?mon?s personalo rezervo suk?rimas. Personalo rezervo formavimas

Personalo rezerv? formuoja personalo specialistai. Remiantis ?ini?, ?g?d?i?, verslo ir asmenini? savybi? vertinimo rezultatais, parenkama darbuotoj? grup? ? speciali? komand?. Personalo rezervo formavimo principas, technologija ir tikslai yra skirti ?mon?s strateginiams tikslams spr?sti.

I? ?io straipsnio su?inosite:

kokius u?davinius galima i?spr?sti formuojant personalo rezerv?;
kokie pagrindiniai tikslai formuojant personalo rezerv?;
kokia personalo rezervo formavimo tvarka;
kokie principai nustatomi formuojant personalo rezerv?;
kokia personalo rezervo formavimo technologija yra efektyviausia.

Kokius u?davinius gali i?spr?sti personalo rezervo formavimas?

Daugumoje Rusijos ?moni? sudaromas personalo rezervas. Esant poreikiui, i? specialios komandos atrenkami ?vairi? lygi? vadovaujan?ias pareigas galintys u?imti specialistai. ?iems tikslams gana sunku pritraukti neparengtus specialistus. Darbo rinkoje pasi?la visada vir?ija paklaus?.

Vadov? pasirengimo lygis da?nai neatitinka nurodytos konkre?ios organizacijos reikalavim?. D?l to gali susidaryti situacija, kad laisva vadovo vieta ilgam lieka laisva. O tai neigiamai veikia ?mon?s pl?tr? ir strategini? klausim? sprendim?.

Efektyvi ?mon?s pl?tra

Rizik? i?vengti pad?s laiku pasiruo?imas ir personalo rezervo formavimas. Didel?s ?mon?s tokio lygio darbus patiki personalo tarnybai. Tai padeda greitai u?pildyti laisvas darbo vietas. Profesionali komanda, galinti pakeisti vadovus, reikalinga ne tik dabartiniam personalo jud?jimui.

Planuojant verslo pl?tr? verta pagalvoti, koki? specialist? prireiks ple?iant ir kuriant naujus strukt?rinius padalinius. ?mogi?kieji i?tekliai laikomi pagrindiniu turtu. Be parengt? specialist? ne?manoma vykdyti pl?tros ir spr?sti strategines problemas, nukreiptas ? ekonomin? augim? ir ?mon?s stabilum?.

Personalo rezervo formavimo aktualumas

Personalo rezervo formavimo procesas yra aktualiausias ?iose situacijose:

s?kmingai pl?tojant ?mon?, atidarius naujus filialus ir strukt?rinius padalinius. Kompetenting? lyderi? paruo?imas leis greitai suburti profesionali? komand? ir prad?ti dirbti maksimaliai efektyviai, neskiriant papildomo laiko ir pastang? ie?kant vadovaujan?io personalo, kurio kompetencija gali neatitikti pagrindini? organizacijos reikalavim?;

Jei organizacijoje vyksta nuolatinis personalo jud?jimas, gali b?ti gana sunku pritraukti specialistus. Tai ypa? pasakytina apie ?mones, kuri? veikla turi sud?ting? specifik?. Vadovai privalo tur?ti atitinkamo lygio kvalifikacij?, patirt? ir i?silavinim?;

Organizacija suinteresuota i?laikyti jaunus specialistus, turin?ius lyderyst?s potencial? ir auk?tas profesines savybes. Special?s mokymai leid?ia tokius specialistus palikti specialioje komandoje ir, atsiradus galimybei, juos paauk?tinti;

personalo rezervas b?tinas, kai stengiamasi suburti stipri? vadov? komand?, gerai i?manan?i? technologin? proces? ir ?mon?s specifik? bei geban?i? greitai prisitaikyti prie kintan?i? s?lyg?.

Formavimo procese dalyvauja pagrindiniai vadovai, personalo tarnybos ir tiesioginiai vadovai. Atlikdami nuoseklius darbo etapus, galite tik?tis teigiamo poveikio.

Kokie pagrindiniai tikslai formuojant personalo rezerv??

Personalo rezervo formavimo tikslus nustato ?moni? vadovai. Jie turi tiksliai ?inoti, kod?l organizacijai to reik?jo personalo rezervas ir kaip atlikti veiksming? atrank? su v?lesniu pasiruo?imu. Reikia atsi?velgti ? tai, kad jis sukurtas ne pagal princip? „staiga pravers“ arba „taip bus“. Pagrindiniai tokio darbo tikslai turi b?ti nustatyti, dokumentuoti ir supa?indinti su visais organizacijos darbuotojais.

Pagrindinis personalo rezervo sudarymo tikslas yra:

poreikis u?imti laisvas darbo vietas papildomose ar naujose vadovaujan?iose pareigose;
pildant laisvas pareigas, susijusias su nat?raliu personalo i?sekimu d?l ?vairi? prie?as?i?.

Kiekvienas formavimo etapas yra kruop??iai parengtas. Kuriamas vidinis norminis dokumentas „Personalo rezervo formavimo nuostatai“. Jame i?samiai apra?omas visas procesas. Derinama su visais specialistais, kurie bus ?traukti ? pavest? darb?.

Organizacijos personalo rezervo formavimas

Nustat? personalo rezervo formavimo tikslus, jie parengia taisykles ir pagrindinius atrankos etapus. Susitarus d?l vidinio reguliavimo dokumento, tai padaryti daug lengviau. Visi pagrindiniai principai ir punktai jau parengti.

Organizacijos personalo rezervo formavimo taisykl?s apima:

kandidat? atrankos tvarka;
formavimo principai;
komisijos sud?tis, ?galiojimai;
sprendim? d?l pri?mimo pri?mimo taisykl?s;
profesinio mokymo programos formavimas;
pa?alinimo i? rezervo tvarka;
paskyrimo ? pareigas tvarka.

Kokia personalo rezervo formavimo tvarka

Skai?i? nustatymas

vadov? personalas nustatomas prie? formavimo proces? personalo specialioji komanda. Atsi?velgiama ? artimiausias ir ilgalaikes perspektyvas ir pagal tai nustatoma personalo rezervo formavimo tvarka;

Steigiant naujus ?mon?s strukt?rinius padalinius ar filialus, atsi?velgiama ? reikiam? vadov? skai?i?. Nustatant pagrindines pareigas, pirmiausia reikia apskai?iuoti bendr? kiekvieno skyriaus darbuotoj? skai?i?;

Nustatomos pagrindin?s pozicijos, turin?ios ?takos ?mon?s ekonominio stabilumo pl?trai ir palaikymui. ? kiekvien? pareigyb? ruo?iami bent du kandidatai, atsi?velgiant ? tai, kad kiekvienoje organizacijoje d?l ?vairi? prie?as?i? vyksta sistemingas personalo jud?jimas.

Kvalifikacij? apibr??imas ir pagrindini? kompetencij? modeli? k?rimas

Personalo rezervo formavimo sistema grind?iama valdymo kompetencij? lygio nustatymu. Efektyviai savo darb? atliekantys specialistai ne visada tinka personalo rezervui. Vertinimo kriterijai grind?iami:

atsi?velgiant ? kvalifikacijos reikalavimus, darbo patirt?, i?silavinimo lyg?, speciali? ?g?d?i? ir ?ini? prieinamum?;
Vadovo pareigoms reikaling? kompetencij? rinkinys atsi?velgia ? elgesio faktori?, geb?jim? bendrauti su komanda, lyderio savybes.

Kokie principai nustatomi formuojant personalo rezerv??

Yra keletas personalo rezervo sudarymo variant?. Principai i?lieka bendri visoms organizacijoms, planuojan?ioms atlikti tokius darbus.

Vie?umas. Visa informacija yra atvira darbuotojams, kurie jau buvo ?traukti ? komand?, kandidatams ir pretendentams. Tai sukurs motyvacijos sistem? ir padidins lojalum?.

