?o?u zaman, sat?? m?d?r? k?r?lmas? zor bir ceviz gibi g?r?n?r; o sadece ?r?nleri de?il ayn? zamanda ?irkette kendisini de satar. Bazen belli kurallara g?re ?al??mas?n? sa?lamak zor olabilir ama olduk?a m?mk?nd?r. ??in s?rr? yetkin bir motivasyonel ?cretlendirme modelindedir. Do?ru sistemi kurmaya ?al??makta fayda var; sonu? ?ok ?abuk gelecektir ve belki de beklentilerinizi a?acakt?r.

Maksim Melnikov,

Ticari Grup M?d?r?, MSM (Chevron)

Bu makalede ?unlar? okuyacaks?n?z:

Personel i?in neden finansal motivasyona ihtiyac?n?z var?

Sat?? y?neticilerinin verimlili?i nas?l art?r?l?r?

D?rt y?l ?nce ?r?n ?emas? denilen sistemi uygulamaya koyduk personelin maddi motivasyonu 1. Sistem birbirine ba?l? d?rt bloktan olu?maktad?r. Ancak sadece haz?r bir ara? almad?k, ?ubelerin ?al??malar?n? seviyelerine g?re s?ralamak da dahil olmak ?zere modeli ?irketin gereksinimlerine g?re ayarlad?k. Sonu? olarak, ?irketteki ?al??anlar i?in en alt seviyeden ba?lay?p departman ba?kanlar?na kadar uzanan bir geli?im y?r?ngesi elde ettik; bu, as y?neticilerin verimlili?ini art?rman?n yan? s?ra yeni gelenlerin nispeten h?zl? adaptasyonunu m?mk?n k?ld?.

Ay?n en iyi makalesi

Her ?eyi kendiniz yaparsan?z, ?al??anlar nas?l ?al??acaklar?n? ??renemezler. Astlar?n?z, devretti?iniz g?revlerle hemen ba?a ??kamayacaklard?r, ancak yetki devri olmadan zaman s?k?nt?s? ya?amaya mahkumsunuz.

Bu yaz?da, kendinizi rutinden kurtarman?za ve gece g?nd?z ?al??may? b?rakman?za yard?mc? olacak bir delegasyon algoritmas? yay?nlad?k. ??in kime emanet edilip edilemeyece?ini, i?in tamamlanmas? i?in g?revin nas?l do?ru ?ekilde verilece?ini ve personelin nas?l denetlenece?ini ??reneceksiniz.

1 Bu model en ?ok FMCG ?irketlerinde kullan?lmaktad?r.

Personel i?in s?f?r d?zeyde maddi motivasyon

Maddi emek motivasyonu sisteminin ilk seviyesi, ?irketin herhangi bir ?ubesindeki yeni ?al??anlar i?in tipiktir. Ana ?zelli?i sabit bir orand?r. Kural olarak yeni ?al??anlar b?lgedeki ortalama piyasa ?cretine g?re maa? almaktad?r. Yani, ?rne?in, Moskova'da 40.000 ruble, Urallar ve Sibirya'da - ayr?ca yakla??k 40.000 ruble ve Uzak Do?u'da - yakla??k 30.000 ruble: ?ube ba?kente ne kadar yak?nsa maa? o kadar y?ksek olur.

S?f?r seviyesi yaln?zca deneme s?resi boyunca mevcuttur ve bu a?amada y?neticinin i?lem yapmas?n? ve sat?? yapmas?n? talep etmiyoruz. Bu Coca-Cola ve Pepsi ilk g?nden itibaren sat?labilir; m??teriler i?eceklere a?inad?r. ?irketimizin ?zelli?i teknik ?r?nlerle ?al??mas?d?r ve burada bir tak?m n?anslar vard?r.

• Sat?? Departman?n?n Yeniden Yap?lanmas?: K?r? Art?rmada Etkili Bir Y?ntem

?? ay boyunca, yeni ba?layan ki?i, ??zd?kten sonra kolayca bir sonraki seviyeye ge?ece?i g?revleri al?r. Birincisi, bu ?r?n yelpazesine ili?kin bir ?al??mad?r (elbette bir i?adam? ne satt???n? bilmelidir). ?kinci olarak, ?r?n?n ve ?irketin avantajlar?n?n yan? s?ra ek hizmetler hakk?ndaki bilgilerin belirlenmesi: kredi limitlerinin a??lmas?, kendi teslimat? vb. Ve son olarak yeni m??teriler aramak ve taban? geni?letmek. E?er bir y?netici ilk iki noktaya hakimse, ???nc?s?n? de zorluk ?ekmeden halledebilir. Veritaban?n?n geli?tirilmesinin her a?amada s?rekli olarak ger?ekle?tirildi?ini ve s?f?r a?amas?nda ?al??an?n sadece potansiyel m??terileri ?ekmeyi ??rendi?ini belirtmek isterim.

