??zen? adapta?n?ho procesu je aktivn? ovliv?ov?n? r?zn?ch aspekt? zav?d?n? nov?ho zam?stnance do organizace, pozice a t?mu (profesn?, soci?ln? psychologick?, psychofyziologick? atd.).

D.) za ??elem ovlivn?n? pr?b?hu adaptace, zkr?cen? doby, sn??en? nep??zniv?ch vliv? atp.

Pojem "person?ln? adaptace" je ?asto nahrazov?n "pojmy" zku?ebn? doba "nebo" orientace ", tyto pojmy se v?ak v?razn? li?? (tab. 5.33).

Tabulka 5.33 Srovn?vac? anal?za pojm? „adaptace“, „orientace“ a „zku?ebn? doba“

Pro zaji?t?n? ??zen? person?ln? adaptace je nutn? stanovit jej? mechanismus, kter?m je soubor mana?ersk?ch rozhodovac?ch postup?, prost?edk? vlivu a person?ln?ch technologi?. Umo??uje regulovat interakci ??astn?k? procesu.

Mechanismus ??zen? adaptace zahrnuje t?i prvky:

1) struktur?ln? konsolidace funkc? adapta?n?ho ??zen?, tj. stanoven? okruhu osob odpov?dn?ch za realizaci person?ln? adaptace a jej? ??zen?;

2) technologie pro organizaci adapta?n?ho procesu (soubor opat?en? zam??en?ch na uveden? pracovn?ka do organizace a jeho pozice);

3) organizace informa?n? podpory adapta?n?ho procesu, tj. stanoven? krit?ri? ?sp??nosti adaptace, metod jej?ho hodnocen? a na?asov?n?.

Struktur?ln? konsolidace funkc? adapta?n?ho ??zen?. Hlavn? funkce osob odpov?dn?ch za adapta?n? ??zen?:

1) odborn? konzultace zam?stnanc? organizace;

2) sezn?men? zam?stnance s hlavn?mi povinnostmi, po?adavky;

3) organizace ?kolen?;

4) zaji?t?n? dodr?ov?n? pravidel vnit?n?ch pracovn?pr?vn?ch p?edpis?, ochrany a bezpe?nosti pr?ce zam?stnancem;

5) vytvo?en? podm?nek nezbytn?ch pro efektivn? ?kolen? person?lu;

6) vypracov?n? individu?ln?ho pl?nu lekce na cel? adapta?n? obdob?;

7) organizace ?innosti zam?stnance;

8) poskytov?n? nezbytn? pomoci zam?stnanci;

9) uk?zka uk?zky pln?n? slu?ebn?ch povinnost? na vlastn?m p??kladu;

10) studium odborn?ch a osobn?ch kvalit zam?stnance;

11) jeho uveden? do t?mu organizace, pomoc p?i udr?ov?n? obchodn?ch vztah? s kolegy a mana?ery na r?zn?ch ?rovn?ch;

12) kontrola a hodnocen? pln?n? ?kol? zam?stnance v pr?b?hu cel?ho adapta?n?ho obdob?.

Mo?n? mo?nosti pro zabezpe?en? funkc? adapta?n?ho ??zen?:

- p?id?len? p??slu?n?ho odd?len? (skupiny, odd?len?) v organiza?n? struktu?e syst?mu person?ln?ho ??zen? (odd?len? pro adapta?n? ??zen?). Nej?ast?ji funkce adapta?n?ho ??zen? vykon?v? odd?len? (??ad) pro ?kolen? a rozvoj person?lu, n?kdy - slu?ba zapojen? do v?b?ru person?lu;

- Rozd?len? specialist? zapojen?ch do adapta?n?ho ??zen? podle odd?len? (d?lny, odd?len?) nebo skupin odd?len?. V tomto p??pad? se personalista st?v? kur?torem ur?it?ch odd?len?. Specialistou adapta?n?ho ??zen? m??e b?t bu? zam?stnanec n?kter?ho z ?sek? syst?mu person?ln?ho ??zen?, nebo zam?stnanec jin?ho funk?n?ho ?tvaru p?ipraven?ho na tuto roli;

- Rozvoj mentoringu. Hlavn?mi po?adavky na mentora jsou zpravidla jeho touha plnit tyto povinnosti, pracovn? zku?enosti a pozitivn? p??stup k organizaci. Krom? toho existuj? po?adavky na osobn? vlastnosti mentora: tolerance, klid, organizace, takt. P?ed n?stupem do funkce absolvuj? mento?i speci?ln? ?kolen?, b?hem kter?ho si rozv?jej? pot?ebn? pedagogick? a komunika?n? dovednosti: schopnost naslouchat partnerovi, schopnost prezentovat l?tku, pozorov?n? atd. Mentoring je podpo?en materi?lem (fixn? p??sp?vek na vykon?v?n? funkc? mentora, nebo procenta z platu adaptanta) a nemateri?ln? pob?dky (mentoring m??e b?t jednou z podm?nek postupu);

- rozvoj strukturn?ch vztah? mezi syst?mem person?ln?ho ??zen? (zejm?na jednotkou adapta?n?ho ??zen?) s r?zn?mi subsyst?my organizace ??zen? podniku. V mnoha zahrani?n?ch spole?nostech je tato slu?ba zahrnuta do syst?mu controllingu. P?edm?tem funk?n?ch vztah? mezi ?tvary adapta?n?ho managementu a organizace managementu jsou zejm?na ot?zky forem a princip? organizace pr?ce, syst?mu zav?d?n? inovac? atp.

?innosti, kter? tvo?? technologii organizace adapta?n?ho procesu, lze rozd?lit do t?? skupin:

1) p?edb??n? (prezenta?n? a p??pravn?);

2) ?vodn?;

3) skrz.

1. P?edb??n? ?innosti, tj. ?innosti, kter? jsou prov?d?ny p?edt?m, ne? zam?stnanec za?ne plnit slu?ebn? povinnosti, lze rozd?lit na p?edv?d?c? a p??pravn?.

Prezentace zahrnuje aktivity, kter? maj? poskytnout kandid?t?m informace o organizaci samotn?, jej?m posl?n?, ??elu, produktu nebo poskytovan?ch slu?b?ch, stejn? jako o firemn? politice a p??stupu k person?lu.

V n?kter?ch firm?ch se nacvi?uje pr?ce se studenty, kter? l?k? praxe nebo st??e; obdr?? tak? nezbytn? obecn? informace o spole?nosti, pracovn?ch podm?nk?ch a norm?ch a hodnot?ch organizace.

Metodika pr?zkumu zam?stnanc?

Metodika v?cestup?ov?ho ?et?en? nov?ch zam?stnanc?

Aby bylo mo?n? ur?it pot?ebu opat?en? k usnadn?n? adaptace zam?stnanc? a realisticky posoudit mezery, je d?le?it? uznat pot?ebu prov?st zm?ny ve st?vaj?c?ch podobn?ch mechanismech. K tomuto ??elu m??e podnik vyu??t metodiku v?cestup?ov?ho ?et?en? nov?ch zam?stnanc?, nap??klad ?estistup?ov?ho:

1) definice c?lov? skupiny;

2) ur?en? typu a zp?sobu pr?zkumu;

3) vytvo?en? dotazn?ku, jeho? hlavn?mi prvky jsou n?sleduj?c? ot?zky:

o?ek?v?n? nov??k?;

Spokojenost (nespokojenost) s r?zn?mi prvky adapta?n?ho ??zen? (nap??klad pr?ce mentora se za??te?n?kem, efektivita zku?ebn? doby apod.);

Informa?n? deficit nov?ch zam?stnanc?;

Charakteristika norem komunikace a zp?sob? chov?n? v pracovn?m kolektivu;

4) ur?en? zp?sobu komunikace s respondentem;

5) proveden? pr?zkumu mezi respondenty;

6) anal?za v?sledk?:

Kontrola vlivu pomocn?ch ?daj? (pohlav?, v?k a dal?? charakteristiky respondent?) na v?sledky ?et?en?;

Posouzen? kvality adapta?n?ch mechanism? v organizaci;

Formulace z?v?r?.

Vlastnosti metodiky jsou n?sleduj?c?:

Respondenty by m?li b?t v?ichni nov? zam?stnanci p?ijat? studijn? organizac? b?hem obdob? stanoven?ho v?zkumn?ky, stejn? jako jejich kolegov?;

Ka?d? nov? zam?stnanec mus? absolvovat pohovor n?kolikr?t: p?semn? - p?ed n?stupem do pr?ce, o m?s?c pozd?ji, po t?ech m?s?c?ch, a tak? ?stn? - 6-8 m?s?c? po prvn?m pracovn?m dni;

V?echny dotazn?ky jsou zasl?ny ka?d?mu nov?mu zam?stnanci ozna?en?mu „osobn?“. T?den po prvn?m pr?zkumu jsou v telefonick?m rozhovoru s ka?d?m respondentem vyjasn?ny n?kter? body t?kaj?c? se pohodlnosti prov?d?n? pr?zkumu a srozumitelnosti obsahu dotazn?ku. 6-8 m?s?c? po p?ijet? nov?ch zam?stnanc? prob?h? d?v?rn? pohovor ve speci?ln? ur?en? m?stnosti.

Metodika umo??uje zjistit nedostatek informac? o organizaci a pracovi?ti, kter? za??vaj? nov? zam?stnanci p?ed prvn?m pracovn?m dnem. Diriguje M.-L. Pr?zkum R?n na vzorku n?meck?ch podnik? p?inesl tyto v?sledky: 3/4 nov?ch zam?stnanc? nev?d?ly p?ed n?stupem do zam?stn?n?, zda m? organizace program na zav?d?n? „nov??k?“; v?ce ne? 1/3 z nich nevid?la sv? pracovi?t? a nev?d?la, s kolika kolegy bude muset spolupracovat; v?ce ne? 2/3 respondent? nem?lo pon?t? alespo? o ?ty?ech ze sedmi prvk? informac? uveden?ch v dotazn?ku (obr.

R??e. 5.17. Informa?n? deficit, kter? za??vaj? nov? zam?stnanci p?ed n?stupem do organizace

O?ek?v?n? nov?ch zam?stnanc? prvn? pracovn? den a prvn? t?den uv?d? Obr. 5,18 a 5,19: v?sledkem byly velmi velk? mezery v odpov?d?ch respondent? v prvn?m a druh?m p??pad?.

R??e. 5.18. O?ek?v?n? od prvn?ho pracovn?ho dne a v nich zklam?n?

R??e. 5.19. O?ek?v?n? nov?ch zam?stnanc? od prvn?ho pracovn?ho t?dne a zklam?n? v nich

Nejv?znamn?j?? pro respondenty byla vst??cnost, vst??cnost, zdvo?ilost koleg? a mana?era, shov?vavost a pozornost k nov? p??choz?m. Nejn?ro?n?j?? nebo podle veden? spole?nosti nejz?sadn?j?? pro prvn? pracovn? den nov?ho zam?stnance v person?ln? politice v?ak bylo sezn?men? nov?ch zam?stnanc? s kolegy, upozorn?n? zam?stnanc? na jejich p??chod a rozhovor vedouc?ho. s nov? p??choz?mi v dob? jejich zam?stn?n?. O?ek?v?n?, kter? m?li po prvn?m t?dnu pr?ce, byla nejm?n? opr?vn?n? ohledn? pomoci koleg?, rozhovor? s nad??zen?m o zadan?ch ?kolech a tak? pozornosti koleg? na p??tomnost st?le mal? kompetence.

P??pravn? ?innosti prov?d?n? zam?stnanci odpov?dn?mi za ??zen? adaptace jsou:

- p??prava pracovi?t?;

- upozorn?n? a p??prava vedouc?ho, koleg? na p??chod nov?ho zam?stnance;

- jmenov?n? mentora;

– zad?n? osobn?ch ?daj? nov?ho zam?stnance do pro spole?nost obvykl?ch seznam? (telefonn? seznam, webov? str?nky);

- p??prava sady vizitek pro nov?ho zam?stnance;

– vytvo?en? bal??ku dokument? souvisej?c?ch s registrac? zam?stnance;

- vyd?v?n? povolen?;

- telefonick? informov?n? zam?stnance v p?edve?er jeho ofici?ln?ho n?stupu do pr?ce, pokud se vyskytnou n?jak? nov? ot?zky nebo probl?my.

2. ?vodn? akce se prov?d?j? v prvn? pracovn? den zam?stnance. Jejich c?lem je vytvo?it pozitivn? p??stup k nov? p??choz?mu, pozitivn? vztah k firm? a nov?mu pracovi?ti. Nejd?le?it?j?? ud?losti:

– setk?n? nov?ho zam?stnance s pracovn?kem odd?len? person?ln?ho ??zen? nebo mentorem;

- p??prava p??ru?ky pro zam?stnance;

– evidence dokument? souvisej?c?ch s p?ijet?m nov??ka;

- organizace setk?n? zam?stnance s p??m?m nad??zen?m;

- sestaven? pracovn?ho pl?nu na zku?ebn? dobu;

- proveden? obecn?ho sezn?men? zam?stnance s podnikem, jeho charakteristikami, kolektivn? smlouvou;

- instrukt?? o bezpe?nosti, po??rn? bezpe?nosti, ochran? pr?ce;

- p?edstaven? pracovn?ka t?mu organizace. Mana?er ?asto p?edstavuje nov??ka, co? d?v? jeho vzhledu velk? v?znam;

- objasn?n? ka?dodenn?ch probl?m? pr?ce jednotky;

– um?st?n? uv?tac? zpr?vy na str?nky firemn?ch novin, n?st?nn?ch novin, webov? str?nky nebo jej? odesl?n? e-mailem;

- za?kolen? nov?ho zam?stnance ohledn? um?st?n? hlavn?ch diviz?, slu?eb (v?etn? j?delny apod.);

- Prezentace vizitek, p??stupov?ch dokument?.

Nov?ho zam?stnance nav?c pot??? jako d?rek upom?nkov? p?edm?t s logem spole?nosti a tak? gratulace od p?edstavitele vy???ho managementu. Prvn? den je vhodn? napl?novat p??chod nov??ka do pr?ce o jednu a? dv? hodiny pozd?ji, ne? je v organizaci obecn? akceptov?no, kdy ji? budou v?ichni zam?stnanci na sv?ch pracovi?t?ch.

3. Pr??ezov? ?innosti jsou prov?d?ny po cel? adapta?n? obdob?. N?sleduj?c? mohou b?t ??inn?:

– po??d?n? semin???, kurz? atd. o r?zn?ch aspektech adaptace;

– po??d?n? pl?novan?ch sch?zek s vedouc?m, HR mana?erem, jejich? hlavn?m ??elem je zjistit, s jak?mi obt??emi se zam?stnanec pot?k?, zda mu byly poskytnuty v?echny pot?ebn? informace, zda byla p?ijata v?echna nezbytn? opat?en?;

- postupn? komplikov?n? ?kol? prov?d?n?ch nov?m zam?stnancem;

– realizace jednor?zov?ch ve?ejn?ch zak?zek k nav?z?n? kontakt? mezi nov?m zam?stnancem a t?mem;

– proveden? jednor?zov?ch pokyn? pro organizaci pr?ce ??d?c?ho org?nu (v?robn? porada, p?edstavenstvo apod.);

– veden? speci?ln?ch her na hran? rol? v t?mu, ?kolen? pro sjednocen? zam?stnanc? a rozvoj skupinov? dynamiky;

– vypracov?n? individu?ln?ho tr?ninkov?ho pl?nu.

Informa?n? podpora adapta?n?ho procesu je zalo?ena na sledov?n? a vyhodnocov?n? ukazatel? jeho trv?n? a efektivity, co? se n?kdy pou??v? jako aktu?ln? syst?m hodnocen? person?lu v organizaci. Je v?ak rozumn?j?? pou??t jako krit?rium ?sp??nosti adaptace objektivn? a subjektivn? ukazatele r?zn?ch aspekt? adaptace v?roby (tab. 5.34).

Tabulka 5.34 Objektivn? a subjektivn? ukazatele pro hodnocen? r?zn?ch aspekt? pr?myslov? adaptace

Objektivn? ukazatele se hod? k objektivn? evidenci pomoc? r?zn?ch metod (speci?ln? vybaven?, odborn? posouzen?, pozorov?n?) a charakterizuj? efektivitu pracovn? ?innosti, aktivn? ??ast zam?stnanc? v jej?ch r?zn?ch oblastech.