Varzybos. Tai laikoma pagrindiniu principu rengiant parei?k?j? grup?. ? vien? pozicij? gali pretenduoti keli kandidatai. Atranka atliekama atsi?velgiant ? pagrindin? formavimo tvark?.

Veikla. Visos suinteresuotos ?alys yra aktyvios ir iniciatyvios. U? kandidat? i?k?lim? ir charakteristik? rengim? atsakingi tiesioginiai vadovai.

Jei bus laikomasi trij? pagrindini? personalo rezervo formavimo princip?, ? personal? bus ?traukti tikrai kompetentingi ir profesional?s specialistai, gebantys rengti, tobulinti ir ?sisavinti administravimo pagrindus.

Kuri personalo rezervo formavimo technologija yra efektyviausia?

Personalo rezervo formavimo technologija grind?iama tokiais aspektais kaip:

Kandidat? skyrimas atsi?velgiant ? specialios komandos k?rimo kriterijus ir principus. Atsakomyb? u? ?? proces? tenka tiesioginiams darbuotoj?, kurie bus paskirti ? komand?, vadovai. S?ra?ai sudaromi i? anksto ir pateikiami personalo skyriui.

Sudaryti bendr? vis? s?ra?? i?kelt? kandidat?. Personalo tarnyba per?i?ri vis? informacij?, atsi?velgia ? pagrindines paskyrimo prie?astis ir sudaro bendr? vis? komandos nari? s?ra??.

Psichodiagnostin?s priemon?s atliekamos siekiant nustatyti pagrindinius potencialius i?kelt? kandidat? geb?jimus. Atsi?velgiama ? lyderio savybes, individualias asmenyb?s savybes, lojalumo lyg?, motyvacij?, susidom?jim? ir po?i?r? ? stojim? ? rezerv?. Toki? rengini? metu rekomenduojama naudoti ?vairiausias technikas. Veiksmingiausiais laikomi verslo ?aidimai, interviu, psichologiniai testai. Programose dalyvauja profesionalus psichologas, kuris tiksliai nustato rezultatus. Psichodiagnostikos metu da?nai atliekama savikontrol?. Kai kurie kandidatai tokiems testams nepasiruo?? ir atsisako juos laikyti.

Galutinio s?ra?o sudarymas. Atnaujinti s?ra?ai sudaromi u?baigus visus etapus. Prie?ais kiekvieno kandidato pavard? yra pareigos, kurioms rezervistas buvo priimtas ? sud?t?.

S?ra?us tvirtina bendrov?s generalinis direktorius.

B?tina atsi?velgti ? tai, kad kiekvienoje organizacijoje gali b?ti kei?iama personalo rezervo formavimo technologija. Personalo specialistai kiekvien? etap? atlieka atsi?velgdami ? ?mon?s darbo specifik?. Personalo rezervo formavimas valstyb?s tarnybos metu nevykdomas. Vadovyb?s komanda sudaroma atsi?velgiant ? federalinius ?statymus arba Rusijos Federacijos prezidento dekretus.

Operatyv? personal? sudaro specialistai, kurie artimiausiu metu gali b?ti paskirti ? vadovaujan?ias pareigas. Atitinkamai didesnis d?mesys tur?t? b?ti skiriamas toki? kandidat? atrankai. Reklamuodami atlikite i?ankstin? ?vertinim? ir sertifikavim?.

Papildomo laiko skiriama strateginio personalo mokymui. Tinkami kandidatai bus jauni specialistai, kurie jau yra pasiteisin? ?mon?je. Jei vadovas tikrai planuoja i?laikyti perspektyvius darbuotojus, racionalu juos paauk?tinti ? atsargos karius ir v?liau paauk?tinti. Tas pats darbuotojas gali b?ti paauk?tintas tiek ? operatyvin?, tiek ? strategin? komand?. Paauk?tinimas pagal veiklos linij? vyks per kelis tarpinius paskyrimus u?imti auk?tesnes pareigas.

Skaityti straipsnius

Viena vertus, personalo rezervo koncepcija Rusijai n?ra ka?kas naujo ir pa?angios – valstybin?se ?mon?se dar sovietme?iu egzistavo metin?s atskaitomyb?s forma, atspindinti darbo su personalo rezervu b?kl?. Kita vertus, galime dr?siai teigti, kad ?iuo metu sistemingas darbas su „rezervinink?“ grupe valstyb?s ?mon?se nevykdomas, o jeigu ir vykdomas, tai yra deklaratyvaus pob?d?io, nes „atsargos kariai“ tai daro. ne visada turi galimyb? u?imti tokias pareigas, kuriose jie yra daug met?.

Didel?se Rusijos nevalstybin?se ?mon?se personalo rezervas kuriamas d?l keli? prie?as?i?. Pagrindin? prie?astis – ?moni? konkurencija d?l kokybi?k? specialist?, d?l kurios i??jus pagrindiniam darbuotojui kyla rizika nesavalaikiui u?imti laisv? darbo viet?.

Bendrieji teoriniai ir praktiniai personalo rezervo valdymo aspektai atsispindi darbuose: Batygina B. S., Veresov N. N., Vesnin V. R., Vikhansky O. S., Genkin B. M., Devyatko I. F., Dyatlov V. .V., Egorshina A. P., ?uravleva, Morozova P.V. Naumova A.I., Ogonesyan I.A., Odegova Yu.G., Ponomareva I.P., Travina V.V., Utkina E.A. ir kt.

1. Personalo rezervo esm? ir u?daviniai

Vienas i? karjeros valdymo element? yra specialist? atranka ? vadovaujan?io personalo rezerv?. ?iuo metu geb?jimas atpa?inti ir s?kmingai apmokyti potencialius lyderius u?imti vadovaujan?ias pareigas ?iandien yra svarbiausias konkurencin?s s?km?s veiksnys. Ta?iau ne visos ?iuolaikin?s organizacijos efektyviai valdo ?? proces?; ?is renginys suteikia darbuotojams galimyb? pajusti, kad organizacijos vadovyb? juos laiko kandidatais ? laisvas pareigas ir prisideda prie savigarbos motyvo atsiradimo.

?iuo at?vilgiu pagrindin?s personalo politikos pastangos yra nukreiptos ? gerai parengt? kandidat? rezerv? naujos formacijos vadov? pareigoms u?imti, galint? per trump? laik? ?sisavinti nauj? darbo srit? ir u?tikrinti efektyv? sprendim?. jiems tenkan?ioms u?duotims. Sistemingas personalo rezervo valdymo darbas reikalauja dideli? vadov? i?laid?. Ta?iau tos organizacijos, kurios i?moko valdyti ?? proces?, gauna did?iul? laiko ir pinig?, investuot? ? darb? su rezervu, gr??? neskausmingos kart? kaitos, tradicij? i?saugojimo ir nauj? po?i?ri? bei sprendim? diegimo forma.

Kartu akcentuojamas ne „bendrai“ parengt? kandidat?, o labai specifinio valdymo tipo ir lygio vadov? rezervo k?rimas, atsi?velgiant ? naujus vald?ios strukt?r? ir ?kio valdymo aparato darbo organizavimo po?i?rius. .

Personalo rezervo buvimas leid?ia i? anksto planingai, pagal moksli?kai ir prakti?kai pagr?st? program? parengti kandidatus ? naujai kuriamas ir laisvas darbo vietas, efektyviai organizuoti ? rezerv? ?traukt? specialist? mokymus ir sta?uotes, racionaliai. naudoti juos ?vairiose valdymo sistemos srityse ir lygiuose.

Personalo rezervas paauk?tinimui – Tai darbuotoj? kontingentas i? linijini? ir funkcini? vadov?, specialist?, pra?jusi? profesin? atrank? ir turin?i? (praeinan?i?) specialius vadybos mokymus ar praktik? (neturintiems pakankamai vadovavimo patirties).

