Firemn? vzd?l?v?n? zahrnuje studium program? speci?ln? vyvinut?ch s ohledem na jejich specifika zam?stnanci spole?nosti. A p?esto?e mnoho spole?nost? v krizi usiluje o sn??en? n?klad? na ?kolen? zam?stnanc?, se spr?vnou organizac? m??e b?t n?kladov? efektivn? a dostate?n? rychle se vyplat?.

?l?nek se zab?v? n?sleduj?c?mi ot?zkami:

• Co je podstatou firemn?ho vzd?l?v?n?;
• Co je efektivn? syst?m firemn?ho vzd?l?v?n?;
• Kter? rusk? podniky nemaj? smysl ?et?it na ?kolen? zam?stnanc?;
• Jak organizovat firemn? ?kolen? zam?stnanc?.

Co je firemn? ?kolen?

Firemn? vzd?l?v?n? je tak? c?lev?dom?m procesem, kter? zohled?uje jak specifika trhu, tak specifika samotn?ho podniku, zam??en? na zvy?ov?n? kvalifikace a profesionality zam?stnanc? spole?nosti. Sdru?uje velk? trh, semin??e, poradenstv?, kou?ink a podobn? na r?zn? t?mata, jak obecn?, tak i vysoce specializovan?. Firemn? vzd?l?v?n? zam?stnanc? prov?d?j? podnikov? vysok? ?koly u velk?ch spole?nost? a extern? poskytovatel?: specializovan? nez?visl? spole?nosti, vysok? ?koly, kter? vypracov?vaj? vzd?l?vac? programy pro podnik?n?.

Hlavn?m c?lem firemn?ho vzd?l?v?n? je zv??en? kapitalizace zam?stnanc? z?sk?v?n?m nov?ch znalost? a dovednost?, kter? p?isp?vaj? ke zv??en? produktivity pr?ce. Ve skute?nosti je c?lem zv??it zisk, kter? je zam?stnanec schopen firm? p?in?st. Efektivnosti takov?ho ?kolen? je dosa?eno nejen d?ky spr?vn? zvolen?mu typu a programu, ale tak? t?m, ?e se shoduje jak s c?li zam?stnavatele, kter? chce zv??it zisk, tak s c?li zam?stnanc?, pro kter? je nehmotn?.

Mnoho zam?stnavatel? je obez?etn? se zaveden?m podnikov?ho vzd?l?vac?ho syst?mu s odkazem na jeho vysok? n?klady a mo?nosti samovzd?l?v?n?, kter? poskytuje internet. S t?m, ?e dnes na internetu najdete jak?koli informace, se nikdo nebude p??t. K tomu v?ak mus? m?t zam?stnanec vysok? stupe? sebeorganizace a jasnou p?edstavu o tom, co p?esn? pot?ebuje naj?t. Firemn? ?kolen? v tomto p??pad? umo??uje zam?stnanci u?et?it ?as a formulovat specifick? po?adavky, p?ij?mat odpov?di od obchodn?ch kou??, kter? berou v ?vahu specifika a pot?eby spole?nosti a jej?ho pracovi?t?.

Firemn? ?kolen? person?lu v rusk?ch re?li?ch

Navzdory krizi mnoho rusk?ch spole?nost?, kter? v praxi vyhodnotily pot?ebu podnikov?ho vzd?l?v?n?, nad?le financuje rozvojov? programy. To se ospravedl?uje zejm?na v podnic?ch s v?znamn?m po?tem provozn?ch pracovn?k? zam?stnan?ch v maloobchod?, distribuci, hromadn? mont??n? v?rob?. Hlavn? faktory, kter? ur?uj? pot?ebu podnikov?ho ?kolen? jako podm?nky pro zaji?t?n? nep?etr?it?ho v?robn?ho cyklu, jsou:

• Velk? po?et zam?stnanc?;
• fluktuace zam?stnanc? na ?rovni 20-50 % ro?n?;
• Vysok? po?adavky na reprodukovatelnost.

Syst?m podnikov?ho vzd?l?v?n? person?lu se rychle vyplat? v t?ch podnic?ch, kde ?sp??nost ?innosti p??mo z?vis? na tom, jak moc maj? zam?stnanci nov? informace, metody a technologie. Pro velk? a geograficky distribuovan? spole?nosti je to skv?l? p??le?itost, jak zajistit stejn? vysokou ?rove? kvality produkt? a poskytov?n? slu?eb.

Efektivn? syst?m firemn?ho vzd?l?v?n? zohled?uje z?jmy zam?stnavatele a zam?stnanc?

Bez ohledu na to, zda firemn? ?kolen? prob?h? ve zdech spole?nosti nebo na z?klad? dohody s extern?mi poskytovateli, nen? toto „pot??en?“ levn?. Zam?stnavatele tedy p??mo zaj?m?, aby vynalo?en? prost?edky nebyly pouze proplaceny. Z pohledu podnikov? administrativy mus? efektivn? firemn? ?kolen? spl?ovat n?sleduj?c? po?adavky:

• Zam?stnanci by nem?li b?t rozptylov?ni od ka?dodenn?ch provozn?ch ?kol?;
• V?sledky u?en? by se m?ly projevit co nejrychleji.

Jak ukazuje praxe, lze toho dos?hnout p?i zohledn?n? n?zoru a z?jm? zam?stnanc?, kte?? se p??mo ??astn? ?kolen? a program? organizovan?ch zam?stnavatelem. Kdy? person?l pochop? ??el ?kolen? a jeho nezbytnost, pen?ze zam?stnavatele nep?ijdou nazmar. Hlavn? po?adavky na firemn? ?kolen? zam?stnanc?:

• ?kolen? a semin??e by se m?ly konat do dvou a? t?? dn?, maxim?ln? do t?dne, jejich d?lka by na konci dne nem?la p?es?hnout dv? hodiny, aby bylo mo?n? dodr?et pracovn? dobu;
• Informace z?skan? b?hem ?kolen? by m?ly b?t zaj?mav? a rozmanit?, jejich p??nos by m?l b?t z?ejm?;
• Firemn? ?kolen? by m?lo zahrnovat mo?nost kari?rn?ho r?stu, zv??en? platu.