Subjektivn? ukazatele efektivnosti adaptace charakterizuj? postoj zam?stnance k pr?ci obecn? nebo jej? jednotliv? projevy. Jsou studov?ny pomoc? zam?stnaneck?ch dotazn?k? a psychologick?ch test?.

Posouzen? nov?ho zam?stnance je komplexn?. Hodnot?c?mi prvky jsou v?sledky anonymn?ho pr?zkumu mezi kolegy a klienty, zp?tn? vazba od zam?stnanc?, kte?? vykon?vali orienta?n? pr?ci (supervizor, mentor, HR mana?er), v?sledky pr?ce hodnocen?ho zam?stnance, zaznamenan? v pl?nu pr?ce na zkou?ku doba.

Sb?r a zpracov?n? informac? o ?rovni a dob? trv?n? adaptace by m?lo b?t prov?d?no v r?mci aktu?ln?ho obchodn?ho hodnocen? person?lu. Ve vztahu k nov?m zam?stnanc?m by m?l m?t proces hodnocen? podniku v adapta?n?m obdob? vy??? frekvenci.

Proces vz?jemn? adaptace pracovn?ka a organizace, zalo?en? na p?ijet? ?i nep?ijet? nov?ch profesn?ch a organiza?n?ch pracovn?ch podm?nek prvn?m, by m?l b?t spojen jak se strategick?m pl?nov?n?m v organizaci, tak se st?vaj?c?mi programy motivace pracovn?k?, posuzov?n? a rozvojem person?lu a samoz?ejm? se sou?asnou firemn? firemn? kulturou.

Pr?v? nedostate?n? pozornost personalistiky t?to funkci, nedostatek jasn? upraven?ch postup? pro adaptaci nov?ch zam?stnanc? s sebou nese „neza?kolitelnost“ nov?ho zam?stnance v t?mu, jeho odchod nebo propu?t?n? z iniciativy administrativy. . V souladu s t?m se sni?uje ??innost opat?en? pro person?ln? zaji?t?n? organizace a ??innost organizace jako celku kles?.

Ve v?ech f?z?ch adaptace je mo?n? mana?ersk? vliv na jej? pr?b?h. Kontrolovan? pr?b?h adaptace vede k progresivn?mu v?sledku.

Adapta?n? ??zen? je proces aktivn?ho ovliv?ov?n? faktor?, kter? ur?uj? jeho v?voj a sni?uj? nep??zniv? d?sledky. Hlavn?m ?kolem person?ln?ho adapta?n?ho managementu je odstranit p???iny a omezit negativn? aspekty, kter? nevyhnuteln? vznikaj?, kdy? se zam?stnanec adaptuje na podm?nky nov?ho vn?j??ho i vnit?n?ho prost?ed?.

Technologie pro efektivn? ??zen? adapta?n?ho procesu zahrnuje sestaven? vhodn?ho algoritmu, definov?n? zp?sob? a metod ovliv?ov?n? adapta?n?ho procesu, kvalitativn?ch a kvantitativn?ch ukazatel?, kter? umo??uj? ??dit adapta?n? proces nov?ho zam?stnance.

Rychlost a ?rove? adaptace pracovn?k? se posuzuje podle objektivn?ch a subjektivn?ch ukazatel?.

Objektivn? ukazatele obecn? adaptability zam?stnance jsou ukazatele efektivity jeho pracovn? ?innosti a jeho aktivity v r?zn?ch oblastech ?ivota. Objektivn?m ukazatelem profesn? adaptace je soulad kvalifikace s po?adavky pracovi?t?. Pro soci?ln?-psychologick? p?izp?soben? - to je ??ast na ?ivot? t?mu, soci?ln?-psychologick? postaven? v n?m, pro psycho-fyziologick? - stupe? ?navy.

Subjektivn?mi ukazateli obecn? adaptability jsou touha ?i neochota d?le pracovat v t?to organizaci, celkov? pracovn? spokojenost.

Zdrojem informac? o adapta?n?ch ukazatel?ch je dokumentace a v?sledky pr?zkumu jak u samotn?ch adaptovan?ch, tak u jejich p??m?ch nad??zen?ch.

Objektivn? a subjektivn? aspekty adaptace jsou tedy vz?jemn? propojen?, a?koli charakterizuj? jej? r?zn? aspekty.

Adapta?n? management zahrnuje syst?m opat?en? zam??en?ch na urychlen? adaptace nov?ch zam?stnanc?. Existuje ?ada faktor?, kter? organizace nem??e ovlivnit. Jsou to takov? osobn? faktory, jako je pohlav?, v?k, rodinn? stav, pl?ny do budoucna, normy a hodnoty mlad?ho pracovn?ka, n?kdy jeho o?ek?v?n?. Z toho ale nevypl?v?, ?e informace o trendech, povaze vlivu t?chto faktor? na adaptaci nejsou pot?eba.

V souvislosti s rostouc? ?lohou sekund?rn? adaptace roste v?znam takov?ho v?robn?ho faktoru, jak?m je organizace systematick?ho zdokonalovac?ho vzd?l?v?n? a tak? vzd?l?v?n? person?lu. Pro zvl?dnut? adaptace je nutn? kontrolovat, do jak? m?ry se konkr?tn? zam?stnanec adaptuje, pravideln? z?sk?vat adapta?n? parametry, nebo? pouze za t?to podm?nky lze cel? syst?m opat?en? efektivn? provozovat. Pouze implementace holistick?ho syst?mu opat?en?, kter? neust?le funguj?, umo??uje ?sp??n? zvl?dnout adapta?n? proces.

??zen? adapta?n?ho procesu zahrnuje n?kolik krok?:

vyjasn?n? a up?esn?n? c?l? adaptace v organizaci nov?ch zam?stnanc? nebo p?eveden? na jinou pozici;

Identifikace souboru faktor? ovliv?uj?c?ch adaptaci, anal?za v?znamnosti ka?d?ho z nich;

v?voj objektivn?ch a subjektivn?ch krit?ri? pro adaptaci nov?ch zam?stnanc?;

v?voj metod pro hodnocen? ?sp??nosti adapta?n?ho procesu (jak jednotliv?ch zam?stnanc?, tak r?zn?ch profesn?ch skupin);

Proveden? nezbytn?ch ?prav pr?ce na adaptaci nov?ch zam?stnanc?.

Jak zjistili dom?c? psychologov?, racion?ln?, siln? a z?rove? dostate?n? v?dom? dovednosti se u nov?ch zam?stnanc? l?pe formuj? v p??padech, kdy jsou zohledn?ny n?sleduj?c? podm?nky.

Za prv?, podn?t a z?jem o pr?ci, kter? zvy?uj? efektivitu cvi?en?. Mlad? pracovn?ci pot?ebuj? p?esn? v?d?t, jak?ch kvalitativn?ch a kvantitativn?ch v?sledk? by m?li dos?hnout. Za t?mto ??elem je nutn? prov?d?t v?asn?, jasn? pokyny a tak? spr?vn? organizovat p?id?lov?n? a pl?nov?n? pr?ce.

Za druh?, pro dobrou pr?ci je nutn? kontrola: p?edb??n?, v procesu pr?ce a po jej?m dokon?en?. P?i spr?vn? organizovan? kontrole se pozornost mlad?ch pracovn?k? zam??? na to, jak prov?d?t techniky bezchybn?.

Zat?et?, od sam?ho za??tku by se mlad? pracovn?ci nem?li zam??ovat ani tak na tempo, jako na kvalitu. Tempo by se m?lo zv??it pot?, co je operace dob?e pochopena a p?esn? provedena. Tempo by ale m?lo b?t od sam?ho za??tku dostate?n? energick?, ale ne na ?kor kvality produkt?.

Za ?tvrt?, cvi?en? mus? b?t systematick? a pr?b??n?. P?est?vka ve cvi?en? na v?ce ?i m?n? v?raznou dobu m??e v?st ke znateln?mu oslaben? a? ztr?t? z?skan? dovednosti.

Za p?t?, v procesu cvi?en? se dovednost restrukturalizuje, zlep?uje, a proto je t?eba u mlad?ch pracovn?k? formovat touhu zlep?ovat svou pr?ci, zvy?ovat jej? tempo a kvalitu, zav?d?t do n? racionaliza?n? zrno.

Adaptace zam?stnance ve v?rob?, efektivn? ??zen? tohoto procesu vy?aduje mnoho organiza?n? pr?ce. Proto se v mnoha podnic?ch v zemi vytv??ej? specializovan? slu?by adaptace person?lu.

Organiza?n? se to v?ak d?je r?zn?mi zp?soby: v z?vislosti na po?tu zam?stnanc? podniku, struktu?e ??zen? podniku, dostupnosti a organizaci syst?mu person?ln?ho ??zen?, zam??en? podnikov? spr?vy na ?e?en? soci?ln?ch probl?m? v ter?nu. ??zen? v?roby a dal?? body.

Zam?stnaneck? adapta?n? slu?by mohou p?sobit jako samostatn? stavebn? jednotky (odd?len?, laborato?) nebo b?t sou??st? jin?ch funk?n?ch celk? (jako kancel??, skupinov? i individu?ln? zam?stnanec) - v person?ln?m odd?len?, sociologick? laborato?i, pracovn?-mzdov?m odd?len? apod. N?kdy je pozice adapta?n?ho specialisty zavedena do seznamu zam?stnanc? struktur ??zen? obchodu. Je d?le?it?, aby adapta?n? slu?ba byla ned?lnou sou??st? celkov?ch syst?m?, person?ln?ho ??zen? v podniku.

Podle Kibanova jsou ?koly pododd?len? nebo specialisty na adapta?n? management v oblasti organizace technologie adapta?n?ho procesu:

po??d?n? semin???, kurz? k r?zn?m ot?zk?m adaptace;

veden? individu?ln?ch rozhovor? mana?era, mentora s nov?m zam?stnancem;

intenzivn? kr?tkodob? kurzy pro nov? jmenovan? mana?ery;

speci?ln? ?kolic? kurzy pro mentory;

pou?it? metody postupn?ho komplikov?n? ?kon? prov?d?n?ch za??te?n?kem;

pln?n? jednor?zov?ch ve?ejn?ch ?kol? k nav?z?n? kontakt? mezi nov?m zam?stnancem a t?mem;

p??prava n?hrady p?i rotaci person?lu; veden? speci?ln?ch her na hran? rol? v t?mu pro zam?stnance rally.

V Kibanovov? studii je ve skute?nosti p?edstaveno idealizovan? sch?ma rozd?len? funkc? pro adaptaci person?lu mezi odd?len?mi. Je ale pot?eba si to nastudovat a sna?it se k tomu co nejv?ce p?ibl??it.

Pro dosa?en? c?l? adaptace v organizac?ch je vhodn? m?t specialisty ve st?vaj?c?ch ?tvarech person?ln?ho ??zen? nebo samostatn? ?tvar pro ??zen? kari?rov?ho poradenstv? a adaptace person?lu. Person?l takov?ho ?tvaru by m?l tvo?it minim?ln? dv? osoby: odborn? konzultant (profesn? zam??en?) a person?ln? mana?er (v?b?r, ?kolen? a adaptace zam?stnanc?).

Funkce tohoto ?tvaru by m?la b?t zam??ena na zam?stnance, kte?? pot?ebuj? pomoc v profesn? orientaci a reorientaci, d?le na absolventy sponzorovan?ch ?kol, kte?? stoj? p?ed volbou sv?ho budouc?ho povol?n?, a na nov? zam?stnance, kte?? do organizace p?i?li nebo zm?nili zam?stn?n?. v n?m.

Odd?len? kari?rov?ho poradenstv? a adapta?n?ho ??zen? by m?lo plnit n?sleduj?c? funkce:

· studovat a p?edv?dat situaci na trhu pr?ce, p?ij?mat opat?en? k p?izp?soben? se j?, prov?d?t vhodnou restrukturalizaci lidsk?ch zdroj?;

n?bor a v?b?r person?lu pomoc? profesiogram? a popis? pr?ce, testov?n? a pohovory se zam?stnanci za ??elem jejich lep??ho kari?rov?ho poradenstv?;

· za?azov?n? person?lu do diviz?, ?sek?, pracovi??, stanoven? rotac? a vnitrov?robn?ho pohybu person?lu, vytvo?en? stabiln? pracovn? s?ly;

· v?b?r vedouc?ch z ?ad mlad?ch pracovn?k? s talentem organiz?tora;

· organizace interakce s region?ln?m syst?mem ??zen? pro kari?rov? poradenstv? a p?izp?soben? za vz?jemn? v?hodn?ch podm?nek.

Mezi povinnosti mana?era lidsk?ch zdroj? pat??:

1. Sezn?men? s organizac?; charakteristick?; podm?nky zam?stn?n?; plat.

2. Prezentace vedouc?mu, bezprost?edn?mu nad??zen?mu, instruktorovi ?kolen?.

3. Organizace exkurz? na pracovi?t?.

4. Vysv?tlen? pracovn?ch podm?nek, sezn?men? s funkcemi (spole?n? s vedouc?m).

5. Organizace ?kolen? (spole?n? se ?kolic?m odd?len?m).

6. P?edstaven? t?mu, p?edstaven? zam?stnanc? (spole?n? s mana?erem).

Obecn? je z?ejm?, ?e person?ln? adapta?n? syst?m nen? pouze bal?k dokument? upravuj?c?ch postup adaptace nov?ho zam?stnance. P?edev??m jsou to lid?, kte?? tyto ?innosti prov?d?j?: ti, kte?? p??mo pom?haj? nov?mu zam?stnanci dostat se do tempa, a ti, kte?? tento proces organizuj? a kontroluj?. A to jsou samoz?ejm? n?stroje, kter? p?i sv? pr?ci pou??vaj?.

Neoceniteln?mi n?stroji pro adaptaci person?lu jsou mentoring a kou?ink, kter? se i p?es p??tomnost spole?n?ch prvk? od sebe v?razn? li??. Mentoring zpravidla vypad? takto: zku?en?j?? zam?stnanec u?? nov?ho zam?stnance, co s?m um?. Mentoring je zam??en na to, aby nov? zam?stnanec z?skal znalosti, dovednosti a schopnosti pot?ebn? pro jeho budouc? pr?ci. Radou, osobn?m p??kladem nebo n???m jin?m mentor p?ed?v? sv? zku?enosti sv??enci. D? se ??ci, ?e se jedn? o jak?si individu?ln? ?kolen? p??mo na pracovi?ti. Tento p??stup se praktikuje od nepam?ti a velmi dob?e se osv?d?il. Zku?en? zam?stnanec opravdu hodn? v? a hodn? um?, zn? v?echny jemnosti a nuance vykon?van? pr?ce. P?i jmenov?n? mentora je t?eba zohlednit nejen jeho odborn? kvality, ale i ty lidsk?. Proces mentoringu by samoz?ejm? m?l b?t organizov?n tak, aby ?innost zam?stnance jako mentora nijak neovliv?ovala jeho hlavn? pr?ci. Jinak syst?m adaptace zalo?en? na mentoringu povede nikoli ke zv??en?, ale k poklesu produktivity obecn?.

Kou?ink v praxi vypad? ?pln? jinak. Na rozd?l od mentoringu nen? kou?ov?n? zam??eno ani tak na p??m? za?kolen?, jako sp??e na odhalen? potenci?lu nov?ho zam?stnance na maximum a jeho pln? vyu?it? v pr?ci. Kou?ov?n? je zalo?eno na pozn?n?, ?e ka?d? ?lov?k m? mnohem v?ce schopnost?, ne? obvykle vykazuje. A kou? ve sv? pr?ci nespol?h? ani tak na aktu?ln? v?kon zam?stnance, ale na jeho potenci?l, kter? se sna?? odhalit ve prosp?ch firmy. Kou? nebo mana?er, kter? m? kou?ovac? schopnosti, ned?v? ani tak pokyny a pokyny, jako sp??e klade ot?zky. Ot?zky kladen? tren?rem podle ur?it?ho vzorce (jak se jim tak? ??k? „efektivn? ot?zky“) umo??uj? za??te?n?kovi pod?vat se na svou pr?ci a sv? schopnosti nov?m zp?sobem. Na druhou stranu kou?ink dokonale ukazuje skute?nou profesion?ln? ?rove? aktu?ln? nov?ho zam?stnance a umo??uje pl?novat pr?ci pro jeho rozvoj. Nov??ek m??e pracovat s kou?em na pln? ?vazek, nebo mana?erem (nej?ast?ji p??m?m nad??zen?m), kter? m? kou?ovac? schopnosti. V n?kter?ch p??padech je vhodn? zapojit extern? kou?e.

