Kad personalo paie?kos procesas duot? maksimali? naud?, reikia ?inoti, kokie personalo atrankos metodai egzistuoja, ir ?inoti, kaip konkretus metodas naudojamas praktikoje. Tai leis ?darbintojams atrinkti talentingus ir iniciatyvius darbuotojus.

Tu i?moksi:

• Kod?l reikia naudoti skirtingus ?darbinimo b?dus.
• Kokie yra personalo atrankos ?altiniai?
• Kokiais metodais pasirinkti personal?.
• Kaip ?vertinti metod? efektyvum?.
• Kam tur?t? b?ti patik?ta samdyti darbuotojus?

Neprofesionalus personalo atranka gali v?luoti darb? pabaiga, suma??ti ?mon?s pelnas ir sutrikti. D?l sistemini? klaid? personalo atrankos srityje b?site priversti gr??ti ? pradin? ta?k?: samdyti naujus darbuotojus, tam gai?dami laik? ir pinigus.

I?oriniai ir vidiniai personalo atrankos metodai

Personalo paie?kos ?altiniai gali b?ti vidiniai ir i?oriniai. Pirmuoju atveju personalas parenkamas i? pa?ios ?mon?s darbuotoj?, antruoju – per i?orinius resursus. Vidiniai ?altiniai visada yra riboti, j? pagalba ne?manoma visi?kai i?spr?sti personalo problem?.

I?oriniai personalo atrankos ?altiniai skirstomi ? ?iuos tipus:

1. Pagal rekomendacij?. Darbuotojai ?darbinami pagal ?mon?s darbuotoj? pa??stam?, draug?, artim?j? rekomendacijas. Tai vienas seniausi? personalo atrankos b?d?, ta?iau labai efektyvus ir puikiai tinka ma?oms ?mon?ms, kuriose dirba ne daugiau kaip 60 ?moni?. Remiantis statistika, b?tent tokiose ?mon?se pagal rekomendacijas nauj? darbuotoj? ?darbinama apie 40 proc. Nepaisant vis? ?io metodo privalum?, jo tr?kumas yra didel? rizika pasamdyti nepakankamai kvalifikuot? specialist?.
2. Tiesioginis darbas su potencialiais darbuotojais.?is tipas apima personalo specialist? bendravim? su kandidatais, kurie ie?ko darbo savaranki?kai, nesikreipiant ? specializuotas ?darbinimo agent?ras. Paprastai tokie kandidatai gali tiesiogiai paskambinti ?monei ir pasiteirauti apie laisvas pozicijas arba pateikti savo gyvenimo apra?ym? personalo skyriui. Da?nai kandidatai si?lo savo kandidat?ras toms organizacijoms, kurios gerai pasitvirtino rinkoje. Kartais informacija apie parei?k?j? atidedama ? ?al?, kad v?liau prireikus prie jos b?t? galima gr??ti.
3. Reklama ?iniasklaidoje.?is darbuotoj? pritraukimo b?das yra labiausiai paplit?s. ?mon? skelbia laisvas darbo vietas spaudiniuose, interneto portaluose ar televizijoje. Pretendentai atsiliepia apie laisvas darbo vietas, skambina arba atvyksta ? ?mon?. Be to, ?iandien yra daugyb? specializuot? i?tekli?, spausdint? leidini? ir svetaini?, skirt? ?vairioms profesijoms ar konkre?ioms pramon?s ?akoms. ?is personalo atrankos b?das yra efektyvi ir populiari nauj? darbuotoj? pritraukimo priemon?, ta?iau svarbu atsi?velgti ? jo specifik? ir kuo ai?kiau suformuluoti reikalavimus kandidatams, detaliau nusakant b?simas darbo pareigas.
4. Ry?iai su universitetais. Daugelis rimt? ir stambi? organizacij?, toki? kaip holdingai ar korporacijos, turin?ios ambicingus ateities planus, da?nai kvie?ia dirbti mokymo ?staig? absolventus, neturin?ius patirties ir darbo patirties. Toki? organizacij? atstovus galima sutikti teminiuose renginiuose universitetuose ar darbo mug?se. Paprastai kandidat? atranka vyksta pagal tokius parametrus kaip asmenin?s savyb?s, geb?jimas strategi?kai m?styti, analizuoti, planuoti.
5. Darbo bir?os yra valstybiniai u?imtumo centrai. Bet kuri klesti valstyb? gauna naudos i? pilie?i? u?imtumo lygio did?jimo. Siekdama ?io tikslo, valstyb? investuoja ? specializuot? tarnyb?, kurios kuria savo duomen? bazes ir dirba su stambiais darbdaviais, k?rim?. ?is personalo atrankos b?das turi vien? reik?ming? tr?kum? – ? valstybines darbo paie?kos tarnybas besikreipian?i? skai?ius n?ra labai didelis.
6. ?darbinimo agent?ros. Per pastaruosius de?imt met? ?darbinimo sritis tapo aktyviai besivystan?iu ekonomikos sektoriumi. Personalo paie?kos agent?ros nuolat atnaujina ir ple?ia savo duomen? bazes, aktyviai ie?ko ir atrenka pretendentus, grie?tai orientuodamosi ? keliamus reikalavimus ir visapusi?kai atsi?velgdamos ? darbdavio pageidavimus. Tokios paslaugos n?ra pigios, kartais atlygis suradus tinkam? darbuotoj? siekia 50% ?io specialisto metinio atlyginimo. Tarp ?darbinimo agent?r? yra toki?, kurios u?siima masiniu ?darbinimu, taip pat yra toki?, kurios si?lo sud?tingesnius metodus, pavyzd?iui, „i?skirtin? paie?k?“ - tai yra, jos ie?ko talenting? ?mon?s vadov? ir vadov?.

S?km? formuojant profesionali? komand?, kuri? sudaro vertingi ir talentingi darbuotojai, kurie visi?kai dalijasi ?mon?s vertyb?mis ir atitinka visus jos reikalavimus, tiesiogiai priklauso nuo teisingo i?orini? ?altini? ir personalo atrankos metod? pasirinkimo.

?ioje lentel?je pateikiami lyginamieji ?darbinimo metod? rodikliai:

Kalbant apie ?iuolaikini? personalo atrankos metod? ir technologij? tem?, verta pamin?ti ?iuos tipus ir j? ypatybes:

• Kandidat? paie?ka socialiniuose tinkluose– Tai modernus, nebrangus, bet kartu ir gana daug darbo reikalaujantis personalo komplektavimo b?das. Jos pagalba geriausia ie?koti ir atrinkti jaun? darbuotoj? bei vidutinio lygio specialist?.
• Kandidat? paie?ka internetu (forumai, specializuotos bendruomen?s)- tai daug darbo reikalaujantis, bet nereikalaujantis dideli? finansini? i?laid?, metodas, kurio d?ka galite pasiekti siaur? specialist? rat? ir gauti informacijos apie gabiausius.
• Darbo skelbim? talpinimas internete video formatu- yra vienas i? ?iandien labiausiai paplitusi? personalo paie?kos ir ?darbinimo b?d?. Vaizdo ?ra?o apie ?mon? ar vaizdo istorijos filmavimo kaina yra ma?daug tokia pati, kaip ir tradicini? personalo atrankos metod? ?gyvendinimas. ?is metodas yra labai efektyvus, o d?l ?i? dien? interneto populiarumo yra tikimyb?, kad j?s? vaizdo ?ra?? per?i?r?s daug norin?i?j?.
• Masinis verbavimas - b?tini, jei ?monei reikia daug nauj? darbuotoj?. Paprastai masinis ?darbinimas naudojamas kaip b?das atrinkti linijos lygio specialistus, turin?ius specifini? ?g?d?i? ir patirties tam tikroje srityje.

Visi pirmiau min?ti personalo paie?kos ir ?darbinimo metodai buvo prad?ti aktyviai naudoti vystantis ir populiar?jant internetui. Pirmiausia pasaulinio tinklo platyb?se atsirado ie?kantys darbo, o po j? – galintys jiems ?? darb? pasi?lyti.

• Kaip susikurti darbuotoj? valdymo sistem?: nuoseklios instrukcijos vadovui

10 interviu klausim?, kurie atskleis visas kandidato subtilybes

Nestandartiniai klausimai parodys, kaip greitai parei?k?jas m?sto ir kaip sprend?ia problemas. Nor?dami u?megzti nuo?ird? pokalb? su potencialiu darbuotoju, interviu metu naudokite klausimus i? straipsnio elektroniniame ?urnale „Komercijos direktorius“.

Pagrindiniai personalo atrankos metodai organizacijoje

• ?darbinimas

?darbinimas suprantamas kaip tam tikra metod? sistema, skirta ?vairi?, bet da?niausiai paklausiausi? profesij? personalo atrankai. Paprastai tai yra „linijos lygio“ specialistai, tai yra pardavimo agentai, vadybininkai, vadovai ir sekretor?s. ?darbinimas apima darbo apra?ymo sudarym? ir paskelbim? ?vairiose platformose ir ?altiniuose, kur potencial?s kandidatai gali j? pamatyti. Taip pat naudojamos specializuot? personalo paie?kos agent?r? interneto svetain?s. ?iuo atveju personalo atrankos specialistai pirmiausia orientuojasi ? specialistus, kurie aktyviai ie?ko darbo.

• Vadov? paie?ka

Tai darbuotoj? atranka ? vadovaujan?ias pareigas: padalini? vadovai, ?moni? direktoriai, regionini? filial? vadovai. Vadov? paie?kos metodu ie?koma ret? specialist?, turin?i? unikali? ?g?d?i? ar ?ini?. I?skirtin?s personalo paie?kos ir atrankos metodas rei?kia suinteresuoto darbdavio aktyvum?. Paprastai ?mon?s kreipiasi ? specializuotas ?darbinimo agent?ras, kad atrinkt? vertus specialistus.

• Galv? med?iokl?

?is terminas pa?od?iui i? angl? kalbos ver?iamas kaip „galv? med?iokl?“ ir dabar pla?iai vartojamas kalbant apie personalo ?darbinimo metod?, perviliojant talentingus ir retus specialistus i? vienos ?mon?s ? kit?. ?is metodas pagr?stas supratimu, kad vertingi darbuotojai, auk??iausio lygio specialistai beveik niekada negalvoja apie darbo keitim? ir, atitinkamai, aktyviai neie?ko. Tokiu atveju vertingo personalo med?iotojas imasi iniciatyvos ir si?lo vertingam specialistui tam tikras ypatingas darbo s?lygas, lengvatas, karjeros ar asmeninio tobul?jimo galimybes.

• Atranka

Atranka yra greitas pretendent? atrankos procesas pagal formalius kriterijus, ir tai yra pagrindinis ?io personalo atrankos b?do kriterijus. Atrenkant neatsi?velgiama ? tokias pretendent? savybes kaip asmenin?s savyb?s ir motyvacija. Atranka turi b?ti atlikta per trump? laik?, ?i technika pla?iai naudojama ie?kant specialist? tokioms pareigoms kaip sekretorius, vadovas, pardav?jas konsultantas.

• Preliminarus

?is terminas rei?kia pretendent? (jaun? specialist?, specializuot? universitet? absolvent?) pritraukim? ? laisv? darbo viet?, pasi?lant jiems praktikos viet?. Atlikus praktik? ?mon? si?lo darb? tiems pretendentams, kurie pademonstravo tam tikras psichologines ir asmenines savybes, tinkamas dirbti ?mon?je tam tikrose pareigose.

Preliminarus planavimas – tai procesas, susij?s su ?mon?s ilgalaikiais verslo tikslais ir u?daviniais. ?iuo personalo atrankos b?du siekiama sukurti stipri? ir efektyvi? darbo j?g?.

?iuolaikiniai personalo atrankos metodai

1. Agresyvi galv? med?iokl?

Galv? med?iokl?s metodai paremti tuo, kad vertingi specialistai da?niausiai negalvoja apie darbo keitim? ir tod?l aktyviai neie?ko laisv? darbo viet?. Headhunting tikslas – susisiekti su vertingu darbuotoju ir pasi?lyti jam palankesnes darbo s?lygas naujoje ?mon?je. Agresyvi galv? med?iokl?, kaip bendrai vadinami nauji personalo atrankos metodai, Amerikoje buvo prad?ta aktyviai naudoti prie? kelis de?imtme?ius bendrov?se FirstMerit Bank ir Cisco Systems. ?iandien ?is metodas tampa vis populiaresnis Rusijos darbo rinkoje d?l to, kad kova d?l verting? ir ret? specialist? stipr?ja.

