2. Hlavn? p???iny konflikt? v organizac?ch 13

3. Z?kladn? metody ?e?en? konflikt? 15 Z?v?r 25 Literatura 27

?vod

Ka?d? z n?s se musel vypo??dat s konfliktn?mi situacemi. Konflikty se projevuj? v ?innosti v?ech spole?ensk?ch instituc?, soci?ln?ch skupin, ve vztaz?ch mezi lidmi a hraj? kl??ovou roli v ?ivot? jednotlivce, rodiny, t?mu, st?tu, spole?nosti i jednotlivce jako celku.

Lid?, kte?? pracuj? v organizaci, jsou r?zn?. Situaci, ve kter? se nach?zej?, toti? vn?maj? odli?n? vzhledem ke sv?m individu?ln?m vlastnostem. Rozd?ly ve vn?m?n? ?asto vedou k tomu, ?e lid? spolu v ur?it? ot?zce nesouhlas?. Tato neshoda nast?v?, kdy? je situace skute?n? konfliktn?ho charakteru. Konflikt je d?n t?m, ?e v?dom? chov?n? jedn? ze stran je v rozporu se z?jmy druh? strany.

V?t?ina konflikt? vznik? mimo v?li ??astn?k?. Je to d?no t?m, ?e v?t?ina lid? konflikt?m element?rn? nerozum? nebo jim nep?ikl?d? d?le?itost.

Vedouc? organizace je podle sv? role obvykle v centru jak?hokoli konfliktu a je povol?n jej vy?e?it v?emi prost?edky, kter? m? k dispozici. ??zen? konflikt? je jednou z nejd?le?it?j??ch funkc? v?dce. V pr?m?ru tr?v? mana?e?i 20 % sv? pracovn? doby ?e?en?m r?zn?ch druh? konflikt?. Ka?d? mana?er pot?ebuje v?d?t o konfliktech, o tom, jak se chovat, kdy? nastanou, o prost?edc?ch a metod?ch prevence a ?e?en?. V?t?ina lid? se vyzna?uje neschopnost? naj?t d?stojn? v?chodisko z konfliktn?ch situac?.

V organizac?ch mohou b?t konflikty konstruktivn? nebo destruktivn?. Hodn? z?le?? na tom, jak je konflikt ?e?en. Destruktivn? d?sledky nast?vaj?, kdy? je konflikt bu? velmi mal?, nebo velmi siln?. Kdy? je konflikt mal?, v?t?inou z?stane nepov?imnut a nenajde tak adekv?tn? ?e?en?. Rozd?ly se zdaj? b?t velmi mal?, aby povzbudily ??astn?ky k proveden? nezbytn?ch zm?n. Nicm?n? z?st?vaj? a nemohou ovlivnit efektivitu celkov? pr?ce. Konflikt, kter? dos?hl siln?ho stavu, je obvykle doprov?zen rozvojem stresu mezi jeho ??astn?ky. To vede ke sn??en? mor?lky a soudr?nosti. Komunika?n? s?t? jsou zni?eny. Rozhodnut? jsou p?ij?m?na v podm?nk?ch zatajov?n? nebo zkreslov?n? informac? a nemaj? dostate?nou motiva?n? s?lu. Organizace se m??e „rozpadnout p?ed na?ima o?ima“.

Konstruktivn? str?nka se objev?, kdy? konflikt sta?? k motivaci lid?. Obvykle pro ??ely objektivn? ur?en? povahou vykon?van? pr?ce. Rozvoj takov?ho konfliktu je doprov?zen aktivn?j?? v?m?nou informac?, koordinac? r?zn?ch pozic a touhou po vz?jemn?m porozum?n?. P?i diskuzi o odli?nostech, kter? nelze zohlednit, ale nelze je v sou?asn? podob? kombinovat, vznik? kompromisn? ?e?en? zalo?en? na kreativn?m a inovativn?m p??stupu k probl?mu. Toto rozhodnut? vede k efektivn?j?? pr?ci v organizaci.

V z?vislosti na tom, jak efektivn? je zvl?d?n? konflikt?, se jeho d?sledky stanou konstruktivn?mi nebo destruktivn?mi, co? ovlivn? mo?nost budouc?ch konflikt?, odstran? p???iny konflikt? nebo je vytvo??.

1. Pojem konflikt a jeho druhy

Konflikt je velmi slo?it? a psychologick? fenom?n, ?sp??nost jeho studia do zna?n? m?ry z?vis? na kvalit? v?choz?ch metodologick?ch a teoretick?ch p?edpoklad?, pou?it?ch metod.

Existuj? dva nejb??n?j?? p??stupy k pochopen? konfliktu. S jedn?m z nich je konflikt definov?n jako kolize, rozpor, opozice stran, n?zor?, kv?li opozici, neslu?itelnost. S t?mto p??stupem jsou mo?n? konflikty i v ne?iv? p??rod?. Pojmy „konflikt“ a „rozpor“ se ve skute?nosti staly co do rozsahu srovnateln?. Dal??m p??stupem je ch?p?n? konfliktu jako syst?mu vztah?, procesu rozvoje interakce, dan?ho odli?nost? subjekt? na n?m participuj?c?ch (podle z?jm?, hodnot, ?innost?). P?edpokl?d? se zde, ?e subjektem interakce m??e b?t bu? jednotlivec, nebo lid? a skupiny lid?.

Zast?nci prvn?ho p??stupu popisuj? konflikt jako negativn? jev. Rozd?luj? konflikty na destruktivn? a konstruktivn?. V?t?ina prac? o technologii pr?ce v konfliktu v r?mci tohoto p??stupu d?v? doporu?en? k manipulaci, kter? se naz?v? „zvl?d?n? konflikt?“, „zvl?d?n? konfliktn?ch situac?“. Hlavn?m c?lem takov?ho ??zen? je odstranit konflikt s maxim?ln?m p??nosem pro n? samotn?.

Zast?nci druh?ho p??stupu pova?uj? konflikt za p?irozenou podm?nku existence interaguj?c?ch lid?, za n?stroj rozvoje organizace, jak?koli spole?nosti, m? sice destruktivn? d?sledky, ale obecn? a dlouhodob? ne tak destruktivn? jako nap?. d?sledky odstra?ov?n? konflikt?, jejich informa?n? a soci?ln? blok?da. Takov? p??stup je charakteristick? pro modern? sociologii konfliktu, soci?ln? psychologii, teorii organiza?n?ho rozvoje a obecnou teorii konfliktu. S t?mto p??stupem jsou v?echny uveden? discipl?ny mezi sebou pln? korigov?ny, co? umo??uje z?v?ry v n?kter?ch aplikovat na teoretick? konstrukce v jin?ch p?i zachov?n? v?deck? p?esnosti, ?plnosti a konzistentnosti.

Druh? p??stup p?edpokl?d? nemo?nost zvl?d?n? konfliktu a optimalizaci interakce, teoreticky zd?vod?uj?c? v?voj konfliktu jako samoregula?n?ho mechanismu. M?sto „?e?en?“, „?e?en?“ se pou??v? v?raz „p?ekon?n?“, kter? implikuje, ?e konflikt nen? odstran?n, ale zaji??uje rozvoj, pos?len? diferenciace v organizaci, p?edev??m profesn?, a ve spole?nosti – soci?ln? stratifikace, kter? je z?kladem soci?ln? a organiza?n? stabilita. Transformuje se do jin?ch konflikt?, m?n? destruktivn?ch, v jin?ch sf?r?ch, v jin?ch soci?ln?ch dimenz?ch. Tento p??stup nepop?r? mo?nost dal?? konstruktivnosti politick? a administrativn? manipulace v po??te?n?ch f?z?ch konfliktu, ale je zalo?en na zaji?t?n? informa?n? ?plnosti interakce subjekt? a pot?ebn?ho rizika, kter? zaji??uje mo?nost p?echodu na jeho posledn? f?ze. Obecn? trend posledn?ch let je n?sleduj?c?: v?t?ina teoretik? a praktik? soci?ln? psychologie se p?ikl?n? k druh?mu p??stupu, p?i zachov?n? ur?it? orientace na psychologickou manipulaci, psychologick? zm?rn?n? destruktivn?ch projev? konfliktu je z?kladn? v t?to volb? je, ?e prvn? p??stup je zalo?en na subjekt-objekt, a druh? je postaven na subjektu - subjektivn?. Mana?erova volba jednoho ze dvou p??stup? ur?uje v d?sledku prvn? volby jeho volbu forem pr?ce a doporu?en? pro jeho t?m, struktur?ln? jednotky pro jedn?n? v konfliktn?ch situac?ch.

Modern? hledisko je, ?e d?le v organizac?ch s efektivn?m ??zen?m jsou n?kter? konflikty nejen mo?n?, ale mohou b?t dokonce ??douc?. Konflikt samoz?ejm? nen? v?dy pozitivn?. V n?kter?ch p??padech m??e zasahovat do uspokojov?n? pot?eb jednotlivce a dosahov?n? c?l? organizace jako celku. Ale v n?kter?ch p??padech konflikt pom?h? odhalit r?zn? ?hly pohledu, poskytuje dal?? informace, pom?h? identifikovat velk? mno?stv? alternativ a probl?m?. To zefektiv?uje rozhodovac? proces skupiny a tak? d?v? lidem p??le?itost vyj?d?it sv? my?lenky a ?vahy, a t?m uspokojit sv? osobn? pot?eby respektu a moci. M??e tak? v?st k efektivn?j?? implementaci pl?n?, strategi? a projekt?, proto?e diskuse o r?zn?ch ?hlech pohledu prob?h? je?t? p?ed jejich realizac?. Konflikt je tedy ch?p?n jako nejakutn?j?? zp?sob ?e?en? v?znamn?ch rozpor?, kter? vznikaj? v procesu interakce, kter? spo??v? v konfrontaci subjekt? konfliktu a je doprov?zen pozitivn?mi a negativn?mi emocemi.

Pokud se subjekty konfliktu br?n?, ale z?rove? nepro??vaj? negativn? emoce (nap??klad v procesu prob?r?n? bojov?ch um?n?), nebo naopak pro??vaj? negativn? emoce, ale ned?vaj? je navenek najevo, neoponujte ka?d?mu jin? jsou pak takov? situace p?edkonfliktn? situace. Protistrana subjekt? konfliktu se m??e odv?jet ve t?ech oblastech: komunikace, chov?n?, aktivity.

Dodnes se jev? jako nezbytn? propojit do syst?mu v?echny ty prakticky nesouvisej?c? studie konfliktu, kter? jsou vedeny v r?mci vojensk?ch v?d, d?jin um?n?, historie, matematiky, pedagogiky, politologie, pr?vn? v?dy, psychologie, sociologie, filozofie, ekonomie. a dal?? v?dy. Takov? syst?m nebude um?lou formac?. Jeho vytvo?en? je mo?n?, proto?e ka?d? konflikt je zalo?en na rozporu, kter? hraje syst?mov? formuj?c? roli, a to jak pro r?zn? typy konflikt?, tak pro r?zn? ?rovn? jejich studia. Jeho vytvo?en? je nezbytn?, proto?e lid?, ??d?c? org?ny se zab?vaj? celostn?mi skute?n?mi konflikty, a nikoli jejich individu?ln?mi psychologick?mi, pr?vn?mi, filozofick?mi, sociologick?mi, ekonomick?mi a jin?mi aspekty.

Tyto ?vahy od?vod?uj? pot?ebu vy?lenit samostatnou v?du – konfliktologii. P?edm?tem jeho komplexn?ho studia jsou konflikty obecn? a p?edm?tem je obecn? vzorec jejich v?skytu, v?voje a dokon?en?.

V soci?ln? psychologii existuje mnohorozm?rn? klasifikace konflikt? v z?vislosti na krit?ri?ch, kter? jsou br?na jako z?klad.

Motiva?n? konflikty. V posledn?ch letech se o motivaci napsalo tolik, ?e nen? t?eba znovu mluvit o tom, co je Maslowova pyramida pot?eb, Herzbergova ?k?la motiva?n?ch a hygienick?ch faktor?, o slo?it?j??ch modelech ani nemluv?. Na prvn? pohled b?vaj? psychick? pot?eby jako motiv v?robn? ?innosti a chov?n? obecn? podce?ov?ny. Nejv?razn?j??mi motivy jsou bezpe??, p??slu?nost k ur?it? komunit?, presti?, sebe?cta a seberealizace.

Aplikujme p?i studiu konflikt? p??stup, kter? bere v ?vahu tyto lidsk? pot?eby. Je va?e pozice v konfliktu v?dy dostate?n? chr?n?na? Neust?l? „nevyt??en?“ ve v?rob?, a tedy i n?zk? soci?ln? postaven? mohou b?t v??n?mi „probl?my“. Sebe?cta je alfou a omegou a v?e, co ji bol?, probouz? obrovskou energii zam??enou na konflikt. Ke stejn?mu v?sledku

veden? a „p?et??en?“, kter? je nutn? rozpoznat, co? nen? v?dy mo?n?.

Komunika?n? konflikty. Jak?koli verb?ln? nebo neverb?ln? informace, kterou obdr??me, je nejprve zachycena vysoce citliv?mi membr?nami na?eho emo?n?ho vn?m?n?, ne? je posouzena z perspektivy mo?n?ho konfliktu s nau?en?mi normami („Dok??e? to?“, „Dok??e? to ?“) a teprve v kone?n? f?zi je s intelektu?ln?m ?sil?m analyzov?n skute?n? obchodn? obsah informac?. Pokud toto ?sil? nen? n?sledov?no ?navou nebo jednodu?e intelektu?ln? slabost?, doch?z? k emo?n? reakci. Jedinou brzdou je p?ijat? v?chova, kter? m??e tak? upravit reakci na ty, kte?? se chovaj? „?patn?“ velmi sv?r?zn?m zp?sobem.

