Kurumsal e?itim, ?irketin personeli taraf?ndan, ?zellikleri dikkate al?narak ?zel olarak geli?tirilmi? programlar?n incelenmesini i?erir. Ve krizdeki bir?ok ?irket, do?ru organizasyonla personel e?itiminin maliyetini d???rmeye ?al??sa da, maliyet etkin olabilir ve yeterince h?zl? bir ?ekilde geri ?deyebilir.

Makale a?a??daki sorular? ele almaktad?r:

• Kurumsal e?itimin ?z? nedir;
• Etkili bir kurumsal e?itim sistemi nedir;
• Hangi Rus i?letmelerinin ?al??an e?itiminden tasarruf etmesinin bir anlam? yok;
• Kurumsal personel e?itimi nas?l organize edilir.

kurumsal e?itim nedir

Kurumsal e?itim ayn? zamanda hem piyasan?n ?zelliklerini hem de i?letmenin kendi ?zelliklerini dikkate alan, ?irket personelinin niteliklerini ve profesyonelli?ini geli?tirmeyi ama?layan ama?l? bir s?re?tir. Hem genel hem de son derece uzmanla?m?? ?e?itli konularda b?y?k bir pazar, seminerler, dan??manl?k, ko?luk ve benzerlerini bir araya getiriyor. ?al??anlar?n kurumsal e?itimi, kurumsal ?niversiteler taraf?ndan b?y?k ?irketlerde ve d?? sa?lay?c?larda ger?ekle?tirilir: uzman ba??ms?z ?irketler, i? i?in e?itim programlar? geli?tiren y?ksek ??retim kurumlar?.

Kurumsal e?itimin temel amac?, i?g?c? verimlili?ini art?rmaya katk?da bulunan yeni bilgi ve beceriler kazanarak ?al??anlar?n sermayelerini art?rmakt?r. Asl?nda ama?, bir ?al??an?n ?irkete getirebilece?i kar? art?rmakt?r. Bu t?r bir e?itimin etkinli?i, yaln?zca do?ru se?ilen t?r ve program nedeniyle de?il, ayn? zamanda hem k?r?n? art?rmak isteyen i?verenin hem de maddi olmayan ?al??anlar?n hedefleriyle ?rt??mesi nedeniyle elde edilir.

Bir?ok i?veren, internetin sa?lad??? y?ksek maliyeti ve kendi kendine ??renme f?rsatlar?n? ?ne s?rerek kurumsal bir e?itim sisteminin getirilmesine kar?? temkinlidir. Bug?n internette herhangi bir bilgi bulabilece?iniz ger?e?i ile kimse tart??amaz. Ancak bunun i?in ?al??an?n y?ksek derecede kendi kendine ?rg?tlenmesi ve tam olarak neyi bulmas? gerekti?ine dair net bir fikri olmal?d?r. Bu durumda kurumsal e?itim, ?al??an?n zamandan tasarruf etmesine ve belirli talepler olu?turmas?na, ?irketin ve i?yerinin ?zelliklerini ve ihtiya?lar?n? dikkate alan i? ko?lar?ndan yan?tlar almas?na olanak tan?r.

Rus ger?eklerinde personelin kurumsal e?itimi

Krize ra?men, pratikte kurumsal e?itim ihtiyac?n? de?erlendiren bir?ok Rus ?irketi, kalk?nma programlar?n? finanse etmeye devam ediyor. Bu, ?zellikle perakende, da??t?m, seri montaj ?retiminde ?al??an ?nemli say?da i?letme personelinin bulundu?u i?letmelerde kendini hakl? ??karmaktad?r. S?rekli bir ?retim d?ng?s?n?n sa?lanmas? i?in kurumsal e?itim ihtiyac?n? belirleyen ana fakt?rler ?unlard?r:

• ?ok say?da ?al??an;
• Y?lda %20-50 d?zeyinde personel devir h?z?;
• Tekrarlanabilirlik i?in y?ksek gereksinimler.

Faaliyetin ba?ar?s?n?n do?rudan ?al??anlar?n ne kadar yeni bilgi, y?ntem ve teknolojiye sahip oldu?una ba?l? oldu?u i?letmelerde kurumsal personel e?itim sistemi h?zla kendini ?deyecektir. B?y?k ve co?rafi olarak da??t?lm?? ?irketler i?in bu, ayn? y?ksek d?zeyde ?r?n kalitesi ve hizmet sunumunu sa?lamak i?in harika bir f?rsatt?r.

Etkili bir kurumsal e?itim sistemi, i?veren ve ?al??anlar?n ??karlar?n? dikkate almaktad?r.

Kurumsal e?itimin ?irketin duvarlar? i?inde mi yoksa harici sa?lay?c?larla yap?lan bir anla?ma kapsam?nda m? ger?ekle?tirildi?ine bak?lmaks?z?n, bu "zevk" ucuz de?ildir. Bu nedenle, i?veren, harcanan fonlar?n sadece ?denmemesi ger?e?iyle do?rudan ilgilenmektedir. Kurumsal y?netim a??s?ndan, etkili kurumsal e?itim a?a??daki gereksinimleri kar??lamal?d?r:

• ?al??anlar?n dikkati g?nl?k operasyonel g?revlerden uzakla?t?r?lmamal?d?r;
• ??renme ??kt?lar? m?mk?n oldu?unca ?abuk ortaya ??kmal?d?r.

Uygulaman?n g?sterdi?i gibi, bu, i?veren taraf?ndan d?zenlenen e?itim ve programlara do?rudan kat?lan ?al??anlar?n g?r?? ve ??karlar? dikkate al?nd???nda sa?lanabilir. Personel, e?itimin amac?n? ve gereklili?ini anlad???nda, i?verenin paras? bo?a gitmeyecektir. ?al??anlar i?in kurumsal e?itim i?in temel gereksinimler:

• E?itim ve seminerlerin ?al??ma saatlerinin kar??lanabilmesi i?in iki ila ?? g?n i?inde, en fazla bir hafta i?inde ger?ekle?mesi, g?n sonunda s?relerinin iki saati ge?memesi;
• E?itim s?ras?nda al?nan bilgiler ilgin? ve ?e?itli olmal?, faydalar? a??k olmal?d?r;
• Kurumsal e?itim, kariyer geli?imi olas?l???n?, maa? art??lar?n? i?ermelidir.