Jaunieji specialistai ? valdymo rezerv? ?traukiami po dvej? met? darbo, per kuriuos turi tobul?ti pagal mokymo ?staigoje ?gyt? specialyb? ir pademonstruoti organizacinius geb?jimus.

Personalo rezervas turi atspind?ti visus valdymo lygius. Kiekvienas darbuotojas, ?trauktas ? atsarg?, turi ?inoti, kokioms pareigoms jis ruo?iamas. Rezervas laikomas optimaliu, kai ? kiekvien? vadovaujam? viet? yra bent du ?mon?s.

Pagrindiniai atrankos ? personalo rezerv? kriterijai yra: i?silavinimo lygis, darbo patirtis, sveikatos b?kl?, am?ius, kandidato sutikimas u?imti laisvas pareigas.

Vadovaujan?iojo personalo rezervas savo kokybine ir kiekybine sud?timi turi atitikti esamas organizacines ir personalo strukt?ras, atsi?velgiant ? j? pl?tros perspektyvas. Rezervas sudaromas visoms be i?imties konkre?iame lygmenyje valdymo funkcijas atliekan?i? vadov? pareigyb?ms.

Rezervas formuojamas remiantis atestavimo komisij? i?vadomis, objektyviai visapusi?kai ?vertinus informacij? apie kandidat? ? vadovaujamas pareigas dalykines ir asmenines savybes. Kartu toki? komisij? i?vados tur?t? b?ti pagr?stos konkre?i? specialist? profesin?s veiklos rezultat?, pasiekt? ?vairiuose j? darbo valdymo sistemoje etapuose, analize. Ypatingas d?mesys skiriamas profesinio ir bendrojo ugdymo pasirengimo lygiui, organizaciniams ir analitiniams geb?jimams, atsakomyb?s u? darbo rezultatus jausmui, ry?tui, geb?jimui pagr?sti ir priimti savaranki?kus, atsakingus sprendimus. Teikiant kandidat?r? ? atsarg?, imamasi kandidat? ?ini?, ?gyt? treniruojantis i?pl?stinio mokymo sistemoje, vertinimo rezultatai, i?vados pagal praktikos, test? ir kt. rezultatus, taip pat fizin? b?kl? ir geb?jimas atlaikyti papildomus kr?vius. atsi?velgti.

I? prad?i? rezervuojamos svarbiausios ?mon?s darbuotoj? grup?s. Tokie darbuotojai gali b?ti atstovaujami visose kategorijose – nuo auk??iausio lygio vadov? iki darbuotoj?. Atsi?velgiant ? bendr? demografin? situacij?, didel?ms pramon?s ?mon?ms pavojingiausios gali b?ti auk?tos kvalifikacijos darbuotoj? problemos, kurias taip pat apsunkina darbo j?gos migracijos problemos. Tod?l ?iandien didelis d?mesys turi b?ti skiriamas ne tik auk??iausio lygio vadov? paie?kai, bet ir viduriniosios bei ?emesn?s grandies vadov? (meistr?, vadov?) mokymui, taip pat vidaus mokym? sistemos k?rimui, kels m?lyn?j? profesij? presti??. Jei kalb?sime apie darbuotoj? kategorij? klasifikavim?, rezervo kari? kategorijas galime s?lygi?kai suskirstyti ? penkias dideles grupes:

1) auk??iausio lygio vadovai;

2) viduriniosios grandies vadovai (?skaitant in?inerinius ir techninius darbuotojus);

3) ?emesnio lygio vadovai;

4) gamybos darbuotojai (arba baziniai);

Personalo rezervo formavimo principai yra ?ie:

Rezervo aktualumo principas – poreikis u?imti pareigybes turi b?ti realus.

Kandidato atitikties pareigoms principas ir rezervo r??is – reikalavimai kandidato kvalifikacijai dirbant tam tikras pareigas.

Kandidato perspektyv? principas – orientacija ? profesin? augim?, i?silavinimo lyg?, am?i?, darbo sta?? ir darbo patirt?, ankstesn? karjeros augim?, sveikat? (nors ?statymas draud?ia kandidatus r??iuoti pagal sveikat?). Taip pat tur?tum?te atsi?velgti ? profesinius reikalavimus ir kandidato asmenyb?s ypatybes.

Personalo rezervo eiti vadovaujan?ias pareigas ?altiniai gali b?ti:

aparato, antrini? ?moni? vyresnieji darbuotojai;

vyriausieji ir vadovaujantys specialistai;

atitinkam? i?silavinim? ir teigiam? profesin? reputacij? turintys specialistai;

jaun? specialist?, s?kmingai atlikusi? praktik?.

Pirmasis personalo rezervo lygis – visi ?mon?s specialistai, kitas – ?vairaus rango vadov? pavaduotojai. Pagrindinis rezervas – ?vairaus rango vadovai.

Norint s?kmingai dirbti su personalo rezervu, vis? pirma b?tina, kad ?mon?s vadovyb? suprast? jo k?rimo tikslus ir u?davinius bei suprast?, kad ?is darbo su personalu komponentas gali brangiai kainuoti ir neatne?ti matom? dividend?. greitu laiku. Jai b?tina suprasti, kad personalo rezervas yra ilgalaik? investicija ? personal?, kuri duoda vaisi? tik kruop??iai ir kruop??iai ?i?rint ? jo formavimo principus ir u?davinius.

Taip pat s?kmingam darbui b?tina kartu su „rezerves“ paai?kinti ?mon?s veiklos kryptis (taip pat ir perspektyvias), jos elgesio rinkoje strategij? ir sukurti korporatyvini? vertybi? rinkin? tarp „atsargos kari?“. “. Patartina nuolat supa?indinti darbuotojus su esamos valdymo sistemos vertinimais, rengti dalykinius ?aidimus ir mokymus, kad b?t? sukurtas palankus mikroklimatas komandoje, o atsargos kariams stengtis teikti pasi?lymus kuriant verslo pl?tros strategij?.

2. B?tinyb? sudaryti personalo rezerv?

Kod?l reikalingas personalo rezervas? Pirma, u?tikrinti vadovaujan?io personalo t?stinum?, i?saugant vertingiausi?, k? organizacija turi – jos korporacin? kult?r?; antra, u?kirsti keli? galimoms krizin?ms situacijoms organizacijoje tuo atveju, jei pasitraukt? pagrindiniai vadovai. Ir tre?ia – paskatinti ?mon?s darbuotoj? profesin? augim?.

?ios prie?astys yra labai ?tikinamos. Ta?iau paradoksalu, kad ?mon?s stabilumui rinkoje ir personalo t?stinumui palaikyti „personalo rezervo institucija“ visai neb?tina.

Jei personalo tarnyba sutelks savo pastangas ? s?lyg? vadov? augimui sudarym?, tokios institucijos poreikis nebeliks. Kam specialiai rengti rezervistus, kai kiekvienas vadovas jau tur?s atsakingesn?ms pareigoms reikaling? ?ini? ir ?g?d?i??

?iuo metu susidom?jimas personalo rezervu atsinaujino d?l ar?ios konkurencijos d?l kvalifikuot? darbuotoj?. ?mon?s i? pirm? l?p? ?ino apie patyrusi? vadov? ir specialist? tr?kum?, o jei tik?ti prognoz?mis, laikui b?gant situacija darbo rinkoje tik blog?s.

?i tendencija diktuoja savas taisykles: reikia per?i?r?ti darbo su personalu principus. Finansin? darbuotoj? motyvacija neb?ra pagrindinis argumentas norint i?laikyti profesionalus. Tikras „darbuotoj? tr?kumas“ viduriniosios grandies vadovams, pagrindini? darbuotoj? atleidimai d?l negal?jimo augti ir suma??j?s susidom?jimas darbu, paprast? darbuotoj? motyvacijos praradimas – tokia realyb?. Yra i?eitis: laiku reaguoti ? i?orin?s ir vidin?s aplinkos poky?ius, formuojant personalo rezerv?. ?inoma, personalo rezervas n?ra panac?ja nuo vis? negerovi?, ta?iau ?i priemon? pad?s susidoroti su daugeliu personalo valdymo problem?.

