ladybe.ru
Personelin haz?rlanmas?, yeniden e?itimi ve e?itimi. Personel geli?imi
Herhangi bir faaliyette bulunan sayg?n bir kurulu? i?in personel geli?imi ?ok ?nemli bir konudur. Bir ?irketin mal veya hizmet pazar?nda kalabilmesi i?in nitelikli ?al??anlara ihtiyac? vard?r. Bilgi teknolojisi ?a??m?zda her ?eyin h?zla de?i?ti?i ger?e?i g?z ?n?ne al?nd???nda, ?al??anlar?n yeterlilik seviyelerini s?rekli olarak geli?tirmeleri gerekmektedir. Bu i?in istikrar?na ve ba?ar?s?na ba?l?d?r.
Neden ileri e?itime ihtiyac?n?z var?
Yeni teknolojiler aktif olarak tan?t?l?yor, bilim geli?meler a??s?ndan zenginle?iyor ve bu nedenle personelle ilgili en ?nemli ?ey personelin s?rekli e?itimi ve ileri e?itimidir. Sonu?ta, halihaz?rda i? tecr?besi olan ?al??anlar?n niteliklerini geli?tirmenin, temel becerilere sahip olmayan yeni ?al??anlar? i?e almaktan daha karl? ve ?ok daha kolay oldu?unu kabul edeceksiniz. Ciddi ?irketlerde y?neticiler, personel e?itimi alan?nda kararl? ad?mlar at?lmad??? takdirde ?irkette kaliteli ??z?mlere ula?man?n zor oldu?unu zaten fark etmi?lerdir. Bu duruma ba?l? olarak insan kaynaklar? departmanlar? ?ncelikli olarak i?letmeye nitelikli eleman sa?lamaya odaklanmaktad?r. personel de birinci ?nceliktir.
Mesleki geli?imin hedefleri
Herhangi bir i?letme, personelini e?itirken ?ncelikle a?a??daki hedefleri takip eder:
?al??an? mesleki ve teknik geli?imdeki en son trendlere uyarlamak;
Kariyer geli?iminin en ?st seviyesine ge?i? yap?n. Bu, ?rne?in orta d?zey y?netim personeli veya ?nde gelen bir uzman olabilir.
?lk durumda, emek s?recine e?lik eden e?itim etkinlikleri d?zenlenmektedir. Bu, ?al??anlar?n ?retime ara vermesine gerek kalmadan i?letmenin kendisinde ger?ekle?ir.
?kinci durumda, personel geli?imi, ?al??anlar?n i?letmenin kendisi taraf?ndan y?r?t?len uzmanl?k kurslar?na kat?lmas?n? veya meslek okullar?nda ve e?itim merkezlerinde ders almas?n? i?erir. Bu t?r faaliyetler s?ras?nda ?al??ana maa? ?denir ve i?i korunur.
personel ve faydalar?
Personelin se?imi ve daha sonra yerle?tirilmesi: Nitelikleri geli?tirirken, iyi uzmanlar ?al??maya ?ekilir. azal?r ve e?itimli ?al??anlar i?ten daha fazla keyif al?r, kendilerini farkederler ve emekleri fark edilir.
Yeni teknolojiler ve bir?ok firma, nitelikli eleman eksikli?i nedeniyle modern teknolojilerin geni? bir yelpazesini kullanam?yor. Personel niteliklerinin iyile?tirilmesi bu eksikli?i ortadan kald?r?r.
Hizmet ve ?r?n kalitesi: E?itimli personel ?ok daha verimli ?al???r. Bu ?zellikle m??terilerle ?al???rken ve standart d??? yakla??mlar ve ??z?mler arama yetene?i i?in ge?erlidir.
Y?netim personelinin ve potansiyel liderlerin belirlenmesi: Y?netim ve liderlik yeteneklerine sahip liderler kendilerini kan?tlayabilirler.
De?i?en durumlara duyarl?: E?itimli personel, h?zla de?i?ebilen m??teri taleplerine yan?t verme konusunda geli?mi? bir yetene?e sahiptir.
??g?c? piyasas?nda rekabet g?c?
Y?netimin yan? s?ra personel geli?iminin de ?al??anlar?n ilgisini ?ekti?i unutulmamal?d?r. E?itim s?reci s?ras?nda edinilen yeni beceriler ve bilgiler, i?yerinde rekabet g?c?n? art?r?r. Kendi kurulu?unda ve ?tesinde y?ksek vas?fl? bir ki?i i?in kariyer geli?imi i?in yeni f?rsatlar a??l?r.
FEDERAL E??T?M AJANSI
BELGOROD DEVLET ?N?VERS?TES?
PERSONEL Y?NET?M? DA?RE BA?KANLI?I
Proje konusu: KURUMDA PERSONEL N?TEL?KLER?N?N GEL??T?R?LMES?NE Y?NEL?K S?STEM?N GEL??T?R?LMES?
??rencinin mezuniyet projesi
Y?netim ve Giri?imcilik Fak?ltesi
5. y?l yaz??ma departman? 110664 grup
Nessonova Olga Anatlievna
BELGOROD, 2012
G?R???
B?l?m 1. Personel geli?imi ?al??mas?n?n teorik y?nleri
1.2. ?leri e?itim t?rleri, y?ntemleri ve bi?imleri
personel
1.3. Organizasyondaki personel geli?iminin ana y?nleri
B?l?m 2. MBOU 16 Nolu Ortaokulunun personel geli?im sisteminin analizi
2.1. Kurumun k?sa a??klamas?
2.2. MBOU 16 Nolu Ortaokulunun personel y?netim sisteminin analizi
2.3. MBOU 16 Nolu Ortaokulunda personel geli?im sisteminin durumunun analizi
B?l?m 3. Belediye B?t?e E?itim Kurumu 16 Nolu Ortaokulunda personelin ileri e?itim sisteminin iyile?tirilmesi projesi
3.1. Personel e?itim sisteminin iyile?tirilmesine y?nelik tedbirler
3.2. ?nerilen tavsiyelerin etkilili?inin gerek?esi
e?itim sisteminin iyile?tirilmesi
3.3. ?yile?tirme projesinin uygulanmas?na y?nelik eylem plan?
personel e?itim sistemleri
??Z?M
KULLANILAN REFERANSLARIN L?STES?
UYGULAMALAR
G?R???
Son zamanlarda y?netim, bir ki?inin organizasyondaki ?neminin ve onun i? ve d?? ?evresi ?zerindeki etkisinin artt?r?lmas? sorunlar?na giderek daha fazla y?neldi. ?nsan potansiyeli bir organizasyonun ana kayna?? ve itici g?c?d?r. Di?er kaynaklardan temel fark? zamanla de?erlerinin azalmas?, ?al??an?n de?erinin ise artmas?d?r. Personelin e?itimi ve ileri e?itimi, insan potansiyelinin verimlili?ini art?rman?n kaynaklar?ndan biri olarak hareket ederek, bunun ?irketin, end?strinin, b?lgenin ve bir b?t?n olarak devletin geli?imi i?in bilin?li olarak geli?tirilmesine ve kullan?lmas?na olanak tan?r.
Rusya Federasyonu ?? Kanunu'nun 196. maddesine g?re, “Personelin kendi ihtiya?lar? i?in mesleki e?itim ve yeniden e?itim ihtiyac? i?veren taraf?ndan belirlenir.
??veren, ?al??anlar?n mesleki e?itimini, yeniden e?itimini, ileri e?itimini, kurulu?ta ve gerekirse ilk, orta, y?ksek mesleki ve ek e?itim e?itim kurumlar?nda kolektif taraf?ndan belirlenen ?artlar ve ?ekilde onlara ikinci mesleklerin ??retilmesini sa?lar. anla?ma, anla?malar, i? s?zle?mesi.
?al??anlar?n mesleki e?itim, yeniden e?itim ve ileri e?itim bi?imleri, gerekli meslek ve uzmanl?klar?n listesi, ?al??anlar?n temsili organ?n?n g?r??? dikkate al?narak i?veren taraf?ndan belirlenir.
Federal yasalar ve di?er d?zenleyici yasal d?zenlemeler taraf?ndan ?ng?r?len durumlarda, ?al??anlar?n belirli t?rdeki faaliyetleri yerine getirmeleri i?in bir ko?ul olmas? durumunda, i?veren, ?al??anlara ileri e?itim sa?lamakla y?k?ml?d?r.
Mesleki e?itim g?ren ?al??anlar i?in i?veren, i?i e?itimle birle?tirmek i?in gerekli ko?ullar? yaratmal?, bu Kurallar, di?er d?zenleyici yasal d?zenlemeler, toplu s?zle?meler, s?zle?meler ve i? s?zle?meleri taraf?ndan belirlenen garantileri sa?lamal?d?r.
Ve 198. maddeye g?re, “?al??anlar, yeni meslek ve uzmanl?k alanlar?nda e?itim de dahil olmak ?zere mesleki e?itim, yeniden e?itim ve ileri e?itim alma hakk?na sahiptir.
Bu hak, i??i ile i?veren aras?nda ek bir s?zle?me yap?lmas? suretiyle kullan?l?r.”
Yasal ?er?evede personelin mesleki e?itimine, yeniden e?itimine ve ileri e?itimine bu kadar dikkat edilmesi, yaln?zca personelle ?al??mada bu hususun ?nemini vurgulamaktad?r.
?leri e?itim, hem i? g?c? verimlili?ini hem de kurulu?un insan kaynaklar?n?n kalitesini etkileyen, birbirine ba??ml? bir s?re?tir ve a?a??daki ?ekillerde kendini g?sterir:
- e?itim s?recinde, personelin de?i?en ekonomik ko?ullara uyum sa?lama yetene?i artar, bu da kurulu?a elindeki insan kaynaklar?n?n de?erinde bir art?? sa?lar;
- ?al??an e?itimi, kurulu?un yeni faaliyet alanlar?yla ilgili sorunlar? daha ba?ar?l? bir ?ekilde ??zmesine ve m??teri hizmetleri kalitesinin ve personel verimlili?inin iyile?tirilmesine, maliyetlerin azalt?lmas?na vb. yans?yan gerekli rekabet g?c? d?zeyini korumas?na olanak tan?r;
- ileri e?itime, personelin kurulu?lar?na olan ba?l?l???nda bir art???n yan? s?ra personel de?i?iminde bir azalma e?lik eder;
– e?itim, organizasyon k?lt?r?n?n temel de?erlerini ve ?nceliklerini ?al??anlar aras?nda koruman?za ve yayman?za, organizasyonel stratejiyi desteklemek i?in tasarlanm?? yeni yakla??mlar? ve davran?? normlar?n? te?vik etmenize olanak tan?r.
Mesleki e?itim personelin mesleki geli?iminin ?nemli bir yoludur. Mesleki e?itim ve geli?im tek bir amaca hizmet eder; kurulu?un personelini kendileri i?in belirlenen ama? ve hedeflere ula?maya haz?rlamak.
Mesleki e?itim s?recinde ?? ana a?ama ay?rt edilebilir: personelin e?itimi, yeniden e?itimi ve ileri e?itimi. Mesleki e?itim ve yeniden e?itim yaln?zca uygun lisansa sahip mesleki e?itim kurumlar? temelinde ger?ekle?tiriliyorsa, ileri e?itim do?rudan kurulu? i?inde yaln?zca kendi ba??na veya uygun uzmanlar?n kat?l?m?yla ger?ekle?tirilebilir.
Buna kar??l?k, ?al??an e?itim s?reci boyunca a?a??daki faydalar? elde eder:
– organizasyon i?inde ve d???nda kariyer olanaklar?n? geni?letmek;
– daha y?ksek i? tatmini;
– artan benlik sayg?s?;
- Niteliklerin ve mesleki yeterlili?in iyile?tirilmesi.
B?ylece modern ko?ullarda ?al??anlar?n becerilerini geli?tirmek, bir organizasyonu y?netme s?recinin ayr?lmaz bir par?as? haline geliyor.
Herhangi bir personel y?netimi sisteminde, her y?netim alt sisteminin ileri e?itim konular?na sahip olma e?ilimi her zaman vard?r ve bu da onu personel y?netiminin t?m a?amalar?nda yer alan kesi?en bir fakt?r olarak tan?mlama hakk?n? verir.
B?l?m 1. Geli?tirme ?al??mas?n?n teorik y?nleri
personel nitelikleri
1.1. Kurumsal personel y?netiminin ?nemli bir unsuru olarak personel geli?imi
Personel e?itimi mesleki e?itim alman?n temel yoludur. Bu, deneyimli ??retmenlerin, mentorlar?n, uzmanlar?n, y?neticilerin vb. rehberli?inde bilgi, yetenek, beceri ve ileti?im becerilerinde ustala?maya y?nelik bilin?li olarak organize edilmi?, sistematik ve sistematik olarak y?r?t?len bir s?re?tir.
Mevcut ?al??ma mevzuat?, i?letme ?al??anlar? i?in a?a??daki e?itim bi?imlerini sa?lamaktad?r: mesleki e?itim, yeniden e?itim, ileri e?itim, ikinci mesleklerde e?itim.
