Y?netimin pratik deneyimi, t?m ?eli?kileriyle birlikte, bug?n m?lkiyet, b?y?kl?k, ?retim t?r?, yap? ve di?er kriterler a??s?ndan farkl?l?k g?steren organizasyonlarda ve firmalarda bir?ok verimli ?al??ma ?rne?i sunmaktad?r. Yetenekli ve proaktif ki?ilerin ?nderlik etti?i bu i?letmeler ba?ar?yla geli?iyor, istihdam say?s?n? art?r?yor, Avrupa standartlar?nda ?r?n ve hizmet ?retiyor. Yeni ekonomik ve yasal d?zenleyiciler kuruluyor. Modern ko?ullarda, y?netim faaliyetlerinin daha da farkl?la?mas?na y?nelik e?ilimler a??k?a ortaya ??km??t?r. Buna ba?l? olarak kurulu?lar?n ba?kanlar?, y?neticileri ve astlar? ile ?rg?t i?indeki t?m ?al??anlar aras?ndaki ili?kiler de?i?mektedir. Ekonomik reformlar?n sosyal y?nelimi onlar? ki?iye, kurulu? personeline y?neltti?i i?in kurulu?lar?n personeline y?nelik tutum de?i?mektedir 7 .

Personel y?netimine y?nelik yeni yakla??m, giderek bireyin ?retimden, k?rdan ve organizasyon, firma ve kurumun ??karlar?ndan ?st?n oldu?unun kabul edilmesine dayanmaktad?r. Bug?n y?netim k?lt?r?n? olu?turan ?ey tam olarak sorunun bu form?lasyonudur. Buna uygun olarak, t?m y?netim sistemleri, bir i?letmenin (organizasyon, firma) 8 etkin i?leyi?inin temeli olan ?retim s?recinde ?al??an?n yeteneklerini daha tam olarak kullanmay? ama?lamaktad?r.

Ger?ekten de, maddi bir ?retim fakt?r?n?n kullan?m?, ?al??an?n geli?im d?zeyine, mesleki bilgisinin toplam?na, yeteneklerine, becerilerine, yeteneklerine ve ?al??ma motivasyonlar?na ba?l?d?r. Bu nedenle ki?ilik hakk?nda psikolojik bilgi olmadan yapmak imkans?zd?r. Art?k sezgi ve ki?isel ilgi tek ba??na yeterli de?ildir, ??nk? y?neticinin ?al??an?n ki?ili?i hakk?nda bilimsel bilgiye ve personelle ?al???rken profesyonel bir yakla??ma ihtiyac? vard?r. Bu nedenle, baz? kurulu?larda bir personel departman?na de?il, bir insan kaynaklar? y?netimi hizmetine, t?m bir personel y?netim sistemine sahip olman?n gerekli oldu?u d???n?lmektedir. Bu de?i?ikliklerin ?z?, insanlar?n - ki?ilerin, ki?iliklerin - ?irketin yarat?lmas?, korunmas? ve ?o?alt?lmas? gereken rekabet?i zenginli?i olarak g?r?lmesidir.

?nsan kaynaklar? y?netimi, insanlar? bir ?retim organizasyonunun bir varl???, hedeflere ula?mak i?in etkili bir ?ekilde kullan?lmas? gereken bir kaynak olarak g?r?r. Bu yakla??mla ?al??anlar, kullan?lmayan rezervlerin kayna?? olarak g?r?lmektedir. Bunun i?in a?a??daki yakla??mlar kullan?l?r:

kurulu? i?in bir gelir kayna?? olarak eme?e y?nelik tutum;

her ?al??an?n ortak amaca ki?isel katk?da bulunabilmesi i?in faaliyet alan? yaratmak;

Aktif sosyal politika.

Personel y?netim sisteminin amac?, yetkin ve ilgili ?al??anlar? i?e almak, onlar? elde tutma becerisini sa?lamak ve mesleki e?itimlerini geli?tirmektir.

Sadece ?retimde de?il, t?m organizasyonda ana fakt?r olarak hareket eden, rasyonel, d???nen bir varl?k olarak insand?r.

Personelle ?al??ma s?recinin ilk a?amas? i?e al?m ve se?imdir. ?nsan kaynaklar? y?netimi s?recindeki sonraki t?m faaliyetler, i?e al?m?n nas?l ger?ekle?tirildi?ine ve kurulu?ta ?al??mak ?zere hangi ki?ilerin se?ildi?ine ba?l?d?r. Bu nedenle ilave zorluk yaratmamak i?in yerli ve yabanc? uygulamalarda biriken deneyimler dikkate al?narak bu a?aman?n ciddiye al?nmas? gerekir.

Uygun i??iyi i?e alabilmek i?in ?al???rken hangi g?revleri yerine getireceklerini ve bu i?lerin bireysel ve toplumsal ?zelliklerinin neler oldu?unu detayl? olarak bilmeniz gerekir. Bu bilgi, insan kaynaklar? y?netiminin temel ta?? olan i? i?eri?i analizi yoluyla elde edilir. Bu olmadan di?er t?m kontrol fonksiyonlar?n? uygulamak zordur. Belge, i? g?c? planlamas?na ve kurulu?un, ?al??ma birimlerine personel al?rken y?neticilerin faaliyetlerini izleme ihtiyac?na ili?kin belirli hususlara dayanmaktad?r.

Bir ?al??an? i?e alma karar?n?n do?rulu?u, faaliyetlerinin sonu?lar?yla ve ?zellikle bunlar?n selefinin sonu?lar?yla kar??la?t?r?lmas?yla do?rulan?r. 9

Bat?l? ?irketler, a??k pozisyon i?in ba?vuru sahibi aray???na kendi ?al??anlar?n? dahil etme deneyimine sahiptir. Bunun i?in yar?s? hemen, yar?s? da yeni i?e al?nan uzman?n yarat?c? potansiyelini de?erlendirmeye yetecek deneme s?resinin bitiminden sonra ?denecek bir ikramiye al?rlar.

?ngiliz ara?t?rmac? G.T. Graham'a g?re i?letmelerde ve kurulu?larda personel se?me fonksiyonunun performans? a?a??daki g?stergelerle de?erlendirilebilir:

- bo?lu?un mevcut oldu?u zaman;

- bo? pozisyon duyurusuna kat?lanlar?n say?s?n?n, bunun i?in yar??maya kat?lma daveti alanlar?n say?s?na oran?;

- davet alanlar?n say?s?n?n i?e al?nanlar?n say?s?na oran?;

- i?e al?nanlar?n say?s?n?n bir y?l sonra i?te kalanlar?n say?s?na oran?;

- i?e al?nanlar?n toplam say?s? i?erisinde y?netimi memnun edenlerin say?s?;

- kabul ve se?im maliyetinin i?e ba?layan ki?i say?s?na oran?, toplam bo? pozisyon say?s? i?inde kendi ?al??anlar? pahas?na doldurulan bo? pozisyonlar?n say?s?;

– yeni i?e al?nan ?al??anlar?n ?cretlerinin toplam maliyetinin, onlar?n se?im maliyetine oran?.

En b?y?k zorluk, k?demli ?al??anlar?n - kurulu?un ba?kanlar?, yard?mc?lar? ve kurulu?un faaliyetlerinin bireysel alanlar?n?n ba?kanlar? - se?iminde ortaya ??kar.

A??k?as?, belirli bir kurulu?taki ?st d?zey y?neticilerin kalitesinin de?erlendirilmesini organize etmenin temeli ?u inan?t?r: Ba?vuru sahibinin i?gal etmesi gereken pozisyon ne kadar y?ksekse ve ta??mas? gereken sorumluluk ne kadar b?y?kse, ?al??an say?s? da o kadar az olur. bu i?i kim yapabilir. Bunun ana nedeni, farkl? seviyelerdeki y?neticilerin do?as?nda bulunan personel ?al??malar?n?n d???k profesyonellik d?zeyidir (burada paradoksun, y?neticinin seviyesi ne kadar y?ksek olursa, kendi g?r???ne g?re y?nlendirilmeyi o kadar ?ok tercih etmesi ve o kadar az karar vermesidir). bilimsel mesleki se?ime ve uygun uzmanlar?n se?imine g?venir).

Bu yakla??m, y?ksek g?nl?k i? y?k? nedeniyle kendileri taraf?ndan al?nan ve kullan?lan bilgi miktar?n? esas olarak ?irket sorunlar?yla do?rudan ilgili ?ok dar bir ?er?eve i?inde s?n?rlayan ?st d?zey y?neticilerin dar kariyer rehberli?inin do?rudan bir sonucudur. Y?nettikleri organizasyonlar. Bu ko?ullarda personel se?imine bilimsel yakla??m?n getirdi?i sorunlar ?o?u zaman onlar?n ilgi alan? d???nda kalmaktad?r. Bunun istisnas?, g?revlerinin do?as? gere?i personel se?iminde profesyonel olarak yer alan kurulu? ba?kanlar?d?r.

Bir kurulu?un personeliyle ?al??man?n bir sonraki ?nemli y?n? personel terfisidir. ?al??anlar?n kademe kademe ilerlemesi, kurumun ger?ekten ne istedi?ini, neye inand???n?, ne i?in ?abalad???n? bildi?inin g?stergesidir.

Japon i?letmelerinde y?neticilerin ve uzmanlar?n terfisinde kapsaml? olumlu deneyim birikmi?tir. R. Komaiya, "B?y?k bir Japon ?irketinin en ?nemli ?zelliklerinden biri" diye yaz?yor, "?st y?netimin (ba?kanlar, ba?kanlar, ba?kan yard?mc?lar?, genel m?d?rler, direkt?rler) ve orta y?netimin (b?l?m ve b?l?m ba?kanlar?) b?y?k bir oran?d?r" ?niversiteden mezun olduktan sonra ?irkete kat?lan ve k?deme g?re terfi s?reciyle ad?m ad?m y?kselen ?al??anlar?m?z aras?ndan se?iliyor.” 10

Bir ba?ka Japon ara?t?rmac? T. Amaya, bu ba?lamda art?k personel konular?n? k?deme de?il, do?rudan ?l??len yetenek d?zeyine ba?l? olarak ele alan yeni bir yakla??m?n benimsendi?ini belirtiyor. Ayn? zamanda “yetene?e g?re” ?eklindeki basit prensibin yerini, yeteneklerin geli?tirilebilece?i fikrine dayanan bir sistem almal?d?r. Ana fikir, ?al??an?n yeteneklerini kendi ba??na geli?tirebilen bir birey olmas? gerekti?idir.

Japon i?letmeleri ?al??anlar?n?n kariyer geli?imini planlamaya ?zellikle b?y?k ?nem veriyor. ?ok say?da i?letme, ?z beyan ve hedeflere g?re y?netim sistemlerini uygulamaya koymu?tur. Bu sistemlerde ?al??anlar gelecekteki kariyerlerine ili?kin isteklerini beyan ederek ?irketlerin yeni atamalarda bu isteklerini m?mk?n oldu?unca eksiksiz bir ?ekilde dikkate almas?n? sa?larlar. Bu durumda, kural olarak, ?ok say?da i? y?k?ml?l??? ?al??an?n kendisi taraf?ndan ?stlenilir.

??letmeler ?al??anlar?na ?e?itli kariyer modelleri sunmakta ve en ?ok arzu edilen modeli kendileri se?mektedir. ??letmedeki daha y?ksek pozisyonlar i?in y?netim, deneyim, yetenekler vb. gibi gereksinimlerin bir listesini ?nceden belirler.

Gelecekte ?zg?r se?im ?K'n?n temel ilkelerinden biri olacak ve her ?al??an, kariyerini planlarken en iyi se?imleri yapma konusunda tamamen ?zg?r olmal?d?r.

Y?neticilerin ve uzmanlar?n terfisini planlama sistemi en alttan ba?lar; Belirli bir i?letmede, emek ba?ar?lar? i?in ?e?itli se?enekler kapsam?nda kendisini hangi i? pozisyonunun bekledi?ine dair net bir fikre sahip olmas? gereken her bir ?al??andan. Bu, ?al??anlar?n motivasyonunu art?r?r, yeteneklerini daha dikkatli bir ?ekilde tartmalar?na ve ?abalar?n? i? yollar?n?n en kabul edilebilir ba?ar?ya g?t?ren alanlar?na odaklamalar?na olanak tan?r.

Personel y?netim sisteminin en ?nemli fonksiyonlar?ndan biri personel uyum y?netimidir.

Personel adaptasyon prosed?rleri, yeni ?al??anlar?n kurum ya?am?na giri?ini kolayla?t?rmak i?in tasarlanm??t?r. Uygulama, ilk y?l i?inde i?ini b?rakan ki?ilerin %90'?n?n bu karar? yeni kurulu?ta kald?klar? ilk g?nde verdiklerini g?stermektedir.

Kural olarak, bir kurulu?a yeni gelen ?ok say?da zorlukla kar?? kar??yad?r ve bunlar?n b?y?k bir k?sm? tam olarak ?al??ma prosed?r?, konumu, meslekta?lar?n ?zellikleri vb. Hakk?nda bilgi eksikli?inden kaynaklanmaktad?r. Yeni bir ?al??an? kurulu?a dahil etmeye y?nelik ?zel bir prosed?r, i?in ba??nda ortaya ??kan daha fazla sorunun hafifletilmesine yard?mc? olabilir.

Bir ?al??an?n e?ilimlerini ve ilgi alanlar?n? belirlemek, ki?isel ve mesleki yeteneklerini dikkate almak, bir ekip i?inde ve belirli bir ki?i i?in motivasyon f?rsatlar?n? ve alternatiflerini belirlemek, motivasyona dayal? personel y?netimi i?in gerekli ko?ullard?r. D??ar?dan belirlenen hi?bir hedef, ki?inin "i?" hedefine ve daha sonra "i?" eylem plan?na d?n??ene kadar ?abalar?n? yo?unla?t?rma ilgisini uyand?rmaz. Bu nedenle nihai ba?ar? i?in ?al??an?n ve i?letmenin hedeflerinin ?rt??mesi b?y?k ?nem ta??maktad?r. on bir

Bu sorunun ??z?m? i?in i? verimlili?inin artt?r?lmas?na y?nelik bir motivasyon mekanizmas?n?n olu?turulmas? gerekmektedir. Bu, ki?isel ihtiya?lar?n kar??lanmas? ihtiyac?na dayanarak, kurulu?un hedeflerine ula?mak i?in onlar? kurumsal y?netim sisteminden etkilemek, onlar? emek s?recinde belirli davran??larda bulunmaya te?vik etmek i?in bir dizi y?ntem ve teknik anlam?na gelir.

?al??anlar? motive etmeye ve ?d?llendirmeye y?nelik yakla??mlar?n ?e?itlili?i olduk?a fazlad?r. ?htiya? teorileri veya i?erik teorileri motivasyonu etkileyen fakt?rleri analiz eder. Bu teorilerin odak noktas?n?n b?y?k bir k?sm? ihtiya?lar?n analizi ve bunlar?n motivasyon ?zerindeki etkisi ?zerinedir.

Bu teoriler ihtiya?lar?n yap?s?n?, i?eri?ini ve bu ihtiya?lar?n ki?inin aktivite motivasyonuyla nas?l ili?kili oldu?unu a??klar. Bu teoriler, bir ki?inin i?inde onu aktiviteye motive eden ?eyin ne oldu?u sorusuna cevap vermeye ?al???r.

Bu grubun en bilinen motivasyon teorileri ?unlard?r:

1) Maslow'un geli?tirdi?i ihtiya?lar hiyerar?isi teorisi;

2) Alderfer taraf?ndan geli?tirilen ERG teorisi;

3) McClelland'?n edinilmi? ihtiya?lar teorisi;

4) Herzberg'in iki fakt?r teorisi.

??g?c? de?erlendirmesi - eme?in nicelik ve kalitesinin ?retim teknolojisinin gerekliliklerine uygunlu?unu belirlemeye y?nelik ?nlemler.

?? de?erlendirmesi a?a??daki personel g?revlerini ??zmeyi m?mk?n k?lar:

terfi potansiyelini de?erlendirmek ve beceriksiz ?al??anlar?n terfi riskini azaltmak;

e?itim maliyetlerini azaltmak;

?al??anlar aras?nda adalet duygusunu s?rd?rmek ve i? motivasyonunu art?rmak;

?al??anlara i?lerinin kalitesi hakk?nda geri bildirim sa?lamak;

Personel e?itim ve geli?tirme programlar? geli?tirmek.

?al??an performans?n?n de?erlendirilmesine y?nelik etkili bir sistem d?zenlemek i?in a?a??dakiler gereklidir:

1. Her i?yeri i?in i?g?c? verimlili?i standartlar?n?n ve bunlar?n de?erlendirilmesine y?nelik kriterlerin olu?turulmas?.

2. Performans de?erlendirmelerinin yap?lmas?na ili?kin bir politika geli?tirin (de?erlendirmenin ne zaman, ne s?kl?kta ve kime yap?laca??).

3. Belirli ki?ileri emek verimlili?ini de?erlendirmeye mecbur b?rak?n.

4. De?erlendiricilerin performans verilerini toplamas?n? zorunlu k?l?n.

5. De?erlendirmeyi ?al??anla tart???n, bir karar verin ve de?erlendirmeyi belgeleyin.

Personelle ?al???rken y?ksek sonu?lar elde etmek, ancak kurulu? ?al??anlar?n?n ?abalar?n?n etkili ve verimli olmas?n? sa?layacak bilgi, beceri ve uygun tutuma sahip olmas? durumunda m?mk?nd?r. Do?ru insanlar i?e al?nd?ktan sonra e?itim, bu ki?ilerin i?i iyi yapmak i?in gereken becerileri, yetenekleri ve tutumlar? geli?tirmelerini sa?lamada ?nemli bir fakt?r haline gelir. 12

E?itim kurumun temel fonksiyonunun d???nda bir ?ey de?ildir; tam tersine kurumun ana stratejik hedeflerine ula?mas?nda birle?tirici bir rol oynar. Hemen hemen her kurulu? h?zla de?i?en bir ortamda faaliyet g?sterdi?inden, insanlar?n i?lerini yapmak i?in ihtiya? duydu?u bilgi ve beceriler de giderek artan bir h?zla de?i?iyor.

Y?netim alan?ndaki uzmanlar, e?itimde didaktik y?nleri ay?ran d?rt nedeni tespit ediyor.

Ana pedagojik tart??malardan biri ?u temelde ortaya ??k?yor: e?itimin amac? bir ki?ide belirli bir bilgi, yetenek ve beceri k?mesinin olu?mas? m? olmal? - yoksa as?l ama? bir ki?inin do?u?tan gelen yeteneklerinin ve e?ilimlerinin a??klanmas? ve geli?tirilmesi mi? .

Didaktik y?nleri ay?ran bir sonraki ?nemli neden, grup veya bireysel ?al??ma bi?imlerine odaklanmalar?d?r.

???nc? ?nemli temel, ??retmenler ve ??renciler aras?nda kabul edilen aktivite da??l?m?d?r. En u? noktalardan biri, ??retmenin faaliyetlerinin abart?lmas? ve ??renciler aras?nda -en az?ndan d??ar?dan- neredeyse tamamen faaliyet eksikli?idir. Di?er kutup ise ??rencilerin maksimum aktivite g?sterme hakk?n?n tan?nmas?d?r. 13

Ve son olarak d?rd?nc? temel, ??rencilerin ba??ms?z olarak bilgi ve becerilere hakim olmas?n? i?eren y?ntemin aksine, haz?r bilgiyi aktarma y?ntemidir.

?u anda geli?tirilen didaktik gelenekleri s?n?fland?rmak i?in en az d?rt temel temeli tespit edebiliriz:

yetenekleri ortaya ??karmak veya eylemleri ?ekillendirmek;

bireysel veya grup e?itimi;

aktif veya pasif;

yemek tarifi veya yarat?c?.

Bug?n yeni nesil y?neticilerin ?o?u, bir ?K y?neticisi ile ?nceden tan?d?k bir ?K y?neticisi aras?ndaki farklar?n ?ok iyi fark?ndad?r. Ve tesad?fen de?il. En son ?al??malardan biri, pazar ili?kilerinin geli?mesinin ?n?ndeki engellerin% 80'e kadar?n?n ?u ya da bu ?ekilde personelle ?al??madaki sorunlarla ilgili oldu?unu g?sterdi. Burada yenili?e kar?? diren?, yeniden ??renme konusundaki isteksizlik, yeni bir ?ekilde ?al??amama ve organizasyonun hedeflerine i?sel yabanc?la?ma var.

T?m bu sorunlar?n %80'i ?ncelikle personelle ?al??maktan sorumlu y?neticilerin ba??na d???yor. B?yle bir uzman?n bilgi ve becerilerinin, ki?isel meseleleri derhal bir yerden di?erine aktarma yetene?inden ?arp?c? bi?imde farkl? olmas? gerekti?i a??kt?r.

G?n?m?zde ?K y?neticisinin yeni bir i?levi b?y?yor ve g??leniyor: e?itim i?levi. Nitelikli y?neticiler, kendi e?itim kurslar?n? ve e?itimlerini geli?tirmeye ve y?r?tmeye ?nemli miktarda zaman ay?r?rlar. Her seferinde yan?nda e?itim sipari? etmektense, i?i kendi ba??n?za ??retmek daha karl? hale geldi.

Nas?l pazarl?k yap?l?r, bir ?r?n nas?l sat?l?r, birlikte nas?l karar al?n?r, nas?l program geli?tirilir, anla?mazl?klar nas?l ??z?l?r, m??teri ile ba?lant?lar nas?l g??lendirilir, bir departman nas?l h?zl? bir ?ekilde yeniden organize edilir, an?nda fonksiyon de?i?imi nas?l yap?l?r, Bir organizasyonda yatay ileti?imin nas?l geli?tirilece?i, kendi faaliyetlerinin nas?l rasyonelle?tirilece?i - bu, rekabet?i bir organizasyonun ?al??anlar? i?in e?itim konular?n?n tam bir listesi de?ildir.

E?itim konular?n?n ?e?itlili?i, ?K y?neticilerinin e?itimi i?in yeni gereksinimleri zorunlu k?lmaktad?r. Listelenen konular?n her biri i?in ayr? ayr? haz?rlamak do?ru olmaz. Y?neticileri kendi programlar?n? haz?rlama konusunda genelle?tirilmi? bir yakla??mla yeti?tirmek ?ok daha etkilidir. Neyin ??retilebilece?i ile neyin organizasyon ya?am?na e?itim d???ndaki y?ntemlerle dahil edilmesi gerekti?ini birbirinden ay?rmak ?nemlidir.

