roje, priklausomai nuo analiz?s kriterijaus, galima i?skirti ?iuos aprai?k? tipus:

1. Pagal vertinim? sumavimo lyg?:

1.1. Darbuotojo darbo potencialas – tai individual?s intelektualiniai, psichologiniai, fiziologiniai, ugdymosi, kvalifikaciniai ir kiti geb?jimai, kuriuos galima panaudoti darbui.

1.2. Grup?s (komandos) darbo potencialas be atskir? darbuotoj? darbo potencialo, tai apima papildomas j? kolektyvin?s veiklos galimybes, pagr?stas kolektyvo psichofiziologini? ir kvalifikacini?-profesini? savybi? suderinamumu.

1.3. ?mon?s darbo j?gos potencialas - tai yra bendros ?mon?s darbuotoj? galimyb?s aktyviai ar pasyviai dalyvauti gamybos procese pagal tam tikr? organizacin? strukt?r?, pagr?st? materialiniais, techniniais, technologiniais ir kitais parametrais.

2. Pagal galimybi? diapazon?:

2.1. Individualus darbuotojo darbo potencialas atsi?velgiama ? individualias darbuotojo galimybes.

2.2. Kolektyvinis (grupinis) darbo potencialas atsi?velgiama ne tik ? individualias komandos nari? galimybes, bet ir ? j? bendradarbiavimo galimybes siekiant vie??j? tiksl?.

3. Pagal dalyvavimo gamyboje ir ekonominiame procese pob?d?:

3.1. Technologinis personalo potencialas - tai ?mon?s darbuotoj?, dalyvaujan?i? pagrindiniuose ir su jais susijusiuose gamybos bei ?kiniuose procesuose, sumin?s galimyb?s pagaminti nustatytos kokyb?s ir tam tikro kiekio produkcij? (darbus, paslaugas), taip pat darbuotoj?, atliekan?i? technines valdymo funkcijas. aparatai.

3.2. Valdymo potencialas - tai tam tikr? kategorij? ?mon?s personalo galimyb?s efektyviai organizuoti ir valdyti ?mon?s (organizacijos) gamybos ir komercinius procesus.

4. Pagal viet? ?mon?s socialin?je ir ekonomin?je sistemoje:

4.1. Strukt?rinis darbo j?gos potencialas - tai kai kuri? ?mon?s darbuotoj? geb?jimas racionaliai ir labai efektyviai organizuoti gamybos procesus ir sukurti kuo lanks?iausi?, ai?kesn?, papras?iausi? organizacijos strukt?r?.

4.2. Verslumo darbo potencialas - tam tikros darbuotoj? dalies verslumo geb?jim? buvimas ir ugdymas yra b?tina s?lyga siekiant ekonomin?s s?km?s formuojant iniciatyv? ir novatori?k? veiklos model?.

4.3. Gamybinio darbo potencialas - tai ?mon?s darbuotojo geb?jimas generuoti ekonominius ir neekonominius rezultatus, remiantis esamomis veiklos s?lygomis konkre?ioje organizacijoje.

Pradinis strukt?rin? formuojantis darbo potencialo analiz?s vienetas yra darbuotojo darbo potencialas (individualus potencialas), kuris sudaro pagrind? formuotis darbo potencialui auk?tesniuose strukt?riniuose lygmenyse.

Apsvarstydami darbuotojo (asmens) „darbo potencialo“ s?vok?, atsigr??kime ? K. Markso pateikt? „darbo j?gos“ apibr??im?: „... fizini? ir dvasini? geb?jim? visuma, kuri? k?nas, gyvieji. turi ?mogaus asmenyb? ir kuria naudojasi kiekvien? kart?, kai sukuria koki? nors vartojam? vert?“. ?is apibr??imas vis? pirma taikomas individualiam darbui, nes jis rei?kia „?mogaus organizm? ir gyv? asmenyb?“.