Personel e?itimi, bir dizi ?zel bilgi, yetenek, beceri ve ileti?im y?ntemine sahip, insan faaliyetinin t?m alanlar? i?in personel niteliklerinin sistematik ve organize bir e?itimi ve mezuniyetidir.
Mevcut genel kurala g?re bu e?itim 6 ay? ge?miyor. Stajyerler, i??ilerin t?m haklar?ndan yararlan?r ve ?al??ma mevzuat?, toplu s?zle?meler ve di?er d?zenlemeler taraf?ndan tamamen kapsan?rlar.
Kurulu?un personel e?itiminin ana hedefleri ?unlard?r:
- y?netim personelinin gerekli geli?im d?zeyinin ?zellikleri;
- mesleki kompozisyonun ve personelin yerle?tirilmesinin analizi;
- Personelin mesleki d?zeyinin iyile?tirilmesine y?nelik ortak ilkelerin, formlar?n ve y?ntemlerin belirlenmesi;
- gelecekteki uzman ihtiyac?n?n ve onlara y?nelik gereksinimlerin hesaplanmas?;
– personel da??t?m talimatlar?;
- Personelin yeni faaliyet t?rleri i?in e?itilmesine y?nelik tedbirler;
– personel rezerviyle ?al??mak (ihtiya?lar?n belirlenmesi, i?e al?m ve terfi, ana e?itim alanlar? ve ilgili faaliyetler);
- Y?neticilerin ve personelle ?al??an ki?ilerin se?imi, e?itimi ve ileri e?itimi;
- bilim adamlar?n?n ve uzmanlar?n e?itimi ve ileri e?itimi;
- gelecekteki ihtiya?lar? dikkate alarak personelin e?itim ve ileri e?itim i?in g?nderilmesi;
– okul ve ?niversite mezunlar?yla ?al??mak;
- personelin yeniden e?itimi ve ileri e?itiminin ?zel bi?imleri;
– personel de?i?imi i?in ba?lant?lar?n kurulmas?;
– alt d?zey y?neticilerin e?itimi;
- s?radan sanat??lar?n e?itimi ve ileri e?itimi;
– e?itim ve yeniden e?itim programlar?n?n yakla??k i?eri?i;
- Personelin e?itimi ve yeniden e?itilmesi y?netiminin birli?ini sa?lamaya y?nelik ?nlemler.
Mevcut uzmanl?k alanlar?nda kullan?lamayan i?ten ??kar?lan i??iler ile ?retim ihtiya?lar? dikkate al?narak meslek de?i?tirme iste?ini ifade eden ki?iler taraf?ndan yeni mesleklerin geli?tirilmesi amac?yla yeniden e?itim (yeniden e?itim) d?zenlenmektedir. Aktivite profilini de?i?tirirken yeniden e?itim gereklidir.
Yeniden e?itim a?a??daki a?amalardan olu?ur:
– yanl?? i? uygulamalar?n? ve g?ncelli?ini yitirmi? becerileri de?i?tirmek (ki bu en zorudur); 2-3 g?n s?rer;
– emek eylemlerini ger?ekle?tirmenin yeni yollar?n?n e?itimi ve birle?tirilmesi;
– zorluklara neden olmayan i? becerilerinin kazan?lmas?.
Ayr?ca yeniden e?itim alm?? ki?iler gerekli becerileri yeni i?e al?nan ?al??anlardan ?ok daha h?zl? kazan?rlar. Hesaplamalara g?re bir m?hendisi yeniden e?itmenin maliyeti, ayr?lma olas?l??? daha y?ksek olan yeni bir m?hendis aramaktan 3 kat daha d???k.
?st d?zey y?netim i?in yeniden e?itim, k?sa s?reli, s?k ve b?y?k miktarda bilgi ile karakterize edilir.
?leri e?itim, halihaz?rda ?al??makta olan ve yeni sorumluluklar ?stlenmek ?zere olan ki?ilere y?nelik temel e?itim sonras? e?itimdir. Amac?, mesleki ve ekonomik bilgiyi derinle?tirmek ve geli?tirmek, daha y?ksek bir pozisyonun gereklerine uygun hale getirmek; yeni becerilerin peki?tirilmesi; Mevcut mesleklerde becerilerin geli?tirilmesi.
Bu ama?la ?e?itli hedefe y?nelik kurslar, ileri teknik okullar? ve organizasyon d???nda ?zel enstit?ler ve fak?lteler olu?turulur. Ayn? zamanda staj yoluyla ileri d?zeyde e?itim de al?nabilmektedir.
Kurulu?un ?al??anlar?n becerilerini geli?tirme ihtiyac? a?a??dakilerden kaynaklanmaktad?r:
– d?? ve i? ortam?ndaki s?rekli de?i?iklikler;
– ?retim ve y?netim s?recinin artan karma??kl???;
– yeni t?rlerin ve faaliyet alanlar?n?n geli?tirilmesi (?rne?in ?irketler i?in ?r?nler, sat?? pazarlar? hakk?nda konu?uyoruz).
Ayn? zamanda, bir ?al??an kovulmayaca??ndan ve terfi alaca??ndan emin oldu?unda niteliklerini geli?tirmekle ilgilenir.
?al??an e?itiminin hedefleri:
– yeni karma??k g?revlerin etkili bir ?ekilde uygulanmas?n?n sa?lanmas?;
– yenilik?i potansiyellerini artt?rmak;
– terfi veya yatay hareket i?in haz?rl?k;
- tugay ?rg?tlenmesi de dahil olmak ?zere yeni mesleklerde ustala?mak;
– daha y?ksek bir seviyeye ula?mak veya yeni teknolojiye uyum sa?lamak;
– ?al??may? ve ekip ?al??mas?n? organize etmenin ve te?vik etmenin yeni bi?imlerinin incelenmesi;
– mevcut pozisyonun kapsam? d???nda bilgi edinilmesi;
– karar verme becerilerinin a??lanmas?;
?al??anlar? geli?tirmenin bir yolu olarak ileri e?itimin avantajlar?, hedef y?nelimi, kapsaml? ki?isel geli?im olana??, esnek geri bildirim, ?e?itli e?itim y?ntemleri ve bireysel-grup yakla??m?d?r.
?leri e?itim, a?a??dakiler ?er?evesinde organizasyon i?i planlaman?n amac?d?r:
– ?irketin faaliyet alanlar?na ve ki?ilerin ki?isel ihtiya?lar?na g?re uzun vadeli (5 y?la kadar) ihtiya? belirlenir ve gerekli plan ve programlar geli?tirilir;
– belirli olaylar?n operasyonel (bir y?la kadar) planlamas? ger?ekle?tirilir.
???ilerin ba?lang?? veya daha y?ksek d?zeyde niteliklere sahip ikinci (ilgili) mesleklerde e?itimi, mesleki becerileri geli?tirir, onlar? kolektif i? ?rg?tlenmesi bi?imlerinin yan? s?ra birle?ik mesleklerde ?al??maya haz?rlar.
E?itim, bir kurulu?un verimlili?ini art?rmay? ama?layan bir personel yeti?tirme y?ntemidir. ?unlara olanak sa?lar:
– i?in verimlili?ini ve kalitesini art?rmak;
– kontrol ihtiyac?n? azaltmak;
– personel sorununu daha h?zl? ??z?n (e?itim do?ru ki?ileri ?eker);
– ciroyu ve bunun neden oldu?u maliyetleri azalt?n.
Bir gen? bir y?ksek??retim kurumundan mezun oldu?unda, uzmanl?k alan?nda 10-12 y?l ?al??t?ktan sonra ger?ek ya?am ko?ullar?n?n 5-6 y?l gerisinde kalacak, mesleki ve y?netime ba?lama bilgileri% 50 oran?nda g?ncelli?ini yitirecek; 24 y?l sonra - %75, i?in sonunda - %90. Bat? ?lkelerinde her b?y?k firman?n kendine ait personel e?itim sistemi bulunmaktad?r. Japonya bu konuda ?zellikle ba?ar?l? oldu ve bu ama?lar i?in Amerika Birle?ik Devletleri'nden 3-4 kat daha fazla para harcad?. Y?kselen G?ne? ?lkesi'ndeki her i??i ve ?al??an, bu ama?lar i?in haftada 4 saat ?al??ma s?resi ve ayn? miktarda ?al??ma d??? zaman harc?yor.
Anket verilerine g?re Rus i??ilerin %18'i e?itimlerinden, 46's? mesleklerinden, 22'si yarat?c? f?rsatlardan ve %18'i mesleki geli?imlerinden tamamen memnun. Bu ko?ullarda e?itimin gereklili?ini insanlar?n kendilerinin fark etmesi gerekir.
Ankete kat?lanlar?n %84'? daha fazla i? verimlili?i i?in ek bilgiye, 79 - d?zenli mesleki geli?ime ihtiya? duyduklar?na inan?yor. Y?neticilerin %82'si ve uzmanlar?n %77'si becerilerini geli?tirmeye ?al???yor.
Mesleki e?itim ikiye ayr?l?r:
1. ?zel. Meslek okulu, teknik okul (kolej), ?niversite, ba??ms?z ya?am?n ilk a?amas?na adaptasyonu ve uygulaman?n ?zelliklerine ili?kin mesleki bilgiyi sa?lar. ?niversiteler ve teknik okullar (kolejler) bilginin ?retimini ve ?o?alt?lmas?n? ger?ekle?tirir.
2. Ek. Ama?, i?i daha verimli ger?ekle?tirmek, k?lt?r? geli?tirmek ve d?nyaya, teknolojiye, de?erlere, normlara ili?kin fikirleri geni?letmek ve pozisyonun gereklerine uygun yeni bir uzmanl?k kazanmakt?r. ?u formda bulunur:
– uyarlanabilir, bir ki?inin yeni yap?lara dahil edilmesini kolayla?t?r?r; ?rne?in bir pozisyona veya uzmanl??a giri?;
– yeni ekipman ve yeni teknolojilere hakim olmak i?in ileri e?itimden olu?an destek;
– ileri d?zey (yeni uzmanl?klarda e?itim, rezervle ?al??ma);
– ?ok ama?l? – ?st d?zey y?neticiler i?in.
?irket personelinin mesleki e?itiminin temel hedefleri:
– yeni faaliyet alanlar?nda uzmanla?maya y?nelik e?itim;
- emek operasyonlar?n? ger?ekle?tirmeye y?nelik yeni teknik ve y?ntemlere hakim olmak i?in e?itim;
– yeni ko?ullara uyumu kolayla?t?rmak i?in emeklilikten ?nce e?itim.
Geli?imsel e?itimin ?nko?ullar? ?unlard?r: kapsam?n?n ve g?revlerinin a??k bir tan?m?, ??rencilerin potansiyelinin do?ru bir de?erlendirmesi, gerekli deste?in derecesi. Her ?eyden ?nce bu t?r e?itimler gen? i??ilere y?neliktir ve onlar?n genel geli?im programlar?n?n bir par?as? olmal?d?r. Derlerken a?a??dakiler dikkate al?n?r:
– sunulan materyalin tutarl?l???, zenginli?i ve ?e?itlili?i;
– ??renciler ve ??retmenler aras?nda geri bildirim olu?turman?n bir yolu;
– e?itilen ?al??anlar?n say?s? ve t?r?;
???iler ayr?ca teorik e?itimin yerini alan ilgili literat?r? ??renerek kendi kendine e?itim ger?ekle?tirebilir; Okudu?unuzu anlayarak, eylemlerinizi ve ba?kalar?n?n ?al??malar?n? g?zlemleyip analiz ederek ve giderek karma??kla?an g?revleri yerine getirerek.
Mesleki e?itim ikiye ayr?l?r: end?striyel ve teorik.
End?striyel e?itim. Herhangi bir meslek ve vas?ftaki i??iler taraf?ndan yap?lan t?m i?ler birka? gruba ayr?labilir. Her biri ayn? veya benzer i? operasyonlar?n? veya tekniklerini kullan?yor. ?al??an, tipik operasyonlar? veya teknikleri birle?tirerek uzmanl?k alan?ndaki i?i ger?ekle?tirir.
End?striyel e?itimin yap?s?nda, ?nce farkl? tipik emek eylemleri, teknikleri ve operasyonlar?nda, ard?ndan bunlar?n kombinasyonlar?nda uzmanla??l?r.
Bu ba?lamda end?striyel e?itim ?? d?neme ayr?l?r:
– tipik tekniklerin ve operasyonlar?n g?sterildi?i, uzmanla??ld??? ve g??lendirildi?i bir egzersiz d?nemi;
- ustala?m?? tipik teknikler ve operasyonlar?n yard?m?yla, giderek daha karma??k bir dizi g?revin ve bunlar?n kombinasyonlar?n?n ger?ekle?tirildi?i e?itim ve ?retim g?revlerinin ger?ekle?tirilme d?nemi;
– stajyerin e?itimden sonra ?al??aca?? i?yerinde i? yapt??? ve ba??ms?z ?al??maya al??t??? ba??ms?z ?al??ma d?nemi. ???nc? d?nem yeterlilik s?nav?yla sona erer.