Efektivn? strategie firemn?ho u?en? nav?c mus? zohled?ovat nejen realitu a pot?eby dne?n? doby, ale tak? nadch?zej?c? zm?ny metod a technologi?, kter? firm? umo??uj? udr?ovat a zvy?ovat konkurenceschopnost, rozv?jet se a dosahovat dlouhodob?ch c?l?. Firemn? vzd?l?vac? program by m?l b?t vypracov?n individu?ln? s p?ihl?dnut?m ke zji?t?n?m po?adavk?m a probl?m?m veden? a zam?stnanc? spole?nosti.

Syst?m firemn?ho vzd?l?v?n? by se m?l t?kat nejen zam?stnanc?, ale i mana?er? na v?ech ?rovn?ch. S jeho pomoc? se vyu?uje corporate governance, kter? ur?uje metody a styl interakce s osobami a organizacemi souvisej?c? s r?zn?mi aspekty ?innosti spole?nosti.

Jak organizovat firemn? ?kolen?

Co by m?lo b?t sou??st? firemn?ho vzd?l?vac?ho programu, jakou formou by m?lo b?t prov?d?no - hlavn? probl?m, kter? tr?p? veden? spole?nosti. Mezi v?hody intern?ho vzd?l?v?n? pat?? skute?nost, ?e zku?en? kou?ov?-mana?e?i p?sob?c? ve spole?nosti velmi dob?e znaj? specifika jej?ho podnik?n?. Na druh? stran? p?izvan? ?kolitel-konzultant, kter? m? pot?ebn? zku?enosti a analytick? my?len?, je schopen zven?? posoudit ?innost spole?nosti, identifikovat chyby v ??zen? a jedn?n? person?lu, kter? se vymykaj? mana?er?m pracuj?c?m v jej?ch ?ad?ch.

Bez ohledu na zvolenou formu ?kolen? bude proces sest?vat z n?kolika f?z?. V prvn? f?zi bude nutn? zjistit a vyhodnotit existuj?c? propast mezi po?adovan?mi a po?adovan?mi kompetencemi zam?stnanc?, po?adovan?m a skute?n?m v?konem spole?nosti. V t?to f?zi je ji? mo?n? vypo??tat po?adovan? n?klady na ?kolen? a zvolit jeho formu v z?vislosti na finan?n?ch mo?nostech podniku.

Ve druh? f?zi je nutn? formulovat c?le a c?le tr?ninku, ur?it zp?soby, jak dos?hnout stanoven? efektivn? zn?mky. Pot? byste se m?li rozhodnout pro firemn? vzd?l?vac? program, zvolit jeho formu a metody, sestavit pl?n, vytvo?it skupiny s ohledem na rozsah jejich ??astn?k?, jejich p??n?, c?le a c?le ?kolen?.

Pot? je nutn? vybrat tren?rsk? ?t?b, kter? bude ?kolen? v?st. S ??astn?ky ?kolen? je d?le?it? v?st motiva?n? pohovor, instruovat je, nastavit je k ??asti na ?kolen? za ??elem z?sk?n? nov?ch odborn?ch znalost? a dovednost?. V t?to f?zi je up?esn?n ?as, m?sto a d?lka ?kolen?.

Ve f?zi ?kolen? prob?h? studium problematiky programu, vybran? individu?ln? pro ka?dou skupinu st??ist?. Je ??douc?, aby v t?to f?zi byla poskytnuta zp?tn? vazba, kter? umo?n? rychle upravit program tak, aby se zv??il z?jem st??ist?. Na konci ?kolen? je posouzena jeho efektivita porovn?n?m kompetenc? pracovn?k? p?ed a po n?m, d?le prost?ednictv?m pr?zkum? a zp?tn? vazby od ??astn?k?. Pro upevn?n? nabyt?ch znalost? a dovednost? a jejich rychlou implementaci jsou po??d?ny po?kolovac? aktivity za ??asti ?kolitel?.

Kapitola 3. Syst?m podnikov?ho vzd?l?v?n? a person?ln?ho rozvoje

3.1. Firemn? vzd?l?v?n? jako faktor zvy?ov?n? pracovn?ho potenci?lu zam?stnanc? organizace

Pracovn? potenci?l je pojem, kter? se vztahuje jak na jednotliv?ho zam?stnance, tak na t?m organizace, a lze tak? hovo?it o pracovn?m potenci?lu spole?nosti jako celku.

Pracovn? potenci?l zam?stnance je soubor fyzick?ch a duchovn?ch vlastnost? ?lov?ka, kter? ur?uj? mo?nost a hranice jeho ??asti na pracovn? ?innosti, schopnost dos?hnout ur?it?ch v?sledk? za dan?ch podm?nek a tak? se zlep?it v pracovn?m procesu. Definice pracovn?ho potenci?lu vych?z? z pojmu p?evzat?ho z fyziky „potenci?l“, tzn. zdroj p??le?itost? nebo finan?n?ch prost?edk?.

Ve v?t?in? vzd?l?vac? a v?deck? literatury se pou??v? spolu s pojmy person?l, pr?ce a lidsk? zdroje, ?asto se s nimi m?s? nebo je dokonce pova?ov?n za obs?hlej?? pojem, kter? absorbuje v??e uveden? pojmy.

Tento p??stup pova?ujeme za metodologicky nespr?vn?, nebo? pracovn?m potenci?lem na jak?koli ?rovni (zam?stnanec - t?m - spole?nost) rozum?me pr?v? tu kvalitativn? slo?ku, kterou pracovn? zdroje (lidsk? zdroje, person?l) maj?.