?? i?in maddi motivasyon. S?f?r seviyesindeki ana motivasyon, y?neticinin ?irket kadrosuna kat?lma iste?idir. Deneme s?resinin sonunda i? adam?n?n belirli beceri ve bilgilere sahip olmas? gerekir; biz ona bunun i?in para ?d?yoruz.

Kusurlar.?al??an?n tek bir motivasyonu var - deneme s?resi boyunca ?irket personeline kat?lmak i?in sat??lardan ikramiye alm?yor.

Avantajlar.?irket, ?al??anlar?na ihtiya?lar? do?rultusunda e?itim veriyor. Y?neticiyi ilerletiyoruz; e?er g?revlerle ba?a ??karsa yoluna devam eder.

S?f?r a?ama g?sterir: hi?bir ?ey yapamazs?n?z ve para alamazs?n?z, ancak ?irkette kalma ?ans?n?z s?f?r olacakt?r. Birinci d?zey ?cret modeli bunun tam tersini ?ne s?r?yor.

Maddi motivasyon sisteminin ilk seviyesi

Modelimizin sadece her ?ye i?yeri i?in de?il, ?ube geneli i?in de ge?erli oldu?unu daha ?nce belirtmi?tim. ?lk seviye, piyasada bir y?ldan az bir s?redir faaliyet g?steren, olu?um a?amas?ndaki ?ubeler i?in tipiktir (Samara ve St. Petersburg'da b?yle bir ?eyimiz var). Basitle?tirilmi? bir bi?imde ?ema ?una benzer: maa? art? belirli say?da g?revi tamamlamak i?in ikramiye.

Bu seviye, ?al??an?n kazanc?n? s?n?rlar ancak ?irketin belirli bir b?lgede g??lenmesine ve aya?a kalkmas?na olanak tan?r. Maa? genellikle k???kt?r - yakla??k 10.000 ruble. Ancak bir y?netici ek olarak 40-50 bin ruble kazanabilir. Bonus program?nda. Birinci seviyenin ay?rt edici ?zelli?i, bonuslar?n belirli bir i?lemin y?zdesi olarak de?il, belirli hedeflere ula?man?n sonucuna g?re verilmesidir. Uygulama, bu seviyede bir y?neticinin en az d?rt g?revle ba? edebildi?ini g?stermektedir. ?stelik bunlardan ikisi zorunludur: sat?? plan?n?n yerine getirilmesi ve alacak seviyesinin d?zenlenmesi. G?rev say?s? i?in ?st s?n?r s?n?rl? de?ildir ve belirli bir departman?n ?al??mas?na ve ?al??an?n kendi isteklerine ba?l?d?r: baz? yerlerde y?neticiler yaln?zca d?rt g?revi yerine getirirken di?erlerinde - yedi ( tablo 2).

Sat?? plan?n?n yerine getirilmesi.?rne?in, her sat?c?n?n bireysel bir sat?? plan? vard?r: Chevron, Eneos vb. ?r?nler i?in bir sat?? plan?. Bir y?netici, her ?r?n kategorisi i?in plan?n %85 ila %110'unu yapt?ysa, g?revi y?zdeye g?re hesaplan?r. ?rne?in %100 = 15.000 ovma. ayr?ca her ?r?n kategorisi i?in. %100 bonusun miktar? bran?a g?re de?i?mektedir ancak 10-20 bin ruble aras?nda olmal?d?r.

Alacak hesaplar?n?n d?zeyinin d?zenlenmesi. Alacak hesaplar?n?n genel seviyesi her sat?? departman? i?in ayr? ayr? belirlenir. ?al??an?n borcunu elden ??karma hakk? vard?r ve bunu gerekli seviyede tutarsa 10.000 ruble ?d?l al?r. Bu bonus yaln?zca sat?? plan?n?n kar??lanmas? durumunda ge?erlidir.

?rne?in, bir plan var: kabul edilebilir bor? seviyesi 100.000 ruble olan 1000 adet ?r?n satmak. (bu y?zde 100 de?erdir). Hatta sat?? plan? y?zde 70 oran?nda ger?ekle?ti, yani 700 adet mal sat?ld?. Bu durumda, sat?? plan?n? kar??layamayan y?neticiye, alacak hesaplar?n? s?rd?rmesi nedeniyle ikramiye verilmemektedir.

Ba?ka bir durum: Alacak hesaplar?n?n seviyesi 100 bin ruble seviyesinde belirleniyor. Y?netici sadece sat?? plan?n? yerine getirmekle kalmad?, ayn? zamanda alacaklar? 95 bin rubleye d???rmeyi de ba?ard?. B?ylece plan? %5 oran?nda a?t?. Daha sonra bu g?revin maliyetinin% 105'i tutar?nda bir bonus al?r - 10.500 ruble.

Bonuslarla ?d?llendirdi?imiz plan?n maksimum y?zdesinin %110 oldu?unu unutmamak gerekir.