Kou?ov?n? m? je?t? jednu nepopiratelnou v?hodu – ?sporu ?asu. Hovo??me nejen o zkr?cen? ?asu pot?ebn?ho k pln? adaptaci nov?ho zam?stnance, ale tak? o ?asov? n?ro?nosti p??m?ho person?ln?ho ??zen?. Samotn? proces kou?ov?n? zabere velmi m?lo ?asu. Ve skute?nosti nen? v?bec nutn?, aby mana?er p?id?loval na kou?ov?n? samostatn? ?as. Sta?? si p?i interakci s nov?m zam?stnancem neust?le uv?domovat a pou??vat z?kladn? principy kou?ov?n?. Kou?ov?n? lze vyu??t k ?e?en? velmi specifick?ho probl?mu, v na?em p??pad? – k efektivn?mu p?izp?soben? person?lu.

Mentorstv? je tradi?n?j??, nejednou prok?zalo svou ??innost, m? zku?enosti mnoha generac?. Ale mentoring a kou?ink se v ??dn?m p??pad? nevylu?uj?. Sp??e se naopak skv?le dopl?uj?. Kou?ov?n?, stejn? jako mentoring, lze samoz?ejm? pou??t jako samostatn? n?stroj. Ale s jejich spr?vnou kombinac? bude ??inek nezm?rn? vy???.

Nov? zam?stnanci p?ich?zej? prvn? den se spoustou p?irozen?ch obav. Abychom takov?m situac?m p?ede?li, je nutn? promy?len? zav?d?c? postup nebo jin?mi slovy program adaptace zam?stnanc?.

Adapta?n? program je soubor konkr?tn?ch ?kon?, kter? je pot?eba prov?st pracovn?kem odpov?dn?m za adaptaci. V?t?ina autor? rozd?luje program na obecn? a speci?ln?. Obecn? adapta?n? program se t?k? cel? organizace jako celku. R?zn? auto?i do n?j zahrnuj? 6 a? 9 hlavn?ch ot?zek. Podle hlediska uveden?ho v Bazarovov? u?ebnici by se b?hem programu m?ly ?e?it n?sleduj?c? ot?zky:

1. Obecn? p?edstava spole?nosti;

2. Politika organizace;

3. Odm??ov?n?;

4. Dal?? v?hody;

5. Ochrana pr?ce a dodr?ov?n? bezpe?nostn?ch p?edpis?;

6. Pracovn?k a jeho vztah k odbor?m;

7. Slu?ba pro dom?cnost;

8. Ekonomick? faktory.

Po implementaci obecn?ho programu byste m?li p?ej?t na speci?ln?. Pokr?v? problematiku t?kaj?c? se specificky jak?hokoli odd?len? nebo pracovi?t? a prob?h? jak formou speci?ln?ch rozhovor? se zam?stnanci odd?len?, do kter?ho nov??ek p?i?el, tak rozhovor? s vedouc?m (p??m?m a nad??zen?m). M?l by obsahovat n?sleduj?c? ot?zky:

1. Funkce jednotky;

2. Pracovn? povinnosti a odpov?dnosti;

3. Povinn? hl??en?;

4. Postupy, pravidla, p?edpisy;

5. Zastupov?n? zam?stnanc? jednotky.

Tyto programy lze pou??t pro prim?rn? i sekund?rn? adaptaci. Vzhledem k tomu, ?e adaptace mlad?ch pracovn?k?, kte?? je?t? nemaj? odbornou praxi, je odli?n? v tom, ?e spo??v? nejen v asimilaci informac? o organizaci, ale tak? v nau?en? se samotn? pr?ci, proto mus? adapta?n? program nutn? zahrnovat ?kolen?.

V?imn?te si, ?e p?izp?soben? person?lu lze pova?ovat za proces a jako v?sledek. Anal?za v prvn?m aspektu nazna?uje, ?e organizace jako syst?m m? n?jak? z?m?ry, n?stroje a podnik? ?adu akc? k vytvo?en? ur?it?ch podm?nek pro vstup ?lov?ka do pozice, soci?ln?ho klimatu, organiza?n? kultury. Z hlediska v?sledku lze ??ci, ?e po vyvinut? adapta?n?ho modelu jako n?stroje ??zen?, jeho implementaci v organizaci a kompetentn?m managementu je mo?n? z?skat v?znamn? v?sledky, kter? lze rozd?lit na subjektivn? a objektivn?. Mezi objektivn? v?sledky zpravidla pat??:

* sn??en? n?klad? na hled?n? nov?ch zam?stnanc?;

* sn??en? po?tu propou?t?n? zam?stnanc? ve zku?ebn? dob?, a to jak z podn?tu veden? spole?nosti, tak na ??dost samotn?ho zam?stnance;

* zkr?cen? doby pot?ebn? k tomu, aby ?innost jednotliv?ho zam?stnance za?ala ovliv?ovat konkurenceschopnost organizace;

* zkr?cen? ?asu, kter? ostatn? zam?stnanci v?nuj? adaptaci nov??k?, co? jim umo?n? v?novat v?ce ?asu sv?m bezprost?edn?m povinnostem.

Subjektivn? v?sledky lze reprezentovat jako zlep?en? organiza?n?ho klimatu ve firm?; formov?n? loajality zam?stnance od prvn?ch dn? jeho pr?ce a t?m motivace a chu? pracovat v organizaci po dlouhou dobu; Spokojenost s prac? i s firmou jako celkem.

Pokud organizace v d?sledku adapta?n?ho procesu v kr?tk? dob? p?ijme motivovan? zam?stnance, kte?? pracuj? nejen v souladu se sv?mi osobn?mi c?li (nap??klad pen??n? faktor), ale i s organiza?n?mi ?koly, pak lze ??ci, ?e adapta?n? mechanismus v t?to organizaci je spr?vn? vyvinut, implementov?n, zvl?dnuteln? a tud?? efektivn?. Nov? zam?stnanec se tak st?v? zdrojem spole?nosti ji? v po??te?n? f?zi pr?ce a jeho ?innost za??n? pozitivn? ovliv?ovat konkuren?n? v?hody organizace.

U syst?mu hodnocen? efektivity adapta?n?ch program? je kladen nejen hlavn? d?raz na vypracov?n? r?zn?ch v?konnostn?ch krit?ri? (subjektivn?ch a objektivn?ch), ale tak? analyzuje jejich dopad na vnit?n? organiza?n? procesy. Jin?mi slovy, hodnocen? v?m umo??uje pochopit vz?jemnou z?vislost v?sledk? adaptace person?lu a ?innost? organizace jako celku prost?ednictv?m vytv??en? loajality, pochopen? strategick?ch c?l?.

P??tomnost objektivn?ch indik?tor? umo??uje dosp?t k z?v?ru, ?e v?sledek adapta?n?ho procesu lze kvantitativn? m??it a interpretovat a subjektivita v procesu hodnocen? spokojenosti je pon?kud „sn??ena“.

Adapta?n? syst?m je souborem nezbytn?ch ?kon? pro nov? zam?stnance jak?koli ?rovn?. Proces adaptace zam?stnance je p?itom individu?ln? jak z hlediska jeho osobn?ch kvalit, tak z hlediska jeho pr?ce. V?znamn? rozd?ly se t?kaj? objemu a obsahu informac? poskytovan?ch v po??te?n?m obdob?. Rozd?ly se mohou t?kat i ??astn?k? samotn?ho adapta?n?ho procesu. Pro pracovn?ka m??e b?t mentorem kolega v jednotce. P?i adaptaci a kontrole st?edn?ho mana?era je nutn? aktivn? ??ast vy???ch mana?er? a pracovn?k? slu?by person?ln?ho managementu.

Adaptace mlad?ch specialist?. Pojem „mlad? specialist?“ se pou??v? v ?zk?m a ?irok?m smyslu. V u???m smyslu jde o pr?vn? pojem, ve kter?m mlad? odborn?ky ?tou je?t? t?i roky po ukon?en? studia absolventi vy???ch a st?edn?ch odborn?ch vzd?l?vac?ch instituc?, kte?? absolvovali kompletn? studium, obh?jili absolventsk? projekt a slo?ili st?tn? zkou?ky.

V ?irok?m slova smyslu se jedn? o mlad? lidi s vy???m a st?edn?m odborn?m vzd?l?n?m do 30 let, kte?? tvo?? zvl??tn? skupinu person?lu, kter? se vyzna?uje p?edev??m t?m, ?e je ve f?zi pracovn?ho a soci?ln?ho sebeur?en? a m? mno?stv? specifick?ch rys?, kter? je odli?uj? od jin?ch generac?.

Specifick? soci?ln? a v?kov? charakteristiky mlad?ch specialist? jsou:

• - pr?ce mlad?ch odborn?k? je v?konn?j??, m?n? kreativn?;
• - za??naj?c? kari?ru na ni???ch ?rovn?ch hierarchie dost?vaj? mlad? odborn?ci ni??? mzdy. To ovliv?uje ?rove? uspokojen? jejich pot?eb;
• - pokud jde o star?? v?kovou skupinu ml?de?e, mlad? odborn?ci se na jedn? stran? vyzna?uj? velkou racionalitou jedn?n? a ni??? m?rou sugestibility, na druh? stran? maj? ve srovn?n? se sv?mi vrstevn?ky m?n? zku?enost (zku?enost) v praktick? pr?ci;
• - mlad? odborn?ci maj? v?t?? mobilitu, pokro?il? znalosti a odbornou p??pravu, v d?sledku ?eho? maj? pro organizaci zvl??tn? hodnotu.

Rychl? za?len?n? mlad?ch odborn?k? do v?robn?ch ?innost? organizace je velmi d?le?it?, proto?e ??innost v?ech n?sleduj?c?ch pracovn?ch ?innost? mlad?ch odborn?k?, jejich stabilita, ?rove? ?innosti, stav pracovn? k?zn? a proces formov?n? osobnosti z?vis? na do ur?it? m?ry na stupni, na?asov?n? a v?sledc?ch adaptace.

V?sledky adaptace mlad?ho specialisty se prom?taj? do v?konnosti cel? organizace v podob? ztracen?ho pracovn?ho ?asu, dodate?n?ch n?klad? spojen?ch s rekvalifikac? apod. Sn??en? fluktuace zam?stnanc? dnes do jist? m?ry z?vis? na adaptaci ?lov?ka do v?robn?ho a soci?ln?ho prost?ed?, vstup ?lov?ka do pro n?j nov?ho kolektivu .

Mezi hlavn? faktory ovliv?uj?c? adaptaci mlad?ch profesion?l? pat??:

• - soulad pr?ce se specializac? z?skanou na univerzit?;
• - schopnost diverzifikovat pr?ci specialisty, u?init ji atraktivn?j??;
• - vytv??en? podm?nek pro vnitroorganiza?n? mobilitu, tv?r?? tvorbu a profesn? postup;
• - zaveden? v?deck? organizace pr?ce na pracovi?ti;
• - mikroklima v t?mu;
• - soci?ln? - zabezpe?en? dom?cnosti;
• - organizace voln?ho ?asu.

Integrovan? p??stup k organizaci pr?ce s mlad?mi odborn?ky, stejn? jako jej? pl?nov?n? do budoucna, je z?kladem jejich ?sp??n? adaptace, p?isp?v? k r?stu pracovn? aktivity, pokro?il?ho ?kolen? a odborn?ch dovednost?.

Pro mlad?ho specialistu v obdob? adaptace p?edstavuje velk? nebezpe?? neschopn? prvn? vedouc?, kter? je lhostejn? ke sv?m pot?eb?m a pot?eb?m a m?sto pomoci vytv??? r?zn? p?ek??ky.

Proces adaptace mlad?ch specialist? se skl?d? ze ?esti f?z?.

Prvn? etapa. Slu?ba person?ln?ho managementu informuje o t?mu jako celku, o budouc? pr?ci. Podrobn?j?? informace dost?v? od vedouc?ho odd?len?, skupiny p?i seznamov?n? s budouc?m p?sobi?t?m a je form?ln? p?ijat do t?mu. Mana?e?i by m?li b?t prost?edn?ky ve v?cech obchodn?ch vztah?.

Druh? f?ze. Roz?i?uje se okruh zn?m?ch, zvolen?ch spole?n?mi z?jmy, se kter?mi jsou nav?z?ny b??n? obchodn? vztahy. P??chod do pr?ce je vn?m?n pozitivn?, kolektiv je v?t?inou p??jemn?. V konfliktn?ch situac?ch se mlad? specialista je?t? neuk?zal, tak?e je pro t?m „dobr?“. Zat?m nic ?patn?ho neud?lal.

T?et? etapa. Mlad? specialista rychle chyt? celkovou n?ladu, s?m je k t?mu benevolentn?. Pozitivn?, z pohledu t?mu, chov?n? v n?kolika konfliktn?ch situac?ch vede k tomu, ?e je pova?ov?n, z?sk?v? autoritu.

?tvrt? etapa. Mlad? specialista se ??astn? ve?ejn?ho ?ivota, inovac?, nab?z? nov? n?pady. Ve sv? tvorb? m? ur?itou tv?r?? intenzitu, kter? p?isp?v? k dal??mu pokroku.

P?t? etapa. V?echny ?sp?chy i ne?sp?chy t?m vn?m? jako osobn?. ?asto vystupuje na t?mov?ch porad?ch, kde h?j? sv?j n?zor. Jeho n?zor se bere v ?vahu.

?est? etapa. Prokazuje dobrou pr?ci v oboru. Ukazuje rovnov?hu a zdrav? rozum p?i anal?ze konkr?tn?ch v?robn?ch situac?. Je pov??en do odpov?dn?ch funkc?.

Proces adaptace lze pova?ovat za ukon?en? pouze tehdy, pokud v?robn? ?sp?ch mlad?ho specialisty doprov?zej? dobr? vztahy ve v?robn?m t?mu. Krit?riem pro hodnocen? takov? adaptace je pocit pracovn? spokojenosti. R?zn? pr?myslov? ru?en? v tomto p??pad? neovlivn? rytmus vykon?van? pr?ce, co? je samo o sob? z?rukou stabilizace r?mu.

D?ky znalosti tempa jednotliv?ch f?z? adaptace je pro organizace snadn? ur?it, v jak? f?zi se mlad? specialista aktu?ln? nach?z?, zda byl v t?to f?zi oproti norm? opo?d?n, nebo j? pro?el rychleji.

Pokud je adaptace ?sp??n?, doch?z? ke stabilizaci t?mu, co? znamen?, ?e zam?stnanec v n?m na?el sv? m?sto, stal se jeho organickou sou??st?.

Adaptace nov?ch zam?stnanc?. Vstup do nov? organizace je pro ka?d?ho ?lov?ka psychicky n?ro?n? okam?ik. Pokud nec?t? podporu ze strany organizace, m? pochybnosti o spr?vn? volb? nov?ho zam?stn?n?, v pracovn?m procesu doch?z? k chyb?m, jejich? p???iny spo??vaj? v psychicky nep??jemn?m, nejist?m stavu ?lov?ka.

Postoj za??te?n?ka k organizaci, k pr?ci do zna?n? m?ry z?vis? na tom, do jak? m?ry realita odpov?d? jeho o?ek?v?n?m. Pokud byl skute?n? stav v?c? na budouc?m pracovi?ti z?m?rn? p?ikr??len v inzer?tech v novin?ch nebo v osobn?ch rozhovorech, sotva stoj? za to b?t ura?en, pokud se nov? zam?stnanec c?t? podveden.

Ka?d?, kdo chce na svou stranu p?it?hnout nov??ka, by m?l v?d?t: prvn? dny pr?ce mus? b?t jasn? napl?novan?.