Pod pracovn?m potenci?lem zam?stnanc? organizace je t?eba rozum?t souhrnu souhrnu kvalitativn?ch vlastnost?, kter? tvo?? pracovn? s?lu v?ech ?len? organizace, projevuj?c? se v pracovn? ?innosti, realizac? existuj?c?ch schopnost? za ??elem zv??en? efektivity pr?ce.

Jednou z nejd?le?it?j??ch slo?ek pracovn?ho potenci?lu je slo?ka kvalifika?n?, tzn. ?rove? vzd?l?n?, objem speci?ln?ch znalost? a pracovn?ch dovednost?, tv?r?? schopnosti atd.

V souladu s t?m je rozvoj pracovn?ho potenci?lu zam?stnanc? organizace v neposledn? ?ad? realizov?n prost?ednictv?m r?zn?ch typ? Firemn? ?kolen?. D? se rozd?lit do dvou forem - intern? ?kolen? a neorganiza?n? dopl?kov? vzd?l?v?n?.

Metody ?kolen? ovliv?uj?c? zv??en? pracovn?ho potenci?lu.

Efektivitu odborn?ho vzd?l?v?n? do zna?n? m?ry ovliv?uje zvolen? vyu?ovac? metoda. Neexistuje jedin? univerz?ln? metoda v?uky – ka?d? z nich m? sv? v?hody a nev?hody. Jejich v?b?r z?vis? na ?ad? faktor?:

C?le a c?le ?kolen?;

Nal?havost u?en?;

Finan?n? mo?nosti podniku;

Dostupnost instruktor?, materi?l?, prostor;

Slo?en? ??astn?k? ?kolen? (jejich kvalifikace, motivace, ?rove? ?kolen?);

Kvalifikace a zp?sobilost u?itel? atd.

S ohledem na v?echny v??e uveden? faktory by m?li zam?stnanci slu?by person?ln?ho managementu nebo specializovan? organizace, na kterou se podnik, kter? chce ?kolen? poskytnout, obr?tit s ??dost? o pomoc, vytvo?it vzd?l?vac? program, kter? je optim?ln? pro ur?itou kategorii zam?stnanc? a odpov?d? strategii t?to spole?nosti. . Nej?ast?ji jsou takov? programy kombinac? n?kolika metod.

Modern? metody v?uky se li?? v z?vislosti na konkr?tn? situaci. Souhrnn? tabulka metod v?uky je uvedena v tabulce 3.1.

Tabulka 3.1.

Metody ?kolen? person?lu

Formy a metody vnitropodnikov?ho ?kolen?

Efektivita intern?ho ?kolen? do zna?n? m?ry z?vis? na tom, kdo je prov?d?. V tomto ohledu si organizace m??e vybrat jednu z n?sleduj?c?ch mo?nost?:

Sebevzd?l?v?n?

Samovzd?l?v?n? person?lu je jedn?m z nejd?le?it?j??ch zdroj? rozvoje organizace. Jde o syst?m a proces z?sk?v?n? pot?ebn?ch znalost?, dovednost? a schopnost? samostudiem na pracovi?ti a/nebo mimo n?j.

Samostudium je ?asto podce?ov?no. Ve skute?nosti je efektivn? z toho hlediska, ?e samostatn? se m??e u?it pouze organizovan?, piln?, n?ro?n? ?lov?k, s vysokou m?rou osobn?ho potenci?lu a vnit?n? motivace, ?lov?k, kter? si uv?domuje d?le?itost sv?ho rozvoje. Proto m??e b?t tento typ tr?ninku mimo??dn? efektivn?. To v?ak vy?aduje ?adu podm?nek. Samostudium je nejjednodu??? typ v?cviku – nevy?aduje instruktora, speci?ln? m?stnost, ani konkr?tn? ?as. Podle na?eho n?zoru v?ak samou?en? nebude moci organizaci p?in?st pot?ebn? v?sledky, pokud se na tomto procesu nebude nijak pod?let.

N?kdy zahrnuj? metody samostudia d?lkov? studium. Tento zp?sob v?uky je v?ak pouze ??ste?n? samostatn?, nebo? modern? pojet? distan?n?ho vzd?l?v?n? implikuje povinnou ??ast u?itele (tutora) ve vzd?l?vac?m procesu, mezi jeho? povinnosti pat?? skupinov? a individu?ln? poradenstv?, doporu?en? k organizaci a obsahu vzd?l?vac?ho procesu , sledov?n? asimilace materi?lu atd. . Distan?n? vzd?l?v?n? se t?k? vzd?l?v?n? zalo?en?ho na vyu?it? informa?n?ch technologi? a multimedi?ln?ch syst?m?. Pou??vaj? se zejm?na takov? prost?edky jako po??ta?ov? ?kolic? syst?my, audio a video, e-mail, elektronick? a video konference, po??ta?ov? s?t? v?. Intranet atd.

Jak bylo uvedeno v??e, efektivn? vyu??v?n? e-learningov? technologie vy?aduje velmi vysokou discipl?nu, dokonce i sebek?ze?. V Evrop? je tento probl?m ?e?en maxim?ln? interaktivitou modul?: tyto programy jsou esteticky kr?sn?, nelze se od nich doslova odtrhnout, jsou v nich intriky a z?jem zam?stnance neust?le zah??v?. Obecn? plat?, ?e e-learning existuje na Z?pad? asi 10 let a za tuto dobu dos?hl takov?ho stupn? rozvoje, ?e i teambuildingov? programy v mnoha firm?ch jsou realizov?ny prost?ednictv?m e-learningov? technologie. V oblasti firemn?ho vzd?l?v?n? v tuzemsk?ch firm?ch m? proto distan?n? vzd?l?v?n? velkou perspektivu.

