Kurumsal e?itim, ?irket personelinin, kendi ?zellikleri dikkate al?narak ?zel olarak geli?tirilen programlar?n ?al??mas?n? i?erir. Kriz zamanlar?nda pek ?ok ?irket personel e?itimi maliyetlerini d???rmeye ?al??sa da, e?er do?ru organize edilirse bu uygun maliyetli olabilir ve kendini yeterince h?zl? bir ?ekilde amorti edebilir.

Makale a?a??daki sorunlar? ele almaktad?r:

• Kurumsal e?itimin ?z? nedir;
• Etkili bir kurumsal e?itim sistemi nedir;
• Hangi Rus i?letmelerinin ?al??an e?itiminden tasarruf etmesi mant?kl? de?il;
• Kurumsal personel e?itimi nas?l organize edilir?

Kurumsal e?itim nedir

Kurumsal e?itim ayn? zamanda hem pazar?n ?zelliklerini hem de i?letmenin ?zelliklerini dikkate alan, ?irket personelinin niteliklerini ve profesyonelli?ini geli?tirmeyi ama?layan ama?l? bir s?re?tir. Hem genel hem de son derece uzmanla?m?? ?e?itli konularda seminer, dan??manl?k, ko?luk ve benzerlerinden olu?an geni? bir pazar? bir araya getirir. ?al??anlara y?nelik kurumsal e?itim, b?y?k ?irketlerdeki kurumsal ?niversiteler ve d?? sa?lay?c?lar taraf?ndan y?r?t?lmektedir: uzman ba??ms?z ?irketler, i? i?in e?itim programlar? geli?tiren y?ksek ??retim kurumlar?.

Kurumsal e?itimin temel amac?, verimlili?in artmas?na katk?da bulunan yeni bilgi ve beceriler kazanarak ?al??anlar?n sermayesini artt?rmakt?r. Esasen ama?, bir ?al??an?n ?irkete getirebilece?i kar? art?rmakt?r. Bu t?r bir e?itimin etkinli?i, yaln?zca do?ru se?ilen t?r ve programla de?il, ayn? zamanda hem k?r?n? art?rmak isteyen i?verenin hem de e?itimin verildi?i ?al??anlar?n hedefleriyle ?rt??mesiyle sa?lan?r. soyuttur.

Bir?ok i?veren, y?ksek maliyeti ve ?nternet'in sa?lad??? kendi kendine ??renme f?rsatlar?n? ?ne s?rerek kurumsal bir e?itim sistemi uygulamaya koymaktan ?ekiniyor. Bug?n internette herhangi bir bilgiyi bulabilece?iniz ger?e?ini kimse tart??mayacakt?r. Ancak bunun i?in ?al??an?n y?ksek derecede kendi kendini organize etme becerisine sahip olmas? ve tam olarak ne bulmas? gerekti?ine dair net bir fikre sahip olmas? gerekir. Bu durumda, kurumsal e?itim, bir ?al??an?n zamandan tasarruf etmesine ve belirli talepleri form?le etmesine, ?irketin ve i?yerinin ?zelliklerini ve ihtiya?lar?n? dikkate alan i? ko?lar?ndan yan?tlar almas?na olanak tan?r.

Rus ger?eklerinde kurumsal personel e?itimi

Krize ra?men, pratikte kurumsal e?itim ihtiyac?n? de?erlendiren bir?ok Rus ?irketi, geli?tirme programlar?n? finanse etmeye devam ediyor. Bu, ?zellikle perakende ticaret, da??t?m ve seri montaj ?retimiyle u?ra?an ?nemli say?da i?letme personelinin bulundu?u i?letmelerde kar??l???n? verir. S?rekli bir ?retim d?ng?s?n? sa?laman?n ko?ulu olarak kurumsal e?itim ihtiyac?n? belirleyen ana fakt?rler ?unlard?r:

• ?ok say?da ?al??an;
• Personel cirosu y?lda %20-50;
• Tekrarlanabilirlik i?in y?ksek gereksinimler.

Operasyonlar?n ba?ar?s?n?n do?rudan ?al??anlar?n yeni bilgi, y?ntem ve teknolojilere hakim olma derecesine ba?l? oldu?u i?letmelerde, kurumsal personel e?itimi sistemi k?sa s?rede kendini amorti edecektir. B?y?k ve co?rafi olarak da??n?k ?irketler i?in bu, ayn? y?ksek d?zeyde ?r?n ve hizmet kalitesini sa?lamak i?in m?kemmel bir f?rsatt?r.

Etkili bir kurumsal e?itim sistemi i?verenin ve ?al??anlar?n ??karlar?n? dikkate al?r

Kurumsal e?itimin ?irket b?nyesinde mi yoksa d?? sa?lay?c?larla yap?lan bir anla?ma kapsam?nda m? ger?ekle?tirildi?ine bak?lmaks?z?n, bu "zevk" ucuz de?ildir. Bu nedenle i?veren, harcanan paran?n yaln?zca kar??l???n? almas?n? sa?lamakla do?rudan ilgilenmektedir. ??letme y?netimi a??s?ndan bak?ld???nda, etkili bir kurumsal e?itim a?a??daki gereksinimleri kar??lamal?d?r:

• ?al??anlar?n dikkatleri g?nl?k operasyonel g?revlerden uzakla?t?r?lmamal?d?r;
• E?itimin sonu?lar? m?mk?n oldu?unca ?abuk g?r?nmelidir.

Uygulamada g?r?ld??? gibi, i?veren taraf?ndan d?zenlenen e?itim ve programlara do?rudan kat?lan ?al??anlar?n g?r??leri ve ??karlar? dikkate al?nd???nda bu ba?ar?labilir. Personel e?itimin amac?n? ve gereklili?ini anlad???nda i?verenin paras? bo?a gitmeyecektir. ?al??anlar i?in temel kurumsal e?itim gereksinimleri:

• E?itim ve seminerlerin ?al??ma saatlerine s??abilmesi i?in iki ila ?? g?n, en fazla bir hafta s?rmesi ve g?n sonunda s?resinin iki saati ge?memesi;
• E?itim s?ras?nda al?nan bilgiler ilgin? ve ?e?itli olmal?, faydalar? a??k olmal?d?r;
• Kurumsal e?itim, kariyer geli?imi ve maa? art??lar? olas?l???n? i?ermelidir.