Najde ??astn?k konfliktu dostatek odvahy p?iznat, ?e mu n?co zp?sobuje n?r?st negativn? emo?n? vlny, ?e nap??klad i p?es vlastn? odpor ??rl?, ?e se chce pomst?t za pro?it? pon??en?? Ne! Uv?domuje si mana?er, ?e zv??en? sazeb v jeho odd?len? nebo v?zdoba jeho kancel??e p??mo souvis? s jeho pot?ebou potvrdit si vlastn?? V tomto p??pad? je zcela jasn?, ?e mu jde p?edev??m jen o sebe.

Ke komunika?n?mu konfliktu doch?z?, kdy? se nikdo neodv??? nav?zat s vedouc?m „zp?tnou vazbu“, tzn. nikdo nev?nuje pozornost ??fovi jeho chyb?m. Obdobn? situace nast?v?, kdy? zam?stnanci nen? signalizov?no, ?e je uzn?v?n a respektov?n. Kdo nikdy nesly?? slova uzn?n?, st?v? se nejist?m.

Ban?ln? nedorozum?n?, nespr?vn? interpretace t? ?i on? informace tak? spad? do kategorie „komunika?n?ch konflikt?“.

Konflikty moci a anarchie. C?le nebo cesty k nim vedouc? m??ete vid?t r?zn?mi zp?soby. C?le jsou v?dy v budoucnosti. Nikdy je nelze zcela podlo?it. V?dy je tam prvek nejistoty. Stanoven?m c?l? a vytv??en?m podm?nek pro jejich realizaci ji? nyn? m?n?me budoucnost, by? jen v detailech. L?d?i jsou si toho dob?e v?domi. Znaj? pocit bezmoci, kdy? se jim postav? v?t?inov? opozice. Neust?l? ?sil? o n?co nov?ho a neschopnost realizovat sv? c?le ?lov?ka postupn? zlom?.

Intraperson?ln? konflikt m??e m?t mnoho podob. Jednou z nej?ast?j??ch forem je konflikt rol?, kdy jsou na jednoho ?lov?ka kladeny protich?dn? po?adavky na to, jak? m? b?t v?sledek jeho pr?ce. Intraperson?ln? konflikt m??e vzniknout v d?sledku skute?nosti, ?e v?robn? po?adavky nejsou v souladu s osobn?mi pot?ebami nebo hodnotami.

Interperson?ln? konflikt – tento typ konfliktu je pova?ov?n za nej?ast?j??. V organizac?ch se projevuje r?zn?mi zp?soby. Nej?ast?ji se jedn? o boj o omezen? zdroje, kapit?l nebo pr?ci, pou?it? vybaven?, voln? m?sto. M??e se projevit i jako st?et osobnost?. Lid? s r?zn?mi osobnostn?mi rysy, postoji a hodnotami spolu n?kdy prost? nevych?zej?. Doch?z? tak? ke konfliktu mezi jednotlivcem a skupinou. Projevuje se jako rozpor mezi o?ek?v?n?mi ?i po?adavky jednotlivce a normami chov?n? a pr?ce, kter? se ve skupin? vyvinuly. Tento konflikt vznik? z d?vodu nep?im??enosti stylu veden?, ?rovn? vysp?losti t?mu, kv?li nesouladu mezi kompetenc? v?dce a kompetenc? t?mov?ch specialist?, proto?e skupina neakceptuje mor?ln? charakter a charakter t?mu. V?dce.

Meziskupinov? konflikty vznikaj? uvnit? form?ln?ch skupin kolektivu, v r?mci neform?ln?ch skupin kolektivu, mezi form?ln?mi a neform?ln?mi skupinami.

Konflikty se d?l? na konflikty mezi ??astn?ky stejn? pozice (horizont?ln? konflikt); mezi ni???mi a vy???mi subjekty na spole?ensk?m ?eb???ku (vertik?ln? konflikt) a sm??en?mi, v nich? jsou zastoupeny oba. Nej?ast?j?? konflikty jsou vertik?ln? a sm??en?. V z?vislosti na po?tu d?vod? se vy?le?uj? jednofaktorov?, kdy jeden d?vod le?? v j?dru konfliktu; multifaktori?ln? konflikty, kter? vznikaj? ze dvou nebo v?ce d?vod?, stejn? jako kumulativn? konflikty, kdy se v?ce d?vod? p?ekr?v?, co? vede k prudk?mu n?r?stu intenzity konfliktu.

Na z?klad? ?asov?ch parametr? se konflikty d?l? na kr?tkodob? (nej?ast?ji jsou v?sledkem vz?jemn?ho nedorozum?n? nebo chyb, kter? jsou rychle rozpozn?ny); vlekl? (spojen? s hlubok?m mor?ln?m a psychick?m traumatem nebo s objektivn?mi obt??emi).

Doba trv?n? konfliktu z?vis? na p?edm?tu rozporu a na charakterov?ch vlastnostech z??astn?n?ch osob. Velmi nebezpe?n? jsou dlouhodob? konflikty, ve kter?ch si konfliktn? strany upev?uj? sv?j negativn? stav.

Konflikty se vyzna?uj? sv?m v?znamem pro organizaci i zp?sobem jejich ?e?en?. Existuj? konstruktivn? a destruktivn? konflikty. Jak?koli konflikt je konstruktivn? svou povahou jako n?stroj rozvoje. Existuj? konflikty, kter? se obejdou bez kriz?, jsou v?ak velmi vz?cn? a zpravidla jsou typick? pro organizace s velmi vysokou ?rovn? intelektu?ln? a komunika?n? kultury (jak firemn?, tak ka?d? zam?stnanec, p?edev??m administrativa) a spole?nost samotn? by m?la b?t na stejn? ?rovni rozvoje. Konstruktivn? konflikty jsou charakterizov?ny neshodami, kter? ovliv?uj? z?sadn? aspekty, probl?my ?ivota organizace a jej?ch ?len?. Jejich ?e?en? p?iv?d? organizaci na novou, vy??? a efektivn?j?? ?rove? rozvoje, vede ke zlep?en? pracovn?ch podm?nek, technologi? a mana?ersk?ch vztah?. Pozitivn? role konfliktu spo??v? v r?stu sebeuv?dom?n? ??astn?k? konfliktu. Konstruktivn? konflikt v mnoha p??padech formuje a utvrzuje ur?it? hodnoty, spojuje stejn? sm??lej?c? lidi, hraje roli pojistn?ho ventilu pro bezpe?n? a konstruktivn? uvoln?n? emoc?. Destruktivn? konflikty vedou k negativn?m, ?asto destruktivn?m akc?m, kter? se n?kdy rozvinou v h?dky a dal?? negativn? jevy, co? drasticky sni?uje efektivitu skupiny nebo organizace, vytv??? nap?t? v t?mu a v??n? ovliv?uje neuropsychick? stav zam?stnanc?.

2. Hlavn? p???iny konflikt? v organizac?ch. Nen? mo?n? vyjmenovat v?echny pravd?podobn? p???iny konflikt? v organizac?ch. Mezi hlavn? pat?? omezen? zdroje, kter? je t?eba sd?let, vz?jemn? z?vislost ?kol?, rozd?ly v c?lech, vn?m?n? a hodnot?ch, chov?n?, ?rove? vzd?l?n? a tak? ?patn? komunikace, nerovnov?ha v zam?stn?n?, nedostatek motivace atd. Alokace zdroj?. I v t?ch nejv?t??ch organizac?ch jsou zdroje v?dy omezen?. Management se mus? rozhodnout, jak rozd?lit materi?ly, informace, lidsk? zdroje a finance do r?zn?ch skupin, aby bylo dosa?eno c?l? organizace co nejefektivn?j??m zp?sobem. Vz?jemn? z?vislost ?kol?. Mo?nost konfliktu existuje v?ude tam, kde je jedna osoba nebo skupina z?visl? na jin? osob? nebo skupin? p?i pln?n? ?kolu. Proto?e v?echny organizace jsou syst?my vz?jemn? z?visl?ch prvk?, pokud jedno odd?len? nebo osoba nepracuje adekv?tn?, vz?jemn? z?vislost ?kol? se m??e st?t p???inou konfliktu. Rozd?ly v ??elu. Potenci?l konflikt? se zvy?uje, proto?e organizace se v?ce specializuj? a rozd?luj? se na divize. Specializovan? jednotky si toti? tvo?? sv? vlastn? c?le a mohou jejich dosa?en? v?novat v?ce pozornosti ne? c?l?m cel? organizace. D?vodem konfliktu je zpravidla to, ?e mezi odd?len?mi a pracovi?ti nejsou jasn? rozd?leny ani funkce, ani prost?edky, ani povinnosti, ani moc, ani odpov?dnost. Rozd?ly ve vn?m?n? a hodnot?ch. My?lenka situace z?vis? na touze dos?hnout ur?it?ho c?le. Nam?sto objektivn?ho posouzen? situace mohou lid? zva?ovat pouze ty n?zory, alternativy a aspekty situace, o kter?ch se domn?vaj?, ?e jsou p??zniv? pro jejich skupinov? a osobn? pot?eby.

Rozd?ly v chov?n? a ?ivotn?ch zku?enostech. Tyto rozd?ly mohou tak? zv??it mo?nost konfliktu. N?kdy jsou lid?, kte?? neust?le projevuj? agresivitu a nep??telstv? a jsou p?ipraveni zpochybnit ka?d? slovo. A takov? ?pinav? osobnosti kolem sebe vytv??ej? atmosf?ru plnou konflikt?. V?zkum ukazuje, ?e lid? s vlastnostmi, kter? je ?in? vysoce autorit??sk?mi, dogmatick?mi a lhostejn?mi k sebe?ct?, se ?ast?ji dostanou do konfliktu. Jin? studie uk?zaly, ?e rozd?ly v ?ivotn?ch zku?enostech, hodnot?ch, vzd?l?n?, seniorsk?m v?ku, v?ku a soci?ln?ch charakteristik?ch sni?uj? m?ru vz?jemn?ho porozum?n? a spolupr?ce mezi z?stupci r?zn?ch odd?len?. ?patn? komunikace. ?patn? komunikace je p???inou i d?sledkem konfliktu. M??e p?sobit jako katalyz?tor konflikt?, br?n? jednotlivc?m nebo skupin?m pochopit situaci z pohledu ostatn?ch. B??n?mi komunika?n?mi probl?my, kter? zp?sobuj? konflikty, jsou nejednozna?n? krit?ria kvality, neschopnost p?esn? definovat pracovn? povinnosti a funkce v?ech zam?stnanc? a odd?len? a tak? prezentace vz?jemn? se vylu?uj?c?ch pracovn?ch po?adavk?. Tyto probl?my mohou vzniknout nebo b?t zhor?eny neschopnost? mana?er? vypracovat a sd?lit pod??zen?m p?esn? popis pr?ce.

3. Z?kladn? metody ?e?en? konflikt?

??zen? konflikt?, respektive jejich ?e?en?, je proces c?lev?dom?ho ovliv?ov?n? pracovn?k? organizace s c?lem odstranit p???iny, kter? konflikt vyvolaly, a uv?st chov?n? ??astn?k? konfliktu do souladu se zaveden?mi normami vztah?. ??m p?esn?j?? definice podstatn?ch prvk? konfliktu, t?m snaz?? je naj?t prost?edky pro efektivn? chov?n? v konfliktn? situaci. Je velmi ??douc?, aby se partne?i dok?zali shodnout na tom, jak definovat konfliktn? situaci. D?sledn? chov?n? zam??en? na p?ekon?n? konfliktu jako celku zahrnuje n?kolik f?z?. Definice hlavn?ho konfliktn?ho probl?mu. Je vhodn? zjistit:

Jak rozum?m probl?mu;

Jak? m? jedn?n? a jak? jedn?n? partnera vedlo ke vzniku a upevn?n? konfliktu;

Jak vid? probl?m m?j partner?

Je chov?n? ka?d?ho z n?s p?im??en? aktu?ln? situaci;

Vyj?d?ete n?? spole?n? probl?m co nejstru?n?ji a nej?pln?ji;

V jak?ch ot?zk?ch se s partnerem neshodneme a v ?em stoj?me solid?rn? a rozum?me si.

R. Fisher a W. Urey poznamen?vaj?, ?e k mnoha konflikt?m doch?z? proto, ?e lid? zauj?maj? ur?it? pozice, a pak zam??uj? ve?ker? sv? ?sil? na ochranu t?chto pozic, m?sto aby identifikovali skryt? pot?eby a z?jmy, kter? je donutily tyto pozice zaujmout. Jejich fale?n? orientace se tak st?v? p?ek??kou hled?n? ?e?en?, kter? by zohled?ovalo skryt? z?jmy z??astn?n?ch stran konfliktu.