Kuo agresyvi galv? med?iokl? skiriasi nuo ?prastos galv? med?iokl?s? Galima sakyti, kad tai yra karas su savo ypatinga technika, „aukomis“ ir „kaliniais“. Agresyvios galv? med?iokl?s po?i?riu kova d?l verting? darbuotoj? yra vienas i? svarbi? ?moni? konkurencijos komponent?. Svarbu nepraleisti n? vieno konkurento veiksmo, o geriausiu atveju stenkit?s visada b?ti ?ingsniu priekyje jo. Tokiame kare u? talentingus darbuotojus naudojamos bet kokios priemon?s.

Taigi, pa?velkime ? pagrindinius elementus, kuriuos sudaro agresyvios galvos med?iokl?s procesas:

• Tiesioginis poveikis ?mon?s pelnui. Specialistai, kurie pritraukiami per galv? med?iokl?, yra suvokiami kaip turtas, galintis atne?ti papildom? pajam? ? ?mon?s i?d?.
• Korporacin?s ?darbinimo kult?ros atsiradimas – personalo paie?kos ir pritraukimo procesas vyksta dalyvaujant ne tik personalo atrankos skyriui, bet ir visai ?mon?s darbo j?gai (tiesiogiai ar netiesiogiai).
• Personalo brakonieriavimas: agresyv?s galv? med?iotojai savo d?mes? sutelkia ? dirban?ius ir dirban?ius auk??iausio lygio specialistus, o ne ? laisvas kandidatus, kurie aktyviai ie?ko darbo.
• Paskatos tiems, kurie teikia rekomendacijas talentingiems darbuotojams, ?skaitant finansines.
• Bendrauti ne tik su kandidatais ? laisvas pareigas, bet ir aktyviai u?megzti ry?ius su perspektyviais specialistais.

Kai kuri? ?moni? nuomone, visi ?ie elementai yra nepriimtin? personalo atrankos princip? ir metod? naudojimo demonstravimas, ta?iau svarbu ?inoti, kad tokie metodai aktyviai naudojami ir ?iandien. Agresyv?s galv? med?iokl?s specialistai taiko pa?ius ?vairiausius ?darbinimo b?dus. Vienas i? j? – susisiekti su darbuotoju per koki? nors jam svarbi? ?vent?: gimtadien?, atostogas, ?eimos ?vent?. ?velgiant i? psichologin?s pus?s, tokiais momentais ?mogus tampa ypa? jautrus naujiems pasi?lymams ir pozityvesnis jam skambinan?i? verbuotoj? at?vilgiu. Tai ver?ia galv? med?iotojus rinkti kuo daugiau duomen? apie potencial? kandidat?: informacij? apie jo ?eim?, asmeninius pageidavimus, pom?gius ir kitas gyvenimo sritis.

1. HR prek?s ?enklas

HR prek?s ?enklas ?iandien populiar?ja Rusijoje. Vis daugiau ?moni? siekia sekti ir taikyti ?i? nauj? tendencij?. HR prek?s ?enklas sukuria patraukl? ?mon?s ?vaizd?. ?iame procese yra du svarb?s komponentai:

• Vizuala – ??kis ir meninis ?vaizdis, atspindintis ?mon?s prana?umus, korporacines vertybes ir i?skirtin? pad?t? darbo rinkoje.
• ?mon?s vidin? korporacin? politika, glaud?iai susijusi su personalo darbu.

Abu komponentai turi realiai atspind?ti tikrov? ir b?ti tarpusavyje susij?. Pavyzd?iui, jei ?mon?s ??kis yra pa?adas darbuotojams sudaryti s?lygas spar?iai karjeros pl?trai, tai ?mon? i? tikr?j? tur?t? sudaryti tokias s?lygas. Prek?s ?enklo k?rimo neprireiks toms ?mon?ms, kuri? tikslai yra tik susirasti vien? ar du darbuotojus, bet ne stiprinti savo pozicijas rinkoje. Toms organizacijoms, kuriose svarbus nuolatinis nauj? darbuotoj? antpl?dis, prek?s ?enklo k?rimas yra privalomas procesas.

Rusijos personalo rinkos pl?tros tendencijos yra tokios, kad v?lesniais metais tur?tume tik?tis i?augusios ?moni? konkurencijos kovoje d?l personalo. Taip yra vis? pirma d?l to, kad, viena vertus, yra demografin? problema, kita vertus – intensyvus rinkos augimas. Tokiomis s?lygomis ?mon?s bus priverstos aktyviai dirbti kuriant teigiam? personalo prek?s ?enkl?, o s?kmingiausiai, kompetentingiausiai ir efektyviausiai tai darantys gal?s pritraukti geriausius specialistus.

Vakaruose rimtas ir atsakingas po?i?ris ? personal? jau seniai tapo norma. ?mon?s savo darbuotojus suvokia kaip vien? i? svarbiausi? s?kmingo verslo pl?tros komponent?. Kalbant apie Rusij?, ?mogi?k?j? i?tekli? prek?s ?enklas ?ia vis dar tik kuriamas. Ta?iau reikia pa?ym?ti, kad ?i raida vyksta gana greitai, nes HR prek?s ?enklo formavim?si lydi didel? konkurencija rinkoje, tod?l tai tampa puikia motyvacija kokybi?kam darbui su personalu ?mon?je ir puiki? darbo s?lyg? darbuotojams suk?rimas. Tokius prioritetus turinti ?mon? neabejotinai bus konkurencinga ?iuolaikin?je darbo rinkoje, nes gal?s pritraukti gabi? darbuotoj?.

1. IT- ?darbinimo sistemos

Nauja 2017 met? tendencija – HR-digital. Tai ne tik automatizuotas personalo atrankos metodas, bet ir naujos m?stymo sampratos, nauj? po?i?ri? ? darb? bei s?veikos su potencialiais ir esamais ?mon?s darbuotojais k?rimas.

Daugelis ekspert? vieningai laikosi nuomon?s, kad iki 2018 met? skaitmenini? technologij? ir ?darbinimo program? rinka priart?s prie 2 mlrd. arba SAP programas ? ?prast? Excel). 2017 metais ?ioje srityje atsirado nauj? galimybi?, tarp moderniausi? galime i?skirti specialius ATS (Applicant Tracking Systems) darbuotoj? atrankos ir ?darbinimo modulius.

ATS vis? pirma yra skirtos tam tikroms funkcijoms ?gyvendinti, ?skaitant:

1. Pretendent? gyvenimo apra?ym? apdorojimas ir saugojimas.
2. Gyvenimo apra?ymo ir laisvos darbo vietos, ? kuri? kandidatuoja gyvenimo apra?ymo autorius, profilio palyginimas.
3. Informacijos apie laisvas ?mon?s darbo vietas publikavimas ?vairiuose ?altiniuose ir platformose.
4. Atsakym? apie laisvas darbo vietas apdorojimas ir rinkimas i? ?vairi? galim? ?altini?.
5. Bendradarbiavimas su ?darbinimo agent?romis, kurios teikia duomenis apie potencialius kandidatus, ?keldamos savo gyvenimo apra?ymus tiesiai ? kliento ?mon?s ATS.
6. Individualus po?i?ris ? kiekvien? kandidat? ?darbinimo proceso metu.
7. Aktyvumas socialiniuose tinkluose.
8. Darbas su pasyviais kandidatais, kuri? informacija saugoma ATS.
9. Informacin?s duomen? baz?s su dideliu kiekiu informacijos suk?rimas.

?iuolaikin?je ATS rinkoje yra daug ?moni? ir j? produkt?: tiek brangi?, tiek „sunki?“ didel?ms korporacijoms, tiek nemokamos debes? sistemos ma?oms ir vidutin?ms ?mon?ms. Populiariausi ?iandien: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Bet kuriai ?darbinimo programai minimali u?duotis yra supaprastinti verbuotojo darb?, o did?iausia – tobulinti ?mon?s ?darbinimo strategij?.

1. Nuotolinis ?darbinimas

Tarp inovatyvi? personalo atrankos metod? galima i?skirti jau ?prastu tapus? nuotolin? metod?. Jo d?ka i? esm?s pasikeit? tradicin? ?darbinimo agent?r? pad?tis darbo rinkoje. Jei viskas organizuota teisingai, nuotolinis personalo atrankos metodas gali tur?ti daug privalum?:

1. Galimyb? samdyti kandidat? i? beveik bet kurios pasaulio vietos.
2. Nuotolinio pokalbio su kandidatu vedimas jam fizi?kai nedalyvaujant pirmin?s atrankos tikslais.
3. Minimalus laikas, praleistas interviu.
4. Galimyb? atlikti kelis pokalbius vienu metu skirtinguose regionuose ?moni? filialams.

Kasdien ple?iasi laisv? darbo viet?, ? kurias kandidatus galima atsirinkti ir priimti nuotoliniu b?du, spektras. Jei prie? kelet? met? ?iame rate daugiausia buvo IT profesij? atstovai, buhalteriai, dizaineriai ir ?urnalistai, tai ?iandien nuotoliniu b?du galima samdyti net m?lynuosius darbuotojus.

Nuotolin?s personalo atrankos metodas taip pat turi reik?ming? tr?kum?, b?tent, didel? rizik? gauti nepatikimos informacijos apie parei?k?j?. Norint suma?inti ?i? rizik?, nuotolinio pokalbio metu svarbu naudoti vaizdo ?ra??, nes remiantis vaizdiniais duomenimis apie kandidat? galima pasakyti daug. Nuotolinis ?darbinimo specialistas turi nustatyti ir pa?alinti probleminius kandidatus, taip pat tiksliai pamatyti tuos, kurie tikrai tinka laisvai darbo vietai, ? kuri? pretenduoja.

1. HR u?sakomosios paslaugos

HR u?sakomosios paslaugos yra ypatingas personalo atrankos metodas, kuris yra labai efektyvus. Darbo su u?sakom?j? paslaug? ?mone procesas skiriasi nuo darbo su ?darbinimo agent?ra. Skirtumas tas, kad ?mon?s ir kliento s?veika HR u?sakom?j? paslaug? procese apima glaudesn? bendradarbiavim?. Idealiausiu atveju u?sakom?j? paslaug? ?mon?s darbuotojai giliai tiria ?mon?s istorij? ir kliento kult?r? bei veda pokalbius pa?ios organizacijos biure.

Taigi u?sakom?j? paslaug? ?mon? prisiima tarpininko tarp darbdavio ir darbo ie?kan?i? asmen? vaidmen?. Pokalbi? su kandidatais metu u?sakom?j? paslaug? ?mon?s atstovai pasakoja apie savo ?sp?d?ius apie ?mon?, su kuria jie dirba, o kandidatai savo ruo?tu labiau pasitiki tre?iosios ?alies specialistu, o tai leid?ia ?darbintojui susidaryti i?samesn? ir objektyvesn? ?vaizd?. parei?k?jo.

? pokalb? atvyk? kandidatai savo nuomon? apie ?mon? formuoja daugiausia remdamiesi ?vairiomis detal?mis: kaip su jais susitiko, kas ved? pokalb?, kaip su jais buvo bendrauta. Viena i? pagrindini? personalo u?sakom?j? paslaug? specialisto u?duo?i? – u?megzti bendravim? su kandidatais, kad jie susidaryt? palank? ?sp?d? apie ?mon?.

Be ?ios svarbios funkcijos, HR u?sakom?j? paslaug? specialistas bendraujant su kandidatu atlieka ir antr? svarbi? funkcij? – teikti gr??tam?j? ry?? apie pokalbio rezultatus. Paprastai pokalbius vedantys ?moni? atrankos darbuotojai pokalb? baigia pa?adu perskambinti kandidatui, ta?iau kartais to net nedaro, jei ?mon? n?ra pasirengusi jo ?darbinti. U?sakom?j? paslaug? ?mon? bendravim? su kandidatais organizuoja taip, kad bet kokiu atveju informuot? kandidat? apie priimt? sprendim?. Tai labai prisideda prie teigiamo ?mon?s ?vaizd?io formavimo darbuotoj? ir pretendent? akyse.