I? ?io apibr??imo daromos dvi svarbios i?vados. Pirma, iki tol, kol ?mogus u?siima darbu, apie jo darbo j?g? galima kalb?ti tik s?lyginai kaip apie fizin? ir dvasin? darb? apskritai, kaip apie galim? darbo ind?l?. Antra, individualaus darbo panaudojimo rezultatas yra realus darbuotojo darbo ind?lis, jis i?rei?kiamas konkre?iu produktu, taip pat ?io darbuotojo pasiektu tam tikru na?umo ir darbo efektyvumo lygiu.

Darbuotojo darbo potencialas yra kintama vertyb?, kuri nuolat kinta. Tobul?jant ir tobul?jant ?inioms ir ?g?d?iams, ger?jant sveikatai, darbo ir gyvenimo s?lygoms did?ja asmens na?umas ir darbuotojo k?rybiniai geb?jimai (patirtis), sukaupti darbo procese. Ta?iau jos gali ir suma??ti, jei pablog?ja darbuotojo sveikata, pailg?ja darbo grafikas ir pan. Kalbant apie personalo valdym?, reikia atsiminti, kad potencialas nepasi?ymi darbuotojo pasirengimo ?iuo metu laipsniu. u?imti tam tikras pareigas ir jo galimybes ilgalaik?je perspektyvoje – atsi?velgiant ? am?i?, praktin? patirt?, verslo savybes ir motyvacijos lyg?.

Darbuotojo darbo potencialas apima:

1. Psichofiziologinis potencialas- ?mogaus geb?jimai ir polinkiai, jo sveikatos b?kl?, darbingumas, i?tverm?, nerv? sistemos tipas ir kt.

2. Kvalifikacijos potencialas- bendr?j? ir specializuot? ?ini?, darbo ?g?d?i? ir geb?jim? apimtis, gylis ir universalumas lemia darbuotojo geb?jim? atlikti tam tikro turinio ir sud?tingumo darb?.

3. Socialinis potencialas- pilietinio s?moningumo ir socialin?s brandos lygis, darbuotojo po?i?rio ? darb? norm?, vertybini? orientacij?, interes?, poreiki? ir pra?ym? darbo pasaulyje ?sisavinimo laipsnis, pagr?stas ?mogaus poreiki? hierarchija.

Atskir? darbuotojo potencialo element? diferencijavimas turi svarbi? praktin? reik?m?. Darbuotoj? produktyvumas priklauso nuo tarpusavio susitarimo laipsnio tobulinant kvalifikacij?, psichofiziologin? ir asmenin? potencial?, kuri? kiekvieno kontrol?s mechanizmas labai skiriasi.

Pirmasis personalo kokyb?s vertinimo etapas – orientacini? reikalavim? nustatymas kiekvienai ?mon?s darbuotoj? grupei. Apskritai ?ie reikalavimai formuojami pagal ?iuos darbo potencialo komponentus: sveikat?, dorov?, k?rybi?kum?, aktyvum?, organizuotum?, i?silavinim?, profesionalum?. Kiekvieno i? ?i? komponent? personalo kokyb? vertinama pagal formul?:

Kiekvieno darbo potencialo komponento reik?m? lemia konkre?ios ?mon?s ir darboviet?s s?lygomis atliekamo darbo (funkcij?) pob?dis. Vis? pirma, montuotojams dideliame auk?tyje b?tini indikatoriai, suteikiantys galimyb? dirbti dideliame auk?tyje tam tikromis gamtin?mis s?lygomis; tyr?jams ir dizaineriams svarb?s k?rybiniai geb?jimai; vadovams – i?silavinimas, organizavimas ir kt.

Kokyb?s rodikliai turi b?ti nustatyti kiekvienam i? darbo potencialo komponent? (nes auk?ta vieno kokyb? negali kompensuoti ?emos kitos kokyb?s). Tuo pa?iu metu domina apibendrinta personalo kokyb?s charakteristika, nustatoma pagal formul?:

kur Wi- yra tam tikros ?mon?s ar jos padalinio darbo potencialo 7-ojo komponento svoris (svarbumas).