Bohu?el podle pozice zaujat? v konfliktu nebo podle zp?sobu chov?n? a jedn?n? ?lov?ka nen? v?dy snadn? zjistit, jak? touhy nebo obavy ho poh?n?j?. Lid? ?asto skr?vaj? sv? pocity. St?v? se tak?, ?e si lid? nejsou v?domi sv?ch skute?n?ch z?m?r?: prost? n?co cht?j?, ale nev?d?, pro? to cht?j?. „Sm??en? z?jm?, nikoli pozic, je efektivn?j?? ze dvou d?vod?. Za prv?, pro jak?koli dan? z?jem m??e obvykle existovat n?kolik mo?n?ch pozic, kter? jej uspokoj?. Lid? nej?ast?ji zauj?maj? nejz?eteln?j?? pozici. Pokud ale hled?te motivuj?c? z?jmy za opa?n?mi pozicemi, mo?n? najdete n?jakou alternativu, kter? uspokoj? z?jmy obou stran. Usm??en? z?jm? m??e p?in?st lep?? v?sledky ne? slad?n? pozic, proto?e za protich?dn?mi pozicemi jsou jak protich?dn?, tak i shodn? z?jmy. ?e?en? lze tedy nal?zt hled?n?m sd?len?ch nebo p?ekr?vaj?c?ch se z?jm?. Regulace konfliktu je?t? nen? jeho ?e?en?m, proto?e hlavn? struktur?ln? slo?ky konfliktu z?st?vaj?. V?echna regula?n? opat?en? jsou v?ak bu? nezbytnou podm?nkou pro vy?e?en?, nebo okam?ikem tohoto procesu. ?e?en? konflikt? je posledn?m krokem. Rozli?ujte mezi ?pln?m a ne?pln?m rozli?en?m. Pokud dojde k transformaci nebo odstran?n? z?kladu konfliktu (d?vod?, p?edm?tu), pak je konflikt zcela vy?e?en. K ne?pln?mu vy?e?en? doch?z?, kdy? jsou eliminov?ny nebo transformov?ny pouze n?kter? struktur?ln? prvky konfliktu, zejm?na obsah konfrontace, motiva?n? z?klad pro konfliktn? chov?n? ??astn?k? atd. Situace ne?pln?ho vy?e?en? konfliktu vede k jeho obnoven? na stejn?m nebo nov?m z?klad?. Ne?pln? vy?e?en? konfliktu nelze v ??dn?m p??pad? pova?ovat za jedn?n? po?kozuj?c? v?c. Ve v?t?in? p??pad? je to objektivn? podm?n?no, proto?e Ne ka?d? konflikt je vy?e?en jednou prov?dy. Naopak, ?ivot je pln? konflikt?, kter? se ?e?? do?asn?, ??ste?n?. ?e?en? konfliktu je t?eba odli?it od jeho potla?en?, tzn. n?siln? odstran?n? jedn? nebo obou stran bez odstran?n? p???in a p?edm?tu konfrontace. Nevede k vy?e?en? a zru?en? konfliktu. Jedn? se o pokus zbavit se konfliktu usm??en?m nebo zatemn?n?m, a nikoli p?ekon?n?m rozpor?, kter? jsou za n?m. V mnoha konfliktech lze naj?t v?ce ne? jednu konfliktn? situaci a dokonce naj?t n?kolik mo?nost? jej?ho vyj?d?en?. Kl??ovou roli p?i ?e?en? konfliktu hraje spr?vn? formulace konfliktn? situace. Proces ?e?en? jak?hokoli konfliktu se skl?d? ze t?? f?z?. Prvn? – p??pravn? – je diagnostika konfliktu. Druh?m je v?voj strategie a technologie ?e?en? probl?m?. T?et?m je implementace souboru metod a prost?edk?. Diagnostika konfliktu zahrnuje: 1) popis jeho viditeln?ch projev?; 2) ur?en? ?rovn? rozvoje konfliktu; 3) identifikace p???in konfliktu a jeho povahy; 4) m??en? intenzity; 5) definice rozsahu. Efektivn? ?e?en? konflikt?, tzn. ?e?en? s co nejmen??mi ztr?tami zdroj? a zachov?n?m ?ivotn? d?le?it?ch spole?ensk?ch struktur, mo?n? pokud existuj? n?jak? nezbytn? podm?nky a implementace z?sad zvl?d?n? konflikt?. Mezi prvn? pat??: p??tomnost organiza?n?ho a pr?vn?ho mechanismu pro ?e?en? konfliktu; zku?enosti s konstruktivn?m ?e?en?m konflikt?; rozvoj komunika?n?ch spojen?; dostupnost zdroj? pro zaveden? syst?mu odm??ov?n?. Co se z?sad t??e, mluv?me p?edev??m o specifick?m p??stupu k ?e?en? konkr?tn?ch konflikt?. Existuj? modely „moc“, „kompromis“ a „integra?n?“. Model moci vede ke dv?ma typ?m v?sledk? konfliktu: „v?t?zstv?-por??ka“, „por??ka-por??ka“. Dva dal?? modely – k mo?n?mu ?e?en? konfliktu typu „win-win“ nebo „win-win“. V?echny metody jsou rozd?leny do dvou skupin: 1) negativn?, v?etn? v?ech typ? boje, sleduj?c? c?l dos?hnout v?t?zstv? jedn? strany nad druhou; 2) pozitivn?, p?i jejich? pou?it? m? zachovat z?klad vztahu mezi subjekty konfliktu. Jde o r?zn? druhy vyjedn?v?n? a konstruktivn? rivality. Rozli?en? mezi negativn? a pozitivn? metodou je podm?n?n?. Tyto metody se ?asto dopl?uj?. Bez ohledu na to, jak r?znorod? jsou typy boje, maj? n?kter? spole?n? rysy, proto?e ka?d? boj je akce zahrnuj?c? alespo? dva subjekty, kde jeden z nich zasahuje do druh?ho. Hlavn? pozitivn? metodou ?e?en? konflikt? je vyjedn?v?n?. Teorii vyjedn?v?n? vyvinuli ameri?t? konfliktologov? Fisher R., Urey W., Den D. Vyjedn?v?n? jsou spole?nou diskus? konfliktn?ch stran s mo?n?m zapojen?m zprost?edkovatele sporn?ch ot?zek za ??elem dosa?en? dohody. Funguj? jako jak?si pokra?ov?n? konfliktu a z?rove? slou?? jako prost?edek k jeho p?ekon?n?. Kdy? je kladen d?raz na vyjedn?v?n? jako sou??st konfliktu, b?vaj? vedena z pozice s?ly s c?lem dos?hnout jednostrann?ho v?t?zstv?. Tato povaha jedn?n? p?irozen? obvykle vede k do?asn?mu, ??ste?n?mu vy?e?en? konfliktu a jedn?n? slou?? pouze jako dopln?k k boji o v?t?zstv? nad nep??telem. Pokud jsou jedn?n? ch?p?na jako zp?sob ?e?en? konflikt?, pak maj? podobu up??mn?ch, otev?en?ch debat, kalkulovan?ch na vz?jemn?ch ?stupc?ch a vz?jemn?m uspokojov?n? ur?it? ??sti z?jm? stran. Vyu?it? pozitivn?ch metod ?e?en? konflikt? je zt?lesn?no v dosahov?n? kompromis? ?i konsensu mezi znep??telen?mi subjekty. Jedn? se o formy ukon?en? konfliktu, p?edev??m podle typu „win-win“ nebo „win-win“.

Kompromisem se rozum? dohoda zalo?en? na vz?jemn?ch ?stupc?ch. Rozli?ujte kompromisy vynucen? a dobrovoln?. Prvn? jsou nevyhnuteln? vynuceny p?eva?uj?c?mi okolnostmi nebo obecnou situac?, kter? ohro?uje existenci sporn?ch stran. Ty jsou uzav?r?ny na z?klad? dohody o ur?it?ch ot?zk?ch a odpov?daj? jak?koli ??sti z?jm? v?ech interaguj?c?ch sil. Technologie kompromis? je pom?rn? slo?it? a v mnoha ohledech unik?tn?, p?esto se v jej? struktu?e n?co opakuje. Toto jsou n?kter? zp?soby harmonizace z?jm? a postoj?: konzultace, dialog, diskuse, partnerstv? a spolupr?ce. Jejich pou?it? umo??uje identifikovat spole?n? hodnoty, odhalit shodu n?zor? na ur?it? probl?my, pom?h? odhalit postoje, na kter?ch je pot?eba, aby protich?dn? strany ud?laly ?stupky, vypracovat oboustrann? p?ijatelnou dohodu o „pravidlech hry“, pop?. jinak normy a metody dal??ho jedn?n? za ??elem nalezen? rovnov?hy z?jm? a t?m vy?e?en? konfliktu. Konsensus je forma vyj?d?en? souhlasu s argumenty oponenta ve sporu. Technologie dosa?en? konsensu je slo?it?j?? ne? technologie kompromis?. Z?kladn?mi prvky t?to technologie jsou: anal?za spektra spole?ensk?ch z?jm? a organizac?, kter? je vyjad?uj?; objasn?n? oblast? identity a odli?nosti, objektivn? shody a rozporu prioritn?ch hodnot a c?l? p?sob?c?ch sil; zd?vodn?n? spole?n?ch hodnot a prioritn?ch c?l?, na jejich? z?klad? je mo?n? dohoda. Situace win-win ale nen? jedin?m mo?n?m v?chodiskem z konfliktu. Pokusme se charakterizovat typy vy?st?n? konfliktn?ch situac?. Prvn?m typem je sta?en?. Je to d?no t?m, ?e jedna ze stran, kter? je obvin?n? vzneseno, p?enese t?ma rozhovoru jin?m sm?rem. Ob?alovan? se p?itom odvol?v? na nedostatek ?asu, nedov?asnost sporu a opou?t? boji?t?. Odchod jako varianta v?sledku konfliktu je nejcharakteristi?t?j?? pro ?lov?ka, kter? nen? v?dy okam?it? p?ipraven ?e?it t??kou situaci. Pot?ebuje ?as na promy?len? p???in a zp?sob? ?e?en? konfliktn?ho probl?mu. Druhou mo?nost? je vyhlazov?n?. Situace, kdy se jedna ze stran bu? ospravedln?, nebo s n?rokem souhlas?, ale pouze v tuto chv?li. Ospravedl?ov?n? sebe sama konflikt zcela nevy?e?? a m??e jej dokonce prohloubit, proto?e vnit?n?, du?evn? rozpor zes?l?. Tato technika nej?ast?ji vyu??v? typ osobnosti, pro kterou je v?hodn?j?? jak?koli, i ten nejhor??, nestabiln? m?r ne? nejlep?? v?lka. To samoz?ejm? neznamen?, ?e techniku n?tlaku nem??e pou??vat kv?li udr?ov?n? vztah?, ale za ??elem odstran?n?, a nikoli vyhrocen? rozpor?. T?et?m typem je kompromis. Je ch?p?na jako otev?en? diskuse n?zor? sm??uj?c? k nalezen? nejv?hodn?j??ho ?e?en? pro ob? strany. V tomto p??pad? partne?i p?edkl?daj? argumenty ve sv?j prosp?ch a ve prosp?ch n?koho jin?ho, neodkl?daj? rozhodnut? a jednostrann? si nevnucuj? jednu mo?nou variantu. V?hodou tohoto v?sledku je reciprocita rovnosti pr?v a povinnost? a legalizace (otev?enost) n?rok?. Kompromis p?i respektov?n? pravidel chov?n? v konfliktu skute?n? uvol?uje nap?t? a pom?h? naj?t nejlep?? ?e?en?. ?tvrtou mo?nost? je konfrontace. Jedn? se o nep??zniv? a neproduktivn? v?sledek konfliktu, kdy ??dn? z ??astn?k? nebere ohled na pozici toho druh?ho. Obvykle k n?mu doch?z?, kdy? jedna ze stran nashrom??dila dostatek drobn?ch k?ivd, sebrala s?ly a p?edlo?ila ty nejsiln?j?? argumenty, kter? druh? strana nem??e odstranit. Jedin?m pozitivn?m aspektem konfrontace je, ?e extr?mn? povaha situace umo??uje partner?m l?pe vid?t siln? a slab? str?nky, ch?pat vz?jemn? pot?eby a z?jmy.

P?tou mo?nost? je donucen?. Je to nejnep??zniv?j?? v?sledek konfliktu. Jde o taktiku p??m?ho vnucov?n? varianty v?sledku rozporu, kter? vyhovuje jeho inici?torovi. Nap??klad vedouc? odd?len?, vyu??vaj?c? sv? administrativn? pr?vo, zakazuje telefonovat o osobn?ch z?le?itostech. Zd? se, ?e m? pravdu, ale je jeho pr?vo tak univerz?ln?? Nej?ast?ji se k n?tlaku uch?l? ?lov?k, kter? si je jist? sv?m absolutn?m vlivem a moc? nad partnerem. Tento v?sledek konfliktu v jist?m smyslu opravdu rychle ?e?? a rozhodn? odstra?uje p???iny inici?torovy nespokojenosti. Pro udr?en? vztah? je ale nejnep??zniv?j??. A je-li v extr?mn?ch podm?nk?ch, v ofici?ln?ch vztaz?ch vojensk?ho person?lu, regulovan?ch jasn?m syst?mem pr?v a povinnost?, ??ste?n? opodstatn?n?, pak v syst?mu modern?ch osobn?ch, rodinn?ch, man?elsk?ch vztah? st?le v?ce zastar?v?. P?edur?en? typu v?chodiska z konfliktu mus? za??t zva?ov?n?m konflikt? a jejich definic?. Pak je t?eba zv??it p???iny konflikt? a zam??it se na zdroj nap?t?. N?kter? konflikty jsou nap??klad zp?sobeny okolnostmi; n?kter? souvis? se zvl??tnostmi zapojen? lid? do nich; jin? mohou b?t zp?sobeny opakuj?c? se formou chov?n? nebo postoje, kter? mohou tvo?it z?klad konfliktn? situace. Je u?ite?n? m?t p?edstavu o n?kter?ch b??n?ch p???in?ch konflikt? mezi lidmi, kter? jsou v?sledkem nedostate?n? komunikace nebo nedorozum?n?; rozd?ly v pl?nech, z?jmech a odhadech; konfrontace ve skupinov?ch konfliktn?ch situac?ch; nespr?vn? domn?nky o n???ch ?inech; nedostatek empatie pro pot?eby a p??n? druh?ch lid? atd.