Kusurlar. S?n?rl? kazan?: Y?netici bir milyon kazanmak isteyebilir ancak bu seviyede g?revleri tamamlar ve de?erinden fazlas?n? alamayacakt?r.

Avantajlar.?irket, ?al??an?n faaliyetlerini a??k?a d?zenleyip ?e?itlendiriyor ve ayn? zamanda kazanc?n? da s?n?rland?r?yor.

Mali te?vik sisteminin ilk a?amas?nda ?ube kurulur ve bir?ok g?rev paralel olarak ??z?l?r: m??teri ?ekmek, pazar pay? yakalamak. ?kinci a?amadaki ?cretlendirme sistemi, her i?lemden ?cret al?nmas? esas?na dayanmaktad?r.

?cretlendirme modelinin ikinci seviyesi

?kinci seviye, yakla??k be? y?ld?r piyasada ?al??an daha deneyimli personel ve ?ubelere y?neliktir (?irketin Moskova ve Novosibirsk'te bu t?r ?ubeleri vard?r).

Personelin maddi motivasyonu.?al??an?n ki?isel gelirini art?rma arzusu.

Her ?al??an i?in, deneyim ve pozisyona ba?l? olarak, miktar? b?lgedeki ortalama maa?a kar??l?k gelen bir maa? belirlenir (?rne?in, Orta b?lgede 20-30 bin ruble). Ek olarak, y?neticiler, alacaklarla ?al??man?n sonu?lar?na g?re sat??lar?n bir y?zdesinin yan? s?ra ikramiyeler (para cezalar?) al?rlar. ?nceki seviyeden ?nemli bir fark, y?neticinin departman?n bir b?t?n olarak performans?na ba?l? olarak prim almas?d?r.

Sat?? plan?n?n yerine getirilmesi.?rne?in ay sonunda departman sat?? plan?n? %88 oran?nda ger?ekle?tirdi. Sonu? olarak y?netim ekibi, maa?lara ek olarak, t?m sat??lardan elde edilen br?t k?r?n %4'?n? al?r ve bu, departmandaki t?m ?al??anlara orant?l? olarak da??t?l?r. ?kramiye da??t?m sisteminde de maa? hesaplamas?nda oldu?u gibi ?al??an?n tecr?besi, sat?? yapma ve piyasay? analiz etme yetene?i dikkate al?n?r.

• Sat?? y?neticilerinin se?imi: Kaliteli hizmet yaratman?n 4 ad?m?

Br?t k?r?n %4'?n?n 50.000 RUB oldu?unu varsayal?m. Kuznetsov, b?l?m ba?kan? olarak bu miktar?n% 30'unu alacak (y?zde keyfi olarak belirlenir), bu da 15.000 ruble olacak. Kuznetsov'un son maa?? 45.000 ruble olacak. ?al??an Dremlyuga, 11.000 ruble olacak miktar?n% 22'sini alacak ve sonu?ta 33.500 ruble vb. alacak.

Bu d?zeydeki maddi ?al??ma motivasyonunda, sat?? s?recine kat?lmayan ancak belge ak???n? sa?layan m??teri departman? ?al??anlar?na ?deme yapmak i?in toplam ekip ikramiyesinin %5'ini dikkate almak gerekir.

Alacak seviyesinin d?zenlenmesi yoluyla personelin maddi motivasyonu

Belirli bir y?neticinin ay sonuna kadar alacaklar?n?n 50.000 rubleyi ge?memesi gerekti?ini varsayal?m. ?al??an?n borcunu bu seviyede tutmas? veya %5 dahilinde (52.500 rubleye kadar) a?mas? durumunda, y?neticiye maa??na ilave 5.000 ruble ?demeye haz?r?z. Bir ?al??an?n bor? y?k?ml?l??? artm??sa, ancak% 10'dan fazla de?ilse (55.000 rubleye kadar), maa??na 3.500 ruble ekliyoruz. Sanki ki?iye ??yle deriz: “Hata yapabilirsin ama sana g?veniyoruz ve gelecek ay iyi bir sonu? g?sterece?inden eminiz.” Bu personel y?netiminde ince bir harekettir. B?yle bir sistemin, ?al??anlar?n?n zaten deneyimli sat?c? oldu?u ve yeterince ba??ms?zl??a sahip oldu?u, yani y?neticinin kime ve hangi ?deme ertelemesini verebilece?ine esas olarak kendisinin karar verdi?i ?ubelerde i?ledi?ini de ekleyelim. Gelecekte b?yle bir ad?m yaln?zca avantajlar getirecektir - m??teri sadakati ve yeni sipari?ler.

• ?? kaynaklar? optimize ederek sat??lar? art?rman?n yollar?