Kas yra personalo rezervas ir kokias problemas jis gali i?spr?sti?

Personalo rezervas – potencialiai galin?i? vadovauti veiklai, atitinkan?i? pareigybei keliamus reikalavimus, atrinkt? ir tikslingai i?klausiusi? darbuotoj? grup?.

Rezervin?s grup?s suk?rimas u?tikrins valdymo t?stinum?, padidins darbuotoj? pasirengimo poky?iams organizacijoje lyg?, j? motyvacij? ir lojalum?, o tai lems darbuotoj? kaitos lygio ma??jim? ir bendr? personalo stabilizavim?. Turint personalo rezerv?, galima ?enkliai sutaupyti finansinius ir laiko i?teklius renkantis, apmokant ir adaptuojant pagrindinius darbuotojus, o tai taip pat svarbu.

Kur prad?ti?

Personalo rezervo formavimo darbai reikalauja sistemingo ir sistemingo pasirengimo. Pirma, b?tina i?analizuoti esamas problemines personalo valdymo sritis. Labiausiai paplit? metodai yra darbuotoj? kaitos analiz? ir socialiniai-psichologiniai tyrimai ?mon?je. I?samiai i?tyrus personalo ir buhalterin? dokumentacij?, galima nustatyti ne tik visos ?mon?s darbuotoj? kaitos lyg?, bet ir problemines pareigybes, atleidim? cikli?kum?, socialin?-psichologin? pasitraukian?iojo portret?. darbuotojas, kuris leis i?analizuoti esamos situacijos prie?astis ir nubr??ti prioritetines u?duotis.

Socialiniai ir psichologiniai tyrimai bei darbuotoj? apklausos tam tikrose srityse leis analizuoti esam? situacij? tiek visoje ?mon?je, tiek konkre?iuose jos padaliniuose, nustatyti darbuotoj? lojalumo ir motyvacijos lyg?, pasitenkinim? darbu, analizuoti bendravimo ypatumus ?mon?s viduje. ?mon? ir suprasti pagrindines darbuotoj? nepasitenkinimo prie?astis.

Gali b?ti naudinga pasikviesti ?ios srities ekspertus i? i?or?s – tai leis ? daugel? dabartini? problem? pa?velgti i? ?alies arba pakeisti personalo strategij?. I?sami ir kokybi?ka personalo valdymo problemini? sri?i? analiz? leis nustatyti personalo rezervo sudarymo model?, kuris atitikt? ?iuo metu ?mon?s prioritetinius tikslus.

Yra keli personalo rezervo formavimo modeliai:

Planuojam? poky?i? organizacin?je strukt?roje prognoz?s sudarymas. Rezervas formuojamas atsi?velgiant ? poreik? tam tikram laikui u?imti laisvas darbo vietas. Da?niau planavimo laikotarpis yra 1–3 metai.
Pagrindini? pareig? ?mon?je nustatymas ir rezervo formavimas visoms vadovaujan?ioms pareigoms, neatsi?velgiant ? tai, ar planuojama pakeisti jas einan?ius darbuotojus.

Pasirinkimas pasirenkamas atsi?velgiant ? prioritetines u?duotis, taip pat finansinius ir laiko i?teklius. Pirmasis variantas yra pigesnis ir greitesnis ?gyvendinimo laiko at?vilgiu, antrasis variantas yra patikimesnis ir visapusi?kesnis. Tuo pa?iu, pasirinkus antr?j? variant?, neatmetama galim? poky?i? prognoz? – ?i proced?ra gali b?ti ?traukta ? personalo rezervo k?rimo proceso etap?.

Yra keletas personalo rezervo formavimo variant? ir darbo su personalo rezervu principai i?lieka da?ni:

Vie?umas. Informacija darbuotojams, ?trauktiems ? personalo rezerv?, potencialiems kandidatams, taip pat apie u?imtas pareigas ir si?lomas pareigas, tur?t? b?ti atvira. Tik tokiu atveju bus galima sukurti sistem?, kuri veiks, kad padidint? darbuotoj? motyvacij? ir lojalum? ?monei.
Varzybos– vienas pagrindini? personalo rezervo formavimo princip?. ?is principas rei?kia, kad ? vien? lyderio pozicij? turi b?ti bent du, o pageidautina trys kandidatai.
Veikla. Kad b?t? s?kmingai suformuotas personalo rezervas, visi suinteresuoti ir dalyvaujantys procese asmenys turi b?ti aktyv?s ir iniciatyv?s. Daugiausia tai taikoma tiesioginiams vadovams, atsakingiems u? kandidat? ? personalo rezerv? i?k?lim?.

Nusta?ius personalo rezervo formavimo keli? ir principus, b?tina parengti rezervuojam? pareigybi? s?ra?? ir darbuotoj? atrankos ? rezerv? kriterijus. Pati kuopa gali nustatyti, kokiais kriterijais ji atrenka rezervistus. Kriterijai gali b?ti vienodi visoms pareigyb?ms, ?trauktoms ? personalo rezerv?, arba gali b?ti papildyti priklausomai nuo rezervuojam? pareigybi?.

Prie? pradedant formuoti personalo rezerv?, kiekvienai rezervuojamai laisvai darbo vietai sudaromas pagrindini? pareigybi? s?ra?as. Atskiru atrankos kriterijumi gali b?ti kandidato atitiktis pagrindin?s pareigyb?s reikalavimams. Taip pat b?tina nedelsiant nustatyti maksimal? ? rezerv? ?traukt? kandidat? skai?i? kiekvienai rezervuotai laisvai vietai.

Atrankos kriterijai personalo rezerve gali b?ti toks.

Am?ius. Rekomenduojamas darbuotoj?, laikom? kandidatais ? viduriniosios grandies vadov? pareigas, am?ius yra 25–35 metai. Taip yra d?l profesin?s ir gyvenimo patirties lygio bei auk?tojo i?silavinimo. Jie pastebi, kad b?tent ?iame am?iuje darbuotojas pradeda galvoti ne tik apie profesin? tobul?jim?, bet ir apie asmenin? savirealizacij? bei ilgalaikius karjeros planus. Taigi ?stojimas ? personalo rezerv? gali tapti paskata tobul?ti ir padidinti motyvacij? dirbti. ? vyresni?j? vadov? grup? nerekomenduojama ?traukti vyresni? nei 45 met? darbuotoj?.
I?silavinimas. ?is kriterijus apib?dina galim? kandidato i?silavinimo lyg? ir specifik?. Vidutin?s grandies vadovo pareigoms rekomenduojamas i?silavinimo lygis yra auk?tesnis, pageidautina profesinis. Darbuotojus, turin?ius auk?t?j? i?silavinim? vadybos, ekonomikos ir finans? srityse, geriau laikyti rezervistais ? auk??iausi? organizacijos vadov? pareigas.
Patirtis dirbant ?mon?je pagrindin?je pozicijoje. Daugelis ?moni? nori ?traukti ? personalo rezerv? tik tuos kandidatus, kurie yra ?gij? profesin?s patirties tam tikroje organizacijoje. Kiti pirmenyb? teikia profesionalams, o kur ?gyta patirtis n?ra svarbu. ?is kriterijus atspindi pagrindinius organizacijos korporatyvin?s kult?ros principus ir turi atitikti ?mon?je priimtus standartus.
Profesin?s veiklos rezultatai. Kandidatas ? ?traukim? ? personalo rezerv? turi s?kmingai eiti savo pareigas ir parodyti stabilius profesinius rezultatus, prie?ingu atveju jo ?traukimas ? rezerv? bus formalus ir demotyvuos kitus darbuotojus.
Kandidato noras tobul?ti ir siekti karjeros– svarbiausias atrankos kriterijus. Noro tr?kumas ir profesiniai apribojimai gali tapti pagrindin?mis kli?timis patekti ? personalo rezerv?, nepaisant to, kad kandidatas visi?kai atitinka rezervuojamos pareigyb?s reikalavimus pagal kitus kriterijus.