Buna ek olarak, etkili kurumsal e?itim stratejileri, yaln?zca g?n?m?z?n ger?eklerini ve ihtiya?lar?n? de?il, ayn? zamanda ?irketin rekabet g?c?n? korumas?na ve art?rmas?na, geli?tirmesine ve uzun vadeli hedeflere ula?mas?na olanak tan?yan y?ntem ve teknolojilerdeki yakla?an de?i?iklikleri de dikkate almal?d?r. Kurumsal e?itim program?, ?irket y?netiminin ve ?al??anlar?n?n tespit edilen istek ve sorunlar? dikkate al?narak bireysel olarak haz?rlanmal?d?r.

Kurumsal e?itim sistemi sadece ?al??anlar? de?il, her seviyedeki y?neticileri de kapsamal?d?r. Yard?m? ile ?irket faaliyetlerinin ?e?itli y?nleriyle ilgili ki?i ve kurulu?larla etkile?im y?ntemlerini ve tarz?n? belirleyen kurumsal y?netim ??retilir.

Kurumsal e?itim nas?l organize edilir?

Kurumsal bir e?itim program?nda nelerin yer almas? gerekti?i ve hangi bi?imde y?r?t?lmesi gerekti?i ?irket y?netimini ilgilendiren temel sorudur. ?? e?itimin avantajlar? aras?nda ?irkette ?al??an deneyimli e?itmen-y?neticilerin i?inin ?zelliklerini iyi bilmeleri yer almaktad?r. ?te yandan, gerekli deneyime ve analitik d???nceye sahip davetli bir e?itmen-dan??man, ?irketin faaliyetlerini d??ar?dan de?erlendirebilir, kendi kadrosunda ?al??an y?neticilerin g?z?nden ka?an y?netim ve personel eylemlerindeki hatalar? tespit edebilir.

Se?ilen e?itim ?ekli ne olursa olsun s?re? birka? a?amadan olu?acakt?r. ?ncelikle ?al??anlar?n arzu edilen ve gerekli yetkinlikleri ile ?irketin arzu edilen ve ger?ekle?en performans? aras?ndaki mevcut fark?n belirlenmesi ve de?erlendirilmesi gerekecektir. Bu a?amada gerekli e?itim maliyetlerini hesaplamak ve i?letmenin finansal yeteneklerine ba?l? olarak ?eklini se?mek zaten m?mk?n.

?kinci a?amada, e?itimin ama? ve hedeflerini form?le etmek ve belirlenen etkili nota ula?man?n yollar?n? belirlemek gerekir. Daha sonra kurumsal bir e?itim program?na karar vermeli, ?eklini ve y?ntemlerini se?meli, bir plan haz?rlamal?, kat?l?mc?lar?n faaliyet kapsam?n?, isteklerini, e?itim ama?lar?n? ve hedeflerini dikkate alarak gruplar olu?turmal?s?n?z.

Bundan sonra e?itimi y?r?tecek ko?luk kadrosunun se?ilmesi gerekmektedir. Yeni mesleki bilgi ve beceriler kazanmak i?in e?itim kat?l?mc?lar?yla motive edici bir g?r??me yapmak, onlara talimat vermek ve onlar? e?itime kat?lmaya haz?rlamak ?nemlidir. Bu a?amada e?itimin zaman?, yeri ve s?resi belirlenir.

E?itim a?amas?nda, program?n konular? her ??renci grubu i?in ayr? ayr? se?ilerek incelenir. Kursiyerlerin ilgisini art?rmak amac?yla program?n h?zl? bir ?ekilde ayarlanmas?na olanak sa?layacak ?ekilde geri bildirimin bu a?amada sa?lanmas? arzu edilir. E?itim sonunda personelin e?itim ?ncesi ve sonras? yetkinlikleri kar??la?t?r?larak, anketler ve kat?l?mc?lardan al?nan geri bildirimlerle etkinli?i de?erlendirilmektedir. Edinilen bilgi ve becerilerin peki?tirilmesi ve h?zl? bir ?ekilde e?itime aktar?lmas? amac?yla e?itmenlerin kat?l?m?yla e?itim sonras? etkinlikler d?zenlenmektedir.

B?l?m 3. Kurumsal e?itim ve personel geli?imi sistemi

3.1. Bir kurulu? ?al??anlar?n?n i?g?c? potansiyelini art?rmada bir fakt?r olarak kurumsal e?itim

??g?c? potansiyeli bir organizasyonun hem bireysel ?al??an?n? hem de ekibini ilgilendiren bir kavramd?r ve bir b?t?n olarak toplumun i?g?c? potansiyelinden de bahsedebiliriz.

Bir ?al??an?n emek potansiyeli, bir ki?inin i?e kat?l?m?n?n olas?l???n? ve s?n?rlar?n?, belirli ko?ullar alt?nda belirli sonu?lara ula?ma yetene?ini ve ayr?ca emek s?recini iyile?tirme yetene?ini belirleyen bir dizi fiziksel ve manevi niteliktir. ??g?c? potansiyelinin tan?m? fizikteki “potansiyel” kavram?na dayanmaktad?r, yani. f?rsat veya fon kayna??.

E?itimsel ve bilimsel-pratik literat?r?n ?o?unda personel, i?g?c? ve insan kaynaklar? kavramlar?yla birlikte kullan?lmakta, s?kl?kla bunlarla kar??t?r?lmakta, hatta yukar?daki terimleri ?z?mseyen daha kapsaml? bir kavram olarak de?erlendirilmektedir.

Bu yakla??m?n metodolojik olarak yanl?? oldu?unu d???n?yoruz, ??nk? herhangi bir d?zeydeki (?al??an - ekip - toplum) i?g?c? potansiyeli ile tam olarak i?g?c? kaynaklar?n?n (insan kaynaklar?, personel) sahip oldu?u niteliksel bile?eni kastediyoruz.