HR u?sakomosios paslaugos gali b?ti keli? tip?:

1. Viso personalo skyriaus perdavimas i? i?or?s. Praktikoje jis naudojamas retai, nes n?ra lengva rasti tikrai profesional? tre?iosios ?alies personalo specialist?, kuris gal?t? atlikti visas ?mon?s personalo skyriaus funkcijas.
2. ?darbinimo u?sakomosios paslaugos. Tai viena i? labiausiai paplitusi? u?sakom?j? paslaug? r??i?, kuri? sudaro darbuotoj? atrankos, vertinimo ir mokymo rengini? organizavimas.
3. HR u?sakomosios paslaugos. Jis naudojamas personalo specialistams atleisti nuo esam? u?duo?i? ir nukreipti juos ? svarbesni? ir prioritetini? klausim? sprendim?.

Atliekant bet kokio tipo personalo u?sakom?sias paslaugas, svarbu pirmenyb? teikti bendradarbiavimui tik su auk?tos kvalifikacijos specialistais ir ?mon?mis, nes nuo j? profesionalumo lygio priklausys J?s? verslo saugumas ir konkurencingumas.

• ?mogi?k?j? i?tekli? valdymas: k? tai rei?kia ir kod?l jis reikalingas

Kaip nustatyti ?darbinimo metod? veiksmingum?

• U?darymo greitis.

Vadovui svarbiausia yra personalo prieinamumas ?mon?je. Produkto kokyb? ir kaina yra antraeiliai klausimai. Jeigu ?mon? neturi reikiam? specialist?, tai vadovui tai labai rimta problema. Tod?l verbuotojo darbe u?darymo kursas yra labai svarbus.

?is koeficientas gali b?ti apskai?iuojamas ?vairiais b?dais. Kartais ?mon? kaip pagrind? naudoja personal?. Tada jie sudaro personalo atrankos plan? ateinantiems metams ir nustato terminus, per kuriuos turi b?ti atrinktas tas ar kitas personalas. Jei visas pareigybes imtume 100%, o laisvas darbo vietas – darbuotoj? poreikio dalimi (taip pat ir procentais), tai kuo ma?esn? dalis, tuo didesnis u?darymo rodiklis. Ta?iau laisv? darbo viet? skai?ius personalo lentel?je n?ra tiesiogiai susij?s su personalo atranka.

Tarkime, ?mon? turi labai ger? planavim?. Personalo lentel? atnaujinama kasmet: visos per ?? laikotarp? atidarytos pareigyb?s ? plan? ?traukiamos vienu metu gruod?io arba sausio m?n. Kiek tiksliai reikia specialist?, kada reikia prad?ti personalo paie?kos ir pritraukimo darbus, ar personalo pareig?nai sp?s per numatyt? laikotarp? atrinkti reikiamus darbuotojus, ar ne, ne?inoma.

Taigi skai?iavimai ?iuo metodu veikiau parodo, koks u?imtas yra atrankos vadovas per metus, bet neatspindi jo darbo efektyvumo. Be to, jei personalo lentel? n?ra pakankamai gerai parengta, o kai kurios laisvos darbo vietos pridedamos „tik tuo atveju“, u?darymo normos skai?iavimas pagal personalo lentel? tampa beprasmis.

Yra dar vienas metodas, kuriam buvo sukurta skai?iavimo formul?:

?ia tur?t? b?ti ai?kiai apibr??tas terminas „laisva darbo vieta“. Pavyzd?iui, vadovas i?kelia u?duot? personalo skyriui: surasti 20 tos pa?ios specializacijos montuotoj?. ?mon?s taisykl?s yra tokios, kad vadovo pra?ymas ?forminamas pra?ymo forma. Skai?iuojant atsi?velgiama ? parai?k? skai?i?, o ne ? laisvas darbo vietas.

Be to, personalo atrankos vadovo darbe svarbu atsi?velgti ? terminus. Pavyzd?iui, per m?nes? buvo atidaryta 15 laisv? darbo viet? ir ?darbinta 13 darbuotoj?:

Apsvarstykite kit? situacij?: likus trims dienoms iki ataskaitinio laikotarpio pabaigos buvo atidarytos trys naujos pareigyb?s. Akivaizdu, kad personalo tarnyba per tok? trump? laik? nepaj?gs atrinkti reikiamo personalo ir u?pildyti laisv? darbo viet?. Tokiu atveju u?darymo greitis bus ma?esnis, bet ne d?l personalo tarnybos kalt?s.

U?darymo rodikl? geriausia skai?iuoti ne i? ataskaitinio laikotarpio laisv? ir u?daryt? laisv? darbo viet? santykio, o pagal laiku u?daryt? ir su v?lavimu u?daryt? laisv? darbo viet? santyk?. Tai reikalauja daugiau darbo, ta?iau tokio skai?iavimo rezultatai bus tikslesni, ypa? jei procesas yra automatizuotas. Pati u?darymo grei?io skai?iavimo formul? nesikeis.

• Pasirinkimo kaina.

Klausimas, kiek kainuoja personalo atranka, pirmiausia domina vadov?. Apskritai, nepaisant personalo tarnybos svarbos ir b?tinumo ?mon?je, verslo ir apskaitos politikos po?i?riu tai yra ka?t? centras. Bet kuris personalo atrankos specialistas visada tur?t? atsi?velgti ? ?i? savyb?: visos darbuotoj? paie?kos i?laidos paskirstomos tarp ?mon?s pelno centr? – padalini?, teikian?i? organizacijai peln?. ?darbinimo darbuotojai privalo prane?ti ir paai?kinti, kaip ir kam i?leido l??as.

Jei kalbame apie personalo atrankos i?laidas, tai Rusijoje ?prasta ?traukti tik tiesiogines informacijos apie laisvas pareigas ?mon?je sklaidos i?laidas. Paprastai ? s?naud? skai?iavimus ne?traukiamos tokios s?naudos kaip personalo atrankos darbuotojo darbas, patalp? nuoma, ?rangos eksploatavimas, ?vairi? pagalbini? reikmen?: popieriaus, ra?tin?s reikmen?, blank? ir tt i?laidos. Ta?iau siekiant pagerinti personalo tarnybos ?vaizd? ?mon?je vadovas turi atlikti tokius skai?iavimus. Jei personalo atrankos komanda gerai atliks savo darb?, jos paslaugos bus bent du ar tris kartus pigesn?s nei si?lomos rinkoje, o vadovams bus naudinga tai ?inoti.

Yra du pagrindiniai rodikliai, lemiantys bendras ?darbinimo i?laidas. Tai yra bendras laisv? darbo viet? skai?ius ir vieno darbuotojo samdymo kaina (vieneto ka?tai). Sprendimus d?l darbo viet? skai?iaus priima vadovas, remdamasis gamybiniais poreikiais, o darbdavys ?iems sprendimams ?takos neturi. Ta?iau tai tiesiogiai nulemia, kokie metodai naudojami personalo atrankai ir kaip racionaliai bei ekonomi?kai i?leid?iamos i?laidos personalo skyriaus poreikiams. Daugeliu at?vilgi? suma, kurios galiausiai prireiks kiekvienam naujam darbuotojui pritraukti ir ?darbinti, priklauso nuo ?i? veiksni?.

Vieneto s?naudos vieno darbuotojo ?darbinimui apskai?iuojamos pagal formul?:

Svarbu paai?kinti, kad yra masto ekonomija. Pavyzd?iui, reikia samdyti penkis elektrikus. Informacij? apie laisvas darbo vietas skelbiate viename i? specializuot? leidini?. Penkioms laisvoms darbo vietoms naudojate vien? skelbim?, tai yra, vieno skelbimo kain? galima padalyti i? penki?. Bet jei reikia pasirinkti tik vien? specialist?, tada ir patalpinsite skelbim?. Ir visos reklamos i?laidos ?iuo atveju teks vienam personalo vienetui, vadinasi, vieneto ka?tai padid?s.

• Pasirinkimo kokyb?.

Pasirinkimo kokyb? yra gana subjektyvi s?voka, ta?iau pagal rinkodaros d?snius ji turi atitikti kliento, tai yra kliento vadovo, l?kes?ius. Tai rei?kia, kad kandidatas turi maksimaliai atitikti visus laisvos darbo vietos profilyje nurodytus reikalavimus. Paprastai kandidatas vertinamas per pirm?j? pokalb?.

Jeigu vadovas patenkintas personalo atrankos kokybe, tai klausimai d?l i?laid? ar laiko nukeliauja ? antr? plan?. Kartais ?mon? ?darbina pretendentus, kuri? savyb?s ne visai atitinka laisvos darbo vietos reikalavimus, ta?iau laikui b?gant darbuotojas ple?ia savo kompetencij?, o vadovas lieka patenkintas savo darbu. Pasitaiko ir situacij?, kai ?mon? yra priversta samdyti akivaizd?iai netinkamus darbuotojus. Tam gali b?ti ?vairi? prie?as?i?: reikaling? specialist? tr?kumas, ?mon?s pasi?los nekonkurencingumas, sunkumai ie?kant reikiamos kvalifikacijos specialist?. Vienaip ar kitaip, netinkamo personalo atranka gali lemti ?mon?s i?sekim? ir ?mogi?k?j? i?tekli? kokyb?s suma??jim?. Tai gali trukdyti ?mon?s pl?trai ir lems tai, kad j?s? verslas nebeatiteks ?iuolaikin?s rinkos i???ki?. D?l to galima tik?tis laipsni?ko ?mon?s vert?s smukimo.

Yra ir dar vienas veiksnys, pagal kur? galima spr?sti apie personalo atrankos kokyb?: ?mon?je samdom? darbuotoj?, i?laikiusi? bandom?j? laikotarp?, skai?ius. S?kmingai baigtas pokalbis ir preliminariai auk?tas pretendento ?vertinimas negarantuoja s?kmingos ?io darbuotojo integracijos ir produktyvaus darbo ?mon?je. Visai gali b?ti, kad kandidatas gerai pasirod? pokalbio metu, ta?iau i? tikr?j? dirbs neatsakingai ir neefektyviai. Jeigu toki? darbuotoj? daug?ja, kyla klausimas d?l ?darbinimo paslaugos kokyb?s.

Kita vertus, nes??ininga vis? atsakomyb? u? s?kming? bandomojo laikotarpio baigim? perkelti ant vieno ?darbinimo vadovo pe?i?. K? daryti tais atvejais, kai vadovas nesuteikia net minimalios paramos naujam darbuotojui? Arba, pavyzd?iui, pokalbio metu ?ad?tos s?lygos neatitinka tikrosios ?mon?s pad?ties. K? daryti, jei d?l ?ios prie?asties darbuotojas nusprend?ia i?eiti i? ?mon?s nebaig?s bandomojo laikotarpio? Taigi gali b?ti ?vairi? veiksni?, kurie n?ra tiesiogiai susij? su efektyvia samdomo vadovo veikla. Tai rei?kia, kad bandom?j? laikotarp? baigusi? darbuotoj? skai?ius yra netiesioginis veiksnys sprend?iant apie personalo specialist? darbo kokyb?.

Kaip pasirinkti geriausius ?darbinimo ir atrankos b?dus

Atlikdamas savo pareigas, atrankos darbuotojas turi laikytis ?i? princip?:

• Sud?tingumas. Netur?tum?te pasirinkti darbuotoj? pagal vien? veiksn?. Pavyzd?iui, samdyti sistemos administratori? tik d?l jo auk?to profesionalumo. Tam, kad darbuotojas tikrai gal?t? b?ti naudingas ?monei ir tapti komandos dalimi, jis turi pasi?ym?ti tokiomis savyb?mis kaip atsakingumas, tikslumas, operatyvumas. Prie? priimant ? darb? kandidatai turi b?ti i?bandyti d?l vis? ?i? savybi?.
• Objektyvumas. Kadangi pa?nekovo vertinimas visada bus subjektyvus, svarbu prakti?kai pritaikyti personalo atrankos ir vertinimo metodus, kurie pad?t? susidaryti objektyvesn? nuomon? apie kandidat?. Pavyzd?iui, jei samdote padav?j? ir turite kelis kandidatus, leiskite jiems padengti stal? sve?iams. Pagal ?i? testo u?duot? gausite objektyvesni? rezultat?, pagr?st? ne tik savo, bet ir sve?i? ?vertinimu.
• Moksli?kumas. Papras?iausias pokalbio tipas visada i?lieka populiarus ir paklausus, ta?iau nereik?t? pamir?ti ir kit? personalo atrankos ir vertinimo metod?, kurie gali pad?ti susidaryti patikimesn? pretendento portret? ir padaryti i?vad? apie jo tinkamum? eiti pareigas ir bendrov?. Galite kreiptis ? ?iuolaikinius personalo atrankos efektyvumo vertinimo metodus, psichologinius testus ir metodus (taip pat ir nestandartinius).
• T?stinumas. Darbuotojas turi dirbti nepertraukiamai, kol bus u?pildyta laisva darbo vieta ir ?mon?je priimtas naujas darbuotojas.
• Ne?ali?kumas. Jeigu ?darbintojui nepatinka vienas ar kitas kandidato bruo?as, negalintis trukdyti atlikti jo profesini? pareig? (pavyzd?iui, keli? vaik? buvimas, nepatyr?s universitet? baig?s asmuo, asmuo su negalia), tai netur?t? tapti prie?astimi. u? atsisakym?.