Bu y?neticinin alacaklar? 55-57,5 bin ruble seviyesine ula?t?ysa. (%10-15 plandan sapma), kendisine herhangi bir ?cret ?demiyoruz ama ceza da uygulam?yoruz. Sorumluluk d?zeyindeki% 15 ve 20'lik bir art?? (s?ras?yla 57.500 ve 60.000 ruble'den fazla), 3.500 veya 5.000 ruble para cezas? gerektirir. Bu, bu durumda olduk?a etkili olan havu? ve ?ubuk y?ntemidir.

Kusurlar.?cretin ekibin ?al??mas?n?n sonu?lar?na ba??ml?l???: Birisi bir milyon de?erinde ?r?n satt? ve biri yaln?zca bin satt?, ancak her ikisi de yakla??k olarak ayn? maa?? alacak.

Avantajlar.?al??anlar?n faaliyetlerinin organizasyonuna katk?da bulunan ikramiye ve para cezalar?n?n net bir ?ekilde da??t?lmas?.

?kinci seviyedeki maddi motivasyon sistemi, sat?? m?d?r? i?in daha fazla hareket ?zg?rl??? varsayar, ancak ayn? zamanda ona belirli bir sorumluluk pay? da verir: t?m departman?n ?cret miktar?, her ki?inin ?al??mas?na ba?l?d?r. ???nc? seviyedeki maa? olu?umu ?emas?, ?ncekilerin hepsinden temel olarak farkl?d?r.

Maddi emek motivasyonunun ???nc? seviyesi

???nc? seviye b?lge ?irket departmanlar?n?n ba?kanlar?n? i?erir. Bu seviyedeki y?neticilerin maa? bile?eni yoktur; gelirleri, ikinci seviyeye benzer ?ekilde br?t kar?n ve alacak hesaplar?n?n d?zenleyicilerinin (ikramiye ve cezalar) %4'? oran?nda olu?turulur. Sat?? departmanlar?n?n ba?kanlar?, 10 y?l? a?k?n s?redir piyasada bulunan ?ubelerde (Vladivostok, Habarovsk'ta) benzer ?ekilde ?al??maktad?r.

Personelin maddi motivasyonu. Y?netici tamamen sat?? y?zdelerine ba?l? oldu?undan i?lem say?s?n? s?rekli art?rmakla ilgileniyor. Ayr?ca ?al??an?n y?netici olarak departman?n yetkin ?al??mas?n? organize etmesi ama?lanmaktad?r.

Kusurlar.?stikrars?z gelir: Bir ayda 100.000 ruble, di?erinde ise sadece 20.000 kazanabilirsiniz.

Avantajlar. Ekibin ?al??mas?n? organize etmek i?in bir art? olan y?neticinin g??l? ki?isel motivasyonu.

?irkette uygulad???m?z d?rt kademeli ?cretlendirme modeli b?yle g?r?n?yor. Sistemimizi benzersiz k?lan esnekli?idir: Bir ?ubede sorun ??kmas? durumunda motivasyon seviyelerini de?i?tirebilir ve olumlu bir de?i?iklik olup olmad???n? g?rebilirsiniz. Yaln?zca s?f?r d?zeyi de?i?meden kal?r; bu d?zey, varsay?lan olarak t?m yeni y?neticilere uygulan?r.

Bu maddi motivasyon sisteminin avantajlar? bizim i?in yads?namaz. Uygulanmas?, yaln?zca ?al??anlar?n verimlili?ini art?rmak ve i? s?recini sistematikle?tirmekle kalmay?p, ayn? zamanda y?neticilerin ki?isel ve ekip sonu?lar?na ilgi duymas?n? da m?mk?n k?ld?.

Bu ?al??ma modeli, ?nceki sat?? hacmini korumakla kalmay?p ayn? zamanda art?rarak kriz zamanlar?n? ac?s?z atlatmay? m?mk?n k?ld?. ?o?u firman?n sat??lar?n?n d??t??? 2008 y?l?nda i?lem say?m?z bir ?nceki y?la g?re %7 artt?.

Maksim Melnikov Uzak Do?u Federal ?niversitesi'nde Japonca ve ?ngilizce ?evirmen ve ekonomist diplomas? ald?. SRC i?letme okulunun e?itim program?na dayal? olarak geli?tirilmi? y?netim becerileri. 2005'ten beri MSM (Chevron) ile.

MSM (?evron)- Rusya ve BDT'deki otomotiv ?r?nlerinin resmi distrib?t?r? olan "World Lubricants" (MSM) ?irketinin ticari grubu. 1997'den beri piyasada olan ana ofis Vladivostok'ta bulunmaktad?r. ?? orta?? portf?y? - 3.400'den fazla ?irket. Resmi web sitesi - www.wlbs.ru

Siteden materyal

Maddi motivasyon ne anlama geliyor?