Ayr?ca, etkili kurumsal ??renme stratejileri, yaln?zca g?n?m?z?n ger?eklerini ve ihtiya?lar?n? de?il, ayn? zamanda ?irketin rekabet g?c?n? korumas?na ve art?rmas?na, geli?tirmesine ve uzun vadeli hedeflere ula?mas?na olanak tan?yan y?ntem ve teknolojilerdeki yakla?an de?i?iklikleri de dikkate almal?d?r. Kurumsal e?itim program?, ?irket y?netimi ve ?al??anlar?n?n belirlenen istek ve sorunlar? dikkate al?narak bireysel olarak geli?tirilmelidir.

Kurumsal e?itim sistemi sadece ?al??anlar? de?il, her seviyedeki y?neticileri de kapsamal?d?r. Yard?m?yla, ?irket faaliyetlerinin ?e?itli y?nleriyle ilgili ki?i ve kurulu?larla etkile?im y?ntemlerini ve tarz?n? belirleyen kurumsal y?netim ??retilir.

Kurumsal e?itim nas?l organize edilir

Kurumsal e?itim program?nda nelerin yer almas? gerekti?i, ne ?ekilde yap?lmas? gerekti?i ?irket y?netimini endi?elendiren temel konudur. ?irket i?i e?itimin avantajlar? aras?nda, ?irkette ?al??an deneyimli e?itmen-y?neticilerin i?inin ?zelliklerini ?ok iyi bilmeleri say?labilir. ?te yandan, gerekli deneyime ve analitik d???nce yap?s?na sahip davetli bir e?itmen-dan??man, ?irketin faaliyetlerini d??ar?dan de?erlendirebilir, kendi kadrosunda ?al??an y?neticilerin g?z?nden ka?an personelin y?netim hatalar?n? ve eylemlerini belirleyebilir.

Se?ilen e?itim bi?iminden ba??ms?z olarak, s?re? birka? a?amadan olu?acakt?r. ?lk a?amada, ?al??anlar?n istenen ve gerekli yetkinlikleri, ?irketin istenen ve fiili performans? aras?ndaki mevcut bo?lu?u belirlemek ve de?erlendirmek gerekecektir. Bu a?amada, i?letmenin finansal yeteneklerine ba?l? olarak, gerekli e?itim maliyetlerini hesaplamak ve bi?imini se?mek zaten m?mk?nd?r.

?kinci a?amada, belirlenen etkili notu elde etmenin yollar?n? belirlemek i?in e?itimin ama? ve hedeflerini form?le etmek gerekir. Daha sonra kurumsal bir e?itim program?na karar vermeli, ?eklini ve y?ntemlerini se?meli, bir plan yapmal?, kat?l?mc?lar?n?n kapsam?n?, isteklerini, ama?lar?n? ve e?itim hedeflerini dikkate alarak gruplar olu?turmal?s?n?z.

Daha sonra ise e?itimi y?r?tecek antren?r kadrosunun se?ilmesi gerekmektedir. E?itimlere kat?lanlarla motivasyonel g?r??me yapmak, onlar? y?nlendirmek, e?itime kat?lmalar?n? sa?lamak yeni mesleki bilgi ve becerilerin kazan?lmas? i?in ?nemlidir. Bu a?amada e?itimin zaman?, yeri ve s?resi belirlenir.

E?itim a?amas?nda, her kursiyer grubu i?in ayr? ayr? se?ilen program konular?n?n incelenmesi ger?ekle?ir. Kursiyerlerin ilgisini art?rmak i?in program?n h?zl? bir ?ekilde ayarlanmas?n? m?mk?n k?lan bu a?amada geri bildirim verilmesi arzu edilir. E?itimin sonunda, e?itim ?ncesi ve sonras? personelin yetkinliklerinin kar??la?t?r?lmas?, anketler ve kat?l?mc?lardan al?nan geri bildirimler ile etkinli?i de?erlendirilir. Edinilen bilgi ve becerileri peki?tirmek ve bunlar? h?zl? bir ?ekilde hayata ge?irmek i?in e?iticilerin kat?l?m?yla e?itim sonras? etkinlikler d?zenlenmektedir.

B?l?m 3. Kurumsal e?itim ve personel geli?tirme sistemi

3.1. ?rg?t ?al??anlar?n?n i?g?c? potansiyelini art?rmada bir fakt?r olarak kurumsal e?itim

Emek potansiyeli, hem bireysel bir ?al??ana hem de bir organizasyonun ekibine at?fta bulunan bir kavramd?r ve bir b?t?n olarak toplumun emek potansiyelinden de bahsedilebilir.

Bir ?al??an?n emek potansiyeli, bir ki?inin i?g?c? faaliyetine kat?l?m?n?n olas?l???n? ve s?n?rlar?n?, belirli ko?ullar alt?nda belirli sonu?lara ula?ma ve ayr?ca emek s?recinde iyile?me yetene?ini belirleyen bir dizi fiziksel ve ruhsal niteliktir. Emek potansiyelinin tan?m? fizikten al?nan “potansiyel” kavram?na, yani. f?rsat veya fon kayna??.

?o?u e?itim ve bilim literat?r?nde, personel, emek ve insan kaynaklar? kavramlar?yla birlikte kullan?l?r, genellikle bunlarla kar??t?r?l?r veya hatta yukar?daki terimleri ?z?mseyen daha hacimli bir kavram olarak kabul edilir.

Bu yakla??m?n metodolojik olarak yanl?? oldu?unu d???n?yoruz, ??nk? herhangi bir d?zeydeki (?al??an - ekip - toplum) i?g?c? potansiyeli ile tam olarak i?g?c? kaynaklar?n?n (insan kaynaklar?, personel) sahip oldu?u niteliksel bile?eni kastediyoruz.