Bir ki?i sadece bir maliyet de?il, ayn? zamanda gelir, emek verimlili?inin artmas? ve al?nan kararlar?n kalitesinin iyile?tirilmesinde de bir fakt?rd?r. Bu nedenle modern y?netici ?al??anlar?na de?erli bir kaynak olarak davran?r. “?nsan kaynaklar?” yakla??m? ile ?nceki “insan ili?kileri” yakla??m? aras?ndaki fark, bir ki?iye (organizasyon ?al??an?na) yat?r?m yapman?n ekonomik olarak yap?labilirli?ine ili?kin h?k?mde; onu ?al??ma ko?ullar?nda tutmak, i??ilerin s?rekli e?itimi, bireyin do?as?nda bulunan yeteneklerinin ve yeteneklerinin tam olarak a??klanmas? i?in ko?ullar yaratmak. “?nsan ili?kileri” kavram?, ?al??an i?in en uygun ?al??ma ko?ullar?n?n yarat?lmas?na vurgu yapmaktad?r 14 .

Bir ?K y?neticisinin en ?nemli niteli?i, yeni ?eylere a??k olmas? ve kurulu? ya?am?n?n t?m y?nleriyle ilgili olarak yans?t?c? bir konumda olmas?d?r.

Koleksiyon ??kt?s?:

B?R GENEL E??T?M KURUMUNDA PERSONEL Y?NET?M?N?N ANA Y?NET?M?

Podkovyrkina Valentina Anatolevna

6. s?n?f ??rencisi IKRIM Ural Devlet Pedagoji ?niversitesi Ekaterinburg

?al??ma yeri: MKOU Ortaokulu No. 44, VR M?d?r Yard?mc?s?, Rezh

Symanyuk Elvira Evaldovna

bilimsel dan??man, Psikoloji Doktoru. Bilimler, Profes?r, Ba?. Akmeoloji ve Y?netim Psikolojisi B?l?m?, USPU

?nsan kaynaklar? genel olarak bir organizasyonun en ?nemli kaynaklar?ndan biri oldu?undan, bir organizasyonun personel y?netimi ?zel analiz gerektirir. Okulda ?e?itli nedenlerden dolay? ?zel bir ?nem kazan?r. Birincisi, mali ve maddi kaynak s?n?rlamalar? ?er?evesinde y?neticinin en fazla tabi oldu?u kaynakt?r. ?kincisi, okul personeli, her ?eyden ?nce, ?al??ma kalitesine yaln?zca okul organizasyonunun ba?ar?s?n?n de?il, ayn? zamanda ??rencilerin geli?iminin de ba?l? oldu?u ??retmenlerdir.

Bir okuldaki personel y?netiminin durumunu geleneksel alanlar?nda ele alal?m:

1. Personelin planlanmas?, ara?t?r?lmas? ve se?imi. ??e al?m, personelle ?al??man?n ana alanlar?ndan biridir. Bu ba?lamda bu i?in ?? y?n?nden bahsedebiliriz: Personel planlamas? (personel ihtiyac?n?n planlanmas?), personel arama ve personel se?imi. Bir okulda potansiyel ?al??anlar? ararken kaynaklar?n ba??nda d?? kaynaklar gelir, nadir durumlarda organizasyon i?inde rotasyon olas?l??? oldu?undan, bu yaln?zca s?radan ??retmenler aras?ndan liderlik pozisyonlar?na terfi i?in ge?erli olabilir, ancak t?m s?radan ??retmenler i?in ge?erli olabilir. pozisyonlar i?in “d??ar?dan” aday aramak gerekiyor. D?? kaynaklar aras?nda, ?nternet gibi ticari ortam i?in pop?ler bir kaynak arka planda kayboluyor. ?u anda ?lkemizde okullar bo? kontenjanlar? nadiren internetteki ?zel sitelerde yay?nlamaktad?r ve ??retmenler ?zge?mi?lerini nadiren bu sitelere yay?nlamaktad?r. Okullar yaz?l? medyada i? ilanlar?n? aktif olarak kullan?yor. Ancak yine de b?y?k olas?l?kla zamanla bu iki kayna??n ?nemi de?i?ecektir. ?te yandan, ??retmenlerin s?kl?kla (di?er uzmanl?k alanlar?ndaki i??ilere g?re daha s?k) ikamet ettikleri yere yak?nl??a dayal? olarak i? arad?klar?n?, dolay?s?yla b?lgesel bas?nda reklamlar?n yan? s?ra web sitelerinde de reklamlar?n yay?nland???n? vurgulamak gerekir. Okul binas?n?n kendisi daha b?y?k ?nem ta??yor. ?o?u zaman, i? arayan bir ??retmen ?nce etrafta dola??r veya b?lgesindeki t?m okullar? arar. Geleneksel olarak okullar ile uzmanla?m?? pedagojik ?niversiteler ve kolejler aras?nda g??l? bir ba?lant? vard?r. E?itimin ger?ek ?retim prati?inden ?ok ayr? oldu?una inan?lan gen? bir uzman? i?e almaya her zaman haz?r olmad?klar? ticari ortam?n aksine, ??retim elemanlar? i?in bu bo?luk ?ok daha k???kt?r. Yani okuldaki ??retim metodolojisi (e?er ?zel e?itim sistemine sahip bir okul de?ilse) ??rencilere ??retilenden ?ok da farkl? de?ildir, ?stelik ??retmenlik uygulamas? olduk?a etkili ve uzun vadelidir. B?ylece, g?r?n??e g?re bu y?ntem ?nde gelen y?ntemlerden biri olmaya devam edecek. Okullar i?in, i?e al?m ajanslar? gibi personel arama y?ntemi pratik olarak kapal?d?r, ??nk? b?t?e bu t?r hizmetler i?in fon i?ermemektedir. Ayn? zamanda, hizmetleri ticari kurulu?lar taraf?ndan pratik olarak kullan?lmayan devlet i?g?c? borsas?n?n rol? daha y?ksektir. Ek olarak, bo? okul kontenjanlar? genellikle i? arayan bir ??retmenin de arayabilece?i il?e e?itim b?l?mlerine “ak?nla??r”; bu, ?zellikle e?itim kurumlar? i?in aday araman?n ?zel bir kayna??d?r. Okula personel al?m? s?recinde ilgin? bir durum geli?iyor. Bir yandan, sa?duyuya dayal? olarak, ?zellikle herkesin okul ?ocuklar?na ??retmenlerinin sert muamelesi durumlar?n? duydu?u g?z ?n?ne al?nd???nda, okullardaki ??retmenlik pozisyonlar? i?in se?im prosed?r?n?n zorunlu oldu?u a??kt?r. ?ocuklarla ?al??man?n, bir tak?m ki?isel niteliklere sahip olman?z ve en ?nemlisi herhangi bir kontrendikasyonun bulunmamas? gereken sorumlu bir pozisyon oldu?u a??kt?r. Pozisyona uygun aday?n mesleki becerilerinin kontrol edilmesi iyi bir fikir olacakt?r. Ancak ?o?u okul herhangi bir ?zel se?im prosed?r? uygulamamaktad?r. Bunun iki nedeni var. Birincisi, son y?llarda bo? kontenjan say?s?n?n aday say?s?n? ciddi oranda a?mas?ndan kaynaklan?yor. Birka? "se?kin" okul (belirli g?stergelere g?re) d???nda, m?d?r en az?ndan bo? pozisyon i?in birini buldu?una sevindi. Pedagojik e?itimi olan hemen hemen her aday i?e al?nd?. Y?netici a??s?ndan durum olduk?a anla??l?r ancak yine de personel se?imi sadece rekabet?i bir ortamda personel se?me y?ntemi de?il, her ?eyden ?nce ?al??an?n etkili bir ?ekilde ?al??mas?n? sa?laman?n bir yoludur. . Son zamanlarda durumun biraz de?i?ti?ini s?ylemek gerekir. Bir kriz s?ras?nda okulda ?al??mak istikrarl? bir gelirin, sosyal yard?mlar?n vb. garantisi gibi g?r?n?yor. Bo? pozisyonlar i?in aday say?s? artt? ve baz? durumlarda s?radan pozisyonlar i?in rekabet ya?and?. Ve burada ba?ka bir sorun ?n plana ??k?yor; okullarda se?im s?recini organize edecek kimse yok; t?m s?re? genellikle i? kay?tlar?n?n incelenmesine ve adayla konu?maya dayan?yor. Okulda bu, bu s?reci ?zel bir ?ekilde organize etmek i?in ne zaman? ne de uzmanl?k bilgisi olan ba? ??retmenler veya m?d?r taraf?ndan yap?l?r. Dolay?s?yla bir okula personel arama s?reci, ?e?itli y?ntemlerin etkinli?i a??s?ndan kendine has ?zelliklere sahiptir. ?u anda en b?y?k sorun uzman se?imi konusunda etkin bir sistemin organize edilebilmesidir.

2. Personelin i?e al?nmas? ve muhasebesi, sosyal g?venlik, ?al??ma ko?ullar?n?n y?netimi. Personel ?al??mas?n?n bu alanlar? geleneksel olarak en ?ok okullarda geli?tirilmektedir. Belgeler genellikle olduk?a titizlikle tutulur ve gerekli t?m sosyal g?venceler sa?lan?r. Kanunla belirlenen sosyal g?venli?e ek olarak, g?revleri aras?nda ek sosyal g?venlik (sanatoryumlara ayr?cal?kl? kuponlar, k?lt?rel etkinlikler vb.) d?zenlemek olan bir sendika komitesi genellikle bulunur. Okulda ?al???rken ciddi tehlikelerin olmamas?na ra?men, genellikle i?g?c?n?n korunmas? ve ?al??ma alan?n?n organizasyonu konusunda gerekli ?al??malar yap?lmaktad?r. Bir devlet okulu ba?lam?nda bu alan? desteklemenin ve geli?tirmenin ?nemli oldu?u unutulmamal?d?r; ??nk? bu, bir?ok uzman i?in i? yeri olarak bir okul se?erken ?zel bir rekabet avantaj? sa?lar.

3. Personel motivasyonu. Personel motivasyonu, ?al??anlar? organizasyonun hedeflerine ula?mak i?in harekete ge?meye te?vik etme s?reci olarak anla??lmaktad?r. Okul ?al??anlar?n?n motivasyonunun ?zelliklerini dikkate almak i?in, orta??retim ??retmenleri gibi bir meslek grubu aras?nda belirli motivasyonlar?n ifade edilmesine ili?kin ara?t?rmalar?n dikkate al?nmas? ?nemlidir. E?itim ve ??retime y?nelik pedagojik faaliyetin ?zellikleri, yani maddi olarak soyut kategoriler nedeniyle, bazen ??retmen i?in ?nemli olan ve ba?ar?s?n?n belirli bir ?l??s? haline gelen maddi olmayan te?viktir. Ba?ka bir deyi?le, ihtiya?lar?n ba??nda sayg? duyma, ??kran duyma ve ??retmenlik ?al??mas?n?n de?erinin kabul edilmesi ihtiyac? gelmektedir. Ayr?ca ??retmenlerin motivasyon hiyerar?isinde g?venli?i sa?lamaya y?nelik motivasyonlar?n olduk?a y?ksek oldu?u tespit edilmi?tir - istikrarl? bir i?e sahip olma arzusu, sosyal garantiler, riskin olmamas?, rahat bir i?yeri vb. Ciddiyet a??s?ndan daha d???k pozisyonlarda. ba??ms?zl?k, rekabet ve g?? ihtiyac?n?n nedenleridir. Buna dayanarak ve yukar?da a??klanan okul organizasyonunun ?zelliklerinden, okulda bir motivasyon sistemi olu?turman?n ?zellikleri hakk?nda bir sonuca varabiliriz. Motivasyon y?ntemleri aras?nda ilk s?rada ahlaki uyar?m, y?netime kat?l?m, y?netim tutumu, tak?m i?inde ileti?imin geli?tirilmesi, mesleki ve kariyer geli?imi vb. gibi sosyo-psikolojik y?ntemler yer al?r. ?kinci s?rada ise emir verilmesi dahil idari y?ntemler yer al?r. ve emirler, mevzuat ve g?rev tan?mlar?na itiraz, i? mevzuat?n takibi. Ve son olarak, motivasyon y?ntemleri aras?nda ???nc? s?rada ikramiyeler, ek faydalar, ?denekler, bir kerelik ?demeler vb. gibi ekonomik y?ntemler yer alacakt?r. Bu y?ntemlerin kullan?m?n?n s?n?rland?r?lmas?, y?neticilerin s?n?rl? mali yeteneklerinden, "d???k" olmas?ndan kaynaklanmaktad?r. yukar?da tart???lan "finans kalitesi" ve okul liderlerinin d???k ekonomik okuryazarl?k seviyesi. Bu nedenle, personel ile yap?lan bu ?al??ma alan?nda, geleneksel olarak en g??l? y?ntemlerin arka planda kayboldu?u olduk?a ilgin? ?zellikler vard?r. Ticari bir i?letmenin ba?kan? ?ncelikle maddi te?viklerden olu?an bir sistem kuracaksa, o zaman okul ba?kan?n?n etkili bir maddi olmayan te?vik modeli geli?tirmesi gerekir.

4. ?rg?t k?lt?r? ve ?al??ma ili?kileri y?netimi.?rg?t k?lt?r?n?n bile?enleri ?unlar? i?erir: kurulu?taki psikolojik iklim, ?rg?tsel normlar, etkile?imdeki davran?? ?zellikleri, k?lt?rel de?erler ve d?nya g?r???. ?rg?t k?lt?r?n?n ve ?zellikle ?al??anlar?n ?al??ma ili?kilerinin y?netilmesi, ?rg?tsel etkinlik i?in ciddi bir kaynakt?r. Bir okul m?d?r?n?n ?rg?t k?lt?r?n? y?netmedeki zorlu?u, onu analiz etmek ve de?i?iklikleri planlamak i?in yeterli becerinin bulunmamas?d?r. Bu y?nde yapt?klar? eylemler genellikle bilin?siz veya sezgiseldir, ancak bu durumda bile olduk?a etkili olabilirler.

5. Personelin adaptasyonu ve geli?tirilmesi. Bir sonraki alan grubu, organizasyonda ?al???rken ?al??anlar?n desteklenmesiyle ilgilidir. Yeni bir ?al??an?n adaptasyonunun organize edilmesiyle ba?lar ve ayn? zamanda her t?rl? personel geli?imini de i?erir. Personel geli?tirme y?ntemleri aras?nda mentorluk, kariyer planlama, pozisyon doldurma, organizasyon i?inde rotasyon, mesleki ve sosyo-psikolojik e?itim, proje gruplar?na kat?l?m vb. yer al?r. Bir okulda personel geli?imini organize etmenin ?zellikleri hakk?nda konu?urken, baz?lar?n?n not edilmesi gerekir. Bu s?re?teki y?ntemler geleneksel olarak g??l?d?r. Bunlar aras?nda ??retim ve y?netim personeli i?in periyodik tazeleme kurslar?, bir?ok okulda geli?tirilen bir mentorluk sistemi ve okul i?indeki profesyonel metodolojik birliklerin kat?l?m? yer almaktad?r. Y?netim pozisyonlar?n? doldurmak i?in personel rezervi olu?turma uygulamas? da vard?r. Mesleki beceri yar??malar? da b?y?k ?nem ta??yor. Okul personelinin sosyal ve psikolojik e?itimleri yeterince geli?memi?tir ve geli?tirilmesi gerekmektedir. ??retmenlerin yaln?zca yeni mesleki teknolojilere de?il, ayn? zamanda ki?isel niteliklerin ve becerilerin geli?tirilmesine de hakim olmalar? gerekir. Burada ?ne ??kan ?ey, duygusal t?kenmenin ?nlenmesi, grup ?al??mas?n? organize etme becerilerinin geli?tirilmesi vb. ??retmenler i?in ?zel bir geli?im y?ntemi, ??rencilerle ileti?imde, sunumda ortaya ??kan sorunlar? ??zmek i?in bir psikologla bireysel ?al??ma da olabilir. materyal vb. Ancak ?u anda bu t?r ?al??ma bi?imlerine okul i?inde veya e?itim departmanlar? d?zeyinde kar??l?k gelen bir kaynak bulunmamaktad?r. Okul m?d?rleri bu t?r geli?im bi?imlerine duyulan ihtiyac? her zaman anlamamaktad?r.

6. Personel de?erlendirmesi ve sertifikasyonu. Personel de?erlendirme ve belgelendirme personelle ?al??man?n en ?nemli alanlar?ndan biridir. ?al??an?n bulundu?u pozisyona uygunlu?unun belirlenmesi, personel hareketleri, personel geli?imi ve ?cretlendirme konular?nda kararlar?n al?nmas? amac?yla yap?l?r. T?m okul ?al??anlar?n?n periyodik sertifikasyondan ge?mesi gerekmektedir. ?cretlerin d?zeyi tarife ?cretindeki sertifikasyon sonu?lar?na ba?l?d?r.

7. Organizasyonel y?netim yap?lar?n?n geli?tirilmesi. Y?netimin organizasyon yap?s? sadece ?irket faaliyetlerinin ?zelliklerini yans?tmaz, ?al??anlar aras?nda etkili etkile?im ve y?netim etkilerinin etkinli?i i?in bir ara?t?r. Organizasyon yap?s?, organizasyonun departmanlara b?l?nmesini, ?al??anlar aras?ndaki i?levsellik b?l?m?n? ve ?irketteki itaat hiyerar?isini yans?t?r. Modern Rus okullar?n?n ?o?u, de?i?im ba?lam?nda her zaman etkili olmayan geleneksel hiyerar?ik yap?larla karakterize edilir. Bir okuldaki do?rusal etkile?im genellikle olduk?a ak?c? ve etkiliyse, b?l?mler aras?ndaki etkile?im ve ?zellikle ekip etkile?imi bazen ula??lmas? zor bir hedef haline gelir. Bununla birlikte, bir okul ?rg?t?n? y?netmek i?in b?y?k bir potansiyelin oldu?u yer tam olarak daha esnek ?rg?tsel yap?lar?n yarat?lmas?nda yatmaktad?r.

Bu incelemenin sonunda, modern e?itim durumunda, bir e?itim kurumunda personelin geli?imini y?netmek i?in yeni bir teoriye duyulan ihtiya? ile personel y?netimine y?nelik kal?c? pratik tutum aras?ndaki ?eli?kinin g?ncellendi?i belirtilmelidir. Dolay?s?yla, bir okul organizasyonunda personelle yap?lan t?m ?al??ma alanlar?nda hedefe y?nelik bir personel politikas? izlenmesinin tavsiye edildi?i sonucuna varabiliriz. Bu, geleneksel personel y?netimi y?ntemlerinin kendi ko?ullar?na uyarlanmas?yla, okul organizasyonunun ?zellikleri dikkate al?narak yap?lmal?d?r. Ancak ?o?u okulda bu i? i?in insan ve mali kaynaklar?n yan? s?ra y?netimin bunun ?nemi konusundaki fark?ndal??? da mevcut de?ildir.

Kaynak?a:

1. Afanasyeva T.P., Nemova N.V. Belediye e?itim sistemindeki personelin mesleki geli?imi. Kitap 2. Personelin mesleki geli?iminin planlanmas? ve motivasyonu: Metodolojik el kitab? / Ed. N.V. Nemovoy. -M.: APKiPRO, 2004.-116 s.
2. Bazarov T.Yu. Personel y?netimi: Ders kitab?. ??rencilere yard?m -M.: Masterstvo, 2002. -224 s.
3. Burganova L.A. Kontrol teorisi: Ders kitab?. Fayda. -M.:INFRA -M, 2010. - 138 s.

organizasyonda personel y?netimi hakk?nda

??letmenin rekabet g?c?n? ve stratejik geli?imini sa?layabilecek belirli bir personel kalitesine ula?mak. Buna belirli ?al??anlar?n ki?isel ve mesleki geli?imi de dahildir.

Ama? ve hedeflere uygun olarak olu?turulurlar. talimatlar personel y?netiminde.

1. Personelin e?itimi ve olu?umunun y?netimi:

· sosyo-demografik politikan?n uygulanmas?;

· personel ihtiya?lar?n?n belirlenmesi;

· personel y?netimi;

· Personel e?itimi ve geli?iminin y?netimi.

1 ?er?evelerin yerle?imini ve hareketini y?netin:

· Personelin yap?sal birimlere, alanlara, i?yerlerine yerle?tirilmesi;

· organizasyon i?i personel hareketinin organizasyonu;

· Personelin mesleki ve niteliksel hareketinin organizasyonu;

· Y?neticiler ve uzmanlar i?in i? promosyonunun organizasyonu;

· Mesleki adaptasyonun y?netimi.

2 ?er?evelerin kullan?m?n? y?netin:

· ??in do?as?n? ve i?eri?ini de?i?tirmek i?in bilimsel ve teknolojik ilerlemenin ba?ar?lar?n? kullanmak;

· i?in bilimsel organizasyonu.

3 ?al??ma ekonomisi:

· eme?in karneye ba?lanmas?;

· ?al??ma i?in ?cret ve te?vikler, maddi ve manevi te?viklerden olu?an bir sistem;

· ??g?c? verimlili?inin de?erlendirilmesi.

4 Personel geli?imi:

· E?itim ve yeniden e?itim, kullan?mda esnekli?in art?r?lmas?;

· ?al??anlar, i??iler ve idare ile kamu kurulu?lar? aras?ndaki ki?ileraras? ili?kiler.

2. Kurulu?un personel politikas?, ama?lar?, hedefleri ve stratejisi

Personel politikas? Personelle ?al??man?n ana y?n?, kurulu?un personel servisi taraf?ndan uygulanan bir dizi temel ilke. Bu, personelle ?al???rken stratejik bir davran?? ?izgisidir.

Personel politikas? belirler hedefler :

· zor durumlardaki ?al??anlar? i?ten ??karmak veya onlar? i?te tutmak i?in ?abalamak; t?m personeli veya ?ekirde?ini elinizde tutun; nas?l kaydedilir;

· ???ileri kendiniz e?itin veya ?nceden e?itilmi? i??iler aray?n;

· i?e al?rken d??ar?dan personel al?n veya i? kaynaklar? kullan?n;

· i? hacmini artt?r?rken, i??i al?m?n? geni?letin veya mevcut personelin verimlili?ini art?r?n;

· “Ucuz” ama son derece uzmanla?m?? ?al??anlar?n veya “pahal?” ama manevra kabiliyeti y?ksek ?al??anlar?n e?itimine para yat?r?n.

Personel politikas? ?unlar? sa?lar: g?revler :

· ???ilerin ve uzmanlar?n zaman?nda g?revlendirilmesi;

· maliyetleri en aza indirirken gerekli d?zeyde i?g?c? potansiyelinin olu?turulmas?;

· ekibin istikrar?;

· y?ksek d?zeyde ?retken ?al??ma i?in motivasyon;

· eme?in rasyonel kullan?m?.

belirlerken stratejiler?irketin pazardaki konumu dikkate al?n?r:

· hangi i?in durdurulmas? gerekti?i;

· hangi i?e devam edilece?i;

· hangi i?e girilece?i.