Je t?eba si polo?it n?sleduj?c? ot?zky:

• - Je pracovi?t? p?ipraveno a vybaveno?
• - Byli kolegov? ofici?ln? informov?ni o jm?nu, vzd?l?n?, dosavadn? ?innosti a budouc?ch funk?n?ch povinnostech nov?ho zam?stnance.
• - Jsou p?ipraveny v?echny dokumenty, kter? mu maj? b?t p?ed?ny na uv?tanou: popis pracovi?t?, organiza?n? pl?n, seznam v?ech vy???ch a st?edn?ch mana?er?, seznam nejbli???ch zam?stnanc?.
• - Kdy a jakou formou bude nov? pracovn?k sezn?men s ?koly organizace a z?kladn?mi principy ??zen?.
• - Jsou jejich pravomoci jasn? definov?ny a p?semn? zdokumentov?ny?
• - Vykonat, jak? ?koly bezprost?edn? zahrnuje nov? zam?stnanec.
• - Kdo ze zam?stnanc? ho bude doprov?zet v prvn?ch dnech do j?delny.
• - Kdo se ujme ?kolu sezn?mit nov??ka s tradicemi podniku (v?etn? nepsan? etikety, proto?e pr?v? tyto ot?zky jsou ?asto spojeny s r?zn?mi choulostiv?mi momenty).

Nov? zam?stnanec m? tak? z?jem na tom, aby byl co nejrychleji a bez komplikac? vychov?v?n v aktu?ln?m stavu. Zku?enosti ukazuj?, ?e by bylo dobr? vybrat si na prvn?ch p?r m?s?c? zam?stnance, kter? by nad nov??kem p?evzal z??titu, aby se bylo koho zeptat na normy a tradice organizace.

Siln? a slab? str?nky nov?ho zam?stnance jsou rychle odhaleny. Je vhodn? si s n?m promluvit o mo?nostech dal??ho vzd?l?v?n?. ??m d??ve se tak stane, t?m bezbolestn?j?? pro organizaci bude jeho nep??tomnost na n?kolik t?dn?. Pokud nov??ek vid? z?jem organizace o prohlubov?n? a zdokonalov?n? sv?ch znalost? a dovednost?, pokus? se naplnit o?ek?v?n? veden?.

Organizace mus? vynalo?it spoustu pen?z, aby na?ly schopn?ho specialistu, ale jeho ztr?ta je je?t? dra???. Ka?d?, kdo v???, ?e za??te?n?k v sob? mus? naj?t s?lu, aby si vybojoval sv? m?sto, mus? m?t na pam?ti, ?e v sob? m??e naj?t s?lu ho opustit.

Pokud je nov? zam?stnanec dob?e pou?en, bude m?t d?v?ru v mana?era, organizaci, nau?? se jejich po?adavk?m, bude se c?tit pohodln?, efektivn? a ochotn? pracovat.

Adaptace veden?. Obzvl??t? obt??n? je adaptace v?dc?. D?vodem je p?edev??m nesoulad mezi jejich ?rovn? a ?rovn? nov?ch pod??zen?ch. Pokud je l?dr hlavou a rameny nad t?mem, nebude ten druh? schopen vn?mat jeho po?adavky.

M??e existovat n?kolik strategi?.

Nast?vaj?c?. Spo??v? v postupn?m studiu situace, probl?m? jednotky a rys? pr?ce p?edch?dce. Vyzna?uje se zv??enou opatrnost?, detailn?m objasn?n?m pr?ce p?edch?dce, celkovou situac?, sezn?men?m s nerealizovan?mi projekty a teprve pot? zah?jen?m aktivn?ch akc? (obvykle nejd??ve po 100 dnech).

Kritick?. Vych?zet z hodnocen? v?eho, co tomu p?edch?zelo, jako nevyhovuj?c?, a okol? jako samolib? rutin??i a pokusy v?e okam?it? uv?st do norm?lu. Tato strategie m? tendenci rychle selhat.

Tradi?n?. Zahrnuje akce pod?l cesty, kterou pro?el p?edchoz? v?dce, a pou?it? p?edchoz?ch metod.

Racion?ln?. Je zalo?en na v?b?ru n?kolika oblast? ?innosti s c?lem vy?e?it nejnal?hav?j?? probl?my, kter? se t?kaj? v?t?iny, b?hem 4-6 t?dn? a t?m zlep?it stav v?c?. M??e p?in?st ?sp?ch nov??kovi, uk?zat jeho obratn? veden?. V procesu zav?d?n? t?to strategie je nutn? postupn? nau?it pod??zen? pracovat nov?m zp?sobem, stanovit jim konkr?tn? c?le, nevzd?vat se v p??pad? pot???, pamatovat na to, ?e s?la setrva?nosti je ?asto velk?.

Pod??zen? i nad??zen? maj? sv? z?jmy a o?ek?v?n? ohledn? nov?ho zam?stnance. Nov? v?dce je pod tlakem shora i zdola. Zm?ny by proto nem?ly b?t drastick? a vytv??et nebezpe?? naru?en? pr?ce jin?ch odd?len?. V tomto ohledu se zainteresovan?m stran?m okam?it? doporu?uje, aby dali jasn? najevo, ?e jejich z?jmy budou br?ny v ?vahu p?i v?ech transformac?ch, ale nesp?chali s praktick?mi kroky.

Ti, kte?? d??ve v organizaci pracovali, jsou dob?e zn?m?, ale jejich pov??en? na vedouc? pozici m??e zp?sobit odcizen? a z?vist b?val?ch koleg?. Nav?c u nich p?evl?daj? zvyky a tradice, zd?nliv? znalost vnit?n?ch probl?m?, a tedy vlastn? „pr?myslov? slepota“.

Probl?my jsou tak? spojeny s t?m, ?e p?ijet? nov?ho v?dce t?mem do zna?n? m?ry z?vis? na jeho srovn?n? s p?edch?dcem. Nov? v?dce bude schopen usp?t pouze tehdy, kdy? se dob?e orientuje ve vnit?n?ch vztaz?ch a op?e se o kl??ov? postavy, nap??klad o do?asn? hran? za n?j. Je vhodn? se na n?j v prvn? ?ad? obr?tit o radu a probrat mo?nosti spolupr?ce.

Proces p?ij?m?n? nov?ho vedouc?ho do t?mu usnad?uje i p?edb??n? studie budouc?ch pod??zen?ch, jejich v?hod, nev?hod a potenci?ln?ch p??le?itost?; prosazuj?c? se od prvn?ho dne jako rozhodn? ?lov?k, ale z?rove? rozv??n?, opatrn?, nem?n?c? v?e najednou, ale hned odstra?ovat p?ek??ky v pr?ci, pozorn? k n?zor?m a podn?t?m pod??zen?ch. Z?rove? by se nem?lo kritizovat b?val?ho v?dce.

Posledn?m krokem v pr?ci slu?by person?ln?ho managementu pro adaptaci nov?ch zam?stnanc? je organizace kontroly nad adapta?n?m procesem, kter? je navr?ena tak, aby ?e?ila probl?my, kter? nov??ci maj?, a eliminovala faktory, kter? jim br?n? v n?prav? v t?mu. Po dokon?en? adaptace mus? p??m? nad??zen? napsat stru?nou charakteristiku zam?stnance a odevzdat adapta?n? formul?? slu?b? person?ln?ho managementu.

Adaptace zam?stnance ve v?rob?, efektivn? ??zen? tohoto procesu vy?aduje mnoho organiza?n? pr?ce. Proto se v mnoha podnic?ch v zemi vytv??ej? specializovan? slu?by adaptace person?lu. Organiza?n? se to v?ak d?je r?zn?mi zp?soby v z?vislosti na po?tu zam?stnanc? podniku, struktu?e ??zen? podniku, dostupnosti a organizaci syst?mu person?ln?ho ??zen?, zam??en? podnikov? spr?vy na ?e?en? soci?ln?ch probl?m? v oblasti ??zen? v?roby a dal?? body.

Zam?stnaneck? adapta?n? slu?by mohou p?sobit jako samostatn? stavebn? jednotky (odd?len?, laborato?) nebo b?t sou??st? jin?ch funk?n?ch celk? (jako kancel??, skupinov? i jednotliv? pracovn?ci) - v person?ln?m odd?len?, sociologick? laborato?i, pracovn?-mzdov?m odd?len? atd. N?kdy je pozice adapta?n?ho specialisty zavedena do seznamu zam?stnanc? struktur ??zen? obchodu. Je d?le?it?, aby adapta?n? slu?ba byla ned?lnou sou??st? celkov?ch syst?m?, person?ln?ho ??zen? v podniku.

Struktur?ln? konsolidace funkc? adapta?n?ho ??zen? m??e prob?hat v n?sleduj?c?ch oblastech:

Vy?len?n? p??slu?n?ho ?len?n? (kancel??e, odd?len?) ve struktu?e syst?mu person?ln?ho ??zen?. Nej?ast?ji jsou funkce adapta?n?ho ??zen? sou??st? tr?ninkov? jednotky person?lu.

Rozd?len? odborn?k? zapojen?ch do adapta?n?ho ??zen? do v?robn?ch jednotek podniku s redukc?, koordinac? jejich ?innost? slu?bou person?ln?ho ??zen?.

Rozvoj mentoringu, na kter? se v posledn?ch letech v na?ich podnic?ch nezaslou?en? zapom?n?.

Hlavn?m c?lem t?chto diviz? a slu?eb je co nejkrat?? a bezbolestn? proces adaptace nov?ch zam?stnanc? na podnik.

Pro dosa?en? t?chto c?l? v organizac?ch je vhodn? m?t specialisty ve st?vaj?c?ch ?tvarech person?ln?ho managementu nebo samostatnou jednotku person?ln?ho adapta?n?ho managementu. Person?l takov?ho ?tvaru by m?l tvo?it minim?ln? jeden ?lov?k – person?ln? mana?er (v?b?r, ?kolen? a adaptace zam?stnanc?). Na realizaci adapta?n?ho procesu se p??mo pod?lej? liniov? mana?e?i.

Funkce t?to jednotky by m?la b?t zam??ena na zam?stnance, kte?? pot?ebuj? pomoc s adaptac?, a tak? na absolventy vzd?l?vac?ch instituc?, proto?e pro n? je probl?m adaptace akutn?j?? ne? pro zam?stnance se zku?enostmi s prac? v t?mu.

Jednotka adapta?n?ho ??zen? by m?la plnit n?sleduj?c? funkce: studovat a p?edv?dat situaci na trhu pr?ce, p?ij?mat opat?en? k p?izp?soben? se t?to situaci a prov?d?t vhodnou restrukturalizaci lidsk?ch zdroj?; n?bor a v?b?r person?lu pomoc? profesiogram? a popis? pr?ce, testov?n? a pohovory se zam?stnanci za ??elem jejich lep?? adaptace; rozm?st?n? person?lu podle diviz?, ?sek?, pracovi??, stanoven? rotac? a vnitropodnikov?ho pohybu person?lu, vytvo?en? stabiln? pracovn? s?ly; organizace interakce s region?ln?m syst?mem adapta?n?ho ??zen? za oboustrann? v?hodn?ch podm?nek.

Mezi povinnosti mana?era lidsk?ch zdroj? pat??:

• - Sezn?men? s organizac?; charakteristick?; podm?nky zam?stn?n?; plat.
• - Prezentace vedouc?mu, bezprost?edn?mu nad??zen?mu, instruktorovi ?kolen?.
• - Organizace exkurz? na pracovi?t?.
• - Vysv?tlen? pracovn?ch podm?nek, sezn?men? s funkcemi (spole?n? s vedouc?m).
• - Organizace ?kolen? (spole?n? se ?kolic?m odd?len?m).
• - P?EDSTAVEN? t?mu, p?edstaven? zam?stnanc? (spole?n? s mana?erem).

Pro nov? zam?stnance jsou organizov?ny speci?ln? ?kolic? a vzd?l?vac? kurzy, jejich? c?lem je co nejrychleji a nejracion?ln?ji je p?izp?sobit stylu a metod?m pr?ce v organizaci nebo jednotce. Formou adaptace mohou b?t p?edn??ky a semin??e p??mo v organizaci; v?uka na m?st? na speci?ln? v?cvikov? z?kladn? s pozv?n?m specialist? a expert?; v?cvik ter?nn? skupiny.

P?i pr?ci na adaptaci nov?ch zam?stnanc? mus? person?ln? mana?er pou??vat speci?ln? navr?en? program. Adapta?n? program se d?l? na obecn? a specializovan?.

Celkov? adapta?n? program se t?k? cel? organizace jako celku a ?e?? n?sleduj?c? ot?zky:

• - obecn? p?edstava o organizaci: uv?tac? ?e?;
• - v?vojov? trendy, c?le, priority, probl?my podniku;
• - tradice, normy; produkty a jejich spot?ebitel?; ?innosti;
• - organizace, struktura, komunikace;
• - informace o vrcholov?m veden?, vnit?n? vztahy;
• - mzdy v organizaci;
• - dal?? v?hody: druhy poji?t?n?;
• - od?kodn?;
• - nemocensk? d?vky, nemoci v rodin?, pen??it? d?vky v mate?stv?;
• - velikost d?chodu; mo?nosti ?kolen? na pracovi?ti;

Bezpe?nost a ochrana zdrav? p?i pr?ci:

• - preventivn? opat?en?;
• - pravidla po??rn? bezpe?nosti a kontroly;
• - pravidla chov?n? v p??pad? nehod;
• - zdravotn? p??e a m?sta prvn? pomoci;
• - p??stup pracovn?k? k odbor?m;
• - podm?nky zam?stn?n?;
• - jmenov?n?, hnut?, pov??en?;
• - pr?va a povinnosti zam?stnance;
• - pln?n? odborov?ch usnesen?;
• - discipl?na a tresty;
• - slu?by pro dom?cnost;
• - v??iva;
• - odpo??v?rny;
• - ostatn? slu?by pro dom?cnost.

Po realizaci obecn?ho adapta?n?ho programu se prov?d? specializovan? adapta?n? program. Pokr?v? ot?zky t?kaj?c? se konkr?tn? jak?hokoli odd?len? nebo pracovi?t?. Tento program obvykle provozuje liniov? mana?er nebo mento?i.

Tento program zahrnuje n?sleduj?c? t?mata:

• - funkce jednotky, c?le a priority;
• - organizace, struktura a funkce;
• - vztahy s ostatn?mi odd?len?mi;
• - povinnosti a odpov?dnosti;
• - podrobn? popis sou?asn? pr?ce a o?ek?van?ch v?sledk?;
• - vysv?tlen?, pro? je tato konkr?tn? pr?ce d?le?it?, jak koreluje s jin?mi typy pr?ce odd?len? a v podniku jako celku;
• - d?lka pracovn?ho dne a rozvrh;
• - po?adavky na kvalitu prov?d?n? pr?ce;

pravidla - n?vod:

• - pravidla specifick? pouze pro dan? druh pr?ce nebo dan? celek;
• - bezpe?nostn? p?edpisy;
• - vztahy se zam?stnanci jin?ch odd?len?;
• - j?dlo, kou?en? na pracovi?ti;
• - telefonick? rozhovory osobn?ho charakteru v pracovn? dob?;

Kontrola jednotky:

• - tla??tko po??rn?ho poplachu, vstupy a v?stupy;
• - m?sta pro kou?en?; m?sta prvn? pomoci;
• - Prezentace zam?stnanc?m odd?len?.

Tento program lze pou??t pro prim?rn? i sekund?rn? adaptaci. Vzhledem k tomu, ?e adaptace mlad?ch pracovn?k?, kte?? je?t? nemaj? odbornou praxi, je odli?n? v tom, ?e spo??v? nejen v asimilaci informac? o organizaci, ale tak? v nau?en? se samotn? pr?ci, mus? adapta?n? program nutn? zahrnovat ?kolen?. Star?? zam?stnanci maj? speci?ln? adapta?n? pot?eby. Pot?ebuj? tak? ?kolen? a jejich pot?eby jsou do jist? m?ry podobn? pot?eb?m mlad?ch pracovn?k? a ?asto je pro n? obt??n?j?? zapadnout do kolektivu. Adaptace ?en, kter? se vr?tily do pr?ce po rodi?ovsk? dovolen?, m? sv? vlastn? charakteristiky; posti?en? lid?; zam?stnanci, kte?? se vr?tili po absolvov?n? ?kolen?. To v?e nelze ignorovat as t?m je t?eba po??tat p?i sestavov?n? adapta?n?ch program?.