Darbo potencialo komponent? orientacin?s vert?s pateikiamos tarif? ir kvalifikacij? ?inynuose (TQD), pareigybi? apra?ymuose, profesiniuose reikalavimuose ir kituose dokumentuose. ?iandien yra sukurta daug test? ir metod?, leid?ian?i? ?vertinti ?mon?s darbuotojus ?vairiais pagrindais. Daugiausiai d?mesio skiriama sveikatos, i?silavinimo ir profesionalumo rodikliams. Kartu su tuo pastaraisiais de?imtme?iais atsirado

praktiniai asmens moralini? savybi?, ?skaitant polink? pa?eisti ?statymus, vertinimo metodai ir instrumentai.

?mon?s darbo j?gos potencialo dyd?iui ?vertinti si?loma naudoti ?iuos rodiklius:

1) Pramon?s gamybos personalo darbo na?umas:

Fwp – pramon?s gamybos personalo darbo u?mokes?io fondas, t?kst. UAH;

F ms – ?mon?s personalo materialinio skatinimo fondas. t?kstantis UAH..

Pagal potencialo ?vertinimo pagal gyvojo darbo vienet? metodik?:

1. Vieno darbininko gyvojo darbo vienetas nustatomas nusta?ius jo akcij? analog? verte.

2. Nustatomas technologinio personalo darbo potencialas.

3. Valdymo potencialas (P upr) vert?s po?i?riu pagr?stas administraciniam ir valdymo aparatui skirt? i?laid? dalimi bendroje ?mon?s ka?t? strukt?roje.

4. Bendras darbo potencialas

kur yra Ptrud technologija. - Technologinio personalo i?laidos.

?mon?s darbo potencialo ?vertinimo koeficiento metodas yra gana pla?iai naudojamas. Visi rodikliai pagal metodik? integruojami ? grupes:

Profesin?s kompetencijos rodikliai.

K?rybin?s veiklos rodikliai.

Atlikt? darb? kiekio, kokyb?s ir efektyvumo rodikliai.

Darbo drausm?s rodikliai.

Komandinio darbo rodikliai ir pana?iai.

Apskai?iavus profesin?s kompetencijos ir darbo atlikimo koeficientus, ?iose srityse apskai?iuojami integraliniai koeficientai. Integraliniai koeficientai apskai?iuojami taip:

m - skai?iavimui pasirinkt? koeficient? skai?ius; a - profesin? kompetencij? lemian?i? koeficient? reik?m?s;

b - koeficient?, atsaking? u? darbuotojo darbo ar k?rybin?s veiklos atlikim?, reik?m?s.

Nusta?ius integralinius koeficientus, kiekvienas j? kei?iasi atsi?velgiant ? svor? (ir ir, ir]) konkretaus darbuotojo sudedamoji dalis, priklausomai nuo jo ar ?mon?s darbo specifikos.

Bendras darbuotojo darbo potencialas nustatomas kaip integralini? koeficient? suma, atsi?velgiant ? koeficient? reik?m?:

Veiksminga metodika paremta postulatu apie ?mon?s personalo darbo naudingum?. Pagamintos produkcijos kiekis arba savikaina imama kaip ?mon?s darbuotoj? darbo ?taka.

Taigi ?mon?s darbo potencialo vertinimas tur?t? b?ti grind?iamas ekonominiais ?moni? geb?jim? susikurti tam tikras pajamas vertinimais. Kuo didesnis darbuotojo individualus darbo na?umas ir kuo ilgesnis jo veiklos laikotarpis, tuo daugiau jis atne?a pajam? ir turi didesn? vert? ?monei. Tai yra, darbuotojo darbo potencialas yra kintama vert?. Tobul?jant ?inioms ir ?g?d?iams, ger?jant sveikatai, darbo ir gyvenimo s?lygoms, did?ja asmens na?umas ir darbo procese sukaupti darbuotojo k?rybiniai geb?jimai (patirtis).

Organizacijos potencialas – tai mokslini?, technini?, darbo, finansini?, ekonomini?, informacini?, rinkodaros, organizacini? ir vadybini?, gamtos i?tekli? ir u?sienio ekonomini? potencial? derinys.