Finansal motivasyon, bir i?verenin bir ?al??ana ?dedi?i para miktar?d?r.
Maddi motivasyon, yaln?zca nakit olarak veya banka havalesi yoluyla ?denen parasal tazminat? ifade eder:
- temel maa? (maa?),
- ikramiyeler, ?denekler, fazla mesai ?cretleri, sat?? y?zdesi.
Hangi ayr?cal?klar maddi motivasyonla ilgili de?ildir?
- Sosyal g?venceler (hastal?k izni ?creti, tatil ?creti vb.).
- Bir sosyal paketin (seyahat, mobil ileti?im, spor salonu, yemek vb.) sa?lanmas? veya parayla telafi edilmesi.
- Kullan?lmayan tatiller i?in tazminat, seyahat ?denekleri.

Mali tazminat miktar? nas?l tahmin edilir?

adaylar. Bu, i?verenin kendisini "satt???" ve buna g?re ?al??an?n kendisini de?erlendirdi?i fiyatt?r.
Gelecekteki bir ?al??ana sundu?u maddi tazminata ba?l? olarak bir i?verenin ?ekicili?inin ilk de?erlendirmesi, i? arama s?reci s?ras?nda ba?lar. Ancak i?veren, bir i? ilan?nda her zaman gelecekteki maddi tazminat?n miktar?n? belirtmez.
Personel aramas? i?in neredeyse her ?? bo? kadrodan biri ?cretlerle ilgili bilgi i?ermiyor. ?stelik reklamlar?n “?effafl???” do?rudan mesleki alana ba?l?d?r.
1) ???i veya kalifiye uzman ar?yorlarsa, kural olarak yay?nlar?n %87'si belirli bir maa?? veya aral???n? belirtir.
2) ??verenlerin %42'si orta d?zey y?netici ve b?l?m personeli ar?yorlarsa maa? aral???n? (ba?lang?? ve biti?) belirtmeyi tercih ediyor. Bunun nedeni, i?verenin, ba?vuru sahibinin bilgi, beceri, deneyim ve yeterlili?ine ba?l? olarak teklif edilen maa? seviyesini de?i?tirme arzusu ve haz?rl???d?r.
3) En “kapal?” pozisyonlar her d?zeydeki y?neticiler ve di?er idari personeldir. Kural olarak, ba?vuru sahibinin pozisyonu ne kadar y?ksek olursa, aday maa?? do?rudan g?r??me s?ras?nda ??renecektir. Her ?eyden ?nce, bu t?r bir "gizlilik", i?verenin, i? yeri se?iminde maa??n bir ?ncelik olmamas? gerekti?ine dair samimi inanc?yla ili?kilidir. ??verenlere g?re, aday?n belirtilen ?artlar? kar??lad???ndan emin olmas? veya ?irketi ve pozisyonu be?enmesi durumunda a??k pozisyonla ilgilenmesi gerekiyor.
4) Bo? pozisyona bak?lmaks?z?n ?cret miktar?n? hi? belirtmeyen ve daha sonra m?mk?n olan asgari ?creti teklif etmeyi uman k???k bir i?veren grubu (yakla??k %13) hala mevcut.

Mali tazminat geni? bir kavramd?r

E?er i?veren yine de ?cretin kesin miktar?n? belirtirse, bu bilgi nihai olarak de?erlendirilmemeli ve a??k bir ?ekilde anla??lmamal?d?r.
1) ??verenlerin yakla??k %60'? gelir vergisinden ?nceki maa?? belirtmektedir.
2) ??verenlerin sadece %40'? ?al??an?n bizzat alaca?? maa? miktar?n? “net” olarak belirtmektedir.
3) Yukar?da da belirtildi?i gibi maddi tazminat sadece ?cret (maa?) de?ildir. Maa? art??lar? pozisyona bak?lmaks?z?n maa??n en az %50'si oran?nda olmas?na ra?men, yukar?da belirtilen ikramiye ve ?deneklerin ?deme b?y?kl??? ve d?zenlili?i ilanlarda hi? belirtilmemektedir.
Sonu? olarak, hatta

Maddi motivasyon, ?al??anlar?n i? faaliyetlerini te?vik etmenin en etkili yolu olarak kabul edilir. ?al??anlara y?nelik parasal te?viklere dayanmaktad?r.

Bu t?r te?viklerin birka? t?r? vard?r:

• Maa? art???;
• Ayl?k, ?? ayl?k veya y?ll?k ikramiyelerin ?denmesi;
• Maa?lara ek ?demeler;
• Kurumsal ikramiyeler.

Maddi motivasyonun avantajlar?

?al??anlar?n i?ten ayr?lmalar?n?n temel sebebi maa?lar?ndan memnun olmamalar?d?r.

Mali te?vik sisteminin bir?ok avantaj? vard?r:

• Y?ksek verimlilik - t?m ?al??anlar parasal te?viklerden memnundur;
• Uygulama kolayl??? - i?verenin yaln?zca ?al??anlar?n ?d?llendirilece?i ba?ar?ya y?nelik hedefleri tan?mlamas? gerekir;
• Adalet – maa?, yap?lan i?in niteli?ine ve hacmine g?re farkl?l?k g?sterir;
• ?kramiyelerden mahrum kalma veya para cezas?n?n tahsil edilmesi ?eklinde mali ceza olas?l???;
• Bir ?al??an?n maa??n?n b?y?kl??? do?rudan emek s?recine katk?s?na ba?l?d?r.