Personalo atrankos specialistas gal?s profesionaliai ?i?r?ti ? verting? darbuotoj? paie?kos, atrankos ir samdymo proces? tik laikydamasis vis? penki? princip?.

?darbinant personal? naudinga i?tirti kandidat? vertinimo metodus. Keista, bet ?i? metod? yra daug daugiau nei paie?kos metod?. J? d?ka galima sukurti personalo atrankos sistem?, kuri gal?t? b?ti pritaikyta bet kuriai ?monei ir leist? efektyviau spr?sti savo problemas.

Sunku kalb?ti apie kokius nors universalius receptus ir rekomendacijas d?l personalo atrankos. Ta?iau verta atkreipti d?mes? ? tai, kad personalo paie?kos specialistui svarbu ?valdyti vis? kandidat? vertinimo metod? spektr? ir atlikti personalo atrankos metod? analiz?, nes tai gali leisti priimti teisingesnius sprendimus atrenkant darbuotojus, kuriais tikrai gal?t? tapti. verting? darbuotoj? ir visi?kai atitinka ?mon?s reikalavimus.

1. Duomen? apie parei?k?jus rinkimas.

Netgi kandidat? gyvenimo apra?ym? tyrimo etape (tai yra dar prie? asmeninio bendravimo moment?) vyksta vadinamasis pirminis patikrinimas. ?iandien turb?t visi tiksliai ?ino, kaip turi atrodyti gerai para?ytas gyvenimo apra?ymas. Darbuotojams n?ra ypa? sud?tinga u?duotis atlikti pirmin? kandidat? atrank?, remiantis j? gyvenimo apra?ymo ?vertinimu. Deja, technik? suvienodinimas tampa prie?astimi, d?l kurios verbuotojai da?nai nustoja skaityti turin?, tod?l gali praleisti ?dom? kandidat?. ?inoma, ?iame etape tur?tum?te b?ti atidesni gyvenimo apra?ymo turiniui ir atid?iau studijuoti kandidatus.

1. Interviu.

?i s?voka turi daugyb? interpretacij?. M?s? atveju atsigr??kime ? verslo termin? ?odyn?, kuriame pokalbis apibr??iamas kaip pokalbis, vykstantis pagal i? anksto suplanuot? plan?. Taigi atrankinis pokalbis su kandidatu nuo bet kurio kito pokalbio skiriasi tuo, kad pa?nekovas i? anksto parengia pokalbio plan?.

1. Interviu.

Atrankos sistemoje pokalbis yra pagrindinis etapas. Be to, tai yra labiausiai paplit?s ir pa??stamas personalo atrankos b?das.

Tik praktin? patirtis vedant pokalbius gali pad?ti pasiekti profesionalumo tokio pob?d?io darbe su personalu. Svarbu nuolat taikyti esamas priemones ir daryti tai i?mintingai. Geriausias b?das vesti pokalb? yra i? lygiaver?i? partneri? pozicijos. Kartais darbdavys praveda ?tempt? pokalb?, kuriame, ?inoma, nekalbama apie lygiavertes partneri? pozicijas. Nor??iau tik?tis, kad tokio tipo interviu bus naudojamasi vis re?iau. Jei kalbame apie interviu strukt?r?, galime sutelkti d?mes? ? apytiksl? etap? sek?:

• Pasisveikinimas: prisistatymas, b?sim? pokalbio etap? pristatymas.
• Trumpas ?mon?s pristatymas (3-5 min.), pasakojimas apie laisv? darbo viet?.
• Pagrindin? dal? sudaro pa?nekovo klausimai ir parei?k?jo atsakymai.
• Pa?nekovas i?rei?kia pad?k? kandidatui ir supa?indina j? su tolesni? veiksm? tvarka bei terminu, per kur? kandidatas gali su?inoti apie sprendim? d?l savo kandidat?ros.

Yra ?vairi? interviu format?:

• Strukt?rinis interviu atliekama pagal patvirtint? klausim? s?ra?? konkre?iai laisvai darbo vietai ar darbuotoj? kategorijai. ?is formatas leid?ia kandidatams palyginti skirtingus atsakymus ? tuos pa?ius klausimus, tod?l juos galima ?vertinti objektyviau.
• Nemokamas nestrukt?ruotas interviu(pokalbis) naudojamas ie?kant specialisto k?rybin?ms pareigoms ir nedideliam pretendent? skai?iui. Pokalbis ?iuo atveju bus efektyvesnis ?darbinimo b?das, nes standartiniai klausimai nepad?s susidaryti pilno ?sp?d?io apie konkret? kandidat?.
• Situacinis interviu vykdoma siekiant gauti svarbios informacijos apie pretendentus, pretenduojan?ius ? vadovaujamas pareigas, taip pat ? auk?to lygio vadov? pareigas. Tok? pokalb? galima pavadinti psichologiniu testavimu. Kandidatui si?loma klausim? serija ir keletas atsakym? variant?, kurie yra artimi vieninteliam teisingam. Atliekant psichologin? test? turi b?ti atsi?velgta ? reikalavimus laisvai darbo vietai, ? kuri? pretenduoja kandidatai.

1. Grupinis interviu.

Kartais toks personalo atrankos b?das vadinamas ekspert? grup?s pokalbiu, tai yra toks formatas, kai yra vienas kandidatas ir keli ?monei atstovaujantys pa?nekovai. Nat?ralu, kad kandidatui tai yra stresin? situacija, ne visi gali atlaikyti tok? psichologin? stres?. Darbdaviui tai idealus pasirinkimas norint patikrinti kandidato atsparum? stresui. Grupinis pokalbis paprastai vykdomas tais atvejais, kai kalbama apie siauros specialyb?s darbuotojo ?darbinim?, o atrankos vadovui sunku ?sigilinti ? visas profesijos subtilybes, tod?l jis kvie?iasi patyrus? specialistas, kuris savo klausim? pagalba gal?t? su?inoti pretendento kvalifikacijos lyg? . Grupinio pokalbio metu taip pat galite nustatyti asmenines asmens savybes ir ?vertinti jo socialumo bei konflikt? tolerancijos lyg?.

Norint s?kmingai atlikti tokio tipo interviu, svarbu planavimo etape ai?kiai apibr??ti pa?nekov? vaidmenis ir u?duotis. Ta?iau galimas toks formatas, kai yra vienas pagrindinis prane??jas, o visi kiti gali ?sijungti ? pokalb? ir u?duoti patikslinan?ius klausimus, jei reikia.

1. Vertinimo centras.

?iandien populiar?ja vertinimo centro metodas, pagr?stas specialiai apmokyt? vertintoj? steb?jimu apie darbuotoj? darb? ir ?vairi? su tam tikromis pareigomis susijusi? u?duo?i? atlikim?. Kiekvienas vertinimo centras parengia specialius reikalavimus darbuotojams. Matavimas yra pagrindinis ?io metodo komponentas.

Vertinimo centro metodas yra artimas testavimo metodui, nes jis taip pat rei?kia standartizavim?: proced?r? atlikimo standart? ir vertinimo sistemos buvim?. Kai kuriais atvejais vertinimo centras taip pat apima strukt?rinius pokalbius ir testavim?.

Personalo atrankos specialistai netur?t? pamir?ti ir kit? efektyvi? metod?: projektin?s technikos, pretendent? prisistatymo, atvej? – visos ?ios priemon?s yra duomen? ?altinis potencialaus darbuotojo ?vertinimui.

1. Testavimas.

Testavimas yra labai populiarus ?darbinimo metodas, kur? gali sudaryti keli vertinimo tipai. Svarbu laikytis kai kuri? taisykli?.

Daugelis personalo tarnyb? pra?o kandidat? atlikti psichologinius testus ?vairioms pareigoms u?imti. Turite ?inoti kai kuriuos ?io personalo atrankos metodo apribojimus:

• Testavimas kandidatui tur?t? b?ti si?lomas tik tuo atveju, jei to tikrai reikia. Pavyzd?iui, jei reikia nustatyti kai kurias pretendento savybes, kurios yra labai svarbios pareigoms, ? kurias jis pretenduoja.
• Tur?t? b?ti naudojami tik profesional?s testai. Svarbu atkreipti d?mes? ? auk?t? j? objektyvumo, patikimumo ir pagr?stumo laipsn?.
• Psichologin? kandidat? testavim? turi atlikti profesionalus psichologas.

Be ?i? reikalavim?, psichologinis testavimas tur?t? b?ti naudojamas tik tuo atveju, jei kandidatas visi?kai sutinka.

1. Profesional?s klausimynai.

Profesionaliomis anketomis siekiama sutaupyti ?darbintojo laiko. Jie leid?ia pa?alinti netinkamus kandidatus per pirm?j? atrankos pokalb?. Profesional?s klausimynai gali b?ti naudojami renkantis ?vairi? profesij? kandidatus: buhalterius, teisininkus, programuotojus, IT specialistus, telefonij?. Klausimus i? anksto ruo?ia atrankos specialistai kartu su skyriaus, ? kur? reikia priimti nauj? darbuotoj?, vadovu. Potencialus vadovas patikrina b?simo darbuotojo profesinius ?g?d?ius ir geb?jimus. ?io personalo atrankos metodo objektyvumas gali siekti 80 proc.

1. ?g?d?i? ir geb?jim? tikrinimas.

?is metodas yra vienas i? testavimo tip?, kurio metu ekspertas patikrina, ar kandidatas turi profesini? ?g?d?i? ir geb?jim?, b?tin? norint efektyviai dirbti norimose pareigose. Pavyzd?iui, stenografas bus tikrinamas spausdinimo grei?iu, vert?jas – u?sienio kalbos mok?jimo lygiu. Svarbiausia s?lyga: ?g?dis turi b?ti privalomas ir lengvai pamatuojamas. ?is metodas tinka ne visoms profesijoms, ta?iau jo objektyvumas siekia 100% ir, esant galimybei, tur?t? b?ti aktyviai naudojamas.

Ne?prasti ir netradiciniai personalo atrankos metodai

• Antropologin?s atrankos metodas.

Taikant antropologin? kandidato atrankos metod?, tiriama jo kaukol?s sandara: antaki? rai??i? dydis, l?p? forma ir pad?tis, ausys ir kt. Remiantis tyrimo rezultatais, tiriami jo kaukol?s asmuo yra ry?tingas ir ?vertintas.

• Grafologin?s atrankos metodas.

Grafologin?s atrankos metodas apima kandidato ra?ysenos analiz?, pagal kuri? nustatomos individualios jo asmenyb?s savyb?s ir verslo savyb?s. Europoje ?is metodas gana pla?iai paplit?s, o Rusijoje – nepopuliarus d?l to, kad grafologija priskiriama prie pseudomoksl?.

• Astrologin?s atrankos metodas.

Taikant ?? personalo vertinimo ir atrankos metod?, kandidatas ir jo asmenin?s savyb?s analizuojamos astrologijos po?i?riu. Nema?a dalis ?moni? pasaulyje pasitiki astrologija ir yra ?sitikin?, kad zodiako ?enklas leis numatyti, kaip darbuotojui pavyks rasti savo viet? kolektyve, kiek jis link?s ? konkre?i? veikl?, profesij?, pareigas. ?is atrankos metodas Rusijoje laikomas gana egzoti?ku ir naudojamas itin retai.

• Numerologin?s atrankos metodas.

?is metodas rei?kia, kad kandidato naudingumas ir profesinis tinkamumas nustatomas naudojant numerologij? (pavyzd?iui, analizuojant skai?ius, sudaran?ius kandidato gimimo dat?).

• Chiromantija.