Kurulu? ?al??anlar?n?n emek potansiyeli alt?nda emek verimlili?ini art?rmak i?in mevcut yetenekleri ger?ekle?tirerek, emek faaliyetinde ortaya ??kan ?rg?t?n t?m ?yelerinin i?g?c?n? olu?turan niteliksel ?zelliklerin toplam? anla??lmal?d?r.

?? g?c? potansiyelinin en ?nemli bile?enlerinden biri yeterlilik bile?enidir, yani. e?itim seviyesi, ?zel bilgi ve emek becerilerinin hacmi, yarat?c? yetenekler vb.

Buna g?re, kurulu? ?al??anlar?n?n i?g?c? potansiyelinin geli?imi, en az?ndan ?e?itli t?rler arac?l???yla ger?ekle?tirilmez. kurumsal e?itim.?ki forma ayr?labilir - kurum i?i e?itim ve kurumsal olmayan ek e?itim.

?? g?c? potansiyelindeki art??? etkileyen e?itim y?ntemleri.

Mesleki e?itimin etkinli?i b?y?k ?l??de se?ilen e?itimden etkilenir. ??retme y?ntemi. Tek bir evrensel ??retim y?ntemi yoktur - her birinin kendi avantajlar? ve dezavantajlar? vard?r. Se?imleri bir dizi fakt?re ba?l?d?r:

E?itimin ama? ve hedefleri;

??renmenin aciliyeti;

??letmenin finansal yetenekleri;

E?itmenlerin, malzemelerin, binalar?n mevcudiyeti;

E?itim kat?l?mc?lar?n?n bile?imi (nitelikleri, motivasyonlar?, e?itim seviyeleri);

??retmenlerin niteli?i ve yeterlili?i vb.

Yukar?daki fakt?rlerin t?m? g?z ?n?nde bulundurularak, e?itim vermek isteyen bir i?letmenin yard?m i?in ba?vurabilece?i personel y?netim g?revlileri veya uzmanla?m?? bir kurulu?, belirli bir ?al??an kategorisi i?in optimal olan ve bu ?irketin stratejisini kar??layan bir e?itim program? geli?tirmelidir. ?o?u zaman, bu t?r programlar birka? y?ntemin birle?imidir.

Modern ??retim y?ntemleri duruma g?re de?i?ir. Tablo 3.1'de ??retim y?ntemlerinin ?zet tablosu verilmi?tir.

Tablo 3.1.

Personel e?itim y?ntemleri

Kurum i?i e?itim bi?imleri ve y?ntemleri

Kurum i?i e?itimin etkinli?i b?y?k ?l??de onu kimin ger?ekle?tirdi?ine ba?l?d?r. Bu ba?lamda, kurulu? a?a??daki se?eneklerden birini se?ebilir:

kendi kendine e?itim

Personelin kendi kendine e?itimi, organizasyonun en ?nemli geli?im kaynaklar?ndan biridir. ??yerinde ve/veya d???nda kendi kendine ?al??ma yoluyla gerekli bilgi, beceri ve yetenekleri kazanma sistemi ve s?recidir.

Kendi kendine ?al??ma genellikle hafife al?n?r. Asl?nda, yaln?zca organize, ?al??kan, talepkar, ki?isel potansiyeli ve i? motivasyonu y?ksek, geli?iminin ?nemini fark eden bir ki?inin ba??ms?z olarak ??renebilece?i a??s?ndan etkilidir. Bu nedenle, bu t?r bir e?itim son derece etkili olabilir. Ancak bunun i?in bir tak?m ?artlar gerekiyor. Kendi kendine ?al??ma, en basit e?itim t?r?d?r - bir e?itmen, ?zel bir oda veya belirli bir zaman gerektirmez. Ancak bizce kendi kendine ??renme, bu s?re?te herhangi bir rol almad??? takdirde ?rg?te gerekli sonu?lar? getiremeyecektir.

Bazen kendi kendine ?al??ma y?ntemleri ?unlar? i?erir: uzaktan E?itim. Bununla birlikte, bu ??retim y?ntemi yaln?zca k?smen ba??ms?zd?r, ??nk? modern uzaktan ??renme kavram?, bir ??retmenin (??retmenin) g?revleri grup ve bireysel dan??manl?k, e?itim s?recinin organizasyonu ve i?eri?i hakk?nda ?neriler i?eren e?itim s?recine zorunlu kat?l?m?n? ima eder. , malzemenin asimilasyonunun izlenmesi vb. Uzaktan e?itim, bilgi teknolojisi ve multimedya sistemlerinin kullan?m?na dayal? ??renmeyi ifade eder. ?zellikle, bu t?r ara?lar bilgisayar e?itim sistemleri, sesli ve g?r?nt?l?, e-posta, elektronik ve video konferanslar, bilgisayar a?lar?, dahil olmak ?zere kullan?l?r. intranet vb.

Yukar?da belirtildi?i gibi, e-??renme teknolojisinin etkin kullan?m? ?ok y?ksek bir disiplin hatta ?z disiplin gerektirir. Avrupa'da bu sorun, mod?llerin maksimum etkile?imi ile ??z?l?r: bu programlar estetik olarak g?zeldir, onlardan kopmak tam anlam?yla imkans?zd?r, i?lerinde entrika vard?r ve ?al??an?n ilgisi s?rekli olarak ?s?n?r. Genel olarak, e-??renme Bat?'da yakla??k 10 y?ld?r var ve bu s?re zarf?nda ?yle bir geli?me d?zeyine ula?t?lar ki, bir?ok ?irkette ekip olu?turma programlar? bile e-??renme teknolojisi ile uygulan?yor. Bu nedenle yerli ?irketlerde kurumsal e?itim alan?nda uzaktan e?itimin b?y?k umutlar? var.