Maddi motivasyonun dezavantajlar?

Ancak bu t?r motivasyonun olumsuz yanlar? da vard?r. Bunlar ?unlar? i?erir:

• ??veren i?in b?y?k mali maliyetler;
• ?al??anlar? ?d?l sistemine al??t?rmak;
• ?o?u ?al??an?n yaln?zca ki?isel ba?ar?lar?yla ilgilenmesi nedeniyle ekip ?al??mas?n?n etkinli?inin azalmas?.

Maddi ve manevi motivasyon

Personelin maddi motivasyonunun yan? s?ra maddi olmayan motivasyonu da bulunmaktad?r. ?al??anlar?n ?al??malar?n? te?vik etmeyi i?erir.

Avantajlar? ise daha uzun vadeli olmas? ve i?verenden mali maliyet gerektirmemesidir.

Maddi olmayan motivasyon birka? b?l?me ayr?lm??t?r:

• Tan?nmak i?in - baz? insanlar i?in ?vg? en iyi motivasyondur;
• Geli?im i?in - baz?lar? i?in en iyi motivasyon kariyer basamaklar?nda b?y?medir;
• E?itim i?in - baz? ?al??anlar i?lerini severler ve bu konuda yeni bir ?eyler ??renmeyi severler ve bu onlar i?in en iyi motivasyondur;
• ?leti?im ve bir gruba ait olmak i?in.

B?l?m 1. Personelin maddi motivasyonunun teorik ve metodolojik y?nleri................................................. ...... ...................................................... ................................................................ …..6

1.1. Motivasyonun kavram? ve ?z?. Motivasyon teorileri................................ …..6

1.2. ?? motivasyonunu art?rman?n bir yolu olarak maddi motivasyon…….11

1.3 Maddi motivasyon sistemini iyile?tirmenin yollar?…………….17

B?l?m 2. Phoenix LLC'nin finansal motivasyon sisteminin incelenmesi… ..24

2.1. ??letmenin genel ?zellikleri................................................. ...... ...... …24

2.2. Organizasyon yap?s?n?n ?zellikleri................................................. …26

2.3. Phoenix LLC personelinin genel ?zellikleri..................................................32

2.4 Phoenix LLC'de maddi motivasyon sisteminin incelenmesi..... …34

2.5. Maddi motivasyon sistemindeki sorunlar?n belirlenmesi........38

??z?m................................................. .................................................. ...... ....44

Kullan?lan literat?r listesi................................................. .................................. ...46

Ba?vurular.................................................. ....... ................................................... ................ …48

G?R???

?? verimlili?inin ve y?ksek ?al??an motivasyonunun art?r?lmas? her ?irketin temel g?revlerinden biridir.

“?nsanlar? y?netme yetene?i, ?eker veya kahve sat?n ald???m?z gibi sat?n al?nabilecek bir metad?r. Ve b?yle bir beceriye d?nyadaki her ?eyden daha fazla para ?deyece?im” dedi ge?mi?in en b?y?k y?neticilerinden biri olan John Rockefeller.

D?nya hen?z personel y?netimi i?in maddi motivasyon y?ntemlerinden daha iyi bir mekanizma geli?tirmedi. Ancak, ?al??anlar?n eylemlerini etkili bir ?ekilde y?nlendirmenin, onlar? i? ba?ar?lar? konusunda ilham vermenin ve onlar? aktif olmaya motive etmenin ve ayn? zamanda ?al??anlar?n eylemlerini etkili bir ?ekilde y?nlendirmenin m?mk?n olaca?? bir maddi te?vik sistemi olu?turmak kolay de?ildir. ?irketin ahlaki iklimini ve insanlar?n psikolojisini bozmaz.

?lkemizde maddi motivasyon sorunlar?, neredeyse t?m ?al??anlar?n "?ok makineli operat?rler" oldu?u, yani bazen farkl? nitelikteki ?e?itli i?levleri yerine getirdikleri ve ?e?itli sorunlar? ??zmekten sorumlu olduklar? k???k ve orta ?l?ekli i?letmelerde en ?iddetlidir. hemen.

Tipik olarak, i??iler ?cretlerin miktar?ndan ?ok, adaletsizliklerinden, i?lerinin sonu?lar?yla ba?lant? eksikli?inden, farkl? departmanlardaki uzmanlar?n maa? oranlar?ndaki kaostan ve maa?lar aras?ndaki keskin farktan memnun de?iller. ayn? b?lgedeki i?letmelerde benzer uzmanlar. Bu nedenle - personel de?i?imi, ekiplerin istikrars?zl???, s?rekli yenilenen personelin e?itiminde i?letmenin kay?plar? vb.