Referans stratejileri :

· konsantre b?y?me stratejisi;

· entegre b?y?me stratejisi;

· ?e?itlendirilmi? b?y?me stratejisi;

· azaltma stratejisi.

3. Personel y?netim sistemi ve d?zenlemeleri .

Merkezi ?ekirde?i d?rt destekleyici alt sisteme dayanan i?levsel bir alt sistem olan ?ok say?da alt sistemden olu?ur.

Kontrol sisteminin fonksiyonel alt sistemi a?a??daki g?revleri yerine getirir:

Ana g?rev :

?kincil g?rev :

· ?? G?venli?i ve Sa?l???;

· sa?l?k hizmeti;

· Sosyal ve k?lt?rel etkinlikler.

Y?netim sistemi etkinli?i d?zenlenmi?tir.

Eyalet d?zeyinde: Rusya Federasyonu ?? Kanunu, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu, Rusya Federasyonu Toplu ?? S?zle?meleri Kanunu, Rusya Federasyonu E?itim Kanunu, Rusya Federasyonu Emeklilik Kanunu, Rusya Federasyonu'nun Temelleri Kanunu Rusya Federasyonu'nun vergi sistemi vb.

Kurumsal seviye :

· i?letmenin t?z???;

· kurucu anla?ma;

· idare ile s?zle?me.

· belgeler: Yap? ve personel, Personel tablosu, Dahili ?al??ma d?zenlemeleri, i? tan?mlar?.

4. Kurulu?un personel bile?imi, yap?s?, ?zellikleri

Bu yap?daki belirli i??i gruplar? .

??letmedeki personel temsil edilmektedir iki grup :

· end?striyel ?retim personeli (PPP);

· end?striyel olmayan personel.

End?striyel ve ?retim personeli– bu kategoriye, mesle?e ve pozisyona g?re personelin sosyal yap?s?d?r, bkz.

· temel i??iler;

· ???ileri desteklemek.

End?striyel olmayan personel- i?g?c? faaliyeti ulusal ekonominin di?er (sanayi hari?) sekt?rleriyle ilgili i?in performans?yla ilgili olan ki?iler.

Toplam personel say?s?– bir s?zle?me kapsam?nda olanlar da dahil olmak ?zere i?letmeyle istihdam ili?kisi olan ki?ilerin toplam say?s?.

Maa? bordrosu– belirli bir zamandaki personel tablosuna g?re PPP'nin bile?imi.

Bo?altmak– planlama d?neminde i?yerlerinde bulunmas? gereken PPP say?s?.

Ortalama kompozisyon(ayl?k), ay?n t?m g?nlerine ait (hafta sonlar? ve tatil g?nleri dahil) bordro miktar?n?n aydaki takvim g?n? say?s?na b?l?nmesiyle belirlenir.

5. Kurulu? personelinin niteliksel kompozisyonunun analizinin ?z? ve amac?

Kurulu? personelinin niteliksel bile?iminin analizi, kurulu?un gerekli rekabet g?c?n? sa?layabilecek bu t?r g?stergelerin planlanmas?n?n temelini olu?turmam?z? sa?lar.

Personel g?stergeleri Personelin mesleki yap?s?n?n rasyonelli?ini ve personelin do?ru yerle?tirilmesini de?erlendirmeyi m?mk?n k?lmak. ?al??anlar?n ortalama ya??, i?g?c?n?n potansiyelini de?erlendirmemize olanak sa?lar.

Personel maliyetlerinin ve bunlar?n toplam ?retim maliyetleri i?indeki pay?n?n analizi, ??g?c? kaynaklar?n?n kullan?m?n?n verimlili?ini de?erlendirmek. Personel maliyetlerinin yap?s?, ?cretlerin organizasyonunun rasyonelli?ini, i??ilerin gelir yap?s?n? ve personelin sosyal koruma derecesini de?erlendirmemizi sa?lar.

Bu personel maliyetlerini d???rme arac? i?g?c? verimlili?ini ve ?al??an say?s?n? planlarken. Hesaplamalar i?in normatif bir temel olarak bir k?yaslama stratejisinin kullan?lmas? gereklidir; benzer kurulu?lar?n (rakiplerin) elde etti?i g?stergeleri kullan?n.

?? t?r analiz ay?rt edilebilir:

1. ?n haz?rl?k. Planlanan g?stergelerin geli?tirilmesinden ?nce gelir ve d?? verileri kendi verileriyle kar??la?t?rmak ve daha da geli?tirilmesi i?in stratejiyi belirlemek, i?g?c? planlamas? i?in izin verilen maksimum g?stergeleri belirlemek i?in rakip kurulu?lar hakk?nda bir bilgi veri bankas? kullan?r.

2. Ak?m. Esas olarak kurulu?un faaliyetlerinin i? fakt?rlerini incelemeyi ve ger?ek g?stergelerin planlananlardan sapmalar?n? incelemeyi ama?lamaktad?r.

3. Retrospektif analiz. Harcamalar?n ortaya ??kt??? yerlerle ilgili olarak ?e?itli ?r?nler, gider kalemleri ba?lam?nda t?m g?stergeler yelpazesinde ger?ekle?tirilir. Sonu?lar, hem personel maliyetlerinde hem de i?g?c? verimlili?inde, personel say?s?ndaki de?i?ikliklerin dinamiklerini ve e?ilimlerini belirlemeyi, ard?ndan bunlar? rakiplerin verileriyle kar??la?t?rmay?, zay?f y?nleri belirlemeyi ve bunlar? optimize etmenin yollar?n? belirlemeyi m?mk?n k?lar.

Analiz s?ras?nda gizli s?re?lerin belirlenmesi de dahil olmak ?zere SPSS, ?statistik vb. istatistiksel analiz programlar?n?n bilgisayar paketleri kullan?l?r.

6. Personel y?netim sistemi kavram? ve bireysel alt sistemlerinin ?zellikleri

Personel y?netim sistemi merkezi bir ?ekirdekten olu?ur - d?rt destekleyici alt sisteme dayanan i?levsel bir alt sistem (?ekle bak?n)

Fonksiyonel alt sistem Y?netim sistemi, uygun sosyo-psikolojik ve ergonomik ?al??ma ko?ullar?n?n yarat?lmas? dikkate al?narak etkili personel y?netimi i?in tasarlanm??t?r:

· Ana i?levi etkili personel y?netimidir;

· ikincil i?lev – personelin ?al??mas? i?in uygun ko?ullar?n yarat?lmas?.

Ana i?lev a?a??daki g?revleri uygular:

· E?itim ve personel y?netimi;

· Personel yerle?tirme ve hareket y?netimi;

· Personel Y?netimi;

· Sosyo-psikolojik fakt?rlerin y?netimi.

?kincil g?rev :

· ?? G?venli?i ve Sa?l???;

· sa?l?k hizmeti;

· sosyal ve k?lt?rel etkinlikler

Bilgi Personel ve y?netim kararlar? al?rken gerekli bilgileri toplamak, sistemle?tirmek ve analiz etmek i?in tasarlanm??t?r.

Finansal alt sistem personel y?netimi sorunlar?n?n ??z?m? i?in fon sa?lanmas? ama?lan?yor.

Sosyo-psikolojik alt sistem Y?netim fonksiyonlar?na (motivasyon, uyum, ?at??ma y?netimi vb.) sosyo-psikolojik destek sa?lamak ?zere tasarlanm??t?r.

Yasal alt sistem personel y?neticilerinin eylemlerinin ve t?m personel sisteminin bir b?t?n olarak yasal ?er?evenin gereklilik ve ko?ullar?na uygunlu?unu sa?lamak i?in tasarlanm??t?r.

7. Kurulu?un personel ?ekme alan?ndaki pazarlama faaliyetleri, personel rekabet g?c? kavram?

Personel Pazarlama– personel ihtiya?lar?n? belirlemeyi ve kar??lamay? ama?layan bir t?r y?netim faaliyeti.

Pazarlama Zorlu?u personel – personel ihtiyac?n? etkili bir ?ekilde kar??lamak i?in i?g?c? piyasas?ndaki durumun fark?nda olmak.

Pazarlama aktiviteleri personel alan?nda, bir personel pazarlama plan?n?n olu?turulmas? ve uygulanmas? i?in birbirine ba?l? a?amalar dizisidir.

Ana a?amalar?n ?emas? i?in bkz.

D?? fakt?rler :

· i?g?c? piyasas?ndaki durum

· Teknoloji geli?imi

· sosyal ihtiya?lar?n ?zellikleri

· mevzuat?n geli?tirilmesi

· Rakip kurulu?lar?n ?K politikalar?

?? fakt?rler :

· kurulu?un hedefleri

· finansal kaynaklar

· kurulu?un insan kayna?? potansiyeli

· personel ihtiya?lar?n? kar??layacak kaynaklar

Personel rekabet?ili?i yeterlilik gereksinimleri gruplar?na uygunlukla belirlenir:

1. Genel haz?rl?k

2. Ekonomik ve hukuki e?itim

3. Mesleki e?itim

4. Rekabet?i y?netim ??z?mleri geli?tirme becerisi

5. Y?ksek hedefler belirlemek ve bu hedeflere ula?mak i?in bir ekip organize etme becerisi

6. ?nsanlarla ileti?im kurma yetene?i, sosyallik, normal bir ya?am tarz? s?rd?rme

7. Pratik deneyim ve beceriler

8. Personel se?iminin organizasyonu, se?im kriterleri

Personel se?imi a??k bir i? ve daha sonra i?e al?m i?in en uygun ki?i veya ki?ileri ba?vuru sahipleri listesinden belirlemek amac?yla bir kurulu? veya kurulu? taraf?ndan ger?ekle?tirilen bir dizi etkinlik ve eylemdir.

Se?imi ger?ekle?tirmek i?in gerekli kaynaklar ve y?ntemler. Se?im y?ntemleri ?e?itli y?nlere odaklan?r ve farkl? uygunluk (ge?erlilik) de?erlendirmelerine sahiptir. Se?im s?recinin iki a?amas? vard?r: yaz??ma ve tam zamanl?. Adayla yaz??malar, ba?vuru belgelerine g?re ger?ekle?ir: ba?vuru, otobiyografi, sertifikalar, anketler, foto?raflar, tavsiye mektuplar? vb. Zorunlu belgelerin listesi, Rusya Federasyonu ?? Kanunu'nda ve onaylanan Standart Sekt?rler Aras? Formlarda verilmi?tir. Rusya Federasyonu Devlet ?statistik Komitesi taraf?ndan 30 Ekim 1997 tarih ve 71a say?l?.

Se?im kriterleri :

· E?itim. E?itim t?r? ve ama?lanan i?le ilgisi dikkate al?n?r

· Deneyim. ?o?u i?veren deneyimli i??ileri i?e almay? tercih ediyor

· Fiziksel (t?bbi) ?zellikler

· Ki?isel ?zellikler ve ki?ilik tipleri. Sosyal stat? (evli, bekar). Ya?. ??verenler farkl? i?ler i?in belirli ki?ilik tiplerini tercih edebilirler.

?ngiltere'de ?o?unlukla adaylarla r?portaj yapmak i?in kullan?l?r. 7 nokta y?ntemi Ulusal End?striyel Psikoloji Enstit?s? taraf?ndan ?nerilen:

1. fiziksel ?zellikler– sa?l?k, g?r?n??, g?rg?

2. E?itim ve deneyim

3. ?stihbarat– Bir problemin ?z?n? h?zl? bir ?ekilde kavrama yetene?i

4. Fiziksel emek yetene?i

5. Mevki– liderlik, sorumluluk duygusu, sosyallik

6. ?lgi alanlar?– aday?n ki?ili?ini karakterize edebilecek hobiler

7. Ki?isel durumlar– i?in ki?isel ya?am?n?z? nas?l etkileyece?i ve bunun tersi

?K y?neticisi ile g?r??me s?ras?nda belirlenmesi gerekiyor :

· Aday i? i?in yeterince nitelikli mi?

· bunu belirli ko?ullar alt?nda ger?ekle?tirmeyi isteyip istemedi?i;

· kariyer basamaklar?n? y?kseltme f?rsat?;

· aday?n mesle?inin iyile?tirilmesi;

· fazla mesai, i? gezileri ile ilgili g?r??ler;

· bu aday?n di?erleri aras?nda en uygun olup olmad???.

9. Y?netim personelinin e?itiminin mevcut form ve y?ntemleri,

k?sa a??klamalar?

?yi ?al??an e?itimi, her ?al??an?n ihtiya?lar?na bireysel bir yakla??m gerektirir.

Personel e?itimi, y?ksek ve orta mesleki e?itim sisteminde do?rudan i?letmede ve ?zel e?itim merkezlerinde organize edilebilir ( ?retim i?i ve ?retim d??? e?itimler).

End?striyel olmayan e?itim ile i?letmenin rol?, ilgili e?itim s?zle?melerinde yer alan e?itimin yaln?zca miktar?n?n de?il ayn? zamanda oda??n?n da gerekliliklerini belirlemeye indirgenir.

??letmenin e?itim alan?ndaki faaliyetlerinin amac? a?a??dakileri sa?lamakt?r:

· i?yerinin (pozisyon) gereksinimlerini kar??layan ?al??an?n uygun d?zeyde e?itimi;

· Daha iyi kullan?m ve istihdam?n ?n ko?ulu olarak ?al??an hareketlili?ine ili?kin ko?ullar;

· Motivasyon ve i? tatmininin olu?mas? i?in bir ko?ul olarak ?al??anlar?n ilerlemesi i?in f?rsatlar.

?retim i?i e?itim formlar? Hem kendi nitelikli ?al??anlar?n? hem de d??ar?dan uzmanlar? ??retmen olarak kullanan i?letmelerde ve kurumlarda verilen kurslar da dahil olmak ?zere ?ok farkl? olabilir.

Daha geni? bir konu yelpazesinde daha derin bilgi ek mesleki e?itim ?zel fak?ltelerinde veya y?ksek??retim kurumlar?nda ileri e?itim kurslar?nda al?nabilir, e?itim merkezleri, ileri e?itim i?in end?stri ve end?striler aras? enstit?lerde ve ayr?ca kurs ve seminerlerde Yeni d?zenleyici belgeler konusunda e?itim ve dan??manl?k konusunda uzmanla?m?? ?ok say?da ?irket taraf?ndan d?zenlenen ve kural olarak i?letmelerin ve kurulu?lar?n ihtiya?lar?na an?nda yan?t veren. Y?neticilerin ve uzmanlar?n e?itimi ve ??retimi kullan?larak ger?ekle?tirilir. e?itimler ve i? oyunlar? Bilgisayar teknolojilerinin ve uzaktan e?itim sistemlerinin kullan?m? da dahil.

Y?netim personelinin ileri e?itimi, edindikleri bilgi ve beceriler dikkate al?narak, e?itimin s?reklili?i ve ?al??anlar?n daha sonra ak?lc? kullan?m? ilkesine uyulmas? durumunda daha etkilidir.

?leri e?itim ?al??malar?, personel rezervinin e?itiminin ayr?lmaz bir par?as?d?r ve idare ile i?letmenin ?al??anlar? aras?ndaki toplu s?zle?melerle sa?lan?r.

10. Personel performans?n? de?erlendirme modeli,

de?erlendirme g?stergeleri.

Personel de?erlendirmesi s?recinde ?? g?rev ??z?l?r:

· de?erlendirmenin i?eri?i belirlenir;

· bir de?erlendirme metodolojisi geli?tirilmektedir;

· Bir de?erlendirme prosed?r? olu?turulur.

Te?his modeli personel y?netimi ?? ana analiz nesnesini i?erir:

· insanlar (personel);

· d?? ve i? ko?ullar;

· i?letmenin veya kurulu?un kendisi.

Model a?a??daki bloklardan olu?ur :

· d?? fakt?rler;

· i? fakt?rler;

· personel politikas?.

D?? fakt?rler:

· H?k?met d?zenlemeleri;

· Birlikler;

· Ekonomik ko?ullar;

· ??g?c? piyasas?ndaki i?g?c?n?n yap?sal bile?imi;

· ??letmenin yeri.

?? fakt?rler :

· ?al??ma ?ekli;

· G?revin niteli?i (?al??ma ko?ullar?);

· ?al??ma grubu (t?m grup ?yelerinin uyumlulu?u ve tamamlay?c?l???), belirlenen ama? ve hedeflere kar??l?k gelen kaynaklar?n mevcudiyeti.

Personel politikas? :

· Etkili ?al??ma i?in e?it f?rsatlar?n sa?lanmas?;

· i? analizi ve planlamas?;

· Personelin i?e al?nmas? ve se?imi;

· Personelin e?itimi ve ileri e?itimi;

· kariyer planlamas? ve terfiler;

· ?cretlendirme, sosyal paket;

· ?al??ma ili?kileri, g?venli ve sa?l?kl? ?al??ma ko?ullar?n?n sa?lanmas?

?al??anlar?n ki?isel ?zellikleri dikkate al?narak, tercihleri ve e?ilimleri. Personelin i?e kar?? tutumunu belirleyen motivasyon fakt?rleri.

11. Y?netim personelini de?erlendirme y?ntemleri, de?erlendirme g?stergeleri, kullan?m alanlar? .

Y?netim personelini de?erlendirmek?e?itli y?ntemler kullan?lmaktad?r.

?rne?in, "Sertifika hakk?nda 360" Bir ?al??an?n y?neticisi, meslekta?lar? ve astlar? taraf?ndan de?erlendirildi?i.

Standart de?erlendirme y?ntemi. Burada y?netici, sertifika s?resi boyunca ?al??an?n ?al??mas?n?n bireysel unsurlar?n? ?zel bir form ?zerinde standart bir ?l?ek kullanarak de?erlendirir.

Kar??la?t?rma y?ntemi. Y?netici, kendi departman?ndaki bir ?al??an?n sonu?lar?n? di?erlerinin sonu?lar?yla kar??la?t?r?r ve ard?ndan gruplar? s?ralay?p tan?mlar: en iyi %10 ve en k?t? %10.

De?erlendirme sorunlar?n? ??zmek i?in a?a??dakileri i?eren bir metodoloji olu?turulmaktad?r:

· bir ?al??an?n ticari ve ki?isel niteliklerinin varl???n?, faaliyetlerinin ve davran??lar?n?n sonu?lar?n? en uygun ?ekilde karakterize eden gerekli ve yeterli g?stergeler setinin belirlenmesi;

· bu g?stergelerin hesaplanmas?na y?nelik algoritma, bunun i?in gerekli bilgi kaynaklar?;

· g?stergelerin standart de?erlerinin gerek?esi;

· bilgilerin toplanmas? ve indekslerin olu?turulmas?;

Psikolojik y?ntemler De?erlendirmeler, son derece profesyonel psikologlar?n dahil olmas? ko?uluyla, y?ksek derecede do?ruluk ve ayr?nt?ya ula?abilir.

De?erlendirme prosed?r? De?erlendirmenin yeri, s?kl???, de?erlendiriciler, teknik ara?lar ve sonu?lar?n sunumu ile ilgili sorunlar? ??zer.

?al??anlar?n do?um sonu?lar?na g?re de?erlendirilmesi. De?erlendirme, e?itim ve ??retim d?zeyi ile y?netim i?inin kalitesi aras?ndaki ba?lant?ya ili?kin hipoteze dayanmaktad?r.

Gerekli:

· ?al??an?n tutulan pozisyona uygunlu?unu belirlemek;

· ?al??an?n i?inin genel verimlili?i ile resmi maa? d?zeyi aras?nda ba?lant? kurmak amac?yla kolektif sonuca eme?in katk?s?n? belirlemek;

· Nihai sonuca odaklanarak bireysel performans?n artmas?n? sa?lamak.

Uzmanlar?n emek de?erlendirmesi ?unlar? i?erir: :

· temel faaliyetlerle ilgili sonu?lar?n de?erlendirilmesi (?retkenlik, karma??kl?k, i?in kalitesi);

· Ana faaliyete e?lik eden ve ileri e?itim, yarat?c? ve sosyal faaliyetle ilgili faaliyetlerin de?erlendirilmesi;

· Bir ekipteki ?al??an davran???n?n de?erlendirilmesi.

De?erlendirme modelleri temel al?n?r Tarife ve yeterlilik referans kitaplar? ve meslek ?izelgelerinde.

12. ??letmede personel belgelendirmesinin organizasyonu,

uygulanmas?n?n a?amalar?.

Sertifikasyon- ?al??an?n yeterlilik seviyesinin, yapt??? i?in yeterlilik seviyesine uygunluk derecesinin belirlenmesi.

Sertifikasyonun ana g?revleri :

· ?al??an?n tutulan pozisyona mesleki uygunlu?unun belirlenmesi;

· ?al??an?n potansiyel yeteneklerini ve yeteneklerini kullanma olas?l?klar?n? belirlemek;

· ?al??anlar?n mesleki yeterlili?inin geli?iminin te?vik edilmesi;

· Bir ?al??an?n ileri e?itimi, mesleki e?itimi veya yeniden e?itimi i?in alanlar?n belirlenmesi;

· Personelin transferi, bir ?al??an?n i?ten ??kar?lmas? ve daha fazla (veya daha az) nitelikli bir i?e aktar?lmas? i?in tekliflerde bulunmak.

Sertifikasyon a?amalar? :

· Sertifikasyon programlar?n?n geli?tirilmesi ve onaylanmas?;

· Belgelendirme komisyonlar?n?n belirlenmesi ve onaylanmas?;

· sertifikal? i??iler i?in gerekli belgelerin haz?rlanmas?;

· uzman gruplar?n?n olu?umunun onaylanmas?;

· ?al??an?n yeterlilik d?zeyinin, yapt??? i?in yeterlilik d?zeyine uygunlu?unun de?erlendirilmesi;

· sertifikasyon sonu?lar?n?n kayd?;

· sertifikal? ?al??an?n sertifikasyonu ile ilgili t?m nihai materyaller hakk?nda bilgilendirilmesi ve uygun personel kararlar?n?n al?nmas?;

· Sertifikasyon sonu?lar?na dayal? olarak eylem planlar?n?n geli?tirilmesi ve bunlar?n uygulanmas?n?n izlenmesi.

Bu pozisyonda bir y?ldan az ?al??m?? olan ?al??anlar ve hamile kad?nlar belgelendirmeye tabi de?ildir.

?al??an?n sertifikasyonunun sonu?lar?na g?re sertifikasyon komisyonu a?a??daki alanlardan birinde ?nerilerde bulunur:

· tutulan pozisyona kar??l?k gelir;

· ??in iyile?tirilmesine ve komisyon tavsiyelerinin bir y?l sonra yeniden sertifikaland?r?larak uygulanmas?na ba?l? olarak, tutulan pozisyona kar??l?k gelir;

· tutulan pozisyona uymuyor.