Na pracovn?m ?kolen?

Metody u?en? na pracovi?ti se vyzna?uj? p??mou interakc? s b??nou prac? v ka?dodenn? pracovn? situaci. Ur?uj?c?m znakem je zde to, ?e ?kolen? je organizov?no a vedeno specificky pro konkr?tn? organizaci a pouze pro jej? zam?stnance s p?ihl?dnut?m k jejich specifik?m a vlastnostem. Krom? toho se vyzna?uje praktick?m zam??en?m a zpravidla poskytuje zna?n? mo?nosti pro opakov?n? a upev?ov?n? nov? nau?en?ho. Proto se up?ednost?uj? metody ?kolen? na pracovi?ti pro rozvoj dovednost? pot?ebn?ch k prov?d?n? sou?asn?ch v?robn?ch ?kol?. Z?rove? je takov? ?kolen? ?asto p??li? speci?ln? pro rozvoj potenci?lu zam?stnance, formov?n? z?sadn? nov?ch behavior?ln?ch a profesn?ch kompetenc? a rozvoj firemn? kultury, proto?e neumo??uje abstrahovat od konkr?tn? typick? situace a p?ekra?ovat tradi?n? chov?n?. V?hody a nev?hody ?kolic?ch metod pou??van?ch na pracovi?ti jsou uvedeny v tabulce 3.2.

Tabulka 3.2

V?hody a nev?hody metod ?kolen? na pracovi?ti.

Zva?te hlavn? metody ?kolen? pou??van? na pracovi?ti.

Instrukt?? je vysv?tlen?m a uk?zkou pracovn?ch metod p??mo na pracovi?ti a m??e ji prov?d?t jak zam?stnanec, kter? tyto funkce dlouhodob? vykon?v? (kolega praktikanta), tak speci?ln? vy?kolen? instruktor. Zpravidla se tento zp?sob ?kolen? pou??v? p?i p?ij?m?n? nov?ho zam?stnance nebo p?i uv?d?n? zam?stnance na novou pozici. Z?rove? je mu ?e?eno a (nebo) uk?z?no, co bude na sv?m pracovi?ti d?lat. ?asto takov? ?kolen? nen? ani form?ln?, ale je to rozhovor, p??b?h o rysech praktick? pr?ce zam?stnance, odd?len? a organizace jako celku.

V?uka je zpravidla ?asov? omezen?, zam??en? na prov?d?n? konkr?tn?ch operac? a postup?, kter? jsou sou??st? profesn?ch povinnost? praktikanta, a je levn?m a efektivn?m prost?edkem k rozvoji jednoduch?ch technick?ch dovednost? manu?ln? pr?ce. Proto je velmi ?iroce pou??v?n na v?ech ?rovn?ch modern?ch organizac?.

Mentorstv? jako vyu?ovac? metoda je zn?m? ji? od starov?ku: mlad? d?ln?ci (u?ni) se p?i pr?ci po boku mistra ?emesla nau?ili t?to profesi. Pozd?ji se tato metoda roz???ila v oblastech, kde praktick? zku?enosti hraj? v?jime?nou roli p?i p??prav? specialist? – l?ka?stv?, vina?stv?, management.

Tato metoda je ?iroce pou??v?na v Rusku. S jeho zav?d?n?m do praxe v?ak souvis? ?ada d?le?it?ch ot?zek.

Za prv?, toto je t?ma odm??ov?n? mentor?: platit ?i neplatit? V zahrani?? je tato forma vzd?l?v?n? realizov?na bez dal??ch finan?n?ch pob?dek pro mentory. Z?rove? existuj? formy nemateri?ln? motivace: titul nejlep??ho mentora, ?est a respekt od koleg?, autorita ve firm? atd. V Rusku se v?ak za mentoring v 90 % p??pad? p?ipl?c?.

Za druh?, kter? mentor je efektivn?j?? – vedouc? nebo kolega? Obecn? je jasn?, ?e mentoring je hlavn? funkc? mana?era, ale ve v?t?in? z?padn?ch spole?nost? se v???, ?e kolega je efektivn?j?? mentor ne? mana?er.

Za t?et?, jak identifikovat faktory ?sp?chu pro mentoring. Ve Spojen?m kr?lovstv? je tento probl?m vy?e?en pomoc? povinn? kontroly. Mentoring je proces, kter? je t?eba kontrolovat jako ka?d? jin?, i kdy? je zam?stnanec mentorem, kter?mu se ??k? „od Boha“. V britsk?ch spole?nostech jsou funkce sledov?n? procesu mentoringu sv??eny zam?stnanci HR odd?len?, kter? je zodpov?dn? za efektivitu syst?mu v cel?m t?mu.

Za ?tvrt?, mentoring je ?asto ztoto??ov?n kou?ov?n?. To je metodologicky nespr?vn?. Proto?e kou?ov?n? je nezbytn?m p?edpokladem pro mentoring v programech ?kolen? a rozvoje zam?stnanc?, proto?e je zam??eno na zm?nu n?kter?ch projev? chov?n? a na osvojen? specifick?ch dovednost?. Kou?ovac?m n?strojem je kladen? ot?zek. Mentoring je p?ed?v?n? zku?enost? a informac?.

Tato metoda m? mnoho motiva?n?ch v?hod: sni?uje pravd?podobnost vnitroslu?bov?ch konflikt?, sni?uje nap?t? mezi lidmi, vytv??? atmosf?ru d?v?ry, p?isp?v? k vytv??en? p??zniv?ho soci?ln? psychologick?ho klimatu v t?mu a zabra?uje fluktuaci zam?stnanc?. Vyu?it? mentoringu je limitov?no t?m, ?e tato metoda vy?aduje od mentora speci?ln? tr?nink a charakter (trp?livost), kter?m je t?m?? nemo?n? se st?t p??kazem shora. Nav?c mentoring zab?r? od mentora spoustu ?asu a odv?d? pozornost od hlavn? pr?ce.