Po odhalen? skryt?ch p???in a zdroj? konfliktu je dal??m krokem n?prava probl?mu prost?ednictv?m p?echodn? reakce. Pokud je nap??klad konflikt zp?soben malou nebo ??dnou komunikac?, je z?ejmou reakc? hledat zp?soby, jak komunikaci zlep?it. Pokud konflikt souvis? s rozd?lem v ?ivotn?ch pl?nech, bude reakc? jeden z kompromis? vytvo?en?ch v d?sledku jedn?n? a hled?n? ?e?en?, v nich? ka?d? ??astn?k konfliktu z?st?v? v?t?zem. Pokud jsou p?ek??kou vlastn? strachy a nerozhodnost, pak ?e?en? spo??v? ve v?voji metod, jak tyto p?ek??ky p?ekon?vat s?m ?lov?k. S odpov?daj?c?mi zku?enostmi s ?e?en?m konfliktn?ch situac? lze potenci?ln?m konflikt?m zcela p?edej?t nebo je vy?e?it, a dokonce je vyu??t jako zdroj zlep?en? vztah? s ostatn?mi a sebezdokonalen?. ?kolem nen? dostat se z konfliktu pry?, co? je potenci?ln? mo?n? ve v?ech soci?ln?ch vztaz?ch a situac?ch vnit?n? volby, ale rozpoznat konflikt a ovl?dnout jej, aby bylo dosa?eno co nejlep??ho v?sledku. Ide?ln? z tohoto pohledu je racion?ln? - intuitivn? metoda ?e?en? konflikt?, kterou vyvinul americk? v?dec Scott G. Ginny. Tato metoda od sam?ho po??tku zapojuje v?dom? a intuici p?i realizaci volby postupu v konfliktn? situaci. Tento p??stup je zalo?en na posouzen? okolnost?, charakter?, z?jm? a pot?eb lid? zapojen?ch do konfliktu, jako? i jejich vlastn?ch c?l?, z?jm?, pot?eb. Ve v??n?ch konfliktech jsou v?dy zapojeny emoce ??astn?k?. Jedn?m z prvn?ch krok? k ?e?en? konfliktu je tedy potla?en? negativn?ch emoc?, kter? vyvol?v? – vlastn?ch i emoc? ostatn?ch lid?. Po potla?en? emoc? je mo?n? vyu??t rozum, respektive intuici, k formulaci mo?n?ch ?e?en? p?ijateln?ch pro v?echny zainteresovan? strany. Hlavn?m zp?sobem, jak uplatnit racion?ln?-intuitivn? p??stup ke zvl?d?n? konflikt?, je pohl??et na jakoukoli konfliktn? situaci jako na probl?m nebo potenci?ln? probl?m, kter? je t?eba vy?e?it. Pot? je vybr?na vhodn? metoda ?e?en? probl?m? s vyu?it?m arzen?lu mo?n?ch strategick?ch opat?en? pro kontrolu konflikt?. Zvolen? strategie bude z?viset na f?zi konfliktu (potenci?ln? konflikt, rozv?jej?c? se konflikt, otev?en? konflikt), d?le?itosti konkr?tn?ho ?e?en?, posouzen? pot?eb a tu?eb druh?ch lid? a povaze emoc? projevovan?ch v konfliktu. . Jakmile je vybr?na vhodn? metoda, ur?? se nejlep?? zp?sob jej?ho pou?it?. Pro ?sp??n?j?? ?e?en? konflikt? je efektivn? sestavit konfliktn? mapu vytvo?enou H. Corneliem a S. Fairem. Jeho podstata je n?sleduj?c?:

Vymezen? probl?mu konfliktu v obecn? rovin?;

Identifikace stran zapojen?ch do konfliktu;

Identifikace pot?eb a obav ka?d?ho z hlavn?ch akt?r? konfliktu.

Sestaven? takov? mapy umo?n?: 1) omezit diskuzi na ur?it? form?ln? r?mce, co? do zna?n? m?ry pom??e vyhnout se p??li?n?m projev?m emoc?; 2) vytvo?it p??le?itost ke spole?n? diskusi o probl?mu, vyj?d?it lidem sv? po?adavky a p??n?; 3) porozum?t jak sv?mu vlastn?mu pohledu, tak pohledu ostatn?ch; 4) zvolit nov? zp?soby ?e?en? konfliktu. Je tedy z?ejm?, ?e konfliktn? proces v pracovn? s?le lze zvl?dnout. Ale prevence, prevence destruktivn?ch konflikt? by m?la b?t v neust?l?m zorn?m poli spr?vy organizace. R?zn? HR odd?len?, ale i mana?e?i firem pot?ebuj? vypracovat soubor pravidel a norem, aby ?rove? vztah? zvy?ovali nejen pomoc? soci?ln?-psychologick?ch opat?en?, ale tak? pomoc? organiza?n?ch a mana?ersk?ch metod. Vedouc? m? mo?nost p?edv?dat za??tek konfliktn? situace, v?as zas?hnout do procesu konfliktu, prov?st vlastn? ?pravy a dov?st konfliktn? situaci k optim?ln?mu ?e?en?. Je d?le?it? si uv?domit, ?e stejn? jako ??dn? styl veden? nem??e b?t ??inn? ve v?ech situac?ch bez v?jimky, tak ??dn? styl ?e?en? konflikt? (a? u? je to spolupr?ce, kompromis, ?nik) nelze ozna?it za nejlep??. Vzhledem k hlavn?m metod?m ?e?en? konfliktn?ch situac? lze ??ci, ?e se d?l? do dvou skupin: 1) negativn?, v?etn? v?ech typ? boje, sleduj?c? c?l dos?hnout v?t?zstv? jedn? strany nad druhou; 2) pozitivn?, p?i jejich? pou?it? se m? zachovat z?klad vztahu mezi subjekty konfliktu - r?zn? typy vyjedn?v?n? a konstruktivn? rivalita. Rozd?l mezi negativn?mi a pozitivn?mi metodami je podm?n?n?, ?asto se dopl?uj?. Volba metod ?e?en? konfliktn? situace ur?uje strategii chov?n? v konfliktu. V?dce m??e zvolit taktiku vyhnut? se konfliktu, jeho vyhlazen?, kompromisn? ?e?en?, donucen? ?i odm?tnut? ciz? pozice.

Z?v?r

Konflikt znamen? nesouhlas stran, ve kter?m se ka?d? strana sna?? dos?hnout sv?ho p?ijet?. Konflikt m??e prob?hat mezi jednotlivci a skupinami a mezi skupinami.

V?t?ina lid? v???, ?e konflikt je negativn? jev, ?e jej nemohou ovl?dat a sna?? se mu vyhnout, kdykoli je to mo?n?. Ale konflikt je t??k? napravit a z?sk?v? destruktivn? s?lu. To je t?eba v?d?t a mana?e?i a pod??zen? mus? pochopit, ?e konflikt obohacuje ?ivot, pokud je spr?vn? ??zen. Konflikt pom?h? samostatn?mu pracovn?mu t?mu a organizaci jako celku b?t v dobr? kondici, umo??uje ur?it, co je pot?eba pro rozvoj a zlep?en? v?ech oblast? ?innosti. Schopnost zvl?dat konflikt m??e b?t rozhoduj?c? pro p?e?it? t?mu jako celku. Samotn? konflikt organizaci nepos?l? ani neoslab?. Ale jak pod??zen?, tak mana?e?i by to m?li um?t ??dit, aby to bylo co neju?ite?n?j??. Pokud se vyh?baj? diskuzi o sv?ch pot???ch a obav?ch, nemohou ani pochopit skute?n? stav, ani cesty v?voje, ani se pou?it pro sebe a pro ostatn?. Potenci?ln?mi p???inami konfliktu jsou sd?len? zdroje, vz?jemn? z?vislost na zam?stn?n?, rozd?ly v c?lech, rozd?ly ve vn?m?n? a hodnot?ch, rozd?ly ve stylech chov?n? a biografi?ch lid? a ?patn? komunikace. Lid? ?asto nereaguj? na situace potenci?ln?ho konfliktu, pokud tyto situace nezahrnuj? minim?ln? osobn? ztr?tu nebo hrozbu. Struktur?ln? metody ?e?en? konflikt? zahrnuj? vyjasn?n? v?robn?ch o?ek?v?n?, mechanismy koordinace a integrace, stanoven? vy???ch ?rovn? ?kol? a syst?m odm?n.

Mezi potenci?ln? negativn? dopady konfliktu pat??: sn??en? produktivita, nespokojenost, ni??? mor?lka, zv??en? fluktuace zam?stnanc?, hor?? soci?ln? interakce, hor?? komunikace a zv??en? loajalita k podskupin?m a neform?ln?m organizac?m. P?i ??inn?m z?sahu v?ak m??e m?t konflikt pozitivn? d?sledky. Nap??klad hlub?? pr?ci na hled?n? ?e?en?, r?znorodost n?zor? p?i rozhodov?n? a lep?? spolupr?ci do budoucna.

Existuje p?t styl? ?e?en? konflikt?. ?nik p?edstavuje vyh?b?n? se konfliktu. Uhlazov?n? je chov?n?, jako by nebylo t?eba b?t na?tvan?. N?tlak je pou?it? pr?vn? moci nebo n?tlaku k prosazen? vlastn?ho stanoviska. Kompromis – ustoupit do ur?it? m?ry jin?mu ?hlu pohledu je ??inn?m opat?en?m, kter? v?ak nemus? v?st k optim?ln?mu ?e?en?. ?e?en? probl?m?, styl preferovan? v situac?ch, kter? vy?aduj? r?zn? n?zory a ?daje, se vyzna?uje otev?en?m uzn?n?m rozd?l? v n?zorech a st?et?v?n?m t?chto n?zor? s c?lem nal?zt ?e?en? p?ijateln? pro ob? strany.

Pokud dovedn? zvl?dnete konflikt, pak to pos?l? t?m i organizaci jako celek a pom??e vyvinout spole?n? koncept ??zen? v mal?ch i velk?ch organizac?ch.

Literatura

1. Ekonomika a organizace ?innosti obchodn?ho podniku: U?ebnice / Edited by A.N. Solomatina. – M.: INFRA-M, 2001.

2. Konfliktologie: U?ebnice / Edited by V.P. Ratnikov. - M.: UNITI - DANA, 2005.

3. G.V. Borozdin. Psychologie obchodn? komunikace. U?ebnice. - 2. vyd. – M.: INFRA-M, 2003.

4. Linchevsky E.E. Zvl?dnut? mana?ersk? komunikace: l?dr v ka?dodenn?ch kontaktech a konfliktech. - Petrohrad: ?e?, 2002.

5. Smirnov E. V?voj mana?ersk?ch rozhodnut?. – M.: UNITI, 2002.

Shalenko V.N. Konflikty v pracovn?ch kolektivech. - M., 1992.

Studium probl?m? konflikt? v organizac?ch je v modern?ch podm?nk?ch velmi aktu?ln?.

Jak v?te, organizace je v?dy pom?rn? slo?it? syst?m a jej? fungov?n? podl?h? ur?it?m z?kon?m. Nedodr?ov?n? a poru?ov?n? toho druh?ho m??e b?t ?asto p???inou vzniku a rozvoje konflikt?, kter? mohou m?t v??n? a n?kdy i destruktivn? d?sledky.

Definice 1

Samotn? slovo "konflikt" (lat. " konfliktn?“) - znamen? „st?et“ (protich?dn?ch n?zor? a z?jm?, v??n?ch neshod, sporu s v??nivou kontroverz? atd.).

Konflikt je v?dy soci?ln?m jevem, kter? vych?z? ze samotn? podstaty povahy spole?ensk?ho ?ivota. Organiza?n? konflikt je t?eba ch?pat jako proces a syst?m interakce mezi skupinami a jednotlivci, zam??en? na ?e?en? existuj?c?ch rozpor? vznikaj?c?ch ze st?etu protich?dn?ch z?jm?, c?l?, pozic, n?zor?, n?zor? atd.

Konfliktn? faktory

Hlavn? rozd?l mezi vn?j??mi faktory konfliktu a vnit?n?mi je v prvn? ?ad? v tom, ?e nez?vis? na vlastnostech ?innosti samotn? organizace, co? znamen?, ?e je prakticky nemo?n? jim ?elit.

Mezi hlavn? vn?j?? faktory konfliktu pat??:

• soci?ln? polarizace;
• ekonomick? a politick? nestabilita;
• p??rodn? katastrofy
• prohlubov?n? soci?ln? stratifikace;
• soci?ln? nap?t? atd.

Vnit?n? faktory konfliktu. Mohou m?t jak objektivn? (finan?n?, ekonomick?, organiza?n? atd.), tak subjektivn? (psychologick?, osobn?) charakter. Komplexn? zohledn?n? souhrnu konfliktn?ch faktor? je velmi d?le?it? pro efektivn? fungov?n? ka?d? organizace.

Hlavn? p???iny konflikt?

Pro efektivn? zvl?d?n? konflikt?, ale i jejich prevenci je velmi d?le?it? co nejp?esn?ji ur?it p???iny jejich vzniku. Zku?en? mana?er, kter? se dob?e orientuje v klasifikaci konflikt?, stejn? jako v p???in?ch jejich vzniku, v?dy mnohem sn?ze podnikne ??inn? kroky k odstran?n? a prevenci v?ech t?chto p???in.