Organiza?n?m rozhodnut?m o technologii procesu adapta?n?ho ??zen? lze p?i??st n?sleduj?c?:

• - po??d?n? semin???, kurz? apod. o r?zn?ch ot?zk?ch adaptace;
• - veden? individu?ln?ch rozhovor? mana?era, mentora s nov?m zam?stnancem;
• - Intenzivn? kr?tkodob? kurzy pro mana?ery, kte?? nastupuj? na tuto pozici poprv?;
• - prov?d?n? organiza?n?ch a p??pravn?ch prac? p?i zav?d?n? inovac?;
• - speci?ln? ?kolic? kurzy pro mentory;
• - pou?it? metody postupn?ho komplikov?n? ?kol? prov?d?n?ch nov?m zam?stnancem. Z?rove? je nutn? kontrola s konstruktivn? anal?zou chyb p?i pln?n? ?kol?. P?i tom v?em je vhodn? promyslet syst?m dal??ch pob?dek pro zam?stnance za ?sp??n? ?e?en? zadan?ch ?kol?;
• - realizace jednor?zov?ch ve?ejn?ch zak?zek k nav?z?n? kontakt? mezi nov?m zam?stnancem a t?mem;
• - proveden? jednor?zov?ch pokyn? pro organizaci pr?ce ??d?c?ho org?nu (v?robn? porada, p?edstavenstvo apod.);
• - p??prava person?ln? v?m?ny p?i jejich rotaci;
• - prov?d?n? speci?ln?ch her na hran? rol? v t?mu jednotky s c?lem sjednotit zam?stnance a rozv?jet dynamiku skupiny.

Podle jeho n?zoru p??m? nad??zen? „pogratuluje nov?mu zam?stnanci k n?stupu do pr?ce, kter? je op?t v?hodn?j?? ne? skupinov?, proto?e je efektivn?j?? a vy?aduje ni??? n?klady, t?mu (vypr?v? sv?j ?ivotopis s d?razem na z?sluhy), p?edstav? ?tvar a situaci v n?m, podrobn? stanov? po?adavky v?etn? nepsan?ch, pod? zpr?vy o pot???ch, se kter?mi se lze setkat a nej?ast?j??ch chyb?ch v pr?ci, na budouc? kolegov?, zejm?na ti, kte?? maj? t??kou povahu, a ti, na kter? se m??ete v?dy spolehnout, po??dejte o radu.

Vedouc? instruuje, sleduje prvn? kroky za??te?n?ka, identifikuje siln? a slab? str?nky jeho tr?ninku, ur?uje skute?nou pot?ebu dal??ho tr?ninku, poskytuje komplexn? pomoc p?i adaptaci“ Vesnin V.R. Praktick? person?ln? management: Manu?l pro person?ln? pr?ci.

Samotn? adapta?n? proces tak? zna?n? usnad?uje ??ast vedouc?ho v n?m. Mezi jeho povinnosti pat?? veden? p??pravn?ch prac? s budouc?mi kolegy, aby byl nov? p??choz? dob?e p?ijat; ustanoven? opatrovn?ka, kontrola stavu materi?ln?ch pracovn?ch podm?nek.

B?hem prvn?ho t?dne je ??douc?, aby mana?er zam?stnance denn? v?dal, dozv?d?l se o ?sp???ch a pomohl odstranit probl?my. To umo?n? co nejd??ve (ide?ln? do m?s?ce) z?skat plnou p?edstavu o jeho slab?ch str?nk?ch a v?hod?ch, vztaz?ch v t?mu, pracovitosti a vzhledu.

Je vhodn?, aby m?l mana?er adapta?n? kontroln? kartu a m?l tento proces neust?le na o??ch. V prvn? f?zi mus? pomoci nov?mu zam?stnanci vybrat nejvhodn?j?? pracovi?t?, ve druh? pomoci p?i zvl?dnut? slo?itosti jeho profese, ve t?et? souvisej?c? profese a tak? zapojit t?m do z?le?itost?.

Je t??k? nesouhlasit se v?emi t?mito z?v?ry, proto?e v modern?ch rusk?ch podm?nk?ch, kdy si v?t?ina organizac? nem??e dovolit nejen zorganizovat samostatnou jednotku, kter? pln? v?hradn? funkce person?ln? adaptace, ale dokonce i norm?ln? funguj?c? person?ln? odd?len?, kter? by sest?valo z kvalifikovan?ch zam?stnanc? za t?chto podm?nek mnohem v?ce funkc? p?ipad? na bedra p??m?ch nad??zen?ch.

T??ko ??ci, zda je koncentrace adaptivn?ch funkc? v rukou v?dce pozitivn?m nebo negativn?m momentem. P?i delegov?n? t?chto funkc? na n?j mus?me pamatovat na to, ?e objektem adaptace je i s?m vedouc? a ?e n?kdy pot?ebuje n?jak? ?as, aby se p?izp?sobil sv?m pod??zen?m.

V. R. Vesnin se domn?v?, ?e soci?ln? a psychologick? adaptace v?dc? je obt??n? „p?edev??m kv?li nesrovnalostem mezi ?rovn? jejich a jejich nov?ch pod??zen?ch. Je-li v?dce hlavou a rameny nad kolektivem, ten nebude schopen p?ijmout jeho po?adavky a v?dce se v podstat? ocitne v pozici gener?la bez arm?dy; jinak bude kolektiv „st?do bez past??e“. Vstupn? proces je komplikovan?, pokud se b?val? ??f stane ??fem vy??? ?rovn?.” Vesnin V.R. Praktick? person?ln? management: Manu?l pro person?ln? pr?ci.

Adapta?n? proces zahrnuje t?chto p?t f?z?: p?edstaven? pozice, vypracov?n? pl?nu rozvoje nov?ho zam?stnance, kontrola adapta?n?ho procesu, n?pravn? opat?en?, posouzen? zam?stnance.

Prvn? f?z? adaptace je zav?d?n? nov?ch zam?stnanc?. ??elem prvn? etapy je sezn?mit se s organizac?, jej?mi znaky, vnit?n?mi pracovn?mi p?edpisy.

Zpravidla prob?h? sezn?men? s pozic? pomoc? speci?ln?ho orienta?n?ho kurzu, kter? zahrnuje: slavnostn? p?edstaven? t?mu, sezn?men? s pracovi?t?m; rozhovor s vedouc?m; sezn?men? se soci?ln?mi v?hodami a pob?dkami; ?kolen? po??rn? bezpe?nosti a bezpe?nosti.

Druhou f?z? adapta?n?ho programu je vypracov?n? pl?nu formace nov?ho zam?stnance.

Adaptace zam?stnanc? je logick?m pokra?ov?n?m person?ln?ho v?b?rov?ho ??zen?, p?i kter?m byla zji??ov?na shoda personogramu ka?d?ho zam?stnance s profesiogramem pozice.

Proto je vhodn? pro ka?d?ho nov? p?ijat?ho zam?stnance sestavit individu?ln? adapta?n? pl?n, kter? v z?vislosti na pozici, osobn?ch vlastnostech zam?stnance zahrnuje r?zn? ?innosti.

Jednou z hlavn?ch forem adaptace zam?stnanc? je mentoring. Jako mento?i mohou p?sobit jak zku?en? zam?stnanci s prax?, mana?e?i, tak i mlad? zam?stnanci, kte?? v organizaci pracuj? n?kolik let a osv?d?ili se jako mento?i.

Dal?? formou adaptace je metoda postupn?ho zvy?ov?n? slo?itosti ?kol? prov?d?n?ch nov?m zam?stnancem, kter? je kombinov?na s kontrolou a konstruktivn?m rozborem chyb p?i pln?n? ?kol?. Odm??ov?n? zam?stnance za ?sp??n? ?e?en? zadan?ch ?kol? je dal??m motiva?n?m faktorem v efektivn? adaptaci zam?stnance.

V pr?b?hu adaptace je vhodn?, aby nov? zam?stnanec zadal jednor?zov? ve?ejn? ?koly organizovat pr?ci ??d?c?ho org?nu, nap?. v?robn? poradu, p?edstavenstvo. Prov?d?n? speci?ln?ch her na hran? rol? v t?mu p?isp?v? k rally zam?stnanc? a rozvoji dynamiky pr?ce. V procesu adaptace zam?stnanc? je vhodn? za?adit je do c?lov?ch probl?mov?ch skupin, tv?r??ch t?m?, jejich? slo?en? se m?n? v ?ase a pracovn?ch z?le?itostech. Povinn?m prvkem adaptace je po??d?n? semin???, kr?tk?ch kurz? o r?zn?ch aspektech ?innosti organizace. Racion?ln? m?ra volnosti pracovn?ho re?imu, optim?ln? duplikace ?kol? ?tvar?, zav?d?n? prvk? konkurenceschopnosti ?tvar?, transparentnost v?sledk? pr?ce, ??ast zam?stnanc? na ??zen?, poskytov?n? zp?tn? vazby od administrativy a koleg? na dosa?en?ch v?sledc?ch pr?ce a p?im??enosti jejich hodnocen? jsou faktory, kter? zaji??uj? ?sp??nost adaptace.

Dal??m stupn?m technologick?ho sch?matu adapta?n?ho procesu je kontrola, kterou prov?d? bezprost?edn? nad??zen? nov?ho zam?stnance. V d?sledku kontroly adapta?n?ho procesu jsou identifikov?ny probl?my vznikaj?c? u nov?ch zam?stnanc?.

Ve f?zi n?pravn?ch opat?en? se eliminuj? faktory, kter? br?n? nov??kovu konsolidaci v t?mu.

Hodnocen? zam?stnance se prov?d? na konci adapta?n?ho obdob?. V?sledky adaptace se odr??ej? v charakteristik?ch napsan?ch p??m?m nad??zen?m. Ve?ker? dokumenty odr??ej?c? pr?b?h adapta?n?ho obdob? (adapta?n? pl?n, ??etn? formul??e, charakteristika) jsou ulo?eny v osobn? slo?ce zam?stnance.

Adapta?n? programy pro pracovn?ky r?zn?ch kategori? se budou li?it. Pro pozice r?zn?ch ?rovn? je vhodn? vytvo?it samostatn? programy, kter? zohled?uj? tyto faktory: n?pl? pr?ce; postaven? a ?rove? odpov?dnosti; odli?n? pracovn? prost?ed?; osobn? vlastnosti zam?stnance.

??astn?ky adapta?n?ho procesu jsou nov? zam?stnanec a samotn? organizace, proto?e adaptace je vz?jemn? adaptace zam?stnance a organizace.

V pr?b?hu cel?ho adapta?n?ho obdob? by m?l mana?er se zam?stnancem neform?ln? projedn?vat jeho vztah k t?mu jednotky, m?ru jeho adaptace a sledovat pln?n? individu?ln?ho pl?nu.

Adapta?n? proces by m?l pravideln? (nejm?n? dvakr?t v prvn?m m?s?ci a jednou v dal??ch m?s?c?ch) sledovat person?ln? specialista.

V p??pad? propu?t?n? zam?stnance v adapta?n?m obdob? je vedouc? povinen jej do dvou t?dn? poslat na person?ln? odd?len? na pohovor.

Person?ln? management shroma??uje a analyzuje relevantn? informace, aby zjistil skute?n? d?vody propu?t?n?. Z?rove? se hodnot? efektivita n?boru.

?sp?ch adaptace z?vis? na vlastnostech pracovn?ho prost?ed? a na samotn?m pracovn?kovi. ??m je prost?ed? slo?it?j??, t?m v?ce se li?? od obvykl?ho prost?ed? na p?edchoz?m p?sobi?ti, ??m v?ce zm?n je s n?m spojeno, t?m je adapta?n? proces obt??n?j??.

Adaptace jako proces se vyzna?uje ur?itou dobou trv?n?, a proto m? sv?j za??tek a konec. Pokud nejsou ot?zky ohledn? za??tku adaptace (jde o za??tek ?innosti pracovn?ka v nov?ch podm?nk?ch), pak je velmi obt??n? ur?it jej? konec. Faktem je, ?e adaptace je proces, kter? neust?le prob?h? v rozsahu zm?n faktor? vn?j??ho prost?ed? pracovn? ?innosti pracovn?ka a zm?n v osob? samotn?. Adaptace je tedy relevantn? i pro ?lov?ka, kter? nezm?nil sv? pracovi?t?.

Z hlediska person?ln?ho ??zen?, utv??en? pracovn?ho potenci?lu, ur?ov?n? na?asov?n? adaptace je velmi d?le?it? objasnit n?co jako limit adaptace.

P?i stanoven? na?asov?n? adaptace (a s t?m i p??padn? ?kody) jako jej? hranice, p??padn? v?chodiska pro jej? dokon?en? jako procesu, lze vyu??t ur?it? kvantitativn? ukazatele charakterizuj?c? jednotliv? aspekty adaptace, p??padn? soustavu ukazatel?.

Uveden? ukazatele se vztahuj? k okam?it?m v?sledk?m pr?ce, p?i?em? je ?asto nutn? analyzovat konkr?tn? pr?ci ka?d? jednotky zapojen? do adaptace. V tomto p??pad? je nutn? vz?t v ?vahu n?sleduj?c? ukazatele (jak jsou uvedeny v Kibanovov? ?kolic?m manu?lu): vypracov?n? program? pro adaptaci; po??d?n? p?edn??ek, semin???; pr?ce s ml?de??; p??prava adapta?n?ch program?; sezn?men? se s podnikem; obezn?menost s pracovi?t?m; vysv?tlen? ?kol?, po?adavk? na pr?ci; p?edstaven? t?mu; podpora pomoci za??te?n?k?m od mentor?; ?kolen? mlad?ch pracovn?k?.

Jin? p??stup k hodnocen? p?izp?soben? v?roby vych?z? z charakteristik a v?sledk? ka?d? z jej?ch stran.

K charakterizaci psychofyziologick? adaptace, zejm?na p?i pr?ci s velkou fyzickou z?t??? (nap??klad k posouzen? stupn? zdatnosti jako jednoho z v?sledk? adaptace), se tedy pou??vaj? ukazatele v?roby a spot?eby energie a tak? ukazatele stavu kardiovaskul?rn?ho syst?mu, ob?hov? funkce, d?ch?n?, zotaven? atd. .P.

?vod

Adaptace je jedn?m z prvk? podnikov?ho syst?mu ??zen? lidsk?ch zdroj?. P?esto je adapta?n?m opat?en?m ve spole?nosti n?kdy v?nov?na minim?ln? pozornost, nebo? do rozvoje syst?m? hodnocen? a ?kolen? jsou investov?ny ?asov? a organiza?n? zdroje person?ln?ho odd?len?.

Organizace ?asto vyu??vaj? pouze jednotliv? prvky adaptace, nap??klad vedou ?vodn? kurzy pro za??te?n?ky nebo vyd?vaj? „Knihu zam?stnanc?“ v?em p??choz?m. Ale aby byly prob?haj?c? aktivity efektivn?, je nutn? systematick? p??stup k adaptaci nov?ch zam?stnanc?. Nedostatek konzistence m??e v?st ke sn??en? efektivity ostatn?ch projekt? HR slu?eb zam??en?ch na budov?n? zna?ky zam?stnavatele a rozvoj firemn? kultury.

V pr?zkumu, kter? provedla jedna z rusk?ch obchodn?ch publikac?, 8 % respondent? uvedlo, ?e jejich spole?nosti nevyv?jej? ??dn? ?sil?, aby se p?izp?sobily nov??k?m, a 12 % - ?e o tom management teprve za??n? uva?ovat. V?t?ina – 80 % spole?nost? – pova?uje funkci person?ln? adaptace za nezbytnou pro ?sp??n? podnik?n?.

1. Pracovn? adaptace: koncepce, c?le a f?ze

Druhy pracovn? adaptace

Adaptace (z latinsk?ho adaptio - adaptace) je proces seznamov?n? zam?stnance s novou organizac? a zm?na jeho chov?n? v souladu s po?adavky a pravidly firemn? kultury nov? spole?nosti.

Ve sv? nejobecn?j?? podob? je adaptace „procesem adaptace zam?stnance na podm?nky vn?j??ho a vnit?n?ho prost?ed?“. Term?n „adaptace“ je extr?mn? ?irok? a pou??v? se v r?zn?ch oblastech v?dy. V sociologii a psychologii se rozli?uje soci?ln? a produk?n? adaptace. Tyto dva typy adaptace se do jist? m?ry prol?naj?, ale ka?d? z nich m? i samostatn? oblasti uplatn?n?: spole?ensk? ?innost se neomezuje pouze na v?robu a produkce zahrnuje technick?, biologick? a soci?ln? aspekty.

Lze uv?st definici adaptace Edgara Steina: „proces u?en? se vl?kn?m moci, proces dosahov?n? doktr?n p?ijat?ch v organizaci, proces u?en?, uv?domov?n? si toho, co je v t?to organizaci nebo jej?ch diviz?ch d?le?it?“.