Kurulu? ?al??anlar?n?n i?g?c? potansiyeli alt?nda??g?c? verimlili?ini art?rmak i?in mevcut yeteneklerin uygulanmas? yoluyla, kurulu?un t?m ?yelerinin i?g?c?n? olu?turan, i? faaliyetlerinde ortaya ??kan niteliksel ?zelliklerin toplam?n?n toplam? anla??lmal?d?r.

??g?c? potansiyelinin en ?nemli bile?enlerinden biri nitelik bile?enidir; e?itim d?zeyi, ?zel bilgi miktar? ve i? becerileri, yarat?c? yetenekler vb.

Buna g?re, kurulu? ?al??anlar?n?n i?g?c? potansiyelinin geli?tirilmesi, en az?ndan ?e?itli t?rlerde ger?ekle?tirilmemektedir. kurumsal e?itim.?er?evesinde iki form ay?rt edilebilir - kurum i?i e?itim Ve organizasyonel olmayan ek e?itim.

??g?c? potansiyelindeki art??? etkileyen e?itim y?ntemleri.

Mesleki e?itimin etkinli?i b?y?k ?l??de se?ilen e?itimden etkilenir. ??retim y?ntemi. Tek bir evrensel ??retim y?ntemi yoktur; her birinin kendine g?re avantajlar? ve dezavantajlar? vard?r. Se?imleri bir dizi fakt?re ba?l?d?r:

E?itimin ama? ve hedefleri;

E?itimin aciliyeti;

??letmenin finansal yetenekleri;

E?itmenlerin, materyallerin ve tesislerin mevcudiyeti;

E?itim kat?l?mc?lar?n?n bile?imi (nitelikleri, motivasyonlar?, e?itim seviyeleri);

??retmenlerin nitelikleri ve yeterlilikleri vb.

Yukar?daki fakt?rlerin t?m?n? dikkate alarak, personel y?netimi ?al??anlar? veya e?itim vermek isteyen bir i?letmenin ileti?im kurabilece?i uzman bir kurulu?, belirli bir ?al??an kategorisi i?in en uygun ve bu ?irketin stratejisini kar??layan bir e?itim program? geli?tirmelidir. ?o?u zaman, bu t?r programlar birka? y?ntemin birle?imidir.

Modern ??retim y?ntemleri ?zel duruma g?re de?i?ir. ??retme y?ntemlerinin ?zet tablosu Tablo 3.1'de verilmi?tir.

Tablo 3.1.

Personel e?itim y?ntemleri

Kurum i?i e?itim formlar? ve y?ntemleri

Kurum i?i e?itimin etkinli?i b?y?k ?l??de onu kimin y?r?tt???ne ba?l?d?r. Bu ba?lamda kurulu? a?a??daki se?eneklerden birini tercih edebilir:

Kendi h?z?n?zda ??renme

Personelin kendi kendini e?itmesi organizasyonel geli?imin en ?nemli kaynaklar?ndan biridir. Gerekli bilgi, beceri ve yeteneklerin i?yerinde ve/veya d???nda ba??ms?z ?al??malarla kazan?lmas?na y?nelik bir sistem ve s?re?tir.

Kendi kendine ??renme genellikle hafife al?n?r. Asl?nda ancak organize, ?al??kan, talepkar, ki?isel potansiyeli ve i?sel motivasyonu y?ksek, geli?iminin ?neminin bilincinde olan bir ki?inin ba??ms?z ?al??abilmesi a??s?ndan etkilidir. Bu nedenle, bu ?zel e?itim t?r? son derece etkili olabilir. Ancak bunun i?in bir tak?m ko?ullar?n varl??? gerekmektedir. Kendi kendine ?al??ma, e?itimin en basit t?r?d?r; bir e?itmene, ?zel bir odaya veya belirli bir zamana ihtiya? duymaz. Ancak bizce kendi kendine ??renme, bu s?re?te herhangi bir rol ?stlenmedi?i takdirde organizasyona gerekli sonu?lar? getiremeyecektir.

Bazen kendi kendine ??renme y?ntemleri ?unlar? i?erir: uzaktan ??renme. Bununla birlikte, modern uzaktan e?itim kavram?, sorumluluklar? grup ve bireysel dan??manl???, e?itim s?recinin organizasyonu ve i?eri?ine ili?kin ?nerileri i?eren bir ??retmenin (??retmen) e?itim s?recine zorunlu kat?l?m?n? gerektirdi?inden, bu ??retim y?ntemi yaln?zca k?smen ba??ms?zd?r. , malzemeye hakimiyetin izlenmesi vb. Uzaktan e?itim, bilgi teknolojisi ve multimedya sistemlerinin kullan?m?na dayal? ??renmeyi ifade eder. ?zellikle bilgisayar e?itim sistemleri, ses ve g?r?nt?, e-posta, elektronik ve g?r?nt?l? konferanslar, bilgisayar a?lar? gibi ara?lar. ?ntranet vb.

Yukar?da belirtildi?i gibi, e-??renme teknolojisinin etkili kullan?m? ?ok y?ksek d?zeyde disiplin, hatta ?z disiplin gerektirir. Avrupa'da bu sorun, mod?llerin maksimum etkile?imi ile ??z?l?yor: bu programlar estetik a??dan g?zel, kendinizi onlardan koparmak tam anlam?yla imkans?z, i?lerinde entrika var ve ?al??an?n ilgisi s?rekli art?yor. Genel olarak e-??renme Bat?'da yakla??k 10 y?ld?r var ve bu s?re zarf?nda ?yle bir geli?me d?zeyine ula?t? ki, bir?ok ?irkette ekip olu?turma programlar? bile e-??renme teknolojisi arac?l???yla uygulan?yor. Bu nedenle yerli ?irketlerde kurumsal e?itim alan?nda uzaktan e?itimin b?y?k umutlar? var.