Rotace je typ samostudia, p?i kter?m se zam?stnanec do?asn? (zpravidla na dobu n?kolika dn? a? m?s?c?) p?esune na jinou pozici za ??elem z?sk?n? nov?ch dovednost?. Tento zp?sob umo??uje zajistit plnou zam?nitelnost zam?stnanc? jednotky a vyhnout se krizov?m situac?m v p??pad? nemoci, propou?t?n?, n?hl?ho zv??en? objemu pr?ce atd.

Mezi v?hody rotace jako vyu?ovac? metody pat??:

Nezbytn? pro podniky vy?aduj?c? od zam?stnanc? polyvalentn? kvalifikaci, tzn. vlastnictv? n?kolika profes?;

Krom? ?ist? v?chovn?ho p?soben? p?sob? pozitivn? na motivaci;

Pom?h? zam?stnanci „naj?t se“ v organizaci;

Pom?h? p?ekonat stres zp?soben? monot?nn?mi produk?n?mi funkcemi;

Urychluje propagaci vysoce kvalifikovan?ch odborn?k?;

Roz?i?uje obzory a soci?ln? kontakty na pracovi?ti;

Iniciuje nov? n?pady, p??stupy k ?e?en? probl?m?.

Rotace m? z?rove? jednu v??nou nev?hodu – vysok? n?klady spojen? se ztr?tou produktivity p?i p?esunu zam?stnance z jedn? pozice na druhou. Proto tato metoda v?uky v rusk? praxi nena?la ?irokou distribuci.

Metody t?to vzd?l?vac? skupiny tak p?isp?vaj? k rozvoji pracovn?ho potenci?lu vysoce i n?zko kvalifikovan?ch pracovn?k? v nejr?zn?j??ch oborech ?innosti v podnic?ch r?zn?ch organiza?n?ch a pr?vn?ch forem.

Dal?? b??nou formou intern?ho ?kolen? ve velk?ch spole?nostech je firemn? ?kolic? st?ediska

V sou?asn? dob? maj? sv? vlastn? firemn? ?kolic? centra nejv?t?? spole?nosti, nap?. Centr?ln? banka, Sberbank, Gazprom, Moskevsk? metro, Rusk? dr?hy, Rank Xerox, Ericsson, Coca-Cola atd. ?kolen? ve firemn?ch ?kolic?ch st?edisc?ch je v?t?inou orientov?no pouze na zam?stnanci organizace, n?kdy - u jej?ch partner? (prodejc? nebo z?kazn?k?), a pouze ve vz?cn?ch p??padech se tam lid? zven?? dostanou za podm?nek "otev?en?ho n?boru".

?kolem ?kol?c?ho st?ediska organizace je c?len? ?kolen? zam?stnanc?, p?izp?soben? jejich kvalifikace po?adavk?m spole?nosti. V n?kter?ch p??padech poskytuj? ?kolic? st?ediska mo?nost absolvovat rozs?hlej?? ?kolen?. Svou ?innost v?ak zpravidla zam??uj? na technickou p??pravu, v?uku prim?rn?ch dovednost? pr?ce s klienty. atd. Intern? ?kolic? st?ediska se zam??uj? na nejtypi?t?j??, opakuj?c? se ?kolen? na t?mata, jako jsou dovednosti z?kaznick?ho servisu, prodejn? techniky a z?kladn? mana?ersk? dovednosti. Programy rozvoje managementu, zejm?na pro vy??? mana?ery, v?t?inou p?esahuj? pr?ci intern?ch center.

Jednou z odr?d firemn?ho ?kol?c?ho centra je „podnikov? univerzita“. Krom? p??m?ho ?kolen? zam?stnanc? firem ?e?? podnikov? univerzity je?t? dva d?le?it? ?koly. Nejprve vy?kol? person?l, kter? nejl?pe odpov?d? pot?eb?m organizace. A za druh?, umo??uj? zobecnit zku?enosti a znalosti nashrom??d?n? spole?nost? a vytvo?it jednotnou kulturu podniku. Firemn? univerzita je tedy ve skute?nosti marketingov? koncept, kter? by m?l starou formu pokro?il?ho vzd?l?v?n? naplnit nov?m obsahem.

Dal?? formou intern?ho ?kolen? je obchodn? ?kolen? po??dan? r?zn?mi ?kol?c?mi spole?nostmi, vybran? podle ur?it?ch krit?ri?. Obchodn? ?kolen? jsou vysoce efektivn? z hlediska ?kolen? ??d?c?ch pracovn?k? a specialist? p?i ?e?en? konkr?tn?ch probl?m? v r?mci organizace. Proto je vhodn? ?kolit zam?stnance pr?v? prost?ednictv?m organizace firemn?ch ?kolen?.

Cvi??c? firmy se zab?vaj? v?vojem z?sadn? nov?ch metod vzd?l?v?n? a rekvalifikace person?lu zalo?en?ch na inovativn?ch marketingov?ch strategi?ch pro fungov?n? na trhu, kter? umo??uj? ?e?it ekonomick?, organiza?n? a finan?n? probl?my jak?koli organizace v komplexu. Tato centra nab?zej? ?kolic? programy v oblastech, jako je management, marketing, reklama, efektivn? prodej, obchodn? komunikace, zvl?d?n? konflikt?, motivace zam?stnanc?, budov?n? t?mu a dal??.

D?lka ?kolen? ve firm? z?vis? na mno?stv? nastolen?ch probl?m?, po?tu ??astn?k? a ?ad? dal??ch faktor?. Jedno ?kolen? prob?h? zpravidla do 16 hodin, tzn. dva dny.