?iuo metu didelis d?mesys skiriamas darbo potencialui, kaip lemiamam veiksniui gaminant konkurencing? produkcij? ir teikiant kokybi?kas paslaugas. Yra daug „darbo potencialo“ apibr??im?.

S?voka „darbo potencialas“ atspindi tris laiko aspektus: sukaupt? potencial? (praeit?); darbo potencialo panaudojimas (dabartyje); galimyb? pl?toti darbo potencial? ateityje.

Darbo potencialas Organizacija – galimas darbo j?gos kiekis ir kokyb?, prieinama ?monei ar gamybos komandai esant tam tikram mokslo ir technologij? i?sivystymo lygiui.

?atalova N.I. darbo potencial? laiko savaranki?ka socialine kategorija, ?moni? s?veikos darbo procese tarp j? ir organizacijos sinergetiniu efektu. J? naudojant, darbo potencialo elementai atsi?velgiama ne tik ? darbo i?tekli? sud?t? ir strukt?r?, bet ir ? personalo formavimo, mokymo ir kvalifikacijos k?limo sistem?, darbo aktyvumo skatinim? ir darbuotoj? aptarnavim? ?mon?je.

Darbo potencialas konkre?ioje ?mon?je veikia kaip darbo j?ga, ?k?nyta konkre?iuose individuose, paimta ? jos kokybini? savybi? visum?, realizuot? ir nerealizuot? tam tikromis gamybos s?lygomis.

Darbo potencialas veikia kaip neatsiejama kiekyb?s, kokyb?s charakteristika ir visuminio darbingumo ?gyvendinimo matas ir tuo lemia tiek atskir? darbuotoj?, tiek j? dideli? ir ma?? grupi? galimybes.

Organizacijos darbo potencialo strukt?ra reprezentuoja ?vairi? demografini?, socialini?, funkcini?, profesini?, asmenini? ir daugelio kit? darbuotoj? grupi? raidos ir besiformuojan?i? tarpusavio santyki? ypatybi? bei rodikli? sud?t? ir koreliacij? vykdant bendr? darbo veikl?.

?trauktas ? organizacijos darbo potencial??skaitant, kaip ?inoma, visi ?mon?je dirbantys darbuotojai, atstovaujantys tam tikram registruoto ir esamo personalo rinkiniui arba deriniui, kurie turi b?ti naudojami kaip visa darbo j?ga. Pagrindini? parametr?, atspindin?i? organizacijos darbo potencialo b?kl?, strukt?ra pateikta 4 lentel?je.

4 lentel? – pagrindini? parametr? strukt?ra, atspindinti organizacijos darbo potencialo b?kl?

Pagrindinio parametro tipas
1. Darbuotoj? i?silavinimas	Darbuotoj?, turin?i? auk?t?j?, nebaigt? auk?t?j? ir vidurin? specializuot? i?silavinim?, procentas
2. Darbo patirtis organizacijoje	Darbuotoj?, turin?i? didesn? nei 2 met? darbo patirt?, procentas
3.Darbuotoj? pasitenkinimas	Apklausos rezultatai pagal rodikli? grupes (pasitenkinimas darbo turiniu, darbo s?lygomis, atlyginimais, socialine aplinka, augimo ir karjeros perspektyvomis; darbuotoj? kaita, ?skaitant kvalifikuotus)

Ekspert? teigimu, ?mon?s darbo potencialo t?rin? vert? patartina nustatyti per bendr? darbo laiko fond?, t. y. per galimas darbo valandas 1 .

Kai kuri? bendr? darbo potencialo vertinim? esm? ir ypatumai pateikti 5 lentel?je.