?? e?itiminde

??yerinde ??renme y?ntemleri, g?nl?k ?al??ma durumunda normal ?al??ma ile do?rudan etkile?im ile karakterize edilir. Buradaki belirleyici ?zellik, e?itimin belirli bir kurulu? i?in ?zel olarak ve yaln?zca ?al??anlar? i?in, ?zellikleri ve ?zellikleri dikkate al?narak d?zenlenmesi ve y?r?t?lmesidir. Ek olarak, pratik y?nelimi ile ay?rt edilir ve kural olarak, yeni ??renilenlerin tekrar? ve peki?tirilmesi i?in ?nemli f?rsatlar sunar. Bu nedenle, mevcut ?retim g?revlerini yerine getirmek i?in gerekli becerileri geli?tirmek i?in i? ba??nda e?itim y?ntemleri tercih edilir. Ayn? zamanda, bu t?r bir e?itim, bir ?al??an?n potansiyelini geli?tirmek, temelde yeni davran??sal ve profesyonel yetkinlikler olu?turmak ve bir kurumsal k?lt?r geli?tirmek i?in genellikle ?ok ?zeldir, ??nk? belirli bir tipik durumdan soyutlamay? ve ?tesine ge?meyi m?mk?n k?lmaz. geleneksel davran??. ??yerinde kullan?lan e?itim y?ntemlerinin avantaj ve dezavantajlar? tablo 3.2'de sunulmu?tur.

Tablo 3.2

?? ba??nda e?itim y?ntemlerinin avantajlar? ve dezavantajlar?.

??yerinde kullan?lan ana e?itim y?ntemlerini d???n?n.

Brifing, ?al??ma y?ntemlerinin do?rudan i?yerinde a??klanmas? ve g?sterilmesidir ve hem bu i?levleri uzun s?redir yerine getiren bir ?al??an (stajyerin bir meslekta??) hem de ?zel olarak e?itilmi? bir e?itmen taraf?ndan ger?ekle?tirilebilir. Kural olarak, bu e?itim y?ntemi, yeni bir ?al??an? i?e al?rken veya bir ?al??an? yeni bir pozisyona tan?t?rken kullan?l?r. Ayn? zamanda kendisine i?yerinde ne yapaca?? anlat?l?r ve (veya) g?sterilir. Genellikle b?yle bir e?itim resmi bile de?ildir, ancak bir konu?mad?r, bir ?al??an?n, departman?n ve bir b?t?n olarak organizasyonun pratik ?al??mas?n?n ?zellikleri hakk?nda bir hikaye.

E?itim, kural olarak, zamanla s?n?rl?d?r, kursiyerin mesleki g?revlerinin bir par?as? olan belirli i?lem ve prosed?rlerin uygulanmas?na odaklan?r ve el eme?inin basit teknik becerilerini geli?tirmenin ucuz ve etkili bir yoludur. Bu nedenle, modern organizasyonlar?n her seviyesinde ?ok yayg?n olarak kullan?lmaktad?r.

Bir ??retim y?ntemi olarak mentorluk eski zamanlardan beri bilinmektedir: Usta bir zanaatkar?n yan?nda ?al??an gen? i??iler (??raklar) mesle?i ??renmi?tir. Daha sonra, bu y?ntem, pratik deneyimin uzmanlar?n e?itiminde - t?p, ?arap??l?k ve i?letmecilik - istisnai bir rol oynad??? alanlarda yayg?nla?t?.

Bu y?ntem Rusya'da yayg?n olarak kullan?lmaktad?r. Ancak, uygulamada uygulanmas? ile ilgili bir tak?m ?nemli konular vard?r.

?lk olarak, bu, mentorlar? ?d?llendirmenin konusu: ?demek mi, ?dememek mi? Yurtd???nda, bu e?itim ?ekli, mentorlar i?in ek finansal te?vikler olmadan uygulanmaktad?r. Ayn? zamanda, maddi olmayan motivasyon bi?imleri de vard?r: en iyi ak?l hocas? unvan?, meslekta?lar?n onur ve sayg?s?, ?irketteki otorite vb. Ancak, Rusya'da, vakalar?n% 90'?nda mentorluk ekstra ?denir.

?kincisi, hangi ak?l hocas? daha etkilidir - bir lider mi yoksa bir meslekta? m?? Genel olarak, mentorlu?un bir y?neticinin temel bir i?levi oldu?u a??kt?r, ancak ?o?u Bat?l? ?irkette bir meslekta??n bir y?neticiden daha etkili bir mentor oldu?una inan?lmaktad?r.

???nc?s?, mentorluk i?in ba?ar? fakt?rlerinin nas?l belirlenece?i. ?ngiltere'de bu sorun zorunlu kontrol yard?m? ile ??z?lmektedir. Mentorluk, “Tanr?'dan” olarak adland?r?lan, ?al??an bir mentor olsa bile, di?erleri gibi kontrol edilmesi gereken bir s?re?tir. ?ngiliz ?irketlerinde, mentorluk s?recini izleme i?levleri, sistemin ekip genelinde etkinli?inden sorumlu olan bir ?K departman? ?al??an?na atan?r.

D?rd?nc?s?, mentorluk genellikle antren?rl?k. Bu metodolojik olarak yanl??t?r. Ko?luk, personel e?itim ve geli?tirme programlar?nda mentorluk i?in bir ?n ko?ul oldu?undan, baz? davran??sal tezah?rleri de?i?tirmeyi ve belirli becerilerde ustala?may? ama?lad???ndan. Ko?luk arac? sorular soruyor. Mentorluk, deneyim ve bilgi aktar?m?d?r.

Bu y?ntemin bir?ok motivasyonel avantaj? vard?r: hizmet i?i ?at??ma olas?l???n? azalt?r, insanlar aras?ndaki gerilimi azalt?r, bir g?ven ortam? yarat?r, ekipte olumlu bir sosyo-psikolojik iklimin olu?mas?na katk?da bulunur ve personel devrini ?nler. Mentorlu?un kullan?m?, bu y?ntemin, yukar?dan emirle olmas? neredeyse imkans?z olan mentordan (sab?r) ?zel e?itim ve karakter gerektirmesi ger?e?iyle s?n?rl?d?r. Ek olarak, mentorluk, mentordan ?ok zaman al?r ve ana i?ten dikkati da??t?r.