V ide?ln?m p??pad? by spr?vn? implementovan? proces onboardingu m?l v?st k:

· sn??it po??te?n? n?klady zkr?cen?m doby, za kterou nov? zam?stnanec dos?hne stanoven?ch standard? pro v?kon pr?ce;

· sn??en? fluktuace zam?stnanc?;

· ?spora ?asu pro p??m?ho nad??zen?ho a ?adov? zam?stnance;

· vznik nov?ho ?lena t?mu pocit uspokojen? z pr?ce, sn??en? ?zkosti a nejistoty.

Adapta?n? proces je tradi?n? rozd?len do ?ty? f?z?.

Hodnocen? ?rovn? p?ipravenosti nov?ho zam?stnance. V t?to f?zi jsou identifikov?ny situace pro zam?stnance neobvykl? a mo?nosti ?e?en? ?kol?, kter? jsou zam?stnanci zn?m?.

Orientace. V t?to f?zi je nov? pracovn?k prakticky sezn?men se sv?mi povinnostmi a po?adavky, kter? na n?j organizace klade.

Skute?n? adaptace. V t?to f?zi se nov??ek p?izp?sobuje sv? nov? pozici a intenzivn? se zapojuje do mezilidsk?ch vztah? s kolegy.

Funk?n?. V kone?n? f?zi adaptace zam?stnanec p?ekon?v? v?robn? a mezilidsk? probl?my a p?ech?z? na stabiln? zam?stn?n?.

P?i p??chodu do organizace mus? ?lov?k nevyhnuteln? n?co ob?tovat v z?jmu jej?ch z?jm?; nen? mu lhostejn?, co, kdy a v jak?ch objemech m? d?lat, v jak?ch podm?nk?ch pracovat, s k?m a jak dlouho se kontaktovat, co mu organizace d? atd. Od toho a ?ady dal??ch faktor? z?vis? spokojenost ?lov?ka s interakc? s organizac?, jeho postoj k n? a jeho p??nos k jej? ?innosti.

Pod faktory ovliv?uj?c?mi adaptaci person?lu rozum?me „soubor podm?nek a okolnost?, kter? ur?uj? tempo, v?sledek, ?rove? a udr?itelnost adaptace“.

V souladu s definic? jsou adapta?n? faktory klasifikov?ny:

podle stupn? z?vislosti na obecn?ch soci?ln?ch podm?nk?ch (obecn?ch a specifick?ch);

podle ?rovn? a stupn? ovladatelnosti (makrofaktory a mikrofaktory);

podle ?etnosti distribuce faktori?ln?ch znak? (?ast?j?? a m?n? ?ast?);

Podle stupn? d?le?itosti pro zam?stnance - hlavn? (dominantn?) a nehlavn? (nedominantn?).

2. ??zen? adaptace person?lu v organizaci

Proces vz?jemn? adaptace pracovn?ka a organizace, zalo?en? na p?ijet? ?i nep?ijet? nov?ch profesn?ch a organiza?n?ch pracovn?ch podm?nek prvn?m, by m?l b?t spojen jak se strategick?m pl?nov?n?m v organizaci, tak se st?vaj?c?mi programy motivace pracovn?k?, posuzov?n? a rozvojem person?lu a samoz?ejm? se sou?asnou firemn? firemn? kulturou.

Pr?v? nedostate?n? pozornost personalistiky t?to funkci, nedostatek jasn? upraven?ch postup? pro adaptaci nov?ch zam?stnanc? s sebou nese „neza?kolitelnost“ nov?ho zam?stnance v t?mu, jeho odchod nebo propu?t?n? z iniciativy administrativy. . V souladu s t?m se sni?uje ??innost opat?en? pro person?ln? zaji?t?n? organizace a ??innost organizace jako celku kles?.

Ve v?ech f?z?ch adaptace je mo?n? mana?ersk? vliv na jej? pr?b?h. Kontrolovan? pr?b?h adaptace vede k progresivn?mu v?sledku.

Adapta?n? ??zen? je proces aktivn?ho ovliv?ov?n? faktor?, kter? ur?uj? jeho v?voj a sni?uj? nep??zniv? d?sledky. Hlavn?m ?kolem person?ln?ho adapta?n?ho managementu je odstranit p???iny a omezit negativn? aspekty, kter? nevyhnuteln? vznikaj?, kdy? se zam?stnanec adaptuje na podm?nky nov?ho vn?j??ho i vnit?n?ho prost?ed?.

Technologie pro efektivn? ??zen? adapta?n?ho procesu zahrnuje sestaven? vhodn?ho algoritmu, definov?n? zp?sob? a metod ovliv?ov?n? adapta?n?ho procesu, kvalitativn?ch a kvantitativn?ch ukazatel?, kter? umo??uj? ??dit adapta?n? proces nov?ho zam?stnance.

Rychlost a ?rove? adaptace pracovn?k? se posuzuje podle objektivn?ch a subjektivn?ch ukazatel?.

Objektivn? ukazatele obecn? adaptability zam?stnance jsou ukazatele efektivity jeho pracovn? ?innosti a jeho aktivity v r?zn?ch oblastech ?ivota. Objektivn?m ukazatelem profesn? adaptace je soulad kvalifikace s po?adavky pracovi?t?. Pro soci?ln?-psychologick? p?izp?soben? - to je ??ast na ?ivot? t?mu, soci?ln?-psychologick? postaven? v n?m, pro psycho-fyziologick? - stupe? ?navy.

Subjektivn?mi ukazateli obecn? adaptability jsou touha ?i neochota d?le pracovat v t?to organizaci, celkov? pracovn? spokojenost.

Zdrojem informac? o adapta?n?ch ukazatel?ch je dokumentace a v?sledky pr?zkumu jak u samotn?ch adaptovan?ch, tak u jejich p??m?ch nad??zen?ch.

Objektivn? a subjektivn? aspekty adaptace jsou tedy vz?jemn? propojen?, a?koli charakterizuj? jej? r?zn? aspekty.

Adapta?n? management zahrnuje syst?m opat?en? zam??en?ch na urychlen? adaptace nov?ch zam?stnanc?. Existuje ?ada faktor?, kter? organizace nem??e ovlivnit. Jsou to takov? osobn? faktory, jako je pohlav?, v?k, rodinn? stav, pl?ny do budoucna, normy a hodnoty mlad?ho pracovn?ka, n?kdy jeho o?ek?v?n?. Z toho ale nevypl?v?, ?e informace o trendech, povaze vlivu t?chto faktor? na adaptaci nejsou pot?eba.

V souvislosti s rostouc? ?lohou sekund?rn? adaptace roste v?znam takov?ho v?robn?ho faktoru, jak?m je organizace systematick?ho zdokonalovac?ho vzd?l?v?n? a tak? vzd?l?v?n? person?lu. Pro zvl?dnut? adaptace je nutn? kontrolovat, do jak? m?ry se konkr?tn? zam?stnanec adaptuje, pravideln? z?sk?vat adapta?n? parametry, nebo? pouze za t?to podm?nky lze cel? syst?m opat?en? efektivn? provozovat. Pouze implementace holistick?ho syst?mu opat?en?, kter? neust?le funguj?, umo??uje ?sp??n? zvl?dnout adapta?n? proces.

??zen? adapta?n?ho procesu zahrnuje n?kolik krok?:

· vyjasn?n? a up?esn?n? c?l? adaptace v organizaci nov?ch zam?stnanc? nebo p?eveden? na jinou pozici;

· identifikace souboru faktor? ovliv?uj?c?ch adaptaci, anal?za v?znamnosti ka?d?ho z nich;

· v?voj objektivn?ch a subjektivn?ch krit?ri? pro adaptaci nov?ch zam?stnanc?;

· v?voj metod pro hodnocen? ?sp??nosti adapta?n?ho procesu (jak jednotliv?ch zam?stnanc?, tak r?zn?ch profesn?ch skupin);

· proveden? nezbytn?ch ?prav adaptace nov?ch zam?stnanc?.

Jak zjistili dom?c? psychologov?, racion?ln?, siln? a z?rove? dostate?n? v?dom? dovednosti se u nov?ch zam?stnanc? l?pe formuj? v p??padech, kdy jsou zohledn?ny n?sleduj?c? podm?nky.

Za prv?, podn?t a z?jem o pr?ci, kter? zvy?uj? efektivitu cvi?en?. Mlad? pracovn?ci pot?ebuj? p?esn? v?d?t, jak?ch kvalitativn?ch a kvantitativn?ch v?sledk? by m?li dos?hnout. Za t?mto ??elem je nutn? prov?d?t v?asn?, jasn? pokyny a tak? spr?vn? organizovat p?id?lov?n? a pl?nov?n? pr?ce.

Za druh?, pro dobrou pr?ci je nutn? kontrola: p?edb??n?, v procesu pr?ce a po jej?m dokon?en?. P?i spr?vn? organizovan? kontrole se pozornost mlad?ch pracovn?k? zam??? na to, jak prov?d?t techniky bezchybn?.

Zat?et?, od sam?ho za??tku by se mlad? pracovn?ci nem?li zam??ovat ani tak na tempo, jako na kvalitu. Tempo by se m?lo zv??it pot?, co je operace dob?e pochopena a p?esn? provedena. Tempo by ale m?lo b?t od sam?ho za??tku dostate?n? energick?, ale ne na ?kor kvality produkt?.

Za ?tvrt?, cvi?en? mus? b?t systematick? a pr?b??n?. P?est?vka ve cvi?en? na v?ce ?i m?n? v?raznou dobu m??e v?st ke znateln?mu oslaben? a? ztr?t? z?skan? dovednosti.

Za p?t?, v procesu cvi?en? se dovednost restrukturalizuje, zlep?uje, a proto je t?eba u mlad?ch pracovn?k? formovat touhu zlep?ovat svou pr?ci, zvy?ovat jej? tempo a kvalitu, zav?d?t do n? racionaliza?n? zrno.

Adaptace zam?stnance ve v?rob?, efektivn? ??zen? tohoto procesu vy?aduje mnoho organiza?n? pr?ce. Proto se v mnoha podnic?ch v zemi vytv??ej? specializovan? slu?by adaptace person?lu.

Organiza?n? se to v?ak d?je r?zn?mi zp?soby: v z?vislosti na po?tu zam?stnanc? podniku, struktu?e ??zen? podniku, dostupnosti a organizaci syst?mu person?ln?ho ??zen?, zam??en? podnikov? spr?vy na ?e?en? soci?ln?ch probl?m? v ter?nu. ??zen? v?roby a dal?? body.

Zam?stnaneck? adapta?n? slu?by mohou p?sobit jako samostatn? stavebn? jednotky (odd?len?, laborato?) nebo b?t sou??st? jin?ch funk?n?ch celk? (jako kancel??, skupinov? i individu?ln? zam?stnanec) - v person?ln?m odd?len?, sociologick? laborato?i, pracovn?-mzdov?m odd?len? apod. N?kdy je pozice adapta?n?ho specialisty zavedena do seznamu zam?stnanc? struktur ??zen? obchodu. Je d?le?it?, aby adapta?n? slu?ba byla ned?lnou sou??st? celkov?ch syst?m?, person?ln?ho ??zen? v podniku.

Podle Kibanova jsou ?koly pododd?len? nebo specialisty na adapta?n? management v oblasti organizace technologie adapta?n?ho procesu:

po??d?n? semin???, kurz? k r?zn?m ot?zk?m adaptace;

veden? individu?ln?ch rozhovor? mana?era, mentora s nov?m zam?stnancem;

intenzivn? kr?tkodob? kurzy pro nov? jmenovan? mana?ery;

speci?ln? ?kolic? kurzy pro mentory;

pou?it? metody postupn?ho komplikov?n? ?kon? prov?d?n?ch za??te?n?kem;

pln?n? jednor?zov?ch ve?ejn?ch ?kol? k nav?z?n? kontakt? mezi nov?m zam?stnancem a t?mem;

p??prava n?hrady p?i rotaci person?lu; veden? speci?ln?ch her na hran? rol? v t?mu pro zam?stnance rally.

V Kibanovov? studii je ve skute?nosti p?edstaveno idealizovan? sch?ma rozd?len? funkc? pro adaptaci person?lu mezi odd?len?mi. Je ale pot?eba si to nastudovat a sna?it se k tomu co nejv?ce p?ibl??it.

Pro dosa?en? c?l? adaptace v organizac?ch je vhodn? m?t specialisty ve st?vaj?c?ch ?tvarech person?ln?ho ??zen? nebo samostatn? ?tvar pro ??zen? kari?rov?ho poradenstv? a adaptace person?lu. Person?l takov?ho ?tvaru by m?l tvo?it minim?ln? dv? osoby: odborn? konzultant (profesn? zam??en?) a person?ln? mana?er (v?b?r, ?kolen? a adaptace zam?stnanc?).

Funkce tohoto ?tvaru by m?la b?t zam??ena na zam?stnance, kte?? pot?ebuj? pomoc v profesn? orientaci a reorientaci, d?le na absolventy sponzorovan?ch ?kol, kte?? stoj? p?ed volbou sv?ho budouc?ho povol?n?, a na nov? zam?stnance, kte?? do organizace p?i?li nebo zm?nili zam?stn?n?. v n?m.

Odd?len? kari?rov?ho poradenstv? a adapta?n?ho ??zen? by m?lo plnit n?sleduj?c? funkce:

· studium a progn?zov?n? konjunktur trhu pr?ce, p?ij?m?n? opat?en? k p?izp?soben? se mu, prov?d?n? vhodn? restrukturalizace lidsk?ch zdroj?;

· n?bor a v?b?r person?lu pomoc? profesiogram? a popis? pr?ce, testov?n? a pohovory se zam?stnanci za ??elem jejich lep??ho kari?rov?ho poradenstv?;

· rozm?st?n? person?lu podle diviz?, ?sek?, pracovi??, stanoven? rotac? a vnitrov?robn?ho pohybu person?lu, vytvo?en? stabiln? pracovn? s?ly;

· v?b?r vedouc?ch z ?ad mlad?ch pracovn?k?, kte?? maj? talent organiz?tora;

· organizace interakce s region?ln?m syst?mem kari?rov?ho poradenstv? a adapta?n?ho ??zen? za oboustrann? v?hodn?ch podm?nek.

Mezi povinnosti mana?era lidsk?ch zdroj? pat??:

Sezn?men? s organizac?; charakteristick?; podm?nky zam?stn?n?; plat.

Prezentace vedouc?mu, bezprost?edn?mu nad??zen?mu, instruktorovi ?kolen?.

Organizace exkurz? na pracovi?t?.

Vysv?tlen? pracovn?ch podm?nek, sezn?men? s funkcemi (spole?n? s vedouc?m).

Organizace ?kolen? (spole?n? se ?kolic?m odd?len?m).

P?edstaven? t?mu, p?edstaven? zam?stnanc? (spole?n? s mana?erem).

Obecn? je z?ejm?, ?e person?ln? adapta?n? syst?m nen? pouze bal?k dokument? upravuj?c?ch postup adaptace nov?ho zam?stnance. P?edev??m jsou to lid?, kte?? tyto ?innosti prov?d?j?: ti, kte?? p??mo pom?haj? nov?mu zam?stnanci dostat se do tempa, a ti, kte?? tento proces organizuj? a kontroluj?. A to jsou samoz?ejm? n?stroje, kter? p?i sv? pr?ci pou??vaj?.

Neoceniteln?mi n?stroji pro adaptaci person?lu jsou mentoring a kou?ink, kter? se i p?es p??tomnost spole?n?ch prvk? od sebe v?razn? li??. Mentoring zpravidla vypad? takto: zku?en?j?? zam?stnanec u?? nov?ho zam?stnance, co s?m um?. Mentoring je zam??en na to, aby nov? zam?stnanec z?skal znalosti, dovednosti a schopnosti pot?ebn? pro jeho budouc? pr?ci. Radou, osobn?m p??kladem nebo n???m jin?m mentor p?ed?v? sv? zku?enosti sv??enci. D? se ??ci, ?e se jedn? o jak?si individu?ln? ?kolen? p??mo na pracovi?ti. Tento p??stup se praktikuje od nepam?ti a velmi dob?e se osv?d?il. Zku?en? zam?stnanec opravdu hodn? v? a hodn? um?, zn? v?echny jemnosti a nuance vykon?van? pr?ce. P?i jmenov?n? mentora je t?eba zohlednit nejen jeho odborn? kvality, ale i ty lidsk?. Proces mentoringu by samoz?ejm? m?l b?t organizov?n tak, aby ?innost zam?stnance jako mentora nijak neovliv?ovala jeho hlavn? pr?ci. Jinak syst?m adaptace zalo?en? na mentoringu povede nikoli ke zv??en?, ale k poklesu produktivity obecn?.