Jak ji? bylo uvedeno v??e, dal?? forma firemn?ho vzd?l?v?n? je neorganiza?n?, realizovan? na n?klady firmy, v r?zn?ch ?kol?c?ch organizac?ch na smluvn?m z?klad?.

to r?zn? syst?my dal??ho vzd?l?v?n?, t?kaj?c? se neorganiza?n?ch forem u?en?.

Jednou z ?rovn? rusk?ho syst?mu dal??ho vzd?l?v?n? jsou dlouhodob? (nad 1000 hodin) vzd?l?vac? programy, kter? zahrnuj? r?zn? magistersk? programy, programy druh?ho vysoko?kolsk?ho vzd?l?v?n?, profesn? rekvalifikace zam?stnanc? a programy MBA.

Pro vstup do t?to formy studia mus?te m?t vysoko?kolsk? vzd?l?n?, pracovn? praxi a absolvovat pohovor a testov?n? z ekonomie a angli?tiny.

Vzd?l?v?n? person?lu v r?mci programu MBA je v?ak pro spole?nost spojeno se zna?n?mi finan?n?mi n?klady: v Rusku cena takov?ho ?kolen? dosahuje 12 000 USD. V tomto ohledu tvo?? v?t?inu student? v takov?ch programech bu? vrcholov? mana?e?i spole?nost?, nebo obchodn? vlastn?k?. Tento stav ??k? ovliv?uje jejich postoj ke vzd?l?vac?mu procesu, v?etn? osobnosti u?itel?, z?rove? nemaj? ??dn? skute?n? znalosti a ?as na hodiny, maj? tak? zv??en? ambice, nedostatek tolerance a dal?? vlastnosti, kter? znesnad?uj? efektivitu ?kolen?. .

Siln? a slab? str?nky neorganiza?n?ch vyu?ovac?ch metod jsou uvedeny v tabulce 3.3

Tabulka 3.3

V?hody a nev?hody metod u?en? mimo pracovi?t?

Zva?te formy neorganiza?n?ho vzd?l?v?n? person?lu.

P?edn??ky

P?edn??ka je tradi?n?, jedna z nejstar??ch a v sou?asnosti velmi roz???en?ch metod v?uky. P?edn??ka je monologem (projevem, p??b?hem) u?itele s omezenou diskuz?.

V?hody p?edn??ky:

Jedn? se o nep?ekonateln? prost?edek k p?edlo?en? velk?ho mno?stv? teoretick?ho materi?lu v kr?tk?m ?ase;

Je to mimo??dn? efektivn? z ekonomick?ho hlediska, proto?e jeden u?itel m??e pracovat s des?tkami student? sou?asn?.

Nev?hody p?edn??ek:

Nep?isp?v? k rozvoji praktick?ch dovednost? a schopnost?, utv??en? nov?ho typu chov?n?, vztah?;

Je to ?asto nudn?, rychle zapomenut?, a proto vy?aduje zv??enou vn?j?? i vnit?n? motivaci.

Pro zv??en? efektivity p?edn??ek odborn?ci pou??vaj? n?sleduj?c? n?stroje:

Jasn? a srozumiteln? ?len?n? lekce pro poslucha?e a racion?ln? d?vkov?n? l?tky v ka?d? z sekc?;

Obrazn? ?e? s p??klady a p?irovn?n?mi;

Pou??v?n? vizu?ln?ch pom?cek, diagram?, tabulek, model?, graf?;

Odkazuje na technick? u?ebn? pom?cky, jako jsou diapozitivy, video a audio nahr?vky.

Obchod, hran? rol?, simula?n? hry

Hry jsou u?ebn? metodou, kter? se nejv?ce bl??? skute?n? profesn? ?innosti studenta – p?i h?e si ??astn?ci hraj? na chov?n? zam?stnanc? simulovan? firmy. Hry v?m umo??uj? ?e?it n?sleduj?c? ?koly:

Zv??it z?jem ??astn?k? o u?en?;

Z?skat rozhodovac? dovednosti, ?e?en? konflikt? atd. v podm?nk?ch co nejbl??e skute?n? praktick? ?innosti;

Aktivujte tv?r?? potenci?l ?lov?ka, ud?lejte tr?nink intenzivn?j?? a efektivn?j??.

Obchodn? hry jsou velmi efektivn? metodou odborn?ho vzd?l?v?n? z hlediska rozvoje praktick?ch, mana?ersk?ch (pl?nov?n?, po??d?n? porad, jedn?n?, mana?ersk? rozhodnut? atd.) a behavior?ln?ch dovednost? (spokojenost z?kazn?ka, orientace na kvalitu, spolupr?ce). Nicm?n?, hry nejsou bez nev?hod:

M?n? efektivn? pro zvl?dnut? teoretick?ch znalost? a zvl?dnut? nov?ch profes?;

Drah?;

Vy?adujte ??ast speci?ln? vy?kolen?ch instruktor?.

Obchodn? hry jsou velmi rozmanit?, lze je systematizovat podle velk?ho mno?stv? funkc?.

Na z?v?r tohoto ?l?nku je vhodn? zv??it n?kolik zahrani?n?ch firemn?ch forem ?kolen? person?lu, kter? v sou?asn? dob? nena?ly v Rusku sv? uplatn?n?, a to i p?es jejich zjevnou efektivitu.

p?id?len? . Tento term?n m? dokonce ofici?ln? definici: Vysl?n? je „vysl?n?“ person?lu na ur?itou dobu do jin? struktury, aby si osvojili pot?ebn? dovednosti. Vysl?n? p?itom nem? nic spole?n?ho se st??emi nebo pracovn?mi cestami. Jeho podstata spo??v? v tom, ?e zam?stnanec je do?asn? posl?n do jin?ho odd?len? stejn? spole?nosti nebo dokonce do jin? spole?nosti. Vysl?n? m??e b?t bu? kr?tkodob? (cca 100 hodin pracovn? doby) nebo del?? (a? rok).