S?ra?as neapsiriboja i?vardytais kriterijais. Kiekviena organizacija gali j? papildyti arba suma?inti pagal personalo rezervo pagalba i?spr?stas u?duotis ir nustatytas ?mon?s kult?ros normas. Jeigu nustatyti atrankos kriterijai, sudaryti rezervuot? ir pagrindini? pareigybi? s?ra?ai, tuomet b?tina nustatyti personalo rezervo formavimo tvark?.

Personalo rezervo formavimo procesas

1 ?ingsnis. Kandidat? i?k?limas remiantis kriterijais ir formavimo principais. ?iame procese taip pat gali dalyvauti tiesioginiai j? vadovai. Geriausias variantas yra tada, kai u? darbuotoj? skyrim? ? personalo rezerv? atsakingas tiesioginis vadovas, nes b?tent jis gali adekva?iausiai ?vertinti darbuotojo potencial?.

2 ?ingsnis. Bendr?j? kandidat? ? personalo rezerv? s?ra?? formavimas. S?ra?us sudaro personalo tarnybos darbuotojai pagal tiesiogini? vadov? teikimus.

3 veiksmas. Psichodiagnostin?s priemon?s, siekiant nustatyti potencialius kandidat? ? rezerv? geb?jimus, lyderio savybes, psichologines, individualias savybes, motyvacijos ir lojalumo lyg?, taip pat tikr? po?i?r? ? ?traukim? ? personalo rezerv?. Tam tikslui gali b?ti naudojami ?vair?s metodai. Veiksmingiausi yra interviu ir vertinimo verslo ?aidimai, o labiausiai laiko atimantis ir abejotiniausias rezultat? at?vilgiu – psichologinis testavimas. Remiantis ?ios veiklos rezultatais, sudaromos asmenin?s ir psichologin?s savyb?s, rekomendacijos ir prognoz?s. ?is etapas apima dirbtin? (pagal psichodiagnostikos priemoni? ir test? rezultatus) ir nat?ral? patikrinim?, kai kandidatas d?l tam tikr? prie?as?i? atsisako b?ti ?trauktas ? personalo rezerv?.

4 veiksmas. Galutini? (arba atnaujint?) darbuotoj?, ?traukt? ? personalo rezerv?, s?ra?? sudarymas, tiksliai nurodant rezervuojamas pareigas.

5 veiksmas. S?ra?? tvirtinimas ?mon?s generalinio direktoriaus ?sakymu. ?inoma, personalo rezervo formavimo procesas gali keistis. Etap? skai?ius gali skirtis priklausomai nuo pasirinkto rezervo formavimo modelio konkre?iai ?monei.

Apibr??us ir patvirtinus formavimo proces?, b?tina apgalvoti pagrindinius darbo su personalo rezervu principus ir sistem?.

Pagrindiniai rezervo kari? rengimo procese i?spr?stos u?duotys

Reikaling? savybi?, reikaling? darbui rezervuotomis pareigomis ugdymas.
?gyti reikiam? ?ini?, ?g?d?i? ir geb?jim?, reikaling? numatytoms funkcijoms atlikti.
Praktin?s patirties, ?ini?, ?g?d?i? ir geb?jim? taikymo realiomis s?lygomis ?gijimas (vadovo pavadavimas atostog?, praktikos metu).
Teigiamo atsargos kari? ?vaizd?io stiprinimas.
Atsargos kari? statuso didinimas kuopoje.

?iems tikslams pasiekti yra rengiama individuali darbuotoj? tobulinimo programa, kuri gali apimti kvalifikacijos k?lim?, antrojo auk?tojo i?silavinimo ir MBA ?gijim?, mokymus, praktik?. ?mon? sukuria mokymo program?, vykdom? viduje arba i?or?je. Pagrindiniai mokymo principai – individualumas ir praktin? reik?m?, t.y., rengiant mokymo program? turi b?ti atsi?velgta ? psichodiagnostikos priemoni? ir test? rezultatus, rezervuojam? pareig? specifik?, kiekvieno darbuotojo sta?? ir patirt?, jo poreikius ir pageidavimus profesin?je srityje. augimas.

Ypatingas d?mesys tur?t? b?ti skiriamas darbuotojo mokymo ir tobul?jimo trukmei prie? perkeliant ? rezervuotas pareigas. ?is laikotarpis gali b?ti reglamentuotas vidaus taisykl?mis ir priklausyti nuo pareig? ar rekomendacij? kiekvienam darbuotojui. Kartu kartais i?kyla situacij?, kai baigiasi paskirtas laikotarpis, ta?iau pareig? n?ra arba darbuotojas n?ra pasiruo??s jas u?imti. Pirmuoju atveju galima stoti ? pavaduotojo pareigas ir, s?kmingai pasirengus, ? ?ias pareigas paskirti atsargos kar?. Darbuotojas tur?s galimyb? save parodyti „veiksmuose“, o ?mon? tur?s laiko ir galimybi? ?vertinti ateities perspektyvas, prie?ingu atveju i?kyla rizika, kad parengtas specialistas paliks ?mon? ir negr??tamai praras ? jo mokymus investuotas l??as. Antruoju atveju galite informuoti darbuotoj? apie mokymo rezultatus ir tobulinimo sritis bei nustatyti naujus terminus. Bet kuriuo atveju reikia gerbti atvirumo ir konkurencijos princip?.

Personalo rezervo formavimo procesas ?iuolaikin?mis s?lygomis yra labai svarbi proced?ra, leid?ianti ne tik greitai i?spr?sti darbuotojo pavadavimo jo nebuvimo metu klausim?, bet ir tinkamai apmokyti nauj?, kuris gali b?ti tinkamas eiti kvalifikuotas pareigas. . Pa?velkime atid?iau ? personalo rezervo formavimo proces?.

Koncepcija

Personalo rezervas tur?t? b?ti suprantamas kaip s?ra?as asmen?, kurie d?l savo geb?jim?, ?ini? ir ?g?d?i? gali atlikti tam tikros auk?tesnio rango specialist? funkcijas ir u?duotis.

Kad b?t? ?trauktas ? rezerv?, darbuotojas turi tur?ti auk?t? ?ini? ir siekti profesinio tobul?jimo. Toks paauk?tinimas tur?t? b?ti suprantamas kaip vadovaujan?i? pareig? u??mimas, kai kandidatas i? rezervo turi atitikti tam tikrus reikalavimus ir savybes.

Personalo rezervo svarba

Personalo rezervo paskirtis yra nurodyta federalinio lygmens teis?s aktuose. Pavyzd?iui, Rusijos Federacijos Vyriausyb?s ?sakyme „D?l federalin?s programos „Vadovaujan?io personalo rezervo mokymas ir perkvalifikavimas“ patvirtinimo“ kalbama apie b?tinyb? rengti kvalifikuotus vadovus visoms sritims, ypa? vyriausyb?s ?staigoms, kurios yra susijusios. su valstyb?je vykstan?iais socialiniais ekonominiais poky?iais. Pri?mus ?? dokument?, buvo papildyti dar keli ?statymo projektai, kurie apibr??? ir papild? personalo rezerv? formavimo valstyb?s ?staigose ir ?staigose proces?. Tokie ?sakymai buvo parengti daugeliui ministerij? (Vidaus reikal? ministerijai, ?em?s ?kio ministerijai, Susisiekimo ministerijai, Roskomnadzor ir kt.)