Kou?ink v praxi vypad? ?pln? jinak. Na rozd?l od mentoringu nen? kou?ov?n? zam??eno ani tak na p??m? za?kolen?, jako sp??e na odhalen? potenci?lu nov?ho zam?stnance na maximum a jeho pln? vyu?it? v pr?ci. Kou?ov?n? je zalo?eno na pozn?n?, ?e ka?d? ?lov?k m? mnohem v?ce schopnost?, ne? obvykle vykazuje. A kou? ve sv? pr?ci nespol?h? ani tak na aktu?ln? v?kon zam?stnance, ale na jeho potenci?l, kter? se sna?? odhalit ve prosp?ch firmy. Kou? nebo mana?er, kter? m? kou?ovac? schopnosti, ned?v? ani tak pokyny a pokyny, jako sp??e klade ot?zky. Ot?zky kladen? tren?rem podle ur?it?ho vzorce (jak se jim tak? ??k? „efektivn? ot?zky“) umo??uj? za??te?n?kovi pod?vat se na svou pr?ci a sv? schopnosti nov?m zp?sobem. Na druhou stranu kou?ink dokonale ukazuje skute?nou profesion?ln? ?rove? aktu?ln? nov?ho zam?stnance a umo??uje pl?novat pr?ci pro jeho rozvoj. Nov??ek m??e pracovat s kou?em na pln? ?vazek, nebo mana?erem (nej?ast?ji p??m?m nad??zen?m), kter? m? kou?ovac? schopnosti. V n?kter?ch p??padech je vhodn? zapojit extern? kou?e.

Kou?ov?n? m? je?t? jednu nepopiratelnou v?hodu – ?sporu ?asu. Hovo??me nejen o zkr?cen? ?asu pot?ebn?ho k pln? adaptaci nov?ho zam?stnance, ale tak? o ?asov? n?ro?nosti p??m?ho person?ln?ho ??zen?. Samotn? proces kou?ov?n? zabere velmi m?lo ?asu. Ve skute?nosti nen? v?bec nutn?, aby mana?er p?id?loval na kou?ov?n? samostatn? ?as. Sta?? si p?i interakci s nov?m zam?stnancem neust?le uv?domovat a pou??vat z?kladn? principy kou?ov?n?. Kou?ov?n? lze vyu??t k ?e?en? velmi specifick?ho probl?mu, v na?em p??pad? – k efektivn?mu p?izp?soben? person?lu.

Mentorstv? je tradi?n?j??, nejednou prok?zalo svou ??innost, m? zku?enosti mnoha generac?. Ale mentoring a kou?ink se v ??dn?m p??pad? nevylu?uj?. Sp??e se naopak skv?le dopl?uj?. Kou?ov?n?, stejn? jako mentoring, lze samoz?ejm? pou??t jako samostatn? n?stroj. Ale s jejich spr?vnou kombinac? bude ??inek nezm?rn? vy???.

Nov? zam?stnanci p?ich?zej? prvn? den se spoustou p?irozen?ch obav. Abychom takov?m situac?m p?ede?li, je nutn? promy?len? zav?d?c? postup nebo jin?mi slovy program adaptace zam?stnanc?.

Adapta?n? program je soubor konkr?tn?ch ?kon?, kter? je pot?eba prov?st pracovn?kem odpov?dn?m za adaptaci. V?t?ina autor? rozd?luje program na obecn? a speci?ln?. Obecn? adapta?n? program se t?k? cel? organizace jako celku. R?zn? auto?i do n?j zahrnuj? 6 a? 9 hlavn?ch ot?zek. Podle hlediska uveden?ho v Bazarovov? u?ebnici by se b?hem programu m?ly ?e?it n?sleduj?c? ot?zky:

Obecn? p?edstava spole?nosti;

organiza?n? politika;

plat;

Okrajov? v?hody;

bezpe?nost a ochrana zdrav? p?i pr?ci;

D?ln?k a jeho vztah k odbor?m;

Slu?by v dom?cnosti;

Ekonomick? s?ly.

Po implementaci obecn?ho programu byste m?li p?ej?t na speci?ln?. Pokr?v? problematiku t?kaj?c? se specificky jak?hokoli odd?len? nebo pracovi?t? a prob?h? jak formou speci?ln?ch rozhovor? se zam?stnanci odd?len?, do kter?ho nov??ek p?i?el, tak rozhovor? s vedouc?m (p??m?m a nad??zen?m). M?l by obsahovat n?sleduj?c? ot?zky:

Funkce divize;

Pracovn? povinnosti a odpov?dnosti;

Povinn? hl??en?;

Postupy, pravidla, p?edpisy;

Zastupov?n? zam?stnanc? odd?len?.

Tyto programy lze pou??t pro prim?rn? i sekund?rn? adaptaci. Vzhledem k tomu, ?e adaptace mlad?ch pracovn?k?, kte?? je?t? nemaj? odbornou praxi, je odli?n? v tom, ?e spo??v? nejen v asimilaci informac? o organizaci, ale tak? v nau?en? se samotn? pr?ci, proto mus? adapta?n? program nutn? zahrnovat ?kolen?.

V?imn?te si, ?e p?izp?soben? person?lu lze pova?ovat za proces a jako v?sledek. Anal?za v prvn?m aspektu nazna?uje, ?e organizace jako syst?m m? n?jak? z?m?ry, n?stroje a podnik? ?adu akc? k vytvo?en? ur?it?ch podm?nek pro vstup ?lov?ka do pozice, soci?ln?ho klimatu, organiza?n? kultury. Z hlediska v?sledku lze ??ci, ?e po vyvinut? adapta?n?ho modelu jako n?stroje ??zen?, jeho implementaci v organizaci a kompetentn?m managementu je mo?n? z?skat v?znamn? v?sledky, kter? lze rozd?lit na subjektivn? a objektivn?. Mezi objektivn? v?sledky zpravidla pat??:

sn??en? n?klad? na hled?n? nov?ch zam?stnanc?;

sn??en? po?tu v?pov?d? zam?stnanc? ve zku?ebn? dob?, a to jak z podn?tu veden? spole?nosti, tak na ??dost samotn?ho zam?stnance;

zkr?cen? doby pot?ebn? k tomu, aby ?innost jednotliv?ho zam?stnance za?ala ovliv?ovat konkurenceschopnost organizace;

zkr?cen? ?asu, kter? ostatn? zam?stnanci v?nuj? adaptaci nov? p??choz?ch, co? jim umo?n? v?novat v?ce ?asu sv?m bezprost?edn?m povinnostem.

Subjektivn? v?sledky lze reprezentovat jako zlep?en? organiza?n?ho klimatu ve firm?; formov?n? loajality zam?stnance od prvn?ch dn? jeho pr?ce a t?m motivace a chu? pracovat v organizaci po dlouhou dobu; Spokojenost s prac? i s firmou jako celkem.

Pokud organizace v d?sledku adapta?n?ho procesu v kr?tk? dob? p?ijme motivovan? zam?stnance, kte?? pracuj? nejen v souladu se sv?mi osobn?mi c?li (nap??klad pen??n? faktor), ale i s organiza?n?mi ?koly, pak lze ??ci, ?e adapta?n? mechanismus v t?to organizaci je spr?vn? vyvinut, implementov?n, zvl?dnuteln? a tud?? efektivn?. Nov? zam?stnanec se tak st?v? zdrojem spole?nosti ji? v po??te?n? f?zi pr?ce a jeho ?innost za??n? pozitivn? ovliv?ovat konkuren?n? v?hody organizace.

U syst?mu hodnocen? efektivity adapta?n?ch program? je kladen nejen hlavn? d?raz na vypracov?n? r?zn?ch v?konnostn?ch krit?ri? (subjektivn?ch a objektivn?ch), ale tak? analyzuje jejich dopad na vnit?n? organiza?n? procesy. Jin?mi slovy, hodnocen? v?m umo??uje pochopit vz?jemnou z?vislost v?sledk? adaptace person?lu a ?innost? organizace jako celku prost?ednictv?m vytv??en? loajality, pochopen? strategick?ch c?l?.

P??tomnost objektivn?ch indik?tor? umo??uje dosp?t k z?v?ru, ?e v?sledek adapta?n?ho procesu lze kvantitativn? m??it a interpretovat a subjektivita v procesu hodnocen? spokojenosti je pon?kud „sn??ena“.

3. P??klad syst?mu pro p?izp?soben? person?lu podniku MTS OJSC

Charakteristika MTS OJSC

Dnes je MTS nejv?t??m mobiln?m oper?torem v Rusku a zem?ch SNS a je jedn?m z deseti nejv?t??ch mobiln?ch oper?tor? na sv?t? z hlediska p?edplatitelsk? z?kladny a tr?n? kapitalizace. Spole?n? se sv?mi dce?in?mi spole?nostmi spole?nost obsluhuje v?ce ne? 85 milion? p?edplatitel? v Rusku, Arm?nii, B?lorusku, Ukrajin?, Uzbekist?nu a Turkmenist?nu.

Spole?nost m? „maticov?“ syst?m ??zen?: strategick? a provozn? funkce jsou rozd?leny mezi podnikov? centrum, obchodn? jednotky, makroregiony a pobo?ky. Od podzimu 2011 m?la MTS dv? obchodn? jednotky: MTS Ukraine a MTS Foreign Companies, kter? odpov?daly za pln?n? c?l?. Provozn?m ??zen?m t?chto pobo?ek je pov??eno osm makroregion? (ka?d? z nich sdru?uje region?ln? pobo?ky v n?kolika zakl?daj?c?ch entit?ch Rusk? federace). Spole?nost Mobile TeleSystems p?ijala etick? kodex a kodex podnikov?ho chov?n?.

Person?ln? odd?len? ve spole?nosti MTS OJSC

Spole?nost m? samostatn? odd?len? n?boru, hodnocen? a rozvoje, kter? zahrnuje:

n?borov? skupina;

hodnot?c? a rozvojov? skupina;

N?borov? skupina se zab?v? tvorbou a hodnocen?m person?ln? pot?eby, tvorbou ??dost? o person?l, v?etn? form?ln?ch a neform?ln?ch po?adavk?. To vy?aduje ?zkou spolupr?ci se v?emi odd?len?mi organizace. Zodpov?dnost? skupiny je tak? v?b?r zam?stnanc?, proveden? pohovoru s kandid?tem, kter? nejprve vede ?len n?borov? skupiny a pot? je pohovor veden spole?n? s vedouc?m odd?len?, ve kter?m n?bor prob?h?. .

Mezi ?koly hodnot?c? a rozvojov? skupiny pat?? ?kolen? nov? p?ijat?ch zam?stnanc? a veden? semin??? a ?kolen? pro st?vaj?c? zam?stnance, co? umo??uje zvy?ov?n? kvalifikace a zp?sobilosti zam?stnanc?. Je to tak? p??m? rozvoj t?chto vzd?l?vac?ch program?. Skupina vyhled?v? a vyjedn?v? dohody o po??d?n? r?zn?ch semin??? mimo spole?nost, pokud nen? mo?n? prov?st ?kolen? na m?st?. V?t?inu pr?ce zab?r? ka?doro?n? hodnocen? person?lu, kter? se prov?d? formou po??ta?ov?ho testov?n?. Rovn?? vedouc? odd?len? jsou vyzv?ni k vypln?n? „Kompeten?n?ho modelu“ pro sv? zam?stnance, jeho? v?sledky toto odd?len? rovn?? zpracov?v?. Mezi funkce hodnot?c? a rozvojov? skupiny pat?? adaptace person?lu a kontrola funkce mentoringu. Skupin? jsou tak? sv??eny funkce veden? smluv a reportingu, spr?va webov?ch str?nek spole?nosti, rozvoj a formov?n? odborn?ch a obecn?ch rozvojov?ch kurz? pro zam?stnance. Nyn? se tak? pl?nuje sv??it skupin? funkce pr?ce se studenty. Jde o nov? sm?r v organizaci: st??e a semin??e pro studenty.

Spole?nost vyvinula p?edpisy „O adaptaci“ a „O mentorstv?“.

Na??zen? „O adaptaci“ stanov? postup pro proces adaptace zam?stnanc?. Adapta?n? proces je zam??en na vytvo?en? nezbytn?ch podm?nek pro vstup zam?stnance do organizace a co nejrychlej?? dosa?en? efektivn?ch pracovn?ch v?sledk?. Stejn? jako stanoven? oblasti odpov?dnosti struktur?ln?ch diviz? a ??edn?k? v procesu adaptace zam?stnanc?.

Ve firm? se adapta?n? proces kryje se zku?ebn? dobou (t?i m?s?ce), pokud je zam?stnanci p?i n?stupu do zam?stn?n? stanovena.

P?edpis „O mentoringu“ stanovuje c?l mentoringu – co nejd??ve dos?hnout pot?ebn? v?konnosti zam?stnanc? organizace optimalizac? procesu jejich adaptace a organizov?n?m procesu u?en? na pracovi?ti. Na??zen? tak? stanovilo opat?en? materi?ln?ch a nemateri?ln?ch pob?dek pro mentory.

Aby byly vytvo?eny nezbytn? podm?nky pro vstup nov?ch zam?stnanc? do organizace a co nejrychlej?? dosa?en? efektivn?ch pracovn?ch v?sledk? jimi v procesu adaptace, MTS JLLC zaji??uje:

) mentoring;

- ??ast na ?kolen?ch, semin???ch;

) ??ast na integra?n?m kurzu „?vod do MTS“.

Adapta?n? proces v podniku zahrnuje t?i f?ze:

Organizace uveden? do spole?nosti (soci?ln? a psychologick? adaptace);

Pl?nov?n? a pr?chod adaptace (profesion?ln? adaptace);

Hodnocen? pr?b?hu adaptace (shrnut? v?sledk? adaptace a proveden? zkou?ky).

P?edpisy „O adaptaci“ a „O mentoringu“ odr??ej? v?echny t?i slo?ky.

Organiza?n? ??st ?vodu do spole?nosti popisuje proces seznamov?n? nov??ka s po?adavky organizace, pravidly a normami chov?n? na pracovi?ti. Odd?len? lidsk?ch zdroj? seznamuje nov?ho zam?stnance s n?sleduj?c?mi dokumenty:

popis pr?ce;

zam?stnaneck? smlouva;

bezpe?nostn? instrukce;

vnit?n? pracovn? p?edpisy;

slu?ebn? ??d;

p?edpisy o obchodn?m tajemstv?;

mzdov? syst?m;

p?edpisy o disciplin?rn? praxi;

kodex obchodn? etiky.

Profesion?ln? adaptace zahrnuje implementaci „Pl?nu zku?ebn? pr?ce“ pl?novan?ho pro nov??ka.

V t?to f?zi m? ka?d? zam?stnanec sv?ho mentora, kter? na mlad?ho odborn?ka dohl??? po celou dobu adaptace a je zodpov?dn? za realizaci ?innost? p?edepsan?ch v „Pl?nu zku?ebn?ch prac?“. Mentorem je bu? p??m? nad??zen? nov??ka, nebo zku?en? zam?stnanec.

Profesn? adaptace zam?stnance spo??v? v aktivn?m rozvoji profese, jej?ch jemnost?, pot?ebn?ch dovednost?, pracovn?ch metod a zp?sob? rozhodov?n?.

Po ukon?en? absolvovan?ch ?innost? a uplynut? adapta?n?ho obdob? p?edlo?? mentor person?ln?mu ?tvaru „Posudek“ k posouzen? problematiky proveden? zkou?ky. Ve sloupci „Doporu?en?“ mentor zaznamen?v? ?rove? p?ipravenosti nov?ho zam?stnance.

P?i rozhodov?n? o proveden? certifikace tvo?? person?ln? slu?ba atesta?n? komisi, ve kter? jsou zpravidla: mentor, liniov? mana?er, vedouc? nebo specialista person?ln? slu?by, vedouc? pracovn?ci spole?nosti, kte?? jsou odborn?ky v t?to oblasti. Person?ln? slu?ba spole?n? s vedouc?m odd?len? p?iprav? n?vrh seznamu ot?zek: nap?. pro obchodn? mana?ery - znalost prod?van?ch produkt?, sortimentu zbo??, workflow, psychologie komunikace.