End?striyel e?itim s?ras?nda ??retmen deneyimini aktar?r ve ??renci bu deneyimi alg?lar - ?al??may? ??renir. ??retimi ilerledik?e ??retmen, a??klamalardan devam eden yorumlara, hat?rlatmalara ve tavsiyelere ge?erek ??renciye artan bir ba??ms?zl?k sa?lar.
End?striyel e?itime, ?retim i?inin bilin?li bir ?ekilde ger?ekle?tirilmesi i?in gerekli teknik bilginin temellerinin incelendi?i ve i??inin ?retimin b?y?mesine daha fazla yard?mc? oldu?u teorik e?itim e?lik eder. ??renciye teknoloji bilgisi, i?in anlam?n? ve kurallar?n? anlama becerisi kazand?r?r.
Teorik dersler, programa ve belirli bir programa g?re kalifiye uzmanlar taraf?ndan verilmektedir ve end?striyel e?itimin ???nc? d?nemi ba?lad???nda teorinin tamamlanmas? sa?lanmaktad?r. ??renci ba??ms?z ?al??ma yapar, teorik temellerini anlar ve edinilen teoriyi pratikte kullanmay? ??renir.
E?itimin i?eri?ini, hacmini ve uygun s?ras?n? belirleyen ana belge m?fredatt?r. G?venilir teorik verilere dayanarak ekipman ve teknolojinin sistematik ve tutarl? bir ?ekilde geli?tirilmesini, ?al??ma y?ntemlerini, yani end?striyel ve teorik e?itimin ba?lant?s?n? sa?lar.
Her t?rl? e?itim, e?itim programlar? e?li?inde ger?ekle?tirilir. M?fredat, en nitelikli uzmanlar, ??retmenler veya ???nc? taraflarca s?zle?meye dayal? olarak geli?tirilebilir.
Her program ?unlar? i?erir: a??klay?c? bir not; belirli bir mesle?e ve yeterlili?e ili?kin ?retim ve yeterlilik ?zellikleri; tematik plan ve teorik e?itim program?; tematik plan ve end?striyel e?itim program?; ?nerilen literat?r ve g?rsel yard?mlar?n listesi.
Yukar?dakilere dayanarak, bu b?l?mden her personel memurunun personel e?itimine ihtiyac? oldu?u sonucuna varabiliriz. Mesleki e?itimden ba?lay?p ileri e?itimle sona ermektedir.
?nsan?n ??renme s?reci t?m yeti?kin ya?am? boyunca devam eder. ?lk??retim okullarda, kolejlerde, meslek okullar?nda, teknik okullarda ve ?niversitelerde yap?l?r. Orta ??retim ?niversitelerde, enstit?lerde ve ileri e?itim ve yeniden e?itim fak?ltelerinde, e?itim merkezlerinde, ?zel olarak d?zenlenen kurs ve seminerlerde ve organizasyonlarda yap?l?r. E?itimin amac? e?itim almakt?r. E?itim, bir ki?iyi hayata ve i?e haz?rlamak i?in gerekli olan sistematik bilgi, beceri ve davran??larda uzmanla?man?n s?reci ve sonucudur. Geli?mi? e?itim, daha y?ksek pozisyonlar? i?gal etmeyi m?mk?n k?lar, ?zg?veni, mesleki gururu art?r?r ve daha karma??k i?ler yapman?z? sa?lar.
Personelin ileri d?zeyde e?itimine y?nelik e?itimde modern programlar, insanlara ba??ms?z ve sistematik d???nmeyi, karma??k sorunlar? ??zmeyi, i? konusunda giri?imci bir yakla??m uygulamay? ve bir tak?m halinde ?al??may? ??retmeyi ama?lamaktad?r. Pozisyonun kapsam?n? a?an bilgiler sa?larlar ve daha fazla ??renme iste?i yarat?rlar.
1.2. Personel geli?tirme t?rleri, y?ntemleri ve bi?imleri
Bir i?letmenin personel e?itimi a??s?ndan personel politikas?, k?sa vadeli ??karlara odaklanmaktan, y?ksek d?zeyde uzmanla?m?? uzmanlar?n yeti?tirilmesine, uzun vadeli ??karlara odaklanmaya (ciddi teorik e?itim temelinde genel uzmanlar?n yeti?tirilmesine) farkl? bir oda?a sahip olabilir. .
Bunlar?n ?o?u nesnel ve ?znel fakt?rlere ba?l?d?r: kurumsal geli?tirme stratejisinin se?imi, ?retim t?r? ve buna ba?l? operasyonel i?b?l?m?n?n derinli?i, i?letmenin mali durumu ve i?letme y?netiminin ekonomik okuryazarl???.
E?itim sistemi, hem i?letmenin bo? i?leri h?zl? bir ?ekilde doldurma konusundaki ??karlar?n?, e?itim maliyetleriyle ilgili maliyetlerden tasarruf etmeyi hem de tam te?ekk?ll? mesleki e?itim almak i?in ?al??an?n ??karlar?n? dikkate almal?d?r.
Bir i?letmede personel y?netiminin ?nemli bir g?revi, belirli bir meslekte e?itilmesi gereken i??i say?s?n?n do?ru belirlenmesinin yan? s?ra personel e?itimi bi?imlerinin se?imidir.
Kurulu?un ba??ms?z olarak e?itim verece?i meslekler i?in, bu t?r e?itim bi?imleri konusuna karar verilir ve di?er meslekler i?in - devlet personel e?itim sisteminin e?itim kurumlar?nda veya e?itim sa?lanmas?nda uzmanla?m?? kurulu?larda e?itim sipari?lerinin verilmesi hakk?nda karar verilir. hizmetler.
Yeni ?al??anlar?n (daha ?nce bir mesle?i olmayan) e?itimi, yaln?zca i? ba??nda e?itim de?il, ayn? zamanda teorik bir kursun ?al??mas?n? da i?eren bireysel, grup ve kurs e?itim bi?imleriyle organizasyonda ger?ekle?tirilir. Ko?ullar?n gerektirdi?i ba?lang?? niteliklerinin mesleki becerilerinin geli?tirilmesini sa?layan. Bu e?itimin s?resi mesle?in ve uzmanl???n karma??kl???na ba?l? olarak 3-6 ayd?r. E?itim, yeterlilik s?nav?n? ge?mek ve i??iye belirli bir tarife kategorisi atamakla sona erer.
Bireysel e?itim bi?iminde, her ??renci y?ksek vas?fl? bir i??iye veya ba?ka bir uzmana atan?r veya end?striyel e?itiminin bir grup lideri veya ba?ka bir grup ?yesi taraf?ndan denetlendi?i bir gruba dahil edilir. Bireysel e?itimin teorik dersi ??renci taraf?ndan ba??ms?z olarak incelenir.
Grup formunda ??renciler ?al??ma gruplar?nda birle?erek ??retim elemanlar?n?n rehberli?inde m?fredata uygun ?al??malar yaparlar.
Kurs e?itim ?ekli, ?nemli miktarda teorik bilgi ve i?yerinde ustala??lamayan ?e?itli i? t?rlerinde ustal?k gerektiren ?zellikle karma??k mesleklerde ?al??anlar? e?itmek i?in kullan?l?r. Teorik e?itim, e?itim merkezlerinde ve ilgili bakanl?klar taraf?ndan olu?turulan kal?c? kurslarda y?r?t?lmektedir. ?u anda i?letmeler, temel i?letmenin ?r?nlerinin ?zellikleriyle do?rudan ilgili olmayan geleneksel mesleklerde de personel yeti?tirmektedir.
S?zle?meye dayal? ili?kiler ko?ullar?nda ??renme s?recinin kendisi, mesleki e?itimin zamanlamas?, i?eri?i ve y?ntemlerindeki farkl?l?klar? belirleyen ilgili taraflar?n ??karlar? taraf?ndan belirlenir. Ayr?ca uygun bir ?cret kar??l???nda s?zle?meye dayal? e?itim, ?al??an?n fiili istihdam?n?n bir nevi garantisidir.
??l? bir s?zle?me yap?lmas? durumunda (kurumsal – ?al??an – e?itim kurumu), her bir taraf?n sorumluluklar? belirlenir:
– i?letmeler – i? yeri, organizasyon ve ?cretlendirme, sosyal hizmetlerin unsurlar? ile ilgili olarak. Ayn? zamanda ?al??an?n yeterlilik d?zeyine ili?kin gereklilikler ve zorunlu hizmet ?artlar? da belirtilir. ?kincisi, e?itim s?ras?nda ?al??ana i?letme pahas?na ?zel maddi destek sa?lanm??sa sa?lan?r;
– e?itim kurumu – e?itimin zamanlamas? ve kalitesi ile ilgili olarak;
– ?al??an – belirli bir i?yerinde bulunma ve e?itim (yeniden e?itim) i?in r?za ile ilgili olarak.
Yeniden e?itim, yeni i??ilerin yani mesle?i olmayan ki?ilerin yeti?tirilmesinden ve ileri e?itimden farkl? olarak i??iler taraf?ndan yeni bir mesle?in geli?tirilmesi anlam?na gelir. ???ilerin yeniden e?itimi do?rudan i?letmede ve ayr?ca b?lgesel istihdam servisi taraf?ndan ger?ekle?tirilir.
Yeniden e?itim s?recini do?rudan organizasyonda organize etmenin ?zelliklerini ele alal?m. En yayg?n olarak personel politikalar?n? kendi i?g?c?ne odaklayan kurulu?larda uygulan?r. Yeniden e?itim ihtiyac?, ?al??anlar?n serbest b?rak?lmas? ve planlanan terfileri, ?al??anlar?n kurum i?i de?i?imi gibi s?re?lerden kaynaklanmaktad?r.
Yeniden e?itimin yaln?zca fazla ?al??an i??ileri de?il, ayn? zamanda bir dizi geni? profilli mesle?in olu?umundaki i?g?c?n? de ilgilendirdi?i unutulmamal?d?r. Bu durumda, yeniden e?itim, ?al??anlar?n mesleki ve niteliksel ilerlemesi ile yak?ndan ba?lant?l? olmal?d?r ve bunun ana bi?imi, ilgili ve ikinci mesleklerde e?itimdir. ?kinci ve ilgili mesleklerin geli?imi, kar??l?kl? yard?mla?ma ve de?i?ebilirlik ilkesinin pratikte uygulanmas?n?n ?nemli bir ko?ulu olarak kolektif i? ?rg?tlenmesi bi?imlerinin geli?mesiyle ba?lant?l? olarak ?zellikle yayg?nla?m??t?r.
?al??anlar?n yeniden e?itim s?recini y?netmek ?unlar? i?erir:
- Yeniden e?itimin kapsam?n?n ve bunu etkileyen fakt?rlerin belirlenmesi;
- uygulanmas? i?in gereken fonlar? en aza indirirken istenen sonuca ula?may? dikkate alan yeniden e?itim bi?imlerinin se?imi;
Kat?l?mc?lar?n ger?ek mesleki faaliyetlerine yak?nl?k, - Problem durumunu kapsaml? bir ?ekilde inceleme f?rsat?, - Kat?l?mc?lar?n y?ksek kat?l?m? ve motivasyonu, - Bilgiyle nas?l ?al???laca??n? ??retir, - Karar vermeyi ??retir.
Liderin profesyonelli?ini gerektirir, e?itim ?ok zaman alabilir
Rol yapma oyunlar?
Kat?l?mc?lar?n ?al??malar?nda u?ra?t??? tipik durumlar?n canland?r?lmas?n? i?erirler. Durumlar, her ??rencinin talimatlarda belirtilen ko?ullarda belirli bir kat?l?mc?n?n rol?n? oynad??? sim?le edilmi? ?al??ma durumlar? ?eklinde sunulur.
Pratik beceriler edinme ve uygulama, ba?ka bir ki?inin (m??teri, ast) yerini alma f?rsat?
Pratik y?nelim, - edinilen deneyimin uzun s?re korunmas?, - farkl? se?enekleri oynama f?rsat?, - ortaklardan geri bildirim alma
S?n?rl? grup b?y?kl???, yapayl?k. Oyuna kat?lma konusunda diren? olabilir. Olduk?a y?ksek maliyet
Programlanm?? e?itim
Sunulan materyal, y?ksek derecede bir yap?ya sahiptir ve asimilasyon derecesinin ad?m ad?m de?erlendirilmesi ile ay?rt edilir; bilgi k???k bloklar halinde sunulur ve her materyal blo?unu inceledikten sonra ??renci bununla ilgili sorular? yan?tlamal?d?r. Geri bildirim do?ru cevap ?eklinde verilir
Bilginin aktar?lmas? ve peki?tirilmesi, konuya bilgilendirici giri?