13. Terfi i?in personel rezervinin olu?turulmas?, yede?e terfi ederken y?netim personelinin de?erlendirilmesi i?in kriterler

Y?netim rezervi– Mesleki bilgi, beceri, i? ve ki?isel niteliklerine ili?kin de?erlendirmenin sonu?lar?na g?re y?netim pozisyonlar?na (b?y?k miktarda sorumluluk i?eren pozisyonlar) terfi etmek ?zere se?ilen bir grup ?al??an.

Rezerv olu?turma g?revleri :

· bo? pozisyonlar?n zaman?nda doldurulmas?;

· kurulu?un veya b?l?mlerinin y?netiminin s?reklili?i ve istikrar?;

· Yetkili, yetenekli ?al??anlar?n atanmas?;

· Pozisyonlara ba?vuran adaylar?n e?itimi ve yeti?tirilmesi, kendileri i?in yeni bir pozisyonda gerekli deneyimin kademeli olarak birikmesi.

Personel rezervinin olu?um a?amalar? :

· Y?netici ihtiyac?n?n belirlenmesi (rezervin say?sal ve resmi bile?imi);

· Ba?vuru sahiplerinin personel rezervine ?n al?m?;

· adaylar?n incelenmesi, de?erlendirilmesi ve se?imi;

· d???nce? koordinasyon, kompozisyonun onaylanmas?;

· yedeklerle ?al??mak;

· rezervin haz?rlanmas? ?zerinde kontrol;

· Yedekten ki?ilerin bir pozisyona atanmaya haz?r olup olmad?klar?n?n belirlenmesi.

Adayl?k i?in adaylar? de?erlendirirken ve se?erken ?unlar? dikkate al?r?z: i? sistemi ve ki?isel ?zellikler:

· sosyal ve sivil olgunluk;

· i?e kar?? tutum;

· bilgi d?zeyi;

· organizasyon becerileri;

· bir y?netim sistemini y?netme yetene?i (zaman?nda karar verme yetene?i, kararlar?n uygulanmas? ?zerinde kontrol sa?lama yetene?i, zor bir durumda h?zl? bir ?ekilde gezinme yetene?i, ?at??malar? ??zme yetene?i, zihinsel hijyeni koruma yetene?i, kendini kontrol etme yetene?i, kendine g?ven);

· yenilik s?recini destekleme yetene?i;

· ahlaki ve etik karakter ?zellikleri.

14. ?? kariyeri kavram?, t?rleri. Modern temsiller

i? kariyer y?netimi modelleri hakk?nda .

?? kariyeri- i?g?c? karma??kl???n?n dikey ?l?e?inde veya i?lerin sosyal merdiveninde ?al??an?n pozisyonundaki bir de?i?iklikle ili?kili i?teki en ?nemli de?i?ikliklerin bireysel bir dizisi (Kariyer - ?al??an?n sahip oldu?u ve halihaz?rda sahip oldu?u bir dizi pozisyon (ger?ek kariyer) ; planl? kariyer)).

Profesyonel kariyer- bu, bir ?al??an?n t?m ?al??ma hayat? boyunca meydana gelen, kendi faaliyet alan?nda profesyonel, nitelikli bir uzman olarak olu?mas?d?r. ?e?itli i?letmelerde uygulanabilir.

Organizasyon i?i kariyer– bir i?letmede kariyer geli?imi, mesleki ve mesleki ilerleme a?amalar?n?n tutarl? de?i?imi. Burada ayn? zamanda “merkezcil” bir kariyer hareketi de var; i?in ?z?ne, i?letmenin y?netimine do?ru.

Kariyer y?netimi s?recinin sa?lanmas?, performans g?sterenlerin (?al??anlar?n), i?lerin (i?ler, pozisyonlar) ve bilgi deste?inin alt sistemlerini i?erir.

Temel Kariyer Modelleme Teknikleri :

· Bireysel dan??manl?k. A??k?a hak edilmi? ve yetenekli ?al??anlar i?in ge?erlidir. Psikanaliz y?ntemleri kullan?l?r, yani. M?lakat, test etme, m?lakat, kariyer se?eneklerinin ortak geli?tirilmesi vb.;

· Grup oturumu. ?irketin departmanlar ve b?l?mler i?indeki stratejik personel geli?iminin bir par?as? olarak kullan?l?r;

· Benlik sayg?s?n?n ?e?itli bi?imleri. As?l sorun herkesin kendine objektif bir de?erlendirme verememesidir;

· ?K y?neticisine dan??mak ve en yak?n amirle isti?arede bulunmak;

· ?nsan sorunlar?n?n analizi, hedef belirleme, karar verme, ?at??ma ?nleme ve ??z?mleme, e?itim, i? motivasyonu ve zaman kullan?m?n?n yap?labilece?i de?erlendirme ve geli?tirme merkezleri.

Kariyer modelinin a?amalar? :

A.e?itim

B. dahil etme

C. Ba?ar?ya ula?mak

D.profesyonellik

E. de?erlerin yeniden de?erlendirilmesi

F. beceri

G. emeklilik d?nemi

15. Bir organizasyon y?neticisi i?in kariyer ?emas? olu?turmak

Bir kariyer ?emas? olu?tururken, i? sistemini ve ki?isel ?zellikleri dikkate alan a?amalar?n ?zel bilgi doygunlu?u y?ntemleri kullan?l?r. Bir kariyer ?emas? diyagramlar, grafikler, tablolar vb. ?eklinde sunulabilir.

Ba?lang??ta, kariyer t?r? se?ilir, ??nk? t?rlerinin her biri, d?? ve i? fakt?rlerin bile?imindeki mevcut duruma ge?ici ve kat? bir ba?lant? da dahil olmak ?zere kendi kaynak kompleksini gerektirir.

?n b?l?m okul, orta ve y?ksek ??renimi kapsar ve 25 - ya??nday?m.

A??k promosyon alan? (30 ila 45 ya? aras?) Niteliklerde ve kariyer geli?iminde bir b?y?me s?reci vard?r. Pratik deneyim birikir, kendini onaylama ve daha y?ksek bir stat?ye ula?ma ihtiyac? artar ve ki?isel kendini ifade etme ba?lar.

Koruma alan? Sonu?lar? peki?tirmeye y?nelik eylemlerle karakterize edilir ve 45 ila 60 ya? aras?. Niteliklerin iyile?tirilmesinde bir zirve var ve art??? aktif ?al??ma ve ?zel e?itim sonucunda ortaya ??k?yor. Bu d?nem yarat?c?l?kla karakterize edilir; yeni kariyer seviyelerine y?kseli? olabilir. Ki?i ba??ms?zl???n ve kendini ifade etmenin doruklar?na ula??r. Kendinize ve ba?kalar?na hak etti?iniz sayg? ortaya ??kar.

Tamamlama b?l?m? itibaren s?rer 60 ila 65 ya? aras?. Ki?inin emeklilik konusunda ciddi d???nmeye ba?lad??? yer buras?d?r. Bu s?re zarf?nda, bo? pozisyona lay?k bir aday?n de?i?tirilmesi ve e?itilmesi i?in aktif bir aray?? vard?r.

Son emeklilik sitesinde Bu organizasyondaki kariyeriniz (faaliyet t?r?) sona erdi. Organizasyonda ?al??t??? s?re boyunca imkans?z olan veya hobi olarak yap?lan di?er faaliyet t?rlerinde kendini ifade etme f?rsat? vard?r. Ancak mali durum ve sa?l?k, bu y?llarda ba?ka gelir ve sa?l?k kaynaklar? aramay? s?rekli bir endi?e haline getirebilir.

16. Personel y?netimi modellerinin ?zellikleri

Rusya'da ve yurtd???nda

Hem Rusya'da hem de yurtd???nda personel y?netimi modelleri, personel y?netimi hizmetinin ama?lar?, hedefleri ve i?levleri a??s?ndan kurulu?un misyonu (hedefi) taraf?ndan belirlenir.

Sonu? odakl? y?netim modeli. Burada g?revler ?al??ma gruplar?na devredilir ve belirli sonu?lar?n elde edilmesi belirlenir (kavram?n yazarlar? Finns T. Santalainen, E. Voutilainen, vb.'dir). Kurumsal stratejilerin ba?ar?s?n?n anahtar?, ?al??anlar?n belirli sonu?lara ula?ma arzusudur, bu da personel y?netiminde ana vurgunun insan kaynaklar?n?n motivasyonuna verilmesini m?mk?n k?lar.

Motivasyon yoluyla y?netim modeli?al??anlar?n ihtiya?lar?n?n, ilgi alanlar?n?n, ruh hallerinin, ki?isel hedeflerinin ve motivasyonun i?letmenin ?retim gereksinimleri ve hedefleri ile b?t?nle?tirilmesi olas?l???n?n ara?t?r?lmas?na dayan?r. Bu, "y?netim ve s?k? kontrol yerine i? davran???n?n motivasyonuna ?ncelik veren bir y?netim t?r?d?r" (E.M. Korotkov).

?er?eve tabanl? model?al??anlar?n, s?recin ?nemi, normlar ve ?ng?r?lemezli?in ?nemine g?re belirlenen bir ?er?eve olan ?nceden belirlenmi? s?n?rlar dahilinde ba??ms?z olarak kararlar alabildi?i bir ortam. Sonu? olarak, ?al??anlar?n inisiyatif, sorumluluk ve ba??ms?zl???n?n geli?tirilmesi i?in ko?ullar yarat?l?r.

Yetkilendirmeye dayal? model (Bad Harzburg modeli), kurucu Profes?r R. Heng), yani. y?neticisine verilen g?revleri bir ast?na devretmek. ??in ?z?, 3 eylemin birle?imidir: 1) sorunun a??k bir ?ekilde ifade edilmesi, 2) karar verme ?er?evesinin a??k bir ?ekilde tan?mlanmas?, 3) eylemler ve sonu?lara ili?kin sorumlulu?un a??k bir ?ekilde tan?mlanmas?.

Model programlama kat?l?mc? y?netimi. Bu modelin ana dayana?? ?u ifadedir: E?er bir ?al??an ?irketin i?lerine kat?l?yorsa, y?netime kat?l?yorsa ve bundan keyif al?yorsa, o zaman daha ilgili ve ?retken ?al???r. Uygulama i?in ?nko?ullar: 1) i??iler, i? faaliyetlerinin planlanmas?, i?in ritmi, problem ??zme teknolojisi vb. ile ilgili olarak ba??ms?z olarak karar verme hakk?na sahiptir. 2) y?netim, ?al??anlar? kaynaklar?n kullan?m?na ili?kin haz?rl?klara ve karar almaya dahil eder, ?cretlendirme bi?imi, ?al??ma program? vb. 3) ?al??ana, ?r?nlerin kalitesini kontrol etme ve nihai sonucun sorumlulu?unu olu?turma hakk? verilir, 4) ?al??anlar, ?e?itli ?cretlendirme bi?imleriyle yenilik?i i? faaliyetlerinde yer al?r.

17. Personel geli?iminde ?rg?t k?lt?r?n?n rol?

?rg?t k?lt?r?, t?m ?al??anlar?n ortak ba?ar?ya ula?ma ?abalar?n? birle?tiren sosyal ve etik bir kaynak olarak anla??lmaktad?r. O.N. Vikhansky, ?rg?t k?lt?r? kavram?n? en kapsaml? ve genel olarak tan?mlad?: "Bu, kurulu? ?yeleri taraf?ndan kabul edilen ve kurulu? taraf?ndan beyan edilen, insanlar?n davran??lar?na ili?kin y?nergeleri belirleyen de?erlerde ifade edilen en ?nemli varsay?mlar k?mesidir." ?rg?t k?lt?r? yaln?zca ?rg?tsel ve y?netimsel de?i?ikliklerin etkin bir ?ekilde uygulanmas?n?n bir ko?ulu de?il, ayn? zamanda ba??ms?z bir y?netim nesnesidir, ??nk? Bir b?t?n olarak kurulu?un amac? ve ?al??anlar aras?ndaki ili?kiler hakk?nda bir dizi fikri ifade eder.

Kurum k?lt?r?n?n ana bile?enleri:

1) varsay?mlar (?al??anlar?n kurulu?ta do?ru oldu?unu d???nd?kleri);

2) de?erler (?al??anlar?n kurulu?ta ?nemli oldu?unu d???nd?kleri);

3) normlar (?al??anlar?n belirli durumlarda nas?l davranmas? gerekti?i);

4) davran?? (?al??anlar?n i?leri s?ras?ndaki g?nl?k eylemleri).

Bir ?rg?t?n k?lt?r?n? olu?turmak, ?al??anlar?n davran?? ve motivasyonunu de?i?tirerek, daha sonra ?rg?t?n stratejik hedeflerini ger?ekle?tirmek i?in mesleki faaliyetlerinde kullanacaklar? yeni yeterlilikler, bilgi ve beceriler kazanmalar?n? sa?layan ama?l?, uzun vadeli bir s?re?tir. sosyal ihtiya?lar?n? kar??l?yorlar. Bir kurulu?un kurum k?lt?r?n? y?netmek, kurulu?un misyonunu yans?tan ve hedeflerine ula?mas?na yard?mc? olan de?er ve normlar?n ?al??anlar taraf?ndan olu?turulmas? ve ?z?msenmesi s?recidir. Ba?l?d?r:

1) kurulu? i?indeki ahlaki iklim, liderlik tarz? ve davran??ta ?nemli de?i?iklikler elde etmek i?in kurulu?un amac?, stratejileri, d?? ortam? ile tutarl? tutum, inan? ve de?erlerin geli?tirilmesiyle:

2) k?lt?r?n a??lanmas?yla;

3) de?i?iklik y?netimi;

4) anla?maya var?lmas?yla (?rg?t ?yelerinin misyonunu, stratejisini ve de?erlerini anlamada birli?i);

5) k?lt?r? tasarlama ve y?netme mekanizmas?n?n ana unsurlar?.

18. ?al??maya y?nelik manevi ve maddi te?vikler

NOT'un zorunlu bir bile?eni ?al??maya y?nelik manevi ve maddi te?vikler, organizasyonu, ?al??an?n ?al??ma s?resinin rasyonel kullan?m?na olan ilgisini artt?rmay?, ileri teknik ve ?al??ma y?ntemlerine hakim olmay? ve i?yerlerinin daha iyi organize edilmesini ama?lamal?d?r.

Pratik mali te?vikler emek, farkl? ?cret ve ikramiye bi?im ve sistemlerinde kendini g?sterir. ?te yandan ?al??an, yanl?? eylemleri veya eylemsizlikleri nedeniyle topluma ve kurulu?a verdi?i zarar?n mali sorumlulu?unu ta??r.

Ahlaki uyar?m emek, her bir ?al??an?n erdemlerinin kamuoyu taraf?ndan tan?nmas?yla, ?al??an?n yap?lan i?e ili?kin sorumlulu?uyla ili?kilidir.

Eme?in bilimsel ?rg?tlenmesi a??s?ndan da ?nemli olan emek disiplini. Bu, ?al??anlar?n ?al??ma tutumuyla belirlenir ve verilen g?revlerin etkin bir ?ekilde yerine getirilmesi i?in gerekli bir ko?uldur.

Disiplin t?rleri:

1) i? disiplini - belirlenen ?al??ma program?na uygunluk, ?al??ana verilen g?revlerin yerine getirilmesi ve ?st d?zey y?neticilerin emirleri;

2) teknolojik disiplin - herkese uyum

?retim s?reci taraf?ndan sa?lanan teknolojik operasyonlar?n gereklilikleri;

3) ?retim disiplini - ?retim g?revlerinin zaman?nda tamamlanmas?, ekipman?n ?al??ma kurallar?na uygunluk, hammadde t?ketim standartlar?, i?g?c?n?n korunmas? ve g?venlik kurallar?, ?retim kapasitesinin rasyonel kullan?m?, i?yerlerinin zaman?nda ve kaliteli bak?m?.

19. Y?netim i?inin ?zellikleri ve ?zellikleri

Y?netsel ?al??ma, bir organizasyonda y?netim i?levlerini yerine getiren bir t?r emek faaliyetidir; amac?, i? kolektifinin kar??la?t??? sorunlar? ??zmek i?in odaklanm?? ve koordineli faaliyetlerini sa?lamakt?r.

Y?netim eme?inin amac?- organizasyon, yap?sal birim, yani. uygulamas?n?n kapsam?. ??e y?netimsel ?al??ma - nesnenin durumu ve i?leyi?inde ve geli?iminde gerekli de?i?iklikler hakk?nda bilgi.

y?netim ?al??mas?n?n ?r?n? - tesisin gerekli modda ?al??mas?n? sa?lamak i?in gerekli y?netim kararlar? ve pratik eylemler.

i?levler kontroller:

hedef belirleme ve planlama;

y?r?tme organizasyonu;

sanat??lar?n faaliyetlerinin koordinasyonu ve uyar?lmas?; muhasebe ve icra kontrol?.

y?neticiler organizasyonlar ve yap?sal b?l?mler, y?netim aparat?n?n faaliyetlerinin en ?nemli konular?n?n t?m? hakk?nda kararlar al?r. ?? sorumluluklar?: personelin se?imi ve yerle?tirilmesi, icrac?lar?n, ?retim birimlerinin ve y?netim birimlerinin ?al??malar?n?n koordinasyonu. As?l g?rev ?retim ekibinin verimli ?al??mas?n? sa?lamakt?r. Y?neticinin g?revi, y?netim sisteminin i?leyi?i ve geli?tirilmesi s?recinin genel y?netimini sa?lamakt?r. Bir y?neticinin i?i ?? b?l?me ayr?l?r: ?retim, sosyo-ekonomik ve organizasyonel ve y?netimsel.

Uzmanlar, y?netim kararlar?n? haz?rlama, gerek?elendirme ve uygulama i?levlerini yerine getirir. Onlar ger?ekle?tirmek belirli bir aral?kta veya zaman noktas?nda ?retim s?recinin durumunu karakterize eden bilgilerin i?lenmesi ve analizi; ?retim veya y?netim niteli?indeki belirli i?levsel sorunlar? ??zmek i?in se?eneklerin geli?tirilmesini sa?lamak. Y?netim uzmanlar? s?n?fland?r?lm?? Y?netim fonksiyonlar?na ve mesleki e?itime uygun olarak: y?neticiler, m?hendisler, ekonomistler, muhasebeciler, avukatlar vb.

?al??anlar -?e?itli i?leri yapan i??iler. y?neticilerin ve uzmanlar?n faaliyetlerinin desteklenmesiyle ilgilidir. onlar yemek yemek Sekreterler, daktilolar, teknisyenler, laboratuvar asistanlar? vb. i?in y?netim i?lemleri i?in. Ana G?rev, y?netim kararlar?n?n geli?tirilmesi ve uygulanmas?nda y?neticilere ve uzmanlara bilgi hizmetleri sa?lamakt?r.

20. ?at??malar?n olumlu ve olumsuz i?levleri

E?er bir ?at??ma bak?? a??lar?n?n ?e?itlili?ini ortaya ??karmaya yard?mc? oluyorsa, ek bilgi sa?l?yorsa, daha fazla say?da se?ene?in bulunmas?na yard?mc? oluyorsa, grubun karar verme s?recini daha etkili hale getiriyorsa ve bireye kendini ger?ekle?tirme f?rsat? sa?l?yorsa o zaman o ?at??mad?r. d?r-dir - yarat?c? (i?levsel) ?at??ma sonu?lar?na g?re.

?at??ma sonucunda bir b?t?n olarak ?rg?t?n hedeflerine ula??lam?yorsa ve bireyin ihtiya?lar? kar??lanam?yorsa, o zaman y?k?c?d?r (i?levsizdir) ki?isel tatminin, grup i?birli?inin ve organizasyonel performans?n azalmas?na yol a?ar. .

??levler ve ?at??ma t?rleri

?at??malar hem olumlu hem de olumsuz i?levleri yerine getirebilir.

Olumlu ?zellikler:

Sorunlar?n belirlenmesi;

?at??an taraflar aras?ndaki gerilimi azaltmak;

Rakip hakk?nda yeni bilgiler edinmek;

Kurulu?un ekibini bir d?? d??mana kar?? birle?tirmek;

De?i?im ve geli?menin te?viki;

Astlarda itaatkar sendromun ortadan kald?r?lmas?;

Rakiplerin yeteneklerinin te?hisi.

Olumsuz ?zellikler:

?at??maya kat?lman?n b?y?k duygusal ve maddi maliyetleri;

?al??anlar?n i?ten ??kar?lmas?, disiplinin azalmas?, ekipteki sosyo-psikolojik iklimin bozulmas?;

Yenilen gruplar?n d??man olarak g?r?lmesi;

??e zarar verecek ?ekilde ?at??ma etkile?imi s?recine a??r? kat?l?m;

?at??man?n sona ermesinden sonra - ekibin bir k?sm? aras?ndaki i?birli?inin derecesinin azalmas?;

?? ili?kilerinin zor restorasyonu (“?at??ma izi”).

Uzun vadeli ?at??malarda genellikle i? i?eri?inin pay? zamanla azal?r ve ki?isel alan hakim olmaya ba?lar. Bir ?K y?neticisi ?al??ma s?resinin %20'sini ?at??ma ??z?m?ne harc?yor.

PERSONEL Y?NET?M?

1. Personel y?netimi kavram? ve i?eri?i

2. Personelin olu?umu

3. Bir organizasyonda disiplini y?netmek

5. Personel motivasyonu.

6. Personel hizmetinin organizasyonu.

1. Bir kurulu?un personeli, kurulu?ta istihdam edilen ge?ici, mevsimlik ve s?rekli i??ilerin toplam? olarak anla??lmaktad?r. Y?netim uzmanlar?na g?re bir organizasyonun etkinli?ini sa?layan temel fakt?r insand?r. Bu ba?lamda personel y?netimi sorunu her zaman yak?ndan ilgi g?rm??t?r.

Yurti?i y?netim bilimi ve uygulamas?nda "personel y?netimi" terimi nispeten yak?n zamanda ortaya ??kt?. Bu nedenle bazen ?K fonksiyonu y?netim olarak g?r?l?yor. Ancak bu do?ru de?il. Personel y?netimi, genel olarak organizasyona gerekli nitelik ve kalitede gerekli say?da ?al??an?n sa?lanmas?, bunlar?n motivasyonu, ?al??ma ko?ullar?n?n olu?turulmas? ve organizasyonun ama?lar?na ula?mak i?in kullan?lmas?na y?nelik faaliyetler anlam?na gelmektedir. ?nsan kaynaklar? y?netimi, bir organizasyon i?indeki insanlarla ve onlar?n ili?kileriyle ilgilenen bir y?netim fonksiyonudur. Bir kurulu?un insan kaynaklar?na y?nelik s?rekli de?i?en ihtiya?lar?n?n analiz edildi?i ve kurulu?un uzun vadeli verimlili?ini sa?layan personel politikalar?n?n uyguland??? sistematik ve s?rekli bir s?re?tir.