Objektivn?ch faktor?, kter? mohou slou?it jako p???ina konflikt?, je pom?rn? dost. Mezi hlavn? pat??: moc a distribuce zdroj?, postaven?, presti?, kari?ra a mnohem, mnohem v?ce.

Zp?soby ?e?en? konflikt?

??zen? konflikt? je proces c?lev?dom?ho ovliv?ov?n? konfliktu. ??zen? konflikt? za??n? od okam?iku, kdy nastane probl?mov? situace, a? do konce konfliktu. Tento proces zahrnuje opat?en? pro p?edch?zen? konflikt?m, jejich diagnostiku, p?edv?d?n?, ?e?en? a nakonec ?e?en?.

V?znamn? ??st v?zkumn?k? v oblasti konfliktn?ch studi? uv?d?, ?e zvl?d?n? konflikt? zahrnuje n?sleduj?c? dv? hlavn? f?ze:

1. F?ze 1- prevence konflikt? (skl?d? se z p??znak?, diagnostiky, predikce a prevence);
2. F?ze 2- konec konfliktu, kter? zahrnuje oslaben?, urovn?n?, vy?e?en?, uha?en?, potla?en?, p?ekon?n?, potla?en? a odstran?n? konfliktu.

Pozn?mka 1

Takto, ??zen? konflikt? To je nejd?le?it?j?? ?kol managementu ka?d? organizace. Efektivita zvl?d?n? konflikt? do zna?n? m?ry z?vis? na ?rovni kompetenc? veden? organizace.

Zvl?d?n? konflikt? za??n? jeho prevenc?, tedy vytv??en?m podm?nek, kter? br?n? jeho vzniku. Pokud je za??tek konfliktu nevyhnuteln?, pak ??zen? konfliktu za??n? v?asnou diagn?zou a p?esn?j??m p?edpov?d?n?m vyhl?dek na v?voj konfliktu. Pokud jde o postupy pro urovn?n? a ?e?en? konfliktu, jsou aplikov?ny s c?lem ji? dokon?it konfliktn? interakci.

Hlavn? p??znaky konflikt?

Bez ohledu na originalitu a jedine?nost ka?d?ho konfliktu je st?le mo?n? identifikovat nej?ast?j?? rysy, kter? se projevuj? ve stylech konfliktn?ho chov?n? (kter?m se tak? ?asto ??k? strategie, modely nebo techniky).

Mezi takov? strategie pat?? p?edev??m:

• vyh?b?n? se (vyh?b?n? se, sta?en?);
• p??pravek;
• nutk?n?;
• konsensus (spolupr?ce);
• kompromis atd.

Z?kladn? technologie a f?ze ?e?en? konflikt?

?e?en? konfliktu se skl?d? z hlavn?ch krok? ve v??i 3 $:

• uzn?n? konfliktu jako dokon?en? skute?nosti;
• institucionalizace konfliktu (stanoven? z?kladn?ch norem a pravidel, podle kter?ch by konfliktn? interakce m?la prob?hat);
• legitimizace konfliktu (uzn?n? t?chto norem a pravidel, jako? i jejich dodr?ov?n?).

Hlavn? p?edpoklady pro ?e?en? konflikt? jsou:

• organizace konfliktn?ch stran;
• ochota uznat opr?vn?nost vz?jemn?ch po?adavk? stran a p?ijmout jak?koli v?sledek ?e?en? konfliktu (by? do ur?it? m?ry odporuje jejich z?jm?m, tedy kompromis);
• p??slu?nost konfliktn?ch stran ke stejn? soci?ln? komunit?.

Technologie, kter? se pou??vaj? v procesu ?e?en? konflikt?, lze rozd?lit do n?sleduj?c?ch ?ty? hlavn?ch blok?:

• komunikativn?;
• informa?n?;
• organiza?n?;
• soci?ln?-psychologick?.

Proces ?e?en? konfliktu lze rozd?lit do t?? hlavn?ch krok?:

• diagnostika konfliktn? situace;
• v?b?r nejlep??ho zp?sobu ?e?en? konfliktu;
• p??m? mana?ersk? dopad, jako? i posouzen? jeho ??innosti.

Existuj? t?i hlavn? p?edpoklady, kter? jsou nezbytn? pro zah?jen? efektivn?ho ?e?en? konflikt?:

1. konflikt mus? b?t dostate?n? zral?;
2. strany konfliktu mus? c?tit pot?ebu jej vy?e?it;
3. konfliktn? strany mus? m?t dostate?n? zdroje k jeho vy?e?en?.

Pozn?mka 2

Z toho vypl?v?, ?e ?e?en? konfliktu (tedy jeho ?pln? dokon?en?) by m?lo b?t zah?jeno po jeho vy?e?en? (neboli ??ste?n?m dokon?en?).

Ka?d? ?lov?k m? v ?ivot? sv? vlastn? c?le souvisej?c? s r?zn?mi oblastmi pou?it?. Ka?d? se sna?? dos?hnout n??eho vlastn?ho nebo po sv?m. ?asto se ale lid? spjat? pouty spole?n? podnikatelsk? ?innosti st?et?vaj? ve sv?ch vlastn?ch z?jmech a pak doch?z? ke konfliktu, kter? je jedn?m z hlavn?ch nep??tel mana?era, proto?e. dezorganizuje lidi, p?em??uje je na emoce, ne na rozum. Jednou z funkc? mana?era jako ?lov?ka pracuj?c?ho s lidmi je proto p?edch?zet vzniku, vyhlazovat n?sledky konfliktu, ?e?it spory a schopnost vyv?st lidi z nep??telstv? z?jm? ke spolupr?ci a vz?jemn?mu porozum?n?. .

Ale ?asto mana?e?i, kte?? se v konfliktn? situaci nemohou soust?edit, zaujmou objektivn? stanovisko, instinktivn? se sna?? konfliktu bu? p?edej?t, nebo jej odlo?it, co? neposkytuje ?pln? ?e?en? probl?m? v obchodn?m t?mu.

Koncept konfliktu

Pojem „konflikt“ se vyzna?uje mimo??dnou ???? obsahu a pou??v? se v r?zn?ch v?znamech. Nejobecn?ji lze konflikt definovat jako „kone?n? zhor?en? rozpor?“. Psychologov? tak? zd?raz?uj?, ?e takov? ne?e?iteln? rozpor je spojen s akutn?mi emocion?ln?mi z??itky.

V odborn? literatu?e se o konfliktech uva?uje v rovin? soci?ln?, soci?ln? psychologick? nebo psychologick?, kter? spolu dialekticky souvis?. N??e budeme hovo?it o konfliktech ze soci?ln?-psychologick?ho hlediska. Na z?klad? rozboru velk?ho mno?stv? dom?c?ch i zahrani?n?ch prac? navrhuje N.V.Grishina vymezit soci?ln?-psychologick? konflikt jako kolizi, kter? vznik? a prob?h? v oblasti komunikace, je zp?sobena protich?dn?mi c?li, zp?soby chov?n?, postoji lid?, koliz? vznikaj?c? a prob?haj?c? v oblasti komunikace. v podm?nk?ch jejich touhy dos?hnout jak?chkoli c?l?. Ur?uj?c?m faktorem vzniku konflikt? je vhodn? kombinace objektivn?ch a subjektivn?ch faktor?. Faktory, kter? objektivn? ur?uj? v?skyt konflikt?, jsou interpretov?ny jako ur?it? soubor objektivn?ch parametr?, kter? zp?sobuj? objektivn? konfliktn? stav syst?mu interperson?ln? interakce. Z?rove? je tak? zd?razn?na podstatn? z?vislost konfliktu na vn?j??m kontextu, ve kter?m tento konflikt vznik? a rozv?j? se. D?le?itou slo?kou tohoto kontextu je soci?ln?-psychologick? prost?ed? (r?zn? soci?ln? skupiny se sv?mi specifick?mi rysy), ch?pan? zna?n? ?iroce a neomezuj?c? se pouze na bezprost?edn? okol? jedince.

Ur?uj?c? roli ve vn?m?n? konfliktn? situace ?lov?kem hraje subjektivn? v?znam rozporu, kter? je z?kladem konfliktu, neboli „osobn? v?znam“, kter? tento rozpor pro dan?ho jedince m?. Tento osobn? v?znam je d?n v?emi individu?ln?mi ?ivotn?mi zku?enostmi ?lov?ka, p?esn?ji takov?mi charakteristikami jeho osobnosti, jako jsou hodnotov? orientace a motivace.

S p?ekro?en?m individu?ln?ho prahu tolerance je spojen i moment uv?dom?n? si situace jako konfliktu. Tento univerz?ln? psychologick? mechanismus pro vznik konflikt? nevylu?uje mo?nost n?sledn? multivariance ve v?voji konfliktn? situace.

Role socioekonomick? struktury p?i utv??en? soci?ln?-psychologick?ho klimatu produk?n?ho t?mu je velmi d?le?it?. V souladu s t?m jsou nejv?znamn?j??mi faktory, kter? v kone?n?m d?sledku ur?uj? povahu mezilidsk?ch vztah? v t?mu, souhrn soci?ln?ch vztah? dan? spole?nosti, jej? socioekonomick? struktura a v d?sledku toho i obsah spole?ensk?ho v?dom?. Tento faktor determinuje v mezilidsk?ch vztaz?ch jak na ?rovni hlavn?ho v?robn?ho t?mu, tak na ?rovni v?ech jeho strukturn?ch diviz? a? po prim?rn? t?m. Toto ur?en? na ?rovni jednotliv?ch v?robn?ch t?m? v?ak nem??e b?t rigidn?. Je tedy zaznamen?na mo?nost nesouladu rys? specifick? struktury vztah? u jednotliv?ch podnik? se vztahy vz?jemn?ho porozum?n?, kter? jsou charakteristick? pro celou spole?nost jako celek.

Hlavn? typy konflikt?. Jejich p???iny a chyby

?kol optimalizace soci?ln?-psychologick?ho klimatu t?m? diktuje nal?havou pot?ebu identifikovat p???iny konflikt? mezi jejich ?leny. Jedn?m z prvn?ch krok? k ?e?en? tohoto probl?mu je vypracov?n? soci?ln?-psychologick? typologie konflikt?. Takov? typologie je navr?ena na z?klad? v?zkumu v r?zn?ch podnic?ch. Tato typologie vych?z? ze vztah? lid? v r?mci jejich vztah? v t?mu prvov?roby.

Za prv? se jedn? o propojen? funk?n? povahy, determinovan? spole?nou pracovn? ?innost?. Tyto vztahy jsou p??m? i nep??m?.

Za druh? se jedn? o vz?jemn? vztahy vypl?vaj?c? z p??slu?nosti pracovn?k? k jednomu t?mu prvov?roby.

Za t?et? jde o propojen? psychologick? povahy, zp?soben? pot?ebami lid? v komunikaci.

Na z?klad? t?chto vztah?, kter? by norm?ln? m?ly m?t konzistentn? povahu, byly identifikov?ny n?sleduj?c? hlavn? typy konflikt?, kter? naru?uj? ?sp??nou implementaci odpov?daj?c?ho spojen?:

1) konflikty, kter? jsou reakc? na p?ek??ky p?i dosahov?n? hlavn?ch c?l? pracovn? ?innosti (nap??klad pot??e s pln?n?m tohoto obchodn?ho zad?n?, nespr?vn? ?e?en? jak?hokoli v?robn?ho probl?mu atd.);

2) konflikty, kter? vznikaj? jako reakce na p?ek??ky v dosahov?n? osobn?ch c?l? zam?stnanc? v r?mci jejich spole?n? pracovn? ?innosti (nap??klad konflikt p?i rozd?lov?n? obchodn?ch ?kol?, kter? jsou pova?ov?ny za „v?d?le?n?“ nebo „nev?nosn?“, nespokojenost s navrhovan? rozvrh dovolen? atd.);

3) konflikty vypl?vaj?c? z vn?m?n? chov?n? ?len? t?mu jako v rozporu s p?ijat?mi spole?ensk?mi normami spole?n? pracovn? ?innosti (nap??klad konflikt z d?vodu poru?en? pracovn? k?zn? jedn?m z ?len? pokro?il?ho t?mu s celkov? vysokou ?rovn? postoj k pr?ci);

4) ?ist? osobn? konflikty mezi zam?stnanci v d?sledku neslu?itelnosti individu?ln?ch psychologick?ch charakteristik - ostr? rozd?ly v pot?eb?ch, z?jmech, hodnotov?ch orientac?ch a ?rovni kultury jako celku.

Tato klasifikace, jako ka?d? jin?, zahrnuje uva?ovan? jevy v „?ist?“ podob?. V re?ln? ?innosti t?m? jsou ?ast?j?? konflikty, kter? jsou kombinac? v?ce t?chto typ?.

Hlavn? chybn? typy chov?n? v konfliktu

Pokud se pozorn? pod?v?te na styl komunikace jednotliv?ch l?dr? v konfliktn?ch situac?ch, m??ete vid?t typi?nost tohoto chov?n?. Pro jednoho je charakteristick? slogan: „Nejlep?? obrana je ?tok“ (typick? pro „cvi?ence“). Za dal?? – „Lep?? ?patn? m?r ne? dobr? v?lka“ (?ast?ji se projevuje v chov?n? „partner?“). Za t?et? – „A? si mysl?, ?e vyhr?l“ (rozli?uje „myslitele“).