??renci kendisine uygun bir h?zda hareket edebilir, ??renilen materyalin b?l?mlerinin boyutunu ba??ms?z olarak d?zenleme yetene?i - y?ksek derecede peki?tirme ve an?nda geri bildirim sa?lar - e?itim materyalinin iyi yap?land?r?lmas?;
E?itim s?ras?nda edinilen bilgi ve becerilerin g?nl?k mesleki faaliyetlere aktar?lmas? zordur, bu t?r programlar?n geli?tirilmesi i?in y?ksek maliyetler
??retim y?ntemlerini aktif ve pasif olarak net bir ?ekilde ay?rmak kolay de?ildir. Baz?lar? pratik derslere ve ba??ms?z ?al??maya ge?i? niteli?indedir. Ku?kusuz aktif ??renme y?ntemleri, belirli durumlar?n analizini, kurumsal sorunlara ili?kin tart??malar?n yan? s?ra deneyim al??veri?ine y?nelik e?itici ve uygulamal? konferanslar? da i?erir. Sosyo-psikolojik niteliklerin olu?umu ve geli?imi i?in ?zel f?rsatlara sahip aktif ??retim y?ntemlerinin ?e?itleri, belirli bir durumun rol oynama analizi (dramatizasyon) ve sosyo-psikolojik e?itim y?ntemleridir.
?? ba??nda e?itimin en yayg?n y?ntemleri mentorluk, g?rev ilerlemesi, i? rotasyonu, odaklanm?? deneyim, i? ko?lu?u, sorumluluk devri ve di?er y?ntemleri i?erir.
Tablo 1.3
?? ba??nda e?itim y?ntemleri
?sim | Tan?m | Hedefler | Avantajlar? | Kusurlar |
Brifing | Uzun s?redir bu i?levleri yerine getiren ?al??anlar veya e?itimli bir e?itmen taraf?ndan ger?ekle?tirilen, i?yerindeki ?al??ma tekniklerinin a??klanmas? ve g?sterilmesi | ??rencinin mesleki sorumluluklar?na dahil olan belirli i?lemlere veya prosed?rlere hakim olmak | Basit teknik becerilerin geli?tirilmesi i?in ucuz ve etkili bir y?ntem, ucuz ve zaman al?c? | S?n?rl? s?re, brifingi y?r?ten motivasyonsuz ?al??anlar, brifing s?recine resmi bir yakla??m olas?l??? |
Mentorluk | Bir ak?l hocas? gen? bir uzmana ders veriyor | Birikmi? becerileri ve deneyimi aktar?n (ustal?k) | Pratik y?nlendirme, ?al??an?n ?retim fonksiyonlar?yla do?rudan ba?lant?, ??renilenlerin tekrarlanmas? ve peki?tirilmesi i?in f?rsatlar sa?lar | Y?ntem, mentorun ?zel e?itimini ve karakterini, ?ok fazla zaman ve ?abay?, mentorlar?n ilgi eksikli?ini (?deme olmad???nda), resmi bir yakla??m? gerektirir, ??rencinin geleneksel davran???n ?tesine ge?mesi zordur. |
Staj | ??renci deneyimli uzmanlar?n nas?l ?al??t???n? g?zlemler ve g?revleri tamamlar | Yeni i?leri ger?ekle?tirmek i?in gerekli beceriler konusunda uzmanlar? ve y?neticileri e?itin | ?al??an?n yarat?c? potansiyeli harekete ge?iriliyor, eski ?al??ma yakla??mlar? revize ediliyor | A??k bir plan ve haz?rl?k gerektirir |
Bir ?al??an?n yeni beceriler kazanmas? amac?yla ge?ici olarak ba?ka bir pozisyona kayd?r?ld??? bir e?itim y?ntemi. | ?al??anlar?n birden fazla beceriye sahip olmas?n? gerektiren i?letmeler taraf?ndan yayg?n olarak kullan?l?r | ?al??an, i?letmenin ?al??malar? hakk?nda fikir sahibi olur, ?al??an?n motivasyonu ?zerinde olumlu bir etki yarat?r, i?yerindeki ticari ve ki?isel temaslar? geni?letir | A??k bir plan ve haz?rl?k gerektirir, yerinden edilen ?al??ana dikkat edilmesi, "kabul eden" uzmanlar?n ?ok zaman almas? gerekir |
??yeri d???nda ??renmenin ana y?ntemleri aras?nda ders vermek, i? oyunlar? y?r?tmek, belirli ?retim durumlar?n? analiz etmek, konferans ve seminerler d?zenlemek, deneyim al??veri?i i?in gruplar olu?turmak, kalite ?emberleri olu?turmak ve di?er y?ntemler yer al?r.
Ad? ge?en e?itim y?ntemleri birbirini d??lamaz ??nk? bir kurulu?un duvarlar? i?indeki e?itim, i? kesintisi ile veya kesinti olmadan ger?ekle?tirilebilir. Ayr?ca i? ba??nda e?itim genellikle di?er kurulu?lardaki veya e?itim kurumlar?ndaki e?itimle birle?tirildi?i i?in birbirlerini tamamlayabilirler.
?? ba??nda e?itim, pratik y?nelimi, ?al??an?n ?retim fonksiyonlar?yla do?rudan ba?lant?s? ile ay?rt edilir ve kural olarak yeni ??renilenlerin tekrarlanmas? ve peki?tirilmesi i?in ?nemli f?rsatlar sa?lar.
?? d???nda ??renme y?ntemleri, ??renene kendisini mevcut i?yeri durumundan ay?rma ve geleneksel davran???n ?tesine ge?me f?rsat? sa?lar. Bu t?r e?itim, temelde yeni davran??sal ve mesleki yeterliliklerin olu?mas?na katk?da bulunur. ?? d??? e?itim, ek mali maliyetlere ve ?al??an?n i? sorumluluklar?ndan uzakla?mas?na neden olur. Ayn? zamanda ortam bilin?li olarak de?i?ir, ?al??an g?nl?k i?lerden uzakla??r; e?itim, derslerin okunmas?, pratik e?itim oturumlar? (i? oyunlar?, ?retim durumlar?) s?recinde ger?ekle?tirilir.
Personel e?itimi y?ntemlerinin yukar?daki s?n?fland?rmas? ?e?itli s?n?fland?rma kriterlerini ?zetlemektedir, ancak kapsaml? de?ildir.
Personel yeti?tirmenin bir?ok y?ntemi vard?r ve her birinin kendine g?re avantajlar? ve dezavantajlar? vard?r. Bir personel e?itim sistemi olu?tururken bunun hat?rlanmas? gerekir. Belirli bir y?ntemi se?erken ana kriter, her bir ?al??an?n e?itim hedeflerine ula?madaki etkinli?i olmal?d?r.
1.3. Organizasyonda personel geli?iminin ana y?nleri
?leri e?itim i?in ileriye d?n?k planlama, faaliyetlerin yap?sal ?er?evesini tan?mlar. Bu ?er?eve, uygun ?ekilde yan?t verilmesi gereken geli?meleri ve bu geli?melere yan?t verilecek faaliyetleri i?ermektedir. ?lgili kurumsal stratejinin arka plan?na g?re belirlenmeleri gerekir.
Uzun vadede, gelecekte y?kseltme ihtiyac?n? g?steren zay?f sinyallere derhal yan?t vermekle ilgilidir. G?revleri, bir i?letmenin piyasada hayatta kalabilmesi i?in dikkat etmesi gereken geli?melerin h?zl? bir ?ekilde bildirilmesini sa?lamakt?r. Ayn? zamanda ileri e?itim s?reci i?in b?y?k ?nem ta??yan y?nlere de dikkat ?ekiliyor.
Gelecekteki ileri e?itim ihtiyac?n? belirlemek i?in tasarlanan b?yle bir erken uyar? sistemi, etkileyen fakt?rlere odaklanmal?d?r. Bu etkileyici fakt?rler hakk?nda ne kadar ?ok ?ey bilirsek, mesleki geli?im sistemi o kadar etkili olacakt?r.
Tablo 1.4
?leri e?itim ihtiyac?n? belirleyen fakt?rler
|
?EVRE Sat?? pazar? - de?i?en t?ketici davran??? veya sat?? rotalar? ??g?c? piyasas? – e?itim sistemindeki veya i?g?c? yap?s?ndaki vb. de?i?iklikler. Teknoloji - yeni ?retim y?ntemleri Yasal ve sosyal standart ko?ullar - yeni yasalar, de?erlerle ilgili de?i?en fikirler | DAH?L? Personel - yap? de?i?ir, e?itim nitelikleri artar, i?e kar?? tutumlar, de?erlerle ilgili fikirler, davran??lar, personel de?i?imi, kaza oranlar? vb. de?i?ir. Organizasyon – i? s?re?lerindeki, y?netim konseptlerindeki vb. de?i?iklikler. | G?STERGE Verimlilik, ciro, k?r, rekabet g?c? vb. dinamikleri. |
Etkileyen fakt?rlere a?inal??a dayanarak, ileri e?itim i?in uzun vadeli hedefler belirlenebilir ve yak?n ve uzak gelecek i?in ?zel faaliyetler geli?tirilebilir (Tablo 1.4). ?rne?in, kurulu?un yak?n ?evresinde, yeni teknolojilerin ?retime sokulmas? not edilirse ve kendi te?ebb?s?nde yeni sermaye yat?r?mlar? planlan?rsa, yeni nitelikli personelin e?itimi, yeni teknolojilerin kullan?lmas? i?in ?nceden ba?lamal?d?r. Teknoloji, uygun ?ekilde e?itilmi? kalifiye personel ile ba?lar.
Operasyonel d?zeyde planlama en fazla bir y?ll?k s?re i?in yap?l?r. Bu durumda iki konuya ?zel ?nem verilmektedir:
1. ?lgili d?nemde mesleki geli?im faaliyetlerine y?nelik hangi ?zel talep kar??lanmal?d?r?
2. Bu talep nas?l yani hangi programlarla kar??lanmal?d?r?
E?itim faaliyetlerine y?nelik end?striyel talep iki ?ekilde hesaplan?r:
Birincisi, planlanan g?stergelerin ger?ek olanlarla kar??la?t?r?lmas?: belirli i??i gruplar? i?in planlanan nitelikler mevcut niteliklerle kar??la?t?r?l?yor; Eksiklikler beceri geli?tirme faaliyetleri yoluyla giderilir;
?kincisi, bireysel ?al??anlar?n becerilerini geli?tirme ihtiyac?yla ba?lant?l?d?r. Bu bak?? a??s? nitelikli personel yeti?tirme kavram?ndan kaynaklanmaktad?r; ?al??an m?mk?n olan en iyi ?ekilde te?vik edilmelidir; i?letme taraf?ndan onaylanan niteliklerini geli?tirme arzusunu ifade eder.
?lk durumda, ileri e?itimin sorumlulu?u ?ncelikle i?letmeye aittir; ikincisinde - hem i?letmenin hem de ?al??an?n kendisinin genel sorumlulu?u.
?u anda, yeniden e?itimin zamanlamas?, de?i?en ?al??ma ve e?itim d?nemlerinin zaman aral?klar? hakk?nda kapsaml? bir ?ekilde kan?tlanm?? hususlar bulunmamaktad?r.
Her kurulu?, kural olarak teorik i? d??? e?itimin do?rudan i? ba??nda pratik ileri e?itim ile birle?tirildi?i kendi s?rekli e?itim sistemini geli?tirir.
S?rekli e?itimin tam d?ng?s?, en y?ksek d?zeyde personel yetkinli?ine ula??lmas?na dayal? olarak hesaplanabilir. Japon ?retkenlik Merkezi dan??man? T. Ishikawa'n?n aktard??? anket verilerinin de g?sterdi?i gibi, i??iler en y?ksek yeterlili?e ofis ?al??anlar? i?in 1-3 y?l i?inde, y?ksek vas?fl? i??iler ve di?er personel i?in ise 3-3 y?l i?inde ula??labilece?ine inan?yorlar. Uzmanlar, m?hendislik ve teknik ?al??anlar i?in 5 y?l - 5-10 y?l i?inde*. (Ishikawa T. Mesleki E?itim. Japon End?stri ?li?kileri Serisi. Tokyo, 1987. S. 26.)
S?rekli e?itimin tam d?ng?s?n?n s?resini belirlerken, ?ncelikle bunun faaliyet t?r?ne ba?l? oldu?u, ikinci olarak kariyer d?ng?s?n? tamamlama arzusunu ifade etti?i ve ???nc? olarak da bu durumun dikkate al?nmas? gerekir. farkl? i??i kategorilerinin en y?ksek yeterlilik d?zeyine kar??l?k gelen bir dizi alt d?ng?ye ayr?l?r.
Bu da, ad? ne olursa olsun, ?irketlerde s?rekli e?itim s?resinin her zaman ?al??anlar?n t?m ?al??ma hayat?yla ?rt??medi?i anlam?na geliyor. E?er bu, ?al??anlar?n y?netimsel kategorileri a??s?ndan az ya da ?ok ba?ar?labilirse, di?er t?m durumlarda e?itim, nesnel g?stergelere g?re belirli bir i?yeri i?in gereken en y?ksek yeterlilik d?zeyine ula??ld???nda, ?al??ma hayat?n?n herhangi bir noktas?nda sona erebilir. elde edilen (?al??an?n kategorisi, i?inin niteli?i, vb.) .d.). ??g?c?n?n beceri d?zeyi, e?itim maliyeti ve ?retim ihtiya?lar? aras?nda bir uyumun sa?lanmas? genel bir kurald?r.