Personel y?netim sisteminin olu?turulmas?, ?ncelikle personel y?netiminin hedeflerinin tan?mlanmas?n? i?erir. Bir kurulu?un personel y?netiminin ama?lar? ?unlard?r: kurulu?un piyasa ko?ullar?nda rekabet g?c?n? art?rmak; ?retim ve i?g?c? verimlili?inin artt?r?lmas?, ?zellikle maksimum k?r?n elde edilmesi; ekibin i?leyi?inde y?ksek sosyal verimlili?in sa?lanmas?. Personel y?netimi hedeflerinin ba?ar?l? bir ?ekilde uygulanmas?, personel ile ana ?al??ma alanlar?nda belirli hedeflenen eylemlerin (operasyonlar?n) ger?ekle?tirilmesi s?recinde ger?ekle?tirilir (Tablo 20.1).

Tablo 20.1 - Kurulu?un personel y?netiminin i?eri?i

Personelle ana ?al??ma alanlar?	?nsan kaynaklar? y?netimi hedefleri	?K Operasyonlar?
??	Kurulu?a y?ksek vas?fl? ve ilgili ?al??anlar sa?lamak, cazip ?cretler, g?venlik ve terfi ve geli?im f?rsatlar?na dayal? olarak i?lerinden en eksiksiz memnuniyeti sa?layacak ko?ullar? yaratmak	Personel planlamas? ??yerinin analizi ve tasar?m? G?venli ve sa?l?kl? ?al??ma ko?ullar?n?n sa?lanmas? ??g?c? kaynaklar?n?n i?e al?nmas? ve se?imi Personelin ?al??ma saatlerinin belirlenmesi ?zin sa?lanmas?.
Kariyer y?netimi Personel tahliyesi	E?itim	?al??anlar?n geli?imi ve terfileri i?in ileri e?itim ko?ullar?n?n sa?lanmas?
Personel e?itimi E?itim (yeniden e?itim) Personel adaptasyonu	Maa?	Yetenek, tecr?be ve sorumluluk ?l??s?nde di?er kurulu?lara g?re daha y?ksek ?cret verilmesi
Te?vik y?netimi.	?al??ma ili?kilerinin uyumla?t?r?lmas?	Sendikalarla ili?kiler Disiplin y?netimi Sosyal ortakl?k
Personel Yard?m?	?al??anlar i?in daha y?ksek bir ya?am standard? ve ya?am kalitesi sa?lamak	Sosyal G?venlik ?daresi

Personel y?netimi a?a??daki ilkelere dayanmaktad?r.

1. Personel y?netiminde demokrasi. ?z?, kurulu?un ?al??anlar? aras?ndaki sosyal ve ?retim sorunlar?n? i?birli?i yapma ve etkili bir ?ekilde ??zme iste?ini sa?layan herkes i?in personel y?netimine kat?l?m ko?ullar? yaratmakt?r.

2. Personel y?netiminde kolektif sorumluluk. Bu prensibe uyum, etkili bir personel y?netimi yap?s?n?n olu?turulmas?, belirli kurumsal d?zenleme belgelerinde ?ng?r?len, bu alandaki her ?al??an?n yetkilerinin a??k bir ?ekilde belirlenmesiyle ?nemli personel kararlar?n?n toplu olarak benimsenmesi, disiplin sorumlulu?unun a??k bir g?stergesi anlam?na gelir. g?revlerinin uygun ?ekilde yerine getirilmesi, i? ve ?retim disiplininin ihlali.

3. Personel y?netimine bireysel yakla??m. Bu prensibin ?z?, personel y?netiminin bi?im ve y?ntemlerinin, belirli bir pozisyonun kendine ?zg? ?zelliklerine ve ?al??an?n bireysel ?zelliklerine g?re belirlenmesi gerekti?idir. Personel ?al??mas?, personelin pozisyonlar ve yap?sal birimler aras?nda rasyonel bir ?ekilde da??t?lmas?na olanak tan?yan, bireylere ve onlar?n ihtiya?lar?na ili?kin bilgilere dayanmal?d?r.

4. Verimlilik ve adaletin sa?lanmas?. Bu prensibe uymak, personel y?netimi alan?nda al?nan kararlar?n sadece ?retim verimlili?ini de?il ayn? zamanda kamuoyunun da dikkate al?nmas?n? sa?lamas? gerekti?i anlam?na gelir. Uygulamada bu gereklilik ?u ?ekilde uygulanmaktad?r: personel ?al??malar?n?n ?effafl???; bir ?z de?erlendirme ve i? de?erlendirmesi sistemi olu?turmak ve bu de?erlendirmelere uygun olarak personel de?i?iklikleri yapmak; kurulu?larda ?zy?netim geli?tirilmesi ve t?m insanlar?n e?itli?i varsay?m?na dayal? olarak demokratik ?o?unluk ilkesinin uygulanmas?; ??g?c? ?yelerinin tercih ettikleri gelir farkl?la?mas? derecesi ve di?er yollarla ilgili g?r??leri dikkate al?narak, y?netim ?al??anlar?n?n resmi maa? d?zeyinin belirlenmesi.

Mevcut ?K y?netimi faaliyetlerini, ?K stratejisini ve ?K politikalar?n? vurgularlar. ?nsan kaynaklar? y?netimi stratejisi, bir kurulu?un personelini koordine ederek ve da??tarak stratejik hedeflerine ula?maya y?nelik i?levsel stratejisidir. Bir personel y?netimi stratejisinin uygulanmas?, her ?eyden ?nce, kurulu?un stratejisinin uygulanmas? i?in gerekli niteliklerin personelde geli?tirilmesini i?erir. Personel politikas?, mevcut personel y?netimi faaliyetlerinin uygulanmas?na y?nelik bir dizi ilke, kural ve d?zenlemedir. Personel y?netiminin stratejik hedeflerine ula??lmas?.

2. Personel olu?umu, nitelikli personelin ?ekilmesinden olu?an ve a?a??daki i?lemleri i?eren kurulu?un en ?nemli g?revlerinden biridir: personel ihtiya?lar?n?n planlanmas?; i?yerinin analizi ve tasar?m?; personelin i?e al?nmas? (se?imi); Personel se?imi.

Personel ihtiya?lar?n?n planlanmas?, kurulu?un hedeflerine ula?mak i?in gerekli kaynaklar?n belirlenmesi g?revinin bile?enlerinden biridir. Personel olu?turma s?reci ?? a?amadan olu?ur: mevcut kaynaklar?n de?erlendirilmesi; gelecekteki ihtiya?lar?n de?erlendirilmesi (personel planlamas?); Gelecekteki ihtiya?lar? kar??layacak bir program geli?tirmek.

Mevcut kaynaklar? de?erlendirmenin ana hedefleri ?unlard?r: kurulu?un personel d?zeylerinin de?erlendirilmesi; personelin haz?rl?k d?zeyinin (kalite) de?erlendirilmesi; personel kullan?m?n?n etkinli?inin de?erlendirilmesi; ??g?c? kaynaklar?n?n tasarrufuna y?nelik rezervlerin belirlenmesi ve bunlar?n kullan?m?na y?nelik ?nlemlerin geli?tirilmesi.

Kurulu?un personel temini, temel d?nemdeki kategori ve mesle?e g?re ger?ek ?al??an say?s? ile planlanan ihtiya? kar??la?t?r?larak belirlenir. ?nde gelen mesleklerden personele ?zellikle dikkat edilmelidir. Analiz sonucunda, t?m organizasyonda ve yap?sal b?l?mlerinde personel s?k?nt?s? (fazlal???) ortaya ??k?yor. Ayn? zamanda fiili personel mevcudiyeti ile planlanan ayarlar aras?ndaki tutars?zl??? belirleyen nedenler de belirlenir. Bu a?amada, analize dayanarak her yap?sal birim ve bir b?t?n olarak organizasyon i?in a?a??daki g?stergeler de?erlendirilir: toplam ?al??an say?s?; ?al??an say?s? ve bunlar?n toplam say? i?indeki pay?; ?al??an say?s?; ilave personel ihtiyac? (?al??anlar ve i??iler dahil); e?itim kurumlar?, istihdam hizmetleri ve di?er d?? kaynaklardan mezun olanlar pahas?na i??ilere ek talebin sa?lanmas?; i??ilerin ve ?al??anlar?n serbest b?rak?lmas?; serbest b?rak?lan personelin kullan?m? vb.

Personel planlama s?recinde ??z?len ana g?revler ?unlard?r: Planda belirlenen hedeflere ula?abilecek sa?l?kl? ve verimli bir i?g?c? yaratmak; personelin optimal cinsiyet, ya? ve nitelik yap?s?n?n olu?turulmas?; personelin e?itimi, yeniden e?itimi ve ileri e?itimi; i?g?c? organizasyonunun iyile?tirilmesi; eme?in uyar?lmas?; personel i?in uygun ?al??ma ve dinlenme ko?ullar?n?n yarat?lmas?; verimlili?in ve eme?in kalitesinin artt?r?lmas?; planlanan d?nemde personel say?s?, ?cretler ve i?g?c? verimlili?i aras?nda optimum dengenin sa?lanmas?; personel rotasyonu (i?e alma, i?ten ??karma, ba?ka bir i?e transfer); personel bak?m? vb. i?in fonlar?n optimizasyonu.

Personel planlama s?reci taktik planlaman?n ayr?lmaz bir par?as?d?r. Taktik plan?n yap?s?na uygun olarak personel planlamas? ?ncelikle i? g?c? planlamas? ve ?cret planlamas?n? kapsamaktad?r. Bu ama?la personel plan?nda ?? b?l?m ayr?lm??t?r: ?? plan?; personel plan? ve maa? plan?.

Kurulu?un i?g?c? ve personel say?s? plan?nda: i?g?c? verimlili?i g?stergeleri hesaplan?r; Bir birim ?r?n?n imalat?n?n karma??kl??? ve planlanan ?r?n ??kt?s? hacmi, ?e?itli personel kategorileri ba?lam?nda ?al??an say?s?, ?irketin personelinin ve yap?sal b?l?mlerinin bak?m? i?in planlanan maliyet miktar?, Serbest b?rak?lanlar?n say?s? (i?ten ??kar?lanlar) ve i?e al?nan i??iler belirlenir; personelin i? organizasyonunu, e?itimini, yeniden e?itimini ve ileri e?itimini, personel rezervinin olu?umunu ve kullan?m?n? iyile?tirmek i?in ?nlemler planlanmaktad?r; ?cret fonu ve ?cret fonunun planlanmas?, ?irket ?al??anlar?n?n ortalama maa?? vb. i?in ilk veriler haz?rlan?r.

Bu gerekliliklere uygun olarak, personel plan?nda yeni ?al??anlar?n i?e al?nmas?, i?ten ??kar?lmas? veya i??ilerin ba?ka bir i?e aktar?lmas?, ?irket personeli i?in e?itim, yeniden e?itim ve ileri e?itim konular?nda g?revler belirleyen bir personel geli?im plan? haz?rlan?r. Personel geli?im plan? ve ?irketin taktik hedefleri dikkate al?narak organizasyonun yap?sal b?l?mlerinin, ?retim ve organizasyon yap?s?n?n g?rev, yetki ve sorumluluklar? netle?tirilir, yeni kadro tablosu olu?turulur ve di?er faaliyetler planlan?r. Personel geli?im planlamas? s?recinde, daha ?st pozisyonlara terfi i?in ?al??anlardan olu?an bir personel rezervi olu?turulur. Bir organizasyonda personel geli?iminin planlanmas?n?n temel amac?, i?g?c? potansiyelinin kullan?m verimlili?ini artt?rmakt?r.

Bir kurulu?un ?al??an say?s?n? planlarken kat?l?m, maa? bordrosu ve ortalama maa? bordrosu aras?nda ayr?m yap?lmal?d?r.

Kat?l?m say?s????i say?s? planlan?rken belirlenir. Normal ?retimi sa?lamak i?in her g?n i?te olmas? gereken i??i say?s?n? temsil eder.

Yoklama yapmak fiilen ?al??an, i? gezilerinde, tatilde olan, devlet g?revleri ve hastal?k nedeniyle i?e gelmeyen ve ayr?ca idarenin izniyle ?al??anlar da dahil olmak ?zere kurulu?un t?m ?al??anlar?n?n (kal?c?, mevsimlik, ge?ici) toplam say?s?n? i?erir devams?zl?k yapanlar vb.

Kadro y?l boyunca s?rekli de?i?mektedir. Bu nedenle planlama yaparken n?fus g?stergeleri ?u ?ekilde belirlenir: ortalama ?al??an say?s?. Bu g?sterge, planlama d?neminin t?m g?nlerine ili?kin bordro toplam?n?n, planlama d?nemindeki toplam takvim g?n? say?s?na b?l?nmesiyle belirlenir.

Planlanan i??i say?s?n? hesaplaman?n temeli, planlanan ?retim hacmi, i?g?c? verimlili?indeki art??, bir ?r?n?n imalat?ndaki emek yo?unlu?u ve emtia (br?t) ??kt?n?n yan? s?ra faydal? ?al??ma s?resi fonudur. Kaynak verilerin bile?imine ba?l? olarak a?a??dakiler ay?rt edilir: ki?i say?s? planlama y?ntemleri: temel say? ayarlama y?ntemi; ?retim program?n?n emek yo?unlu?una dayal? olarak; emek verimlili?ine dayanmaktad?r.

Temel ?al??an say?s?n? ayarlayarak personel say?s? planlama y?ntemi?n planlama ?al??malar? a?amalar?nda geni?letilir ve uygulan?r. Nispeten basittir, planl? hesaplamalar i?in az emek yo?unlu?una sahiptir ve az miktarda bilgi gerektirir. Ancak hesaplamalar?n do?rulu?u d???kt?r. Bu y?ntemin kullan?m?, ?rne?in hafif ve g?da end?strileri, madencilik end?strileri vb. gibi homojen ?retime sahip i?letmelerde hakl? ??kar. Taban say?s?n? ayarlama y?ntemini kullanarak, yap?sal b?l?mler ve ?e?itli ?al??an kategorileri ba?lam?nda ?irkette bir b?t?n olarak planlanan ?al??an say?s?n? belirleyebilirsiniz.

Planlanan hesaplamalarda i?g?c? verimlili?inin (?al??an ba??na ??kt?) kullan?ld??? kurulu?larda, planlanan say?, kurulu?un toptan sat?? fiyatlar?nda emtia, br?t, net ?r?nlerin ?retim hacimleri ve ?al??an ba??na planlanan ??kt? esas al?narak belirlenebilir.

?al??an say?s?n?n daha do?ru hesaplanmas? i?in kurulu?lar, ?retim program?n?n emek yo?unlu?una dayal? bir y?ntem kullan?r. Bu durumda say?, ?retim program?n?n emek yo?unlu?unun bir ?al??an?n faydal? ?al??ma s?resine b?l?nmesiyle belirlenir.

?al??anlar?n (y?netim ?al??anlar?) toplam personel ihtiyac?n? belirlemek i?in a?a??daki temel y?ntemler kullan?labilir: personel al?m? ve isimlendirme, normatif ve doygunluk standartlar?.

Personel isimlendirme y?ntemi kurulu?un personel tablosunda doldurulacak pozisyonlar?n isimlendirilmesinin uygulanmas?na dayanmaktad?r. Bu y?ntem, hem genel hem de e?itim d?zeyine (y?ksek ve ikincil uzmanl?klara sahip) ve uzmanl?k gruplar?na (uzmanl?k alanlar?na) g?re farkl?la?t?r?lm?? y?neticilere y?nelik mevcut ihtiyac? belirlemenize olanak tan?r.

Planlanan i? miktar? ve makul standartlar (y?k veya hizmet) g?z ?n?ne al?nd???nda, cari d?nemdeki genel y?netici ihtiyac?n? belirlemek i?in kullan?lmas? tavsiye edilir. normatif y?ntem hesaplama. Bu y?ntem, uzmanlar i?in ?retim hacmi (i?) ve ?al??ma standartlar?na ili?kin planlar?n veya taslak planlar?n kullan?m?na dayanmaktad?r. Bu durumda toplam ihtiya?, planlanan d?nemdeki i? hacminin ?al??an ba??na standart y?ke b?l?nmesi veya i? hacminin ?al??an ba??na standart hizmet ile ?arp?lmas?yla hesaplan?r.

Gelecekte y?netim ?al??anlar?na olan toplam ihtiyac?n daha do?ru ve makul hesaplamalar? i?in kullan?lmas? tavsiye edilir. doygunluk standart y?ntemi. Doygunluk standard?- rasyonel kullan?mlar?na ba?l? olarak, y?neticilerin toplam i??i eme?ine kat?l?m?n?n pay?n? ifade eden bir g?sterge. Doygunluk standard?, kurulu?un t?m ?al??anlarla ilgili olarak y?netim ?al??anlar?na y?nelik nesnel ihtiyac?n? yans?t?r. Planlanan ?al??an say?s?n?n planlanan ?al??an say?s?na oran? (birim veya y?zde olarak) olarak hesaplan?r. Doygunluk standard?, farkl? sekt?rlerdeki kurulu?larda farkl?d?r. De?eri, olu?turulan ve ?retilen ?r?nlerin karma??kl???na, ?retimin teknik ekipman seviyesine, ara?t?rma ve geli?tirme ?al??malar?n?n hacmine, y?netimin organizasyonel yap?s?na ve y?neticilerin i? organizasyonu seviyesine ba?l?d?r.

Gelecekteki ihtiya?lar? kar??lamaya y?nelik program, organizasyonun i?g?c? taraf?ndan ?ekillendirilece?i ara?lar? olu?turur. ?unlar? i?erir: Kurulu?un hedeflerine ula?mas? i?in gerekli ?al??anlar?n cezbedilmesi, i?e al?nmas?, e?itilmesi ve terfi ettirilmesi i?in ?zel bir program ve faaliyetler.

Mekan?n analizi ve tasar?m?, ?al??anlar?n se?imleri s?ras?nda niteliklerine y?nelik gereksinimlerin belirlenmesi amac?yla ger?ekle?tirilir. Bu fonksiyon a?a??daki ?al??malar? i?ermektedir: i?yerlerindeki ekipman ve ekipmanlar?n analizi; ?retimin maddi unsurlar?n?n mekansal da??l?m?n?n analizi; i?yeri bak?m?n?n analizi; ?al??ma ko?ullar?n?n ve g?venlik ?nlemlerinin analizi; i?yerindeki ?al??anlar?n eylemlerinin analizi; i?yerinin tasar?m? (i? s?reci)

Rus ekonomik uygulamas?nda i??ilerin niteliklerine ili?kin gerekliliklerin form?lasyonu, kural olarak yeterlilik gereklilikleri ?eklinde ger?ekle?tirilir. Her pozisyon i?in yeterlilik ko?ullar? ?? b?l?mden olu?maktad?r. “G?rev Sorumluluklar?” b?l?m?, i?in teknolojik homojenli?ini ve birbirine ba?l?l???n? dikkate alarak, ?al??anlar?n en iyi ?ekilde uzmanla?mas?na olanak tan?yarak, k?smen veya tamamen bu pozisyonu elinde bulunduran ?al??ana verilebilecek ana i? fonksiyonlar?n? belirler. "Bilinmesi Gerekenler" b?l?m?, ?al??an?n i? g?revlerini yerine getirirken kullanmas? gereken yasal ve d?zenleyici kanunlar, d?zenlemeler, talimatlar ve di?er k?lavuz materyaller, y?ntemler ve ara?lar hakk?ndaki bilgilerin yan? s?ra ?zel bilgilerle ilgili olarak ?al??an i?in temel gereksinimleri i?erir. “Yeterlilik seviyesi i?in gereklilikler” b?l?m?, ?al??an?n sa?lanan i? g?revlerini yerine getirmek i?in gerekli mesleki e?itim seviyesini ve i? deneyimi gerekliliklerini tan?mlar. Ba?ta Amerikan olmak ?zere yabanc? deneyimleri kullanan kurulu?lar, ?al??anlar?n gereksinimlerini i? spesifikasyonlar? ?eklinde form?le etmektedir. ??in ?zellikleri a?a??dakileri i?erir: e?itim ve ??retim (akademik bilgi d?zeyi ve e?itim t?r? i?in gereklilikler); fiziksel ko?ullar (ya? gereksinimleri, sa?l?k, g?r?n?m); deneyim; yetenekler; beceri ve bilgi.

??e al?m s?ras?nda bo? bir pozisyon i?in ba?vuranlar?n aranmas? hem kurulu? i?inde hem de d???nda ger?ekle?ebilir. Bu ba?lamda, d??ar?dan ve i?eriden i?e al?m t?rleri aras?nda bir ayr?m yap?l?r.

?? i?e al?m, bir kurulu?un ?al??anlar?n?n r?tbeler yoluyla terfisini veya personel rotasyonunun uygulanmas?n? i?erir. Ayn? zamanda a??k pozisyonlar hakk?nda kurumdaki t?m ?al??anlar?n bilgilendirilmesi y?ntemi kullan?lmaktad?r. Dahili olarak i?e al?m yaparken a?a??daki y?nergeler kullan?lmal?d?r.

1. Dahili i?e al?m, d??ar?dan i?e al?mdan en az bir hafta ?nce ba?lamal?d?r.

2. T?m se?im kriterleri ve bunlar?n s?ralamas? iletilmelidir.

3. Yeterli say?da ba?vuru formu da??t?lmal?d?r.

4. Adaylardan herhangi birinin ba?vurulan pozisyon i?in kabul edilmesi durumunda yap?lacak di?er i?lemler hakk?nda t?m ba?vuru sahiplerine bilgi verilmelidir.

D??ar?dan i?e al?m, m?mk?nse ?al??an n?fusun tamam?n?n bilgilendirilmesidir. D??ar?dan i?e al?m kaynaklar? ?unlard?r: mesleki e?itim kurumlar?; medyadaki reklamlar; i? arayan insanlar; Istihdam hizmetleri; istihdam b?rolar? ve di?erleri.

Se?im a?amas?nda, kurulu?un y?netimi i?e al?m s?ras?nda olu?turulan rezervden adaylar? se?er. Tipik bir se?im karar verme s?reci a?a??daki a?amalardan olu?ur: aday profillerinin analizi; ?n se?im g?r??mesi; ba?vuru formunun doldurulmas?; i? g?r??mesi; test yapmak; referanslar? ve takip kay?tlar?n? kontrol etmek; t?bbi kontrol; karar verme. Se?im yap?l?rken ?zellikle i?e al?mda ayr?mc?l?k konusunda mevcut mevzuata ayk?r? davran??lara izin verilmemelidir.