Rotasyon, bir ?al??an?n ge?ici olarak (genellikle birka? g?nden birka? aya kadar) yeni beceriler kazanmak i?in ba?ka bir pozisyona ge?ti?i bir t?r kendi kendine ?al??mad?r. Bu y?ntem, birim ?al??anlar?n?n tam olarak de?i?tirilebilirli?ini sa?laman?za ve hastal?k, i?ten ??karma, i? hacminde ani bir art?? vb.

Bir ??retim y?ntemi olarak rotasyonun avantajlar? ?unlar? i?erir:

?al??anlar?ndan ?ok de?erli nitelikler talep eden i?letmeler i?in gereklidir, ?rn. birka? mesle?e sahip olmak;

Tamamen e?itici bir etkisinin yan? s?ra motivasyon ?zerinde olumlu bir etkisi vard?r;

?al??an?n organizasyonda "kendini bulmas?na" yard?mc? olur;

Monoton ?retim fonksiyonlar?n?n neden oldu?u stresin ?stesinden gelmeye yard?mc? olur;

Y?ksek nitelikli uzmanlar?n tan?t?m?n? h?zland?r?r;

??yerinde ufuklar? ve sosyal ba?lant?lar? geni?letir;

Yeni fikirleri, problem ??zme yakla??mlar?n? ba?lat?r.

Ayn? zamanda, rotasyonun ciddi bir dezavantaj? vard?r - bir ?al??an? bir pozisyondan di?erine ta??rken verimlilik kayb?yla ili?kili y?ksek maliyetler. Bu nedenle, Rus uygulamas?nda bu ??retim y?ntemi geni? bir da??t?m almam??t?r.

Bu nedenle, bu e?itim grubunun y?ntemleri, ?e?itli organizasyonel ve yasal bi?imlerdeki i?letmelerde ?ok ?e?itli faaliyet alanlar?nda hem y?ksek hem de d???k vas?fl? i??ilerin i?g?c? potansiyelinin geli?tirilmesine katk?da bulunur.

B?y?k ?irketlerde bir ba?ka yayg?n kurum i?i e?itim bi?imi, kurumsal e?itim merkezleri

?u anda, en b?y?k ?irketlerin Merkez Bankas?, Sberbank, Gazprom, Moskova Metrosu, Rus Demiryollar?, Rank Xerox, Ericsson, Coca-Cola vb. gibi kendi kurumsal e?itim merkezleri vard?r. Kurumsal e?itim merkezlerinde e?itim genellikle yaln?zca kurulu?un ?al??anlar?, bazen - ortaklar? (bayiler veya m??teriler) ?zerinde ve sadece nadir durumlarda, d??ar?dan insanlar oraya "a??k i?e al?m" ?artlar?yla gelirler.

Kurulu?un e?itim merkezinin g?revi, ?al??anlar?n niteliklerini ?irketin gereksinimlerine g?re ayarlayarak hedeflenen e?itimdir. Baz? durumlarda, e?itim merkezleri daha kapsaml? e?itim alma f?rsat? sa?lar. Ancak, kural olarak, faaliyetlerini teknik e?itime, m??terilerle ?al??man?n temel becerileri konusunda e?itime odaklarlar. vb. Kurum i?i e?itim merkezleri, m??teri hizmetleri becerileri, sat?? teknikleri ve temel y?netim becerileri gibi konularda en tipik, tekrarlayan e?itim kurslar?na odaklan?r. Y?netim geli?tirme programlar?, ?zellikle ?st d?zey y?neticiler i?in, genellikle i? merkezlerin ?al??malar?n?n ?tesine ge?er.

Kurumsal e?itim merkezi ?e?itlerinden biri, "kurumsal ?niversite".?irket ?al??anlar?n?n do?rudan e?itimine ek olarak, kurumsal ?niversiteler iki ?nemli g?revi daha ??zmektedir. ?lk olarak, organizasyonun ihtiya?lar?na en yak?n ?ekilde e?le?en personeli e?itirler. ?kincisi, ?irket taraf?ndan biriken deneyim ve bilgiyi genelle?tirmeye, tek bir i?letme k?lt?r? olu?turmaya izin verir. Dolay?s?yla kurumsal bir ?niversite, asl?nda, eski ileri e?itim bi?imini yeni i?erikle doldurmas? gereken bir pazarlama konseptidir.

Kurum i?i e?itimin bir di?er ?ekli ise ?e?itli e?itim ?irketleri taraf?ndan y?r?t?len i? e?itimleri, belirli kriterlere g?re se?ilir. ??letme e?itimleri, organizasyon i?indeki belirli sorunlar?n ??z?m? a??s?ndan y?netim personeli ve uzmanlar?n yeti?tirilmesi a??s?ndan olduk?a etkilidir. Bu nedenle, kurumsal e?itimlerin organizasyonu yoluyla ?al??anlar?n tam olarak e?itilmesi tavsiye edilir.

E?itim ?irketleri, piyasada i?lemek i?in yenilik?i pazarlama stratejilerine dayal? olarak personelin temel olarak yeni e?itim ve yeniden e?itim y?ntemlerinin geli?tirilmesiyle u?ra?maktad?r, bu da herhangi bir kurulu?un bir kompleks i?indeki ekonomik, organizasyonel ve finansal sorunlar?n? ??zmeyi m?mk?n k?lmaktad?r. Bu t?r merkezler, y?netim, pazarlama, reklam, etkili sat??, i? ileti?imi, ?at??ma y?netimi, personel motivasyonu, ekip olu?turma ve di?erleri gibi alanlarda e?itim programlar? sunmaktad?r.

?irketteki e?itimlerin s?resi, ortaya ??kan sorunlar?n say?s?na, kat?l?mc? say?s?na ve bir dizi ba?ka fakt?re ba?l?d?r. Kural olarak, bir e?itim 16 saat i?inde ger?ekle?ir, yani. iki g?n.