Personel geli?imi s?recinde ?zel bir yer bilgi, deneyim, beceriler vb.'nin "eskimesi" sorunu taraf?ndan i?gal edilmektedir. "Eskime", bir bireyin ??zmede daha az etkili olan bak?? a??lar?n?, teorileri, kavramlar? ve y?ntemleri kullanmas? durumunda ortaya ??kar. ?u anda var olan di?erlerinden daha b?y?k bir sorun.
?irketler, rakipleri ?retimde onlar? geride b?rak?ncaya kadar eskimenin onlara ne kadara mal olaca??n? asla bilemezler. Elbette bir firman?n personel verimsizli?ine ili?kin her ?rnek "eskimi?likten" kaynaklanm?yor. Tembellik, anlay?? eksikli?i ve di?er sorumluluklara a??r? y?klenme de etkisizli?e yol a?abilir. Ancak ortaya ??kan sorunlara ikinci s?n?f ??z?mler geli?tirmenin ve benimsemenin bir firmaya maliyeti, muhtemelen i?g?c?n?n eskimesinin ?stesinden gelmek i?in gereken maliyetlerden ?ok daha fazlad?r.
Nedenine ba?l? olarak ?e?itli "eskime" t?rleri vard?r. Bir ki?inin geni? mesleki alan?ndaki bilgisinin mesleki "eskimesi". ??in eskimesi, bir i?in gerektirdi?i teknik bilginin o i?i yapan ki?inin sahip oldu?u bilgi miktar?na oran?d?r.
Uzmanlar, eme?in eskimesi sorununun her giri?imciyi ve her uzman? ilgilendirdi?ini s?yl?yor. Ki?i “eskimi?lik” ya?ayacak, geri kalm??, kemikle?mi? bir i??iye d?n??ecektir. Alan?ndaki son geli?meleri takip etmezse ya?? ilerledik?e maa?? artmaz, hatta azalmaz.
??veren a??s?ndan bu sorunlar daha da ciddidir. "Modas? ge?mi?" y?neticisi, bir?ok ?retim sorununa etkisiz ??z?mler geli?tirir ve bu da sonu?ta ba?ar?s?zl???na yol a?ar.
Bu nedenle, bir i?veren i?in, ?irket personelinin "eskimi?li?i" ile m?cadelenin maliyetleri olduk?a makul ve hakl? olacakt?r. Kural olarak, bu kabul edilir ve her i?veren "eskimenin" sonu?lar?ndan ka??nmaya ?al???r.
Personelin yeniden e?itimi ve ileri e?itimi sisteminin d?zenlenmesi konusundaki uluslararas? deneyime ili?kin bir ?al??ma, bunun ba?ar?l? bir ?ekilde uygulanmas?n?n, mesleki e?itim alan?nda bir strateji geli?tiren ve koordinasyon faaliyetleri y?r?ten ?zel olarak olu?turulmu? kurumlar?n yard?m?yla ger?ekle?tirildi?ini g?stermektedir. Uluslararas? ?al??ma ?rg?t? b?nyesinde modern teknik ve mesleki e?itim i?in uluslararas? bir merkez kuruldu. AB ?yesi ?lkelerde Mesleki E?itimi Geli?tirmeye y?nelik bir Avrupa Merkezi bulunmaktad?r. Amerika Birle?ik Devletleri'nde b?y?k firmalar, personelin yeniden e?itimi ve ileri e?itimi i?in s?rekli programlar geli?tiren, bir direkt?r ba?kanl???nda organizasyonlar olu?turmu?tur.
?lkemizde, yerel ?al??ma departmanlar?nda veya istihdam merkezlerinde tek bir koordinasyon merkezinin yan? s?ra, i??ilerin e?itimi, yeniden e?itimi ve ileri e?itimi i?in ?zel koordinasyon ve metodolojik merkezler olu?turmaya acil bir ihtiya? vard?r.
Okul ?ocuklar?n?n mesleki e?itim alabilece?i e?itim ve sanayi kompleksleri (TPK) sisteminin de restore edilmesi gerekiyor. ?u anda, pek ?ok ceza muhakemesi usul? ya ba?ka bir amaca uygun hale getirilmi? ya da basit?e kapat?lm??t?r.
Rusya e?itim sistemi yeni neslin e?itim standartlar?n? tan?tma a?amas?ndad?r ve okul i?i mesleki geli?im program?, kurumun e?itim program?n?n ?nemli bile?enlerinden biri haline gelmektedir. Bunun ?????nda kurumun personel ile ilgili ilk ve temel sorunu, olumlu dinamikler verecek etkili bir okul i?i mesleki geli?im sisteminin olu?turulaca?? bir program?n geli?tirilmesidir.
1. Belarus i?letmelerinde ?al??anlar?n Akhapkin e?itimi // Toplum ve Ekonomi, 2004. – Say?. 7–8.
2. Vesnin personeli. Teori ve pratik: ders kitab?. – M.: TK Welby, Prospekt Yay?nevi, 2007. – s. 688.
3. Vesnin: ders kitab?. – 3. bask?, revize edildi. ve ek – M.: TK Welby, Prospekt Yay?nevi, 2006. – s. 564.
4. Gurtova - personel e?itiminin ekonomik verimlili?i // ??g?c? ve personel e?itimi organizasyonunun iyile?tirilmesi. Bilimsel eserlerin toplanmas?. – Sverdlovsk, 1992. – s. 429.
5. Personel taraf?ndan Egorshin: ?niversiteler i?in ders kitab?, 3. bask?, N. Novgorod: NIMB, 2001. – s. 613.
6. Zhukovskaya I., Yurasov I. Personel y?neticileri i?in ileri e?itim kavram? // Personel Y?netimi, 2006. – Say?. 7, s. 43–45.
7. Kelperis I. Personel y?netimi s?recinde ileri e?itim // Personel Y?netimi, 2007. – Say?: 7, s. 113.
8. Minervin I. ???ilerin kurum i?i e?itimi // Economist, 2003 – Say?. 2, s. 364.
9. ???ilerin end?striyel e?itiminin organizasyonu ve metodolojisi: teknik e?itim departmanlar?n?n ?al??anlar? i?in metodolojik talimatlar, ed. . – Dnepropetrovsk, 2003. – s. 305.
10. Bir i?letmede eme?in bilimsel ?rg?tlenmesinin temelleri: Y?ksek okul ders kitab?. Ed. . – M.: Profizdat, 2004. – s. 659.
11. Stepanenkov ??renci oryantasyonu: Ders kitab?. – M.: Universitetskoe, 1993. – s. 283.
12. Organizasyonel personel y?netimi: Ders Kitab? / Ed. . – 3. bask?, ekleyin. ve i?lenmi? – M.: INFRA-M, 2006. – s. 638.
13. Bir i?letmede i??i yeti?tirmenin formlar? ve y?ntemleri: ??retmenler i?in teorik e?itim k?lavuzu, ed. . – Sverdlovsk, 2005. – s. 115.
?leri e?itim sisteminde ??retim y?ntemleri
Yeti?kin bir izleyici kitlesiyle ?al???rken, ??rencilerin hedeflerine, e?itim bi?imlerine, konular?na, kompozisyonlar?na ve e?itim d?zeylerine ba?l? olarak ?e?itli ??retim y?ntemlerini kullanmaya haz?rl?kl? olmal?s?n?z. E?itimin ?ekli kural olarak ?nceden bilinir; programda ve m?fredatta belirtilir. Not: En yayg?n ??retim y?ntemi olarak ders anlat?m?, yeti?kin izleyiciler i?in her zaman etkili de?ildir. ?leri e?itim sistemi i?in en verimli y?ntemleri adland?ral?m. G?rev, pratikte bunlara hakim olmaya ba?l?d?r. Sunum. Sunum, ??retmenin bilgi aktarma, herhangi bir teori ve ilkeyi sunma faaliyetidir. Sunum bi?imleri farkl?d?r ve normal bir dersten, probleme dayal? anketlerin form?lasyonu ve tart??ma organizasyonu yoluyla ??rencilerin e?itim s?recine kat?l?m?na kadar de?i?ebilir. Bir y?ntemin uygulanmas? Bir teori veya metodolojinin herhangi bir ?zel y?n?ne hakim olmak. Y?ntemin avantajlar?
??retme becerileri
Yeti?kin bir izleyici kitlesiyle ba?ar?l? bir ?ekilde ?al??mak i?in, konu?malar?n etkinli?ini, izleyiciyle temas? ve dinleyicileri aktif ?al??maya te?vik etmeyi sa?lamak i?in bir dizi metodolojik teknik (beceri) gereklidir. Bu beceriler, dinleyicilerle konu?ma (s?zl?) ve konu?ma d??? (s?zs?z) ileti?im tekniklerinin do?ru kullan?m?n?, konu?ma i?in materyallerin haz?rlanmas?n? i?erir. S?zl? y?ntemler aras?nda ??retmen ?unlar? kullanabilir:
- dinleyicilere a??k (ayr?nt?l? bir cevap i?eren) ve kapal? ("evet" veya "hay?r" cevab?) sorular, onlar?n aktivitelerini te?vik eder; ba?ka s?zc?klerle ifade etme (ba?ka bir deyi?le daha ?nce ifade edilen yarg?lar?n tekrarlanmas?), sorunun ?z?n?n daha derinlemesine anla??lmas?na olanak sa?lamak; ?zetleme, ??retmen ??rencilerin g?r??lerini ?zetledi?inde ve bunlara dayanarak sonu?lar ??kard???nda.
- Konu?urken ?al??ma grubunun her ?yesiyle g?z temas? kurmaya ?al???n. Hi? kimseye ayr?cal?k g?stermeyin. ?leri geri y?r?meyin. Dinleyicilerin dikkatini da??tmadan dinleyicilerin aras?nda dola??n. H?zl? ad?mlardan ka??n?n ve gruba, g?rmenin zor oldu?u bir yerden hitap etmeyin. ??renci yorumlar?na g?l?mseyerek, ba??n?z? sallayarak veya dikkatle dinledi?inizi g?sterecek ba?ka bir yolla tepki verin. Grubun ?n?nde durun, oturmay?n - ?zellikle dersin ba??nda. Dinleyicilerinize sakin, kendinden emin ve g?venilir g?r?nmeniz ?nemlidir. Davran??lar?n?zdan, konu?tu?unuz ?eyle ilgilendi?iniz a??k?a anla??lmal?d?r. Dinleyicilerinizin g?zlerinin i?ine bak?n. Uygun oldu?unda “Ben”, “B?Z”, “S?Z” zamirlerini kullan?n. Seyirciyi “biz” ve “yabanc?lar” diye ay?rmay?n. Uygun oldu?unda notlar? kullan?n. Konu?may? ezberlemeyin veya g?rerek okumay?n. Tart??maya zaman tan?mak i?in zaman? takip edin.
- Kat?l?mc?lar? yan?t vermeye ve tart??may? k??k?rtmaya te?vik eden sorular sorun. Bunun i?in ?zellikle a??k u?lu sorular yararl? olabilir, ?rne?in: "Ne d???n?yorsun...?", "Neden...?", "Nas?l...?", "Ya ??yle olursa..." vb. Sorunuzun cevab? basit?e “evet” veya “hay?r” ise ona ?unu sorun: “Neden b?yle d???n?yorsun?” ??rencilere her zaman grupta yap?lan bir a??klamaya kat?l?p kat?lmad?klar?n? sorun. Konu?man?za dikkat edin, yava? ve net konu?un. Ders i?lerken ??rencilerin sizden daha fazla konu?mas?n? sa?layacak bir ortam sa?lamal?s?n?z. Yaln?zca sizin sorular?n?z olmamal?, kat?l?mc?lar ayn? zamanda birbirlerinin sorular?n? da yan?tlayabilir (ve yan?tlamal?d?r). Onlardan biri bir soru sordu?unda, "Bu soruya cevab? olan var m??" diye sorun. Dinleyicinin ifadelerini kendi s?zc?klerinizle ifade ederek tekrarlay?n. B?ylece s?zlerini do?ru anlay?p anlamad???n?z? kontrol edebilir ve i?indeki en ?nemli noktalar? vurgulayabilirsiniz. Tart??ma ve tart??malar? y?r?t?rken herkesin g?revi anlad???ndan emin olun ve tart??may? do?ru y?ne y?nlendirin. Kat?l?mc?lar?n sonu? ??karmak i?in zamanlar? oldu?undan emin olun. Tart??ma sonu?lar?n?n ?zetlenmesine ve ?zetlenmesine kat?l?n.
- Listeden neyin ??kar?lmas? gerekti?i konusunda anla?mazl?k varsa, s?z konusu se?ene?i oylamaya b?rak?n. Kalan se?enekleri numaraland?r?n. Tercih derecesine g?re farkl? se?eneklere oy verilmesini te?vik edin. (Grup, se?enek ba??na maksimum "5 oy" belirleyebilir.) Grup ?yelerine kararlar?n? yazmalar? i?in zaman tan?y?n, ard?ndan el kald?rarak her se?ene?e oy vermelerini isteyin. Oylar? say?n ve se?ene?in yan?ndaki s?tuna yaz?n.