Chiromantai teigia, kad pagal delno parametrus geba ?vertinti ne tik asmenines, bet ir profesines ?mogaus savybes. Chiromantija buvo populiarumo vir??n?je Rusijoje 90-aisiais. Tuo metu palmi? specialistai (taip pat magai ir ekstrasensai) aktyviai dalyvavo ?vairioje veikloje. Chiromantijos naudojimas kaip personalo samdymo metodas yra gana abejotinas. Pirma, chiromanto ?traukimas ? darbuotoj? atrank? atima atsakomyb? u? sprendimo pri?mim? nuo personalo darbuotojo, antra, ne?inoma, kaip patikimai ir objektyviai chiromantas gali ?vertinti kandidat?.

• Poligrafas.

Poligrafas (melo detektorius) ?darbinant naudojamas jau 100 met?, ?is metodas turi tikr? mokslin? pagrind? ir pastaruoju metu tampa vis populiaresnis. Kandidato ?vertinimo patikimumas naudojant poligraf? gali siekti 95 proc.

• Darbuotoj? tyrimas poligrafu: kaip atvesti darbuotojus prie ?varaus vandens

Klaidos, kuri? reikia vengti taikant ?darbinimo metodus

Kai kurie specialistai, kurie ne itin da?nai ir aktyviai dalyvauja personalo atrankoje, gali suklysti d?l nepatyrimo. Pa?velkime ? kai kuriuos i? j? atid?iau:

• Apribojimas. Jeigu personalo atrankos specialistas kelia grie?tus reikalavimus d?l kandidato ir ?mon?s bendravimo formos (pavyzd?iui, gyvenimo apra?ym? si?sti tik faksu arba tik elektroniniu pa?tu), tai jis tuo gerokai susiaurina potenciali? pretendent? rat?. Kiekvienas ?mogus yra skirtingas, vieni neturi galimyb?s si?sti savo gyvenimo apra?ymo faksu, o kiti renkasi asmenin? bendravim?, o ne el. Svarbu visiems suteikti vienodas galimybes var?ytis d?l pozicijos.
• I?rankumas parei?k?jo at?vilgiu. Kartais tikrai vertingas ir talentingas darbuotojas gali pasisl?pti po nelabai gerai para?ytu gyvenimo apra?ymu. Yra ?moni?, kurie gyvenimo apra?ymo ra?ymui neteikia didel?s reik?m?s arba ne?ino, kaip tai padaryti, ta?iau tai nerei?kia, kad juos reikia nedelsiant pa?alinti.
• B?damas i?rankus sau. Jei gyvenimo apra?yme nurodyta, kad kandidatas siekia dirbti didel?je ?mon?je, bet kuriuo atveju pakvieskite j? ? pokalb?. Gali pasirodyti, kad j?s? s?lygos nedidel?je ?mon?je j? tenkins.
• Slaptumas. Jei pareigyb?s apra?yme n?ra informacijos apie atlyginim?, kandidat?, norin?i? pretenduoti ? j?s? pasi?lym?, skai?ius gerokai suma??s.
• V?luoti. Visi?kai nepriimtina, kad pa?nekovas v?luoja ? pokalb?. Grei?iausiai pretendentai susidarys neigiam? nuomon? apie ?mon? ir nenor?s toliau joje dirbti.
• Ankstesnio darbuotojo nepritarimas. Nemalon?s teiginiai apie ankstesnius darbuotojus gali priversti nauj? darbuotoj? bud?ti. Jis gali ?sivaizduoti, kad apie j? kalb?s taip pat ir atsisakys dirbti pas tok? darbdav?.

Privalumai ir tr?kumai ?darbinant organizacijai i? i?or?s

Tre?i?j? ?ali? ?darbinimo agent?r? ?traukimas gali b?ti vertinamas ir teigiamai, ir neigiamai. Susipa?in? su visais ?io personalo atrankos b?do privalumais ir tr?kumais, gal?site apsispr?sti d?l bendradarbiavimo su ?darbinimo agent?romis.

Taigi, darbo su agent?romis privalumai yra ?ie:

• Did?iul? parei?k?j? duomen? baz?. Jei ?darbinimo agent?ra yra rimta ir ilg? laik? veikia rinkoje, grei?iausiai ji turi didel? kandidat? duomen? baz?. Jums tai rei?kia, kad reikia rinktis i? daugyb?s specialist?.
• Noras atlikti nestandartines u?duotis. Tikri profesionalai ?darbinimo agent?roje nebijos joki? u?duo?i?, net imsis i?vilioti direktori? i? konkuruojan?ios ?mon?s. Svarbiausia kandidatui pasi?lyti palankesnes darbo s?lygas, tada nekils problem? sumed?ioti gab? darbuotoj?.
• Lanks?ios bendradarbiavimo s?lygos. Galite pasirinkti patogias bendradarbiavimo s?lygas: nuolat dirbti su ?darbinimo agent?ra arba tam tikr? laik? naudotis j? paslaugomis. Lygiai taip pat galite susitarti d?l apmok?jimo u? specialist? paslaugas ie?kant ir samdant personal?.
• Garantija. Jei patik?site personalo ?darbinimo u?duot? ?darbinimo agent?rai, gausite partner?, kuris bus atsakingas u? j? darbo kokyb?.
• Preliminari kandidat? atranka. Personalo atrankos specialistas imsis bendravimo su ?vairiais kandidatais, ?skaitant ne pa?ius maloniausius ir gerai i?aukl?tus. To d?ka J?s, kaip ?mon?s vadovas, gal?site susitvarkyti su jau atrinktais kandidatais, kurie, grei?iausiai, nesukels Jums daug problem? ir r?pes?i?, ta?iau bus dalyki?ki.

Taip pat gali b?ti s?veika su ?darbinimo ?mon?mis tr?kumai:

• Nesugeb?jimas rasti bendros kalbos su agent?ros vadovu. Agent?ros vadovas gali j?s? nesuprasti, o nesant abipusio supratimo vargu ar pavyks produktyviai dirbti su gerais rezultatais.
• Atskir? agent?r? darbuotoj? neprofesionalumas. Grei?iausiai nuo ?ios rizikos apsisaugosite, jei nesikreipsite ? nepatikimos bendroves.
• Pinig? klausimas. Bet kuriuo atveju ?darbinimo ?mon?s paslaugos jums nebus nemokamos. Svarbu nustatyti proting? apmok?jimo u? paslaugas limit?, atsi?velgiant ? ?mon?s viet?, presti?? ir patirt?, J?s? reikalavimus ir kt.

?darbinimo agent?ros savo darbe da?nai naudoja ?i? schem?:

Kad i?vengtum?te klaid? renkantis ?darbinimo ?mon?, atkreipkite d?mes? ? ?iuos patarimus:

1. Nesikreipkite ? agent?ras, kuri? paslaug? kainos bus daug ma?esn?s nei rinkos kainos. Paprastai tokios agent?ros negali pasi?lyti darbui kvalifikuot? specialist?.
2. Labai svarbu, kad nuomos vadovas ai?kiai suprast? j?s? reikalavimus. Nevartokite bendr? ?od?i? ir neai?ki? formuluo?i?; i?sakykite savo reikalavimus kuo ai?kiau ir konkre?iau.
3. B?kite atsarg?s, jei i? ?darbinimo agent?ros atstovo i?girstate ne?vankius komentarus apie savo konkurentus. Tikri profesionalai, kaip taisykl?, neleid?ia sau ??eidin?ti savo konkurent?.
4. Pirmenyb? teikite labiau patyrusioms organizacijoms, jos tur?s didesn? klient? baz?, o d?l savo patirties darys ma?iau klaid?.
5. Nedirbkite toliau su tais, kurie jau kart? jus nuvyl? ar apgavo. Geriau rinktis kit? specialist? ar ?mon?.

Praktikuojantis gydytojas pasakoja

Patogiau ir pelningiau dirbti su ?darbinimo agent?ra

?ana Dibrova,

„Forum“ ?moni? grup?s personalo direktorius, Maskva

Mano nuomone, ?monei pelningiau ir patogiau sudaryti sutart? su ?darbinimo agent?ra, nei pa?iai ie?koti ir atrinkti personal?. Faktas yra tai, kad norint kokybi?kai dirbti su personalu ir greitai bei efektyviai atlikti personalo atrank?, b?tina tur?ti bent du personalo specialistus: vienas pabendraus su kandidatais prie? pakviesdamas pokalbiui, o pirmin? atrank? atliks iki ?.m. telefonas. Antrasis specialistas bendraus su pakviestaisiais pokalbiui ir norin?iais i?siai?kinti ?vairius organizacinius klausimus. Jei ?mon? neturi nuolatinio poreikio atnaujinti personal?, o laisv? darbo viet? atsiranda karts nuo karto, tuomet apsimoka dirbti su tre?i?j? ?ali? ?darbinimo agent?romis: tai bus ir pigiau, ir efektyviau.

Bet kuri ?iuolaikin? organizacija anks?iau ar v?liau patiria poreik? susirasti nauj? darbuotoj?. ?iuo metu ekspertai si?lo daugyb? skirting? personalo ?darbinimo variant?, o vieno ar kito po?i?rio pasirinkimas priklauso nuo daugelio veiksni? – nuo bendro darbuotoj? skai?iaus iki vadovo, atsakingo u? personalo atrank?, profesionalumo. Kokie ?iuolaikiniai personalo atrankos metodai taikomi ir kaip juos pasirinkti?

Personalo atrankos organizacijos viduje metodai

Visi ?ie metodai gali b?ti suskirstyti ? dvi kategorijas: vidinius ir i?orinius. Pirmasis variantas rei?kia darbuotoj? paie?kos ir atrankos metod? naudojant vidin? personalo rezerv?. Tuo metu, kai organizacijoje atsiranda nauja laisva darbo vieta (pavyzd?iui, ?monei ple?iantis ar ?vedant naujas pareigas), vadov? komanda kreipia d?mes? ? tuos ?mones, kurie jau dirba.

Tradicinis darbuotoj? ?darbinimo b?das yra gana efektyvus ir nuo kit? skiriasi tuo, kad jam nereikia jokio finansavimo. Kitas teigiamas ?io pasirinkimo bruo?as yra tai, kad darbuotojui nereik?s gai?ti laiko priprasti prie naujos visuomen?s, nes jis t?s savo darbin? veikl? jam pa??stamoje aplinkoje. Ta?iau vidinis personalo atrankos metodas turi tr?kum? – ribotas pasirinkimas ir nesugeb?jimas pritraukti ? ?mon? nauj? j?g?.

Vidin? personalo atrankos sistem? gali sudaryti asmenin? organizacijos darbuotoj? pagalba. ?is sprendimas retai naudojamas komercin?se ?mon?se, ta?iau ne ma?iau populiarus ir ?iuolaikiniame pasaulyje. ?is metodas susideda i? to, kad darbuotojas gali rekomenduoti vadovybei paskirti draug? ar giminait? ? laisv? viet?. Nusprendusieji ?siklausyti ? pavaldinio nuomon? gali s?kmingai u?imti laisvas eilini? specialist? pareigas (tai daugiausia lie?ia nekvalifikuotus darbuotojus, pavyzd?iui, valytojus, pagalbininkus). Tokiu atveju ?mon? nei?leid?ia pinig? personalo paie?kai ir u?tikrina reikiam? nauj? darbuotoj? suderinamumo su ?mone lyg? per glaud?ius ry?ius su esamais ?mon?mis.

Nepaisant to, kad ?siklausyti ? aukl?tini? patarimus ir samdyti j? artimuosius yra geras sprendimas, bet kuris vadovas tur?t? ?inoti, kad yra daug minus?.

• Pirma, reklamuoti „nepotizm?“ ?mon?je yra blogai.
• Antra, ?i galimyb? neleid?ia susirasti vertingo ir nepakei?iamo darbuotojo, nes dirban?io personalo paie?ka ir atranka „i? pa?inties“ grind?iama asmeniniu patar?jo asmeniniu interesu, o ne samdomo personalo profesionalumu. .

I?orin? personalo paie?ka ir atranka

Nenorintiems naudotis vidin?s darbuotoj? atrankos metodu, ekspertai rekomenduoja atkreipti d?mes? ? ?darbinimo agent?ras. Pirmas teigiamas ?io metodo bruo?as yra tas, kad ?mon?s, kuri? veikla nukreipta ? personalo ?darbinim?, prisiima vis? su ?iuo procesu susijus? darb?. Darbdavys tiesiog padiktuoja asmenines s?lygas ir per?i?ri ?darbinimo agent?ros pasi?lytus kandidatus.