V?hody vyu?it? do?asn?ho p?id?len? pro v?echny z??astn?n? strany:

Zam?stnanec:

Dost?v? p??le?itost k osobn?mu rozvoji

Z?sk?v? r?zn? zku?enosti v projektech;

"D?vaj?c? strana":

Z?sk? zam?stnance s lep??mi dovednostmi;

Zlep?uje motivaci zam?stnanc?;

· rozv?j? s?? kontakt?;

"Hostitel:

· z?sk?v? voln? zdroje na sv? projekty a zam?stnance, kter? m??e b?t pov??en t?m?? jakoukoli prac?.

Vysl?n? je jednou z nejlevn?j??ch ?kol?c?ch metod, i kdy? platbu prov?d? „d?vaj?c?“ strana, ale pokud spole?nost po?le zam?stnance na ?kolen?, pak mu zaplat? pracovn? den plus samotn? ?kolen? a s vysl?n?m zam?stnanec dost?v? pouze sv?j plat.

V Rusku se tato metoda v?bec nepou??v?, jej? popularizace se st?le omezuje na vz?cn? diskuse v ?zk?ch kruz?ch.

V Evrop? a USA funguje jak?si mentoring – pu??c? (z angli?tiny buddy - p??tel, kamar?d). Buddying je p?edev??m podpora, pomoc, do ur?it? m?ry veden? a ochrana jednoho ?lov?ka druh?m za ??elem dosa?en? jeho v?sledk? a c?l?. Tato metoda je zalo?ena na vz?jemn?m poskytov?n? objektivn? a up??mn? zp?tn? vazby a podpory p?i dosahov?n? c?l? a c?l? (osobn?ch i firemn?ch) a p?i u?en? se nov?m dovednostem.

Mentoring se od buddyingu li?? t?m, ?e podstatou buddyingu je podpora zam?stnance ze strany jeho kolegy nebo mana?era, ale z?rove? oba komunikuj? v procesu u?en? naprosto rovnocenn?. Tento princip neznamen? ??dnou hierarchii a zp?tn? vazba p?sob? ob?ma sm?ry. Optim?ln? obdob? pro kamar?dstv? je jeden rok. Buddying se pou??v? jako n?stroj pro:

Osobn? r?st zam?stnanc?;

Teambuilding – ?kolem obou kamar?d? je, aby ka?d? z partner? dos?hl sv?ho c?le, a proto oba vynakl?daj? ve?ker? ?sil?.

P?ed?v?n? informac? o prov?d?n? zm?n

Zam?stnaneck? adaptace.

st?nov?n?. Jedna z nejsn?ze implementovateln?ch a n?kladov? efektivn?ch metod ?kolen? a rozvoje person?lu. Tato metoda p?edpokl?d?, ?e k zam?stnanci je p?ipojen „st?n“. (st?n - st?n (anglicky)). M??e se jednat o absolventa vysok? ?koly, kter? sn? o pr?ci v t?to spole?nosti, nebo ?lov?ka, kter? ve firm? ji? n?jakou dobu pracuje a chce zm?nit odd?len? nebo zaujmout zaj?mavou pozici. Zam?stnavatel z n?j na den nebo dva ud?l? „st?n“, aby zjistil, zda motivace t?to osoby p?etrv?v? nebo ne. St?nov?n? je pova?ov?no za metodu ?kolen? a rozvoje zam?stnanc?, proto?e kdy? se na zam?stnance p?ipoj? „st?n“, kter? ho cel? den sleduje, pak bude v?e v po??dku s time managementem, schopnost? ur?ovat priority a rozhodovat se, proto?e v procesu v?dom?m pozorov?n?m ?lov?k p?irozen? m?n? sv?j styl chov?n?. V z?padn?ch spole?nostech sami lid? ?asto p?eb?raj? iniciativu a vrhaj? na n? „st?n“, proto?e je to motivuje a organizuje, umo??uje jim c?tit svou autoritu a prok?zat profesionalitu.

M??eme tedy doj?t k z?v?ru, ?e neexistuj? ??dn? univerz?ln? metody a formy vzd?l?v?n?, proto?e v?echny maj? sv? v?hody a nev?hody.

Proto v?t?ina modern?ch firemn?ch vzd?l?vac?ch program? zam??en?ch na zv??en? pracovn?ho potenci?lu zam?stnanc? je kombinac? r?zn?ch metod prezentace materi?lu - p?edn??ky, syst?my distan?n?ho vzd?l?v?n?, obchodn? hry atd. Zam?stnanci ?kol?c?ch a rozvojov?ch odd?len? ve firm?ch by m?li dob?e rozum?t siln?m a slab?m str?nk?m ka?d? ze ?kol?c?ch metod a tak? m??e individu?ln?ho dopadu na jednotliv? zam?stnance a s ohledem na to vypracov?vat c?len? firemn? vzd?l?vac? programy zam??en? na zlep?en? kvality pracovn?ho potenci?lu zam?stnanc?, spokojenosti s prac? a n?sledn? zv??en? efektivity pr?ce.

Shekshnya S.V. Person?ln? management modern? organizace: Proc. vyrovn?n? - M.: Obchodn? ?kola "Intel-sintez", 2008., S. 215.

Jak v?te, v Rusku existuj? t?i ?rovn? dal??ho vzd?l?v?n?: 1) kr?tkodob? programy pokro?il?ho v?cviku (a? 500 hodin), 2) rekvalifika?n? programy (nad 500 hodin), 3) dlouhodob? programy (nad 1000 hodin) .