Art?lar? ve eksileri mevcut durumla, f?rsatlarla ve tehlikelerle, ?nerilen ??z?mlerle ve gelecekle ilgilidir. Bunu yapmak i?in 4 par?aya b?l?nm?? bir daire ?izin. ?emberin her b?l?m?nde, beyin f?rt?nas? veya k???k grup tart??mas? yoluyla da ilgili fakt?rler yaz?l? hale getirilir ve ard?ndan analiz edilir.
Ders Hedefleri
Yeti?kin bir ??rencinin ek e?itim programlar?nda uzmanla?maya gitti?i, kendisi i?in belirli hedefler belirledi?i, ya?am beklentilerini ??renmeyle ili?kilendirdi?i zaten s?ylendi. Genel olarak e?itime ihtiyac? yoktur, ancak beklenen pratik hedeflere ula?mas?n? sa?layacak ?zel bilgi ve becerilere ihtiyac? vard?r. Kursiyerlerin e?itim ihtiya?lar?n?n belirlenmesi en iyi ?ekilde g?r??meler ve anketler yoluyla yap?l?r. ??rencilerin belirlenen e?itim ihtiya?lar?n? dikkate alarak ve mevcut bilgi ve deneyime dayanarak, e?itimi d?zenleyen ki?i a?a??dakileri se?melidir (geli?tirmelidir):
- e?itim program?; ??renme stili (ba??ml?, i?birlik?i, ba??ms?z); ??renme d?ng?s?n?n her a?amas?nda ??z?len g?revler; ??retim y?ntem ve teknikleri; program?n bireysel alanlar?n? uygulayan ??retmenler.
Edebiyat: Dolzhenko Yu.A. ??retmenler i?in ileri e?itimin insanile?tirilmesinin teorik ve metodolojik temelleri. Bilimsel ve metodolojik el kitab?. – Barnaul: AKIPKRO, 2003. – 143 s.
Personel, bir kurulu?taki y?netimin en karma??k nesnesidir, ??nk? ?retimin maddi fakt?rlerinden farkl? olarak “canl?d?r”, ba??ms?z karar verme, kendisine verilen gereksinimleri ele?tirel olarak de?erlendirme, hareket etme, ?znel ??karlara sahip olma ve son derece hassas olma yetene?ine sahiptir. Y?netsel etkiye, belirlenmemi? bir tepki.
??retim y?ntemlerinin se?iminin yetersizli?i, ??renme hedefleriyle veya ??rencilerin bireysel ?zellikleriyle (motivasyon, mesleki deneyim, e?itim d?zeyi) tutars?zl?k, ??renme ??kt?lar? ?zerinde ?ok olumsuz bir etkiye sahip olabilir. ??retim y?ntemlerinin se?imi yaln?zca ??rencilerin temel ?zelliklerine g?re de?il, ayn? zamanda e?itim s?recinin hedeflerine, organizasyonun yeteneklerine, ?al??ma grubunun b?y?kl???ne ve ??retmenin yeterlilik d?zeyine g?re de belirlenir.
?e?itli ??retim y?ntemleri ?? gruba ayr?labilir: 5
1. ??ba?? e?itim y?ntemleri;
2. Aktif ??renme y?ntemleri;
3. Geleneksel ??retim y?ntemleri.
?? ba??nda e?itim, pratik y?nelimi, ?al??an?n ?retim fonksiyonlar?yla do?rudan ba?lant?s? ile ay?rt edilir ve kural olarak yeni ??renilenlerin tekrarlanmas? ve peki?tirilmesi i?in ?nemli f?rsatlar sa?lar. E?itimin sorumlulu?u s?re?teki ?? kat?l?mc?ya aittir - ?al??an?n kendisi, amiri ve ?K y?neticisi. Krizden ?nce ortaya ??kan ve ilerleyerek g??lenen k?resel kurumsal e?itim e?ilimi, e?itimin do?rudan i?yerine aktar?lmas?na ve sonu?lar?n?n sorumlulu?unun b?y?k ?l??de ?al??ana ve y?neticisine d??mesine yol a?maktad?r. .
?? ba??nda e?itim y?ntemleri ?unlar? i?erir: 6
Ge?ici g?rev - bir ?al??an?n kurulu? i?indeki ba?ka bir departmana ge?ici olarak transfer edilmesinden olu?ur. ?u anda, di?er ?irketlerde staj yapmak giderek daha pop?ler hale geliyor; kural olarak, bu i? gezileri ?cretli, tam zamanl? olarak tasarlanm?? ve on iki aya kadar s?r?yor.
G?lgeleme, bir ?al??an?n mesleki e?itimindeki zay?fl?klar? tespit etmenize ve bunlar? ortadan kald?rmay? ama?layan bir e?itim program? olu?turman?za olanak tan?yan i? s?recinin izlenmesini i?erir.
Yeti?me gayri resmi mentorluktur; bir ?al??an ba?ka bir ki?inin faaliyetleri s?recine dahil edildi?inde kar??l?kl? ??renme ger?ekle?ir, tavsiyeler ve tavsiyeler iki tarafl? olarak aktar?l?r, bu nedenle bu y?nteme bazen akran ko?lu?u denir. ?al??an?n yeni i? yerine uyum sa?lamas?, davran??sal becerilerini geli?tirmesi, ?al??anlar aras?nda bilgi aktar?m? yapmas?, ?irketteki d?n???mlerin verimlili?inin art?r?lmas? s?recinde destek olmak amac?yla kullan?l?r.
Mentorluk, ki?isel ?rnek yoluyla ??renme, mesleki deneyimin hedefli aktar?m?, becerilerin daha deneyimli bir ?al??andan daha az deneyimli bir ?al??ana pratik aktar?m?d?r. E?itim ilerledik?e deneyimli bir mentor, ge?mi?ten ?rnekler kullanarak i? sorunlar?n?n ??z?m?ne y?nelik yakla??m?n?, belirli sorunlar?n ??z?m?ne y?nelik yakla??m?n? payla??r.
Ko?luk, mentorlu?a benzer ancak ondan farkl? olarak, stajyerlere ?retim durumlar?na ?ablon ??z?mler sunmadan, bir ko?un yard?m?yla bir soruna ??z?m bulmak i?in ba??ms?z bir ara?t?rma organize etmeye dayan?r. ??renme s?recinde ??renci soruna tam olarak kendi ??z?m?n? bulur ve ko? y?nlendirici sorular sorarak onun d???nmesini ve ara?t?rmas?n? y?nlendirir, b?ylece onu ba??ms?z olarak ??z?m aramaya te?vik eder.
Talimat - e?itim s?ras?nda ?zel bir e?itmen veya deneyimli bir ?al??an taraf?ndan ger?ekle?tirilir; ?al??ma teknikleri do?rudan i?yerinde ?al??ana a??klan?r ve g?sterilir.
Strotelling, gen? ?al??anlara ger?ekleri ve kurulu?lar?n ge?mi?ini kullanarak bir ?irkette nas?l ?al??acaklar?n? ??retmeyi i?erir. Bu y?ntem zaten personel se?me s?recinde ?al??maya ba?l?yor. G?r??meyi yapan ki?i ?irket hakk?nda konu?ur ve b?ylece yeni ?al??an? ?irketin kurum k?lt?r?, felsefesi ve geleneklerine haz?rlar.
?ok ?e?itli bilgileri aktarmak ve peki?tirmek i?in geleneksel y?ntemler kullan?l?r. Bir?ok nesil ??renci, ?o?unlukla dersler ve seminerler s?ras?nda bilgi edinerek ?al??t? ve ?al??maya devam ediyor; bu y?ntemlerin pop?laritesi, bunlar?n olduk?a y?ksek verimlili?ini g?stermektedir. Geleneksel ??retim y?ntemleri ?unlar? i?erir: 7
1) Dersler - ??retmen bir grup ??renciye s?zl? olarak bilgi aktar?rken, ??retmen g?rsel ??retim yard?mc?lar?n?, posterleri ve slayt g?sterilerini kullanabilir. Bu durumda ileti?im tek y?nl?d?r; bunun tek istisnas?, ??retim g?revlisinin dinleyicilerden gelen sorular? yan?tlamas?d?r. Ders, ??rencilerin farkl? bilgi seviyelerini, yeteneklerini ve mesleki deneyimlerini dikkate almaya izin vermez; ??renme h?z?, t?m grup i?in ??retmen taraf?ndan ba??ms?z olarak belirlenir.
2) Seminerler - genellikle ders materyalinin ?z?msenmesini kontrol etmek ve ??rencilerin ?al???lan materyalin i?eri?ini daha iyi anlamalar?na yard?mc? olmak i?in materyalin belirli bir k?sm?n?n incelenmesinin sonunda d?zenlenir. Seminerdeki en ?nemli ?ey ??retmen ve ??renci aras?ndaki diyalogdur; materyali farkl? a??lardan de?erlendirmenize, ??rencilerin halihaz?rda sahip oldu?u deneyim ve bilgilerle ili?kilendirmenize olanak tan?r. stajyerlerin ?al??maya aktif olarak kat?lmas?n? te?vik eden bir ortam ve iklim. Seminerler sekiz ila yirmi be? ki?iden olu?an nispeten k???k gruplar halinde d?zenlenmektedir.
3) E?itici filmler ve videolar - ??renme s?reci, film ve video materyallerinin izlenmesini i?erir. Bu t?r bir e?itim, materyalin sunumunun daha iyi ak?lda kal?c?l???n?, netli?ini ve eri?ilebilirli?ini, tekrarlama ve kendi kendine ??renme olana??n?, tekrarlanan kullan?m olana??n?, kullan?m kolayl???n?, pratikle ba?lant? kurmay?, maliyet tasarrufu sa?lamay?, ??retmene veya e?itmene yard?m etmeyi sa?lar. E?itim ama?l? olarak her filmin aksiyonu ayr? par?alar halinde sunulur
Aktif ??renme y?ntemleri ?unlar? i?erir: 8
1) E?itimler - e?itimler s?ras?nda beceri ve yetenekler uygulan?rken teorik materyal bloklar? en aza indirilir. ??rencilerde gerekli becerilerin geli?tirilmesi ve peki?tirilmesi, yeni davran?? modellerinin geli?tirilmesi ve kendi deneyim ve yakla??mlar?na y?nelik olas? tutum de?i?ikli?i i?in ?zel durumlar sim?le edilir.
2) Programlama ve bilgisayar e?itimi - programlanm?? e?itimin ?z?, materyale hakimiyet derecesinin ve maksimum yap? derecesinin ad?m ad?m de?erlendirilmesidir. Bu y?ntemle ??rencilere bilgiler k???k bloklar halinde bas?l? veya bilgisayar ortam?nda sunulur.
3) Grup tart??malar? - grup tart??malar? bir ??retim y?nteminden ?ok didaktik bir tekniktir. Bu y?ntem di?er e?itim t?rlerinde yayg?n olarak kullan?lmaktad?r. Grup tart??malar? 4 ila 7 ki?ilik gruplar halinde yap?lmakta olup, hem ?lkemizde hem de yurt d???nda yayg?n olarak kullan?lmaktad?r.
4) ?? oyunlar? - bu ??retim y?ntemiyle e?itim konular?, ?al??an?n mesleki faaliyetiyle do?rudan ilgili ?e?itli y?nleri sim?le eden materyal ve durumlar temelinde i?lenir. Bir i? oyununda, oyunun gidi?at?n? ve i?eri?ini belirleyen belli bir senaryo olan ?al??ma kurallar? ve su bilgilerinin oldu?u varsay?l?r.
5) Rol yapma oyunlar? - bu aktif ??renme y?ntemi, mevcut y?neticilerin yan? s?ra liderlik pozisyonlar? i?in adaylar? e?itirken i?verenler aras?nda giderek daha pop?ler hale geliyor. ?al??anlar? ki?ileraras? ileti?im becerileri konusunda e?itirken rol yapma oyunlar?.
6) Davran??sal modelleme, ?al??anlar? tutum de?i?tirme ve ki?ileraras? ileti?im becerileri konusunda e?itmenin yeni y?ntemlerinden biridir. Aktif ??renme y?ntemlerinin daha geni? kullan?m?n? i?eren e?itimlerin bir par?as? olarak kullan?l?r.
??verenin ihtiya?lar?na, yeni bilgi miktar?na ve e?itimin zamanlamas?na ba?l? olarak ileri e?itim ?u ?ekilde olabilir: 9 - belirli ?retim konular?nda k?sa s?reli (en az 72 saat) tematik e?itim. Uzmanlar?n ana ?al??ma yerinde ger?ekle?tirilir ve uygun s?nav?n, s?nav?n veya bir makalenin savunmas?n?n ge?ilmesiyle sona erer; - sanayi, b?lge, i?letme (dernek), organizasyon veya kurum d?zeyinde ortaya ??kan bilimsel, teknik, teknolojik, sosyo-ekonomik ve di?er sorunlara ili?kin tematik ve soruna dayal? seminerler (72'den 100 saate kadar); - bilim, teknoloji, teknoloji, sosyo-ekonomik ve mesleki faaliyet profilindeki di?er sorunlar?n derinlemesine incelenmesi i?in ileri e?itim i?in bir e?itim kurumunda uzmanlar?n uzun vadeli (100 saatin ?zerinde) e?itimi. Ayn? zamanda, ileri e?itim kurumlar?, m??terinin ihtiya?lar?n? ve ?zel isteklerini ve ilgili alandaki uzmanlar?n e?itim d?zeyine ili?kin devlet e?itim standartlar?n?n gerekliliklerini dikkate alarak t?m ek mesleki e?itim programlar?n? ba??ms?z olarak geli?tirir. .