Yukar?da bahsedildi?i gibi, kurumsal e?itimin ba?ka bir ?ekli, ?e?itli e?itim organizasyonlar?nda s?zle?meye dayal? olarak, ?irket pahas?na uygulanan, organizasyonel olmayan bir e?itimdir.

BT ?e?itli ek e?itim sistemleri,?rg?tsel olmayan ??renme bi?imleriyle ilgili.

Rus ek e?itim sisteminin seviyelerinden biri, ?e?itli y?ksek lisans programlar?, ikinci y?ksek ??retim programlar?, ?al??anlar?n profesyonel yeniden e?itimi ve MBA programlar?n? i?eren uzun vadeli (1000 saatten fazla) e?itim programlar?d?r.

Bu e?itim bi?imine girmek i?in y?ksek ??renime, i? deneyimine sahip olman?z ve ekonomi ve ?ngilizce m?lakatlar?n? ve s?navlar?n? ge?meniz gerekir.

Ancak, MBA program? kapsam?nda personelin e?itimi, ?irket i?in ?nemli finansal maliyetlerle ili?kilidir: Rusya'da, bu t?r bir e?itimin fiyat? 12.000 $ 'a ula?maktad?r.Bu ba?lamda, bu t?r programlardaki ??rencilerin ?o?u, ?irketlerin veya i?letmelerin ?st d?zey y?neticileridir. sahipleri. ??rencilerin bu durumu, ??retmenlerin ki?ili?i de dahil olmak ?zere e?itim s?recine kar?? tutumlar?n? etkiler, ayn? zamanda ger?ek bir bilgi ve dersler i?in zamanlar? yoktur, ayr?ca artan h?rs, ho?g?r? eksikli?i ve e?itimin etkinli?ini engelleyen di?er niteliklere sahiptirler. .

?rg?tsel olmayan ??retim y?ntemlerinin g??l? ve zay?f y?nleri tablo 3.3'te sunulmaktad?r.

Tablo 3.3

?? yeri d???nda ??renme y?ntemlerinin avantajlar? ve dezavantajlar?

Personelin ?rg?tsel olmayan e?itim bi?imlerini g?z ?n?nde bulundurun.

Dersler

Anlat?m geleneksel, en eski ve ?u anda ?ok yayg?n ??retim y?ntemlerinden biridir. Ders, s?n?rl? miktarda tart??ma ile ??retmenin bir monologudur (konu?ma, hikaye).

Ders Faydalar?:

K?sa s?rede ?ok miktarda teorik materyal sunman?n e?siz bir yoludur;

Bir ??retmen ayn? anda onlarca ??renciyle ?al??abildi?i i?in ekonomik a??dan son derece verimlidir.

Derslerin dezavantajlar?:

Pratik beceri ve yeteneklerin geli?imine, yeni bir davran?? bi?iminin olu?umuna, ili?kilere katk?da bulunmaz;

Genellikle s?k?c?d?r, ?abucak unutulur ve bu nedenle artan d?? ve i? motivasyon gerektirir.

Derslerin etkinli?ini art?rmak i?in uzmanlar a?a??daki ara?lar? kullan?r:

Dersin dinleyiciler i?in a??k ve anla??l?r bir ?ekilde yap?land?r?lmas? ve her b?l?mde materyalin rasyonel dozlanmas?;

?rnekler ve kar??la?t?rmalar ile fig?ratif konu?ma;

G?rsel yard?mc?lar?n, diyagramlar?n, tablolar?n, modellerin, grafiklerin kullan?m?;

Slaytlar, video ve ses kay?tlar? gibi teknik ??retim yard?mc?lar?na eri?im.

??, rol yapma, sim?lasyon oyunlar?

Oyunlar, ??rencinin ger?ek mesleki faaliyetine en yak?n ??renme y?ntemidir - oyun s?ras?nda kat?l?mc?lar, sim?le edilmi? bir ?irketin ?al??anlar?n?n davran??lar?n? oynarlar. Oyunlar a?a??daki g?revleri ??zmenize izin verir:

Kat?l?mc?lar?n ??renmeye olan ilgisini art?rmak;

Karar verme becerileri, ?at??ma ??zme vb. ger?ek pratik faaliyete m?mk?n oldu?unca yak?n ko?ullarda;

Bir ki?inin yarat?c? potansiyelini harekete ge?irin, e?itimi yo?un ve daha etkili hale getirin.

?? oyunlar?, uygulamal?, y?netsel (planlama, toplant?lar, m?zakereler, y?netsel kararlar alma vb.) ve davran??sal becerilerin (m??teri memnuniyeti, kalite odakl?l?k, i?birli?i) geli?tirilmesi a??s?ndan ?ok etkili bir mesleki e?itim y?ntemidir. Ancak, oyunlar dezavantajs?z de?ildir:

Teorik bilgiye hakim olmak ve yeni mesleklere hakim olmak i?in daha az etkili;

Masrafl?;

?zel olarak e?itilmi? e?itmenlerin kat?l?m?n? gerektirir.

?? oyunlar? ?ok ?e?itlidir, ?ok say?da ?zelli?e g?re sistemle?tirilebilirler.

Bu makalenin sonucunda, bariz etkinliklerine ra?men, ?u anda Rusya'da uygulamalar?n? bulamayan birka? yabanc? kurumsal personel e?itimi bi?iminin dikkate al?nmas? tavsiye edilir.

ge?ici g?rev . Bu terimin resmi bir tan?m? bile var: Ge?ici g?revlendirme, gerekli becerilere hakim olmak i?in personelin belirli bir s?re ba?ka bir yap?ya “g?revlendirilme”sidir. Ayn? zamanda, ge?ici g?revlendirmenin staj veya i? gezileriyle hi?bir ilgisi yoktur. ?z?, ?al??an?n ge?ici olarak ayn? ?irketin ba?ka bir b?l?m?ne, hatta ba?ka bir ?irkete g?nderilmesi ger?e?ine dayanmaktad?r. Ge?ici g?revlendirme, k?sa s?reli (yakla??k 100 saatlik ?al??ma s?resi) veya daha uzun (bir y?la kadar) olabilir.