Planl? ekonomiden miras ald???m?z geleneksel ?cret sistemi, 1930'lu y?llardan bu yana k?kl? bir de?i?ikli?e u?ramayan tek sistemdir. Rusya ve di?er Sovyet sonras? devletler, ulusal d?zeyde belirli bir ?irketin bireysel taleplerini dikkate almayan sekt?rler aras? maa? programlar? ve saatlik tarife oranlar? geli?tirmemiz a??s?ndan benzersiz ?lkelerdir.

Baz? insanlar, i?letmelerinin yeteneklerine g?re oranlar? belirler, di?erleri ?retilen ?r?nlerin piyasa fiyat?na g?re ?deme yapar, baz?lar? ise ?cretlerinde b?t?e kurulu?lar? i?in ?nerilen ?cret aral?klar?na uymaya ?al???r.

Amerika Birle?ik Devletleri'nde oldu?u gibi bir?ok Bat? Avrupa ?lkesinde de ?irketlerde ve firmalarda personel y?netiminin motivasyonel y?nleri b?y?k ?nem kazanm??t?r. Bu y?ntemler ve deneyimler yerli topra?a aktar?labilir ve ba?ar?yla aktar?labilir.

Art?k Sovyet sonras? ?lkelerin ekonomilerindeki ekonomik b?y?me ve g?reli istikrar s?re?lerinin yan? s?ra bu alanda da ?nemli bir d?n?m noktas?na tan?k oluyoruz.

Son y?llarda mali te?vik programlar? bir?ok fakt?r?, modeli ve de?i?keni dikkate alan olduk?a karma??k sistemler haline geldi.

Te?viklere y?nelik yeni yakla??mlar, geleneksel zaman sistemlerinin veya karma??kl?k katsay?s?na g?re ?deme vb.nin terk edilmesinin yan? s?ra bunlar?n iki bile?enden olu?an ?cretlendirmeyle de?i?tirilmesini i?ermektedir: temel ?cret ve bireysel sonu?lara ve/veya i? verimlili?ine ba?l? olarak ek te?vik ?demeleri. b?l?mler/?irketler.

Bu ?al??man?n konusunun alaka d?zeyi, yaln?zca belirli ?al??anlar?n sosyal ve yarat?c? faaliyetlerindeki art???n de?il, ayn? zamanda ?e?itli sahiplik bi?imlerine ve faaliyet alanlar?na sahip i?letmelerin faaliyetlerinin nihai sonu?lar?n?n da ba?l? oldu?u ger?e?iyle belirlenir. Etkili maddi te?vik program?.

??in amac?: Maddi motivasyon y?netim sistemini incelemek ve onu iyile?tirmenin yollar?n? aramak.

Bu hedefe ula?mak i?in bir dizi g?rev belirlendi:

1. Emek motivasyonunun ?z?n? ve ?nemini d???n?n.

2. Piyasa ekonomisinde emek motivasyonunun bi?imlerini ve sistemini karakterize etmek;

3. Phoenix LLC'de kullan?lan maddi motivasyon bi?imlerinin, ?cret sisteminin ve di?er ?al??an motivasyon t?rlerinin bir analizini yap?n.

4. ?ncelenen kurulu?un maddi motivasyon sistemindeki sorunlar? tan?mlay?n.

Phoenix LLC'nin personel ?cretlendirme sistemini analiz etmenin amac?, ?z?n? ve eksikliklerini anlamak ve dolay?s?yla, bir motivasyon politikas? geli?tirmekten belirli ?al??anlar i?in bireysel ikramiye y?ntemlerini belirlemeye kadar daha fazla hedeflenen d?zeltme ve b?t?nsel olu?um olas?l???n? yaratmakt?r.

Ara?t?rma y?ntemleri: istatistiksel, sistemik, analitik, sentez, sorgulama.

B?l?m 1. Personelin maddi motivasyonunun teorik ve pratik y?nleri

1.1 Motivasyonun kavram? ve ?z?. Motivasyon teorileri

?e?itli kaynaklar motivasyonun ?e?itli tan?mlar?n? sa?lar. Ders kitab?nda I.V., Mishurova, P.V. Kutelev “Personel Motivasyon Y?netimi” motivasyonla ilgili ?unlar? s?yl?yor: “motivasyon - ?al??anlar? organizasyonun hedeflerine ula?mak i?in harekete ge?meye motive etme s?recidir."

VR Vesnin, “Y?netim Temelleri” kitab?nda “motivasyonun, insan davran???n? etkileyen ve onu organizasyon i?in gerekli y?ne y?nlendirmeyi, onu aktif ve vicdanl? bir ?ekilde ilgilendirmeyi m?mk?n k?lan ko?ullar yaratma s?reci oldu?u g?r???ndedir. kendisine verilen g?revleri yerine getirmede titizlik ve ?aba g?sterir. Bu t?r ko?ullara "g?d?ler" denir ("motive" - Frans?zca - motive edici sebep, bir veya ba?ka bir eylemin nedeni).