?leri e?itim ?u ?ekilde ger?ekle?tirilebilir: - i?e ara vererek;
??e ara vermeden; - i?ten k?smi ayr?lma ile;
Bireysel e?itim bi?imlerine g?re.
Bu yaz?da a?a??daki sorular? ele alaca??z:
- Personel e?itim y?ntemleri
- Personel e?itimi ve motivasyon aras?ndaki ileti?im
- Uygulamam?zdan personel e?itimine ?rnekler
?al??anlar? e?itmek, ?irketin hedeflerine ula?mas?na yard?mc? olacak mesleki bilgi, beceri ve yeteneklerini geli?tirmek anlam?na gelir.
?niversiteler halihaz?rda e?itimli ?al??anlar yeti?tiriyorsa neden personel e?itimi i?in zaman, ?aba ve para harcayas?n?z ki?
Bir ki?inin dar odakl? bir e?itim kurumunda bile edindi?i bilgi, deneyim eksikli?i nedeniyle ?o?u zaman organizasyonda y?ksek kaliteli i?ler yapmas?na izin vermez. ?zellikle ?irket konunun derinlemesine incelenmesini gerektiren belirli hizmetler sa?l?yorsa. Bir kurulu? kendi refah?n? ve refah?n? d???n?yorsa, e?itim ve personel geli?tirme y?netimine para yat?rmaya haz?rd?r.
Bir ?al??an? kendileri i?in "b?y?tmeyi" tercih eden do?u ?irketlerinin deneyimi, b?yle bir stratejinin m?kemmel sonu?lar getirdi?ini g?steriyor. Bir ?al??an bir i?letmede ne kadar uzun s?re ?al???rsa o kadar de?erli kabul edilir. Bug?n Rusya'daki insanlar da s?rekli ?al??an e?itiminin ?nemini anlamaya ba?l?yor.
Bilgi d?zeyinin art?r?lmas?, acil durumlarda eylem mekanizmas?n?n uygulanmas? veya ekip ?al??mas? konusunda e?itim verilmesi sonu?ta hem i?verene hem de ?al??ana yaln?zca avantaj sa?lar. Kriz s?ras?nda personeli e?itmek, i? verimlili?ini art?rman?za ve i? ak??? maliyetlerini azaltman?za olanak tan?r. ?yi e?itimli bir ekibi y?netmek daha kolayd?r ve ?al??an?n hem ?irket i?inde hem de bir b?t?n olarak i?g?c? piyasas?nda rekabet g?c? artar.
Personel e?itimi t?rleri ve bi?imleri
?nsanlar?n g?revlerini eskisinden daha verimli bir ?ekilde tamamlamalar?na m? ihtiyac?n?z var? Bu durumda ne t?r kurslara ihtiyac?n?z oldu?una karar vermeniz gerekir. ?ster yeni i?e al?nan ?al??anlara (ve hatta belki i? ba?vurusunda bulunanlara) y?nelik e?itim olsun, ister bir ?al??an? yeni bir y?nde ?al??mas? i?in yeniden e?itmek olsun, bunlar?n hepsi hedeflerinize ba?l?d?r.
Yani, ana personel e?itimi t?rleri:
- Personel e?itimi,
- Personelin yeniden e?itilmesi,
- Personel niteliklerinin iyile?tirilmesi.
?al??an e?itiminin ?ekline biz karar veririz: k?sa vadeli veya uzun vadeli, grup veya bireysel.
K?sa vadeli bi?imin avantajlar? vard?r: maliyet ve zaman tasarrufu. Ancak sonu? her zaman etkileyici olmayabilir.
Uzun vadeli ?al??an e?itimi ?ok daha fazla ?al??ma gerektirir ancak ?o?u zaman daha fazla fayda sa?lar.
Bireysel e?itim, her ?al??ana ki?isel olarak odaklanman?za ve ki?isel ihtiya?lara odaklanarak maksimum bilgiyi aktarman?za olanak tan?r.
Grup e?itimi ekip ?al??mas?n? uygulama f?rsat? sa?lar.
Personel e?itim y?ntemleri
G?n?m?zde ?ok ?e?itli personel e?itim y?ntemleri bulunmaktad?r. Aktif ve pasif olarak ayr?labilirler.
Pasif ??retim y?ntemleri konferanslar? ve seminerleri i?erir. ??renciden yan?t gerektirmezler, bu nedenle bilgi alg?s? b?y?k ?l??de ?al??an?n arzusuna ve motivasyonuna ba?l?d?r.
Aktif personel e?itimi y?ntemi, her kat?l?mc?n?n aktif kat?l?m?n? gerektirir. Bir i? oyunu ve beyin f?rt?nas? maksimum konsantrasyon gerektirir. Bununla birlikte, baz? ??retim y?ntemleri, materyalin ba??ms?z olarak alg?lanmas? ile daha sonra grup i?inde aktif olarak uygulanmas?n? birle?tiren ge?i? se?enekleri oldu?undan, kat? bir ayr?m yoktur.
Farkl? y?ntemler, i? ba??nda veya i? d???nda uygulamal? e?itim veya i? ba??nda e?itim olana?? sunar. Bu formlar birbirini d??lamaz. ?rne?in s?re? ?irketin ?retimden uzakta ayr? bir ofisinde organize edilebilir. Ancak g?n?m?zde ?al??anlar i?in en pop?ler uzaktan e?itim i? ba??nda e?itimdir.
?? ba??nda e?itim genellikle materyalin pratik olarak peki?tirilmesine yard?mc? olur. Ofis d???ndaki aktiviteler d???nmenin ?tesine ge?menizi sa?lar ve standart d??? durumlarda nas?l hareket edece?inizi ??retir.
En yayg?n ??retim y?ntemlerine bakal?m
Ders- K?sa s?rede ?ok miktarda bilgiyi aktarman?n ve ayn? anda ?ok say?da insana ula?man?n en uygun yolu. Ancak ??rencilerden herhangi bir “geri bildirim” gelmedi?ini dikkate almak gerekir; e?er materyal ?z?msenmezse ders s?ras?nda herhangi bir d?zenleme yapmak zordur. ??veren i?in, ?al??anlar? e?itmek i?in ders verme y?nteminin avantajlar? ayn? zamanda finansal bile?ende de yatmaktad?r.
??renciler daha aktif seminer. Diyalog teorik materyalin sabit olup olmad???n? ??renmenizi sa?lar. Bu durumda ?al??an e?itiminin etkinli?i b?y?k ?l??de ??retmenin nas?l bir ortam yaratt???na ve ??rencilerini d???nmeye te?vik edip edemeyece?ine ba?l?d?r. Ancak seminerler kat?l?mc? say?s?n? s?n?rl?yor; bir dersi binlerce ki?i dinleyebiliyorsa bu kadar b?y?k bir izleyici kitlesiyle tam anlam?yla ileti?im kurmak pek m?mk?n de?il.
Daha modern bir ??retim y?ntemi d???n?l?yor video e?itimleri. Bir kurulu?taki personeli e?itmek i?in kullan?m? ?ok basit ve karl?d?r. Bu y?ntem ?o?u zaman bir ??retmen veya ?zel bina bulmay? gerektirmez. ?al??anlar kendilerine uygun bir zamanda ve uygun olan herhangi bir yerde e?itim g?rebilirler. Bilim adamlar?, bir ki?inin ?evredeki d?nyaya ili?kin alg?s?nda her zaman insan vizyonunun ve g?rsel haf?zas?n?n hakim oldu?unu uzun zamand?r kan?tlad?lar. Bu nedenle g?rsel yard?mlar ve video e?itimleri ?ok iyi bir etki yarat?yor. Ancak bir tak?m dezavantajlar? var. ??rencinin bireysel ?zelliklerinin dikkate al?nmas?na izin vermedi?i gibi, dersin yarat?c?s? ile detaylar?n tart???lmas?n? da imkans?z hale getirir.
Son zamanlarda ?ok pop?ler oldu uzaktan e?itim. ??rencinin ?al??ma ve ?devler i?in materyal ald??? ?nternet kullan?m?n? i?erir. Bilgi emiliminin d?zeyi daha sonra s?navlar ve testlerle belirlenir. B?t?n bir grup, ofiste veya evde, uygun olan herhangi bir zamanda birlikte ?al??abilir. Ancak bu e?itim ?ekli i?in ?al??an?n y?ksek d?zeyde ?z organizasyona sahip olmas? gerekir.
Etkili personel e?itimi i?in ?unlar? kullanabilirsiniz: vaka ?al??mas?. Bir grup ?al??an?n do?rudan faaliyetleriyle ilgili ger?ek veya olas? bir durumu analiz etti?i ve tart??t??? pratik durumlar?n (vakalar?n) dikkate al?nmas?ndan olu?ur. Bu yakla??m, insanlar? alternatif, al???lm???n d???nda d???nmeye itmemize olanak tan?r. Buradaki her kat?l?mc? kendi fikrini ifade etme ve bunu ba?kalar?n?n g?r??leriyle kar??la?t?rma hakk?na sahiptir. Ancak bu durumda ?ok nitelikli bir ??retmene ihtiya? duyulur ve bu da e?itimi daha pahal? hale getirir.
Genellikle i? ba??nda e?itim olarak kullan?l?r end?striyel e?itim. ?al??anlar yeni bir i? yerine vard?klar?nda veya yeniliklerle tan??t?klar?nda, yap?lacak i?ler hakk?nda genel bilgiler al?rlar.
Personel i?in faydal? ge?ici rotasyon– bir ?al??an di?erinin yerini al?r. Bu ?ekilde ?irketin faaliyetlerinin ?ok y?nl?l??? hakk?nda fikir edinir; baz? durumlarda bir s?reci anlamak, kendi faaliyetlerini iyile?tirmeye ivme kazand?r?r.
Baz? ?irketler kullan?yor mentorluk y?ntemi Daha deneyimli bir ?al??an?n i?in ilerleyi?ini izledi?i yer. "K?demli"nin "k?demsiz"e kar?? sorumluluk duygusu ve pratik tavsiyeler, b?yle bir ortakl??? ?ok etkili k?lmaktad?r.
E?itimler s?ras?nda materyalin pratik geli?imine ?ok dikkat edilmektedir. Kurulu?un ihtiya?lar? dikkate al?narak geli?tirilen y?ksek kaliteli kurumsal e?itim ?nemli sonu?lar do?urabilir. Ayn? zamanda tek seansta ciddi sonu?lar beklememelisiniz. Kazan?lan bilgi ancak s?rekli pratik ve tekrarla peki?tirilebilir.
?? oyunlar??al??anlar?n belirli durumlar? “harekete ge?irerek” yeni bilgiler edindi?i bir e?itim y?ntemidir. Bu gibi durumlarda, bilgi m?mk?n oldu?u kadar ?abuk ?z?msenir, beceriler geli?tirilir ve bunlar daha sonra ger?ek ko?ullarda uygulan?r. Genellikle oyunun ard?ndan hatalar?n belirlenmesine ve d?zeltilmesine yard?mc? olan bir "bilgilendirme" yap?l?r.
M?mk?n oldu?unca ?ok say?da farkl? fikrin toplanmas?na yard?mc? olur. beyin f?rt?nas?. K?sa s?rede m?mk?n oldu?u kadar ?ok se?enek sunmak ana ilkelerinden biridir. Stres alt?nda, beyin, kural olarak, hepsi olmasa da ??lg?nca fikirler ?retmeye ba?lar, ancak bir?ok fikir rasyonel bir tane i?erebilir. Y?ntem, en karars?z ?al??anlar? bile ?zg?rle?tirmeye ve insanlara di?er insanlar?n fikirlerini dinlemeyi ??retmeye yard?mc? olur.
Yeni ?al??anlar?n i?e al?nmas? i?in harika hikaye anlat?m?(?ngilizce Hikaye Anlat?m?'ndan - “hikayeler anlatmak”). Hikayeler arac?l???yla ?al??anlara ?irketin gelenekleri ve atmosferi tan?t?lmaktad?r. Y?neticileri g?nl?k i?lerini aksatmadan e?itmenin en pop?ler ve etkili yollar?ndan biri, eylem ??renme teknolojisi haline geldi. Bu eylemin temeli ?irketin kilit ?al??anlar?ndan olu?an bir gruptur. Kat?l?mc?lar al??t?rmalar ve sim?le edilmi? durumlarla de?il, ger?ek problemlerle ?al???rlar.