Personalo rezervo svarba yra ?vairialyp? ir konkre?ioms organizacijoms, kurios tikisi veikti ilg? laik? ir turin?ioms augimo perspektyvas, r?pinasi personalo rizikos ma?inimu, ypa? vadovaujan?iose pareigose.

HR tikslai

Rezervo sudarymo tikslai yra ?ie:

greitas problem?, susijusi? su pagrindini? vadov? pasitraukimu, sprendimas;
reik?mingas finansini? ir laiko s?naud? sutaupymas personalo paie?kai, atrankai ir mokymui;
darbuotoj? profesinis augimas;
darbuotoj? lojalumo ir motyvacijos dirbti didinimas (?skaitant „rezervinink?“ baim?s stok? d?l sunkum? atlikti b?simas pareigas ir staiga paskirtas u?duotis);
ugdyti darbuotoj? supratim? apie savo vert? darbdaviui;
specialist? ruo?imas b?simiems poky?iams organizacijoje;
galimyb? „?lifuoti“ savo personal?, kuris atitiks j?s? organizacijos reikalavimus;
suma?inti darbuotoj? kait?;
perspektyvaus personalo i?laikymas ?mon?je.

Personalo rezervo formavimo procesas yra gana sud?tingas. Tam reikia ?traukti ne tik ?mon?s ir personalo skyriaus vadov?, bet ir kitus specialistus (teisininkus, psichologus, profesines s?jungas ir kt.). ?iuo at?vilgiu personalo rezervo klausimai paprastai sprend?iami kolektyviai, padedant specialiam organui (ar komisijai).

Pagrindiniai tikslai

Sudarant personalo rezerv? siekiama i?spr?sti ?ias u?duotis:

esamo potencialo tarp darbuotoj? nustatymas;
galimyb? u?imti neu?imtas laisvas darbo vietas;
gamybos proceso t?stinumas ir jo efektyvumas.

Pagrindiniai dokumentai

Toks personalo rezervo formavimo reglamentas tur?t? apimti ?iuos skirsnius:

personalo rezervo tikslai ir u?daviniai;
k?rimo principai;
pareigybi?, kurioms formuojamas personalo rezervas, s?ra?as;
formavimo tvarka;
kandidat? atrankos kriterijai;
treniravimosi programa;
i?skaitymo i? rezervo kriterijai;
darbo su rezervais efektyvumo analiz?.

?ioje nuostatoje taip pat gali b?ti informacijos apie dokument? pavyzd?ius, kurie turi b?ti parengti dirbant su rezervu.

Personalo rezervo r??ys

Kandidatai turi visi?kai atitikti pareigoms, kurioms jie yra ?traukti ? rezerv?, keliamus reikalavimus. Ta?iau tai apima ir tuos, kurie turi didel? potencial? tolesniam profesiniam tobul?jimui, ta?iau turi ma?iau patirties arba n?ra pakankamai pasireng?. ? kiekvien? pozicij? paprastai atrenkami 2 kandidatai.

Pagal veiklos r??? i?skiriamas pl?tros rezervas ir funkcionuojantis rezervas. Kitaip tariant, atsargos karys gali rinktis i? dviej? karjeros kryp?i? – profesin?s ir vadybin?s.

Pagal paskyrimo laik? personalo rezerve formuojama ?iuo metu auk?tesn?ms pareigoms keliam? kandidat? grup? ir kandidat? grup? ateinantiems vieneriems trejiems metams.

Personalo rezervas gali b?ti vidinis ir i?orinis. Vidinio suk?rimas yra labiau i?tirtas procesas, reikalaujantis ma?iau finansini? i?laid?. Toks rezervas praktikoje naudojamas da?niau.

I?orinis rezervas apima kandidat? pritraukim? i? i?or?s.

Principai

?mon?s personalo rezervo valdymas grind?iamas tam tikrais principais. Apsvarstykite pagrindinius personalo rezervo formavimo principus:

aktualumo principas – rei?kia, kad poreikis u?imti pareigas turi galioti ir ?iandien;
atitikties principas rei?kia, kad kandidatas turi atitikti pareigoms keliamus reikalavimus;
kandidato perspektyv? principas.

Kaip susidaro

Dabartin? personalo rezervo formavimo sistema – tai kruop?tus darbas siekiant nustatyti (ar ?darbinti) perspektyvius darbuotojus kaip tinkamiausius ir atitinkan?ius vadovaujan?i? pareig? reikalavimus.

Sistema turi tam tikras taisykles. Formavimo tvarka yra tokia:

sudaryti institucij?, kuri spr?st? ?iuos klausimus;
parengti vidaus taisykles, tai yra dokument?, kuriame b?tina atspind?ti visas rezervo sudarymo proced?ras;
sukurti sukurt? taisykli? ?gyvendinimo mechanizmus.

Tinkamas tokios sistemos suk?rimas yra s?kmingo ?mon?s darbuotoj? skai?iaus optimizavimo raktas.

?ingsnis po ?ingsnio formavimo schema

Panagrin?kime personalo rezervo formavimo etapus, kurie apima tam tikr? etap? sek?:

esamos situacijos analiz?:
nauj? vadov? ar specialist? poreikio ?vertinimas artimiausiems 1-3 metams;
naujojo rezervo pareigybi? s?ra?o sudarymas;
esam? pakaitini? specialist? prieinamumo nustatymas;
specialist? s?ra?o patikslinimas;
anks?iau sukurto rezervo poveikio analiz?.

B?tin? kandidat? ? rezerv? atranka vyksta ?iais etapais:

darbuotoj? anketos duomen? analiz?;
interviu vedimas;
steb?ti darbuotojo elges? jo santykiuose su kitais kolegomis;
jo darbin? veikl? charakterizuojan?i? veiklos rodikli?, taip pat konkre?i? u?duo?i? atlikimo rezultat? vertinimas;
darbuotoj? atestavimo vykdymas;
nustatyt? savybi? atitikties pareigyb?s reikalavimams nustatymas;
skirting? kandidat? rezultat? palyginimas;
naujo rezervo s?ra?o sudarymas su kandidat? ? ?ias pareigas s?ra?u.

?is s?ra?as turi savo ypatybes:

vienas asmuo vienu metu gali pasirodyti keliose sekcijose: artimai ir tolimam atei?iai, taip pat skirtingiems darbo variantams;
surinkti maksimal? kiek? informacijos apie kandidat?, pavyzd?iui, asmens duomenis, atestavimo rezultatus, potencial? ?vertinim?, atsiliepimus i? koleg? ir pan.;
kvalifikacijos tobulinimo programos rekomendacij? parengimas.

Tokiu b?du gaut? s?ra?? tvirtina organizacijos vadovas.

kartkart?mis per?i?r?ti kandidat? registr?;
prireikus papildyti s?ra??;
i?braukimas i? darbuotoj?, nebeatitinkan?i? reikalavim?, s?ra?o;
darbuotoj? mokymo program? koregavimas;
registro naudojimo efektyvumo analiz?, prognozavimas ir pakeitimai.

Personalo vertinimo procesas

Pagrindiniai personalo vertinimo tipai:

sisteminis, kuris atliekamas ai?kiai apibr??iant visas vertinimo charakteristikas (proces?, da?num?, kriterijus, matavimo metodus);
nesistemingas.

Pagrindin?s vertinimo proced?ros yra ?ios:

vertinimo rengimas – apima i?ankstin?s informacijos rinkim?;
tiesiogiai vertinti darbuotoj?, sukuriant ekspert? grupes, kurios vertina darbuotojo ?ini?, ?g?d?i?, geb?jim? lyg? ir darbo rezultatus;
vertinimo etapas, ? kur? ?eina komisijos pos?dis tokia tvarka: darbuotojo ir jo vadovo pakvietimas, med?iagos per?i?ra, pa?nekov? i?klausymas, rezultat? aptarimas, i?vados sura?ymas, protokolo sura?ymas;
sprendimo pri?mimo etapas, po kurio, atsi?velgiant ? komisijos i?vadas ir pasi?lymus, formuojama i?vada; tame pa?iame etape pateikiamos rekomendacijos d?l b?tinyb?s pakelti darbuotoj? ? auk?tesnes pareigas.