T?m payda?lar i?in ge?ici g?revlendirme kullanman?n faydalar?:

?al??an:

Ki?isel geli?im f?rsat? yakalar

Projelerde ?e?itli deneyimler kazan?r;

"Taraf veren":

Geli?mi? becerilere sahip ?al??anlar? al?r;

Personel motivasyonunu art?r?r;

· bir ileti?im a?? geli?tirir;

"G??ebe:

· projeleri i?in ?cretsiz kaynaklar ve hemen hemen her i?te g?venilebilecek bir ?al??an al?r.

Ge?ici g?revlendirme, ?deme "veren" taraf taraf?ndan yap?lsa da, en ucuz e?itim y?ntemlerinden biridir, ancak ?irket bir ?al??an? e?itime g?nderirse, ona bir i? g?n? art? e?itimin kendisini ?der ve ge?ici g?revlendirme ile ?al??an sadece maa??n? al?r.

Rusya'da bu y?ntem hi? kullan?lmamaktad?r, pop?lerle?mesi hala dar ?evrelerde nadir tart??malarla s?n?rl?d?r.

Avrupa ve ABD'de bir t?r mentorluk var. – tomurcuklanan (?ngiliz dostumdan - arkada?, dostum). Arkada?l?k, her ?eyden ?nce, sonu?lara ve hedeflere ula?mak i?in bir ki?inin di?erine desteklenmesi, yard?m edilmesi, bir dereceye kadar y?nlendirilmesi ve korunmas?d?r. Bu y?ntem, ama? ve hedeflere (hem ki?isel hem de kurumsal) ula?mada ve yeni beceriler ??renmede birbirlerine objektif ve d?r?st geribildirim ve destek vermeye dayan?r.

Mentorluk, arkada?l?ktan farkl?d?r, ??nk? arkada?l???n ?z?, bir ?al??an?n meslekta?? veya y?neticisi taraf?ndan desteklenmesidir, ancak ayn? zamanda, her ikisi de ??renme s?recinde kesinlikle e?it bir temelde ileti?im kurar. Bu ilke herhangi bir hiyerar?i anlam?na gelmez ve geri bildirim her iki y?nde de hareket eder. Arkada?l?k i?in en uygun s?re bir y?ld?r. Arkada?l?k, a?a??dakiler i?in bir ara? olarak kullan?l?r:

?al??anlar?n ki?isel geli?imi;

Tak?m olu?turma - her iki arkada??n g?revi, her bir orta??n hedefine ula?mas? ve bunun i?in her ikisinin de her t?rl? ?abay? g?stermesidir.

De?i?ikliklerin uygulanmas? hakk?nda bilgi aktar?m?

?al??an uyarlamalar?.

g?lgeleme. Personel e?itimi ve geli?imi i?in en kolay uygulanan ve uygun maliyetli y?ntemlerden biridir. Bu y?ntem, ?al??ana bir "g?lge" eklendi?ini varsayar. (g?lge - g?lge (?ngilizce)). Bu ?irkette ?al??may? hayal eden bir ?niversite mezunu veya bir s?redir ?irkette ?al??m?? ve b?l?m de?i?tirmek veya ilgin? bir pozisyon almak isteyen bir ki?i olabilir. ??veren, bu ki?inin motivasyonunun devam edip etmedi?ini g?rmek i?in onu bir veya iki g?nl???ne “g?lge” yapar. G?lgeleme, personel e?itimi ve geli?tirme y?ntemi olarak kabul edilir, ??nk? t?m g?n onu izleyen bir ?al??ana bir “g?lge” eklendi?inde, zaman y?netimi, ?ncelik verme ve karar verme yetene?i ile her ?ey yoluna girecek, ??nk? s?re?te bilin?li g?zlem, bir ki?i do?al olarak davran?? tarz?n? de?i?tirir. Bat?l? ?irketlerde, insanlar genellikle kendilerine bir “g?lge” koymak i?in inisiyatif al?rlar, ??nk? bu onlar? motive eder ve organize eder, otoritelerini hissetmelerine ve profesyonellik g?stermelerine izin verir.

Dolay?s?yla, hepsinin kendi avantajlar? ve dezavantajlar? oldu?u i?in evrensel e?itim y?ntemleri ve bi?imleri olmad??? sonucuna varabiliriz.

Bu nedenle, ?al??anlar?n i?g?c? potansiyelini art?rmay? ama?layan modern kurumsal e?itim programlar?n?n ?o?u, ?e?itli materyal sunma y?ntemlerinin bir kombinasyonudur - dersler, uzaktan e?itim sistemleri, i? oyunlar? vb. ?irketlerdeki e?itim ve geli?im departmanlar?n?n ?al??anlar?, e?itim y?ntemlerinin her birinin g??l? ve zay?f y?nlerini ve ayr?ca bireysel ?al??anlar ?zerindeki bireysel etki derecesini iyi anlamal? ve bunu ak?lda tutarak, hedefli kurumsal e?itim programlar? geli?tirmelidir. ?al??anlar?n i?g?c? potansiyelinin kalitesini, i? tatminini ve dolay?s?yla i?g?c? verimlili?ini art?rmak.

Shekshnya S.V. Modern bir organizasyonun personel y?netimi: Proc. yerle?me - M.: ??letme Okulu "Intel-sintez", 2008., S. 215.

Bildi?iniz gibi, Rusya'da ?? ek e?itim seviyesi vard?r: 1) k?sa s?reli ileri e?itim programlar? (500 saate kadar), 2) yeniden e?itim programlar? (500 saatin ?zerinde), 3) uzun vadeli programlar (1000 saatin ?zerinde) .

Kurulu?unuzun personeline a?a??dakileri dikkate alarak beceri ve yetenekler kazand?rmak i?in:

• Ger?ek ve gerekli bilgi, beceri ve yetenek d?zeyi aras?ndaki bo?luk;
• Sekt?r?n?z ve kurum i?i ?zellikleriniz;
• Personel taraf?ndan ger?ekle?tirilen i?levler: ?imdi ve e?itimden sonra;
• ?irketinizin kurum k?lt?r?;
• Stratejik g?revler ve hedefler.