"Partne?i" nejsou schopni dlouh? konfrontace. V opa?n?m p??pad? doch?z? ke konfliktu mezi „mysliteli“ a „praktikuj?c?mi“. Pono?en? do sebe sama, pomalost myslitele p?isp?v? k vlekl?m stav?m nap?t? ve vztaz?ch. „??innost“ praktick?ho typu tak? prodlu?uje trv?n? konfliktu. Nejnebezpe?n?j?? pro obchodn? a osobn? vztahy jsou dlouhodob? konfrontace. Ty toti? br?n? vyjas?ov?n? vztah? v komunikaci. Konfliktn? osobnosti fixuj? sv?j negativn? stav velmi dlouh?m nap?t?m. Praktick? typ osobnosti kompenzuje slo?itost vztah? zam??en?m bu? na trv?n?, nebo na vyhled?v?n? dal??ch kontakt?.

„Myslitel“ si ve sv? mysli buduje slo?it? syst?m d?kaz? sv? vlastn? spr?vnosti a nespr?vnosti sv?ho protivn?ka. A pouze zm?n?n? ?ivotn? okolnosti nebo t?et? spolupachatel - arbitr - mohou vyv?st konfliktn? strany ze slep? uli?ky.

"Rozhovor v?, jak se z t?to nep??jemn? situace dostat tak, aby byly m?n? zasa?eny nejhlub?? pocity osobnosti. Je citliv?j?? na zm?ny n?lady partnera a sna?? se v?as odstranit nedorozum?n? a nap?t?."

„Praktik“ m? d?ky „??innosti“ sv?ch motiv?, motiv?, pot?eb tendenci podce?ovat d?sledky konflikt?, je m?n? n?chyln? k drobn?m opomenut?m. Proto skute?nost konfliktu sv?d?? o velk? hloubce naru?en? vztah?.

"Mysl?c?" je ve sv?m jedn?n? opatrn?j??, v?ce p?em??l? nad logikou sv?ho chov?n?, i kdy? ve vztaz?ch je m?n? citliv? ne? "partner". V zam?stn?n?, v ?irok?m okruhu komunikace, je ve vztaz?ch vzd?len?j??, proto je pro n?j obt??n?j?? se dostat do konfliktn? situace. V bl?zk?ch vztaz?ch je ale zraniteln?j??. V t?to oblasti bude hloubka konfliktu a m?ra zapojen? v?t??. Konflikt prob?h? r?zn?mi zp?soby v z?vislosti na psychologick?ch typech diskutuj?c?ch. Nejm?n? ?asto do toho vstupuj? „partneri“, proto?e jejich zam??en? na komunikaci, komunika?n? dovednosti v?as uvol?uj? nap?t?. Tento typ osobnosti je otev?en?j?? k p?ij?m?n? pozic „soupe?e“, neusiluje o zm?nu sv?ho n?zoru a chov?n?. Dal?? v?c je "cvi?en?". Jeho nepotla?iteln? pot?eba p?etv??et vn?j?? sv?t, v?etn? pozic jeho okol?, m??e v?st k r?zn?m st?et?m. P?irozen? i p?i letm?m kontaktu dva takov? lid? za?ij? mezilidsk? nap?t?. Co kdy? ale mus? probl?m ?e?it spole?n? a vztah „veden? – pod??zenost“ nen? p?edem d?n ofici?ln?mi pokyny? Konflikt je t?m?? nevyhnuteln?.

Vztah dvou a v?ce „myslitel?“ je specifick? svou orientac? na sebe a ?patnou ovladatelnost? zven?? (neefektivn? spolupracuj?, nebo? mezilidsk? odstup je vz?jemn? a v d?sledku toho budou jednat samostatn?ji). Konflikt „myslitel?“ je specifick? t?m, ?e je pro n? v tuto chv?li nesm?rn? d?le?it? intenzivn? komunikace, kter? jim umo??uje l?pe porozum?t p???in?, okolnostem a postaven? stran. Bez uv?dom?n? a verbalizace je pro n? velmi obt??n? pochopit, co se s nimi d?je.

Typy v?dc? jsou r?zn? citliv? na rozpory a konflikty ovliv?uj?c? r?zn? oblasti osobnosti. Nejost?eji tedy „myslitel?“ p?ij?maj? rozpory ve sf??e duchovn?ch hodnot, ideologick? p??buznosti. "Praxe" je d?le?it? jednota praktick?ch v?stup?, c?l? spole?n? ?innosti. Vznikne-li rozpor ve sf??e c?l? a prost?edk? ?innosti, vliv? a ??zen?, velmi rychle se dost?vaj? do konfliktu.

V?hodn?j?? pozice „partnera“. Obvykle pln? roli arbitra v konfliktn?ch situac?ch. Ne n?hodou se tito jedinci st?vaj? neofici?ln?mi emo?n?-konfesn?mi v?dci v t?mu. Je pravda, ?e maj? tak? zranitelnost a jsou extr?mn? citliv? na hodnocen? sv?ch emo?n?ch a komunika?n?ch schopnost?. Na rozd?l od „myslitel?“, pro kter? je hlavn? hodnotou intelektu?ln?, duchovn? sv?t, se jich m?n? dot?k? posuzov?n? intelektu?ln?ch schopnost? a prakti?nosti. „Praktik“ je tak? citliv? na nef?rov? prohl??en? o sv? efektivit?, dochvilnosti a ?sp?chu ve sv? pr?ci. Z?va?nost reakce na hodnocen? t?chto oblast? m??e b?t oslabena, pokud je takov? ?lov?k spokojen s dosahov?n?m praktick?ch, intelektu?ln?ch, afektivn?-komunika?n?ch c?l?. Citlivost se zvy?uje, pokud existuj? p?ek??ky v cest? k napln?n? osobn? v?znamn?ch pot?eb a c?l?.

Typy v?chod? z konfliktu

Pokusme se charakterizovat typy vy?st?n? z konfliktn?ch situac?.

Prvn?m z nich je vyvarov?n? se ?e?en? vznikl?ho rozporu, kdy jedna ze stran, proti kter? je „ob?aloba“ vznesena, p?enese t?ma rozhovoru jin?m sm?rem. V tomto p??pad? se „ob?alovan?“ odvol?v? na nedostatek ?asu, nev?asnost sporu a „opou?t? boji?t?“.

Odchod jako varianta v?sledku konfliktu je nejcharakteristi?t?j?? pro „myslitele“, kter? nen? v?dy okam?it? p?ipraven slo?itou situaci ?e?it. Pot?ebuje ?as na promy?len? p???in a zp?sob? ?e?en? konfliktn?ho probl?mu. Tento typ povolen? vyu??v? i „praktik“, p?i?em? p?id?v? prvek reciprocity obvin?n?. Ale obecn? je „praxe“ charakteristick? sp??e pro ?innost dan? pozice, proto se nej?ast?ji vol? v mezilidsk?ch rozporech.

Taktika odchodu se ?asto vyskytuje u „partnera“, co? se vysv?tluje jeho hlavn? vlastnost? - „spolupr?ce za v?ech okolnost?“. „Partner“ rozum? situaci interakce l?pe ne? ostatn?. Je tak? poddajn?j?? ve vztaz?ch a komunikaci, d?v? p?ednost vyh?b?n? se konflikt?m p?ed konfrontac? a je?t? v?ce n?tlaku.

Druh?m v?sledkem je vyhlazov?n?, kdy se jedna ze stran bu? od?vodn?, nebo s n?rokem souhlas?, ale pouze v tuto chv?li. Ospravedl?ov?n? sebe sama konflikt zcela nevy?e?? a m??e jej dokonce prohloubit, proto?e vnit?n?, du?evn? rozpor zes?l?.

Tuto techniku nej?ast?ji pou??v? „partner“, proto?e jak?koli, dokonce i ten nejhor??, nestabiln? m?r je pro n?j lep?? ne? „nejlep?? v?lka“. To samoz?ejm? neznamen?, ?e metodu n?tlaku nem??e pou??vat z d?vodu udr?ov?n? vztah?, ale za ??elem odstran?n?, nikoli prohlubov?n? rozpor?.

T?et?m typem je kompromis. Je ch?p?na jako otev?en? diskuse n?zor? sm??uj?c? k nalezen? nejv?hodn?j??ho ?e?en? pro ob? strany. V tomto p??pad? partne?i p?edkl?daj? argumenty ve sv?j prosp?ch a ve prosp?ch n?koho jin?ho, neodkl?daj? rozhodnut? na pozd?ji a jednostrann? si nevnucuj? jednu z mo?n?ch variant. V?hodou tohoto v?sledku je reciprocita rovnosti pr?v a povinnost? a legalizace (otev?enost) pohled?vek. Kompromis p?i respektov?n? pravidel chov?n? v konfliktu skute?n? uvol?uje nap?t? nebo pom?h? naj?t nejlep?? ?e?en?.

?tvrtou mo?nost? je nep??zniv? a neproduktivn? v?sledek konfliktu, kdy ??dn? z ??astn?k? nebere ohled na pozici toho druh?ho. Obvykle k n?mu doch?z?, kdy? jedna ze stran nashrom??dila dostatek drobn?ch k?ivd, sebrala s?ly a p?edlo?ila ty nejsiln?j?? argumenty, kter? druh? strana nem??e odstranit. Jedin?m pozitivn?m aspektem konfrontace je, ?e extr?mn? povaha situace umo??uje partner?m l?pe vid?t siln? a slab? str?nky, ch?pat vz?jemn? pot?eby a z?jmy.

P?t? mo?nost – nejnep??zniv?j?? – donucen?. Jde o taktiku p??m?ho vnucov?n? varianty v?sledku rozporu, kter? vyhovuje jeho inici?torovi. Nap??klad vedouc? odd?len?, vyu??vaj?c? sv? administrativn? pr?vo, zakazuje telefonovat o osobn?ch z?le?itostech. Zd? se, ?e m? pravdu, ale je jeho pr?vo tak univerz?ln?? Nej?ast?ji se k n?tlaku uch?l? „praktikant“ p?esv?d?en? o sv?m absolutn?m vlivu a moci nad partnerem. Takov? mo?nost je samoz?ejm? mezi „partnerem“ a „myslitelem“ mo?n?, ale ve vztahu dvou „praktikant?“ je zcela vylou?ena. Obvin?n? „praktik“ v tomto p??pad? s nejv?t?? pravd?podobnost? vyu??v? konfrontaci a a? v krajn?m p??pad? odch?z?, ale jen proto, aby se jindy „pomstil“.

Tento v?sledek konfliktu v jist?m smyslu opravdu rychle ?e?? a rozhodn? odstra?uje p???iny inici?torovy nespokojenosti. Pro udr?en? vztah? je ale nejnep??zniv?j??. A je-li v extr?mn?ch podm?nk?ch, v ofici?ln?ch vztaz?ch vojensk?ho person?lu, regulovan?ch jasn?m syst?mem pr?v a povinnost?, ??ste?n? opodstatn?n?, pak v syst?mu modern?ch osobn?ch, rodinn?ch, man?elsk?ch vztah? st?le v?ce zastar?v?.

Pl?n ?e?en? spor?

S up??mnou touhou vy?e?it kontroverzn? probl?m mus?te dodr?ovat n?sleduj?c? pl?n konverzace. Je lep??, kdy? v?? protivn?k zn? va?eho partnera pro ?e?en? konflikt?. Je lep?? v?st rozhovor o ?istot? ve speci?ln? zvolen?m ?ase a v m?stnosti, kde nebudou ??dn? ciz? sv?dci.

Konstruktivn? spor jako v?dom? organizovan? vyjas?ov?n? protich?dn?ch ?hl? pohledu p?isp?v? k ?e?en? konfliktn?ch situac? v mezilidsk?ch vztaz?ch. Metodika jej?ho veden? je pom?rn? jednoduch? a lze ji pou??t v obchodn? i osobn? oblasti. Umo??uje aktivn? rozv?jet psychickou strukturu vz?jemn?ch vztah?.

V?voj konstruktivn?ho sporu by m?l m?t t?i jasn? a konzistentn? f?ze.

1 f?ze - ?vodn?. „Ob??“ mus? ??ct, na co se chce zeptat. Nap??klad: "Chci zjistit to a to, pro? jsi ud?lal to a tak a neud?lal to a tak?"

F?ze 2 – st?edn? (skute?n? spor). Mluvte o podstat? v?ci a ne kolem k?ov?. Nezapome?te reagovat na vyj?d?en? nedorozum?n?, kritiku. Vyj?d?ete sv?j n?zor konkr?tn? a jasn?.

F?ze 3 - z?v?re?n?, kdy je rozhodnuto o ot?zce, kter? vyvolala kontroverzi. P?iznejte svou chybu nebo doka?te opak. Najd?te na druh?m ?lov?ku n?co p??jemn?ho, co ho pozitivn? charakterizuje.

Typick? chyby, kter? vznikaj? ve sporu.

V procesu veden? sporu lze odhalit pozitivn? i negativn? trendy. Prvn? usnad?uj? jej? pr?b?h, druh? vedou do „slep? uli?ky“.

Zva?te typick? chyby v?dce p?i ?e?en? konfliktu a zp?soby jejich ?e?en?.

V?sledky sporu mohou situaci vy?e?it nebo v?st do slep? uli?ky. Ale v obou p??padech mus? soupe?i ve fin?ln? f?zi se??st v?sledky pro sebe i mezi sebou.

Existuj? ?ty?i z?v?re?n? f?ze. Pro ??astn?ky maj? pozitivn? i negativn? d?sledky.

Samotn? fakt v?d?t, jak? je specifi?nost sporu, zapojen? do n?j, komunikace, f?rov? boj, d?v? sporu rozumnost, ironii ve vztahu k sob? sam?mu, bez kter? je mezilidsk? komunikace, obchodn? i osobn? vztahy obt??n?. V?sledek sporu umo??uje vyhodnotit informa?n? p??nos komunikace, emo?n? stav, jednotu – rozd?lnost pozic a vztah?.