Aday listesi olu?tururken anket kullanan kurulu?lar, kural olarak a?a??daki soru bloklar?n? kullan?r: bireysel bilgiler (isim, adres, do?um tarihi, medeni durum, ya?am ko?ullar?); e?itim (okul, meslek okulu, teknik okul, ?niversite, kolej); kariyer (?nceki i? yerleri, mevcut maa? d?zeyi); sa?l?k durumu; bo? zamanlardaki ilgi alanlar? ve hobiler; aday?n neden bu ?zel i?i almak istedi?ine dair bilgi; garant?rlerin isimleri. Aday?n anketteki baz? sorular? cevaplamama hakk? vard?r.

?n se?im g?r??mesi ve i?e al?m g?r??mesi, anket sorular? da dahil olmak ?zere ?nceden haz?rlanm?? sorular ?zerinden serbest bi?imde ger?ekle?tirilir. Konu?ma, ?nemli se?im kriterleri olan sorular etraf?nda yap?land?r?lm??t?r.

Bir aday? test etmek, belirli bir pozisyon i?in en temel niteliklerin de?erlendirilmesini i?erir. En yayg?n testler ?unlard?r: ama?lanan i?yerinde bireysel i?lerin performans?n?n testi; psikomotor yetenek testi; b?rokratl?k yetenek testi; zihinsel yetenek ve zihinsel olgunluk testi; ki?ilik testleri; b?t?nl?k testleri.

Mesle?in ?zellikleri gerektirdi?i takdirde sa?l?k muayenesi yap?l?r. Bir dizi uzmanl?ktaki doktorlar?n ziyaretini i?eren ?zel bir forma g?re ger?ekle?tirilir. Alkol ve uyu?turucu kullan?m? sorununa ?zellikle dikkat edilmektedir.

3. Disiplin, personelin toplumda kabul edilen hukuk ve ahlak normlar?na ve kurulu?un gereksinimlerine uygun belirli bir davran?? d?zeni anlam?na gelir. Disiplin, emek s?recinin teknolojisine, yerle?ik ?al??ma rejimlerine ve i? d?zenlemelere uygunluk derecesi ile karakterize edilir.

Disiplin y?netimi a?a??daki hususlar dikkate al?narak ger?ekle?tirilir: prensipler.

1. Bir liderin ki?isel disiplin ilkesi. Astlar i?in ?rnek liderlik davran??? gerektirir. Bu davran?? ?unlar? gerektirir: liderin ki?isel organizasyonu; resmi g?revlerin y?neticisi taraf?ndan optimum, etkili ve eksiksiz performans; s?radan ?al??anlar?n disipline uyumunun izlenmesinde yard?m; Y?neticinin kararlar?n?n sonu?lar?na ili?kin sosyal sorumlulu?u.

2. Disiplin i?lemlerinin objektifli?i ve yasall??? ilkesi.?al??anlar?n faaliyetlerinde bu prensibe uyum, rakiplerle hesapla?mak i?in disiplin tedbirlerinin kullan?lmas?n?n imkans?zl???na yol a?maktad?r.

3. Disiplin durumu i?in kolektif ve bireysel sorumlulu?u birle?tirme ilkesi. Kolektif sorumluluk ?nlemlerinin kullan?lmas?n?n, t?m ekibin disiplin y?netimine dahil edilmesine ve bunun su?lu ?zerindeki etkisine katk?da bulundu?u varsay?lmaktad?r. Bu bir grup disiplin terapisi yarat?r.

4. Kamuoyu olu?turma ilkesi. Bunun ?z?, disiplin ihlalinin herhangi bir tezah?r?ne kar?? bir ho?g?r?s?zl?k ortam? yaratman?n yan? s?ra disiplinli ?al??anlar? bir dizi ahlaki te?vik ?nlemi yoluyla te?vik etme gereklili?inde yatmaktad?r. Bunlar aras?nda ?unlar yer al?r: madalyalar?n, sipari?lerin, sertifikalar?n verilmesi; Onur Kurulu'na, Onur Kitab?'na, ???i Zaferi Y?r?y???'ne dahil edilmesi; fahri unvanlar?n verilmesi; kitle ileti?im ara?lar?nda makalelerin yay?nlanmas? vb.

5. Cezan?n ka??n?lmazl??? ilkesi. Bu, her ihlal i?in y?netimin disiplin cezas? ?eklinde bir tepki vermesi gerekti?i anlam?na gelir. Bu soruna y?nelik ara?t?rmalar, cezas?zl???n yaln?zca su?lunun kendisi ?zerinde de?il, di?er t?m ?al??anlar ?zerinde de y?k?c? bir etkiye sahip oldu?unu g?steriyor.

6. Disiplin y?netiminde ama?l?l?k ilkesi. Disiplin y?netimi, a??k?a tan?mlanm?? hedefleri, y?ntemleri ve etki y?ntemlerini i?ermesi gereken sistematik bir ?al??mad?r. Talep d?zeyinin s?rekli de?i?mesi, ?at??ma durumlar?n?n k??k?rt?lmas? anlam?na gelir.

7. Y?netim hiyerar?isine uygunluk ilkesi. Bu gereklilik, disiplin i?lemlerinin ?ncelikli olarak do?rudan amirler taraf?ndan y?r?t?lmesi gerekti?i anlam?na gelir.

8. Cezan?n adilli?i ilkesi. Bu, yaln?zca ihlal edenlerin, baz? durumlarda ise ihlal edene yard?m eden veya ihlali ?nlemek i?in ?nleyici tedbirler almayan ki?ilerin cezaland?r?lmas? gerekti?i anlam?na gelir. Ayn? zamanda disiplin cezas?n?n ihlale, ihlal edenin verdi?i zarara, ihlal edenin mevcut durumuna ve bireysel ?zelliklerine uygun olmas? gerekir. Adil olmayan cezalar astlar? iyile?tirmeden astlar?n moralini bozar.

9. Disiplin y?netimine entegre yakla??m ilkesi. Disiplin y?netimi, personel y?netiminin di?er i?levlerle yak?ndan ili?kili i?levlerinden biridir. Bu nedenle disiplini g??lendirmeye y?nelik ?nlemlerin etkinli?i, di?er i?levlerin uygulanmas?n?n etkinli?ine ba?l?d?r. Bu, personel servisinin uygun d?zeyde ?al??mas?yla sa?lanabilir. ?e?itli y?nlerden (idare, kamu kurumlar?, aile vb.) ve ?e?itli y?ntemlerle (ekonomik, idari, sosyo-psikolojik) disiplini g??lendirmek i?in personel ?zerinde etki sa?lamal?d?r.

Bir organizasyonda disiplin y?netimi, birbirini takip eden a?a??daki ana i?levleri i?eren bir s?re?tir: disiplin ihlallerinin ?nlenmesi; disiplin ?al??malar? i?in organizasyonel destek; Disiplin durumunun kontrol? ve tepkisi.

Disiplin ihlallerinin ?nlenmesi olas? disiplin ihlallerini ?nlemeye y?nelik ?nlemlerin uygulanmas?n? i?erir. Bu s?re? a?a??dakileri i?erir: en olas? disiplin ihlallerinin belirlenmesi; disiplin ihlallerinin en olas? nedenlerinin belirlenmesi; ihlallerin ?nlenmesine y?nelik ana talimatlar?n gerek?elendirilmesi; Disiplin ihlallerini ?nlemek i?in ?zel ?nlemlerin planlanmas? ve uygulanmas?.

Organizasyonlarda a?a??daki ana disiplin ihlalleri meydana gelir: g?revlerin dikkatsizce yerine getirilmesi; i? g?n? rutininin ihlali; di?er ?al??anlar?n haklar?n?n ihlali; sarho?ken i?e gitmek; m?lk?n hasar g?rmesi veya ?al?nmas?; a??r? veya yetersiz inisiyatif; Disiplin ihlaline ili?kin ger?eklerin gizlenmesi.

Ara?t?rma ayn? zamanda ?al??anlar?n disiplin d?zeyini etkileyen temel nedenlerin tespit edilmesini de m?mk?n k?ld?. Geleneksel olarak ?? gruba ayr?labilirler: ?retim ve teknolojik; sosyo-ekonomik; ki?isel.

?retim ve teknik nedenler ?unlar? i?erir: k?t? ?al??ma ko?ullar?; eme?in teknolojik ?zellikleri; i? organizasyonundaki de?i?iklikler; i?g?c? s?re?leri i?in tatmin edici olmayan malzeme ve teknik destek.

Sosyo-ekonomik nedenler ?unlar? i?erir: personel s?k?nt?s?; personelin optimal olmayan demografik yap?s?; tak?mdaki zararl? gelenekler; i?ten ayr?l?rken ve i?e var?rken ula??m zorluklar?; t?bbi ve kamu hizmetlerindeki eksiklikler ve bo? zamanlar?n organizasyonundaki zorluklar ve eksiklikler; kaba y?netim tarz?.

Ki?isel nedenler ?unlar? i?erir: Bir ki?inin karakter ?zellikleri ile i?in ?zellikleri aras?ndaki tutars?zl?k; aile problemleri; hastal?klar ve rahats?zl?klar.

Bu nedenler elbette olas? listenin tamam?n? t?ketmez, ancak ayn? zamanda organizasyondaki disiplin ihlaline y?nelik te?vikler hakk?nda bir fikir vermeyi ve bu temelde ?nlemler geli?tirmeyi m?mk?n k?lar. ihlalleri ?nlemek i?in.

Disiplin ihlallerini ?nlemeye y?nelik ana talimatlar onlar? do?uran nedenlere g?re olu?ur ve ayn? ?ekilde grupland?r?labilir. Bir kurulu?ta belirli etkinlikleri planlarken, bunlar?n hedeflenmesine ve zamanlamas?na ?zellikle dikkat etmelisiniz.

Disiplin ?al??malar?na y?nelik ?rg?tsel destek, her ?eyden ?nce, geli?tirme ve uygulamay? i?erir. Disiplin y?netimine ili?kin d?zenlemeler a?a??daki i?erikler .

Birinci b?l?m: genel h?k?mler. S?z konusu Y?netmeli?in ama?lar?n? ve kapsam?n? belirtir.

?kinci b?l?m: ?rnek disiplin i?in ?d?l sistemi. Bu b?l?mde ?rnek disiplini g??lendirmek ve s?rd?rmek i?in manevi ve maddi te?viklere y?nelik tedbirlerin bir listesi verilmektedir.

???nc? b?l?m: Disiplin cezalar? sistemi. ??eri?i ?unlar? i?erir: disiplin su?lar?n?n bir listesi ve tan?m?; disiplin yapt?r?mlar?n?n listesi ve tan?m?; su?lar?n incelenmesi, kaydedilmesi ve cezalar?n uygulanmas? prosed?r?; disiplini sa?layan yetkililerin sorumluluklar?; suiistimali hakl? ??karmak i?in ?ne s?r?len ge?erli nedenlerin bir listesi; ?zel durumlarda itirazlar?n dosyalanmas? ve incelenmesine ili?kin prosed?r.

Organizasyonlarda disipline uygunlu?un kontrol?, etkinli?ini ve idare taraf?ndan organizasyonda disiplinin y?netimine ili?kin Y?netmeliklere uygun olarak ?nlem alma olas?l???n? sa?layan, iyi bilinen kontrol ilkeleri temelinde ger?ekle?tirilmelidir.

4. Personel kullan?m programlar?n?n geli?tirilmesinde yetmi?li y?llar?n ba??nda ABD ve Bat? Avrupa ?lkelerinde kariyer y?netimi yani terfi programlar? geli?tirildi. Bu durumda mesleki ve mesleki ilerleme, kurulu? taraf?ndan ?nerilen ve bir ?al??an?n potansiyel olarak ge?ebilece?i ?e?itli ad?mlar?n (pozisyonlar, i?ler, ekipteki pozisyonlar) s?ras? olarak anla??lmaktad?r. Kariyer, at?lan ad?mlar?n ger?ek s?ras? (bir tak?mdaki pozisyonlar, i?ler, pozisyonlar) olarak anla??l?r. Mesleki ilerlemenin ama?lanan yolu ile uygulamadaki ger?ek kariyerin ?ak??mas? olduk?a nadir g?r?l?r ve kuraldan ?ok istisnad?r.

Kariyer y?netimi, ?al??anlar?n t?m potansiyellerini ke?fetmelerine ve organizasyon a??s?ndan bunu m?mk?n olan en iyi ?ekilde kullanmalar?na yard?mc? olacak, ilerlemeye y?nelik resmi bir programd?r.

Kariyer y?netimi programlar?, kurulu?lar?n ?al??anlar?n?n yeteneklerini en ?st d?zeyde kullanmalar?na yard?mc? olur ve ?al??anlar?n yeteneklerinden en iyi ?ekilde yararlanmalar?n? sa?lar. Resmi bir kariyer y?netimi program?, insanlar?n organizasyondaki i?lerini hem organizasyonun hem de bireyin geli?imine katk?da bulunan farkl? pozisyonlar boyunca yap?lan bir dizi hamle olarak g?rmelerini sa?lar. Bu ?nemlidir ??nk? insanlar kariyerleri konusunda olduk?a pasif olma e?ilimindedirler. Kendi ilgi alanlar?, ihtiya?lar? ve hedeflerinden ziyade di?er insanlar taraf?ndan y?nlendirilen ?nemli kariyer kararlar? alma e?ilimindedirler. Terfi programlar?n?n sonu?lar?, kurulu?un ??karlar?na daha fazla ba?l?l?k, artan motivasyon, ?retkenlik, azalan ciro ve ?al??anlar?n yeteneklerinin daha iyi kullan?lmas?d?r.

Rus ?rg?tleri s?zde "personel yedek gruplar?" olu?turmay? uyguluyor. Personel rezerv planlamas?, ki?isel terfileri, bunlar?n s?ras?n? ve buna e?lik eden faaliyetleri tahmin etmeyi ama?lamaktad?r. Belirli ?al??anlar?n terfileri, transferleri ve i?ten ??kar?lmalar? zincirinin tamam?n?n detayland?r?lmas?n? gerektirir.

Rezerv i?in aday se?erken ana kriterler ?unlard?r: uygun e?itim ve mesleki e?itim d?zeyi; insanlarla pratik ?al??ma deneyimi; organizasyon becerileri; ki?isel nitelikleri; sa?l?k durumu, ya?.

Personel rezervinin olu?um kaynaklar? ?unlard?r: nitelikli uzmanlar; daire ba?kan yard?mc?lar?; alt d?zey y?neticiler; ?retimde i??i olarak istihdam edilen sertifikal? uzmanlar.

Yerli kurulu?lar, personel yedek grubuna se?im ve kay?t i?in belirli bir prosed?r geli?tirmi?tir.

1. Adaylar?n se?imi, 35 ya??n alt?ndaki, pratik ?al??malarda kendini kan?tlam?? ve y?ksek ??renim g?rm?? uzmanlar aras?nda rekabet?i bir ?ekilde yap?lmal?d?r.

2. ???ilerin yedek gruplara dahil edilmesi karar? ?zel bir komisyon taraf?ndan al?n?r ve kurulu?un emriyle onaylan?r.

3. Her ?al??an (stajyer) i?in, her a?ama i?in ayr? bir staj plan? haz?rlayan staj sorumlusu (ana) ve staj a?amalar?n?n amirleri onaylan?r.

4. Personel yedek grubuna dahil olan kursiyerlerin y?neticilerine, stajyerin kariyer ve mesleki y?kselme sistemi a?amalar?n? ba?ar?yla tamamlamas? kar??l???nda maddi tazminat ?denir.

5. Stajyere, ald??? yeni pozisyona uygun ancak ?nceki maa??ndan daha y?ksek bir maa? verilir ve bu pozisyon i?in sa?lanan her t?rl? maddi te?vike tabidir.

Personelin i?ten ??kar?lmas?, yasal normlara uymak i?in bir dizi ?nlemi ve ?al??anlar? i?ten ??kar?rken idareden ?rg?tsel ve psikolojik deste?i i?eren bir faaliyet t?r?d?r. ?stifa eden ?al??anlarla ?al??man?n planlanmas?, i?ten ??karma t?rlerinin basit bir s?n?fland?rmas?na dayanmaktad?r. Bu durumda s?n?fland?rma kriteri, ?al??an?n kurulu?tan ayr?lma konusundaki g?n?ll?l?k derecesidir. Bu kritere dayanarak ?? t?r i?ten ??karma ay?rt edilebilir: Bir ?al??an?n inisiyatifiyle i?ten ??kar?lma (yerel terminolojide - kendi iste?iniz ?zerine); i?verenin inisiyatifiyle i?ten ??kar?lma (yerel terminolojide - idarenin inisiyatifinde);

Kurulu? a??s?ndan nispeten sorunsuz (yeni ?al??anlar?n i?e al?nmas? ve uyarlanmas?yla ilgili sonraki sorunlardan soyutlan?rsak), bir ?al??an?n kendi inisiyatifiyle ayr?lmas?d?r. ?o?u durumda bu ge?i? ?al??an?n kendisi taraf?ndan olumlu kar??lan?r. Mesleki faaliyetleri ve sosyal ?evresi ya ?nemli ?l??de de?i?miyor ya da ?al??an bu t?r de?i?ikliklere pratik olarak haz?r. Bu nedenle idareden destek ihtiyac? genellikle azd?r.

?darenin inisiyatifiyle i?ten ??kar?lma her ?al??an i?in ola?an?st? bir olayd?r. B?rakma ihtiyac?yla kar?? kar??ya kalan bir?ok insan korku, depresyon ve kafa kar???kl??? hisseder. Bu nedenle kurulu?un, bir ?al??an? i?ten ??karman?n hem kendisi hem de kurulu? a??s?ndan olumsuz sonu?lar?n? azaltmaya yard?mc? olacak bir dizi ?nlem almas? gerekir. ?kinci durumda, ?al??an?n kurulu?un faaliyetleri hakk?nda gizli bilgilere sahip olabilece?i ve bunun a??klanmas? kurulu?a ciddi zararlar verebilece?i anlam?na gelir.

Genel olarak personelin serbest b?rak?lmas?na y?nelik tedbirler sistemi ?? a?amadan olu?ur: haz?rl?k; i?ten ??kar?lma bildiriminin iletilmesi; Dan??manl?k.

Haz?rl?k a?amas?nda y?netim, bir faaliyet program?n?n y?r?t?lmesi i?in ?n ko?ullar? olu?turur. Bu, i?ten ??karman?n gerekli olup olmad???na ve e?er ?yleyse, bu ?zel ?nlem sistemini kullanman?n gerekli olup olmad???na karar vermeyi de i?erir. S?z konusu tedbir sisteminin uygulan?p uygulanmayaca??na ili?kin karar, ?rne?in ?al??an?n i?ten ??kar?lma nedenine ba?l? olabilir. Bu nedenle, Rus ?al??ma mevzuat?na uygun olarak, idarenin inisiyatifiyle i?ten ??karma, ?rne?in a?a??daki gibi nedenlerden kaynaklanabilir: bir i?letmenin tasfiyesi, ?al??anlar?n say?s?n?n veya personelinin azalt?lmas?; ?al??an?n bulundu?u pozisyon veya yap?lan i?le uyumsuzlu?u; bir ?al??an?n resmi g?revlerini iyi bir sebep olmaks?z?n yerine getirmemesi; i? g?n? boyunca ?? saatten fazla i?e devams?zl?k da dahil olmak ?zere devams?zl?k; daha ?nce bu i?i yapan ?al??an?n i?e iadesi; alkol veya uyu?turucu etkisi alt?nda i?e gitmek; i? yerinde m?lk h?rs?zl??? yapmak. Kurulu? y?netiminin, yukar?daki nedenlerden dolay? i?ten ??kar?lmas? durumunda bir ?al??an?n desteklenmesi sorumlulu?unu ?stlenmeme hakk?na sahip olmas? olduk?a mant?kl?d?r.

Faaliyetlerin ikinci a?amas? olan i?ten ??karma bildiriminin ?al??ana iletilmesi, i?ten ??karma s?recini resmile?tirir ve daha sonraki dan??manl?k ?al??malar? i?in ba?lang?? noktas?n? temsil eder.

???nc? a?ama - dan??manl?k - personelin serbest b?rak?lmas?n? y?netme s?recinin tamam?ndaki merkezi ba?lant?d?r. Bu a?ama genel olarak ?? a?amadan olu?ur. A??k ilk etap Personel y?netimi hizmetinden gelen isti?areler ve ?al??an?n ?z de?erlendirmesinin yard?m?yla, ?nceki pozisyonlardaki t?m i? ba?ar?s?zl?klar? ?zerinde ?al???lmaya ve yeni mesleki ve ki?isel hedeflerin ana hatlar?yla belirtilmeye ?al???l?r. A??k ?kinci a?ama yeni bir i? aramak i?in bir konsept olu?turuluyor; ?rne?in, yeni pozisyonlar i?in gelecekteki ba?vurular i?in gerekli belgelerin geli?tirilmesi, i? arama i?in gelecekteki temaslar a??n?n olu?turulmas?, m?lakat e?itimi vb. ???nc? a?ama?rne?in, ?al??an?n bireysel hedefleri a??s?ndan ?e?itli i? teklifleri aras?ndan se?im yapma konusunda yard?m gibi bir i? araman?n y?r?t?lmesi olarak adland?r?labilir.

nedeniyle ?rg?tten ??kar?lma emeklilik onu ?nceki i?ten ??karma t?rlerinden ay?ran bir dizi ?zellik ile karakterize edilir. ?ncelikle emeklilik ?nceden ?ng?r?lebiliyor ve zaman a??s?ndan yeterli do?rulukla planlanabiliyor. ?kincisi, bu olay ki?isel alanda ?ok spesifik de?i?ikliklerle ili?kilidir. ???nc?s?, bir ki?inin ya?am tarz?ndaki ?nemli de?i?iklikler ?evresi taraf?ndan kolayl?kla g?r?lebilir. D?rd?nc?s?, yakla?an emeklili?i de?erlendirirken, bir ki?i, baz? durumlarda ?al??may? b?rakma karar? konusunda ??phe i?inde ifade edilen baz? hedef ikili?iyle karakterize edilir. Bu nedenle uygar ?lkelerde emeklilik s?reci ve ki?inin yeni bir toplumsal rol bulma s?reci olduk?a yak?ndan ilgi g?rmektedir. Bu ilgi hem devletten hem de ki?inin ?al??t??? ve ortak amaca katk?da bulundu?u kurulu?tan gelmektedir. Emeklilik ?ncesi ve emeklilik ya??ndaki ?al??anlarla ?al??mak somut ifadesini belirli faaliyetlerin uygulanmas?nda bulur: emeklili?e haz?rl?k kurslar?; yuvarlanan emeklilik.