V p?edve?er certifikace nov?ho zam?stnance p?ipravuje person?ln? odd?len? a liniov? mana?er dokumenty („Pl?n pr?ce na zku?ebn? dobu“, „Revize“, „Hodnocen? pr?ce zam?stnance po zku?ebn? dob?“) za ??elem sezn?men? s nimi certifika?n? komise.

Po prostudov?n? podklad? a rozhovoru se zam?stnancem ?lenov? atesta?n? komise definitivn? rozhodnou o p?ijet? zam?stnance na st?l? pracovn? m?sto. V?sledky se zapisuj? do „Certifika?n?ho listu“, podepsan?ho v?emi ??astn?ky certifikace.

V p??pad? neuspokojiv?ho v?sledku zkou?ky nebo v p??pad? negativn?ho „Posudku“ mentora je nov?mu zam?stnanci nab?dnuto propu?t?n? z vlastn? v?le nebo jako nespln?n? zku?ebn? doby.

P?i kladn?m v?sledku certifikace p?edseda certifika?n? komise zam?stnanci slavnostn? blahop?eje k ?sp??n?mu absolvov?n? zku?ebn? doby. Person?ln? slu?ba p?edlo?? kopii „Atesta?n?ho listu“ ??t?rn? ke zm?n? mezd.

Z nashrom??d?n?ch materi?l? tvo?? person?ln? slu?ba osobn? spis nov?ho zam?stnance.

Krom? vypracovan?ch „Adapta?n?ch p?edpis?“, kter? up?es?uj? v?echny regula?n? postupy pro pr?ci s nov?mi zam?stnanci, m? spole?nost p??telskou vnit?n? kulturu ve vztahu ke v?em nov? p??choz?m zam?stnanc?m. Prob?haj? p??pravn? pr?ce s t?mem, do kter?ho nov??ek p?ich?z?. Ne? se v odd?len? objev? nov??ek, vedouc? o n?m obecn? ?ekne ?len?m t?mu. To jsou informace, kter? zam?stnance v?dy zaj?maj?: jeho v?k a rodinn? stav, jak? oblast pr?ce mu bude sv??ena, jak mohou b?t jeho pracovn? zku?enosti u?ite?n? pro t?m. Zam?stnanec mus? m?t tak? k dispozici odd?len? pracovi?t?: po??ta?, psac? pot?eby atd. To v?e p?isp?v? k efektivn?j?? pr?ci a pln?mu nasazen?.

Po??daj? se tak? r?zn? semin??e a ?kolen?. N?kte?? z nich:

„Technika z?kaznick?ch slu?eb“;

„Odolnost v??i stresu p?i ?e?en? probl?m?“;

„Pr?vn? aspekty pro specialisty na prodej a slu?by p?edplatitel?m“;

„Dovednosti konfliktn?ho chov?n?“ atd.

Tito. zam?stnavatel organizuje ?kolen? zam?stnanc? jak p?ed uzav?en?m pracovn? smlouvy, tak v pr?b?hu pracovn?ho pom?ru se zam?stnancem.

Integra?n? kurz „?vod do MTS“ umo??uje nov? p?ijat?m zam?stnanc?m sezn?mit se s organizac?, jej? histori?, posl?n?m a viz?, firemn? kulturou, akcemi po??dan?mi pro zam?stnance, co? je d?le?it? a zaj?mav? p?i n?stupu do pr?ce ve velk? organizaci.

Z?v?r

Zam?stnavatel, kter? chce zajistit dlouhodob? r?st sv?ho podnik?n?, mus? pochopit, ?e „investice do lid?“ nen? o nic m?n? d?le?it? ne? aktualizace materi?lov? z?kladny v?roby, proto?e profesionalita zam?stnanc? a jejich schopnost rozv?jet se jsou konkuren?n?mi v?hodami spole?nosti. . Vysok? procento fluktuace zam?stnanc? ovliv?uje ?sp?ch organizace stejn? v?razn? jako finan?n? ztr?ty.

Vytvo?en? organick? oboustrann? interakce mezi osobou a organizac? je jedn?m z nejd?le?it?j??ch ?kol? managementu, proto?e poskytuje z?klad pro efektivn? ??zen? organizace, vstup ?lov?ka do organizace, jeho adaptace je kl??em k efektivn?mu vztahu mezi ?lov?kem a organizac?.

V d?sledku v?voje dobr?ho adapta?n?ho modelu jako n?stroje ??zen?, jeho implementace a kompetentn?ho ??zen? v organizaci lze dos?hnout v?znamn?ch v?sledk?.

Bibliografie

adaptace personalistika firemn? prac

1.Belyatsky N.P., Velesko S.E., Reusch P. Person?ln? management. - Minsk: Ekoperspektiva, 2010. - 316 s.

2.Vesnin V.R. Technologie ??zen? person?lu a obchodn?ch partner?. - M.: TD Elit - 2009. - 592 s.

.Volodina N.V. Adaptace person?lu. - M.: Eksmo, 2009. - 238 s.

.Zhuravlev P.V. a dal?? person?l. Slovn?k pojm? a definic. - M.: Zkou?ka, 2008. - 342 s.

5.Kibanov A.Ya., Zacharov D.K. Vytvo?en? syst?mu person?ln?ho ??zen? v podniku. - M.: Vy??? ?kola, 2010. - 332 s.

6.Person?ln? management: funkce a metody. / Ed. E. Minaeva a dal?? - M .: MAI, 2008. - 25 s.

7.Odegov Yu.G., Nikonova T.V. Audit a kontroln? person?l. - M.: Zkou?kov? nakladatelstv?, 2006. - 448 s.

8.Potapov S.V. Jak ??dit person?l. - M.: Nakladatelstv? EKSMO, 2011. - 144 s.

Dou?ov?n?

Pot?ebujete pomoc s u?en?m t?matu?

Na?i odborn?ci v?m porad? nebo poskytnou dou?ovac? slu?by na t?mata, kter? v?s zaj?maj?.
Ode?lete p?ihl??ku uveden?m t?matu pr?v? te?, abyste se dozv?d?li o mo?nosti konzultace.

Adaptace je vz?jemn? p?izp?soben? pracovn?ka a organizace, zalo?en? na postupn?m rozvoji pracovn?ka v nov?ch profesn?ch, soci?ln?ch, organiza?n?ch a ekonomick?ch podm?nk?ch pr?ce. Kdy? ?lov?k chod? do pr?ce, je za?azen do syst?mu vnitroorganiza?n?ch vztah? a zauj?m? v n?m n?kolik pozic sou?asn?. Ka?d? pozici odpov?d? soubor po?adavk?, norem, pravidel chov?n?, kter? ur?uj? spole?enskou roli ?lov?ka v t?mu jako zam?stnance, kolegu, pod??zen?ho, vedouc?ho, ?lena org?nu kolektivn? spr?vy, ve?ejn? organizace atd. Od osoby zast?vaj?c? ka?dou z t?chto pozic se o?ek?v? chov?n? j? odpov?daj?c?. P?i vstupu do zam?stn?n? v konkr?tn? organizaci m? ?lov?k ur?it? c?le, pot?eby, normy chov?n?. V souladu s nimi klade pracovn?k ur?it? po?adavky na organizaci, na pracovn? podm?nky a svou motivaci. ??zen? adaptace na pr?ci vy?aduje p?edev??m rozvoj t?? organiza?n?ch prvk?: struktur?ln? konsolidaci funkce adapta?n?ho managementu; technologie procesu adapta?n?ho ??zen?; informa?n? podporu tohoto procesu. Jako mo?n? organiza?n? ?e?en? probl?mu struktur?ln? konsolidace funkc? adapta?n?ho ??zen? lze navrhnout n?sleduj?c?: 1. Vy?len?n? p??slu?n?ho pododd?len? (skupiny, odd?len?) v organiza?n? struktu?e syst?mu person?ln?ho ??zen?. Nej?ast?ji jsou sou??st? tr?ninkov? jednotky person?lu funkce adapta?n?ho ??zen?.2. Rozd?len? specialist? zapojen?ch do adapta?n?ho ??zen? podle odd?len? (d?lny, odd?len?) nebo skupin odd?len?. V tomto p??pad? se personalista st?v? kur?torem ur?it?ch odd?len?. 3. Rozvoj mentoringu, na kter? se v posledn?ch letech v tuzemsk?ch organizac?ch nezaslou?en? zapom?n?. Zahrani?n? firmy mentoring aktivn? vyu??vaj?, berou ho jako formu d?v?ry ve zku?en?ho zam?stnance i jako ur?itou f?zi jeho pov??en?. Mentoring je z?rove? podporov?n materi?ln?mi pob?dkami. V roli mentor? mohou p?sobit jak zku?en? zam?stnanci s prax?, mana?e?i, tak i mlad? zam?stnanci, kte?? pracuj? ji? n?kolik let a pozitivn? se osv?d?ili. 4. Rozvoj strukturn?ch vztah? mezi syst?mem ??zen? person?lu (zejm?na jednotkou adapta?n?ho ??zen?) se slu?bou organizace ??zen?. V mnoha zahrani?n?ch firm?ch je tato slu?ba struktur?ln? zahrnuta do syst?mu controllingu. P?edm?tem funk?n?ch vztah? mezi ?tvary adapta?n?ho managementu a organizace managementu jsou zejm?na ot?zky forem a princip? organizace pr?ce, syst?m? zav?d?n? inovac? atp. Organiza?n? rozhodnut? o technologii procesu adapta?n?ho ??zen? mohou zahrnovat: - po??d?n? semin???, kurz? a podobn?ch akc? o r?zn?ch aspektech adaptace;

Veden? individu?ln?ch rozhovor? mana?era, mentora s nov?m zam?stnancem - intenzivn? kr?tkodob? kurzy pro mana?ery, kte?? nastupuj? na tuto pozici poprv?;

Prov?d?n? organiza?n?ch a p??pravn?ch prac? p?i zav?d?n? inovac?, - speci?ln? vzd?l?vac? kurzy pro mentory;

Vyu?it? metody postupn?ho komplikov?n? ?kol? prov?d?n?ch nov?m zam?stnancem. Z?rove? je nutn? kontrola s konstruktivn? anal?zou chyb p?i pln?n? ?kol?. Z?rove? je vhodn? promyslet syst?m dal??ch pob?dek pro zam?stnance za ?sp??n? ?e?en? zadan?ch ?kol?, - pln?n? jednor?zov?ch ve?ejn?ch ?kol? k nav?z?n? kontakt? mezi nov?m zam?stnancem a t?mem, v?m?na person?lu b?hem jejich rotace;

Prov?d?n? speci?ln?ch her na hran? rol? v t?mu jednotky s c?lem sjednotit zam?stnance a rozv?jet dynamiku skupiny.

Formy a metody person?ln?ho rozvoje. 1. Person?ln? vzd?l?v?n? je formou rozvoje person?lu organizace, c?lev?dom? organizovan?m, pl?novan?m a systematick?m procesem osvojov?n? znalost?, dovednost?, schopnost? a zp?sob? komunikace pod veden?m zku?en?ch u?itel?, mentor?, specialist?, mana?er?.

Je t?eba rozli?ovat t?i typy u?en?. ?kolen? person?lu - systematick? a organizovan? ?kolen? a uvol?ov?n? kvalifikovan?ho person?lu pro v?echny oblasti lidsk? ?innosti, disponuj?c?ho souborem speci?ln?ch znalost?, dovednost? a zp?sob? komunikace. Profesn? rozvoj person?lu - ?kolen? person?lu za ??elem zlep?en? znalost?, dovednost? a zp?sob? komunikace v souvislosti s r?stem po?adavk? na profesi nebo postup. Rekvalifikace person?lu - ?kolen? person?lu s c?lem osvojen? si nov?ch znalost?, dovednost? a zp?sob? komunikace v souvislosti se zvl?dnut?m nov? profese nebo m?n?c?mi se po?adavky na obsah a v?sledky pr?ce. Metody v?uky: - ??zen? z?sk?v?n? zku?enost?;

Instrukt?? v?roby - zm?na pracovi?t? (rotace);

Vyu?it? zam?stnanc? jako asistent?, st??ist?;

P??prava v projektov?ch skupin?ch - p?edn??ky, programov? ?kolen?, konference, semin??e - metoda v?uky ??d?c?ch pracovn?k? zalo?en? na samostatn?m ?e?en? konkr?tn?ch probl?m? z pr?myslov? praxe - obchodn? hry - metody ?e?en? v?robn?ch a ekonomick?ch probl?m? pomoc? model? - pracovn? skupina. 2. Person?ln? certifikace - forma rozvoje person?lu, postup zji??ov?n? kvalifikace, ?rovn? znalost?, praktick?ch dovednost?, obchodn?ch a osobn?ch kvalit zam?stnanc?, kvality pr?ce a jej?ch v?sledk? a zji??ov?n? jejich souladu (neslu?itelnosti) s vykon?vanou funkc?. Typy: - Dal?? certifikace je povinn? pro ka?d?ho a prov?d? se minim?ln? jednou za dva roky pro management a minim?ln? jednou za t?i roky pro specialisty a ostatn? zam?stnance. - Certifikace po zku?ebn? dob? se prov?d? za ??elem vypracov?n? p?im??en?ch doporu?en? pro uplatn?n? certifikovan?ho zam?stnance na z?klad? v?sledk? jeho pracovn? adaptace na nov?m pracovi?ti, nov? pr?ci a nov?ch povinnostech.

Certifikace p?i p?echodu do jin?ho stavebn?ho celku se prov?d? v p??padech, kdy dojde k v?razn? zm?n? pracovn?ch povinnost? a po?adavk? na nov? pracovi?t?.

Metody: - Metody identifikace indik?tor?: program sb?ru dat, sb?r dat (studium dokument?, rozhovory, pr?zkumy, pozorov?n?), zpracov?n? a n?vrh (v libovoln? a specifikovan? form?) - Metody m??en? indik?tor?: m??i?e p??rodn?ch a n?klad?, podm?n?n? metry (body, koeficienty), praktick? metody (popisn? charakteristiky).3. ??zen? obchodn? kari?ry person?lu je soubor ?innost?, kter? prov?d? person?ln? slu?ba organizace, pl?nov?n?, organizace. Motivace a kontrola kari?rn?ho r?stu zam?stnance, a to na z?klad? jeho c?l?, pot?eb, schopnost?, schopnost? a sklon?, jako? i na z?klad? c?l?, pot?eb, schopnost? a socioekonomick?ch podm?nek organizace. Typy obchodn? kari?ry: vnitroorganiza?n?, meziorganiza?n?, specializovan?, nespecializovan?, vertik?ln?, horizont?ln?, stup?ovit?, skryt?. Pl?nov?n? a kontrola obchodn? kari?ry spo??v? v tom, ?e od okam?iku p?ijet? zam?stnance do organizace a? do o?ek?van?ho propu?t?n? z pr?ce je nutn? organizovat systematickou horizont?ln? a vertik?ln? propagaci zam?stnance prost?ednictv?m syst?mu pozic nebo zam?stn?n?. Zam?stnanec mus? zn?t nejen sv? vyhl?dky v kr?tkodob?m a dlouhodob?m horizontu, ale tak? jak? ukazatele mus? dos?hnout, aby mohl po??tat s pov??en?m.4. Person?ln? management. P??tomnost person?ln? rezervy umo??uje p?edem pl?novan?, podle v?decky a prakticky podlo?en?ho programu, p?ipravovat kandid?ty na nov? vytvo?en? a voln? m?sta k obsazen?, efektivn? organizovat ?kolen? a st??e pro specialisty za?azen? do z?lohy a racion?ln? vyu??vat je v r?zn?ch oblastech a ?rovn?ch v syst?mu ??zen?.5 . ??zen? inovac? v person?ln? pr?ci je c?lev?dom? ?innost vedouc?ch organizac? a specialist? ?tvar? slu?by person?ln?ho ??zen? k zaji?t?n? efektivn?ho tempa a rozsahu aktualizace person?ln? pr?ce na z?klad? zav?d?n? person?ln?ch inovac? do praxe v souladu s platn?mi pr?vn?mi p?edpisy. sou?asn? a budouc? c?le organizace.