Kaip vyksta konkursas

Taip pat reik?t? kalb?ti apie kadr? rezervo konkurso surengim?. ?ios proced?ros tvark? taip pat ai?kiai reglamentuoja ?mon?s vidaus dokumentai. Tokiai proced?rai atlikti organizacijoje sudaromos specialios konkurso komisijos:

rengti konkurs? laisvai darbo vietai u?imti;
u? konkurs? rezervui formuoti.

Konkurso proced?ra gali b?ti prad?ta tik tuo atveju, jei ? personalo rezerv? yra ne ma?iau kaip du pretendentai. Prie?ingu atveju konkursas laikomas negaliojan?iu.

Pagrindiniai konkurso etapai:

padalinio vadovo atmintin?s pateikimas konkurso komisijos pirmininkui;
vis? konkursui reikaling? dokument? paruo?imas;
skelbimas apie tai paskelbiamas likus 20 dien? iki konkurso;
i? parei?k?j? priimami dokumentai;
sura?omas konkurso komisijos pos?d?io protokolas;
konkursinio testo atlikimas testuojant dalyvius, taip pat konkursin?s u?duoties i?davimas;
atliekamas pretendent? vertinimas konkurse;
vykdoma konkurso dalyvio atranka;
sura?omi visi jo pri?mimui reikalingi dokumentai.

Valstyb?s valstyb?s tarnybos bruo?ai

Siekiant skatinti valstyb?s tarnybos sistemos pl?tr?, tobulinti vadovaujan?i? darbuotoj? rezervo formavimo ir veiksmingo panaudojimo tvark?, ?steigiama komisija prie Rusijos Federacijos prezidento valstyb?s tarnybos ir vadov? rezervo klausimais. formuojamas personalas.

Valstyb?s tarnybos personalo rezervo planavimo ir formavimo laikotarpis paprastai trunka nuo vieneri? iki trej? met?. Atskir? specialist? buvimo personalo rezerve trukm? taip pat yra vidutini?kai treji metai, ta?iau su ilgalaikiais organizacijos planais gali siekti ir penkerius metus.

Nepriklausomai nuo „rezervo“ projekto ?gyvendinimo laiko ir organizacijos finansini? galimybi?, darbas su personalo rezervu tarp suinteresuot? ?ali? turi b?ti vykdomas atvira forma (informacija turi b?ti prieinama darbuotojams), ?i aplinka turi b?ti konkurencingas (? vadovaujan?ias pareigas turi b?ti atrenkami i? karto keli kandidatai).

Profesin?s veiklos rezultatai yra labai svarbus atrankos kriterijus, nes pagal juos galima ne tik spr?sti apie kandidato darbo efektyvum?, bet ir ?vertinti jo ?traukimo ? atsarg? naud?. Toks specialisto nematerialinis skatinimas, pavyzd?iui, ?traukimas ? personalo rezerv?, bus ry?kus pavyzdys kitiems darbuotojams ir motyvuos siekti auk?t? darbo rezultat?.

?is reikalavim? rinkinys n?ra baigtinis ir gali b?ti formuojamas priklausomai nuo organizacijos poreiki? dabar ir ateityje, nuo darbuotoj? kaitos lygio, taip pat nuo personalo socialini?, am?iaus ir kit? savybi?. Svarbu suprasti, kad per grie?ta atranka gali sukelti darbuotoj? diskriminacij?.

Personalo rezervui valdyti da?niausiai i?leid?iami special?s vidaus nuostatai. Pavyzd?iui, personalo rezervo formavimo reglamentas arba darbo su personalo rezervu reglamentas. Ankstyvajame ?io projekto ?gyvendinimo etape toks dokumentas skirtas konsoliduoti:

rezervo formavimo tvarka;
u?daviniai, kurie sprend?iami sudarant rezerv?;
rezerv? sudaran?i? pareig?n? pareigos ir atsakomyb?;
darbo tvarka ir sistema;
rezervo papildymas ir jo sud?ties pakeitimai;
ataskait? apie personalo darb? sistema ir ?ios atskaitomyb?s tvarkymo tvarka.

Toks dokumentas pabr?? darbo svarb?, vadovyb?s ketinim? rimtum? ir d?mesing? po?i?r? ? darbuotojus.

Kartu su personalo rezervo formavimo nuostatais sudaromas valstyb?s valstyb?s tarnybos personalo rezervo pareigybi? s?ra?as, kuriame, be kita ko, nustatomas kandidat? ? rezervo pareigas skai?ius. Dauguma organizacij? turi talent? ugdymo programas, i?laikymo programas ir rezervo s?ra?us, jei b?t? u?imtos laisvos vietos. Kartu b?tina atminti, kad darbuotojai, ?traukti ? personalo rezerv?, turi ne tik apie tai ?inoti, bet ir ai?kiai suprasti savo perspektyvas bei reikalavimus, kurie jiems bus keliami tikro paauk?tinimo atveju.

„Atsargos kariai“ gali b?ti rengiami auk?tesniojo mokymo, antrojo auk?tojo i?silavinimo, kurs? ar sta?uo?i? forma. Geras papildymas – patirties main? susitikimai, kuriuose darbuotojai pasidalins savo ?iniomis ir ?sp?d?iais.

Kartu b?tina atkreipti d?mes? ? tai, kad tam tikroms pareigoms rezervuot? ir parengt? specialist? gr??os l?kestis yra beprasmis, jei darbas su personalo rezervu nesusij?s su organizacijos strategija, nepalaikomas visos korporacin? kult?ra, jei neatliekami tarpiniai darbuotoj? kaitos patikrinimai ir analiz? ?emas lojalumas, nepasirengimas mokytis. Bet jei viskas bus kitaip, personalo rezervas tikrai taps geru motyvuojan?iu veiksniu tiek darbuotojams, tiek pa?iai organizacijai.

Vadovaujantis galiojan?iais teis?s aktais, numatytas nuolatinis darbas su rezervu, kurio tikslas – paruo?ti vert? vadovaujan?i? darbuotoj? eili?kum? ir u?tikrinti kart? t?stinum?. Darbo su rezervais formas ir b?dus nustato organizacijos ar jos strukt?rinio padalinio vadovas bei pareigyb?s reikalavimai.

I?vada

Taigi personalo rezervo k?rimas ?mon?je turi tiksl? atnaujinti esam? vadovyb? ir specialistus tiek savo, tiek i?or?s darbuotoj? s?skaita. Patekimas ? ?? rezerv? reikalauja, kad kandidatas tur?t? ypating? savybi?, ?ini?, patirties, ?g?d?i?, taip pat prisiima galimyb? treniruotis ir kelti savo kvalifikacij? iki reikiamo lygio. Pareigybi? s?ra?as ir joms keliami reikalavimai organizacijoje joje nustatomi individualiai.

Personalo rezervo modeliai

Yra keli personalo rezervo formavimo modeliai. Vienas i? modeli? sudaro numatom? organizacin?s strukt?ros poky?i? prognoz?. Rezervas formuojamas atsi?velgiant ? poreik? tam tikram laikui u?imti laisvas darbo vietas. Da?niau planavimo laikotarpis yra 1–3 metai. Kitas modelis apima pagrindini? pareigybi? organizacijoje nustatym? ir rezervo suk?rim? visoms vadovaujan?ioms pareigoms, neatsi?velgiant ? tai, ar planuojama pakeisti jas u?iman?ius darbuotojus.

Personalo rezervo tipologijos

Yra kelios personalo rezervo tipologijos (pagal veiklos r???, pareigybi? u?pildymo greit?, pasirengimo lyg? ir kt.), priklausomai nuo personalo darbo tiksl?, galima naudoti ir vien?, arba kit? tipologij?.