5 lentel? – Organizacijos darbo potencialo vertinimo metodai

	Vertinimo metodas	Rodikliai	Pastaba
	Sud?tingas	Pagrindiniai: lyties ir am?iaus strukt?ra; i?silavinimo lygis; ?eimos strukt?ra; sveikatos b?kl? ir kt.
		Taikoma: pramonin?s gamybos personalo ir nepramonini? padalini? personalo skai?ius; darbo laiko trukm?, galinti dirbti esant normaliam darbo intensyvumo lygiui, sveikatos b?klei, fiziniam i?sivystymui, i?tvermei, i?silavinimo ir kvalifikacijos lygiui, mokymo pagrindimui, atsakomybei, dom?jimusi darbu, ?sitraukimu ? ?mon?s ?kin? veikl?.	Rodikliai atspindi darbuotoj? darbingum?
	Ekonominis	Ekonomini? rodikli? visumos poky?iai: darbuotoj? skai?ius, darbo u?mokestis, darbo valandos, darbo intensyvumas, personalo profesin?s kvalifikacijos strukt?ra ir kt.	Metodas leid?ia apib?dinti ?vairius darbo potencialo aspektus
	Supaprastinta	Rodikli? rinkinys: vidutinis darbo u?mokestis, strukt?ra pagal lyt?, am?i?, darbo sta??, i?silavinimo lyg?, darbuotoj? kvalifikacij?	Rodikliai atspindi socialines ir demografines personalo charakteristikas
	Laikinas 1	Bendras darbo laiko fondas, kur? galima dirbti, atsi?velgiant ? darbuotoj?, turin?i? vienok? ar kitok? nustatyt? darbo laiko norm?, skai?iaus svorius.
	Laikinas 2	Visas potencialus gamybinio personalo darbo laiko fondas kaip skirtumas tarp kalendorinio fondo ir viso rezerv? formuojan?i? nebuvim? ir pertrauk?	Metodas atspindi bendr? galim? gamybos komandos darbo laiko fond?
	Kaina	Pramon?s gamybos personalo darbo u?mokes?io dydis, materialinio skatinimo fondas, personalo mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos k?limo i?laidos.	Metodas atspindi organizacijos darbo potencialo vertinim?

Supaprastintas metodas leid?ia pavir?utini?kai ?vertinti personal?, neatskleid?iant j? geb?jimo efektyviai dirbti. Kompleksas yra i?samiausias darbo potencialo po?ymis ir atitinka jo, kaip socialinio rei?kinio, id?j?. Laikini vertinimo metodai yra pagr?sti darbo potencialo vertinimu kaip vienu i? organizacijos gamybini? i?tekli? ir yra tinkami tik gamybos programoms kurti. I?laid? metodas taip pat neatspindi personalo galimybi?.

Nors sud?tingi ir ekonominiai metodai suteikia personalo charakteristik? ?vairov?, tai atspindi nevienaly?iai rodikliai, kurie gali keistis ?vairiomis kryptimis, o tai apsunkina j? panaudojim? analitiniame darbe. Laiko ir s?naud? metodai suma?inami iki integralini? rodikli?, neatskleid?ian?i? personalo galimybi?, skai?iavimo.

Be to, yra du metodai, leid?iantys gauti vientis? organizacijos darbo j?gos galimybi? ?vairov?s ?vertinim?: i?tekli? indekso metodas ir testo klausim? metodas.

I?tekli? indekso metodo esm? – nustatyti pagrindinius parametrus, atspindin?ius kiekvieno resurso tipo b?sen? (i?samiau – 1 priede). Kiekvienas pagrindinis kiekvienos r??ies i?tekli? parametras yra vertinamas naudojant vertinimo rodikl?. Toliau i?matuojamos ?i? rodikli? tikrosios reik?m?s ir nustatoma j? vertinimo balais kriterij? skal?. Kiekvienam pasirinktam parametrui apskai?iuojamas i?tekli? indeksas (Ii).

Darbo potencialo b?klei ?vertinti naudojamas kontrolini? klausim? metodas. Personalo savybi? vertinimo kriterij? (kompetencija, geb?jimas ai?kiai organizuoti ir planuoti darb?, atsakomyb?s suvokimas, iniciatyvumas, geb?jimas ?sisavinti ir naudoti naujus metodus darbe, efektyvumas, geb?jimas palaikyti ry?ius su kitais darbuotojais) parinkimas yra toks: atliekami atsi?velgiant ? konkre?ios gamybos reikalavimus, vadovaujan?i? pareigybi?, specialist?, technini? atlik?j? kvalifikacijos ?inynas.