Tedbir sistemi esas olarak yar? zamanl? istihdama (yar? zamanl? ?al??ma haftas? veya yar? zamanl? ?al??ma) kademeli bir ge?i?in yan? s?ra ?cretlerde belirli de?i?iklikler ve emeklilik sigortas? ?deme prosed?r?n?n olu?turulmas?n? da ?ng?r?yor.

Organizasyonlar?n i?leyi?indeki mevcut an?n ?zelli?i, prestijli i?leri yerine getirmek i?in, bir ki?inin giderek artan miktarda mesleki bilgiye sahip olmas? gerekti?i ve bu bilginin giderek artan bir h?zla g?ncelli?ini yitirmesidir. Bu sorun ?u ?ekilde ??z?ld?: e?itim ve ileri e?itim. Ayn? zamanda baz? kurulu?larda benimsenip uygulanmaktad?r. ya?am boyu ??renme kavram?. S?rekli ??renme, bilimsel ve teknolojik geli?menin ve ekonomik mekanizman?n iyile?tirilmesinin gerekliliklerine uygun olarak ki?inin becerilerini geli?tirmeye yard?mc? olan bilginin tutarl? bir ?ekilde derinle?tirilmesi ve geni?letilmesidir. Hayat boyu ??renme hedeflerinin uygulanmas? ilkesine dayanmaktad?r. ileri ??renme- E?itimin tamamlanmas? s?ras?nda beklenen gereksinimleri dikkate alarak bir ki?iyi e?itmek.

Yukar?daki kavram yurt i?i organizasyonlarda a?a??daki ?ekilde uygulanabilir. ?al??an performans de?erlendirmesine dayanarak, geli?im Program?,?al??ana i?i ger?ekle?tirmek i?in ek bilgi ve beceriler sa?lamay?, motivasyonel isteklerini ve ki?isel niteliklerini geli?tirmeyi ve bir kariyer transfer plan?n? ama?layan faaliyetlerin bir listesini i?erir. Program?n temel amac?, ?al??an?n giderek daha karma??k hale gelen i?leri yerine getirebilmesi i?in gerekli yeteneklerinin geli?tirilmesini sa?lamak, bilgi ve becerilerini rekabet?i d?zeyde s?rd?rmektir. B?yle bir program?n uygulanmas? insan hareketlili?i, motivasyonu ve ?z d?zenleme i?in ko?ullar yarat?r.

A?a??daki e?itim a?amalar? ay?rt edilir: p ?ncelik e?itim - uzmanl??? olmayan ?al??anlar aras?nda bilgi ve becerilerin olu?turulmas?; V torik e?itim (yeniden e?itim) - bir ?al??an?n mevcut mesleki uzmanl???n?n teknik temelin de?i?en ko?ullar?na uyarlanmas?. Ayn? zamanda orta ??retimin de ?e?itleri vard?r: mevcut mesleklerinde kullan?lamayan serbest b?rak?lan ?al??anlar?n yeni mesleklerde uzmanla?mas? amac?yla d?zenlenen yeniden e?itim; ileri e?itim - mesleki bilgi ve becerilerin s?rekli geli?tirilmesini ama?layan, e?itim s?recinde mesleki uzmanl?k ?er?evesinde ?irket ?al??anlar?n?n niteliklerinin s?rekli iyile?tirilmesi.

?e?itli mesleklerdeki personel i?in e?itim bi?imleri farkl?d?r. Bunlar, her ?eyden ?nce ?unlar? i?erir: ile i? ba??nda ve i? d???nda e?itimler?retimden kopuk ve kesintisiz.

Personel adaptasyonu, temeli ?al??an?n yeni mesleki ve sosyo-ekonomik ?al??ma ko?ullar?na kademeli olarak girmesi olan adaptasyon olarak anla??lmaktad?r. Adaptasyonun ana hedefleri ?unlard?r: bu ?zel organizasyonda ?al??man?n ?zellikleri konusunda e?itim; ba?lang?? maliyetlerinin azalt?lmas?; yeni ?al??anlar aras?ndaki belirsizli?in azalt?lmas?; i?g?c? devrinde azalma; y?neticiler i?in zaman tasarrufu; i?e kar?? olumlu bir tutum geli?tirmek.

Organizasyonlarda adaptasyonun iki y?n? vard?r: birincil, yani mesleki deneyimi olmayan gen? personelin adaptasyonu; ikincil, yani mesleki deneyime sahip ?al??anlar?n adaptasyonu.

?ki t?r adaptasyon vard?r: ?retim ve ?retim d???. ?retim t?r? ?unlar? i?erir: profesyonel; psikofizyolojik; sosyo-psikolojik; organizasyonel ve idari; ekonomik; s?hhi ve hijyenik. ?retim d??? - ya?am ko?ullar?na uyum, meslekta?larla ?retim d??? ileti?ime uyum, dinlenme d?neminde uyum.

Kat?l?m Y?netimi Organizasyonda uyum program?na uygun olarak y?r?t?l?r. Uyum program? genel ve ?zel olarak ayr?lm??t?r.

Program?n tamam? organizasyonun tamam?n? etkiler ve a?a??daki konular? ele al?r.

1. Kurulu?un genel fikri: kurulu?un geli?im e?ilimleri, hedefleri, ?ncelikleri, sorunlar?; gelenekler, normlar; ?r?nler ve t?keticileri; aktiviteler; organizasyon, yap?, b?l?mler aras? ili?kiler; ?st d?zey y?netim hakk?nda bilgi; i? ili?kiler.

2. ?cret.

3. Ek faydalar: sigorta t?rleri; ge?ici sakatl?k yard?mlar?; i?ten ??karma tazminat?; ?al??anlara ve aile ?yelerine y?nelik hastal?k yard?mlar?, do?um yard?mlar?, emekli maa?? tutarlar?; i? ba??nda e?itim f?rsatlar?.

4. ?? sa?l??? ve g?venli?i: ?nlemler; yang?n g?venli?i ve kontrol d?zenlemeleri; kaza durumunda davran?? kurallar?; ilk yard?m yerleri.

Uygulama, kurulu?un personelinin ?al??ma ve ya?am ko?ullar?yla ilgilenmesinin, ?cretlerin ?denmesi kadar ?nemli oldu?unu g?stermektedir. ?al??an refah?, halihaz?rda ?nde gelen i?letmelerde y?netimin ?al??anlar?na kar?? sosyal sorumlulu?u olarak de?erlendirilmektedir. gereklilik i??ilerin sosyal g?venli?i i?letmede durum ?u ?ekildedir: sosyal g?venlik, i?g?c? verimlili?indeki art??a yans?r; Sa?l?kl? insanlar her zaman daha ?retken oluyor, kay?plar ve hastal?klar azal?yor; ?al??ma ko?ullar?ndan memnuniyetsizlik ve i?letmeye ba?l?l?k nedeniyle insan kaynaklar?n?n cirosu azal?r.

1. Yemek hizmetleri, i? molalar? da dahil olmak ?zere, ?r?nleri piyasadaki fiyatlardan daha d???k fiyatlarla satmak.

2. Spor ve sosyal etkinlikler (spor etkinlikleri, ak?amlar, seyahatler, geziler vb. organizasyonu).

3. T?bbi bak?m (i?yerinde t?bbi kontrol, eczanelerin organizasyonu, sa?l?k sigortas?, tatil ve s?hhi tedavi).

4. Emeklilik ve hayat sigortas?.

5. E?itim ve ??retim (?ocuk yuvalar?, anaokullar?, orta??retim okullar? i?in ?deme, ileri e?itim ve ??retim).

6. Konut edinme (k?smi ?deme, kiral?k m?lk sa?lanmas? vb.).

7. Ula??m hizmetlerinin organizasyonu (i?e gidi?-d?n??, al??veri? vb.).

Sendikalar bir ?rg?t?n y?netiminde ?nemli bir rol oynayabilir. Sendikalar i??ileri birle?tiren ve onlar?n ??karlar?n? temsil etmek ve korumak i?in kurulan ?rg?tlerdir. Sendikalar sadece ekonomik de?il ayn? zamanda sosyo-politik bir kurumdur, dolay?s?yla faaliyetlerinin amac? hem ekonomik hem de siyasi ??karlara cevap vermektir.

Sendikalar a?a??daki ana i?levleri yerine getirir: i??i kolektifleri ad?na m?zakere etmek; asgari ?cretin d?zenlenmesine kat?l?m; ??verenleri, ?al??anlar?n profesyonel seviyelerini y?kseltmeye te?vik etmek.

???ilerin sendikaya kat?l?m derecesi sendika g?c?n?n derecesini belirler ve sendikal hizmetlerin sa?lanmas? ile bu hizmetlere olan talep aras?ndaki dengenin sa?lanmas?yla belirlenir. Ayn? zamanda, sendikalar?n hizmetlerine olan talep ?u fakt?rlerden etkilenmektedir: sendika ?yeleri ile di?er i??iler aras?ndaki ?cret fark? ve i? bulma ve i? kurma olas?l???; - ki?isel beyanlar; - i?g?c?n?n demografik yap?s?. Sendikal hizmetlerin arz? a?a??daki fakt?rlerden etkilenir: mevzuat; i?verenlerin muhalefet derecesi; rekabet derecesi vb.

?ktisat teorisinde sendikalar?n ekonomik verimlilik ?zerindeki etkisi sorununa ili?kin iki bak?? a??s? vard?r. Dolay?s?yla, olumsuz bir de?erlendirmeye g?re sendikalar?n faaliyetleri ?u olumsuz sonu?lara yol a?maktad?r: grevlerden kaynaklanan kay?plar; Arama maliyetlerini art?ran personelin hareketine ili?kin k?s?tlamalar; ?cret kat?l???n?n yol a?t??? artan i?sizlik; k?r d?zeyinde azalma. Sendikalar?n ekonomik verimlilik ?zerindeki etkisinin olumlu de?erlendirilmesi do?rultusunda sendikalar bir “kolektif ses” kurumu olarak de?erlendirilmektedir. Ayn? zamanda g?revleri, i??i ve i?verenlerin ??karlar?n? birle?tirerek haks?z i?ten ??karmalar? ?nlemek ve bu da i?g?c? piyasas?ndaki rekabetin azalt?lmas?na yard?mc? olmakt?r. Ayn? zamanda, sendikalar?n eylemlerinin ?u sonu?lara yol a?t???na inan?lmaktad?r: Personel de?i?iminin azalt?lmas? ve dolay?s?yla personel de?i?imi maliyetlerinin azalt?lmas?; deneyimli ?al??anlar?n terfisini sa?layan kurallar?n birle?tirilmesi; deneyimin genelle?tirilmesi ve tekliflerin rasyonelle?tirilmesi; disiplinin g??lendirilmesi; toplu s?zle?meler varl???nda i? s?zle?melerinin imzalanmas?ndan kaynaklanan maliyetlerin azalt?lmas?.

Te?vik y?netimi, amac? insanlar?n davran??lar?n?n g?d?s? olan bir y?netim i?levidir ve amac?, minimum kaynakla maksimum miktarda y?ksek kaliteli ?r?n ?retmektir.

5. Te?vik y?netimi, H. Emerson'un 12 performans ilkesine dayanmaktad?r: a??k?a tan?mlanm?? idealler veya hedefler; sa?duyu; yetkili dan??ma; disiplin; personele adil davran?lmas?; h?zl?, eksiksiz, do?ru ve kal?c? muhasebe; g?nderme; normlar ve programlar; ko?ullar?n normalle?tirilmesi; operasyonlar?n rasyonelle?tirilmesi; yaz?l? standart talimatlar; performans i?in ?d?l. Motifler - bunlar, yerine getirilmesi zorunlu hale gelen ve insan davran???n? belirleyen ihtiya?lard?r. Motivasyon

insan davran???n? etkileyen ve faaliyetlerine rehberlik eden bir dizi ko?ul veya g?d?d?r. Ge?mi?e bak?ld???nda y?netim teorisi ve uygulamas?nda motivasyonun geli?imi, g?sterilen ?abalar kar??l???nda uygun parasal ?d?llerin sunulmas?ndan, eylem i?in i?sel motivasyonun s?rekli de?i?en karma??k bir ihtiya?lar dizisinin sonucu oldu?unun fark?na var?lmas?na do?ru ilerledi. Motivasyonun i?levi, demokratik bir toplumda ?rg?tlerde insanlar? y?nlendirmede en ?nemli i?levdir. Neyin uyar?ld???na ba?l? olarak (etkinli?in kendisi veya sonu?): mevcut motivasyon ve sonu?lara dayal? motivasyon.

Mevcut motivasyon Halihaz?rda ula??lan davran?? d?zeyini istikrara kavu?turmay? veya onu organizasyon i?in gerekli y?nde ayarlamay? ama?lamaktad?r. Ayn? zamanda te?vik, ?al??an?n faaliyeti s?rd?rme konusundaki ilgisini s?rekli koruyacak ?ekilde olmal?d?r. Burada te?vikin ?ekli, y?ntemi ve tarz? b?y?kl???nden daha ?nemlidir. Yani olduk?a d?zenli veya beklenmedik (b?l?msel) olabilir. Bazen ?al??an? istenen davran??? s?rd?rmeye te?vik ederek te?viklerin "?nceden" sa?lanmas? tavsiye edilir.

Sonu?lara dayal? motivasyon elde edilen sonu?larla ilgilidir, dolay?s?yla ?al??an?n organizasyona ger?ek katk?s?n? yans?tmal?d?r. ?d?l (veya ceza) adil ve zaman?nda olmal? ve ?al??anda i?ini iyile?tirme arzusu yaratmal?d?r.

Uygulamada y?neticiler, iki gruba ayr?labilecek belirli motivasyon teorilerine g?venirler: maddi ve prosed?rel.

tablo 1

Temel motivasyon teorilerinin k?sa a??klamas?

Teorinin ad? ve yazar?	Teorinin ana i?eri?i
A. Maslov'un ihtiya?lar hiyerar?isi teorisi	?htiya?lar birincil ve ikincil olarak ayr?l?r ve be? seviyeli hiyerar?ik bir yap?y? temsil eder. ?nsan davran???, en d???k tatmin edilmemi? ihtiya? grubu taraf?ndan belirlenir.
K. Aderfer'in ARG teorisi	?nsan?n motivasyon davran??? ?? grup ihtiya?lara ba?l?d?r: varolu?, ba?lant? ve b?y?me. Bir ihtiya? seviyesinden di?erine ge?i? hiyerar?ik olarak ba?lant?l? de?ildir, farkl? y?nlerde m?mk?nd?r
F. Herzberg'in iki fakt?rl? modeli	?htiya?lar iki gruba ayr?l?r: d?? ?al??ma ko?ullar?yla ilgili olanlar (“hijyenik”) ve i?eri?iyle ilgili olanlar (“motive ediciler”). Birinci t?r fakt?rler aras?nda ?irket politikas?, ?al??ma ko?ullar?, ?cretler, kurulu?un sa?lad??? sosyal haklar, sosyal stat? ve i? g?venli?i yer almaktad?r. ?kinci fakt?r grubu, ?al??anlar?n motivasyonunu do?rudan etkiler ve i?lerinin verimlili?ini art?rmaya yard?mc? olur - sorumluluk ve karar verme yetene?i, i? sonu?lar?n?n tan?nmas? ve onaylanmas?, kariyer geli?imi, elde edilenlerden memnuniyet duygusu
D. McClelland'?n edinilmi? ihtiya?lar teorisi	?htiya?lar ?? gruba ayr?l?r: G?? ihtiyac? (hedeflere ula?ma arzusu), ba?ar? ihtiyac?; Ait olma ihtiyac? (Ba?kalar?n? aray?p onlarla iyi ili?kiler kurma, onlardan destek alma)

Tablo 2

Prosed?r teorilerinin k?sa a??klamas?

Teorinin ad?	Teorinin i?eri?i
V. Vroom'un beklenti teorisi	Belirli bir ki?inin belirli bir olaya ili?kin de?erlendirmesi olarak kabul edilen beklenti kavram?na dayan?r ve ?? fakt?r?n eylemini i?erir: eme?in maliyeti ve sonu?lar?na ili?kin beklenti; sonu?lar ve ?d?llerle ilgili beklentiler; de?erlik, yani ?d?lden duyulan memnuniyet derecesi. Beklentiler ne kadar kar??lan?rsa de?erlik de o kadar y?ksek olur, motivasyon da o kadar etkili olur.
J. Adams'?n adalet teorisi	Bir ki?inin ?al??ma davran???n?n temeli, di?er ?al??anlar?n ?abalar?n?n de?erlendirilmesine k?yasla kendi ?abalar?n?n adil bir ?ekilde de?erlendirilmesi arzusudur. Ki?i kendisinin hafife al?nd???na inan?rsa motivasyonu ve i? verimlili?i d??er.
A. Porter-E'nin kapsaml? motivasyon teorisi.	Beklenti ve e?itlik teorilerinin unsurlar?n? i?erir. Motivasyon s?reci be? de?i?kenin eylemine ba?l?d?r: ?aba, yetenek, sonu?lar, ?d?l ve ?al??an?n rol?yle ilgili memnuniyeti. ?aba, ?d?l?n de?erinin ve olas?l???n?n bir fonksiyonudur. Memnuniyet, ?d?l?n b?y?kl???n?n ve adaletinin bir fonksiyonudur.
V.F Skiner'?n amplifikasyon teorisi	?al??an davran??? b?y?k ?l??de ?nceden belirlenir. Bir ki?inin belirli eylem ve olaylara tepkisi belirli bir sonuca (sonu?lara) yol a?ar. Sonu? olumlu ise ?al??an benzer bir durumda davran???n? tekrarlama e?iliminde olacakt?r; olumsuz ise gelecekte benzer eylemlerden ka??nacak veya farkl? davranacakt?r.

Motivasyon sistemi, mesleki faaliyetlerde uygulanan ve ?al??anlar?n temel ihtiya?lar?n? ve ya?am de?erlerini dikkate almay? sa?layan bir dizi unsurdur (g?d?ler).

Motivasyon s?recinin basit bir modeli ?? unsurdan olu?ur: ihtiya?lar, hedefe y?nelik davran??, ihtiya?lar?n tatmini

Pirin?. Motivasyon s?reci modeli

Motivasyon olu?tururken y?neticilerin bir dizi davran??sal g?d? kullanmas? gerekir. Bunlar aras?nda ekonomik faaliyetler, ekonomik olmayan ve spesifik y?ntemler yer almaktad?r.

?z ekonomik yollar insanlar?n, kurulu?un kendilerine dayatt??? gereklilikleri yerine getirmeleri sonucunda, refahlar?n? art?ran belirli maddi faydalar elde etmeleridir. Faydalar ay?rt edilir: do?rudan maddi (nakit gelir) ve dolayl?, bu da ba?ka yollardan gelir elde etmeyi kolayla?t?r?r.

Do?rudan maddi faydalar aras?nda ?cretler, ikramiyeler, ticari k?rlara kat?lma f?rsat?, ?e?itli ?demeler (ikramiyeler) ve ?denekler yer al?r. Nakit ?deme sistemi, ?al??anlara g?revlerine kar?? bilin?li bir tutum sergileyerek, inisiyatif g?stererek ve ?retkenli?i art?rarak istenen d?zeyde gelir sa?lamak i?in tasarlanm??t?r.

?cretlendirmenin organizasyonu, ?cretin nicelik, nitelik ve ?al??ma ko?ullar?na g?re farkl?la?t?r?lmas? esas?na dayanmaktad?r.

Farkl? maa? seviyeleri kullan?larak belirlenir tarife sistemi- ???ilerin ve ?al??anlar?n ?cretlerinin farkl?la?t?r?ld??? bir dizi standart. Tarife sisteminin yap?s? tarife ve yeterlilik referans kitaplar?n?, 1. kategorinin tarife oranlar?n? i?erir.

Tarife ve yeterlilik referans kitaplar? Belirli mesleklerin ve belirli i? t?rlerinin ayr?nt?l? ?zelliklerinin yan? s?ra, ?al??anlar?n de?i?en karma??kl?k derecelerindeki i?leri ger?ekle?tirmek i?in gerekli bilgi, beceri ve yeteneklere ili?kin gereksinimlerini i?erir. Tarife oran? birinci s?n?f i??ilerin ?cret d?zeyini belirler.

Zamana dayal? ?cret formu?cret miktar?n? ?al???lan ?al??ma s?resine ba?l? olarak - saat, hafta, ay ba??na belirler. ?u tarihte: basit zaman sistemi?cretler ?al???lan saatlerle do?ru orant?l?d?r. Zaman bonusu sistemi niceliksel ve niteliksel ba?ar?ya ula?mak i?in basit zaman ?demelerine ikramiyelerin eklenmesini sa?lar.

Zamanl? ?cretlerin bir t?revi par?a ba?? veya par?a ba?? ?cretlerdir. Do?rudan par?a sistemi i??inin kazanc?n?, yap?lan i? miktar?na (?retilen ?r?n say?s?) ve i? birimi (?r?n) ba??na par?a ?cretine g?re belirler. ?u tarihte: par?a ba?? prim sistemi Niceliksel ve niteliksel g?stergelerin kar??lanmas? ve a??lmas? kar??l???nda do?rudan par?a ba??na kazan?lara bir bonus eklenir. Par?a a?amal? sistem??i yerle?ik normlar dahilinde ger?ekle?tirirken normal fiyatlar?n kullan?lmas?n? ve artan standart a??m seviyelerine ula??ld???nda fiyatlar?n giderek art?r?lmas?n? i?erir. ?u tarihte: akor sistemi kazan? miktar?, i? hacminin tamam? i?in, bunlar?n tamamlanmas? i?in kararla?t?r?lan son tarihlerle ?nceden belirlenir. Accord premium sistemi par?a par?a s?zle?me ?demesine ek olarak kalite performans g?stergeleri i?in ikramiye ?denmesini sa?lar. ?n?aat, tar?m ve onar?m i?lerinde uyum ve uyum ikramiyeli ?cret sistemleri yayg?nla?t?.

Par?a ba?? ve zamana dayal? ?cretlendirme bi?imlerinin oran?, ekipman?n, teknolojinin ve i??inin kendisinin geli?im d?zeyine ba?l?d?r. 20. y?zy?l?n ortalar?na kadar a??rl?kl? olarak par?a ba??na ?cretlendirme ?ekli kullan?l?rken, g?n?m?zde zamana dayal? ?cretlendirme bi?imi en yayg?n hale gelmektedir.