Prevence konflikt?.

Ten, kdo si jako prvn? zavel?: „St?j! ??dn? drzost a netaktnost!“ P?edch?z? h?dce. ??k? se tomu „d?t se dohromady“. Mistr mus? ?asto ?e?it podobnou situaci.

K pochopen? p???in a zdroj? konfliktu m??e ka?d?mu ?lov?ku pomoci rada star??ho, zku?en?j??ho soudruha, nad??zen?ho v?dce. Ale hlavn? je nesp?chat s objektivizac? konfliktu, jeho zve?ejn?n?m nebo ve?ejn?m posouzen?m. To m??e ?lov?ka jedin? urazit.

V ka?d? z konfliktn?ch stran je l?pe vid?t dobr? ?mysly. Pokud je uvid?te jen z jedn? strany, pak ta druh? bude odsouzena k roli vyprav??e.

Chcete-li konflikt odstranit, nemus?te sp?chat, abyste ?ekli n?co drsn?ho, ur??liv?ho nebo v?hru?n?ho. V takov? situaci psychologov? rad? p?edev??m zbavit se vnit?n? ?zkosti nebo vzru?en?. Rozru?en? pocit je ?patn?m r?dcem mysli. Pro dobr? zvl?dnut? v konfliktn? situaci je u?ite?n? se v rozhovoru pozastavit, zhluboka se nadechnout, vst?t, proj?t se nebo p?en?st rozhovor na jin? t?ma ?i p?en?st do jin? doby.

Pro zvl?dnut? vlastn? ?e?i, emoc? a chov?n? v konfliktn? situaci m??e b?t pro vedouc?ho v?roby u?ite?n? pou??t metody autogenn?ho tr?ninku, v?dom? soust?ed?n? dobrovoln?ho ?sil? na my?lenku pot?eby b?t v klidu, b?t sob?sta?n?, b?t benevolentn?. Pro za??tek byste m?li c?tit sv?j puls, po??tat jeho ?dery, soust?edit svou v?li a vyslovovat si pot?ebn? slova-p??kazy. Pokud tuto techniku pravideln? aplikujete, m??ete se zbavit zbyte?n?ho nap?t? v konfliktn?ch situac?ch.

Pro snaz?? nalezen? individu?ln?ho p??stupu k ?e?en? konflikt? je u?ite?n? ur?it mo?n? typ vz?jemn? reakce konfliktn?ch stran, zde je vhodn? p?ipomenout temperamenty. Cholerik se vyzna?uje zv??enou excitabilitou, melancholik - naopak. Ten si ale pamatuje d?le a za??v? z???. Flegmatik je t??k? p?esv?d?it, sangvinik se snadno uklidn?, ale tak? je pro n?j t??k? omezit sv? city.

Jedn?m z ??inn?ch prost?edk? prevence konflikt? je jejich z?kaz v pr?ci. Vedouc? jako mocn? osoba v t?mu m??e jednodu?e na??dit: "Neh?dejte se!" Ne v?dy je ale takov? objedn?vka ??eln? a provediteln?. N?kdy nen? mo?n? zabr?nit mezilidsk?m konflikt?m. V tomto p??pad? m??ete jeho s?lu oslabit r?zn?mi zp?soby. Jedn?m z nich je p?esunout ??astn?ky na jin? m?sta, zat??it je prac?, aby nem?li ?as na konflikty atd.

Nejlep??mi zp?soby, jak vy?e?it v?robn? a organiza?n? konflikty, je neust?l? starost mana?era o zlep?ov?n? pracovn?ch podm?nek, v?asn? informov?n? pracovn?k? o situaci ve v?rob?.

Konflikt(z lat. konfliktn?) je v psychologii definov?na jako nedostatek shody mezi dv?ma nebo v?ce stranami – jednotlivci nebo skupinami .

Historie konceptu

Existuje obecn? n?zor, ?e konflikt je v?dy negativn? jev, kter? zp?sobuje hrozby, nep??telstv?, odpor, nedorozum?n?, to znamen?, ?e je to n?co, ?emu je t?eba se pokud mo?no vyhnout. Z?stupci ran?ch v?deck?ch ?kol managementu tak? v??ili, ?e konflikt je zn?mkou neefektivn? organizace a ?patn?ho ??zen?. V sou?asnosti se v?ak teoretici i praktici managementu st?le v?ce p?ikl?n?j? k n?zoru, ?e n?kter? konflikty i v t? nejefektivn?j?? organizaci s nejlep??mi zam?stnaneck?mi vztahy jsou nejen mo?n?, ale i ??douc?. Mus?te jen zvl?dnout konflikt. Lze nal?zt mnoho r?zn?ch definic konfliktu, ale v?echny zd?raz?uj? p??tomnost rozporu, kter? m? podobu nesouhlasu, pokud jde o lidskou interakci.

Klasifikace konflikt?

Konstruktivn? (funk?n?) konflikty v?st k informovan?m rozhodnut?m a podporovat vztahy.

Existuj? n?sleduj?c? hlavn? funk?n? d?sledky konflikt? pro organizaci:

Probl?m se ?e?? zp?sobem, kter? vyhovuje v?em stran?m a ka?d? se c?t? b?t na jeho ?e?en? zapojen.

Spole?n? rozhodnut? je realizov?no rychleji a l?pe.

Strany z?sk?vaj? zku?enosti ze spolupr?ce p?i ?e?en? spor?.

Praxe ?e?en? konflikt? mezi vedouc?m a pod??zen?mi ni?? tzv. „submisivn? syndrom“ – strach z otev?en?ho vyj?d?en? sv?ho n?zoru, kter? se li?? od n?zoru senior?.

Zlep?uj? se vztahy mezi lidmi.

Lid? p?est?vaj? vn?mat existenci neshod jako „zlo“, kter? v?dy vede ke ?patn?m d?sledk?m.

Destruktivn? (dysfunk?n?) konflikty br?n? efektivn? komunikaci a rozhodov?n?.

Hlavn? nefunk?n? D?sledky konflikt? jsou:

Neproduktivn?, konkuren?n? vztahy mezi lidmi.

Nedostatek chuti ke spolupr?ci, dobr? vztahy.

My?lenka oponenta jako „nep??tele“, jeho pozice – pouze jako negativn?, a o jeho vlastn? pozici – jako v?lu?n? pozitivn?.

Omezen? nebo ?pln? zastaven? interakce s protistranou.

V?ra, ?e „vyhr?t“ konflikt je d?le?it?j?? ne? vy?e?it skute?n? probl?m.

Pocity z??ti, nespokojenosti, ?patn? n?lady.

Realistick? konflikty jsou zp?sobeny nespokojenost? s ur?it?mi po?adavky ??astn?k? nebo nespravedliv?m, podle n?zoru jedn? nebo obou stran, rozd?len?m p??padn?ch v?hod mezi n?.

Nere?ln? konflikty zam??it se na otev?en? vyj?d?en? nashrom??d?n?ch negativn? emoce, z???, nep??telstv?, tedy akutn? konfliktn? interakce se zde nest?v? prost?edkem k dosa?en? konkr?tn?ho v?sledku, ale c?lem sama o sob?.

intraperson?ln? konflikt prob?h?, kdy? neexistuje shoda mezi r?zn?mi psychologick?mi faktory vnit?n?ho sv?ta jedince: pot?ebami, motivy, hodnotami, pocity atd. Takov? konflikty souvisej?c? s prac? v organizaci mohou m?t r?zn? podoby, nej?ast?ji se v?ak jedn? o roli konflikt, kdy r?zn? role ?lov?ka kladou na n?j r?zn? n?roky. Nap??klad jako dobr? rodinn? mu? (role otce, matky, man?elky, man?ela atd.) mus? ?lov?k tr?vit ve?ery doma a pozice l?dra ho m??e zavazovat k tomu, aby z?stal v pr?ci pozd?. Zde je p???inou konfliktu nesoulad osobn?ch pot?eb a po?adavk? v?roby.

mezilidsk? konflikt je nej?ast?j??m typem konfliktu. V organizac?ch se projevuje r?zn?mi zp?soby. P???inou konfliktu v?ak nejsou pouze rozd?ly v povah?ch, postoj?ch, chov?n? lid? (tedy subjektivn? d?vody), nej?ast?ji jsou takov? konflikty zalo?eny na objektivn?ch d?vodech. Nej?ast?ji se jedn? o boj o omezen? zdroje (materi?ly, za??zen?, v?robn? za??zen?, pracovn? s?la atd.). Ka?d? v???, ?e je to on, kdo pot?ebuje zdroje, a ne n?kdo jin?. Konflikty vznikaj? i mezi vedouc?m a pod??zen?m, nap??klad kdy? je pod??zen? p?esv?d?en, ?e na n?j vedouc? klade p?emr?t?n? po?adavky, a vedouc? se domn?v?, ?e pod??zen? nechce pracovat naplno.

Konflikt mezi jednotlivcem a skupinou vznik?, kdy? jeden z ?len? organizace poru?uje normy chov?n? nebo komunikace, kter? se vyvinuly v neform?ln?ch skupin?ch. K tomuto typu pat?? i konflikty mezi skupinou a vedouc?m, kter? jsou nejt????, kdy? autorit??sk? styl veden?.

Meziskupinov? konflikt- jedn? se o konflikt mezi form?ln?mi a (nebo) neform?ln?mi skupinami, kter? tvo?? organizaci. Nap??klad mezi administrativou a ?adov?mi d?ln?ky, mezi zam?stnanci r?zn?ch odd?len?, mezi administrativou a odborovou organizac?.

P???iny konflikt?

Existuje n?kolik hlavn?ch p???in konflikt? v organizac?ch.

P?id?len? zdroj?. V ka?d? organizaci, i t? nejv?t?? a nejbohat??, jsou zdroje v?dy omezen?. Pot?eba je distribuovat t?m?? v?dy vede ke konflikt?m, proto?e lid? v?dy cht?j? dost?vat ne m?n?, ale v?ce, a jejich vlastn? pot?eby se v?dy zdaj? b?t opr?vn?n?j??.

Vz?jemn? z?vislost ?kol?. Pokud je jedna osoba (nebo skupina) z?visl? na jin? osob? (nebo skupin?) p?i pln?n? ?kolu, pak v?dy existuje p??le?itost ke konfliktu. Nap??klad vedouc? odd?len? vysv?tluje n?zkou produktivitu sv?ch pod??zen?ch neschopnost? opravny rychle a efektivn? opravit za??zen?. Oprav??i si zase st??uj? na nedostatek specialist? a vin? person?ln? odd?len?, kter? nem??e nab?rat nov? pracovn?ky.

Rozd?ly v ??elu. Pravd?podobnost takov? p???iny se zvy?uje s t?m, jak se organizace rozr?st?, kdy? je rozd?lena na specializovan? jednotky. Nap??klad obchodn? odd?len? m??e trvat na roz?i?ov?n? sortimentu se zam??en?m na pot?eby trhu a v?robn? odd?len? maj? z?jem na zv??en? produkce st?vaj?c?ho sortimentu, proto?e v?voj nov?ch typ? je spojen s objektivn?mi obt??emi.

Rozd?ly v tom, jak jsou c?le dosahov?ny. Velmi ?asto mohou m?t mana?e?i a p??m? vykonavatel? rozd?ln? n?zory na zp?soby a prost?edky k dosa?en? spole?n?ch c?l?, a to i p?i absenci protich?dn?ch z?jm?. V?ichni p?itom v???, ?e jeho rozhodnut? je to nejlep??, a to je z?kladem konfliktu.

?patn? komunikace. Ne?pln? nebo nep?esn? informace nebo nedostatek pot?ebn?ch informac? je ?asto nejen p???inou, ale i destruktivn?m d?sledkem konfliktu.

Rozd?ly v psychologick?ch charakteristik?ch jsou dal?? p???inou konflikt?. Nen? to v ??dn?m p??pad? hlavn? a hlavn?, ale tak? nelze ignorovat roli psychologick?ch charakteristik. Ka?d? ?lov?k m? ur?it? osobn? vlastnosti: temperament, povahu, pot?eby, postoje, zvyky atd. Ka?d? ?lov?k je origin?ln? a jedine?n?. N?kdy jsou v?ak psychick? rozd?ly mezi ??astn?ky spole?n?ch aktivit tak velk?, ?e naru?uj? jej? realizaci a zvy?uj? pravd?podobnost v?ech typ? konflikt?. V tomto p??pad? m??eme mluvit o psychick? neslu?itelnosti lid?.

N?kte?? psychologov? se domn?vaj?, ?e existuj? konfliktn? typy osobnosti.

??zen? konflikt?

P??tomnost v?ce p???in konflikt? zvy?uje pravd?podobnost jejich v?skytu, ale nemus? nutn? v?st ke konfliktn? interakci. N?kdy potenci?ln? v?hody ??asti v konfliktu nestoj? za cenu. Jakmile v?ak vstoup? do konfliktu, ka?d? ze stran zpravidla za?ne d?lat v?e pro to, aby byl jej? n?zor akceptov?n, a zabr?n? druh? stran?, aby u?inila tot??. Proto je v takov?ch p??padech nutn? konflikty ??dit tak, aby byly jejich d?sledky funk?n? (konstruktivn?) a sn??il se po?et dysfunk?n?ch (destruktivn?ch) d?sledk?, kter? n?sledn? ovlivn? pravd?podobnost n?sledn?ch konflikt?.

Existuj? struktur?ln? (organiza?n?) a interperson?ln? metody zvl?d?n? konflikt?.