?? ba??nda e?itim

?? ba??nda e?itim y?ntemleri, g?nl?k i? durumlar?nda rutin i?lerle do?rudan etkile?imle karakterize edilir. Buradaki belirleyici ?zellik, e?itimlerin belirli bir kurulu?a ?zel olarak ve yaln?zca ?al??anlar?na y?nelik olarak, onlar?n ?zellikleri ve ?zellikleri dikkate al?narak d?zenlenmesi ve y?r?t?lmesidir. Ek olarak, pratik y?nelimiyle de ?ne ??k?yor ve kural olarak yeni ??renilenlerin tekrarlanmas? ve peki?tirilmesi i?in ?nemli f?rsatlar sunuyor. Bu nedenle mevcut i? g?revlerini yerine getirmek i?in gerekli becerilerin geli?tirilmesi amac?yla i? ba??nda e?itim y?ntemleri tercih edilmektedir. Ayn? zamanda, bu t?r bir e?itim genellikle bir ?al??an?n potansiyelini geli?tirmek, temel olarak yeni davran??sal ve mesleki yeterlilikler geli?tirmek ve bir kurum k?lt?r? geli?tirmek i?in fazla uzmanla?m??t?r, ??nk? belirli bir tipik durumdan soyutlama ve geleneksel davran???n ?tesine ge?me f?rsat? sa?lamaz. . ??yeri e?itim y?ntemlerinin avantaj ve dezavantajlar? Tablo 3.2'de sunulmaktad?r.

Tablo 3.2

??ba?? e?itim y?ntemlerinin avantajlar? ve dezavantajlar?.

??yerinde kullan?lan ana e?itim y?ntemlerine bakal?m.

Talimat, ?al??ma tekniklerinin do?rudan i?yerinde a??klanmas? ve g?sterilmesidir ve bu i?levleri uzun s?redir yerine getiren bir ?al??an (stajyerin bir meslekta??) veya ?zel olarak e?itilmi? bir e?itmen taraf?ndan ger?ekle?tirilebilir. Kural olarak, bu e?itim y?ntemi yeni bir ?al??an? i?e al?rken veya bir ?al??an? yeni bir pozisyona tan?t?rken kullan?l?r. Ayn? zamanda i?yerinde ne yapaca?? anlat?l?r ve/veya g?sterilir. ?o?u zaman bu t?r bir e?itim do?as? gere?i resmi bile de?ildir, ancak bir ?al??an?n, departman?n ve bir b?t?n olarak organizasyonun pratik ?al??mas?n?n ?zellikleri hakk?nda bir konu?ma, bir hikayedir.

E?itim, kural olarak zamanla s?n?rl?d?r, stajyerin mesleki sorumluluklar?n?n bir par?as? olan belirli operasyon ve prosed?rlerin yerine getirilmesine odaklan?r ve basit teknik el becerilerini geli?tirmenin ucuz ve etkili bir yoludur. Bu nedenle modern organizasyonlar?n her d?zeyinde ?ok yayg?n olarak kullan?lmaktad?r.

Bir e?itim y?ntemi olarak mentorluk eski ?a?lardan beri bilinmektedir: Usta bir zanaatkar?n yan?nda ?al??an gen? i??iler (??raklar) bir meslek ??renmi?lerdir. Daha sonra bu y?ntem, t?p, ?arap??l?k, y?netim gibi uzmanlar?n e?itiminde pratik deneyimin ola?an?st? bir rol oynad??? alanlarda yayg?nla?t?.

Bu y?ntem Rusya'da olduk?a yayg?n olarak kullan?lmaktad?r. Ancak uygulamada uygulanmas?yla ilgili bir tak?m ?nemli konular vard?r.

?ncelikle mentorlar? ?d?llendirmenin konusu bu: ?demek mi, ?dememek mi? Yurt d???nda ise bu e?itim ?ekli mentorlara ek mali te?vikler olmadan uygulanmaktad?r. Ayn? zamanda maddi olmayan motivasyon bi?imleri de vard?r: en iyi mentorun unvan?, meslekta?lar?n onur ve sayg?s?, ?irketteki otorite vb. Ancak Rusya'da vakalar?n %90'?nda mentorluk i?in ekstra ?deme yap?l?yor.

?kincisi, hangi mentor daha etkilidir; y?netici mi yoksa meslekta? m?? Genel olarak, bir y?neticinin rol?n?n prensip olarak mentorlu?u i?erdi?i a??kt?r, ancak ?o?u Bat?l? ?irkette bir meslekta??n bir y?neticiden daha etkili bir mentor oldu?una inan?lmaktad?r.

???nc?s?, mentorlu?un ba?ar? fakt?rlerinin nas?l belirlenece?idir. Birle?ik Krall?k'ta bu sorun zorunlu kontrollerle ??z?lmektedir. Mentorluk, ?al??an?n mentoru olsa bile, di?er s?re?ler gibi kontrol edilmesi gereken ve buna “Allah'tan” denilen bir s?re?tir. ?ngiliz ?irketlerinde mentorluk s?recini izleme i?levleri, ekip genelinde sistemin etkinli?inden sorumlu olan ?K departman?n?n bir ?al??an?na verilmektedir.

D?rd?nc?s?, mentorluk s?kl?kla ko?luk. Bu metodolojik olarak yanl??t?r. Ko?luk, personel e?itimi ve geli?tirme programlar?nda mentorlu?un bir ?n ko?ulu oldu?undan, belirli davran??sal belirtileri de?i?tirmeyi ve belirli becerilerde uzmanla?may? ama?lamaktad?r. Bir ko?luk arac? sorular sormakt?r. Mentorluk deneyim ve bilginin aktar?lmas?d?r.

Bu y?ntemin bir?ok motivasyon avantaj? vard?r: Ofis i?i ?at??ma olas?l???n? azalt?r, insanlar aras?ndaki gerilimi azalt?r, g?ven ortam? yarat?r, ekipte olumlu bir sosyo-psikolojik iklimin olu?mas?na katk?da bulunur ve personel de?i?imini ?nler. Mentorlu?un kullan?m?, bu y?ntemin mentordan ?zel bir haz?rl?k ve karakter (sab?r) gerektirmesi nedeniyle s?n?rl?d?r; bu, yukar?dan gelen emirle elde edilmesi neredeyse imkans?zd?r. Ayr?ca mentorluk, mentorun ?ok fazla zaman?n? al?r ve onu as?l i?inden uzakla?t?r?r.