Tokios personalo paie?kos s?km? priklauso tik nuo to, kaip teisingai darbdavys sugeb?jo susikurti reikiamo darbuotojo ?vaizd?. Ta?iau didel? vaidmen? ?ia vaidina tai, kaip tiksliai ?darbinimo agent?ros vadovas suprato suformuluotus kliento reikalavimus. Da?nai bet kurios organizacijos vadovams patariama kreiptis ? ?mones, kurios specializuojasi ie?kant tam tikro lygio darbuotoj?, pavyzd?iui, direktori?, jaunesniojo personalo, vadovyb?s ir pan. Ta?iau prie? priimdami tok? sprendim?, tur?tum?te ?inoti, kad ?ios agent?ros paslaugos yra mokamos ir kainuoja nema?? sum?.

Internetas tapo dar vienu i?oriniu personalo paie?kos ir ?darbinimo b?du. ?iuo metu ?iniatinklyje yra pakankamai daug svetaini?, kuriose yra darbuotoj? paie?kos funkcija arba skelbiami skelbimai apie laisvas darbo vietas. Tokiu atveju galite naudoti internetin? ?altin?, apimant? vidaus darbo rink?, spausdinto leidinio svetain? arba ?darbinimo agent?r?. ?is metodas yra gana efektyvus, ta?iau tuo pat metu reikia i? karto pasiruo?ti, kad gali prireikti nema?ai laiko ?darbinti ir atrinkti visus nustatytus reikalavimus atitinkan?ius darbuotojus.

Nestandartiniai personalo atrankos metodai

Laikui b?gant visi standartiniai ir tradiciniai metodai palaipsniui praranda savo vert? ir autoritet?. Juos kei?ia ?vie?ios id?jos, nauji ir nestandartiniai metodai. ?i tendencija negal?jo apeiti darbo rinkos, d?l kurios daugelis ?iuolaikini? ?moni? vadov? prad?jo taikyti ne?prastus personalo paie?kos ir atrankos b?dus.

Nestandartiniai darbuotoj? paie?kos metodai apima:

• paie?ka temin?se konferencijose ir profesionali? parod? renginiuose;
• reklama el. pa?tu internete (spam);
• prenumerata bet kokiam teminiam ?iniatinklio ?altiniui, kurio specializacija yra skelbim? skelbimo darbo ie?kantiems asmenims ir darbdaviams teikimas;
• asmeninio personalo pritraukimas, suteikiant priedus u? specialist? paie?k?;
• ?vairi? specialybi? darbuotoj? pritraukimas i? ?emo gyvenimo lygio provincij? region?.

Be toki? ne?prast? darbuotoj? paie?kos metod?, gana paklaus?s ir nestandartiniai personalo vertinimo metodai:

1. Diagnostika naudojant kompiuter?;
2. vertinimas, pagr?stas parei?k?jo balsu;
3. nuodugni kandidato ? ?ias pareigas gyvenimo apra?ymo analiz?;
4. parei?k?jo ?vertinimas pagal jo nuotrauk?;
5. kandidato vertinimas:

• elgesys neformalioje aplinkoje;
• medicinin?s ap?i?ros rezultatai;
• rekomendacijos i? ankstesn?s darbo vietos;
• psichologini? test? rezultatai.

Nestandartiniai personalo atrankos metodai apima nestandartin? pokalb? su pretendentu (interviu). Tokie interviu skirstomi ? kelet? tip?:

• atvejo pokalbis (?vertinant parei?k?jo socialum? ir i?radingum?);
• projektinis interviu (individualaus konkre?ios u?duoties, skirtos kandidatui ? pareigas, suvokimo ?vertinimas);
• strukt?rinis pokalbis (gaunamas atsakym? i? parei?k?jo ? grie?tai nuoseklius klausimus gavimas);
• provokuojantis pokalbis (remiantis i?ankstiniu atsisakymu dirbti parei?k?jui ir tolesnio jo elgesio ?vertinimu);
• galvos?ki? pokalbis (kandidatas ? pareigas turi i?spr?sti login? problem? arba atsakyti ? sud?ting? klausim?);
• ?temptas pokalbis (atliekamas ne?prastoje vietoje arba pokalbio metu parei?k?jui u?duodami netik?ti klausimai).

?vadas ……………………………………………………………………………2

1 skyrius. Personalo ?darbinimo ir atrankos metodiniai metodai.

1.1. Personalo atrankos organizavimo ?altiniai………………………………………………………………………………………………

1.2. Kandidat? atranka ir j? ?takojantys veiksniai………………………………8

1.3. Atrankos kriterijai……………………………………………………………..11

1.4. Konkursinio personalo atrankos ? organizacij? metodika……………………14

2 skyrius. Personalo atrankos tyrimo metodai.

2.1 Bendra metod? ap?valga…………………………………………………………24

2.2 Preliminarus atrankos pokalbis………………………………………….25

2.3 Pra?ymo formos ir autobiografin?s formos pildymas……………27

2.4 Pokalbis d?l ?darbinimo………………………………………………………………29

2.5 ?darbinimo testai…………………………………………………………………………………37

2.7 Medicinin? ap?i?ra……………………………………………………………………………………………………………

2.8 Atrankos metod? patikimumas ir pagr?stumas……………………………44

I?VADA …………………………………………………………………...46

Bibliografija ……………………………………………..48

?VADAS

Personalo klausim? sprendimas rinkos santyki? ir darbo rinkos s?lygomis tampa ypa? svarbus, nes kei?iasi darbuotojo socialin? pad?tis, jo santykio su darbu pob?dis, darbo j?gos pardavimo s?lygos. Tokiomis s?lygomis ?mon?s vadovas, priimdamas sprendimus, turi vadovautis tuo, kad ?mogi?kasis potencialas pasirei?kia darbuotojui palankiomis s?lygomis. o jo geb?jimai atlikti darb? ir spr?sti problemas, tarp j? ir problemines, priklauso nuo daugelio kokybini? rodikli?, charakterizuojan?i? j? kaip individ? ir specialist?. ?mogi?k?j? i?tekli? valdymo sistema turi b?ti visapusi?ka ir paremta koncepcija, kad ? darbo j?g? ?i?rima kaip ? neatsinaujinan?ius i?teklius arba ?mogi?k?j? kapital?.

Viena i? svarbi? vadov? veikl? ?mogi?k?j? i?tekli? valdyme yra samdymas. Personalo pritraukimo u?duotis – u?tikrinti, kad grynasis personalo poreikis b?t? patenkintas kokybiniu ir kiekybiniu po?i?riu, atsi?velgiant ? viet? ir laik?, taip pat efektyviai susieti ?mon?s sprend?iam? u?duo?i? pob?d? su ?mogi?k?ja prigimtimi. ?i? u?duot? atliekan?i? darbuotoj?. Nors daugelis vadov?, priimdami ? darb?, pirmiausia orientuojasi ? tai, kur ?mogus anks?iau dirbo, da?nai ?i? informacij? gaudami i? asmeninio pokalbio ar darbo ?ra?? knygel?s, yra tam tikros personalo palaikymo technologijos, kurios s?kmingai naudojamos pasaulin?je praktikoje. Jos apima dvi skirtingas veiklas: ?darbinim? ir atrank?. Kad organizacija kam nors pasi?lyt? darb?, ji turi rasti ?moni?, kuriems tai patikt?. Tai ir yra ?darbinimas – reikiamo kandidat? rezervo ? visas pareigas suk?rimas, i? kurio v?liau bus atrenkami tinkamiausi darbuotojai. Tai yra, tod?l pagrindinis personalo atrankos u?davinys yra atrinkti tinkamiausius kandidatus i? ?darbinimo metu sukurto rezervo. ?iuo atveju naudojama daugyb? form? ir atrankos metod?, kuri? pagalba ?mon?s ir organizacijos atrenka joms tinkamiausius ?mones. Personalo atranka yra svarbi ?mogi?k?j? i?tekli? valdyme, nes nuo to labai priklauso tolesn? organizacijos veikla, nes tik su kvalifikuotu personalu pavyks pasiekti geriausi? rezultat? ir pavestas u?duotis.

PASIRINKTOS TEMOS AKTUALUMAS. Pastaruoju metu pastebima tendencija ma?inti susidom?jim? ir d?mes? darbo problemoms, pad?ties ir darbo veiklos pl?tros perspektyv? analizei, nors pad?ties darbo srityje ?vertinimas yra b?tina s?lyga norint teisingai pasirinkti krypt?. ir ekonomikos gerinimo priemoni? ?gyvendinimo metodus.

PROBLEMA TYRINTA. Pastaraisiais metais darbuotojas i? „erzinan?io, bet b?tino s?naud? elemento“ tapo pagrindiniu pelno ?altiniu, kurio viduje svarbiausiu elementu prad?tas laikyti ?mogus, o jo darbo apmok?jimo i?laidos. , mokymas ir kvalifikacijos k?limas, kvalifikacijos k?limas ir palanki? veiklos s?lyg? k?rimas – kaip speciali investicij? r??is.

Bet kuriuo atveju akivaizdu, kad s?kmingam karjeros vystymuisi vien darbuotojo nor? neu?tenka, net jei jie ir ?gauna gerai apgalvoto plano form?. Norint pakilti hierarchijos laiptais, reikia profesini? ?g?d?i?, ?ini?, patirties, u?sispyrimo ir tam tikro s?km?s elemento.

OBJEKTAS IR SUBJEKTAS. Pradinio darbuotoj? kvalifikacij? apib?dinan?i? parametr? lygio nustatymas, naudojant ?inias ir ?g?d?ius ?vertinan?ius testus.

DARBO TIKSLAS nustatyti ir pagr?sti ?iuolaikinius personalo ?darbinimo ir atrankos metodus.

HIPOTIZ?. Konkursinio personalo ?darbinimo ? organizacij? metodika prisideda prie:

· pareigyb?s presti?o didinimas;

· didelio kandidat? skai?iaus pritraukimas;

· ?darbinimo sprendim? objektyvumo didinimas;

· personalo valdymo sferos demokratizavimas ir atvirumas;

· nauj? ?mogi?k?j? i?tekli? technologij? diegimas;

· komand? formavimas;

· suaktyvinamas asmenin?s informacijos rinkimas planuojant darb? su samdomais kandidatais.

U?DUOTYS?io darbo yra:

· atrankos vaidmens ?darbinant pareigas nustatymas;

· atrankos proceso tyrimas;

· atrankos principo analiz?.

?I? PROBLEM? SPRENDIMO B?DAI yra special?s testai ir pokalbiai, pokalbis su kandidatu ? pareigas, testavimas kaip personalo atranka.

NAUJUMO ELEMENTAI– susideda i? konkurencingos greitojo maisto organizacijos personalo atrankos metodikos k?rimo.

1 skyrius. Metodiniai personalo komplektavimo ir atrankos metodai.

1 .1. ?darbinimo organizavimo ?altiniai .

Pagrindin? u?duotis samdant darbuotojus – kokybi?kai ir kiekybi?kai patenkinti darbuotoj? poreik?. Tokiu atveju reik?t? atsakyti ? klausim?: kur ir kada prireiks darbuotoj??

Personalo atranka – tai veikla, kuria siekiama pritraukti kandidatus, kurie turi savybi?, reikaling? organizacijos u?sibr??tiems tikslams pasiekti. Personalo valdymas prasideda nuo ?darbinimo.

Kai organizacijai reikia samdyti naujus darbuotojus, i?kyla du klausimai: kur ie?koti potenciali? darbuotoj? ir kaip informuoti b?simus darbuotojus apie laisvas darbo vietas? Galimi du ?darbinimo ?altiniai: vidinis (i? organizacijos darbuotoj?) ir i?orinis (i? anks?iau su organizacija nesusijusi? ?moni?).

Vidini? ir i?orini? personalo pritraukimo ?altini? privalumai ir tr?kumai pateikti lentel?je. 1:

Vidini? ir i?orini? personalo pritraukimo ?altini? privalumai ir tr?kumai.

Personalo samdymas i? vidini? ?altini? labai priklauso nuo visos organizacijos administracijos personalo politikos. Protingas esam? ?mogi?k?j? i?tekli? panaudojimas gali pad?ti organizacijai atsisakyti nauj? darbuotoj? ?darbinimo.