Na struktur?ln?ch metod zahrnout:

Jasn? stanoven? po?adavk?, to znamen? vysv?tlen? po?adavk? na v?sledky pr?ce jak ka?d?ho jednotliv?ho zam?stnance, tak jednotky jako celku, p??tomnost jasn? a jednozna?n? formulovan?ch pr?v a povinnost?, pravidel a v?konu pr?ce.

Vyu?it? koordina?n?ch mechanism?, tedy d?sledn? dodr?ov?n? principu jednoty velen?, kdy pod??zen? v?, ?? po?adavky mus? plnit, a tak? vytv??en? speci?ln?ch integra?n?ch slu?eb, kter? by m?ly propojovat c?le r?zn?ch jednotek.

Stanoven? spole?n?ch c?l? a utv??en? spole?n?ch hodnot, to znamen? informov?n? v?ech zam?stnanc? o politice, strategii a perspektiv?ch organizace, jako? i o stavu v?c? v r?zn?ch odd?len?ch.

Vyu?it? syst?mu odm??ov?n? zalo?en?ho na v?konnostn?ch krit?ri?ch, s vylou?en?m st?etu z?jm? r?zn?ch odd?len? a zam?stnanc?.

Strategie zvl?d?n? konflikt?

Existuje p?t hlavn?ch strategi? chov?n? v konfliktn?ch situac?ch:

Strategie chov?n? ??astn?k? konfliktu

Vytrvalost (nutk?n?) Kdy? se je ??astn?k konfliktu sna?? za ka?dou cenu donutit p?ijmout jejich ?hel pohledu, nezaj?maj? ho n?zory a z?jmy ostatn?ch. Takov? strategie obvykle vede ke zhor?en? vztah? mezi konfliktn?mi stranami. Tato strategie m??e b?t efektivn?, pokud je pou?ita v situaci, kter? ohro?uje existenci organizace nebo j? br?n? v dosa?en? jej?ch c?l?.

?nik (?nik) kdy? se ?lov?k sna?? dostat pry? z konfliktu. Takov? chov?n? m??e b?t vhodn?, pokud m? p?edm?t sporu malou hodnotu, nebo pokud v sou?asn? dob? neexistuj? podm?nky pro produktivn? ?e?en? konfliktu, a tak? pokud konflikt nen? realistick?.

Adaptace (shoda) kdy? se ?lov?k vzd? sv?ch vlastn?ch z?jm?, je p?ipraven je ob?tovat druh?mu, vyj?t mu vst??c na p?li cesty. Takov? strategie m??e b?t vhodn?, kdy? m? p?edm?t neshody pro ?lov?ka men?? hodnotu ne? vztah s opa?nou stranou. Pokud se v?ak tato strategie stane pro v?dce dominantn?, pak s nejv?t?? pravd?podobnost? nebude schopen efektivn? ??dit sv? pod??zen?.

Kompromis. Kdy? jedna strana akceptuje ?hel pohledu druh?, ale jen do ur?it? m?ry. Hled?n? p?ijateln?ho ?e?en? se p?itom uskute??uje prost?ednictv?m vz?jemn?ch ?stupk?.

Schopnost kompromis? v mana?ersk?ch situac?ch je vysoce cen?na, proto?e sni?uje zlou v?li a umo??uje pom?rn? rychl? ?e?en? konfliktu. Kompromisn? ?e?en? v?ak m??e n?sledn? svou polovi?atost? v?st k nespokojenosti a vyvolat nov? konflikty.

Spolupr?ce kdy ??astn?ci vz?jemn? uzn?vaj? pr?vo na vlastn? n?zor a jsou p?ipraveni mu porozum?t, co? jim d?v? p??le?itost analyzovat p???iny neshod a naj?t v?chodisko p?ijateln? pro v?echny. Tato strategie je zalo?ena na p?esv?d?en? ??astn?k?, ?e rozd?ly v n?zorech jsou nevyhnuteln?m d?sledkem toho, ?e chyt?? lid? maj? r?zn? p?edstavy o tom, co je spr?vn? a co ?patn?. Postoj ke spolupr?ci je p?itom v?t?inou formulov?n takto: "Vy proti mn? ne, ale proti probl?mu jsme spolu."

j?- Co je konflikt? Konflikt je strach alespo? jedn? strany, ?e jej? z?jmy jsou poru?ov?ny, poru?ov?ny, ignorov?ny druhou stranou. Konflikty jsou spor, h?dka, skand?l, ve kter?m strany ne?et?? vz?jemn?mi v??itkami a ur??kami.

Nejhor?? na konfliktu jsou city, kter? k sob? lid? chovaj?.

Strach, vztek, z???, nen?vist jsou hlavn?mi pocity konfliktu.

Bez konflikt? je ?ivot nemo?n?, mus?te se nau?it, jak je konstruktivn? ?e?it.

Abyste se nau?ili ?e?it konfliktn? situaci, mus?te se nau?it uv?domovat si rozsah a podrobnosti neshod a otev?en? o nich diskutovat. Vyhlazov?n? konfliktn? situace, vyh?b?n? se jej?mu ?e?en? m??e v?st k mnohem v??n?j??m probl?m?m:

fyzick? probl?my souvisej?c? se zdrav?m;

probl?my psychick?ho charakteru (sta?en? do sebe, do sv? du?evn? bolesti, zm?na charakteru ?lov?ka, du?evn? porucha, sebevra?da apod.);

soci?ln? probl?my (ztr?ta rodiny, rozvod, ztr?ta zam?stn?n?, ztr?ta sebe sama).

Hlavn? schopnost? v konfliktu je schopnost konfrontace-vysv?tlov?n?. Toto je dovednost:

Bra?te svou pozici otev?en?, „tv??? v tv??“;

Touha hodnotit samotnou konfliktn? situaci, jej? obsah, a ne lidsk? vlastnosti va?eho partnera;

Touha zachovat osobn? vztahy v?ech ??astn?k? konfliktu.

Praxe ukazuje, ?e v?t?ina rodi??, kte?? ??dali o psychologickou pomoc pro t??k? d?ti, trp?la v d?tstv? konflikty s vlastn?mi rodi?i. Co se tady d?je? Psychologov? objevili dal?? d?le?it? vzorec. Uk?zalo se, ?e styl a povaha rodi?ovsk? interakce s d?tmi se nedobrovoln? zaznamen?v? („otiskuje“ – ??kaj? odborn?ci) do d?tsk? psychiky.

D?je se tak velmi brzy, ji? v p?ed?koln?m v?ku, a zpravidla nev?dom?. V dosp?losti ?lov?k reprodukuje rodi?ovsk? styl komunikace se sv?m d?t?tem jako p?irozen?. Takto se komunika?n? styl d?d? z generace na generaci: v?t?ina rodi?? vychov?v? sv? d?ti tak, jak byly vychov?v?ny v d?tstv?.

"Co je tady tak hrozn?ho?" - pt?? se. Pokud jste se sv?m ?ivotem spokojeni, c?t?te se b?t ??astn?m ?lov?kem, nem?te v??n? probl?my, pak byste na to nem?li myslet. S nejv?t?? pravd?podobnost? jste vyrostli v harmonick? rodin?, a va?e d?ti tedy maj? ?t?st?.

Pot?eba l?sky, soun?le?itosti s druh?m je jednou z nejz?kladn?j??ch lidsk?ch pot?eb. To znamen?, ?e je d?le?it?, aby ?lov?k c?til, ?e ho n?kdo pot?ebuje.

Jak se to v ?ivot? projevuje? D?t? pot?ebuje, abyste se na n?j laskav? d?vali, chce sly?et: „To je skv?l?, ?e t? m?me!“, „Miluji, kdy? jsi doma“, „R?d t? vid?m“ a z?rove? se jemn? dotkl, pohladil, objal.

Bezpodm?ne?n? p?ijmout d?t? znamen? milovat ho ne proto, ?e je kr?sn?, chytr?, schopn?, vynikaj?c? student, asistent (seznam je nekone?n?), ale jen tak – jen proto, ?e je! P?ipome?me si: zn?mky bezpodm?ne?n?ho p?ijet? jsou pro d?t? zvl??t? pot?ebn? – jako potrava pro rostouc? organismus. ?iv? ho citov?. Pom?h? psychicky se rozv?jet.

D?ti se bez na?eho pohlazen?, l?sky a pozornosti c?t? velmi ?patn?. P?i komunikaci s d?t?tem ho u??me ovl?dat sv? emoce. Pokud se tak nestane, pak se objevuj? emo?n? probl?my, odchylky v chov?n?, konflikty a dokonce i neuropsychiatrick? onemocn?n?.

Na z?v?r dod?v?m, ?e zn?m? rodinn? psycholo?ka Virginia Satir doporu?uje obj?mat d?t? n?kolikr?t denn? s argumentem, ?e ka?d? z n?s (nezapome?te – i dosp?l?!) pot?ebuje ?ty?i objet? jen k p?e?it?, a k dobr?mu zdrav? pot?ebujete alespo? osm objet? denn?.

proti.- Nab?z?m v?m p?ipomenut?, pokud se budete ??dit t?mito radami, m??ete se vyhnout konfliktn?m situac?m. (Rozdejte let?ky)

Zde jsou nejtypi?t?j?? chyby rodi?? a dosp?l?ch ve v?chovn?ch vlivech.

1.Negativn? hodnocen? aktivit d?t?te

D?t?ti by se nem?lo ??kat: „Neum?? stav?t, kreslit atd. V t?chto p??padech d?t? nedok??e udr?et impuls k tomu . Nesm?me dopustit, aby se negativn? hodnocen? ?innosti d?t?te roz???ilo na jeho osobnost. Vznik? tak komplex m?n?cennosti.

2.Intonace je velmi d?le?it? :

D?ti jak?hokoli v?ku reaguj? nejen na obsah prohl??en?, ale tak? na emocion?ln? zabarven?, ve kter?m je uzav?en postoj k d?t?ti.

3.??dn? srovn?n?!

Je nep??pustn? srovn?vat d?t? s n?k?m jin?m, nelze to nikomu oponovat. Takov? srovn?v?n? jsou na jednu stranu traumatizuj?c?, na druhou stranu tvo?? negativismus, sobectv? a z?vist. Takov? syst?m by m?li vytvo?it rodi?e s d?t?tem, ve kter?m se bude vn?mat jen p??zniv? (jako norma) Pouze v tomto p??pad? bude schopno norm?ln? reagovat na ?sp?chy jin?ch lid? bez sn??en? sebev?dom? .

4.Od v?ech co nejv?ce.

Rodi?e mus? regulovat m?ru psychick? z?t??e d?t?te, kter? by nem?la p?es?hnout jeho mo?nosti.

5.??dn? kontrasty

Ve vztaz?ch s d?t?tem je nep?ijateln? prudk? p?echod od pozitivn?ho hodnocen? k ost?e negativn?mu, od trestaj?c?ho t?nu k l?skypln?mu namlouv?n?.

IV. Anal?za a ?e?en? konfliktn?ch situac?.

A nyn?, mil? rodi?e, rozebereme konfliktn? situace. Na stole m?te karti?ku s konfliktn? situac?. Dv? minuty diskutujete ve skupin?, pot? si p?e?tete situaci a nab?dnete sv? ?e?en?.

(Rozd?lte situace do skupin)

Situace 1

Volaj? v?m bl?zc? p??tel?, kte?? v?s cht?j? na hodinu nav?t?vit. Zb?sile za?nete ukl?zet byt, n?co va?it: ale evidentn? nem?te ?as. Po??dejte o pomoc sv?ho dosp?l?ho syna nebo dceru. Odpov?? - „toto jsou va?i p??tel?, tak se s nimi vypo??dejte“

Jak budete v takov? situaci jednat?

Existuje jin? n?zor? Kdo si mysl? opak?

Situace 2

Vr?t?te se dom? z pr?ce a u? na schodech sly??te hlasitou hudbu, z?bavu ve va?em dom?. Vstoup?te do bytu a vid?te, jak se bav? kamar?di va?eho d?t?te i on s?m. D?m je naprost? nepo??dek. Va?e d?t? se na v?s pod?v? a ?ekne: „Ahoj! Trochu se pobav?me! nevad? ti to?"

Jak? je va?e ?e?en? v t?to situaci?

Existuje pro tuto situaci jin? ?e?en??

Situace 3

M?te mnoho lekc?, pot?ebujete napsat esej, ale va?i rodi?e jsou neoblomn?. "P?iprav se, p?jdeme k babi?ce, tam se p?iprav?? na hodiny a trochu n?m pom??e?!"

??dn? uva?ov?n? nepom?h?. Hlavn?m argumentem rodi?? je „nenech?me t? samotn?ho. M??e se n?co st?t?!"

Jak takovou situaci ?e?it?

Kdo si mysl? opak?

Situace 4

Po sch?zce p?ijdou rodi?e dom? a zu?iv? po d?t?ti po?aduj? vysv?tlen?. S takov?mi v?sledky je pr? po ?kole nikam nevezmou. Student klidn? odpov?: "Tak j? p?jdu do pr?ce."

Jak v takov? situaci jednat?

Existuje jin? n?zor?

Situace 5

Rodi?e d?vali pen?ze sv?mu d?t?ti na konkr?tn? ??el. Utratil je na jin? ??ely, koupil to, co u? dlouho cht?l. Rodi?e byli pobou?eni, d?t? sly?elo spoustu na?tvan?ch slov na jeho adresu. Nakonec zabouchl dve?e a ode?el z domu.

Jak se s takov?m konfliktem vypo??dat?

Co mysl?te, d? se to ud?lat jinak?

Draz? rodi?e! Konfliktn? situace m??e radik?ln? zm?nit v?? ?ivot! Ujist?te se, ?e tyto zm?ny jsou k lep??mu!