Rotasyon, bir ?al??an?n yeni beceriler kazanmak i?in ge?ici olarak (genellikle birka? g?nden birka? aya kadar) ba?ka bir pozisyona ta??nd??? bir t?r serbest meslek e?itimidir. Bu y?ntem, departman ?al??anlar?n?n tamamen de?i?ebilirli?ini sa?lamay? ve hastal?k, i?ten ??karma, i? hacminde ani art?? vb. durumlarda kriz durumlar?ndan ka??nmay? m?mk?n k?lar.

Bir ??retim y?ntemi olarak rotasyonun avantajlar? a?a??dakileri i?erir:

???ilerden ?ok de?erli nitelikler gerektiren i?letmeler i?in gereklidir; ?e?itli mesleklerde ustal?k;

Tamamen e?itici etkisinin yan? s?ra motivasyon ?zerinde de olumlu bir etkisi vard?r;

?al??an?n organizasyonda “kendini bulmas?na” yard?mc? olur;

Monoton ?retim fonksiyonlar?n?n neden oldu?u stresin ?stesinden gelmeye yard?mc? olur;

Y?ksek nitelikli uzmanlar?n terfisini h?zland?r?r;

??yerinde ufuklar? ve sosyal ili?kileri geni?letir;

Sorunlar?n ??z?m?ne y?nelik yeni fikirler ve yakla??mlar ba?lat?r.

Ancak rotasyonun ciddi bir dezavantaj? vard?r: Bir ?al??an? bir pozisyondan di?erine ta??rken ?retkenlik kayb?yla ili?kili y?ksek maliyetler. Bu nedenle bu ??retim y?ntemi Rus uygulamas?nda yayg?n olarak kullan?lmamaktad?r.

Dolay?s?yla, bu e?itim grubunun y?ntemleri, ?e?itli ?rg?tsel ve yasal bi?imlerdeki i?letmelerde ?ok ?e?itli faaliyet alanlar?nda hem y?ksek hem de d???k vas?flara sahip i??ilerin i?g?c? potansiyelinin geli?tirilmesine katk?da bulunur.

B?y?k ?irketlerde kurum i?i e?itimin bir di?er yayg?n ?ekli ise kurumsal e?itim merkezleri

?u anda Merkez Bankas?, Sberbank, Gazprom, Moskova Metrosu, Rus Demiryollar?, Rank Xerox, Ericsson, Coka-Cola vb. gibi en b?y?k ?irketlerin kendi kurumsal e?itim merkezleri bulunmaktad?r. Kurumsal e?itim merkezlerinde e?itim genellikle yaln?zca kurulu?un ?al??anlar?, bazen ortaklar? (bayiler veya m??teriler) arac?l???yla ve yaln?zca nadir durumlarda d??ar?dan insanlar oraya “a??k kay?t” esas?na g?re ula??r.

Kurulu?un e?itim merkezinin g?revi, ?al??anlar?n niteliklerini ?irketin gereksinimlerine g?re ayarlayarak hedeflenen e?itimdir. Baz? durumlarda e?itim merkezleri daha kapsaml? e?itim alma olana?? sa?lar. Ancak, kural olarak, faaliyetlerini teknik e?itim ve m??terilerle ?al???rken temel becerilerin ??retilmesine odakl?yorlar. vesaire. Kurum i?i e?itim merkezleri, m??teri hizmetleri becerileri, sat?? teknikleri ve temel y?netim becerileri gibi konularda en tipik, tekrarlanan e?itim kurslar?na odaklan?r. ?zellikle ?st d?zey y?neticilere y?nelik y?netim geli?tirme programlar? genellikle i? merkezlerin ?al??malar?n?n ?tesine uzan?r.

Kurumsal e?itim merkezi t?rlerinden biri "kurumsal ?niversite" Kurumsal ?niversiteler ?irket ?al??anlar?n?n do?rudan e?itiminin yan? s?ra iki ?nemli sorunu daha ??z?yor. ?ncelikle kurumun ihtiya?lar?na en uygun personeli geli?tirirler. ?kincisi, ?irketin biriktirdi?i deneyim ve bilgiyi genelle?tirmemize ve birle?ik bir i?letme k?lt?r? yaratmam?za olanak tan?yor. Yani kurumsal bir ?niversite asl?nda eski ileri d?zey e?itim bi?imini yeni i?erikle doldurmas? gereken bir pazarlama konseptidir.

Bir di?er kurum i?i e?itim ?ekli ise ?e?itli e?itim ?irketleri taraf?ndan y?r?t?len i? e?itimleri, belirli kriterlere g?re se?ilir. ??letme e?itimleri, organizasyon i?indeki belirli sorunlar?n ??z?m? a??s?ndan y?netim personeli ve uzmanlar?n yeti?tirilmesi a??s?ndan olduk?a etkilidir. Bu nedenle kurumsal e?itimler d?zenlenerek ?al??anlar?n e?itilmesi tavsiye edilir.

E?itim ?irketleri, herhangi bir kurulu?un ekonomik, organizasyonel ve finansal sorunlar?n? kapsaml? bir ?ekilde ??zmeyi m?mk?n k?lan, piyasada i? yapmak i?in yenilik?i pazarlama stratejilerine dayal? olarak personelin temelde yeni e?itim ve yeniden e?itim y?ntemlerinin geli?tirilmesiyle ilgilenmektedir. Bu t?r merkezler y?netim, pazarlama, reklam, etkili sat??, i? ileti?imi, ?at??ma y?netimi, personel motivasyonu, ekip olu?turma ve di?erleri gibi alanlarda e?itim programlar? sunmaktad?r.

Bir ?irketteki e?itimin s?resi, ortaya ??kan sorunlar?n say?s?na, kat?l?mc? say?s?na ve bir dizi ba?ka fakt?re ba?l?d?r. Kural olarak, bir e?itim 16 saatten fazla s?rer; iki g?n.

Yukar?da belirtildi?i gibi, kurumsal e?itimin bir ba?ka ?ekli de organizasyonel olmayan, masraflar? ?irkete ait olmak ?zere, ?e?itli e?itim organizasyonlar?nda s?zle?meye dayal? olarak uygulanan bir e?itimdir.