Norint suprasti visus personalo atrankos b?dus, reikia suprasti metodik?. ?darbinimo metodika gali b?ti suprantama kaip princip? sistema, taip pat personalo atrankos id?j?, koncepcij?, metod?, metod? ir priemoni? visuma. Metodik? galima nagrin?ti dviem formomis: teorine ir praktine. Teorinis modelis rei?kia ideal? ?ini? model?. Ji apima G. Mintzbergo, M. Weberio, A. Maslow, F. Taylor ir kit? mokymus.. I? praktin?s metodikos pus?s galima teigti, kad tai programa, konkre?i? metod? ir technik? rinkinys, siekiant norim? praktin? tiksl?. ?iuolaikin?je organizacijoje yra daugyb? personalo atrankos metod?. Vieno atrankos modelio n?ra, nes kiekviena organizacija kuria savo taisykles ir kriterijus, pagal kuriuos i? tikr?j? bus atliekama personalo atranka. Personalo vadovas turi atid?iai nustatyti, kokius tradicinius metodus jis naudos savo darbe. Ar jis dirbs vienu, ar derins kelis metodus, priklauso nuo atrankos tikslo. ?darbinimo tikslai kiekvienoje organizacijoje yra skirtingi, ta?iau apskritai juos sudaro organizacijos talent? b?rio ?darbinimas visoms darbo vietoms, atsi?velgiant ? b?simus personalo ar organizacijos poky?ius, sutar?i? galiojimo pabaig?, i??jim? ? pensij?, atleidimus i? darbo ir ?mon?s veiklos pob?d?io pasikeitim?. veikla. ?vairiais atvejais tai gali b?ti arba didelis personalo tr?kumas, arba rezervo ?darbinimas visoms progoms. Organizacijos aplinka nuolat kei?iasi, atsiranda ka?kas naujo, modernaus, o sena nublanksta ? ?e??l? ir tampa nebeaktualu. Personalo vadovas turi atid?iai steb?ti ?vairias naujoves personalo atrankos srityje, kad gal?t? laiku i?taisyti klaidas ar pakoreguoti ?darbinimo strategij? bei neatsilikti nuo ?vyki? darbo rinkoje, kad b?t? galima laiku reaguoti ir imtis veiksm?. Personalo vadovas taip pat gali b?ti id?j? novatorius ir pasi?lyti k? nors naujo, ne?prasto, netradicinio, taip atrasdamas naujus personalo atrankos metodus ir principus, kurie bus efektyvesni ir geresni u? ankstesnius.

Tradiciniai ?darbinimo b?dai

Tradiciniai personalo atrankos metodai apima visuotinai pripa?intus atrankos metodus. ?darbinimas skirstomas ? verbavim? ir atrank?.

?darbinimas yra masinis kandidat? pritraukimas ? laisv? viet?.

Yra dviej? tip? atrankos ?altiniai: vidinis – atranka vykdoma ?mon?s viduje, pa?ios organizacijos darbuotoj? l??omis, i?orin? – atranka vykdoma u? ?mon?s rib?, i?orini? i?tekli? s?skaita.

I?oriniai ?altiniai yra labiausiai paplit?, nes organizacijos i?tekliai yra riboti, u?pildant laisv? viet?, atlaisvinama ankstesn? ?i? laisv? viet? u??musio darbuotojo darbo vieta.

I?orinius ?altinius galima suskirstyti ? brangius ir nebrangius. Prie brangi? priskiriamos ?darbinimo agent?ros ir leidiniai ?iniasklaidoje (radijuje, televizijoje, spaudoje). Prie nebrangi? priskiriami valstybiniai u?imtumo centrai, ry?iai su auk?tosiomis mokyklomis ir kt. Be to, yra i?orini? ?altini? potenciali? kandidat? paie?kai, kurie organizacijai gali b?ti visi?kai nemokami. Kalbame apie interneto i?teklius, kuriuose yra ?vairiausi? nemokam? svetaini?, kuriose galite paskelbti skelbim? apie si?lom? laisv? darbo viet? ir per?i?r?ti potenciali? kandidat? gyvenimo apra?ymus. Organizacija taip pat gali gauti gyvenimo apra?ymus i? pa?i? darbo ie?kan?i? asmen?, kurie darbo ie?ko savaranki?kai, be joki? tarpinink?. Jei ?monei reikia auk?tos kvalifikacijos specialist?, tuomet, esant dabartiniam nedarbui, geriau kreiptis ? brangius ?altinius. Kalbant apie darbuotojus, kuriems nereikia auk?tos kvalifikacijos, organizacija gali ?darbinti personal? pigiau.

Yra ?ie i?orini? ?altini? tipai:

1. Kandidat? ? laisv? viet? pritraukimas per ?ioje organizacijoje dirban?i? ?moni?, j? artim?j? ir draug? rekomendacijas. ?is metodas yra ?prastas ir veiksmingas ma?ose organizacijose. Tai b?dinga siaurai orientuotoms ?mon?ms, kur specialist? skai?ius ribotas, o i?orin? paie?ka gali b?ti ilga ir neefektyvi. Be to, yra didel? rizika, kad rekomenduojamas asmuo gali b?ti nekvalifikuotas specialistas arba ne tas kandidatas, kur? organizacija nor?t? matyti.

2. „Nepriklausomi“ kandidatai – tai asmenys, u?siimantys nepriklausoma darbo paie?ka nesikreipdami ? ?darbinimo tarnybas ir agent?ras. Siekdamos pritraukti tokius kandidatus, organizacijos da?nai organizuoja ?vairias atvir? dur? dienas, pa?ios dalyvauja darbo mug?se. Jie patys skambina ? organizacij?, atsiun?ia savo gyvenimo apra?ym? ir susisiekia su konkre?ia organizacija, kurioje nor?t? dirbti. Ir net jei ?monei ?io kandidato paslaug? nereikia, geriau pasisaugokite informacij? apie j?, jei i?kilt? poreikis.

3. Reklama ?iniasklaidoje. Labiausiai paplit?s ?darbinimo b?das yra skelbimas ?iniasklaidoje apie laisv? darbo viet? organizacijoje. ?iuo atveju parei?k?jas kreipiasi tiesiogiai ? ?darbinan?ios organizacijos personalo tarnyb?. Populiariausios darbo skelbim? talpinimo priemon?s yra periodiniai leidiniai ir internetas. Periodinius leidinius (laikra??ius ir ?urnalus), skelbian?ius apie laisvas darbo vietas, taip pat galima suskirstyti ? dvi kategorijas: bendruosius leidinius ir specializuotus profesinius leidinius. T? pat? galima pasakyti ir apie internet?. Yra ?darbinimui skirti serveriai, kuriuose darbo ie?kantys asmenys skelbia savo gyvenimo apra?ymus, o darbdaviai – informacij? apie laisvas darbo vietas. Taip pat informacij? apie laisvas darbo vietas skelbti ir gyvenimo apra?ymus galima skelbti specializuotuose portaluose, kurie yra virtualios profesin?s bendruomen?s.

4. Ry?iai su ugdymo ?staigomis. Daugelis dideli? organizacij? yra orientuotos ? universitet? absolvent?, neturin?i? darbo patirties, ?darbinim?. ?iuo tikslu ?darbinanti ?mon? rengia prane?imus specializuotuose universitetuose, taip pat dalyvauja darbo mug?se.

5. Valstybin?s ?darbinimo tarnybos (darbo bir?os). ?ia tvarkomos duomen? baz?s, kuriose yra informacija apie pretendentus (j? biografin? informacija, kvalifikacijos charakteristikos, dominantis darbas). Organizacijos turi prieig? prie toki? duomen? bazi? ir gali jose ie?koti u? nedidel? kain?.

6. ?darbinimo agent?ros. Agent?ros atid?iai i?nagrin?ja reikalavimus, kuriuos ?mon? kelia kandidatams, atrenka kandidatus, atlieka testus ir pokalbius. Jei kandidatas priimamas ? darb?, agent?ros paslaugas ?mon? apmoka 30-50% nuo samdomo darbuotojo metinio atlyginimo.

Antroji ?darbinimo dalis – atranka. Personalo atranka yra nat?rali darbuotoj? atrankos proceso pabaiga pagal organizacijos ?mogi?k?j? i?tekli? poreikius. Galutinis atrankos sprendimas paprastai priimamas keliais etapais, kuriuos kandidatai turi pereiti. Kiekviename etape dalis pretendent? yra pa?alinami arba atsisako proced?ros, priimdami kitus pasi?lymus.

Pirmas lygmuo. Preliminarus atrankos pokalbis. Pagrindinis pokalbio tikslas – ?vertinti pretendento i?silavinimo lyg?, jo i?vaizd? ir asmenines savybes. Kad darbas b?t? efektyvus, vadovams ir specialistams ?iame etape patartina naudoti bendr? kandidato vertinimo taisykli? sistem?.

Antrasis etapas. Parai?kos formos u?pildymas. S?kmingai preliminar? pokalb? baig? pretendentai turi u?pildyti speciali? anket? ir anket?. Klausimyno element? skai?ius tur?t? b?ti kuo ma?esnis ir juose tur?t? b?ti pra?oma pateikti informacij?, labiausiai susijusi? su b?simu kandidato darbu. Informacija gali b?ti susijusi su ankstesniu darbu, m?stysena, situacijomis, su kuriomis teko susidurti, ta?iau taip, kad j? pagrindu b?t? galima atlikti standartizuot? pretendento vertinim?. Klausimyno klausimai turi b?ti neutral?s ir pateikti visus galimus atsakymus, ?skaitant galimyb? atsisakyti atsakyti.

Tre?ias etapas. Pokalbis samdomas (pokalbis). Pokalbiai yra labiausiai paplit?s b?das ?vertinti kandidatus ? pareigas. Pokalbio metu ne tik darbdavys gauna informacij? apie kandidat?, bet ir pats kandidatas turi galimyb? daugiau su?inoti ne tik apie darbo s?lygas (u?duodamas klausimus pa?nekovui), bet ir apie ?ios organizacijos korporacin? kult?r?. Kandidatas gali daryti i?vadas apie ?darbinan?ios organizacijos korporacin? kult?r?, taip pat apie savo suderinamum? su ja, remdamasis organizacijos lygiu ir pokalbio s?lygomis, pa?nekovo profesionalumu ir kt.

Yra ?ie interviu tipai:

Biografinis interviu. Jo u?duotis – i?siai?kinti kandidato ankstesn? patirt?, kad b?t? galima numatyti jo galimybes ir geb?jimus. Biografinio pokalbio metu i?siai?kinami ?vair?s kandidato profesin?s veiklos aspektai, kurie gyvenimo apra?yme neatskleid?iami.

Situacinis interviu. Kandidato pra?oma i?spr?sti kelet? praktini? situacij? (hipotetini? ar reali? problem?). ?is metodas leid?ia nustatyti kandidato bendruosius ir analitinius geb?jimus, b?dus, kuriais jis sprend?ia nestandartines problemas, geb?jim? i?sisukti i? sud?ting? situacij?.

Strukt?rinis interviu. Jo tikslas yra nustatyti profesines ir asmenines kandidato savybes naudojant i? anksto parengt? strukt?rin? klausim? s?ra??. ?is interviu tipas yra labiausiai paplit?s. Jis gali derinti vis? kit? tip? interviu elementus.

Kompetencijos pokalbis. ?io tipo pokalbio tikslas – nustatyti, ar kandidatas atitinka pagrindines kompetencijas, reikalingas darbui tam tikroje organizacijoje ir tam tikrose pareigose. Nor?dami nustatyti kompetencijos lyg?, taip pat jos tobulinimo galimybes, pa?nekovas pokalbio metu remiasi kandidato patirtimi.

Ketvirtasis etapas. Patikrinkite nuorodas ir ?ra?us. Informacija i? rekomendacini? lai?k? ar pokalbiai su ?mon?mis, kuriuos kandidatas ?vardijo kaip rekomenduotus, gali pad?ti i?siai?kinti, k? tiksliai ir kokia s?kme kandidatas veik? ankstesn?se darbo, studij? ar gyvenamosiose vietose. Rekomendacij? patartina ie?koti ankstesn?se darboviet?se, jei atleidimo laikotarpis vir?ija vienerius metus, taip pat koleg? i? kit? organizacij? ir profesini? s?jung?, su kuriais kandidatas bendravo verslo klausimais.

Penktas etapas. Medicinin? ap?i?ra. Paprastai jis atliekamas, kai potencialus darbas kelia tam tikrus reikalavimus kandidato sveikatai.