Chcete-li d?t zam?stnanc?m va?? organizace dovednosti a schopnosti, s ohledem na:

• Rozd?l mezi skute?nou a po?adovanou ?rovn? znalost?, dovednost? a schopnost?;
• Va?e oborov? a vnitropodnikov? specifika;
• Funkce vykon?van? person?lem: nyn? a po ?kolen?;
• Firemn? kultura va?? spole?nosti;
• Strategick? ?koly a c?le.

Poka?d? vyr?b?me jedine?n? produkt a zveme p?esn? ty specialisty, jejich? zku?enosti a znalosti nejl?pe vyhovuj? va?im pot?eb?m. Obracej? se na n?s klienti s po?adavky od firemn?ch prodejn?ch ?kolen? a? po firemn? ?kolen? v implementaci Balanced scorecard.

Firemn? ?kolen? je dnes nej??dan?j?? ve dvou oblastech:

• zam??en? na zefektivn?n? pr?ce mana?er? s klienty;
• , jej?m? ??elem je zv??en? efektivity zam?stnanc? na vedouc?ch pozic?ch.

Jak z?skat o?ek?van? v?sledek z pen?z vynalo?en?ch na firemn? ?kolen??

Je z?ejm?, ?e se mus?te p?ipravit na proces u?en? na firemn?ch semin???ch. Jak tren?r, tak firma samotn?. V?ce o p??prav? na ?kolen? si m??ete p?e??st.

Nab?z?me tak? na?im klient?m z?ruka objektivity p?i v?b?ru programy ?kolen? zam?stnanc?. Od roku 2001 SRC, l?dr v hodnocen? ?kolic?ch spole?nost?, vy?lenil proces identifikace pot?eb a stanoven? c?l? a z?m?r? pro podnikov? vzd?l?v?n? person?lu jako samostatnou slu?bu. Ned?l?me to ?kolitel? nebo u?itel?, ale konzultanti firemn?ho vzd?l?v?n?. co ti to d?v?? Konzultanti firemn?ho ?kolen? nemaj? z?jem „prodat“ konkr?tn?ho tren?ra a ?kolen?, ale vyhov?t va?im jedine?n?m ?kolic?m pot?eb?m.

Jak s v?mi budeme spolupracovat?

Specialist? SRC Business School prov?zej? ka?d?ho klienta 8 etapami pr?ce.

1. Identifikace pot?eby. F?ze je spojena se stanoven?m ?rovn? rozd?lu mezi po?adovanou a skute?nou v?konnost? spole?nosti. Ch?pete pot?ebu ?kolen? zam?stnanc?? Pom??eme s ur?en?m proveditelnosti investice do firemn?ho vzd?l?v?n?.
2. Stanoven? c?l?. Ve druh? f?zi jsou spolu s v?mi formulov?ny c?le veden? ?kolen? a ?koly program? ?kolen? person?lu. Jin?mi slovy, jak zam?stnanci dos?hnou sv?ch v?konnostn?ch c?l??
3. Definice obsahu, forem a metod. Tato f?ze zahrnuje stanoven? va?ich specifik s p?ihl?dnut?m ke slo?en? skupiny, rozsahu jej?ch ?len?, jejich p??n?m, stanoven?m c?l?m a z?m?r?m, form? jedn?n? (?kolen? zam?stnanc? v organizaci nebo ?kolen? v ter?nu).
4. V?b?r nebo ?kolen? u?itel?/?kolitel?. Ve ?tvrt? f?zi jsou vybr?ni specialist?, kte?? budou prov?d?t ?kolen? zam?stnanc?. Pracujeme s datab?z? 135 ?kolitel?, ze kter?ch dok??eme vybrat toho spr?vn?ho ?kolitele pro va?i firemn? vzd?l?vac? akci. Zn?me nejen oblasti p?sobnosti konkr?tn?ho poradce, ale m?me zku?enosti se spoluprac? na des?tk?ch projekt? a zp?tnou vazbu od na?ich klient? na ?kolen? person?lu v organizac?ch.
5. P??prava na ?kolen? v?etn? organiza?n?ch ?innost? a motivace zam?stnanc?. V t?to f?zi rozhodneme o organizaci firemn?ho ?kolen? (?as, m?sto, trv?n?) a tak? doporu??me, jak spr?vn? skupinu instruovat a nastavit pro dal?? pr?ci na zlep?en? odborn?ch dovednost?.
6. Veden? ?kolen?. Etapa zahrnuje realizaci p?edem dohodnut?ch harmonogram? a pl?n? firemn?ch akc?. V ka?d? skupin? je proces postaven podle individu?ln?ho sch?matu s p?ihl?dnut?m k jeho specifik?m a c?l?m. ?kolen? m??ete zorganizovat v Moskv?, nebo m??ete uspo??dat obchodn? ?kolen? v jin?m m?st?.
7. Hodnocen? efektivity ?kolen?. Pr?zkumem u frekventant? hodnot?me spokojenost ??astn?k? s formou a obsahem ?kolen? ?i jin? formy proveden?ho ?kolen? person?lu. Zji??uje se tak?, zda byly spln?ny c?le a z?m?ry stanoven? p?ed zah?jen?m ?kolen?, zda se zv??ila odborn? ?rove? zam?stnanc? a zda maj? pov?dom? o tom, jak je nutn? budovat svou pr?ci pro zv??en? efektivity. cel?ho odd?len? a cel? spole?nosti.
8. Zaji?t?n? pozitivn?ho p?enosu znalost? z?skan?ch b?hem ?kolen? do ka?dodenn? pr?ce person?lu. Po?kolovac? aktivity umo??uj? student?m upevnit si z?skan? znalosti a dovednosti, z?skat jasnou p?edstavu o jejich vyu?it? v pracovn?m procesu. Inspirace a povzbuzen? od ?kolitele rozv?j? u zam?stnanc? touhu zav?d?t nov? sch?mata a n?stroje v procesu pln?n? jejich ka?dodenn?ch povinnost?.