Bu ?e?itli ek e?itim sistemleri,?rg?tsel olmayan e?itim bi?imleriyle ilgili.

Rus ek e?itim sisteminin d?zeylerinden biri, ?e?itli y?ksek lisans programlar?n?, ikinci y?ksek ??retim programlar?n?, ?al??anlar?n mesleki yeniden e?itimini ve MBA programlar?n? i?eren uzun vadeli (1000 saatin ?zerinde) e?itim programlar?d?r.

Bu e?itim t?r?ne kaydolmak i?in y?ksek ??renime, i? deneyimine sahip olman?z, ekonomi ve ?ngilizce s?nav?n? ge?meniz ve bir r?portaj? ge?meniz gerekir.

Ancak MBA program?nda personel yeti?tirmek bir ?irket i?in ciddi mali maliyetlere neden oluyor: Rusya'da bu e?itimin fiyat? 12.000 dolara ula??yor. Bu ba?lamda, bu t?r programlardaki ??rencilerin ?o?unlu?u ya ?irketlerin ?st d?zey y?neticileri ya da i?letme sahipleri. ??rencilerin bu durumu, ??retmenlerin ki?ili?i de dahil olmak ?zere e?itim s?recine y?nelik tutumlar?n? etkiler, ayn? zamanda dersler i?in ger?ek bilgi ve zamana sahip olmad?klar?ndan, artan h?rs, ho?g?r? eksikli?i ve e?itimin etkilili?ini engelleyen di?er niteliklere sahiptirler. .

Organizasyon d??? e?itim y?ntemlerinin g??l? ve zay?f y?nleri Tablo 3.3'te sunulmaktad?r.

Tablo3.3

?? d??? e?itim y?ntemlerinin avantajlar? ve dezavantajlar?

?rg?tsel olmayan personel e?itimi bi?imlerini ele alal?m.

Dersler

Ders, geleneksel, en eski ve ?u anda ?ok yayg?n olan ??retim y?ntemlerinden biridir. Ders, ??retmenin s?n?rl? miktarda tart??ma i?eren bir monolo?udur (konu?ma, hikaye).

Derslerin avantajlar?:

K?sa s?rede b?y?k miktarda teorik materyal sunman?n e?siz bir yoludur;

Bir ??retmen ayn? anda onlarca ??renciyle ?al??abildi?i i?in ekonomik a??dan son derece etkilidir.

Derslerin dezavantajlar?:

Pratik beceri ve yeteneklerin geli?tirilmesine, yeni t?r davran?? ve ili?kilerin olu?mas?na katk?da bulunmaz;

Genellikle s?k?c?d?r ve ?abuk unutulur, bu nedenle artan d?? ve i? motivasyon gerektirir.

Derslerin etkinli?ini art?rmak i?in uzmanlar a?a??daki ara?lar? kullan?r:

Dersin ??renciler i?in a??k ve net yap?land?r?lmas? ve her b?l?mde materyalin rasyonel dozaj?;

?rnekler ve kar??la?t?rmalarla mecazi konu?ma;

G?rsel yard?mc?lar?n, diyagramlar?n, tablolar?n, modellerin, grafiklerin kullan?m?;

Slaytlar, videolar ve ses kay?tlar? gibi teknik ??retim yard?mc?lar?na eri?im.

??, rol yapma, sim?lasyon oyunlar?

Oyunlar, ??rencinin ger?ek mesleki faaliyetine en yak?n ??retim y?ntemidir; oyun s?ras?nda kat?l?mc?lar, sim?le edilmi? bir ?irket ?al??anlar?n?n davran??lar?n? canland?r?rlar. Oyunlar a?a??daki sorunlar? ??zmenizi sa?lar:

Kat?l?mc?lar?n ??renmeye olan ilgisini art?r?n;

Karar verme, ?at??ma ??zme vb. konularda beceriler edinin. ger?ek pratik faaliyetlere m?mk?n oldu?unca yak?n ko?ullarda;

Bir ki?inin yarat?c? potansiyelini etkinle?tirin, ??renmeyi yo?un ve daha etkili hale getirin.

?? oyunlar?, pratik, y?netimsel (plan yapma, toplant? yapma, m?zakere yapma, y?netim kararlar? verme vb.) ve davran??sal becerileri (m??teri ihtiya?lar?n? kar??lama, kalite odakl?l?k, i?birli?i) geli?tirme a??s?ndan ?ok etkili bir mesleki e?itim y?ntemidir. Ancak oyunlar?n dezavantajlar? da yok de?il:

Teorik bilgiye hakim olmak ve yeni mesleklere hakim olmak i?in daha az etkili;

Masrafl?;

?zel e?itimli e?itmenlerin kat?l?m?n? gerektirir.

?? oyunlar? ?ok ?e?itlidir; ?ok say?da ?zelli?e g?re sistematize edilebilirler.

Bu makalenin sonu? olarak, bariz etkinliklerine ra?men ?u anda Rusya'da uygulanmayan ?e?itli yabanc? kurumsal personel e?itimi bi?imlerinin dikkate al?nmas? tavsiye edilir.

G?revlendirme . Hatta bu terimin resmi bir tan?m? da var: Ge?ici g?rev, personelin gerekli becerileri kazanmak ?zere belirli bir s?re i?in ba?ka bir yap?ya “g?revlendirilmesidir”. Ayn? zamanda ge?ici g?revlendirmenin staj veya i? gezisi ile hi?bir ilgisi yoktur. ?z?, bir ?al??an?n ge?ici olarak ayn? ?irketin ba?ka bir departman?na veya tamamen ba?ka bir ?irkete g?nderilmesi ger?e?ine dayanmaktad?r. Ge?ici g?revlendirme k?sa s?reli (yakla??k 100 saat ?al??ma s?resi) veya daha uzun (bir y?la kadar) olabilir.