?e?tas etapas. Sprendim? pri?mimas. Kandidat? palyginimas. Rezultat? pateikimas svarstyti sprendimus priiman?iai vadovybei. Sprendim? pri?mimas ir vykdymas.

?darbinimo vadovo problema

Pasi?lykite u?imti laisv? darbo viet?. Jei kandidatas gavo ir pri?m? ?odin? pasi?lym? u?imti laisv? darbo viet?, darbdavys turi pateikti kandidatui ra?ti?k? (oficial?) patvirtinim?. ?iame lai?ke darbdavys privalo pakartoti visas i? anksto sutartas ?darbinimo s?lygas, ypating? d?mes? skirdamas formuluo?i? tikslumui, nes jos bus darbo sutarties pagrindas.

Oficialus ?vadas ? pareigas. ?vadas ? pareigas – tai visas darbuotojo pri?mimo ? darb? naujoje darbo vietoje procesas, supa?indinimas su darbo taisykl?mis ir tvarka, darbuotojais ir jo tiesiogin?mis pareigomis, taip pat su darbdavio ?mon?s tradicijomis ir kult?ra. . Tai gali b?ti vertinama kaip vidinio mokymo laikotarpio prad?ia arba paskutinis personalo atrankos proceso etapas.

?iuolaikinis personalo vadovas turi ?inoti, kad personalo atranka yra pats kriti?kiausias personalo valdymo etapas, nes klaida yra per brangi. Geb?jimas pasamdyti tinkamiausius ?mones yra puikus ir gana retas talentas, kur? gali tur?ti personalo vadovas. Personalo vadovas turi tur?ti ?ini? psichologijos, teis?s, sociologijos ir ekonomikos srityse, kad i? karto suprast?, ar ?monei reikalingas kandidatas ir ar jam reik?t? pereiti tolimesnius atrankos etapus. Taip suteikiant ?ans? paj?gesniems kandidatams. I?analizav? auk??iau pateiktus metodus, galime daryti i?vad?, kad vieno optimalaus atrankos metodo n?ra, tod?l personalo vadovas turi ?valdyti vis? technik? kompleks?.

Papasakosime apie pagrindinius, modernius ir nestandartinius personalo atrankos b?dus. HR specialistai dalinosi patarimais, kaip rinktis technologijas. Laikydamiesi j?, i?vengsite m?g?j? samdymo.

? ?darbinimas: HR vadovas

I? straipsnio su?inosite:

Susijusios med?iagos:

Pagrindin?s verbavimo technikos

Teisingas atrankos b?do pasirinkimas leid?ia sutaupyti ?mon?s biud?et? ir skirti minimaliai laiko laisvai darbo vietai u?pildyti. ?iuolaikini? technologij? pagalba atsikratysite netinkam? pretendent?, suma?indami subjektyvaus vertinimo ir problem? po ?darbinimo tikimyb?.

Renkantis personalo atrankos b?dus, orientuotis ? reikalavimus kandidatui, ?darbinimo skubum? ir kitus veiksnius. Tinkamai ?vertinkite savo stipri?sias puses. Jei ne?valdote tam tikros technologijos, geriau rinktis kit? arba kreiptis pagalbos ? specialistus.

Sudarykite dokument? ir nustatykite apytiksl? paie?kos kain?, kad i?vengtum?te neplanuot? i?laid?:

1 metodas. Preliminarus

Preliminarus yra viena i? perspektyviausi? technologij?. Jo esm? – pritraukti jaunus specialistus, kurie ie?ko, kur atlikti praktik? ir ?gyti patirties. Kad nereik?t? nuolat gai?ti laiko lankantis ugdymo ?staigose, su vienu i? j? sudarykite sutart?. Studentai bus supa?indinti su ?mon?s darbo ypatumais, o art?jant praktikos ar studij? baigimo laikui bus i?si?sti pas jus pokalbiui.

Bendradarbiavimas su universitetais ir kitomis jaunim? rengian?iomis organizacijomis naudingas tada, kai n?ra padidint? reikalavim? personalui ir nereikia patirties. Jei reikia specialist?, i?manan?i? darbo specifik? ir i?manan?i? visas subtilybes, j? nepakeisi studentais.

?darbinimo b?das Nr.2. Galv? med?iokl?

Galv? med?iokl? tinka ie?kant vyresni? darbuotoj?. Tai rei?kia tikr? ?aidim? be taisykli?. galv? med?iokl? “ Pagrindin? verbuotojo u?duotis – bet kokiomis priemon?mis ? ?mon? privilioti reikiam? specialist?. Paprastai tai galima pasiekti pasi?lius didesnius atlyginimus, intrigas, psichologin? spaudim? ir kitas technikas.

Pagrindinis atrankos sunkumas – informacijos rinkimas apie potencial? darbuotoj?, jo darb?, santykius su kolegomis ir vadovybe bei ?eim?. Reikia naudotis patikimais ?altiniais, nes suklydus kyla pavojus, kad specialistas atsisakys susisiekti su ?darbintoju.

Kadangi ne visi personalo darbuotojai i?mano technologijas, vadovai kreipiasi ? priva?ias ?mones. Agentai viskuo r?pinasi: u?mezga ry?ius, vertina, kalbasi ir t.t. Darbas iki galo padeda i?vengti problem? visuose kandidato „apdorojimo“ etapuose. Viskas, k? jums reikia padaryti, tai atlikti paskutin? pokalb? ir ?kviesti asmen? ? pareigas.

Duos ?urnalo „HR Director“ ekspertai

Svarbu! Jei nei?manote subtilybi?« galv? med?iokl?» -neimprovizuok! Pasirinkus netinkam? vadov?, galima patirti rimt? materialini? nuostoli?, kuri? suma gerokai vir?ys agent? atrankos i?laidas.

3 b?das. I?skirtin? paie?ka

Pagrindiniai personalo atrankos metodai apima elitin? tikslin? paie?k?. Tai yra „galv? med?iokl?s“ r??is. Darbai atliekami su konkre?iu specialistu, kur? stengiamasi ?darbinti visomis turimomis priemon?mis. Jei jums reikalingi vyresnieji vadovai, dalyvaujantys formuojant ir ?gyvendinant ?mon?s politik?, patik?kite j? paie?k? priva?ioms agent?roms.

Metodas Nr. 4 ?darbinimas

?darbinimas yra nebrangus b?das surasti ?emo ir vidutinio lygio darbuotojus darbo pozicijoms. ?darbinimo technologija yra paprasta ir prieinama, o visi personalo vadovai tur?t? tai i?manyti. Atranka vykdoma tarp galim? kandidat?.

Ie?kokite paslaug? pasi?lym? arba skelbkite skelbimus darbo svetain?se ir laikra??iuose. Jei nenorite apdoroti daug parai?k?, praktikuokite vidin? paie?k?, ie?kokite naujok? pagal koleg? rekomendacijas. Be to, u?megzkite ry?ius su valstybiniais ?darbinimo centrais.

Parai?ka kandidat? atrankai

Nestandartiniai personalo atrankos tipai

Nestandartinius atrankos b?dus jau seniai naudoja u?sienio ?mon?s, kurios ie?ko tikrai gabi? ?moni?, o ne tik i?silavinusi? specialist?. Daugelis vadov? ?sitikin?, kad neu?tenka i?manyti teorij? ir praktik?, reikia ir k?rybi?ko m?stymo, dr?sos, i?radingumo. Tokiam personalui atrinkti kuriami nestandartiniai paie?kos tipai.

Technologija Nr.1. Konkursai kaip personalo atrankos metodas

Atrinkti geriausius darbuotojus pana?u ? adatos radim? ?ieno kupetoje, tod?l vadovai sugalvoja konkursus, kuriuose nugal?ti gali stipriausi. Jei nuspr?site tokiu b?du pasirinkti personal?, sukurkite u?duotis, kurioms reikia parodyti svarbias savybes.

Technologija Nr.2. Gamifikacija

?aidimu pagr?sti ?darbinimo ir atrankos metodai pasiteisino. Taigi vadovai ie?ko jaun? specialist?, mokan?i? spr?sti problemas ir nebijan?i? sunkum?. J? vertinimo proces? palengvina tai, kad nereikia ilgai testuoti pretendent?, mokytis psichologinio vertinimo pagrind?.

Pagrindin? ?aidim? naudojimo atrankoje problema yra j? k?rimo sud?tingumas. ?mon? turi investuoti daug pinig? ir laiko, kad gal?t? atrinkti kandidatus naudodama ?aidimus. Jei organizacijai nuolat reikia ?darbinti, ?aidimai palengvina bendravim? su kandidatais ir j? ?vertinim?.

2 metodas. Trasos ?ra?? patikrinimas

?darbindami darbuotojus, pra?ykite rekomendacij? i? darboviet?s, bet netik?kite visa jose atsispindin?ia informacija. Pirma, vadovai ne visada nori paleisti savo darbuotojus, tod?l gali ra?yti neigiamai charakteristikos . Ir antra, gali b?ti, kad darbdavys nori atsikratyti specialisto, tod?l para?o apie j? ideal? atsiliepim?.

3 b?das. Vertinimo centras

Vertinimo centras remiasi netradiciniais personalo atrankos metodais, kartu yra arti test? ir apklaus?. I? prad?i? ji buvo naudojama ?valg? grupi? ir jaunesni?j? karinink? atrankai. Jis gali b?ti naudojamas masiniam pretendent? atrankai, ta?iau j?s turite ?inoti apie metodus, kitaip j?s negal?site pa?alinti silpn? kandidat?.

Vertintojai stebi parei?k?j?, kuriam pavesta atlikti u?duot? kuo artimesn?mis darbuotojams s?lygomis. Vertinimui naudojama speciali skal?, atsi?velgiama ? konkre?ius rodiklius. Be to, kandidatas gali prisistatyti arba dalyvauti sprend?iant byl?. , apie kandidat? ? pareigas atrankos metodus pasakojo Sistema Personalsel ekspertai. Med?iagoje rasite u?duo?i? variantus, pratim? pasirinkimo principus ir daug kitos naudingos informacijos.

3 b?das. Testavimas

Metodas paplit?s atrenkant vidutinio ir auk?tesnio lygio darbuotojus, kurie turi atitikti grie?tus reikalavimus, b?ti psichi?kai stabil?s ir i?sivyst?. Kai kurie specialistai, nor?dami gauti tikslius rezultatus, juos ?vertina pasitelkia psichologus.

Laikykit?s etikos standart? – neverskite kandidat? atlikti psichologini? test?. Jie turi patys nuspr?sti, ar jiems to reikia.

4 metodas. Apklausos

Klausimynus sudaro klausimai arba sprendimai, apimantys skirtingas sritis. Specialisto pra?oma ? juos atsakyti per tam tikr? laik? dalyvaujant ?darbintojui. Jei naudojate internetin?s apklausos format?, rezultat? apdorojimas neu?ims daug laiko. Pildydami formas tur?site analizuoti atsakymus rankiniu b?du.

Jei proced?r? organizuosite netinkamai, pavyzd?iui, i?si?sdami formas ir pra?ydami jas u?pildyti jums patogiu laiku, rezultatai bus netiksl?s. Nedaugelis pretendent?, nor?dami i?laikyti atrank?, nepasiry? pasitikrinti atsakym? teisingumo internete ar kituose prieinamuose ?altiniuose.

Anketos ir testai su raktais visose srityse

Verbavimo b?dai ir j? charakteristikos: lentel?

Kaip bus atliekama personalo atranka ir vertinimas, priklauso nuo ?darbintojo, jo ?g?d?i?, ?mon?s poreiki? ir daugelio kit? faktori?. Jei ne?inote, kur sustoti, palyginkite metodus ir ?vertinkite j? privalumus ir tr?kumus.

Verbavimo b?dai ir j? ypatumai

Derindami personalo atrankos metodus tarpusavyje, galite gauti tiksliausi? informacij? apie pretendent?, jo profesines ir asmenines savybes. Ta?iau j?s netur?tum?te gai?ti daug laiko, pastang? ir pinig?, jei pasirinksite asmen?, kuris atliks tokius pa?ius veiksmus.

Redakcinis patarimas : ?valdyti ?darbinimo metodus reikia laiko. Jei vadovai negali sau leisti mokytis darbo vietoje d?l didelio darbo kr?vio, registruokite juos ? nuotolinius kursus. Pavyzd?iui, ? Personalo direktoriaus mokykla galite lankyti kurs?, kuris apima . Po s?kmingo testavimo i?duodamas diplomas arba pa?ym?jimas.