Benzersiz bir ?r?n yapt???m?z her sefer, tam olarak deneyim ve bilgileri ihtiya?lar?n?za en uygun uzmanlar? davet ediyoruz. Kurumsal sat?? e?itimlerinden kurumsal e?itimlere kadar ?e?itli taleplerde bulunan m??terilerimizden dengeli bir puan kart?n?n uygulanmas?na y?nelik talepler gelmektedir.

Kurumsal e?itim bug?n en ?ok iki alanda talep g?rmektedir:

• y?neticilerin m??terilerle ?al??malar?n?n verimlili?ini art?rmay? ama?layan;
• amac?, liderlik pozisyonlar?ndaki ?al??anlar?n verimlili?ini art?rmakt?r.

Kurumsal e?itime harcanan paradan beklenen sonu? nas?l al?n?r?

A??k?as?, kurumsal seminerlerde ??renme s?recine haz?rlanman?z gerekiyor. Hem ko? hem de ?irketin kendisi. E?itime haz?rlanma hakk?nda daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

Biz de m??terilerimize se?imde objektiflik garantisi personel e?itim programlar?. 2001 y?l?ndan bu yana, e?itim ?irketlerinin derecelendirmesinde lider olan SRC, personelin kurumsal e?itimi i?in ihtiya?lar?n belirlenmesi ve hedef ve hedeflerin belirlenmesi s?recini ayr? bir hizmet olarak se?mi?tir. Bunu e?itmenler veya ??retmenler taraf?ndan de?il, kurumsal e?itim dan??manlar? taraf?ndan yap?yoruz. Sana ne veriyor? Kurumsal E?itim Dan??manlar?, belirli bir e?itmen ve e?itimi "satmak" ile de?il, benzersiz e?itim ihtiya?lar?n?z? kar??lamakla ilgilenir.

Sizinle nas?l ?al??aca??z?

SRC Business School uzmanlar?, her m??teriye 8 ?al??ma a?amas? boyunca e?lik eder.

1. ?htiya? tespiti. A?ama, ?irketin istenen ve ger?ek performans? aras?ndaki bo?lu?un d?zeyini belirlemekle ili?kilidir. Personel e?itimi ihtiyac?n? anl?yor musunuz? Kurumsal e?itime yat?r?m yapman?n fizibilitesini belirlemede yard?mc? olaca??z.
2. Hedef ayar?. ?kinci a?amada sizinle birlikte e?itimlerin ger?ekle?tirilme ama?lar? ve personel e?itim programlar?n?n g?revleri form?le edilir. Ba?ka bir deyi?le, ?al??anlar?n performans hedeflerine ula?mak i?in ne yapmalar? gerekecek?
3. ??eri?in, bi?imlerin ve y?ntemlerin tan?m?. Bu a?ama, grubun bile?imini, ?yelerinin kapsam?n?, isteklerini, ama?lar?n? ve hedeflerini, davran?? bi?imini (kurulu?ta personel e?itimi veya saha i? e?itimi) dikkate alarak ?zelliklerinizin belirlenmesini i?erir.
4. ??retmenlerin/e?itmenlerin se?imi veya e?itimi. D?rd?nc? a?amada, personel e?itimini ger?ekle?tirecek uzmanlar se?ilir. Kurumsal e?itim etkinli?iniz i?in do?ru e?itmeni se?ebilece?imiz 135 e?itmenden olu?an bir veri taban? ile ?al???yoruz. Sadece belirli bir dan??man?n yetkinlik alanlar?n? bilmekle kalm?yor, ayn? zamanda onlarca projede i?birli?i deneyimine ve kurulu?larda personel e?itimi konusunda m??terilerimizden geri bildirimlere sahibiz.
5. Organizasyonel faaliyetler ve personel motivasyonu dahil olmak ?zere e?itime haz?rl?k. Bu a?amada, kurumsal e?itimin organizasyonuna (zaman, yer, s?re) karar verece?iz ve ayr?ca gruba nas?l uygun ?ekilde talimat verilece?ini ve mesleki becerileri geli?tirmek i?in daha fazla ?al??ma i?in nas?l kurulaca??n? ?nerece?iz.
6. E?itim y?r?tmek. A?ama, kurumsal etkinlikler i?in ?nceden kararla?t?r?lan programlar?n ve planlar?n uygulanmas?n? i?erir. Her grupta s?re?, ?zellikleri ve hedefleri dikkate al?narak bireysel bir ?emaya g?re in?a edilir. Moskova'da e?itimler d?zenleyebilir veya ba?ka bir ?ehirde i? e?itimleri d?zenleyebilirsiniz.
7. E?itimin etkinli?inin de?erlendirilmesi. Kursiyerlerle anket yaparak, kat?l?mc?lar?n e?itimin veya ger?ekle?tirilen di?er personel e?itiminin ?ekli ve i?eri?i ile ilgili memnuniyetini de?erlendiririz. Ayr?ca e?itime ba?lamadan ?nce belirlenen ama? ve hedeflere ula??l?p ula??lmad???, personelin mesleki d?zeyinin y?kselip y?kselmedi?i ve verimlili?i art?rmak i?in ?al??malar?n? nas?l in?a etmenin gerekli oldu?u konusunda bir anlay??a sahip olup olmad??? belirlenir. t?m departman?n ve t?m ?irketin.
8. E?itimler s?ras?nda kazan?lan bilgilerin personelin g?nl?k i?lerine olumlu bir ?ekilde aktar?lmas?n? sa?lamak. E?itim sonras? etkinlikler, ??rencilerin edindikleri bilgi ve becerileri peki?tirmelerine, i? s?recinde kullan?mlar? hakk?nda net bir fikir edinmelerine olanak tan?r. E?itmenin ilham? ve te?viki, personelde g?nl?k g?revlerini yerine getirme s?recinde yeni ?emalar ve ara?lar uygulama arzusunu geli?tirir.