T?m payda?lar i?in ge?ici g?rev kullanman?n faydalar?:

?al??an:

· ki?isel geli?im f?rsat? yakalar;

· projelerde ?al??arak ?e?itli deneyimler kazan?r;

"Veren taraf":

· becerileri geli?mi? ?al??anlar? i?e al?r;

· personel motivasyonunu art?r?r;

· bir ileti?im a?? geli?tirir;

"Al?c?" taraf:

· projeleri i?in ?cretsiz kaynaklar ve hemen hemen her i?te g?revlendirilebilecek bir ?al??an al?r.

Ge?ici g?rev, en ucuz e?itim y?ntemlerinden biridir, ancak ?deme "veren" taraf taraf?ndan yap?lsa da, e?er bir ?irket bir ?al??an? e?itime g?nderirse, o zaman ona bir i? g?n? art? e?itimin kendisi i?in ?deme yapar ve ?al??ana ge?ici g?revlendirme ile ?deme yapar. sadece maa??n? al?yor.

Rusya'da bu y?ntem hi? kullan?lm?yor; yayg?nla?mas? h?l? dar ?evrelerdeki nadir tart??malarla s?n?rl?.

Avrupa ve ABD'de mentorlu?un bir t?r? var – arkada? olmak (?ngilizce dostumdan - arkada?, dostum). Arkada?l?k, her ?eyden ?nce, sonu?lar?na ve hedeflerine ula?mas? i?in bir ki?inin di?eri taraf?ndan desteklenmesi, yard?m edilmesi, bir dereceye kadar y?nlendirilmesi ve korunmas?d?r. Bu y?ntem, ama? ve hedeflere (hem ki?isel hem de kurumsal) ula?mada ve yeni beceriler ??renmede birbirlerine objektif ve d?r?st geri bildirim ve destek sa?lamaya dayanmaktad?r.

Mentorluk, arkada?l?ktan farkl?d?r; arkada?l???n ?z?, bir ?al??an?n meslekta?? veya amiri taraf?ndan desteklenmesidir, ancak ayn? zamanda her ikisi de ??renme s?recinde kesinlikle e?it bir temelde ileti?im kurar. Bu prensip herhangi bir hiyerar?iyi ima etmez ve geri bildirim her iki y?nde de ?al???r. Arkada?l?k i?in en uygun s?re bir y?ld?r. Arkada?l?k a?a??dakiler i?in bir ara? olarak kullan?l?r:

?al??anlar?n ki?isel geli?imi;

Tak?m olu?turma – her iki arkada??n da g?revi, her orta??n amac?na ula?mas?n? sa?lamakt?r ve bunun i?in her ikisi de her t?rl? ?abay? g?sterir.

De?i?ikliklerin uygulanmas?na ili?kin bilgilerin aktar?lmas?

?al??an adaptasyonu.

G?lgeleme. Personelin e?itimi ve geli?tirilmesi i?in en kolay uygulanan ve ucuz y?ntemlerden biri. Bu y?ntem, ?al??ana bir “g?lge” eklenmesini i?erir. (g?lge – g?lge (?ngilizce)). Bu, bu ?irkette ?al??may? hayal eden bir ?niversite mezunu olabilece?i gibi, bir s?re ?irkette ?al??m?? ve b?l?m de?i?tirmek ya da ilgisini ?eken bir pozisyona girmek isteyen bir ki?i de olabilir. ??veren, ki?inin motivasyonunun devam edip etmedi?ini g?rmek i?in bir iki g?n onu g?zlemliyor. G?lgeleme, personelin e?itimi ve geli?tirilmesi i?in bir y?ntem olarak kabul edilir, ??nk? onu b?t?n g?n izleyen bir ?al??ana bir "g?lge" ba?land???nda, zaman y?netimi, ?ncelikleri belirleme ve karar verme yetene?i ile iyi olacakt?r, ??nk? G?zlemi ger?ekle?tirme s?recinde ki?i do?al olarak davran?? bi?imini de?i?tirir. Bat?l? ?irketlerde insanlar genellikle kendilerine bir "g?lge" atanmas? konusunda inisiyatif al?rlar, ??nk? bu onlar? motive eder ve organize eder, otoritelerini hissetmelerine ve profesyonellik g?stermelerine olanak tan?r.

Dolay?s?yla evrensel bir e?itim y?ntemi ve bi?imi olmad??? sonucuna varabiliriz, ??nk? hepsinin kendine g?re avantajlar? ve dezavantajlar? vard?r.

Bu nedenle, ?al??anlar?n i?g?c? potansiyelini art?rmay? ama?layan modern kurumsal e?itim programlar?n?n ?o?u, ?e?itli materyal sunma y?ntemlerinin (dersler, uzaktan e?itim sistemleri, i? oyunlar? vb.) bir kombinasyonudur. ?irketlerdeki e?itim ve personel geli?tirme departmanlar?n?n ?al??anlar?, her bir e?itim y?nteminin g??l? ve zay?f y?nlerini ve ayr?ca bireysel ?al??anlar ?zerindeki bireysel etkinin derecesini a??k?a anlamal? ve bunu dikkate alarak iyile?tirmeyi ama?layan hedeflenen kurumsal e?itim programlar? geli?tirmelidir. ?al??anlar?n i?g?c? potansiyelinin kalitesi, i? tatmini ve dolay?s?yla i?g?c? verimlili?inin artt?r?lmas?.

Shekshnya S.V. Modern bir organizasyonun personel y?netimi: Ders kitab?. k?y - M .: ??letme okulu "Intel-sentez", 2008., S. 215.

Bildi?iniz gibi Rusya'da ?? ek e?itim d?zeyi vard?r: 1) k?sa vadeli ileri e?itim programlar? (500 saate kadar), 2) yeniden e?itim programlar? (500 saatin ?zerinde), 3) uzun vadeli programlar (1000 saatin ?zerinde) .

A?a??dakileri dikkate alarak kurulu?unuzun personeline beceri ve yetenekler sa?lay?n:

• Ger?ek ve gerekli bilgi, beceri ve yetenek d?zeyleri aras?ndaki fark;
• Sekt?r?n?z ve dahili kurumsal ?zellikleriniz;
• Personel taraf?ndan ger?ekle?tirilen i?levler: ?imdi ve e?itimden sonra;
• ?irketinizin kurum k?lt?r?;
• Stratejik ama?lar ve hedefler.