Personel e?itimi ve motivasyonu
E?itim do?ru yap?ld???nda ?al??anlar? motive edebilir, ba?ka bir ?irkete ge?melerini engelleyebilir ve yeni ?al??anlar?n ilgisini ?ekebilir. ??letme ayn? zamanda personel okuryazarl???n?n yetersiz olmas? sorununu da ??z?yor. Bug?n herkes, her ?al??an?n e?itimine, bilgi ve becerilerine ba?l? olan kendi “piyasa de?erinin” oldu?unu anl?yor. Ve kurulu?un pahas?na kendi fiyat?n? art?rma arzusu, bir ?al??an i?in m?kemmel bir maddi olmayan motivasyon g?revi g?rebilir.
Personel motivasyonu hakk?nda daha fazla bilgiyi "" makalesinde okuyabilirsiniz.
Personel e?itim de?erlendirme sistemi
E?itimden sonra mant?kl? bir ad?m performans de?erlendirme a?amas? olacakt?r. Uzmanlar bu prosed?r?n birka? a?amada ger?ekle?tirilmesini ?nermektedir.
?ncelikle e?itim program?n? tamamlad?ktan hemen sonra ??rencilerin tepkisini (e?itim organizasyonunun kalitesi, ?irketin ihtiya?lar?na uygunlu?u) de?erlendirmelisiniz. ?kinci a?ama ise e?itime ba?lamadan ?nce ve kursun tamamlanmas?ndan sonra personelin nitelik d?zeyinin de?erlendirilmesi olacakt?r. Daha sonra bir s?re sonra ?al??an?n davran???ndaki de?i?ikliklere dikkat edilmesi ?nerilir. ?al??an edindi?i bilgiyi pratikte uygulamaya ba?lad? m?? Ve son olarak elde edilen t?m g?stergeleri toplay?p durumu en az iki ila ?? ay g?zlemleyerek sonu?lar? ?zetleyebilir ve de?erlendirebilirsiniz.
E?itimin yaln?zca kat?l?mc?lar taraf?ndan olumlu bir ?ekilde de?erlendirilmesi, ba?ar?l? olarak tan?nmas? i?in yeterli bir temel olu?turamaz ??nk? ??retmen ?ok karizmatik bir ki?i olsa bile yeni bilginin pratikte uygulanabilir olaca??n?n garantisi yoktur.
Herhangi bir kurulu?un geli?iminin personelinin niteliklerine ba?l? oldu?unu bir kez daha belirtmek isterim, bu nedenle paradan tasarruf etmemeli, en ?nemlisi insanlara nas?l ??reneceklerini ??retmelisiniz!
Personel e?itimi ?rnekleri
Platformumuza dayal? olarak personel i?in uzaktan e?itim kullan?m?na ?rnek olarak, Teachbase ara?lar?n? kullanarak farkl? sorunlar? ??zen 3 b?y?k ve farkl? ?irketi se?tik.
Teachbase ve Invitro
INVITRO, t?bbi hizmetler pazar?nda 20 y?l? a?k?n s?redir k???k bir ?zel laboratuvardan b?y?k bir a?a d?n??t?. Bug?n ?irket Rusya, Ukrayna, Kazakistan ve Belarus Cumhuriyeti'nde 700 t?bbi laboratuvarla temsil edilmektedir. ?irkette 5.000'den fazla uzman ?al???yor ve be? y?ld?r bu uzmanlar?n e?itimi i?in e-??renim kullan?l?yor. INVITRO'nun ?evrimi?i ??renimdeki deneyimi ilgi ?ekicidir, ?e?itlidir ve neredeyse t?m olas? formatlarda sunulmaktad?r. Y?ksek T?p Fak?ltesi ba?kan? Irina Koroleva, Rusya'daki en b?y?k t?p kurumlar? a?lar?ndan birinde uzaktan e?itimin inceliklerini bizimle payla?t?.
Binlerce ki?ilik ekibimizin her ?yesinin ?irketimizin de?erlerini payla?mas? ve ideolojimize uygun hareket etmesi i?in ?abal?yoruz. Bizim i?in ?al??an?n ki?ili?i her ?eyden ?nce gelir ve INVITRO, tek bir fikir etraf?nda birle?en ?e?itli ki?iliklerden olu?an bir ?irkettir.
Se?im hizmetimiz, ?zel teknikler ve projektif sorular kullanarak giri?te ?irketin de?er seviyesine kar??l?k gelen ki?ileri net bir ?ekilde se?en ger?ek profesyonelleri istihdam etmektedir. Bizim i?in prensip ge?erlidir: K?t? ya da iyi ?al??an yoktur, uygun ya da uygun olmayan ?al??an vard?r. Ve do?ru se?imleri yapmaya ?al???yoruz ve ard?ndan t?m alanlarda onlarla ?al??malar?m?z ba?l?yor: e?itimler, oyunlar, konferanslar, di?er etkinlikler - ki?inin hem profesyonel hem de ki?isel geli?imi bizim i?in ?nemlidir.
?irketin de?erleri aras?nda “?nsana de?er veriyoruz ve sayg? duyuyoruz” ilkesi yer al?yor. ?ster m??terimiz, ister ?irket orta??m?z, ister ?al??an?m?z olsun her insan bizim i?in de?erlidir. Personelle ?al???rken her ki?inin g??l? y?nlerini bulmaya ve potansiyellerini ortaya ??karmalar?na yard?mc? olmaya ?al???yoruz. Sonu?, kar??l?kl? yarar sa?layan i?birli?idir: ?al??an mesleki geli?im elde eder, INVITRO ise sonucu al?r. Ve bu yakla??m?n personel kat?l?m?n?, verimlili?ini ve i?e kar?? ?zenli tutumu art?rmam?za olanak sa?lad???n? g?r?yoruz.
Bug?n ?lkemizin farkl? yerlerinde, Ukrayna, Belarus ve Kazakistan'da 700'den fazla t?bbi ofisimiz var. B?y?me oran? ?ok y?ksektir ve elbette y?ksek hizmet seviyesini ve hizmet sunumu kalitesini korumak ve geli?tirmek i?in, co?rafi olarak da??n?k t?bbi ofislerin ?al??anlar?n? en ?st d?zeyde e?itmemize olanak tan?yan bir personel e?itim sistemine ve etkili ara?lara ihtiyac?m?z var. tek standart.
Her ?eyden ?nce kendimizden y?ksek taleplerde bulunuyoruz ve bu nedenle her yeni sa?l?k ?al??an? ?irketteki ?al??ma standartlar? konusunda zorunlu e?itime tabi tutuluyor ve ?al??anlar k?sa s?rede b?y?k miktarda bilgi edinmek zorunda kal?yor. Bu ama?la INVITRO teknolojik komplekslerinin bulundu?u geni? b?lgelerin her birinde e?itim uzmanlar? ?al??maktad?r.
Ula??lmas? zor b?lgeler i?in ?evrimi?i e?itimleri aktif olarak kullan?yoruz ve bu Teachbase'de 2010 y?l?ndan beri ?al??t???m?z sad?k yard?mc?m?z; Ve her ?eyden ?nce, e-??renim bizim i?in personel de?erlendirmesi a??s?ndan ?nemlidir.
Di?er iki alan? daha [kullan?yoruz]: web seminerleri ve haz?r ?evrimi?i kurslar.
Genel bilgileri ?ok say?da ki?iye aktarman?z gerekti?inde web seminerlerini birbirine ba?l?yoruz. ?rne?in, yeni bir sadakat program? ortaya ??kt???nda, bir promosyon ba?lat?ld???nda veya yeni bir test yay?nland???nda vb. ?evrimi?i izleyebilenler, di?erleri webinar kay?tlar?n? kullan?yor.
Bu se?ene?e tam olarak hakim olmasak da ?evrimi?i kurslar? da kullan?yoruz ve hala ?zerinde ?al??mam?z gerekiyor - kurs olu?turma s?reci emek yo?undur. Art?k video materyallerini derslere (sunumlar, kay?tl? web seminerleri) yerle?tiriyoruz ve dersi belirli ?al??anlara atay?p ard?ndan onlar? test edip ne kadar bilgi sahibi olduklar?n? kontrol ediyoruz.
Teachbase ve Sibirya Sa?l???
"Siberian Health", a? pazarlama y?ntemini kullanarak ?r?nler satmaktad?r ve ?irket i?in personel e?itimi acil bir g?nl?k ihtiya?t?r. ?irket, bir y?ldan fazla bir s?redir Teachbase platformunda "Geli?mi?" tarifeyi kullanarak faaliyet g?steriyor. Siberian Health'in uzaktan kontrol departman? ba?kan? Larisa Soboleva, e-??renim'deki ba?ar?lardan ve zorluklardan bahsetti ve etkili uygulamas?na ili?kin pratik tavsiyeler verdi.
??in a? k?sm?n? de?il, kurumsal k?sm?n? temsil ediyorum: Hizmet merkezlerimizde e?itim ve y?ksek hizmet seviyesinin s?rd?r?lmesinden sorumluyum. Ve bir y?ldan fazla bir s?redir tam zamanl? y?neticilerimize uzaktan e?itim veriyoruz. Sonu?ta bu t?r e?itimlerin amac? hizmet kalitemizi artt?rmakt?r.
?u anda yakla??k 1.000 tam zamanl? ?al??an var - servis merkezlerinin y?neticileri, 3 lojistik merkezi ve ?retimin kendisi. Halihaz?rda d?nya ?ap?nda do?rudan sat?? yapan y?zbinlerce temsilcimiz var.
?ki y?netici var: ben ve asistan?m. Yakla??k 400 kay?tl? ??renci ve yakla??k 250 aktif kullan?c? bulunmaktad?r: her ay d?zenli olarak elektronik kurslar ve testler kullananlar.
Yeni ba?layanlar i?in son derece gerekli bir adaptasyon kursuyla ba?lad?k. Sibirya Sa?l?k hizmet merkezleri d?nyan?n d?rt bir yan?na da??lm?? durumda: Kaliningrad'dan Vladivostok'a ve yurtd???ndaki merkezlere. E?itim amac?m?z olan teknik n?anslar dikkate al?nd???nda, seyahat eden ve ders veren ?zel bir e?itmenin bak?m? pahal? ve etkisizdir. Mevcut mentorluk sistemi de her zaman i?e yaram?yor; Mentoru talep ?zerine do?ru yere g?ndermek her zaman m?mk?n olmuyor.
Elektronik ba?lang?? kursu kullan??l? ve uygun maliyetli bir alternatif haline geldi. Onun yard?m?yla, ?al??an kendisi i?in yeni bir ?irketin ?zellikleri hakk?nda h?zl? ve basit bir ?ekilde bilgi al?r, i?birli?imizden do?ru beklentileri olu?turur vb. Uzaktan e?itim kursu, yeni ba?layan ki?iyi strese veya a??r i? y?k?ne maruz b?rakmadan bir?ok soruya cevap verir.
[Sonu? olarak] insanlar daha h?zl? adapte olmaya, ?irketin ruhunu daha derinden ?z?msemeye ve kurumsal de?erleri payla?maya ba?lad?. ?al??anlar?m?z?n kat?l?m?n? her y?l ?l??yoruz ve e-??renmenin ba?lang?c?ndan bu yana bu g?sterge, dahili kurumsal ara?t?rma, ?l??m vb. sonu?lar?yla kan?tland??? gibi ?nemli ?l??de artt?.
?nsanlar?n ?irkette kalma s?resi uzamaya ba?lad?, mentorlar?n maliyetleri ?nemli ?l??de azald? ve hatta bunun sonucunda m??terilerden gelen olumlu yorumlar?n say?s? artt? - geri bildirimleri de ?ok dikkatli bir ?ekilde izliyoruz. Yani, hizmet seviyesini art?rmak olan ilk hedefimize kesinlikle ula?t?k.
Teachbase ve Mascotte
Mascotte ayakkab? markas? Rusya pazar?ndaki en gizemli markalardan biri: Bu konuda ?ok az a??k ticari bilgi var. ?irket ikinci on y?ld?r ba?ar?l? bir ?ekilde faaliyet g?stermektedir ve kendine ait ve franchise salonlar?ndan olu?an geni? a??, sat??la ilgilenen ?al??anlar?n yo?un e?itimini gerektirmektedir.
Mascotte i?letme ko?u Irina Praksina'dan ?irketin kurumsal e?itimlerinde e-??renimi nas?l kulland???n? ve bu ?al??ma bi?iminin art?lar? ve eksileri olarak neler g?rd???n? ??rendik.
Hizmet kalitesi bizim i?in ilk s?ralardan biridir. Rekabet ?iddetlidir ve kriz zamanlar?nda bu ?zellikle do?rudur. Mascotte sat?c?lar?n?n dost canl?s? ve d???nceli oldu?unu rahatl?kla s?yleyebilirim. Ma?azam?zda her zaman merhaba demek, ?r?n hakk?nda bilgi vermek, koleksiyondaki yeni ?r?nleri tan?tmak vb. i?in yan?n?za gelecekler. ?irket personel e?itimine b?y?k ?nem vermektedir.
Do?rudan e?itim veren ?ok fazla e?itim y?neticimiz yok. Ve kesinlikle t?m ?al??anlar?n dahil olabilece?i k?resel bir e?itime ihtiya? vard?. Ba?lang??ta kendi b?lge perakendemiz i?in bir e?itim ?r?n? olu?turduk ancak franchising'i buna ba?lama f?rsat? oldu?u i?in bundan faydaland?k.