G?d? “ki?isel” bir karaktere sahiptir ve ki?inin d???ndaki ve i?indeki bir?ok fakt?r?n yan? s?ra ona paralel olarak ortaya ??kan di?er g?d?lerin eylemine de ba?l?d?r. G?d?, ki?iyi yaln?zca eyleme motive etmekle kalmaz, ayn? zamanda ne yap?lmas? gerekti?ini ve bu eylemin nas?l ger?ekle?tirilece?ini de belirler. Bir ki?i kendi g?d?lerini etkileyebilir, eylemlerini azaltabilir, hatta onlar? motivasyon kompleksinden ??karabilir.

Motivasyon olgusunu a??klamaya ?al??an olduk?a fazla say?da farkl? teori bulunmaktad?r. Mevcut motivasyon teorileri genellikle iki b?y?k gruba ayr?l?r. ?lk grup, motivasyon fakt?rlerinin i?eri?ini belirlemeye ve analiz etmeye odaklanan teorilerden olu?ur; ikincisi, konsantrasyon noktas? ?e?itli g?d?lerin etkile?iminin dinamikleri olan motivasyon teorileridir, yani. insan davran???n?n nas?l ba?lat?ld??? ve y?nlendirildi?i. Birinci grup teoriler motivasyonun i?eri?ine ili?kin teoriler, ikinci grup ise motivasyon s?recine ili?kin teorilerdir.

Tart???lan ilk teori, Maslow'un 1940'larda form?le etti?i ihtiya?lar hiyerar?isi olarak adland?r?l?yor. ve daha sonra psikolog G. Murray taraf?ndan geli?tirildi. Maslow'un teorisine g?re t?m ihtiya?lar be? gruba ayr?labilir ve kat? bir hiyerar?ik yap? ?eklinde d?zenlenebilir: ?nsan?n hayatta kalmas? i?in gerekli olan fizyolojik ihtiya?lar: yiyecek, su, dinlenme vb.; emniyet ve g?venlik ihtiya?lar?; sosyal ihtiya?lar (ileti?im vb. i?in); sayg? ve tan?nma ihtiya?lar?; kendini ifade etme ihtiya?lar?.

?lk iki grup ihtiya? birincildir (onlar?n tatmini olmadan normal ya?am aktivitesi m?mk?n de?ildir), sonraki ?? ihtiya? ise ikincildir. Maslow'a g?re motivasyon mekanizmas?, alt d?zeydeki ihtiya?lar kar??lan?ncaya kadar (tamamen olmasa da) ?st d?zeydeki ihtiya?lar?n ya etkisiz kalaca?? ya da yeterince g??l? bir motivasyon kayna?? olarak hareket etmeyece?i ?ekilde ?al???r.

Pratik a??dan, bu teoriden a?a??daki sonu?lar ??kar?labilir.

1. Bir ki?inin davran???n? etkilemek i?in ?ncelikle o anda onun i?in as?l ihtiyac?n ne oldu?unu bulmal?s?n?z. Daha sonra ?al??ana kurulu?un bu ihtiyac? kar??lama yetene?i g?sterilmelidir. ?rne?in, ?al??anlar?n?zdan birinin ustaba?? olmak i?in ?abalad???n? (kendini onaylama ihtiyac?) belirlerseniz, o zaman bu davran??sal te?viki ?unu s?yleyerek kullan?n: "Verilen g?revi iyi bir ?ekilde tamamlarsan?z, bunun i?in sizi ?nerece?im. m?sait olur olmaz pozisyon."

2. ?al??an?n y?neliminin bir ihtiya?tan di?erine h?zla ge?ebilece?i unutulmamal?d?r. ?rne?in, sabahlar? as?l ihtiyac? olan kendini olumlama ihtiyac? olan bir i??i, yakla?an toplu i?ten ??karmalara dair bir s?ylenti oldu?u i?in ??leden sonra as?l g?venlik ihtiyac? haline gelebilir. Dolay?s?yla bu ?al??anla ilgileniyorsan?z motivasyonunun bi?imini de?i?tirmeniz gerekir.

3. Bir ki?inin ihtiya?lar?n?n yap?s?, sosyal yap?daki yerine veya daha ?nce edindi?i deneyime g?re belirlenir. Sonu? olarak insanlar aras?nda kendileri i?in ?nemli olan ihtiya?lar konusunda bir?ok farkl?l?k vard?r. Daha da ?nemlisi, belirli bir t?r ihtiyac? kar??laman?n bir?ok yolu ve arac?n?n olmas?d?r. Bu nedenle, bir y?neticinin ?e?itli motivasyon teknikleri ve y?ntemlerinden olu?an geni? bir cephaneli?e sahip olmas? gerekir.