Her seferinde benzersiz bir ?r?n yaratt???m?zda, deneyimi ve bilgisi ihtiya?lar?n?za en uygun uzmanlar? davet ediyoruz. M??teriler bize kurumsal sat?? e?itiminden dengeli puan kart?n?n uygulanmas?na ili?kin kurumsal e?itime kadar taleplerle geliyorlar.

Kurumsal e?itim g?n?m?zde en ?ok iki alanda talep g?rmektedir:

• y?neticilerin m??terilerle olan ?al??malar?n?n verimlili?ini art?rmay? ama?layan;
• Amac? liderlik pozisyonundaki ?al??anlar?n verimlili?ini art?rmakt?r.

Kurumsal e?itime harcanan paradan beklenen sonu?lar nas?l al?n?r?

A??k?as? kurumsal seminerlerdeki ??renme s?recine haz?rlanman?z gerekiyor. Hem e?itmen hem de ?irketin kendisi. E?itime haz?rlanma hakk?nda daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

M??terilerimize sunuyoruz Se?imde objektifli?in garantisi personel e?itim programlar?. E?itim ?irketleri s?ralamas?nda lider konumda olan SRC, 2001 y?l?ndan bu yana kurumsal personel e?itimine y?nelik ihtiya?lar?n belirlenmesi, ama? ve hedeflerin belirlenmesi s?recini ayr? bir hizmete ay?rm??t?r. Bizim i?in bu, e?itmenler ya da ??retmenler taraf?ndan de?il, kurumsal e?itim dan??manlar? taraf?ndan yap?l?yor. Bu sana ne sa?l?yor? Kurumsal e?itim dan??manlar? belirli bir e?itmen ve e?itimi "satmakla" de?il, sizin benzersiz e?itim ihtiya?lar?n?z? kar??lamakla ilgilenir.

Sizinle nas?l ?al??aca??z?

SRC Business School uzmanlar?, i?in 8 a?amas? boyunca her m??teriye e?lik eder.

1. ?htiyac?n belirlenmesi. Bu a?ama, ?irketin arzu edilen performans? ile fiili performans? aras?ndaki fark?n d?zeyinin belirlenmesiyle ili?kilidir. Personel e?itiminin gereklili?ini anl?yor musunuz? Kurumsal e?itime yat?r?m yapman?n fizibilitesini belirlemenize yard?mc? olaca??z.
2. Hedef belirlemek. ?kinci a?amada sizlerle birlikte e?itimin hedefleri ve personel e?itim programlar?n?n hedefleri form?le edilir. Ba?ka bir deyi?le, ?al??anlar?n kendileri i?in belirlenen performans ??tas?na nas?l ula?mas? gerekecek?
3. ??erik, bi?im ve y?ntemlerin belirlenmesi. Bu a?ama, grubun bile?imini, kat?l?mc?lar?n faaliyet kapsam?n?, isteklerini, ama?lar?n? ve hedeflerini ve teslimat ?eklini (organizasyonda personel e?itimi veya yerinde i? e?itimi) dikkate alarak ?zelliklerinizin belirlenmesini i?erir.
4. ??retmenlerin/e?itimcilerin se?imi veya e?itimi. D?rd?nc? a?amada personel yeti?tirecek uzmanlar se?ilir. Kurumsal e?itim etkinli?iniz i?in uygun ??retmeni se?ebilece?imiz 135 e?itmenden olu?an bir veri taban?yla ?al???yoruz. Sadece ?u veya bu dan??man?n yeterlilik alanlar?n? bilmekle kalm?yoruz, ayn? zamanda onlarca projede i?birli?i deneyimine ve kurulu?lardaki personelin e?itimi konusunda m??terilerimizden gelen geri bildirimlere de sahibiz.
5. Organizasyonel d?zenlemeler ve personel motivasyonu da dahil olmak ?zere e?itime haz?rl?k. Bu a?amada, kurumsal e?itimin organizasyonuyla ilgili sorunlar? (zaman, yer, s?re) ??z?yoruz ve ayr?ca gruba nas?l do?ru ?ekilde talimat verilece?ini ve mesleki becerileri geli?tirmek i?in daha ileri ?al??malara nas?l haz?rlanaca??n? tavsiye ediyoruz.
6. E?itim y?r?tmek. A?ama, ?nceden kararla?t?r?lan bir program?n ve kurumsal etkinlik plan?n?n uygulanmas?n? i?erir. Her grupta s?re?, ?zellikleri ve hedefleri dikkate al?narak bireysel bir ?emaya g?re in?a edilir. Moskova'da e?itim d?zenleyebilece?iniz gibi ba?ka bir ?ehirde yerinde i? e?itimi de d?zenleyebilirsiniz.
7. E?itim etkinli?inin de?erlendirilmesi. ??rencilere anket yaparak, kat?l?mc?lar?n verilen e?itimin veya di?er personel e?itiminin ?ekli ve i?eri?i hakk?ndaki memnuniyetini de?erlendiriyoruz. Ayr?ca e?itim ba?lamadan ?nce belirlenen ama? ve hedeflere ula??l?p ula??lmad???, personelin mesleki seviyesinin art?p artmad???, t?m departman?n ve t?m ekibin verimlili?ini art?rmak i?in i?lerini nas?l yap?land?rmalar? gerekti?i konusunda bir anlay?? geli?tirip geli?tirmedikleri de belirlenir. ?irket.
8. E?itim s?ras?nda kazan?lan bilgilerin personelin g?nl?k ?al??malar?na olumlu aktar?m?n?n sa?lanmas?. E?itim sonras? etkinlikler, ??rencilerin edindikleri bilgi ve becerileri peki?tirmelerine ve bunlar?n i? s?recindeki kullan?m?na ili?kin net bir anlay?? kazanmalar?na olanak tan?r. Ko?un cesaretlendirmesi ve cesaretlendirmesi, personelin g?nl?k g?revlerini yerine getirirken yeni kal?plar? ve ara?lar? uygulama arzusunu geli?tirir.