?cretlendirmeye ek olarak, geleneksel piyasa ekonomilerine sahip ?lkelerde ?al??anlar, m?lkiyete kat?l?m yoluyla gelirin tahsisine kat?l?rlar - i?letmelerinde hisse al?rlar, k?rlara ve kurulu?un y?netimine kat?l?rlar. Piyasa ekonomisine sahip geli?mi? ?lkelerde ?cret organizasyonunun analizi, bunun hem makro hem de mikro d?zeyde y?netildi?ini g?stermektedir. Dolay?s?yla ABD, Fransa ve Japonya'daki ?cret d?zenlemesinin ana bi?imleri ?unlard?r: h?k?met d?zenlemeleri ve her ?eyden ?nce vergi politikas?; ulusal ve sekt?rel d?zeyde toplu i? s?zle?melerine dayal? d?zenleme; organizasyonda toplu i? s?zle?mesi; ortalama ?creti belirleyen i?g?c? piyasas? vb. T?m bu formlar birbiriyle yak?ndan ba?lant?l?d?r ve birbirleriyle etkile?ime girerek ?cretleri d?zenlemek i?in tek bir mekanizma olu?turur. Japonya'da uzun s?redir “ya?a dayal? ?cretler” hakim. ?al??anlar?n ya?a dayal? fiyatland?rmas?, hizmet s?resine ba?l? olarak nitelik ve i?g?c? verimlili?i d?zeyindeki art??a kar??l?k geldi?i s?rece, ?cretlerin geleneksel organizasyonu ?m?r boyu istihdam sistemini g??lendirir ve personel y?netimi verimlili?inin artmas?na katk?da bulunur.

Yeni ekipman ve teknolojinin etkisi alt?nda i? daha karma??k hale gelir, uzun bir s?re boyunca biriken pratik beceri ve bilgilerin rol? azal?r ve en son edinilenlerin ?nemi artar. Bir mesle?i yenileme yetene?i, ki?inin yarat?c? potansiyelini geli?tirme yetene?i, esneklik ve tepki h?z? - bunlar ve di?er uyarlanabilir nitelikler art?k ?zel bir ?nem kazan?yor. B?t?n bunlar, ?al??an?n belirli ?zelliklerine ve bireysel performans g?stergelerine ba?l? yeni bir tarife t?r?n?n geli?tirilmesine yol a?t?. Baz? kurulu?lar, ya?a dayal? unsurlar? ve ?al??anlar?n i?g?c? fiyatland?rmas?n? birle?tiren sentezlenmi? sistemler kullan?r. Bu durumda temel maa??n b?y?kl??? d?rt g?stergeyle belirlenir: ya?, hizmet s?resi, mesleki r?tbe ve i? performans?. Ya? ve hizmet s?resi geleneksel, ki?isel oran?n temelini olu?turur; mesleki r?tbe ve performans ise i?g?c? oran?n?n temelini olu?turur. T?m olas? se?enekler uygun tablolarda ?zetlenmi?tir.

A?a??daki motivasyon y?ntemleri dolayl? maddi faydalar olarak kabul edilir: de?i?ken esnek bir program, artan tatil, bo? zaman?n?z?n ba?ka bir yerinde ekstra para kazanman?za olanak tan?r; uzmanl?klar? birle?tirme olas?l???, yar? zamanl? ?al??ma yetene?i, i? yaparken tasarruf edilen zaman?n bir k?sm? i?in izin verilmesi. Buna ek olarak, baz? ?irketler, ?al??anlar? ve aile ?yeleri i?in ?nleyici, sanatoryum ve tatil yeri tedavisi, dinlenme ve e?lence, ?al??anlar?n ve ?ocuklar?n?n e?itimi ve ileri e?itimi, t?bbi hizmetler i?in ?deme organizasyonunu ve ?demesini (k?smen veya tamamen) ?stlenmektedir. vb.. Dolayl? ekonomik motivasyon, ?al??anlar?n kurulu?a ba?l?l???n? olu?turur ve yeni ?al??anlar? kendisine ?eker.

Ekonomik olmayan y?ntemlere do?ru?unlar? i?erir: ?rg?tsel ve ahlaki. ?rg?tsel motivasyon y?ntemleri, ?al??anlar?n kurulu?un i?lerine kat?l?m?n?, hedeflere g?re motivasyonu temsil eder.

Kat?l?mc? y?netim teorisi, bir ki?inin y?netimde yer almas? durumunda daha verimli ?al??aca??n? ?ne s?rmektedir.

E. Locke'un hedef belirleme teorisi, t?m ?al??anlar?n bir dereceye kadar kurulu?un hedefini kendilerinin olarak alg?lamas? ve bunun i?in gereken i?ten keyif alarak ona ula?mak i?in ?abalamas? ger?e?ine dayanmaktad?r. Dahas?, hedeflerin a??kl??? ve kesinli?i, bunlar?n belirlenmesinin a??kl??? ve ?zg?ll??? y?ksek sonu?lara yol a?ar.

Ahlaki motivasyon y?ntemleri, bir ?al??an?n organizasyon i?indeki ve d???ndaki faaliyetlerinin de?erinin ve ?neminin tan?nmas?n? i?erir.

Ki?isel tan?nma (toplant?larda, konferanslarda, ?st y?netime sunulan raporlarda ?al??anlar?n ba?ar?lar?ndan bahsedilmesi, ?retilen ?r?nlere ki?isel bir damga vurma f?rsat? verilmesi) ve kamuoyunun tan?nmas? ('Onur Kurulu'ndaki en iyi ?al??anlar dahil) aras?nda ayr?m yaparlar. “?eref Kitab?”, ?al??anlar?n ba?ar?lar? hakk?nda bilgilerin bas?nda, ?zel stantlarda geni? ?apta yay?lmas?, fahri unvanlar?n, diplomalar?n, onur rozetlerinin verilmesi vb.). ?o?u zaman ?al??anlar?n kamuoyu taraf?ndan tan?nmas?na de?erli hediyeler ve ikramiyelerle ?d?llendirme de e?lik eder.

Motivasyon uzmanlar? ayr?ca ?vg? ve ele?tiri gibi belirli y?ntemleri de not eder; y?netici, ?al??an?n ?zel durumunu ve ki?ili?ini dikkate alarak bu y?ntemleri ustaca kullanmal?d?r.

Yukar?da belirtilen t?m y?ntemleri birle?tirdi?i i?in ?zel bir motivasyon bi?imi tan?mlan?r - terfi (bir pozisyonda).

Bir motivasyon sistemi olu?turma algoritmas? bir dizi y?netim i?leminin ger?ekle?tirilmesini i?erir: kurulu?un d?? ve i? ortam?n?n analizi; personel motivasyon hedeflerinin belirlenmesi; bireysel ?al??anlar?n ?al??ma motivasyonunun ?zelliklerini incelemek; ?al??anlar?n ki?isel hedeflerini ve hedefe ula?mak i?in i?e kar?? belirli bir tutumu olu?turan motivasyon y?ntemlerinin se?ilmesi; Bireysel ?al??anlar ve ?al??an gruplar? i?in y?ntemlerin ayarlanmas?.

6. Personel hizmetleri, ayr? yap?lar olarak, yirminci y?zy?l?n ilk ?eyre?inde, kurulu?lar?n ?al??anlar ile y?netim aras?nda artan say?daki ?at??malar? hesaba katmaya ve bunlar? ?nlemek ve ??zmek i?in bir ?nlem sistemi geli?tirmeye ?al??t??? yurtd???nda ortaya ??kt?. Personelin organizasyon i?indeki rol?n?n alg?lanmas?yla birlikte personel hizmetlerinin yeri de de?i?mi?tir. Rusya'da personel hizmetlerinin i?levleri de yava? yava? devletin ihtiya?lar? da dahil olmak ?zere personel hakk?nda bilgi depolamaktan, ?al??ma stratejilerinin geli?tirilmesi ve uygulanmas? i?in merkezlerin olu?turulmas?na d?n??t?r?l?yor.

T?m personel y?netimi i?lemlerinin mutlaka personel departman? taraf?ndan ger?ekle?tirilmedi?ine dikkat edilmelidir. B?y?k organizasyonlarda ?K departman?n?n a?a??daki operasyonlar? ger?ekle?tirmesi gerekir.

1. ?stihdam alan?nda: personel planlamas?, istihdam hizmetleriyle ili?kilerin d?zenlenmesi, ?niversiteler, ba?vuru sahiplerine anket yap?lmas?, g?r??meler, transferler, i?ten ??karmalar, muhasebenin d?zenlenmesi;

2. E?itim alan?nda: e?itmenlerin sa?lanmas?, ileri e?itimin organizasyonu, e?itim s?recinin sa?lanmas? vb.;

3. ?cretlendirme alan?nda: organizasyondaki ?cretlendirme yap?s?n?n g?zden ge?irilmesi, ?cretlendirme konular?nda isti?areler;

4. End?striyel ili?kiler alan?nda: sendikalarla m?zakereler, i??ilerle birlikte y?netim organlar?n?n olu?turulmas?, i? mevzuat? konusunda isti?areler, d?? m?zakerelerde ?rg?t?n temsilcisi olarak hareket edilmesi;

5. Refah alan?nda: b?felerin organizasyonu, ilk yard?m noktalar?, rekreasyon ko?ullar?n?n olu?turulmas?, ula??m?n organizasyonu, konut politikas?, emeklilik fonu ile etkile?im.

Kural olarak, ?K departman?na b?l?m ba?kan? ba?kanl?k eder. Ona ek olarak, b?l?m sekt?r ba?kanlar?n? da i?erebilir: personelle ili?kiler, mesleki geli?im, personel de?erlendirmesi ve bilimsel ara?t?rma vb. konularda.

Ofis alan? tasarlarken ve d?zenlerken bilgisayar varsa ?al??an ba??na en az 6 m2 ay?rmal?s?n?z. ?K uzmanlar?n?n i?yerleri birbirine daha yak?n olmal?d?r. ?al??ma masalar? pencerelerden gelen do?al ???k i??inin soluna veya ?n?ne d??ecek ?ekilde yerle?tirilmelidir. Is?tma cihazlar?ndan kaynaklanan termal radyasyonun ?al??anlar ?zerindeki olumsuz etkilerini ortadan kald?rmak i?in, i?yerleri yak?nlar?na yerle?tirilmemeli veya ?s?tma radyat?rleri ?zel kalkanlarla kapat?lmal?d?r. Toplu kullan?m yerlerine serbest ge?i?in sa?lanmas? i?in ge?i?in b?y?kl??? en az 60 cm olmal?d?r. Genel olarak i? yerinin rasyonel yerle?imi, i? e?yalar?n?n yerlerinin uzmanlar?n ?al??ma alan? i?erisinde yer almas?n? sa?lamal?d?r.

?K uzmanlar?n?n niteliklerinin geli?tirilmesinde ?nemli bir rol

Personel y?netimi, ?al??anlar?n emek, bilgi, deneyim ve becerilerini kullanarak kurulu?un hedeflerine ula?may? ama?layan personelle ?al??maya y?nelik bir dizi y?ntem, teknik, prosed?r ve teknoloji olarak anla??lmaktad?r. ?o?u modern i?letmede bundan ?zel bir personel y?netimi departman? sorumludur.

Bu makaleden ?unlar? ??reneceksiniz:

?K departman? i?letmenin ?nemli bir fonksiyonel birimidir. ?irketin ana faaliyetlerine do?rudan kat?lmadan normal i?leyi?ini sa?lar. ?K hizmeti, personeli se?ilen personel politikas? ?er?evesinde y?neten bir dizi uzmanla?m?? yap?sal birim i?erir.

?K departman?n?n ana ?al??ma alanlar?

?K hizmetinin yap?sal b?l?mlerinin ?al??malar?n?n iki y?n? vard?r:

• taktik
• stratejik

Taktiksel do?rultuda??g?c? yarat?lmas?na y?nelik ?al??malar s?r?yor. ?ncelikle personel yap?s?n?n olu?turulmas?ndan sorumludur.

Personel y?netimi departman?n?n bu y?ndeki ?al??mas?n?n ?z?, personel y?netimi alan?nda ?u anda tam olarak neyin, kim taraf?ndan, ne ?ekilde ve ne yap?lmas? gerekti?inin belirlenmesidir. Bu t?r g?nl?k sorunlar?n ??z?m?, ?al??anlar?n faaliyetlerinin talimatlar, emirler ve icrac?lara verilen ?zel talimatlar temelinde d?zenlenmesini temsil eden idari y?ntemlere dayanmaktad?r.

Bu y?netim y?ntemiyle, ?al??anlara verilen g?revleri yerine getirirken minimum d?zeyde ba??ms?zl?k tan?n?r. ?dari y?ntemlere, ba?ar?s?z veya ba?ar?l? performansa ili?kin yapt?r?mlar ve ?d?ller e?lik edebilir.

Stratejik y?nerge?K departman?n?n ?al??mas? daha ?ok i?letmenin personel politikas?n?n olu?turulmas?na, teorik fikirler sistemine, gereksinimlere, ?al??anlarla ?al??ma alan?ndaki faaliyetlere, ana y?ntem ve formlara odaklanm??t?r. Bu ayn? zamanda i?letmenin kurum k?lt?r?n? ve de?erlerini olu?turma gibi ?nemli bir g?revi de i?ermektedir.

Stratejik alt sistem, i?g?c? kaynaklar?n?n yap?s?n?n analizine, ?al??ma s?resini kullanma verimlili?ine, istihdama, ?retim geli?tirme tahminlerine vb. dayal? personel politikalar?n?n geli?tirilmesinden sorumludur.

?K hizmetinin g?revleri

Belirli bir i?letmede, ?K hizmeti taraf?ndan ger?ekle?tirilen g?revlerin listesi, ?retimin ?zelliklerine ba?l? olarak ?nemli ?l??de geni?letilebilir. Ancak ?K departman?n?n ana g?revleri genellikle ?unlar? i?erir:

• i?letmeye nitelikli personel sa?lanmas?;
• ?al??anlar?n beceri, bilgi ve deneyimlerinin etkin kullan?m? i?in ?retimde gerekli ko?ullar? yaratmak;
• uzmanlar?n ?al??malar?n? analiz etme ve de?erlendirme y?ntemlerinin geli?tirilmesi;
• ?al??anlar?n ?cretlendirme ve motivasyon sisteminin iyile?tirilmesi;
• ?al??anlar?n geli?imi, kariyer geli?imi, ileri e?itim i?in f?rsatlar sa?lamak, insanlar?n yarat?c? faaliyetlerini te?vik etmek;
• i?letmenin kurumsal k?lt?r?n?n ve de?erlerinin yarat?lmas?na ve geli?tirilmesine aktif kat?l?m;
• Ekipte olumlu bir iklim yaratmak ve s?rd?rmek, i?letmenin t?m ?al??an kategorileri i?in i? memnuniyetini art?rmak.

Personel y?netimi departman?n?n ba?kan? ve uzmanlar?, organizasyonun kurallar?n?, temel d?zenlemelerini ve eylemlerini ve ayr?ca mesleki faaliyet s?recinde uyulmas? gereken yasal normlar? dikkate almal?d?r.

?K departman?n?n ana sorumluluk alanlar?

Personelle ?al??mak i?in bir sistem olu?turma s?recinde, yaln?zca bu hizmetin ana sorumluluk alanlar?n? belirlemek de?il, ayn? zamanda ?K departman?n?n her birimine veya belirli bir ?al??ana personeldeki belirli g?revlerden olu?an bir blok atamak da gereklidir. y?netmek.

Planlama, ??e Alma ve Uyum M?d?rl??? ?al??anlar

Bu departman organizasyona nitelikli personel sa?lamaktan sorumludur. ??e al?m bu departman?n ?al??anlar?n?n ana i?levi oldu?undan, genellikle i?e al?m g?revlileri burada ?al???r.

Ancak se?im yapmadan ?nce bir ?K uzman?n?n, i?letmenin belirli bir s?re i?in yeni ?al??an ihtiyac?n? belirlemesi gerekir. Bunu yapmak i?in, i?letmenin farkl? departmanlar?n?n gelecekteki i?g?c? ihtiya?lar?n? de?erlendirmeniz ve ka??n?lmaz personel de?i?iminden kaynaklanan kay?plar? hesaba katarak mevcut kaynaklara dayal? teklifleri analiz etmeniz gerekir. Yetkin bir personel politikas? olu?turmak i?in bir ?K uzman?n?n, ?ng?r?len personel fazlas? veya eksikli?ini ?nleyecek bir eylem plan? geli?tirmesi ?nemlidir.

Geli?tirilen politika ve plana g?re personel sorumlusu, personelin se?imi ve se?imini ger?ekle?tirir. Bu s?re?, bir se?im prosed?r?n?n geli?tirilmesini ve uygulanmas?n?, ba?vuru sahiplerinin mesleki becerilerinin ve bilgilerinin, uyarlanabilirliklerinin ve ??renme yeteneklerinin de?erlendirilmesini i?erir. Ayn? zamanda ?zel testler ve g?r??meler yap?lmakta, garant?rlerin tavsiyeleri kontrol edilmektedir. ?al??an se?imi a?amas?nda, ?K uzman? d?? kaynaklarla (istihdam hizmetleri, i?e al?m ajanslar?) aktif olarak etkile?ime girer ve ayr?ca personel se?iminin i? kaynaklar?n? analiz eder.

Bir i? s?zle?mesi imzaland?ktan sonra, ?K hizmetinin bir ?al??an?, yeni ?al??anlar?n i?e al?nmas?n? sa?lar, onlar?n i?yerine ve tak?ma ba?ar?l? bir ?ekilde uyum sa?lamalar?n? te?vik eder ve onlar? i?letmenin kurumsal k?lt?r?yle tan??t?r?r.

Personel Y?netimi Hizmeti Te?vik ve Sosyal Koruma Daire Ba?kanl???

Te?vik ve Sosyal Koruma Dairesi Ba?kanl??? y?r?t?yor Sosyal ve motivasyonel i?levler. Bu ?K hizmetinin uzmanlar?n?n ?al??malar?, g?venli ?retim ko?ullar?n?n sa?lanmas?, i?g?c? koruma kurallar?na uyum, i? uyu?mazl?klar?n?n ??z?lmesi, personelin istihdam edilmesi ve ?al??anlar?n m?mk?n oldu?unca verimli ?al??mas?n? te?vik eden ?al??ma ko?ullar?n?n olu?turulmas?na yans?r.

?K departman?n?n en ?nemli i?levlerinden biri, i?letmenin a?a??dakileri i?eren sosyal altyap?s?n?n olu?turulmas?d?r:

• ?al??anlar?n kolektif g?n?ll? sigortas?;
• i?ten ??kar?lma durumunda tazminat ?denmesi;
• sosyal yard?mlar?n sa?lanmas? ve burada hem ?al??anlar?n hem de i?verenlerin yarar?na olacak fayda paketlerinin geli?tirilmesi ve uygulanmas? ?nemlidir;
• personel emeklilik h?km?;
• ?al??anlar i?in yemek ve e?lence organizasyonlar? (sosyal, spor ve e?lence etkinlikleri).

Bu departmandaki ?K uzmanlar?n?n sorumluluk alan? ayn? zamanda i?letmenin kurumsal k?lt?r?n?n olu?turulmas? ve s?rd?r?lmesi, ekipteki ahlaki ve psikolojik iklimin iyile?tirilmesi konular?n? da i?ermektedir.

Personel Ara?t?rma Dairesi Ba?kanl???

Bu ?K departman?n?n ?al??anlar? g?revleri s?n?fland?r?r ve ?cretlendirir, personel y?netimi ile ilgili ?al??malar?n y?r?t?lmesi i?in kurallar, prosed?rler geli?tirir, ayr?ca ak?? formlar?n? belgelendirir ve referans materyalleri haz?rlar.

Mesleki E?itim ve Personel Geli?imi Dairesi Ba?kanl???

Bu b?l?m?n as?l i?i i?letme ?al??anlar?n?n mesleki becerilerini geli?tirme i?levleri. Kural olarak bu, ?K e?itim uzman?n?n sorumluluk alan?d?r. ?ncelikle kurum ?al??anlar?na y?nelik sistematik mesleki e?itim planlar ve uygulanmas?n? denetler.

Bu departman?n uzmanlar?n?n birincil sorumlulu?u, ?al??anlar?n mesleki niteliklerini geli?tirmek amac?yla d?zenli e?itimler d?zenlemektir. Daha derinlemesine e?itim gerekiyorsa, ?K ?al??an?, periyodik personel e?itiminin d?zenlenmesi de dahil olmak ?zere e?itim kurumlar?yla ek e?itim i?in s?zle?meler yapar.

Do?rudan e?itim fonksiyonuna ek olarak, bu departman ?er?evesinde i?letme uzmanlar?n?n mesleki e?itiminin etkinli?ine ili?kin muhasebe ve istatistikler yap?lmakta, personel rezervi olu?turularak aktif ?al??malar yap?lmakta ve ?al??anlar?n kariyer geli?imi sa?lanmaktad?r. planland?.

Personel y?netimi hizmetinin de?erlendirilmesi ve kontrol departman?

De?erlendirme ve kontrol departman?n?n ?al??mas?, ?K hizmetinin hem i?letme i?indeki hem de i?g?c? piyasas?ndaki mevcut durumu analiz etmesine olanak tan?r. Bu ama?la ?K ?al??anlar?, personel ?al??mas?n?n her a?amas?n? de?erlendirmek i?in y?ntem ve kriterler geli?tirir:

• bo? pozisyonlar i?in adaylar?n se?imi;
• deneme s?resinin sonu;
• e?itim;
• mevcut i?in de?erlendirilmesi;
• kariyer geli?imi;
• personel rezervinin olu?turulmas?.

Analiz sonucunda ?K departman? personel denetimi, i?yerlerinin ve ?al??ma ko?ullar?n?n belgelendirilmesini d?zenler. Bu departman?n sorumluluk alan? ayn? zamanda planlama ve finans departman? ile birlikte ?cret ve prim sisteminin haz?rlanmas? ve geli?tirilmesini de kapsamaktad?r. Bunu yapabilmek i?in bu departmandaki bir uzman?n tahmin ve finansal planlama konusunda ayr?nt?l? bir anlay??a sahip olmas? gerekir.

Maa? oranlar?n?n belirlenmesi, her ?al??an?n i?g?c?ne kat?l?m? dikkate al?narak ve mevcut yasalara tam olarak uygun olarak ger?ekle?tirilir, bu nedenle i?g?c? ve mali konularda y?ksek yasal okuryazarl?k, personel y?netiminin sorumluluk alan?n?n belirlenmesinde belirleyici kriterdir. uzmanlar.

?K servisi ba?kan?n?n fonksiyonlar?

Personel ba?kan? ?irketin y?netimindeki en ?nemli isimlerden biridir. Bu, ?ncelikle t?m i?letme i?in ?K kararlar?n?n geli?tirilmesinden ve uygulanmas?ndan sorumlu profesyonel bir ?K y?neticisidir. Sorumluluk alan?, t?m ?K departmanlar?n?n ?al??malar?n? denetlemenin yan? s?ra, pazar ara?t?rmas?, mevcut ?irket faaliyetleri, finans, sat?? ve pazarlama alanlar?nda di?er ?irket y?neticileriyle ortak karar almay? i?ermektedir.