Pagal veiklos tip?

pl?tros rezervas- grup? specialist? ir vadov?, besiruo?ian?i? dirbti naujomis kryptimis (diversifikuojant gamyb?, kuriant naujus produktus ir technologijas). Jie gali pasirinkti vien? i? dviej? karjeros keli? – profesin? arba vadybin?;
veikiantis rezervas- specialist? ir vadov? grup?, kuri turi u?tikrinti efektyv? organizacijos funkcionavim? ateityje. ?ie darbuotojai yra orientuoti ? lyderio karjer?.

Pagal susitarimo laik?

A grup?- kandidatai, kurie ?iuo metu gali b?ti keliami ? auk?tesnes pareigas;
B grup?- kandidatai, kuri? kandidat?ra planuojama per artimiausius vienerius ar trejus metus.

Personalo rezervo formavimo principai ir ?altiniai

Personalo rezervo formavimas grind?iamas ?iais principais:

rezervo aktualum?- poreikis u?imti pareigas turi b?ti realus;
Kandidato atitiktis pareigoms ir rezervo r??iai- reikalavimai kandidato kvalifikacijai dirbant tam tikras pareigas;
kandidato perspektyvas- orientuotis ? profesin? augim?, i?silavinimo reikalavimus, am?iaus rib?, sta?? pareigose ir karjeros dinamik? apskritai, sveikatos b?kl?.

Atrenkant kandidatus ? rezerv? konkre?ioms pareigoms, b?tina atsi?velgti ne tik ? bendruosius, bet ir ? profesinius reikalavimus, kuriuos turi atitikti konkretaus padalinio vadovas, taip pat ? specifinius reikalavimus kandidato asmenybei, remiantis apie situacijos padalinyje analiz? ir organizacijos kult?ros tip?.

Personalo rezervo vadovaujan?ioms pareigoms ?altiniai gali b?ti:

akcini? bendrovi? ir ?moni? aparato, dukterini? ?moni? vyresnieji darbuotojai;
vyriausieji ir vadovaujantys specialistai;
specialistams, turintiems atitinkam? i?silavinim? ir pasiteisinusiems gamybin?je veikloje;
jaun? specialist?, s?kmingai atlikusi? praktik?.

Pirmasis personalo rezervo lygis – visi ?mon?s specialistai, kitas – ?vairaus rango vadov? pavaduotojai. Pagrindin? rezerv? sudaro ?vairaus rango vadovai.

Darbo su personalo rezervais programos

Paprastai darbo su personalo rezervu programos apima ?iuos etapus:

personalo rezervo poreikio analiz?;
reikalavim? rezervo kariams nustatymas;
kandidat? ? personalo rezerv? nustatymas ir ?vertinimas;
personalo rezervo sud?ties tvirtinimas;
Atsargos kari? mokymas;
Rezervo kari? skyrimas.

Rusijos praktikoje yra du pagrindiniai darbo su personalo rezervu b?dai:

Paveld?jimo planavimas. ?is po?i?ris rei?kia, kad pozicijos, kurioms yra rengiami rezervistai, yra i? anksto nustatytos.
Darbas su didelio potencialo darbuotoj? grupe (HiPo). ?io po?i?rio ?alininkai si?lo prad?ti nuo talenting? darbuotoj?: atskirti juos ? atskir? „talent? telkin?“, neprisiri?ant prie konkre?ios pareigos.

Pagrindiniai darbo su personalo rezervu tikslai:

?mon?s apr?pinimas personalu i? vidini? ?altini? (vadovaujan?ias pozicijas greitai u?ima apmokyta, s?kminga, gerai ?inanti informacij? apie ?mon? ir lojal?s darbuotojai);
?mon?s darbuotoj? motyvacija (kompetentingi ir gab?s vadovai bei specialistai ai?kiai mato savo profesinio tobul?jimo ir karjeros augimo perspektyvas).

Darbo su personalo rezervu programos yra glaud?iai susijusios su personalo vertinimo ir mokymo sistemomis ?mon?je, tod?l turi su jomis der?ti.

Wikimedia fondas. 2010 m.

Pa?i?r?kite, kas yra „Personalo rezervas“ kituose ?odynuose:

Personalo rezervas- (Personalo rezervas) - grup? potencialiai galin?i? atlikti vadovaujan?i? veikl?, atitinkan?i? konkretaus rango pareigyb?s reikalavimus, atrinkt? ir ?gijusi? sisteming? tikslin? kvalifikacij?... ... Ekonomikos ir matematikos ?odynas

Darbuotoj? grup?: potencialiai galinti vadovauti veiklai; atitikti tam tikro rango pareigybei keliamus reikalavimus; atrenkami ir sistemingai tikslingai vyksta kvalifikacijos k?limas. ?odyn? verslas...... Verslo termin? ?odynas

personalo rezervas- Grup? darbuotoj?, kurie potencialiai gali atlikti vadovaujan?i? veikl?, atitinkan?i? konkretaus rango pareigyb?s reikalavimus, kurie buvo atrinkti ir yra sistemingai i?klaus? krypting? kvalifikacijos k?lim?. K?rimo procesas…… Techninis vert?jo vadovas

Personalo rezervas- 2. Personalo rezervas yra specialiai suformuota perspektyvi? pilie?i? grup?, turinti pareigoms u?imti reikalingas profesines, dalykines, asmenines ir moralines etines savybes... ?altinis: ?sakymas... ... Oficiali terminija

Federalin?s nuosavyb?s valdymo agent?ros personalo rezervas– 1.2. Personalo rezervas – tai Federalin?s nuosavyb?s valdymo agent?ros centrinio aparato federalin?s valstyb?s valstyb?s tarnautoj? (toliau – valstyb?s tarnautojai) ir Rusijos Federacijos pilie?i? (toliau – pilie?iai), atitinkan?i? nustatytus kvalifikacinius reikalavimus, s?ra?as... ... Oficiali terminija

Rusijos Federacijos centrin?s rinkim? komisijos biuro personalo rezervas- 2. Personalo rezervas – Rusijos centrin?s rinkim? komisijos federalini? valstyb?s tarnautoj? (toliau – valstyb?s tarnautojai) ir Rusijos Federacijos pilie?i?, pripa?int? Centrin?s rinkim? komisijos pirmininko ?sakymu sudarytos konkurso komisijos, sud?tis. Rusijos...... Oficiali terminija

Prezidento programa Rusijos Federacijos nacionalin?s ekonomikos organizacijoms vadovaujan?io personalo rengimui (Prezidentin? programa) – tai valstyb?s finansavimo programa, skirta greitojo verslo valdymo personalo mokymui, vykdoma Rusijoje nuo 1997 m. ... Vikipedija

Visuomenin? asociacija „Jaunimo sparnas „Zhas Otan“ prie Liaudies demokrat? partijos „Nur Otan““ ... Vikipedija

?? straipsn? si?loma i?braukti. Prie?as?i? paai?kinim? ir atitinkam? diskusij? rasite Vikipedijos puslapyje: I?trinti / 2012 m. rugpj??io 21 d. Kol diskusij? procesas nebaigtas, galite pabandyti patobulinti straipsn?, bet tur?tum?te ... .. Vikipedija

?is straipsnis tur?t? b?ti wikifikuotas. Formatuokite j? pagal straipsnio formatavimo taisykles. Rusijos Federacijos nacionalin?s ekonomikos organizacij? vadov? mokymo prezidentin? programa (Prezidentin? programa) Valstyb?s programa ... ... Vikipedija

Knygos

Personalo valdymo vadovas Nr.10 2014, n?ra. „Personalo valdymo vadovas“ yra m?nesinis Rusijos ?mogi?k?j? i?tekli? praktikos ?urnalas, Rusijos personalo valdymo leidini? rinkos lyderis. Leidinio auditorija – vadovai ir specialistai... eBook